Informe de La Comisión de Igualdad

BOLETN OFICIAL
DE LAS CORTES GENERALES
CONGRESO DE LOS DIPUTADOS

X LEGISLATURA
Serie D:
GENERAL 26deseptiembrede2013 Nm. 330 Pg. 1
Otros textos
COMISIONES, SUBCOMISIONES Y PONENCIAS
154/000004 Subcomisin para el estudio de la Racionalizacin de Horarios, la Conciliacin de la Vida
Personal, Familiar y Laboral y la Corresponsabilidad. Informe de la Subcomisin.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artculo97 del Reglamento de la Cmara, se ordena la

publicacin en el Boletn Oficial de las Cortes Generales del Informe aprobado por la Subcomisin para el
estudio de la Racionalizacin de Horarios, la Conciliacin de la Vida Personal, Familiar y Laboral y la
Corresponsabilidad, constituida en el seno de la Comisin de Igualdad.
Palacio del Congreso de los Diputados, 23 de septiembre de2013.P.D. El Secretario General del
Congreso de los Diputados, Manuel Alba Navarro.
INFORME DE LA SUBCOMISIN CREADA EN EL SENO DE LA COMISIN DE IGUALDAD PARA EL

ESTUDIO DE LA RACIONALIZACIN DE HORARIOS, LA CONCILIACIN DE LA VIDA PERSONAL,
FAMILIAR Y LABORAL Y LA CORRESPONSABILIDAD
NDICE
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1.ANTECEDENTES................................................................................................................... 2
2. RESUMEN DE LAS COMPARECENCIAS CELEBRADAS.................................................... 11
3. CONSIDERACIONES GENERALES...................................................................................... 63
4.RECOMENDACIONES........................................................................................................... 79
5.CONCLUSIONES................................................................................................................... 85
cve: BOCG-10-D-330
BOLETN OFICIAL DE LAS CORTES GENERALES
Serie D Nm. 330 26deseptiembrede2013 Pg. 2
1.ANTECEDENTES
Solicitud de creacin de la Subcomisin por la Comisin de Igualdad
La Comisin de Igualdad, en su sesin del da13 de junio de2012, a la vista de las siguientes
propuestas presentadas:
Solicitud de creacin de una Subcomisin para realizar un estudio sobre la aplicacin de la Ley
para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en relacin a los derechos de conciliacin y en materia
de corresponsabilidad. (Grupo Parlamentario Socialista) (nm. expte. 158/000011),
Solicitud de creacin de una Subcomisin para el estudio de la racionalizacin de los horarios
laborales y su acercamiento al horario europeo. [Grupo Parlamentario Cataln (Convergncia i Uni)]
(nm. expte. 158/000012) y
Solicitud de creacin de una Subcomisin para el anlisis y estudio de la racionalizacin de horarios
y la consiguiente conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. (Grupo Parlamentario Popular en el
Congreso) (nm. expte. 158/000014),
acord, por unanimidad, a los efectos previstos en el apartado tercero de la Resolucin de la Presidencia
del Congreso de los Diputados de26 de junio de1996, elevar al Pleno la propuesta de creacin de una
Subcomisin, en el seno de la Comisin de Igualdad, para el estudio de la Racionalizacin de Horarios, la
Conciliacin de la Vida Personal, Familiar y Laboral y la Corresponsabilidad en los siguientes trminos:
A)Composicin.
La Subcomisin estar integrada por tres representantes de cada uno de los Grupos Parlamentarios
con ms de cien diputados en la Cmara, dos representantes de cada uno de los Grupos Parlamentarios
con ms de diez diputados y un representante de cada uno de los Grupos Parlamentarios restantes.
Cada miembro podr contar con su correspondiente suplente.
B) Adopcin de acuerdos.
Los acuerdos de la presente Subcomisin se adoptarn mediante voto ponderado.
C) Objeto de la Subcomisin.
1. Analizar las medidas de conciliacin y flexibilizacin horaria existentes y su utilizacin prctica,

con el fin de lograr la implantacin efectiva del derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y
laboral de las personas trabajadoras.
2. Hacer propuestas para la incorporacin de horarios ms racionales en todos los mbitos, que
favorezcan la conciliacin y la convergencia con Europa y simultneamente mejoren la productividad laboral.
3. Proponer los cambios y las mejoras pertinentes, en todos los mbitos, para obtener una
reacomodacin de las funciones tradicionales y avanzar hacia una corresponsabilidad que permita la
realizacin de los ciudadanos en todos sus aspectos vitales: personal, familiar y profesional.
4. Estudiar la aplicacin de la Ley Orgnica3/2007, de22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres (LOIEMH) en relacin con las medidas de conciliacin que afectan al mbito de la
negociacin colectiva, derechos laborales, regulacin de la jornada de trabajo y extensin de los planes
de igualdad en las empresas.
5. Emitir un informe y dar traslado del mismo al Gobierno, despus de ser aprobado por la Comisin
de Igualdad y remitido al Pleno de la Cmara para su debate y aprobacin, con el fin de mejorar las
polticas dirigidas a favorecer la conciliacin, la corresponsabilidad y racionalizacin de los horarios.
De acuerdo con lo establecido en la Resolucin de26 de junio de1996 sobre procedimiento de

creacin y reglas de funcionamiento de las Comisiones de la Cmara, para la realizacin del mencionado
estudio, la Subcomisin podr recabar:
cve: BOCG-10-D-330
la informacin y documentacin que precise de las Administraciones Pblicas competentes,

la comparecencia de autoridades y funcionarios pblicos, as como la de otras personas,
interlocutores sociales y organizaciones competentes en la materia.
D) Plazo para la realizacin de los trabajos de la Subcomisin.
La Subcomisin deber concluir su trabajo dentro de los dos prximos periodos de sesiones.
Creacin de la Subcomisin por el Pleno

El Pleno del Congreso de los Diputados, en su sesin de13 de septiembre de2012, ha acordado, de
conformidad con lo dispuesto en el Punto Segundo.1 de la Resolucin de la Presidencia del Congreso de
los Diputados de26 de junio de1996, la creacin, en el seno de la Comisin de Igualdad, de una
Subcomisin para el estudio de la Racionalizacin de Horarios, la Conciliacin de la Vida Personal,
Familiar y Laboral y la Corresponsabilidad, en los mismos trminos acordados por la Comisin.
Composicin de la Subcomisin
LVAREZ ARENAS-CISNEROS, Mara del Carmen (GP) (Causa baja con fecha13.03.13)
GONZLEZ VZQUEZ, Marta (GP) (Causa alta con fecha13.03.13)
CAMARERO BENTEZ, Susana (GP)
RODRGUEZ MANIEGA, Mara del Carmen (GP)
CUNILLERA MESTRES, Teresa (GS)
MONTN GIMNEZ, Carmen (GS)
ROS MARTNEZ, Susana (GS)
CIUR I BULD, Lourdes (GC-CiU)
PIGEM I PALMS, M. Merc (GC-CiU)
DE LAS HERAS LADERA, Ascensin (GIP)
CANT GARCA DEL MORAL, Antonio (GUPyD)
ESTEBAN BRAVO, Aitor [GV (EAJ-PNV)] (Causa baja con fecha11.01.2013).
AGIRRETXEA URRESTI, Joseba (GV [(EAJ-PNV)] (Causa alta con fecha11.01.2013).
FERNNDEZ DAVILA, M. Olaia (GMx)
ENBEITA MAGUREGI, Onintza (GMx)
Suplentes:
CARREO FERNNDEZ, Mara Ascensin (GP) (A partir del11.03.13)

LAGO MARTNEZ, Mara Paz (GP) (A partir del11.03.13)
SERRANO ARGELLO, Mara Arenales (GP) (A partir del11.03.13)
ECHVARRI FERNNDEZ, Gabriel (GS)
LUCIO CARRASCO, Mara Pilar (GS)
RODRGUEZ RAMREZ, Mara Jos (GS)
PIC I AZANZA, Antoni (GC-CiU)
SOLSONA AIXAL, Marc (GC-CiU)
GARCA LVAREZ, Mara Caridad (GIP)
TARD I COMA, Joan (GMx)
Letrada: D. Mercedes Senn Hernndez

cve: BOCG-10-D-330
COMPARECENCIAS SOLICITADAS POR LOS DISTINTOS GRUPOS PARLAMENTARIOS
COMPARECIENTE SOLICITANTE
D. Marta Martn Llaguno. GUPyD

Catedrtica de Comunicacin Audiovisual y Publicidad. Universidad de Alicante.
D. Ignacio Buqueras i Bach. GUPyD

Presidente de la Comisin Nacional para la Racionalizacin de Horarios en GP
Espaa. GC-CiU
D. Jorge Cagigas Villalba. GUPyD

Presidente de la Fundacin para el desarrollo de la Funcin de Recursos
Humanos (FUNDIPE).
D. Begoa San Jos. GIP

Coordinadora de Organizaciones de Mujeres para la Participacin y la Igualdad
(COMPI).
D. Mara Pazos. GIP

Coordinadora de la Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e GP
Intransferibles de Nacimiento y Adopcin (PPIINA).
D. Yayo Herrero. GIP

Coordinadora de Ecologistas en Accin.
D. Carmen Bravo Sueskun. GIP

Secretaria Confederal de la Mujer de CCOO. GS
D. Almudena Fontecha Lpez. GIP

Secretaria de Igualdad de UGT. GS
D. Sara Moreno Colom. GVasco (EAJ-PNV)

Doctora en Sociologa por la Universitat Autnoma de Barcelona.
D. Mara Angeles Durn Heras. GVasco (EAJ-PNV)

Catedrtica de Sociologa y profesora del Consejo Superior de Investigaciones GS
Cientficas (CSIC). Centro de Ciencias Humanas y Sociales.
D. Nuria Chinchilla. GP
Catedrtica y Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE GC-CiU
Business School.
Experta en polticas de conciliacin.
D. Lluis Flaquer. GP
Catedrtico de Sociologa de la Universidad Autnoma de Barcelona.
Autor de estudios sobre polticas familiares en Espaa y Europa.
D. Fernando Lousada Arochena. GP

Magistrado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Coordinador del equipo redactor de la Ley Orgnica3/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, y de la Ley7/2004, gallega, de igualdad.
cve: BOCG-10-D-330
D. Roberto Martnez. GP
Director de la Fundacin Mas Familia, impulsora de programas y medidas de
conciliacin en empresas espaolas.
D. Gosta Esping-Andersen. GP
Catedrtico de Sociologa en la Universidad Pompeu Fabra.
Especialista en polticas familiares y de bienestar europeas y conciliacin.
D. Juan Rosell Lastrostas. GP

Presidente de la Confederacin de Empresarios de Espaa.
D. Mara Elsegui Itxaso. GP

Catedrtica de Filosofa del Derecho de la Universidad de Zaragoza.
Directora de la Revista Aequalitas.
Miembro del equipo de redaccin de la Ley Orgnica2/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
D. Gloria Juste. GP
Directora de la Fundacin Mujer, Familia y Trabajo, fundacin que trabaja en la
sensibilizacin y difusin de polticas de conciliacin en la empresa y la
sociedad.
D. Eva Holgado. GP
Presidenta de la Federacin Espaola de Familias Numerosas.
D. Manuel Garca-Izquierdo Parralo. GP

Presidente de la Confederacin Espaola de Comercio.
D. Ana M. Llopis Rivas. GS

Presidenta de DA.
D. Ana Pastor Garca. GS

Periodista.
D. Soledad Murillo de la Vega. GS

Departamento de Sociologa y Comunicacin. Facultad de Ciencias Sociales.
Universidad de Salamanca.
D. M. Teresa Prez del Ro. GS

Catedrtica de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Cdiz.
D. Constanza Tobo Soler. GS

Facultad de Ciencias Polticas y Sociologa de la Universidad Carlos III.
D. Marisa Soleto vila. GS

Fundacin Mujeres.
D. Marina Subirats i Martori. GS

Catedrtica de Sociologa de la Universidad Autnoma de Barcelona.
D. Jos Manuel Ramrez. GS

Asociacin Estatal de Directoras y Gerentes de Servicios Sociales.
D. Inmaculada Moraleda i Prez. GS

Regidora del Ayuntamiento de Barcelona.
cve: BOCG-10-D-330
D. Montse Gatell. GC-CiU

Presidenta del Institut Catal de les Dones. Generalitat de Catalunya.
D. Ramn Tarrassa. GC-CiU

Secretari de Famlia. Generalitat de Catalunya.
D. ngeles Brin. Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e GC-CiU

Intransferibles de Nacimiento y Adopcin (PPIINA).
D. Mnica de Oriol. GC-CiU

Presidenta del Crculo de Empresarios y Seguriber-Umano.
D. Elsa Gonzlez. GC-CiU

Presidenta de la Federacin de Asociaciones de Periodistas de Espaa (FAPE).
D. Yolanda Besteiro. GC-CiU

Presidenta de la Federacin de Mujeres Progresistas.
Representante de Save the Children. Comisin
Jess Nez Snchez. Comisin

Director de responsabilidad corporativa del Grupo Mahou-San Miguel.
COMPARECIENTES SUPLENTES SOLICITANTE
D. Milagros Calvo Carballo. GP

Presidenta de la Asociacin de Mulleres Anel, comarca de Trives, Ourense.
Conocedora de la situacin de las mujeres en el rural ms aislado (Ourense),
elaborando y desarrollando desde la asociacin programas en materia de
conciliacin.
D. Carmen Plaza. GP
Directora General de Igualdad de Oportunidades y del Instituto de la Mujer,
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
D. Mercedes de la Merced. GP
Presidenta de Mujeres en Igualdad.
D. Rosa Garca. GP
Consejera Delegada de Siemens Espaa.
D. Yolanda Besteiro. GC-CiU

Presidenta de la Federacin de Mujeres Progresistas. GS
D. Rosa Peris. GS
Exdirectora del Instituto de la Mujer.
D. Francina Vila Valls. GC-CiU

Concejal de Mujer y Derechos Civiles del Ayuntamiento de Barcelona.
D. Mara Debn Alfonso. Abogada en el Servicio Gallego de Igualdad. Ex GS

Delegada de Trabajo en el gobierno bipartito de Galicia. Autora e impulsora de
cve: BOCG-10-D-330
la ley del trabajo en igualdad de las mujeres gallegas.

Reuniones celebradas:
La Subcomisin ha celebrado un total de31 sesiones, realizadas en el orden siguiente y con el objeto
siguiente:
25 de septiembre de2012.
Sesin de constitucin.
23 de octubre de2012.
Celebracin de las siguientes comparecencias:
Doa Almudena Fontecha Lpez, Secretaria de Igualdad de UGT (219/129).

Don Fernando Lousada Arochena, Magistrado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Galicia. Coordinador del equipo redactor de la Ley Orgnica3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, y de la Ley7/2004, gallega, de igualdad (212/711).
20 de noviembre de2012.
Doa Begoa San Jos, Coordinadora de Organizaciones de Mujeres para la Participacin y la

Igualdad (COMPI) (219/137).
Doa Mara Luisa Soleto vila, Directora de la Fundacin Mujeres (219/138).
Doa Mara Snchez Arjona, Directora de la Fundacin Mujer, Familia y Trabajo (219/139).
(Compareci por delegacin de doa Gloria Juste, tambin Directora de la Fundacin Mujer, Familia y
Trabajo).
Doa Carmen Bravo Sueskun, Secretaria Confederal de la Mujer de CCOO (219/140).
Doa Mara Elsegui Itxaso, Catedrtica de Filosofa del Derecho de la Universidad de Zaragoza.
Directora de la Revista Aequalitas. Miembro del equipo de redaccin de la Ley Orgnica3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (219/141).
27 de noviembre de2012.
Don Jos Collin, Colaborador externo del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business
School y empresario (219/151). (Compareci por delegacin de doa Nuria Chinchilla, Catedrtica y
Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School. Experta en polticas de
conciliacin).
Don Roberto Martnez, Director de la Fundacin Mas Familia, impulsora de programas y medidas
de conciliacin en empresas espaolas (219/153).
12 de diciembre de2012.
Doa Mara Pazos Morn, Presidenta de la Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e
Intransferibles de Nacimiento y Adopcin (PPIINA) (219/161). Compareci junto con ngeles Brin,
Portavoz de la Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e Intransferibles de Nacimiento y Adopcin.
(PPIINA) (219/166).
Don Jos Manuel Ramrez, Presidente de la Asociacin Estatal de Directoras y Gerentes de
Servicios Sociales (219/162).
cve: BOCG-10-D-330
5 de febrero de2013.
Doa Mara ngeles Durn Heras, Catedrtica de Sociologa y profesora del Consejo Superior de
Investigaciones Cientficas (CSIC). Centro de Ciencias Humanas y Sociales (219/177).
Doa Marta Martn Llaguno, Catedrtica de Comunicacin Audiovisual y Publicidad. Universidad
de Alicante (219/178).
Don Lluis Gonzaga Flaquer Vilardeb, Catedrtico de Sociologa de la Universidad Autnoma de
Barcelona. Autor de estudios sobre polticas familiares en Espaa y Europa (219/179).
Doa Elsa Gonzlez, Presidenta de la Federacin de Asociaciones de Periodistas de Espaa

(FAPE) (219/190).
Doa Marina Subirats i Martori, Catedrtica de Sociologa de la Universidad Autnoma de Barcelona
(219/191).
Don Ral Snchez Flores, Director Ejecutivo de la Federacin Espaola de Familias Numerosas
(219/192). (Comparece por delegacin de doa Eva Holgado, Presidenta de la Federacin Espaola de
Familias Numerosas).
Doa Inmaculada Moraleda i Prez, Regidora del Ayuntamiento de Barcelona (212/850).

Don Manuel Garca-Izquierdo Parralo, Confederacin Espaola de Comercio (219/201).
13 de marzo de2013.
Doa Dolors Gordi Juli, Secretari de Famlia. Generalitat de Catalunya (212/863). (Compareci
por haber sustituido en el cargo a don Ramn Terrassa).
Doa Constanza Tobo Soler, Facultad de Ciencias Polticas y Sociologa de la Universidad Carlos III
(219/209).
20 de marzo de2013.
Doa Mara Debn Alfonso, ex Delegada en el Gobierno bipartito de la Consejera de Trabajo.

Trabajadora del Instituto de la Mujer y en la actualidad de la Secretara General de Igualdad de la Xunta
de Galicia (219/232). (Compareciente suplente de doa Teresa Mara Prez del Ro).
Don Jos de la Cavada Hoyo, Director del Departamento de Relaciones Laborales de la
Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE) (219/214). (Compareci por
delegacin de don Juan Rosell Lastortras. Presidente de la Confederacin Espaola de Organizaciones
Empresariales).
10 de abril de2013.
Doa Soledad Murillo de la Vega, Departamento de Sociologa y Comunicacin. Facultad de

cve: BOCG-10-D-330
Ciencias Sociales. Universidad de Salamanca (219/152).

Doa Milagros Calvo Carballo, Presidenta de la Asociacin de Mulleres Anel, comarca de Trives,
Ourense. Secretaria del Ayuntamiento de Trives (219/241) (Compareciente suplente).
17 de abril de2013.
Doa Francina Vila Valls, Concejal de Mujer y Derechos Civiles del Ayuntamiento de Barcelona
(212/913). (Compareciente nombrada como suplente de doa Montserrat Gatell Prez).
Doa Yolanda Romn Gonzlez, Responsable de incidencia poltica de la Organizacin Save the
Children (219/254).
30 de abril de2013.
Doa Yolanda Besteiro de la Fuente, Presidenta de la Federacin de Mujeres Progresistas

(219/240).
Don Jorge Cagigas Villalba, Presidente de la Fundacin para el desarrollo de la Funcin de
Recursos Humanos (FUNDIPE) (219/270).
Doa Rosa Peris Cervera, ex Directora del Instituto de la Mujer (219/271). (Compareciente
nombrada como suplente de doa Ana Pastor Garca).
Don Ignacio Buqueras i Bach, Presidente de la Comisin Nacional para la Racionalizacin de
Horarios en Espaa (219/272).
24 de junio de2013.
Informe de la Subcomisin.
19 de septiembre de2013.
Aprobacin del Informe de la Subcomisin.
DOCUMENTACIN APORTADA A LA SUBCOMISIN.
Documentacin aportada por los comparecientes:
Doa Almudena Fontecha Lpez, Secretaria de Igualdad de UGT (219/129). Aporta documentacin
de su comparecencia.
Don Fernando Lousada Arochena, Magistrado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Galicia. Coordinador del equipo redactor de la Ley Orgnica3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, y de la Ley7/2004, gallega, de igualdad (212/711). Aporta:
El Acuerdo marco sobre el Permiso Parental.

El tiempo en las leyes con perspectiva de gnero.
Las polticas pblicas sobre los tiempos de la ciudad, en especial las normas gallegas.
Tiempo y gnero. Conferencia inaugural III Congreso Nacional.

Igualdad. (COMPI) (219/137). Aporta:
Revista Evaluacin por la COMPI del Plan Estratgico de Igualdad entre hombres y
mujeres2008/2011 y propuestas para el Plan2012/2015.
Datos de la Unin Europea sobre empleo y cuidado de nios de0 a3 aos.
Informe Beijing + 15 de la Presidencia sueca en castellano.
Licencia parental portuguesa.
Ponencia de Anita Nyberg en el curso de la Defensora de Igualdad del Pas Vasco relativa al papel
de las mujeres fuera del mercado de trabajo.
cve: BOCG-10-D-330
Doa Mara Luisa Soleto vila, Directora de la Fundacin Mujeres (219/138). Aporta un CD con
power-point sobre:
Racionalizacin de horarios para la conciliacin.

Doa Mara Snchez Arjona, Directora de la Fundacin Mujer, Familia y Trabajo (219/139). Aporta
documentacin de su comparecencia y los siguientes documentos:
Presentacin en power-point sobre Fundacin Mujer, Familia y Trabajo.

Estudio sobre las implicaciones y posibles consecuencias de un cambio horario laboral en el tejido
empresarial de la CAPV de cara a conseguir una mayor conciliacin de la vida laboral y familiar.
Doa Carmen Bravo Sueskun, Secretaria Confederal de la Mujer de CCOO (219/140). Aporta
documentacin de su comparecencia.
Doa Mara Elsegui Itxaso, Catedrtica de Filosofa del Derecho de la Universidad de Zaragoza.
Directora de la Revista Aequalitas. Miembro del equipo de redaccin de la Ley Orgnica3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (219/141). Aporta los siguientes libros y revistas:
Las acciones positivas para la igualdad de oportunidades laborales entre mujeres y hombres.
Negociacin colectiva y prcticas laborales
Revista Aequalitas: julio-diciembre2004, 2008 y2011.
School y empresario (219/151). (Compareci por delegacin de doa Nuria Chinchilla, Catedrtica y
Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School. Experta en polticas de
conciliacin). Aporta el siguiente documento en power-point:
Conciliar presupone regresar a Greenwich.
Don Roberto Martnez, Director de la Fundacin Mas Familia, impulsora de programas y medidas
de conciliacin en empresas espaolas (219/153). Aporta su comparecencia en power-point y los
siguientes documentos:
Nota sobre las Posibles vas de inclusin, en la contratacin del sector pblico, elementos relativos
a la conciliacin familiar en las empresas y las Revistas:
EFR. Conciliacin e igualdad.

Libro blanco del teletrabajo en Espaa.
El impacto de las nuevas formas de trabajo en las estructuras familiares.
El buen lder, faro de la conciliacin.
Doa ngeles Brin Garca, Portavoz de la Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e
Intransferibles de Nacimiento y Adopcin (PPIINA) (219/166) y doa Mara Pazos Morn, Presidenta de la
Coordinadora Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e Intransferibles de Nacimiento y Adopcin
(PPIINA) (219/161). Aportan documentacin de su comparecencia, as como un CD con power-point
sobre:
Presentacin del Proyecto de Reforma por Permisos Iguales, Intransferibles y pagados al100%.
Proposicin de Ley de reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atencin
de menores por parte de sus progenitores, en casos de nacimiento, adopcin o acogida.
Corresponsabilidad.
Don Jos Manuel Ramrez, Presidente de la Asociacin Estatal de Directoras y Gerentes de

Servicios Sociales (219/162). Aporta documentacin de su comparecencia.
Doa Marta Martn Llaguno, Catedrtica de Comunicacin Audiovisual y Publicidad. Universidad
de Alicante. Aporta el siguiente documento:
La construccin social del problema del conflicto trabajo-familia. Anlisis meditico, poltico y de la
realidad.
cve: BOCG-10-D-330
Don Llus Gonzaga Flaquer Vilardeb, Catedrtico de Sociologa de la Universidad Autnoma de

Barcelona. Autor de estudios sobre polticas familiares en Espaa y Europa. Aporta su comparecencia y
power-point con diversos cuadros.
Doa Mara ngeles Durn Heras, Catedrtica de Sociologa y profesora del Consejo Superior de
Investigaciones Cientficas (CSIC). Centro de Ciencias Humanas y Sociales (219/177). Aporta los
siguientes libros:
El valor del tiempo.

El trabajo remunerado en la economa global.
Doa Elsa Gonzlez, Presidenta de la Federacin de Asociaciones de Periodistas de Espaa

(FAPE) (219/190). Aporta documentacin de su comparecencia.
Doa Marina Subirats i Martori, Catedrtica de Sociologa de la Universidad Autnoma de Barcelona
(219/191). Aporta documentacin de su comparecencia.
Doa Inmaculada Moraleda i Prez, Regidora del Ayuntamiento de Barcelona (212/850). Aporta
Doa Dolors Gordi Juli, Secretari de Famlia. Generalitat de Catalunya. Aporta documentacin de
su comparecencia y power-point sobre la racionalizacin de horarios.
Doa Constanza Tobo Soler, Facultad de Ciencias Polticas y Sociologa de la Universidad Carlos III.
Aporta documentacin de su comparecencia y los siguientes documentos:
Conciliar las responsabilidades familiares y laborales: polticas y prcticas sociales.

Medidas de conciliacin y corresponsabilidad: un reto para el siglo XXI.
Don Manuel Garca-Izquierdo Parralo, Confederacin Espaola de Comercio (219/201). Aporta

Doa Mara Debn Alfonso, ex Delegada en el Gobierno bipartito de la Consejera de Trabajo.
Trabajadora del Instituto de la Mujer y en la actualidad de la Secretara General de Igualdad de la Xunta
de Galicia (219/232). Aporta:
Diario Oficial de Galicia. Ley2/2007, de28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de
Galicia.
Diario Oficial de Galicia. Decreto182/2007, de31 de julio.
Consejera de Trabajo. Decreto181/2008, de24 de julio.
Consejera de Trabajo. Decreto33/2009, de21 de enero.
Consejera de Trabajo. Gua para la elaboracin de planes de igualdad en las empresas.
Doa Yolanda Romn Gonzlez, responsable de incidencia poltica de la Organizacin Save the
Children (219/254). Aporta:
Libro Quin te quiere a ti.

Revista La conciliacin de la vida laboral y familiar en Espaa.
Don Jorge Cagigas Villalba, Presidente de la Fundacin para el desarrollo de la Funcin de

Recursos Humanos (FUNDIPE) (219/270). Aporta:
El buen lder, faro de la conciliacin.

2012 Annual Report: How to maintain an engaged workforce.
La gestin del tiempo como elemento estratgico en la direccin de empresas.

Horarios en Espaa (219/272). Aporta documentacin de su comparecencia.
2. RESUMEN DE LAS COMPARECENCIAS CELEBRADAS
Doa Almudena Fontecha Lpez, Secretaria de Igualdad de UGT. (Celebrada23-10-12) (219/129).

cve: BOCG-10-D-330
En el curso de su intervencin ante la Subcomisin, la Sra. Fontecha manifest su preocupacin por

el hecho de que el tsunami de la crisis, en trminos de prdida de empleo, est teniendo tambin otros
efectos, como el de la invisibilidad de la posicin que las mujeres sufren como consecuencia de ella.
Considera que debemos plantearnos soluciones y valorar en qu medida la crisis est paralizando el
camino hacia la igualdad, o est produciendo un claro retroceso en el camino hacia ese objetivo deseado.
La conciliacin no slo es una condicin sine qua non para alcanzar la igualdad, sino que es una
respuesta a los actuales desafos econmicos y demogrficos que tienen planteadas las sociedades
actuales.
En su opinin, tanto conseguir que las mujeres dispongan de ingresos suficientes que les permitan ser
econmicamente independientes, sin por ello verse penalizadas como madres o cuidadoras, como
posibilitar que los hombres puedan conciliar, es un objetivo de todos.
Existe un alto grado de consenso sobre el hecho de que los tiempos de trabajo condicionan las
oportunidades de hombres y mujeres. Nadie cuestiona que las mujeres se han incorporado al trabajo
fuera del hogar sin que los hombres hayan asumido en gran medida las responsabilidades familiares, que
hasta ahora siguen recayendo mayoritariamente sobre ellas. La distribucin, por lo tanto, del tiempo social
del trabajo y del tiempo personal y familiar es muy distinta para hombres y mujeres, lo cual impide la
igualdad y el progreso de stas en el mercado laboral. La encuesta europea sobre tiempos de trabajo
refleja que, como media, los hombres trabajan siete horas semanales ms que las mujeres. Las largas
jornadas laborales son un fenmeno propiamente masculino, dificultando su participacin en la vida
familiar. Ms del50% de los hombres en la Unin Europea trabaja ms de48 horas semanales. Por el
contrario, las mujeres invierten ms tiempo que los hombres en trabajos no remunerados, como el cuidado
de los hijos y familiares.
Sin embargo, cuando se combinan horas de trabajo remunerado y no remunerado, las mujeres
trabajan ms horas que los hombres a lo largo de toda su vida. En este sentido, los datos demuestran que
las mujeres tambin trabajan ms que los hombres que ejercen jornada completa, cuando desempean
un trabajo a tiempo parcial, si sumamos sus horas laborales con las dedicadas al trabajo no remunerado
(65 horas semanales por54 de los hombres).
La misma encuesta seala que los horarios laborales de hombres y mujeres no se corresponden con
sus preferencias. Los hombres preferiran trabajar menos horas y poder conciliar, mientras que las mujeres
no quieren jornadas reducidas. Es decir, las mujeres no quieren como frmula de flexibilidad las jornadas
reducidas y rechazan la frmula contractual del contrato a tiempo parcial, por mucho que se insista en que
se trata de un modo de conciliacin. De hecho, seala que el contrato a tiempo parcial tiene un efecto
perverso, porque est concentrado en sectores menos cualificados y, en consecuencia, peor remunerados,
lo cual aumenta la brecha salarial; tambin est vinculado a menos oportunidades de formacin, a un
menor desarrollo personal y a menos proteccin social. Por otra parte, es innegable que agranda las
diferencias en trminos de igualdad entre hombres y mujeres.
Esta situacin se ha visto agravada despus de la reforma laboral, puesto que, a la posibilidad de
realizar horas complementarias y ordinarias, ya contempladas en el Estatuto de los Trabajadores, se
aade ahora la posibilidad de que en estos contratos se hagan horas extraordinarias, hasta ahora
prohibidas, de tal forma que tendremos mujeres (dado que la mayora de las personas contratadas con
esta frmula son mujeres), que con un contrato a tiempo parcial acabarn haciendo jornadas a tiempo
completo. Adems, estas jornadas extraordinarias no tendrn que ser pactadas, cosa que s ocurrira con
las horas complementarias. A partir de la reforma laboral, el empresario, tiene la posibilidad de modificar
las condiciones de trabajo y entre ellas la jornada. Estas horas, adems, no cotizan para el desempleo (las
horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial). Por lo tanto, desde su punto de vista, se ha
configurado este contrato, altamente feminizado, incrementando las desigualdades e imposibilitando
adems la conciliacin que, en origen, era su principal objetivo.
En definitiva, considera la compareciente que la reforma laboral ha supuesto un duro golpe para la
conciliacin. Piensa que se ha legislado contra ella, poniendo en juego una serie de reglas y normas que
desequilibran el balance a favor de la flexibilidad de los empresarios y las empresas y en contra de los
derechos de los trabajadores. Para UGT la conciliacin debe ser la bsqueda de equilibrio entre las
necesidades productivas y las necesidades de los trabajadores. No es algo que afecte slo a las mujeres,
ni al mbito privado, sino que debera ser una cuestin pblica. En definitiva, se trata de discernir cmo
conciliamos el conjunto de las necesidades productivas de nuestro pas con el conjunto de las necesidades
familiares, teniendo en cuenta que stas terminan teniendo repercusiones sociales y pblicas importantes.
Prueba de ello son los efectos demogrficos de la falta de polticas de conciliacin puestos de relieve por
cve: BOCG-10-D-330
la baja tasa demogrfica de nuestro pas.

A partir de la reforma laboral el empresario tiene la posibilidad de distribuir, a lo largo del ao, de
manera regular, el10% de la jornada de los trabajadores y trabajadoras. Y con slo cinco das de antelacin
los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a conocer el horario, su concrecin y el da de comienzo.
A juicio de la compareciente, esto hace difcil explicar cmo alguien va a poder plantearse el desarrollo de
su vida personal y familiar. La reforma tambin contempla la posibilidad de modificar unilateralmente los
temas relacionados con la jornada, el horario o la distribucin del tiempo de trabajo. Se imposibilita la
acumulacin de la reduccin de jornada por guarda legal en jornadas completas y se prev la inaplicacin
de las condiciones de trabajo previstas en los convenios de mbito superior que afecten fundamentalmente
a la jornada, al horario, a la distribucin del tiempo y al rgimen de turnos, de tal forma que aquellas
condiciones que se hayan pactado en los convenios colectivos de mbito superior podrn ser alteradas
por el empresario en funcin de determinadas circunstancias. Cualquier esfuerzo realizado en la
negociacin colectiva est sometido despus a las condiciones individuales de cada una de las empresas.
Se plantea tambin una prioridad aplicativa del convenio de empresa frente a los convenios de mbito
superior, en materias tan importantes como la jornada, el salario y las medidas relacionadas con la
conciliacin.
En consecuencia desde UGT, estiman que se trata de una destruccin demoledora de la Ley de
Igualdad. Esta Ley que parta de una determinada estructura de las relaciones laborales, planteaba la
consideracin de los planes de igualdad para las empresas de un determinado tamao, as como la
negociacin de los convenios sectoriales de mbito estatal, de tal forma que se contemplasen reglas de
comn aplicacin para el conjunto de los sectores. Actualmente, sin embargo, nos encontramos en la
reforma laboral con que esa estructura desaparece.
En el mbito de la Administracin Pblica, la ampliacin de la jornada laboral de35 a37,5 horas es
otra modificacin que influye directamente en la conciliacin.
La Sra. Fontecha destac varios temas que, a su juicio, demuestran que se est legislando contra la
conciliacin:
A su juicio, la liberalizacin de los horarios comerciales no supone un incremento del consumo que no
depende del nmero de horas, ni est suponiendo creacin de empleo, sino un deterioro de las condiciones
de trabajo y especialmente una mayor dificultad de las trabajadoras a la hora de conciliar. La apertura
durante un mayor nmero de horas significa que se pueda plantear en muchos casos movilidad geogrfica
de hasta40 kms. de distancia del centro de trabajo habitual, lo que repercute de forma negativa en la
conciliacin. Para muchos trabajadores y trabajadoras implica cambio del turno fijo por uno rotatorio,
adems se est eliminando o intentando concentrar la jornada de los trabajadores que previamente tenan
pactada en dos o tres das, de tal forma que el resto de la jornada se realice de forma irregular, concentrada
fundamentalmente entre el viernes y el domingo. Podemos encontrar a trabajadoras que trabajan de lunes
a viernes tres horas y el resto de la jornada semanal la realizan concentrada entre los viernes y los
domingos. Se han excluido en muchos casos las vacaciones dentro del perodo estival, otro grave
problema de conciliacin por su falta de coincidencia con las vacaciones escolares.
Todo esto se produce al mismo tiempo que la Comisin Europea propone la modificacin de la Directiva
del Tiempo de Trabajo, en este momento en proceso de negociacin.
Manifiesta asimismo que existen grandes diferencias entre las posiciones empresariales y sindicales,
pero si bien, hace un llamamiento de la Subcomisin para que se busque un consenso en las siguientes
materias:
Que se incremente la jornada mxima legal en todos los Estados miembros.

Que se elimine la clusula de voluntariedad segn la cual, a partir de ahora, el trabajador decide si
quiere o no superar esa jornada.
Que se eliminen del cmputo del tiempo de trabajo a la hora de plantear las vacaciones aquellos
perodos que tienen que ver con la incapacidad, la maternidad, la paternidad y todas las medidas
relacionadas con la conciliacin.
A mi juicio, tambin corren malos tiempos en la Unin Europea para la conciliacin.

