Universidad Catlica de Santa Mara

GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS

EJERCICIOS PROPUESTOS
Integrantes:

BARRIOS TALAVERA GABRIEL CHRISTOPHER

FIGUEROA HUAMAN MAX ELIAS
MOLINA CRUZ GRECIA DANIELA
NINA CHAVEZ CARLOS RODRIGO
QUISPE RODRIGUEZ EDUARDO JOSE
SALAZAR ARRAYN RODRIGO JAVIER
ZUIGA HUANCA ALEXANDER LEONARDO

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 Caso N 5

Despus de una reunin entre el director presidente, el director industrial y el

director administrativo, Alberto Oliveira gerente de RH de Metalrgica Santa Rita S.A.
(Mesarisa) fue encargado de reclutar y seleccionar candidatos para ocupar tres nuevos
cargos dentro de la estructura organizacional de la empresa: un gerente del
departamento de compras ( que dependera del director industrial), un jefe de
programacin de materiales ( que dependera del gerente del departamento de
produccin) y un supervisor de compras tcnicas ( que dependera indirectamente del
gerente del departamento de compras).

Alberto Oliveira tambin deba ajustar algunos detalles antes de atender

cualquier otro asunto: no tena ninguna informacin acerca de estos tres nuevos cargos,
no saba cul iba a ser el salario de cada uno de ellos ni tampoco las caractersticas ni
los requisitos que deban cumplir los posibles candidatos. Se preocupaba porque el
mercado laboral de profesionales de compras estaba muy activo ltimamente y en
situacin de oferta, a pesar del elevado ndice de desempleo existente en el mercado
general. Tal vez, el jefe de programacin de materiales y el supervisor de compras
tcnicas pudieran conseguirse a travs de reclutamiento mixto, pero el gerente del
departamento de compras debera reclutarse afuera.

Alberto Oliveira pens escribir todos los detalles y disposiciones que debera
coordinar con sus subordinados, desde las especificaciones de los cargos que deberan
llenarse, el plan de reclutamiento que habra de desarrollar y las tcnicas de
reclutamiento que se adoptaran, hasta la redaccin de un posible anuncio para
publicar en los peridicos. Cmo concatenar todas estas ideas acerca del asunto?

Resolucin:

Para elaborar un reclutamiento se debe pensar y decidir la forma de

reclutamiento.

RECLUTAMIENTO DEL GERENTE DE COMPRAS

En este caso sera un RECLUTAMIENTO EXTERNO ya que con ello podr hacer
un reclutamiento ms extenso y tendr ms opciones para elegir el personal
adecuado.

Se debe elegir el canal o fuente externa por el cual se dar conocer que
existe est vacante por ejemplo:

Publicidad

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 Anuncios en televisin
Perifoneo

Estos medios son los ms eficientes.

Debido a que el mercado laboral de profesionales est muy activo, se deber

brindar una buena oferta de trabajo es decir dar a la persona que ocupe el
puesto: seguro de vida, prestaciones, bono de puntualidad, buena
capacitacin esperanzas de subir de puesto, oficina con tecnologa de punta
y ergonoma.

As la vacante ser muy solicitada y tendr mejores respuestas.

RECLUTAMIENTO DE SUPERVISOR DE COMPRAS TECNICAS

Para el reclutamiento en esta vacante lo mejor es hacer uno MIXTO ya que

con ella podemos darles la oportunidad a los empleados que aspiren a subir
de puesto as como a las personas forneas.

Es una buena opcin ofrecer una gran oferta de trabajo: seguro, buena
infraestructura, capacitacin, prstamos.

Reclutamiento interno es adecuado ya que ayuda a ahorrar entre su economa

tanto en tiempo como en dinero ,adems el candidato seleccionado tendr un
mayor conocimiento sobre la empresa y sus normas , lo cual repercutir en
unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin de personas
externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la organizacin
aprovechara las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores
optimizando la inversin realizada.

Este reclutamiento tiene efectos positivos sobre la motivacin de los

trabajadores mejorando el clima general de la empresa.

FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNO PARA ESTE PUESTO DE TRABAJO:

Carteles
Avisos

Otra forma de reclutar al personal es Reclutamiento externo ya que existen

mas fuentes de innovacin y podrn aprovechar lo que otras empresas
formaran, aunque al combinarla con el reclutamiento interno esto causa ms
fuente de competencia entre los empleados de la empresa y las personas que
no son de esa empresa adems cree la motivacin de los empleados de la
empresa. Ejemplo:

Volantes
Carteles
Anuncios en radio

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 Ferias de empleo

RECLUTAMIENTO DEL JEFE DE PROGRAMACION DE MATERIALES

Para este puesto es recomendable que la forma de reclutamiento sea

internamente ya que la mayora de los empleados que estn en la bodega
saben mucho de este puesto o hasta los que estn en produccin podran ser
candidatos para el puesto. Esta forma de reclutamiento es ms sencilla y
menos costosa debido a que los empleados que anteriormente se
mencionaron ya tienen nocin de las funciones de ese puesto, saben las
reglas con las cuales cumplir.

Para esta forma de reclutamiento no son necesarias tantas fuentes para

reclutar, son muy sencillas como para esta y este puesto se utilizara:

Carteles

1. ESTRUCTURA

2. FUNCIONES DE LOS TRES CARGOS NUEVOS

Director
presidente

Director Director
Industrial Administrativo

Gerente
Gerente Gerente
departamento
Departamento Departamento
de recursos
de Produccion de Compras
humanos

Jefe de Supervisor de
programacin compras
de materiales tecnicas

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 a) Gerente de departamento de compras
Planificar y coordinar la gestin de compra de materiales e insumos
productivos para lograr el abastecimiento de acuerdo a plan de
produccin.
Monitorear el proceso integral desde la generacin de las rdenes de
compra hasta la entrega.
Desarrollar la gestin a su cargo y ampliar el nmero de proveedores.
b) Jefe de programacin de materiales
Establecer las prioridades sobre los pedidos solicitados por las diversas
reas.
Asesorar al Dpto. de Compras, en la adquisicin de productos o insumos.
Coordinacin con los Almacenes para la distribucin de los materiales.
Solicitar la reposicin de materiales, al Dpto. de Compras.
Suministrar los datos necesarios sobre su rea al rea de Finanzas, para
la elaboracin de presupuestos anuales.
Estandarizar los tiempos mnimos y mximos para el cumplimiento de las
tareas
c) Supervisor de compras tcnicas
Garantizar que las rdenes de compra y dems correspondencia
pertinente a la negociacin, estn en archivo a fin de garantizar el
adecuado orden de propsitos de una auditoria.
Comprobar que las especificaciones del bien adquirido sea lo
suficientemente detallada para optimizar la comunicacin con los
posibles suplidores
Garantizar la calidad de los materiales.
Analizar los posibles proveedores y la revisin anual de los proveedores
existentes revisar los costos, calidad, entrega, y otros factores
pertinentes.
Rendir cuentas de las actividades del rea.

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 Caso N 6:

El gerente de Recursos Humanos de Metalrgica Santa Rita, S.A.

(Mesarisa), Alberto Oliveira, present a la direccin un excelente plan de
reclutamiento para tres puestos recin creados: gerente del departamento
de compras, jefe de programacin de materiales y supervisor de
compras tcnicas. Este ltimo puesto reporta al gerente del departamento de
compras, que responde a la direccin industrial, mientras que el jefe de
programacin de materiales est subordinado al gerente del departamento de
produccin. Los candidatos atrados por el plan de reclutamiento no tardaran
en aparecer, sin embargo, el esfuerzo de reclutamiento necesitaba
intensificarse por la condicin de oferta en el mercado de trabajo de este tipo
de profesionales.

Alberto Oliveira no contaba con la descripcin y el anlisis de puestos, y

por tratarse de puestos nuevos no saba con exactitud cmo obtener
informacin para formular las especificaciones que se exigiran a los
candidatos. Adems, todava no saba qu tcnicas de seleccin adoptar ni qu
investigar en los candidatos. Tampoco habla pensado en la secuencia del
proceso de seleccin, pero saba que era una excelente oportunidad para
demostrar a los directores su capacidad de planear y desarrollar un buen
trabajo. Cmo esquematizar y detallar el asunto?

