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LA GESTION DEL RECURSO HUMANO EN UNA INSTITUCION PRESTADORA DE SERVICIO

DE SALUD

Dra. ngela Mara Montoya Jaramillo

Las empresas que mayor xito tendrn en el futuro sern aquellas que aprendan a horadar los
profundos pozos que hagan brotar el inmenso caudal humano de capacidad, de energa, de inters
y de lealtad que yace sin desarrollar ni utilizar en los estratos de la organizacin. H. H. Carey.

Antes de relacionar aspectos bsicos y prcticos para la gestin de las personas dentro de las
organizaciones, es indispensable analizar las organizaciones prestadoras de servicio de salud y sus
caractersticas especiales tanto en su relacin con el entorno social, como en su ambiente interno,
situaciones que a su vez, son determinantes en las interacciones de las personas en el ambiente
laboral.

La salud como sector social y la misin de las Instituciones Prestadoras del Servicio de Salud (IPS)
en el contexto de la economa, no tenan mayor importancia por no representar un sector visible
para el crecimiento econmico de la sociedad. Pero los cambios en las polticas de salud han
modificado esta situacin y actualmente este sector est aportando al desarrollo a partir de estar
generando empleo creciente y rentabilidad econmica y social.

El concepto Hospital-Empresa, requiere la aplicacin de indicadores de productividad, eficiencia,


eficacia y costos, entre otros, aspectos que se han convertido en objetivos adicionales a la razn
de ser de la IPS: prestar servicios de salud con alto componente humano y tcnico-cientfico, los
ejes fundamentales de la calidad en la presentacin del servicio.

Los objetivos de las IPS son complejos tanto desde el punto de vista del cumplimiento de las
tareas relacionadas con la proteccin de la salud y la vida de las personas como desde la
complejidad de su funcionamiento. En un hospital se encuentran profesionales de mltiples
disciplinas, alta y variada tecnologa de acuerdo con el tipo de servicio, requerimiento de
inmediatez y alta contingencia para las prestaciones del servicio, altos flujos de informacin,
interdependencia entre las diferentes reas, diversidad de insumos y de procesos, alto nivel de
exigencia creciente en los usuarios; estas caractersticas obligan a la conformacin de modelos
administrativos exclusivos, especialmente para la gestin del recurso humano.

LA ORGANIZACIN Y LAS PERSONAS

Las organizaciones estn conformadas por persona de las cuales dependen para conseguir sus
objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas
alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mnimo
conflicto, muchos de los cuales jams serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las
personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades
manuales, fsicas, tcnicas o artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen
costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad.

Para las organizaciones de salud, el anterior concepto tiene mayor relevancia por la
inseparabilidad entre la produccin del servicio y la entrega de este al usuario situacin que
requiere de alto nivel de competencia y de claridad en la relacin entre la motivacin individual y
el clima organizacional, objetivos individuales y objetivos empresariales, perfil del individuo,
capacidad para trabajar en equipo y procesos involucrados en su tarea. Se deduce, que encontrar
el equilibrio en las anteriores relaciones tendr como consecuencia el xito y la seguridad de que
las organizaciones sobrevivan y crecern armnicamente.

Es importante enfatizar la relacin entre los objetivos individuales y los organizacionales. Las
organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos,
objetivos organizacionales (utilidades, productividad, calidad, reduccin de costos, satisfaccin del
usuario), pero las personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional) y es por ellos por
los que luchan, valindose de la organizacin para alcanzarlos. Esta situacin genera conflicto,
cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la otra logre el suyo.

