Rapport dobservations dfinitives

ASSOCIATION
GROUPEMENT DE LUTTE
ANTI-VECTORIELLE, DINSERTION ET DE
VALORISATION DE LENVIRONNEMENT
(GLAIVE)

Dpartement de La Runion

Exercices 2010 et suivants

Observations dlibres le 3 fvrier 2017

44 rue Alexis de Villeneuve - 97488 Saint-Denis cedex - T 02 62 90 20 00 - www.ccomptes.fr

 SOMMAIRE

SYNTHSE ..................................................................................................................................... 3
RAPPEL LA RGLEMENTATION ........................................................................................... 5
RECOMMANDATIONS ................................................................................................................. 5
I. PROCDURE ............................................................................................................................................... 6
II. OBSERVATIONS DEFINITIVES ............................................................................................................ 6
I - LES MISSIONS DE LASSOCIATION .................................................................................. 6
A- PRSENTATION GNRALE .................................................................................................. 6
1. Les domaines daction .............................................................................................. 6
2. Le ressort territorial .................................................................................................. 7
B- LA PROTECTION ET LA VALORISATION DE LENVIRONNEMENT PUBLIC ................................ 7
C- LAIDE LA PERSONNE ....................................................................................................... 9
D- LINSERTION PROFESSIONNELLE ....................................................................................... 14
1. Le recrutement ........................................................................................................ 14
2. La radaptation au travail ....................................................................................... 15
3. Le devenir des emplois aids .................................................................................. 20
II - LES MOYENS DE LASSOCIATION .................................................................................. 24
A- LES MOYENS FINANCIERS .................................................................................................. 24
1. Lanalyse bilancielle ............................................................................................... 24
2. Le compte de rsultat ............................................................................................. 26
3. Les outils financiers................................................................................................ 27
B- LES MOYENS HUMAINS ...................................................................................................... 29
1. Labsence dapplication dune convention collective ............................................ 29
2. La rmunration des agents permanents ................................................................. 30
3. La rmunration des administrateurs ...................................................................... 33
C- LES MOYENS MATRIELS, NOTAMMENT AUTOMOBILES ..................................................... 35
1. Le choix du mode dacquisition des vhicules ....................................................... 35
2. La dfinition des besoins ........................................................................................ 36
3. La procdure de passation des contrats de location longue dure .......................... 37

- 2/40-
 Synthse
Lassociation Groupement de Lutte Anti-Vectorielle, dInsertion et de Valorisation de
lEnvironnement (GLAIVE) exerce depuis dix ans des missions en matire denvironnement,
daide la personne et de rinsertion professionnelle. Parmi les structures qui uvrent dans ces
domaines, elle est reconnue comme une association qui remplit ses missions. En dpit des efforts
entrepris entre 2010 et 2016 en matire notamment de gouvernance, des pistes damlioration
demeurent.
Alors que ses statuts lui donnent vocation intervenir sur lensemble de La Runion, ses
activits sexercent principalement Saint-Denis et, dans une moindre mesure, sur le territoire de
cinq autres communes du Nord et de lEst.
Sa mission denvironnement public mriterait que les rsultats soient mieux retracs et que
des partenariats soient dvelopps avec certains services de ltat qui pourraient utilement
laccompagner dans la lutte contre les espces envahissantes et les arboviroses1. Lassociation a
renou avec lagence rgionale de sant en juillet 2016 en concluant une convention de formation.
En matire daide la personne, la dfinition des conditions dligibilit et des critres
prioritaires dintervention clarifierait cette activit, qui consiste essentiellement nettoyer les
cours des particuliers, dont le nombre de bnficiaires est de 850 par an en moyenne.
La mission dinsertion professionnelle fait apparaitre quenviron 20 % des candidats sont
recommands par des lus. Si lobjectif de radaptation au travail est globalement rempli,
lassociation devrait exercer un contrle plus vigilant sur lassiduit des emplois aids et leurs
conditions de scurit. Un meilleur accompagnement des agents pendant et la fin de leur contrat
pourrait amliorer les rsultats en matire de retour lemploi.
Lassociation est dpendante des concours financiers du dpartement, qui lui alloue prs
de 70% de ses moyens financiers. Sa situation financire apparat maitrise, avec un rsultat
dexploitation excdentaire depuis 2010. La rintgration de sommes indment comptabilises
participerait une augmentation de son rsultat de lordre de 25 %.
Lassociation, qui napplique aucune convention collective, mne une politique de
ressources humaines gnreuse ; sans les soumettre au conseil dadministration, elle accorde
certains agents des augmentations de salaires, jusqu plus de 40 % en cinq ans, et des primes
exceptionnelles dont le montant peut correspondre un 13me mois de salaire ; elle leur permet de
disposer de vhicules de service en dehors des horaires de travail. Entre 2011 et 2016, les
administrateurs ont bnfici, outre dun montant forfaitaire de cadeaux de fin danne, de jetons
de prsence, alors que les statuts ne le prvoyaient pas.
Lutilisation des moyens matriels, notamment automobiles, ncessaires lexercice de ses
missions sur le terrain pourrait tre mieux rationalise en termes de choix et de passation des
contrats afin doptimiser les cots. Lassociation a fait le choix de recourir la location de longue
dure pour ses camions dintervention. La loi de roulage retenue, qui excde dun tiers le nombre
de kilomtres effectivement parcourus, a reprsent un surcot dau moins 86 000 sur les flottes
automobiles de 2009 et 2012.

1
Les arboviroses sont des affections d'origine virale causes par des virus transmis notamment par les moustiques.

- 3/40-
 Accrotre son efficience apparat ncessaire si lassociation veut demeurer un acteur de
premier rang en matire denvironnement et de rinsertion professionnelle. Prive de stratgie
claire et dfinie moyen terme, elle pourrait tendre son champ dintervention et dvelopper des
partenariats avec le monde de lentreprise pour assurer une sortie vers lemploi aux agents en fin
de contrat aid. Sa participation un rseau dassociations intervenant dans des domaines
similaires pourrait enrichir ses pratiques et accrotre son rayonnement ; lentre dans le dispositif
des structures dinsertion par lactivit conomique pourrait lui apporter des ressources
supplmentaires. Ladoption de nouveaux statuts entrs en vigueur le 1er janvier 2017 constitue
une premire rponse aux recommandations de la chambre.

- 4/40-
 Rappels la rglementation

En cours de Non
Ralis
ralisation ralis
1. Rgulariser la situation des comptes de tiers,
conformment aux rgles du plan comptable applicable x
aux associations.
2. Dterminer si son activit principale entrane
lapplication dune convention collective, conformment
x
lapplication combine des articles L. 2221-2, L. 2222-
1 et L. 2221-65 du code du travail.
3. Publier dans ses comptes financiers annuels les trois plus
hauts salaires verss, en application de larticle 20 de la x
loi n 2006-586 du 23 mai 2006.
4. Respecter les dcisions du conseil dadministration en
x
matire de rmunration des agents permanents.
5. Se conformer aux instructions fiscales du 15 septembre
1998 et du 18 dcembre 2006 en ce qui concerne loctroi x
de rmunrations aux administrateurs.
6. Actualiser le rglement interne procdure et rgles de
gestion , conformment aux prescriptions de
x
lordonnance du 23 juillet 2015 relative aux marchs
publics.

Recommandations

En cours de Non
Ralise
ralisation ralise
1. Retracer de manire plus fine les rsultats obtenus dans le
cadre des missions de protection et valorisation de x
lenvironnement et daide la personne.
2. Amliorer le taux de sortie des agents en contrats aids x
vers lemploi.
3. Veiller la matrise de la masse salariale. x
4. Rationaliser les modes de gestion et lemploi du parc
x
automobile.

- 5/40-
I. PROCDURE

Lexamen de la gestion de lassociation Groupement de Lutte Anti-Vectorielle,

dInsertion et de Valorisation de lEnvironnement - plus connue sous lacronyme GLAIVE -
a t ouvert le 2 avril 2015 par lettre du prsident de la chambre adresse M. Philippe Nativel,
prsident. M. William Laouenan, en sa qualit dancien prsident, en a t inform.
En application de larticle L. 243-1 du code des juridictions financires (CJF),
lentretien pralable a eu lieu le 22 juin 2016 avec le prsident et le directeur de lassociation.
Lors de sa sance du 30 septembre 2016, la chambre a arrt des observations
provisoires, transmises lordonnateur en fonction, ainsi qu lancien ordonnateur.
Par courrier enregistr au greffe le 21 dcembre 2016, M. Philippe Nativel a adress ses
observations la chambre. Cinq tiers mis en cause ont rpondu entre le 24 novembre 2016 et
le 6 fvrier 2017. A leur demande et conformment larticle L. 243-6 du CJF, le prsident et
le directeur de lassociation ont t auditionns le 26 janvier 2017. Dautres personnes ont t
auditionnes le 26 janvier et le 3 fvrier 2017.
La chambre, dans sa sance du 3 fvrier 2017, a arrt, aprs avoir examin les rponses
reues, les observations dfinitives suivantes :

II. OBSERVATIONS DEFINITIVES

I- LES MISSIONS DE LASSOCIATION

A - Prsentation gnrale

1. Les domaines daction

La cration de lassociation GLAIVE le 30 janvier 2006 a rpondu lurgence de lutter

contre lpidmie de chikungunya qui a touch La Runion entre 2005 et 2006, avec plus du
tiers de la population infecte par le virus. La lutte anti-vectorielle est place en tte des objets
de lassociation, au sein dune mission plus gnrale de protection environnementale et
sanitaire. Cette mission revt un double volet :
- le premier est orient vers les particuliers et consiste essentiellement nettoyer leurs
cours afin de lutter contre les arboviroses ; il sapparente un vritable service daide la
personne ;
- le second est destin aux collectivits travers la valorisation des espaces naturels
ou la ralisation de chantiers damnagement. Cette mission seffectue grce au recours des
emplois aids. Lassociation agit ainsi concomitamment en faveur de linsertion professionnelle
de personnes loignes de lemploi dans un contexte de fort chmage2 et de dfaut
demployabilit3.

2
Daprs lINSEE, le taux de chmage des 15-64 ans se montait La Runion 33 % en 2007, 36 % en 2012 et
25 % en 2015.
3
Daprs lINSEE, les diplms ou tudiants du suprieur ne reprsentaient, en 2012, que 19 % de la population
runionnaise ge de plus de 18 ans ; 22 % de la population est illettre, dont 14 % des jeunes de moins de
30 ans.

- 6/41 -
 Jusquen 2016, les statuts de lassociation inventoriaient neuf types dactivits, dont
certaines ntaient plus ralises, telles les prestations payantes, ou navaient jamais eu de
consistance relle, telles les aides lpanouissement par des activits sportives et culturelles.
Les nouveaux statuts entrs en vigueur le 1er janvier 2017 clarifient ses missions.

2. Le ressort territorial

Lassociation a vocation intervenir sur lensemble du territoire de La Runion .

Depuis 2010, son action a cependant t centre sur le chef-lieu du dpartement et ne sest
ouverte que rcemment dautres communes du Nord et de lEst. Selon lassociation, la
rduction de son primtre dintervention sexplique par la baisse de ses subventions et la
priorit donne son redressement conomique, pralable son dveloppement gographique.
Jusquen 2015, la mission daide la personne tait limite aux rsidents de la
commune de Saint-Denis. En 2015, les instances dlibratives de lassociation ont dcid
dtendre son primtre dintervention la commune de Sainte-Marie, puis lensemble du
territoire de la communaut intercommunale du Nord de La Runion (CINOR).
La mission de protection et valorisation de lenvironnement public sest initialement
limite la commune de Saint-Denis, lexception de lexercice 2010 durant lequel
lassociation a uvr Sainte-Suzanne pour nettoyer diffrents sites naturels et espaces de
proximit des quartiers. A partir de 2012-2013, en partenariat avec le dpartement et lOffice
national des forts (ONF), lassociation a tendu sa mission de valorisation de lenvironnement
public la fort dpartementalo-domaniale sur le territoire des communes du Nord (Saint-Denis
et Sainte-Marie) et de lEst (Saint-Andr, Bras-Panon, Saint-Benot, La Plaine des Palmistes).
La ralisation des chantiers damnagement sest borne Saint-Denis, hormis une intervention
dans la commune de Saint-Paul au Mado.
En matire de rinsertion professionnelle, la majorit des emplois aids a concern des
habitants de Saint-Denis.

B- La protection et la valorisation de lenvironnement public

Ds sa cration, le GLAIVE sest engag dans le domaine du dveloppement durable

et de lenvironnement. Cette mission revtait un important aspect de protection et de lutte
sanitaire, notamment dans le cadre du nettoyage des ravines ; elle a volu compter de 2012
vers des actions de valorisation, que ce soit par lentretien des sentiers de la fort
dpartementalo-domaniale, par lamnagement de certains sites ou la collecte du bois de
goyavier. La modification statutaire de 2014, qui confre lassociation lamnagement des
routes et btiments du dpartement, confirme cette volution et tmoigne du rle central jou
par le dpartement dans lexercice de cette mission : ce dernier prescrit la collecte de bois de
goyavier pour alimenter sa filire dexploitation ; il a suscit une convention tripartite avec
lONF pour lentretien des sentiers de la fort dpartementalo-domaniale ; lassociation lui
prsente des projets subventionner qui entrent dans sa sphre de comptences.

Les relations avec les autres institutions publiques

Elles apparaissent distendues ou inexistantes.

Sagissant de la valorisation des sites touristiques, pourtant inscrite dans son objet
statutaire jusquen 2016, lassociation na nou aucun lien avec la rgion ou lassociation Ile
de La Runion Tourisme qui exercent des comptences en la matire.

- 7/40-
 Depuis lexcution en 2011-2012 du plan Ravines 4 au bnfice de la commune de
Saint-Denis, les liens se sont distendus.
Le GLAIVE na pas de partenariat avec la direction de lenvironnement, de
lamnagement et du logement qui pourrait utilement laccompagner, notamment sur le plan de
linformation et de la formation aux espces invasives et endmiques.
Entre 2010 et 2015, ses relations avec lagence rgionale de sant (ARS) se sont
distendues, alors qu la cration du GLAIVE, un partenariat existait sagissant des oprations
de dmoustication. Le groupement dintrt public lutte anti-vectorielle , cr au sein de
lARS en octobre 2006, dispose dune cartographie de la surveillance entomologique qui figure
la proportion de maisons avec gtes larvaires sur plus de 1 000 secteurs du territoire runionnais.
Alors que la circulation des virus de la dengue, du zika et du chickungunya menace le territoire
runionnais, la connaissance de cette cartographie pourrait permettre au GLAIVE de cibler les
secteurs prioritaires lors de ses interventions tant dans le cadre de sa mission environnement
public , notamment avec lONF, que dans le cadre de laide la personne par le biais des
nettoyages de cours. En juillet 2016, le GLAIVE a sign avec lARS une convention relative
la mise en uvre dactions de formation et de prvention aux maladies vectorielles. La chambre
invite lassociation dvelopper ce partenariat.

Les ralisations.

Dans ses rapports dactivit, peu dinformations permettent de mesurer ses

ralisations.
La participation au plan Ravines a fait lobjet dune vocation dans le rapport moral
de 2011 ; aucun bilan du nombre de ravines ou de kilomtres de ravines traits, du tonnage de
dchets vacus, dheures travailles na t tabli. Dans le rapport dactivit de 2012, il est
indiqu que les agents du GLAIVE sont intervenus dans un peu plus du tiers des 19 quartiers
de la commune de Saint-Denis et ont retir 640 tonnes de dchets.
Pour ce qui est de la prestation damnagement et de valorisation de lenvironnement,
qui a commenc tre assure en 2012, les rapports dactivit de lassociation indiquent les
sites dpartementaux concerns : amnagement paysager du quartier du Bas de la
Rivire/Petite-Ile (2012), embellissement vgtal de lespace Reydellet (2013) et de la route
dpartementale 41 (2012, 2014, 2015). Si le rapport de 2012 mentionne 438 tonnes de dchets
vacues et une vingtaine de lots embellis, les rapports ultrieurs se bornent fournir un lien
vers un site internet hbergeant des photographies des projets finaliss. La nature de la
contribution du GLAIVE ces projets mens en coopration avec des agents du dpartement
et de lONF nest pas prcise, non plus que la dure des chantiers et le nombre dheures
travailles.
La nature des travaux dentretien des sentiers effectus avec lONF et le nombre
demplois aids ddis - qui a progress de 90 % entre 2012 et 2015 - sont, quant eux, prciss
dans les rapports dactivit de lassociation. Ces derniers ne comportent toutefois aucune
mesure chiffre en termes de sites, sentiers, kilomtres entretenus, heures travailles. LONF
reconnat que les indicateurs concernant laction du GLAIVE ne sont pas formaliss ; le
travail est valu essentiellement sur la qualit du rendu, lassiduit et la ponctualit des
salaris. Il prcise que les emplois aids de lassociation participent conjointement avec ses
ouvriers forestiers lentretien de 300 kms de sentiers pdestres, soit 28 % des sentiers de lle.

4
Ce dispositif, cr en 2010, consiste en la mise disposition demplois aids financs par ltat au profit des
communes pour nettoyer les tronons de ravines situs en zone urbaine afin de lutter contre les arboviroses.

- 8/40-
 Le partenariat que lassociation a nou avec lONF pourrait tre optimis, notamment
travers une dfinition conjointe dobjectifs et dindicateurs de performance pertinents. Les
emplois aids affects loffice pourraient bnficier dune meilleure gestion administrative
par lassociation. Jusque fin 2015, lONF navait pas une visibilit complte sur la disponibilit
des agents sur le terrain. Lcart de 1 4 entre effectif rel et effectif thorique, compte tenu
des congs et des formations, a compliqu la programmation et lavance des travaux. Un
planning mensuel prvisionnel mieux renseign permet, depuis 2016, loffice de connatre les
moyens humains dont il peut disposer.
Depuis fin 2013, des emplois aids du GLAIVE encadrs par lONF La Plaine des
Palmistes procdent la collecte de bois de goyavier pour approvisionner latelier de production
et de transformation du dpartement. Les rapports 2014 et 2015 retracent cette activit de
manire succincte : ils se bornent mentionner que lactivit a t plus soutenue du fait de la
dfection dune autre structure de collecte et du renfort ncessaire de lquipe de Saint-Benot.
Si en mars 2016 le conseil dadministration de lassociation a fix lquipe de La Plaine des
Palmistes lobjectif de fournir latelier plus de 600 gaulettes de bois de goyavier par jour, les
rapports dactivit ne comptabilisent pas le nombre ou le tonnage annuel de perches
effectivement collectes.
Le manque dindicateurs de performance et de rsultats prcis prive les membres de
lassociation et les partenaires institutionnels dinformations pour valuer les missions ralises
au titre de la protection et de la valorisation de lenvironnement. Lassociation a complt
depuis juillet 2016 ses bilans mensuels par de nouveaux indicateurs dactivit tels que le nombre
de mtres linaires fauchs. La chambre lui recommande de poursuivre ses efforts pour mettre
en place un systme de mesure non seulement sur les rsultats mais galement sur le
fonctionnement.

C - Laide la personne

Dans ses rapports dactivit, lassociation prsente la mission de nettoyage de cours

au profit des particuliers comme relevant de l environnement gratuit en insistant sur la
destruction des gtes larvaires. En 2010, elle a expressment cart la possibilit dentrer dans
le cadre du dispositif des services daide la personne. Pourtant, les modifications statutaires
ralises en 2012 et 2014 ont singulirement dvelopp les prestations destines aux particuliers
en vue damliorer leur cadre et leurs conditions de vie.
La mission daide la personne est en lien avec celle daide sociale du dpartement.
Les mdiateurs de lassociation assurent dans environ un tiers des cas linformation et la
promotion des diffrentes aides sociales dpartementales lorsquils se rendent au domicile des
bnficiaires. Ils les orientent vers les dispositifs existants, charge pour ces derniers
deffectuer eux-mmes les dmarches utiles, le GLAIVE ne dispensant pas un service daide
direct domicile.
Le guide des aides dpartementales pour les personnes ges - accessible sur le site internet du
dpartement jusquen 2015 - renvoyait sur le GLAIVE pour les aides consistant en la
dmoustication mcanique, lenlvement des encombrants, llagage, le dbroussaillage et la
pose de moustiquaires ; depuis la refonte du site en 2016, lassociation est flche par le biais
dun reportage tlvisuel qui prsente une intervention des agents du GLAIVE chez un
particulier. Il est galement noter que le dpartement transmet lassociation certaines
demandes dintervention. Lassociation a peu de lien avec les autres collectivits sur le
territoire desquelles elle agit en faveur des publics vulnrables. Un partenariat avec les
communes de Saint-Denis et de Sainte-Marie ainsi quavec la CINOR, dans le ressort

- 9/40-
desquelles les interventions ont dsormais vocation se drouler, pourrait permettre de
procder un recensement des personnes non imposables susceptibles de bnficier de ses
services.
Sa collaboration avec la CINOR est ncessaire pour lvacuation des dchets et
encombrants. Cette comptence relve en principe la communaut dagglomration, mais
compte tenu du programme gographique alatoire des interventions de lassociation, ce sont
les agents du GLAIVE qui procdent lenlvement des dchets verts et des encombrants.
Depuis 2016 le GLAIVE achemine ses dchets verts la plateforme de transit de la Jamaque
pour un cot zro ; les encombrants sont vacus dans les dchetteries. Le GLAIVE serait
redevable de la somme de 29 431 pour avoir procd dans le pass des apports
dencombrants sur la plateforme de transit. La chambre invite lassociation poursuivre ses
ngociations avec ltablissement pour mettre un terme au diffrend.