Resolucin:

En consideracin de los estndares para realizar la seleccin del

personal, se considera el siguiente calendario de trabajo.

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 Actividad Descripcin Duraci
n
1. Definir el - Reconocer las actividades y las 1-3 das
perfil del responsabilidades en la nueva rea
puesto funcional. Coordinar con las reas en
las cuales se desempearn los
nuevos ingresantes, y ver
requerimientos de los sus jefes.
- Recolectar informacin de puestos
similares en el ambiente laboral.
- Recaudar informacin de empresas
del mismo rubro con los perfiles ya
implementados.
- Reconocer aptitudes y aptitudes
necesarias para el perfil del puesto.
2. Definir - Analizar factores importantes para su 1-2 das
criterios de evaluacin y seguimiento.
- Ponderar los distintos factores segn
evaluacin y
la importancia para el puesto y las
mtricas
responsabilidades que encomienda.
- Detallar el formato de evaluacin
para el puesto.
3. Plan de - Definir un plan de calendarizacin 3-5 das
seleccin de adecuado para la seleccin del
personal. personal.
- Definir objetivos.
- Presentar plan de seleccin y esperar
aprobacin.

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 4. Hacer - Analizar segn los perfiles, el 5-6 das
pblica la intermediario ms adecuado y
oferta profesional.
- Planificar con las reas pertinentes la
laboral.
metodologa de seleccin.
- Recopilar informacin de empresas
tercerizadoras de seleccin.
- Recopilar hojas de vida de
interesados.
- Realizar entrevistas individuales.
- Realizar entrevista grupal.
- Seleccionar perfiles.
- Realizar una capacitacin inductiva.
- Realizar seguimiento.
- Presentar informes.
5. Seleccin de - Entrevista individual con los 1-2 das
perfiles candidatos.
- Entrevista grupal con pre
seleccionados.
- Seleccin de perfiles adecuados.
6. Capacitacin - Capacitacin coordinada con los jefes 3-5 das
inductiva y inmediatos.
- Capacitacin segn requerimientos
seguimiento.
de puesto.
- Cultura organizacional de la empresa
7. Presentar - Presentar informes a las reas 1-2 das
informes. encargadas.
-

En consideracin a lo expuesto, se presenta el siguiente esquema

estructural para el seguimiento de las actividades.

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 II III
I Etapa
Etapa Etapa
Capacitaci
Definir Lanzar
n
perfil oferta
inductiva

Definir
Seleccin Seguimien
criterios
de perfil to
evaluacin

Plan de
Informes
seleccin

La divisin en etapas para el proceso de seleccin de personal va de la

mano con los formatos antes mencionados, los tiempos de demora y la facilidad
de poder trabajar en simultaneo algunas actividades.

Se considera las situaciones actuales y los problemas argumentados en

el caso teniendo en consideracin la supuesta contratacin y las dificultades en
cuanto a tiempo. Es pertinente recalcar que el rol que cubre el gerente de
recursos humanos en estos momentos va desde un aspecto investigador, para
buscar perfiles correctos y adecuados.

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 CASO FINAL:
Eli Lilly: una fbrica de nivel mundial gracias a las
personas
En Cosmpolis, en Sao Paulo, en medio de una plantacin de mandioca, este laboratorio
estadounidense instal su ms moderna fbrica para la produccin de antibiticos
inyectables. Se trata de un lugar casi desrtico y silencioso en donde ingenieros,
ejecutivos y trabajadores se visten como cirujanos. En la fbrica de Cosmpolis, la
contaminacin del ambiente es nula, y la calidad de los procesos, altsima. Sus 300
empleados estn capacitados para cuidar los detalles. Eso es lo que la hace una fbrica
de clase mundial. Fue certificada por la Food and Drug Administration (FDA, rgano
estadounidense responsable de la inspeccin de alimentos y medicamentos), y a partir
de entonces sus antibiticos pueden venderse en todo el mundo.

