UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"SATISFACCIN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL, DEL

PERSONAL DEL REA ADMINISTRATIVA DE EMPRESA ELCTRICA MUNICIPAL, UBICADA
EN LA CABECERA DEPARTAMENTAL DE HUEHUETENANGO.
TESIS DE GRADO

FERNANDA RAQUEL ROS AGUSTN

CARNET 20633-08

HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2014

CAMPUS "SAN ROQUE GONZLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"SATISFACCIN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL, DEL

PERSONAL DEL REA ADMINISTRATIVA DE EMPRESA ELCTRICA MUNICIPAL, UBICADA
EN LA CABECERA DEPARTAMENTAL DE HUEHUETENANGO.
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
FERNANDA RAQUEL ROS AGUSTN

PREVIO A CONFERRSELE

EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE

LICENCIADA

HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2014

CAMPUS "SAN ROQUE GONZLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
RECTOR: P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:
VICERRECTOR DE DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

LIC. CLEYDI MARISOL CALDERON COBON

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN

MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
 DEDICATORIA

A DIOS

A MIS PADRES

A MI HERMANA
 AGRADECIMIENTOS

A Dios: Por haberme dado la vida, fuerza, valor e iluminarme para disfrutar un triunfo
ms, dndome la sabidura para sobrellevar las dificultades vividas durante el proceso
de formacin profesional.

A mis padres: Jos Luis Ros e Irma Dorothy Agustn, pilares fundamentales quienes
con su confianza, apoyo, esfuerzo y sacrificio me han demostrado el gran amor que me
tienen; convirtindome en una mujer responsable, dedicaday capaz de emprender y
culminar mis metas.

A mi hermana: Angela Rosines Ros, por ser mi mejor amiga, escucharme,

aconsejarme y acompaarme tanto en buenos como en malos momentos,
motivndome a hacer las cosas lo mejor posible y no rendirme.

A mi familia:Por apoyarme, estar junto a m en todo momento y que hoy compartan

conmigo este xito y satisfaccin; especialmente a mi sobrino Kevin Galicia, por su
ayuda incondicional.

A mi asesora: Licenciada Cleidy Caldern por orientarme y compartir sus

conocimientos para mi formacin y poder as culminar con xito,mi proceso de
investigacin.
 NDICE

RESUMEN
I. INTRODUCCIN ...................................................................................................... 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 42
2.1 OBJETIVOS ..................................................................................................... 43
2.2 VARIABLES DE ESTUDIO .............................................................................. 43
2.3 DEFINICIN DE VARIABLES ......................................................................... 44
2.4 ALCANCES Y LMITES ................................................................................... 45
2.5 APORTE .......................................................................................................... 45
III. MTODO .................................................................................................................. 47
3.1 SUJETOS ......................................................................................................... 47
3.2 INSTRUMENTOS ............................................................................................. 48
3.3 PROCEDIMIENTO ........................................................................................... 49
3.4 DISEO Y METODOLOGA ESTADSTICA .................................................... 50
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS ................................................ 52
V. DISCUSIN DE RESULTADOS ............................................................................... 66
VI. CONCLUSIONES .................................................................................................... 73
VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 74
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ...................................................................... 75
IX. ANEXOS
 RESUMEN

El entorno laboral actualmente demanda para poder desarrollar las actividades

laborales y hacer posible el funcionamiento de una empresa del recurso humano, por lo
cual es indispensable que cada uno de los colaboradores se sienta satisfecho al realizar
sus tareas y que la empresa provea de un ambiente agradable y de herramientas que le
faciliten el trabajo a sus subordinados, valorando el desempeo de cada uno, pues de
acuerdo a la percepcin que asimilen con respecto a su trabajo se determinar el grado
de satisfaccin que tendrn y el clima organizacional que existir dentro de la empresa,
con estas dos situaciones ser ms factible el alcanzar los objetivos y por ende el
desarrollo organizacional.

El objetivo de la presente investigacin fue determinar si la satisfaccin laboral influye

en el clima organizacional del personal del rea administrativa de la Empresa Elctrica
Municipal, ubicada en la Cabecera Departamental de Huehuetenango.

La poblacin parte del estudio, estuvo conformada por personal del rea administrativa
de la empresa elctrica municipal de Huehuetenango con un total de 28 colaboradores,
de los cuales 15 son de gnero femenino y 13 de gnero masculino, comprendidos
entre las edades de 22 a 52 aos, indistintamente de nivel socioeconmico, estado civil
y religin que profesan.

El estudio de ndole descriptivo correlacional para la obtencin de resultados requiri de

la aplicacin de dos instrumentos, primeramente el cuestionario de satisfaccin laboral,
elaborado por la licenciada Mara Alejandra de Len Moreno, el cual mide la
satisfaccin laboral a travs de tres factores: identificacin con la empresa,
reconocimiento laboral y desarrollo laboral; seguidamente se aplic la escala de clima
organizacional (EDCO), elaborado por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo, y
Sanabria, para establecer el nivel de clima organizacional, a travs de 8 indicadores:
relaciones interpersonales, estilo de direccin, sentido de pertenencia, retribucin,
disponibilidad de recursos, estabilidad laboral, claridad y coherencia en la direccin y
valores colectivos.

De acuerdo a los resultados se determin que en general la satisfaccin laboral como el

clima organizacional se encuentra en niveles apropiados, pues la mayora afirma estar
satisfecho y con un buen nivel de clima; concluyendo que existe una relacin bastante
acertada entre el nivel de satisfaccin laboral y el clima organizacional, en el personal
evaluado, pues al aumentar una de las variables inminentemente aumenta la otra,
demostrando que existe una correlacin positiva.

Por lo tanto se recomienda aplicar anualmente o como se considere necesario

cuestionarios que evalen el grado de satisfaccin laboral y clima organizacional, para
conocer cmo se encuentran estos aspectos estableciendo si se ha perfeccionado o
declinado realizando retroalimentacin de los resultados y as determinar estrategias de
mejora.
 I. INTRODUCCIN

En la actualidad el mbito laboral est experimentando grandes cambios que pueden

ser positivos o negativos, de acuerdo a como sean asimilados y utilizados por los
gerentes o propietarios de las empresas; pues toda organizacin sin importar su
dimensin y naturaleza de sus actividades requiere del recurso humano para efectuar
sus labores, siendo ellos los factores primordiales para que su funcionamiento sea
ptimo y se alcancen los objetivos organizacionales.

Por lo tanto un aspecto que hoy da est siendo estudiado por algunas empresas o
investigadores interesados en profundizar sobre las emociones o elementos internos de
los empleados, es la satisfaccin laboral; pues se refiere a la diversidad de actitudes
manejadas por el personal en relacin a las actividades laborales que realizan.

Tomando en cuenta que para que los colaboradores permanezcan interesados y

dispuestos a realizar sus actividades, es importante proporcionarles autonoma en la
realizacin de las mismas, en la toma de decisiones correspondientes a su puesto, con
la debida orientacin del lder, favoreciendo un ambiente propicio de libre expresin,
evitando conflictos entre compaeros y superiores, as como suministrando medios que
les incentiven a desarrollarse dentro de la organizacin, aunado a ello condiciones
laborales que incluyan beneficios econmicos y no econmicos, como tambin
ambientes agradables y seguros que hagan su estancia ms placentera y estable;
proponiendo retroalimentacin constante en cuanto a los resultados de su desempeo,
para ofrecerles un panorama que les permita analizar sus deficiencias y con ello
provocar un impulso interior que genere mejoramiento.

Lo primeramente expuesto se ve ntimamente ligado al clima organizacional, puesto

que de acuerdo a la percepcin que cada colaborador tenga sobre los aspectos
mencionados inicialmente, lo proyectar hacia sus dems compaeros y con ello se
determinar si el clima refleja un ambiente agradable o desagradable de trabajo, lo cual
puede distorsionarse ya que comnmente una empresa est conformada por

1
departamentos o reas que tienden a formar su propia percepcin, pues los empleados
analizan las situaciones que observan dentro de su entorno y forman sus propias
estructuras acerca de su empresa, por lo que es importante lograr instaurar a nivel
general las expectativas de una organizacin que sean compartidas por todos los
miembros. Se ha demostrado que el conocer lo que piensa el recurso humano de su
organizacin determina su grado de identificacin y sentido de pertenencia a ella, por lo
tanto es relevante saber valorarlos y proporcionarle atencin a sus demandas y
necesidades, pues el potencial humano es el instrumento ms importante para una
empresa que busca ser altamente competitiva.

En conclusin una empresa que trabaje bajo una estructura altamente rgida, ejerza
excesiva presin en su personal y no proporcione herramientas que faciliten su trabajo;
no gozar con recurso humano satisfecho y en consecuencia no reflejar un clima
organizacional apropiado que produzca resultados significativos que le permitan
alcanzar el desarrollo organizacional.

A raz de lo mencionado anteriormente, a nivel nacional se han encontrado estudios

diversos enfocados a ambas variables de estudio y que respaldan la investigacin,
dentro de los cuales se pueden mencionar los siguientes:

Molina (2002) en su investigacin de tipo descriptivo, busc establecer el nivel de

satisfaccin laboral del personal operativo de plantas de produccin dedicadas a la
elaboracin de alimento para perros, de la ciudad de Guatemala. Para alcanzar su
objetivo se aplic un cuestionario para medir la satisfaccin laboral escala de Likert. El
instrumento fue aplicado a una muestra de 35 operarios pertenecientes a tres plantas
de produccin, los resultados indican que los sujetos encuestados estn altamente
satisfechos con los cinco indicadores relacionados con su trabajo, especialmente con
las relaciones interpersonales, teniendo la mayor insatisfaccin el rea de condiciones
generales de trabajo, concluy que la mayora de operarios se encuentran satisfechos,
por lo tanto se les recomend efectuar mediciones de Satisfaccin Laboral
peridicamente para mantener informacin actualizada sobre la misma.

2
En tanto Rodas (2004), efectu un estudio de tipo descriptivo, el cual pretenda evaluar
el clima organizacional, en el cual se desenvuelven los empleados del nivel operativo
de la planta de produccin de Alimentos Ideal, S.A. ubicada en el departamento de
Escuintla, Guatemala. Para alcanzar su propsito utiliz un instrumento tipo encuesta
de satisfaccin en la que se midieron nueve indicadores para conocer la apreciacin del
trabajador sobre los distintos aspectos que influyen en su trabajo diario, consistentes en
treinta y cinco preguntas cerradas, con cuatro opciones de respuesta. El instrumento
fue aplicado a 160 empleado del rea operativa, los resultados demostraron que
poseen un clima organizacional favorable, concluyendo con ello que el ambiente en el
que se desenvuelven los empleados, afecta favorablemente en el trabajo, adems los
colaboradores consideran importante el apoyo que le proporciona la empresa tanto en
el desarrollo de sus actividades, como la satisfaccin de sus necesidades y el cuidado
que brindan a cada trabajador. Por consiguiente recomend realizar evaluaciones
peridicas para ver si hay variacin de los resultados obtenidos y poder establecer un
parmetro de comparacin.

Por otro lado Berreondo (2006), ejecut una investigacin de tipo descriptiva, en la que
busc establecer el nivel de satisfaccin laboral del personal operativo de una fbrica
productora de galletas, ubicada en San Jos Pinula, Guatemala. Para obtener su
objetivo, se aplic una gua de entrevista consistente en 20 preguntas abiertas al
gerente de recursos humanos y un cuestionario con 28 preguntas cerradas y de opcin
mltiple al personal, con la finalidad de conocer la actitud de los sujetos hacia diferentes
indicadores relacionados con su trabajo. Los instrumentos fueron aplicados a un total
de 216 empleados del rea operativa, obteniendo como resultado que los
colaboradores se encuentran en su mayora satisfechos. De esto se pudo concluir que
existe un alto nivel de satisfaccin en general dentro de la empresa. Por lo tanto se
recomend elaborar estudios anuales sobre la satisfaccin laboral y como complemento
realizar estudios de clima organizacional, para apoyar los objetivos organizacionales.

3
Navas (2007) en su tesis de carcter descriptivo, tena como objetivo describir el clima
organizacional en el personal de una embotelladora de bebidas carbonatadas, en la
ciudad de Guatemala, despus de una negociacin de pacto colectivo de condiciones
de trabajo. Para lograr su propsito se utiliz un cuestionario diseado por la empresa
para medir el clima organizacional en todos los pases en donde la empresa opera,
integrado por treinta y siete preguntas de seleccin mltiple. Dicho instrumento fue
aplicado a 226 colaboradores de las reas de recursos humanos, finanzas,
manufactura, mercadeo y ventas. Los resultados reflejan que la percepcin del clima
organizacional en unidades operativas de la empresa es positiva; sus conclusiones
indican que dentro de la empresa de aguas carbonatadas estudiadas, los colaboradores
se sienten satisfechos de trabajar en la organizacin despus de la Negociacin del
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Se recomend crear un plan de
reconocimientos para personal administrativo, con el objetivo de mejorar la motivacin
de los colaboradores y contribuir a que estos se sigan esforzando en el logro de sus
metas.

Por su parte Landa (2008), en su estudio descriptivo, pretendi identificar el grado de

satisfaccin de los empleados en relacin a los factores que determinan la identificacin
laboral de los colaboradores del rea de produccin de una empresa guatemalteca,
dedicada a la produccin de Alimentos. Para alcanzar su objetivo se aplic una escala
de Likert constituida por 36 reactivos, que corresponden a 7 factores. El instrumento fue
aplicado a una muestra de 133 operarios de los departamentos de logstica,
mantenimiento, produccin, bodega de materia prima y aseguramiento de calidad. Los
resultados refieren que los principales motivos que identifican al empleado son la
satisfaccin, compromiso, motivacin, actitud, responsabilidad, integracin/adaptacin a
la empresa. Llegando a la conclusin que los colaboradores se encuentran en un nivel
alto-bajo lo que permite un buen desempeo, flexibilidad al cambio y mejor adaptacin
a los distintos ambientes de la misma, a excepcin en el factor apego que no mostr
resultados positivos. Por tanto recomend en base a los resultados que debe realizarse
un seguimiento a los datos obtenidos del estudio con la finalidad de hacer efectivo el
mismo y que este no pierda vigencia y validez.

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En tanto Rodrguez (2010), en su estudio de ndole descriptivo, busc establecer la
influencia que ejerce el clima organizacional en el rendimiento individual de los
trabajadores de Corporacin Phara Quetzaltenango, Guatemala. Para conseguir su
objetivo se utilizaron 2 instrumento de recoleccin de datos, primeramente una escala
de Likert que midi el liderazgo, la comunicacin, condiciones de trabajo, la
organizacin, trabajo en equipo, conjuntamente con una boleta de evaluacin del
desempeo que midi el rendimiento individual de los trabajadores; ambas pruebas
fueron aplicadas a 38 sujetos que conformaron la poblacin total. A raz de la prueba
surgi como resultado que el clima organizacional influye en el rendimiento individual de
los trabajadores de la empresa farmacutica. Dentro de las conclusiones se determin
que el clima organizacional es estable y bueno ya que determina el comportamiento de
los trabajadores; y ste ocasiona la productividad de la institucin a travs de un
rendimiento individual laboral eficiente y eficaz, por lo que recomend realizar
mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma peridica con el fin de
mantener un ambiente sano.