La qualit des bnficiaires

Daprs les statuts appliqus jusquau 31 dcembre 2016, la mission daide la

personne nest pas ouverte tous, lexception notamment des prestations de toute nature
rmunres par les chques emploi service universel et damlioration de lhabitat. Laide
personnelle domicile et la mobilit dans lenvironnement proche concerne les personnes
ges, handicapes ou autres personnes qui ont besoin dune aide ; la prestation de
dmnagement est rserve aux personnes vulnrables . Si les catgories de personnes ges
et/ou handicapes ont un caractre objectif et sont faciles apprhender dun point de vue
juridique, celles des personnes vulnrables ou qui ont besoin dune aide se prtent
davantage une approche sociologique et une interprtation particulire.
Ces mmes statuts ne subordonnent pas loffre de ces prestations des conditions de
ressources, ce qui est susceptible de porter atteinte linitiative prive. Lassociation affirme
pourtant que les services de nettoyage de cours et de dmnagement sont limits la catgorie
des personnes non imposables , apprcies en considration du revenu fiscal de rfrence.
Le caractre non imposable des bnficiaires est dailleurs prsent comme la condition sine
qua non daccs aux services sus dcrits. Lassociation ne dispose pas de document formalisant
cette condition et dfinissant les critres dligibilit. Partageant lanalyse de la chambre, elle a
adopt de nouveaux statuts qui prcisent ces critres.

La nature des prestations

Les statuts ne prcisent pas toujours le caractre gratuit ou payant des

prestations - hormis pour le dmnagement titre gracieux et les prestations de toute nature
appeles tre rmunres . Selon lassociation et en labsence de document probant, les
services daide la personne quelle dlivre sont gratuits.
Son offre de services consiste principalement dans le nettoyage des cours et
lenlvement dencombrants. Lassociation nintervient que sur les terrains btis. En labsence
de formalisation des conditions dintervention, deux versions distinctes ont t donnes quant
au primtre de nettoyage autour du logement du bnficiaire.
Le dmnagement constitue depuis 2014 une activit marginale. Il reprsente entre 15
et 20 dossiers par an. Il est limit aux personnes vivant et dmnageant dans le primtre des
communes de Saint-Denis et Sainte-Marie ; le volume pris en charge nexcde pas un
camion-benne. Lassociation intervient galement ponctuellement, la demande dassistantes
sociales, pour nettoyer les logements immondes de certains particuliers. Ce type dintervention
reprsente, l aussi, entre 15 et 20 dossiers par an.

- 10/40-
 Ses interventions portent en priorit sur les situations durgence , selon quatre
degrs de gravit. Les critres de lurgence ne sont pas formaliss dans une note de procdure.
Cette situation en fragilise lapprciation ; le degr durgence appliqu initialement nest pas
formellement justifi et ne peut tre remis en cause par la suite. La chambre prend acte de la
volont de lassociation dy remdier.

Le circuit de traitement des demandes

Les demandes dintervention chez un particulier suivent plusieurs tapes avant dtre
effectivement traites. Alors que jusquen 2015, le rceptionniste les transmettait directement
au service technique, le circuit comporte dsormais une tape intermdiaire de prtraitement
par le service de mdiation cr en dcembre 2014.
Les mdiateurs sont censs se dplacer chez les particuliers pour mieux apprhender
les travaux effectuer ; cependant, les fiches dintervention quils renseignent demeurent
sommaires : elles ne comportent aucune indication de superficie, mme approximative, du
terrain, aucune pr-analyse du volume de dchets verts ou dencombrants vacuer, des besoins
humains mobiliser et du temps dintervention ncessaire. Leur visite de terrain sert
essentiellement crer du lien social : ils rcuprent les justificatifs, notamment de
non-imposition, requis pour ouvrir le droit la prestation et prsentent les dispositifs daide
sociale complmentaires proposs par le dpartement. Une nouvelle visite de terrain simpose
alors pour le chef dquipe dsign pour lintervention - sauf lorsquil sagit dun bnficiaire
rgulier et dune intervention habituelle - afin de mesurer prcisment le volume de travail
fournir et ses besoins en temps et en hommes, quil retrace dans une fiche travaux .
Le travail des mdiateurs est peu contrl. Durant lanne 2015, au cours de laquelle
les mdiateurs ont suivi leur formation, ils ntablissaient aucun calendrier prvisionnel de
visite des bnficiaires et ne subissaient aucun contrle alatoire sur le terrain de la part de leur
responsable. Si, depuis mars 2016, celui-ci leur demande de raliser un planning prvisionnel
pour la semaine venir, la chambre a constat que le dispositif ntait pas encore oprationnel
et que lemploi du temps demeurait largement improvis. Lassociation le justifie par les
imprvus auxquels les mdiateurs sont confronts lors des rendez-vous. Le travail des quipes
dintervention est peine plus surveill par leur responsable. Il confie ses chefs dquipe le
soin de planifier leurs interventions et den dterminer la dure et valide quasi
systmatiquement leur programmation. Il affirme toutefois contrler sur le terrain chaque
quipe environ deux fois par mois de manire inopine, sans relever beaucoup danomalies. Il
dispose cette fin dune fiche de contrle complte qui comporte dix questions relatives
leffectivit du travail et aux lments de scurit. Lassociation a fait le choix de ne pas
contrler les interventions et de donner de lautonomie aux employs de premire ligne pour
amliorer la qualit de service , mesure favorablement lors de lenqute de satisfaction.
Lquipement informatique de lassociation prsente un caractre htrogne.
Jusquen 2016, les services ne disposaient daucun logiciel commun ou partag pour traiter les
demandes dintervention de lexpression du besoin la ralisation finale. Lassociation y a
remdi en partie en 2016 ; les besoins, insuffisamment anticips, vont requrir des ajustements
ncessitant des prestations supplmentaires du fournisseur. Sur le terrain, les mdiateurs et les
quipes dintervention doivent remplir la main certains documents et ne disposent pas encore
de matriels informatiques compatibles et de niveau quivalent, ce qui est un frein au partage
efficient de donnes. Lassociation indique poursuivre ses efforts pour optimiser les outils
informatiques.

- 11/40-
 Les objectifs et les rsultats

Lassociation ne dispose pas dune vritable dmarche par objectifs. Le nombre de

dossiers traiter est abord, daprs lassociation, lors de la construction du budget et des
runions techniques mais nest notamment pas consign par crit dans le compte-rendu
dentretien professionnel des chefs de service concerns. Lassociation relativise limportance
de cet indicateur parmi dautres mesures de performance ; elle souligne la difficult quil y a
lanticiper.
Lobjectif de traiter 2 200 demandes en 2016, soit une augmentation attendue de 12 %
par rapport 2015, nest pas relay auprs des chefs dquipe ou lest de manire antinomique
auprs des mdiateurs. Ainsi, le responsable du service mdiation a fix ses quatre mdiateurs
un objectif de 10 dossiers par jour, ce qui, rapport au nombre de 45 semaines travailles,
aboutit exiger de chacun deux 1 800 dossiers par an, soit pratiquement lobjectif de tout le
service. Au-del de leur aspect contradictoire, se pose la question du caractre atteignable des
objectifs et du juste dimensionnement du service mdiation qui ne traiterait gure plus de
dossiers que du temps o il y avait seulement deux mdiateurs. Lassociation affirme que
lassignation dun objectif de dix dossiers par jour a t circonscrit une priode limite pour
rattraper le temps pass en formation par les mdiateurs. La chambre considre que
lassociation pourrait engager une rflexion sur le rle des nouveaux mdiateurs recruts dont
la plus-value nest ce jour pas dmontre dans le circuit de traitement des demandes
dintervention. Lassociation a indiqu quelle comptait mettre en place une maison des services
au public, afin de faire jouer au service mdiation un rle proche de celui assum en mtropole
par les points information mdiation multiservices (PIMMS).
Aucun objectif nest fix en termes de dlai dintervention. Lassociation estime
environ un mois son dlai de rponse moyen, sans distinction selon la nature, urgente ou pas
des dossiers. La chambre, ayant constat en mars 2016 un dlai moyen dintervention de deux
mois, invite lassociation engager une rflexion sur les objectifs atteindre dans la mission
daide la personne. Le GLAIVE a indiqu envisager la prise en compte du degr durgence
avec lge, le handicap et ventuellement la mention lutte anti-vectorielle lors des
signalements provenant de lARS.
Les indicateurs de performance et de rsultat figurant dans les rapports dactivit de
lassociation ne prsentent quune vision imparfaite des rsultats obtenus ; ils devraient tre
complts pour mieux rendre compte de cette mission, comme sy engage lassociation.
Parmi les indicateurs retenus, lenqute de satisfaction est une proccupation majeure
de lassociation qui affiche depuis 2012 des taux proches de 100 %. Pour ce faire, en cas de
mcontentement exprim, mme non imputable au travail de ses agents, elle fait en sorte quune
nouvelle intervention gnre une apprciation positive.
Lindication du nombre de dossiers traits chaque anne est perfectible : le dossier
dsigne lintervention ponctuelle, qui peut durer plusieurs jours daffile, chez un particulier ;
plusieurs dossiers sont comptabiliss lorsquune quipe se dplace diffrents moments de
lanne chez un mme particulier. Sur la priode 2010-2015, le nombre de dossiers traits a
connu une hausse de 52 % ; des donnes complmentaires manquent pour apprcier si cette
augmentation tmoigne dun effort de productivit ou si elle suit laugmentation des moyens
allous. Lassociation soutient que la stabilit, depuis 2011, du montant de la subvention de
fonctionnement consentie par le dpartement la mission daide la personne tmoigne de son
effort de productivit. La chambre ne partage pas cette analyse au regard de la forte
augmentation, depuis cette date, du nombre demplois aids allous lassociation.

- 12/40-
 Lindication du nombre de dossiers traits est corrle avec la mention de la moyenne
de dchets vacus par intervention : elle est passe de 1,3 tonne en 2010 une tonne en 2015
aprs avoir dpass 2 tonnes les autres annes. Cette mesure est fonction de lestimation des
chefs dquipe et ne seffectue pas toujours laide dinstruments fiables, mme si lassociation
a justifi de la pese automatique de dchets apports la plateforme de transit de la Jamaque
au cours de neuf journes depuis 2014 ; le systme de pesage automatique des encombrants,
mis en place sur les camions depuis mi 2015, ncessite des ajustements. Lindication du tonnage
a un intrt relatif dans la mesure o celui-ci varie selon les interventions - la tonte dherbe
rapportant moins que llagage des arbres - et le nombre dagents mobiliss.
Depuis 2013, lassociation mesure le temps consacr aux interventions travers les
indications du nombre total de jours travaills et du nombre moyen de jours par dossier.
Toutefois, la moyenne affiche de 2 150 jours travaills par an suscite des interrogations :
rapports au nombre de 205 jours susceptibles dtre travaills chaque anne par un agent, cela
aboutit une dizaine dagents travaillant chaque jour ouvrable sur le terrain, contre un effectif
thorique denviron 80 agents. Cela fait peu, mme si la plupart des emplois aids ont des
contrats de 22 heures, travaillent seulement trois jours par semaine et suivent des formations
qui les loignent du terrain. En tout tat de cause, la connaissance du nombre total de jours
travaills nest pas pertinente si elle nest pas relie avec lindication du nombre dheures
effectivement travailles et du nombre demplois aids ddis, ramens en quivalents temps
plein. La combinaison de ces donnes permettrait de fournir une indication du nombre de
dossiers par agent.
Lindication de la part reprsente par la mission daide la personne dans lactivit
de lassociation a disparu en 2012, aprs avoir t mesure 70 % en 2010 et 80 % en 2011.
Ces proportions ne tenaient manifestement pas compte de la mission dinsertion professionnelle
mene en corollaire, mais soulignaient limportance de laide la personne dans les ralisations
de terrain. Les indicateurs relatifs aux cots moyen et total dune intervention et au nombre
demplois aids ddis cette mission ont disparu en 2011. Leur prennisation aurait cependant
permis de mesurer lvolution de la productivit et de lefficience des moyens humains et
matriels.
Le nombre de bnficiaires des prestations na jamais t indiqu. Entre 2013 et 2015,
daprs les tableaux transmis, lassociation a uvr pour 2 601 bnficiaires diffrents, soit une
moyenne de 867 bnficiaires par an ; ce nombre reprsente moins de la moiti du nombre de
dossiers traits chaque anne et souligne la rcurrence du passage chez certains particuliers. La
ventilation des bnficiaires entre habitus et nouveaux permettrait dvaluer la dynamique de
lassociation.
La ventilation gographique des bnficiaires, demande par le dpartement dans sa
convention dobjectifs mais non renseigne par lassociation, pourrait tre intressante en
termes de stratgie. Entre 2013 et 2015, 50 % des bnficiaires rsidaient Sainte-Clotilde,
31 % Saint-Denis centre et 15,5 % La Montagne.
Un indicateur de dlai de rponse - en moyenne et selon lurgence - entre la date de la
demande et la date dintervention effective sur le terrain nest pas disponible ; il contribuerait
mesurer lefficience du service rendu.
Enfin, laccompagnement social ralis travers linformation et la promotion sur les
aides proposes par le dpartement nest pas retrac ; le suivi des aides prconises, sollicites
et obtenues pourrait savrer utile.
La chambre prend acte de la volont de lassociation de suivre ses recommandations
pour amliorer ses indicateurs de performance de la mission daide la personne.

- 13/40-
 D - Linsertion professionnelle

1. Le recrutement

Le recrutement des emplois aids seffectue dans un strict cadre rglementaire qui fait
intervenir plusieurs acteurs nationaux et locaux ; cette situation laisse peu de marge de
manuvre au GLAIVE quant au nombre dagents quil emploie et leur statut public
bnficiaire , volume horaire, dure du contrat.
La prescription des contrats est principalement assure par le dpartement et vise des
bnficiaires du revenu de solidarit active (RSA)5. Malgr la diminution du nombre demplois
aids allous par ltat La Runion - qui sont passs de 10 500 en 2011 4 000 en 2015 -, le
GLAIVE a bnfici de laugmentation de plus de 60 % des emplois aids prescrits par le
dpartement. Depuis 2014, son plafond est de 230 emplois aids chaque anne, contre 140 en
2010 et 2011, lassociation ayant obtenu 85 emplois aids sur les misions denvironnement
public ralises avec lONF.
Le processus de recrutement dun emploi aid par le GLAIVE ncessite laccord
pralable du dpartement. Cette phase administrative apparat longue, en raison notamment de
la notification par le dpartement de sa dcision dallocation dun nombre maximum demplois
aids souvent tard dans lanne ; selon le dpartement, cette notification tardive est la rsultante
de la signature tardive par ltat de la convention annuelle dobjectifs et de moyens (CAOM).
Cette pratique pnalise lassociation dans son processus de recrutement, dautant plus que
jusquen 2015, en application du cadre gnral fix dans les conventions noues entre ltat et
le dpartement, elle devait consommer les contrats attribus au titre du 1er semestre avant le
30 juin pour pouvoir prtendre lallocation de nouveaux contrats au titre du 2nd semestre. La
nouvelle CAOM conclue en 2016 entre ltat et le dpartement a supprim cette condition. Si
le dpartement soutient que la convention triennale dobjectifs et de moyens conclue avec le
GLAIVE garantit le dispositif sur plusieurs annes, aucune convention ne couvre la priode
2015-2017. La lettre dintention transmise par le dpartement lassociation en dbut danne
est dpourvue de valeur juridique, ce qui justifie la prudence du GLAIVE dans son calendrier
de recrutement.
Une fois que le GLAIVE a prslectionn ses candidats, il interroge le dpartement
sur leur ligibilit. Le directeur et la directrice des ressources humaines se rpartissent ensuite
les entretiens dembauche en suivant une grille dvaluation. Celle-ci ne reflte pas la ralit
des critres de slection qui sont par ordre dimportance : la motivation et laptitude ;
lexprience ; la volont de suivre une formation ; la dtention du permis de conduire et/ou du
titre dlagueur. A lissue de lentretien, une note sur 5 est attribue, suivie de la conclusion
refus , convocation un nouvel entretien ou embauche possible , sans classement au
sein des candidatures juges pertinentes. Quand il a choisi un candidat, le GLAIVE adresse un
formulaire de demande daide complt et sign au dpartement qui, aprs avoir vrifi les
renseignements, le signe son tour. Cette tape de validation administrative prend plusieurs
mois6, chaque formulaire remontant au cabinet de la prsidente pour signature. Compte tenu
des dlais de retour du formulaire lassociation, certains candidats retenus ne donnent pas
suite, ce qui oblige lassociation recommencer son processus de recrutement. Dans sa rponse,
le dpartement fait tat dun dlai moyen de gestion des contrats du GLAIVE, fin 2016, de
38 jours entre sa rception du formulaire et sa transmission du document sign lassociation.

5
Seuls les emplois aids prescrits par Ple Emploi ne relvent pas du RSA. Leur nombre a fortement diminu
depuis 2010, passant de 19 en 2012 4 en 2014.
6
Il arrive que le renouvellement dun contrat soit accord alors que le prcdent contrat est dj expir.

- 14/40-
 Lassociation, qui affirme recruter de son propre chef les emplois aids que lui prescrit
le dpartement, neffectue aucune campagne publicitaire de recrutement. Elle indique avoir
reu entre 2010 et 2015 plus de 2 200 candidatures spontanes, contre 500 candidatures
appuyes par une trentaine dlus7. Elle tient, par souci de transparence , un tableau de
celles-ci qui rvle que les annes 2011, 2012 et 2014 concentrent 70 % des recommandations,
avec 125 candidatures en moyenne.
Lassociation estime le nombre de candidatures recommandes moins de 20 % du
total des candidatures reues ; elle justifie cette pratique par son besoin dune assistance au
recrutement. Des lus font valoir le nombre important de sollicitations quils reoivent et le
souci daide sociale qui les animent sans arrire-pense, sans appui particulier, sans recherche
de retour lectoral . La chambre relve que leur intervention ne se borne pas la transmission
de candidatures mais stend leur suivi ; une proportion significative des candidats
recommands est embauche. Sils ne reoivent pas tous une rponse favorable8, prs de 30 %
dentre eux a t engag par le GLAIVE entre 2010 et 2016. Lassociation accepte certaines
candidatures qui, sans appui, pouvaient difficilement prosprer : ainsi un candidat soutenu par
un lu a t recrut en 2014 malgr une note de 2/5 lentretien dembauche et son tat dbrit
lors dune visite de renseignement. Lassociation prcise que bon nombre de candidats ayant
2/5 lissue de lentretien, qui ne sont pas orients, ont toute leur place dans notre effectif et
que le candidat en cause ntait pas alcoolis lors de lentretien, ce qui aurait t rdhibitoire.
Pour certaines missions, la recommandation joue particulirement : ainsi, en 2014, deux tiers
des candidats retenus pour amnager le domaine Fleuri La Montagne ltaient sur
recommandation. Lassociation soutient que les candidats recommands retenus reprsentent
moins de 5 % de lensemble des candidatures reues. La chambre les estime plus de 20 % de
leffectif de lassociation, de lordre de 600 agents entre 2010 et 2015 daprs ses sources
documentaires.
86 % des emplois aids recruts par lassociation entre le 1er janvier 2011 et le
31 mars 2015 sont domicilis dans la commune de Saint-Denis. Ce taux est sensiblement
suprieur la proportion des actifs runionnais travaillant dans leur commune de rsidence,
value 60 % par lINSEE en 2013. La plupart des emplois aids domicilis hors Saint-Denis
rsident Sainte Marie et dans les communes de lEst et travaillent sous lgide de lONF. La
localisation du sige de lassociation Saint-Denis et la dpendance des agents susceptibles de
bnficier de contrats aids lgard des transports en commun pourraient en partie expliquer
leur rsidence dans le chef-lieu du dpartement, qui compte galement plus de bnficiaires du
RSA que les autres communes. Une correspondance entre le lieu de rsidence des emplois aids
et certaines circonscriptions dlus lorigine des recommandations de candidatures est
souligner. Lassociation a indiqu tre attentive ladquation entre le lieu dhabitation et le
lieu daffectation pour faciliter la remise au travail des publics en situation de prcarit, au point
dcarter des candidats qui nhabitent pas le secteur .

2. La radaptation au travail

Les bnficiaires des minimas sociaux rencontrent des difficults sur le march du
travail compte tenu de leur loignement du milieu professionnel et de leurs problmes sociaux.

7
Qui agissent parfois par lentremise de mandataires administratifs.
8
Certains candidats ne sont pas ligibles, pas joignables, pas motivs, pas intresss ou dj en poste ailleurs.