Por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones est constituido por conflictos inevitable
que pueden ser reducidos, ms no eliminados entre las necesidades de la organizacin y la de
su personal. La organizacin debe establecer medios polticas y dems herramientas para
enfrentar este conflicto de intereses. El conflicto puede ser mayor en una IPS, donde es frecuente
encontrar personas altamente competitivas a nivel profesional y personal y poco interesadas en el
trabajo en equipo y en los objetivos empresariales; de hecho, las polticas de contratacin que se
vienen implementando por conveniencia para las empresas en reduccin de costos fijos, hacen
que la remuneracin del profesional de la salud sea un costo variable, esta poltica no permite el
afianzamiento de una cultura organizacional y desarrollo de trabajo en equipo para salvar la
brecha entre los intereses individuales y los de la organizacin. Lo anterior exige un mayor
esfuerzo administrativo y el diseo de nuevas estrategias ajustadas a las necesidades de cada
organizacin, especialmente en el planteamiento de incentivos para motivar al empleado y el
desarrollo de un buen clima organizacional que nace de la motivacin individual.
LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

La administracin constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible
a travs de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. Por lo tanto, la tarea de la
administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales tales
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, entre otros, para alcanzar, de manera ms
eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.

La gestin del recurso humano no es un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y
la eficiencia de las organizaciones a travs del trabajo de las personas, que permite establecer
condiciones favorables para que estas consigan sus objetivos individuales. La manera de tratar a
las personas, buscarlas en el mercado laboral, integrarlas y orientarlas, motivarlas para trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorizarlas y controlarlas, en otras palabras administrarlas en
la organizacin, se convierte en factor de competitividad de la empresa.

POLITICAS DE RECURSO HUMANO


Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se
desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Las polticas de recursos humanos se refieren
a la manera como las organizaciones disean el trabajo con sus miembros para alcanzar los
objetivos de ambos. Cada organizacin pone en prctica las polticas de recursos humanos que
ms convengan su filosofa y a sus necesidades.

Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rige las relaciones entre
empleados, accionistas, usuarios y proveedores. Una poltica de recursos humanos debe abarcar lo
que la organizacin pretenda alcanzar en los siguientes aspectos:

1. Polticas de la provisin de recursos humanos:


a. Donde reclutar las personas (fuente externa e interna).
b. Criterio de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la admisin en
relacin con aptitudes fsicas e intelectuales y experiencias teniendo en cuenta el
perfil de cargos diseados por la empresa.

2. Polticas de aplicacin de recursos humanos:


a. como integrar a las personas al ambiente interno de la empresa.
b. Como determinar los perfiles de las personas para el desempeo de las tareas y
funciones de cada cargo,
c. Criterios de evaluacin de desempeo

3. Polticas de mantenimiento de recursos humanos:


a. Criterios de remuneracin teniendo en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios del
mercado del trabajo.
b. Criterios de remuneracin indirecta: programas de beneficio de beneficios sociales de
acuerdo con las necesidades existentes en cada cargo.
c. Como mantener motivada las personas en su trabajo: clima organizacional.
d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas ambientales para
desempear la tarea en cada cargo.

4. Polticas de desarrollo de recursos humanos:


a. Criterios del desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo de acuerdo con
las necesidades de la organizacin y de las personas.
b. Creaciones y desarrollo de condiciones que garanticen la buena marcha de la empresa
mediante el cambio de comportamiento de las personas para el cumplimiento de la
cisin de la empresa.

5. Polticas de control de recursos humanos:


a. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicacin y la educacin de las
polticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organizacin.

Es importante anotar como en las IPS las polticas varan de acuerdo con las caractersticas de la
empresa. En pases como Colombia, existe una diferencia en las polticas para la administracin del
recurso humano, si son IPS pblicas o privadas. En el primer caso existe la carrera administrativa y
el concepto de empleados pblicos y oficiales con una legislacin que regula formas de
contratacin, plan de carrera, evaluacin entre otros aspectos; en el caso de empresas privadas,
rife el cdigo laboral para las formas de contratacin y derechos y deberes de los trabajadores de
acuerdo con el tipo de contrato.