Entre otros estudios recientes se encuentra el efectuado por Navarro (2012) de tipo
descriptivo, el cual buscaba establecer la influencia que tiene la satisfaccin laboral en
la productividad, as como evaluar el nivel de satisfaccin, determinar la importancia
que el personal rinda y se sienta satisfecho con su trabajo y los efectos que conlleva en
la productividad. Para alcanzar su cometido, el instrumento utilizado fue una escala de
Likert constituida por 25 tems. El instrumento fue aplicado a 20 trabajadores de la
Delegacin de Recursos Humanos del Organismo Judicial, de la ciudad de
Quetzaltenango, obteniendo como resultado un nivel de satisfaccin laboral alto y esto
se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones
interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables y las polticas de la empresa
van acordes a cada trabajador. Por lo tanto concluy que no existe influencia entre la
satisfaccin laboral y productividad. Recomend efectuar mediciones de satisfaccin
laboral peridicamente para mantener informacin actualizada y se propone la
comunicacin asertiva como estrategia para mejorar la satisfaccin del recurso
humano, por medio de capacitaciones.

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As mismo Lara (2012) desarroll un estudio de tipo descriptivo, el cual tena como
propsito medir el clima organizacional del rea de detergente de una empresa que
produce artculos de limpieza en Escuintla, Guatemala; para lograr su objetivo se aplic
una encuesta conformada por 60 tems con una escala de 5 posibles respuestas, a 40
trabajadores del nivel operativo con el fin de medir el clima organizacional, el cual
incluyo indicadores de: reconocimiento de logros, motivacin en el puesto, trabajo en
equipo, comunicacin, relaciones con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo y
ambiente fsico. Obteniendo como resultado que el 88% de los empleados perciben el
clima laboral de manera positiva, mientras que el 12% no estn de acuerdo con el clima
organizacional que hay en el rea de detergentes, por lo tanto concluy que no existe
influencia entre la satisfaccin laboral y productividad. Recomend de acuerdo a los
resultados el implementar la propuesta realizada de forma peridica para que los
empleados puedan tener ms motivacin y reforzamiento en los aspectos anteriormente
evaluados.

De la misma forma diversos autores en el mbito internacional, se han interesado por

abarcar temas relacionados con la satisfaccin laboral y el clima organizacional, al
considerarlos elementos fundamentales para el buen funcionamiento y desarrollo del
recurso humano de las organizaciones actuales, por lo que a continuacin se
mencionan algunos estudios previos, con el propsito de fortalecer la investigacin:

Daz (2005), en su investigacin de tipo correlacional, con la cual plante como objetivo
conocer la relacin entre satisfaccin laboral y compromiso organizacional de los
empleados de una empresa de manufactura de filtros, ubicada en Iztapalapa, Mxico,
explicndola con la Teora del Intercambio Social. Para alcanzar su propsito, se
trabaj con una escala tipo Likert que se conform por dos instrumentos propuestos, el
primero el de satisfaccin laboral que abarcaba factores de motivacin y factores de
higiene, mientras que el segundo que evaluaba el compromiso, inclua el compromiso
afectivo, el compromiso de continuacin y el compromiso normativo. Ambos
instrumentos fueron aplicados a una muestra aleatoria simple de 72 empleados,
alcanzando como resultado que hay una relacin moderada positiva, es decir, si

6
aumenta la Satisfaccin Laboral en un empleado aumenta tambin el Compromiso
Organizacional. Concluyendo de lo anterior que en la empresa de manufactura de filtros
donde se llev a cabo sta investigacin se observ que s existe una relacin entre la
Satisfaccin Laboral y el Compromiso Organizacional. De acuerdo a ello recomend
analizar los factores identificados en esta investigacin para prevenir situaciones
indeseables tanto por parte del empleado como por parte de la organizacin, as como
favorecer aquellas que pueden ser benficas dentro de la organizacin y que se pueden
manifestar con una mejora en el desarrollo y desempeo laboral que pueden verse
reflejadas en la Satisfaccin Laboral y por consiguiente en el Compromiso
Organizacional en los empleados.

Ceballos y Ceballos (2006), llevaron a cabo un estudio de ndole descriptivo transversal,

que tena como objetivo determina el clima organizacional imperante en una empresa
de produccin de aceite de palma africana de la ciudad de Santa Marta, Colombia, con
el fin de proponer planes de mejoramiento pertinentes a la situacin encontrada. Para
lograr su cometido se aplic el instrumento de medicin de clima organizacional para
empresas colombianas (IMCOC), el cual fue aplicado a una muestra de 34 empleados,
seleccionados por el mtodo aleatorio simple. Obteniendo como resultados que el
Clima Organizacional se encuentra en el rango de debilidad, al obtener 4.99. Influyendo
significativamente sobre la variable Toma de Decisiones que logr un 3.33 como
puntaje mnimo y la variable Objetivo como puntaje mximo con 5.61. Los otros
puntajes obtenidos por las diferentes variables medidas son: Control (5.56), Relaciones
Interpersonales (5.48), Liderazgo (5.39), Motivacin (5.00) y Cooperacin (4.59). Entre
sus conclusiones resalto que el Clima Organizacional imperante en la empresa no es el
mejor al estar en el rango de debilidad, adems se puede suponer, por los resultados
obtenidos, que el estilo gerencial reinante es autocrtico. Por tanto recomend que
para poder superar el estado de debilidad y llegar a alcanzar el estado de fortaleza se
debe replantear la situacin laboral que se vive en el momento con los trabajadores y
desarrollar alternativas administrativas.

7
Por su parte Arnedo y Castillo (2009), en su tesis la cual tuvo como propsito
determinar el nivel de satisfaccin laboral de los empleados del Instituto de Previsin
Social del Personal Docente y de Investigacin de la UDO (IPSPUDO), Cuman,
Estado Sucre, Venezuela. Para conseguir su objetivo, se aplic la tcnica tipo encuesta,
de 21 tems con 4 opciones de respuesta. El cuestionario fue aplicado a 30 empleados
correspondientes a toda la institucin, obteniendo como resultado que el personal se
encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que no estn funcionando de
manera ptima. Concluyendo que el factor retribucin econmica, seguridad y
estabilidad que ofrece la organizacin, el reconocimiento por parte de los dems y con
las posibilidades de desarrollo personal en el trabajo mismos estn generando
insatisfaccin entre los empleados, mientras que las condiciones fsicas del entorno de
trabajo, las relaciones con los compaeros de trabajo, el factor apoyo y respeto a los
superiores est generando en los empleados satisfaccin. Por lo anterior recomend
tomar en cuenta los ajustes salariales, los ndices del costo de la vida, para mantener
los salarios a un nivel que permita la satisfaccin de las necesidades del empleado y de
su grupo familiar, con el propsito de evitar la sensacin de desigualdad que es
percibida por los empleados.

En tanto Vidaurre (2009) realiz una investigacin de carcter descriptivo, la cual tuvo
como objetivo realizar un diagnstico de clima organizacional en una empresa de
telecomunicaciones, ubicada en El Salvador, que ser el punto de partid a para que la
organizacin elabore un programa de motivacin para el personal. Para obtener su
propsito se administr una encuesta tipo Likert consistente en 60 tems con 5 opciones
de respuesta a un total de 110 empleados de los diferentes departamentos de la
empresa. Los resultados obtenidos revelan que la situacin actual de la empresa est a
un nivel promedio y es necesario implementar acciones a corto plazo para optimizar la
atmosfera laboral existente. Concluyendo que se obtuvo una visin clara y precisa
sobre las percepciones y sentimientos asociados a determinadas condiciones del clima
organizacional, las cuales dieron a conocer la situacin y realidad actual en la que se
encuentra la empresa. Recomend conveniente la formulacin de acciones tcticas
para que se lleven a cabo con el apoyo de la gerencia general y el departamento de

8
recursos humanos, para contribuir a fortalecer las dimensiones deficientes y reforzar las
que han favorecido al buen desenvolvimiento de la organizacin.

Acosta y Venegas (2010), desarrollaron un estudio de tipo descriptivo exploratorio, que

tena por objetivo identificar el clima organizacional de todos los empleados directos y
subcontratados de la empresa cervecera HERLO, Mxico. Para alcanzar su propsito,
se aplic un instrumento tipo cuestionario constituido por 53 reactivos, distribuidos en 9
dimensiones en escala tipo Likert con cuatro opciones de respuesta. El instrumento fue
administrado a 49 empleados de la empresa, los resultados arrojaron que estos
perciben un buen clima en apoyo, estructura, riesgo, responsabilidad y calor mientras
que por otro lado tuvieron una percepcin negativa en conflicto, identidad, estndares
de desempeo y recompensa. Entre sus conclusiones se permiti identificar el clima de
los trabajadores a partir de un enfoque integrado, es decir, la percepcin de los efectos
subjetivos percibidos, del sistema formal, del estilo formal de los administradores, y de
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores, y
motivacin de las personas que trabajan en la organizacin. Recomendando en base a
los resultados aplicar otro tipo de herramientas que permitan a los administradores
aprovechar las fortalezas manifiestas en los resultados de la investigacin y realizar una
intervencin en los aspectos del clima relacionados con la recompensa, la identidad, los
estndares de desempeo y el conflicto, las cuales son un rea de mejora.

Guevara (2010) en su estudio transversal, descriptivo-correlacional que persegua como

objetivo evaluar la satisfaccin laboral de los trabajadores de una empresa petrolera
ubicada en Maturn, Monagas, Venezuela. Utiliz para lograr su propsito el
instrumento denominado Satisfaccin laboral: encuesta que consta de dos partes, la
primera es la aplicacin de un cuestionario de ocho preguntas directas cerradas, y la
segunda se ampli con un anlisis cualitativo de la satisfaccin, la cual permiti
descubrir aspectos sobre el perfil de motivacin de los sujetos. El instrumento fue
aplicado a 72 trabajadores, los resultados evidenciaron la necesidad de poner en
marcha cambios organizativos y en las condiciones de trabajo, a fin de alcanzar una
mejor calidad de vida y satisfaccin de los trabajadores. Concluyendo que la mayora

9
de los ndices computados demuestran un bajo nivel de satisfaccin en la fuerza laboral
en el grupo expuesto, recomendando que los estudios de satisfaccin laboral sean
promovidos como parte de la poltica del desarrollo del recurso humano tanto a nivel de
la industria petrolera como de las empresas pblicas y privadas.

Finalmente en el estudio transversal correlacional elaborador por Rodrguez, Retamal,

Lizana y Cornejo (2011), persegua como objetivo determinar si el clima organizacional
y la satisfaccin laboral son predictores significativos del desempeo laboral, en una
organizacin estatal chilena. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional de
Litwing y Stringer el cual posee 50 tems y mide 9 dimensiones: estructura,
recompensas, responsabilidad, calidez, apoyo, conflicto, identidad, normas y riesgo;
adems, de obtener un ndice de clima general y de satisfaccin laboral y el segundo
instrumento JDI y JIG que posee 72 tems, que miden 5 dimensiones: satisfaccin con
el trabajo, con la supervisin, con los compaeros de trabajo, con el sueldo y con las
oportunidades de ascenso. El instrumento fue aplicado a un total de 96 trabajadores del
Servicio Agrcola Ganadero de la Regin del Maule. Posteriormente se obtuvieron los
resultados que indican que existe una relacin significativa entre las variables y que el
desempeo es predicho de mejor forma por el clima y la satisfaccin en conjunto. Entre
sus conclusiones se encuentran es que tanto el clima organizacional como la
satisfaccin laboral son predictores significativos del desempeo organizacional. Por lo
tanto recomend que es conveniente que sigan existiendo estudios que analicen
separadamente clima y satisfaccin y su efecto en variables de resultado (rendimiento,
absentismo, rotacin, accidentes, etc.), con el fin de seguir aclarando el efecto
diferencial que pueda tener el clima y satisfaccin en dimensiones de resultado o del
desempeo.

De acuerdo a las investigaciones elaboradas por otros autores, se puede afirmar que
tanto la satisfaccin laboral como el clima organizacional son aspectos fundamentales,
relevantes e indispensables para que una empresa sea efectiva y se le facilite el
alcanzar sus objetivos a travs de un recurso humano motivado y dispuesto a realizar
sus actividades sin que los superiores estn ejerciendo control extremo sobre ellos.

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Para iniciar el estudio de satisfaccin y su influencia en el clima organizacional, se
ofrece a continuacin una serie de informacin terica, misma que pretende ampliar las
ideas que se poseen en relacin a la investigacin.

1.1 SATISFACCIN LABORAL

La satisfaccin laboral es un aspecto que determina en gran medida el xito o

fracaso de una organizacin, pues es el recurso humano quien hace posible las
actividades laborales y por ello es importante que se valore el esfuerzo generado
por cada empleado.

Landy y Conte (2005) indican que satisfaccin laboral es una actitud positiva o
estado emocional de la persona que resulta de la valoracin del trabajo o de la
experiencia laboral.

Por otro lado para Herzberg, citado por Landy y Conte (2005), afirma que la
satisfaccin es el resultado de las caractersticas intrnsecas del puesto de trabajo,
determinando con ello que dichos factores satisfacen las necesidades de
motivacin.

En concordancia a esto Robbins y Coulter (2005), mencionan que la satisfaccin

laboral es una actitud general ms que un comportamiento, que el individuo vivencia
con respecto a su trabajo.

Basado en los conceptos anteriormente expuestos, se puede analizar que la

satisfaccin laboral no es ms que una actitud de complacencia que cada empleado
puede experimentar al ser valorado su trabajo y ver cumplidas sus expectativas.

La persona diariamente pasa la mayor parte de tiempo dentro de su lugar de trabajo,

lo cual puede llegar a ser en determinado momento hasta tedioso si el empleado no
se siente bien con el trabajo que realiza, con sus compaeros, jefe o con la empresa

11
en general, por ello es importante que exista satisfaccin positiva que fomente el
bienestar del personal y de la organizacin. De acuerdo a ello la satisfaccin en el
trabajo se define como el sentimiento relativamente estable y positivo hacia el propio
trabajo, la cual se relaciona con la productividad, rotacin de personal y el
ausentismo. (Davis y Palladino, 2008).

Por lo tanto un trabajo puede ser excesivamente demandante y que amerite mucha
responsabilidad por parte del empleado, pero si se le proporciona las herramientas
necesarias para poder realizar sus actividades, se le brinda una remuneracin
adecuada al trabajo que realiza y los beneficios que todo trabajador necesita y por
derecho debe obtener, este va a manejar altos niveles de satisfaccin.

Existen numerosas teoras que buscan explicar desde puntos de vista diferentes lo
que se refiere a satisfaccin laboral, mismas que se dan a conocer a continuacin,
por medio de referencias de diversos autores:

A. Teora de los Dos Factores

Koontz y Weihrich (2004), cita a Herzberg, quien comenta en su teora que la
motivacin de las personas depende de dos factores, siendo el primero un
factor interno y el segundo un factor externo, los cuales permiten desarrollar
la satisfaccin del individuo, expresndose de la siguiente forma:

A.1 Satisfaccin Extrnseca

As mismo Koontz se refiere a los elementos que no son satisfactorios
totalmente, pues su existencia no es motivadora; no obstante deben
estar presentes pues de lo contrario surgira insatisfaccin. A estos
aspectos se les denomin como factores de mantenimiento, higiene y
contexto del trabajo. Mientras que para Chiavenato (2000), esta se
enfoca en condiciones que rodean directamente al individuo cuando est
en su entorno laboral, mismos que evitan que surja insatisfaccin.

12

Factores Extrnsecos o Higinicos de la Satisfaccin Laboral
Para profundizar en la satisfaccin extrnseca, el autor tambin
propone una serie de elementos que buscan comprender la
influencia que los factores ambientales pueden ejercer en la
satisfaccin del empleado, dentro de los que se mencionan:

 Seguridad: conjunto de medidas tcnicas, educativas,

mdicas y psicolgicas empleada para prevenir accidentes y
eliminar condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantar prcticas preventivas. Chiavenato (2000)

 Oportunidad de Progreso o Promocin: trmino referido al

cambio de una persona a un puesto de nivel ms alto dentro
de una organizacin (Mondy y Noe 2005).

