Sadraj

Uvod.......................................................................................................2
1. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA..................................................3
1.1 Ciljevi upravljanja ljudskim resursima............................................3
1.2Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima......................................4
1.3ta je upravljanje ljudskim resursima?...........................................5
1.4 emu slui sistem za upravljanje ljudskim resursima ?.................7
1.5 Reenje za upravljanje ljudskim resursima....................................8
1.6 Sveobuhvatno reenje HRM (Human Resource Management
HRM)....................................................................................................8
1.6 Upravljanje ljudskim resursima na internetu.................................8
1.6.1 Upravljanje ljudskim resursima na Internetu............................8
1.6.2 Elektonska evolucija i revolucija HRM-a...................................8
1.7 Upravljanje ljudskim resursima kao kulturna dimenzija.................9
2.0 UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U MEUNARODNOM
POSLOVANJU 2.1 Strateki pristup........................................................10
ZAKLJUAK............................................................................................12
Literatura..............................................................................................13

2
 Uvod
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se u
organizacionoj teoriji i praksi javlja s poetka 90-tih godina, kada se
ljudski faktor poinje posmatrati kao predmet upravljanja.
Upravljanje ljudskim resursima se pozicionira u sferi voenja,
odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva se na kljunim
kategorijama organizacionog ponaanja kao to su: motivisanje,
odnosi pojedinaca i grupa, organizaciona socijalizacija,
organizaciona kultura itd.

Za efikasno upravljanje ovim resursom neophodna su odreena

teorijska znanja, kao i specifine metode, procesi i postupci da bi se
ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj.
Upotreba i razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka
realizaciji krajnjih ciljeva preduzea, tj. njegove razvojne i poslovne
politike.

3
 1. UPRAVLJANJE LJUDSKIM
RESURSIMA
Nemogue je jednom definicijom obuhvatiti ceo pojam upravljana ljudskim
resursima, ali moemo istai da bi se pod tim podrazumevala briga o ljudima
unutar organizacije. To se odnosi na pronalaenje pravih i iskusnih ljudi za
organizaciju, ime bi se uticalo na obuavanje i razvoj zaposlenih i
podsticanje putem motivacije, da bi se uspeo zadrati takav kadar. Tako da bi
se moglo rei da se upravljanje ljudskim resursima sastoji od funkcije
staffinga, razvoja, motivacije i zadravanja zaposlenih.

Svaka organizacija je uspena onoliko koliko poseduje kvalitetnih ljudskih

resursa. Postizanje maksimuma zaposlenih, njihova motivacija i uspenost u
radu od presudnog su znaaja, prema tome svaka organizacija, ma koliko
ona bila velika, formirae odeljenje za ljudske resurse. Moglo bi se rei da je
svrha upravljanja ljudskih resursa, upravo u pboljanju rada zaposlenih, na
svaki mogui nain.

Danas je konkurencija ogromna i namee potrebu za to kvalifikovanijim

resursima, tako da je neophodno da se eksperti za ljudske resurse obrazuju i
specijalizuju u mnogim naunim disciplinama (psihologija, pravo,
sociologija...). Kompanije moraju da utiu na obrazovanje i stalno
usavravanje svojih zaposlenih, kao i da ih podstie na bolji rad i doprinos u
organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenih uticati e njihov uspeh i na lojalnost
organizaciji.

Eksperti za upravljanje ljudskim resursima imaju veliki znaaj za kompanije i

njihova uloga je sve vea. Oni svojim radom treba da pomognu ostalim
nivoima menadmenta u organizaciji. Moemo rei da je uloga upravljanja
ljudskim resursima zadatak svakog menadera, bez obzira na njegovu
angaovanost, kako bi se pruila maksimalna podrka zaposlenima.

