Manual del Test Naylamp administrativos de molinos arroceros del

departamento de Lambayeque.
Ficha tcnica.

mbito de Aplicacin:
Nombre del test:

Empresas Molineras.
Test de satisfaccin laboral Naylamp.

Tipo de aplicacin:
Autores:

Tecnolgico.
Julca Herrera Rosmery

Tiempo de aplicacin:
Ruiz Torres Elar Michel

Variable, entre 40 y 45 minutos.

Surez Luna Julio Csar

Descripcin de la prueba.
Ao:

La prueba consta de 41 tems, organizados

2011
en tres dimensiones:
Objetivo del test: Construccin de un
Caractersticas subjetivas: Est dividido
instrumento que permita medir el grado de
en tres indicadores, que son necesidades
satisfaccin laboral en los
del trabajador, valores y rasgos factores principales, las caractersticas

personales. subjetivas del trabajador, entindase por

ello lo personal de cada trabajador; sus

Experiencia laboral: Est dividida en tres
experiencias laborales o experiencias
indicadores: Comparacin social,
sobre trabajos anteriores que pueden
Experiencias previas y Grupos de
servir como punto de comparacin con su
referencia.
trabajo actual; y el clima donde labora,
Ambiente laboral: Dividido en cuatro
siendo este el ambiente donde ejerce su
indicadores: Retribucin, Condiciones de
trabajo.
trabajo, Supervisin y Oportunidades de
Caractersticas subjetivas del Trabajador
progreso.

Esta interrelacin toma como primer punto

Fundamentacin Terica.
la subjetividad del trabajador o sus
Satisfaccin laboral.
caractersticas propias, cada trabajador

Para Robbins (2004), la satisfaccin es diferente, ha sido criado inculcndole

laboral depende de un conjunto de 3 distintos valores, en cada uno hay

distintas cosas que poseen mayor

relevancia en su vida, tienen distintas Reto del trabajo es definido como la

necesidades, y distintos rasgos necesidad de trabajos que les den

personales. oportunidad de usar sus habilidades, que

ofrezcan una variedad de tareas, libertad

Robbins (2004), nos explica que estas
y retroalimentacin de cmo se estn
particularidades del trabajador provienen
desempeando, de tal manera que un reto
de 3 factores, necesidades del trabajador,
moderado causa placer y satisfaccin. Se
valores y rasgos personales.
debe tomar en cuenta que el reto debe ser
Necesidades del trabajador.
moderado, ya que un reto demasiado grande

El autor nos explica que las personas creara frustracin y sensaciones de

requieren de trabajos en donde puedan usar fracaso en el empleado, disminuyendo la

sus habilidades y no trabajos donde se les satisfaccin.

limite el uso de estas o se les

As mismo Zepeda (1999) nos dice referente
perjudique, esto lo explico en lo que
a las necesidades del trabajador que es
llama Reto del trabajo. (Robbins; 2004)
preciso establecer sin ambigedades los

mecanismos mediante los cuales

analizaremos los cambios que se presenten
sobre lo que se espera de l, como va su
cumplimiento de tales expectativas y los
modos en que se acordaran las medidas para
mejorar su desempeo.
La persona deber conocer los productos o
servicios que sus clientes esperan de l y
la calidad o criterios de eficiencia con
que deber proporcionarlos. La definicin
ms precisa de indicadores de eficiencia,
o mnimos aceptables preferentemente
cuantitativos, son de gran apoyo para
lograr una mejor comprensin de los retos
que esperamos que la persona enfrente,
ahora que ya est en nuestra organizacin.
Valores
Robbins (2004) nos afirma que los valores
son importantes no solo porque influyen en
el modo en como percibimos sino tambin
porque son cimientos para comprender las
aptitudes y motivacin de los trabajadores
en una organizacin.
As mismo Robbins (2004), manifiesta que
el sistema de valores es una jerarqua
basada en una escala de valores de un
individuo, en funcin a su intensidad,
Robbins nos explica que en este sistema se
pueden encontrar dos grupos de valores,
los valores terminales y los valores
instrumentales.
A valores terminales Robbins los define satisfecho con este que uno que se

como estados finales de la existencia, es encuentra en un trabajo en donde le impide

decir, metas que una persona quisiera o le limita en alcanzar estos estados

conseguir a lo largo de su vida, como por finales. As tambin, un trabajador que ha