 Remuneracin Econmica: Chiavenato (2000), es la

compensacin que el individuo recibe como retorno por la
ejecucin de tareas organizacionales. Bsicamente es una
relacin de intercambio entre las personas y la organizacin.

 Supervisin: constituye la columna vertebral de la empresa,

pues el xito de la funcin supervisora generalmente se
traduce en el xito de la empresa. (Mercado, 2002).

 Comunicacin: acta para controlar el comportamiento de

los miembros en varias formas. Las organizaciones tienen
jerarquas de autoridad y lineamientos formales que
requieren el cumplimiento por parte de los empleados,
aunque la comunicacin informal tambin controla el
comportamiento. (Robbins, 1996).

13
  Condiciones de Trabajo: Dessler y Varela (2011), refieren
que las condiciones de trabajo consisten en aspectos como
nivel de ruido o calor, circunstancias peligrosas entre otros,
que tienden a involucrarse en la satisfaccin a nivel
extrnseco.

Regularmente la mayor parte de ocasiones los mandos altos

de una empresa, tienden a concentrarse ms en los factores
extrnsecos, mencionados anteriormente, pues son ms
fciles de manipular y percibir.

A.2 Satisfaccin Intrnseca

Para Da Silva (2002), la satisfaccin intrnseca es como un conjunto
de factores motivacionales, ligados a sentimientos positivos de los
empleados sobre su trabajo, mismos que se enfocan al contenido del
puesto probando la satisfaccin de las personas con su trabajo; pues
Herzberg, citado por Da Silva asegura que si no hay factores que
motiven no habr satisfaccin. Mientras que Chiavenato (2000), define
a la Satisfaccin Intrnseca como el contenido del cargo, las tareas y
los deberes relacionados con el cargo en s, mismos que producen un
efecto satisfactorio duradero y con ello aumento en la productividad.

Factores Intrnsecos o Motivacionales de la Satisfaccin

Laboral
Para comprender mejor la satisfaccin Intrnseca, se dan a conocer
los siguientes factores, de acuerdo a opiniones de diversos autores:

 Valores: Robbins (1996),los especifica como convicciones

bsicas de que un modo especifico de conducta o estado
final de existencia es personal o socialmente preferible a un
modo de conducta o estado final de existencia inverso.

14
  Actitudes: son opiniones, creencias y sentimientos que
predisponen a responder de una forma determinada ante
objetos, personas y acontecimientos. Gua completa para el
crecimiento personal Psicologa para Todos, Relaciones de
grupo, estrs y dolor. (s.f.)

 Percepcin: consiste en el proceso de organizar e intentar

comprender la estimulacin sensorial que se recibe. (Davis y
Palladino 2008).

 Motivacin: Feldman (2006) la considera como los factores

que dirigen y activan el comportamiento de los seres
humanos. Mientras que para Werther y Davis (2000), es el
impulso interno que experimenta una persona para
emprender libremente una accin determinada, siempre y
cuando exista apoyo total de todos los niveles gerenciales y
en especial de los que estn en la cpula directiva.

Los factores desplegados anteriormente, permiten tener una concepcin ms amplia

sobre cmo estos pueden mediar con mayor precisin en la motivacin y por
consiguiente en la satisfaccin que llegue a adquirir el trabajador, dentro de su puesto
de trabajo, pues en la medida en que se satisfagan adecuadamente los mismos la
organizacin mejorar.

Por lo tanto ambos tipos de satisfaccin son importantes, pues para que el empleado
maneje altos estndares, es recomendable el enlace de las dos, pues la persona
diariamente permanece la mayor cantidad de tiempo dentro de su puesto de trabajo,
por lo tanto es importante que el ambiente sea apropiado y que fomente en el
trabajador aspectos motivantes que le proporcionen seguridad y bienestar, generando
un inters interno por realizar efectivamente su trabajo, sin la necesidad de intervencin
o coercin por parte de los mandos superiores.

15
B. Teora de las Caractersticas del Puesto
Para Hellriegel, Jackson y Slocum (2005), la teora de las caractersticas del
puesto, establece que el personal se sienta ms satisfecho y motivado
cuando sus puestos estn diseados para asegurar que est disponible
alguna retroalimentacin.

En muchas empresas es comn observar que el empleado est ubicado en

un espacio que puede no ser el adecuado, pues dependiendo la tarea que
realiza, este debe estar ajustado a las caractersticas fsicas del trabajador,
as como estar acorde a las actividades que el puesto demanda.

C. Teora del Valor de la Satisfaccin Laboral

Landy y Conte (2005) citando a Lucke, propone en su teora, que la
importancia relativa de un aspecto laboral particular para el trabajador influye
en sus respuestas a ese aspecto laboral; refiriendo que lo que para un
trabajador puede ser importante o poseer un mayor valor, para otro no puede
serlo.

Tal como lo expresa el autor esto suele ocurrir a menudo, pero el patrono
muchas veces por desconocimiento o por indiferencia suele generalizar una
situacin, sin previamente analizar cules son las necesidades individuales
de cada uno de sus colaboradores.

D. Teora del Proceso Oponente

Para Landy y Conte (2005), su teora se basa en que cada reaccin
emocional est acompaada por otra reaccin emocional opuesta. Es comn
que el trabajador este expuesto a diferentes estmulos que le provoquen
emociones diversas al mismo tiempo, pues aunque en su trabajo est
satisfecho, puede que en otros entornos o por otros motivos se manifieste
reacciones emocionales negativas, que puedan afectar su funcionamiento
ptimo.

16
Se han propuesto diversas formas alternativas de satisfaccin laboral, a travs de una
serie de variables que pretenden hacer visible un panorama acerca de si el recurso
humano de una empresa se encuentra a gusto con su organizacin, compaeros de
trabajo, jefes, clientes e incluso con las aspiraciones individuales de cada empleado;
por lo que para ello Landy y Conte (2005), citando a Bssing, Bissels, Herbig y Krusken,
propusieron cuatro formas de satisfaccin, a travs de la interaccin de tres variables
bsicas, expuestas a continuacin:

1) Discrepancia entre lo que una persona desea del trabajo y lo que

realmente obtiene.
2) Cambios en la meta o en los niveles de aspiracin como resultado de la
experiencia de trabajo.
3) Grado de compromiso para enfrentar problemas o solucionarlos.

De acuerdo a las variables anteriores, Landy y Conte (2005) han planteado 4 formas de
abordar la satisfaccin laboral de los colaboradores dentro de su puesto de trabajo, las
cuales se presentan a continuacin:

 Satisfaccin Progresiva:se refiere a que el empleado se sienta

satisfecho con su trabajo en la medida que incrementa su nivel de
aspiracin.

 Satisfaccin Estable: se enfoca a un nivel moderado de satisfaccin,

en el que la persona est motivada por mantener su nivel de
aspiracin y el estado placentero de satisfaccin, incrementndose su
nivel de aspiracin en otras reas de la vida, lo cual puede deberse a
que hay pocos incentivos laborales.

 Satisfaccin Conformista: es el estado asociado con un bajo

esfuerzo laboral y una voluntad reducida para cambiar o adaptarse, lo
cual refleja que el empleado no se esfuerza por llegar ms all y con

17
 ello crecer laboral y personalmente.

 Seudo-Satisfaccin: se refiere a elementos que estimulan en el

trabajador falsas sensaciones, que surgen como un pretexto de
satisfacer una determinada necesidad, exterminando con ello la
posibilidad de obtener una satisfaccin adecuada en otras
necesidades.

Cada individuo posee su propia personalidad, la cual los diferencia de los dems y por
lo tanto cada uno manifiesta su satisfaccin de acuerdo a sus aspiraciones o emociones
con respecto a su trabajo y lo que espera de l.

Existe una serie de aspectos precisos que pueden determinar en gran medida el nivel
de satisfaccin asumido por cada trabajador y de acuerdo a Guzhay (2010), expone
que los aspectos que determinan la satisfaccin laboral pueden abordarse desde un
punto de vista individual o bien organizacional; por ello se abordarn ambos tipos a
continuacin:

 Determinantes Individuales de la Satisfaccin Laboral

Aos de Carrera Profesional: a medida que aumenta la edad de
los empleados, tambin aumenta su satisfaccin laboral, aunque
esta empieza a decrecer al llegar la jubilacin, momento en que
suele registrarse una disminucin drstica. Asimismo, se da con
frecuencia una eficaz reduccin en los empleados que llevan en la
organizacin entre seis meses y dos aos, la cual generalmente se
debe a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfar
todas sus necesidades personales tan rpidamente como
esperaba. (Guzhay 2010).

Mientras que para Werther y Davis (2000), la carrera profesional no

implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que bien puede

18
 guardar el futuro, pues la responsabilidad de planear una carrera
profesional recae sobre el interesado, siendo una responsabilidad
individual no de la organizacin aunque si puede ser un medio que
facilite y apoye el proyecto.

Expectativas Laborales: de acuerdo con Guzhay (2010), todas

las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros
trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo
se ven influenciadas por la informacin que reciben de sus colegas,
de las agencias de seleccin de personal y por sus conocimientos
en cuanto a las condiciones laborales. Las expectativas creadas
hasta ese momento se mantienen intactas hasta que forman parte
de una organizacin. La satisfaccin laboral se produce cuando se
cumplen expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la
persona experimenta el deterioro de dicha satisfaccin.

Es recomendable analizar lo que expone el autor, pues se deben buscar e implantar

herramientas que no permitan que el personal llegue a un determinado acomodamiento
y que con ello se desaproveche el potencial y capacidades que puedan desarrollarse en
cada uno. En general todo sujeto ofrece sus servicios no con el nico fin de obtener una
remuneracin, sino que tambin porque su aspiracin es obtener un puesto que cubra
sus pretensiones.

 Determinantes Organizacionales de la Satisfaccin Laboral

Robbins citado por Guzhay (2010), considera que los principales factores
organizacionales que determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del Trabajo: la naturaleza del trabajo es un determinante

principal de la satisfaccin del empleado, pues el grado de
requerimiento del desarrollo para llevar a cabo un trabajo, solicita el
uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

19

Sistema de Recompensas Justas: se menciona que existen dos
tipos de recompensas relacionadas directamente con la
satisfaccin laboral, mismas que se describen a continuacin:

1) Recompensas Extrnsecas: estas se refieren a las que

otorga la organizacin, segn el desempeo y el esfuerzo de
los empleados, como por ejemplo los sistemas de salarios y
polticas de ascensos que se tiene en la organizacin,
elogios y reconocimientos por parte de los jefes inmediatos.

2) Recompensas Intrnsecas: consisten en las que el

empleado experimenta internamente, tales como los
sentimientos de competencia, orgullo y habilidades
manuales por un trabajo realizado adecuadamente. Este
sistema de recompensas debe ser percibido como justo por
parte de los empleados para que se sientan satisfechos con
ellos mismos.

Condiciones Favorables de Trabajo: estas se refieren a que los

empleados se interesan en su ambiente de trabajo, mismo que les
permita su bienestar personal y facilite el desarrollo eficiente de su
trabajo. Un ambiente fsico cmodo y adecuado para la actividad a
desarrollar permitir un mejor desempeo y favorecer la
satisfaccin del empleado.

Colegas que Brinden Apoyo: el comportamiento del jefe es uno

de los principales determinantes de la satisfaccin. Los empleados
se sienten ms satisfechos cuando sus lderes son ms tolerantes y
considerados que tener jefes autoritarios e indiferentes. Es
probable que tener un lder que sea considerado y tolerante sea

20
 ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan
puestos poco agradables para ellos o frustrantes.

Compatibilidad entre la Personalidad y el Puesto: la existencia

de un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como
resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos
adecuados y habilidades para cumplir con cada una de sus
actividades en su lugar de trabajo. Es muy probable que las
personas que trabajen en un puesto que vaya de acuerdo a sus
habilidades podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser
ms exitosos en su trabajo lo que les generara mayor satisfaccin.

La organizacin juega un papel elemental en el descubrimiento y

desarrollo de la satisfaccin de su recurso humano, pues a travs
de los superiores, compaeros recursos financieros, instalaciones,
as como la asignacin correspondiente de tareas de acuerdo al
puesto y capacidades, se puede determinar la satisfaccin.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, se ha considerado necesario la elaboracin

de pruebas que faciliten medir los niveles de satisfaccin laboral que maneja el recurso
humano dentro de una empresa, para garantizar que las actividades se realicen
correctamente y produzcan resultados que favorezcan tanto al empleado como tambin
a la empresa; por lo que Landy y Conte (2005); refieren que entre los instrumentos para
medir la satisfaccin laboral mayormente documentados se encuentran:

 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ): instrumento de

Satisfaccin Laboral usado para evaluar los aspectos particulares del
trabajo (p.e., logro, uso de capacidades) as como las calificaciones de la
satisfaccin extrnseca e intrnseca.

21
  Job Descriptive Index (JDI): es uno de los instrumentos que evala la
satisfaccin con 5 reas distintas, el trabajo en s mismo, la supervisin,
las personas, el salario y la promocin.

As mismo todo test demanda para poder comprender cules son los elementos que
directamente se ven influenciados en la satisfaccin laboral De Len, citada por
Vsquez (2012), propone los siguientes indicadores, con el propsito de analizar cada
uno de ellos y determinar donde se manifiestan regularmente las debilidades de los
empleados.

 Identificacin con la Empresa: para la autora este componente, busca

que el personal se involucre por iniciativa propia en todas las actividades
laborales de la empresa, y con ello se considere perteneciente y parte
primordial para lograr la filosofa organizacional.

 Reconocimiento Laboral: Robbins, (2004) seala, que consiste en la

atencin personal, mostrar inters, aprobacin y aprecio por un trabajo
bien hecho.

 Desarrollo Laboral: Dessler, Mondy, Noe, Robbins y Judge (2010), lo

definen como desarrollo de recursos humanos, pues consiste no slo en
capacitar, sino tambin en la planeacin de carreras individuales y
actividades de desarrollo, desarrollo organizacional y evaluacin del
desempeo.

Posteriormente de lo abordado en relacin a la satisfaccin laboral, es importante

tambin conocer a que se refiere la insatisfaccin, para que sea ms fcil observar en
los empleados, las actitudes que pueden surgir al no estar complacidos dentro del
mbito laboral, para as implementar herramientas o mtodos que permitan modificar
las actitudes y buscar beneficios a nivel de toda la organizacin.

22
En muchas ocasiones los trabajadores no se sienten cmodos en su ambiente de
trabajo o a pesar de los esfuerzos y dedicacin en las actividades que realizan no
obtienen reconocimiento o beneficios, lo cual repercute negativamente propiciando
emociones negativas y estados de satisfaccin decadentes, por lo cual es importante
analizar lo expuesto por Mrquez, citado por Villatoro (2007), quien revela que la
insatisfaccin laboral origina una deficiente eficiencia del empleado y que, puede
expresarse a travs de conductas de agresin, negligencia, agresin o retiro, lo cual
quiere decir que la insatisfaccin, produce en el trabajador sentimientos de fracaso e
ineficiencia.

La insatisfaccin es por tanto un sentimiento que puede afectar diversos mbitos de la

vida del empleado, puesto que si no se encuentra a gusto dentro de su empresa, esto
se ver reflejado en el comportamiento asumido en diferentes grupos sociales en los
cuales est involucrado.