1.1 Ciljevi upravljanja ljudskim resursima

Kako bi postigli odreene ciljeve u organizaciji, menadment ljudskih resursa

mora da ispuni odreene zahteve, koji e uticati na poboljanje rada
zaposlenih a samim tim i njihovu veu produktivnost u organizaciji. Kroz to
zadovoljenje i ispunjenje zahteva osnovnog i najvrednijeg resursa u
preduzeu, dolazimo do ispunjenja ciljeva, kojima se tei. Ukoliko
menadment ljudskih resursa nije u stanju da upravlja ljudskim resursima to
moe da utie na poslovanje, kao i profit i u najgorem sluaju opstanak te

4
organizacije.

5
Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima je ostvarivanje sledeih ciljeva:

1. Funkcionalni cilj - funkcija upravljanja ljudskim resursima jeste da

doprinosi organizaciji onoliko koliko je potrebno da bi ona ostvarila
svoje ciljeve i realizovala organizacionu strategiju. To bi znailo da
resursi treba to racionalnije i efikasnije da se koriste, u ostvarenju
organizacionih ciljeva.

2. Organizacioni cilj - kao to smo ve istakli, za organizaciju najbitniji

faktor je ljudski resurs, prema tome treba da poboljamo efikasnost i
da motiviemo zaposlene na to bolji nain i time emo ispuniti ciljeve
organizacije.

3. Drutveni cilj - u svakodnevnim ljudskim odnosima drutvene norme i

sistemi vrednosti su veoma vani u ostvarivanju dobre
komunikacije.Biti etiki i drutveno odgovoran prema potrebama i
izazovima drutva i minimizirati negativne uticaje tih zahteva na
poslovne organizacije je takoe jedan od znaajnih ciljeva, ne samo za
upravljanja ljudskim resursima, ve menadmenta u celini.

4. Lini cilj zadovoljenje zaposlenih je najznaajnije za svaku

organizaciju, ali nije dovoljno zadovoljiti zaposlene samo u poslovnom
smisli, neophodno je pomagati im u ostavrenju njihovih linih ciljeva.
Samo na taj nain moe se zadobiti njihovo poverenje, a zaposleni e
biti zadovoljni i potivisani za napredak i lini doprinos organizaciji1.

Svaki od navedenih ciljeva bitno utie na upravljanje ljudskim resursima ime

se poboljava uspenost organizacije.

1.2Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

Ljudski resurs kao zajedniki faktor svih organizacija izvor je kompletnog

doprinosa, putem svojih linih sposobnosti i umea. Aktivnosti koje
menaderi svih nivoa treba da preduzmu u upravljanju ljudskim resursima
treba da omogue uspeh organizacije, ali se moraju pridravati strategiji
komapnije. Zapoljavanje sposobnih kadrova takoe je jedna od vanijih
aktivnosti. Aktivnostima regrutovanja i selekcije, mogu se angaovati kadar
kakv je neophodan organizaciji. Od kvalitetne procene i izbora kandidata
zavisi i dalji razvoj i uspeh preduzea. Ponekada pogrena procena moe da
uini veliku tetu.

1 . Dr ivka Prulj MENADMENT LJDSKIH RESURSA Institut za razvoj malih i srednjih

preduzeaBeograd, 2002.

6
Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima mogu da utiu direktno i indirektno
na produktivnost organizacije. Direktno, tako to e nalaziti bolje i efikasnije
naine za ostvarivanje ciljeva i indirektno tako to e uticati na poboljanje
radnih uslova.