Los antibiticos son productos de la modernidad que suelen funcionar bien que solo se
sabe de ellos cuando fallan. Los empleados de la fbrica saben que la salud de muchas
personas depende de la calidad de los productos que elaboran. Todos participan en la
definicin de los procesos de la fbrica. A partir de esto se establece un compromiso:
seguir religiosamente esas determinaciones.

Las claves para que el grupo funcione con independencia y autonoma son informacin
y capacitacin. En la fbrica, cada empleado. Incluso los altos ejecutivos, tiene en
promedio 10 horas mensuales de capacitacin bsica, con cursos que van desde
liderazgo hasta administracin del tiempo y de la calidad. Estas informaciones son las
que determinan si el empleado puede o no desempear ciertas tareas. Cada empleado
dedica toda una semana a aprender a vestirse para entrar en el sector que trabaja. Esto
es importante porque all dentro todo tiene que ser perfecto, y l es el responsable de
que sea as. Todos los das, antes de entrar en el asptico y solitario mundo de la
cristalizacin estril, uno de los procesos crticos de la produccin de antibiticos
inyectables, el empleado entra en la intranet de Eli Lilly. El objetivo es acceder a las
novedades en el desarrollo del rea de productos y de tecnologa, para obtener
informacin sobre el desempeo financiero de la empresa, con sede en Indianpolis,
Estados Unidos. Como el resto de los 32000 empleados esparcidos en todo el mundo,
este empleado es socio de Lilly. Existe una obsesin por la calidad: en las operaciones
con una calidad de nivel mundial existe una obsesin por la perfeccin en los procesos
de produccin.

La fbrica del futuro depende de profesionales como l; de quienes deben utilizar

menos las manos y ms la cabeza, y necesitan estar en constante desafo. Para esto,
las lneas de produccin deben transformarse en espacios de desarrollo continuo, en
donde la administracin del conocimiento sea algo ms que un trmino de moda.

1. MARCO TEORICO

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 Reclutamiento de personal: consiste en la investigacin e intervencin sobre las fuentes
capaces de proveer a la organizacin del nmero suficiente de personas necesarias
para el logro de sus objetivos.

Investigacin interna de las necesidades: hay que determinar lo que la organizacin

necesita de inmediato y sus planes de crecimiento, lo que implica nuevos aportes de
recursos humanos.

La planeacin de personal es el proceso de decisin sobre los recursos humanos

indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

Modelo basado en segmentos de puestos: consiste en elegir un factor estratgico para

cada rea de la empresa, se trata de elegir un factor organizacional, cuyas variaciones
afecten las necesidades del personal.

Modelo de sustitucin de puestos clave (carta de reemplazo): son la representacin

grfica del reemplazo del personal en un rea determinada, este proceso se realiza
internamente.

Modelo basado en el flujo de personal: este modelo prev las consecuencias de

contingencias, como ascensos, dificultades de reclutamiento, etc.

Modelo de Planeacin integrada: se toma en cuenta, volumen planeado de produccin,

cambios tecnolgicos que modifiquen la productividad del personal, oferta y demanda
del mercado, planeacin de carrera dentro de la organizacin.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno: es econmico, es ms rpido, presenta un mayor ndice de

validez y seguridad, es una fuente de motivacin para los empleados, aprovecha las
inversiones de la empresa en capacitacin de personal, promueve un espritu saludable
de competencia en el personal.

Reclutamiento externo: Lleva experiencia nueva a la organizacin, posee nuevos

enfoques a los problemas internos de la organizacin, renueva y enriquece los recursos
humanos de la organizacin segn el personal reclutado, la empresa contratante ahorra
costos de capacitacin y desarrollo.

Reclutamiento mixto: la empresa se interesa en la entrada de recursos humanos,

necesita en el corto plazo personal calificado; la empresa da prioridad a sus empleados
en la disputa de oportunidades existentes; cuando el reclutamiento externo e interno se
emplean juntos, la empresa asegura de no descapitalizar sus recursos humanos al
tiempo que crea condiciones de competencia profesional saludable.