A raz de la insatisfaccin, han surgido formas o tipos de insatisfaccin que pueden

observarse en los empleados, de acuerdo a situaciones que influencian las actitudes y
el comportamiento de los mismos, por lo que Landy y Conte (2005), citando a Bssing,
Bissels, Herbig y Krusken, instituyeron dos tipos de insatisfaccin, con el propsito de
aclarar la forma en la que cada uno de los colaboradores exterioriza su insatisfaccin,
mismas que se exponen a continuacin:

 Insatisfaccin Constructiva: tipo de insatisfaccin que da energa a los

individuos y que es benfica para motivarlos a unir esfuerzos para el
cambio organizacional, generando en el empleado tolerancia a la
frustracin.

 Insatisfaccin Fija: consiste en que el trabajador se siente insatisfecho

con su trabajo, lo cual surge cuando la persona mantiene un nivel de
aspiracin elevado y no puede equilibrar sus emociones, pues trata de
volverse tolerante a la frustracin formando mecanismos de defensa.

23
Ambas formas de insatisfaccin permiten conocer, cmo estas se pueden manifestar en
determinado momento, en el personal dentro de la empresa, y el conocerlas facilita el
poder actuar de la forma ms conveniente, rpida y oportuna, aprovechndolas de la
mejor manera, pues de ellas se pueden obtener beneficios, si son operadas
apropiadamente.

El recurso humano es muy diverso, por lo que la forma en que cada uno considera su
trabajo tambin es diferente, mientras que para una persona su actividad es placentera
para otra que realiza lo mismo puede no serlo, as mismo la manera de reaccionar ante
determinada situacin vara entre empleados, pues todos poseen una personalidad
diferente en cuanto a la Insatisfaccin Laboral.

De acuerdo a lo anterior Robbins (2004), expone que la insatisfaccin del empleado

puede expresarse de varias formas. Por ejemplo, ms que renunciar, los empleados
pueden quejarse, insubordinarse, robar propiedad de la organizacin o desatender una
parte de sus responsabilidades en el trabajo.

o Salida: comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un

nuevo empleo adems de la renuncia.

o Voz: intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la

sugerencia de mejoramiento, la discusin de problemas con los superiores
y alguna forma de actividad sindical.

o Lealtad: espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones.

Incluye hablar en favor de la organizacin ante las crticas externas y
confiar en que la organizacin y su administracin harn lo correcto.

o Negligencia: permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye

el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor
porcentaje de errores.

24
En la medida de posible es trascendental que se evite niveles de insatisfaccin
elevados en los trabajadores, pues esto puede afectar tanto a la empresa como al
propio empleado, durante el trabajador sea parte de la organizacin se debe tratar
adecuadamente, evitando que se desencadenen conflictos y as al momento que ocurra
una terminacin laboral, las problemticas no abarcan grandes dimensiones.

Antes de comenzar exponiendo directamente sobre el clima organizacional y trminos

relacionados, es necesario conocer el concepto de cultura organizacional, pues a travs
de la cultura que maneje una empresa, depender en gran medida el tipo de clima
manejado por la misma. Desler y Varela (2011), entiende a la cultura organizacional
como todos los valores, tradiciones y comportamientos caractersticos que comparten
los trabajadores de una organizacin.

Estos aspectos influyen directamente en cmo sea percibido el clima de una

organizacin, tanto para los empleados que realizan diariamente sus labores dentro de
ella, as como los clientes que adquieren un producto o servicio; pues el autor menciona
que la cultura de una compaa se reflejara a s misma en varias formas desde la
percepcin de los patrones de conducta de los trabajadores, tambin manifestaciones
fsicas o smbolos acerca del comportamiento de la empresa, dentro de ellas reglas
escritas, diseo de la oficina, estructura de la organizacin y cdigos de vestimenta.

Las organizaciones indistintamente de su naturaleza, deben fortalecer en su personal

actitudes y comportamientos adecuados, que propicien una imagen positiva a sus
clientes y esto solamente se logra si el clima organizacional a nivel de toda la empresa
es adecuado; por lo que es importante comprender a que se refiere este trmino.

Para Robbins (2004), el clima organizacional se refiere a la percepcin que los

trabajadores experimentan de acuerdo al ambiente laboral, por lo cual es indispensable
que se conozca cmo percibe cada empleado a su empresa, para con ello determinar si
se manifiesta sentimientos agradables o desagradables, con respecto a su entorno de
trabajo.

25
Por otro lado Chiavenato (2000), lo define como el ambiente interno existente entre los
miembros de la organizacin, el cual est directamente involucrado al nivel de
motivacin que posee el empleado, determinando que cuando se tiene un elevado
grado de motivacin el clima motivacional permite establecer relaciones satisfactorias
de animacin, inters, colaboracin, etc. Lo cual permite que la satisfaccin incremente
y se mejore el funcionamiento de la organizacin.

Si en la medida de lo posible las organizaciones generaran en el empleado el sentido

de pertenencia y la convivencia entre jefe-subordinado y compaero-compaero fuese
propositiva, se obtendran grandes beneficios, mismos que al ser englobados llegara al
nico fin que persigue una empresa, que no es ms que el logro de objetivos
organizacionales.

Las empresas poseen personal con caractersticas diversas que permiten que el trabajo
se desarrolle de diferentes formas, por lo que a travs de ciertas caractersticas se
puede llegar a determinar el tipo de clima organizacional que manejan, por lo tanto Gan
y Berbel (2007), citando a Likert, refiere que existen cuatro tipos de clima
organizacional, mismos que pueden variar de una empresa a otra, as como llegar a
manifestarse en una empresa un tipo de clima y en otro determinado tiempo un clima
diferente al anterior, pues los cambios constantes tienden a generar modificaciones en
el ambiente y en las personas, por lo tanto a continuacin se dan a conocer los cuatro
tipos:

 El clima autoritario. Sistema I Autoritario Explotador: se le define as

pues por parte de la direccin no existe confianza hacia sus empleados y
por ello el clima que se percibe es de temor y la interaccin entre jefe-
subordinado es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los
jefes.

 Sistema II. Autoritarismo Paternalista: se describe como la confianza

entre la direccin y sus subordinados, pues en este sistema se utilizan

26
 recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, mientras los supervisores manejan mecanismos de control.

 Sistema III. Participativo Consultivo: se basa en la confianza que tienen

los superiores en sus subordinados, permitiendo a los empleados tomar
decisiones especficas, buscando satisfacer necesidades de estima,
existiendo interaccin entre ambas partes y existe la delegacin.
Definiendo una atmosfera dinmica y una administracin funcional, a partir
de los objetivos a alcanzar.

 Sistema IV, Participacin en Grupo: sistema que se caracteriza porque

la direccin tiene plena confianza en los empleados, la toma de decisiones
persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de
forma vertical-horizontal y ascendente-descendente. La clave de la
motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo jefe-subordinado se basan en las
responsabilidades compartidas.

Es importante establecer las actividades que realiza una empresa, para con ello
tambin determinar qu sistema o tipo de clima favorece a la organizacin y para esto
es recomendable realizar estudios acerca del clima organizacional, pues a travs de
ellos se puede comprobar el tipo de clima manejado por la empresa, para con ello
establecer si es la forma ms adecuada de trabajar o reestructurar su forma de trabajo,
buscando que el ambiente de trabajo se perciba de una forma ms positiva;
implementando en la medida de lo posible el empowerment para forjar la
descentralizacin, lo cual facilitar hasta cierto punto el trabajo de los jefes inmediatos,
pues si se le hace conciencia al personal sobre las responsabilidades que tiene y se
logra en ellos autonoma y delegacin de poder, cada uno invertir su tiempo y
competencias por realizar lo mejor posibles sus actividades.

27
El clima organizacional es un tema que cada vez va adquiriendo relevancia, por lo que
diversos autores han propuesto teoras relacionadas con el clima organizacional, para
fundamentar el origen o la concepcin del clima organizacional, con el propsito de
formar un fundamento ms certero, que influencie y produzca beneficios para los
empleados y la propia organizacin.

Arnoletto y Daz (2009), citando a Brunet, mencionan que dentro del concepto de clima
organizacional subyace una amalgama de dos grandes corrientes tericas de
pensamiento, los cuales seran:

Escuela Gestalt: dicha escuela se centra en la organizacin de la

percepcin, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma
de sus partes, aportando dos principios acerca de la percepcin del
individuo. Siendo el primero: captar el orden de las cosas tal y como stas
existen en el mundo y el segundo: crear un nuevo orden mediante un
proceso de integracin a nivel de pensamiento. Adems en esta escuela
se argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene
opcin.

Escuela Funcionalista:para esta escuela el pensamiento y

comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del
individuo a su medio.

A si mismo se menciona que el papel de las diferencias individuales

juegan un papel importante, pues la persona que labora interacta con su
medio y participa en la determinacin del clima de su empresa.

De igual forma los autores citan a Martn y Colbs, quienes exponen las escuelas que se
enfocan tambin en el clima organizacin, las cuales se presentan a continuacin:

28

Escuela Estructuralista: el clima surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamao de la organizacin,
centralizacin o descentralizacin de la toma de decisiones, nmero de
niveles jerrquicos de autoridad, tipo de tecnologa utilizada, regulacin
del comportamiento individual; centrndose especialmente en los factores
estructurales de naturaleza objetiva.

Escuela Humanista: el clima se enfoca al conjunto de percepciones

globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la
interaccin entre las caractersticas personales de los individuos y las de
la organizacin.

Escuela Sociopoltica y Escuela Crtica: ambas escuelas sostienen que

el clima organizacional representa un concepto global que integra todos
los componentes de una organizacin, refirindose a las actitudes,
valores, normas y sentimientos que los integrantes tienen ante su
organizacin.

Las escuelas mencionadas anteriormente, presentan teoras con enfoques diferentes,

pero que en general pretenden proporcionar referencias ms confiables y que permitan
establecer un contraste o relacin entre ellas, para poder abarcar ms elementos que
se enlacen con el Clima Organizacional y con ello comprender mejor a lo que se refiere
el tema; puesto que unas caractersticas se enfocan en cmo influye el ambiente y las
caractersticas individuales de los empleados, otras se concentran en elementos fsicos
y as mismo aquellas que se centran en la esencia del trabajador.

La forma en que un colaborador se conduce dentro de su entorno de trabajo, determina

el tipo de clima que una organizacin representa, pero para que este demuestre ser
beneficioso, se propone una serie de funciones, con el fin de propiciar el desarrollo de
un clima organizacional autntico y propositivo.

29
De acuerdo a Martnez (s.f), se presentan una serie de funciones, que pretenden
establecer los aspectos que se involucran en el clima organizacional, exponiendo a
continuacin cada una de ellas:

 Desvinculacin: consiste en lograr que un grupo acte mecnicamente;

un grupo que no est vinculado con la tarea que realiza se comprometa.

 Obstaculizacin: se refiere a lograr que el sentimiento que tienen los

miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos
que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, se vuelven
tiles.

 Espritu: es una dimensin de espritu al trabajo, en donde los miembros

se sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo
tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

 Intimidad: se refiere a que los trabajadores gocen de relaciones sociales

amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

 Alejamiento: se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado

como informal. Describe una reduccin de la distancia emocional entre el
jefe y sus colaboradores.

 nfasis en la Produccin: consiste en el comportamiento administrativo,

el cual se caracteriza una supervisin estrecha. La administracin es
medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

 Empuje: se refiere al comportamiento administrativo, caracterizado por

esfuerzos para hacer mover a la organizacin, y para motivar con el

30
 ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinin favorable.

 Consideracin: este comportamiento est caracterizado por la inclinacin

a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.

 Estructura: consiste en las opiniones que poseen los trabajadores en

relacin a las limitaciones que hay en el grupo, refirindose a la cantidad
de reglas, reglamentos y procedimientos que existen.

 Responsabilidad: se enfoca al sentimiento de ser cada uno su propio

jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene
un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

 Recompensa: es el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer

bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

 Riesgo: el sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin;

Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en
nada?

 Cordialidad: no es ms que el sentimiento general de camaradera que

prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere
cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

 Apoyo: se refiere a la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados

del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Esto
quiere decir que es importante para mantener un clima organizacional

31
 adecuado la intervencin y ayuda mutua de todos los miembros que
conforman la empresa.

 Normas: se relacionan a la importancia que se percibe acerca de las

metas implcitas y explcitas, adems de normas de desempeo; el nfasis
en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.

 Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or

diferentes opiniones, el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

 Identidad: no es ms que el sentimiento de que uno pertenece a la

compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia
que se atribuye a ese espritu.

 Conflicto e Inconsecuencia: consiste en el grado en que las polticas,

procedimientos, normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o
no se aplican uniformemente.

 Formalizacin: se refiere al grado en que se formalizan explcitamente

las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada
posicin.

 Adecuacin de la Planeacin: es el grado en que los planes se ven

como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

 Seleccin basada en Capacidad y Desempeo: consiste en el grado en

que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo,
ms bien que en poltica, personalidad o grados acadmicos.

32
  Tolerancia a los Errores: se refiere al grado en que los errores se tratan
en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Las funciones descritas, deben ser reconocidas por los gerentes, pues al analizar cada
una de ellas, enfocado propiamente a la empresa y a sus empleados, se puede detectar
en que funcin (es) se presenta mayor debilidad y con ello elaborar planes de mejora.

Para poder comprender mejor al clima organizacional es importante profundizar y

conocer sus dimensiones, con el fin de buscar beneficios para la empresa y sus
miembros.

Por lo tanto varios autores dan a conocer a continuacin las caractersticas ms

comunes correspondientes a cada una de ellas, de acuerdo con Litwin y Stringer, citado
por Llaneza (2009):

o Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin con respecto a la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en
formalidades, cumplimiento de estndares, normas y otros. Mientras que
para Robbins y Coulter (2005) es la distribucin formal de los empleos,
dentro de una organizacin.

o Responsabilidad: (Empowerment): es el sentimiento de los miembros de

la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en se valora la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha. Koontz y Weihrich (2004) por su
parte se refiere a la obligacin que los subordinados le deben a sus
superiores con respecto al ejercicio de la autoridad que les fue delegada
como una forma para lograr los resultados esperados.

33
o Recompensa: corresponde a la percepcin que poseen los miembros de
una empresa sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. La organizacin debe utilizar en la medida de lo
posible la recompensa, pues la gente trabaja bajo el propsito de obtener
una retribucin por lo que realiza.

o Reto: se refiere a la percepcin de los empleados de una empresa,

acerca de los desafos que impone el trabajo. Se relaciona con los riesgos
que pueden generarse dentro de la organizacin o propiamente del
puesto, en donde el trabajador debe actuar lo ms inteligente posible para
esquivar esos desafos.

o Relaciones: consiste en la percepcin por parte de los empleados,

miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo agradable y de buenas relaciones. Si dentro de la organizacin se
establecen relaciones cordiales entre compaeros jefe-subordinado, el
diario convivir ser tolerante.

o Cooperacin: es el sentimiento del personal de la empresa sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. Por su parte Dessler y Varela (2011) afirma que
cooperacin se refiere a compartir responsabilidades, principalmente de
los gerentes de lnea y del rea de recursos humanos, pues son ellos los
encargados directos de orientar a sus subordinados, buscando un
beneficio comn.

o Estndares: consiste en la percepcin de los miembros del control que

existe sobre las normas de rendimiento. Estos son esenciales pues
establecen ciertas normas que deben ser cumplidas para que las labores
sean efectivas.

34
 o Conflictos: es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Por otro lado
Robbins y Decenzo (2002) los relaciona con la percepcin de diferencias
incompatibles que producen interferencias u oposicin.