En cuanto al permiso parental, desde la UGT defienden la Confederacin Europea de Sindicatos que
no se trabaje por la ampliacin del permiso por maternidad, y s del permiso de paternidad, que la
ampliacin del permiso por maternidad redunda nuevamente en una responsabilizacin de las mujeres en
cve: BOCG-10-D-330
todo lo que tiene que ver con las tareas familiares. Por lo tanto debera plantearse cmo aumentar el
permiso de paternidad, puesto que, salvo las seis semanas de descanso maternal, el resto del permiso
parental pueden disfrutarlo tanto madres como padres, aunque lo hacen mayoritariamente las madres.
Hay muy pocos permisos cedidos al padre. En la Unin Europea se hacen encuestas preguntando a los
padres por qu no se acogen al permiso y la respuesta de los padres es que no lo hacen porque tiene
consecuencias negativas en sus carreras profesionales. Si los hombres reconocen esto, por lgica
deberamos deducir reconocer tambin que la asuncin, prcticamente en solitario, de estas
responsabilidades por parte de muchas mujeres tiene igualmente consecuencias negativas.
Don Jos Fernando Lousada Arochena, Magistrado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Galicia. Coordinador del equipo redactor de la Ley Orgnica3/2007, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, y de la Ley7/2004, gallega, de igualdad. (Celebrada23-10-2012) (212/711).
En su exposicin el Sr. Lousada seal que las polticas de conciliacin ponen el nfasis en el tiempo
y en la importancia de ste con relacin a las polticas de igualdad, fundamentalmente porque hombres y
mujeres no distribuyen su tiempo de la misma manera ya que, por regla general, las mujeres,
cuantitativamente, trabajan ms si sumamos el tiempo de trabajo domstico y retribuido.
Destaca, por otra parte, que es importante tambin la diferencia cualitativa en los usos del tiempo por
parte de mujeres y hombres. Estos distribuyen el tiempo de manera lineal: ocho horas para trabajar y ocho
para descansar; cinco das de trabajo y dos de ocio y once meses de trabajo frente a uno de vacaciones.
El tiempo de las mujeres, sin embargo, no est organizado de la misma manera. Se distribuye de forma
diferente, mezclando simultneamente tiempos de trabajo domstico, de trabajo productivo, y de ocio.
Esa distribucin se llama tcnicamente distribucin en estrella. A su vez, el sistema productivo asigna,
a determinadas labores, tiempos lineales y a otras tiempos en estrella. El sistema productivo industrial
tradicional, se basaba en distribuciones lineales de tiempo, se trabajaba ocho horas de manera continua
en la fbrica o, como mucho, haciendo turnos. Esto provocaba que las mujeres no entraran en el proceso
industrial y por lo tanto en el proceso productivo; se tenan que quedar en los mrgenes de ese proceso,
en el trabajo a tiempo parcial, en el de naturaleza temporal, en el trabajo a domicilio
El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social se ha edificado sobre la base de un sistema que no
permita el acceso de las mujeres con plenitud de derechos. Esto ha generado normas an vigentes, en
relacin con el trabajo a tiempo parcial, que suscitan cuestiones que todava estn pendientes de resolver
ya que siguen generando discriminaciones indirectas para las mujeres.
Para el Sr. Lousada, es evidente que hemos pasado de un sistema industrial a uno postindustrial,
basado en una mayor flexibilidad de los tiempos de produccin en redes y en el cual predomina el sector
servicios sobre el industrial, lo que ha redundado en una mayor flexibilidad. Esto ha permitido a las mujeres
introducirse en el sistema productivo, si bien, lo cierto es que la flexibilidad no se ha instaurado para evitar
la desigualdad, sino para conseguir una mayor ganancia econmica.
Las modificaciones legislativas producidas en los ltimos aos han incorporado derechos y medidas
de conciliacin: en la Ley8/1980 de10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores, los derechos de
conciliacin prcticamente no existan y se imponan sistemas de distribucin lineal y rgida del tiempo.
Posteriormente comenz a introducirse la flexibilidad en la sucesivas reformas laborales, en aras no
obstante de una mayor productividad, no en beneficio de la conciliacin o la igualdad. Han sido la
Ley39/1999 de5 de noviembre para promover la Conciliacin de la Vida Familiar y Laboral de las Personas
Trabajadoras y la Ley Orgnica3/2007 de22 de marzo para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres,
las que han ido creando esos derechos de conciliacin, reconociendo ms capacidad y flexibilidad a las
personas para hacer uso de su tiempo. En definitiva, el objetivo sera compatibilizar, en el mbito de las
relaciones laborales, la flexibilidad, tanto para el empresario como para los trabajadores.
En otro orden de cosas el compareciente seala que suele distinguirse, desde un punto de vista
cronolgico, entre derechos de conciliacin de primera y segunda generacin. Los primeros pretendan
que las mujeres pudiesen trabajar y al mismo tiempo atender sus obligaciones domsticas, sin intentar
potenciar la igualdad y sin contar con los hombres. Ms tarde nacen los derechos de conciliacin de
segunda generacin, que no pretenden que las mujeres concilien, sino que los hombres se
corresponsabilicen, una diferencia trascendental. El hecho es que, en este camino, se va avanzando
lentamente, aunque no se han solucionado todos los problemas. En esa lnea merece la pena destacar
que en2010, se ha aprobado un nuevo Acuerdo Marco de la Unin Europea sobre permiso parental, el
cual busca implantar, a nivel europeo, la idea de corresponsabilidad modificando roles.
cve: BOCG-10-D-330
A su juicio, por lo que se refiere a nuestra legislacin, todava no se han dado los pasos suficientes
para la corresponsabilidad, afirmacin que el Sr. Lousada ilustr con algunos ejemplos. As, el permiso de
lactancia, de titularidad femenina, que ha supuesto para Espaa una sentencia condenatoria por parte de
las instituciones de la Unin Europea. Aunque esta regulacin ha sido corregida en la reforma laboral, an
se dej un tema pendiente, ya que el derecho slo puede ser ejercido por uno de los progenitores en el
caso de que ambos trabajen, lo cual puede generar problemas en la individualizacin de los derechos. Lo
mismo ocurre con la reduccin de jornada y la excedencia para el cuidado de hijos, que queda limitada a
uno de los progenitores siempre que ambos trabajen en la misma empresa. La Directiva, sin embargo, no
permite denegar el permiso parental, sino nicamente posponerlo por razones productivas, por lo que el
compareciente considera que est cuestin ser objeto de polmica. A su juicio, es improbable que ambos
progenitores tomen la excedencia simultneamente, por razones econmicas, pero la reduccin de
jornada podra darse, y en este caso no se permite la simultaneidad cuando ambos progenitores trabajan
en la misma empresa. Tampoco se contempla, en ningn caso, el disfrute conjunto. Por otra parte, el
parentesco por afinidad no se ha eliminado an como sistema de generacin de derechos de conciliacin,
cuando lo cierto es que slo tendra sentido en caso de fallecimiento, incapacidad o ausencia del cnyuge;
con la regulacin actual, lo que acaba ocurriendo es que son las mujeres las que cuidan de sus suegros.
Tampoco existe una cuota masculina en la excedencia o en la reduccin de jornada, aunque la Directiva
Comunitaria la impone, es decir, establece que en todos y cada uno de los derechos de conciliacin se
establezcan tcnicas de corresponsabilidad. Asimismo, el permiso para tcnicas de preparacin al parto
es exclusivamente femenino, algo inexplicable. El permiso para exmenes prenatales slo pueden
disfrutarlo las mujeres, pero el de tcnica de preparacin al parto puede ser comn, por lo que aqu
encontramos de nuevo una disfuncin.
Segn el compareciente, en reformas jurdicas recientes observamos de nuevo cmo el legislador se
olvida de la individualizacin. Cuando se ha introducido la reduccin de jornada de progenitores cuyos
hijos tienen cncer o enfermedades graves, vemos que se reconoce un derecho nico al subsidio, para el
caso en que ambos dejen de trabajar. La pregunta inmediata es qu ocurre con las familias monoparentales,
con la nulidad, separacin o divorcio. A su entender, el Reglamento que desarrolla la Ley establece una
solucin rocambolesca, disponiendo que en los casos de nulidad, separacin o divorcio sea el juez quin
decida, o si no lo hace, que se otorgue al primero de los cnyuges que la solicite.
Considera que la excedencia para cuidado de hijos actual es excesiva y no favorece la igualdad,
porque parece fomentar que la mujer vuelva a su casa, dando muestras de un paternalismo que deberamos
haber superado. Adems se limita de manera rgida la edad del sujeto beneficiario a tres aos.
Aade que no se contempla la garanta de disfrute de las vacaciones en permisos parentales de larga
duracin; se establecen las vacaciones y el permiso de paternidad, y la licencia de maternidad, pero no se
contempla para permisos de larga duracin. De hecho, Austria ya ha sido condenada por esta cuestin
por el Tribunal de Justicia de la Unin Europea.
El compareciente llam la atencin sobre el hecho de que en nuestro ordenamiento tampoco se
contemple la posibilidad de pedir cambios de horario durante un perodo determinado de tiempo, tras el
reingreso despus de una licencia. Sin embargo, este supuesto est contemplado en la Directiva. Entiende
que el derecho debera ser un poco ms intenso justamente despus del reingreso de la licencia por
maternidad o del permiso de paternidad.
En cuanto a los horarios, no existe a nivel legislativo en Espaa ningn sistema institucionalizado y
formal en virtud del cual la ciudadana pueda intervenir en la determinacin de los horarios. Las medidas
que se pueden tomar pueden ser estatales, autonmicas o locales, porque las exigencias horarias pueden
ser diferentes en funcin de la provincia, comarca o municipio. En la Ley Orgnica de Igualdad se incluy
un artculo para fomentar las polticas municipales de tiempo y programacin de horarios, con el objetivo
de permitir que la ciudadana intervenga. En Galicia, por ejemplo, se han dado ejemplos legislativos
interesantes a este respecto. Desgraciadamente se nos ha cruzado la crisis demogrfica por medio, pero
s es verdad que varios municipios gallegos haban utilizado estas posibilidades ofrecidas en la legislacin
gallega de igualdad y que fueron puestos incluso de modelo por el Estado espaol a nivel internacional.
Un estudio comparativo reciente sobre polticas pblicas de conciliacin en Espaa y Noruega inclua
varios municipios gallegos como modelo.
Los bancos de tiempo tambin son una iniciativa que pretende formalizar o institucionalizar lo que
llevan haciendo las mujeres desde hace mucho, apoyarse en red en materia de conciliacin, en forma de
intercambios de tiempo que puedan generar un mayor bienestar por parte de la ciudadana.
Con el objetivo de mejorar todos estos aspectos, una nueva Ley de Conciliacin que profundizase en
cve: BOCG-10-D-330
todas estas temticas sera una buena iniciativa que podra nacer de las conclusiones de esta subcomisin.
Para ello debera partirse de la base de que la Ley Orgnica de Igualdad del2007 no es una ley que
consiga la igualdad, sino que marca el rumbo que hay que seguir para conseguirla. En definitiva, es un
punto de partida. Tambin plantea el tema de la transversalidad, es decir, la dimensin de la igualdad de
trato y oportunidades en todos los aspectos de la vida poltica. Considera que este objetivo no se ha
conseguido todava, ni por parte de las Cortes Generales, ni por parte del Gobierno.
Debemos tener en cuenta que los derechos de conciliacin son derechos fundamentales, algo que
est estableciendo la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Cree que en Espaa
an no ha calado esta concepcin, ni siquiera en el Tribunal Constitucional. Esto se ve en los recortes a
la igualdad de la reciente reforma laboral, pero igualmente en la reforma de la Seguridad Social. Al ampliar
la edad de jubilacin de65 a67, aos los perodos de clculo van a desfavorecer fundamentalmente a las
personas que no tengan carreras lineales, haciendo que la brecha pensional sea cada vez ms elevada
entre hombres y mujeres. Es preocupante todo el proceso de recortes que venimos padeciendo desde2010.
Tenemos que seguir pensando en lo que podemos hacer, cmo podemos compensar lo que hemos
perdido, puesto que en ocasiones no se pueden cambiar determinadas normas por su trascendencia
presupuestaria, pero s al menos intentar que no haya retrocesos. Si se hace un repaso de las medidas
mencionadas, veremos que prcticamente ninguna tiene incidencia presupuestaria. En cuanto la situacin
econmica lo permita, se debera pensar en poner en marcha el permiso de paternidad de30 das, y crear
ya algn tipo de subsidio o prestacin econmica vinculada a los permisos parentales, ms cortos que los
actuales, pues los largos tienden a la desprofesionalizacin de la persona que los disfruta. Por eso su
propuesta son permisos ms cortos, con cuota masculina, fomentando el blindaje de quienes hayan
ejercido esos derechos, profundizando en las frmulas que facilita el mantenimiento del contacto de la
persona en situacin de permiso con su organizacin productiva para evitar esa desprofesionalizacin.
Con ms derechos de conciliacin, y una mayor implicacin del empresariado en las necesidades
familiares y personales de los trabajadores, habra ms productividad.
Considera que la propuesta de una nueva Ley de Conciliacin tendra que pivotar sobre las ideas
de corresponsabilidad, de polticas pblicas de tiempo, corrigiendo estas cuestiones mencionadas y
muchas ms, algunas de carcter lingstico, como, por ejemplo, el hecho de que hablando de patria
potestad a estas alturas del siglo XXI. Los derechos de conciliacin estn reconocidos en la Ley de
Igualdad, pero ese artculo no est entre los primeros, sino que es el44; debera estar entre los primeros.
Una nueva Ley de Conciliacin debera pivotar sobre ese concepto que tendra tambin un efecto
pedaggico, e incluir cuestiones sobre la responsabilidad social corporativa, que va por el camino
correcto.
Finalmente concluye que la maternidad debe respetarse como diferencia femenina, pero no es
propiamente un tema de conciliacin. Aunque tendemos a decir que la maternidad es un tema de
conciliacin, de hecho es una cuestin biolgica, especfica y diferencial, de las mujeres, y lo que debe
conseguirse es que tenga un coste cero para ellas, para incidir de esa forma en la igualdad, de la misma
manera que la paternidad, profesionalmente hablando, tiene coste cero para los varones. Esa debera ser
otra de las ideas rectoras.

Igualdad (COMPI). (Celebrada20-11-2012) (219/137).
La compareciente seala que la institucin a la que representa es una coordinadora compuesta por22
organizaciones de mujeres de toda Espaa, cuya representatividad reside en su pluralidad y est orientada
a la defensa de la igualdad real de oportunidades para las mujeres.
Consideran que, segn Eurostat y de acuerdo con la evaluacin del Plan de Igualdad2008-2011
realizada por la Coordinadora, Espaa es el cuarto peor pas de Europa para la conciliacin, despus de
Luxemburgo, Malta y Chipre, que son los pases que ms mujeres tienen fuera del mercado laboral por
cuidado de menores o de adultos dependientes. En Espaa, ms del90% de los casos de abandono del
empleo por razones familiares corresponden a mujeres.
Seala que es necesario tener en cuenta que el INE en2008, estim que el trabajo domstico no
pagado representaba un27% del PIB, a un precio muy bajo, aproximadamente5 euros la hora. Adems,
el aumento del paro no contribuye a la redistribucin del trabajo domstico: las personas paradas no
mejoran su conciliacin, ni tampoco aumentan su nmero de hijos. Tampoco el paro incide, como no
cve: BOCG-10-D-330
incide el empleo, en la incorporacin de los hombres al cuidado. La encuesta de usos del tiempo indica
que la diferencia de tiempo dedicado por mujeres y hombres al empleo es del15%, y sin embargo, la
diferencia en el tiempo del cuidado es del 77%, es decir, hay una brecha, una gran diferencia entre
ambos sexos.
A su juicio, eso pone de manifiesto la necesidad de que los poderes pblicos apliquen el artculo9.2
de la Constitucin, para conseguir la igualdad efectiva, ya que no se da ni en empresas ni en familias.
No obstante, destaca que existe un dato positivo, la resistencia de las mujeres, pese a la crisis, a salir
del mercado de trabajo. Considera que esta es una diferencia clara con respecto a las dos crisis anteriores,
la de los aos70 y la de los90. Se constata que por ahora no hay efecto desnimo: ha habido un aumento
de710.000 mujeres que se han incorporado a la bsqueda de empleo desde2007, y la tasa de actividad
femenina, aunque desacelerada, ha seguido creciendo, del51% en2007 al52% en2012. La disparidad
entre la tasa de desempleo masculina y femenina se ha acortado, a diferencia de lo que ha pasado en
otras pocas y de lo que est sucediendo actualmente en otros pases del Sur de Europa, como Grecia.
Esto no quiere decir que esta crisis sea benigna con las mujeres: se han destruido680.000 empleos
femeninos y su tasa de paro, an recortando distancia con la masculina, sigue siendo superior. Adems,
en el tercer trimestre de2012, por primera vez el aumento del paro femenino ha sido ms del doble,
con68.700 mujeres ms que hombres, que alcanzan la cifra de28.200.
Esta inflexin est ligada a un triste liderazgo del Sector Pblico en la destruccin de empleo. Ha sido
ste el primer trimestre en que el Sector Pblico, con un54% de mujeres empleadas, y que en general
representa el 17% del empleo en nuestro pas, ha contribuido en un 51% al desempleo: se han
destruido49.500 empleos pblicos frente a47.600 privados.
El objetivo de la OIT es alcanzar en el ao2020 una tasa del82% de actividad laboral femenina en la
etapa de25 a39 aos, es decir, en la etapa frtil. Para alcanzarla, la OIT ya insista hace30 aos en la
necesidad de incidir sobre la jornada laboral, concretamente en dos aspectos, por un lado, la jornada
laboral general y las jornadas especiales para personas con necesidades de dedicacin familiar especficas,
y por otro, los servicios de atencin a la infancia y a las personas dependientes. Con relacin al primer
punto, el artculo17 de la Recomendacin165 de la OIT exige especial atencin a la reduccin general y
progresiva de la jornada laboral, de acuerdo con el desarrollo tecnolgico y social. La encuesta de empleo
relativa al tiempo, que refleja los datos de2010, s registra una reduccin general de la jornada de trabajo
en torno a un5%, respecto a los siete aos anteriores. Es decir, ha descendido de7,47 minutos en2003
a7,24 minutos en2010. Sin embargo, estima que hay signos de que comenzamos a avanzar en sentido
contrario. La prolongacin de la jornada laboral de los empleos pblicos impuesta por el Decreto
Ley20/2011, primero, y ratificada despus en la Ley de Presupuestos para este ao, y por el proyecto de
presupuestos para el ao que viene, aunque concierne slo al17% de las personas empleadas, tiene
mucha incidencia en las mujeres, porque el empleo pblico es el ms feminizado y porque se publicita
mucho, actuando como referente para la poblacin laboral, Opina que, el Poder Legislativo no ha tenido
en cuenta la repercusin que esta medida tiene sobre la desigualdad de las mujeres en el empleo. Se
afirma que el informe de impacto de gnero tiene un impacto positivo sobre la igualdad, lo cual no se
sostiene. De hecho, en su opinin, la utilidad social de estos informes est siendo devaluada.
Respecto a los permisos parentales, manifiesta que el permiso de paternidad implantado en2007 fue
utilizado en2008 por280.000 hombres, lo que equivale al54% de los padres, por lo que puede decirse
que tuvo un impacto muy positivo. El permiso ha visibilizado la paternidad como una responsabilidad de
los hombres, y por ello valoramos negativamente que su ampliacin a cuatro semanas se haya pospuesto,
en la misma lnea que la opinin expresada por la PPIINA.
Respecto al resto de los permisos y a la reduccin de jornada o la solicitud de excedencia, estima que
es difcil encontrar informacin sobre su uso, ya que el INE no hace una presentacin sistematizada y
comparativa con otros pases de la Unin Europea y del resto del mundo. Esto contraviene la recomendacin
de la OIT que estima que los datos, que son la primera herramienta para hacer poltica, estn disponibles,
a efectos de evaluar la realidad social y el impacto de las normas sobre ella.
Manifiesta que debemos contemplar tambin el trabajo de las empleadas de hogar, tan importante
como recurso para la conciliacin; un trabajo realizado por mujeres para mujeres, que crea las llamadas
cadenas globales de cuidados. Hay que mencionar tambin la figura hbrida de la cuidadora familiar del
artculo18 de la Ley de Dependencia. El93% de estas cuidadoras son mujeres, con una paga, que ha
sido recortada por el Decreto20/2012, y a quienes se ha desprovisto de la proteccin de la Seguridad
Social.
cve: BOCG-10-D-330
En cuanto a los servicios, la supresin en2012 del Plan Educa3 y el aumento de las tasas de
escolarizacin de0 a3 aos considera que va a tener una incidencia irreversible en la conciliacin de las
familias, y sobre todo de las madres, pero tambin en el desarrollo personal de los nios. Los recortes de
la Ley de Dependencia que suponen exclusin de los dependientes moderados el30 de diciembre y los
recortes presupuestarios para2012 y2013 no avanzan hacia la universalidad sino que se estima que
tenemos a10.000 personas menos protegidas, lo cual es totalmente contrario a lo que la Ley preconiza
en su Exposicin de Motivos, donde se declara que el modelo de cuidados familiares es insostenible por
tres razones:
Porque la incorporacin de las mujeres al trabajo remunerado es creciente, fruto por un lado de la
educacin y de la nueva conciencia social con respecto a la autonoma personal.
Porque ha cambiado el modelo de familia ya que se tienen menos hijos y stos como cuidadores son
un recurso decreciente.
Porque el aumento de la esperanza de vida conlleva un incremento del nmero de personas
dependientes.
Las mujeres y las familias no pueden cargar con todas las tareas que el Estado no asume. El reparto
social de los cuidados genera empleo. La propia Ley de Dependencia tena una memoria que indicaba
que se podan crear300.000 empleos, si se hubiesen profesionalizado las prestaciones y si se hubiese
continuado avanzando hacia la universalizacin de la proteccin. La sociedad no es contraria al aumento
de los impuestos para la financiacin de la Ley de Dependencia porque todos entienden que es una
necesidad general. Estas medidas no suponen slo un gran esfuerzo econmico, sino una alternativa a
un modelo ms sostenible de salida de la crisis y fortalecimiento de la economa.
Destaca, igualmente, con respecto a los Planes de Igualdad, que es evidente que retirando
competencias de la negociacin colectiva, se les resta efectividad, lo cual implica desactivar un instrumento
muy importante.
Finalmente seal que, el hecho de permitir que se pueda modificar la jornada de trabajo a tiempo
parcial pervierte esta figura. Considera positivo que en el ltimo informe de la Comisin Europea se afirme
que el trabajo a tiempo parcial no puede medirse de igual modo que el trabajo a jornada completa. El
trabajo a tiempo parcial siempre es una fuente de discriminacin y no debe entenderse como una medida
para la conciliacin, ya que sistemticamente la encuesta de poblacin activa registra que hay ms
mujeres que trabajan a tiempo parcial que las que manifiestan que lo hacen por voluntad propia. En
muchos casos ese trabajo es lo nico que han encontrado. Por lo que a su juicio, se trata de una va para
la segregacin de sexos y la discriminacin.
Para concluir, advierte que hay que recordar que la defensa de la igualdad debe ser sostenida en el
tiempo, sin cambios continuados de rumbo, para lo cual es preciso tener unas coordenadas claras. En
este sentido, considera que las que marca la OIT en la lnea de regular los tiempos de trabajo y aumentar
los servicios de atencin a la infancia y a las personas dependientes, trazan un rumbo fiable.
Doa Mara Luisa Soleto vila, Directora de la Fundacin Mujeres. (Celebrada20-11-2012)

(219/138).
La compareciente manifest que la Fundacin Mujeres es una Organizacin que trabaja en programas
de igualdad de oportunidades desde1994, centrndose en cuestiones vinculadas al mercado de trabajo.
Por esa razn han trabajado mucho sobre el tema de la conciliacin como instrumento que afecta a las
relaciones laborales dentro de la empresa.
A su juicio, es importante definir el concepto de conciliacin. De este modo, cuando hablamos de la
conciliacin de la vida familiar, personal y laboral, nos estamos refiriendo al hecho de que las personas
puedan compatibilizar en un mdulo de tiempo limitado, sus diferentes intereses y obligaciones. Es decir,
estaramos hablando de la disponibilidad y la organizacin del tiempo propio.
Existe un problema de usos del tiempo fuertemente caracterizado por el gnero, tanto cuantitativa
como cualitativamente. Las mujeres tienen un exceso de dedicacin a las tareas familiares en detrimento
de lo que tiene que ver con su trabajo o con su formacin, as como con el tiempo que se dedican a s
mismas.
A su entender, esta concepcin esta relacionada con un modelo de organizacin laboral que surge con
la Revolucin Industrial y se ha mantenido hasta ahora. En definitiva, considera que, las relaciones laborales
cve: BOCG-10-D-330
y la organizacin de la vida en torno a la produccin de bienes y servicios parte de un modelo que supone
que en el hogar se cuenta con una persona adulta, que tradicionalmente es mujer, disponible para el
desarrollo de las tareas domsticas y familiares. Por ello las estructuras laborales se organizan en torno a la
idea de que las personas que se dedican a la produccin de bienes y servicios estn plenamente disponibles,
exentas de la atencin de otro tipo de obligaciones. Este es el guin de organizacin social que hemos
heredado y que conocemos con el nombre de divisin sexual del trabajo, guin que se ha quebrado en las
ltimas dcadas con el cambio del papel de las mujeres. La incorporacin de stas social y laboralmente ha
revelado los fallos de este sistema: cuando en una familia hay dos personas que participan en el mercado
laboral, desaparece ese soporte social del mbito domstico y surge el problema de la conciliacin.
El modelo de la Revolucin Industrial resolva el problema de manera eficaz, aplicando el sistema de
dos por uno y la divisin sexual del trabajo. De este modo se daba respuesta, tanto al tema de las
responsabilidades familiares como al de la produccin de bienes y servicios. Sin embargo, es obvio que
este sistema provoca desigualdad y expulsa a la mitad de la poblacin, ya que las personas que se
quedan en el mbito domstico no acceden a los beneficios econmicos ni a la proteccin social asociados
en exclusiva, a la produccin de bienes y servicios.
A su juicio, es precisamente cuando ese sistema quiebra cuando empezamos a vivir el problema de la
conciliacin, que hasta ese momento no haba surgido. Las dificultades de conciliacin continan siendo uno
de los obstculos fundamentales del acceso al mundo laboral y el desarrollo profesional de las mujeres. Hay
menos mujeres en el mercado laboral, y muchas de las que no estn, declaran no hacerlo por dedicacin a
las tareas domsticas y familiares. Adems, las que si participan, lo hacen en peores condiciones laborales,
de forma segregada, con dificultades de promocin, menor estabilidad, mayor subempleo y menor salario.
De hecho, son ellas las que asumen la responsabilidad de desarrollar estrategias de conciliacin.
Lo cierto es que, a su entender, la plena disponibilidad se ha convertido en el valor por excelencia en
el mercado laboral. Las empresas prefieren perfiles laborales que estn plenamente disponibles, lo cual
trae como consecuencia la discriminacin de la mujer. Ello supone claramente una falta de esfuerzo
organizativo y una carencia de instrumentos de planificacin en la gestin de recursos humanos. La
consecuencia es que se genera para las empresas el efecto negativo que supone la prdida de talento de
las mujeres, las cuales constituyen ms de la mitad de la poblacin titulada que sale de las Universidades.
Supone, igualmente la renuncia a la innovacin y a la adaptabilidad, dos valores esenciales para el
desarrollo empresarial en momentos de crisis. Los modelos rgidos de organizacin laboral estn teniendo
como consecuencias menor productividad y competitividad.
A su entender, las estrategias de intervencin, en materia de conciliacin, desde el mbito pblico, han
sido bsicamente dos:
Enfocar la conciliacin como un problema de las familias y de las mujeres.

Enfocarlo como un problema pblico.
Sugiere que si entendemos que la igualdad implica simplemente un equilibrio para las mujeres,
intervendremos slo de la primera forma, con servicios de apoyo, abriendo espacios para que las mujeres
puedan compatibilizar ambas tareas y definiendo escenarios de menor carga laboral para ellas. Esto, en
su opinin, ayudar a paliar los efectos negativos pero no resolver el problema principal.
La OCDE en1989 ya public un Informe que hablaba de conducir un cambio estructural que
contribuyera a la insercin sociolaboral de las mujeres. Las esperanzas de crecimiento econmico en
esas fechas estaban depositadas en la participacin femenina, lo cual haca necesaria una modificacin
del sistema que permitiera compatibilizar la tareas laborales y familiares. Desde el enfoque pblico, se
apelaba a la corresponsabilidad, involucrando no slo a las familias, sino a los agentes sociales y a todos
los sectores de la sociedad.
La compareciente estima que, si consideramos que se trata de un cambio estructural, estaremos
hablando de un cambio social, de las mujeres y las familias, pero tambin de las estructuras en las que
nos desenvolvemos, solucionando el problema desde la raz.
No obstante estima que, para hablar propiamente de este modelo, tenemos que entender que es
necesario intervenir en tres mbitos diferentes:
Familias corresponsables (reparto de tareas domsticas, modelo de convivencia basado en

relaciones ms democrticas e igualitarias, es decir menos fundado en el modelo de visin sexual del
trabajo, exento de estereotipos de gnero). El modelo tradicional sigue teniendo un peso fuerte a pesar de
cve: BOCG-10-D-330
que cada vez es ms frecuente el modelo de familia corresponsable.

Empresas corresponsables (organizaciones, sindicatos, asociaciones y empresas que adopten
nuevos modelos de gestin de recursos humanos basados en la flexibilidad, el empleo de calidad, y en
nuevas formas de organizacin del trabajo, es decir lo que se ha venido a llamar flexiseguridad, una
palabra que ya ha pasado de moda). Nos referimos a empresas ms valoradas por parte de los trabajadores
y trabajadoras, algo que se refleja en los galardones que reciben, muy apreciados para su imagen pblica.
Se trata de un cambio de cultura que erradica la plena disponibilidad como valor central de la relacin
laboral, y piensa en alternativas al presencialismo. Es un contexto donde calidad de empleo y calidad de
vida estn muy relacionadas. Lo cierto es que no se est transfiriendo este modelo, a travs de la
legislacin laboral o la negociacin colectiva, a las pequeas empresas, ya que casi se da solo en
empresas grandes, que cuentan con departamentos de recursos humanos.
Medidas legislativas y servicios pblicos: La conciliacin debe ser tambin un objetivo para las
polticas pblicas. En ellas debe hablarse de organizacin de tiempos, de diseo urbanstico, de legislacin
laboral, y deben tener en cuenta su capacidad de afectar a la facultad de las personas para optimizar los
tiempos y compatibilizar sus responsabilidades. Cada vez que una de estas medidas desaparece afecta
a la conciliacin. Ahora mismo, lo que vemos en la legislacin es que, en vez de tender a frmulas de
mayor flexibilidad, se aaden rigideces, disminuyendo las posibilidades de la gente de organizar su tiempo.
No se trata muchas veces de cantidad de tiempo sino de posibilidad de organizacin.
Insiste en que la racionalizacin de horarios en las empresas debe crear nuevos modelos de relaciones
laborales, no basados en ese nico sistema de prestacin de jornada a tiempo completo.
La corresponsabilidad social es un criterio bsico. Algunas personas asimilan conciliacin a
corresponsabilidad, cuando son dos cosas distintas. Estaramos hablando de conciliacin corresponsable
cuando se trata de una responsabilidad compartida. No hablamos slo, en corresponsabilidad, de mujeres
y hombres, sino de empresas, de instituciones, de agentes sociales, porque la organizacin de los tiempos
es algo que afecta a todo el mundo. Cuando usamos el trmino conciliacin estamos hablando de la
compatibilizacin de los espacios laborales y domsticos. Interesa que estos objetivos sean abordados
desde la corresponsabilidad y la transversalidad, con intervenciones de carcter integral.
A su juicio, la reforma laboral contiene una serie de medidas que afectan directamente a la libre
disposicin por parte de las empresas de una parte del tiempo. Esto entra en los criterios de rigidez
mencionados. No es verdad, por ejemplo, que el contrato a tiempo parcial favorezca la conciliacin,
situacin que se ha agravado ahora por las modificaciones que ha sufrido. En definitiva, se ponen en
manos de las empresas instrumentos de rigidez. A este respecto, considera que existe una colisin entre
el Real Decreto de Medidas Urgentes de Reforma Laboral y la Ley de Igualdad, sobre todo en lo que se
refiere a la negociacin colectiva.
Las mujeres espaolas han decidido que no tienen hijos mientras no tengan estabilidad laboral. Las
medidas que se toman en materia de conciliacin tienen efectos a medio plazo en la cuestin demogrfica,
por lo que las modificaciones que se hagan ahora implicarn ms retraso y en definitiva, ms generaciones,
para que lleguen los cambios.
Doa Mara Snchez Arjona, Directora de la Fundacin Mujer, Familia y Trabajo.

(Celebrada20-11-2012) (219/139).
La Sra. Snchez Arjona manifest que la Fundacin a la que representa, comenz su actividad hace
once aos para dar respuesta a una demanda social real que exiga un cambio cultural en las formas de
trabajar en Espaa. La cultura presencial y la falta de sistemas de medicin de variables como la
productividad personal, as como el impacto en la cuenta de resultados del absentismo, la falta de
motivacin de los empleados o las formas de liderazgo desintegradoras, hacen en ocasiones prcticamente
imposible el desarrollo equilibrado de los distintos planos del individuo, profesional, personal y familiar,
con el consiguiente efecto devastador en las empresas: prdida de talento, baja productividad y falta de
competitividad.
La Fundacin Mujer, Familia y Trabajo surgi con la misin de impulsar una transformacin social y
empresarial, generando un entorno de oportunidades para que las personas logren plena satisfaccin en
todos sus mbitos.
Su objetivo fue empezar a trabajar en todos los sectores:
cve: BOCG-10-D-330
En primer lugar con los jvenes, en el campo de la educacin, para garantizar que las generaciones
futuras quieran apostar por modelos de liderazgo basados en la efectividad, productividad y compromiso.
En segundo lugar con las Administraciones Pblicas, colaborando en la elaboracin de informes y
estudios que permitan obtener datos sobre la realidad espaola y sirvan de apoyo a futuras reformas.
En tercer lugar con las empresas, favoreciendo la sensibilizacin y fomentando prcticas de

flexibilidad que han demostrado ser la forma ms efectiva de procurar la conciliacin. La Fundacin ha
intentado poner en valor las buenas prcticas de empresas que apuestan por las personas como principal
activo de sus organizaciones, y que entienden que la clave para mejorar la competitividad es trabajar con
modelos de gestin basados en la flexibilidad y en la diversidad, al mismo tiempo que invierten en
formacin e innovacin. Son empresas que en estos momentos de crisis tienen plantillas comprometidas
y productivas, resistiendo mejor que otras los efectos adversos de esta situacin.
En cuarto lugar con los medios de comunicacin, favoreciendo que se transmita a la sociedad el
mensaje de que es posible un mundo ms justo y humano, y que se conozcan los efectos adversos que,
tanto en las familias como en las personas, ocasiona la falta de conciliacin, as como el impacto econmico
de la ausencia de actuaciones para prevenir o contrarrestar estos efectos.
En quinto lugar con las asociaciones, para fortalecer y profesionalizar el trabajo que las entidades
sociales o el tercer sector llevan a cabo, complementando las actuaciones de las Administraciones
Pblicas.
Finalmente en sexto lugar con las personas, puesto que cada una es protagonista y responsable del
cambio.
Defienden la racionalizacin de horarios porque cumple con dos de los objetivos mencionados: mejorar
la conciliacin y conseguir empresas ms productivas. La crisis ha hecho que algunas empresas refuercen
su cultura presencial imponiendo jornadas an ms extensas, pero esto no ayuda a aumentar su
productividad, y mucho menos a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ya que est demostrado
que slo son efectivas la mitad de las horas dedicadas al trabajo.
La compareciente proporcion tambin algunos datos a la Subcomisin para demostrar las dificultades
del momento que atravesamos:
La cada del PIB en un1,6%; la tasa de paro en un25,02%; un PIB de un1,2% dedicado a la familia
frente al2,2% europeo y un50% de paro juvenil, indican que es preciso cambiar los modelos de gestin
y produccin tradicionales, y apostar por la innovacin y la productividad para ser ms competitivos y
crear empleo.
El 60,9% de los licenciados espaoles son mujeres y sin embargo, la brecha salarial est en el
entorno al14%, y las mujeres slo ocupan el24% de los cargos directivos en las empresas espaolas.
Eso, pese a que representan el51% de la poblacin con estudios universitarios de postgrado. Las mujeres
consejeras en las empresas del IBEX no llegan al13% y una de cada diez trabajadoras en Espaa es
autnoma. Estos datos ponen de manifiesto que las mujeres en Espaa no disponen de las estructuras
sociales y empresariales que les permitan compaginar su desarrollo familiar y personal con el profesional.
Un estudio elaborado por la Fundacin La Caixa revela que un23% de las madres con hijos menores de
cinco aos, ha dejado su empleo o actividad formativa tras la maternidad. Sin embargo, el nmero de
amas de casa incorporadas al mercado laboral se ha duplicado de2009 a2011 lo cual significa que se ha
doblado el nmero de hogares que por necesidades econmicas se ve obligado a que el ama de casa
busque trabajo fuera del hogar.
El17% de la poblacin es mayor de65 aos. La reduccin en el tamao de la familia media ha
pasado a2,7 miembros. El40% de los hogares en Espaa no tiene ningn hijo y el ndice de natalidad cae
un1,1% al ao.
A la vista de estos datos estima que es necesario actuar desde todos los sectores de la sociedad y
apuesta, desde su Organizacin, por la racionalizacin de los horarios laborales en un entorno de flexibilidad,
con el amparo del compromiso mutuo, es decir, teniendo en cuenta que hay sectores de actividad que, por
su modelo productivo, no pueden parar su cadena de produccin y que las empresas deben obtener la
productividad y los resultados econmicos fijados, consensuados y comunicados previamente a los
trabajadores. Segn datos recientes, la conciliacin aumenta un19% la productividad de las empresas.
La Fundacin ha creado una red de empresas que bajo la marca Ms Humano trabajan con modelos
de gestin basados en la flexibilidad, apostando por las personas. Son empresas que defienden la
cve: BOCG-10-D-330
flexibilidad, tanto en los horarios como en la ubicacin espacial, y que han desarrollado modelos de
gestin y de medicin de variables como la productividad, el desempeo y el compromiso. Este grupo de
doce empresas representa ms de254.000 trabajadores, factura ms de128 millones de euros y en2011
cre ms de2.150 puestos de trabajo.
Manifiesta a la Subcomisin que su trabajo consiste en:
Impulsar la medicin y evaluacin del impacto que las diferentes polticas internas de gestin de
recursos humanos tienen en sus organizaciones, haciendo propuestas o estableciendo sinergias con las
Administraciones para conseguir el cambio de modelo de gestin en el resto de empresas espaolas,
poniendo a disposicin del resto sus buenas prcticas. La implantacin de las medidas en estas empresas
no ha supuesto desembolso econmico, aunque s una inversin, pero todas ellas han concluido con un
aumento de la productividad de un6% y han logrado una tasa de absentismo del2%, Cifra muy baja si
tenemos en cuenta que en las grandes empresas est en el entorno del5,6%.
Proponer que desde las Administraciones se reconozca y valore el buen hacer y el trabajo de
estas empresas, as como los dficits y el impacto negativo que la falta de medidas de esa naturaleza
genera en las que siguen trabajando con modelos rgidos y autoritarios. Tambin constituye su objetivo
dar a conocer el impacto que esta forma de trabajo y los horarios interminables estn causando en las
familias y particularmente en los hijos: fracaso escolar, estrs infantil, etc. Proponen ayudas a las
empresas mediante talleres de gestin del tiempo para el logro de objetivos empresariales y familiares.
Asimismo, sugieren fomentar el necesario reconocimiento de la maternidad, para que sta no sea causa
de discriminacin o incompatibilidad para alcanzar puestos de responsabilidad en las organizaciones.
Tambin piden que se ayude a las empresas que quieren racionalizar horarios implantando nuevos
modelos de gestin, mediante inversiones bonificadas en la tecnologa que precisen, procesos de
asesoramiento, certificacin, etc. Consideran igualmente imprescindible que se elaboren estudios sobre
las consecuencias de un cambio horario laboral en el tejido empresarial espaol, con vistas a una
mayor conciliacin. Destaca a este respecto, el anlisis elaborado por el Departamento de Empleo y
Asuntos Sociales del Gobierno Vasco, que ha diseado un modelo terico sobre el impacto que
supondra un cambio de horario laboral, tanto desde la perspectiva de las empresas como desde la de
los trabajadores.
Expuso tambin a la Subcomisin, que esta red de empresas ha desarrollado un modelo de trabajo
en movilidad aprovechando las tecnologas que, a su juicio puede considerarse un buen ejemplo prctico.
Seala que el trabajo es una actividad, no un sitio fsico, en un mundo cada vez ms globalizado y mvil.
Ello hace que se imponga implanta un modelo flexible, con horarios ms racionales, lo cual exige generar
estructuras que permitan gestionar esos cambios de forma que los trabajadores sepan y tengan claramente
definidos los objetivos, y asuman el compromiso de aportar productividad a la organizacin. El trabajo
flexible tiene altos beneficios para la plantilla, ya que ayuda a la seleccin de empresas innovadoras y a
la retencin de talento, genera un mejor aprovechamiento de los espacios de las oficinas, reduce los
costes de desplazamiento que representan un3,5% del PIB y da lugar a un incremento de la productividad
del60% a nivel empresarial y del40% a nivel individual.
Los mbitos sobre los que se debe a trabajar son a su juicio, la persona, los espacios y la tecnologa,
de acuerdo con las premisas siguientes:
Fomentando la formacin de las personas en el uso de las herramientas que permiten esa movilidad,
haciendo un buen uso de las tecnologas, en el uso al acceso a datos de las redes sociales, de las
comunicaciones unificadas, etc.
En cuanto a los espacios, las estadsticas demuestran que el70% de las colaboraciones o negocios
se realizan fuera de la oficina. A estos efectos, se propone crear espacios de intercambio de ideas y de
dilogo, llevando a cabo tambin reuniones online. Hoy en da slo permanecemos en la oficina un40%
del tiempo. El60% restante, el trabajo se desarrolla en otros sitios y a ello contribuye la tecnologa ya que
permite generar aplicaciones ligadas, no aisladas entre s, que interactan automticamente.
La tecnologa debe ser la herramienta principal que nos permita potenciar nuevas formas de trabajo
y aportar modelos flexibles.
Finalmente, seala que debe darse un compromiso firme de la direccin, y adems deben desarrollarse
instrumentos para la medicin de los resultados por objetivos, lo ms cuantitativos posibles, pero tambin
cve: BOCG-10-D-330
cualitativos: planificacin y calendario de reuniones, encuentros presenciales y virtuales, compromiso,

responsabilidad, acuerdo entre la persona y sus responsables directos de qu significa trabajo flexible y
cules son las prioridades.
Doa Carmen Bravo Sueskun, Secretaria Confederal de la Mujer de CCOO(Celebrada20-11-