1. Provisin de recursos humanos

a. Reclutamiento de personas: es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados


atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. El reclutamiento exige llevar a cabo la siguiente planeacin:
Investigacin Interna: con base en las necesidades detectadas en el desarrollo
de las tareas, se analiza posibilidad de movimiento interno de las personas,
teniendo en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeo del
candidato, los resultados del programa de entrenamiento, plan de carreras y
condiciones de posible ascenso de la persona, entre otros.
Investigacin Externa: lo que el mercado de recursos humanos ofrece a travs
de las diferentes fuentes de reclutamiento (empresa de empleo temporal,
universidades, anuncios en prensa, etc.).
Seleccin de las tcnicas de reclutamiento que se aplicaran.
b. Seleccin de personal: una persona solo es un buen candidato si se le coloca en una
tarea profesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formacin y
le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel ptimo de capacidad.
Alvaro De Ansorena C.

El proceso de seleccin es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar,
identificar, con carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de personas
(candidatos) que les diferencian de otros, y les hacen ms idneos, ms aptos y ms cercanos a un
conjunto de requerimientos crticos para el desempeo eficaz y eficiente de una cierta tarea
profesional.

La seleccin de las personas que prestarn servicios en una IPS, tiene como caracterstica la
necesidad de responder a su compromiso social; por esto se necesita personas con altura
humanstica y con habilidades definidas segn el perfil de cargo referido. Las siguientes
habilidades se deben tener en cuenta en las personas que prestan servicios de salud:

Credibilidad y Profesionalismo.
Habilidades de Comunicacin.
Capacidad de Liderazgo.
Capacidad de trabajo en equipo.
Habilidades de manejo de conflicto.
Capacidad para adaptarse al cambio.

La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias fases secuenciales:

1. Recepcin preliminar de candidatos (seleccin de hojas de vida)


2. Entrevista de clasificacin.
3. Aplicacin de pruebas de conocimientos.
4. Entrevista de seleccin.
5. Aplicacin de pruebas psicomtricas.
6. Aplicacin de pruebas de personalidad.
7. Entrevista de seleccin con el gerente y/o jefe inmediato.
8. Aplicacin de tcnicas de simulacin.
9. Decisin final de admisin.

La tcnica de seleccin se aplica de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante
y puede utilizarse todas las fases expuestas o aplicar alternativas que involucren solo algunas de
estas fases.
2. Aplicacin de recursos humanos

Los procesos de aplicacin incluyen los primeros pasos de la integracin de los nuevos empleados
de la organizacin, el diseo del cargo que se va a ejercer y la evaluacin de desempeo del cargo.

a. Integracin: es importante realizar una induccin y socializacin el nuevo empleado, esto


comprende un conjunto de tareas para que, bajo un objetivo institucional, la persona
alcance metas en conocimientos individuales y colectivos, y se ubique en el sistema de
valores, normas y patrones de comportamiento de la empresa y el grupo al cual va a
pertenecer.
En la induccin se sensibilizara a la persona con la organizacin mediante acciones
encaminadas a adaptarla; se le informarn a las caractersticas particulares de su trabajo,
el funcionamiento de su rea y los productos y servicios. Para tal fin se deben dar a
conocer los procesos y procedimientos donde estar involucrado el empleado.
El contenido de la induccin debe darla al empleado un programa de informacin que
incluya:
Resea histrica de la organizacin
Direccionamiento estratgico (misin, visin, valores, objetivos, polticas y planes
estratgicos).
Conjunto de procesos y procedimientos que se emplean para producir los
servicios.
Programas de salud, higiene y seguridad industrial
Salarios, prestaciones e incentivos
Programas de capacitacin y desarrollo humano.
Programas de bienestar social
Ubicacin en el puesto de trabajo y relaciones con jefes y compaeros
Tipos de evaluacin de desempeo y seguimiento.

El proceso de induccin tiene las siguientes ventajas:

Ofrece claridad necesaria acerca de las funciones de la persona, lo cual facilitara su labor.
Favorece el aprendizaje rpido de las responsabilidades laborales.
Disminuye los costos que genera la rotacin de personal.
Crea las condiciones para que las personas desarrollen sentido de pertenencia y
compromiso colectivo.
Facilita el proceso de adaptacin laboral.
Permite conocer aspectos de la persona que no fueron percibidos en procesos de
seleccin.