ejemplo una vida cmoda, emocionante, un sido criado bajo ciertos valores, no se

mundo de paz, de belleza, libertad, encontrar a gusto en un trabajo que vaya

felicidad, amor, armona, etc. en contra de estos, citando un ejemplo,

alguien que se ha criado en un ambiente

En cuanto a valores instrumentales,
responsable, siempre sus padres le han
Robbins las define como modos preferibles
mostrado la importancia de ser responsable
de comportarse o los medios para conseguir
y puntual, y se encuentra en un trabajo
valores terminales; como por ejemplo
donde se ve irresponsabilidad no solo por
competente, animado, valiente, limpio,
parte de sus compaeros sino tambin de
independiente, intelectual, etc.
sus superiores, no se sentir a gusto
Ahora bien, un trabajador que se encuentre
estando en este trabajo.
en un trabajo que le permita alcanzar sus

valores terminales, se sentir ms

Los valores que tienen los trabajadores buena distribucin del tiempo a cada

dentro de una organizacin para alcanzar espacio. (Robbins; 2004)

sus metas laborales (valores terminales)

Compromiso con la organizacin: Es un
son los siguientes:
dimensin que mide el cumplimiento de

xito y ambiciones: es establecer metas y obligaciones y la valoracin que el sujeto

expectativas realistas, mostrando un tiene con la empresa donde trabaja.

entusiasmo en aprende cosas nuevas dando

Puede definirse como el grado en el cual
la bienvenida a las nuevas asignaciones
una persona se identifica con su trabajo,
dentro de la empresa. Plantear sus
participa activamente en l y considera su
actividades a futuro para lograr metas
desempeo importante para la valoracin
laborales. (Robbins; 2004)
propia. (Robbins; 2004)

Equilibrio de vida y trabajo: las personas

As mismo, el compromiso con la
eficientes en su trabajo normalmente,
organizacin tambin ha sido definido como
armonizan tanto su vida laboral, familiar
la fuerza relativa con la que el individuo
y social. Esto es resultado de de una
se identifica con su entorno
organizacional; supone la creencia y individuo reacciona y se relaciona con los

organizacin y el deseo de permanecer y dems. Ve dentro de la personalidad

mantenerse como miembro de ella (Moway et factores heredados, ambientales y

al., 1982). Hay estudios que establecen la situacionales.

relacin entre satisfaccin laboral y

Dentro de los rasgos de la personalidad,
compromiso organizacional. Autores han
el autor los define como caractersticas
argumentado que este precede a la
duraderas que describen el comportamiento
satisfaccin laboral (Strasser, 1984),
de un individuo, Robbins toma el modelo de
mientras que otros han mantenido que la
los cinco factores donde se ven cinco
satisfaccin laboral es el antecedente
factores o bases para la mayora de las
(Porter et al., 1974; Johnston et al. ,
variaciones importantes de la personalidad
1990).
humana.

Rasgos personales.
Estos factores de o bases de la

En cuanto a los rasgos de la personalidad, personalidad que habla Robbins son la

Robbins define a la personalidad como la extroversin, conformidad, escrupulosidad,

suma total de las formas en que un

estabilidad emocional y apertura a la Conformidad: dimensin de la personalidad

experiencia. que describe a quien dentro de su trabajo

tiene buen trato con los dems, y adems

Extroversin: dimensin de la personalidad
es cooperativo y confiado. (Robbins; 2004)
que describe a que trata de ver que tan

cmodo se siente en sus relaciones Tambin llamado amabilidad o complacencia,

interpersonales dentro de la empresa. en este factor se ven a personas que son

(Robbins; 2004) solidarias, confiadas, amables, son

personas que tienen buen trato con las

As pues, una persona que es introvertida,
dems personas, a diferencia de la
es decir, le cuesta mucho entablar o
extroversin, la conformidad es un factor
mantener relaciones interpersonales, no se
que implica un buen manejo en el trato con
sentir a gusto en un trabajo que le exija
otras personas, as sea en un grupo
estar en constante trabajos en grupo o
pequeo, mientras que la extroversin
relacionarse con varias personas, y una
indica a personas que necesitan estar
persona extrovertida, no se sentir bien
relacionndose con otras personas.
estando en un trabajo donde se le limite a
Siguiendo este factor, una persona amable,
estar solo en una oficina.
no se sentir a gusto en un trabajo en modo puntual, no se planifique los

donde haya un maltrato o abuso de trabajos con tiempo, o donde se deje que

autoridad por parte de los superiores, o las actividades se acumulen para ltima

donde las relaciones entre compaeros no hora.

son llevadas de un modo ptimo.