2012) (219/140).
La compareciente plante, en primer lugar, que hablar de conciliacin sin tener en cuenta la actividad
legislativa, los recursos econmicos y el dilogo social no tiene sentido. Estos son, a su juicio, factores a
tener en cuenta y deben estar muy presentes en el debate que se realice, tanto en relacin con la
racionalizacin de los horarios como en materia de conciliacin y corresponsabilidad.
La Comisin Europea en sus informes, insiste en el hecho de que la maternidad limita las tasas de
empleo femenino y de que en el hogar, las mujeres siguen trabajando ms que los hombres, sin salario.
En este sentido, manifiesta que M ngeles Durn, en su obra sobre el trabajo no remunerado en la
economa global, sostiene que el reparto de ese trabajo global no puede basarse en el argumento de la
divisin sexual del trabajo, porque esa concepcin hoy no tiene validez legal ni apoyo en la opinin
pblica.
El tiempo de trabajo retribuido es un elemento esencial para distinguir entre empleo masculino y
femenino, y tambin el que determina las desigualdades. La Encuesta del Tiempo de Trabajo del INE
de2010, ratifica que las mujeres empleamos mucho ms tiempo en la familia, dos horas ms sobre el
trabajo realizado por los varones. A pesar de que ha habido un avance importante de la participacin de
stos, desde la estadstica de2002 a2010 (cinco puntos de participacin), en estos momentos est en
un74,7%, mientras que las mujeres siguen asumiendo un91,9%, del trabajo en el mbito familiar. Entiende
que el reparto de tiempos en ese espacio determina el avance en la igualdad de oportunidades y la
solucin a este problema depende tambin del grado de implicacin de las medidas normativas que se
aprueben, y las que se puedan articular en el dilogo social o en la negociacin de colectiva.
Considera que la Ley de Conciliacin de1999 fue muy importante, en la medida en que admiti como
nula la extincin del contrato cuando la causa fuese la maternidad o el cuidado de familiares, si bien, dej
fuera una serie de temas, o los potenci de forma limitada, como el de la corresponsabilidad y la prevencin
de riesgos por lactancia. Fue la Ley Orgnica3/2007 la que supuso un impulso definitivo en este campo.
En concreto, el reconocimiento del permiso por paternidad que hizo el artculo43.3, signific un gran
avance en la corresponsabilidad, aunque actualmente est paralizada su ampliacin.
Seala que la Ley Orgnica3/2007 modific el artculo34 del Estatuto de los Trabajadores para
garantizar el derecho a adaptar la duracin y la distribucin de la jornada de trabajo con el fin de hacer
efectivo el derecho a la conciliacin de los trabajadores en los trminos de la negociacin colectiva. En el
artculo45 se indicaba que las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades,
y deben adoptar planes y medidas de igualdad.
Para la compareciente, estas son las dos grandes leyes que han venido a impulsar la conciliacin,
aunque ahora nos encontramos con una gran dificultad a partir de la aprobacin de la Ley3/2012, de
Reforma Laboral, de6 de julio, que ha impuesto lmites al avance que se haba conseguido con los planes
y medidas de igualdad. La ley modifica el artculo83 y84 del Estatuto de los Trabajadores, relativos a la
negociacin de la jornada y a la adaptacin del horario para la conciliacin, dificultndola. A ello se une la
ralentizacin en la negociacin de los convenios colectivos. Actualmente no se negocian tantos convenios,
cuando son stos son la principal herramienta que existe entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras
a la hora de articular medidas a favor de la adecuacin de la jornada y la conciliacin y corresponsabilidad.
En agosto de2012, haba cuatro millones de personas protegidas por un convenio colectivo, pero el ao
pasado eran seis millones, es decir, hay una diferencia de dos millones.
En cuanto a las tasas de actividad, a pesar de que la estadstica sigue incrementndose en las mujeres
y se ha paralizado en los hombres, todava estamos trece puntos porcentuales por debajo de la tasa de
actividad masculina; en concreto asciende a un69,82%. Esto no tiene reflejo en la tasa de empleo, donde
la diferencia es an muy amplia a pesar de ese incremento de la poblacin activa, y sin perjuicio de que
la crisis haya destruido mayoritariamente empleo masculino. Incluso as, los varones estn diez puntos
por encima de las mujeres, en un61% frente al51% femenino.
El paro es el nico mbito donde las mujeres sobrepasan a los hombres, con un25,5% frente al24,8%.
Seala que la reforma laboral ha roto con la inercia del impulso de la negociacin de los planes de
cve: BOCG-10-D-330
igualdad y de la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo. La flexibilidad en la jornada

est llevando a que un 40% de empresas, segn un estudio realizado por CCOO, est ampliando la
jornada pactada. En concreto, se ha producido hasta un82% de ampliacin de jornada en los sectores
de servicios financieros y administrativos, en el comercio y en los sectores pblicos, donde las plantillas
son mayoritariamente femeninas. Como consecuencia de esto, se est produciendo una mayor
diversificacin en las jornadas, con una flexibilidad contraria a la conciliacin del tiempo de trabajo y de
vida personal.
Considera que tambin es nefasto el tratamiento que la reforma laboral da al contrato a tiempo parcial,
permitiendo la realizacin de horas extraordinarias. Si sumamos a esa flexibilidad la ampliacin de jornada
por diferentes causas, vemos que el contrato a tiempo parcial es precisamente el principal elemento de
discriminacin en el trabajo retribuido de las mujeres, ya que ellas son las que ocupan el 80% de los
trabajos de esa naturaleza. Las horas extraordinarias, al no tener los mismos derechos que las
complementarias, van a hacer de este trabajo un mbito de mayor precariedad para las mujeres. Es
precisamente ste uno de los factores que ms incide en la expulsin femenina del mercado de trabajo,
dadas las malas condiciones laborales, la flexibilidad en la jornada y la baja capacidad adquisitiva que
tienen los contratos a tiempo parcial. A esto hay que aadir el carcter involuntario de este contrato.
Siempre que se hacen encuestas sobre este tema, se constata que slo el8% de los encuestados elegiran
voluntariamente un contrato a tiempo parcial.
Manifiesta que tambin ha incidido de manera negativa en la igualdad, la rigidez en el permiso de
lactancia, imponiendo que slo un progenitor pueda hacer uso de ese derecho. El mismo efecto han
tenido las medidas sobre el disfrute de la reduccin de la jornada de trabajo cuando las razones sean de
guarda legal.
Record adems los recortes en materia educativa, educacin de0 a3 aos, en transporte y comedor
escolar, as como los recortes del15% en los sistemas para la autonoma de las personas en situacin de
dependencia, lo cual va a recaer sobre las mujeres, dificultando an ms la compatibilizacin de los
tiempos laborales retribuidos y los de trabajo en el mbito familiar.
Considera importante continuar exigiendo que se complete el permiso de paternidad, medida
fundamental que han solicitado188.000 personas de las228.300 prestaciones por permiso de maternidad
contabilizadas.
Estima necesario continuar con los esfuerzos legislativos para resolver el conflicto de la conciliacin y
equilibrar efectivamente el entorno familiar y el mercado de trabajo. Son necesarios servicios pblicos
suficientes, eficaces y eficientes, para el mantenimiento del estado del bienestar y la defensa de la
igualdad, igual que es preciso reforzar econmicamente desde el Estado los sectores de actividad donde
trabajan mayoritariamente las mujeres, como la sanidad, el comercio y la educacin, aquejados de peores
condiciones laborales, tanto en contratacin, como en salarios. Tambin considera necesario revalorizar
las condiciones que tienen las mujeres en el acceso al puesto de trabajo: el contrato a tiempo parcial no
puede ser un contrato predestinado a las mujeres. Es preciso diversificar, para incorporar ms mujeres a
los sectores industrial y tecnolgico, y hacer una labor en la formacin previa a esa incorporacin.
Finalmente seala que es esencial que el dilogo social y la negociacin colectiva vuelvan a adquirir
la importancia que ostentan las relaciones laborales. Espaa ocupa ya uno de los lugares con mayores
ndices de desigualdad en las condiciones laborales y de discriminacin salarial, as como de insuficiencia
en la adecuacin de los horarios entre los sectores productivos y los servicios, con respecto al resto de los
pases de la Unin Europea. Es necesario dirigir ya acciones destinadas a la contencin de la brecha que
por razones de sexo se producen en el mbito laboral.
Doa Mara Elsegui Itxaso, Catedrtica de Filosofa del Derecho de la Universidad de Zaragoza,
Directora de la Revista Aequalitas, Miembro del equipo de redaccin de la Ley Orgnica3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres. (Celebrada20-11-2012) (219/141).
La compareciente puso de manifiesto que la Ley Orgnica de2007 ha sido un punto de inflexin,
aunque ahora sea necesario profundizar en determinadas cuestiones para conseguir que su aplicacin
sea efectiva.
Entiende que es preciso un gran impulso a la negociacin colectiva en el mbito de la conciliacin. De
hecho los estudios realizados sobre los convenios colectivos en las diferentes Comunidades Autnomas
reflejan que no aparecen ni siquiera las medidas previstas en la legislacin. Simplemente se prescinde de
cve: BOCG-10-D-330
este tema, lo cual indica que no es una cuestin vinculada a la situacin de crisis econmica actual.
Igualmente, existe un desconocimiento de las medidas establecidas por la Ley. As, el art. 43 de la LOIEM
establece como meta aumentar la presencia de mujeres en afiliacin y participacin en organizaciones
sindicales y empresariales. Para la compareciente se trata de algo esencial y queda mucho por hacer,
aunque haya crecido la afiliacin en sindicatos. Esto no puede imponerse por ley pero s fomentarse. A su
juicio, los sindicatos tienen una tarea pendiente, en el sentido de flexibilizar y hacer ms democrticas sus
organizaciones. Tambin debe profundizarse el control de los convenios colectivos por la Inspeccin de
Trabajo, ya que actualmente se aceptan en sus trminos y no se denuncian. Seala que igualmente
puede ser necesaria una tarea de formacin de la Inspeccin.
En su da se propuso en el borrador de la Ley de Igualdad una figura jurdica existente en el Derecho
alemn, algo as como una encargada o encargado de igualdad, figura que no coincide con la de las
agentes de igualdad existentes en Espaa, ya que existe dentro de las Administraciones Pblicas, y es
elegida entre las propias funcionarias, gozando de una serie de horas dedicadas a todo lo relativo a los
derechos laborales de las mujeres. De este modo se evita que en la negociacin colectiva en sectores
feminizados, no haya representacin sindical de mujeres, algo que es muy frecuente en hostelera,
educacin, sanidad, etc. De la misma manera, los agentes de igualdad existentes en algunas
Administraciones Locales, deberan ser funcionarios o funcionarias del grupo A, estando actualmente
calificados profesionalmente como grupo E. Entiende que deberan ser licenciados universitarios los que
se encargasen de esta materia, para mejorar su influencia e incidencia en las materias que los ocupan.
Considera que con respecto a los planes de igualdad de las empresas, debe desarrollarse la LOIEM
con ms fuerza y rigor. En primer lugar, deben registrarse, porque ahora se elaboran pero no existe un
control sobre ellos. Tambin podran difundirse buenas prcticas a partir del estudio de las mejores
medidas.
Por lo que se refiere a los consejos de administracin, apunta que si bien la ley no obliga, lo cierto es
que los temas de conciliacin mejoraran tan slo con la introduccin de ms mujeres, que generalmente
tienen una actitud ms abierta que los hombres. Actualmente se est discutiendo una Directiva de la
Unin Europea sobre este tema que apunta a la imposicin de una cuota de un40% en los consejos.
En relacin con la racionalizacin de los horarios en Espaa, la compareciente manifiesta que es un
problema cultural y de mentalidad. Considera que es difcil que el legislador pueda modificar esta cultura
tan arraigada, si bien el Estado puede intervenir, en mbitos como los horarios escolares, intentando
conciliarlos con los laborales. Tambin hay aspectos que pueden mejorarse desde la Administracin Local,
como la asignacin de plazas en centros escolares en funcin de la proximidad al domicilio. Igualmente,
las semanas de adaptacin de los nios al empezar el curso escolar son extremadamente difciles
pudiendo ser voluntarias o al menos adecuarse ms a los horarios laborales de los progenitores. Algo
similar podra hacerse con las franjas horarias de los programas televisivos.
En cuanto a la Directiva sobre Permisos Individuales de28 das para el padre, recuerda que est
pendiente la implantacin del permiso. A su juicio, el Gobierno debera hacer un esfuerzo en cuanto sea
posible ya que existe el compromiso legal, pospuesto al1 de enero de2013 y adems existe una Directiva
de2010 que tiene dos aos para su transposicin.
En relacin con los permisos maternales y paternales, manifiesta que el Parlamento Europeo ha
presentado el20 de octubre de2010 una Propuesta de Directiva para la ampliacin del Permiso mnimo
de Maternidad de14 semanas a20 en toda Europa. Esto podra ser positivo, pero hay medidas que
realmente pueden ir contra las propias mujeres y expulsarlas del mercado laboral, aunque es obvio que
las primeras semanas aunque son necesarias para el cuidado tanto del padre como de la madre, resultan
imprescindibles para la madre. Entiende que cualquier propuesta que se formule debera ampliar, pero en
ningn caso retirar, das del permiso de la madre para drselos al padre, es decir, que las ampliaciones
no se hagan a costa de lo que hoy disfrutan las madres.
Por otra parte estima que, independientemente de las reformas legales, debera darse ms educacin
a los padres para que usen los permisos existentes, puesto que hay medidas que no se solicitan. As, de
las excedencias no pagadas, slo un5% han sido utilizadas por los hombres. Estas excedencias fueron
un avance de la Ley de Igualdad que ahora se ha modificado en parte con la reforma laboral, ya que
despus de esta no se puede disfrutar en un octavo, dos tercios, o hasta la mitad. Considera esto negativo,
puesto que resta flexibilidad en el horario para el cuidado de hijos e hijas.
En cuanto al permiso de lactancia, estima que no debe verse reducido. Considera positivo que se
haya ampliado su titularidad al padre, aunque el acuerdo entre la pareja para su disfrute no puede darse
por supuesto. En Espaa, un80% de las madres opta por la lactancia natural, aunque normalmente se
cve: BOCG-10-D-330
reduce el nmero de semanas por debajo de los seis meses que recomienda la Organizacin Mundial de
la Salud: el68% utiliza la lactancia como alimento nico hasta las seis semanas del nacimiento, el52% lo
lleva hasta los tres meses y el25% hasta los seis. Es evidente la necesidad del permiso de lactancia.
Muchas mujeres han solicitado que se elimine de los permisos de cuidado la afinidad, dejando slo la
consanguinidad. Esta sera una forma de favorecer el hecho de que los varones cuidasen de sus
progenitores, eliminando la posibilidad de que una mujer solicite el permiso para cuidar a sus suegros. De
hecho, actualmente las mujeres afrontan el cuidado de sus padres y tambin el de sus suegros. Por eso
la Ley de Dependencia debera volver a su estado inicial en cuanto sea econmicamente posible.
Finalmente propuso que se visibilice el premio o distintivo que est previsto en la Ley para las
empresas, ya que se hizo un reglamento posterior que ha tenido escasa aplicacin.
School y empresario (Celebrada27-11-12) (219/151).
Para el seor Collin, Conciliar supone volver a Greenwich.

Seala que el horario espaol es extrao y realmente no hay razn objetiva (ubicacin geogrfica,
clima, cultura) que lo justifique.
El mundo est dividido en24 zonas o husos horarios y en cada huso hay una hora mxima de diferencia
entre un punto y otro. Espaa se ubica en el huso horario europeo occidental de los tres que existen en
Europa (occidental, central y oriental). Tngase en cuenta que el huso natural espaol es el de Greenwich
(el meridiano de Greenwich atraviesa Espaa desde el Pirineo Aragons hasta Castelln), lo que supondra
tener la misma hora que Portugal, Francia y Gran Bretaa y, en consecuencia, una hora de diferencia con
Alemania e Italia. Sin embargo, en la II Guerra Mundial se modific esta situacin: Primero, Gran Bretaa
cambi su hora para coincidir con Alemania, y cuando Alemania invadi Francia este pas adopt el mismo
huso horario. En1940 Espaa, con la intencin de no diferenciarse de todos estos pases, se incorpor,
igualmente, al huso horario de Europa central. En1945 Gran Bretaa regres a su hora, pero no lo hacan
Francia, Benelux y Espaa. Nuestro pas sigue, en este momento, en el huso horario de Europa central,
a diferencia de lo que ocurra antes de la2. Guerra Mundial. Esto hace que la hora oficial no coincida en
absoluto con la hora solar: As, en Levante, en invierno, hay una hora de diferencia entre la hora oficial y
la solar y dos en verano, mientras que en Galicia, son dos y tres, respectivamente.
Tanto Holanda como, Blgica, Luxemburgo, Francia, Mnaco, Andorra y Espaa tendran que estar
incluidos en el huso occidental, siendo para Espaa un problema mucho ms grave dado que se encuentra
geogrficamente ubicada ms al oeste, lo que provoca que la diferencia entre hora solar y hora oficial sea
mayor. Nuestro horario se rige por el sol, y seguimos comiendo a la una de la tarde (hora solar) y cenando
a las ocho (9 y10 en invierno y verano segn la hora oficial). De esta manera, madrugamos demasiado y
dormimos casi una hora menos de lo recomendado por la OMS.
Otra razn que contribuy a mantener esta situacin fue el pluriempleo derivado de la postguerra.
Ante una situacin econmica desastrosa, la poblacin se vio obligada a tener dos empleos, uno oficial
por la maana, ms largo (normalmente hasta las dos) y otro menos oficial en la tarde. A eso se debe que
nuestras Administraciones Pblicas o bancos no tengan horario de tarde, y que exista un perodo de
descanso largo entre ambos tramos de jornada. De ah nuestras dos horas dedicadas al almuerzo.
Ante esta situacin cabra una doble solucin:
1. Volver al huso horario europeo occidental vigente antes de la guerra; medida que podra imponerse
con un Decreto y no generara ningn coste econmico. El cambio adems podra realizarse cuando
Europa modifica al horario de verano, por el simple procedimiento de no tocar entonces los relojes. Ello
ira unido al adelanto en una hora de todos los horarios de referencia social (programas de televisin,
partidos de ftbol, misas) a partir de la mitad de la maana.
2. Fomentar el uso de la jornada continua, con un mximo de una hora para el almuerzo,
preferiblemente de13 a14 horas, lo cual tambin hara innecesario el caf de media maana.
El resultado de este cambio permitira obtener ms conciliacin entre la vida personal y laboral; mayor
productividad; menos accidentes laborales y de trfico, mejor descanso y menor fracaso escolar.
Socialmente podra provocar cierta resistencia que en poco tiempo sera vencida por las grandes ventajas
que aportara el cambio.
cve: BOCG-10-D-330
Don Roberto Martnez, Director de la Fundacin Ms Familia, impulsora de programas y medidas

de conciliacin en empresas espaolas. (Celebrada27-11-12) (219/153).
El compareciente seal que la Fundacin Ms Familia a la que representa, ha puesto en marcha la

comunidad FR (Certificacin que acredita a empresas u Organizaciones como familiarmente responsables).
La Fundacin esta formada por320 organizaciones y empresas, ubicadas en cinco pases distintos. Todas
ellas, aunque cuentan con diferentes dimensiones, preocupadas por el tema de la conciliacin. Pertenecen,
en su mayora, al sector servicios.
En la Fundacin se considera que Espaa tiene un problema de eficiencia, ms que de horarios. El
tema del horario podra solventarse alinendonos al huso horario de Greenwich, pero la cuestin de la
eficiencia tiene que ver con la cultura del presentismo que prima en las empresas, por encima de la
valoracin de resultados.
La conciliacin puede favorecer un nuevo orden social y laboral, funcionando como una herramienta
de gestin que abarque, a su vez, distintos planos: pblico, privado, organizaciones empresariales y
familiares
En Espaa la situacin es francamente mala en todos los niveles, aunque ha mejorado algo en
determinados mbitos, ya que las empresas, sobre todo las grandes, han comenzado a trabajar con vistas
a la conciliacin. Sin embargo, las polticas pblicas no han dado respuesta a las necesidades personales
y han puesto el acento en otros problemas, lo que va a impedir grandes progresos en esta materia a corto
plazo.
La conciliacin es buena para la familia, para la infancia, para las parejas, pero tambin para la
discapacidad, la igualdad, la movilidad o la ecologa. Mejora al conjunto de la sociedad porque la hace
ms justa y democrtica, beneficia a las personas y las hace ms libres ya que, les proporciona tiempo y
energa para dedicarse a lo que las hace ms felices. Tambin hace mejores a las empresas, las moderniza
y fomenta su competitividad. La experiencia demuestra que las empresas que concilian incrementan el
compromiso de sus colaboradores.
Un error que se comete, frecuentemente, por las Administraciones Pblicas es el de vincular
conciliacin e igualdad, cuando lo cierto es que son cosas distintas. Es cierto que la conciliacin mejora la
igualdad pero no son trminos equivalentes. La conciliacin es una herramienta que favorece la igualdad,
del mismo modo que mejora tambin otras reas, como la integracin de las personas con discapacidad.
Por eso dentro de las Administraciones la conciliacin no tiene interlocutor claro. Desde la igualdad no se
ven todas las dimensiones de la conciliacin.
Las polticas de igualdad tienen cierta similitud con las que se pusieron en marcha en el mbito del
Mercado nico Europeo, en1986, en materia de proteccin medioambiental. Medidas que Espaa tuvo
que asumir cuando se produjo su ingreso en ese Mercado nico. En los primeros aos las empresas
espaolas no cumplan de manera generalizada las Directivas, lo que supuso numerosas sanciones.
Como consecuencia y con el fin de reforzar la vigilancia en este campo, las Administraciones Pblicas
desarrollaron servicios de control e inspeccin ambiental, aunque no obtuvieron resultados excesivamente
alentadores. No obstante, con el tiempo, la proteccin del medio ambiente, pas de ser un tema de
carcter disciplinario, a convertirse en un elemento de gestin. Ahora mismo, Espaa es el segundo pas
del mundo en certificaciones ISO con un nmero que se eleva a14.000. Es cierto que debe existir una
base legislativa, pero tambin lo es que debe tratarse de una legislacin creada para encontrar espacios,
para incentivar, para premiar. Deben fomentarse clusulas sociales, que permitan apoyar a las empresas
que lo hacen bien en materia de conciliacin, utilizando instrumentos de mercado. Adems la conciliacin
debe llevarse a la educacin, igual que ha ocurrido con la proteccin medioambiental. Es preciso incluir el
tema de conciliacin en la responsabilidad social, que supone dar un paso ms de lo que exigen la
legislacin o los convenios colectivos.
Lo cierto es que, las empresas familiarmente responsables, estn asumiendo parte del trabajo que en
otros pases hacen las Administraciones: montando y subvencionando guarderas, ampliando los permisos
patntales En consecuencia, sera lgico que se les devolviese fiscalmente parte de la inversin que
realizan.
Por otra parte, los permisos parentales deben ampliarse, tanto el de la madre como el del padre. Ello
contribuira quiz a minimizar la profunda crisis de natalidad que sufre nuestro pas, que en ste mbito
cuenta con unas proyecciones para el2050 realmente dramticas. Su impresin es que la tasa de natalidad
cve: BOCG-10-D-330
bajar an ms, puesto que los efectos de la crisis tardarn an unos dos aos en dejarse notar,
extendindose al menos hasta2014 o2015, momento en cual se sentir adems, el efecto de una menor
inmigracin.
Su Fundacin propone un permiso parental en el que la pareja o la familia pueda decidir su reparto,
dentro de un mnimo de seis meses, tendentes a su ampliacin a un ao. Considera, adems, que en l
debera haber un perodo de dos o tres semanas en el que las dos partes estuviesen disfrutaran del
permiso conjuntamente. La decisin del reparto debera quedar a discrecin de la pareja o la familia.
En otro orden de cosas, destac que la flexibilidad espacial es una de las bases de la conciliacin; la
tecnologa nos permite revolucionar la manera de relacionarnos con nuestras empresas y trabajos. En
Espaa debera mejorarse la tecnologa para permitir que nuestro porcentaje de teletrabajo (un8%) se
aproximase a ndices de otros pases, como el20% de EEUU o el50% de Canad.
Finalmente, seal que el acento debe ponerse en las personas y no en los colectivos. Por lo que
entiende que es imposible alcanzar el xito en conciliacin a travs de los convenios colectivos, porque
no ponen el acento en las personas.
Doa Mara Pazos Morn, Presidenta de la Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e
Intransferibles de Nacimiento y Adopcin (PPIINA) (Celebrada12-12-12) (219/161). Compareci junto con
doa ngeles Brin Garca, Portavoz de PPIINA. (Celebrada12-12-12) (219/166).
Manifestaron ante la Subcomisin que la PPIINA nace en2005 y trabaja para que los permisos sean
iguales e intransferibles por nacimiento o adopcin y pagados en su totalidad. Es una Plataforma constituida
por un centenar de organizaciones y personas comprometidas con la igualdad. En2010 se cre la Red
Internacional por los Permisos Parentales Iguales e Intransferibles, de la que forman parte personas y
organizaciones de pases como Alemania, Dinamarca, Islandia, Israel, Polonia, Suecia, Francia, Estados
Unidos e Italia.
La PPIINA piensa que el actual sistema de permisos consolida la divisin sexual del trabajo. El hecho
de ser madres o simplemente el poder serlo, marca un punto de inflexin en la vida laboral de las mujeres,
al mismo tiempo que discrimina a los hombres, ya que a ellos les priva de un derecho laboral y de una
prestacin contributiva, a la que tendran derecho por cotizacin. Adems hace que estn ausentes del
cuidado de sus descendientes, que se ven privados de un progenitor. Creemos que los hijos tambin se
ven perjudicados por el actual sistema de permisos ya que la familia que se apoya en un solo sustentador
es inviable y est obsoleta. Pensamos que todas las personas deben trabajar a tiempo completo con
horarios racionales, dado que, la corresponsabilidad beneficia tanto a los hombres como a las mujeres,
permitindoles cuidar de sus hijos. Al mismo tiempo, elimina la discriminacin que sufren las mujeres por
el mero hecho de serlo y beneficia a la infancia al permitirle disfrutar de ambos progenitores. Igualmente,
la sociedad aprovechara as el potencial de mujeres y hombres.
Qu necesitamos para lograr todo esto? A su juicio son necesarias las medidas siguientes:
Servicios pblicos de calidad.

Horarios racionales a tiempo completo para todas las personas.
Permisos iguales e intransferibles y pagados al cien por cien.
En primer lugar, consideran que debera comenzarse por cambiar la denominacin de los permisos ya
que la terminologa maternal-paternal, puede crear una disfuncionalidad. El hecho de que los permisos
sean iguales debe ser una condicin indispensable para lograr la corresponsabilidad. Si los permisos no
son intransferibles, la experiencia nos indica que sern las mujeres las que se acogern a ellos. En
Espaa pareca imposible que los hombres pudiesen disfrutar del permiso de paternidad y hoy en da
el 90% los solicita. Sin embargo, no llega al 2% el porcentaje de padres que disfrutan del permiso de
maternidad como parte transferible.
Con los permisos intransferibles se eliminara la percepcin de menor disponibilidad que las empresas
sienten hacia las mujeres, al mismo tiempo que el pago del cien por cien de la prestacin favorecera que
los hombres se acogieran al permiso.
Para concluir, plantearon la propuesta de PPIINA en la lnea siguiente:
1. Reconocer un permiso parental inicial de2 semanas obligatorias, del que se beneficiaran nada
cve: BOCG-10-D-330
ms ocurrido el nacimiento, acogimiento o adopcin, de forma simultnea, ambos progenitores. Estas dos
semanas tendran como objetivo tanto el cuidado de la madre como del recin nacido, en el primer
momento.
2. Reconocer un permiso parental para la crianza, de16 semanas ms, de las cuales4 seran
obligatorias y el resto tendra la consideracin de intransferibles pero no obligatorias. En consecuencia, no
tendran que tomarse necesariamente a continuacin del permiso parental inicial. El nico requisito sera
que se tomasen durante los18 meses posteriores al nacimiento, adopcin o acogimiento. De este modo,
los nios seran atendidos durante mucho ms tiempo por uno de sus progenitores.
3. El permiso parental inicial de dos semanas entrara en vigor en el momento en el que se aprobara
la ley, siendo lo dems sera de implantacin progresiva.
La PPIINA ha plasmado esta propuesta en una Proposicin de Ley para la Reforma del Sistema de
Prestaciones para el Cuidado y Atencin de Menores por parte de sus Progenitores en caso de Nacimiento,
Adopcin y Acogida. El texto de esta Proposicin est completamente elaborado y listo para su debate.
Con ello se pretende reconocer a los hombres lo que hoy tienen las mujeres, es decir16 semanas;
cuando ya tengan los hombres esas16 semanas, se podra eliminar el permiso de lactancia a condicin
de aumentar ambos permisos, el de las mujeres y el de los hombres, dos semanas ms.
Un paso atrs sera aumentar el permiso de maternidad ahora mismo, pues supondra mayor distancia
an entre mujeres y hombres.
Considera que se trata de una reforma barata: una semana de permiso de paternidad cuesta100
millones de euros. Si tenemos en cuenta que las escuelas de educacin infantil son muy caras, sobre todo
por debajo de los ocho meses de edad, veremos los beneficios prcticamente inmediatos de la reforma.
Adems tiene incidencia tambin en la discriminacin salarial, puesto que no podemos pensar en eliminarla
si hombres y mujeres se ausentan de forma diferente de sus puestos de trabajo. Por otra parte supone
una proteccin real para el empleo femenino y una medida contra la pobreza, favorece el mantenimiento
de las familias de doble sustentador y sirve para atajar la cada de la fecundidad, facilitando a las mujeres
la posibilidad de ser madres.
Finalmente, las comparecientes manifestaron su opinin de que conciliacin y corresponsabilidad son
dos conceptos diferentes. La conciliacin no es un tema vinculado, exclusivamente, a la paternidad, sino
que es un problema de todas las personas. Todos los seres humanos deben tener derecho a compatibilizar
sus tiempos de trabajo, su vida personal y familiar. Asimismo, destacaron la desigualdad jurdica que
supone el hecho de que el permiso de maternidad sea femenino, un derecho de la mujer, que slo pueden
disfrutar los hombres si las mujeres se lo trasladan. El mensaje que se enva as a la sociedad es que
sobre el permiso parental mandan las mujeres.
El pas ms avanzado en esta materia es Islandia, que concede tres meses intransferibles y pagados
a los hombres. Su implantacin fue progresiva desde el ao2000.
Don Jos Manuel Ramrez Navarro, Presidente de la Asociacin Estatal de Directoras y Gerentes
de Servicios Sociales. (Celebrada12-12-12) (219/162).
La Ley39/2006, de Promocin de la Autonoma Personal y Atencin a las Personas en Situacin de

Dependencia, genera un nuevo derecho de ciudadana, fundamental para la cuestin de la igualdad ya
que, si bien es cierto que las polticas sociales no son polticas de igualdad tambin lo es que las mejores
polticas de igualdad son las sociales. Esta Ley es particularmente importante en Espaa, que, segn los
datos de la OCDE, es el segundo pas, despus de Corea, con el mayor porcentaje de cuidadores
familiares que proporcionan cuidados intensivos. De hecho, el 94% de los cuidadores familiares son
mujeres; de ah, la importancia del tratamiento legislativo de la dependencia para todo lo relacionado con
conciliacin e igualdad.
Tngase en cuenta, que el mantenimiento del modelo tradicional basado en el hombre proveedor y la
mujer cuidadora est afectando negativamente a aquellas familias que padecen el desempleo, en las
cuales es el hombre quin est quedndose en casa cuidando, tarea para la que no ha sido entrenado ni
preparado afectiva y anmicamente. La falta de reconocimiento social y valoracin pblica e incluso el
desprecio con el que durante siglos se ha visto todo lo relacionado con el espacio domstico, unido a la
carencia de prctica y adiestramiento de los hombres en lo que se relaciona con el hogar, genera a stos
una tensin a la que se une la derivada de la prdida del empleo.
Por otra parte, a las mujeres, durante tres lustros, se les ha dicho que pueden decidir sobre su vida, y
es cierto que ha mejorado su presencia en el mundo dentro y fuera del espacio domstico, pero eso no
cve: BOCG-10-D-330
significa que no haya que seguir luchando por ocupar espacios. Todo ello, en ocasiones, provoca
desubicacin personal y agotamiento.
Organizar correctamente la vida laboral y privada permite disfrutar de mejor salud, y supone una
ventaja competitiva para las empresas, puesto que les permite obtener los mejores candidatos.
Segn nuestra opinin, se precisara, para conseguir una mejor conciliacin, tomar medidas en los
siguientes mbitos:
Formacin y educacin continua y obligatoria en materia de igualdad, en los centros educativos y de

trabajo, as como en las Administraciones, favoreciendo modelos de convivencia igualitarios.
Reparto equilibrado de las responsabilidades en el mbito domstico, fomentando la
corresponsabilidad. De este modo, el tiempo dedicado por mujeres y hombres a las responsabilidades
domsticas se acercara, y las mujeres podran tener ms tiempo propio.
Promover los valores de corresponsabilidad y conciliacin a travs de la educacin, sensibilizando
a la sociedad. Tambin ser necesario revisar el conjunto de creencias y concepciones socioculturales
que definen los roles de hombres y mujeres, as como el sistema de produccin, el empleo del tiempo, la
eficiencia y eficacia.
Imponer como obligatorio un tiempo de permiso paternal, junto con un tiempo de permiso compartido.
Proporcionar formacin especfica a los hombres en materia de masculinidad y corresponsabilidad,
cuidados, autocuidados y paternidad responsable, incrementando el nmero de recursos asistenciales,
comedores escolares y formadores.
Replantear conceptos como la productividad orientada al progreso, calidad, eficiencia y eficacia del
trabajo, rendimiento y estabilidad laboral.
Aplicacin real de las leyes vinculadas a medidas de conciliacin e igualdad.
Evaluacin de las medidas de conciliacin, determinando si son las adecuadas para cada mbito y
si se cumplen.
A partir de la Ley39/2006, de promocin de la autonoma personal y atencin a las personas en

situacin de dependencia, los servicios sociales se configuran como el cuarto pilar del bienestar social. El
nmero de usuarios de servicios sociales pblicos excede de los ocho millones; de ellos, uno de cada tres
es mayor de65 aos y uno de cada cuatro, pertenece a familias con menores a cargo. La Ley abre un
escenario innovador de proteccin. Las prestaciones y servicios que ha generado, a pesar de sus
limitaciones, han supuesto un apoyo indudable para el bienestar de todas estas personas y una seguridad
de futuro para quienes an no se encuentran en esta situacin.
Es evidente que la falta de proteccin social, de garantas de renta, de prestaciones o servicios, limita
la capacidad de las personas y particularmente de las mujeres para decidir con libertad su forma de vida
y convivencia, casarse o no, tener hijos o no tenerlos, y por supuesto, su incorporacin al mundo laboral
o su participacin social. Sin avances en proteccin social, no sera posible avanzar en participacin y en
igualdad, en la vida poltica, econmica, cultural o social. Es una realidad que la proteccin social nos
hace ms libres.
La Ley ha generado un derecho subjetivo de ciudadana en el sistema de proteccin de los servicios
sociales, el primer derecho subjetivo de esta naturaleza que se genera en el mbito de los servicios
sociales de este pas. Ello ha permitido que hasta diciembre de2012 se hayan formulado1.639.900
solicitudes, con 1.538.561 dictmenes (4% de la poblacin espaola), 1.152.000 personas con
reconocimiento de derechos y770.944 beneficiarios. A su vez, la lista de espera de la dependencia
cronificada afecta a230.203 personas a las que se ha reconocido el derecho pero no se les ha indicado
la prestacin o servicio. Estas personas no pueden esperar, no tienen tiempo.
En el ltimo ao la ley se ha modificado tres veces:
Para recortar derechos: La atencin a dependientes moderados se aplaza hasta2015.