Es comn dentro de una empresa que se presenten conflictos, pues no

todos piensan o sienten lo mismo, lo cual desencadena diferencias, que si
no son conducidas correctamente, pueden afectar grandemente a los
empleados y a la empresa; pero si contrariamente se manejan en el
momento justo pueden convertirse en conflictos positivos que de alguna
manera propicien un mejor desempeo.

o Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

Las dimensiones mencionadas, son relevantes dentro de las organizaciones para

conocer el sentir de cada uno con respecto a su trabajo y a elementos de la empresa a
la cual brindan sus servicios, buscando generar y encajar a cada uno hacia un mismo
propsito, que favorezca la consecucin de objetivos.

Alrededor de los empleados, se presentan una serie de elementos ajenos, que influyen
de forma directa en el actuar de los miembros as como en la percepcin del clima
organizacional; por lo que Chan (2010), citando a Cabrera, demuestra, un enfoque para
lograr la comprensin de variables ambientales internas del clima organizacional, que
afectan el comportamiento del individuo.

35
El autor cita el Diccionario Enciclopdico Ocano y explica que, la percepcin es la
aprehensin de la realidad por medio de los datos recibidos por los sentidos. Es la idea,
el entendimiento y la comprensin.

Desde este punto de vista, el clima organizacional plantea algunas variables,

agrupndolas de la siguiente manera:

 Ambiente Fsico: relacionado a las condiciones y estructuras, fsicas,

ruido calor, color, iluminacin, ventilacin, contaminacin, espacio,
maquinaria.

 Aspecto Estructural: por el tamao de la empresa, los grupos,

departamentos, secciones, estructura formal de la organizacin, formas de
direccin, estilos administrativos, y otros.

 Ambiente social: es de carcter afectivo, relacin humana e

interpersonal, compaerismo, conflictos interpersonales, tipos y clases de
comunicacin.

 Personales: son de tipo subjetivo, de profundidad ntima, muy

personales, entre muchas estn; las aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas.

 Comportamiento organizacional: incluye desde la productividad,

pasando por el ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones,
presiones, estrs y otras. Mientras que para Robbins et al. (2002), el
comportamiento organizacional consiste en el estudio de las acciones de
las personas en su trabajo. Por lo que para la autora el comportamiento
organizacional, se refiere a que en el ambiente, en este caso laboral se
presentan varios elementos implicados en el actuar de la persona y los

36
 grupos dentro de una empresa, los cuales intervienen en la cultura
organizacional.

Luego de haber abordado la existencia de una gran nmero de variables que en

determinado momento influyen en el clima organizacional de una empresa, ya sea
interna como externamente, es importante conocer que en base a ellas, tambin se ha
creado formas de cmo evaluar el clima de una empresa a travs de su personal,
utilizando indicadores comunes que se evalan dentro de la escala del clima
organizacional; por lo que segn Yusset, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria,
citados por Palacios (2013), crearon una escala que pretende medir el clima
organizacional que manejan las empresas, pretendiendo identificar un parmetro a nivel
general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la
organizacin sobre ellos. As como proporcionar informacin acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen; abarcando
algunos indicadores que a los puntos de vista de los autores son considerados
relevantes y determinantes, mismos que se fundamentan a travs de diversos autores,
mismos que definen los indicadores que se dan a conocer a continuacin.

Relaciones Interpersonales: de acuerdo con Desler, et al. (2010), se

refieren a las relaciones que tiene el ocupante de un puesto con otras
personas, tanto dentro como fuera de la organizacin.

Estilo de Direccin:Equipo Vrtice (2008), refiere bsicamente que el

estilo de direccin no es ms que el comportamiento que un directivo
utiliza para planificar, motivar, organizar y controlar el trabajo de los
miembros de su equipo.

Este indicador por tanto se enfoca en el tipo de direccin asumida por los
gerentes, pues si ellos establecen una administracin a puertas abiertas,

37
 el empleado como clientes que asistan a la empresa se sentirn cmodos
dentro de las instalaciones; mientras que si contrariamente se ejerce
excesivo control y presin el trabajador regularmente permanecer
molesto o incmodo y los compaeros y clientes tambin se sentirn
intranquilos.

Sentido de Pertenencia: para la autora este indicador se refiere a que

cada uno de los colaboradores debe sentirse familiarizado y parte
fundamental de la empresa, asumiendo con ello una identidad
institucional, a travs de la asimilacin y compromiso bajo las normas que
establece la organizacin.

Retribucin: Dessler, et al. (2010), la retribucin o compensacin se

refiere al total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los
empleados a cambio de sus servicios, las cuales pueden ser econmicas
directas o no econmicas.

Disponibilidad de Recursos: para la autora la disponibilidad de recursos,

radica en la capacidad que tiene una organizacin de tener a la mano
personal capacitado para ejecutar las actividades laborales, estabilidad
financiera slida, instalaciones adecuadas, as como material y equipo
que faciliten la realizacin de las labores cotidianas.

Estabilidad Laboral: se relaciona con el nmero de empleados que la

organizacin mantiene en cualquier momento, reteniendo la fuerza de
trabajo capacitado para conservar al mnimo los costos de contratacin,
despido y desempleo. (Heizer y Render, 2004). Por lo tanto se enfoca en
la seguridad que tiene el empleado de permanecer en su puesto de
trabajo, sin infringir normas que puedan desequilibrar dicha estabilidad.

38
 Claridad y Coherencia en la Direccin: para los autores Zuluaga,
Baraya, Giraldo, Henao, Montoya, Arias, Gaviria, Chaur, Aristizabl y
Arango (2001), se describe como el grado de claridad de la alta direccin
sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de
las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia.

Valores Colectivos: consisten en los valores compartidos por los

trabajadores, que fomentan el espritu de grupo en las organizaciones,
adquiriendo un compromiso personal ms profundo con su trabajo y se
sienten ms obligados a asumir la responsabilidad de sus actos. (Robbins
y Coulter, 2005) p. 108.

Lo anterior quiere decir que los valores colectivos son una serie de
principios, normas, costumbres que elabora directamente la empresa y
que deben llegar a ser compartidos por cada uno de los colaboradores
desde los mandos superiores hasta los inferiores, trabajando bajo los
mismos.

El clima organizacional dentro de cualquier empresa, puede beneficiar y garantizar el

perfecto funcionamiento y desarrollo de la misma, por lo cual Valor Humano (2009),
exponen que, para que dentro de una empresa la percepcin que posea el personal sea
propositivo y contribuya al correcto funcionamiento en general, es importante tener claro
cules son los beneficios que se obtienen de un buen clima organizacional, por lo que a
continuacin se dan a conocer los ms representativos, expresados por diversos
autores.

Satisfaccin: para la autora consiste en la capacidad de la persona de
sentirse bien con lo que es y realiza, principalmente al concluir algn
deseo o accin que ha ejecutado.

Adaptacin: Robbins y Coulter (2005) considera a la adaptacin como el

deseo de los individuos por ser aceptados en los grupos a los que

39
 pertenecen, por consiguiente en la medida que el ambiente percibido por
cada sujeto sea positivo, se facilitar la adaptacin tanto a la empresa
como a los cambios que puedan generarse en ella.

Afiliacin: involucra nuestra necesidad de estar con otras personas, por

lo tanto una razn por la que las personas se unen a grupos es estar
cerca de otras y hablar con ellas, pues desde luego todas las personas
tienen el mismo deseo o necesidad de afiliarse con los dems. (Aamodt
2010).

Actitudes Laborales Positivas: son sentimientos o creencias

relativamente estables que se dirigen hacia compaeros de trabajo,
grupos de trabajo, ideas y el trabajo propiamente. Landy y Conte (2005)

Conductas Constructivas: se refieren a la capacidad que logra

desarrollar la persona, siendo lineamientos que preparan al individuo,
permitiendo que afronte de una forma ms fcil e inteligente situaciones
complicadas futuras, de acuerdo a la autora.

Ideas Creativas: Robbins y Decenzo (2002), describen a las ideas

creativas como actitudes mentales innovadoras que todas las personas
poseen y que facilitan alcanzar sus propias metas y las de la organizacin.

De acuerdo a ello se puede determinar que todas las personas poseen

sus propias habilidades y algunas tienden a ser ms creativas que otras,
por lo tanto una empresa debe percatarse de quienes y cules son las
queposeen sus colaboradores, para poder aprovecharlas no solo para
beneficio de la empresa, sino tambin del empleado.

Alta Productividad: se refiere a la medida de desempeo, tanto de la

eficiencia como de la eficacia de los empleados. Robbins y Coulter (2005).

40

Logro de Resultados: Mondy y Noe (2005), lo define como las metas que
se deben lograr, relacionadas con aspectos financieros, utilidades, flujo
efectivo y aspectos de la participacin en el mercado o la posicin en
ste, los cuales deben estar establecidos bajo el control de la persona o
equipo, para que esos resultados conduzcan al xito de la empresa.

Por lo tanto consiste en esforzarse y proponerse obtener acciones

concretas en el menor tiempo posible, siempre y cuando realizando un
trabajo de buena calidad que satisfaga las necesidades propias y las del
cliente.

Baja Rotacin: Reyes (2005), considera a la rotacin como el nmero de

trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relacin con el total de una
empresa, sector, nivel jerrquico, departamento o puesto. Por
consiguiente la baja rotacin consiste en la disminucin progresiva de
personal, lo cual surge cuando el personal realiza sus tareas en el tiempo
convenido y con la menor cantidad de fallas, tambin cuando mantiene
una actitud adecuada, entre otras situaciones que favorecen su
permanencia en su trabajo.

Por lo tanto los beneficios que produce un clima organizacional adecuado, reflejan que
una empresa es slida, no solo por las utilidades que posee y genera, sino por el
inters y dedicacin de cada uno de los empleados que en ellas laboran, propiciando
desarrollo organizacional y creando una cultura organizacional que mantenga en
sintona al personal, trabajando juntos hacia un mismo objetivo.

De acuerdo a lo abordado es relevante que dentro de las empresas, indistintamente de

su dimensin o naturaleza en sus actividades, conozcan y asimilen que el poseer y
mantener un clima organizacional adecuado, garantiza y facilita que el recurso humano
labore con mayor impulso y con ello se refleje en los clientes un producto y/o servicio de
calidad, fomentando as mayor crecimiento y rentabilidad en sus actividades.

41
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para que un pas se desarrolle econmicamente, se requiere de empresas que

proporcionen trabajo a las personas, pues el motor que impulsa la economa del pas es
el sector laboral, pero quien lo mantiene en equilibrio es el recurso humano.

Las empresas dentro de nuestro entorno, no se han preocupado lo suficiente en el

sentir del empleado ni en cmo perciben estos a la empresa, lo cual se debe
regularmente a que se concentra mayor tiempo, esfuerzo y dinero en velar por el
crecimiento y rentabilidad de las organizaciones, lo cual genera en el personal
sentimientos de frustracin dentro de los que se pueden mencionar poca identificacin
con la empresa, indisciplina, poca colaboracin, baja productividad; al ver que sus
esfuerzos no obtienen el beneficio esperado.

Por lo tanto dentro del estudio se pretende investigar la satisfaccin laboral y la

influencia que puede generar en el clima organizacional de una empresa, pues el xito,
rentabilidad y desarrollo de una organizacin, depende en la mayor parte de la
satisfaccin que posea cada uno de los empleados, debido a que se ha comprobado
que mientras las actividades realizadas se ajusten a sus necesidades y expectativas,
reciban beneficios e incentivos econmicos y no econmicos, mantenimiento de
relaciones interpersonales propositivas entre compaeros y jefe-subordinado, el
desempeo de cada empleado ser efectivo.

Consecuentemente de acuerdo a lo anterior se puede concluir que la investigacin ser

un componente indispensable para la empresa sometida al estudio, como tambin en
general hacia otras empresas, pues si un empleado est satisfecho con todo aspecto
concerniente a su actividad laboral y factores ambientales relacionados a su percepcin
hacia ella favorecer una mejor relacin laboral; asumiendo una cultura organizacional
en la que se compartan actitudes, valores, normas y sentimientos, entre sus miembros,
la cual sea reflejada hacia los clientes y proveedores, garantizando la consecucin de
objetivos organizacionales.

42
Por lo anterior, surge la siguiente interrogante:

Cmo influye la satisfaccin laboral en el clima organizacional del personal del rea
Administrativa de la Empresa Elctrica Municipal, ubicada en la cabecera
departamental de Huehuetenango?

2.1 OBJETIVOS
2.1.1 Objetivo General
Determinar si la satisfaccin laboral influye en el clima organizacional del
personal del rea administrativa de la Empresa Elctrica Municipal, ubicada en la
Cabecera Departamental de Huehuetenango.

2.1.2 Objetivos Especficos

 Medir el grado de satisfaccin laboral, que maneja el personal del rea
administrativa de la Empresa Elctrica Municipal, ubicada en la cabecera
departamental de Huehuetenango.

 Determinar el tipo de clima organizacional que posee el personal del rea

administrativa de la Empresa Elctrica Municipal, ubicada en la cabecera
departamental de Huehuetenango.

 Establecer el grado de influencia que ejerce la satisfaccin laboral sobre el

clima organizacional en el personal del rea administrativa de la Empresa
Elctrica Municipal, ubicada en la cabecera departamental de
Huehuetenango.

2.2 VARIABLES DE ESTUDIO

 Satisfaccin Laboral
 Clima Organizacional

43
2.3 DEFINICIN DE VARIABLES
2.3.1 Definicin Conceptual
 Satisfaccin Laboral
Landy y Conte (2005) indican que satisfaccin laboral es una actitud positiva
o estado emocional de la persona que resulta de la valoracin del trabajo o
de la experiencia laboral.

 Clima Organizacional
Chiavenato (2000), lo define como el ambiente interno existente entre los
miembros de la organizacin, el cual est directamente involucrado al nivel de
motivacin que posee el empleado, determinando que cuando se tiene un
elevado grado de motivacin el clima motivacional permite establecer
relaciones satisfactorias de animacin, inters, colaboracin, etc. Lo cual
permite que la satisfaccin incremente y se mejore el funcionamiento de la
organizacin.

2.3.2 Definicin Operacional

 Satisfaccin Laboral
Para fines de este estudio la satisfaccin laboral se entender como el
conjunto de emociones que posee cada trabajador con respecto a si se
encuentra identificado con la empresa, recibe reconocimiento laboral y cmo
se desempea laboralmente en las actividades laborales que tiene a su
cargo, que ser evaluado a travs del cuestionario de satisfaccin laboral.

 Clima Organizacional
Para esta investigacin, el clima organizacional consiste en la percepcin que
posee cada colaborador en relacin alas condiciones ambientales y
personales que influyen su mbito laboral, las cuales se traducen en
indicadores como la estructura, responsabilidad, recompensa, reto,
relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad, mismos que
pueden fomentar el sentido de pertenencia y compromiso con las actividades

44
 laborales, o influir en el buen o mal desempeo de los empleados; lo cual
ser medido a travs de la Escala de Clima Organizacional (EDCO).

2.4 ALCANCES Y LMITES

El estudio se realiz con 28 empleados, abarcando nicamente al departamento
administrativo, de la Empresa Elctrica Municipal, ubicada en 2da. Calle 7-14, Zona
1, de la ciudad de Huehuetenango, Guatemala.

Para esta investigacin, se eligieron tanto a hombres como mujeres, de diferentes

edades y niveles de escolaridad, laborantes en eldepartamento mencionado. El
estudio fue efectuado de mayo de 2013 a noviembre del mismo ao.