Upravljanje ljudskim resursima sadri etiri osnovne aktivnosti, a to su:

- Staffing (planiranje zapoljavanja, regrutovanje, selekcija i orijentacija)

- Obuka i razvoj
- Motivacija
- Zadravanje

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima su:

Dizajniranje delokruga rada

definisanje radnih zadataka i njihova integrcaija u poslove i organizacionu
strukturu
Obuka i razvoj
identifikacija i procena nivoa strune osposobljenosti kadrova, kao i
planiranje procesa obuke i izgrdnja personalnih vrednosti koje e omoguiti
efikasnije izvavanje sadanjih i buduih poslova.
Pomo zaposlenima
Konsalting i reavanje linih i organizacionih problema na radnom mestu
Informacione aktivnosti
Formiranje jedinstvene baze podataka o zaposlenima
Sistem plaanja
Obezbeivanje objektivnog sistema, obraun zarade i stimulacije
Regrutacija i selekcija
Usaglaavanje sposobnosti i individualnih karakteristika pojedinaca sa
prirodom posla.
Odnosi sa sindikatom
Stavranje uslova za konstruktivnu sindikalnu aktivnost
Planiranje kadrova
Identifikacija broja i strukture kadrovskih potreba kao i formulisanje strategije
i filozofije zapoljavanja
Organizacioni razvoj
Obeubeenje zdrave socijalne klime u organizaciji kako bi se olakalo
poslovanje i uvoenje promena

1.3ta je upravljanje ljudskim resursima?

7
Rastua potreba za pronalaenjem i zadravanjem talentovane radne snage
govori nam da upravljanje ljudskim resursima postaje strateki deo
poslovanja. Mnoge organizacije efektivno trae, zadravaju i usavravaju
zaposlene jer se slue alatima za upravljanje ljudskim resursima koji se
temelje na Internetu.

Optimizacija radne snage znai da e se sve ponavljajue operacije iz

domena upravljanja ljudskim resursima, a koje se temelje na dokumentima,
transformisati u procese koje se koriste po potrebi. To znai da mogu videti i
promeniti svoje pogodnosti, uestvovati u deavanjima, pristupiti radu
zaposlenih i poslati izvtaje o trokovima - sve online, s vlastitog raunara i
bilo koje lokacije. Na taj nain, ljudima iz slube upravljanja ljudskim
resursima je testiranje potencijalnih kandidata i stvaranje njihovih profila
olakano, ime se tedi na vremenu pa se otklanjaju mnoge nepotrebne
radnje u procesu biranja potencijalnih radnika.

Moemo rei da se maksimalna iskoritenost ljudskih resursa postie onda

kada se rad organizuje tako da zadovoljava zaposlene i lino i kao lana
odreene organizacije.
Odnos kvaliteta organizacije ljudskih resursa i uspenosti obavljanja
postavljenih zadataka prikazan je na slici broj 2.

Slika 2. Odnos kvaliteta organizacije ljudskih resursa i uspenosti

obavljanja postavljenih zadataka

8
Naravno, da bi se ostvario maksimum u upravljanju ljudskim potencijalima
raznih pojedinih organizacija potrebno je imati posebnu organizacijsku
jedinicu za ljudske potencijale koja izrauje metodologiju, pribavlja, analizira i
pohranjuje podatke o zaposlenima i predlae nadreenim u hijerarhijskom
sistemu odreeno.
Uz takve sistemne hijerarhijske oblike neophodna je i uptreba savremenih
informatikih reenja projekovanih upravo za HRMS - Human Resources
Management System.
Upravljanje ljudskim resursima je, jednostavno reeno, rukovoenje, tj.
nadziranje i koordiniranje rada ljudi i poslovnih situacija koji su u vlastitoj
nadlenosti. Kroz ovo se opisuje hijerarhija u organizaciji, jer svako u vertikali
ima odreene odgovornosti nad segmentima poslovnih dogaaja i ljudi. U
dananje vreme, poslovni se dogaaji smenjuju velikom brzinom, pa je
menaderima teko koordinirati rad veeg broja ljudi iz svog delokruga
odgovornosti, tj. teko je pod kontrolom zadrati sve ono to je bilo potrebno
uiniti do odreenog roka i postii dogovorene rokove.

9
Upravljanje ljudskim resursima omoguava:
lake upravljanje i voenje kadrovima
racionalizaciju kadrovskih trokova
optimizaciju kadrova s obzirom na tok poslovanja

1.4 emu slui sistem za upravljanje ljudskim resursima ?