Para recortar presupuesto: Se suprime el nivel de financiacin acordado (283 millones de euros
menos para las CCAA).
Para demoler controladamente la ley, de acuerdo con el Real Decreto de13 de julio de2012 en el
que se suspende la incorporacin de los grados1 (moderados) y se incrementan las aportaciones de los
usuarios y los descuentos sobre las prestaciones a cubrir, lo cual incluso afectar al patrimonio de las
personas dependientes. En definitiva, estamos ante una descapitalizacin de las personas mayores que
tienen que ser atendidas bajo el paraguas de la Ley (el54% de las personas en situacin de dependencia
cve: BOCG-10-D-330
son mayores de80 aos, y el74% de las personas dependientes beneficiarias de una prestacin o servicio
son mayores de65 aos). Estas personas van a pagar de su propio patrimonio las atenciones y servicios
que requieren.
Por otra parte, se est produciendo un despido masivo de trabajadoras de los servicios de ayuda a
domicilio porque la Ley est sufriendo, adems de un recorte en intensidad, un recorte presupuestario del
servicio de ayuda a domicilio de las corporaciones locales. Se reduce adems la cuanta de prestaciones
econmicas por cuidados en el entorno familiar en un15% en todo el Estado y hay algunas Comunidades
Autnomas que han impuesto un recorte de un30%. La reduccin del15% que plantea este Real Decreto
afecta a431.294 mujeres, que vern reducidas las prestaciones una media de55 euros al mes.
Adems se crea un plazo suspensivo de dos aos y medio para la posible retroactividad de las ayudas
econmicas para el cuidado del entorno, de forma que las Administraciones cuentan con dos aos y
medio desde que se inicia el proceso de solicitud de ayuda, hasta que se resuelve.
Por otra parte, se eliminan las compatibilidades entre servicios, lo que impide complementariedad y
flexibilidad de atencin personalizada.
Igualmente, se revisa el modelo de cotizacin a los cuidadores no profesionales: As de las170.000
personas que cotizaban actualmente en el rgimen especial de cuidadores familiares, se han dado de
baja ms de146.000 mujeres.
Tambin se reduce en un13% la cuanta en el nivel mnimo: Las CCAA cuentan con140 millones de
euros menos para poder atender las cotizaciones a la Seguridad Social y con200 millones de euros
menos para atender las prestaciones de los770.000 beneficiarios de la dependencia. A ello se une una
reduccin de112 millones de euros en la cuanta de cuidadoras familiares, adems de los193 millones de
euros menos que se prev que supone la suspensin de la retroactividad. De hecho, el Ministerio ha
reconocido que todo esto supone un ahorro de835 millones de euros.
Un reciente anlisis de la OCDE sobre los cuidadores familiares muestra cmo los cuidados informales
en Espaa no slo son el modelo prevalente, sino que son mayoritariamente cuidados de muy alta
intensidad, siendo superados tan slo por Corea. Ms de la mitad de los cuidadores en Espaa proporciona
atenciones de alta intensidad, lo que lleva a la OCDE a alertar sobre el peligro que supone de cara a la
vida activa de los cuidadores. El cuidado de alta intensidad reduce el empleo y las horas de trabajo en la
Europa del Sur ms que en otras partes de Europa; los permisos laborales para el cuidado de personas
dependientes son menos frecuentes en Espaa que en otros pases europeos, excepto en Austria. La
valoracin de los cuidados familiares en trminos econmicos, en el escenario actual, dependiendo de los
costes de sustitucin considerados, arroja una cifra que oscila entre el1,1 y el2,4% del PIB, muy por
encima de lo que significa el gasto pblico directo en dependencia, que en este momento est en torno
al0,6% del PIB. Se trata de una tarea asumida por parte del cuarto sector, las redes familiares, silenciada,
no reconocida y carente de todos los apoyos necesarios, admitiendo que se han dado mejoras.
El45% de las personas atendidas en la Ley de Dependencia lo es por cuidadores familiares, pero si
quitamos la prestacin de teleasistencia, que es compatible con todas las dems prestaciones y servicios
y hacemos las cuentas en relacin con los usuarios que tienen el derecho y son beneficiarios de
prestaciones y servicios, la cantidad de personas que reciben cuidados familiares es superior al54%. La
tendencia hacia las prestaciones econmicas parece un camino sin retorno, pero a pesar de ello deberan
estudiarse e implementarse frmulas de apoyo profesional a los cuidadores familiares que en un94% son
mujeres; frmulas que redunden en beneficio de las familias a costa de disminuir la cuanta de las
prestaciones econmicas en un proceso paulatino que tienda a mantener los cuidadores informales, pero
prestando de forma mixta apoyos profesionales preventivos, de respiro y formadores.
Consideran que deben realizarse investigaciones en profundidad sobre el fenmeno de los cuidadores
informales, en el sentido de determinar el impacto real de las prestaciones econmicas en la economa
domstica y en el problema que supone que las mujeres sigan siendo un 94% de ellos. Es tambin
necesario investigar la situacin de las cuidadoras familiares, para crear herramientas que midan las
posibilidades de claudicacin, las necesidades de respiro u otras de carcter vital, para apoyar las
relaciones que se desarrollen.
Las propuestas que formul son las siguientes:
Derogar el Real Decreto Ley20/2012, o establecer un desarrollo de la Ley de Dependencia que

tuviera el objetivo de mantener la tasa de reposicin de lo que supone el mayor avance en proteccin
cve: BOCG-10-D-330
social de Espaa en los ltimos tres lustros: reponer el crdito del plan concertado de prestaciones bsicas
de servicios sociales, recortado en un65%.
Proporcionar ayudas econmicas para la atencin de personas discapacitadas de forma crnica.
Prestar servicios pblicos de atencin a menores, como guarderas, con gratuidad real y horarios
flexibles.
Adaptar los horarios de los centros de atencin a mayores.
Adoptar medidas para las personas que viven en el medio rural.
Proporcionar ayudas econmicas a las familias.
Prestar servicios de transporte pblico adecuado.
Que las empresas den facilidades reales.
Adaptar vacaciones y horarios escolares a los horarios laborales.
Imponer sanciones ejemplares a las empresas que dificulten la conciliacin.
Reconocer permisos para atender las responsabilidades familiares slo para hombres.
Imponer horarios laborales con salida mxima a las18 horas.
Hacer obligatorio el permiso de paternidad en el caso de que la madre trabaje, o bien imponer el
reparto entre ambos, o un tiempo para tareas de conciliacin o escolarizacin.
Reconocer el derecho a acumular los perodos de vacaciones.
Fomentar planes de igualdad en las empresas ratificados por el servicio administrativo
correspondiente, con un contenido mnimo de obligado cumplimiento y medidas de flexibilidad adaptadas
a puestos y turnos.
Disear horarios escolares que empiecen un poco ms tarde y de mayor duracin en jornada partida,
compatibilizando las jornadas cuando madre y padre trabajan.
Tratar el tema de conciliacin con los medios de comunicacin.
Los cuidados a dependientes son en este momento una gran inversin social que tiene efectos muy
provechosos para la generacin de empleo y los retornos econmicos, pero tambin suponen un avance
muy grande en la igualdad de gnero. Por cada milln de euros que invertimos en el sistema de la
dependencia generamos30 empleos estables, no deslocalizables y netos, y unos retornos en torno
al45%, en el mbito de la Seguridad Social, el IRPF y el IVA que recaudamos. Adems se produce un
ahorro muy importante en el gasto sanitario. El servicio social ms caro en este momento es la plaza
residencial, con un coste unitario diario de55 euros. Tener una persona mayor en una cama de hospital
cuesta550 euros diarios. Tener una auxiliar de geriatra, mayoritariamente mujeres, atendiendo a una
persona dependiente reduce el coste farmacutico de manera sustancial. Por todo ello consideran
necesario plantear todas las medidas mencionadas.
En2009 la Ley tena ya una financiacin insuficiente: en ese momento, el Estado aportaba el39%,
en2010 el32%, en2011 el30%,en2012 fue el25% y en2013 ser el18%. Cuando salgamos de la crisis,
habr dos sectores que generen riqueza en este pas: La I+D+i y la atencin a la dependencia.
Seala que la red del sistema pblico de servicios sociales se ha saturado, con el nmero de personas
dependientes, los recortes presupuestarios y el desarrollo precario de nuestro sistema de proteccin
social. El precario sistema de servicios sociales se ha ido despojando para vestir el de atencin a la
dependencia, lo cual genera un gravsimo problema. En las CCAA se han ido reduciendo los presupuestos
de servicios sociales para atender a las personas en situacin de dependencia. Las organizaciones del
tercer sector estn tambin saturadas. Las familias, y dentro de stas, los pensionistas y las mujeres, son
los que presentan situaciones de necesidades ms bsicas, pero esta red no va a durar mucho tiempo.
La pobreza lleva a la poblacin a la exclusin social. De la pobreza se sale, pero de la exclusin, los
trabajadores sociales calculamos que se tarda ms de diez aos en salir. Las mujeres van a ser las ms
afectadas, con un mayor grado de absentismo escolar, alcoholismo en las familias, malos tratos, ms
situaciones de depresin, ms suicidios (tasa actual de7,9 por100.000, por el avance de los problemas
depresivos).
Doa M. ngeles Durn Heras, Catedrtica de Sociologa y Profesora del Consejo Superior de
Investigaciones Cientficas (CSIC). (Celebrada5-02-13) (219/177).
En su opinin el objetivo principal de la Subcomisin no debe ser la racionalizacin de los horarios

sino la conciliacin.
cve: BOCG-10-D-330
En primer lugar, aclar algunos conceptos, como el de empleo, que no es sinnimo de trabajo.
1. El empleo es simplemente el trabajo remunerado que se hace para otros.

2. Frente a este, tambin existe el trabajo no remunerado para el autoconsumo propio y de la familia.
En Espaa, segn datos del INE, el tiempo de trabajo autoconsumido en produccin de servicios dentro
del hogar es mayor que todo el tiempo de trabajo vendido en el mercado.
3. El trabajo de donacin (voluntariado) en Espaa es escasa porque casi toda la solidaridad se
vierte en los hogares. Es un sector que deber ser desarrollado con mayor profundidad, al igual que ha
ocurrido en otros pases.
En Espaa la economa y la sociedad descansan en dos tipos de trabajo fundamentales, el pagado y

el no pagado, pero el trabajo no pagado es una hora diaria mayor que el remunerado en lo que respecta
a las mujeres.
Hoy en da en nuestro pas, mujeres y hombres sufren escasez de empleo, una gran tragedia por lo
que tanto mujeres como hombres recibiran muy bien que se acortara el tiempo de trabajo remunerado.
En cuanto al tiempo y su distribucin, en Espaa se comete un error al poner un nfasis excesivo en
la distribucin horaria del empleo. No debe pensarse slo en el ciclo diario (los horarios laborales
espaoles, que llaman tanto la atencin a los extranjeros) sino tambin en el ciclo semanal, es decir qu
das de la semana se trabaja; en qu meses; anual, y vital. Para la conciliacin de las mujeres son muy
importantes el ciclo anual y vital, puesto que afectan a circunstancias como las posibilidad de entrar y salir
del mercado de trabajo con flexibilidad, o la de poder ser estudiante y trabajar a tiempo parcial, jubilarse
o ser padre y trabajar a tiempo parcial. En definitiva, lo importante es tener la mayor flexibilidad.
Segn la Encuesta de Poblacin Activa (EPA), las jornadas ms largas en Espaa son las de ejecutivos,
autnomos y empresarios. En qu medida un xito profesional puede conseguirse con jornadas ms
cortas? Est penalizada la jornada parcial o reducida? Su opinin es que en Espaa estn muy
penalizadas todas las formas de flexibilidad, incluidas las jornadas cortas, porque tienen costes muy
elevados de Seguridad Social.
Entiende que hay un movimiento muy fuerte de cara a la concentracin de horarios, lo cual no significa
necesariamente racionalizacin. La racionalizacin es hacer aquello que ms conviene a alguien
(trabajador, empresa, pblico).Racionalizar significa hacer compatibles los intereses de todos. Una
ordenacin excesiva en los horarios choca en estos momentos con tendencias macro y globales. La
infrautilizacin de dotaciones sera un problema ms grave con la concentracin de horarios. Si todo el
mundo entrase en Madrid a la misma hora, los atascos seran infinitos. El mismo problema se dara en los
espacios, las empresas slo pueden rentabilizar espacios muy caros con usos horarios muy amplios e
intensivos. La globalidad horaria internacional hace que se deba estar en conexin con otros horarios y
franjas muy distintas (Latinoamrica, por ejemplo).
Estamos dejando de ser una sociedad industrial para ser una sociedad de servicios y muchos de esos
servicios no pueden prestarse en horarios convencionales, de ocho a tres. La calidad de vida tiene que
ver con la disponibilidad horaria de servicios, para una poblacin demandante de servicios y compradora,
pero no empleada (la mayor parte de la poblacin espaola no es empleada). Vamos hacia un modelo
ms complejo en el que lo ms importante es la flexibilidad (para trabajar, comprar, estudiar, hacer trabajo
no remunerado, gratuito, de donacin).
Otros dos elementos en contra de los horarios concentrados son las tecnologas a distancia (que
tienen sus ventajas e inconvenientes, especialmente para las mujeres, porque implican una total
disponibilidad). La tecnologa a distancia es un hachazo a los horarios concentrados.
Finalmente, la multietnicidad, que implica horarios y festivos distintos, no coincidencia en perodos de
vacaciones, etc.
El avance ms grande sera que los hombres conciliasen, no que las mujeres tuviesen ms facilidades
para seguir hacindolo, porque eso lleva a la densificacin de tareas, es decir, dividir la cantidad de cosas
que se hacen por el tiempo que se les ha dedicado, lo que puede hacer que aumente increblemente la
productividad, cuando en realidad lo que se ha hecho es una transferencia de costes. En los hogares se
est produciendo una acumulacin de tareas, desde la funcin crediticia (no hay crditos, los hacen los
hogares) a la alimenticia (llevar la comida preparada a los hijos, recoger a los nietos, prestarles la casa en
vacaciones). En definitiva, lo que no se resuelve en el sector de la economa pblica, se traslada a los
cve: BOCG-10-D-330
hogares.
La propuesta final sera poner en marcha la cuenta satlite del trabajo no remunerado, aprobada a
instancia de Naciones Unidas despus de la Conferencia de Pekn. Este sera el instrumento macro para
polticas pblicas ms importante con el fin de introducir en la visin del trabajo enfoques ms modernos
y complejos.
La reduccin de los servicios pblicos y el adelgazamiento del Estado hace ms dao a las mujeres
que a los hombres. No debemos olvidar que todos estamos obligados a hacer un esfuerzo inmenso para
que el pas sea competitivo a nivel internacional. Las mujeres paradas tienen ahora ms trabajo que
antes, estando empleadas, porque tienen que producir dentro del hogar lo mismo con menos dinero, y al
multiplicar el tiempo dedicado al hogar, cuentan con menos tiempo para dedicar a la bsqueda de empleo,
para s mismas o para la formacin. El tiempo de ocio de parados y paradas es completamente distinto.
Incluso en esta situacin las mujeres se llevan la peor parte.
A su juicio, la vuelta al hogar de las mujeres no es natural, ya que las mujeres espaolas tienen ahora
una media de1,3 hijos y viven90 aos, camino de100. Debe modificarse tambin de manera voluntaria
la edad de jubilacin: se necesita una productividad extraordinaria para mantener a la gente30 aos antes
de entrar en el mercado de trabajo y30 aos despus. Tendramos que tener unos impuestos del orden
del 66%. En consecuencia debemos prepararnos para jubilaciones ms tardas, o por lo menos para
entradas y salidas del mercado de trabajo antes y despus.
Doa Marta Martn Llaguno, Catedrtica de Comunicacin Audiovisual y Publicidad de la

Universidad de Alicante. (Celebrada5-02-13) (219/178).
Manifiesta que la conciliacin es la cara anversa del problema que supone el conflicto familiar y
laboral, el cual e detecta en la sociedad de la informacin a comienzos de los aos70. No existe un
consenso terminolgico y se barajan distintas acepciones: reconciliacin, balance, corresponsabilidad. A
su juicio, el conflicto puede venir por tres factores:
1. Incompatibilidad en el espacio y en el tiempo. Conflictos de espacio y tiempo que tienen que ver
con la regulacin de los horarios.
2. Conflictos de carcter funcional, cuando la demanda de ejecucin de tareas en la esfera de lo
privado colisiona con la demanda de ejecucin de tareas en lo pblico.
3. Conflictos familiares y laborales que se produce cuando las expectativas y conductas derivadas
de la esfera de lo privado chocan o colisionan con las conductas que se exigen de nosotros en el mbito
pblico, provocando un conflicto de roles.
En ambos casos los conflictos pueden ser bidireccionales, del trabajo hacia la familia y viceversa.
La conciliacin ha sido objeto de debate en Europa, entremezclndose diferentes temticas: la
igualdad entre mujeres y hombres, la estrategia europea del empleo, particularmente el incremento de la
tasa de desempleo femenina, y finalmente el reto demogrfico que supone el envejecimiento de la
sociedad y el mantenimiento del Estado del Bienestar.
La elaboracin de polticas pblicas en esta materia data de finales de los ochenta. Primero se han
tratado los programas en las empresas, pero despus, como complemento a las polticas de maternidad,
se plantearon en la dcada de los noventa las polticas de conciliacin, con el objetivo de influir en la
sensibilizacin social.
Desde1999 hasta2008, en Espaa se construye un marco jurdico en torno al problema de la
conciliacin, que se traduce en un inters simblico por la cuestin. En este desarrollo legislativo
conciliacin se ha vinculado a equidad e igualdad, y las medidas propuestas han estado vinculadas a las
provisiones de trabajo y la incentivacin de la maternidad, es decir, dirigidas a las mujeres, lo que supone
implcitamente el mantenimiento de ciertos estereotipos de gnero.
En el mbito parlamentario, hay un doble ciclo de inters, el primero generado por la Ley de Conciliacin
de1999 y el segundo, ms fuerte, a partir de la Ley Orgnica de Igualdad. A partir de2008 el tema cae en
picado y con l el inters por la cuestin, hasta ahora que se retoma.
En relacin a los niveles de conflicto trabajo-familia, el55% de los espaoles perciben que existe un
conflicto, pero ese nivel de percepcin es menor que el de la media europea. Tambin puede afirmarse
que despus de las normativas promulgadas, la situacin de la conciliacin de las mujeres es mejor.
cve: BOCG-10-D-330
Segn los datos de la EPA, las mujeres se estaban incorporando de manera creciente al mercado
laboral, aunque existe cierta discrepancia sobre si esa incorporacin se realiza como consecuencia del
cambio legislativo en materia de conciliacin o al margen de l, es decir, si existe o no una relacin causa-
efecto. Los datos indican que las reducciones de jornada y licencias previstas por la Ley de Igualdad han
sido disfrutados mayoritariamente por mujeres lo cual parece implicar un reforzamiento de los estereotipos
de gnero.
Los estudios realizados apuntan a que el nivel de conflicto trabajo-familia es ms alto en la empresa
que en la universidad, y ms alto tambin en el mbito privado que en el pblico.
Las propuestas a realizar son las siguientes:
Acabar con la falta de consenso terminolgico, problema que no es balad, sino que dificulta mucho
el anlisis del problema. Es preciso trabajar con indicadores claros que se incluyan en encuestas
sistemticas y que permitan evaluar a lo largo del tiempo la evolucin del conflicto familiar y laboral. A
estos efectos, propone las seis preguntas que se utilizan en las Encuestas Europeas de Trabajo.
La conciliacin es tambin un problema de salud, por lo que deberan incorporarse tambin
especialistas en esta materia, constituyendo comisiones de salud, e incluyendo en la Encuesta Nacional
de Salud medidas e indicadores que pudieran valorar los niveles de conflicto de los ciudadanos y
ciudadanas.
Se debe insistir tambin en la educacin y la sensibilizacin de los medios de comunicacin, no slo

a travs de asignaturas como Educacin para la Ciudadana.
Igualmente, es necesario seguir trabajando por la racionalizacin de horarios, sobre todo en lo que
tiene que ver con lo relativo a los servicios pblicos.
Tambin debe potenciarse el enfoque de la conciliacin en el mbito de la igualdad, elaborando un
marco regulador que favorezca la corresponsabilidad en los cuidados y que tambin repercuta en la
igualdad en el mercado laboral.
A su juicio es enormemente interesante la propuesta de establecimiento del permiso de paternidad no
compartido e intransferible.
Entiende que debe valorarse a los medios de comunicacin como aliados para la sensibilizacin en la
corresponsabilidad: elaborando guas y recomendaciones para la racionalizacin horaria en los programas
televisivos, redactando protocolos para la generalizacin de contenidos que refuercen la comunicacin de
aspectos como el papel de los hombres en el cuidado, desvinculando esos roles del mbito exclusivamente
femenino, encuadrando la corresponsabilidad como una cuestin no slo de mujeres, etc. Los valores no
se transmiten slo en la informacin, sino tambin en la ficcin: trabajar con los guionistas para que
introduzcan en series de ficcin algunas de estas cuestiones, con un compromiso tico, podra ser una
manera de involucrar a los medios en estos temas.
Tambin es decisivo el clima de opinin con respecto a esta cuestin, a travs de la inclusin de
preguntas sistemticas en indicadores de encuestas, como las del CIS.
Igualmente, es importante preguntar a la ciudadana sobre la remodelacin del permiso de paternidad,
y su opinin sobre la posibilidad de incluir un permiso intransferible y remunerado al100%. Debe tratarse
de un permiso obligatorio, intransferible y no solapable, porque de otro modo podra perder su finalidad.
Don Lluis Gonzaga Flaquer Vilardeb, Catedrtico de Sociologa de la Universidad Autnoma de

Barcelona. (Celebrada5-02-13) (219/179).
En una perspectiva comparada europea es ocioso tratar de argumentar contra los perjuicios del
sistema espaol de horarios: La jornada partida con una interrupcin excesiva para el almuerzo prolonga
innecesariamente las horas que el trabajador pasa fuera de su casa, con el consiguiente descenso de su
productividad. Si bien los horarios tradicionales pudieran tener sentido en una sociedad en la que la
actividad de las madres de familia estaba centrada en el hogar, no parece muy apropiado que, en la
actualidad, las tendencias del campo se impongan sobre la ciudad y que el modelo tradicional de familia
siga marcando la pauta en este mbito. En palabras de Gerardo Meil Landwerlin, catedrtico de Sociologa,
la estructura horaria de trabajo en Espaa es bastante irracional, pues deja a muchas personas muy poco
tiempo libre para su vida privada, habiendo muchos tiempos muertos en la jornada laboral. Esta
circunstancia es negativa en general para la calidad de la vida en el trabajo y fuera del trabajo y afecta de
manera especial a la conciliacin.
cve: BOCG-10-D-330
Mientras que una de las principales ventajas del horario europeo de jornada continuada es permitir un
amplio espacio de tiempo para que los miembros de la familia desarrollen actividades compartidas a lo
largo de la tarde, el mayor inconveniente del sistema espaol es la acentuacin de las diferencias de
gnero entre padres y madres en lo que respecta a la interaccin con sus hijos. Los padres salen ms
tarde del trabajo y, sobre todo en las grandes ciudades, ello puede determinar una importante diferencia
en las horas de llegada al hogar.
Casi uno de cada cinco padres o madres vuelve a casa despus de las ocho de la tarde (los padres,
adems, una hora ms tarde, segn una encuesta realizada en Catalua). Esta diferencia por razones de
gnero supone una mayor disponibilidad de las mujeres para asumir responsabilidades en el hogar, que
tal vez se suma a una superior propensin a hacerlo. Es posible que una parte de ellas haya escogido su
empleo no tanto en funcin de sus perspectivas profesionales o de ingresos, como en funcin de sus
posibilidades de dedicacin a las labores de cuidado. En este sentido, la racionalizacin de horarios
podra redundar en un mayor equilibrio de gnero y en una mejora de la conciliacin, especialmente en
beneficio de los varones, que tendran la oportunidad de participar mucho ms en el cuidado.
Manifiesta que los datos disponibles sugieren que las madres tienen mayores posibilidades de ayudar
a sus hijos e hijas a hacer los deberes (36,5% de madres frente a25% de padres). Contrasta este hecho
con la gran implicacin paterna en la prctica de deporte y los espectculos deportivos, especialmente
con sus hijos varones, no con las chicas. Todo ello podra estar relacionado con una mayor propensin de
los chicos al fracaso escolar, porque no disponen de modelos adecuados (falta de modelo paterno).
A su juicio, las Administraciones Pblicas podran contribuir a la racionalizacin de horarios, dando
ejemplo en sus centros y compactando al mximo la jornada de trabajo. Tambin sera deseable una
mayor coordinacin entre departamentos y organismos de distintas Administraciones, con el fin de avanzar
hacia una oferta de horarios ms amigable y racional. Podran adems ofrecerse incentivos al sector
privado, en forma de desgravaciones fiscales y subvenciones, para que las empresas y establecimientos
comerciales fuesen adaptando paulatinamente sus horarios a una pauta ms europea.
El ajuste de los horarios y el calendario escolar y la oferta de servicios complementarios o extraescolares
es clave para la conciliacin, ya que condiciona los horarios y calendarios laborales de los progenitores,
en un perodo que puede abarcar desde el nacimiento hasta los12 aos, que es cuando al hijo o hija se
le presupone autonoma en sus desplazamientos. Incluso en el caso de que hablemos de descendencia
espaciada, la cuestin de la corresponsabilidad puede afectar a un perodo bastante dilatado.
La oferta de servicios complementarios se desarrolla a partir de los aos ochenta, con la expansin de
los servicios de comedor escolar y la oferta de actividades extraescolares y en perodos de vacaciones,
todo ello incentivado por la demanda de un nmero cada vez mayor de familias igualitarias, de doble
sustentador.
El debate sobre la organizacin de la jornada lectiva es importante y amplio, pero debe recordarse que
el bienestar de nios y nias no puede aislarse del bienestar de sus familias: resultan bsicos los servicios
de acogida matinal, comedor, y extraescolares, una vez finalizado el horario lectivo, as como los servicios
de perodos de vacaciones escolares. La articulacin entre polticas estatales y locales y la existencia de
servicios de este tipo resulta determinante a la hora de examinar la participacin de las mujeres en el
mercado de trabajo, la cohesin social y el bienestar infantil (segn el proyecto europeo FLOW, financiado
por el7. Programa Marco, que analiza diez ciudades europeas de tamao medio y la dimensin de los
horarios escolares y extraescolares en el anlisis comparativo de los sistemas de atencin a la infancia
que explican la participacin de las madres en el mercado laboral).
Seala que en Espaa, el escaso desarrollo del trabajo a tiempo parcial, de calidad, y la ausencia o
casi total ausencia de permisos parentales retribuidos tienen tambin una gran importancia. Aunque en los
ltimos aos se ha registrado un cierto aumento del trabajo a tiempo parcial en Espaa, el anlisis
comparativo europeo revela diferencias sustanciales con pases como Alemania o Reino Unido. Espaa
est an muy lejos de la tendencia mayoritaria europea, que presenta elevados porcentajes de trabajo a
tiempo parcial (Dinamarca, Suecia, Noruega), especialmente femenino. Holanda y Suiza tienen
elevadsimos porcentajes de trabajo a tiempo parcial (un75% por ciento de las mujeres en Holanda y
un60% en Suiza). En los pases donde ha arraigado ms el trabajo a tiempo parcial femenino es tambin
donde se dan las mayores tasas de trabajo a tiempo parcial masculino (un25% de los varones en Holanda
trabajan a tiempo parcial). En consecuencia, se ha producido un efecto multiplicador. La media comunitaria
es del 9% de trabajo a tiempo parcial masculino. En los pases donde hay ms tradicin de trabajo a
tiempo parcial es donde tambin hallamos menores porcentajes de empleo femenino a tiempo parcial de
cve: BOCG-10-D-330
carcter involuntario: en Suiza y Holanda slo un5% de las mujeres que trabajan a tiempo parcial dice
que lo hace porque no encuentra otra opcin, mientras que ste no es el caso de Espaa.
Espaa es el pas de la Unin Europea con un crecimiento ms intenso de la actividad econmica de
las mujeres de edades comprendidas entre los25 y54 aos; entre1998 y2009 las tasas espaolas
crecieron en17 puntos porcentuales frente a tan slo7 de la media comunitaria. Por lo tanto, el crecimiento
ha sido brutal, un rcord absoluto. Gracias a este crecimiento, la tasa de actividad econmica femenina
se sita ya por encima de la tasa comunitaria de la Unin Europea. A pesar de ello, el trabajo a tiempo
parcial no acaba de arraigar en Espaa y su presencia en nuestro pas se encuentra a9 puntos de
porcentaje de la media de la Unin Europea, muy lejos de la media. Aunque en los ltimos aos en nuestro
pas ha crecido bastante, pasando del 16,8% en el 2000 al 23,5% en el 2011, la escasa tradicin de
trabajo a tiempo parcial en Espaa se explica porque se asocia con empleos precarios, inestables, de baja
cualificacin, mal pagados y de carcter no voluntario. Esto explica el rechazo por parte de casi la mitad
(47,8%) de las mujeres espaolas que trabajan a tiempo parcial. Por otra parte, con slo un6%, Espaa
es uno de los pases de la UE con un menor porcentaje de trabajo a tiempo parcial masculino.
Un segundo aspecto que nos aleja de Europa es la ausencia en Espaa de licencias o permisos
parentales retribuidos. Los resultados de investigaciones sugieren que el sistema actual de excedencias
en Espaa incrementa las desigualdades de gnero y de clase, ya que no slo refuerza la especializacin
de roles de gnero, sino que nicamente representa un apoyo a la conciliacin en el caso de aquellos
trabajadores que ya disponen de una buena posicin en el mercado de trabajo, en especial con altos
niveles educativos y con estabilidad laboral (Esping-Andersen, 2011).
Manifiesta que las licencias parentales aparecieron en los aos70 como un mecanismo de proteccin
para la formacin de familias y la crianza de nios en sociedades con modelos de familia de doble
sustentador. De hecho, este instrumento se ha convertido, en las polticas familiares europeas, en un
mecanismo regulador de las relaciones cambiantes entre las familias, el mercado de trabajo y el Estado.
Las licencias parentales han ido adquiriendo un carcter neutral en trminos de gnero. Hoy slo Espaa
e Italia son los nicos pases donde no reconocen permisos parentales retribuidos.
Igualmente seala que las siglas AEPI (atencin y educacin para la primera infancia) hacen referencia
al conjunto de polticas de atencin familiar y servicios de atencin y educacin infantil preescolares
guarderas, educacin preescolar, servicios de atencin extraescolar, licencias parentales, permisos, etc-.
En Espaa, si bien disponemos de servicios de atencin infantil con cobertura muy alta a partir de los tres
aos, se echa en falta el desarrollo de los permisos retribuidos de atencin a nios y nias, as como la
integracin y la articulacin pblicas de un conjunto de polticas de AEPI, que ofrezca coherencia. En la
etapa de0 a3 aos existen grandes disparidades territoriales en relacin con la satisfaccin de la
demanda, y muchas familias solucionan sus problemas mediante arreglos informales o acudiendo a
establecimientos privados. Es notoria la falta de una licencia parental retribuida que haga de puente entre
la finalizacin de los permisos de paternidad y maternidad, a partir de los cuatro meses, y el ingreso de
nios y nias en la guardera, que se produce al cabo de unos meses.
Su propuesta sera adoptar un sistema de licencias parentales, muy austero en este momento, debido
a la situacin econmica, pero universal e inspirado en la igualdad de gnero; financiado desde la
Seguridad Social. Debera responder al incremento de actividad de las mujeres en las franjas de edad
reproductiva. Considera que toda medida basada en el historial previo de cotizacin, incentiva la ocupacin
y lucha contra la economa sumergida. A su juicio resultara interesante analizar la experiencia de Portugal,
donde tambin en un contexto de gran austeridad, y con medidas de licencia parental de reduccin de
jornada, inspirndose en modelos nrdicos, se han producido avances significativos en este mbito,
estratgico para la salida de la crisis.
En Espaa queda mucho por hacer en materia de implicacin paterna en el cuidado, ya que el sistema
mediterrneo de familia, en conjuncin con otros factores de ndole estructural dificultad de acceso a la
vivienda y a la insercin en el mercado laboral favorece la emancipacin tarda de los jvenes. El
retraso en la emancipacin reduce las tasas de fecundidad y tiene otros efectos, como la mayor
especializacin de los roles de gnero para la formacin de familias. Espaa es uno de los pases en que
la maternidad tiene mayor peso a la hora del aumento del diferencial de gnero: en el momento del
nacimiento de un nio, en vez de ayudar ms, el varn ayuda menos, porque tiene que ganar ms dinero,
y la crianza recae exclusivamente en las mujeres.
La ventaja del sistema de emancipacin precoz que se da en la mayora de los pases europeos
estriba en que, a travs de la cohabitacin prematrimonial, la constitucin de familias es ms igualitaria,
cve: BOCG-10-D-330
al tener los jvenes la posibilidad de ir adquiriendo experiencia en el reparto paritario de tareas y

responsabilidades. Si los jvenes continan en casa de sus progenitores, sus madres se encargan de
todo; despus se casan tarde y sus mujeres han asimilado su papel de dispensadoras de cuidados y
organizadoras del hogar.
En2007 la Ley Orgnica de Igualdad introdujo el permiso de paternidad. Por primera vez los padres
recibieron un derecho individualizado sufragado por el sistema de Seguridad Social, ya que los dos das
de permiso existentes anteriormente iban a cargo del empresario. La ampliacin a cuatro semanas se ha
tenido que posponer por razones presupuestarias. Los datos nos dicen que en los ltimos aos entre
un50 y un60% de los padres han disfrutado de estos permisos. Este es un aspecto importante, puesto
que los estudios nos dicen que hay una relacin entre el uso de permisos de paternidad y la vinculacin
emocional de los padres con sus hijos e hijas recin nacidos.
Tambin se ha planteado la posibilidad de que la difusin de la custodia compartida, tras el divorcio,
pueda acrecentar la implicacin paterna en el cuidado de los hijos. Este tema es ms controvertido, ya que
si es voluntario puede ser de gran utilidad, pero si es obligatorio, por decisin judicial, la cuestin vara
sustancialmente.
La ciudadana espaola expresa una clara preferencia por un modelo igualitario de familia, con los dos
miembros de la pareja con trabajo y parecida dedicacin; esto debera significar la potenciacin del trabajo
a tiempo parcial, para asegurar esa posibilidad. En Espaa este planteamiento choca con varios obstculos:
el desempleo actual, los bajos salarios y el elevado endeudamiento de las familias.
Estima que la incorporacin de permisos parentales retribuidos podra comenzar en Espaa con un
sistema de reduccin de jornada, que es una forma diferente de enfocar el problema de su inexistencia.
La reduccin de jornada es un modelo de trabajo a tiempo parcial, siempre y cuando la reduccin sea
fcilmente reversible, volviendo al modelo de jornada completa cuando se desee. Debera realizarse, por
supuesto, con una compensacin que supusiera una retribucin de las personas que han renunciado a
parte del salario. De este modo, incluso es posible que tuviese efectos positivos para la mejora de la
natalidad.
Doa Elsa Gonzlez Daz, Presidenta de la Federacin de Asociaciones de Periodistas de Espaa,

FAPE. (Celebrada12-02-2013) (219/190).
En primer lugar, la compareciente seal que los horarios de trabajo en el mundo del periodismo son
ilimitados, hasta el punto de que se vive por y para el trabajo. La ausencia de tiempo libre es un clamor, y
el abandono familiar demasiado frecuente, fines de semana incluidos. La mujer es la ms perjudicada por
estas sesiones maratonianas ya que por su causa es frecuente que se den renuncias al ejercicio y
promocin profesional. La irracionalidad de los horarios influye directamente en el hecho de que las
mujeres apenas figuren en los cuadros directivos de los medios de comunicacin. Es un hecho que en las
facultades de periodismo el70% del alumnado suelen ser mujeres, mientras que en las redacciones este
dato se invierte. La decisin es masculina, slo hay una mujer por cada cinco hombres en los cargos
directivos de los medios de comunicacin. Esto provoca que los hombres reflejen su realidad en los
medios, con relacin a todos los mbitos: poltica, economa, deportes, cultura.
Desde la FAPE se reivindican horarios similares a los que ofrece la profesin en otros pases de
Europa, donde sera impensable convocar una rueda de prensa por la tarde, salvo para afrontar imprevistos.
A su juicio, racionalizar los horarios acortando el tiempo del almuerzo permitira ahorrar y aprovechar
mejor la jornada laboral. A estos efectos, es necesaria y debe ser posible la colaboracin entre
Administraciones Pblicas y editores para ofrecer mayor racionalidad de horarios en Espaa. Entiende
que adelantar la programacin en el tramo horario de prime time podra ayudar a reducir esa brecha de
una hora menos de sueo nuestro pas padece a diferencia de otros pases europeos. Opina que el
compromiso debe salir del Gobierno, de las instituciones pblicas y de las empresas informativas, pero la
sociedad civil debe comprometerse tambin. Algo se est moviendo tambin cuando algunas cadenas de
TV han adelantado su telediario de las21 horas a las20.30. Asimismo, las cenas debate se van sustituyendo
por desayunos informativos. Si las noticias se adelantasen a las20 horas los programas estrella
comenzaran a las21 y nos iramos a la cama una hora antes. Dormimos menos y vivimos menos ya que,
en su opinin, vivir es dedicar tiempo a la familia, al ocio o a lo que cada uno elija.
Doa Marina Subirats i Martori, Catedrtica de Sociologa de la Universidad Autnoma de