- 15/40-
 Des conditions favorables

Lassociation sefforce de crer des conditions favorables pour que les personnes en
situation dchec puissent se radapter au travail. Le recours massif aux contrats uniques
dinsertion permet dj une (r)intgration progressive dans la vie professionnelle puisque ces
contrats ont gnralement un volume horaire par semaine (22 h) plus faible que la moyenne des
employs (35 h), lexception des mdiateurs, sous-chefs dquipe et lagueurs. Lassociation
sefforce ensuite daffecter les candidats conformment aux souhaits exprims lors de leur
entretien dembauche. La mission dentretien des sentiers grs par lONF, prsente comme
plus difficile que le nettoyage des cours, ne fait pas lobjet dune affectation doffice mais nest
exerce que sur la base du volontariat. Et sil arrive que des agents initialement candidats cette
mission peinent la poursuivre au cours de leur contrat, lassociation affirme leur proposer des
alternatives telles que des formations. Conformment la rglementation, chaque emploi aid
est accompagn par un tuteur pendant toute la dure de son contrat. Le renouvellement des
contrats au bout dun an est facilit : la politique du GLAIVE est dappuyer systmatiquement
les demandes de renouvellement auprs du dpartement, mme lorsquune baisse de motivation
et des absences non justifies ont t observes9 ; il en limite toutefois la dure six mois au
lieu dun an. Enfin, les emplois aids peuvent bnficier dune promotion interne : lorsque des
emplois permanents deviennent vacants un niveau intermdiaire, lassociation recrute parmi
les emplois aids qui se sont distingus par leur comptence et leur motivation. Cest ainsi que
danciens sous-chefs sont devenus chefs dquipe en contrat dure indtermine (CDI) ou
quun mdiateur a pu tre CDIs.
Lobjectif premier assign aux emplois aids est de venir tous les jours prendre leur
poste. Cet objectif parat rempli au regard du taux dabsentisme affich sur la priode
2011-2015 qui tourne autour de 4 %, contre une moyenne nationale 4,5 %10. Ce taux favorable
est obtenu grce une gestion souple de labsentisme : quand un agent est absent sans
justification lgale pour une courte dure et quil lui reste des jours de congs pays prendre,
lassociation transforme, avec son accord, cette absence en cong pay consomm, afin de
faciliter les remboursements par lagence de service et de paiement (ASP11) et dviter une
double ligne retenue sur salaire pour absence et paiement congs pays sur les bulletins
de paie. Cette pratique masque toutefois la ralit des chiffres de labsentisme que lassociation
na pas t en capacit de reconstituer. Selon les annes, la moiti voire les deux-tiers des
absences sont injustifies, sans que lassociation ne parvienne en rduire la proportion malgr
son affichage, dans ses rapports dactivit, dun rglement intrieur strict et dune
politique de sanction des absences injustifies . Partageant le constat de la chambre,
lassociation envisage de mettre en place des critres permettant de retracer plus fidlement les
motifs dabsence ; elle affirme que les absences auxquelles les agents napportent aucune
justification sont dduites de leur salaire.

La prvention des risques

Le rglement intrieur de lassociation dveloppe deux dispositifs de

surveillance - tests de sobrit, golocalisation - qui simposent aux emplois aids comme
tout le personnel.
En 2010, le GLAIVE a install la golocalisation dans les camions pour sassurer de
la prsence effective des quipes sur le terrain. Certains vhicules de service en auraient aussi

9
Sauf comportement gravement rprhensible dun agent.
10
Selon les baromtres de labsentisme dAyming, ex Alma Consulting group.
11
Elle intervient, en matire demploi, comme organisme payeur pour le compte des personnes publiques.

- 16/40-
t quips, mais lassociation nen a pas fourni la liste. Lexistence dun systme de dtection
sur les vhicules mriterait dtre clarifie. Alors que le rglement intrieur de 2011 nabordait
pas ce sujet, celui de 2012 met en avant le souci de rationaliser lutilisation du parc automobile.
Le juge civil veille au respect des objectifs annoncs12. Lassociation ne dmontre pas avoir
effectu un suivi des objectifs en termes de gestion des dplacements au regard, notamment, du
constat que les camions partent souvent en intervention avec un effectif moindre que celui
prvu. Si lassociation se dfend en affichant une moyenne doccupation en 2015 de 5,1 places
sur les 7 que comptent chacun des onze camions, il nen demeure pas moins que 21 places sont
en moyenne inoccupes sur la flotte de 77 places, ce qui relativise la pertinence de la
constitution de trois quipes et de la location de trois camions. Jusquen juin 2016, seuls le
directeur et le responsable du service logistique avaient accs lapplication permettant de
procder aux contrles de golocalisation des vhicules. Leur surveillance sexerait de
manire spontane, sans planification, ni rpartition des contrles, et sans traabilit. Le
directeur a indiqu qu loccasion du remplacement prochain du logiciel de golocalisation, il
ouvrirait aux responsables des services techniques et mdiation laccs au suivi des flottes
ddies leurs services. La golocalisation semble toutefois inapproprie pour les mdiateurs
et certains personnels administratifs et techniques. Le juge administratif considre en effet que
le dispositif de dtection nest pas justifi lorsque le salari dispose dune libert pour organiser
son travail13.
Compte tenu des risques lis la dangerosit des travaux denvironnement public et
de nettoyage de cours, la prvention et la rpression des tats brieux constituent un enjeu
majeur. Lassociation a eu des difficults laborer dans son rglement intrieur un dispositif
conforme la rglementation. Dans sa dcision de juillet 2012, linspectrice du travail a
soulign que la clause imposant aux agents un test destin contrler leur consommation
dalcool et de drogues tait inapplicable, les tests salivaires ne pouvant tre prescrits que par les
mdecins et les postes risque ntant pas numrs de faon exhaustive et justifie.
En ce qui concerne la consommation dalcool, lassociation a mis en conformit son
rglement intrieur aprs sa visite. Elle na cependant pas de politique clairement dfinie en
matire de tests dalcoolmie alatoires. Il est difficile de contrler efficacement la sobrit des
agents avec seulement trois thylotests disponibles, comme constat au cours de linstruction.
La ralisation dun ou deux tests tous les deux mois apparat insuffisant au regard des risques
potentiels. Lassociation a fait valoir que les problmes daddiction ne concernent que peu de
salaris et quil revient aux chefs dquipe de dceler dans le comportement de leurs agents les
signes dune imprgnation alcoolique et de sopposer, le cas chant, ce quils aillent sur le
terrain, ce qui permet dasseoir leur autorit. Elle justifie son manque de fermet dans la
rpression de ces conduites addictives, sanctionnes par de simples avertissements, par son
souci de ne pas accentuer la prcarit financire de ses personnels en insertion et de privilgier
lorientation vers la mdecine du travail.
En ce qui concerne la consommation de drogues, le conseil dtat a admis, dans une
dcision du 5 dcembre 201614, la validit des tests salivaires condition que lemployeur
prenne en charge la contre-expertise laquelle ont droit les salaris ayant fait lobjet dun test
positif et quil respecte le secret professionnel sur ses rsultats. Son rglement intrieur ne
prcisant pas ces deux points, lassociation a indiqu son intention de le mettre en conformit.
La prvention collective est en tout tat de cause la dmarche privilgier pour lutter
efficacement contre les addictions ; elle aide aussi rduire les accidents professionnels et

12
Cour dappel de Bordeaux 27 novembre 2012, n 11/06565.
13
Cour administrative dappel de Nancy 30 dcembre 2014, requte n 14NC00217.
14
Requte n 394178, socit SOGEA Sud.

- 17/40-
labsentisme. Lassociation se borne joindre chaque contrat de travail une annexe qui
rappelle linterdiction des tats brieux et les sanctions encourues. Elle a affirm que le service
de prvention de la mdecine du travail tait intervenu en 2009 et quune demande de
renouvellement de cette action en 2013 tait reste inaboutie. Elle a sollicit dbut 2015 le
mdecin du travail en raison de certains vnements ayant eu lieu en dbut danne en matire
de conduite addictive , mais na pu justifier des suites rserves la proposition de faire
intervenir lassociation nationale de prvention en addictologie. Lassociation se ddouane en
invoquant des raisons externes, sans les justifier.
La proportion dabsences dues aux accidents de travail a t multiplie par prs de cinq
entre 2011 et 2015, passant de 2,7 % en 2011 13 % en 2015. En 2013 dj, linspectrice du
travail faisait tat d un nombre consquent daccidents du travail et relevait labsence
danalyse effectue par lassociation sur les circonstances exactes de chaque accident par
rapport la nature des lsions en vue de dterminer les mesures propres les viter. Les
employeurs doivent, en effet, assurer la scurit et protger la sant des travailleurs, ce qui
implique notamment, en vertu de larticle L. 4121-2 du code du travail, d viter les risques ;
valuer les risques qui ne peuvent pas tre vits ; combattre les risques la source ; adapter le
travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que
le choix des quipements de travail et des mthodes de travail ; tenir compte de ltat
dvolution de la technique . Lassociation tait invite calculer les taux de frquence et de
gravit des accidents du travail afin de procder une analyse plus adapte de sa situation au
regard de sa branche dactivit. Lassociation na pas justifi y avoir dfr. Pourtant, hormis
en 2013, ses rsultats ne sont pas satisfaisants : les indice et taux de frquence des accidents du
travail au sein de lassociation ont dpass les moyennes des structures ayant le mme domaine
dintervention La Runion et le mme code risque correspondant15, dans des proportions allant
de un plus de trois en 2015 : lindice de frquence des accidents est de 78 pour le GLAIVE
contre 22,8 pour la moyenne rgionale ; le taux de frquence est de 49,6 contre 14 pour la
moyenne rgionale. Le nombre de journes de travail perdues pour cause darrt de travail a t
multipli par quatre entre 2013 et 2014 ; le taux de gravit des accidents du GLAIVE (0,6) a
dpass en 2015 la moyenne rgionale (0,53). Lassociation observe juste titre que ses
indicateurs de sinistralit se situent en-dessous des moyennes nationales entre 2012 et 2014
les donnes 2015 ntant pas encore connues. Elle souligne labsence de maladies
professionnelles contractes par ses employs, avre depuis 2012, et le faible nombre
daccidents de trajet. Pourtant, entre 2012 et 2015, quatre accidents de trajet ont occasionn
575 jours dindemnits journalires, soit presquautant que les 621 jours dindemnits
journalires induits sur la mme priode par les accidents du travail.
La plupart des accidents ont lieu sur le terrain, concernent surtout des emplois aids,
parfois des chefs dquipe, et se produisent lors des travaux dlagage : chute dune branche
sur lagent, chute de lagent, trononneuse qui semballe Alors que sept agents en emplois
aids ont eu au moins deux accidents de service, lassociation ne semble pas avoir port une
attention particulire aux rcidives daccidents, ni avoir ralis une rtroaction sur les
circonstances des accidents. En ne ventilant pas les accidents par type, par quipe, par agent,
elle se prive de la possibilit den identifier les causes et de rechercher les moyens dy remdier,
contrairement dautres structures intervenant dans le mme domaine. Le GLAIVE envisage
de mettre en place une action en ce sens.

15
Pour la tarification des cotisations daccidents du travail et de maladies professionnelles par la caisse gnrale
de scurit sociale de La Runion (CGSSR), lassociation relevait jusquen 2015 du code risque activits de
dsinfection, de dsinsectisation et de dratisation . Depuis 2016, son code risque englobe en outre services de
nettoyages de locaux et objets divers .

- 18/40-
 Linspectrice du travail relevait ds 2013 labsence de formation la scurit pour tous
les agents, en violation des articles L. 4141-2 -4 et R. 4141-1 et s. du code du travail. Elle
rappelait lobligation de lemployeur dinformer les travailleurs sur les risques pour leur sant
et leur scurit et soulignait que les agents contractuels affects des postes de travail
prsentant des risques particuliers devaient bnficier dune formation renforce la scurit
dfaut de quoi la responsabilit de lemployeur pouvait tre engage. Lassociation a indiqu
entendre suivre la recommandation.
Le GLAIVE affirme sensibiliser ses agents travers trois types dactions : des actions
dinformation par un rappel rgulier la prudence et au respect des consignes de scurit ; des
actions de formation destines aux emplois aids sur les comptences acqurir sur le terrain ;
des actions de vrification rgulire des matriels et quipements de scurit. Ces mesures ne
paraissent pas suffisantes pour faire baisser significativement la frquence et la gravit des
accidents du travail.
Llaboration du document unique devrait aider lidentification des prcautions
ncessaires la prvention des risques. Pourtant, sil a bien t formalis, le programme
daction qui laccompagne ne renseigne pas certaines rubriques, telles que priorit et
% davancement , contrairement aux prconisations mises en 2015 par le service
interentreprises de sant au travail (SISTBI). Lassociation se prive ainsi de vision sur
lvolution du niveau des risques par ordre dimportance. Sur les 112 actions susceptibles de
concerner les emplois aids, la plupart est rpute acheve depuis des dates infrieures ou gales
2012. Or, comme le souligne le SISTBI, le turn-over du personnel en contrats aids demande
une remise jour . Lassociation affirme que les actions de prvention des risques ont t
rgulirement renouveles depuis 2012. Quant aux actions non encore effectues, le dlai est
flou. Les formations sur la prvention des risques lis lactivit physique et sur la prvention
secours civiques niveau 1 pourraient tre plus systmatiquement dlivres aux emplois aids.
Mme si un encadrant est suppos tre toujours prsent sur le terrain et form les secourir, le
travail physique quils effectuent et les outils quils manipulent les exposent des risques
significatifs de traumatismes, hmorragies et malaises. Lassociation fait valoir quelle ne
dispose pas de budget pour former tous les agents.
Il existe dautres points de vigilance en matire de scurit :
- Le magasin-atelier est hberg dans une structure modulaire qui ne parat pas
rpondre lensemble des normes de scurit, en termes despace, de temprature et de
ventilation ; un produit chimique dangereux y est entrepos ; lassociation na pas fourni
dinformation sur son respect des prconisations mises par linspectrice du travail en 2013 de
vrifier les limites dexposition et de dfinir les mesures de prvention pour rduire les risques.
Lassociation reconnat linadaptation de la structure modulaire et prcise que le magasin
devrait tre livr au premier semestre 2017. Elle indique, par ailleurs, que la manipulation du
produit chimique dangereux est ponctuelle et seffectue sous la protection de lunettes et de
gants.
- Il apparat galement que le risque de contracter des maladies professionnelles telle
la leptospirose, pourtant identifi dans la fiche dentreprise mise au point par le SISTBI en
2015, nest gure apprhend, mme si aucune maladie professionnelle na t dclare. Ce
risque est ingalement pris en compte selon la mission laquelle lagent est affect : lONF a
indiqu ne pas charger les emplois aids du GLAIVE du ramassage des dchets en labsence
de vaccination la leptospirose ; il en est diffremment pour les agents qui interviennent dans
les cours des particuliers. Si lassociation indique qu il est quasiment impossible de faire une
sensibilisation sur chaque risque chaque anne , le partenariat nou avec lARS en 2016 a
permis la formation de 30 agents aux maladies transmission vectorielle.

- 19/40-
 3. Le devenir des emplois aids

Au-del de la radaptation au travail, le passage par le GLAIVE permet de proposer

aux emplois aids souvent sortis prcocement du systme scolaire sans diplmes, de suivre une
formation (pr)qualifiante pour augmenter leur employabilit lissue de leur contrat.
Depuis 2010, le dpartement a assign lassociation, dans la convention dobjectifs
et de moyens (CPOM) qui les lie, lobjectif de raliser 30 % de sorties positives conues
comme couvrant les CDI, CDD16, formations qualifiantes ou crations dentreprises .
Compte tenu des illustrations fournies, il sagit en ralit de 30 % de sorties dynamiques .

Daprs une circulaire de 200817, les sorties des emplois aids lissue de leurs
contrats se distinguent en effet selon quelles sont dynamiques ou non. Les sorties
dynamiques se subdivisent en trois catgories :
1. sorties vers lemploi durable : CDI, CDD ou intrim de plus de six mois, cration
dentreprise, stage ou titularisation dans la fonction publique ;
2. sorties vers un emploi de transition : CDD ou intrim de moins de six mois, contrats
aids hors insertion par lactivit conomique ;
3. sorties positives : formations pr-qualifiantes ou qualifiantes (titre professionnel,
certificat de comptences, diplme), embauche dans une autre structure dinsertion par
lactivit conomique.
Les sorties non dynamiques couvrent les hypothses o lex-emploi aid est devenu
demandeur demploi ou inactif ou na pas fait connatre sa situation.

Lobjectif fix par le dpartement est moiti moindre que celui habituellement donn
aux structures dinsertion par lactivit conomique dont le GLAIVE se rapproche par ses
missions, mme sil nen a pas le statut : dans les valeurs de rfrence inscrites dans la circulaire
de 2008, le taux minimum de sorties dynamiques est de 60 %, avec un taux minimum
dinsertion dans lemploi durable de 25 % - mme si la circulaire rappelle la ncessit de
contextualiser ces indicateurs. La CPOM ne formalise pas de sous-objectif en matire de sortie
vers lemploi, quil soit durable ou de transition. Lobjectif de 30 % est demeur immuable
jusqu prsent, alors que lassociation obtient depuis 2011 plus de 50 % de sorties dynamiques
et jusqu 60 % en 2015, soit plus que la moyenne des ateliers et chantiers dinsertion en place
La Runion18. Selon le dpartement, le mme objectif est fix lensemble des structures de
rinsertion, qui nobtiennent pas toutes des rsultats aussi satisfaisants que ceux du GLAIVE.
Des objectifs diffrencis et adapts chaque structure seraient plus efficients, celui du
GLAIVE apparaissant sous-valu. Dans la mesure o la taille des associations subventionnes
par le dpartement ne doit pas excder 250 personnes - emplois aids et permanents compris -
et o le GLAIVE est tout juste en de de ce seuil, le dpassement des objectifs ne pourrait
gure tre rcompens par lallocation demplois aids complmentaires.

16
Contrats dure dtermine.
17
La circulaire n 2008-21 du 10 dcembre 2008 relative aux nouvelles modalits de conventionnement des
structures de linsertion par lactivit conomique (SIAE) distingue plusieurs catgories qui sont pertinentes
mme pour une association comme le GLAIVE qui nest pas conventionne comme SIAE ou seulement
ponctuellement, loccasion de certains ateliers chantiers dinsertion.
18
Les taux de sorties dynamiques relevs par la chambre scartent sensiblement des chiffres figurant dans les
rapports de lassociation qui incluent les abandons de formation et les projets demploi ou de formation non
concrtiss. Ainsi en 2015 la chambre value le taux de sorties dynamiques 60 % au lieu de 70 % daprs le
GLAIVE.

- 20/40-
 Les rsultats en matire de formation

Le montage et la prise en charge des formations des emplois aids sont complexes. Le
plan de formation est cr au fur et mesure de lexpression des besoins lors de lentretien
dembauche ou en cours de contrat. Quatre types de formations sont principalement proposs :
socle fondamental de connaissances, ouvrier du paysage, agent de propret et lagage. Dans la
mesure o les emplois aids ne sont pas recruts lors dune seule et mme session mais entrent
dans lassociation tout au long de lanne, un travail dadaptation est ncessaire pour monter
des formations qui rpondent leurs besoins et pas seulement ceux de lassociation. Le
GLAIVE na pas dagrment pour dispenser de formation en interne ; il travaille avec six
centres de formation qui sont des organismes formateurs et certificateurs, habilits valider les
formations quils dispensent. La principale difficult tient au montage de sessions de formation
viables : les centres privilgient en effet les groupes dj constitus provenant dune mme
structure, avec un seuil moyen de huit agents. Sil incombe aux centres de formation dtre
proactifs pour rechercher des candidats complmentaires , lassociation gagnerait travailler
en rseau avec dautres structures qui exercent des activits similaires.
Les formations des emplois aids ont t intgralement finances par les organismes
paritaires agrs (OPCA) auxquels le GLAIVE cotise. Cette prise en charge nest pas
automatique ; lassociation doit adresser lOPCA une demande daide financire pour la
formation prcisment identifie accompagne dune lettre de motivation, de la convention de
formation entre lassociation et le centre de formation, du calendrier et du programme de
formation. Lacceptation de la prise en charge des formations par un OPCA dpend la fois du
cadre lgislatif et rglementaire, des critres que cet organisme simpose et du moment o ces
formations sont demandes. Ainsi, un OPCA a pu dcider tantt de limiter sa prise en charge
aux formations en lien avec le poste de travail effectivement occup au sein du GLAIVE, tantt
de ltendre au-del. Par ailleurs, tant que lOPCA ne lui a pas adress le montant de la
cotisation de lanne N payer et jusqu ce quelle la paye, lassociation ne peut utilement lui
adresser des demandes de prise en charge, ce qui rend certaines priodes de lanne blanches
en termes de formations. La rforme de la formation continue19 a compliqu laccord et allong
les temps de rponse, hypothquant parfois la tenue de certaines formations. Ainsi, en 2015, la
formation dagent de service et de propret programme avec un centre de formation na pu
avoir lieu, faute dobtenir dans les temps le financement de lOPCA. Les relations avec le
dispensateur et le financeur de formation sont en outre, compliques par les dcisions tardives
du dpartement en matire de prescription demplois aids : il est difficile pour lassociation de
faire preuve danticipation en matire de formation, alors quelle est informe tardivement du
nombre demplois aids qui lui est attribu et quelle ignore, avant leur recrutement, le
positionnement des candidats en matire de formation.
Laccompagnement des agents en matire de formation demeure perfectible, mme si
lassociation arbitre les deux exigences contradictoires que sont la formation des emplois aids
et la mobilisation dagents sur le terrain en faveur de la premire. Elle dclare ne procder
aucune discrimination selon la dure des contrats des emplois aids et la dure des formations
souhaites ; elle concde prioriser les agents qui nont pas atteint le niveau V de diplme20,
cest--dire ceux qui nont pas de diplme ou seulement le brevet des collges. La circonstance
que des agents inscrits dans des formations longues21 soient moins prsents sur le terrain lui

19
Loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratisation
sociale.
20
LINSEE distingue six niveaux de diplmes ; le niveau V correspond au CAP ou BEP.
21
Lamplitude horaire des formations peut varier de 60 heures pour un module de formation du socle fondamental
670 heures pour la formation lagage.