2.5 APORTE
La finalidad del presente estudio es proporcionar conocimiento acerca de la
influencia que puede ejercer la satisfaccin laboral del empleado sobre el clima
organizacional que se percibe dentro de las empresas. Por tanto los resultados
obtenidos en la presente investigacin permitirn beneficiar al pas, con el fin de
disminuir la rotacin de personal, conflictos laborales, entre otros aspectos negativos
que puedan afectar a todos los miembros; fomentando la creacin o mantenimiento
de un clima organizacional que beneficie a nivel laboral, social y personal,
promoviendo con ello la permanencia y rentabilidad de las empresas dentro de
nuestro pas y con ello la expansin a otros mercados.

Tambin se pretendi con la investigacin contribuir con la Empresa Elctrica

Municipal de Huehuetenango, interviniendo como asesora para informar sobre
cmo se encuentra actualmente la empresa y as analizar las deficiencias que se
perciben en los empleados, para establecer lineamientos que permitan mejorar los
aspectos defectuosos y con ello la administracin fomente en cada empleado
aspectos que estimulen su satisfaccin y con ello se obtenga un mejor clima dentro
de la empresa.

45
As mismo su realizacin servir a los profesionales y futuros profesionales, para
que amplen sus conocimientos en relacin a los diversos aspectos que se
relacionan a las variables de estudio, as como acerca de cmo puede llegar a influir
la satisfaccin laboral en el clima organizacional de una empresa.

Por otro lado con el estudio se pretende proporcionar una gua de consulta que sirva
de referencia en otras investigaciones de ndole similar,para estudiantes de la
Universidad Rafael Landvar; para que a travs de l adquieran conocimientos que
les faciliten realizar sus respectivos estudios.

46
 III. MTODO

3.1 SUJETOS
La poblacin a estudiar en esta investigacin, estar conformada por una
muestra de 28 empleados del departamento administrativo de Empresa
Elctrica Municipal, dedicada a brindar servicio de energa elctrica a todos los
interesados, cumpliendo con los requerimientos correspondientes, garantizando
el suministro de energa a todo el departamento de Huehuetenango. La edad de
los sujetos oscil entre los 22 a 52 aos, los cuales corresponden tanto a gnero
masculino como femenino; indistintamente de nivel socioeconmico, estado civil
y religin que profesan.

El tipo de muestreo que se utiliz corresponde a un muestreo de tipo no

probabilstico (no aleatorio), pues este consiste en que la persona que se
encuentra realizando el estudio puede influir en la muestra simplemente por
razones de comodidad.

Sujetos por gnero

Gnero Nmero Porcentaje
Masculino 13 46.43%
Femenino 15 53.57%
TOTAL 28 100%

Sujetos por edad

Rango de edades Nmero Porcentaje
22-28 2 7.14%
29-36 14 50%
37-44 7 25%
45-52 5 17.86%
TOTAL 28 100%

47
3.2 INSTRUMENTOS
Con la finalidad de obtener resultados, se procedern a aplicar dos instrumentos, a
travs de los cuales se facilite la recopilacin de informacin esencial para la
realizacin del estudio, los cuales de forma general se mencionan a continuacin:

 Cuestionario de Satisfaccin Laboral

Primeramente se aplicar el cuestionario para evaluar la satisfaccin laboral,
elaborado por la licenciada Mara Alejandra de Len Moreno en el ao 2004,
revisado y avalado por los licenciados Juan Manuel Cartagena, Julio Roberto
Arvalo y Cecilia Wong, de la ciudad Capital.

El cuestionario de forma autoaplicable, tendr como propsito fundamental

establecer el grado de satisfaccin que posee el personal con respecto a
elementos de su empresa el cual consistir en 16 tems, en donde cada una
de las preguntas cuenta con 4 opciones de respuesta, mismas que se dividen
en tres indicadores los cuales son: identificacin con la empresa,
reconocimiento laboral y desarrollo laboral.

Para establecer la puntuacin de la prueba y determinar si los niveles de

satisfaccin son positivos o negativos, se presentan las 4 opciones de
respuesta:

Totalmente de Acuerdo Totalmente Satisfecho

De acuerdo Satisfecho
Desacuerdo Insatisfecho
Totalmente en desacuerdo Totalmente Insatisfecho

Para la aplicacin de la prueba se cuenta con tiempo aproximado de 20

minutos.

48
  Escala de Clima Organizacional (EDCO)
El segundo instrumento a utilizar buscara medir y obtener resultados en
relacin al clima organizacional que vivencia actualmente la empresa
elemento de estudio, a travs de la escala autoaplicable de clima
organizacional (EDCO), elaborado por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo,
y Sanabria, (s.f.), en Santa Fe de Bogot, D.C.

La escala est compuesta por 40 tems con 5 opciones de respuesta, los

cuales se encuentran distribuidos en 8 indicadores, mismos que se refieren a:
relaciones interpersonales, estilo de direccin, sentido de pertenencia,
retribucin, disponibilidad de recursos, estabilidad laboral, claridad y
coherencia en la direccin y valores colectivos, cuenta para su contestacin
con aproximadamente 40 minutos. Para determinar si el clima organizacional
punta entre alto, medio o bajo se realiza de la siguiente forma: entre el
puntaje mnimo y el mximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de
igual tamao dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del
puntaje mnimo se suma el resultado obtenido as:

o Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos

o Promedio: De 94 a 147 puntos
o Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

De dichos puntajes depender se establecer si el clima organizacional es

positivo o negativo, dentro de la empresa que se est estudiando.

3.3 PROCEDIMIENTO
Para poder efectuar la investigacin se proceder a realizar una secuencia de
diferentes pasos, dentro de los cuales se encuentran:

 Elaboracin de propuesta de termas relevantes para las empresas de nuestro

medio.

49
  Revisin y aprobacin de temas propuestos.
 Seleccin del tema a trabajar.
 Realizacin del perfil de tema de investigacin.
 Elaboracin y presentacin de la evaluacin de factibilidad del tema.
 Determinar las pruebas convenientes para la obtencin de resultados.
 Explorar los antecedentes relacionados al tema de investigacin.
 Recopilacin de informacin y elaboracin del Marco Terico.
 Realizacin del Planteamiento del Problema.
 Elaboracin del mtodo.
 Solicitud y aprobacin de permiso por parte de la empresa, para llevar a cabo
el estudio.
 Aplicacin de pruebas: cuestionario de Satisfaccin Laboral y Escala de
Clima Organizacional, al personal administrativo y operativo.
 Obtencin y anlisis de Resultados de las pruebas empleadas.
 Interpretacin de los Resultados adquiridos de ambas pruebas.
 Discusin de resultados obtenidos.
 Elaboracin de Conclusiones y Recomendaciones del estudio.
 Presentacin de bibliografas consultadas.
 Presentacin de Anexos.

3.4 DISEO Y METODOLOGA ESTADSTICA

La presente investigacin corresponde al tipo descriptivo correlacional, pues segn

Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), este modelo tiene como propsito
conocer la relacin existente entre dos o ms conceptos, categoras o variables en
un contexto en particular; pues se busca medir cada variable presuntamente
relacionada y, despus, medir y analizar la correlacin de las implicadas, evaluando
el grado de vinculacin que poseen.

50
Lo anterior quiere decir que los estudios descriptivos correlacionales, buscan
establecer como una variable puede verse relacionada con otra y si a medida en
que una incrementa, igualmente incrementa la otra.

Para la obtencin de resultados la metodologa estadstica que se utilizar es la

estadstica descriptiva, simultneamente con las medidas de tendencia, tales como:
media, mediana, moda, y desviacin estndar. As mismo, aadiendo
conjuntamente las respectivas grficas, debidamente con su interpretacin y anlisis
que plasmen los resultados finales esperados. Adems se utilizar aunado a lo
antes expuesto el coeficiente de correlacin de Pearson, el cual segn Hernndez,
Fernndez y Baptista (2006) afirma que es una prueba estadstica que se utiliza
para analizar la relacin entre dos variables, medidas en un nivel por intervalos o de
razn.

51
 IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos por medio de la aplicacin del

cuestionario de satisfaccin laboral y la escala de clima organizacional (EDCO), a un
total de 28 colaboradores que laboran en el rea administrativa de Empresa Elctrica
Municipal, ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango. Con el objetivo de
determinar s la satisfaccin laboral influye en el clima organizacional del personal,
mediante la aplicacin, calificacin, interpretacin y anlisis de los resultados y
aplicacin del coeficiente de correlacin de Pearson.

Por lo tanto los resultados obtenidos a travs del cuestionario de satisfaccin laboral y
escala de clima organizacional (EDCO), son los siguientes:

Tabla 4.1: Medidas de tendencia central en relacin a la satisfaccin laboral

Media Mediana Moda Desviacin Estndar

51.25 50 64 8.57

De acuerdo a los resultados obtenidos a travs del cuestionario de satisfaccin laboral,

se determin que los colaboradores del rea administrativa se encuentran con una
media equivalente a 51.25, una mediana de 50 y una moda de 64, lo cual expresa que
estas dos ltimas no se encuentran tan alejadas de la media. Mientras que la
desviacin estndar es de 8.57, permitiendo establecer que no existe una desviacin
sustancial, reflejando con ello que existe poca dispersin entre los puntajes obtenidos a
travs del cuestionario aplicado.

52
 Niveles de Satisfaccin Laboral
Cuadro No. 1:
Nivel de Satisfaccin Cantidad de sujetos Porcentaje
Totalmente Satisfecho 19 67.86%
Satisfecho 9 32.14%
Insatisfecho 0 0%
Totalmente Insatisfecho 0 0%
Total 28 100%

Grfica No. 1:

Nivel
ivel de Satisfaccin Laboral
67.86%

32.14%

0 0

Totalmente Satisfecho Insatisfecho Totalmente

Satisfecho Insatisfecho

Fuente: Cuadro No. 1

Como se observa en la grfica del 100% del personal del rea administrativa evaluado,
el 67.86% refiere estar totalmente satisfecho, en tanto que el 32.14% restante afirma
encontrarse satisfecho; lo cual refleja que existe por parte de los empleados
complacencia con respecto a su actividad laboral.

53
 Satisfaccin Laboral por Gnero
Cuadro No. 2:
Nivel de Satisfaccin Masculino Porcentaje Femenino Porcentaje
Totalmente Satisfecho 11 39.29% 8 28.57%
Satisfecho 2 7.14% 7 25%
Insatisfecho 0 0% 0 0%
Totalmente Insatisfecho 0 0% 0 0%
13 46.43% 15 53.57%
Total 100%

Grfica No. 2

Nivel de Satisfaccin Laboral por

Gnero

39.29%
28.57%
25%
7.14%

Totalmente Satisfecho Insatisfecho Totalmente

Satisfecho Insatisfecho

Hombres Mujeres

Fuente: Cuadro No. 2

En relacin al gnero, de los 28 empleados evaluados

evaluados que representan el 100%. El
E
gnero femenino se ubica con 39.29% totalmente satisfechas y el 7.14% mencionan
estar satisfechas; mientras que el gnero masculino con un 28.57% refiere estar
totalmente
otalmente satisfecho y el 25% satisfecho, lo cual permite verificar que tanto hombres
como mujeres poseen satisfaccin dentro de su entorno laboral, aunque un porcentaje
mayor de mujeres demuestran estar totalmente satisfechas con sus actividades
laborales.

54
 Satisfaccin Laboral por Edad
Cuadro No. 3
Rangos de edad Totalmente Satisfecho Insatisfecho Totalmente
satisfecho insatisfecho
22-28 2 0 0 0
29-36 9 5 0 0
37-44 6 1 0 0
45-52 2 3 0 0
Total 19 9 0 0

Grfica No. 3

Nivel de Satisfaccin Laboral por

Rango de Edades

Totalmente Totalmente
Satisfecho Insatisfecho
satisfecho insatisfecho
22-28 7,14% 0% 0% 0%
29-36 32,14% 17,86% 0% 0%
37-44 21,43% 3,57% 0% 0%
45-52 7,14% 10,71% 0% 0%

Fuente: Cuadro No. 3

De los 28 colaboradores que representan el 100% en base a las edades dentro de la

grfica se puede visualizar que el rango de edad que por mayora se encuentra
totalmente satisfecho es de 29 a 36 aos, proyectando un 32.14%, as mismo en el
mismo rango de edad con un 17.86% estn las personas que se encuentran
satisfechas; mientras que las personas de 37 a 44 aos con 21.43% estn totalmente

55
satisfechos y con un 10.71% se encuentran los empleados de 45 a 52 aos quienes
refieren estar satisfechos. Por consiguiente
consiguiente la grfica anterior refleja que el personal
que mayormente se siente complacido dentro de su trabajo est comprendido entre las
edades de 29 a 36 aos.

Factores Relacionados
R con la Satisfaccin Laboral
aboral
Cuadro No. 4:
Factores de Satisfaccin
atisfaccin Laboral Puntuaciones Porcentaje
Identificacin con la Empresa 578 40.28%
Reconocimiento Laboral 431 30.03%
Desarrollo Laboral 426 29.69%
Total 1435 100%

Grfica No. 4

Factores Relacionados con la Satisfaccin

Laboral

40.28%
30.03% 29.69%

Identificacin con la Reconocimiento Laboral Desarrollo Laboral

Empresa

Fuente: Cuadro No. 4

De acuerdo a los factores evaluados con respecto a la satisfaccin laboral se determin

que la identificacin con la empresa es el primer elemento que influye en la satisfaccin
con un 40.28%, seguido
eguido por el reconocimiento laboral con un 30.03% y por ltimo el

56
desarrollo laboral con un 29.69%; lo cual expresa que para el personal del rea
administrativa de la empresa, no les proporciona totalmente oportunidades de
desarrollo que propicien su desarrollo.

Tabla No. 2: Medidas de tendencia central en relacin al clima organizacional

Media Mediana Moda Desviacin Estndar

152.29 148.5 192 24.16

Dentro de la tabla expuesta arriba, se despliegan las medidas de tendencia central

obtenidas a travs de la escala de clima organizacional (EDCO), obteniendo una media
equivalente a 152.29, una mediana de 148.5, una moda de 192, permitiendo observar
que la moda si se encuentra un poco alejada de la media y la mediana. En tanto la
desviacin estndar obtenida fue de 24.16, por lo cual se determina que la dispersin
no es tan pronunciada.

57
 Niveles de Clima Organizacional
Cuadro No. 5
Nivel de Clima Organizacional Cantidad de sujetos Porcentaje
Nivel Bajo 0 0%
Nivel Promedio 13 46.43%
Nivel alto 15 53.57%
Total 28 100%

Grfica No. 5

Nivel de Clima Organizacional

53,57%
46,43%

0%
NIVEL BAJO PROMEDIO NIVEL ALTO

Fuente: Cuadro No. 5

De acuerdo a los resultados emanados de la prueba aplicada, se puede observar que el

53.57% de los colaboradores manejan un nivel bastante alto de clima organizacional,
seguido por un nivel medio equivalente al 46.43%; lo cual quiere decir que el personal
del rea administrativa
rativa maneja un buen clima organizacional el cual es reflejado en la
interaccin entre compaeros de trabajo.

58
 Clima Organizacional por Gnero
Cuadro No. 6
Nivel de Clima Masculino Porcentaje Femenino Porcentaje
Organizacional
Nivel bajo 0 0% 0 0%
Nivel promedio 7 25% 6 21.43%
Nivel alto 6 21.43% 9 32.14%
13 46.43% 15 53.57%
Total 100%

Grfica No. 6

Nivel de Clima Organizacional por

Gnero
32,14%

25%
21,43% 21,43%

0% 0%

Nivel bajo Promedio Nivel alto

Hombres Mujeres

Fuente: Cuadro No. 6

Segn los resultados obtenidos demuestran que el 32.14% de las mujeres evaluadas
maneja un excelente clima organizacional, mientras que los hombres se ubican con el
25% en un nivel promedio, lo cual refiere que en general el gnero femenino maneja un
clima ms positivo dentro de su actividad laboral.