Barcelona. (Celebrada12-02-2013) (219/191).
cve: BOCG-10-D-330
Para la Sra. Subirats, el problema fundamental de los horarios se deriva de los cambios sociales
experimentados en Espaa, cambios ya realizados por las mujeres en los que es inimaginable una vuelta
atrs. El papel de la mujer mujeres se ha modificado sin que lo haya hecho al mismo ritmo el resto de la
sociedad. Esa es la causa de que se genere un vaco en la atencin que se presta al trabajo reproductivo
o domstico.
A su juicio, en el esquema social tradicional, la divisin sexual del trabajo atribua una mitad de ese
trabajo a los hombres y la otra a las mujeres, partiendo de una divisin vertical, ya que los hombres eran
los que tenan que procurar el sustento y las mujeres cuidar, en sentido amplio. Ambas funciones son
absolutamente necesarias para la vida humana. Es cierto que siempre hubo mujeres que trabajaron fuera
y aportaron recursos, pero el rol de gnero era el otro. En el momento en que nos alejamos de la sociedad
rural y pasamos a la urbana, la mujer ampla su mbito de actuacin puesto que es una persona que est
disponible todas las horas del da para atender todo tipo de cuestiones. Ya no se trata slo de limpiar o
hacer la comida, sino de asumir tambin todas las funciones relativas a otras cuestiones como por ejemplo
los suministros.
La compareciente destaca que la transformacin, aportada por la salida de las mujeres de las casas
para trabajar de forma remunerada ha sido extremadamente rpida en nuestro pas. De hecho, segn los
datos que refleja la EPA, la poblacin activa en Espaa esta formada por un53,42% de mujeres y un66%
de hombres, lo cual supone solamente13 puntos de diferencia. Adems, la carga de trabajo est
precisamente en aquellos tramos de edad donde la carga reproductiva es mayor: 61% de poblacin activa
entre las mujeres y70,29% entre los hombres, es decir slo10 puntos de separacin. Tngase en cuenta
tambin, que esta diferencia de10 puntos no se debe a que haya mujeres jvenes que no trabajan, sino
que son las mayores las que no lo hacen, porque pertenecen a una generacin en la que muchas fueron
amas de casa. En cuanto estas generaciones desaparezcan, sern sustituidas por mujeres que trabajan
fuera de casa al100%. De tal manera, que el antiguo esquema basado en la permanencia en el hogar de
una mujer que se ocupaba de los temas relativos al grupo familiar ya no existir. En una investigacin
realizada en la ciudad de Barcelona, el 41% de las mujeres mayores de 18 aos en el ao 1985 se
consideraban amas de casa, en2006 tan slo un13%. En20 aos prcticamente han desaparecido las
amas de casa lo que significa que, en buena medida, hemos sustituido el trabajo no retribuido por trabajo
pagado.
Ahora bien, a su entender, nunca se habla del trabajo reproductivo que siempre ha correspondido a
las mujeres y no es sustituible por trabajo pagado: el cuidado que se da en casa, el cario, el nimo que
se da a las personas mayores y a los menores. A este respecto, la compareciente se pregunta cmo es
posible que en el momento de la historia en que contamos con ms recursos y ms capacidad para
producir, no podamos hacer aquello que han hecho todas las generaciones anteriores, ocuparnos de
nuestros hijos e hijas.
Considera que esto sucede porque una parte del trabajo domstico no se ha resuelto y siguen
hacindolo las mujeres que asumen una doble jornada, ya que trabajan dentro y fuera de casa. Esto
representa un enorme lastre para las carreras profesionales. Las mujeres tendran que tener ahora salarios
y puestos de trabajo superiores a los hombres por su nivel de formacin, pero esto no sucede. En el
sistema laboral espaol estn muy por debajo de sus posibilidades, lo que implica una prdida de su
talento, lastrado en buena medida por el hecho de tener que atender ese doble trabajo. La consecuencia
de todo esto y la forma en la que las mujeres se han adaptado a la nueva situacin ha consistido en reducir
el nmero de hijos. Actualmente, ste se sita en una media de1,35 hijos por mujer lo que hace que no
alcancemos la tasa de reposicin, que est un poco por encima del2%. Ha aumentado, adems, la edad
media de las madres. Los estudios demuestran, por otra parte, que el nmero ideal de hijos para las
mujeres est muy por encima del real, lo cual significa que existe un dficit en las maternidades deseadas.
El tiempo dedicado al trabajo reproductivo ha disminuido. En1995 las mujeres dedicaban en la ciudad
de Barcelona28,6 horas semanales a estas tareas y los hombres6,1, es decir, casi cinco veces ms en
el caso de las mujeres. En2006 el nmero de horas por mujer se haba reducido a21,2, mientras que el
de los hombres aumentaba a8,1. Si sumamos la dedicacin, encontramos que en1995 se dedicaban en
conjunto34,7 horas y once aos ms tarde29,3. Los problemas derivados de esta rpida bajada estn
vinculados a la socializacin primaria de nios y nias, es decir a aquello que las criaturas aprenden
desde que nacen. Seala la compareciente que el tiempo que pasan padres y madres con sus hijos es
mucho ms limitado que antes.
cve: BOCG-10-D-330
En cuanto a los hijos de mayor edad, los que salen del colegio, que tiene un horario ms reducido que
el laboral, tienen que asistir inmediatamente a actividades extraescolares o se encuentran sin ningn tipo
de supervisin en el horario en el que deberan estudiar, porque sus familias estn trabajando y no hay
nadie en casa para ayudarles. Esto lleva a otro tipo de problemas similares a los mencionados para los
nios y nias ms pequeos.
En el ao1995 la Unin Europea comenz a formular la idea de que era necesario devolver al mbito
privado, parte de la energa que se le haba sustrado para dedicarla al mbito pblico. As fue cmo surgi
la cuestin de la conciliacin. La idea de fondo era que las mujeres haban hecho un traspaso de energa
al mundo del trabajo remunerado y ahora era preciso que los hombres hiciesen el mismo traspaso al
mundo del trabajo reproductivo para reequilibrar la situacin. Lo que antes haba sido una divisin vertical
del trabajo, ahora deba convertirse en una divisin horizontal: Tanto a hombres como a mujeres les
corresponde hacer una parte de trabajo pagado y otra de trabajo no retribuido. No obstante seala que,
unos aos ms tarde, se dieron cuenta de que haba ocurrido lo contrario de lo que se pretenda.
Generalmente se interpret la conciliacin como una manera de flexibilizar los horarios de las mujeres,
permitindoles trabajar media jornada y disponer de horarios ms flexibles, y reconociendo al mismo
tiempo permisos de maternidad. El resultado de esta flexibilizacin fue que las carreras de las mujeres se
vieron perjudicadas, puesto que de antemano se supuso que querran compatibilizar vida privada y vida
profesional, y de esta manera, con largos perodos de ausencia, unidos a vacaciones y tiempo libre, no se
construye una carrera profesional exitosa. Los hombres siguen centrados en el trabajo y pueden progresar,
las mujeres continan soportando la doble carga, con un cierto apoyo social y de las empresas, lo que
implica que las empresas vean a las mujeres como trabajadoras de segunda categora. Encontramos que
las mujeres que tienen carreras profesionales exitosas son en su mayora solteras o viven en pareja sin
hijos, o han tenido un nio como mximo.
A su entender debemos caminar hacia una sociedad donde se reparta por mitad el trabajo profesional
y el domstico. Eso significar rebajar los horarios de trabajo pagado para hombres y para mujeres,
apuntando hacia la jornada de35 horas que se implant en Francia. Considera que atenta contra la
racionalidad incrementar los horarios de las personas que trabajan mientras que buena parte de la
poblacin est en paro y vive a costa de subsidios, lo cual repercute en su autoestima y su salud. En
cuanto a los problemas de igualdad dentro de la pareja, piensa que quiz podra solucionarse el vaco que
se ha dado en el trabajo reproductivo si uno de los miembros trabajase por la maana y otro por la tarde.
As volvera a existir una persona que se ocupa de los nios, de los mayores, de la compra, de los
suministros, etc.
Aade que adems, necesitaramos mucho menos dinero si una parte de las tareas pudiese realizarse
en casa. A estos efectos habra que incentivar a los hombres para que se incorporen al disfrute de los
permisos parentales. En Blgica hace unos aos se puso en marcha una iniciativa que permita a una
pareja cuando tena un beb, compartir de forma igualitaria el derecho a pedir hasta un ao de licencia en
su trabajo, cobrando un salario ms reducido. Su sustitucin era asumida por una persona que se
encontrara en paro.
Manifest a la Subcomisin que para vivir todos en mayor armona, necesitamos imaginacin y
disposicin para poner en marcha, con la colaboracin de las empresas, proyectos e iniciativas que ya se
han experimentado en otros pases.
En Espaa ha habido una poca, al principio de la democracia, en la que hubo una relativa disminucin
de la desigualdad entre clases sociales, lo cual hizo pensar en su prxima desaparicin. Como nos
hallbamos ante una etapa expansiva, predominaba la esperanza y no se vea la divisin existente, sino
el camino hacia una cierta convergencia de estilos de vida. A partir de la dcada del ao2000 esto cambi;
comenzaron de nuevo a crecer las desigualdades lo cual se ha visto enormemente agravado por la crisis
econmica. Hoy la diferencia entre clases sociales es enorme. En la regin metropolitana de Barcelona
que abarca cinco millones de habitantes, el60% de la poblacin es clase trabajadora y esta afrontando
grandes dificultades para la supervivencia que recaen mayoritariamente sobre las mujeres, que son un
grupo dbil. En Catalua la clase media est siendo menos golpeada por la crisis, pero tiene miedo
porque cree que la nueva generacin no podr vivir de acuerdo con los estndares de vida de la generacin
adulta actual.
Considera que es negativo que la mayora de las escuelas pblicas de nuestro pas hayan adoptado
la jornada continua de maana. Esto corresponde a las necesidades de maestros y maestras, pero no a
cve: BOCG-10-D-330
la de los nios. La poltica educativa se hace a golpe de intereses corporativos y de clase. Es absurdo
reducir la jornada para que los nios pasen la tarde en ms clases, una detrs de otra. Se pregunta por
qu en los institutos las clases terminan a medioda cuando existe tanto fracaso escolar, fundamentalmente
masculino. Piensa que si no se cambia la educacin masculina, no conseguiremos que los hombres se
involucren en el trabajo reproductivo, porque ese cambio es muy lento. Es necesario modificar la educacin
de los nios reduciendo sus limitaciones, del mismo modo que se cambi, en su momento, la educacin
de las nias.
Subraya que hemos equiparado las posibilidades de las mujeres como individuo a las de los hombres,
pero no hemos hecho lo mismo con los valores. A su juicio, los valores femeninos estn ms despreciados
que nunca, ya que todo lo relacionado con el cuidado se valora cada vez menos. Esa tarea la ha asumido
durante mucho tiempo un ejrcito de reserva de mujeres, generalmente inmigrantes, que adems ahora
se est yendo. Ellas, que suelen ser las que tienen ms hijos, han sido quienes han realizado durante
aos, las tradicionales ocupaciones femeninas como el cuidado o la prostitucin, liberando de ellas a las
espaolas. Tenemos que dar valor a la tarea de cuidado, a este respecto, hay un movimiento importante
en Espaa sobre nuevas masculinidades, aunque todava es minoritario.
En cuanto a pases de referencia en materia de igualdad, considera que es interesante tener en
cuenta el modelo noruego, y quiz tambin el islands. En ellos, hombres y mujeres asumen con
naturalidad el mundo domstico, de la misma manera que las mujeres podemos estar en el mundo
profesional.
Don Ral Snchez Flores, Director Ejecutivo de la Federacin Espaola de Familias Numerosas,
Secretario General de la Confederacin Europea de Familias Numerosas. (Celebrada12-02-2013)
(219/192).
Comenz su exposicin sealando que a la Federacin Espaola de Familias Numerosas le preocupa

enormemente el tema de la racionalizacin de horarios y la conciliacin, porque tiene un impacto muy
grande sobre la vida familiar.
Su Federacin naci en1967, con el objetivo de servir al colectivo de las familias numerosas,
apoyndole y prestndole asesoramiento. El primer fruto de su actividad fue la Ley de Proteccin a las
Familias Numerosas aprobada en1971. Esta Ley, fue la ltima ley franquista en derogarse ya que estuvo
vigente hasta el ao2003. Un milln de hogares en Espaa tienen hoy tres hijos viviendo con los
progenitores. Ello significa que, teniendo en cuenta el concepto legal de familia numerosa, que solo incluye
a los hijos menores de21 aos o de25 si continan estudiando, en Espaa existen casi500.000 familias
con esa consideracin. A stas se unen las que su Federacin denomina familias numerosas de hecho,
que son otras500.000, cuyo elevado nmero obedece a la emancipacin tarda y al desempleo juvenil.
Este sera un primer problema que desearan resolver. Manifiesta que su Federacin representa a seis
millones de ciudadanos, lo cual les sita en torno a un12, 13% de la poblacin.
Deca Rousseau que el ser humano es social por naturaleza, y antes de social es familiar. De hecho
es en la dimensin familiar de las personas donde se realiza la primera socializacin. Sin embargo, a juicio
del compareciente, esta dimensin familiar parece estar ausente del modelo social que estamos
construyendo. Las polticas estn destinadas exclusivamente al individuo, considerndolo muchas veces
de forma aislada. Esto ha hecho que en muchos pases de Europa se desarrollen departamentos de
atencin a la infancia, al menor, a la mujer, al dependiente o al discapacitado, diseando actuaciones
orientadas exclusivamente al individuo. Actualmente, sin embargo, ya hay pases que se han dado cuenta
de que esto es un error y estn integrando todas esas polticas desde la perspectiva familiar. De este
modo, los resultados son mucho ms eficaces.
Desde su Federacin piensan que el siglo XXI debera ser el siglo de la revolucin de la familia. Con
la globalizacin se ha roto la estabilidad laboral, algo que ha afectado mucho a las familias, y se ha
incrementado el nmero de traslados laborales que provocan separacin fsica, por lo que la familia, como
red social de apoyo, sufre un proceso de disgregacin creciente. Por otra parte, la competitividad laboral
ha provocado la necesidad de ampliar los aos de estudio y de preparacin profesional, incidiendo tambin
sobre los horarios laborales.
Estos son la base de la conciliacin y un factor fundamental a la hora de tomar la decisin de tener
hijos. La mujer espaola tiene1,35 hijos de media, cifra que queda muy lejos de los2,1 que constituye la
tasa necesaria de reemplazo generacional. La razn que dan la mayora de las parejas para quedarse por
cve: BOCG-10-D-330
debajo de la natalidad deseada es la falta de recursos econmicos y la dificultad para compatibilizar la

vida familiar y laboral. Esto tiene como consecuencia muy grave el que la tasa de fecundidad, prcticamente
se mantenga desde1980. La inmigracin no soluciona el problema de la natalidad porque la segunda
generacin de inmigrantes acaba asumiendo los patrones de comportamiento demogrfico de la sociedad
en la que se integra. Esto es lo que est sucediendo en Espaa. Un buen ejemplo de esto nos lo ofrece
Alemania, que cuenta con una inmigracin muy elevada y una fecundidad muy baja. En el extremo
contrario esta Francia, que al haber desarrollado polticas familiares eficaces, ha conseguido incrementar
la tasa de natalidad, tanto de franceses como de inmigrantes.
El compareciente denuncia que la familia est siendo ignorada en las polticas pblicas de nuestro
pas, tanto desde el punto de vista laboral como social. Considera que las pensiones y la Seguridad Social
estn en peligro. De hecho, Naciones Unidas nos ha advertido de que seremos el pas ms envejecido del
mundo en poqusimo tiempo. Un pas envejecido es un pas sin dinamismo, sin innovacin, con una
economa en declive. En su opinin, podemos poner parches a la situacin pero el problema sigue siendo
la crisis demogrfica, tan fuerte que ser difcil encontrar una solucin real. Estamos a favor de que cada
uno tenga los hijos que quiera, organizando su familia en libertad.
Francia, pas que la Unin Europea pone como ejemplo en muchas ocasiones en esta materia, basa
sus polticas familiares en dos ejes:
Buena red de infraestructuras familiares (guarderas, servicios al hogar)

Buena red de prestaciones econmicas, por la va de las desgravaciones fiscales o de las
prestaciones directas.
De este modo, en el pas vecino, cuando uno de los dos miembros de la familia, padre o madre, quiere
quedarse en casa cuidando de los nios porque recibe prestaciones econmicas que suplen esa prdida
de salario temporal. Haca ese objetivo deberan apuntar nuestras polticas de apoyo a la familia, creando
un entorno amigable y familiarmente responsable. En perodo de elecciones en Francia o en Alemania se
oye hablar mucho de las familias, en Espaa es un tema que difcilmente entra en el debate poltico.
Seala, igualmente, que es necesario introducir la perspectiva familiar en todas las medidas pblicas,
del mismo modo que se ha conseguido con las polticas medioambientales o las de gnero. En Espaa
somos muy dados a criticar medidas como el cheque beb, que se han puesto en marcha a semejanza
de otros pases. Muchas veces la crtica que se hace de stas polticas no tiene en cuenta que sus
resultados solo pueden ser visibles a medio plazo. Adems, las polticas tienen que ser integrales, porque
una medida aislada no surte efecto. En Francia, los gobiernos cambian pero las polticas familiares se
mantienen ya que existe consenso para considerarlas polticas de Estado, diferentes de las sociales (a
diferencia de lo que ocurre en nuestro pas donde con frecuencia se confunden las polticas familiares y
sociales). Una cosa son las medidas de carcter social, de lucha contra la exclusin y la pobreza o contra
situaciones de vulnerabilidad, y otra las polticas familiares que van destinadas, especficamente, al
conjunto de las familias. Ambas tienen objetivos e instrumentos distintos. No son iguales las polticas de
apoyo familiar y las que tienen como objetivo incentivar la participacin femenina o su permanencia, en el
mercado laboral Un ejemplo sera la medida de los100 euros mensuales, para la que era necesario
cotizar. Considera que esos100 euros seran quiz ms tiles para aquella mujer que est en casa y que
ha solicitado una licencia o ha dejado de trabajar; no se trata por lo tanto de una medida de apoyo familiar,
sino de un incentivo a la participacin de la mujer en el mercado laboral. En Francia hay un Consejo
Nacional de la Familia, que se rene anualmente, con participacin del Gobierno, las asociaciones de
familia, los sindicatos y los empresarios, evaluando con consenso, los resultados de las acciones
adoptadas.
En cuanto a las medidas que se pueden poner en marcha, seala que sera maravilloso poder destinar
una parte de nuestro producto interior bruto, al menos el mismo que el resto de los pases de la UE, que
estn en torno a un 2,8%, a proteccin de la familia y la infancia (nuestro pas dedica a estos fines
nicamente un1,1%, aunque ello ha supuesto un avance porque venimos de un0,4%).
Una actuacin que considera interesante y no supone coste econmico es la incorporacin del informe
de impacto familiar. Es algo que existe en los EEUU, atendiendo a la transversalidad de las polticas
familiares.
Aade que lo primero que debe hacerse es suprimir, en lo posible, la discriminacin. Pensamos que
medidas que vayan en la lnea de no perjudicar a las madres no trabajadoras, es decir a la mujer que es
madre y quiere estar o ha estado en el mercado laboral, penalizando a las empresas que incumplen la ley
cve: BOCG-10-D-330
preguntando en las entrevistas de trabajo cuantos hijos tienen o piensan tener. En definitiva, lo relevante
sera valorar la capacidad de la persona para desarrollar la funcin que exige la empresa y no otros
factores.
Manifiesta, igualmente, que los horarios afectan directamente a tiempo que se pasa en familia. Por
eso, creen que es necesaria una reforma urgente de horarios, tanto en el terreno laboral como en el
escolar y en el de los medios de comunicacin. La programacin debe adaptarse al reloj biolgico. En este
sentido manifiesta que colaboran con la Comisin Nacional para la Racionalizacin de Horarios con el
objetivo de volver al meridiano de Greenwich, adaptando nuestra vida al horario solar.
Acabar con la mentalidad que no es proclive a la familia tambin es, para el compareciente, un objetivo.
En esta lnea advierte que pueden aportar muchas medidas. As destaca que en Francia se ha puesto en
marcha el cheque de servicios universal, que ha hecho aflorar500.000 puestos de trabajo a coste igual
que en el mercado negro, pero con proteccin y apoyo de subvenciones estatales, tanto para el empleador
como para el trabajador. Considera que fueron pioneros en esta lnea cuando en2002 crearon la Fundacin
Ms Familia, que desarroll el certificado de empresa familiarmente responsable. En este marco, han
intentado, sin xito, que el Gobierno beneficie a las empresas que obtienen ese certificado, para que
puedan concursar en mejores condiciones. Esa debe ser, a su juicio, una lnea de trabajo. Tambin desea
que el Plan de Familia que se est elaborando, sea un verdadero pistoletazo de salida hacia autnticas
polticas de familia, que incorporen la dimensin familiar a todos los sectores.
Actualmente, la familia est volviendo a ser el centro de la sociedad porque es la primera ONG del
pas. Est cargando con buena parte del trabajo pero no la estamos cuidando. Se estn retirando ayudas
y subvenciones. Una manera de introducir la cultura familiar es incluir esa nocin en el concepto de renta
per cpita, es decir, admitiendo que en la consideracin de los ingresos se considere el tamao de la
unidad familiar. Lo mismo ocurre con las becas escolares y otras prestaciones sociales donde slo se
tiene en cuenta al individuo como si viviese solo y no tuviese personas dependiendo de l lo que
lgicamente hace que su renta disponible sea menor que la de uno que efectivamente vive solo. Lo mismo
sucede con los suministros domsticos del hogar, como el agua o la luz. Si se penaliza el consumo, es
evidente que las primeras afectadas son las familias numerosas. Cuando se habla de perspectiva de
familia se est hablando de estos temas. Un objetivo de la Federacin es que se pueda aprobar una
norma por la que en todas las prestaciones sujetas en nuestro pas a lmite de ingresos, el clculo se haga
per cpita, lo que es una manera de introducir la familia de manera ms justa.
Seala, por otra parte, que Noruega es, un modelo en Europa ya que ha conseguido imponer una
sociedad corresponsable. El retraso del aumento del permiso de paternidad en Espaa, nos parece triste
para las familias, aunque entienden que se trata de un tema econmico vinculado a la coyuntura actual.
No obstante, considera que, si se est buscando el efecto a medio plazo, hay que introducir medidas con
valenta, y la corresponsabilidad es algo prioritario. Tambin Francia es un modelo por el que l se inclina.
En el sistema escandinavo, el Estado provee todos los servicios, y pone mucho nfasis en la incorporacin
de las mujeres al mercado laboral; en los centroeuropeos, como el alemn, en proceso de cambio
actualmente porque sus resultados son mejorables, todas las ayudas estn destinadas a facilitar que las
mujeres se queden en casa cuidando a los nios; el modelo britnico, goza de una cierta libertad y ayuda
a la familia en casos de vulnerabilidad social, y el mediterrneo se caracteriza por la ausencia de modelo,
ya que carece de accin pblica en polticas familiares. La opinin del compareciente es que dentro de
estos modelos hay uno, el francs, que combina las dos cosas, tanto las facilidades en infraestructuras y
servicios para que las mujeres puedan incorporarse al mercado laboral, como los servicios para poner en
marcha una familia y educarla, junto con prestaciones econmicas muy generosas y desgravaciones
fiscales que no se consideran ayudas, sino una compensacin que se da a las familias.
Estima tambin que se debera apoyar el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable, algo
que slo existe en Alemania y en Espaa.
Tambin es importante una modificacin de los horarios televisivos de actividades como el ftbol o los
telediarios, que tienen mucha relevancia.
En cuanto a las empresas, los convenios colectivos ya no son un buen instrumento, en la medida en
que van a desaparecer como norma de relacin entre el trabajador y la empresa. En todo caso considera
que es importante que la dimensin familiar de los trabajadores no desaparezca.
Doa Inmaculada Moraleda Prez, Regidora del Ayuntamiento de Barcelona. (Celebrada26-02-

2013) ( 212/850).
cve: BOCG-10-D-330
Seala que los usos del tiempo por parte de los ciudadanos y ciudadanas estn desincronizados de
los servicios de la ciudad, al menos en la ciudad de Barcelona. Precisamente con el fin de resolver ese
problema comienza por las polticas de uso del tiempo. Es decir, se intent disear polticas pblicas que
ayudasen a equilibrar la distribucin del tiempo en la ciudad, ajustndola a las demandas de la gente.
Una de las iniciativas es la llamada tiempo de barrio, experiencia piloto puesta en marcha despus
de un proceso participativo muy amplio, donde12.000 familias respondieron a un cuestionario elaborado
por la Fundacin Jaume Bofill, en la que se preguntaba por sus intereses con relacin a los horarios
extraescolares, distribucin del tiempo, desplazamientos en la ciudad y actividades elegidas para sus
hijos, tanto en semana como en fin de semana. Se dise un programa piloto de intervencin, coordinando
a las escuelas de los barrios para las actividades extraescolares y abriendo fuera del horario escolar, los
patios de las escuelas. La vida cotidiana de estas familias se desarrollaba fundamentalmente en el barrio.
En trminos generales, las personas no estaban dispuestas a salir de l, salvo que busquen algn servicio
muy especial, como estudiar ingls o realizar estudios superiores de msica. La vida cotidiana se haca
preferentemente en el barrio. Las familias destacaron tambin que precisaban de tiempo para realizar
actividades conjuntamente padres, madres, hijos e hijas. Por eso se habilitaron programas de fin de
semana de actividades en familia, que abarcaban desde cursos de cocina hasta programas de qumica.
Estas actividades han tenido un xito importante.
Manifiesta que tambin se coordinaron las asociaciones de padres y madres de varias escuelas, para
la realizacin de las actividades extraescolares, tanto para el horario extraescolar como para las actividades
en temporada de vacaciones, momento en el que las familias tienen graves problemas de conciliacin.
Esta iniciativa se desarrolla ahora en todos los barrios de la ciudad, en funcin de las necesidades de
cada uno, y acordando el programa con los agentes sociales de la zona.
Otra experiencia interesante, con metodologa participativa, ha permitido disear un nuevo barrio en
la ciudad. Seala que han preferido que los barrios no sean especializados, es decir, que en todos se
pueda comprar, ir al cine, desarrollar actividad cultural. Se aprovech que exista un nuevo barrio para
disearlo urbansticamente con criterios de uso del tiempo razonable, creando lo que se han llamado
islas de equipamientos, concentrando los equipamientos pblicos en determinadas islas, que hacen
que se conviertan en el centro del barrio, en vez de hacer del comercio el centro.
Otra actuacin ha consistido en trabajar con una red de empresas en el Plan Concilia. Hoy en da
hay70 empresas en esta red, llamada NUST, Nuevos Usos Sociales del Tiempo, con empresas de
diferentes sectores, desde pequeas tiendas de barrio hasta grandes empresas con locales en diferentes
lugares de la ciudad. Todas ellas han introducido medidas diseadas en funcin de sus necesidades, de
cara a un uso ms racional del tiempo: comparten buenas prcticas, ven cmo fidelizan mejor el talento,
y como ha bajado el absentismo laboral. Por ejemplo, una de las medidas adoptadas ha supuesto que las
tiendas no tengan el mismo horario en el centro que en los barrios. En el centro es lgico que haya gente
desde las10 de la maana, pero en muchos barrios la gente no llega hasta las siete de la tarde. La
adaptacin de los horarios ha sido la manera de introducir ciertos cambios. Los mercados tradicionales
han empezado tambin a abrir por la tarde, porque han visto que as tienen un pblico ms amplio. Los
trabajadores y trabajadoras pueden ajustar sus horarios, se ha comprimido, comen en menos tiempo y
pueden organizarse.
La ciudad de Barcelona aprendi de algunos ejemplos italianos: en los aos90 las feministas italianas
hicieron una Ley de Usos del Tiempo, que permite que los municipios italianos tengan capacidad para
disear los horarios de sus servicios y comercios. Fue una Ley revolucionaria, que dot a los ayuntamientos
de financiacin estatal para poder llevar adelante esa distribucin de tiempos. El segundo modelo fue
Pars, donde tambin se puso en marcha una oficina del tiempo que se analiz rigurosamente porque
interesaba ver cmo una gran ciudad la pona en marcha. La responsable era la teniente de alcalde Anne
Hidalgo.
Sus propuestas desde el Ayuntamiento de Barcelona, para mejorar la situacin de falta de conciliacin,
son:
Que se equiparen las bajas laborales por nacimiento y adopcin, y que se favorezca que los padres
tambin se acojan a estas bajas o licencias, promoviendo los permisos voluntarios no transferibles, tal y
como recogen ya muchas legislaciones de nuestro entorno. De esta forma ayudaramos al cambio cultural.
Promover la flexibilidad laboral, permitiendo que los empleados puedan elegir los horarios de su
jornada laboral, teniendo en cuenta los intereses de la empresa. En Suecia el marco laboral favorece esta
cve: BOCG-10-D-330
flexibilidad y que goza de una valoracin muy positiva de los empresarios y los trabajadores.
Promover los bancos de horas en la empresa, es decir, la posibilidad de que se puedan acumular y
compensar las horas de trabajo, flexibilizando tambin las horas de entrada y salida.
Dar una mayor cobertura a la figura del teletrabajo. Este modelo funciona y favorece la solucin de
muchos problemas. La posibilidad de trabajar desde casa ha contribuido a que disminuyan las reducciones
de jornada. Esta es una medida a la que se acogen fundamentalmente mujeres, pues permite seguir
trabajando a pleno rendimiento, con posibilidades de avanzar y promocionarse en el mbito de la empresa.
Seala que desde el mbito local estn haciendo lo posible por promocionar a las empresas sensibles
a la conciliacin, apoyndolas, dndoles visualizacin y haciendo que sean conocidas. Tambin son
partidarios de establecer algn tipo de bonificacin pero la situacin actual de las administraciones locales
lo hace inviable. Debe avanzarse tambin en favorecer la contratacin, cuando una empresa tenga plan
de igualdad o un conjunto de medidas que vaya en pro de la conciliacin. La Ley no nos permite ms que
favorecer a esa empresa en caso de empate, quiz habra que plantearse algo ms, si la empresa tiene
un determinado perfil y una cierta sensibilidad sobre el tema de la conciliacin.
Es muy importante tambin fomentar que haya ms mujeres emprendedoras. El ayuntamiento de
Barcelona tiene un servicio de promocin econmica y de formacin de personas emprendedoras,
Barcelona Activa, con una escuela especfica, la Escuela de Mujeres Emprendedoras, que, desde los
diferentes perfiles y necesidades, elabora planes integrales para estas mujeres. Tambin se considera
importante favorecer que las mujeres accedan a los mster, que son la llave a los puestos directivos de
las empresas.
Don Manuel Garca-Izquierdo Parralo, Presidente de la Confederacin Espaola de Comercio.

(Celebrada26-02-2013) ( 219/201).
Desde la Confederacin se defiende un modelo de comercio tradicional, para dar servicio a los
consumidores. Hablar de pequeo comercio significa hablar del 90% de los autnomos que un da
decidieron emprender, y consiguieron salir adelante con servicios de calidad y proximidad al consumidor.
Manifiesta que los comerciantes a los que representa vertebran y dan vida a las ciudades. Conocemos los
nombres, los gustos, las necesidades de nuestros clientes. Representamos al 99% de las empresas
comerciales de Espaa. Ocupamos al11% de la poblacin, casi dos millones de personas, un gran aliado
del empleo estable. Se trata del sector de la economa que ms mujeres emplea: una de cada siete
mujeres ocupadas trabaja en el comercio minorista, sin olvidar el alto porcentaje de mujeres que emprenden
sus propios proyectos en este sector. La tasa de empleo femenino del sector del comercio es del60%.
Hasta ahora el empleo est resistiendo, mantenindose mucho mejor que en otros sectores, con una tasa
de ocupacin media en2012 del -6,06%. La gestin del tiempo en un trabajo en el que hay que hacer de
todo (muchas veces el comerciante es el que vende, el que produce, el que cobra, el que gestiona). No
obstante, tambin los comerciantes tienen derecho a conciliar. Uno de los elementos que ms pone en
riesgo la conciliacin es la liberalizacin de horarios comerciales, enemigo de la conciliacin del60% de
las mujeres que trabajan en el sector, y del40% hombres. Abrir ms horas no significa vender ms, mucho
menos en el contexto econmico en el que nos encontramos, con un descenso de las rentas de las
familias. Abrir un domingo no supone aumento de las ventas y s prdida de calidad de vida. No se pueden
afrontar nuevas contrataciones para abrir ms das y horas semanales, hay que asumir ese aumento de
horario con el personal existente, sobre todo personalmente; supone un agravio comparativo entre los
medianos y pequeos comercios y las grandes superficies, perjudicando el equilibrio existente hasta
ahora, y dando respuesta a una demanda social que no existe. En Europa se da, adems, una demanda
contraria a la liberalizacin de horarios. Nuestro pas es de los que ms libertad tienen en materia de
horarios comerciales, por encima del Reino Unido o Blgica: la convergencia con Europa pasa por regular
esta materia y no por liberalizar.
Las propuestas seran:
Una apuesta firme de los poderes pblicos por el modelo de comercio-ciudad que beneficia a los
consumidores y a la ciudadana en general y que respeta el equilibrio entre los distintos formatos
comerciales.
Una apuesta por un marco de horarios comerciales donde el comerciante y los trabajadores y
cve: BOCG-10-D-330
trabajadoras tengan derecho a conciliar su vida personal, familiar y laboral.

El nmero de horas que se abre actualmente, presenta diferencias por Comunidades Autnomas, ya
que el tipo de vida en el interior y la costa es diferente, es de noventa horas. Todos los comercios de
menos de300 ms. Pueden tener y tienen de hecho apertura libre, en cualquier franja horaria. Lo que
hacemos es abrir cuando ms demanda esperamos que haya. 90 horas es un peso enorme para el
pequeo y mediano empresario, con14 zonas de gran afluencia turstica que tienen libertad total de
horarios.
Doa Dolors Gordi Juli, Secretaria de Familia de la Generalitat de Catalunya. (Celebrada13-03-

2013) (212/863).
La Sra. Gordi Juli comenz su exposicin sealando que el tiempo es un bien escaso, que adquiere
cada vez ms valor porque permite tener una mejor calidad de vida y un mayor bienestar personal y
familiar. A su juicio, esta percepcin ha aumentado la demanda de polticas pblicas y laborales dirigidas
a facilitar una mejor gestin y distribucin del tiempo. No obstante, los resultados an no son los esperados.
Considera que la familia es el ncleo de la comunidad y la sociedad; slo si tenemos familias fuertes
y cohesionadas tendremos una sociedad igualmente fuerte y cohesionada. En nuestra sociedad es difcil
combinar el trabajo y el cuidado de los hijos y es la mujer la que acaba renunciando a su promocin o a
su carrera profesional para adecuar sus horarios a esa tarea. Lo mismo ocurre cuando hablamos de
mayores.
Seala que es imprescindible un cambio cultural para la racionalizacin de horarios. La flexibilizacin,
valorando los resultados del trabajo realizado y no horas de presencia, dara facilidades a la organizacin
de la vida personal, laboral y familiar. Esto exige una complejidad y una corresponsabilidad entre empresa
y trabajador que an es difcil de establecer.
No obstante, considera que estamos en el mejor momento para hacer cambios. Es importante revisar
todo lo realizado para seguir impulsando propuestas en esta direccin, que nos hagan asumir los objetivos
que nos hemos fijado: modificar las costumbres y los horarios para dar al tiempo personal y familiar la
importancia que se merece.
Manifiesta igualmente que en la Generalitat de Catalunya, con el objetivo de poner a la familia en el
centro de la sociedad, se cre en el ao2000, la Secretara de Familia, cuya funcin es coordinar
interdepartamentalmente las polticas de apoyo y promocin de esa institucin. Esta Secretara est
adscrita al Departamento de Bienestar Social y Familia.
En su opinin, las empresas deben ser ms competitivas e incrementar la productividad. Est claro
que las premisas sobre en las que tradicionalmente se han basado, como fomentar la presencia en el
puesto de trabajo, reconocer incentivos de produccin, o procurar la especializacin laboral, no generan
los mismos resultados que otras medidas en lnea con la autorresponsabilidad, la adhesin a un proyecto
de empresa o la flexibilidad y fidelizacin, a travs de la satisfaccin personal. La mejora de la productividad
y la competitividad, en base a una racionalizacin de horarios y a una mayor flexibilidad en el reparto del
trabajo a tiempo parcial, son medidas que deben ir acompaadas de un cambio cultural hacia nuevos
horarios ms prximos a las necesidades de las familias.
Estima que la percepcin del uso del tiempo vara, segn la actividad, el sexo, la edad y tambin en
funcin del grupo social de pertenencia.
En2003 se aprob la Ley de Apoyo a las Familias. En ella se ha unificado transversalmente todo lo
que tiene que ver con esa materia, como por ejemplo los permisos que se encontraban en diferentes
disposiciones o acuerdos. Tambin se incorporan los contratos de gestin por los entes pblicos, as como
los planes territoriales de conciliacin horaria, con Ayuntamientos y Consejos Comarcales. Un programa
concreto que se puso en marcha fue el que se llama Minuts Menuts, pequeos espacios de tiempo en los
que cualquier familia que requiera un apoyo puntual, pueda dejar a los menores en un espacio establecido
y organizado al efecto, durante un mximo de cuatro horas. Los Ayuntamientos asumieron este programa
y lo valoraron muy positivamente.
Destaca la importancia de la formacin del personal especializado en la prestacin de servicios
familiares y considera indispensable la implicacin del sector privado. A su juicio, en este campo, la
formacin de los cuadros directivos de empresas es fundamental. El Observatorio Cataln de la Familia
es un rgano consultivo cuyo fin es aportar ideas sobre todo lo que, en este momento, nos preocupa
acerca de la familia; es decir, se tratara de poner a esta en el centro de la poltica y de la sociedad.
cve: BOCG-10-D-330
La compareciente manifiesta tambin que la Secretara de Familia puso en marcha una iniciativa
novedosa denominada Vacaciones en Familia, con la intencin de aprovechar albergues de juventud
que estaban infrautilizados en determinadas temporadas. Este programa persigue el objetivo de que las
familias pasen un tiempo juntos, con un copago mnimo. La Secretara tambin colabora con el programa
de colonias de vacaciones para la infancia.
Igualmente, seala que se est trabajando en un nuevo proyecto de ley, con el objetivo de recoger
todas las aspiraciones, como las de las de familias numerosas o monoparentales. Tambin esta previsto
que la ley recoja la Certificacin de Empresa Familiarmente Responsable. La idea es disear dos tipos de
certificaciones, una concebida como sello de calidad, previa auditora de la empresa, y una segunda que
implicara un sello para aquellos establecimientos que dieran facilidades a las familias, como empresas
pequeas, comercios o restaurantes que habiliten espacios para los nios.
Considera que, en el caso de las mujeres, de los tres pilares de la conciliacin: trabajo, familia y
mbito personal, ste siempre es el ltimo. En los hombres, en cambio, se da prioridad al trabajo y al
desarrollo personal. Concluye que, a su entender, es necesario que ambos sexos avancen en los tres
pilares, igual que es imprescindible que las empresas, comiencen a valorar resultados en lugar de
presencia.
Doa Constanza Tobo Soler, Catedrtica de Sociologa de la Facultad de Ciencias Polticas y

Sociologa de la Universidad Carlos III. (Celebrada13-03-2013) (219/209).
Expone que cuando hablamos de conciliacin tenemos que precisar a qu nos referimos, y tambin si
estamos hablando de conciliacin antes, durante o despus de la crisis. Esta cuestin se plantea como un
problema de mujeres, cuando la familia tradicional, basada en la divisin de roles de gnero, cambia
porque estas se incorporan a la actividad laboral remunerada.
En torno a esto se construye un consenso mnimo en torno a dos ideas:
Las mujeres tienen derecho a desarrollar un trabajo remunerado.

Es necesario buscar mecanismos para compatibilizar la actividad laboral femenina con las
responsabilidades familiares.
El hecho de que exista este consenso mnimo en nuestro pas es un factor enormemente positivo, si
bien hay otros enfoques que van ms all. El consenso bsico sin embargo, no incorpora necesariamente
otros planteamientos que apuntan a la transformacin del mundo de la familia y el del trabajo para que
ambos se asuman mutuamente, es decir, la reestructuracin de la familia y el trabajo bajo el signo de la
igualdad de gnero. Esta es la aportacin desde la perspectiva feminista.
Hace aos se hizo en la Universidad Carlos III una encuesta sobre estrategias de conciliacin de las
madres trabajadoras y se pregunt por las dificultades para compatibilizar familia y trabajo. La respuesta
fue clarsima. Las madres trabajadoras hablan de tres problemas:
Enfermedades banales de los nios.