- 21/40-
importe peu ds lors que lobjectif de sorties positives fix par le dpartement est atteint. La
formation lagage fournit un contre-exemple : lassociation a besoin dagents comptents en la
matire pour lexercice de ses missions de terrain, mais elle a du mal organiser cette formation,
faute de candidats ; quand elle en a suffisamment, ils peuvent avoir fini leur premire anne de
contrat, ce qui est de nature lempcher de la rentabiliser pour son propre compte, tant
donn la limite en principe de deux ans de la dure des contrats aids.
Plus de 50 % des emplois aids recruts entre 2010 et 2015 ont pu suivre une
formation. Il existe toutefois des disparits : certains ont bnfici de deux voire de trois
formations, quand dautres nen ont suivi aucune. Si en 2011-2012, les raisons de non formation
tenaient essentiellement labsence dexpression des souhaits, partir de 2013, elles rsultent
majoritairement de souhaits non raliss. La proportion dagents non forms a toutefois t
rduite de 42 % en 2013 22 % en 2015, ce qui tmoigne des efforts de lassociation. Les
tableaux de bord qui suivent les demandes de formation devraient senrichir dune alerte
concernant les agents non forms au bout dun an. Avant de sur-satisfaire les souhaits de
formation de certains emplois aids, le GLAIVE devrait veiller ce que le maximum dentre
eux bnficie au moins dune formation - pour assurer leur galit de traitement - et amliorer
linformation des agents recruts sur la nature des formations possibles et leurs dbouchs. Une
runion collective dinformation, laquelle participent les centres de formation, est organise
par lassociation pour conseiller les emplois aids en ce sens.
Certaines formations dispenses se sont rvles peu adaptes aux besoins et aux
capacits des emplois aids. Ils nont pu les valider par lobtention dun titre ou dun diplme,
ce qui reprsente, selon la chambre, un cot conomique perte . Ce constat semble gnral
La Runion qui obtient des rsultats insatisfaisants concernant les formations dlivres aux
emplois aids : trop vouloir leur faire suivre une formation, les prrequis correspondants ne
sont pas vrifis. Les rapports dactivit de lassociation mentionnent les formations suivies,
leur cot mais pas le taux de russite. partir de 2014 lassociation a ajout cet indicateur et
affirme avoir atteint un taux de russite suprieur 50 %. La chambre est rserve sur cette
proportion dans la mesure o les donnes retraces sont incertaines. Lassociation considre
que le taux de prsence reflterait beaucoup plus fortement ladhsion du public en formation
et ladaptation de la formation au projet professionnel. .
Le GLAIVE a t la premire structure runionnaise adhrer la nouvelle
proposition de formation au socle de connaissances et de comptences professionnelles dfini
par le dcret du 13 fvrier 201522 permettant lobtention du Certificat ClA. Ce certificat,
principalement destin aux personnes peu qualifies et sans diplme, atteste de leur matrise de
sept comptences cls pour favoriser leur accs des formations complmentaires et leur
insertion professionnelle.

Les rsultats en matire demploi

La proportion des emplois aids qui ont trouv un emploi, durable ou de transition,
reste faible en labsence de donnes probantes, lassociation contactant les anciens agents lors
de la ralisation de son bilan social : sur la priode 2010-2015, ils ne reprsenteraient que 5 %
des emplois aids. Cette proportion est trs en de du taux minimum dinsertion dans lemploi,
durable au surplus, fix 25 % par la circulaire de 2008, certes applicable aux SIAE, et des
rsultats nationaux qui chiffraient en 2012 36 % la proportion de personnes sorties dun
contrat unique dinsertion (CUI) du secteur non marchand ayant trouv un emploi six mois
aprs la fin de leur contrat. Outre le contexte de fort chmage et de dfaut demployabilit, la

22
Dcret n 2015-172 relatif au socle de connaissances et de comptences professionnelles.

- 22/40-
difficile mobilit des demandeurs demploi en dehors du territoire runionnais et la
prpondrance dans le tissu conomique de trs petites entreprises peu pourvoyeuses demplois
faiblement qualifis contribuent expliquer les rsultats dcevants obtenus par lassociation,
que le dpartement justifie galement par les caractristiques spcifiques du public,
bnficiaire du RSA, accompagn . Une proportion non ngligeable (un quart) des rares sorties
vers lemploi est absorbe par lassociation elle-mme qui recrute en CDI dex-emplois aids.
Si lassociation participe ainsi la promotion de ses agents et leffort de d-prcarisation,
cette proportion diminue dautant la part des sorties vers lemploi extrieur . Parmi les
38 sorties extrieures au GLAIVE, rpertories par lassociation entre 2010 et 2015, la moiti
a aliment le secteur priv et un quart le secteur public : dpartement, ONF, commune de
Saint-Denis, atelier bois de goyavier, village bienvenue, groupement dtablissements
(GRETA) publics locaux denseignement.
Depuis la cration de lassociation, personne nest ddi assister les emplois aids
dans la prparation de leur sortie. Si lassociation se prvaut, sur la base de deux devis, de la
mise en place de formations en ce sens en 2010 et 2011, non seulement elle ne justifie pas de
la ralisation effective de ces formations pour un nombre dfini dagents, mais elle na en tout
tat de cause pas reconduit ces actions dans la priode rcente. Elle indique cependant faciliter
lobtention dun contrat de travail lextrieur en suspendant un mois le CUI pour
laccomplissement de la priode dessai et en rembauchant lagent en cas dchec. Il a
longtemps t considr que laccompagnement dont les emplois aids avaient bnfici
pendant leur contrat tait suffisant et quune manire de mesurer leur radaptation au travail
tait de les laisser se prendre eux-mmes en charge. Cette rponse nest pas approprie un
public en difficult. Lassociation ne semble pas avoir de vritable stratgie auprs des
entreprises. En 2013, des emplois aids ont bnfici de priodes dimmersion dans quatre
entreprises en tant quagents dentretien despaces verts, pour un rsultat mitig : sur 15 salaris
bnficiaires, un seul a t recrut en CDI ; le dispositif na pas t reconduit en 2014 ; en 2015,
quatre salaris ont bnfici dune immersion dans un grand magasin pour exercer des fonctions
de magasinier et de monteur de meubles. Cette piste pourrait tre mieux exploite. Lassociation
ne joue pas son rle de bureau de placement ; elle na pas nou de partenariat avec des structures
prives, publiques et associatives lui permettant de proposer des sorties vers un emploi prenne
ou de transition aux agents en fin de contrat ; elle neffectue aucune veille sur les offres
demploi. Mme si lassociation envisage de mettre en place un conseiller mobilit carrire, la
chambre linvite dvelopper une rflexion avec des partenaires, pour accompagner de manire
dynamique la fin de contrat de ses agents. La chambre prend acte de la volont de lassociation
damliorer sa dmarche daccompagnement pour une sortie vers lemploi.

Les pistes damlioration en termes daccompagnement

Si depuis 2010 le GLAIVE affiche dans ses rapports dactivit les chiffres de sorties
dynamiques, il ne procde que depuis deux ans au contact systmatique des anciens emplois
aids pour savoir ce quils sont devenus. Pour les annes antrieures, les chiffres ont t obtenus
au gr des retours spontans effectus par ces derniers. Lassociation recense les rsultats selon
un mode dclaratif et ne contacte aucun organisme (Ple Emploi, dpartement) susceptible de
linformer. Alors que lassociation senquiert de la satisfaction des personnes dont les cours ont
t nettoyes, elle ne procde aucune enqute de satisfaction auprs des emplois aids qui ont
suivi un parcours dans sa structure. Le nombre de bnficiaires de nettoyages de cours se monte
chaque anne plus de 850, alors que le nombre demplois aids est prs de cinq fois moindre.
Cette diffrence de traitement parat tmoigner que laccs un poste de travail et des
formations suffit lassociation pour rputer remplie sa mission de rinsertion professionnelle.
Pour mesurer lopinion de ses emplois aids et amliorer le service rendu en faveur de leur

- 23/40-
rinsertion, elle pourrait sinspirer des questionnaires denqute labors par la direction de
lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques du ministre du travail. Elle a prcis
que ces enqutes seront effectues par le conseiller mobilit carrire six douze mois aprs le
contrat.
Avant 2016, le GLAIVE neffectuait aucun entretien professionnel mme avec ses
agents permanents. Sans retour dexprience, lassociation pouvait difficilement ouvrir des
pistes damlioration. Pourtant, la CPOM de 2010 prconisait un suivi et un accompagnement
personnalis des emplois aids travers un questionnaire individuel. La rforme de la formation
continue a rendu cet entretien obligatoire au bout de deux ans ; lassociation a men ses
premiers entretiens dbut 2016. Mme si les textes ne lexigent pas, la formalisation dun
entretien au bout dun an pourrait permettre aux emplois aids de faire un point sur leur parcours
et leur avenir. La chambre prend acte de ce que ses constatations vont servir de pistes
damlioration lassociation.

II - LES MOYENS DE LASSOCIATION

A - Les moyens financiers

1. Lanalyse bilancielle

Le fonds de roulement et le besoin en fonds de roulement

Le fonds de roulement, en progression sur toute la priode, slve 480 000 en

2015, ce qui quivaut prs de sept fois lactif immobilis. Les ressources de long terme sont
suffisantes pour couvrir les immobilisations constitues de vhicules, matriels informatiques
et outillage. Lassociation nest pas propritaire de son sige social, ni dautres btiments ;
lessentiel de son besoin en vhicules est assur par de la location longue dure qui constitue
des charges de fonctionnement. Aprs avoir puis dans ses fonds propres en 2010 pour aider
rsorber le dficit antrieur, sans contracter aucun emprunt, elle a dgag des rsultats positifs
sur les exercices suivants pour reconstituer ses capitaux propres qui reprsentent, en 2015, prs
des deux-tiers des ressources de long terme.
Le besoin en fonds de roulement est ngatif depuis 2010. Lassociation n'a donc pas
besoin d'utiliser ses excdents de ressources long terme en labsence de besoins court terme.
Le bilan ne reflte pas la situation patrimoniale relle de lassociation ds lors que des
provisions ont t imputes tort, pendant plusieurs exercices, sur des comptes de dettes
fiscales et sociales qui sont normalement destins retracer des dettes. Aprs retraitement
comptable des provisions rintgres au compte de rsultat, lassociation aurait d afficher
fin 2015 un fonds de roulement plus important.

Les comptes de tiers et la trsorerie

Lassociation a constitu des provisions pour risques et charges en les imputant, en

lieu et place du compte 15, sur des comptes de tiers, qui nont pas vocation les enregistrer.
Les risques et les charges apparaissent dpourvus de fondement lgal et nauraient pas d
donner lieu la constitution de provisions ; des sommes ont t maintenues tort alors que
les risques ou dettes qui en taient lorigine sont teints, parfois depuis plusieurs exercices.
La situation de ces provisions aurait d tre rgularise. Cette situation avait t signale
par le commissaire aux comptes en 2015.

- 24/40-
 Ainsi, par exemple, le maintien des soldes crditeurs de 36 664 sur le compte 44551
TVA dcaisser et de 23 152 sur le compte 447 Taxe professionnelle payer nest
plus justifi ds lors que lassociation nexerce plus dactivits commerciales excdant le seuil
de 60 000 depuis 2011 et que le droit de reprise de ladministration fiscale est expir depuis
dbut 201523.
Un montant de 81 839 est prsent sur le compte 4471 Taxe sur les salaires et na
pas volu depuis le 31 dcembre 2013, alors quil ressort des comptes financiers que
lassociation ne verse plus de taxe sur les salaires depuis 2014 compte tenu des abattements
dont peuvent bnficier les associations .
Les comptes 421 Personnel - rmunrations dues et 4686 charges payer
enregistrent respectivement depuis le 31 dcembre 2013 des soldes denviron 60 000 et
15 000 principalement destins rgler un contentieux opposant le GLAIVE un salari
licenci puis rintgr. Lassociation, ayant pay en aot 2013 ses derniers arrirs de salaires
et les frais contentieux affrents, ne lui doit plus aucune indemnisation.
Les comptes 4283 Provisions indemnit de prcarit et 4383 Provisions charges
payer indemnit de prcarit enregistrent des soldes respectivement de 151 366 et
25 677 depuis au moins le 31 dcembre 2011 ; ils correspondent, selon lassociation, un
risque de versement de prime de prcarit identifi ds 2009-2010 pour les CUI (qui sont
des CDD temps partiel) . Or, il rsulte de larticle L. 1243-10 du code du travail que, sauf
application d'une convention collective plus favorable24, la prime de prcarit n'est pas verse
aux salaris qui terminent un CDD dans le cadre d'un CUI.
Lensemble de ces oprations comptables a eu pour effet daltrer sa situation
financire. Ces montants constituent une rserve de prs de 400 000 , qui napparat pas dans
les capitaux propres. Labsence de reprise de ces ressources altre le rsultat. Le GLAIVE
soutient avoir eu recours cette pratique pour alimenter son fonds de roulement, en arguant de
son impossibilit dabonder ses capitaux propres du fait de son obligation de reverser ses
excdents au dpartement. En oprant de la sorte, ses tensions en termes de trsorerie sont
rduites. La chambre ne partage pas cette analyse compte tenu de sa facult de porter les
excdents en fonds ddis. Elle recommande lassociation de rgulariser cette situation,
conformment au plan comptable applicable aux associations.
Le fonds de roulement, positif et labsence de besoin en fonds de roulement permettent
lassociation de dgager une trsorerie positive de prs dun million deuros au
31 dcembre 2015, couvrant environ trois mois de charges dexploitation.

23
En vertu des articles L. 169, L. 174 et L. 176 du livre des procdures fiscales.
24
Ce qui nest pas le cas du GLAIVE qui napplique ce jour aucune convention collective.

- 25/40-
 2. Le compte de rsultat

Lvolution du rsultat de lexercice

Aprs un dficit de 126 792 en 2009, le rsultat se redresse 115 657 et demeure
excdentaire sur toute la priode avec une moyenne de 81 000 par an. Lexcdent ne
reprsente jamais plus de 3,5 % des produits d'exploitation. Cette situation sexplique par le
statut dorganisme sans but lucratif du GLAIVE qui, aprs avoir abandonn toute prestation
payante, peroit exclusivement des subventions destines couvrir ses charges son objectif
tant dquilibrer ses comptes. La reprise des oprations comptables contestables pourrait
accrotre le rsultat de 2016 de prs de 400 000 , soit 27 % du montant de la subvention verse
en 2015 par le dpartement. Cette situation fournit une information pour la dtermination des
futurs concours financiers.

Lvolution des produits et des charges

En ne prenant pas en compte lanne 2010, au cours de laquelle une centaine demplois
aids a quitt le GLAIVE pour rejoindre une autre association exerant des missions similaires
daide la personne et denvironnement public dans lEst de lle, lvolution des produits et
des charges dexploitation suit le mme rythme : les charges dexploitation progressent de 26 %
entre 2011 et 2015, passant de 3,4 M 4,3 M ; les produits dexploitation augmentent de
24 %, passant de 3,6 M 4,4 M.
Les charges de personnel reprsentent entre 70 % et 80 % des charges dexploitation ;
les emplois aids en constituent les trois quarts. Les achats et services extrieurs reprsentent
le second poste de charges dexploitation, de lordre de 18 % en moyenne. A partir de 2014,
leur niveau slve sous leffet du changement des modalits de prise en charge des frais de
formation : jusquen 2013, les formations taient prises en charge directement par les OPCA et
ntaient pas retraces dans la comptabilit du GLAIVE ; partir de 2014, les formations sont
factures au GLAIVE qui les intgre dans sa comptabilit en dpenses et en recettes. Le chapitre
autres services extrieurs passe ainsi de 82 963 751 397 entre 2013 et 2014.
A lexception des salaires des emplois aids et des frais de leurs formations qui font
lobjet dune prise en charge intgrale par des subventions ddies, les dpenses du personnel
permanent absorbent 55 % des charges et 52 % de la subvention de fonctionnement du
dpartement en 2015.
Les trois principaux financeurs directs et indirects de lassociation sur la priode
2011-2015 sont lASP pour plus de 2 M par an en moyenne, lorigine de 52 % de ses
ressources, le dpartement de La Runion pour environ 1,5 M par an, hauteur de 38 %, et les
organismes paritaires de collecte agres hauteur de 300 000 en moyenne, soit 8 %.
Laugmentation de la prise en charge de lASP de 41 % depuis 2011 a suivi lvolution du
nombre de CUI dont le plafond est pass de 140 en 2011 200 en 2012 avant dtre fix 225
partir de 2013 puis 230 partir de 2014.

- 26/40-
 La prise en charge des salaires des emplois aids

Le reprsentant de ltat La Runion signe chaque anne avec le dpartement une

convention annuelle dobjectifs et de moyens dans laquelle il sengage contribuer la prise
en charge dun certain nombre de contrats aids - plus particulirement des contrats uniques
dinsertion (CUI) - pour les seuls bnficiaires du RSA dans le secteur non marchand. Le prfet
prend cet effet des arrts qui prcisent les publics ligibles et les taux de laide apporte par
ltat. Dans ce cadre, lorsquun employeur recrute en CUI-CAE pour 22 heures de travail par
semaine un bnficiaire du RSA, son salaire brut est pris en charge hauteur de 90 % par laide
lgale25 : le dpartement lui verse chaque mois une aide dont le montant est dtermin par
larticle D. 5134-41 du code du travail (88 % du RSA26 pour une personne seule, soit 461,26
au 1er janvier 2016) et ltat le montant restant. Cest lASP qui paye les 90 % pour le compte
de ltat et du dpartement. La part rsiduelle correspondant aux 10 % restants, ainsi que les
charges patronales et les cotisations accident de travail et maladie professionnelle sont, en
principe, la charge de lemployeur. Dans le cas du GLAIVE, cest le dpartement qui prend
galement en charge cette part rsiduelle en fonction dun arrt de co-financement et aprs
signature dune convention tripartite (GLAIVE, dpartement, ASP). La part principale
(dpartement et tat) et la part rsiduelle (dpartement) sont rembourses par lASP au
GLAIVE. Ainsi, lintgralit de la masse salariale relative aux CUI 22 heures employs par le
GLAIVE est prise en charge par le dpartement (66 %27) et ltat (34 %) via le remboursement
de lASP. Pour les emplois aids ayant un volume dheures suprieur, lassociation doit puiser
dans la subvention de fonctionnement que lui verse le dpartement.

3. Les outils financiers

Les conventions avec le dpartement

Le GLAIVE est li au dpartement par deux types de convention qui fixent les
modalits doctroi de la subvention destine couvrir ses frais de structure en fonctionnement
et, dans une moindre part, en investissement :
Une convention tri annuelle dobjectifs et de moyens a t signe en 2012 pour la
priode 2012-2014. Elle fixe les modalits de financement par le dpartement du programme
de gestion et de mise en activit de 300 personnes maximum recrutes en CAE-CUI par an,
avec les objectifs damliorer leur employabilit et de matriser les charges de fonctionnement.
Si la validit de cette convention a expir fin dcembre 2014, le budget 2016 transmis lappui
de la demande de subvention continue de sy rfrer. Aucune nouvelle convention pluriannuelle
dobjectifs et de moyens na t conclue. La chambre invite les deux parties actualiser leur
convention cadre.
Des conventions annuelles dclinent les objectifs fixs dans la convention cadre. Elles
imposent lassociation dutiliser la subvention pour la gestion et la mise en activit des
personnes recrutes en CUI, dinformer le dpartement des actions engages dment justifies
et de communiquer sur le soutien financier du dpartement. Le GLAIVE rend compte dans les
grandes lignes de lemploi des fonds ; il prsente notamment son bilan financier qui expose les
rsultats financiers de lexercice, ventils selon les activits de lassociation. Au regard des

25
Il tait de 95 % jusquau 31 dcembre 2015.
26
Le dpartement a ainsi un peu moins payer que sil versait le RSA, tout en contribuant au versement dun
revenu dactivit plutt que de solidarit.
27
43 % de laide lgale et 23 % pour la part rsiduelle.

- 27/40-
objectifs fixs par convention, les comits de pilotage ne devraient toutefois pas se limiter
cette prsentation synthtique mais justifier de lemploi prcis des fonds : la prsentation
gagnerait comporter lvolution des effectifs moyens sur lanne et pas seulement au 31
dcembre, de la masse salariale et des salaires des personnels permanents, notamment des
dirigeants, que les conventions appellent matriser . La rationalisation du parc automobile
devrait galement tre aborde. Enfin, les conventions de subvention du dpartement affectent
chaque anne un montant denviron 40 000 linvestissement sans en prciser lobjet. Une
prsentation des immobilisations correspondantes pourrait constituer une premire dmarche.

La comptabilit analytique

La quasi-totalit (91 %) de la subvention de fonctionnement du dpartement est

affecte en 2015 la mission dite environnement gratuit de nettoyage des cours chez les
particuliers. La subvention effectivement verse pour cette mission ne varie pas depuis 2011 et
se monte 1 275 292 . La mission environnement public dentretien des sentiers de lONF
et de collecte du bois de goyavier absorbe 9 % de cette subvention. Compte tenu de la rpartition
des rles entre lONF et le GLAIVE, laffectation de cette part de subvention ladite mission
ne couvre que la gestion administrative des emplois aids mis disposition de lONF, tant
prcis que lONF a conclu une convention avec le dpartement pour que ce dernier prenne en
charge les frais induits par sa gestion technique desdits agents28.
Lvaluation du cot de lactivit ONF et notamment la ventilation des charges dans
la comptabilit analytique du GLAIVE apparat discutable. Daprs celle-ci, le traitement de la
gestion administrative de 85 CUI affects lONF reprsente un cot en charges de personnel
permanent qui a t multipli par plus de cinq en trois ans, passant de 17 060 en 2013
92 738 en 2015. tant donn que les tches de gestion administrative pour les CUI affects
lONF sont ralises principalement par le service des ressources humaines et le service
comptabilit, le cot affich par le GLAIVE en 2015 reviendrait affecter lactivit ONF la
responsable RH et la responsable comptable temps plein sur lanne entire, ce qui ne parat
gure raliste, alors quelles grent toute lanne lensemble du personnel permanent et des
autres emplois aids. Il est dautant moins comprhensible que, dans le mme temps, les
remboursements par lASP des salaires des emplois aids affects lONF nont progress que
de 42 % entre 2013 et 2015 et se sont mme tasss en 2015 de 8 % par rapport 2014.
Laffectation dune part du loyer du sige du GLAIVE la mission ONF a suivi le mme
quintuplement entre 2013 et 2015. Or, il est difficilement comprhensible que lassociation
affecte en 2015 le quart de lenveloppe ddie la location de ses locaux lactivit ONF qui
sexerce en dehors delle.
La chambre invite le GLAIVE mieux retracer le compte demploi de la subvention
du dpartement, en formalisant les critres daffectation et les cls de rpartition de la
comptabilit analytique. Cette prsentation devrait permettre de donner une image plus fidle
des cots rellement supports par lassociation afin de permettre au financeur de vrifier
lutilisation des fonds sans gaspillage ni thsaurisation excessive. Lassociation gagnerait
notamment procder une tude du cot de gestion des emplois aids selon leur affectation,
en affinant, au besoin, par la distinction du cot additionnel dun emploi aid au-del dun
certain seuil quil conviendrait de dterminer. Le GLAIVE a indiqu son intention de mettre
plat ses cls de rpartition. La chambre linvite poursuivre ses efforts en ce sens.