Sistem za upravljanje ljudskim resursima se koristi za donoenje odluka u

menadmentu, pokretanje inicijativa za unapreenje u okviru upravljanja
ljudskim resursima, donoenje propisa u oblasti ljudskih resursa.
Osnovne funkcije sistema za upravljanje ljudskim resursima su:
auriranje podataka o zaposlenima
odravanje organizacione eme preduzea
integracija sa drugim relevantnim sistemima
analiza i izrada opisa poslova, odnosno njihove strukture
izrada statistikih izvetaja i analiza
regrutovanje
analiza potreba za dodatnim obukama i kolovanjem
izrada planova obuka i kolovanja
ocenjivanje rezultata rada i analiza rezultata rada zaposlenih
planiranje karijere

Pored osnovnih funkcija, sistem za upravljanje ljudskim resursima treba da

podrava i raspodelu prava pristupa alatima, podacima i grupama podataka i
to ne samo unutar slube, ve i (u odreenoj meri) slubenicima drugih
odeljenja i sektora.
S obzirom da ljudski potencijal jedne velike organizacije koja je orijentisana
ka uslugama predstavlja njen najvredniji kapital, od ogromnog znaaja je da
podaci o njemu budu tani, precizni i nedvosmisleni. Jedini nain da se ovi
uslovi ispune je korienje centralne baze ljudskih resursa iz koje se podaci
distribuiraju i svim ostalim sektorima u ijem poslovanju zaposleni
organizacije uestvuju kao subjekti. Datoteka svakog zaposlenog pored
osnovnih informacija sadri i informacije za obraun plata, informacije o
kvalifikacijama i usavravanju zaposlenog.
Human Reusers Information System (HRIS) treba da omogui kreiranje i
odravanje precizne organizacione eme preduzea. Organizaciona ema ne
podrazumeva samo raspodelu unutar organizacionih jedinica, ve i
jednostavno odreivanje relacija odgovornosti, odnosno koordinacije i
subordinacije. Zahvaljujui relacijama subordinacije, na primer, mogu se
odrediti stepeni odgovornosti i to od top-menadmenta do krajnjeg izvrioca.
Relacije koordinacije takoe su veoma vane, jer mogu ukazati na mogue

10
konflikte usled podeljene odgovornosti za neki sektor, odeljenje, kancelariju
ili posao.

1.5 Reenje za upravljanje ljudskim resursima

Osnovni uslovi za uspeno upravljanje ljudskim resursima su:

- Aktivna politika poduzea na podruju zapoljavanja novih potencijala;
- Zadravanje kljunoga kadra;
- Stalno poveanje nivoa znanja zaposlenih;
- Motivacija zaposlenih;
- Upravljanje trokovima po projektima i zaposlenima;
- Prihvatanje stratekih i taktikih odluka na osnovu kvalitetnih informacija;
- Spreavanje nepotrebnog umnoavanja podataka iz evidencije razliitih
aplikacija;
- Podela posla i odgovornosti pri unosu podataka;
- Prilagodljivost i globalni pristup podacima;
- Mogunost dobivanja kvalitetnih izvetaja.

1.6 Sveobuhvatno reenje HRM (Human Resource Management HRM)

Reenje se temelji na Internet tehnologiji i nudi korisniko suoavanje, koje

vrlo pojednostavljuje administraciju, distribuciju i upravljanje sistemom po
pojedinim poslovnim procesima. Svi vani elementi reenja sadre
vremensku komponentu, koja omoguava transparentno praenje promene
organizacije, radnih mjesta i podataka o zaposlenicima kroz povijest, kao i
istovremeno planiranje razvoja i promena u budunosti
1.6 Upravljanje ljudskim resursima na internetu

1.6.1 Upravljanje ljudskim resursima na Internetu

Ukljuuje sve procese i aktivnosti koje koriste internet kao komunikacioni

medij i koje predstavljaju jedno od sredstava ostvarenja upravljanja radnom
snagom neke organizacije.