Se recomienda elaborar un manual de induccin para cada uno de los puestos de trabajo y en
general para toda la empresa.
b. Diseo de cargos: el concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin.
Tarea: actividad individual que ejecuta el empleado, de tipo operativo.
Atribucin: es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material.
Funcin: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemtica y retirada.
Cargo: conjunto de funciones con posicin definida en la estructura organizacional, en el
organigrama.

El diseo del cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

Conjunto de tares o atribuciones que el ocupante deber cumplir.


Como deber cumplir estas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo).
A quien deber reportar (responsabilidad), relacin con su jefe, conductos regulares.
A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con los subordinados.

La descripcin del cargo es la enumeracin detallada de las funciones o tareas (qu hace), la
periodicidad de ejecucin (cuando lo hace), una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza, en relacin con los aspectos extrnsecos, o sea, los requisitos que el
puesto de trabajo exige a su ocupante (requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades,
condiciones de trabajo).

c. Evaluaciones de desempeo: de acuerdo con las polticas de cada empresa, la evaluacin


de desempeo corresponde al gerente, al mismo empleado, al jefe de rea, al jefe de
personal y/o al equipo de trabajo. En la mayora de las organizaciones corresponde al
gerente o jefe inmediato con asesora de la persona encargada del rea personal, quien
establece los medios y criterios de evaluacin. actualmente se est adoptando un
esquema dinmico y avanzado donde se realiza una evaluacin conjunta entre el gerente
o jefe inmediato y el empleado.
El objetivo de la evaluacin de desempeo es obtener informacin que sirva de base para
la planeacin y puesta en marcha de programas de entrenamiento y autoformacin y para
mejorar los resultados en el desempeo ocupacional de las personal de la organizacin.
La evaluacin permitir la medicin del potencial de las personas para la determinacin de
su pleno empleo, para dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a
todos los empleados teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales.
Existen mtodos tradicionales de evaluacin como mtodo de escalas grficas, de
investigacin de campo y de incidentes crticos, entre otros; pero la tendencia actual es la
utilizacin de mtodos sencillos no estructurados.
La evaluacin es realizada por el jefe inmediato que est en contacto directo con la
persona implicada en el proceso. La evaluacin se convierte en un acuerdo directo entre el
evaluador y el evaluado y no es un acto de juzgamiento del comportamiento del
empleado; es una negociacin donde hay intercambio de ideas e informacin, lo cual
origina un compromiso conjunto, por un lado proporcionar las condiciones necesarias para
el crecimiento profesional y por el otro lado, la consecucin de determinados objetivos y
resultados.
La evaluacin es un instrumento de retroalimentacin de la informacin que sirve a las
personas para su orientacin, autoevaluacin, autodireccin y por consiguiente,
autocontrol. Es importante vincular los resultados de la evaluacin de desempeo a
incentivos a corto plazo; es posible implantar un sistema flexible que no represente costo
adicional para la empresa, sino un tipo de participacin de las personas de los resultados
alcanzados.
En las empresas que tiene estructurado un plan de carrera para sus empleados, la
evaluacin es la oportunidad para realizar los ajustes diseados en el plan.
La evaluacin se recomienda cada ao, siendo este un periodo de tiempo prudente para la
implementacin de aspectos a mejorar tanto por parte de la organizacin como por parte
del empleado. En la evaluacin se tendr en cuanta los aspectos definidos en el perfil de
cada uno de los cargos en educacin, formacin, experiencias y habilidades. El
procedimiento a seguir en la evaluacin incluye el diligenciamiento de un formato donde
se consignen los resultados de la evaluacin, si se quiere en forma cuantitativa o
cualitativa y la comunicacin de dichos resultados al empleado.