Estabilidad emocional: dimensin de la

Escrupulosidad: dimensin de la personalidad que caracteriza a quien es

personalidad que describe a quien es tranquilo, confiado, seguro (positivo), a

responsable, confiable, persistente y diferencia del que es nervioso (negativo).

organizado. (Robbins; 2004) (Robbins; 2004)

Estas personas poseen un control de la Apertura a la experiencia: dimensin de la

planificacin, organizacin y ejecucin de personalidad que caracteriza a la persona

sus actividades y un autocontrol sobre s por su imaginacin, sensibilidad y

mismos. En este caso, una persona no se curiosidad. (Robbins; 2004)

sentir conforme en un trabajo donde se

Estas personas son abiertas a nuevos
requiera trabajos en grupo, y uno o ms
conocimientos, innovadoras, creativas,
miembros no cumplan con sus trabajos de
curiosas, etc. Una persona que no tiene empleados, la experiencia de empleos

apertura a la experiencia, difcilmente se anteriores y los grupos de referencia.

sentir cmoda en un ambiente de trabajo (Robbins; 2004)

que haga uso de la creatividad, mientras

Comparacin social:Esto se refiere a que
que alguien que tenga buena apertura a la
los trabajadores realizan a menudo
experiencia se sentira satisfecho en un
comparaciones entre los resultados
trabajo en donde puede hacer uso de su
obtenidos por ellos y los resultados
capacidad creativa, o se encuentra en
obtenidos por otros, con el objetivo de
constante bsqueda de nuevos
mejorar el rendimiento en cada rea de la
descubrimientos, por ejemplo en propuestas
empresa; logrando una mejor
innovadoras que ayuden a mejorar la
competitividad.
productividad de arroz dentro de su
Por otro lado comparacin social tambin
empresa.
se refiere al concepto de justicia que el
Experiencia laboral.
trabajador se hace en base a cuanto

Dentro de la experiencia laboral, est las reconocimiento se le brinda a cada uno por

comparaciones sociales con otros ello.

As pues un ejemplo podra ser que, en una situacin actual, tendiendo a solucionar

empresa se le da mayor comodidad a un eventos en su campo laboral, basndose en

trabajador por el hecho de ser familiar de sus experiencias. (Robbins; 2004)

algn superior, o provenir de alguna

Segn Locke (1976), la satisfaccin
familia con altos recursos, mas no por sus
laboral era el bienestar obtenido a partir
mritos o experiencia en la empresa, esto
de todas las experiencias laborales del
creara insatisfaccin en los dems
sujeto.
colegas, en especial en aquellos que no
Por otro lado Robbins nos afirma que, si
comparten caractersticas en comn con l,
bien es un factor que contribuye a que se
ya que se vern limitados ya que quienes
d la satisfaccin laboral, no es el
ascienden seran por favoritismo en vez de
factor determinante de esta.
por rendimiento o productividad, creando

una falta de motivacin entre los As mismo Robbins nos dice que si

empleados. anteriormente se ha tenido empleos en los

que se halla sentido satisfecho, puede

Experiencias previas: es la relacin de un
usarlos como puntos de comparacin para su
trabajo o situaciones anteriores a su
empleo actual, si su actual empleo no es Grupo de referencia: Los grupos de

mejor o parecido al anterior en cuanto a referencia sirven de marco para que la

que cause bienestar en l, si uno tiene gente siempre se refieran a evaluar sus

referencias de mejores empleos anteriores, logros, su desempeo de roles,

tender a sentirse un poco insatisfecho aspiraciones y ambiciones. A reference

por el actual. group can be either from a membership

group or non-membership group. Un grupo de

referencia puede ser de un grupo de

pertenencia o no pertenencia al grupo.