59
 Clima Organizacional por Edad
Cuadro No. 7
Rangos de edad Nivel bajo Nivel promedio Nivel alto
22-28 0 2 0
29-36 0 6 8
37-44 0 3 4
45-52 0 2 3
Total 0 13 15

Grfica No. 7

Nivel de Clima Organizacional por

Rango de Edad

Nivel bajo Nivel promedio Nivel alto

22-28 0% 7,14% 0%
29-36 0% 21,43% 28,57%
37-44 0% 10,71% 14,29%
45-52 0% 7,14% 10,71%

Fuente: Cuadro No. 8

De los 28 trabajadores sometidos al estudio de acuerdo a la edad, las personas

ubicadas en el rango de 29 a 36 aos, manejan un buen clima organizacional
expresado a travs del 28.57% y el 21.43%; seguido por quienes se encuentran entre
los 37 a 44 aos con el 14.29% y 10.71%, lo cual permite percibir que dentro del rea
administrativa evaluada, quienes manejan un mejor clima son los colaboradores
ubicados entre los 29 a 36 aos.

60
 Indicadores R
Cuadro No. 8
Indicadores del Clima Organizacional
Relaciones interpersonales
Estilo de direccin
Sentido de pertenencia
Retribucin
Disponibilidad de recursos
Estabilidad
Claridad y coherencia en la direccin
Valores Colectivos
Total

Grfica No. 8
De los 8 indicadores que conforman la escala aplicada, la retribucin es la ms
representativa con el 13.54%, seguida por las relaciones interpersonales con el 13.21%;
en tanto los valores colectivos representados con el 10.84% muestran que la empresa
puede no tener establecida una serie de valores o bien estos pueden no ser conocidos
por sus miembros.

62
 Correlaciones entre Satisfaccin Laboral y Clima Organizacional

Grfica No. 9

Correlacin entre Satisfaccin

Laboral y Clima Organizacional

225
y = 2.788x + 9.4016
R = 0.99
175

125

75

25
25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

Fuente: Tabla No. 3

Como puede observarse en el grfico anterior existe una correlacin positiva entre las
variables satisfaccin laboral y clima organizacional, pues la correlacin es de 0.99, por
lo que efectivamente si un colaborador est satisfecho sus actitudes se reflejaran y
generarn un clima organizacional positivo.

63
Grfica No. 10

Correlacin entre Gnero Femenino

250

200 y = 2.5988x + 23.165

R = 0.97
150

100

50

0
25 35 45 55 65 75

Fuente: Tabla No. 4

En la grfica anterior, los resultados determinaron que el personal femenino reflej una
correlacin positiva entre las variables satisfaccin laboral y clima organizacional, pues
el coeficiente de correlacin fue de 0.97, lo cual permite apreciar que existe
concordancia entre satisfaccin laboral y clima organizacional.

64
Grfica No. 11

Correlacin entre Gnero Masculino

225
y = 3.1576x - 15.087
R = 0.96
175

125

75

25
25 35 45 55 65 75

Fuente: Tabla No. 5

De acuerdo al grfico anterior se observa que el gnero masculino, obtuvo una

correlacin positiva al obtener como coeficiente de correlacin 0.96, entre las variables
satisfaccin laboral y clima organizacional, lo cual comprueba que efectivamente existe
una relacin entre satisfaccin laboral y clima organizacional.

65
 V. DISCUSIN DE RESULTADOS

El presente estudio planteaba determinar si la satisfaccin laboral influye en el clima

organizacional del personal de la Empresa Elctrica Municipal, ubicada en la cabecera
departamental de Huehuetenango, por lo que a continuacin se presenta la
confrontacin de informacin obtenida a travs de investigaciones previas relacionadas
a los temas abordados, as como fuentes bibliogrficas indagadas y resultados que se
obtuvieron a travs del cuestionario de satisfaccin laboral y escala de clima
organizacional (EDCO) aplicados, para conocer los niveles de satisfaccin laboral y
clima organizacional que manejan los colaboradores del rea administrativa.

Las organizaciones con el transcurrir del tiempo, se han percatado que uno de los
elementos ms significativos para el correcto funcionamiento de sus empresas es el
recurso humano, por lo que se han dado a la tarea de indagar y aplicar mtodos y/o
herramientas que permitan analizar a su personal para conocer que necesitan y con ello
obtener beneficios comunes, que produzcan mejoras en los empleados y por
consiguiente en la empresa alcanzando sus objetivos organizacionales.

Se ha considerado relevante el analizar la satisfaccin laboral as como el clima

organizacional pues ambas son variables determinantes para que un trabajador se
desempee eficientemente dentro del ambiente laboral; pues dependiendo de cmo
perciban su ambiente, la remuneracin, relaciones entre compaeros y superiores, as
como las oportunidades que se le suministren para aplicar sus competencias laborales
se fomentar su desarrollo, propiciando el bienestar del recurso humano y en general
de la empresa; y por ende el clima que se perciba tanto por los miembros de la
organizacin como por los clientes se traducir en crecimiento y rentabilidad.

El estudio por tanto facilit conocer el nivel de satisfaccin laboral que posee el
personal de la empresa evaluada en varios aspectos, ofreciendo parmetros que
permitieran visualizar cuantos de los empleados se sienten satisfechos y en qu

66
medida, para determinar con ello si las condiciones son propicias para el desempeo
diario de sus tareas.

Es as que Landy y Conte (2005), describen que la satisfaccin laboral, es una actitud
positiva o estado emocional que resulta de la valoracin del trabajo o de la experiencia
laboral.

En lo que se refiere a la muestra evaluada, el trabajo de campo reflej que el 67.86%

describe estar totalmente satisfecho, mientras que el 32.14% afirma encontrarse
satisfecho; as como lo determin Navarro (2012) en su estudio, estableciendo que los
trabajadores de la delegacin de recursos humanos del organismo judicial obtuvieron
un nivel de satisfaccin laboral alto, lo cual se debe a que son reconocidos por su
trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son
favorables y las polticas de la empresa van acordes a cada trabajador.

Lo anterior permite determinar que dentro de la empresa al personal se le proporcionan

los beneficios indispensables para que desempeen correctamente su trabajo,
promoviendo actitudes propositivas que generan complacencia y por ello los
colaboradores retribuyen esos beneficios a travs de la realizacin de un trabajo
eficiente y eficaz que les produce satisfaccin.

Se ha considerado que existen algunos aspectos que pueden verse involucrados y/o
determinar en algunos casos la satisfaccin laboral, siendo estos el gnero y la edad,
pues lo que para un trabajador puede ser importante para otro puede no serlo tal como
lo refiere Landy y Conte (2005); a raz de ello dentro del estudio se pudo distinguir que
el gnero femenino se encuentra mayormente satisfecho en comparacin con el
masculino; as mismo el rango de edad que especifica ubicarse con un nivel mayor de
satisfaccin es de 29 a 36 aos, lo cual expresa que todas las personas poseen su
propia personalidad, adems pueden verse influidos por una serie de factores los
cuales pueden ser internos o externos a la persona, dentro de los factores externos que
rodean al trabajador se encuentran la seguridad, oportunidades de progreso,

67
remuneracin, supervisin, comunicacin y condiciones de trabajo y dentro de los
factores internos ligados a los sentimientos positivos acerca del trabajo se mencionan
los valores, actitudes, percepcin y motivacin, tal como lo describe Herzberg citado
por Koontz y Wehirich (2004).

Lo expuesto enuncia que cada individuo es nico y por ende responde a los estmulos
de diversas formas, que lo conducen a asimilar el ambiente laboral que vivencia a diario
con una percepcin diferente a la de otro u otros compaeros, determinando as su
comportamiento organizacional.

Mientras que Guzhay (2010), confirma que existe otro sinfn de situaciones que
determinan o se ven involucradas en la satisfaccin laboral a nivel individual y
organizacional; tales como los aos de carrera profesional, expectativas laborales, reto
del trabajo, sistemas de recompensas, condiciones de trabajo, colegas que brinden
apoyo, as mismo la compatibilidad entre la personalidad y el puesto.

En un estudio previo realizado en una empresa guatemalteca por Landa (2008), se

estableci que los principales motivos que se involucran e identifican al empleado con
la satisfaccin, son el compromiso, motivacin, actitud, responsabilidad,
integracin/adaptacin a la empresa.

En proporcin a esto se comprob dentro de la investigacin que tanto la identificacin

con la empresa, reconocimiento laboral y el desarrollo laboral son importantes, pero el
elemento que ms ha generado impacto en cada uno de los trabajadores es la
identificacin con la empresa, probablemente sea porque los colaboradores han
percibido por parte de sus jefes cierto grado de autonoma, que les permite realizar su
trabajo tomando sus propias decisiones, as como buen manejo de la comunicacin y
relaciones interpersonales adecuadas entre compaeros que ha originado motivacin y
ha forjado su sentido de pertenencia; a travs de un liderazgo positivo que orienta al
personal para trabajar no solo por obtener un beneficio personal sino laborar por
alcanzar objetivos grupales que fomentan la lealtad y fidelidad con la empresa.

68
Esto evidencia que para que el recurso humano se encuentre satisfecho se deben
conocer y abordar muchas situaciones, que aunque no estn directamente relacionadas
al entorno propiamente de trabajo si repercuten en sus actividades y determinan en
gran parte las actitudes ante sus labores.

La satisfaccin en el trabajo es parte de la vida cotidiana, esto debido a que los

colaboradores permanecen la mayor parte del tiempo dentro de una empresa y por lo
tanto en la medida en que cada uno se sienta a gusto con el ambiente laboral, su
percepcin acerca de su entorno profesional ser adecuado y promover un clima
organizacional propicio para el logro de objetivos individuales y a nivel empresarial.

Basado en lo anterior con la investigacin se busc determinar el tipo de clima

organizacional que posee el personal, para comprender y analizar cules pueden ser
las causas que han generado que se mantenga un buen nivel de clima organizacional y
as mantener o mejorar la percepcin que cada uno de los empleados asume en
relacin a su entorno laboral.

Por lo tanto Chiavenato (2000) define al clima organizacional como el ambiente interno
existente entre los miembros de la organizacin, el cual est directamente involucrado
al nivel de motivacin que posee el empleado, determinando que cuando se tiene un
elevado grado de motivacin el clima permite establecer relaciones satisfactorias de
animacin, inters, colaboracin, etc. Lo cual permite que la satisfaccin incremente y
se mejore el funcionamiento de la organizacin.

Cabe sealar que en el estudio realizado se estableci que el 53.57% de evaluados, se

encuentran en un nivel de clima alto y con el 46.43% se ubican en un nivel promedio, lo
cual comprueba que los empleados manejan un buen clima dentro de la empresa,
dejando ver que la percepcin que tienen de ella es objetiva, siendo por consiguiente un
buen lugar para desempear sus actividades laborales.

69
En cuanto al gnero se encontr que quienes tienden a mostrar un mejor clima
organizacional son las mujeres reflejado a travs del 32.14%, en tanto los hombres se
sitan con el 25% en un nivel de clima promedio. Demostrando al igual que en la
satisfaccin laboral que el gnero femenino percibe ms grato su ambiente laboral.

Al respecto, Brunet citado por Arnoletto y Daz (2009), relatan que tanto el pensamiento
como el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su
medio.

Por lo tanto las mujeres tienden a apreciar su ambiente profesional con mayor
detenimiento, alentando la participacin y la comunicacin interpersonal adems de
aumentar el compaerismo, a diferencia de la mayora de hombres que tienden a ser
ms aislados de los estmulos ambientales, lo cual no les permite visualizar
detenidamente el clima que vivencia su empresa.

Por otra parte en lo que respecta a la edad se pudo apreciar que los colaboradores
comprendidos entre 29 a 36 aos de edad tienen una mejor percepcin del clima
seguidos por quienes se encuentran entre los 37 a 44 aos; probablemente sea porque
en estas edades han podido obtener experiencia dentro de la actividad que realizan y
conocen mejor el funcionamiento de la empresa; contrariamente a las personas que
tienen entre 22 a 28 aos, pues aunque manifiesten espritu de riesgo, puedan tener
motivacin e ideas nuevas para implementar dentro de la organizacin, an no han
adquirido la experiencia suficiente, mientras que en el rango de 45 a 52 aos, muchos
de los trabajadores han llegado a un acomodamiento que les impide enfocarse en
nuevas formas de trabajo limitndose a realizar rutinariamente sus labores con el nico
propsito de recibir una remuneracin por sus servicios.

Tal como lo certifica Cabrera citado por Chan (2010) al sealar que los aspectos
personales tales como las aptitudes, actitudes, motivaciones y expectativas pueden
conllevar a que el clima sea percibido de una mejor forma por parte de algunas

70
personas que por otras; as mismo puede verse afectado el comportamiento
organizacional por medio de baja productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin
laboral, tensiones, presiones y estrs, situaciones que pudieran estar interviniendo en
cierto grado para que el gnero masculino no demostrara un nivel alto de clima
organizacional.

En proporcin a lo anterior podra creerse que la inclusin de la mujer a la fuerza laboral

ha permitido que aumente su autoestima y motivacin, al ampliar su roles as mismo la
aceptacin y colaboracin de los compaeros lo cual garantiza que se ayuden
mutuamente y en consecuencia se perciba un clima agradable de trabajo.

Palacios (2013) citando a Yusset, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria, suponen

que para que exista un buen clima organizacional es importante que se tome en cuenta
las relaciones interpersonales, estilo de direccin, sentido de pertenencia, retribucin,
disponibilidad de recursos, estabilidad laboral, claridad y coherencia en la direccin y
valores colectivos.

En el estudio se evidenci que el indicador ms distintivo fue la retribucin,

contrariamente a lo obtenido por Acosta y Venegas (2010), en donde se obtuvo una
percepcin negativa en el elemento de recompensa; demostrando claramente que este
es un aspecto que motiva al ser humano dentro de la empresa elctrica para desarrollar
una actividad con el fin de suplir sus necesidades bsicas.

As mismo se considera importante por los empleados las relaciones interpersonales

pues estas solamente se logran a travs de la convivencia y de la comunicacin
positiva entre personas; mientras que los valores colectivos no simbolizaron lo
suficiente para los colaboradores, pues no los tienen claramente definidos,
demostrando que las diferentes reas trabajan de forma independiente y no estn en
sintona con los parmetros de la empresa, considerando que en algunos casos tienden
a relegar los problemas que surgen a otras dependencias sin comunicarse previamente
entre ellas.

71
En tanto se han hallado mltiples estudios que exponen la relacin que puede ejercer el
clima organizacional sobre la satisfaccin laboral, tal como lo dan a conocer Lizana y
Cornejo (2011), donde se indic que existe una relacin significativa entre las variables
y que el desempeo es predicho de mejor forma por el clima y la satisfaccin en
conjunto.

De acuerdo a lo expuesto, se establece que el clima organizacional efectivamente se

encuentra influenciado en gran medida por la satisfaccin laboral, puesto que ambas
variables de estudio tienen relacin significativa y al aumentar una de ellas aumenta la
otra, determinando que existe una correlacin positiva del 0.99; lo cual indica que
mientras ms complacido se sienta el empleado dentro de su entorno laboral expresar
en cada una de sus funciones modos de actuar que transmitir a sus compaeros y
superiores y con ello se fomentar un ambiente placentero que producir bienestar
tanto a personal interno como tambin a personas externas a la empresa que
mantienen un contacto con los colaboradores.