3. Mantenimiento de recursos humanos

No basta con un buen proceso de seleccin de las personas para garantizar la calidad del
recurso humano. Es necesaria mantenerlas y desarrollarlas dentro de la organizacin. El
mantenimiento de los recursos humanos incluye planes de compensacin monetaria,
beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, elementos que influyen en la
motivacin del empleado para el cumplimiento de su labor.
En el sistema de recompensas se encuentran los salarios, vacaciones, ascensos y garanta
de estabilidad en el cargo, el sistema de castigos incluye medidas disciplinarias por la falta
de cumplimiento de normas o reglamentos interno de trabajo, est diseado por la
empresa como advertencia verbal o escrita o en caso extremo suspensin o
desvinculacin de la organizacin.

a. Salarios
Toda empresa productiva tiene socios que contribuyen con algn esfuerzo o actividad
al cumplimiento de su misin: los proveedores, los accionistas o inversionistas, los
empleados y los clientes; cada uno de ellos esperan resultados.
Los proveedores: contribuyen con materias primas, tecnologas, servicios y esperan
retorno de utilidades y nuevos negocios.

Los accionistas e inversionistas: contribuyen con capital y crditos y esperan retorno


en utilidades y dividendos.

Los empleados: contribuyen con conocimientos, esfuerzos y habilidades y esperan


retorno en salarios, beneficios y retribuciones.

Los clientes: contribuyen con adquisicin de bienes y servicios y esperan calidad,


precio y satisfaccin.

El socio ms cercano es el empleado, parte de la riqueza de la organizacin pasa a los


empleados en forma de salarios, prestaciones sociales y dems obligaciones derivadas
de estos, por lo tanto, una de las polticas ms importantes de la empresa es la de los
salarios de los empleados.

La remuneracin directa es el pago que recibe el empleado en forma de salarios,


bonos, premios o comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que
se recibe como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado e indirecto es el
resultado de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y el plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la empresa.

El salario es una transaccin compleja porque es la fuente de renta que define el


patrn de vida de cada persona en funcin de su poder adquisitivo. Para la empresa a
la vez un costo y una versin; lo primero porque se refleja en costo del producto o
servicio final y lo segundo porque representa utilizacin de dinero en un factor de
produccin.

En una empresa, cada puesto de trabajo tiene su valor individual, y la remuneracin


justa depende del conocimiento del valor del cargo en relacin con los dems cargos
de la organizacin. Por lo tanto, la administracin de salario es el conjunto de normas
y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas. Los parmetros para definirlos tienen relacin con los dems
puestos de trabajo de las organizaciones y los mismos cargos en otras empresas del
sector.

El establecimiento de la estructura de salarios tiene como objetivos:


Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupan.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para
la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo de
cada empleado.
Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados
por la empresa.
Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los empleados.

El profesional de la salud calificado es un costo variable para la empresa por


algunas razones: la incertidumbre en la oferta-demanda, la forma de contratacin
y pago de las aseguradoras (administradoras de los recursos), la legislacin laboral
de cada pas y los respectivos derechos de los empleados que representan una
inversin econmica importante para las empresas de salud. Las anteriores
circunstancias han llevado a la modalidad de pago por evento para el
profesional y la responsabilidad individual de salud, pensin y dems beneficios
sociales, que de otra manera serian responsabilidad de la empresa.

La tendencia en la IPS es hacia el mantenimiento de recursos humanos del rea


administrativa y personal de enfermera como costo fijo y los profesionales
variados como costo variable. La alta gerencia y el rea comercial, suelen ser
contratados bajo la modalidad de salario flexible o remuneracin variable, con
incentivos econmicos peridicos de acuerdo con la productividad y las utilidades
derivadas de una buena gestin.

b. Los beneficios sociales

Los beneficios sociales constituyen costos de mantenimiento personal y son facilidades,


comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Los beneficios pueden ser legales o voluntarios.