Esto sucede para mejorar el rendimiento

laboral. (Robbins; 2004)

Alguien que busca trabajo por primera vez

o ve sobre alguna posibilidad de trabajo

en alguna empresa, siempre buscar algn

grupo de referencia para ese trabajo. Un

grupo de referencia vendra a ser un

conjunto de caractersticas de personas o trabajadores, esto afecta sus expectativas

actividades que se realizan en determinado a futuro en ese trabajo.An example of a

trabajo, as pues, si a alguien se le da reference group being used would be the

una buena recomendacin sobre un puesto de determination of affluence.

trabajo, tender a ir ms motivado a ese

Ambiente laboral.
trabajo que a alguno del cual tenga malas
Retribucin: es un refuerzo positivo que
referencias.
se da a los trabajadores, que hayan
Si alguien se encuentra laborando en una
cumplido o superado la expectativa de la
empresa y escucha a un grupo de colegas
empresa.
hablando de las injusticias que se cometen
Segn Guillen (2008), los sueldos o
en la empresa, usara a ese grupo de
salarios, incentivos y gratificaciones son
colegas como punto de referencia para
la compensacin que los empleados reciben
mostrar una actitud diferente hacia su
a cambio de su labor.
trabajo, ya que indiferentemente de que

injusticia sea, malos pagos, abuso de La administracin del departamento de

autoridad, preferencias entre personal a travs de esta actividad vital

garantiza la satisfaccin de los empleado la que favorecer su

empleados, lo que a su vez ayuda a la satisfaccin.

organizacin a obtener, mantener y retener

Condiciones de trabajo: se refiere al
una fuerza de trabajo productiva.
medio ambiente de trabajo y los aspectos

Varios estudios han demostrado que la de un empleado de los trminos y

compensacin es la caracterstica que condiciones de empleo. Esto se refiere a

probablemente sea la mayor causa de cuestiones tales como: la organizacin de

insatisfaccin de los empleados. actividades de trabajo y el trabajo, la

formacin, competencias y la
Las comparaciones sociales corrientes
empleabilidad, la salud, la seguridad y el
dentro y fuera de la organizacin son los
bienestar, y el tiempo de trabajo y
principales factores que permiten al
conciliacin de la vida. (Robbins; 2004)
empleado establecer lo que "debera ser"

con respecto a su salario versus lo que Palma (1999) Los trabajadores se interesan

percibe. Es muy importante recalcar que es en su ambiente de trabajo tanto para el

la percepcin de justicia por parte del bienestar personal como para facilitar el

hacer un buen trabajo. Los estudios

demuestran que los empleados prefieren Como manifiesta Zepeda (1999), por regla

ambientes fsicos que no sean peligrosos o general los grados en las evaluaciones del

incmodos. La temperatura, la luz, el desempeo, se dan de tal manera que las

ruido y otros factores ambientales no personas obtengan alguna retroalimentacin

deberan estar tampoco en el extremo-por sobre la forma como se califica su

ejemplo, tener demasiado calor o muy poca trabajo. Cuando una mala evaluacin de

luz. Adems, la mayora de los empleados desempeo conduce a un incremento de

prefiere trabajar relativamente cerca de sueldo menor es muy probable que el

la casa, en instalaciones limpias y ms o evaluado considere tal situacin como

menos modernas, con herramientas y equipo injusta y que mantenga resentimientos o

adecuado. enojos con el evaluador, lo que repercute

negativamente en la ejecucin de tareas

Supervisin: Es la relacin entre un
futuras. Por otra parte, si una persona es
individuo y sus superiores y el modo en
consistentemente bien evaluada y bien
que estos evalan la labor desempeada por
recompensada por ello, genera comnmente
sus subordinados. (Robbins)
expectativas importantes sobre futuras
promociones hacia otras posiciones en la alternativas para desarrollar sus

estructura. Si esto no se cumple, es habilidades. Es la posibilidad de ascender

altamente probable que suceda una fuerte dentro de la empresa y progresar en ella.

falta de motivacin que tampoco repercuta (Robbins; 2004).

de manera favorable en el desempeo del

trabajo.
Anlisis Psicomtrico.
Como nos seala este autor las
Los tems poseen una validez de
evaluaciones que hacen los supervisores,
contenido, lo que se determin por el
se hacen agradables al criterio de los
criterio de jueces, quienes corroboraron
empleados cuando estas traen consecuencias
la coherencia existente entre el marco
positivas como recompensas y oportunidades
terico, la tabla de especificaciones y
de capacitaciones para su desempeo; as
los tems.
todo esto determinara en el trabajador la

satisfaccin laboral dentro de su empresa. Los tems, adems fueron validados

por el mtodo de correlacin tems-test,

Oportunidades de progreso: es el indicador

que ofrece al trabajador diferentes

obtenido como resultado puntajes que Normas de administracin.

oscilan entre 0.30 y 0.56.