1.6.2 Elektonska evolucija i revolucija HRM-a

U naim organizacijama, obino prvi oblik primene elektronske komunikacije
sa zaposlenima i izmeu zaposlenih poinje klasinim e-mail porukama
(obino raznorodne e-mail adrese preko razliitih internet servis provajdera),
ovaj korak predstavlja sledei stadijum u razvoju odnosa sa zaposlenima
korienjem elektronskih resursa.

Domai razvoj korienja elektronskih resursa u komunikaciji sa zaposlenima

najee ne poinje kreiranjem internih mrea (najei sistem povezivanja

11
kompjutera putem intranet mree) pomou kojih se logino povezuju
poslovni procesi izmeu zaposlenih. Razlog za to nije materijalne prirode, ve
se informatizacija ne doivljava kao investicija, nego kao troak. U ovakvim
organizacijama se za pojedina radna mesta sukscesivno nabavljaju
kompjuteri, obino meusobno nepovezani, sa veim brojem internet
pristupnih mesta

Zatim dolazi kreiranje intranet mree, putem koje se razmenjuju e-mail

poruke izmeu zaposlenih. Ove mree u poetku uglavnom nemaju
specifine aplikacije koje prate kompletan poslovni proces (tzv. ERP
Enterprise Resource Planning /planiranje resursa preduzea/softver). Nakon
toga se razvijaju mree u dislociranim delovima organizacije, koje se
meusobno povezuju putem interneta (tzv. ekstranet). Pojedine firme, koje
imajuovakve pogodnosti ne koriste ih na najbolji nain. Meutim ima i
izuzetaka, koji mogu posluiti kao dobar primer internet e-mail i intranet
paging komunikacije(softver tipa www.icq.com), gde postoje razraene
procedure komunikacije izmeu radnih mesta, kao i naini komunikacije sa
top menadmentom firme.

1.7 Upravljanje ljudskim resursima kao kulturna dimenzija

Kultura organizacije je relativno noviji pojam, koji se javlja usled injenice da

poslovanje i uspeh preduzea mnogo zavisi od kulturnog faktora. Pod tim
faktorom podrazumevamo osnovna naela ponaanja, meusobne odnose i
usvajanje i potovanje svih kulturnih vrednosti.

Pod organizacionom kulturom podrazumeva se ponaanje ljudi u organizaciji i

ponaanje same organizacije. Meutim u uslovima globalizacije, svako
preduzee se posmatra na globalnom nivou pa se moraju potovati i
poznavati neka osnovna nacionalna kulturna obeleja. Postoje dve podele
nacionalnih kulturnih vrednosti. Prva podela je prema Hofstede(1984), koji
ima etiri dimenzije razlika izmeu menadera i zaposlenih u zemljama. To
su:
1. power distance- udaljenost od moi, tj. mo je u organizacijama
nejednako rasporeena;
2. izbegavanje neizvesnosti- tolerancija drutva u odnosu na nesigurnost,
konflikt, nesuglasice...
3. individualizam nasuprot kolektivizma- individualistike zemlje baziraju
se na individualne veze, a ne grupne interese, dok se kod kolektivizma
naglaava drutveno ponaanje ljudi i njihova meusobna povezanost u
grupi.
4. muke vrednosti nasuprot enskim vrednostima- sve to ima veze sa
uspehom, postignuima i priznanjima vezuje se za muke vrednosti, a
vrednosti okrenute ka ljudima i kvalitetu ivota smtraju se za enske.