28
En 2015, le dpartement lui a vers 1, 3 M pour lencadrement de 500 CAE-CUI.

- 28/40-
 B - Les moyens humains

Lassociation est compose dune vingtaine dagents permanents employs en CDI,

pour moiti administratifs, pour moiti oprationnels ; ces derniers dsignent les chefs dquipe
encadrant les emplois aids sur le terrain. Prs de la moiti des agents permanents sont prsents
dans lassociation depuis sa cration en 2006. Lorganigramme du GLAIVE demeure stable.

1. Labsence dapplication dune convention collective

Aucune convention collective nest applique. Une association employeur est soumise
une convention collective si son activit effective correspond au champ dapplication dune
convention sur le plan gographique et professionnel et si un arrt du ministre du travail a
tendu tout employeur la convention concerne. Les rfrences attribues lassociation au
titre de lactivit principale exerce (APE) ou de la nomenclature des activits franaises (NAF)
nont quune valeur indicative, comme la prcis la Cour de cassation29, de mme que les
classifications consenties par les OPCA ou les organismes paritaires de scurit sociale.
Les classifications APE et NAF du GLAIVE ont volu de nettoyage courant des
btiments autres activits de nettoyage , ce qui pourrait le faire relever de la convention
collective des entreprises de propret et services associs du 26 juillet 2011. Il a choisi son
rattachement au secteur dactivit Animation lors de son affiliation un OPCA, ce qui
pourrait tre un indice de soumission la convention collective de lanimation du 28 juin 1988.
Sous rserve de lanalyse des services de ltat, son activit principale parat consister
en lentretien despaces verts chez les particuliers et au profit de collectivits publiques, incluant
les amnagements paysagers, llagage, le dbroussaillage, la vgtalisation. Lassociation
pourrait relever de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre
2008 : cette convention concerne les entreprises dune manire gnrale, sans restriction celles
soumises la juridiction du tribunal du commerce, et peut donc sappliquer aux associations
employeurs ; celles ayant notamment leur sige social dans les dpartements doutre-mer
relvent de ces dispositions ; larrt du 16 mars 2009 portant extension de cette convention les
a rendues obligatoires lensemble des employeurs du secteur professionnel du paysage.
Si lassociation tait conventionne par ltat comme structure dinsertion par
lactivit conomique (SIAE), elle pourrait relever de la convention nationale des ateliers et
chantiers dinsertion du 31 mars 2011.
La convention collective soumet les salaris des rgles particulires du droit du
travail souvent plus favorables, notamment en matire de contrat de travail, hygine, congs,
salaires, primes, classification des emplois, licenciement Refuser de lappliquer expose
lemployeur des contentieux civils. La chambre invite donc lassociation clarifier sa
situation en rfrence une convention collective. Le GLAIVE a indiqu tre sur le point de
mettre en place une convention collective qui pourrait tre celle de linsertion. La chambre lui
recommande de parachever sa mise en conformit avec les articles L. 2221-2, L. 2222-1 et
L. 2221-65 du code du travail.

29
Dans ses arrts du 18 juillet 2000 pourvoi n 98-42949 et du 9 juillet 2008 pourvoi n 07-42121.

- 29/40-
 2. La rmunration des agents permanents

Les salaires

En vertu de larticle 20 de la loi n 2006-586 du 23 mai 2006 relative au volontariat

associatif et lengagement ducatif, les associations dont le budget annuel est suprieur
150 000 et recevant une ou plusieurs subventions de l'tat ou d'une collectivit territoriale
dont le montant est suprieur 50 000 doivent publier chaque anne dans le compte financier
les rmunrations des trois plus hauts cadres dirigeants bnvoles et salaris ainsi que leurs
avantages en nature . Le GLAIVE, qui remplit ces deux conditions, ne publie pas ces
informations dans son compte financier. Le non-respect de cette obligation de publicit prive
le dpartement dune information qui pourrait lui tre utile, notamment pour ajuster son
concours financier. Lassociation a indiqu quelle fera le ncessaire pour y remdier. La
chambre lengage respecter les exigences de publicit des trois plus hauts salaires prvues par
larticle 20 de la loi prcite.
Le cot de la masse salariale des agents permanents de lassociation a progress de
24 % entre 2011 et 2015, passant de 626 971 775 669 . Cette augmentation nest pas lie
lvolution de leffectif qui est demeur stable, autour de 21 agents en moyenne. A linverse,
la progression du cot des emplois aids sur cette mme priode est corrle laugmentation
de leur nombre.
En labsence dapplication dune convention collective, les salaires des agents
permanents de lassociation sont dtermins par les contrats de travail qui, une exception prs,
fixent le montant de la rmunration brute mensuelle.
Aucun des contrats de travail ne prvoit de possible volution ni dindemnits ou de
primes. Les salaires verss aux agents ont volu depuis la signature de leur contrat de travail,
sans quaucun avenant ne soit conclu ; ils ont en outre peru une prime exceptionnelle chaque
fin danne.
Comme le rappelait un membre du conseil dadministration (CA) en 2010, les
augmentations sont du ressort exclusif du conseil dadministration , dot des pouvoirs les
plus tendus, le bureau tant lui charg de la gestion des affaires courantes et le prsident
nayant pas reu dlgation. Lexamen des cinq plus hautes rmunrations permet de constater
que les salaires ont, depuis 2011, t rviss quatre reprises, en 2012, 2014, 2015 et 2016.
Hormis en 2014, ces revalorisations nont pas t autorises par le CA. Entre 2011 et 2016, les
trois cadres les mieux pays bnficient des plus fortes augmentations de leurs salaires bruts
mensuels. Reprsentant 30 40 % de ceux-ci, elles sont suprieures lvolution moyenne des
salaires dans le secteur priv sur la mme priode30. Dans le mme temps, les autres
augmentations de salaires ne dpassent pas 15 %.
Lassociation explique les augmentations importantes des trois plus hauts salaires par
une professionnalisation accrue des personnels, par la difficult de capter et de fidliser les
comptences et par une ncessit de rattrapage. Elle sappuie sur une tude ralise en 2014 par
un cabinet daudit priv sur les rmunrations individuelles dans les associations et fondations
pour affirmer que les rmunrations consenties ses plus hauts cadres se situent dans la
moyenne du secteur. La chambre ne partage pas cette analyse : outre le fait que cette tude
prend comme chantillon 50 organisations de toutes tailles , le salaire brut annuel du
directeur excde de 10 000 la mdiane fixe 77 000 (primes incluses) pour le plus haut
emploi, quand celui des deux autres cadres les mieux pays se situent en-dessous des mdianes

30
Qui a augment de 6,3 % entre 2011 et 2015 en France mtropolitaine daprs les tudes de la DARES.

- 30/40-
les concernant. Enfin, si lassociation affirme que sa politique de rmunration actuelle est
conforme aux critres fixs par lagrment dentreprise solidaire dutilit sociale (ESUS), la
chambre souligne que la nouvelle clause insre ce sujet dans ses nouveaux statuts en vigueur
compter du 1er janvier 2017 est incomplte ; elle ne reprend pas la condition figurant larticle
L. 3332-17-1 du code du travail tenant la proportionnalit entre la rmunration du dirigeant
le mieux pay et un agent bnficiant du salaire minimum.
Sur la priode allant de 2010 2015, plus de 230 000 de prime dite
exceptionnelle - reprsentant une moyenne annuelle de 38 500 - ont t verss 33 agents
diffrents, incluant tous les agents en CDI et quelques agents en CDD. Lassociation fait valoir
que la prime est un outil dajustement dune politique salariale prudente qui compense des
salaires moyennement levs et constitue une rcompense selon latteinte des objectifs fixs.
Cette prime na pas de caractre obligatoire en dpit de son versement rgulier.
Comme la rappel une rponse ministrielle de mai 200731, en l'absence de toute prvision
dans une convention collective lassociation nen applique pas ou dans le contrat de travail
aucun ne prvoit le versement dun complment de salaire -, une gratification revt un
caractre obligatoire lorsque son versement rsulte d'un usage rpondant de manire cumulative
aux critres de gnralit : elle doit tre attribue l'ensemble du personnel ou, tout du moins,
une catgorie de personnel bien dtermine ; de constance : elle doit avoir t attribue un
certain nombre de fois, en gnral depuis plusieurs annes ; de fixit : elle doit tre dtermine
selon des critres identiques chaque versement et dnus de toute subjectivit. Si les critres
de gnralit et de constance pourraient tre considrs comme satisfaits par la rptition du
versement de cette prime chaque anne au bnfice quasi exclusif des agents en CDI de
lassociation, labsence de critres identiques et objectifs chaque versement empche de
considrer que le critre de fixit de ladite prime soit rempli, aucun document interne ne
formalisant ses conditions dattribution.
Lassociation employeur est donc libre de verser cette prime dont elle peut modifier le
montant et les modalits doctroi, pourvu qu'elle soit attribue selon le principe travail gal,
salaire gal , si le conseil dadministration en dcide. La chambre souligne que les primes
verses sur les exercices 2011, 2014 et 2015 ne reposent sur aucune dlibration du CA.
Lattribution dune prime exceptionnelle relve, au cas despce, du pouvoir du directeur et du
prsident, ce qui est contraire aux rgles prcites. Quant aux conditions et modalits prvues
dans les dlibrations autorisant lattribution dune prime en 2010, 2012 et 2013, elles nont
pas t respectes, soit que le champ des bnficiaires ait t tendu et que la rpartition des
montants ait t dcide en dehors de lui, comme en 201032, soit que le montant des primes ait
t augment au-del des prvisions, comme en 2012 et 201333. Lassociation fait valoir le
caractre imprcis des anciens statuts qui ne dfinissaient pas de manire claire les rles du
conseil dadministration, du bureau et du prsident. Dans la mesure o les nouveaux statuts
reprennent les mmes dispositions sagissant de ces trois organes, la chambre invite
lassociation clarifier leurs rles respectifs.

31
Cf. Question crite n 116640 - rponse ministrielle publie au JO : Assemble nationale du 15 mai 2007.
32
En 2010 le conseil a vot en faveur dune prime pour les chefs dquipe et demand la transmission du projet
de rpartition pour validation dfinitive. Or, non seulement cette rpartition na pas t porte sa connaissance
mais la prime a t verse presque tous les agents administratifs.
33
En 2013, le CA dcide que la prime exceptionnelle de fin danne oscillera entre 75 et 100 % dun mois de
salaire. Or, le montant effectivement vers va jusqu 128 % du salaire brut mensuel pour deux des cinq plus
hauts salaires.

- 31/40-
 La prime verse sest leve jusqu 150 % du montant du salaire brut mensuel pour
les cinq plus hauts salaires. Selon lassociation, elle reprsente en moyenne 1 162 par agent.
La chambre souligne que le versement de cette prime connat des disparits en termes de
montant : il varie selon lagent de 153 35 186 , les 33 agents bnficiaires ne layant pas
tous perue chaque anne ; cinq agents administratifs absorbent plus de 45 % des primes
exceptionnelles verses sur la priode, trois agents bnficient en moyenne dune prime
annuelle comprise entre 2 000 et 3 000 et deux agents dune prime suprieure 3 000 . Le
directeur de lassociation bnficie de plus de 5 800 par an en moyenne sur la priode
comprise entre 2010 et 2015.
Dans un contexte de contrainte budgtaire, l'association, exclusivement finance par
des fonds publics, a fait le choix de mener une politique salariale gnreuse. Labsence de
soumission de la question des rmunrations au conseil dadministration pourrait prsenter des
risques contentieux. Mme si le budget est approuv par le CA et transmis au dpartement, ce
dernier nest pas suffisamment clair sur lutilisation de sa subvention, faute dune information
sur les lments de rmunration du personnel permanent. La soumission par le directeur des
projets de primes et daugmentations au prsident ne saurait couvrir le dfaut dinformation de
lensemble des administrateurs, pas plus dailleurs que la signature par les trsoriers des tats
mensuels de paye. La connaissance de la masse salariale globale induite par le vote du budget
ne permet pas, elle seule, une information prcise de tous les administrateurs non plus que du
dpartement sur les augmentations et primes accordes, dans la mesure o le budget nest quun
acte dautorisation de la dpense. La dynamique partenariale et lautonomie organisationnelle
mises en avant par lassociation ne la dispensent pas du respect de ces rgles.

Les avantages en nature

Le directeur de lassociation bnficie, de par son contrat de travail, de lusage dun

vhicule de fonction lors de ses dplacements pour les besoins du service . Alors quil en
bnficie depuis 2011, cet avantage na t valoris quen 2012.
Des vhicules de service sont mis disposition des agents administratifs pour
laccomplissement de leurs missions, mme si, hormis le directeur administratif et financier
(DAF), aucun agent ne sest vu reconnatre dans son contrat de travail le droit den disposer.
Lusage des vhicules de service est prcis dans le rglement intrieur du GLAIVE qui prescrit
le remisage des vhicules en fin de journe ; il prohibe leur utilisation en dehors des horaires
de travail. Le DAF ne remise pas son vhicule en fin de journe. Lassociation a indiqu quelle
apportera des modifications son contrat de travail.
Certains agents conservent un vhicule, au prtexte dun manque de place sur le
parking de lassociation depuis linstallation dune structure modulaire hbergeant le magasin.
Cette pratique expose lassociation et ses dirigeants un risque contentieux : en cas daccident
routier commis par un vhicule de lassociation en dehors des heures de service, une victime
pourrait engager leur responsabilit. Lavantage consenti aux agents qui bnficient de
vhicules de service ne fait pas lobjet de dclaration sur les bordereaux mensuels de
lURSSAF. Lassociation prend sa charge lassurance, lentretien et le carburant desdits
vhicules. La chambre relve, outre lingalit de traitement entre les agents, que cette situation
pourrait sapparenter lusage de vhicules de fonctions, dautant que certains sont utiliss les
week-ends et occasionnent des dpenses en carburant suprieures celle des vhicules des
mdiateurs. Lassociation fait valoir le caractre temporaire de cette situation, le temps des
travaux du magasin, et labsence dabus dans lutilisation des vhicules. La chambre invite
cependant lassociation clarifier cette pratique.

- 32/40-
 Plus gnralement, la chambre recommande lassociation de veiller la maitrise de
ses charges de personnel.

3. La rmunration des administrateurs

Les dirigeants dune association but non lucratif sont bnvoles : leurs fonctions de
mandataires ne sont pas rmunres, ni directement par des salaires, des honoraires, ou des
dfraiements forfaitaires, ni indirectement par des avantages en nature et autres cadeaux. Ce
principe dcoule de larticle 1er de la loi du 1er juillet 1901 qui nonce que l'association est la
convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en commun, d'une faon
permanente, leurs connaissances ou leur activit dans un but autre que de partager des
bnfices. . Si ce dernier point nempche pas les associations dexercer une activit
conomique, il soppose ce que lassociation distribue des bnfices ses membres.
Deux instructions fiscales de 1998 et 200634 ont admis que les associations qui ne
disposent pas de ressources propres annuelles suprieures 200 000 puissent rmunrer leurs
dirigeants, sans remettre en cause le caractre dsintress de leur gestion, pourvu que plusieurs
conditions cumulatives soient respectes :
1. la rmunration35 brute mensuelle totale verse chaque dirigeant ne doit pas excder
les trois-quarts du SMIC ;
2. les statuts doivent explicitement prvoir la possibilit de rmunrer certains dirigeants ;
3. une dlibration et un vote de linstance dlibrative statutairement comptente doivent
fixer le niveau et les conditions de rmunration hors de la prsence du dirigeant concern ; la
dcision de lorgane dlibrant doit tre prise la majorit des deux-tiers des membres de ce
dernier, prsents ou reprsents ; lorsque lorgane dlibrant nest pas lassemble gnrale,
tous les membres de lorgane doivent participer effectivement ;
4. lassociation doit disposer dun fonctionnement dmocratique, notamment en
procdant llection rgulire de ses dirigeants et en en contrlant effectivement la gestion ;
5. la rmunration des dirigeants doit tre en adquation avec les sujtions qui leur sont
effectivement imposes ; elle doit tre la contrepartie de lexercice effectif du mandat, tre
proportionne au temps de travail et tre comparable celles couramment verses pour des
responsabilits de nature ou niveau quivalent.
En juillet 2011, le CA a dcid, sur proposition de son prsident, dautoriser le
versement de jetons de prsence aux membres du conseil au tarif forfaitaire de 70 pour
indemniser la premire heure de prsence dans lintrt du GLAIVE, quelle que soit la dure
de la runion statutaire, de travail ou de reprsentation afin de mieux motiver les membres du
Conseil et de tenir compte du temps pass servir lassociation ainsi que des pertes de revenus
qui en dcoulent pour certains .
Entre 2011 et 2015, le versement des jetons de prsence a reprsent un cot de
prs de 30 000 , soit par exemple lquivalent du cot pour lassociation de 3,5 emplois aids
sur un an. Cette dpense correspond 417 participations des administrateurs des runions
dune heure ou plus. Le prsident de lassociation totalise, lui seul, 222 vacations pour un

34
Instruction du 15 septembre 1998 confirme le 18 dcembre 2006. Voir BOI 4H-5-98 et 4H-5-06.
35
Par rmunration, il convient d'entendre le versement de sommes d'argent ou l'octroi de tout autre avantage
consenti par l'organisme ou l'une de ses filiales. Sont notamment viss les salaires, honoraires, avantages en
nature et autres cadeaux, de mme que tout remboursement de frais dont il ne peut tre justifi qu'ils ont t
utiliss conformment leur objet.

- 33/40-
montant de 15 540 , reprsentant plus de la moiti du total vers et une moyenne de
44 vacations annuelles. En dehors des runions du conseil dadministration et de lassemble
gnrale (environ 8 par an), qui peuvent tre rputes durer au moins une heure, le prsident
assure chaque anne 36 participations dau moins une heure, soit une moyenne de trois par
mois. Le prsident met en avant son investissement et celui des autres membres au service de
lassociation et la modicit des indemnisations perues, exclusives de tout autre remboursement
de frais, notamment de dplacement.
La qualification de jetons de prsence et la justification avance de mieux
motiver les membres du conseil sont inopportunes pour la chambre, dautant plus que la
dpense est impute sur le compte 653 jetons de prsence qui nexiste pas dans la
comptabilit des associations.
Jusque fin 2016, plusieurs des conditions poses ladmission dune telle
rmunration ntaient pas remplies. Pour se justifier, lassociation sappuie sur labsence
danomalies constates par le commissaire aux comptes dans le comportement de lthique
de la gouvernance . La chambre souligne que :
- le montant de lindemnisation forfaitaire fix 70 pour toute premire heure de
prsence est plus de sept fois suprieur au SMIC horaire ce qui parat lev pour une
association qui aide la rinsertion professionnelle demplois aids pays sur la base du SMIC.
- la rmunration nest pas proportionne au temps de prsence effectivement consacr
lassociation, puisque lindemnisation forfaitaire de 70 est due pour toute runion dpassant
une dure dune heure ; cette pratique est de nature favoriser la tenue de nombreuses runions
ne durant pas plus dune heure, puisque les heures faisant immdiatement suite la premire
ne sont pas indemnises.
- la clause concerne lensemble des administrateurs et non pas seulement certains
dentre eux. Or, les statuts du GLAIVE prcisent que les membres du CA peuvent tre au
plus dix 36. En labsence de prvision dun plafond de rmunration, et mme si la rgle de
non dpassement des trois-quarts du SMIC tait respecte, la chambre estime que la dpense,
qui slve dans les faits 5 000 par an, pourrait se monter lextrme 10 000 par mois,
soit 120 000 par an.
- les statuts de lassociation noffrent pas la possibilit de rmunrer les
administrateurs. Les nouveaux statuts en vigueur depuis le 1er janvier 2017 prvoient une
rtribution compensatrice du temps pass au GLAIVE et ajoute le remboursement ou la
prise en charge des frais engags pour les besoins de lassociation sur justification ou aprs
accord du prsident. . La chambre invite lassociation en prciser les modalits.
Dbut novembre 2015, le conseil dadministration a dcid que les administrateurs
bnficieraient chacun dun forfait de 60 pour les cadeaux de fin danne.
La chambre souligne que les pratiques antrieures et les nouvelles dispositions
pourraient remettre en cause le caractre dsintress de la gestion du GLAIVE.