Beneficios legales:
Prima anual
Vacaciones
Pensin
Seguros de accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Subsidio familiar
Salario por maternidad
Horas extras
Recargo por trabajo nocturno
Otros beneficios

c. Higiene y seguridad en el trabajo


La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la proteccin a la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente fsico donde se
ejecutan. La higiene en el trabajo est relacionada con el diagnstico y la prevencin
de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo.
La organizacin internacional de trabajo (OIT) define la salud ocupacional como el
conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promocin, educacin,
control, recuperacin y rehabilitacin de los trabajadores para protegerlos de los
factores de riesgo ocupacionales y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo
con sus necesidades fisiolgicas. La salud ocupacional busca la mejor adaptacin del
hombre a su trabajo.
La organizacin mundial de la salud (OMS) y la OIT consideran la salud ocupacional
como un proceso vital no limitado a la prevencin y control de los accidentes dentro y
fuera de su labor, sino orientado principalmente al reconocimiento y control de los
agentes de riesgo en su entorno biopsicosocial.
La salud ocupacional se apoya en la medicina ocupacional, la higiene industrial y la
seguridad industrial.
La medicina ocupacional (preventiva o medicina de trabajo). Son las actividades
mdicas y paramdicas dirigidas a promover y mantener el ms alto nivel de la salud
de las personas en el ambiente laboral.

La higiene industrial ocupacional. Es la arte de la ingeniera ambiental dedicada a


reconocer, evaluar y controlar aquellos factores ambientales originados en, o por
lugares de trabajo y que pueden causar enfermedades, perjuicios a la salud o al
bienestar comodidades o falta de eficiencia de los colaboradores o de las personas de
la comunidad.

Seguridad industrial ocupacional. Es el conjunto de normas destinadas a proteger la


vida, salud e integridad fsica de las personas y a conservar los equipos e instalaciones
en las mejores condiciones de productividad. Sus actividades estn destinadas a
identificar, prevenir y controlar las causas que generan accidentes de trabajo; por esta
razn, hace especial nfasis en ciertos tipos de riesgos y busca proteger al individuo,
mediante elementos de proteccin personal tcnicamente diseados contra factores
de riesgos especficos, de acuerdo con su oficio o profesin y las maquinas mediante
guardas, seguros o alarmas.
El desarrollo de actividades asistenciales en el ambiente hospitalario implica una
especializacin en los oficios, debido a que las personas estn expuestas a mltiples
situaciones de peligro, sobre todo riesgos biolgicos como:
Qumicos: gases anestsicos, xido de etileno, citostaticos, desinfectantes.
Fsicos: calor, ruido, vibracin, radiaciones ionizantes y no ionizantes, ventilacin.
Fsico-qumicos: incendios y explosiones.
Mecnicos: mquinas y herramientas manuales y fijas.
Locativos: reas de trabajo, instalaciones, vas de circulacin.
Elctricos: esttica, alto voltaje, amperaje, redes de distribucin.
Psicolgicos y sociales: responsabilidad moral, tica, civil y penal en la prctica mdica
y asistencial, jornada laboral extendida, trabajo nocturno, relaciones jerarquas,
vnculos afectivos entre el personal asistencial y los pacientes; aspectos salariales,
entre otros.
Ergonmicos: posturas, trabajos prolongados, posicin de pie, movimientos
repetitivos, manejo y transporte de cargas.

De los factores de riesgo hospitalario, el biolgico justifica una intervencin conjunta


entre el rea de salud ocupacional, el comit de infecciones hospitalarios y el rea de
calidad de la empresa, con el fin de garantizar el control de la exposicin de los
trabajadores a enfermedades profesionales (hepatitis B, virus de inmunodeficiencia
humana, tuberculosis, entre otras), as como el control de la diseminacin de las
enfermedades nosocomiales.