Pautas para el examinador: El test deber

El test Naylamp, posee una validez realizarse en un promedio de tiempo de 40

concurrente, para lo cual se utiliz el y 45 minutos aproximadamente; con una

mtodo de contrastacin de grupos iluminacin adecuada, con buena

obteniendo como resultado que la prueba es ventilacin y sin presencia de estmulos

vlida a un nivel de significacin de distractores. Ser aplicada de forma

0.01. Con una validez concurrente de 4.58 colectiva con las instrucciones previas

en una poblacin de 255. del evaluador. El examinador deber

conocer y estar familiarizado con los

Para hallar la confiabilidad de la
tems y palabras de la prueba, brindando
prueba se utiliz el mtodo de divisin
un adecuado clima de confianza a los
por mitades, obteniendo como resultado un
examinados. Entre los materiales se
ndice de 0.89, indicando que la prueba es
utilizaran lpiz, borrador y cartilla de
confiable.
preguntas.
Pautas para el examinado: El objetivo de Las respuestas que se dar se

esta prueba es la Construccin de un guardarn en total confidencialidad,

instrumento que permita medir el grado de asegrese de no omitir ningn enunciado.

satisfaccin laboral en los No hay respuesta correcta ni

administrativos de molinos arroceros del incorrecta. Ahora puede empezar.

departamento de Lambayeque.

A continuacin usted encontrara enumerada

una lista de enunciados donde marcar con

una (X) en la columna de la derecha y en

la fila correspondiente de las Normas para la calificacin

alternativas.
Para la calificacin de los niveles de

Que tan satisfecho se encuentra usted satisfaccin laboral en administrativos se

con: realiz los siguientes procedimientos:

N tems I - Se determin el valor a cada

55 Su rutina diaria en el trabajo
alternativa del siguiente modo:
 Muy satisfecho (MS) = 4 Respecto al cuadro de baremacin, se

presenta una descripcin de lo que

Satisfecho (S) = 3
significa la satisfaccin laboral en

Moderadamente Satisfecho (MdS) administrativos segn los niveles muy

= 2 satisfecho, satisfecho, moderadamente

satisfecho e insatisfecho.
Insatisfecho (I) = 1.

Teniendo en cuenta estos niveles, se

debe identificar el puntaje que

corresponde a cada nivel de satisfaccin

Normas para la interpretacin. laboral evaluado en el test, de la

siguiente forma:

Categoras
Muy Satisfecho: Muy elevada satisfaccin
Muy Satisfecho 123-156

Satisfecho 114-122 laboral en las caractersticas subjetivas

Moderadamente Satisfecho 104-112 del trabajador, entindase por ello lo

Insatisfecho 70-102 personal de cada trabajador; sus

experiencias laborales o experiencias

sobre trabajos anteriores que pueden Moderadamente Satisfecho: Nivel promedio

servir como punto de comparacin con su de satisfaccin laboral en las

trabajo actual; y el clima donde labora, caractersticas subjetivas del trabajador,

siendo este el ambiente donde ejerce su entindase por ello lo personal de cada

trabajo. trabajador; sus experiencias laborales o

experiencias sobre trabajos anteriores que

Satisfecho: Nivel alto de satisfaccin
pueden servir como punto de comparacin
laboral en las caractersticas subjetivas
con su trabajo actual; y el clima donde
del trabajador, entindase por ello lo
labora, siendo este el ambiente donde
personal de cada trabajador; sus
ejerce su trabajo.
experiencias laborales o experiencias

sobre trabajos anteriores que pueden Insatisfecho: Nivel deficiente de

servir como punto de comparacin con su satisfaccin laboral en las

trabajo actual; y el clima donde labora, caractersticas subjetivas del trabajador,

siendo este el ambiente donde ejerce su entindase por ello lo personal de cada

trabajo. trabajador; sus experiencias laborales o

experiencias sobre trabajos anteriores que

pueden servir como punto de comparacin Zepeda (1999). Psicologa Organizacional.

con su trabajo actual; y el clima donde Mxico: Editorial: Pearson.

labora, siendo este el ambiente donde

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday R. T
ejerce su trabajo.
y Boulian, P. V. (1974). Compromiso

de organizacin.

Locke E.L (1976). Satisfaccin en el

trabajo.Chicago: Editorial

Dunnette.
Referencias Bibliogrficas.
Palma S. (1999). Escala de satisfaccin
Stephen R. (2004). Comportamiento
laboral (SL - SPC). Per: Lima.
Organizacional.10a. ed. Mxico:

Pearson Educacin.