BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sepanjang kehidupan manusia senantiasa dihadapkan dan

bergelut dengan konflik baik itu secara individu maupun organisasi.
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Demikian
halnya dengan kehidupan organisasi, setiap anggota organisasi senantiasa
dihadapkan pada konflik entah itu konflik antar individu, konflik antar
kelompok atau yang lain.

Di dalam organisasai perubahan atau inovasi baru sangat rentan

menimbulkan konflik (destruktif). Dalam paradigma lama banyak orang
percaya bahwa konflik akan menghambat organisasi berkembang.
Namun dalam paradigma baru ada pandangan yang berbeda. Konflik
memang bisa menghambat jika tidak dikelola dengan baik, namun jika
dikelola dengan baik konflik bisa menjadi pemicu berkembangnya
organisasi menjadi lebih produktif. Manajemen konflik sangat
berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut
menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat
berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi itu sendiri.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara

pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada
bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak
luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan
interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak
ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi
 konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi
jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

B. Rumusan Masalah
1. Aspek-aspek dalam manajemen konflik.
2. Pengelolaan konflik.
3. Metode dan langkah-langkah yang digunakan untuk menangani konflik.
4. Aplikasi manajemen konflik.

C. Tujuan

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini, adalah:

1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen keperawatan.

2. Sebagai media pembelajaran mengenai Manajemen Konflik.
3. Mengetahui konsep manajemen konflik, yang meliputi definisi konflik,
aspek-asfek dan factor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik,
mode dan langkah untuk menangani konflik dan penerapan manajemen
konflik.

BAB II

PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku

maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi.

1. Definisi Manajemen
a. R. Terry
Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya.
b. James F. Stoner
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, dan
penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai
tujuan rganisasi yang telah ditetapkan.
c. Definisi Konflik
Ada beberapa pendapat mengenai manajemen konflik diantaranya :
1) Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah
yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin
atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif.
2) Menurut Minnery (1980:220), menyatakan bahwa manajemen konflik
merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan
proses. dan proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan
bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan
model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus
 mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif
dan ideal.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
Manajemen Konflik adalah suatu cara atau proses mengambil
langkah-langkah oleh para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil yang positif dengan
melakukan pendekatan, komunikasi dan evaluasi untuk mendapatkan
penyempurnaan untuk mendukung tujuan yang telah ditetapkan.

B. Jenis-Jenis Konflik
Konflik itu mempunyai banyak jenis seperti yang dikatakan James A.F.
Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflikyaitu konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam
diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
a. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
dan tujuan.
c. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap
lingkungannya acap kali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan
maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga
macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
b. Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
c. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
 Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang
lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Maka Hal ini sering terjadi
antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum
oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
produktivitas kelompok dimana ia berada. Konflik antara kelompok dalam
organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di
dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Konflik antara
organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-
negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

3. Konflik antar perorangan

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain
atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan
perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh
setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan
dengan sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dengan
hasil kerja manajer produksi. Akan tetapi perasaan ini tidak selalu dilakukan
secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih
lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan.
4. Konflik Antar Kelompok
 Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain
atau lebih. Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar
kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa
kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu
kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka
manajer merupakan pihak yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya.
Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi
dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.
5. Konflik antar organisasi
Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang lain. Hal
ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar
yang sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan
terhadap kinerja suatu organisasi. Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok
dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota
serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai
individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini
para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-
penghubung dengan pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya. Apabila
konflik ini bisa diselesaikan dengan prioritas keorganisasian atau perbaikan pada
kegiatan organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi
kemajuan organisasi.
C. Sumber Konflik
1. Teori hubungan masyarakat
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,
ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam
suatu masyarakat. Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian
antara kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan
agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.
2. Teori kebutuhan manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan
dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi.
Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas,
pengakuan, partisipasi, dan otonomi. Sasaran: mengidentifikasi dan
 mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta
menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.
3. Teori negosiasi prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak
selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang
mengalami konflik. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk
memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan
memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan
mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan
proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.
4. Teori identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang
sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak
diselesaikan. Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak
yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan
ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di
antara mereka.

