Una Clnica de Cambridge se encontr con dificultades por sus relaciones

de trabajo internas. El director mdico, preocupado por el efecto que estos

problemas podran tener en la atencin al paciente, contact con un
consultor de organizacin en una universidad local y le pidi ayuda. Una
discusin preliminar entre el director, el administrador de la clnica, y el
consultor pareca apuntar a los problemas de liderazgo, resolucin de
conflictos y procesos de decisin. El consultor sugiri que los datos se
reunieran de manera que un diagnstico de trabajo podra ser hecho. Los
funcionarios de la clnica estuvieron de acuerdo.

El consultor realiz una serie de entrevistas en las que participaron todos

los miembros del personal de la clnica, el director mdico, y el
administrador. Luego, el consultor resumi los datos de entrevistas para
identificar reas problemticas especficas. Al comienzo de un taller de una
semana ms tarde, el consultor expuso al personal de la clnica de los datos
que haba recogido.

El personal organiz los problemas en las prioridades siguientes:

 1. Conflictos entre algunos miembros del personal mdico fueron
creando tensiones que interfiri con la necesidad de la cooperacin en
el manejo de los pacientes.

2. El estilo de liderazgo del director mdico debe cambiar para no

aplazar las decisiones sobre asuntos operativos importantes. Sus
aplazamientos conducan a la confusin y a veces a la inaccin por
parte del personal mdico y administrativo.

3. Favorecer la comunicacin entre los trabajadores administrativos,

mdicos, y de divulgacin para evitar problemas. Los conflictos
abiertos sobre las polticas y procedimientos tenan una influencia
negativa en el comportamiento interpersonal e intergrupal.

Mediante el uso de anlisis de roles y otras tcnicas sugeridas por el

consultor, el personal de la clnica y el director mdico fueron capaces de
explorar el conflicto de roles y los problemas de liderazgo e idear medios
eficaces para hacer frente a ellos. Los ejercicios diseados para mejorar las
habilidades de comunicacin y una sesin de taller sobre manejo de los
conflictos dio lugar a progresos en el desarrollo de una mayor apertura y
confianza en toda la clnica. Un importante resultado de este primer taller
fue la creacin de un plan de accin que estableciese medidas especficas
que se aplicaran a los problemas de la clnica por personal de la clnica
durante el perodo subsiguiente. El consultor acord seguir de cerca estos
esfuerzos y ayudar en cualquier forma posible. Otras discusiones y
sesiones de desarrollo del equipo se llevaron a cabo con el director y el
personal mdico y administrativo.

Un segundo taller se llev a cabo dos meses despus del primero al que
asisti todo el personal de la clnica. En el segundo taller, el personal de la
clnica sigui trabajando juntos sobre los problemas de manejo de los
conflictos y la comunicacin interpersonal. Durante la ltima mitad del da
de la reunin, el equipo desarroll un plan de accin revisado para las
actividades de mejora que se realizarn en las siguientes semanas y meses
para mejorar las relaciones de trabajo de la clnica.

Un beneficio adicional notable de este programa de desarrollo

organizacional es que el personal de la clnica aprendido nuevas formas de
supervisin de la ejecucin de la clnica como organizacin y de hacer
frente a algunos de sus otros problemas. Seis meses ms tarde, cuando el
consultor hizo un seguimiento de control de la organizacin, el personal
confirm que los problemas interpersonales se encontraban ahora bajo
mejor control y que algunas de las tcnicas aprendidas en los dos talleres
relacionados con los programas de desarrollo organizacional se siguen
utilizando.

2 Un caso real.
A continuacin de se presenta un caso real de intervencin en una organizacin. Ante una situacin
de crisis organizacional la empresa debi tomar la decisin de incorporar un agente externo,
adentrarlo en la dinmica y cultura de la organizacin y desde all reformular la organizacin.

Hoy ese agente externo es el gerente general de la empresa, y este es su testimonio.

