Capacitacin y entrenamiento.

DeCenzo y Robbins (2001) plantean que los

cambios de hoy obligan a que los empleados mejoren y actualicen sus
habilidades con mayor frecuencia. Por ello, es indispensable capacitar a los
empleados nuevos y actuales para que puedan responder efectivamente a
las necesidades y funciones del cargo y de la organizacin.
Rodrguez (2002) define la capacitacin como un acto intencionado que
proporciona los medios para hacer posible el aprendizaje. La capacitacin
tiene como propsito mejorar el conocimiento y aplicaciones en el
desempeo del cargo y los procesos organizacionales, a travs de la
adaptacin de personal a las funciones o tareas especficas del cargo, y
aunque se propone mejorar el desempeo actual de un trabajador, sus
beneficios pueden prolongarse y verse reflejados a toda su vida laboral, y en
el desarrollo de futuras responsabilidades. El proceso de capacitacin cubre
cuatro (4) fases planteadas por Rue y Byars (2000):

Diagnstico o evaluacin de necesidades,

Diseo,
Implementacin y
Evaluacin.

Los mtodos y tcnicas de capacitacin corresponden a las estrategias de

enseanza-aprendizaje que se pueden efectuar dentro y fuera de la
empresa. Entre los mtodos ms utilizados, segn Sherman, Bohlander y
Snell (1999), estn: la formacin en el aula (clases, charlas, exposiciones,
seminarios); la formacin en grupos (talleres, paneles, foros, discusiones);
simulacin (demostraciones, vivencias, laboratorios, tareas); aprendizaje
dirigido (tutores, guas, videos) y el aprendizaje programado o autnomo
(cartillas, lecturas, manuales, clases virtuales). Otros autores, como
Chiavenato (2002), Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuler (2003), plantean
como mtodos en el puesto del trabajo la capacitacin para aprendices, la
capacitacin para la instruccin en el trabajo (CTI), las prcticas y la
rotacin de puestos, busca que las personas adquieran versatilidad en
diferentes puestos con sus respectivas funciones.
Motivacin
Compensacin y estructura salarial. Este es el proceso mediante el cual la
organizacin define la manera de retribuir o reconocer los servicios y el
desempeo de las personas, y para ello es necesario definir la poltica
salarial de acuerdo con los conceptos de hombre y motivacin que se tienen
(Rodrguez, 2002). La compensacin est compuesta por la compensacin
financiera que puede ser directa o indirecta, y la compensacin no
financiera. La compensacin financiera se identifica como el proceso de
remuneracin o pago que reciben los trabajadores por su desempeo de las
funciones derivadas de su empleo (Leal, 2004). La compensacin no
financiera la constituyen todos los reconocimientos no financieros que las
personas tienen en cuenta y que ayudan a mantenerse en la organizacin,
como son: las oportunidades de trabajo, el reconocimiento y autoestima, la
seguridad en el empleo, la calidad de vida en el trabajo, las promociones, la
libertad y autonoma en el trabajo, entre otros. El principal objetivo de la
compensacin es premiar el desempeo de los trabajadores, buscando
conservar la competitividad en el mercado laboral y manteniendo la equidad
salarial interna acatando las leyes laborales que le rigen.
Las estructuras salariales se basan en los mtodos de valoracin de cargos
cualitativos o cuantitativos que ordenan los puestos de trabajo, ya sea de
forma individual o grupal, dentro de unas categoras predeterminadas,
fundamentados en un juicio o estimacin general de todas las
caractersticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y
bsicos al conjunto de puestos, tales como: educacin y experiencia para su
desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y
esfuerzo. Existen mtodos de valoracin de cargos cualitativos y
cuantitativos. Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto
de trabajo de acuerdo con las caractersticas y requisitos esenciales,
denominados factores, que son valorados por separado. Entre los mtodos
cuantitativos encontramos el mtodo de comparacin por factores creado
por Eugene Benge (factor comparation), el mtodo de evaluacin por puntos
o mtodo de evaluacin por factores y puntos (Point rating) creado por
Merrill Lott, el mtodo de perfiles y escalas guas de Hay y su mtodo de
puntos.
Incentivos y beneficios. Son medios indispensables de complemento y
apoyo, proporcionados y financiados por la empresa para estimular y
mantener la fuerza de trabajo. Los incentivos son los suplementos
financieros o no financieros que reciben los trabajadores por un mejor
desempeo, y segn Dolan, Cabrera, Jackson y Schuler (2003) estos son
muy variados y su eleccin se hace, en muchos casos, en funcin del sector
o actividad de la organizacin, y pueden llegar a ser nicos. Algunos de los
mtodos o modelos de incentivos ms utilizado son: los planes de trabajo a
destajo, que se basa en el pago por nmero de unidades producidas por un
trabajador en determinado tiempo; incentivo por superar el estndar de
produccin, se basa en el pago de un porcentaje; bonos anuales, por
cumplimiento de los objetivos de la organizacin con un desempeo
excepcional y reflejado en la rentabilidad de la compaa; opcin de
comprar acciones de la compaa por parte de los empleados; comisiones
de ventas; sistema de sugerencias; pago por mritos o aumento por mritos
es un aumento de sueldo otorgado con base en el desempeo individual;
reparto de utilidades al final del ao, de acuerdo con la rentabilidad y el
aporte de cada empleado al logro de los objetivos.
Los beneficios y servicios algunas veces son considerados compensacin
indirecta a los empleados; sin embargo, son una gran inversin que hacen
las empresas para motivar, desarrollar y mantener a su personal. Como lo
plantean Gmez-Meja, Balkin y Cardy (2003) las prestaciones son
recompensas colectivas que proporcionan seguridad econmica y fsica a los
empleados y a los miembros de su familia. Los beneficios y servicios que
ofrezca la empresa deben guiarse por la normatividad legal y su poltica
general de remuneracin, y deben atender las necesidades individuales de
las personas, proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms
tranquila y productiva. Por su diversidad, Chiavenato (2002) los clasifica,
segn sus exigencias, en beneficios legales y beneficios espontneos. Los
beneficios legales son los exigidos por la legislacin laboral del pas o los
acordados en convenciones colectivas de trabajo, tales como las
vacaciones, la pensin, las cesantas, las primas de bonificacin, aporte a la
salud y riesgos profesionales y las horas extras.