5. Teori kesalahpahaman antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara
komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda. mengurangi streotip
negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan
komunikasi antarbudaya.
6. Teori transformasi konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah
ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya
dan ekonomi.

D. Proses Konfllik

Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain :

1. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi
 tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi,
meskipun konflik yang ada kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah
terjadi.
2. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai
konflik affectives. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik
dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu maslah/ancaman terhadap
keberadaannya.
3. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari
penyelesaian konflik. Setiap orang tidak sadar belajar menggunakan kompetisi,
kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam
perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatu organisasi,
memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win
solution.
5. Konflik Aftermatch
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang
pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau
dikurangi penyebab dari konflik yang sama.

E. Pengelolaan Konflik
Banyak istilah tentang pengelolaan konflik namun
fisher menggunkan istilah transformasi konflik sebagai padanannya.
(fisher,2001) . istilah lain yang sering muncul selain pengelolaan konflik dan
transformasi konflik antara lain : pencegahan konflik, penyelesaian konflik, dan
resolusi konflik. Masing-masing mempunyai makna yang berbeda tipis dalam fase
penerapannya.
Beberapa pendekatan konflik yaitu :
1. Pencegahan konflik : tujuannya mencegah munculnya konflik yang keras
2. Penyelesaian konflik : tujuannya mengakhiri prilaku kekerasan melalui suatu
persetujuan perdamaian
 3. Pengelolaan konflik : tujuannya membatasi dan menghindari kekerasan dengan
mendorong perubahan prilaku yang positif bagi pihak yang terlibat
4. Resolusi konflik : tujuannya menangani nsebab konflik dan berusaha
membangun hubungan baru yang bisa tahen lama antar kelompok-kelompok
yang bermusuhan
5. Transformasi konflik : tujuannya mengatasi sumber-sumber konflik yang lebih
luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi yang
positif.

F. Penyelesaian Konflik
Langkah-langkah penyelesaian konfli:
1. Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik
meliputi:
a. Pengkajian
1) Analisa situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan.
Setelah fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian
lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlihat dan peran masing-
masing. Tentukan jika situasinya bisa berubah.
2) Analissa dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah
utama yang memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari masalah
tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
3) Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai:
a) Identifikasi
(1) Mengelola perasaan
Hindari suatu respon emosional : marah, dimana setiap orang
mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi
dan tindakan.
(2) Intervensi
(a) Masuk pada konflik
Diyakini dapat diselesaikan dengan baik danIdentifikasi
hasil yang positif yang akan terjadi. kemudian seleksi
metode dalam menyelesaikan konflik.
 Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda.
Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang
terjadi.

G. Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :
1. Kompromi atau Negosiasi
Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini
sering diartikan sebagai lose-lose situation kedua unsur yang terlibat
menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen
keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle dan top manajer
keperawatan.
a. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok
yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari
strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan da
masa mendatang.
b. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah cooprative. Konflik ini
berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha
mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan
orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak
terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik
untuk suatu kekuasaan dengan berbagai konsekwensinya.
c. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam
konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya
mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan
introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi
 untuk konflik yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan
tidak dapat dipergunakan.

d. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalahnya. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah
membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada
menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau
jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
e. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win solution pada koloaborasi kedua
unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi
kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari
situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki kemampuandalam
menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua
kelompok / seorangan (Bowditch & Buono, 1994).