Con el fin de garantizar la salud y seguridad de las personas en el ambiente


hospitalario es importante el liderazgo de la gerencia para asumir el control de riesgos
laborales fijando polticas y actores responsables. Para ello, se debe conformar un
comit de salud ocupacional con personas capacitadas y asesoradas por una empresa
experta en riesgos profesionales cuya funcin es velar por el cumplimiento de las
normas de proteccin, el diseo de nuevas estrategias de acuerdo con el tipo riegos
que tiene la empresa y la educacin al personal para propiciar cambios en las
actitudes y aptitudes en el autocuidado.

La gestin de la salud ocupacional en los hospitales tiene dificultades por las


caractersticas de los procesos de trabajos, la forma o costumbre de desarrollar las
actividades, las caractersticas de la construccin hospitalaria, el nivel de
entretenimiento profesional que induce a cometer actos de imprudencia, la
familiaridad con el peligro que lleva a obviar precauciones, las dificultades con la
oportunidad en la dotacin de los insumos para la realizacin segura de los trabajos, la
enorme responsabilidad del trabajo asistencial, el deficiente control del cumplimiento
de las normas de bioseguridad. Lo anterior requiere el diseo juicioso de un plan de
trabajo continuo y dinmico del comit de salud ocupacional previo estudio de riesgos
particulares de cada rea de trabajo.

4. Desarrollo del recurso humano


Peter Senge planea lo siguiente: las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro
sern las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de
la gente en todos los niveles de la organizacin.

Los procesos de desarrollos de personas incluyen la actividad de entrenamiento,


desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan inversiones efectuadas en
las personas y su retorno es compensatorio para la organizacin. Las personas tienen
enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar informacin obtener nuevos
conocimientos, modificar actitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en funcin de objetivos definidos. Puede incluir cuatro tipos de cambios de
comportamiento.

1. Transmisin de la informacin: acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su


organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc.; tambin la transmisin de nuevos
conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo destrezas y conocimientos relacionados
directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas
por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin.
Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios, o tcnicas de gerencia del servicio (en el caso
de la IPS.
4. Desarrollo de conceptos: el entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de
abstraccin y conceptualizacin de ideas.

El entrenamiento debe corresponder a un diagnstico de necesidades, bien sea de las


personas que ingresan por primera vez a la organizacin, o por un cambio en los procesos
o la implementacin de nuevos servicios. Cualquiera que se a la metodologa utilizada,
siempre se debe evaluar los resultados obtenidos y los mtodos utilizados. La evaluacin
de resultados del entretenimiento puede hacerse en tres niveles:

1. Nivel organizacional:
a. Aumento de la eficacia organizacional
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa
c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresas y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin
f. Aumento de la eficacia
2. Nivel de los recursos humanos:
a. Reduccin de la rotacin del personal
b. Disminucin del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d. Aumento de las habilidades de las personas
e. Elevacin de los conocimientos de las personas
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
3. Nivel de las tareas y operaciones: en ese nivel, el entretenimiento puede
proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c. Reduccin de los ciclos de la produccin
d. Mejoramiento de la atencin al usuario
e. Reduccin del ndice de accidentes laborales
f. Disminucin del ndice de mantenimiento correctivo de mquinas y equipos.

En sntesis, el entrenamiento es necesario especialmente en empresas prestadoras de servicios de


salud por el alto nivel de complejidad en sus procesos, equipos mdicos y dems condiciones
ambientales. El entrenamiento es una forma de disminuir costos y aumentar la productividad, es
una inversin y no, como se podra pensar, un gasto para la organizacin.

Desarrollo Organizacional:

El desarrollo sucede cuando en las organizaciones ocurren cambios intencionales y se planea su


impacto en las personas. El ambiente que rodea las organizaciones es dinmico, con cambios
rpidos, constantes y progresivos. Existen transformaciones cientficas, tecnolgicas, econmicas,
sociales y polticas que influyen en el desarrollo y xito de las empresas. As, las organizaciones, los
individuos, y en general, la comunidad, deben ajustarse y reorganizarse si quieren sobrevivir en
este ambiente.