Desde sus orgenes esta empresa era administrada de manera innata, a travs de presunciones y
espasmos ante cualquier circunstancia. Debido a los diferentes aciertos empresariales y a los
mismos estmulos la empresa fue creciendo y necesitando profesionales para las diferentes areas
que existan en eso momento. La administracin y logstica eran a cargo del mismo dueo de la
empresa, el cual realizaba diferentes labores dentro de la misma empresa. Ante el crecimiento y el
acercamiento de la empresa a grandes instituciones; tales como minera, estas fueron poniendo
requisitos fundamentales a la empresa, como prevencionistas, ingenieros, etc.
Al presentarme mi primera funcin fue conocer el estado organizacional de la empresa, llegando a
la conclusin que era casi nulo, el grupo de trabajo era bastante grande, pero imposibilitado por
diferentes causas, poca experiencia, poco conocimiento en el rea donde se desarrollaba el
trabajador, personal no calificado. De esta manera se debi trabajar desde la raz de la empresa,
debiendo formular un plan de trabajo, que consista en realizar una departamentalizacin,
organizacin, tanto de departamentos como de funciones, obligaciones, deberes y derechos de
cada cargo a crear.
Una forma simple bsica era lo necesario para poder optar por un cambio rpido y efectivo, que no
fuera un impacto ante los funcionarios.
Al decidir los departamentos que se crearan en la empresa, se debi decidir cuales eran los
funcionarios idneos a los cargos creados, con lo que se analizaron cada una de las capacidades
de los mismos a travs de entrevistas personales, teniendo como fin poder conocer las verdaderas
capacidades, atributos, fortalezas y debilidades de cada uno de ellos. Tambin se opto por
contratar personal nuevo, para las vacantes creadas en el caso de ser necesario.
A travs del pasar de los das, se fueron designando todos los departamentos, jefes de
departamentos, y personal activo en cada uno de ellos, teniendo que dar a conocer de manera
detallada, cuales eran las funciones a realizar por el departamento y las funciones de cada uno de
los integrantes de cada departamento.
Cabe destacar que el grupo de trabajo, era familiar, por lo cual no estaban acostumbrados a la
jerarqua organizacional, la cual fue complicada formalizar y poner en prctica. Antes los cambios
los trabajadores se encontraban temerosos; tanto de su continuidad en la empresa, como de sus
cualidades en las funciones realizadas, a pesar de ello fue necesario poder controlar y conocer los
mtodos impuestos por ellos mismos, para ver efectividad y produccin.
El personal ya contratado, se encontraba ya familiarizado con el servicio entregado por nuestra
empresa, por lo que estaban bastante llanos a participar de una reestructuracin.
Al ser entregados, comunicados e instruidos en todos los cambios a realizar, el personal se fue
fortaleciendo tanto en productividad, responsabilidad, formalismo y sobre todo animo de nuestro
personal. Se noto un cambio grato donde la participacin de cada uno de los trabajadores era
importante, se crearon los respectivos comits paritarios, donde se le daba nfasis a la importancia
del trabajador dentro de la empresa.
En todo este proceso se trat de demostrar que el funcionario y trabajador es la parte fundamental
de cada organizacin, se planifican reuniones por departamentos para saber avances y logros de
cada uno de ellos, se planifican reuniones quincenales de gerencia donde se informa el avance
obtenido y las metas propuestas, se crean mtodos de trabajo y se trata de integrar y formalizar a
cada uno de nuestros trabajadores.
La empresa consta con 5 departamentos que van desde la Gerencia General, que esta a cargo
mo, luego la Sub gerencia, que esta a cargo de filtrar a los departamentos de Operaciones,
Finanzas-contabilidad, RRHH, Prevencin y Adquisiciones. A su vez el departamento de
Operaciones est dividido en centros de operaciones en las diferentes faenas que se encuentran a
lo largo de Chile.

Aplicacion Del Desarrollo Organizacional A

Empresas

Enviado por diaznayk 28 de Octubre de 2013 2.253 Palabras (10 Pginas) 2.555
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APLICACIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS

1. COMPAA COCA COLA

Coca Cola es una compaa dedicada a la comercializacin y distribucin de

bebidas no alcohlicas, empleando una red de socios embotelladores para elaborar
ms de 400 marcas de bebidas. La oficina matriz est en Atlanta, Georgia, con
operaciones en ms de 200 pases. Ofrece una gran variedad de bebidas, con
amplio espectro de sabores y ocasiones. El conocer las culturas locales, incluyendo
las preferencias en el trabajo, actividades recreativas y de entretenimiento, es
esencial para el desarrollo de un crecimiento de negocios global y sustentable.
Segn sus promociones y publicidad Coca cola se ocupa de este adquirir este
conocimiento. La empresa est comprometida con programas de educacin, salud,
bienestar, medio ambiente y diversidad. En Coca Cola tiene por meta ser un buen
vecino, moldear congruentemente las decisiones de negocios para mejorar la
calidad de vida en las comunidades donde hacen negocios.

MISIN

Refrescar el mundo: en cuerpo, mente y espritu. Inspirar momentos de

optimismo gracias a nuestras marcas y nuestras acciones. Crear valor y marcar la
diferencia en todo lo que hacemos.

VISIN

Personas: somos un lugar estupendo donde trabajar y estimulamos a nuestros

empleados a dar cada da lo mejor de s mismos.

Planeta: Somos un ciudadano global responsable que marca la diferencia.

Socios: cultivamos una red ganadora de socios y forjamos una lealtad mutua.