Falta de coordinacin entre horarios laborales y escolares.
Vacaciones escolares ms amplias que las laborales.
Seguimos preguntando quin cuida a los nios en este tipo de situaciones: aparecen las redes
familiares como el soporte clave para estas circunstancias, as como una casustica amplia de estrategias
de conciliacin, unas mejores que otras.
Sorprendi en las respuestas la escasa participacin de las polticas sociales. Las respuestas que se
dan tienen que ver con las redes familiares, con cuestiones espaciales y escolares y con la ayuda
domstica remunerada, pero muy poco con los servicios prestados desde las instituciones pblicas.
Se comenz a trabajar en una metodologa para elaborar modelos tericos de conciliacin, definiendo
criterios y planteando un enfoque integral sobre el cuidado de menores de12 aos. Qu instrumentos,
servicios, permisos, dinero son necesarios y para quien?, para todos o slo para las personas con
menos recursos? Sealan que incorporaron criterios que pensaron que deban reunir las polticas de
conciliacin. En primer lugar, igualdad de gnero (ya que no toda medida de conciliacin hace avanzar en
igualdad de gnero, como por ejemplo el trabajo a tiempo parcial, que a la larga acaba siendo una trampa
para las mujeres, o los permisos parentales de larga duracin, remunerados o no (que son una tremenda
trampa para la progresin profesional de las mujeres), igualdad social (no todas las medidas son idnticas
cve: BOCG-10-D-330
desde este punto de vista), la eficacia y la eficiencia.

Resea cuatro situaciones problemticas, las tres mencionadas anteriormente, junto con el cuidado
de los menores de tres aos, que es el otro gran problema de nuestro pas en materia de conciliacin de
menores.
Nuestra propuesta tiene su eje principal en los servicios, porque consideran que los servicios de
cuidado, durante las vacaciones escolares, las tardes o en las aulas matinales, eran el eje principal que
satisfaca un mayor nmero de criterios, aunque no para todas las situaciones. La excepcin sera el
cuidado de nios enfermos. En este caso lo mejor es un permiso de corta duracin para madres y padres
con hijos menores de12 aos que pensamos que se podra anualizar en algunos pases est
anualizado, algo as como25 horas al ao de libre disposicin que madres y padres van consumiendo.
Esta es la lnea en la que se estaba trabajando, muy bien, hasta que lleg el tsunami de la crisis. Esto hace
que ahora mismo no sepamos muy bien cmo reorientar el discurso, porque la situacin es de cierta
perplejidad, de dificultad para volver a encontrar el eje del discurso.
La propuesta que elaborada desde la Red Gener parte de un enfoque de conciliacin que incorpora la
perspectiva de la igualdad de gnero, asumiendo la corresponsabilidad, entendida no slo como
corresponsabilidad entre hombre y mujer, sino tambin como corresponsabilidad institucional dentro de la
familia, Estado y mercado. Plantean que debe utilizarse una planificacin a medio plazo, intentando volver
a la senda por la que circulbamos, ya que proponen avances en polticas que ahora mismo estn en
suspensin: el desarrollo del Plan Educa III, la extensin de servicios escolares complementarios, como
las aulas matinales o los comedores escolares, las actividades complementarias por las tardes, o la
extensin del permiso de paternidad o el desarrollo de servicios para la dependencia.
Plantean tambin la modernizacin de algunas medidas, ya que se mantienen ciertos residuos
antiguos en nuestras polticas, como por ejemplo en el permiso de maternidad: ste,en sus16 semanas,
incorpora dos cosas diferentes, 6 semanas para la recuperacin fsica de la madre despus del parto, y10
semanas para el cuidado del beb; de hecho, estas10 semanas son las que puede disfrutar tambin el
padre. Pero lo que ocurre es que el padre puede optar por disfrutar una parte del permiso de la madre, es
decir, pensamos que la responsable primera del cuidado es la madre, porque se asocia recuperacin
fsica y cuidado. Debera comenzar a pensarse en separar claramente ambas cosas, con un mecanismo
de otro tipo, una baja laboral vinculada a la salud, por ejemplo. Esta cuestin est unida adems a la
necesidad de andar por el camino de la igualdad y estimular y defender el deseo de paternidad de los
hombres. Su situacin en el permiso parental es un residuo del pasado, porque originariamente era un
permiso slo de las mujeres.
Otro residuo del pasado es el permiso de lactancia. Debera repensarse, ya que no funciona ya como
tal puesto que se acumulan das adicionales. Si sa es la prctica social, debemos actualizar el permiso,
modernizndolo.
La cuestin del permiso remunerado, por motivos familiares urgentes, es un tema que ya plante en
una comparecencia en el Congreso hace seis aos. Existe en casi todos los pases europeos, con distintas
geometras. Tenemos ahora un permiso para hospitalizacin por enfermedades graves, que es un buen
permiso y que cubre una parte del problema, pero hay otra parte que preocupa mucho a las familias y no
est cubierta, y es la que afecta a las enfermedades banales. En la mayor parte de los pases europeos
se responde de alguna manera a esa necesidad. En Suecia hay120 das por ao, mximo que incluye
tambin el supuesto de enfermedades graves. En Francia y otros pases, son10-12 das, que funcionan
como das de libre disposicin. En estos tiempos de crisis, quiz su disposicin en horas permita aquilatarlo
an ms.
Preocupa la flexibilidad, como concepto ambivalente. La flexibilidad puede ser un problema para la
conciliacin (cambios de turnos del personal de un supermercado, por ejemplo).
Finalmente, hizo una reflexin sobre la situacin que vivimos, que est afectando de manera brutal a
la conciliacin. Tambin afecta a la natalidad, y lo veremos en los prximos aos en los ndices de
fecundidad, y de ocupacin femenina. Si las mujeres que tienen problemas de conciliacin estn en paro,
y las polticas de conciliacin se han visto afectadas fuertemente, este hecho dificulta a su vez su
incorporacin a la ocupacin. Las dificultades de conciliacin tambin tendrn consecuencias sobre la
natalidad. Estamos en una especie de crculo malfico crisis-natalidad-conciliacin-actividad femenina,
que se estn reforzando negativamente. Este es un diagnstico pesimista, pero no puede obviarse. Por
otro lado, se estaban haciendo muy bien las cosas desde el ao1999 con la Ley de Conciliacin, que
aunque era muy limitada permiti poner en marcha polticas de conciliacin que iban por buen camino.
cve: BOCG-10-D-330
Ahora mismo todo esto se ha visto afectado. Debemos volver al camino anterior, modernizar algunas
medidas, y estar alerta en materia de flexibilidad, a pesar de la crisis, porque si al efecto negativo de sta
le aadimos el efecto negativo de la reduccin de los recursos de conciliacin, la natalidad y la actividad
femenina se pueden ver fuertemente afectadas.
Preocupa tambin que igualdad y conciliacin hayan desaparecido casi del debate pblico. Durante
unos aos han sido temas estrella, sobre los que se pensaba y se discuta, ahora han quedado
arrumbados. Esta Subcomisin puede hacer mucho para que se mantenga vivo el debate sobre la
conciliacin.
La conciliacin supone servicios, tiempo y dinero. Los instrumentos de conciliacin consisten en
reconocer tiempo a los trabajadores y trabajadoras para dedicarse al cuidado de la familia, liberando
horario laboral o bien en procurar servicios o dinero, mediante transferencias directas a las familias, y a
las personas, para que dediquen esos recursos econmicos al cuidado.
En cuanto a la negociacin colectiva, desde los orgenes de la industrializacin los dos temas clave
son el tiempo y el salario. En la medida en que el mbito de negociacin en torno al tiempo se ha
reducido con la nueva Ley de Reforma Laboral, es indudable que eso no favorecer la conciliacin, y
tendr efectos negativos, ya que las empresas son el sector ms reacio a la conciliacin, junto con los
hombres. Hay algunas empresas innovadoras, sensibles, que miran a medio o largo plazo, pero son la
minora. Ahora las empresas estn en el camino fcil de la recuperacin de la productividad, aumentando
el tiempo de trabajo y reduciendo los salarios, algo enormemente negativo para la conciliacin y para las
mujeres.
A su juicio, existe un cierto riesgo de que se produzca un descenso de la tasa de actividad femenina.
Y todava es ms peligroso el riesgo de descenso de la fecundidad. No es cierto que el mnimo del ndice
sinttico de fecundidad sea el1,3 o1,2 actual. Ciertos investigadores empiezan a plantearse que la
pregunta ya no es por qu las mujeres no tienen ms hijos, sino por qu tienen hijos las mujeres. El ndice
sinttico de fecundidad no tiene suelo, puede continuar bajando; en Rusia baj al0,8 o0,7 %.
Los planes de igualdad son un instrumento muy importante que ha ayudado mucho en materia de
conciliacin. Mantenerlos, as como conservar los instrumentos de evaluacin, es una manera de
sostenerlos en la agenda y que no caigan en el olvido, pues deberan convertirse en una rutina.
Nuestro sistema legal en materia de conciliacin, que yuxtapone perspectivas diferentes desde1999,
dio lugar a un buen modelo, adaptado a nuestra realidad. He sealado algunas carencias existentes y
otras que se mencionan aunque, en mi opinin, equivocadamente. En numerosas ocasiones se ha
sealado la carencia de permisos parentales remunerados. Yo creo que no deben ser remunerados. No
es bueno para la igualdad de gnero primar que las madres se ausenten durante un tiempo prolongado
de la actividad laboral, porque eso tiene un coste en trminos laborales, en trminos de promocin y en
trminos de igualdad de gnero. En cambio hemos propuesto que se ponga el nfasis en los servicios.
En cuanto a las pequeas polticas de transferencias monetarias directas que tenemos, son escasas
pero no han estado mal enfocadas. En la mayor parte de los pases donde hay transferencias monetarias
directas, estas se hacen para que las madres cuiden en casa; en nuestro pas la nica transferencia
monetaria directa fue al revs, para que las madres trabajadoras puedan compatibilizar trabajo y
cuidado, aunque la autntica necesidad de las madres sera una plaza en un centro de educacin
infantil. En ocasiones se ha dicho que somos un modelo nrdico pero con menos presupuesto. La
compareciente aade que nuestro modelo goza de ms igualdad de gnero, porque tenemos menos
trabajo a tiempo parcial. De hecho, tenemos ms mujeres en puestos directivos en la empresa privada,
lo cual es un punto negro en ese modelo que se esgrime siempre como el mejor posible, el de los pases
nrdicos.
En cuanto a la racionalizacin de horarios, hemos avanzado mucho y nuestros horarios han cambiado.
Es un discurso un poco antiguo, porque el horario9-14 y17-20 ha desaparecido ya. Quiz se mantenga
en alguna ciudad pequea o mediana pero en las grandes ciudades la tendencia es hacia el horario
continuo, y en otros pases como Estados Unidos la tendencia es ir a24 sobre24 horas, todos los das
del ao, lo cual es sumamente problemtico. Se va consolidando el aumento de horarios atpicos, ms
an fuera de Espaa. Ahora mismo resulta difcil diagnosticar la situacin y menos formular una propuesta,
pero plantear que slo necesitamos racionalizar nuestros horarios para adaptarlos a los europeos es
simplificar la cuestin.
En cuanto a los horarios escolares, la jornada continua no es buena para la conciliacin ni para la
igualdad de gnero, ni tampoco para los menores. stos deben estar ms tiempo en las escuelas, asistir
cve: BOCG-10-D-330
a clase, tener sus tiempos de descanso, recreo, comida o deporte con sus compaeros. La jornada
continua comprime sus horarios excesivamente. Considera que existe una tendencia hacia la jornada
continua pero creo que es un camino que no debe continuar.
Doa Mara Debn Alfonso, ex Delegada provincial de la Consellera de Trabajo en la Xunta de

Galicia. (Celebrada20-03-2013) (219/232).
Manifiesta en primer lugar que en slo cuatro dcadas las mujeres han cambiado la sociedad que
hemos heredado, accediendo al mbito educativo, a la poltica, a la vida familiar y personal y promoviendo
un nuevo orden moral.
Las sociedades estn organizadas por clases, configurando grupos sociales jerarquizados y
asimtricos, pero la introduccin de la dimensin de la igualdad, demuestra que las sociedades no slo
estn estratificadas en clases sociales, sino tambin por gnero, dando lugar a realidades marcadas por
la subordinacin social, la explotacin econmica, la infrarrepresentacin poltica y la marginacin cultural.
Considera que la introduccin de la perspectiva de gnero en el mbito del trabajo nos permite analizar
la realidad y disear polticas que garanticen la participacin igualitaria de mujeres y hombres en la
andadura econmica y el crecimiento productivo. La incorporacin masiva de las mujeres al trabajo
remunerado es el fenmeno de mayor incidencia en la transformacin de la estructura sociolaboral y de
la organizacin de la vida familiar y personal de las mujeres y hombres en Europa. Esa irrupcin ha ido
acompaada del esfuerzo y firme compromiso de mejorar la situacin por parte de gobiernos e instituciones,
sin embargo, la realidad nos muestra estructuras basadas en la rgida divisin de funciones entre mujeres
y hombres; un sistema articulado en torno a prejuicios y contradicciones que en su da dividi y sigue
dividiendo los espacios pblicos y privados en los que se sustenta la prctica de la vida cotidiana. El
anlisis del mercado de trabajo no puede nunca dejar de tomar en consideracin el trabajo gratuito que
realizan las mujeres en el marco domstico. Ese trabajo no remunerado que se realiza en los hogares ha
condicionado tanto el marco analtico como las polticas de integracin de las mujeres en el empleo
remunerado. En este pas, la mayor parte de la poblacin ve garantizada su supervivencia y bienestar a
travs de redes familiares constituidas mayoritariamente por mujeres. La demanda de ese trabajo se
dirige a las personas ms vulnerables: enfermos, menores, personas con diversidad funcional,
sobreocupados en el mercado de trabajo, que son los compaeros y esposos normalmente. La desigualdad
econmica no desapareci, va aumentando con la crisis, y las ms perjudicadas de todo el entramado
social son las mujeres. Un nmero muy importante de mujeres dedicadas a las tareas domsticas
continan siendo invisibles para los indicadores econmicos, y se consideran inactivas an cuando se
ocupan de un trabajo intenso, sin horarios, sin remuneracin, sin reconocimiento, pero sin el cual no sera
posible la vida.
La tenaz divisin sexual y la incorporacin de las mujeres al mercado laboral nos obliga a convivir con
una permanente contradiccin. Es necesario tambin resaltar los efectos perversos que han tenido
determinadas propuestas polticas, inspiradas en la tcita obligatoriedad del trabajo domstico para las
mujeres. En este sentido, podramos mencionar desde el trabajo a tiempo parcial, la flexibilidad horaria o
el teletrabajo, hasta determinadas polticas de fomento de la natalidad, o los permisos para la atencin a
personas dependientes.
A su juicio, debemos preguntarnos qu hacer con respecto al trabajo domstico. Es cierto que una
buena parte de ese trabajo se compra, en el sector servicios, sobre todo por parte de aquellas mujeres
que pertenecen a los sectores sociales ms favorecidos. Pero la otra parte, la de los afectos, no tiene
sustitutivo en el mercado por lo que hay que buscar otras frmulas. La construccin de un nuevo modelo
de sociedad debe responder al conjunto de las necesidades de las personas, no haciendo recaer
exclusivamente la responsabilidad sobre las mujeres, y evitando que se perpete su funcin de cuidadoras.
Los hombres tambin son capaces de cuidar. La sostenibilidad de la especie humana no es slo
responsabilidad de las mujeres, sino que es una tarea colectiva. Pero el tiempo no es elstico ni infinito,
es nico, as que es preciso encontrar una solucin. La solucin no es la conciliacin tal y como se ha
concebido hasta ahora. No se trata de un cambio en los tiempos de trabajo, ni del reparto del empleo. Es
ms que un asunto de horas. Es un asunto de usos del tiempo.
Manifiesta que el Gobierno de Galicia de2005 a2009, presidido por el PSOE, puso en marcha polticas
destinadas a favorecer el uso igualitario del tiempo. En la Ley de28 de marzo de2007 del Trabajo en
Igualdad de las Mujeres de Galicia, se integraron todas estas cuestiones adoptando medidas como la
cve: BOCG-10-D-330
regulacin de los planes de igualdad de cumplimiento obligatorio en toda la Administracin Pblica, la

creacin de instrumentos de apoyo econmico para la elaboracin de los planes o la marca gallega de
excelencia en igualdad que reconoce a quien la ostenta la preferencia en la adjudicacin de contratos de
las Administraciones Pblicas. Se hizo tambin una importante reforma de las medidas de conciliacin en
la Administracin: la flexibilizacin de la jornada por separacin o divorcio, el permiso retribuido a favor de

los progenitores varones de14 das naturales acumulables a cualquier otro derecho, lo que implica que
los progenitores trabajadores de la Administracin pblica gallega tienen un permiso de paternidad de29
das, el reconocimiento de ese mismo derecho, en el caso de matrimonio de mujeres, el permiso retribuido
de30 das por la enfermedad muy grave o terminar de un familiar, o el salario ntegro de tres meses para
las trabajadoras de la Xunta de Galicia vctimas de violencia, que opten por una solucin de suspensin
del contrato de trabajo o la excedencia voluntaria.
La Ley exigi tambin la elaboracin de una cuenta satlite donde se cuantificase el valor econmico
del trabajo de las mujeres. Esto se llev a cabo en virtud de un convenio entre la Consellera de Traballo
y la Universidad de Santiago de Compostela, y nos permiti conocer la carga global de trabajo que
desarrollan hombres y mujeres. Pero sobre todo son interesantes en su opinin, las medidas municipales
de conciliacin de promocin autonmica, con los bancos de tiempo como sistemas de intercambio
permanente de servicios o conocimientos entre personas de un mismo Ayuntamiento. Estas medidas
tratan de introducir un enfoque igualitario en el valor del tiempo, ya que una hora de plancha vale lo mismo
que una hora de clase de ingls. Adems se pusieron en marcha los planes de programacin del tiempo
en las ciudades, entendidos como un conjunto de medidas elaboradas por un Ayuntamiento o
Mancomunidad, con el fin de adecuar los horarios de la ciudad para dar respuesta a las necesidades y
exigencias de los ciudadanos. Estas medidas introdujeron mecanismos para la coordinacin de los
horarios de oficinas pblicas, bibliotecas, comercios, servicios de atencin al pblico, actividades
culturales, espectculos, transportes, etc. Con este fin se cre una Mesa de Concertacin con participacin
de las Administraciones Pblicas, asociaciones de mujeres, asociaciones empresariales y profesionales,
asociaciones de padres y madres, etc. Todo ello con el nimo de recoger propuestas y evaluarlas.
Las conclusiones de la cuenta satlite en Galicia son demoledoras. La aportacin de las mujeres al
trabajo de cuidados y al trabajo domstico en Galicia, referida al ao2007, supondra un36 % del PIB de
Galicia, es decir, un incremento de20.000 millones de euros. Son cifras tan abismales que ni la sociedad
ni el legislador ni los gobiernos son conscientes de la amplitud y gravedad del tema.
Don Jos de la Cavada Hoyo, Director del Departamento de Relaciones Laborales de la

Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE) (Celebrada20-03-2013) (219/214).
El compareciente seala que desde las organizaciones empresariales se invoca la importancia de la

negociacin colectiva en Espaa como un instrumento al servicio de la competitividad de las empresas y
de la creacin de riqueza y empleo que considera que eso facilita a las empresas un marco regulador que
permite una adaptacin continua de las condiciones de trabajo ya que dispone de horarios flexibles y
racionales es un elemento de adaptabilidad que redunda en un incremento de la productividad y la
competitividad. A su juicio, en aras de mejorar la competitividad y adaptabilidad de las empresas a la
coyuntura actual, la prioridad de los convenios colectivos debe ser lograr mayores cotas de flexibilidad en
la organizacin del trabajo. El segundo acuerdo de negociacin colectiva contempla una flexibilidad
ordinaria y extraordinaria. La fijacin de la jornada efectiva de trabajo en un cmputo exclusivamente
anual, como contenido mnimo del convenio, debe seguir siendo un requisito imprescindible. En este
sentido, considera que el propio convenio debe permitir la distribucin irregular de la jornada. Puede
conseguirse mayor adaptabilidad ampliando el plazo de distribucin de la jornada mxima anual,
permitiendo que la negociacin lleve a cabo una distribucin con carcter plurianual e incrementando al
menos hasta la previsin legal de un10% el porcentaje de jornada que podr distribuirse irregularmente,
pudiendo afectar a la jornada mxima semanal o mensual, aunque no a la mxima anual. Igualmente
podra influir en horarios diarios. El empresario adems podr disponer por convenio de una bolsa de
cinco das o40 horas al ao con la que podr alterar la distribucin prevista en el calendario anual.
Los convenios sectoriales, especialmente los provinciales, deben fijar las reglas generales de la
flexibilidad del tiempo de trabajo. Cuando por razones extraordinarias el empresario necesite distribuir
irregularmente la jornada anual de trabajo ms all del porcentaje del10%, o modificar el calendario anual
con la bolsa de40 horas, debern existir razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
cve: BOCG-10-D-330
que lo justifiquen. Debe comunicarse la decisin con la mxima antelacin. En caso de desacuerdo,
intervendr la comisin paritaria.
Considera que los convenios, especialmente los de empresa, debieran promover la racionalizacin
horaria con el objetivo de mejorar la conciliacin. Debe potenciarse tambin el trabajo a tiempo parcial
como frmula contractual que facilite la adaptacin a las necesidades de empresa y trabajadores.
En Espaa hay una baja utilizacin del contrato de esta naturaleza, en contraste con lo que ocurre en
el resto de Europa, donde este tipo de trabajo tiene una entidad muy superior: en Espaa, segn Eurostat,
es de un total de un13,8%, 6% en los hombres y23,5% en mujeres, frente a la media comunitaria de la
Unin Europea que se encuentra en un27%: 19,5% en total repartido en base a un9% en los hombres y
un32% en las mujeres. A su vez, en la zona euro las cifras son de8,9% en los hombres y32% de las
mujeres. En nuestro pas esta forma contractual es poco atractiva para las empresas como consecuencia
de un marco normativo inadecuado y de una visin contradictoria de la figura ya que por un lado se
pretende que se use como un instrumento para la conciliacin, y por otro para dotar de flexibilidad a la
empresa, lo que impone la capacidad de adaptar la jornada a las necesidades empresariales. Considera
que este contrato tiene an un gran potencial por explotar.
A su juicio, es significativo ver cmo en aquellos pases europeos donde las polticas pblicas han
centrado sus esfuerzos en la prestacin de servicios de apoyo a las familias, se registran tasas de actividad
y de ocupacin femeninas ms elevadas en las edades coincidentes con el cuidado a personas
dependientes. Las polticas fiscales de apoyo a las familias impactan en el mismo sentido, siendo preciso
un tratamiento fiscal neutro que incentive la participacin laboral por igual de mujeres y hombres.
Seala que Espaa se caracteriza justamente por lo contrario, siendo el pas del entorno europeo que
menor porcentaje de gasto pblico dedica a estas polticas. Las actuaciones han consistido ms en ayudas
econmicas que en autnticas polticas de servicios de atencin a la infancia y a las personas dependientes,
cuando resulta evidente la relacin entre el coste de la atencin y la decisin de las mujeres de permanecer
o no en el mercado laboral, lo que se denomina coste de oportunidad. Aunque se han producido avances,
sigue siendo una asignatura pendiente de los poderes pblicos.
La conciliacin es un tema frecuente en la negociacin colectiva, sea para reiterar la regulacin legal,
o para mejorarla. Se centra especialmente en la regulacin de permisos, excedencias, ordenacin del
tiempo de trabajo, movilidad geogrfica, vacaciones y ayudas vinculadas a la maternidad, a la paternidad
y a otras responsabilidades familiares.
El disfrute de los derechos de conciliacin de los trabajadores plantea problemas organizativos a las
empresas. Los jueces suelen optar por favorecer la peticin del trabajador al presumir que las empresas
tienen herramientas suficientes para subsanar el perjuicios causado por la concesin del derecho. Estima
que sera deseable una regulacin ms explcita del disfrute de estos derechos de conciliacin, en el
mbito ms cercano a la empresa, mediante convenio o pacto colectivo. Junto a la mejora en la regulacin
debe potenciarse un cambio de cultura que prime la eficacia y no la presencia en el mbito laboral, en la
lnea de lo que plantea la Comisin Nacional para la Racionalizacin de horarios espaoles y su
normalizacin.
Doa Soledad Murillo de la Vega, Profesora del Departamento de Sociologa y Comunicacin,

Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Salamanca. (Celebrada10-04-2013) (219/152).
La Sra. Murillo manifest que el tiempo no es igual para todos. De hecho, las mujeres con frecuencia
trabajan intensamente de7 a9 de la maana preparando toda la infraestructura que supone el
desplazamiento de los hijos e incluso interesndose por sus actividades diarias, y del final de su jornada
cuando regresan a casa, tambin afrontan la preparacin de las tareas del da siguiente. Esta situacin no
implica solo una sobrecarga de trabajo sino tambin el sentido de responsabilidad que la acompaa. La
responsabilidad en el mbito domstico implica supervisin, seguimiento y buen hacer ya que tambin
supone estar pendiente de las relaciones personales de los miembros de la familia. Para eso, las mujeres
utilizan tiempo personal sustrayndolo del mbito laboral o personal. A su juicio, lo relevante es que la
responsabilidad se confunde con la tarea cuando lo cierto es que aquella est muy valorada y bien pagada
en el mundo del trabajo, ya que implica reconocimiento.
Entiende que otro problema es considerar que las mujeres son un colectivo, puesto que son casi un
total del51% de la poblacin de todo el pas, mayora en todas las comunidades autnomas, por lo que la
cuestin de los derechos debera plantearse en trminos de equivalencia y no de favor, en ningn caso
sobre la base de los derechos de acceso al mercado de trabajo como si nuestro compromiso fuese
cve: BOCG-10-D-330
deficitario. Estima que un dficit de compromiso implica que el sujeto tiene otras necesidades temporales
que cumplir y ese dficit se extiende a tres reas fundamentales.
El mercado de trabajo, con lo que se pasa a considerar que las mujeres son un colectivo con problemas
especiales de permanencia en el mercado, de promocin y de mantenimiento de su actividad. Al considerar
que hay problemas, la empresa los resuelve introduciendo a las mujeres en el captulo de responsabilidad
social corporativa, es decir, con otros colectivos. Si somos la mayora de la poblacin, debe ser el talento,
el currculum, el capital humano (inversin de tiempo y formacin) lo que prime. Las mujeres, a juzgar por
la inversin de tiempo y formacin, estn extenuadas, o inscritas en el mercado laboral en la modalidad
de tiempo parcial.
Debe revisarse por ello el trmino colectivo, cada vez que se habla de mujeres, y se debe pasar a
hablar de una poblacin que aporta en trminos de servicio (el concepto de trabajo se vincula con el
trmino de servicios, tanto materiales e inmateriales). Las mujeres aportan talento y disponibilidad, por lo
que la categora de colectivo slo puede ser planteada como tal en la medida en que se comparta una
caracterstica comn (diputadas, profesoras, mujeres ejecutivas, etc.). A su juicio, lo que no es en absoluto
riguroso en trminos cientficos es aplicar la categora de colectivo cuando no se tiene ninguna caracterstica
especfica, sino que se comparte en trminos generales, como no les pasa, por ejemplo, a los varones.
Las empresas consideran que las mujeres como colectivo presentan especiales dificultades y las
integran en el mbito de la responsabilidad social corporativa. Esa responsabilidad pretende arbitrar
medidas de conciliacin. Pero si no salimos del concepto de colectivo, la imputacin de la responsabilidad
de la organizacin del tiempo sigue dependiendo de las mujeres. As, se llega a un efecto no deseado: las
empresas, cuando aplican planes de igualdad, lo que hacen es facilitar la conciliacin sin que existan hoy
en da en ningn pas europeo incentivos para que los hombres disfruten de esas medidas de conciliacin.
La definicin de tiempo por parte de la empresa es revisable.
Otro problema que existe en relacin con la definicin del tiempo se da cuando este en trminos de
resistencia, de gasto, de despilfarro, est ligado a la eficacia. En nuestro pas por ejemplo, el tiempo
poltico ha llegado a asimilarse a tiempo de resistencia en los debates, en clave de eficacia y solvencia
poltica, cuando debera revisarse en el sentido de qu impacto tiene en la vida personal de los sujetos,
hombres y mujeres, que se dedican a la poltica. Las empresas, cuando trabajan en innovacin y en
calidad, se refieren a que el tiempo personal, incluso para cuidarse uno mismo, redunda positivamente en
la creatividad de las personas. El tiempo poltico es creatividad, no es gestin, ni es tcnico.
Se plantea cul es el uso del tiempo que afrontamos ahora. La Comisin Europea ha empezado a
revisar en trminos econmicos lo que supone la poltica de bienestar. En Espaa en2011, un21% del
presupuesto se destinaba a la poltica de bienestar, frente al28% de Alemania, por ejemplo. Esto supone
repensar el Estado de bienestar como un gasto y no como una inversin. Segn los clculos de Anthony
Giddens, socilogo asesor de Tony Blair, la inversin en polticas de bienestar generara empleos de
calidad y generara en la ciudadana la sensacin de que no estn colisionando con intereses de otras
minoras inmigrantes, personas de otra procedencia, etc.. Es decir, se est revisando el concepto de
ciudadana en trminos cosmopolitas, no basta nacer en un determinado lugar, sino que hay que ejercer
esos derechos de ciudadana-, se est pensando en cmo la clase media puede mantenerse en una
situacin de convivencia y coexistencia con los nuevos demandantes de servicios de bienestar. Invertir en
bienestar es invertir en cohesin social.
La Unin Europea calcula que en 2025 tendremos una tasa de envejecimiento del 63% y no la
podremos sufragar con el Estado de bienestar. Debemos pensar el Estado de bienestar en trminos de
tiempo. Cunto nos cuesta formar a las mujeres para que acaben al final saliendo del mercado para
prestar atencin y cuidado a personas dependientes? Qu supone ese coste en trminos del PIB? A
estos efectos por ejemplo, M. ngeles Durn ha calculado que el reconocimiento del trabajo no
remunerado supondra el52% del PIB.
El escenario se complica si tenemos en cuenta que se ha aplicado un incremento de horas en la
definicin de jornada y dedicacin laboral. La reforma laboral de2012 plantea que haya horas extra
precisamente con el mismo esquema, las horas extras se pueden aplicar a cualquier contrato: el principio
de austeridad que la Unin Europea desplaza al Estado de bienestar. El tiempo acaba por convertirse en
una enorme medida que afecta tambin a las mujeres, el mercado se ha vuelto voraz con el tiempo,
imperativo. Las horas extras y las complementarias se han convertido en un grave problema. A esto
aadimos que las Empresas de Trabajo Temporal, que hasta ahora no lo eran, pasan a ser agencias de
intermediacin laboral, que demandan trabajadores que no tengan tiempos cautivos, es decir tiempos
comprometidos con el mbito personal y la vida personal y familiar. Tenemos as a un trabajador optimizado
cve: BOCG-10-D-330
no en funcin de su Curriculum Vitae, sino de su tiempo liberado. Se plantea si llegaremos a un momento

en que las empresas contraten a personas que tengan tiempo y no talento. Vamos a renunciar al modelo
liberal del mrito y la capacidad? Vamos a hablar slo de disponibilidad? La disponibilidad siempre es
eficacia? En productividad, que siempre se menciona como un problema en Espaa, estamos en el sexto
lugar de Europa. Esto no concuerda con demandar disponibilidad, en base a horas extras y horas
complementarias. Adems planteamos que esa disponibilidad no est siempre ligada a la eficacia.
Las mujeres se han convertido en trabajadoras no ptimas. Alemania acaba de invertir un enorme
esfuerzo para recuperar en el mercado de trabajo a las mujeres que hayan podido salir por asuntos
familiares. En nuestro pas, el80% de las mujeres que salen del mercado de trabajo lo hace por razones
familiares.
Hay que redefinir el tiempo y no hay que hacerlo en trminos de imputacin de responsabilidad a las
mujeres. Es importante que estas no se sientan gestoras deficitarias de su tiempo, y no imputar
responsabilidades ticas, como se hace en foros internacionales, donde se dice que las mujeres europeas
concilian gracias al trabajo de otras mujeres. No es cierto, son las familias europeas las que concilian
gracias a otras mujeres, pero siguen teniendo a otra mujer que organiza todo el tiempo domstico. Una
familia igualitaria reparte tiempo y coste de oportunidad. Es necesario hablar del tiempo porque todo lo
que tiene relacin con el supone una de las polticas que ms directa e inmediatamente impacta sobre los
sujetos.
A su juicio, los planes de igualdad han tenido riesgos, como el hecho de convertirse en programas
para facilitar la conciliacin de la vida laboral y familiar de las mujeres, lo que implican una divisin sexual
del trabajo y una divisin de roles si bien ha sido positivo que se haya tenido que contar con las expertas
en igualdad de los sindicatos para la negociacin colectiva, legitimando sus posiciones. No obstante, la
reforma laboral ha dejado en un plano simblico la negociacin colectiva, por lo que los planes de igualdad
han quedado debilitados desde el inicio.
Los ejemplos europeos ms adecuados en materia de igualdad y conciliacin son Finlandia e Islandia,
que trabajando desde el talento, no permiten bajo ningn concepto que se incumplan leyes, y exigen
cuentas a los empresarios con respecto a la gestin del conocimiento. Quiz aqu deberamos hacer lo
mismo con la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos con relacin a los planes de igualdad,
para constatar si se aplican o no, y porqu es posible que se est produciendo un retroceso. A su juicio,
estamos perdiendo la oportunidad de trabajar con los mejores y las mejores, limitndonos a trabajar con
los disponibles.
Doa Milagros Calvo Carballo, Presidenta de la Asociacin de Mujeres Anel, Comarca de Trives,
Ourense (Celebrada10-04-2013) (219/241).
La compareciente manifest a la Subcomisin que la racionalizacin horaria, desde el punto de vista