36
Les statuts ne chiffrent pas le nombre de membres de lassemble gnrale.

- 34/40-
 C - Les moyens matriels, notamment automobiles

La flotte automobile reprsente lun des postes de dpenses les plus importants dans
le fonctionnement de lassociation. Son cot total, entretien et assurance compris, se monte
1 033 153 sur la priode 2010-2015. Prs de 90 % de ce cot - soit une dpense moyenne de
plus de 152 000 par an - sont absorbs par la location longue dure (LLD). Entre 2010 et
2015, le GLAIVE a utilis 53 vhicules dont 43 en LLD. Au 31 dcembre 2015, son parc
automobile comptait 20 vhicules dont 14 utilitaires et 6 non utilitaires, 7 en proprit et 13 en
LLD.

1. Le choix du mode dacquisition des vhicules

Lassociation indique opter pour lachat ou la LLD selon le prix et lusage des
vhicules. Elle na pas procd une tude comparative pralable pour retenir loption
conomiquement la plus avantageuse. Dans sa rponse, elle prsente une analyse qui tend
dmontrer que le cot dun camion est moins cher en LLD qu lachat. La chambre est rserve
sur cette analyse, dans la mesure o le GLAIVE prend les postulats dun achat crdit
augmentant le cot du camion de plus de 3 000 et dune revente dun vhicule aux
caractristiques techniques un peu diffrentes.
Lassociation privilgie le recours la LLD dune dure de trois ans pour les camions
de chantier en mettant en avant quatre arguments relatifs aux besoins lis son activit et
lorigine de ses ressources :
- lusage quotidien intensif des camions li aux difficults daccs sur les sites
dintervention et au poids des dchets vacus rend ncessaire le renouvellement rgulier de la
flotte ;
- la location permet dviter une immobilisation trop importante de capitaux, compte
tenu du cot dachat dun camion, lendettement corrlatif et les complications inhrentes la
revente ;
- la LLD confre de la souplesse pour sadapter aux projets, le cas chant en restituant
les vhicules de manire anticipe ; ce choix permet un talement de la charge dans le temps et
une demande de subvention linaire ;
- une flotte de vhicules rcents diminue les risques de panne et daccident ainsi que
le cot des polices dassurance.
Lassociation ne justifie pas, selon la chambre, de la ncessit de renouveler son parc
de camions tous les trois ans plutt que tous les quatre ou cinq ans ; le tableau sur lequel elle
sappuie rvle le cot lgrement moindre de la LLD sur 4 ans, frais dentretien inclus. Elle
ne dmontre pas la baisse des risques daccident et du cot des assurances induites par un parc
automobile de moins de trois ans. Lachat de vhicules nempche pas un renouvellement
rgulier de la flotte, ds lors que la dprciation des biens immobiliss fait lobjet dun plan
damortissement.
En optant pour lachat laide de crdits spcifiques dinvestissement et en procdant
tous les ans au renouvellement dune partie de sa flotte, lassociation pourrait mieux lisser sa
charge quen procdant tous les trois ans la conclusion dune srie de contrats de LLD pour
son renouvellement intgral. Quant lavantage quoffre la LLD de permettre la restitution du
vhicule avant lchance finale, il apparat peu exploit, dans la mesure o, daprs les contrats
souscrits, cette facult, ngocie sur mesure pour trois contrats, na t utilise quune seule
fois.

- 35/40-
 En dehors des camions, lassociation opte tantt pour lachat de vhicules doccasion,
tantt pour des LLD. Elle ne fournit aucune explication sur le choix de privilgier la LLD pour
les vhicules attribus au directeur et au DAF. Elle justifie, en revanche, lachat de vhicules
doccasion au profit des mdiateurs par un souci de prudence, compte tenu du caractre rcent
du service mdiation, de la probabilit de voir [la] subvention de fonctionnement rduite ou
non reconduite sur ce projet et du risque de devoir payer des pnalits de retard onreuses en
cas de rupture dun contrat de LLD avant son terme. Eu gard au fait que le service mdiation
est compos de trois agents en emploi davenir recruts pour trois ans, la souscription dune
LLD dune dure adosse celle du financement de ces emplois aids aurait pu sembler plus
approprie. Lassociation a fait, selon la chambre, le choix, dans le cas despce, de vouloir
consommer lensemble de ses crdits.

2. La dfinition des besoins

Il apparat que ses besoins automobiles nont pas t correctement analyss, ce qui
pourrait tre prjudiciable aux intrts de son principal financeur. Si certaines remdiations ont
dj t apportes, notamment pour diminuer les frais dentretien et de rparation 37, dautres
pistes dconomie restent explorer.

Lassociation a conserv sur la priode contrle sensiblement le mme nombre de

camions - environ 11 - prvus pour accueillir jusqu 7 personnes. Or, le dveloppement de
laction de formation du GLAIVE a loign les emplois aids des chantiers tel point que les
camions partent en intervention avec un effectif infrieur de 30 % voire de 50 % leur capacit ;
ladquation des moyens tant humains que matriels aux besoins est perfectible. Pour justifier
le maintien de sa flotte, lassociation fait valoir la productivit et la satisfaction des bnficiaires
et des emplois aids. Jusquen 2015, lassociation a renouvel les LLD des camions selon la
mme loi de roulage de 36 mois de location pour 60 000 kilomtres (kms), indpendamment
du nombre de kilomtres effectivement raliss sur la priode prcdente, ce qui a entran un
surcot.

Seuls trois contrats de location, sur les 22 conclus en 2009 et 2012, contenaient une
clause de palier de 12 mois et 20 000 kms, avec la facult de restituer le vhicule la fin de
chaque anne. Lassociation explique le choix de la dure de 3 ans de la LLD par son souci
dviter des pannes immobilisantes , au regard des conditions difficiles daccs aux
chantiers, et le maintien dun kilomtrage 60 000 par son souci dviter le paiement de
pnalits en cas de dpassement et ses tentatives passes dextension de son primtre daction.
Ces explications ne suffisent pas justifier de ladquation entre la dure de location et le
kilomtrage retenus, et ce dautant moins que lanalyse rtrospective de lutilisation des
vhicules des flottes de 2009 et de 2012 met en vidence le caractre surdimensionn de la loi
de roulage par rapport aux besoins de lactivit. Les camions des flottes 2009 et 2012 nont
parcouru que les deux-tiers du kilomtrage prvu dans les contrats et mme moins de 60 % pour
la flotte 2012.

37
Ces frais qui reprsentaient 55 % du loyer en 2012 sont descendus 12 % en 2015, grce une sensibilisation
des chefs dquipe, une ngociation avec le constructeur sur les frais de restitution et de remise en tat des
vhicules et la souscription systmatique dun contrat dentretien.

- 36/40-
 Le surdimensionnement de la loi de roulage de 34 % par rapport aux kilomtres
effectivement parcourus reprsente, selon la chambre, un surcot de prs de 165 000 sur les
deux flottes, calcul par application du prix au km pour un camion la diffrence entre le
nombre de kilomtres prvus et le nombre de kilomtres parcourus. Le constructeur rcupre
in fine des camions ayant moins roul que prvu. Lassociation ralise depuis plusieurs annes
un suivi prcis : elle tient des carnets de bord retraant le lieu dintervention, les heures de
dpart et darrive et le nombre de kilomtres parcourus par chaque camion et suit la
consommation de carburant pour lensemble de sa flotte. Si elle avait tir les consquences des
rsultats kilomtriques sur la flotte de 2009 et ajust ses besoins ds 2012 en optant pour une
loi de roulage de 45 000 kms, elle aurait pu raliser une conomie de plus de 86 000 ,
quivalent au cot de la LLD de quatre camions sur trois ans.
Une recherche dadquation des moyens a t entame lors du renouvellement de la
flotte en 2015. Si le GLAIVE na pas remis en cause la dure de trois ans de la LLD, il a opt
en faveur dun kilomtrage rduit 45 000 kms pour la moiti de sa flotte. Lautre moiti a vu
son kilomtrage maintenu 60 000 kms compte tenu du projet de lassociation dtendre son
rayon daction tout le territoire de la CINOR. Dans les conditions qui ont t souscrites par
lassociation, la loi de roulage de 36 mois/45 000 kms est 18 % moins coteuse que celle de
36 mois/60 000 kms et permet de raliser une conomie de prs de 31 000 .
La chambre invite donc le GLAIVE poursuivre sa rflexion sur ladquation de ses
moyens automobiles avec ses besoins rels en procdant un bilan cot-avantages complet des
diffrentes options.

3. La procdure de passation des contrats de location longue dure

La soumission du GLAIVE aux obligations de publicit et de mise en

concurrence

Avant le 1er avril 2016, les associations ne relevaient pas du champ d'application du
code des marchs publics. L'ordonnance n 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchs
passs par certaines personnes publiques ou prives non soumises au code des marchs publics
prcisait quelles pouvaient, dans certains cas, tre assimiles un pouvoir adjudicateur et, de
ce fait, tre soumises au respect des principes de la commande publique ainsi quaux rgles de
publicit et de mise en concurrence prvues par cette ordonnance ainsi que par son dcret
dapplication n 2005-1742 du 30 dcembre 2005. En vertu de l'article 3 I 1 de cette
ordonnance, une association doit tre considre comme un pouvoir adjudicateur, ds lors
qu'elle est dote de la personnalit juridique, a t cre afin de satisfaire un besoin d'intrt
gnral autre qu'industriel et commercial et qu'un pouvoir adjudicateur exerce son endroit une
influence dterminante, en la finanant majoritairement, en en contrlant la gestion ou en
disposant dans les instances dlibratives de membres majoritairement dsigns par lui.
Le GLAIVE rpond des besoins collectifs non satisfaits en fournissant des
prestations de service caractre sanitaire, social et environnemental ; il participe laction du
dpartement en faveur de personnes prcaires, ges ou handicapes ; il emploie
majoritairement des contrats aids relevant du secteur non marchand ; ses prestations sont
gratuites et finances par le dpartement et lASP qui sont deux pouvoirs adjudicateurs soumis
au code des marchs publics. Lassociation a donc la qualit de pouvoir adjudicateur, soumis
aux dispositions prcites. Il sensuit que les marchs conclus avec des fournisseurs qui ont
pour objet lachat, la prise en crdit-bail, la location ou la location-vente, de produits ou
matriels - comme cest le cas des LLD de vhicules - doivent respecter les principes de

- 37/40-
libert d'accs la commande publique, d'galit de traitement des candidats et de transparence
des procdures.
Depuis le 1er avril 2016, date dentre en vigueur de lordonnance n 2015-899 du
23 juillet 2015 relative aux marchs publics, les rgles de la commande publique sappliquent
lassociation en vertu du mme texte que celui qui sapplique aux personnes publiques.
Lassociation, qui affirme avoir t dans lignorance de sa qualit de pouvoir adjudicateur,
annonce vouloir faire le ncessaire pour se conformer aux textes.

La rgularit des procdures suivies

Le rglement interne intitul procdure et rgles de gestion na pas t actualis

depuis 2011. Il prsente sommairement les rgles de publicit et de mise en concurrence en
distinguant les dpenses dinvestissement et de fonctionnement. En matire dinvestissement,
trois procdures sont prvues en fonction du seuil financier (en dessous de 5 000 , entre 5 000
et 15 000 et partir de 15 000 ), tandis quen matire de fonctionnement, la seule rgle que
lassociation simpose est la comparaison de deux offres minimum pour toute commande
suprieure ou gale 15 000 . Une consultation sous pli ferm par voie de presse nest
prvue que pour les dpenses dinvestissement suprieures 15 000 .
La distinction opre entre la nature dinvestissement ou de fonctionnement des
dpenses pour dterminer les rgles de publicit et de mise en concurrence applicables est
dconnecte des rgles rgissant la commande publique. Loin de rpondre lobjectif de
scurit juridique que sest fixe lassociation dans son rglement, lapplication de ces rgles a
pu, linverse, la conduire mconnaitre les rgles en matire de passation des marchs publics
et lexposer des risques contentieux. Une refonte de ce rglement interne simpose.
Lexamen des contrats de location et des bons de commande des vhicules utiliss au
cours de la priode sous revue rvle plusieurs dpassements du seuil rglementaire en vigueur
pour les marchs de fournitures. Pour valuer le montant des besoins comparer aux seuils, il
convient destimer la valeur totale des fournitures considres comme homognes soit en raison
de leurs caractristiques propres, soit parce qu'elles constituent une unit fonctionnelle. Si les
vhicules non utilitaires pourraient ventuellement tre regards comme relevant dune
catgorie distincte, tel nest pas le cas des camions de chantier qui constituent un ensemble
homogne. Aussi bien en 2012 quen 2015, le montant cumul HT des contrats de location de
ces camions (240 939 et 264 719 ) excdait les seuils rglementaires (respectivement fixs
200 000 et 207 000 ). Lassociation aurait donc d se soumettre une procdure
formalise, impliquant lenvoi dun avis dappel public la concurrence au journal officiel de
lUnion europenne et au bulletin officiel des annonces de marchs publics.
La slection de lentreprise attributaire des contrats de LLD ne prsente pas toutes les
garanties requises en matire de transparence et dgalit de traitement des candidats.

- 38/40-
 Lassociation a mis en concurrence trois constructeurs franais au motif quils
proposent des vhicules utilitaires avec un chssis double cabine benne . Ils ne sont pourtant
pas les seuls proposer ce type de modle et le critre de la nationalit est discriminatoire. Son
application est en outre variable, car lorsquil sest agi de renouveler la LLD du vhicule non
utilitaire dun cadre, six constructeurs ont t sollicits dont un seul franais. Pour dpartager
les constructeurs prslectionns, lassociation affirme procder la considration simultane
de plusieurs critres tels que le la conformit de loffre produit avec nos besoins, le prix, la
ractivit/rputation du service aprs-vente et du service Entreprise, les dlais de livraison, etc.
Il est difficile de trouver un concessionnaire qui excelle partout . Elle na cependant pas
produit de document rcapitulant, pour les trois sries de contrats de LLD, la liste des critres
hirarchiss et pondrs de slection, ni les procs-verbaux danalyse des offres justifiant le
choix du fournisseur. Luniformit de linformation dlivre tous les candidats lors de la
consultation nest pas justifie, dautant que les offres soumises par les diffrents constructeurs
ne comportent pas les mmes dtails et incluent pour certaines des variantes absentes des autres.
La chambre prend acte de lintention de lassociation de mettre en place une liste de critres
hirarchiss et pondrs de slection pour ses futures LLD.
Depuis 2010, deux conseils dadministration se sont tenus, en 2012 et en 2014 pour
dlibrer sur le renouvellement de la flotte de camions au vu des offres des trois constructeurs
franais. A chaque fois, des vhicules provenant dun mme constructeur ont t retenus. Selon
lassociation, la relation du directeur avec ce constructeur lui a servi obtenir des conditions
avantageuses en matire dentretien, de restitution et de remplacement des vhicules.
Il apparat que les membres du conseil nont pas bnfici dune information complte
pour effectuer leur choix. Lors du renouvellement de la flotte de 2012, loffre de lentreprise
retenue indique le prix dachat du modle de camion sans chiffrer le loyer dont il ne prcise pas
davantage la dure. En labsence dindication sur le montant du loyer, cette offre a t choisie
parce que le prix dachat du modle tait infrieur aux deux autres. Soumettre aux membres du
conseil dadministration des prix dachat alors quils doivent se prononcer sur des LLD altre
leur information.
Lors du renouvellement de la flotte de 2015, loffre transmise par lentreprise retenue
mentionne un loyer HT pour 36 mois 100 plus cher que loffre la plus basse ; le critre du
prix ne semble pas avoir t dterminant, puisque loffre retenue la t au motif que lentreprise
concerne tait la seule remplir les critres souhaits. Ceux-ci apparaissent formaliss pour la
premire fois, tardivement, dans le procs-verbal du CA : le souhait davoir des vhicules
avec un minimum de puissance moteur et une camra de recul compte tenu des difficults
daccs chez les bnficiaires devrait permettre de rduire les frais de remise en tat. Par
ailleurs, la pese embarque devrait permettre aux quipes de sassurer du respect des limites
de charges en temps rel et non plus par simple contrle visuel . Si lassociation affirme que
ces trois souhaits avaient t prsents aux candidats prslectionns, luniformit de
linformation dlivre aux candidats nest pas justifie en labsence de document relatif la
consultation et au regard de lhtrognit des propositions en termes de loi de roulage et
dentretien. Comme en 2012, les informations conomiques et financires transmises aux
membres du CA sont limites au seul cot dachat des vhicules.

- 39/40-
 Pour le choix du nouveau vhicule de fonction du directeur en 2015, loffre dun
constructeur autre que franais est retenue, sans justification. La comparaison des six offres
transmises, dont certaines vont au-del dune stricte LLD et comportent une option dachat, la
place pourtant en troisime position sur le critre du prix du loyer dans une enveloppe comprise
entre 438 539 par mois.
En ne procdant aucune publicit tendue mais une mise en concurrence rduite
des prestataires prslectionns et en appliquant des critres de slection non clairement
affichs, lassociation, a mconnu les rgles de la commande publique. Labsence de vritable
mise en concurrence est de nature avoir priv lassociation dconomies. Elle lexposait aussi
des risques contentieux. La chambre invite lassociation rviser ses procdures et son
rglement interne, conformment aux dispositions de lordonnance du 23 juillet 2015 relative
aux marchs publics. Elle prend acte des intentions de lassociation de tenir compte de ses
remarques.
***
Parmi les structures qui uvrent en matire denvironnement, daide la personne et
de rinsertion professionnelle, le GLAIVE est reconnu comme une association qui remplit ses
missions. Compte tenu de sa dpendance lgard des concours financiers extrieurs, accrotre
son efficience et ses rsultats, notamment en matire de rinsertion professionnelle, demeure
un enjeu. Les conclusions quil tirait en octobre 2013 sont toujours dactualit : au-del de la
prennisation du GLAIVE, nous devons opter pour une stratgie plus agressive et figurer parmi
les plus actifs sur les enjeux socitaux, sociaux et environnementaux tout en maniant les
quilibres conomiques. . Lentre dans le dispositif des structures dinsertion par lactivit
conomique pourrait constituer une piste en cohrence avec sa mission de rinsertion
professionnelle et lui permettre daccrotre ses recettes. Une alternative pourrait consister
dvelopper des partenariats et des rseaux. Ladoption de nouveaux statuts entrs en vigueur le
1er janvier 2017 constitue une premire rponse aux recommandations de la chambre.

- 40/40-
 Rponse au rapport
dobservations dfinitives
ASSOCIATION
GROUPEMENT DE LUTTE
ANTI-VECTORIELLE, DINSERTION ET DE
VALORISATION DE LENVIRONNEMENT
(GLAIVE)
Dpartement de La Runion

Exercices 2010 et suivants

Ordonnateurs en fonctions pour la priode examine :

- M. Philippe Nativel : rponse de 21 pages

- M. William Laouenan

Les destinataires du rapport dobservations disposent dun dlai dun mois pour adresser au greffe
de la chambre rgionale des comptes une rponse crite. Ds lors quelles ont t adresses dans le
dlai prcit, ces rponses sont jointes au rapport. Elles engagent la seule responsabilit de leurs
auteurs (article 42 de la loi 2001-1248 du 21 dcembre 2001).

44 rue Alexis de Villeneuve - 97488 Saint-Denis cedex - T 02 62 90 20 00 - www.ccomptes.fr r

Nous avons demand tre entendus par la Chambre afin dapporter de plus
amples informations lassemble dlibrante. Cependant, bien que la quasi-totalit
de nos rponses ont t prises en compte et intgres dans le rapport
dobservations dfinitives, je tenais insister sur les points suivants.

- LES MISSIONS DE LASSOCIATION

Tout dabord, si nous nous entendons sur le fait que tout est perfectible au sein de
notre association, les efforts importants engags ces dernires annes par
lensemble du personnel et la gouvernance - afin de renouer avec un quilibre
conomique et un impact social positif - sont ignors au profit dindicateurs avancs
par la Chambre : aucun dficit depuis le renouvellement de la direction et de la
gouvernance, des rsultats excdentaires qui ont t systmatiquement restitus au
financeur, aucun conflit social ni prudhomal, la monte en qualification des
encadrants techniques et du reste du personnel, un taux de sorties positives au-
dessus de la moyenne malgr un environnement local peu favorable, un nombre de
dossiers traits qui a connu une hausse de 52 % alors que la subvention verse pour
cette mission ne varie pas depuis 2011. Ainsi, le GLAIVE a su atteindre ses objectifs
fixs avec efficience. Il nous parat important de le rappeler.

- LAIDE A LA PERSONNE

La Chambre dresse le constat que durant lanne 2015, au cours de laquelle

les mdiateurs ont suivi leur formation, ils n'tablissaient aucun calendrier
prvisionnel de visite des bnficiaires et ne subissaient aucun contrle
alatoire sur le terrain de la part de leur responsable . Effectivement, le Ple de
mdiation a t cr en dcembre 2014 et son dveloppement sest poursuivi en
2015. Les 3 contrats aids constituant ce nouveau service ont t en apprentissage
dbut 2015 et dans foule en formation Technicien de Mdiation Sociale (TMS
par la suite) entre juillet 2015 et dcembre 2015. Dans ces circonstances,
laffirmation dabsence de contrles releve par la Chambre est relative.

La Chambre souligne galement que le planning prvisionnel des TMS est

largement improvis . Invitablement, il y a de nombreux imprvus malgr nos
prises de RDV avec les bnficiaires. Arrivs sur les lieux, les TMS constatent
souvent que les bnficiaires sont sortis, quils nouvrent pas leurs portes parce quils
sont malentendants, mobilit rduite ou encore hospitaliss, etc. Le public que
nous avons ncessite souvent une capacit dadaptation.