2. ANLISIS DE LA SITUACION

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 FODA

FORTALEZAS
Procesos de buena DEBILIDADES
calidad Procesos
Informacion y automaticos, lo que
capacitacion de los se busca es que los
trabajadores trabajadores se
comprometan con el
Recursos humanos proceso productivo.
motivados
Procesos de calidad
OPORTUNIDADES
Competencia local nula
Necesidad del producto AMENAZAS
Tendencias favorables en
el mercado, por la
necesidad

PORTER

Condiciones de los factores: En la ciudad de Sao Paulo, Brasil, los recursos

humanos se encuentran disponibles, un pas que continuamente incrementa la
exportacin de productos medicinales; los recursos fsicos incluyen la calidad en
el proceso productivo de Eli Lilly; los recursos de conocimiento, son la materia
prima de Eli Lilly porque la administracin del conocimiento y el desarrollo de los
trabajadores dentro del campo laboral son lo ms importante. La infraestructura
con la que cuenta esta compaa, es una de las ms modernas del mercado.
Condiciones de la demanda: La demanda de productos manufacturados por
Eli Lilly, son del propio pas Brasil y tambin de Chile y Argentina, estos lugares
adquieren el producto, debido a la tasa de crecimiento que se present en
dichos lugares y tambin motivo a que la empresa modifique sus instalaciones.
Sectores afines y de apoyo: el crecimiento de la industria farmacutica en
Brasil, durante los aos 2000-2003 tuvo un declive, pero en la actualidad este
sector se encuentra en crecimiento, un claro ejemplo es Eli Lilly ya que ellos han
decidido tener una sucursal de embalaje de productos en Brasil y as poder
alcanzar otro mercado meta, Amrica Latina.
Estrategia, estructura y rivalidad de la empresa: En Brasil, el sector
farmacutico est compuesto de un total de 628 laboratorios, 1500
distribuidoras y 52540 farmacias, los mayores polos productores de Brasil se
encuentra en los estados de Sao Paulo y Rio de Janeiro.

PROBLEMA PRINCIPAL

Continuar con los procesos de calidad hecho por los trabajadores e incrementar su
conocimiento para fidelizarlos a la empresa.

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 PROBLEMA SECUNDARIO

Fidelizar a los trabajadores para que continen realizando procesos de calidad

Que tcnicas utilizar para incrementar el conocimiento de los trabajadores de la
empresa
Porque enfocarse en los procesos y en el conocimiento

SOLUCION PRINCIPAL

Asegurar la calidad en los procesos productivos es fundamental para asegurar para

evitar un producto defectuoso y tambin para traer beneficios a la organizacin.

SOLUCION SECUNDARIA

Para poder fidelizar a los trabajadores, se pueden emplear el Modelo de

Recompensa Total:
MODELO TOWERS WATSON: Necesidad de enfocar la gestin de las
recompensas de los empleados de una empresa desde un punto de vista que
considera: remuneraciones bsicas, remuneraciones basadas en el desempeo
y desarrollo de carrera y ambiente laboral.
MODELO MICHAEL ARMSTRONG: El enfoque se basa en mezclar elementos
financieros y no financieros. Para que los trabajadores tomen conciencia de lo
que estn realizando y el cmo contribuye a los procesos.
Enfocarse en los procesos de calidad conlleva a:
Motivos financieros: un producto de buena calidad, aumenta la reputacin
de la empresa, mejora los procesos productivos y por lo tanto aumenta los
beneficios.
Razones comerciales: tener un plan de contingencia ante los factores
negativos como (aumento de costo de anergia elctrica, aumento de las
exigencias del mercado, etc), mejorar el punto de vista de los clientes en
cuanto a la relacin precio/calidad, mantener y mejorar la imagen de la
marca, consiguiendo clientela fiel y desarrollo del mercado.
La calidad mejora los procesos tcnicos, como el tiempo de vida de las
maquinas necesarias para el proceso, as como dominando de la tcnica,
estandarizando el proceso.

IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD NORMA ISO 9001

1. Decisin
2. Planeacin y organizacin
3. Definicin de Nanlisis
4. Planes de calidad
5. Diseo del sistema de calidad
6. Documentacin del sistema de calidad
7. Implementacin del sistema de calidad
8. Validacin del sistema de calidad
9. Aseguramiento del sistema de calidad

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