del mundo rural, es absolutamente secundaria. A su juicio, lo que cuenta es la conciliacin, que sigue
recayendo sobre las mujeres, porque sobre nosotras recae el hecho biolgico de la maternidad, somos
portadoras de la prole y amamantamos. A partir de ah, los hombres no se corresponsabilizan.
En el mundo rural esta realidad est absolutamente sobredimensionada. Es imprescindible hablar
mucho ms de conciliacin y racionalizacin, incluso de coparticipacin en las obligaciones.
Formula las siguientes cuestiones: es la racionalizacin horaria una demanda social imperante? Es
importante en la sociedad que racionalicemos los horarios?Qu posibilidad de prosperar tendra una
norma legal que estableciera imperativamente horarios de trabajo en el sector privado, en el sector
servicios, en el mundo de la ganadera y la agricultura, en el cuidado de mayores? Qu consideramos
trabajo? El remunerado, o tambin las tareas domsticas, el cuidado, el voluntariado? A su juicio
deberamos definir con carcter general lo que puede considerarse un horario racional, y en torno a ello
construir un consenso social de los sectores econmicos y empresariales. Esta es una situacin compleja,
asumible quiz para las grandes empresas, pero qu ocurre con la pequea o la microempresa? Seala
que en la comarca donde vive la mayora de las empresas son pequeas, unipersonales y regentadas por
mujeres. En el sector agrario los horarios los marcan las necesidades de los animales o las cosechas. En
diciembre la matanza, en noviembre el magosto y la recogida de la castaa, en octubre la vendimia, en
abril y mayo la siembra, y se trabaja de sol a sol.
A su juicio el sentido comn nos dice que el horario racional es aquel que nos permite trabajar y tener
tiempo de ocio y compartirlo con la familia y los amigos. En nuestros debates internos slo llegamos al
cve: BOCG-10-D-330
consenso sobre la jornada continua y permanente sin cambio de turnos de maana, tarde, noche. Es
esto posible en todos los sectores productivos? S lo es quiz en la Administracin, donde se puede
implantar un horario flexible, pero, la sanidad, la polica, los bomberos? Tampoco le parece un ejemplo a
seguir el trabajo a domicilio, ya que contribuye al aislamiento y al abandono de hbitos sociales saludables.
Se trabaja ms con una remuneracin menor. En definitiva considera que no es fcil consensuar un
horario racional.
En cambio, estima que es importante introducir un concepto distinto, el de la flexibilidad en el horario
o mejor elasticidad, de tal forma que puestos iguales puedan ser desempeados por personas diferentes
que se sustituyen, sin romper una cadena de montaje, por ejemplo.
Augura un corto recorrido a la cuestin de la racionalizacin horaria. Nos parece ms oportuno analizar
otras medidas para alcanzar el verdadero paradigma, la conciliacin y la corresponsabilidad. A su juicio,
eso slo ser posible desde la igualdad, objetivo an no alcanzado. Los nios y nias reproducen
comportamientos de antao en el mundo rural, y la observacin de la realidad nos muestra que siguen
siendo las mujeres las que renuncian al trabajo en los supuestos de maternidad y cuidado de mayores,
tarea desempeada el90% de los casos por mujeres en el mbito rural. Al carecer adems de un tejido
industrial mnimo, se produce un fenmeno especfico: el hombre sale a trabajar fuera, la mujer se queda
a cargo de los hijos y dedica su tiempo en un gran nmero de supuestos, al subempleo y a trabajos por
horas sin cobertura social. En definitiva, construye su propia conciliacin a costa de su futuro.
Algo impagable que no debemos olvidar es el papel que juegan las abuelas y abuelos, que asumen
roles sustitutivos de las madres y padres y actan as como garantes de condiciones de igualdad para sus
hijos e hijas.
En un momento de crisis como el actual la igualdad es la ltima de las preocupaciones, pero es
preciso conseguirla, del mismo modo que es preciso continuar trabajando a favor de la conciliacin.
Considera que la medida estrella es la educacin, la igualdad en la educacin, ensear a nios y nias la
igualdad en la diversidad, reforzar los currcula en materia de igualdad desde el primer ao de vida hasta
la universidad, con especial incidencia en docentes y educadores. Sugiere que podra sustituirse la
Educacin por la Ciudadana por una asignatura de Igualdad.
Consideramos fundamental tambin no penalizar el trabajo a tiempo parcial. No entendemos por qu
las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajo a tiempo parcial tienen que ser superiores a las del
tiempo normal. Cuando las trabajadoras quieren acceder a la jubilacin se encuentran con graves
problemas, con la excepcin de una sentencia que no ha tenido an gran repercusin legislativa.
Proponemos tambin una deduccin fiscal de las cuotas de la Seguridad Social de los trabajadores y
trabajadoras en los hogares en el IRPF. Si una familia tiene una empresa y contrata a su trabajadora, a
travs de su empresa puede deducir esa contratacin. Por qu las familias no pueden hacerlo? No hablo
de los salarios, sino de las cotizaciones a la Seguridad Social. Con ello estaramos fomentando mayor
empleo, de ms calidad que permitira adems que las mujeres tuviesen coberturas sociales y estas se
extendiesen ms all de su vida activa. Tendra que darse tambin un reconocimiento del trabajo de los
abuelos y abuelas. Ante la carencia de servicios, sobre todo en el mundo rural, el mantenimiento de las
mujeres en el mercado laboral es cada vez ms difcil, porque adems son las mujeres las primeras que
abandonan el puesto de trabajo. Sera posible primar las pensiones de abuelos y abuelas cuidadores?
A su juicio, tambin debera incentivarse a las empresas que apoyen la conciliacin con medidas
especficas como flexibilidad horaria, fomento de permisos de paternidad, planes de igualdad, guarderas;
igualmente debera hacerse una revisin de los horarios de los centros educativos, adaptndolos a la
realidad de su entorno, sin buscar permanentemente la uniformidad. Sera importantsima tambin la
presencia de educadores familiares en los centros educativos, para que asumiesen las tareas de educacin
en igualdad. Deberan realizarse estudios sociales y de mercado que permitan conocer a medio plazo
cules son las demandas sociales en materia de horarios y conciliacin, y a partir de ellos, generar a
travs de los medios de comunicacin y las redes sociales el consenso necesario que permita dotar
resoluciones que satisfagan a la mayora. Los permisos de maternidad, para lactancia, bien distribuidas
en la jornada, bien acumulados, deberan ser consideradas de obligado disfrute, ya que en muchos
mbitos como en el rural, no se cumplen. Entendemos adems que durante el primer mes de permiso de
maternidad debe ser la mujer la que asuma la responsabilidad, pero despus las cosas cambian. La
maternidad es una carga para las mujeres en su actividad profesional, y sigue sindolo, a pesar de todas
las leyes. El rgimen de autnomos contempla el permiso de maternidad, pero no la lactancia, que se
reserva exclusivamente para casos de especial riesgo.
cve: BOCG-10-D-330
Es imprescindible que cambiemos los criterios para el establecimiento de nuevas empresas, ya que
en el sector rural, a las carencias en infraestructuras y dotaciones, se le aade la dispersin poblacional y
el alejamiento de las redes europeas de comunicacin. Las estrategias comerciales y de distribucin
imposibilitan el establecimiento de empresas en las zonas rurales alejadas de los nudos de comunicacin.
Pero qu ocurre con las empresas tecnolgicas que no precisan infraestructuras? Por qu no se
establecen medidas que incentiven la creacin de empresas tecnolgicas en el mbito rural? El ejemplo
de Silycon Valley puede servirnos de referencia, sin hablar de pases emergentes como India, donde en
zonas inhspitas estn instaladas empresas de alta tecnologa.
A su juicio, es importante utilizar los tejidos asociativos realmente responsables, incentivndoles para
la puesta en marcha de proyectos de conciliacin con personal cualificado. Ah tenemos dos fieles de la
balanza que se equilibran: la poblacin carente de servicios, y los jvenes que buscan empleo, los mayores
ms que los nios. Es una fuente importante de creacin de empleo y de atencin de necesidades de un
colectivo importantsimo en el sector rural. Los costes, adems, son muy reducidos.
Doa Francina Vila Valls. Concejal de Mujer y Derechos Civiles del Ayuntamiento de Barcelona.
(Celebrada17-4-2013) (219/913).
La compareciente expone que, desde una perspectiva general, las finalidades de las actuaciones de
la Concejala son las siguientes: seguir dando visibilidad y establecer estrategias para superar las
desigualdades de gnero en todos sus mbitos y, especialmente para mostrar los efectos multiplicadores
y positivos que aportan las mujeres, fortalecer tambin el concepto de transversabilidad de gnero como
instrumento para impulsar una completa igualdad de oportunidades real y efectiva entre mujeres y hombres
en las polticas locales, desvincular las polticas de igualdad de gnero de las polticas estrictamente
asistenciales y vincular las polticas de gnero en todos los mbitos del Ayuntamiento de Barcelona, y,
finalmente, contextualizar las polticas de gnero en la crisis actual, que provoca situaciones y nuevos
retos para las mujeres y sus entornos.
Toda nuestra accin se fundamenta de hecho en dos ideas, la corresponsabilidad y la prdida del
talento femenino. Dos cuestiones que estn estrechamente vinculadas a las polticas de conciliacin y de
racionalizacin de horarios.
Estructura su intervencin en los siguientes conceptos: desigualdad, prdida de talento,
corresponsabilidad y usos de los tiempos.
Se deben establecer nuevos consensos sociales para que la corresponsabilidad entre hombres y
mujeres sea una realidad, para que la implicacin y el compromiso de los hombres sea tambin un hecho.
Despus de la consolidacin de la primera ola de derechos civiles y polticos y la segunda generacin
de derechos sociales, econmicos y culturales, en estos momentos existe una tercera ola de derechos
entre los cuales se encuentran el derecho al tiempo y el derecho a la conciliacin familiar, personal y
laboral.
El Ayuntamiento de Barcelona ha iniciado una campaa de corresponsabilidad que considera que el
concepto de conciliacin debe ser superado por la exigencia de la corresponsabilidad familiar como nuevo
modelo de relaciones de gnero y de relaciones intergeneracionales, una campaa que se dirige a la
poblacin en general, pero especialmente a la poblacin ms joven.
La compareciente hace algunas propuestas como son la equiparacin de bajas laborales por
nacimiento o adopcin. Hay que favorecer que los padres tambin se acojan a esta baja, promoviendo los
permisos voluntarios no transferibles, tal y como recogen ya muchas legislaciones de otros pases de
nuestro entorno. De esta forma ayudaramos al cambio cultural de no percibir a la mujer como nico sujeto
susceptible de acogerse a los permisos de nacimiento y adopcin.
Otra propuesta sera promover la flexibilidad laboral, permitiendo que los empleados puedan elegir los
horarios de su jornada laboral, teniendo siempre en cuenta, evidentemente, los intereses de la empresa.
En este sentido se pueden promover los bancos de horas, esto es, la posibilidad de que el trabajador o la
trabajadora pueda acumular y compensar las horas de trabajo. Tambin en este sentido se puede promover
la flexibilidad de las horas de entrada y de salida del trabajo.
Otra propuesta es dar una mayor cobertura legal a la figura del teletrabajo.
Doa Yolanda Romn Gonzlez, Responsable de Incidencia Poltica de la organizacin Save the
Children. (Celebrada17-04-2013) (219/254).
cve: BOCG-10-D-330
La Sra. Romn puso de manifiesto ante la Subcomisin que la cuestin de la conciliacin rara vez se
analiza desde la perspectiva de la infancia, aunque esta es la beneficiaria implcita de muchas de las
medidas adoptadas en esta materia en los ltimos aos. De hecho, la infancia no suele estar ni en la
reflexin ni en el debate de las medidas que se adoptan.
Save the Children es una Organizacin Internacional de origen britnico, que lleva desde1919
trabajando en favor de los derechos de los nios y por su bienestar en todo el mundo Est presente en
ms de120 pases con programas de defensa de los derechos de la infancia y de apoyo a los nios y sus
familias, sobre todo a las ms desfavorecidas. No obstante, es tambin misin de la Organizacin la
concienciacin colectiva de que los nios y nias son personas, no minipersonas y por tanto sujetos de
derechos plenos, no de miniderechos. Las propuestas que la compareciente present a la Subcomisin
estn basadas, segn dijo, en el conocimiento de los derechos humanos y especficamente de los
derechos de los nios.
La dificultad para conciliar en Espaa es un hecho. El informe de la OCDE Doing Better for Families,
de2011, lo dice claramente. El problema est identificado y los debates y las polticas puestas en marcha
no han tenido en cuenta a los nios. Se han centrado mucho en favorecer la igualdad y combatir la
discriminacin contra las mujeres en el mbito laboral, sin duda algo justo y necesario desde el momento
en que ellas siguen siendo mayoritariamente las que asumen las tareas y responsabilidades derivadas del
cuidado de los hijos. Pero ese enfoque debe completarse con el de la infancia, desde el punto de vista de
sus necesidades y derechos. Los nios lo merecen. Los nios felices van menos al mdico, rinden ms
en el colegio, desarrollan comportamientos sociales menos conflictivos y suponen un ahorro enorme para
el Estado. Los padres y madres felices tambin son trabajadores ms productivos.
La propuesta de Save the Children es doble: que se recoja en el Informe de la Subcomisin que la
conciliacin es una herramienta fundamental para la parentalidad positiva, que a su vez debe ser asumida
como una responsabilidad social compartida, y que se tenga en cuenta tambin el enfoque centrado en
los nios a la hora de abordar la conciliacin.
Qu necesitan las familias para cumplir con la parentalidad positiva y dar respuesta a la labor de
cuidar y atender a los nios?
Los nios y nias precisan cuidados y atenciones especficos para cubrir sus necesidades bsicas de
tipo material y fisiolgico. Alimentacin, cuidados de la salud, vestido, vivienda Pero necesitan algo
ms. Afecto, dilogo, seguridad, normas, figuras parentales, progenitores y referencias adultas que les
ofrezcan esa seguridad y afecto necesarios para crecer de manera adecuada psicolgica, emocional y
socialmente. Es preciso que crezcan como ciudadanos y personas y ese es el sentido que damos a la
parentalidad positiva, la manera de ejercer la labor de padres, de cuidar y educar a los hijos teniendo en
cuenta esas necesidades, materiales, pero tambin afectivas, emocionales y sociales. Sin recurrir a la
violencia, desde el dilogo y el respeto y asumiendo que los progenitores estn contribuyendo a una labor
social, a una funcin pblica, que requiere y necesita el apoyo de las Administraciones y de todos los
sectores de la sociedad, incluidas las empresas y el sector privado. Por eso hablamos de una responsabilidad
social compartida.
La inclusin del trmino social es fundamental, porque los nios y nias necesitan herramientas para
moverse en sociedad. Si un nio es violento en el colegio, es posible que esa violencia sea la expresin
de una carencia emocional, afectiva, que normalmente se da en el mbito de la familia, o bien que sea
reflejo de una falta de patrones de comportamiento, de normas, de gua, ncleo fundamental para la
socializacin primaria. Tambin puede deberse a situaciones ms complejas, como la repeticin de los
patrones de comportamiento que el menor vive en el hogar.
Los progenitores necesitan medidas econmicas, laborales y sociales que les permitan estar con sus
hijos. La cuestin del tiempo de calidad no es real, los nios tienen necesidades especficas cuando las
tienen y a veces eso no coincide con en el momento que los padres queremos dedicarles. Tenemos que
favorecer que los progenitores puedan estar con sus hijos e hijas. La respuesta que dan los nios de siete
a nueve aos a la pregunta de qu precisan para ser felices es pasar ms tiempo con sus padres. Quieren
pasar ms tiempo con sus padres y que stos no estn estresados ni enfadados, algo que ocurre porque
los progenitores no tienen la capacidad de combinar sus horarios laborales con el tiempo dedicado a sus
hijos para cuidarles. Por eso pensamos que la parentalidad positiva y la conciliacin son herramientas
para prevenir la violencia contra la infancia.
Nuestra primera recomendacin es que los padres puedan pasar ms tiempo con sus hijos. Las
herramientas para ello responden a dos criterios, la flexibilidad y la capacidad de decisin o negociacin.
cve: BOCG-10-D-330
Ampliar la duracin del permiso de maternidad hasta las24 semanas es una prioridad, por una razn,
porque se corresponden con los seis meses de lactancia como alimentacin exclusiva recomendados por
la OMS. La lactancia materna, por sus mltiples beneficios, debe favorecerse y una forma importante de
hacerlo sera ampliar el permiso hasta ese lmite.
Otras medidas tienen que ver con la flexibilidad, tanto de la jornada laboral como de la reduccin de
jornada, as como con las excedencias por cuidado de hijos. Se pueden introducir frmulas y criterios con
carcter supletorio en las normas, para permitir esa flexibilidad, atendiendo al criterio del inters superior
de los nios. No hay una frmula nica, ideal, de conciliacin, de lo que se trata es de que cada familia
pueda dar respuesta a sus necesidades, y sea capaz de negociar frmulas especficas para responder a
esas situaciones.
Algunas medidas son de carcter econmico, sobre todo los incentivos fiscales a las polticas de las
empresas que favorezcan de manera significativa el ejercicio de la parentalidad positiva. Save the Children
est considerando la posibilidad de realizar auditoras y otorgar un sello de calidad a aquellas empresas
que asuman polticas de conciliacin con vistas a garantizar el mayor bienestar de nios y nias.
Tambin se incluyen recomendaciones para las empresas, que pasan por la flexibilizacin de horarios,
por favorecer la jornada continua, y la celebracin de reuniones de trabajo dentro de la jornada laboral.
Todo ello en aras del inters superior del menor, un principio fundamental de la legislacin espaola. Este
inters superior supone buscar siempre aquello que beneficie ms a cada nio concreto, de acuerdo con
sus circunstancias especficas, que tienen que evaluarse y determinarse caso a caso. Por eso reclamamos
esa flexibilidad que permita a los trabajadores padres y madres negociar con su empleador las condiciones
concretas que mejor den respuesta a las necesidades de sus familias.
Las preocupaciones fundamentales que Save the Children identifica en relacin con la infancia son la
violencia contra los menores, problema muy complejo e invisibilizado, entendiendo violencia en sentido
amplio, y la pobreza infantil, que ha crecido de manera muy grave.
En cuanto a los horarios escolares, entienden que no deben alargarse ms, puesto que una jornada
que se extiende hasta las cuatro o las cinco de la tarde es suficientemente larga, pero si deben coordinarse
con los horarios laborales. Esta afirmacin, que parece una obviedad, sin embargo ocurre muy pocas
veces.
Doa Yolanda Besteiro de la Fuente, Presidenta de la Federacin de Mujeres Progresistas.
(Celebrada30-04-2013) (219/240).
Seala que la prioridad en estos momentos debe ser el empleo. Si no hay empleo difcilmente podemos
hablar de conciliacin, de racionalizacin horaria y de otras circunstancias similares.
La racionalizacin horaria es una herramienta fundamental para facilitar la corresponsabilidad, que
considera prioritaria. Es la piedra angular desde la que tenemos que partir para conseguir la igualdad.
Jams tendremos una sociedad igualitaria en la que los responsables de los cuidados sigan siendo las
mujeres. El tiempo es limitado e igual para hombres y mujeres, pero se sigue exigiendo ms a stas, en
definitiva les permitimos que desarrollen su carrera profesional pero pagan un precio muy elevado, el de
no abandonar sus responsabilidades tradicionales, de cuidado. Creamos as una situacin enormemente
injusta, bajo el paraguas de una igualdad irreal.
A su juicio, es imprescindible contar con las mujeres en el mercado laboral, puesto que su incorporacin,
permanencia y promocin no slo mejora la economa del pas, sino que es una cuestin de justicia social.
Pero no basta con potenciar su entrada al mercado de trabajo, sino que es preciso eliminar todas las
discriminaciones que se producen, no slo en el acceso, sino tambin en el mantenimiento y promocin
de su empleo. Si bien la legislacin prohbe la discriminacin por razn de sexo, una fotografa rpida del
mercado laboral evidencia cmo se mantiene la segregacin horizontal y la vertical, cmo continan
existiendo sectores profesionales con una presencia minoritaria de mujeres (construccin, transporte,
industria) y otros con una presencia minoritaria de hombres (actividades sanitarias, trabajo domstico,
sector educativo). Coincidiendo con la masculinizacin o feminizacin de un sector, se produce la
consideracin de mayor o menor valoracin y reconocimiento social. Un ejemplo claro es el trabajo
domstico, feminizado, con escaso reconocimiento y prestigio social, y con una remuneracin
sensiblemente inferior respecto a cualquier otro sector laboral. Esta ser una de las causas principales de
la discriminacin salarial, puesto que principalmente se debe a la manera en la que se valoran las
competencias de las mujeres en relacin con las de los varones.
cve: BOCG-10-D-330
En el caso de la segregacin vertical, la discriminacin es palpable y detectable cuando se visibiliza la

falta de representacin de las mujeres en las altas jerarquas, empresariales, polticas, sindicales,
culturales, etc., incluso en aquellos mbitos ms feminizados, como el tercer sector, que reproduce este
mismo tipo de discriminacin.
En su opinin, la Ley Orgnica3/2007 promueve la erradicacin de los obstculos que impiden la

igualdad real, incidiendo fundamentalmente en el mbito laboral. Desde su aplicacin se ha teorizado una
y otra vez sobre los beneficios y ventajas que la aplicacin de la igualdad reporta a las empresas y a las
personas que las componen. Hoy en da casi nadie duda de ello. Una empresa igualitaria es una empresa
con mejor imagen, ms competitiva, con mayor capacidad para atraer y retener el talento, con mayores
posibilidades de superacin en perodos de crisis, etc. Se pueden alcanzar estos beneficios con los
horarios laborales que aplican las empresas espaolas? Se puede eliminar la desigualdad laboral que
sufren las mujeres con la puesta en marcha de medidas de conciliacin que no incorporen acciones de
corresponsabilidad?
Desde su Federacin, combaten la asociacin de la necesidad de horarios racionales con el trmino
conciliacin. Abogan por la revisin del concepto de conciliacin, poniendo especial atencin en los
derechos y deberes de los hombres y evitando que sean las mujeres las nicas beneficiarias de los
derechos relativos al cuidado de los hijos e hijas y las personas dependientes. Tambin trabajan en la
promocin de la corresponsabilidad porque su falta es la causa de que se produzcan todas las
discriminaciones laborales que sufren las mujeres: techo de cristal, menor tasa de ocupacin, menor
salario y mayor parcialidad de los contratos. A su juicio, las pruebas de la falta de corresponsabilidad las
encontramos, por ejemplo, en la reduccin del nmero de padres que disfrutan el permiso de paternidad,
o el nulo nmero que solicita licencia por cuidado de menores o personas dependientes. En2008
hubo279.756 permisos de paternidad y en2012 245.000, cifra que ha ido descendiendo de forma paulatina
ao a ao.
La reduccin de jornada puede ser una eleccin personal pero las mujeres recurren ms a ella para
combinar las responsabilidades familiares y laborales. La jornada laboral repercute en una reduccin
salarial de su capacidad adquisitiva y de su nivel de independencia. En muchas organizaciones, adems,
el hecho de reducir la jornada limita las posibilidades de promocin de las trabajadoras, o restringe la
capacidad de acceder a pluses o complementos salariales, como el de disponibilidad o responsabilidad.
Tambin afecta a la proteccin social en un sistema contributivo como el nuestro, en el que la menor
cuanta de las cotizaciones se traduce en menores cuantas y menor duracin de las prestaciones sociales,
como sucede con el desempleo, la jubilacin, etc.
Es necesario por ello contextualizar que la corresponsabilidad es el objetivo final, imprescindible para
la igualdad y la racionalizacin de horarios es una herramienta ms para conseguirlo. Se pueden implantar
horarios ms racionales, pero no conseguir por ello mayores cotas de igualdad, y ste no es el objetivo.
La gestin actual del tiempo produce efectos discriminatorios, puesto que las mujeres dedican ms
horas a las tareas domsticas y de cuidado, en detrimento de su tiempo de desarrollo personal y de ocio.
A su entender, cmo puede conseguirse la corresponsabilidad parece la cuadratura del crculo. Aunque es
obvio que debe trabajarse en el mbito educativo, empresarial, medios de comunicacin y Administraciones
Pblicas.
En el mbito educativo, trabajar la igualdad desde las edades ms tempranas es fundamental, como
medio de prevencin de desigualdades futuras. Este trabajo debera centrarse no slo en una orientacin
educativa sin sesgo de gnero, sino tambin en insistir en la conciliacin y corresponsabilidad en todos
los mbitos. Slo as conseguiremos que la corresponsabilidad se cimente en la ciudadana, eliminando
discriminaciones del empresariado a la hora de realizar un proceso de seleccin, ya sea para incorporarse
a un puesto de trabajo o para promocin a un puesto superior, puesto que se asumira que las
responsabilidades familiares competen a todos. En cuanto al profesorado, debera incluir la perspectiva
de gnero en todas sus actuaciones, lo que implicara una eleccin profesional, por parte del alumnado,
exenta de estereotipos de gnero. A estos efectos, los materiales educativos han de contener lenguaje e
imgenes no sexistas, que incluyan a hombres y mujeres en igualdad, y particularmente imgenes de
hombres responsabilizndose del cuidado, para que los menores interioricen igualdad y corresponsabilidad.
En cuanto a la empresa, constituye otro de los pilares sobre los que debe articularse la igualdad y la
configuracin de horarios racionales, por ello su implicacin es clave. Se ha visto en estos aos la utilidad
y necesidad de la puesta en marcha de planes de igualdad como herramienta fundamental para incorporar
esta. En la mayora de los planes las medidas de conciliacin se basan en buscar nuevas formas de
cve: BOCG-10-D-330
flexibilidad horaria, sumando eficacia para la empresa y bienestar para los trabajadores. Son particularmente
interesantes, aunque escasas, las medidas que fomentan la corresponsabilidad, el uso de los permisos
de paternidad, las excedencias temporales para el cuidado de hijos e hijas y las campaas de sensibilizacin
dentro de la empresa para el disfrute de estas medidas por parte de los trabajadores. Cuando estas
actuaciones dejen de ser excepcionales, podremos decir que la racionalizacin horaria tiene un reflejo en
la corresponsabilidad de trabajadores y trabajadoras. En la actualidad las empresas que incorporan
medidas de flexibilidad horaria consiguen una mejora de la calidad de vida de las personas, fomentan la
corresponsabilidad, la igualdad, la reduccin del absentismo laboral, aumentan la productividad en la
empresa, mejoran el clima laboral y retienen el talento.
Seala que son muchos los informes que alertan sobre la falta de competitividad en las empresas
espaolas. Presencialismo no es igual a competitividad, slo la eficacia conlleva mayor competitividad y
ah es donde se debe trabajar, no desde el aumento de las jornadas laborales.
En los procesos de promocin las empresas valoran cada vez ms equipos liderados por mujeres y
hombres al mismo tiempo: el liderazgo femenino es ms emptico, horizontal y dialogante que el masculino,
por lo que ambos se complementan y las empresas obtienen equipos altamente productivos.
El acceso de las mujeres a la promocin profesional puede verse limitado en las empresas donde no
existen disposiciones de organizacin del trabajo flexibles. La mejora de las carreras profesionales
femeninas influye positivamente en la eliminacin de la brecha salarial que sigue siendo excesivamente
alta. La prevencin de riesgos laborales tambin es un mbito mejorado por la existencia de medidas de
flexibilizacin horaria. Las empresas que aplican estas medidas cuentan con plantillas menos estresadas,
por lo que se reducen los niveles de absentismo y se producen un menor nmero de accidentes y
enfermedades laborales.
Los datos del flexmetro2012 de la empresa madrilea indican que el86% de las empresas consultadas
ha flexibilizado sus horarios y que un62% utiliza diversas modalidades de bolsa de horas. La medida ms
favorablemente acogida por la plantilla es precisamente la flexibilidad horaria.
En cuanto a los medios de comunicacin, son formadores de opinin por naturaleza, agentes centrales
en la conformacin de la cultura e indispensables en la transmisin de ideas. Debemos contribuir a mejorar
la presencia de las mujeres, aumentando su visibilidad en todas las esferas de la vida y eliminando los
estereotipos sexistas. Se hace necesario un cambio de mirada en la sociedad. El sexismo debe ser
erradicado con urgencia en la programacin y en los mensajes dirigidos a menores. Es destacable tambin
que las mujeres aparecen mayoritariamente en los medios como vctima o como reclamo sexual, siendo
muy minoritaria su aparicin resaltando logros o cuotas de poder, y cuando esto ocurre, es con roles y
estereotipos masculinos. Considera que tambin debera incidirse en los horarios prime time, que son
irracionales. Los programas de mxima audiencia se concentran en horarios incompatibles con el
descanso regular y las consecuencias son ya aumento del grado de estrs y cansancio y un incremento
de la siniestralidad o el absentismo laboral. Es necesario reformular los horarios de los programas segn
el inters y la necesidad de la audiencia y no al revs. Tambin debe cuidarse el lenguaje sexista.
Finalmente seala que debe intervenirse en las Administraciones Pblicas. Los derechos sociales
deben pasar a ser considerados individuales, ya que esta situacin ha perjudicado a las mujeres,
reafirmando el modelo de hombre proveedor. Debe vigilarse a travs de la Inspeccin de Trabajo la
igualdad salarial, y dems discriminaciones. Por eso todo tipo de polticas dirigidas a la desregulacin de
las relaciones laborales afecta negativamente a la implantacin de medidas de igualdad. Debe ampliarse
la cobertura y flexibilidad de los horarios de los servicios pblicos, prestando servicios asequibles, fiables,
flexibles, de calidad y fcil acceso, incluyendo servicios educativos complementarios y de cuidado de
personas mayores. Vemos con preocupacin los recortes en el gasto social, ya que repercuten en especial
sobre las mujeres, que debern contribuir con su doble jornada a la sostenibilidad de los servicios que han
de ser atendidos desde el sector pblico.
A su juicio, la valoracin de la implantacin de la obligatoriedad de los planes y medidas de igualdad
en las empresas es muy satisfactoria. Antes de la Ley de Igualdad el nmero de convenios que incorporaban
referencias o medidas de esta naturaleza era muy limitado; posteriormente se fue incrementando incluso
el nmero de mujeres participantes en la negociacin colectiva, con formacin especfica en materia de
igualdad. A los dos aos de la entrada en vigor de la Ley, el incremento de los convenios era enorme. La
incentivacin econmica de los planes de igualdad en las empresas es una medida importante que debera
continuar. Tambin debera ser imprescindible la participacin en la negociacin colectiva de responsables
sindicales formados en materia de igualdad.
cve: BOCG-10-D-330
Una medida fundamental es el permiso de paternidad, difcil en este momento de crisis econmica,
pero indispensable si se pretende acabar con la divisin sexual del trabajo y conseguir la implicacin de
los hombres en el cuidado. Permisos de paternidad de igual duracin que los de las madres, retribuidos y
obligatorios, seran la solucin ms adecuada, al estilo de Islandia.
En cuanto a la ley de Dependencia, se ha abusado de los cuidados en el entorno familiar, una medida
que deba ser excepcional y que se ha utilizado en detrimento del desarrollo de los servicios residenciales
y de atencin a las personas con dependencia.
Don Jorge Cagigas Villalba, Presidente de la Fundacin para el Desarrollo de la Funcin de

Recursos Humanos (FUNDIPE). (Celebrada30-04-2013) (219/270).
Vivimos en la actualidad una transformacin enorme del concepto del trabajo, ya que hemos pasado
de la nocin, cuasi servil, basada en la lealtad y la fidelidad, hace sesenta aos, en la que una persona
comenzaba a trabajar en una empresa y se jubilaba en ella, a la actual, nacida en los aos70 en que todo
est sometido a debate, desaparece ese concepto servil y se permite la ruptura del compromiso por
ambas partes. Las condiciones de retribucin hasta ese momento eran bajas porque la seguridad en el
trabajo, se compensaba recibiendo menos. Esta nocin se quiebra con la aparicin de las relaciones
laborales modernas, en las que intervienen los sindicatos y los comits de empresa.
Considera que en Espaa hay dos aspectos que deberan cambiar: uno es el vinculado a la flexibilidad
ante la incertidumbre, y el otro es la jerarqua, o el poder de la distancia. En nuestro pas, si alguien en una
organizacin lleva la contraria a otra persona, sta se lo toma como un enfrentamiento personal, lo cual
impide llegar a una conclusin intermedia que permita el desarrollo del modelo necesario. Es importante
que ataquemos los valores culturales que lastran nuestro desarrollo. El acuerdo es posible, la reconciliacin
de los dilemas, la bsqueda de consensos. Los nuevos elementos son el talento y el compromiso, no
vinculados al sexo, ni al origen geogrfico. El compromiso es una actitud y el talento tambin. El talento
es una suma de conocimiento y habilidades, multiplicado por la actitud. Es preciso conseguir llevar a las
organizaciones hacia una actitud positiva, que por el hecho de que las personas tengan actitud positiva es
el eje fundamental de este nuevo modelo de relaciones laborales que tenemos que construir, no basado
en la percepcin de la persona como sustituto de la mquina. En los ltimos aos el sector servicios ha
sido el que ha crecido sistemticamente en Espaa y en este sector, basado en las relaciones humanas,
la actitud de las personas es fundamental para conseguir resultados. Tambin es relevante la innovacin,
la creatividad, que no se generan en entornos jerrquicos, de obediencia ni de fidelidad, sino en entornos
abiertos, en los que la gente quiere dar lo mejor de s misma. En Espaa tenemos a muchos trabajadores
y trabajadoras no comprometidos con su organizacin, y slo un nmero menor est realmente motivado
en las organizaciones. Debemos preguntarnos cul es la razn para esto, ya que cada vez se ponen en
marcha ms medidas de conciliacin, y sin embargo en las organizaciones hay cada vez menos personas
comprometidas.
Doa Rosa Peris Cervera, ex Directora del Instituto de la Mujer(Celebrada30-04-2013) (219/271).
Manifiesta que la rigidez horaria de los tiempos laborales casa mal con las de los tiempos de las
familias. Al intentar dar soluciones a este problema, no se ha tenido en cuenta suficientemente el conflicto
invisible, pero patente y latente, de la divisin sexual del trabajo.
El primer objetivo de las polticas de conciliacin de la Unin Europea fue incorporar al mercado a las
madres de menores de12 aos con cargas familiares, para aumentar la tasa de actividad. Cuando se
evidencia que con el nacimiento de los hijos las mujeres desaparecen del mercado laboral, comienzan a
disearse polticas para volver a incorporar a estas mujeres al trabajo. Son polticas planteadas dentro de
la jornada laboral, en el mbito del empleo y pensadas para las mujeres. Sin embargo no se cuestiona en
este momento la divisin sexual del trabajo ni quien se ocupa de ese otro mbito, el familiar. Esa es la
razn por la cual esas polticas no han funcionado, porque se dise tan slo para las mujeres la doble
presencia, en el mbito pblico y privado, y para los hombres exclusivamente en el pblico. Se articulan
medidas para que la doble presencia no sea insoportable a las mujeres, como el permiso de maternidad,
excedencias, jornada a tiempo parcial, etc. Y no se ha cambiado excesivamente el enfoque, se continan
ampliando los permisos, pero mientras no se rompa el esquema de que el cuidado es la principal tarea de
las mujeres, no slo en tiempo sino tambin en responsabilidad, no surtirn efecto las medidas implantadas.
Deca Alva Myrdal en1968 que lo que debe protegerse no es el derecho de las mujeres casadas con
cve: BOCG-10-D-330
hijos, sino el derecho de las mujeres trabajadoras a casarse y tener hijos.

El problema de la jornada a tiempo parcial es que sea utilizada en un90% de los casos por mujeres.
Puede ser una medida de flexibilidad si es usada tanto por unos como por otras, pero cuando los datos de
la Unin Europea dicen que la contratacin a tiempo parcial es en un80 o un90% femenina, es evidente
que el problema que se pretende solucionar contina ah, la doble presencia de las mujeres y la prctica
ausencia de responsabilidad de los varones. Adems, en nuestro pas, la jornada a tiempo parcial no
funciona ya que las mujeres manifiestan que quieren trabajar a tiempo completo; no es una opcin que se
planteen. Las consecuencias del trabajo a tiempo parcial en Espaa son demoledoras: una sentencia del
Tribunal de Derechos Humanos Europeo califica al sistema de pensiones generado despus de un
contrato a tiempo parcial en Espaa de discriminatorio, puesto que genera menos derechos sociales,
menos oportunidades de jubilacin, es decir, siguen las mujeres cargando con toda la responsabilidad de
los cuidados, y, por esta razn, los derechos que generan en el mbito laboral son menores. Es una
renuncia excesiva la que pedimos a las mujeres trabajadoras.
A su juicio, se ha desarrollado la poltica de los permisos, y en menor medida la creacin de servicios
de atencin a las necesidades bsicas, pero el principal problema ahora mismo es el cuidado de las
personas dependientes. Con las tasas de natalidad tan bajas, en cada ahora mismo, la pirmide
poblacional ha dejado de ser una pirmide para convertirse en una seta y el problema para el sostenimiento
de nuestro sistema de pensiones es muy grave. Dice Esping-Andersen que la sociedad sera insostenible
si todas las personas se desentendiesen del cuidado como lo hacen los hombres. Tambin sostiene que
no se pueden plantear los servicios pblicos para atender el cuidado, sino que las personas tambin
tienen derecho a tener un tiempo para cuidar. Hay un tiempo humano, personal, de relaciones, familia, que
es preciso encontrar, y por ello tenemos que articular tambin mecanismos para que las personas puedan
disponer de ese tiempo para dedicarlo a las personas dependientes. Abordemos, por ello, el problema del
absentismo de los hombres en el cuidado. Dmosle un viraje al enfoque previo.
El segundo punto importante es que se d un paso adelante en lo que tiene que ver con los derechos
al cuidado, los derechos sociales de proteccin. Se est comenzando a hablar de los derechos de cuidado
como un derecho universal. Es una necesidad y su derecho debe ser reivindicado, reconocido como un
derecho universal con garantas para su ejercicio.
La Ley de Dependencia, con todos sus problemas, de coste econmico, iba en la direccin correcta,
mantena la lnea de crear servicios pblicos y debe hacerse un llamamiento sobre la figura del cuidador
familiar, por el peligro que supone que sean las mujeres una vez ms las que asumen el cuidado, por lo
que habramos vuelto al principio. Las transformaciones sociales no se hacen en un da. Cuando se
aprob la ley, haba cinco millones de amas de casa y seis millones de mujeres en una edad concreta en
la que es difcil que se incorporen al mercado de trabajo, mujeres entre50 y55 aos, cuyas expectativas
de incorporarse al mercado de trabajo eran muy limitadas. Muchas de ellas estaban ya cuidando a
familiares, lo haban hecho siempre y lo seguirn haciendo. La Ley permita que reconocisemos este
hecho y que se las remunerase por ese trabajo, admitiendo que se diesen de alta en la Seguridad Social,
lo que conllevara que generasen derechos propios y no derivados de la pensin de viudedad o de su
condicin de cnyuge en las pensiones de sus marido. En definitiva, se trata de fomentar la idea de que
el cuidado es un trabajo.
Opina que debemos continuar aumentando la red de escuelas infantiles de0 a3 aos, porque con los
recortes, se han aumentado las tasas de pago para las familias. La participacin se ha reducido en
un30%. De la misma manera, es evidente que la red de residencias para atender a los mayores no es
suficiente. Los servicios tienen que ser asequibles: la pensin media est entre700 y800 euros y el precio
de una residencia en la Comunidad Valenciana, concertada o privada, oscila entre los1.400 y los2.000
euros. El tro Estado, familia, empresa, debe sustentar las polticas de conciliacin y corresponsabilidad.
La incorporacin de las mujeres al mercado laboral ha tenido que ver fundamentalmente con su mayor
preparacin y su mayor deseo al acceder al mercado laboral, con un desarrollo incipiente del Estado de
Bienestar, que no podemos demoler.
A su juicio, crear bienestar no es un negocio, es una necesidad humana, a la que hay que responder
con generacin de derechos, que puedan ser ejercitables y exigibles, y con la creacin de un nuevo
contrato social con un reparto ms equitativo de lo que producimos y del trabajo entre mujeres y hombres.
Debemos, en definitiva, redistribuir la riqueza de manera que se atienda a las verdaderas necesidades
humanas.
cve: BOCG-10-D-330

Horarios en Espaa. (Celebrada30-04-2013) (219/272).
El compareciente seala que hace10 aos, el17 de julio de2003 se constituy la Comisin Nacional
para la Racionalizacin de Horarios en Espaa. En su da se pens que en cinco o seis aos tendra que
disolverse, al haber entrado ya en unos horarios ms racionales. Lamentablemente no se tuvo en cuenta

la llegada de la crisis econmica, que ha afectado profundamente estos ltimos aos.
Las catorce propuestas de la Comisin son:
1. Que Espaa tenga la hora solar que le corresponde. El2 de mayo hizo71 aos que Espaa
cambi su hora solar. Le corresponde geogrficamente la hora solar del meridiano de Greenwich, que
pasa por Londres, la misma hora que tiene Portugal e Inglaterra, la misma de Canarias, y por motivos
blicos durante la Segunda Guerra Mundial se cambi, pasando a tener la misma hora del meridiano de
Berln. Tambin lo Francia, Inglaterra y Portugal, pero estos pases, al terminar la guerra volvieron al
horario que les corresponda, y Espaa no.
2. Que las Administraciones apliquen todo el Plan Concilia, aprobado en2005. El Plan Concilia dice
que la jornada en las Administraciones Pblicas debe terminar a las18 horas, para todos los trabajadores
y trabajadoras, ministros, secretarios de Estado...
3. Las televisiones pblicas y privadas deben cambiar sus horarios prime time a antes de las23
horas. El ciudadano espaol es el que menos duerme de Europa: dormimos53 minutos menos que la
media europea, afectando esto a la productividad, al absentismo laboral, al estrs, a la siniestralidad, al
fracaso escolar. Es un tema en el que el Gobierno de Espaa tiene que influir puesto que es un problema
grave.
4. Que las escuelas enseen a su alumnado a dar valor al tiempo: el espaol medio no lo hace, de
ah su falta de puntualidad, casi congnita. En las escuelas es necesario que se ensee a gestionar el
tiempo. Ya son varias las escuelas de negocios que dan cursos de gestin del tiempo porque consideran
que es un tema fundamental.
5. La conciliacin debe darse, haciendo una especial consideracin a la corresponsabilidad. La
mujer ha salido de casa pero el hombre mayoritariamente no ha entrado.
6. El horario recomendado, flexible, que podra tener ms del85% de la poblacin del pas, podra
ser de entrada, entre las7:30 y las9:00 y de salida entre las16:30 y las18:00, con45-60 minutos para
almorzar y el desayuno en el domicilio de cada persona. No consideramos oportuno que se desayune al
llegar a la empresa, hay que hacer un buen desayuno en casa.
7. De igual importancia es el tema de la coordinacin entre los horarios escolares, laborales y
comerciales. Es bsico porque afecta muy gravemente a las personas, especialmente en las ciudades.
8. El horario diario debe estar dividido en8 horas para trabajar, 8 para descansar y7-8 para las
actividades diversas de cada da.
9. En cuanto a los hbitos alimenticios, unidos al horario, debera hacerse un desayuno fuerte en
casa, entre las6:30 y las7:30, un almuerzo ligero entre las12:30 y las14:00 mximo y una cena suficiente
entre las19:30 y las20:30. Es el horario de la mayora de los pases de la Unin Europea y el que hacan
tambin nuestros padres o abuelos.
10. La puntualidad debera cumplirse a rajatabla. Es un tema sobre el que se precisa cierto rigor.
11. Finalizar con la cultura del presentismo es importante. Es una cultura an muy arraigada en
Espaa, la de que hasta que no se vaya el jefe, no se va nadie de la oficina.
12. Precisamos campaas para sensibilizar a la ciudadana, sobre la importancia de dar valor al
tiempo y la necesidad de gestionarlo bien, respetando el tiempo de los dems.
13. Se solicita tambin del Gobierno, a travs de la Comisin de Igualdad del Congreso de los
Diputados, la constitucin de un grupo de trabajo formado por todos los ministerios, para ver cmo
implantar todas las medidas comprendidas en este documento.
Tngase en cuenta que este tema es particularmente relevante para la Comisin de Igualdad, ya que
las mujeres son las gran afectadas por la cuestin del horario.
3. CONSIDERACIONES GENERALES
3.1Introduccin.
cve: BOCG-10-D-330
En1977 haba3,9 millones de mujeres que trabajaban en Espaa, habiendo aumentado en3 aos
a4 millones y a6,5 millones a finales del siglo XX. Ha sido un proceso rpido que ha transformado
socialmente a nuestro pas y ha tenido una particular incidencia en la vida de las familias. Hoy en da, las
mujeres no conciben su realizacin personal sin la participacin en el mercado de trabajo, y de la misma
manera, no desean abandonar su carrera profesional en el caso de querer convertirse en madres. Quieren
que la maternidad no suponga un impedimento en su actividad laboral, al igual que no lo es en el caso de
los hombres. Todo esto ha llevado consigo un descenso de la tasa de fecundidad, que se mantiene desde
hace20 aos en cotas muy bajas, pero, a pesar de este descenso drstico, los problemas que la maternidad
conlleva en el acceso al trabajo y la promocin profesional continan existiendo, a pesar de las numerosas
modificaciones legislativas que se han realizado para impedir esta discriminacin. Por otro lado, la
imparable incorporacin de las mujeres al mercado laboral ha trado consigo nuevas realidades a las
familias y a la sociedad espaola.
Hoy en da, la dificultad para conciliar en Espaa es un hecho. El informe de la OCDE Doing Better
for Families (2011) dice que Espaa precisa fortalecer sus polticas para conciliar trabajo y familia. A la
vista de esta realidad, la Subcomisin para el estudio de la Racionalizacin de Horarios, la Conciliacin
de la vida personal, familiar y laboral y la Corresponsabilidad, creada en el seno de la Comisin de
Igualdad del Congreso de los Diputados, elabora este Informe, resultado de las aportaciones de las
diferentes personas expertas comparecientes.
3.1.1 Las polticas europeas de conciliacin de primera generacin.
La elaboracin de polticas pblicas en Europa en materia de conciliacin data fundamentalmente de

los aos ochenta del siglo XX. En1989 la OCDE consideraba que el crecimiento econmico dependa en
buena medida, de una mayor participacin laboral de las mujeres. En estas primeras medidas implantadas,
eran tres los objetivos perseguidos:
La estrategia europea del empleo, mejorando las tasas de mujeres activas, an muy diferentes a las
tasas de ocupacin masculina.
La igualdad entre mujeres y hombres, para la cual es absolutamente imprescindible la independencia
econmica de las mujeres con respecto de los varones, algo que slo se puede conseguir a travs del
empleo.
El reto que supone el envejecimiento de la poblacin y el mantenimiento del Estado de Bienestar, un
coste reflejado en el continuado descenso de la natalidad.
La Unin Europea considera una vez que el porcentaje de mujeres activas en sus Estados miembros
ha mejorado sustancialmente, aunque contina siendo inferior al porcentaje de hombres en los mismos
tramos de edad que es preciso reorientar la prestacin de servicios destinados a atender las necesidades
sociales que se generan con motivo del traspaso de trabajo de las mujeres del mbito privado a la esfera
del empleo. Hombres y mujeres deberan realizar una parte del trabajo productivo remunerado y una
parte del reproductivo no remunerado. Es se el origen de las polticas de conciliacin en su primera
fase. De hecho, las primeras polticas en esta materia se basaban en el consenso en torno a dos ideas:
Las mujeres tienen derecho al trabajo remunerado.