En similares circunstancias Daz (2005), dentro de su estudio el cual pretenda conocer

la relacin entre satisfaccin laboral y compromiso organizacional de los empleados,
manifest que al aumentar la satisfaccin laboral de un trabajador, aumentaba tambin
el compromiso organizacional; lo cual permite comprender que es relevante invertir
tiempo y dinero en el recurso humano, pues a travs de ellos se logra el desarrollo
organizacional.

Por lo tanto podra concluirse que el tipo y nivel de clima organizacional que ostenta
una empresa est determinado en gran medida por la satisfaccin laboral que
experimenta cada colaborador en proporcin a las actividades propiamente laborales
que desempea, as como elementos que no controlan, pero que s participan en su
desarrollo laboral; dando la pauta para que las organizaciones se concentren en
mejorar la satisfaccin de su personal y en consecuencia el clima organizacional que
experimentan sus miembros, para obtener progreso en las actividades profesionales
que desempean.

72
 VI. CONCLUSIONES

La evaluacin de la satisfaccin laboral permiti visualizar que en general el

recurso humano est satisfecho con los aspectos concernientes a su trabajo,
principalmente el factor de identificacin con la empresa lo cual indica que los
empleados laboran comprometidos por obtener un beneficio mutuo.

La apreciacin que se obtuvo del clima organizacional por parte del personal,
reflejo que es muy bueno, permitiendo visualizar que el indicador ms distintivo
fue la retribucin, debido a que dentro del rea evaluada el salario y dems
beneficios recibidos cumplen las expectativas de cada uno.

Se determin de acuerdo al estudio que existe una relacin bastante acertada

entre el nivel de satisfaccin laboral y el clima organizacional, en el personal del
rea administrativa de empresa elctrica municipal de Huehuetenango, pues al
aumentar una de las variables inminentemente aumenta la otra, demostrando
que existe una correlacin positiva.

Los valores fueron el indicador que menor importancia represent dentro del
clima organizacional para los colaboradores, pues no tienen conocimiento de
ellos y aunque manejan relaciones interpersonales apropiadas, la interaccin en
muchas ocasiones no es armnica, generndose en algunas situaciones
conflictos entre compaeros.

En ambas pruebas los resultados demostraron que habitualmente el gnero

femenino expresa estar ms satisfecho y con una percepcin alta en cuanto al
clima que experimenta la empresa a comparacin del gnero masculino, lo que
da la pauta a considerar que el simple hecho de sentirse tiles y el permitrsele
realizar mltiples roles ejerce motivacin en ellas.

73
 VII. RECOMENDACIONES

Aplicar anualmente o como se considere necesario cuestionarios que evalen el

grado de satisfaccin laboral y clima organizacional, para conocer cmo se
encuentran estos aspectos, estableciendo si se ha perfeccionado o declinado
realizando retroalimentacin de los resultados y as determinar estrategias de
mejora.

Realizar talleres de motivacin, que fomenten la participacin de todos los

colaboradores independientemente del puesto o rango que representen dentro
de la empresa, para fortalecer las relaciones interpersonales y la comunicacin,
garantizando mejoras en la satisfaccin laboral.

Efectuar un estudio y elaborar un manual de seguridad e higiene industrial, para

determinar si dentro de la empresa el ambiente fsico pueda ser un determinante
para que el personal perciba el clima organizacional de una forma negativa, as
mismo otorgar incentivos ya sea econmicos o no econmicos por buen
desempeo, antigedad, puntualidad u otras actividades que lo ameriten.

Establecer la filosofa, misin, visin y valores de la empresa y realizar una

capacitacin para promoverlos y divulgarlos a todos los miembros de toda la
estructura organizacional, pues estos aspectos marcan las actitudes y
expectativas que se esperan de los empleados y que solo se logran a travs de
su establecimiento y ejecucin.

Formar equipos de trabajo mixtos, en los cuales se fomente el compaerismo y

se compartan experiencias y conocimientos para influir en su motivacin e
involucramiento, determinando cuales son los aspectos satisfactorios e
insatisfactorios, as como estmulos ambientales que pueden afectarle en su
desempeo laboral.

74
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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80
 FICHA TCNICA
CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL

Nombre Cuestionario para Evaluar Satisfaccin Laboral

Objetivo Establecer el grado de satisfaccin que posee el personal

con respecto a elementos de su empresa, describiendo los
factores ms influyentes en la Satisfaccin Laboral del
Personal

Autores Mara Alejandra de Len Moreno

Revisin y Validacin Juan Manuel Cartagena, Julio Roberto Arvalo y Cecilia

de Cuestionario por Wong.
otros autores

Procedencia Ciudad Capital, Guatemala

Qu mide? El cuestionario, mide los siguientes factores:

1) Identificacin con la Empresa
2) Reconocimiento Laboral
3) Desarrollo Laboral

Factores No. tems Total de tems

Identificacin con 1, 2, 6, 9, 12, 16 6
la Empresa
Reactivos Reconocimiento 3, 5, 7, 11, 13 5
Laboral

82
 Desarrollo Laboral 4, 8, 10, 14, 15 5
Total 16

Opciones de Respuesta Totalmente de Acuerdo

De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente desacuerdo

Tiempo de resolucin Aproximadamente 20 minutos, para su realizacin

Forma de Aplicacin Autoaplicable

83
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Campus San Roque Gonzlez de Santa Cruz, S.J.

Facultad de Humanidades

Departamento: Psicologa

Cuestionario para Evaluar Satisfaccin Laboral

Edad: Gnero: Masculino Femenino

Estado Civil: _______________ Escolaridad: ___________________________

rea de Trabajo: _______________________________________________________

Cargo que Desempea: _________________________________________________

Tiempo de Trabajo: _____________________________________________________

Instrucciones: El presente cuestionario consta de 16 preguntas, las cuales tienen

como propsito conocer su opinin acerca de aspectos relacionados a su trabajo, as
como con el grado de satisfaccin que tiene en ste, con fines propiamente de
investigacin, por lo cual la informacin ser tratada de forma annima y confidencial.
Para contestar lea cuidadosamente los enunciados y marque con una X sobre la casilla
que mejor refleje su opinin. El tiempo de duracin es de aproximadamente 20 minutos,
se le solicita responda todas las preguntas, evitando hacerlo al azar, agradecemos su
colaboracin y honestidad en el desarrollo de la prueba.

84
 Cuestionario para Evaluar Satisfaccin Laboral

1) Me siento identificado/a con la misin de la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

2) Me siento identificado/a con la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

3) El esfuerzo en mejorar mi trabajo es reconocido por la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

4) El desarrollo del personal es una base fundamental en los valores de la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

5) Existe confianza para platicar con mi jefe de problemas laborales.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

6) Me siento orgulloso/a de trabajar en la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

85
 7) Los beneficios que me da la empresa son mejores que los ofrecidos por otras
empresas en las que he laborado.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

8) El trabajo que realizo en la empresa me permite alcanzar mis objetivos

personales.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

9) Considero que la empresa pone en prctica sus valores.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

10) Estoy satisfecho/a con las oportunidades de desarrollo laboral que la empresa
me ofrece.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

11) Me siento motivado con los incentivos econmicos que nos da la empresa,
cuando alcanzamos nuestras metas.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

86
 12) Me siento seguro/a con mi puesto de trabajo dentro de la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

13) Regularmente recibo de parte de mi jefe reconocimiento por mi esfuerzo.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

14) Tengo oportunidad de crecimiento dentro de la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

15) Las capacitaciones que nos da la empresa son importantes para mi desempeo.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

16) Estoy satisfecho con mi puesto de trabajo dentro de la empresa.

Totalmente de acuerdo De acuerdo Desacuerdo Totalmente Desacuerdo

87
 FICHA TCNICA

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Nombre Escala del Clima Organizacional (EDCO)

Identificar parmetros a nivel general acerca de la percepcin que
los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin
Objetivo sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o
en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Autores Acero Yusset, Echeverri Lina Mara, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith,
Sanabria Bibiana

Procedencia Santa Fe de Bogot, D.C. Fundacin Universitaria Konrad Lorenz.

Qu mide? La prueba para determinar si el clima organizacional punta entre

alto, medio o bajo, mide las siguientes escalas:
1) Relaciones Interpersonales
2) Estilo de Direccin
3) Sentido de Pertenencia
4) Retribucin
5) Disponibilidad de Recursos
6) Estabilidad
7) Claridad y Coherencia en la Direccin
8) Valores Colectivos

88
 Indicadores No. tems
Relaciones Interpersonales 1-5

Reactivos Estilo de Direccin 6-10

Sentido de Pertenencia 7-15
Retribucin 16-20
Disponibilidad de Recursos 21-25
Estabilidad 26-30
Claridad y Coherencia en la 31-35
Direccin
Valores Colectivos 36-40
Total tems 40

Opciones de Tipo de Respuesta Valoracin

Respuesta Siempre 5
Casi siempre 4
Algunas veces 3
Muy pocas veces 2
Nunca 1

Tiempo de Aproximadamente 40 minutos

resolucin

Forma de Autoaplicable
Aplicacin

89
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Campus San Roque Gonzlez de Santa Cruz, S.J.

Facultad de Humanidades

Departamento: Psicologa

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

(EDCO)

Edad: Gnero: Masculino Femenino

Estado Civil: _______________ Escolaridad: ___________________________

rea de Trabajo: _______________________________________________________

Cargo que Desempea: _________________________________________________

Tiempo de Trabajo: _____________________________________________________

Instrucciones: A continuacin usted encontrar una prueba que se realiza nicamente

con fines de investigacin, por lo que es confidencial y annima; la cual consta de 40
preguntas y busca medir el clima organizacional en su empresa. Para contestar las
preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta, marcando
con una X sobre la opcin con la cual este de acuerdo. El tiempo de duracin es de
aproximadamente 40 minutos. Se le solicita responda todas las preguntas, evitando
hacerlo al azar, agradecemos su colaboracin y honestidad en el desarrollo de la
prueba.

90
 ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

(EDCO)

1) Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

2) Soy aceptado por mi grupo de trabajo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

3) Los miembros del grupo son distantes conmigo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

4) Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

5) El grupo de trabajo valora mis aportes

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

91
6) Mi jefe crea una atmsfera de confianza en el grupo de trabajo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

7) El jefe es mal educado

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

8) Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

9) Las rdenes impartidas por el jefe son arbitrarias

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

10) El jefe desconfa del grupo de trabajo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

11) Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

92
12) Los beneficios de salud que obtengo en la empresa satisfacen mis necesidades

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

13) Estoy de acuerdo con mi asignacin salarial

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

14) Mis aspiraciones se ven frustradas por las polticas de la empresa

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

15) Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

16) Realmente me interesa el futuro de la empresa

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

17) Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

93
18) Me avergenzo decir que soy parte de la empresa

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

19) Sin remuneracin no trabajo horas extras

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

20) Sera ms feliz en otra empresa

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

21) Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

22) El ambiente fsico de mi sitio de trabajo es adecuado

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

23) El entorno fsico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

94
24) Es difcil tener acceso a la informacin para realizar mi trabajo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

25) La iluminacin del rea de trabajo es deficiente

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

26) La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

27) La empresa brinda estabilidad laboral

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

28) La empresa contrata personal temporal

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

29) La permanencia en el cargo depende de preferencias personales

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

95
30) De mi buen desempeo depende la permanencia en el cargo

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

31) Entiendo de manera clara las metas de la empresa

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

32) Conozco bien como la empresa est logrando sus metas

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

33) Algunas tareas asignadas a diario tienen poca relacin con las metas

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

34) Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

35) Las metas de la empresa son poco entendibles

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

96
36) El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

37) Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

38) Cuando necesito informacin de otras dependencias la puedo conseguir fcilmente

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

39) Cuando las cosas salen mal las dependencias son rpidas en culpar a otras

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

40) Las dependencias resuelven problemas en vez de responsabilizar a otras

5 4 3 2 1

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

97
 Resultados de los instrumentos aplicados y su respectivo anlisis descriptivo.

Tabla No. 3: Correlacin entre Satisfaccin laboral y Clima organizacional

Coeficiente de Correlacin

Variables Investigadas
Satisfaccin laboral Clima organizacional

SL CO
X Y X2 Y2 X-Y
1 64 192 4096 36864 12288
2 64 192 4096 36864 12288
3 64 188 4096 35344 12032
4 64 186 4096 34596 11904
5 64 184 4096 33856 11776
6 63 180 3969 32400 11340
7 59 178 3481 31684 10502
8 58 178 3364 31684 10324
9 53 160 2809 25600 8480
10 53 159 2809 25281 8427
11 52 154 2704 23716 8008
12 51 154 2601 23716 7854
13 51 149 2601 22201 7599
14 50 149 2500 22201 7450
15 50 148 2500 21904 7400
16 50 147 2500 21609 7350
17 50 146 2500 21316 7300
18 49 142 2401 20164 6958
19 49 138 2401 19044 6762
20 47 137 2209 18769 6439

98
 21 47 136 2209 18496 6392
22 46 135 2116 18225 6210
23 44 135 1936 18225 5940
24 43 133 1849 17689 5719
25 41 125 1681 15625 5125
26 39 123 1521 15129 4797
27 37 117 1369 13689 4329
28 33 99 1089 9801 3267
= 1435 4264 75599 665692 224260
51.25
152.29
X= 8.57
Y= 24.16
Sxy= 204.64
r= 0.99

Tamao de la muestra (N): 28

99
Tabla No. 4: Correlacin entre Satisfaccin laboral y Clima organizacional, segn
gnero femenino

Coeficiente de Correlacin

Variables Investigadas
Satisfaccin laboral Clima organizacional
(X) (Y)

Gnero Femenino
X Y X2 Y2 X-Y
1 64 192 4096 36864 12288
2 64 186 4096 34596 11904
3 63 184 3969 33856 11592
4 59 180 3481 32400 10620
5 58 178 3364 31684 10324
6 53 154 2809 23716 8162
7 51 149 2601 22201 7599
8 50 149 2500 22201 7450
9 47 148 2209 21904 6956
10 47 147 2209 21609 6909
11 43 146 1849 21316 6278
12 41 142 1681 20164 5822
13 39 123 1521 15129 4797
14 37 117 1369 13689 4329
15 33 99 1089 9801 3267

= 749 2294 38843 361130 118297

X= 49.93

100
Y= 152.93

X= 9.81
Y= 26.21
Sxy= 250
r= 0.97

Tamao de la muestra (N): 15

101
Tabla No. 5: Correlacin entre Satisfaccin laboral y Clima organizacional, segn
gnero masculino

Coeficiente de Correlacin

Variables Investigadas
Satisfaccin laboral Clima organizacional
(X) (Y)

Gnero Masculino
X Y X2 Y2 X-Y
1 64 192 4096 36864 12288
2 64 188 4096 35344 12032
3 64 178 4096 31684 11392
4 53 160 2809 25600 8480
5 52 159 2704 25281 8268
6 51 154 2601 23716 7854
7 50 138 2500 19044 6900
8 50 137 2500 18769 6850
9 50 136 2500 18496 6800
10 49 135 2401 18225 6615
11 49 135 2401 18225 6615
12 46 133 2116 17689 6118
13 44 125 1936 15625 5500
= 686 1970 36756 304562 105712
52.77
X=
151.54
Y=
X= 6.54
Y= 21.54

102
Sxy= 135.12

r= 0.96

Tamao de la muestra (N): 13

103
104
104