12
Druga podela je prema Trompenaars-u (1993), koji istie sledeu podelu:
1. univerzalnost nasuprot partikularizma- univerzalnost je tamo gde isto
pravilo vai za sve, suprotno tome je partikularizam gde se veruje da
okolnosti i odnosi odreuju istinitost neega.
2. individualizam nasuprot kolektivizmu
3. neutralnost nasuprot emocionalnosti- neutralnost govori o skrivanju i
kontroli oseanja, a emocionalnost o pokazivanju oseanja.
4. postignue nasuprot pripadanju- u kulturama orijentisanim na postignue
zaposleni se procenjuju na osnovu njihovog uinka, a kod pripadanja govori
se o odreenim tipovima ljudi.
5. sekvencionalnost nasuprot sinhronizaciji- sklonost da ljudi rade stvari
jednu za drugom ili vie od jednom.

Ovo su podele vrednosti nacionalne kulture, koje je neophodno poznavati, ali

je takoe bitno da treba posmatrati celu naciju a ne samo pojedinca. Tako da
su ove karakteristike vane za opis dutvenog sistema.

Kultura okruenja ne odreuje samo nain rada i ivota u nekoj sredini,

nego i poslovanja. Kultura tako utie i na menadment ljudskih resursa. Kao
znaajna varijabla preduzetnikih aktivnosti, kutura je danas nezaobilazna
tema u menadment literaturi.

2.0 UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

U MEUNARODNOM POSLOVANJU
2.1 Strateki pristup
Uloga ljudskog faktora u meunarodnom menadmentu i meunarodnom
marketingu je poveana tokom poslednjih godina XX veka. Sa procesom
globalizacije i ekspanzijom kvaliteta, kao i tenjom da se ostvari maksimalna
produktivnost uz minimalne trokove, ljudski resursi su zauzeli centralno
mesto u stratekom poslovanju. Preduzea pored finansija i tehnologije
moraju imati lojalne zaposlene kako bi mogli da opstanu u konkurentnom
okruenju koje se sve bre menja.
Sam termin human resources, u smislu koncepta, razvijen je i popularisan u
SAD, odakle i potie nauni menadment. Tek kasnije su se iskristalisali
japanski model i evropski model menadmenta. Prema jednoj od
mnotva definicija, meunarodni menadment ljudskih resursa ine tri
dimenzije. Prva se sastoji od nabavke ljudi, odnosno alokacije i korienja
ljudskih resursa, i one se mogu razvrstati u planiranje ljudskih resursa,
selekciju i socijalizaciju personala, procenu uinka, obuku i razvoj, nadoknadu

13
i radne relacije. Druga dimenzija se sastoji iz tri kategorije drzava koje su
ukljuene u meunarodne aktivnosti menadmenta ljudskih resursa: zemlja
domaina, gde se nalazi jedan od delova kompanije; matina zemlja gde se
nalazi sedite kompanije i druge drzave, koje mogu da budu izvor rada ili
finansija.2 Trecu dimenziju karakterisu tri tipa zaposlenih u internacionalnoj
kompaniji: zaposleni nacionalnosti zemlje domaina, zaposleni nacionalnosti
matine drzave i zaposleni nacionalnosti neke tree drzave. Mnoge
kompanije potcenjuju kompleksnost vezanu za meunarodne poslovne
operacije, ne obraajui dovoljno panju na preplitanje te tri dimenzije, tako
da poslovni promaaji na meunarodnoj sceni mogu biti u vezi sa loim
meunarodnim menadmentom ljudskih resursa.

Strateko upravljanje ljudskim resursima treba, sa jedne strane da uskladi

strategijske potrebe organizacije, a sa druge efikasnije uposli ljudske resurse.
Pored toga, meunarodno strateko planiranje mora uzeti u obzir kako
komercijalne povoljnosti tako i ciljeve zemlje domaina, jer se prava
strategija razvija kao odgovor na trite, industriju i konkurentske promene.
Kada neka kompanija ulazi u zajedniki meunarodni posao, interesi
inostranih partnera moraju da budu skladu sa stratekim i operacionalnim
planovima. Strateki pristup ljudskim resursima podrazumeva i investiranje u
ljudske resurse, jer znaajan udeo ljudskog kapitala odreuju znanja i vetine
koje pojedinci stiu. Znanja i vestine u velikoj meri utiu na performanse
zaposlenih, tako da je obrazovanje vrlo znaajan faktor ekonomskog razvoja
jedne zemlje i pojedinanih kompanija i vodi ostvarenju ekonomskih i
socijalnih ciljeva.