La Chambre relve le manque dencadrement et de contrle des quipes.

Certes, nous ne contrlons pas lensemble des 2 200 interventions (la Chambre omet

Page 2 sur 21
le chiffre 2 200 dans son constat) car nous ralisons un contrle par
chantillonnage. Ces contrles sappuient sur une volont dancrer limportance des
employs de terrain qui sont en premire ligne face aux bnficiaires. Pour cela, les
processus oprationnels doivent tre intangibles, le bnficiaire doit pouvoir
retrouver les mmes repres dune quipe une autre. Il nest pas question non plus
de droger aux rgles de scurit. Par contre, les employs sont encourags
innover sur ce qui peut amliorer lexprience du bnficiaire. Ds quils dtectent un
mcontentement, ils vont au-devant pour trouver une solution afin que le bnficiaire
ne reste pas sur sa mauvaise impression. Quand on fixe ce cadre, les employs
savent vers quoi diriger efficacement leur temps et leur nergie pour apporter leur
contribution personnelle. Cette contribution est mesure travers lenqute de
satisfaction (fiabilise sous notre progiciel Excalibur).

La Chambre affirme que lobjectif de traiter 2 200 demandes en 2016, soit une
augmentation attendue de 12% par rapport 2015, nest pas relay auprs des
chefs dquipe . Dune part, limplication de lensemble des chefs dquipes a
permis au GLAIVE de faire tat de 2 256 dossiers clturs au titre de 2016. Dautre
part, le volume de dossiers traiter a toujours t voqu au responsable technique
et lensemble des chefs dquipes lors de la construction du budget (qui nest pas
une orientation unilatrale) et/ou lors des runions techniques. Sont prsents ces
runions, qui sont tenues plusieurs fois dans lanne, lensemble des quipes, les
responsables logistique, technique et du ple de mdiation. Il est important de
prciser que le volume de dossiers atteindre nest quun indicateur parmi tant
dautres. Car cet indicateur ne tient pas compte de lhtrognit des interventions
dune anne sur lautre : petite ou grande cour, nombre variable darbres laguer
ou abattre, vacuation ou non dencombrants, conditions daccs alatoires, etc.
La mesure de la satisfaction ( froid) nous semble bien plus pertinente. Cette mesure
est couple avec le volume de dossiers raliss et le poids des dchets vacus
(mesur la dchetterie pour les dchets verts). Si les chefs dquipes navaient que
des objectifs de volumes ces derniers pourraient courir aprs le volume de petits
dossiers au dtriment de dossiers plus gros et techniques.
Le volume de dossier sur une anne est difficile anticiper cependant la
combinaison de diffrents indicateurs nous permet de mesurer lengagement des
quipes pour le projet port par le GLAIVE.

La Chambre relve une incohrence entre les objectifs assigns en amont (les
mdiateurs) et en aval (les chefs dquipes) de notre chaine dintervention.
Les 5 mdiateurs (2 CDI et 3 Emploi dAvenir) ont tous suivi une formation qualifiante
qui a t prenante et qui a ncessit, une fois leur diplme obtenu, un rattrapage de
dossiers constituer au vu du rythme des ralisations des quipes sur le terrain.
Lobjectif de 10 dossiers/jours tait circonscrit une priode limite. Cette dmarche
nous semble lgitime.

Page 3 sur 21
 - LE RECRUTEMENT

La Chambre parle de recommandations de candidatures or il sagit de

transmissions qui font lobjet dune instruction selon des critres objectifs et
prdtermins. Ces critres ont dailleurs t ports la connaissance de la
Chambre.
Selon la Chambre le suivi et larchivage des candidatures transmises par les
membres de collectivits creraient un statut particulier pour les candidats.
Pourtant nous nous sommes attachs ds 2010, rendre compltement transparent
lensemble du processus de recrutement, tant vis--vis des financeurs que des tiers.
Cest dans ce cadre quil a t dcid de mettre un suivi damont en aval de
lensemble des candidatures reues.

Ensuite, pour reprendre plus spcifiquement certains constats de la Chambre :

- Lors des entretiens, nous suivons effectivement une grille dvaluation. A

lissue de ces entretiens, la Chambre prcise quil ny a aucun
classement des candidatures juges pertinentes . Or, nous vous avions
prcis que lors des sessions de recrutements la notation permettait de
slectionner les meilleurs et les plus motivs (quand le nombre de candidats
reus est suprieur au nombre de postes vacants). La Chambre nen a
apparemment pas tenu compte.

- La Chambre voque la prsence de candidatures ayant fait lobjet dune

transmission par des membres de collectivits territoriales et affirme
qu une proportion significative de ces dernires est embauche.
Que veut dire significative ? Nous avons reu 82% de candidatures
spontanes entre 2010 et 2015 cf. tableau ci-dessous. Les candidatures
transmises par les membres de collectivits territoriales reprsentent donc
18% de lensemble des CV reus. Il est important de rappeler que les
membres de collectivits territoriales ne font que rpondre des sollicitations
pour un travail, fut-il prcaire.
Parmi les candidatures transmises (qui reprsentent 18% de lensemble des
CV reus), seuls 29% de ces 18% sont retenus. Pour tre prcis, le GLAIVE a
retenu aprs instruction des dossiers selon une grille, entre 2010 et 2015, 131
candidatures transmises par des membres de collectivits territoriales sur un
ensemble de 2 733 CV, cest dire 4.8% des embauches sur la priode. En
dautres termes, 95,2 % de son effectif est issu de candidatures spontanes.

Page 4 sur 21
 Nb Nb Ensemble des Poids en % des Nb. Nb. Ensemble des % %
candidatures candidatures CV candidatures candidatures candidatures CV candidatures candidatures
spontanes orientes par orientes spontanes orientes retenus orientes orientes et
Annes des lus parmi tous les retenues aprs retenues retenues retenues sur
TOTAL 1 CV entretien aprs entretien TOTAL 2 l'ens. des
candidats
(a) (b) (a)+(b) (b)/TOTAL 1 (c ) (d) (c )+(d) (d)/TOTAL 2 (d)/TOTAL 1

2010 488 73 561 13% 40 3 43 7% 1%

2011 390 107 497 22% 68 30 98 31% 6%
2012 364 127 491 26% 40 50 90 56% 10%
2013 345 64 409 16% 52 17 69 25% 4%
2014 379 120 499 24% 67 26 93 28% 5%
2015 267 9 276 3% 54 4 58 7% 1%
TOTAL 2 233 500 2 733 18% 321 131 452 29% 4,8%

- La Chambre prcise que Trois annes concentrent 70% des

recommandations : 2011, 2012, 2014 avec 125 candidatures en
moyenne . Nous nous interrogeons sur la pertinence de cette prcision au
vu de ce qui prcde. En effectuant une extrapolation sur 3 annes (2011,
2012 et 2014) et non une moyenne sur toute la priode de contrle, la
Chambre omet de prciser que parmi lensemble des candidatures reues
entre 2010 et 2015, seules 18% ont t transmises et parmi elles seules 28%
finalement retenues.

- La Chambre affirme que Lassociation accepte certaines candidatures

qui, sans appui, pouvaient difficilement prosprer et prend UN cas pour
justifier son observation. Malgr cette gnralisation, il nen demeure pas
moins que la candidature de la personne tait lgitime : la Chambre a pris
comme lment de dmonstration un mail qui relatait une situation de la
personne un instant T, en dehors de lentretien, alors quil savre que
lintress remplissait toutes les conditions pour raliser un contrat aid au
sein de lassociation.
Lagent auquel la Chambre fait rfrence a assist un entretien qui sest
correctement droul. Lagent navait pas de diplme particulier ni le permis
mais une volont de travailler et de sinsrer, ce qui est dterminant. Il avait eu
une note classique pour ce type de profil, en loccurrence 2/5. Il ne sentait bien
videmment pas lalcool lors de lentretien car cela aurait t rdhibitoire. Mais
lorsquil est venu se renseigner au GLAIVE afin de savoir o en tait sa
candidature il sentait alors lalcool. Nous lavons toutefois embauch afin quil
ait une activit et quil sen sorte. En effet, pour rappel, bien plus important que
les rsultats chiffrs ou notes, notre objectif est de ne pas laisser sur le ct
ceux qui ont t victime dun accident de la vie.
Il est aussi important de prciser que bon nombre de candidatures spontanes
ayant 2/5 lissue de leur entretien ont toute leur place dans notre effectif.

Page 5 sur 21
 - La Chambre relve En 2014, deux tiers des candidats retenus pour
amnager le domaine Fleuri la Montagne ltaient sur
recommandation : les CV provenant de candidats rsidant la Montagne
ayant t puiss en raison du recrutement opr pour lquipe de lONF la
Montagne, les candidatures autres que spontanes ont t les bienvenues
pour recruter des bnficiaires du RSA sur un projet dont la localisation et les
conditions daccs ncessitaient des rsidents proximit.

- La Chambre affirme que la transmission de candidatures par les

membres de collectivits territoriales stend leur suivi . Toutes les
candidatures, quelles soient spontanes ou transmises, font lobjet dun suivi
dans un tableau rcapitulatif : chaque candidat reoit un appel en cas de
validation de lembauche ou un courrier en cas de candidature non retenue.

- La Chambre constate que 86% des emplois aids recruts entre 2011 et
2015 sont domicilis dans la commune de Saint-Denis. Effectivement, la
majorit de nos chantiers se situent Saint Denis. Le cot de dplacement
pour un contrat aid est un poste sensible et parfois le rseau de transport en
commun nest pas assez dvelopp entre les diffrentes quartiers et
communes.

- La Chambre observe toutefois une correspondance entre le lieu de

rsidence des emplois aids et les circonscriptions de certains lus
lorigine de recommandations de candidatures . Le GLAIVE intervient
principalement dans le nord du dpartement, il est normal que les lus du
nord, qui reoivent un public loign de lemploi sadressent des structures
en charges de laccompagnement socio professionnel de ce type de public. Il
ny a l, encore une fois, rien de critiquable.

En conclusion sur cette rubrique, le GLAIVE ne peut que relever le caractre erron
de lanalyse des recrutements raliss. Cette analyse nclaire ni la ralit, ni la
dmarche de transparence initie depuis 2010 et relve plutt dune interprtation.

- L A READAPTATION AU TRAVAIL

La Chambre affirme que lassociation ne dmontre pas avoir effectu un suivi

des objectifs en termes de gestion des dplacements au regard, notamment,
du constat que les camions partent souvent en intervention avec un effectif
moindre que celui prvu. Nos camions sont occups 70 % en moyenne sur
2015 et 2014 malgr les absences, les formations et le jeu du temps partiels. Les
objectifs parfois antagonistes sont difficiles concilier : devons-nous placer le
curseur sur une prsence terrain ou sur les formations en vue de maximiser les
chances de sorties durables de nos agents ? Lquilibre est difficile atteindre.

Page 6 sur 21
La Chambre avance que le GLAIVE mne une gestion souple de labsentisme.
La manire de grer actuellement savre indolore tant pour le salari que pour la
structure dans un cas prcis : 1 jour dabsence justifi peut tre transform 1 jour de
congs. Nous ne prenons en compte dans cette dmarche que les absences
justifies, savoir, maladie, enfant malade, panne de voiture, dcs dun proche,
etc. et non pas les absences injustifies. Si lon arrange les absences injustifies,
il nest plus possible de sanctionner les salaris.
Mme si nous partageons les remarques de la Chambre sur les absences justifies,
il nen demeure pas moins que le taux dabsence injustifie est de lordre de 2.04%
sur la priode audite, ce qui est remarquable compte tenu du public encadr.

La Chambre affirme que le GLAIVE na pas de politique clairement dfinie en

matire de tests dalcoolmie alatoire. Il est vrai que la politique de contrle de
lalcoolmie nest pas systmatique. Nous pratiquons des tests alatoires. Les chefs
dquipe sont trs sensibles la satisfaction des bnficiaires. Ce qui implique que
tout comportement qui serait mal peru par les bnficiaires et remont lors des
enqutes de satisfaction leur serait prjudiciable. A cet effet, les chefs dquipes sont
vigilants quant au savoir tre de leurs agents, aux ventuels signes dtat dbrit
ou demprise de drogues. Force est de constater que cette responsabilisation des
chefs dquipes nous a permis dassoir leur autorit et de faciliter les remontes
dinformations.
Le manque de fermet relev par la Chambre est relatif, car nous ne grons pas des
col-blancs . Il sagit bien de personnes en insertion pour qui il faut un cadre afin
quelles prennent des responsabilits et se reconstruisent. Une mise pied dun jour
diminue de 56 leur -faible- salaire de 710 et accentue une prcarit ailleurs
(alimentaire, nergtique, etc.). Lavertissement et lorientation vers la mdecine du
travail nous semble plus juste et approprie nos publics en insertion, faut-il le
rappeler.

La Chambre affirme Le nombre de journes de travail perdues pour cause

darrt de travail a t multipli par quatre entre 2013 et 2014 ; le taux de
gravit des accidents du GLAIVE (0,6) a dpass la moyenne rgionale (0,53).
Le nombre de journes perdues correspond au Taux de gravit . Or, si celui-ci a
augment entre 2013 (0,33) et 2014 (1,26), il baisse de nouveau en 2015 (0,60). Ce
taux, sil dpasse en 2015 le taux rgional de 0,07 points seulement, sest toujours
trouv en de du taux national.
Cela signifie que malgr laugmentation du nombre darrts pour accident du travail,
le nombre de journes perdues diminuent.
Il est noter que depuis 2012, les indicateurs du GLAIVE (IF, TF et TG) sont en-
dessous des moyennes nationales. Ces chiffres sont mettre en relation avec notre
public concern et la mission mme du GLAIVE, entre autres, insrer des personnes
souvent en dtresse sociale, et cet gard.

Page 7 sur 21
Ci-dessous les indices et taux du GLAIVE compars aux chiffres rgionaux et
nationaux :

Indice de frquence rgional : Indice de frquence national:

IF IF IF IF
Annes Annes
Glaive Rgional Glaive National
2010 34,3 24,6 2010 34,3 71
2011 146,6 80,9 2011 146,6 80,7
2012 68,5 53,9 2012 68,5 71,8
2013 37,3 50,7 2013 37,3 52,2
2014 21,9 20,6 2014 21,9 52,2
2015 78 22,8 2015 78 NC
IF : Indice de frquence = (nb AT / effectif)*1000
= nombre d'accidents avec arrt rapport 1000 salaris

Taux de frquence rgional : Taux de frquence national :

IF IF IF IF
Annes Annes
Glaive Rgional Glaive National
2010 18,53 13,74 2010 18,53 43,4
2011 92,61 50,17 2011 92,61 50
2012 40,72 31,63 2012 40,72 44,7
2013 23,72 30,52 2013 23,72 34,5
2014 13,75 12,58 2014 13,75 34,3
2015 49,58 14,06 2015 49,58 NC
TF : Taux de frquence = (nb AT/heures travailles)*1 000 000
= nombre d'AT avec arrt par millions d'heures travailles

Taux de gravit rgional : Taux de gravit national :

IF IF IF IF
Annes Annes
Glaive Rgional Glaive National
2010 0,13 0,08 2010 0,13 2,72
2011 1,25 0,77 2011 1,25 3,23
2012 0,59 0,5 2012 0,59 2,73
2013 0,33 0,74 2013 0,33 2,9
2014 1,26 1,46 2014 1,26 3
2015 0,6 0,53 2015 0,6 NC
TG : Taux de gravit = (nb jours perdus/heures travailles)*1000
= nombre de journes perdues par millier d'heures travailles

Source : GLAIVE - Point AT et INRS - Sinistralit nationale donnes INRS 2010-14

Page 8 sur 21
Le risque daccident volue parfois beaucoup dune anne sur lautre. Lvolution
moyenne sur une plus longue priode permet de saffranchir de ces fluctuations pour
faire merger une tendance de long terme.
Dans le bilan 2010, la Chambre na visiblement pas pris le chiffre total. Nous avions
rdig 3 bilans diffrents pour cet exercice : Programme dactivit (PA), Plan de
relance Saint Denis (PRSD) et Plan de relance Sainte Suzanne (PRSS). La Chambre
na pas regroup tous les chiffres. Voici les diffrents pourcentages : PA = 2,69 ;
PRSD = 19,92 et PRSS = 0, soit une moyenne de 7,54 % et non 2,69 %. Il ny a
donc pas eu de multiplication par cinq de la proportion dabsences dues aux AT entre
2010 et 2015.

- LE DEVENIR DES EMPLOIS AIDES

La Chambre souligne que lobjectif assign par le Dpartement au Glaive en

matire dinsertion est moiti moindre que celui habituellement donn aux
structures dinsertion par lactivit conomique.
Dune part, le GLAIVE ne relve pas des SIAE, ainsi la circulaire de 2008 ne
sapplique pas lassociation. On regroupe sous le terme de SIAE : les entreprises
dinsertion (EI), les associations intermdiaires (AI), les entreprises de travail
temporaire dinsertion (ETTI), les rgies de quartier (RQ), les ateliers et chantiers
dinsertion conventionns (ACI) et les groupements demployeurs pour linsertion et
la qualification (GEIQ). Ces structures dailleurs ont comme contrat de base le CDDI
depuis 2014. Or, nous menons des chantiers dinsertion avec des CUI et non pas
des ACI conventionns qui font lobjet dun agrment et financement spcifiques et
font appel un public diffrent. Si nous devions, malgr tout, rapprocher nos sorties
dynamiques avec la moyenne locale constate par la DIRECTTE, nous serions
61% au GLAIVE contre 48% localement.
Dautre part, il parait pertinent de rappeler ici la ralit locale : 25% de chmage La
Runion contre 10% au national, 23% dillettrisme La Runion contre 7% au
national, une insularit qui bride les leviers de sorties durables (la mobilit vers
dautres dpartements est trs difficile) et une prpondrance de TPE qui crent peu
demplois faiblement qualifis. La synthse de lIGAS en 2014 sur linsertion
professionnelle des bnficiaires du RSA en outre-mer porte dailleurs le constat
suivant : Les conomies ultra-marines sont tributaires dun march troit et dune
conomie base sur la consommation. Elles sont peu susceptibles de crer court
et moyen terme les emplois ncessaires, mme si des filires davenir existent. .
Nos rsultats, toujours perfectibles, sont bons en matire dinsertion.

Page 9 sur 21
 - LES MOYENS FINANCIERS

La Chambre avance que les provisions pour risques et charges apparaissent

dpourvues de fondement lgal.
La constitution de ces provisions sappuyait sur la naissance dun risque avr. La
charge tait quasiment certaine, donc fort justement provisionne. Au fil des mois et
des annes ces provisions sont ensuite devenues sans objet. Elles ntaient donc
pas indument comptabilises comme la Chambre le relve. Le principe
mme dune provision implique un rajustement au fil du temps. Une rflexion doit
sinstaller pour les affiner aujourdhui.
La rarfaction des ressources et leur irrgularit engendrent des difficults en termes
de matrise de la gestion pour notre association. Les dlais de paiement des
subventions accentuent et expliquent ces difficults et gnrent un besoin en fonds
de roulement.
Pour constituer un fonds de roulement permettant de faire face la gestion courante,
nous devrions dgager des excdents et doter nos fonds propres. Or, conformment
aux conventions nous liant avec le Dpartement, tous nos excdents sont
rembourss la collectivit et ne peuvent augmenter nos capitaux propres
contrairement ce que la Chambre affirme et lusage des fonds ddis naurait pas
t applicable dans notre situation. Ainsi les provisions releves par la Chambre sont
venues, avec le temps, alimenter un fonds de roulement ncessaire. Cette situation
nest pas voulue mais elle est plutt subie.

De plus, lanalyse bilancielle au 31/12 nest quune photographie qui ne tient pas
compte de ces tensions en termes de trsorerie. Cest ainsi que si nous navions pas
ces provisions, nous exposerions la structure un risque certain dans la continuit
de lexploitation. Le graphique ci-dessous illustre notre propos.

Page 10 sur 21
 TRESORERIE-BFR
TR actuelle TR si reprise

1000

800

600

400

200

-200

-400

En K janv.-16 fvr.-16 mars-16 avr.-16 mai-16 juin-16

TR actuelle 778 669 437 372 669 627
TR si reprise 378 269 37 -28 269 227
En K juil.-16 aot-16 sept.-16 oct.-16 nov.-16 dc.-16
TR actuelle 487 316 451 299 286 156
TR si reprise 87 -84 51 -101 -114 -244
Provisions 400

- L A REMUNERATION DES AGENTS PERMANENTS

La Chambre affirme que lassociation mne une politique de ressources

humaines gnreuse (il devrait donc sagir de montant) et justifie son constat en
prcisant des variations importantes en pourcentage. Lamplification de la Chambre
dcoule dune lecture de variations qui sont importantes compte tenu de la
rmunration initialement en dessous de la moyenne du secteur. La Chambre omet
de prciser que ces rmunrations, qui ont fait lobjet dun rattrapage, sont
aujourdhui conformes au secteur voire encore en dessous des moyennes que lon
peut constater au sein dorganisations de tailles quivalentes avec prs de 250
salaris dans le public ou le priv. Nous le rappelons de nouveau, ces
augmentations se sont appuyes en parallle sur une professionnalisation de
leffectif qui sest opre travers un plan de formation ambitieux qui pourtant a t
communiqu la Chambre.

Nous tenons aussi voquer les difficults capter et fidliser les comptences
ncessaires notre structuration et professionnalisation, une dmarche initie depuis
plusieurs annes maintenant. Quand la prennit de la structure est compromise
tous les 12 mois par la rengociation annuelle du budget et la notification tardive de
la subvention, il est difficile davoir une politique RH attractive.