H. Hasil Manajemen Konflik

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam
meningkatkan suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik
yang dapat di selesaikan. Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang
terjadi adalah peran yang aktif dari manajer perawat. Zamke menunjukan bahwa
stres dan tekanan didalam merupakan perangsang. Yang membuat nanajer lebih
positif, lebih hati-hati dan pedulli terhadap karyawannya.
Dalam surveinya, ia menemukan bahwa dalam penurunan memotivasi
kinerja yang baik, memperbaiki keluaran, dan menghilangkan pekerjaann yang
tidak produktif yang dapat menimbulkan masalah moral dan konflik. Dengan
perubahan sistem pembayaran kembali dirumah sakit, manajer perawat akan
dihadapkan pada stres, tekanan kerja, penurunan hasil kerja.
 Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan
membangun bila dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu
fungsi, dan menghancurkan, menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan
organisasi dan pribadi. Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas,
menyebabkan perilaku bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan
hilangnya keinginan untuk bekerja kearah pencapaian tujuan bersama,
mengakibatkan jalan buntu dan kemacetan. Kelola konflik jangan sampai meluas.
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Identifikasi konflik
Tidak ada yang menjamin bahwa komunikasi dan hubungan antara
mahasiswa praktik manajemen keperawatan dan ruangan akan selalu
berjalan dengan baik, pasti akan selalu timbul konflik, baik itu konflik
yang berisifat kesalahfahaman ataupun konflik yang timbul atas tidak
menerimanya kritik dan saran. Seperti halnya yang terjadi di ruang Ruby
Barat pada saat pelaksanaan praktik manajemen keperawatan.
Pada saat kajian awal situasi banyak perawat yang tidak menerima
atas hasil observasi yang dilakukan oleh mahasiswa sehingga
menyebabkan perbedaan sikap perawat terhadap mahasiswa, jika melihat
pada situasi tersebut maka konflik yang terjadi adalah konflik antar
kelompok yakni kelompok mahasiswa dengan perawat.
Setelah pemaparan seminar awal tentang kajian situasi, kelompok
mendapat pertanyaan dari kepala ruangan dengan nada tidak bisa
menerima tentang yang di paparkan pada saat presentase, yaitu tentang
kritik penggunaan metode yang digunakan di ruangan, kepala ruangan
seakan tidak menerima dengan kritik tersebut. Kemudian kepala ruangan
pun mengkritisi tentang penjadwalan dinas yang telah disesuaikan dengan
jadwal bimbingan dan beban pengerjaan tugas kelompok.
Konflik yang kemdian muncul yaitu ketika kelompok besar
membuat proposal untuk acara implementasi besar, senior manajer
memprotes data yang ada pada proposal dengan mengatakan bahwa
banyak data yang disajikan oleh mahasiswa pada saat seminar awal adalah
data gosip, seperti halnya pada data beban kerja, senior manajer
mengatakan bahwa beban kerja di SHBK tidaklah berat dan semua itu
hanya masalah karakter individu, beban kerja seakan menjadi sesuatu hal
yang negatif untuk SHBK.
1. Sumber Masalah
Jika melihat dari konflik yang terjadi diatas, maka analisis sumber
masalah yang sesuai dengan teori adalah sumber konflik teori negosiasi
prinsip, yaitu konflik yang terjadi karena perbedaan pandangan tentang
konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik, dimana pihak yang
terlibat konflik disini adalah pihak kelompok mahasiswa dengan pihak
perawat ruangan, pihak kelompok mahasiswa dan bidang keperawatan
SHBK.
2. Jenis Konflik
Jika melihat dari konflik yang terjadi diatas, maka analisis jenis
konflik yang sesuai dengan teori adalah konflik antar kelompok, karena
konflik yang terjadi dari masalah diatas menunjukan bahwa konflik
tersebut tidak hanya melibatkan satu individu dengan satu individu saja,
tetapi melibatkan beberapa individu (kelompok) dengan beberapa
individu (kelompok) lain.
3. Strategi Penyelesaian Masalah
Strategi yang telah dilakukan oleh kelompok mahasiswa pada
permasalahan diatas adalah strategi pertama negosiasi, kelompok
menegosiasikan terlebih dahulu apa yang terbaik untuk mahasiswa dan
ruangan, kemudian setelah tercapai perbincangan pada tahap negosiasi
kelompok mahasiswa melakukan kompromi bagaimana untuk ke
depannya agar semua pihak diuntungkan atau win-win solution.
Karena pada saat kompromi kelompok mahasiswa merasa kompromi
yang ditawarkan ruangan sama-sama menguntungkan dan tidak
merubah tujuan dan data yang ada maka kelompok pun mengakomodasi
saran dan masukan dari kelompok perawat dan pihak SHBK.

