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Administracin de
Recursos Humanos
1. Introduccin a los
Recursos Humanos
1.1. Introduccin a la administracin de
Recursos Humanos
Mucho se habla en las organizaciones de hoy del concepto de Administracin de
Recursos Humanos como un proceso que se relaciona directamente con las
personas: con su desarrollo y su bienestar en las organizaciones.
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refiere a las tcnicas que se utilizarn para el logro de estos objetivos y, por
ltimo, al contexto interno donde se desarrollarn estas funciones: la
organizacin.
Un poco de Historia:
El pasado precolombino
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Aun antes de la conquista espaola y portuguesa, varias culturas indgenas ya
haban establecido mecanismos que permitan organizar sus recursos humanos.
Tanto la sociedad azteca como la inca tenan sistemas de correos relativamente
eficientes. En el caso de los aztecas, contaban con un sistema de postas
mensajeros que se iban relevando a lo largo del camino, mediante el cual el
emperador Moctezuma poda consumir a diario pescado fresco del Golfo de
Mxico, que estaba a unos quinientos kilmetros de la costa. Para mantener este
equipo de mensajeros en buenas condiciones operativas, alguien tuvo que
resolver, entre otros, el problema de suministrar agua y alimentos a cada
mensajero, as como calzado adecuado. En caso de ser necesario, cada correo
contaba con proteccin militar. Seleccionar a las personas idneas no era el
menor de los desafos que enfrentaban los administradores del sistema.
La poca colonial
Aunque las polticas de personal de la poca colonial hoy nos parecen injustas (y
sin duda fueron atroces en muchas circunstancias), de varias maneras, lograron
el objetivo de la sociedad de aquella poca, y de forma gradual fueron
permitiendo la aparicin de organizaciones menos opresivas y mejor
equilibradas.
La Revolucin Industrial
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A mediados del siglo XVIII, el perfeccionamiento de diversas maquinarias y
tecnologas en pases como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenmeno
que denominamos Revolucin Industrial. Gradualmente surgieron
organizaciones comerciales e industriales, dedicadas a actividades como hilados
y tejidos, la fundicin de metales y la creacin de grandes astilleros para la
fabricacin de barcos de tonelaje cada vez mayor.
La Revolucin Industrial trajo consigo grandes adelantos, los cuales hicieron que
la labor humana resultara cada vez ms rentable y productiva, pero, junto con
un nivel mayor de mecanizacin, condujo tambin a condiciones de inseguridad,
hacinamiento y profunda insatisfaccin.
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eficiencia. Sus hallazgos impulsaron la creacin de los primeros departamentos
de Recursos Humanos basados en principios que an hoy se siguen reconociendo
como vlidos.
El siglo XX
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relaciones industriales se acu durante la poca. El paternalismo y el
proteccionismo de antao pasaron a la historia.
La guerra total, sin cuartel, oblig al personal de las empresas de ambos bandos
a trabajar a un ritmo que puede describirse como frentico. Algunas de las
peores pginas de la historia laboral se escribieron durante los aos de este
conflicto (1939-1945), porque en ocasiones se recurri al uso de poblaciones
esclavizadas para la produccin de armamentos y equipos. En general, los
contendientes comprendieron la necesidad de hacer muy efectiva la labor que
se llevaba a cabo en las difciles condiciones blicas, caracterizadas por la relativa
escasez de materias primas, y descubrieron las ventajas de la persuasin y
motivacin modernas.
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El siglo XXI
*Productividad: Relacin
Las organizaciones deben concentrarse en buscar la mejora constante a travs
que existe entre los de las personas con el fin de aumentar la productividad* y de contribuir a lograr
productos que genera la un efecto positivo en la sociedad.
organizacin (bienes y
servicios) y los que
requiere para su
funcionamiento:
personal, capital, materia
prima y energa.
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Figura 1. Principal desafo de las organizaciones
Los objetivos del rea de RR. HH. deben estar fuera de ella. El rea
debe servir a los objetivos del negocio de la organizacin. El rea
de RR. HH consiste en la planificacin, organizacin, desarrollo,
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coordinacin y control de las tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organizacin constituye el medio que permite a las personas
que en ella colaboran lograr sus objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
(Chiavenatto, 2007, p. 104).
Por ltimo, se debe tener en cuenta que se necesita contar tambin con prcticas
administrativas y polticas de recursos humanos flexibles que puedan redefinirse
en caso de que sea necesario crear nuevos comportamientos.
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No existen leyes o principios universales para la administracin de
Recursos Humanos. El rea de RR. HH. es situacional, es decir,
depende de la situacin organizacional: del ambiente, la
tecnologa empleada en la organizacin, las polticas y directrices
vigentes, la filosofa administrativa preponderante, de la
concepcin que se tenga acerca del ser humano y su naturaleza,
y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos
disponibles. (p. 96).
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Figura 2: Recursos Humanos situacional Modelos en empresas
Fuente: Creando una cultura organizacional. (15 de junio de 2008). [Captura de pantalla del
artculo digital]. En LosRecursosHumanos.com. Recuperado de
http://www.losrecursoshumanos.com/creando-una-cultura-organizacional
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A trabajar! Para que puedas comprender mejor lo
que Chiavenatto expresa en su libro, te invito a que
busques en internet casos de xito de empresas que
vean la Administracin de Recursos Humanos desde
esta mirada situacional.
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Es importante que podamos diferenciar ambos trminos y entender que si bien
conceptualmente no son lo mismo, en la prctica, muchas funciones se
asemejan.
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Despus de conocer el punto de vista de ambos
actores, analizar la nota La transformacin del rea
de RR. HH. de Coca Cola.