Poslovna funkcija upravljanja ljudskim resursima u organizaciji je postala

vanija nego ikada pre u prolosti rada organizacija, te je stoga, postalo
veoma znaajno slediti propise profesionalne etike.

Kreativnost i inovativnost su postale nezaobilazne komponente upravljanja

preduzecem, i doprinele su povecanju uloge istrazivanja i razvoja. Strategije
menadmenta ljudskih resursa takoe treba da doprinesu kreativnosti
zaposlenih, a taktike za inovacije da omogue primenu novih ideja. Kljuna
karakteristika je da modernizacija poslovanja zahteva nova znanja i nove
profesije koje podrazumevaju visok nivo obrazovanja i obuke. Individualci
moraju biti spremni na usavravanja kako bi se prilagodili promenama i
zadrali svoja radna mesta, kako ne bi postali kategorija
nezaposlenih. Osnovni elementi prilagoavanja ljudskog faktora za nastup za
meunarodno trite su kultura, jezik, religija, moral i obiaji i inovacije, ali je
neophodna i promocija ljudskih resursa domaih preduzeca.

2 Otri, S OBRAZOVANJE U SUVREMENIM ORGANIZACIJAMA- Telekom, Hrvatski

telekom, Zagreb, 2002

14
 ZAKLJUAK

Stalne tehnoloke i trine promene postavljaju sve vee zahteve pred

menadere. Konkurencija je ogromna, a poslovanje se neretko svodi na borbu
za opstanak peduzea, ali i poduzetnika. U takvim uslovima, razumno i
delotvorno upravljanje resursima temelj je svakog uspenog poslovanja.

Strunjaci i njihova znanja su polazni resursi, oni su osnovni faktor za

ostvarenje ciljeva I bogatstva. Sposobnost donoenja odluka, inovativnost,
kreativnost, smisao za zajednitvo i timski rad, svest o linoj odgovornosti,
kao i briga za razvoj ivotnoga puta - vane su stavke ovoga resursa. Na
ovome podruju stalno se javljaju nova znanja i nove strukturnre grane sa
svrhom sistema razmene znanja ( knowledge sharing management ) i
neprekidnog sistematskog uenja i napredovanja ( long-life learning ).
Znaajan resurs predstavlja i stvarna tj. fizika imovina koja zahteva
odreena znanja za njeno korienje, kao sto je recimo odreenje potreba,
izrada projekata, pretpostavki, sigurnosnog korienja, odravanja, itd.
Meu znaajne resurse spadaju i intelektualno vlasnitvo (patenti, licence i
dr.), interne norme, sistem kvaliteta, kao i informacijski sistemi.
Vreme pred nama jo vie e iriti lepezu potrebnih znanja za uspeno
korienje resursa, temeljnih uslova za uspjeno poslovanje. Neophodno je
istraiti pojam ljudskih resursa i dobro ga poznavati, kako bi znanje u toj
oblasti mogli to bolje primeniti u daljem poslovanju.

15
 Literatura
1. Dr ivka Prulj MENADMENT LJDSKIH RESURSA Institut za razvoj malih
i srednjih preduzeaBeograd, 2002.

2. Otri, S OBRAZOVANJE U SUVREMENIM ORGANIZACIJAMA- Telekom,

Hrvatski
telekom, Zagreb, 2002

3. Internet izvori:
- http://www.cisco.com/global/HR
- http://www.hrpro.hr

16