4. Langkah Pangkah Penyelesaian Konflik

Sesuai teori yang dikemukan Vestal (1994) yang
menjabarkan tentang langkah-langkah menyelesaikan suatu
konflik meliputi :
a) Pengkajian
1) Analisa situasi
Jenis konflik adalah konflik antar kelompok, dimana
konflik tersebut melibatkan kelompok mahasiswa dengan
kelompok perawat dan Staff SHBK. Capaian yang ingin
dihasilkan adalah kedua kelompok dapat saling bersinergi
kembali dan tidak ada yang merasa dirugikan.
2) Analissa prioritas masalah
Prioritas masalah yang harus segera diselesaikan pada
konflik tersebut adalah menjelaskan bahwa semua data yang
dihasilkan adalah data yang nyata dengan bukti yang ada juga
kemudian memberikan penjelasan juga kepada pihak ruangan
bahwa tujuan dari praktik manajemen ini bukan untuk
menjatuhkan salah satu ruangan ataupun RS, melainkan saling
belajar dari sistem yang telah berjalan. Pada penyelesaian
terakhir yaitu menjelaskan tentang penjadwalan waktu dinas
bahwa jadwal tersebut telah disesuaikan dengan jadwal
evaluasi, bimbingan dan beban kerja penyelesaian laporan
manajemen.
3) Menyusun tujuan
Tujuan dari mengklarifikasi data adalah untuk
memberikan yang lebih jelas bahwa semua data ada bukti dan
hasilnya, kemudian juga untuk meniadakan kesalahan persepsi
bahwa data yang disampaika seperti yang gosip. Tujuan
menjelaskan tentang praktik manajemen adalah agar tidak ada
anggapan bahwa mahasiswa praktik hanya untuk mencari
kesalahan yang ada di salah satu ruangan ataupun di
manajemen SHBK. Sedangkan tujuan dari menjelaskan jadwal
praktik adalah untuk mengklarifikasi kesalahfahaman yang
terjadi.
4) Intervensi
 Intervensi yang disusun oleh kelompok untuk
mengatasi masalah diatas dengan menggunakan strategi yang
telah disusun yaitu negosiasi, kompromi dan akomodasi.
b) Pelaksanaan penyelesaian Konflik
Pada pelaksanaan penyelesaian konflik Strategi yang telah
dilakukan oleh kelompok mahasiswa pada permasalahan diatas
adalah strategi pertama negosiasi, kelompok menegosiasikan
terlebih dahulu apa yang terbaik untuk mahasiswa dan ruangan,
kemudian setelah tercapai perbincangan pada tahap negosiasi
kelompok mahasiswa melakukan kompromi bagaimana untuk ke
depannya agar semua pihak diuntungkan atau win-win solution.
Karena pada saat kompromi kelompok mahasiswa merasa
kompromi yang ditawarkan ruangan sama-sama menguntungkan
dan tidak merubah tujuan dan data yang ada maka kelompok pun
mengakomodasi saran dan masukan dari kelompok perawat dan
pihak SHBK.
c) Evaluasi pelaksanaan penyelesaian konflik
Berdasarkan pelaksanaan penyelesaian konflik yang
dilakukan oleh kelompok berdasarkan tujuan yang ingin dicapai,
maka kelompok melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan
penyelesaian konflik tersebut, dengan didapatkan hasil bahwa
kelompok perawat ruangan bisa memahami dan mendukung
mahasiswa pada pelaksanaan praktik manajemen keperawataan.
Kemudian didapatkan hasil juga tidak terdapat kesalahfahaman
terkait penjadwalan dan data kajian.