Portafolio: ofrecemos al mundo un variado portafolio de marcas de bebidas que

prevn y satisfacen los deseos y necesidades de la gente.

Beneficios: elevamos al mximo los rendimientos para los accionistas al tiempo

que tenemos presentes nuestras responsabilidades generales.

UNA CULTURA NICA

Su gente se manifiesta en una cosa: la pasin que ponen a aquello que hacen.
Aunque eso no significa que haya una nica frmula para alcanzar el xito. Se cree
que hay un nmero infinito de combinaciones. Algunos son extraordinariamente
analticos y muy creativos. Algunos destacan como lderes e innovadores. Otros
estn sumamente comprometidos con el cambio y siempre buscan maneras ms
sostenibles de hacer las cosas. Convertir su pasin en accin. Trabajan dentro de
un marco amplio que les concede mucho margen para la creatividad y,
fundamentalmente, la libertad para testar nuevas ideas.

Valores:
 Liderazgo: el coraje para lograr un futuro mejor.

Integridad: ser autnticos.

Responsabilidad: si tiene que ser, depende de m.

Colaboracin: Capitalizar los beneficios del talento colectivo.

Innovacin: buscar, imaginar, crear.

Calidad: todo lo que hacemos lo hacemos bien. Programas de formacin y

desarrollo son igualmente muy completos.

La empresa Cola-Cola tiene un programa exhaustivo de formacin en el

trabajo para centrar en las necesidades cotidianas de sus empleados y hay varias
iniciativas locales de formacin. Adems, la universidad virtual The Coca-Cola
University (CCU) ofrece excelentes oportunidades de aprendizaje que te ayudan a
desarrollar personal y profesionalmente. Aulas de formacin dirigidas por un
instructor en diferentes reas entre las que se incluyen Liderazgo de equipos,
Sistema de Embotelladores, Marketing y comercial. Tambin, aprendizaje on-line
para compartir conocimientos clave; Seminarios para ayudar a generar nuevas
ideas y a aplicarlas en la prctica; Formacin y desarrollo para el desarrollo de
habilidades crticas; Una amplia biblioteca en lnea de libros y otros recursos para
apoyar el aprendizaje en el trabajo. Ponentes externos que hacen repaso de las
ltimas ideas sobre temas de candente actualidad.

Las marcas Principales, como la propia 'Coca-Cola', 'Coca-Cola Light', 'Fanta',

'Sprite' y ms recientemente 'Coca-Cola Zero',Dasani,Inca kola,etc.

Ofrecen:

El extraordinario patrimonio de The Coca-Cola Company, nuestras marcas

lderes y la escala mundial de nuestras operaciones; El desafo de un trabajo
importante, nuestro sistema global nico ofrece continuamente oportunidades
para desarrollar habilidades de primera categora y una carrera profesional
verdaderamente internacional;

Una cultura nica donde las personas convierten su pasin en accin.

El nivel competitivo de retribucin que esperaras de un lder mundial.

Esperan:
 La capacidad de contribuir, para marcar la diferencia e impactar realmente:
que conviertas tu pasin en accin. Ideas creativas y novedosas en tu trabajo y en
tu vida, con independencia de la funcin que tengas; Un espritu de colaboracin:
que te enriquezcas cuando trabajes con personas que tienen diferentes puntos de
vista, perspectivas y prioridades; Un modo de pensar pragmtico y comercial que
comprenda lo que supone el reto de la sostenibilidad.

RESULTADOS

En Cola-Cola mejoran escuchando las ideas de colegas y socios. En Cola-Cola

les apasiona el xito, lo que significa que los colegas se responsabilizan de un
amplio y variado abanico de retos en el negocio. En Cola-Cola innovan
manteniendo una mente abierta a nuevos enfoques y posibilidades. En Cola-Cola
colaboran haciendo participar a los colegas y aprovechan su experiencia en
cualquier lugar del mundo. En Cola-Cola dirigen y motivan a los equipos
comunicando un objetivo claro, de modo que la gente sepa el motivo por el que su
trabajo es importante.

2. LA EMPRESA McDonald's

McDonald's es una cadena de restaurantes de comida rpida. Sus principales

productos son las hamburguesas, sndwiches, patatas fritas, mens para el
desayuno, refrescos, batidos, postres y, recientemente, ensaladas y fruta. En la
mayora de los restaurantes se han incluido distintas reas con juegos para nios.
Atiende aproximadamente a 47 millones de clientes al da. En 1940, los hermanos
*** y Mac McDonald decidieron crear la empresa, introduciendo la comida rpida
8 aos despus. Pero su salto cualitativo fue en 1955 con la primera franquicia,
asumida por

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