Page 11 sur 21
Pourtant cest un enjeu encore trs important au regard de la ncessaire
professionnalisation de lassociation et de notre volont dattirer les meilleurs talents
au service de notre cause. Nous envisageons la rmunration comme un levier de
management et de performance, non pas comme un cot mais plutt comme un
investissement, sans pour autant en oublier la matrise.

Pour illustrer notre propos, nous avions transmis une tude synthtisant une base de
donnes du secteur non marchand compose de 50 associations et fondations qui
ont [nous] communiqu leurs donnes reprsentant 4 112 titulaires . Outre le fait
que cet chantillon est particulirement reprsentatif, aucune des rmunrations au
GLAIVE ne se situe en dehors des fourchettes constates par le cabinet.

Ci-dessous lapproche par le cabinet Deloitte qui a men une analyse par niveau
de responsabilit . Les rmunrations exposes sont en brut et intgrent les primes.

Niveau de Rmunration totale

responsabilit 1er Dcile 1er Quartile Mdiane 3e Quartile 9e Dcile
C 18 766 20 358 23 500 26 530 30 236

D 21 120 22 850 25 903 29 974 33 276

E 23 720 25 483 28 909 32 870 36 167

F 27 107 30 077 33 085 37 581 43 390

G 31 837 35 249 39 890 46 527 53 927

H 37 177 41 713 48 545 55 677 67 847

I 45 814 51 451 30 300 58 765 84 950

J 61 884 69 096 77 004 89 875 104 410

Niveau de rmunration du Non Profit,

Source : Deloitte_EtudeRemuneration_NonProfit_022014

H : Postes de cadres confirms ncessitant au minimum 5 annes d'exprience

professionnelle. Le titulaire peut assurer l'encadrement d'une quipe sans
responsabilit de gestion budgtaire ou RH. Exemple : Directeur dtablissement,
responsable juridique, responsable comptable...
I : Postes d'encadrement d'quipe ou de pilotage d'activits comportant des
dcisions de gestion. Pour les domaines fonctionnels, postes de professionnels trs
expriments. Exemple : Directeur territorial, directeur partenariats, directeur
marketing...
J : Postes de management caractriss par une responsabilit budgtaire et de
gestion des ressources humaines. Gnralement leader de son domaine d'activit.
Expertise fonctionnelle. Exemple : Directeur gnral, secrtaire gnral, directeur
administratif et financier, directeur des ressources humaines...

Page 12 sur 21
Autre point important, la politique de rmunration actuelle est conforme aux critres
fixs par lagrment dEntreprise Solidaire dUtilit Sociale (ESUS), y compris celle
tenant la proportionnalit des rmunrations. Larticle auquel fait rfrence la
Chambre est appliqu. A ce titre, la politique de rmunration du GLAIVE satisfait
aux deux conditions stipules dans larticle L3332-17-1 :

a) La moyenne des sommes verses, y compris les primes, aux cinq salaris ou
dirigeants les mieux rmunrs n'excde pas, au titre de l'anne pour un emploi
temps complet, un plafond fix sept fois la rmunration annuelle perue par un
salari temps complet sur la base de la dure lgale du travail et du salaire
minimum de croissance, ou du salaire minimum de branche si ce dernier est
suprieur ;

b) Les sommes verses, y compris les primes, au salari ou dirigeant le mieux

rmunr n'excdent pas, au titre de l'anne pour un emploi temps complet, un
plafond fix dix fois la rmunration annuelle mentionne au a ;

Le niveau de rmunration ne relve donc pas dune politique RH gnreuse . Le

cot de la masse salariale et le niveau de rmunration des dirigeants dassociations
font souvent lobjet de polmiques au sein de lopinion publique. Pourtant, une tude
de rmunration fiable, prcise et indpendante souligne le caractre rigoureux de la
politique RH men au GLAIVE ; il est regrettable que la Chambre affirme le contraire.

La Chambre additionne les primes verses sur les 6 annes entre 2010 et 2015
et avance un montant important de 230 K brut. Une autre vision de cette mme
charge se traduit par une prime moyenne slevant 1 162 par an et par agent
permanent. Ce qui na rien de choquant, et, fortiori si on la ramne au mois.

La Chambre, par ailleurs, met en avant une fourchette cumule sur cinq ans de
ces mmes primes verses : les montants varieraient, daprs les conclusions
de la Chambre, de 153 35 186 bruts. Elle compare ici la prime perue par un
salari arriv en fin danne (do une prime partielle dun mois de salaire) six
annes de primes verses un salari plein temps. En lespce, nous estimons
que la Chambre prsente des situations non-comparables.

Page 13 sur 21
 - LES AVANTAGES EN NATURE

Conformment aux remarques de la Chambre, nous apporterons les modifications au

contrat de travail du DAF. Quant aux deux autres vhicules de services qui ne sont
pas remis en fin de journe, il sagit bien de librer de lespace dans un parking
encombr o toutes les quipes sont amenes manuvrer difficilement sur cet un
espace partag par 3 locataires. Cette situation est temporaire le temps des travaux
du magasin. Do la prsence dun mobil home sur le parking. Enfin, hormis les
trajets domicile-GLAIVE, nous le rptons, ces 2 vhicules ne sont utiliss ni en
soire ni les week-ends ; ils sont golocaliss.

- L A REMUNERATION DES ADMINISTRATEURS

La Chambre totalise sur cinq ans les indemnits verses aux administrateurs
et rapproche ce montant au cot annuel demplois aids. Ce procd ne reflte
pas la ralit terrain qui est toute autre : nos membres sont forms, ils ont tous une
expertise valable pour la structure, un regard extrieur dont nous ne pouvons nous
passer.
La Chambre avance que cette indemnisation favorise la tenue de runions
expditives. Cest l un avis subjectif. Au contraire, lindemnit forfaitaire est verse
chaque runion de travail quelle que soit la dure au-dessus dune heure . Cette
indemnisation est verse en dehors de tout autre ddommagement (indemnits
kilomtriques, frais de repas, billets davion, etc.) et compensent les dpenses
engags par les administrateurs qui se rendent aux diffrentes convocations.

Enfin, la Chambre par un calcul thorique affirme que les runions des
administrateurs pourraient gnrer des indemnits hauteur de 120 000
par an . Le raisonnement de la Chambre nest pas conforme la ralit. Voici les
montants pays lensemble des administrateurs depuis 2011 :

Indemnits
Indemnits aux moyennes
Annes
administrateurs mensuelles par
administrateurs
2011 4 130 49,2
2012 7 700 106,9
2013 6 020 71,7
2014 5 670 67,5
2015 5 670 67,5

Nous sommes donc loin des 120 000 par an.

Page 14 sur 21
 - LE CHOIX DU MODE DACQUISITION DES VEHICULES

Nous avons eu loccasion durant votre audit de vous exposer les nombreuses
raisons qui nous ont amen arrter notre choix sur la LLD ; vous les reprenez en
partie dans votre rapport. Economiquement, ce choix est, bien entendu, justifi et
permet de raliser 4 314,88 /camion soit une conomie totale de 47 463,73 pour
lensemble de la flotte par rapport l'achat en crdit classique.

Comparons la LLD et lachat de vhicule neuf crdit pour un Master double cabine
benne 2,3L DCI 165 CH dont le tarif catalogue est 35 674.1 . Il cotera en location
longue dure environ 739 par mois pour 36 mois et 60 000 km, hors contrat
dentretien. Nous avons opt dailleurs pour ce camion. Ces chiffres sont donc rels.

Le mme vhicule achet neuf en financement sur 36 mois nous coterait 1 076.57
par mois (sur la base dun TAEG de 5.46% auprs de notre banque).

En LLD nous dpenserons 26 602,92 , au terme des 36 mois, nous rendrons le

vhicule et pourrons repartir sur un nouveau.
En cas d'achat nous aurions dpens 38 756,45 + un cot de financement de 3
082,35 . Bien sr, nous pourrions alors revendre le vhicule lissue des 36 mois.

Combien cotera ce vhicule au bout des 36 mois ?

Un vhicule neuf perd 24% de sa valeur les 6 premiers mois puisqu'il passe du stade
neuf occasion, au bout de 3 ans pour un kilomtrage standard de 20 000 par an,
notre vhicule cotera en moyenne 30% de son prix neuf, soit 10 921 .
Prcision sur la cote ARGUS : nous avons pris pour illustrer notre propos un vhicule
de 3 ans. En 2013 le 165ch nexistait pas, nous avons donc dit une cote en 150ch
avec les 15% de frais professionnels ( en cas de reprise par un professionnel de
lautomobile, une dduction maximum de 15% pour charges et frais professionnels
peut tre applique , Source : http://www.largus.fr/faq/index.cfm?idTexte=4424)

En rsum :
Dpenses totales en LLD : 26 604 + renouvellement du vhicule neuf
sans risque et sans autre proccupation particulire
Dpenses totales en achat crdit : 38 756 + 3 082 10 921 de vente
= 30 917,80 + les frais de contrle technique, le souci de la vente, les prises
de prcautions pour tre bien pay, attendre la vente pour pouvoir racheter,
etc. Il est aussi important de prciser quen cas de vente directe, cest--dire
hors reprise par un professionnel de lauto, la responsabilit du GLAIVE reste
engage sous forme de garantie , car le GLAIVE est une entit
professionnelle. Donc lidal est de faire reprendre le vhicule par un
professionnel de lauto, mais dans ce cas, la valeur dire ARGUS est greve
de 15% de frais professionnel.

Page 15 sur 21
Les frais de remises en tat lors de la restitution du vhicule en LLD sont exactement
les mmes que pour pouvoir le vendre normalement. Ces cots sont neutres dans le
comparatif.

Achat LLD
Prix 35 674,10 35 674,10
Mensualits TTC 1 076,57 738,97
Sur 36 mois 38 756,45 26 602,92
Cot du financement 3 082,35 -
Total (1) 41 838,80 26 602,92
Rev ente du v hicule 10 921,00
Total (2) 30 917,80 26 602,92
Economie par camion 4 314,88
Economie sur la flotte 47 463,73

Pour ces raisons, le choix de la LLD nous semble plus pertinent que lachat.

Ensuite la Chambre semble partir du principe que "Engagement plus long =

conomie sur le loyer". La LLD reste un montage financier, un crdit bas sur le
financement d'une valeur d'usage, et ainsi soumis taux d'intrt. Plus le "crdit" est
long, plus il nous coutera donc en intrt, tout comme un crdit immobilier ; mme si
frontalement le loyer semble plus intressant videmment.
Lcart entre les lois de roulage 36/60 000 (retenu au GLAIVE), et 48/80 000, en
intgrant le cot du contrat dentretien est de 13.10 par mois et par camion. Plus le
vhicule est sollicit, plus lentretien et les frais de remise en tat seront importants.

Contrat
Loi de Loyer
Loyer TTC d'entretien
roulage payer
TTC
36/60000 (a) 738,97 64,02 802,99
48/80000 (b) 686,72 103,17 789,89
Ecart (a)-(b) 13,10

Pour ces raisons et celles dj voques durant nos changes nous maintenons que
la dure de 36 mois semble la plus pertinente dans lintrt du GLAIVE.

La Chambre affirme que la LLD offre la possibilit de restituer le vhicule avant

son chance finale. Cela est inexact : la LLD offre cette possibilit moyennant en
gnral une indemnit de rupture quivalente 50% des loyers restant.
Lincertitude couvrant le financement de certains projets, le GLAIVE, malgr une
structure financire dlicate en 2010, avait russi ngocier une location par pallier

Page 16 sur 21
de 12 mois auprs des financeurs de nos LLD (uniquement pour cet exercice). Cette
option offrait lavantage de prvoir contractuellement des sorties tous les 12 mois
(12/24/36). En cas de rduction de subvention, nous aurions pu nous dsengager de
cette location. Et si malgr tout nous allions au terme des 36 mois avec un
financement par pallier, le cot total serait quivalent une LLD classique.

La Chambre affirme que la LLD aurait t un meilleur choix pour la constitution

dune flotte de 3 vhicules pour le ple de mdiation. Dune part, les emplois
davenir composant le projet ple de mdiation sont des contrats de 12 mois
renouvelables 2 fois (maximum 36 mois). Et dautre part, nous ne pouvions partir du
principe que la subvention supportant ce projet rcent soit automatiquement
reconduite. La seule prudence, donc, nous a amen ne pas nous engager sur une
LLD de 36 mois mais plutt dacqurir des vhicules doccasions, dans lintrt du
GLAIVE et certainement pas afin de vouloir consommer lensemble des crdits.

- L A DEFINITION DES BESOINS

La Chambre affirme que les camions partent avec un effectif infrieur de 30%
50 % leur capacit. Nous constatons un taux doccupation du camion de 71% en
2015. Lexplication est la suivante : si nous voulons amliorer le nombre de sorties
durables, la formation pendant le temps de travail est un levier principal. Cela induit
mcaniquement, par priodes, des places vides dans les camions. Ainsi, un taux
doccupation moyen de 71 % est certes perfectible mais galement correct.

Prsence moyenne
Janv. Fv. Mars Avril Mai Juin Juil. Aot Sept. Oct. Nov. Dc. MOYENNE
par quipe en 2015
GD 01 6,00 6,25 5,18 3,68 4,19 5,45 3,90 4,57 5,32 5,27 4,90 6,29 5,1
GD 02 4,61 5,85 4,68 5,10 4,94 4,91 5,10 4,86 4,71 5,41 6,30 6,71 5,3
GD 03 5,11 9,20 6,68 5,70 7,06 5,45 4,62 5,76 5,23 5,23 5,89 5,07 5,9
GD 04 4,00 6,30 3,55 3,91 3,50 5,50 5,57 5,67 5,14 6,33 5,55 6,79 5,2
GD 05 4,33 3,35 3,10 4,14 3,63 4,05 4,62 4,24 4,32 4,36 3,33 4,79 4,0
GD 06 6,00 6,10 6,05 5,62 4,35 4,68 4,14 4,86 5,19 6,27 5,60 6,36 5,4
GD 07 6,83 6,05 5,41 4,32 5,94 6,18 3,05 3,86 5,18 5,50 5,60 6,64 5,4
GD 08 4,72 6,30 5,00 6,00 4,69 4,68 4,95 5,95 5,86 5,86 4,45 5,00 5,3
GD 09 4,22 6,65 4,86 5,91 5,94 6,00 5,10 4,29 5,50 5,77 6,10 7,50 5,7
GD 10 5,22 5,95 5,68 4,55 4,94 5,55 4,90 5,10 5,68 6,00 6,20 7,71 5,6
GD 11 4,00 2,70 2,27 1,91 0,00 2,73 2,17 1,71 4,00 5,14 5,80 6,86 3,3
MOYENNE 5,1
soit 71%

Notre souhait de dpartementaliser notre action sociale et sanitaire a toujours

t une orientation forte qui nous a amen arrter un choix sur la loi de
roulage de 36 mois et 60 000 km. La Chambre souligne que le
surdimensionnement de la loi de roulage retenu pour nos camions aurait reprsent
un surcot de prs de 165 000 sur les flottes automobiles de 2009 et 2012. Ce
constat nest pas correct.

Page 17 sur 21
Partons avec des chiffres rcents. Ci-dessous les diffrentes lois de roulage
possibles :

Loi de Loyer Loyer

roulage mensuel 36 mois
36/60 000 (a) 738,97 26 602,92
36/45 000 (b) 620,46 22 336,56
36/30 000 (c) 565,30 20 350,80
36/20 000 (d) 551,18 19 842,48
Ecart (a)-(b) 118,51 4 266,36
Ecart (a)-(c) 173,67 6 252,12
Ecart (a)-(d) 187,79 6 760,44

Tous nos utilitaires doubles cabines en 2009 et 2012 sont sur une loi de roulage
36/60 000. Aprs restitution, certains vhicules mritaient une loi de roulage
infrieure 36/45 000 (b), voire mme 36/30 000 (c). Le cot de ces lois de roulages et
leurs carts sont ci-dessus exposs et le rapprochement met en vidence un
surcot 87 526,44 , cest--dire prs de moiti moins que ce que la Chambre
affirme.

Page 18 sur 21
 Page 19 sur 21
Flotte anne 2009-2012 ECART
I mmat AA139AF AA540DK AA564AE AA614DK AA703BV AA717FC AA722BJ AA776AE AA819BJ AB549MF
KM la restitution 51 568 45 206 60 868 35 179 38 483 34 298 48 696 44 823 47 526 31 627
Loi de roulage optimise 60 000 45 000 60 000 45 000 45 000 45 000 60 000 45 000 60 000 30 000
Cout optimis 26 602,92 22 336,56 26 602,92 22 336,56 22 336,56 22 336,56 26 602,92 22 336,56 26 602,92 20 350,80
Surcout li loi de roulage - 4 266,36 - 4 266,36 4 266,36 4 266,36 - 4 266,36 - 6 252,12 27 583,92 (A)

Flotte anne 2011-2014 ECART

I mmat BM514YF BX018MF AM359LP
KM la restitution 18 720 27 619 38 122
Loi de roulage optimise 20 000 30 000 45 000
Cout optimis 19 842,48 20 350,80 22 336,56
Surcout li loi de roulage 6 760,44 6 252,12 4 266,36 17 278,92 (B)

Flotte anne 2012-2015 ECART

I mmat CD529LW CD540LW CF546KL CF947KL CF255QN CF260QN CF310SW CF661ST CF270WJ CF282WJ
KM la restitution 39 394 44 787 33 345 37 009 35 947 41938 40 916 28 560 24 271 38 448
Loi de roulage optimise 45 000 45 000 45 000 45 000 45 000 45 000 45 000 45 000 45 000 45 000
Cout optimis 22 336,56 22 336,56 22 336,56 22 336,56 22 336,56 22 336,56 22 336,56 22 336,56 22 336,56 22 336,56
Surcout li loi de roulage 4 266,36 4 266,36 4 266,36 4 266,36 4 266,36 4 266,36 4 266,36 4 266,36 4 266,36 4 266,36 42 663,60 (C)

87 526,44 A+B+C
Au-del de ces chiffres, il est ais de porter un regard critique sur le kilomtrage
annuel consomm qui ne reste que thorique lors dun engagement sur 36 mois et
qui peut varier dans le temps selon les projets entrepris et les contraintes
rencontres.

- LA PROCEDURE DE PASSATION DES CONTRATS DE LOCATION LONGUE

DUREE

Nous nous ignorions pouvoir adjudicateur, le ncessaire sera fait pour nous
conformer aux textes applicable depuis le 1er avril 2016.

- L A REGULARITE DES PROCEDURES SUIVIES

La Chambre relve labsence duniformit de linformation dlivre dans la

consultation. Pourtant lensemble des concessionnaire a t sollicit lidentique et
dans le respect de nos rgles de gestion. Conformment aux remarques de
Chambre, nous mettrons en place une liste de critres hirarchiss et pondrs de
slection pour nos LLD.

La Chambre prcise A chaque fois, des vhicule provenant du mme

constructeur ont t retenus. Selon lassociation, la relation du directeur avec
ce constructeur lui a servi obtenir des conditions avantageuses en matire
dentretien, de restitution et de remplacement des vhicules . Il parait important
de prciser que le GLAIVE avait contract des locations longues dures auprs de
ce constructeur depuis sa cration en 2006. Ce constructeur tait donc dj
fournisseur avant la venue fin 2009 de lactuel directeur qui a depuis mis en place
des contrats dentretien permettant de rduire les charges lies lentretien de la
flotte (qui sont passs, daprs le constat de la Chambre de 55% 12% du loyer
entre 2012 et 2015), a ngoci systmatiquement les frais de remise en tat des
vhicules restitus en fin de LLD et plus rcemment a obtenu un vhicule de
remplacement double cabine 7/7 pour le GLAIVE. Ce dernier avantage est
mesurable : cest le cot dimmobilisation dun camion. Ce service de mise
disposition pour le GLAIVE permet dviter quune quipe se retrouve ralentie lorsque
son camion part en rvision ou en rparation.

La Chambre rapporte que lors du renouvellement de la flotte de 2015, le loyer

hors-taxes de loffre retenue est 100 plus chre que loffre la plus basse. Mais
elle omet de prciser que pour une motorisation comparable loffre retenue est la
mieux positionne. Le critre prix a donc t dterminant et respect.
La Chambre souligne lhtrognit des propositions en termes de loi de
roulage et dentretien. Pourtant, toutes les offres (dailleurs communiques la

Page 20 sur 21
Chambre) sappuyaient sur la mme loi de roulage de 36 mois et 60 000 km. Aussi,
les options de peses embarques et de camra de recul ne sont pas des lments
de comparaison diffrenciant ; en effet, tous les constructeurs proposaient, pour ces
options, de passer par un carrossier externe. Les offres LLD taient comparables
entre-elles.

Pour le vhicule de fonction du directeur, le vhicule slectionn coute 35 par

mois plus cher quune DACIA Duster, un vhicule que la Chambre a souvent estim
trs appropri durant ses changes auprs des salaris du GLAIVE.

- CONCLUSION DU RAPPORT

Aprs lensemble des remarques et commentaires formuls par la Chambre, nous

prenons acte que celle-ci dans sa conclusion souligne le fait que Parmi les
structures qui uvrent en matire d'environnement, d'aide la personne et de
rinsertion professionnelle, le GLAIVE est reconnu comme une association qui
remplit ses missions .

----------------oOo----------------

Telle est la rponse crite que jadresse la Chambre Rgionale des Comptes, en vue
dtre jointe au rapport dobservations dfinitives.

Vous en souhaitant bonne rception,

Nous vous prions dagrer, Monsieur le Prsident, lexpression de notre considration la

plus distingue.

Philippe NATIVEL
Prsident du GLAIVE

Page 21 sur 21