La Digitalisation De La Fonction Ressources humaines

2. LImpact de la digitalisation sur la fonction RH :

La transformation digitale nest pas sans consquences sur

lorganisation des directions RH. Le mtier doit sadapter.
Toutefois, le digital ne semble pas avoir les faveurs des fonctions
supports, les DRH ne faisant pas exception .
Alors que certaines directions (marketing, distribution) ont pris
le virage du numrique dans un souci business et marketing, les
RH ont dans un premier temps jug ce changement moins
prioritaire.

Lexemple du recrutement

Le domaine le plus visible dune DRH, et de fait lun des plus

stratgiques pour lentreprise, est le recrutement. Ce domaine a
vu la plus forte croissance du numrique. La fameuse
exprience candidat tire de lexprience client nest pas
trangre au dveloppement du numrique dans les pratiques
RH : applications mobiles de recrutement, entretiens vidos
synchrones et asynchrones

Il ny a pas si longtemps que cela (une 15aine dannes environ),

il fallait encore publier des annonces dans la presse pour esprer
recevoir des CVs. Ctait lent, fastidieux, coteux et surtout pas
pratique du tout ni pour lentreprise ni pour le candidat. Internet
et les sites doffres demploi en ligne ont depuis rvolutionn la
manire de recruter des collaborateurs en permettant de publier
une offre en quelques minutes seulement et dy rpondre tout
aussi rapidement. Les rseaux sociaux ont encore amplifi ce
phnomne en fournissant des informations prcieuses aux
recruteurs (lquivalent dun CV) et en encourageant la cooptation
ainsi que la diffusion virale de loffre. Grce au digital, les quipes
RH ont dsormais toutes les cartes en main pour faire de bons
recrutements, plus rapidement et moindre frais.

Lexprience du candidat va voluer dun dialogue cohrent vers

une conversation en continu sur ces mdias sociaux. Les
entreprises qui proposeront cette conversation aux candidats et la
possibilit dune exprience personnalise, rcolteront terme
les fruits de leurs efforts. Les enseignements acquis au travers de
ce processus optimis par des systmes et technologies
sophistiqus vont se traduire en connaissances en temps rel
quant ladquation du candidat au profil recherch et aux
aspects de mentorat, dengagement et de marketing. Ces
diffrentes technologies gnrent un double bnfice pour la
fonction RH : un recrutement plus efficient et des gains de temps
qui leur permettent de se rinventer et de gagner en expertise
notamment en matire dconomie dentreprise, daller chercher
ces comptences rares et de pourvoir les postes cls qui vont
positionner lentreprise en amont de sa concurrence

Le collaborateur, client de lentreprise ?

Cette nouvelle posture nest pas le seul paradigme que vit

actuellement la fonction RH. Luberisation de cette fonction
provoque en effet dimportants changements dans lorganisation
du travail de leurs quipes mais aussi des autres mtiers qui
cohabitent dans lentreprise. Favoriser la collaboration devient
crucial pour les entreprises et des changements seront ce titre
ncessaires en termes de culture dentreprise, doutils
collaboratifs, de management et de gouvernance. La
numrisation de lexprience collaborateur cest avant tout un
changement dtat desprit une transformation tout court ! Les
RH y sont gnralement sensibles, puisque de cette
transformation profonde de lorganisation mergent de nouvelles
mthodes de travail : travail distance (entre quipes situes sur
des sites clats gographiquement et pour des salaris en
tltravail) et travail en mobilit
Une prise de conscience sopre et les autres domaines RH ne
tardent pas suivre. Le rle des professionnels RH stend : outre
les volets traditionnels comme la paie ou la formation, le
collaborateur est repositionn au cur des dbats. La notion de
capital humain prend un nouveau sens. Dans cette optique, le
collaborateur est peru comme client et les directions RH
mettent en place des outils pour suivre, valu,

informer, faire collaborer les salaris dans une optique de

fidlisation. Le passage du papier la numrique porte dsormais
sur tous les aspects : gestion des talents,

Ainsi les projets digitaux se dploient dans le paysage RH : le

paperless , la gestion lectronique des documents, les rseaux
sociaux dentreprise, la dmatrialisation de lentretien individuel,
le badgeage en ligne, le e-learning puis le digital learning, la
dmatrialisation du bulletin de paie et la mise en place de
coffres forts numriques

Les exemples de projets ne manquent pas et touchent lensemble

des collaborateurs. De fait, les directions RH se doivent dtre
porteuses du changement et de participer sa mise en uvre
dans les autres directions de lentreprise.

Jusqu prsent, lvaluation des collaborateurs seffectue

principalement loccasion dun entretien annuel on ne peut plus
formel. Le moins que lon puisse dire cest que cela manque de
spontanit. Le digital, et la ractivit quil autorise, encourage au
contraire linteractivit et le feedback en temps rel.
Collaborateurs et managers peuvent changer au fil de leau et
opter pour une dmarche damlioration continue beaucoup plus
efficace quun simple rendez-vous annuel. Le manager peut
dsormais assurer son rle de coach et ne plus se limiter celui
de responsable hirarchique. Les quipes RH doivent savoir
profiter de cette volution offerte par le digital et mettre en place
les outils de suivi permettant lvaluation en continu des
collaborateurs.
La formation

Tout comme le recrutement, la formation des collaborateurs

connat un vritable renouveau avec le digital. Rendue dans un
1er temps beaucoup plus accessible grce au e-learning
(formation distance via une simple connexion internet), la
formation sest depuis dmocratise avec larrive en force des
MOOC (massive open online courses). Le collaborateur devient de
plus en plus autonome et acteur de sa formation, il peut dcider
de lui-mme de se former telle ou telle discipline. Sajoute
cela le dveloppement au sein de lentreprise des plateformes de
knowledge management (KM) et des communauts de pratique
qui facilitent grandement le partage des comptences. Grce au
digital, les quipes RH disposent donc de tout un arsenal de
solutions leur permettant de former mieux et pour (beaucoup)
moins cher.

La communication RH

Le digital impacte fortement le mtier de RH en termes de

communication, aussi bien interne quexterne. Afin dattirer de
nouveaux talents et retenir les meilleurs lments, les quipes RH
ont la lourde tche de valoriser autant que possible limage de
lentreprise et dvelopper sa marque employeur . Dans ce
domaine, internet et les rseaux sociaux occupent aujourdhui
une position incontournable que lentreprise se doit dinvestir
pour se forger une excellente e-rputation. Cela passe
notamment par de la transparence, de la proximit et de la
cohrence. Les enjeux de cette communication sont stratgiques
et ses effets durables, aussi lentreprise doit doter ses quipes RH
des moyens suffisants pour mener bien cette importante
mission.