Fuente: La transformacin de las reas de RR. HH.: el caso Coca-Cola. (30 de noviembre de 2010).
[Captura de pantalla del artculo digital]. En LosRecursosHumanos.com. Recuperado de
http://goo.gl/Qly4LB, Los Recursos Humanos, 2010.
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Luis Rojas Valdivia (2001), en su nota Por qu fracasan los esfuerzos de
planificacin estratgica, nos dice que las causas son varias, es por eso que,
antes de continuar, es pertinente desarrollar algunos conceptos y procesos
importantes, as al finalizar retomamos estas causas y las analizamos.
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Una vez que el gerente se responda estas preguntas, es el momento de formular
estrategias de recursos humanos para conducir a la organizacin al lugar
deseado.
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El 53% de empresas sobresalientes invierten en tecnologas que
permitan generar reuniones virtuales y tecnologas de colaboracin
cuando solo un 35% de las dems realizan lo mismo.
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Proceso de administracin estratgica:
Figura 5: Proceso de administracin estratgica
Para lograr una estrategia competitiva eficaz, la compaa debe tener una o ms
ventajas competitivas, es decir, factores que permiten a una empresa
diferenciar su producto o servicio. (Dessler, 2009, p. 85).
Ventaja competitiva:
Todos los factores que La ventaja competitiva puede adoptar muchas formas. En la actualidad, la
permiten que una
mayora de las empresas acceden con facilidad a las mismas tecnologas, por lo
organizacin distinga su
producto o servicio de los que raras veces la propia tecnologa es suficiente para destacar.
de la competencia con el
objetivo de aumentar su En la mayora de las empresas de hoy, lo que hace la diferencia son las
participacin en el habilidades y el compromiso de los empleados, as como el sistema. (Dessler,
mercado. 2009, p. 85).
Hoy los gerentes deben enfrentarse a desafos estratgicos para lograr el xito y
alcanzar una ventaja competitiva*.
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los mximos niveles de desempeo, con altos niveles de destrezas
y compromiso de su personal.
Pero cuando hablamos de gerente, hablamos del gerente de Lnea, del gerente
general, de un director o del gerente de Recursos Humanos?
Estrategia en accin:
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Tabla 1: Grado de participacin de RR. HH. en la planeacin estratgica
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cambios transcendentales que merecen una especial atencin por la
decisin tomada por un gerente.
Es all donde comenzamos a analizar este trmino del que mucho se habla y sobre
el que se tiene poca informacin: tablero de control.
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las actividades de recursos humanos, las conductas de los trabajadores, los
resultados y el desempeo de la organizacin.
Y, por ltimo, todo gerente necesita indicadores que midan las actividades y los
resultados de Recursos Humanos y de la organizacin.
Este tablero de control debe ser una herramienta imprescindible para todo
gerente de Recursos Humanos, de esta forma, y como lo mencionamos
anteriormente, se podrn dar a conocer los resultados de la gestin del rea, por
medio de indicadores para trabajar (mejorando y modificando lo que sea
necesario).
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Continuando con lo que venimos trabajando sobre el tablero de control, Dessler
(2009) nos muestra los diez pasos de este mtodo para formular polticas,
actividades y estrategias de recursos humanos. A continuacin se presenta un
cuadro con los pasos y el desarrollo de cada uno de ellos; te invitamos a que lo
analices a partir de la bibliografa citada.
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A trabajar! Luego del anlisis de la lectura y de la
bibliografa, te propongo que enumeres cules crees
que seran los errores en los que puede incurrir un
gerente de Recursos Humanos en el momento de
llevar adelante un tablero de control.
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Podemos concluir, entonces, que este sistema de Administracin de Recursos
Humanos describe una actividad y esta requiere de insumos o recursos para
transformarlos y obtener un resultado.
Sistemas de administracin
La administracin nunca ser igual en dos y ms organizaciones.
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Se deben considerar diferentes variables organizacionales de cada una de ellas,
y su relacin directa con el entorno. Entre ellas, podemos mencionar el proceso
de toma de decisiones que se adopte, y quien tomar las decisiones dentro de la
organizacin y qu impacto tendr cada una de ellas en la estrategia corporativa.
Por otro lado, podemos mencionar tambin la comunicacin y los estilos de
comunicacin predominantes. Esta determinar cmo ser su relacin tanto a
nivel interno como con su entorno. Un punto importante tambin son las
relaciones entre las personas que trabajan internamente y cmo pueden darse
esas relaciones entre las reas. Y por ltimo podramos mencionar cmo la
organizacin alentar el buen comportamiento interno, mediante sistemas de
recompensas y castigos.
Tal como pudimos ver, existen muchas variables internas en cada organizacin,
esto es lo que hace que sean tan diferentes unas de otras.
1. Autoritario-coercitivo
2. Autoritario-benevolente
3. Consultivo
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Por ejemplo: empresas de servicios, como bancos e instituciones financieras, o
en empresas industriales con tecnologas avanzadas y polticas de personal ms
abiertas.
4. Participativo
Ya desarrollados los sistemas segn Likert (en Chiavenatto, 2007), queda una
sensacin de que hay un factor clave en relacin con el tipo de sistema que
predominar en una u otra organizacin. Este factor es la tecnologa. Mientras
ms avanzada sea esta tecnologa, ms especializado ser el personal que
trabajar en la organizacin y ms complejas sern las acciones de Recursos
Humanos.
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Referencias
Chiavenatto, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. Mxico: Mc. Graw Hill.
Creando una cultura organizacional. (15 de junio de 2008). [Captura de pantalla del
artculo digital]. Recuperado de http://www.losrecursoshumanos.com/creando-una-
cultura-organizacional/
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