Hay que buscar mecanismos para compatibilizar la actividad laboral femenina con las
responsabilidades familiares.
En esta primera fase, que favoreci que fuesen las mujeres las que pudiesen compatibilizar las tareas
domsticas y de cuidado con la actividad profesional, lo que se consigui fue una densificacin de tareas,
es decir, la divisin de la cantidad de actividades que se realizan, por el tiempo que se les ha dedicado, lo
que pudo haber creado la ilusin de un aumento de la productividad, cuando en realidad lo que ocurri es
que se hizo una transferencia de costes. Estas primeras medidas se dirigieron especficamente a las
mujeres, con el fin de que pudiesen realizar una actividad de carcter laboral, manteniendo no obstante
su rol tradicional en el seno de la familia.
3.1.2 La segunda fase de polticas de conciliacin europeas: la corresponsabilidad.
Unos aos despus, al evaluar los resultados de estas polticas, se vio con claridad que este concepto
cve: BOCG-10-D-330
de reparto equilibrado que hoy denominamos corresponsabilidad del trabajo de cuidado y de

subvencin a las necesidades del ncleo familiar, reivindicado a travs de la perspectiva feminista, no
haba tenido lugar. Las medidas de conciliacin haban sido utilizadas para permitir que las mujeres
pudiesen compatibilizar su actividad profesional con la atencin a las responsabilidades en el mbito
domstico y familiar, que continuaban mayoritariamente como su responsabilidad exclusiva. La conciliacin

se haba convertido, fundamentalmente, en un problema de las mujeres, no en un problema de las familias
ni en un problema pblico y poltico.
El resultado de lo que hoy se denomina primera oleada de polticas de conciliacin las que tuvieron
como objeto especfico mayoritariamente a las mujeres, sin tener como fin la igualdad de gnero y sin
contar con la participacin igualitaria de los hombres fue un perjuicio a las carreras profesionales de las
mujeres, en comparacin con las de los varones, que siguieron centrados en sus empleos. El valor de la
plena disponibilidad del trabajador, el ms apreciado en el mercado de trabajo, se compagina difcilmente
con la dedicacin a las tareas domsticas, al cuidado de los y las menores y de las personas dependientes,
tareas tradicionalmente asumidas por las mujeres, incluso por aquellas ocupadas en el mercado laboral.
Este hecho ha trado consigo, en muchos casos, la discriminacin laboral por sexo, es decir, la preferencia
por aquellos efectivos cuya disponibilidad se presupone por razn de sexo.
Hoy en da se entiende, tal y como contemplan las Directivas de la Unin Europea, que cada persona,
mujer u hombre, cumple una serie de roles en la vida, para los cuales debe disponer de tiempo, puesto
que se realizan de manera simultnea y son igualmente importantes en su desarrollo como persona:
Por un lado, est el mbito laboral, con el desarrollo de una actividad profesional, que permite
adems que, a travs de la participacin laboral, se obtenga tambin el derecho al disfrute de una serie
de beneficios sociales, como son el salario, las vacaciones, las pensiones de jubilacin; en una palabra,
la provisin de recursos que garanticen los derechos. A mayores, no debe obviarse el carcter socializador
del desempeo de una actividad laboral, un aspecto muy importante que favorece el desarrollo armnico
de la persona.
Por otro, la dimensin familiar, en la que cobra cada vez ms importancia la posibilidad de cuidar y
de ser cuidado/a, el desarrollo de las relaciones familiares y afectivas, la educacin y crianza de hijos e
hijas y la atencin a las personas mayores y dependientes, teniendo en cuenta el progresivo envejecimiento
de la sociedad espaola y la cada vez ms alta esperanza de vida, particularmente en el caso de las
mujeres, que alcanza actualmente en Espaa la cifra de78,7 aos en los hombres y84,82 en las mujeres.
Finalmente, y no menos importante por ello, la dimensin personal: el ocio, el descanso, la formacin,
la participacin social, el deporte, el autocuidado; todo ello conforma un entramado que tiene cada vez
mayor importancia para un desarrollo integral de las personas y para su felicidad.
Las polticas destinadas a favorecer que las familias y las personas puedan conciliar estas tres
dimensiones en sus vidas, tienen que tener en cuenta que la bsqueda de las mejores soluciones debe
hacerse desde la perspectiva de favorecer la igualdad de todas las personas, mujeres y hombres, que
componen las familias y la sociedad espaola, y de mejorar la participacin de hombres y mujeres,
especialmente de estas ltimas, en el mercado de trabajo.
3.1.3 La legislacin espaola en materia de conciliacin y corresponsabilidad.
En la Ley8/1980, de10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, las cuestiones de conciliacin no
se abordaron especficamente, aunque la flexibilidad fue introducindose progresivamente, si bien desde
la perspectiva de la productividad y no de la conciliacin o de la igualdad de las personas trabajadoras.
Desde1999, fecha en la que se aprob la Ley39/1999, de5 de noviembre, para promover la conciliacin
de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, hasta la aprobacin de la Ley Orgnica3/2007,
de22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tanto a nivel estatal como de las diferentes
comunidades autnomas, los avances en materia de igualdad y conciliacin han sido numerosos,
conformando, segn la opinin de varias personas comparecientes, un buen modelo adaptado a la
realidad socioeconmica de nuestro pas. Este cuerpo legislativo ha ido creando derechos de conciliacin,
permitiendo un mayor control por las personas del uso de su tiempo, promoviendo una mayor flexibilidad
empresarial y el reconocimiento de este tipo de derechos a los trabajadores y trabajadoras, en el mbito
de las relaciones laborales. En2010, se ha aprobado un nuevo Acuerdo Marco en la Unin Europea sobre
el permiso parental, que incide sobre todos los Estados miembros y que procura la corresponsabilidad,
cve: BOCG-10-D-330
removiendo los roles de gnero en materia de cuidado de hijos e hijas.

A pesar de la opinin generalizada de que nuestra evolucin en materia de conciliacin y
corresponsabilidad ha sido rpida y en el camino correcto, determinados indicadores apuntan a Espaa
como uno de los pases donde todava hay problemas para la conciliacin y queda mucho por avanzar.
Se han ido desgranando, a lo largo de las intervenciones, carencias o disfunciones a solventar, algunas
de ellas relevantes, entre las que destacan:
Los derechos de conciliacin son derechos fundamentales, principio que ya aparece en la

jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. En Espaa esta concepcin no ha calado
an, tal y como puede verse en la reforma de la Seguridad Social o en la reciente reforma laboral.
El permiso de maternidad o parental, que incorpora dos cosas diferentes: por un lado, el denominado
descanso maternal, las seis semanas de recuperacin fsica de la madre despus del parto, y las diez
siguientes para el cuidado de la criatura, de las que puede, por delegacin de la madre, disfrutar tambin
el padre. Este hecho contraviene la individualizacin de los derechos del padre, que tan slo puede
disfrutar de parte de ese permiso si existe una cesin expresa de la madre. En opinin de algunas personas
expertas, este permiso debera desglosarse en dos, ya que responde a dos necesidades completamente
diferentes, la primera claramente vinculada a la maternidad, al hecho fsico del parto, y la segunda como
un mecanismo de disfrute por parte del padre, con el objetivo de fomentar ms la participacin igualitaria
de los hombres en el cuidado de las criaturas.
El permiso de lactancia, que debera reformularse, puesto que ahora mismo no est funcionando
como tal permiso de lactancia, sino que existe la posibilidad de acumularlo en das adicionales que se
anexan al permiso parental. Si sta es la prctica social mayoritaria, el permiso debera actualizarse y
tener un nuevo formato. Se trata de un permiso de titularidad femenina, lo que supuso para Espaa una
sentencia condenatoria del Tribunal de Justicia de la Unin Europea de30 de septiembre de2010. En la
misma lnea se ha pronunciado nuestro Tribunal Constitucional en sentencia de19 de mayo de2011. Es
cierto que este supuesto se ha modificado mediante la Ley3/2012, de6 de julio, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral1 , pero an queda un tema pendiente, el que impide que este derecho
sea disfrutado por los dos progenitores en el caso de que ambos trabajen, lo cual contraviene la
individualizacin de los derechos. Un80% de las madres en Espaa optan por la lactancia natural, aunque
reducen el nmero de semanas a un perodo menor que el que recomienda la Organizacin Mundial de la
Salud: el68% utiliza la lactancia como elemento nico hasta las seis semanas del nacimiento, el52%
hasta los tres meses y el25% hasta los seis, que es el perodo recomendado por la Organizacin Mundial
de la Salud, en su declaracin de15 de enero de2011.
La reduccin de jornada y la excedencia por cuidado de hijos e hijas, est reconocida como derecho
individual de los trabajadores, aunque, no obstante, la legislacin precisa que si dos trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podra limitar su
ejercicio simultneo, por razones justificadas del funcionamiento de la empresa. Es improbable que ambos
progenitores tomen excedencia simultneamente, por razones econmicas, pero s podra darse el
supuesto de que soliciten ambos la reduccin de jornada, y al poderse posponer la simultaneidad, cuando
ambos progenitores trabajan en la misma empresa, se limita la posibilidad del disfrute conjunto. Algunas
personas intervinientes han puesto de relieve que este hecho generar conflicto con la doctrina europea
en la materia.
No se ha eliminado an el parentesco por afinidad como sistema de generacin de derechos de
conciliacin, que slo tendra sentido en el caso de fallecimiento, incapacidad o ausencia del cnyuge,
dejndolo tan slo en el parentesco por consanguinidad. Lo que acaba ocurriendo con el sistema en vigor
es que son las mujeres las que solicitan licencias para cuidar de los parientes de sus cnyuges. Si se
eliminase el parentesco por afinidad, sera una manera de promover que sean los varones los que soliciten
estas licencias para cuidar a sus progenitores.
El Acuerdo Marco de la Unin Europea sobre permiso parental establece que, en cada uno de los
derechos de conciliacin, se concreten medidas para favorecer la participacin masculina, es decir, la
corresponsabilidad, que en las circunstancias actuales no se da. Por ejemplo, el permiso para tcnicas de
preparacin al parto no debera reconocerse exclusivamente a favor de la gestante.
La inexistencia de un permiso de corta duracin, para hombres y mujeres, que podra anualizarse
en un nmero mximo de horas disponibles durante el ao unas25, por ejemplo que se ira
consumiendo a medida que se fuera necesitando por indisposiciones temporales infantiles.
cve: BOCG-10-D-330
La Ley39/2010, de22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao2011 y su

desarrollo posterior mediante Real Decreto1148/2011, de29 de julio, ha reconocido una prestacin
econmica a los progenitores, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo para el cuidado
1
Procedente de Real Decreto-Ley3/2012, de10 de febrero.
de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave. El subsidio viene determinado por la reduccin
de la jornada laboral y por las circunstancias en las que sta se lleva a cabo por las personas trabajadoras,
pero la atencin que se requiere ante estas enfermedades leves infantiles y los permisos correspondientes
siguen sin estar cubiertos, mientras que en otros pases europeos, como Suecia o Francia, se ha
solucionado este problema a travs de das de libre disposicin.
En la reduccin de jornada de progenitores cuyos hijos sufren de cncer o enfermedades graves,
existe un derecho nico al subsidio, para el caso en que ambos dejen de trabajar, y no uno solo. De nuevo
el legislador se ha olvidado de la individualizacin de los derechos de conciliacin.
Al ampliarse la edad de jubilacin de los65 a los67 aos, los perodos de clculo de las pensiones
van a desfavorecer fundamentalmente a las personas trabajadoras que no hayan seguido carreras
lineales, que hayan entrado y salido del mercado laboral maternidad, licencias para el cuidado de
personas dependientes. Es decir, va a perjudicar fundamentalmente a las mujeres, haciendo que la
brecha pensional sea ms elevada entre mujeres y hombres.
La carencia de licencias parentales remuneradas: Sobre esta cuestin las opiniones son divergentes.
La mayora de los expertos y expertas consultadas, denuncian su inexistencia en el caso espaol, en
comparacin con el resto de pases comunitarios, y abogan por la creacin de permisos cortos, con cuota
masculina, fomentando el blindaje laboral posterior de quienes hayan ejercido esos derechos, profundizando
en las frmulas de keep in touch, es decir, mantenerse en contacto con el puesto de trabajo en la
organizacin productiva para evitar la desprofesionalizacin. Sin embargo, muchos de los comparecientes
alertan sobre los peligros que para la continuidad en el mercado laboral y para la promocin profesional
de las mujeres tienen las licencias remuneradas, especialmente si son de larga duracin. No tiene buenos
resultados en materia de igualdad primar que las madres se ausenten durante un tiempo prolongado de
la actividad laboral, por su elevado coste a nivel personal. El sistema actual de excedencias en Espaa
incrementa las desigualdades de gnero y de clase, ya que no slo refuerza la especializacin de roles de
gnero, sino que nicamente representa un apoyo a la conciliacin en el caso de aquellos trabajadores
que ya disponen de una buena posicin en el mercado de trabajo, en especial con altos niveles educativos
y con estabilidad laboral, imprescindible para permitirse el disfrute de este tipo de licencias. Las licencias
parentales aparecieron en los aos70 como mecanismo de proteccin para la formacin de familias y la
crianza de nios y nias en sociedades con modelos de familia de doble sustentador, y son en esos pases
un mecanismo regulador de las relaciones cambiantes entre las familias, el mercado de trabajo y el
Estado, adquiriendo poco a poco un carcter neutral en trminos de gnero. Slo Espaa e Italia no
disponen de este tipo de permisos retribuidos. Una licencia parental corta, retribuida, que haga de puente
entre la finalizacin de los permisos paternal y parental, a partir de los cuatro meses, y el ingreso de nios
y nias en los centros de escolarizacin infantil se echa en falta, ya que en la totalidad del Estado hay
grandes disparidades en cuanto a la disponibilidad de oferta para la educacin de0 a3 aos, y muchas
familias se ven obligadas a arreglos informales o a acudir a establecimientos privados para solucionar sus
problemas de conciliacin. Para ello, podra valorarse el modelo portugus de licencia parental, muy
austero debido a la situacin econmica, similar a la espaola en la actualidad, pero universal y con
perspectiva de gnero, financiado desde la Seguridad Social, para responder al incremento de la actividad
de las mujeres en las franjas de edad reproductiva. Toda medida basada en el historial previo de cotizacin
incentiva la ocupacin y la lucha contra la economa sumergida. En Portugal, con medidas de licencia
parental de reduccin de jornada, inspirndose en modelos nrdicos, se han producido avances
significativos en este mbito, estratgico para salir de la crisis. Otra manera de comenzar a solventar el
problema de la inexistencia de licencias retribuidas es el de la reduccin de jornada laboral, un modelo de
trabajo a tiempo parcial, siempre que esa situacin sea fcilmente reversible, volviendo al modelo de
jornada completa en cuanto se desee.
La longitud excesiva de la excedencia para cuidado de hijos, que parece recomendar a las mujeres
que se queden en casa mucho tiempo y desincentiva su vuelta al mercado laboral. Sin embargo, se limita
de manera rgida la edad del sujeto beneficiario, el hijo o hija, a tres aos, algo que puede ser en algunos
casos muy limitado.
El sistema mediterrneo de familia, en conjuncin con otros factores de ndole estructural difcil
cve: BOCG-10-D-330
acceso a la vivienda, insercin tarda en el mercado laboral retrasa la emancipacin de los jvenes, lo
que reduce las tasas de fecundidad y adems tiene efectos en el ahondamiento en la especializacin de
los roles de gnero. La ventaja del sistema de emancipacin precoz que se da en la mayora de los pases
europeos es que, a travs de la vida en comn, la constitucin de futuras familias es ms igualitaria, al

tener los jvenes la posibilidad de ir adquiriendo experiencia en el reparto de tareas y responsabilidades.
No se contempla la garanta de disfrute de las vacaciones en permisos parentales de larga duracin;
Austria ha sido condenada ya por parte del Tribunal de Justicia de la UE por ese mismo hecho.
Las transferencias monetarias directas. A diferencia de otros estados miembros de la UE, en Espaa
han sido escasas, pero a juzgar por las opiniones expertas, no han ido mal encaminadas, en especial
porque no han ido destinadas a que las madres cuidasen a los hijos e hijas en casa, sino exactamente al
contrario, para que las madres trabajadoras pudiesen compatibilizar cuidado y trabajo, aunque la verdadera
solucin estara en que se contase con suficientes plazas de educacin infantil financiadas total o
parcialmente con fondos pblicos.
El trabajo a tiempo parcial. En relacin con este tipo de contrato parece existir unanimidad sobre los
efectos perniciosos que tiene sobre las que son mayoritariamente sus usuarias, las mujeres. Concebido
como un instrumento para favorecer la conciliacin, ha sido objeto de una reforma importante en el Real
Decreto Ley3/2012 de medidas urgentes para la reforma laboral y en el Real Decreto-Ley11/2013, de2
de agosto, para la proteccin de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
econmico y social, abierto a nuevas modificaciones en su tramitacin parlamentaria como proyecto de
ley. La valoracin que hacen las mujeres de esta modalidad contractual no es muy favorable, a juzgar por
las encuestas realizadas, al contestar que no eligen voluntariamente esta frmula contractual, sino que,
en muchas ocasiones, es la nica que les es ofrecida. En Espaa el contrato a tiempo parcial, aunque ha
aumentado su uso en estos ltimos aos, sigue estando muy por debajo de otros pases de Europa, como
Alemania, Reino Unido o los pases escandinavos. Los Pases Bajos tienen elevadsimos porcentajes de
trabajo a tiempo parcial, un75% en Holanda y un60% en Suiza, mayoritariamente femenino. Curiosamente,
en los pases donde mayores tasas de empleo a tiempo parcial femenino se da, es tambin donde los
porcentajes de empleo a tiempo parcial masculino son mayores, como en Holanda, donde un25% de los
varones trabajan a tiempo parcial. La media comunitaria de trabajo masculino a tiempo parcial es del9%.
Pero existe una gran diferencia con respecto a Espaa: en Suiza y Holanda slo un5% de las mujeres
que trabajan a tiempo parcial dicen que lo hacen porque no encuentran otra opcin, frente al caso de
Espaa, donde un47,8% de las mujeres trabajan a tiempo parcial porque no encuentran otra forma de
ocupacin y rechazan este tipo de contrato, que se asocia a empleos precarios, inestables, de baja
cualificacin, mal pagados y de carcter no voluntario. Por otra parte, Espaa, con slo un6%, es uno de
los pases de la UE con un menor porcentaje de trabajo a tiempo parcial masculino. El contrato a tiempo
parcial ofrece menos oportunidades de formacin dentro de la empresa, menos desarrollo personal y
menores posibilidades de promocin profesional, adems de una menor proteccin social y un menor
salario. Agranda por ello las diferencias en trminos de igualdad entre mujeres y hombres y sus posibilidades
en materia de conciliacin. La reforma laboral ha permitido que, adems de demandar horas
complementarias y ordinarias, en este tipo de contrato se puedan exigir ahora horas extraordinarias, sin
haber sido pactadas previamente las complementarias s lo son , lo que supone en la prctica la
modificacin de las condiciones de trabajo. Adems las horas extraordinarias en los contratos a tiempo
parcial, no cotizan para el desempleo. Por lo tanto, en un contrato altamente feminizado, estas circunstancias
son incompatibles con su supuesto valor favorecedor de la conciliacin. Adems, todas las formas de
flexibilidad en el mercado laboral espaol estn penalizadas, incluido este contrato, con altos costes de
Seguridad Social, que lo hacen poco utilizable en la prctica. Al haber posibilitado las horas extras en este
tipo de contrato, las empresas en la prctica preferirn a un trabajador o trabajadora con disponibilidad
horaria, frente al de mayor formacin o competencia que tenga menor disponibilidad, es decir, se primar
la disponibilidad de tiempo frente a otros factores, como el talento. A mayores, el Tribunal Constitucional
ha dictado el pasado mes de abril una sentencia en la que declara inconstitucional y nulo el sistema de
clculo de los perodos de cotizacin en los contratos a tiempo parcial cuando se solicita el cobro de una
pensin contributiva. Este mtodo de cmputo ya haba sido cuestionado por el Tribunal de Justicia de la
Unin Europea en noviembre de2012, cuando dict una sentencia en la que calificaba de discriminatorio
el trato dado por la legislacin espaola a las trabajadoras a tiempo parcial respecto a las personas con
contrato a tiempo completo. La regla de clculo de la normativa espaola lesiona el derecho a la igualdad
cve: BOCG-10-D-330
y es discriminatoria por razn de sexo, ya que la mayora de los trabajadores a tiempo parcial en Espaa
son mujeres.
El permiso de paternidad. Con relacin a este tema, muchos expertos y expertas estn de acuerdo
en que, en cuanto la situacin econmica lo permita, ese permiso debe ampliarse a cuatro semanas, tal y
como estaba previsto en la Ley Orgnica3/2007, de22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y
hombres; incluso algunos lo plantean como el primer paso hacia la equiparacin progresiva del permiso
parental igualitario. Por primera vez, la citada Ley Orgnica introduca el permiso de paternidad, derecho
individualizado sufragado por el sistema de Seguridad Social, ya que los dos das de permiso previo iban
a cargo del empresario. Los datos indican que en los ltimos aos, entre un50 y un60% de los padres
han disfrutado de esos permisos, y que hay una relacin entre el uso de permisos de paternidad y la
vinculacin emocional de los padres con sus hijos e hijas recin nacidos.
3.2 El concepto actual de conciliacin y de corresponsabilidad.
Esta cuestin afecta a la sociedad en su conjunto y debe entenderse que incide en tres mbitos
diferentes:
1. Las familias, en las que debe primar un reparto equitativo de las tareas domsticas, exento de
prejuicios y estereotipos de gnero, es decir, un modelo de familia corresponsable. La asuncin de la
parentalidad responsable, y la formacin en igualdad de nios y nias en el mbito educativo, es
imprescindible para que conciliacin y corresponsabilidad, al igual que otros valores cvicos ligados a la
convivencia democrtica como la educacin medioambiental, impregnen el sistema educativo y ayuden a
la formacin de jvenes y adultos concienciados con la igualdad y con sus responsabilidades en materia
familiar.
2. Empresas y organizaciones sindicatos, asociaciones que adopten la conciliacin como un
valor de su cultura corporativa, estableciendo las medidas precisas para la flexibilidad y una gestin
igualitaria de los recursos humanos, sustituyendo la plena disponibilidad horaria de trabajadores y
trabajadoras por otros valores como ejes centrales de la relacin laboral, de forma que se mejore la
productividad y competitividad de las empresas y a la vez se pueda generar una mayor autonoma en el
empleo racional del tiempo de trabajo. Se trata de un cambio de cultura sobre la plena disponibilidad
horaria, fuertemente arraigada en muchos sectores profesionales y en determinados puestos de trabajo,
como los de gestin y direccin de empresas, que se ha mantenido a lo largo del tiempo como una
actividad de dominio casi exclusivamente masculina.
En nuestro pas hay ejemplos en la negociacin colectiva en los que los agentes sociales han recurrido
a frmulas alternativas de tiempo para lograr un mayor equilibrio al respecto. Es por ello que conviene
reubicar estas medidas en el marco de la negociacin colectiva.
Sigue siendo necesario incluir medidas de conciliacin en las empresas, fomentando su generalizacin
a todas las organizaciones, a pesar de las modificaciones legislativas vinculadas a la negociacin colectiva
y a la obligatoriedad de los planes de igualdad en las empresas de ms de250 empleados y empleadas.
En esta tarea se destaca la labor realizada por organizaciones comprometidas con el apoyo a las empresas
para la introduccin de prcticas de flexibilidad en aras de la mejora de la conciliacin, y en la introduccin
de medidas de formacin e innovacin como clave para mejorar la competitividad a travs de plantillas
comprometidas y productivas, que resisten mejor la crisis. Algunas organizaciones han creado herramientas
para la medicin y evaluacin del impacto positivo que las diferentes polticas internas de gestin de
recursos humanos favorecedoras de la conciliacin tienen, con el objetivo de que las propias empresas
puedan constatar el avance positivo que se manifiesta en su propia cuenta de resultados. En algunos
casos, esa medicin ha arrojado datos de aumento de productividad del6%, y una reduccin de la tasa
de absentismo hasta cifras muy bajas 2%, frente a la media de las grandes empresas, que est en
torno al5,6%. Se precisa que las Administraciones se vuelquen tambin con las empresas comprometidas
con la conciliacin y la igualdad, se d a conocer su trabajo, y se reconozca el esfuerzo que realizan por
mejorar la conciliacin de sus plantillas y de la sociedad en general. Las medidas puestas en marcha por
estas empresas incluyen la utilizacin extensiva de las tecnologas de la informacin y la comunicacin,
que permiten que desaparezca la necesidad de la presencia fsica en un lugar determinado, la creacin
de espacios adecuados para fomentar un nuevo tipo de trabajo ms centrado en el dilogo, o el fomento
del trabajo a distancia mediante el teletrabajo, perfectamente compatible con ese nuevo entorno laboral.
Actualmente existe la tendencia de considerar a las mujeres trabajadoras como un colectivo con
cve: BOCG-10-D-330
especiales dificultades, algo errneo, pues no comparten ninguna caracterstica comn, resolvindose
esta circunstancia por parte de las empresas vinculando a las mujeres al captulo de la responsabilidad
social corporativa e incorporando las medidas de conciliacin a esa poltica de responsabilidad social.
3. Administraciones comprometidas con la conciliacin y la corresponsabilidad, diseando programas

y medidas que permitan una adecuada gestin del tiempo por parte de la ciudadana, y paralelamente,
aumentando los niveles de igualdad entre mujeres y hombres al disear mecanismos que incentiven la
participacin de los hombres en las tareas de cuidado. De la misma manera, no debe obviarse el carcter
ejemplificador de la gestin de los recursos humanos en las Administraciones, que tienen la responsabilidad
de innovar y servir de espejo al resto de las organizaciones en materia de optimizacin de tiempos,
conciliacin y corresponsabilidad. Paralelamente, deben ser conocedoras de las actuaciones que las
empresas y organizaciones realizan en esta materia, con el objetivo de darlas a conocer, y promoverlas
en otras organizaciones.
La conciliacin hoy, como problema al que se buscan soluciones en estas tres esferas, trabaja en tres
reas distintas, como instrumentos para responder a las necesidades de la ciudadana:
Servicios: creacin de programas y estructuras de apoyo a la conciliacin.

Tiempos: traspasar tiempo a los trabajadores y trabajadoras, de su jornada laboral, para dedicarlo
al cuidado y necesidades de menores y personas dependientes.
Transferencias monetarias: transferencias directas o indirectas a las personas o a las familias, para
que dediquen esos recursos monetarios a comprar en el mercado servicios de conciliacin.
Conseguir que las mujeres sean independientes econmicamente, dispongan de ingresos suficientes
para ello, sin verse penalizadas en su condicin de madres o de cuidadoras, y al mismo tiempo posibilitar
e incentivar a los hombres para que puedan realizar esas mismas tareas, es el objetivo que las sociedades
occidentales se plantean a travs de las polticas denominadas de conciliacin.
Una cuestin importante es deslindar conciliacin de igualdad. Es un error frecuente, sobre todo en
las Administraciones Pblicas. La conciliacin mejora la igualdad, es una herramienta para mejorarla, pero
no son trminos equivalentes. La conciliacin tambin beneficia a muchas otras personas y colectivos:
mejora a las personas, les da tiempo y energa para dedicarse a aquello que las hace ms felices. Tambin
mejora a las empresas, las moderniza y las hace ms competitivas. Favorece, por lo tanto, al conjunto de
la sociedad, la hace ms justa, democrtica porque proporciona ms libertad a los individuos y feliz.
De la misma manera, conciliacin no es lo mismo que corresponsabilidad. La conciliacin no es un
tema parental, sino un problema de todas las personas, que deben tener derecho a compatibilizar sus
tiempos de trabajo con los tiempos de su vida personal y familiar. La corresponsabilidad, en cambio, s es
un problema vinculado a la maternidad, la paternidad y las responsabilidades familiares.
Asimismo, algunas intervinientes abogaron por una estricta separacin entre conciliacin y horarios
racionales, proponiendo una revisin del concepto conciliacin, poniendo especial atencin en los
derechos y deberes de los hombres corresponsabilidad evitando que sean las mujeres una vez ms
las nicas beneficiarias de los derechos creados para fomentar la conciliacin, algo en lo que es necesario
continuar incidiendo, si tenemos en cuenta, por ejemplo, la reduccin de los permisos de paternidad
disfrutados, de279.756 en2008 a245.000 en2012.
Otro aspecto importante lo constituye el hecho de que, cuando se habla de conciliacin y de
corresponsabilidad, casi nunca se tienen en cuenta las necesidades de la infancia, an siendo la
beneficiaria implcita de muchas de las medidas adoptadas en los ltimos aos. Nios y nias suelen estar
ausentes del debate y de la decisin, puesto que la tendencia en este tipo de polticas en los ltimos aos,
ha sido primar el enfoque de igualdad y lucha contra la discriminacin de las mujeres en el mbito laboral.
Pero ese enfoque debe completarse con el de la infancia y de la familia, que se han dejado ms de lado.
Los nios y nias precisan cuidados y atencin especfica para cubrir sus necesidades bsicas y
fisiolgicas, pero necesitan tambin afecto, dilogo, seguridad, normas, figuras parentales prximas y de
referencia constante, que les ofrezcan la seguridad y el afecto necesarios para crecer de manera adecuada,
psicolgica, emocional y socialmente. Es ste el sentido que hay que dar a la parentalidad positiva,
asumiendo que las responsabilidades de los progenitores, adecuadamente asumidas, contribuyen a una
labor social, a una funcin pblica, la de crear ciudadanos y ciudadanas en el respeto y desde el dilogo,
por lo que su labor debe ser apoyada desde los poderes pblicos, incluidas tambin las empresas y las
cve: BOCG-10-D-330
organizaciones. Los progenitores necesitan tiempo para estar con sus hijos e hijas, y hay que favorecer la
existencia de ese tiempo. Cuando se pregunta a los nios qu necesitaran para ser ms felices, la
mayora de los de edades comprendidas entre los siete y los nueve aos contestan que desean ms
tiempo con sus padres y madres.
Las polticas de igualdad, y con ellas las de conciliacin, han sido vistas en la Unin Europea de
manera similar a las que en su da se pusieron en marcha en materia medioambiental en el mbito del
Mercado nico Europeo y que Espaa tuvo que cumplir en el momento de su ingreso. Su cumplimiento y
asuncin depende mucho de la sensibilizacin y de su traslado a las polticas educativas, para formar y
sensibilizar a las generaciones ms jvenes.
Las familias espaolas consideran necesaria tambin la incorporacin de la perspectiva familiar en
todas las medidas pblicas, al igual que se hace con las polticas medioambientales o las de igualdad de
gnero. Las polticas deberan tender hacia un entorno amigable para las familias, family friendly, o
familiarmente responsables. Esa amabilidad hacia la familia podra contrastarse a travs de un informe de
impacto familiar, similar al informe de impacto de gnero. Es una medida que ya se ha implantado con
buenos resultados en Estados Unidos.
La ciudadana espaola expresa una clara preferencia por un modelo igualitario de familia, con los dos
miembros de la pareja con trabajo y parecida dedicacin al empleo y a las tareas familiares, lo que choca
actualmente con varios obstculos: el elevado desempleo, los bajos salarios y el elevado endeudamiento
de las familias, un problema tambin para la extensin del trabajo a tiempo parcial, que, con un tratamiento
igualitario, podra ser una alternativa para la dedicacin a las tareas familiares.
Como ha quedado reflejado a lo largo de los trabajos de esta Subcomisin, la corresponsabilidad, en
su concepcin actual, no es una cuestin que afecte en exclusiva a las mujeres y que est circunscrita al
mbito domstico y familiar sino que se trata de que hombres y mujeres compartan espacios tanto pblicos
como privados, recursos que compensen y completen el valor de las tareas de cuidado que tradicionalmente
han donado las mujeres a su familia ms cercana y a la sociedad, junto a las decisiones y responsabilidades
familiares, profesionales y econmicas que les competen a ambos.
Si la conciliacin debe entenderse como la posibilidad de que las personas, con independencia de su
sexo, compatibilicen la esfera privada y pblica (laboral, poltica y social), el concepto de corresponsabilidad
incide directamente en la necesidad de que hombres y mujeres, titulares de los mismos derechos, se
erijan al tiempo en responsables de similares deberes, en los escenarios pblico y privado, en el mbito
laboral y en las responsabilidades familiares.
La clave de la progresin o evolucin de las polticas pblicas en materia de igualdad de gnero, es el
de la corresponsabilidad social, cuyo significado no solo se extiende a la activa implicacin de las personas,
hombres y mujeres, sino que afecta a las instituciones pblicas y privadas, a los distintos agentes sociales,
a las familias y a la sociedad en su conjunto.
3.3 El tiempo dedicado a la familia, al cuidado y a la vida personal: la doble tarea de las mujeres, el
empleo remunerado y el trabajo domstico.
Tradicionalmente, como consecuencia de la divisin del trabajo y de los roles de gnero, las mujeres
se dedicaban, casi en exclusividad, a las tareas en el mbito familiar, realizando las labores de casa y el
cuidado de las personas, pequeas y mayores, enfermas o con alguna discapacidad, mientras los hombres
dedicaban la mayor parte de su tiempo al desarrollo de una carrera profesional o laboral.
Una parte de ese trabajo realizado por las mujeres en sus hogares, y que nunca fue retribuido, tampoco
es sustituible fcilmente por trabajo pagado: el cuidado, el cario, la atencin que se da a menores y
personas mayores, es insustituible y resulta incongruente que en un momento histrico tan avanzado, en
el que contamos con la mayor cantidad de recursos disponibles y de capacidad para producir, nuestra
sociedad sea incapaz de conseguir que mujeres y hombres hagamos aquello que han hecho todas las
generaciones anteriores, ocuparse de hijos e hijas y de nuestros mayores.
Parte de ese trabajo contina siendo realizado mayoritariamente por las mujeres, a travs de lo que
se denomina la doble jornada, trabajar fuera y dentro de casa. Este hecho incide de manera negativa en
su capacidad para dedicarse a su carrera profesional, y tiene su reflejo en la disparidad y discriminacin
salarial que sufren, as como en la falta de promocin profesional. Con respecto a la capacidad que su
nivel formativo y educativo debera proporcionarles, las mujeres estn muy por debajo en el mercado
laboral, lo que supone una prdida de recursos y de talento. La respuesta de las mujeres a esta doble
cve: BOCG-10-D-330
tarea ha sido reducir de manera drstica el nmero de hijos, que se sita actualmente en1,35 por mujer,
por debajo del nivel de reposicin. El ndice sinttico de fecundidad, que se encuentra ya a niveles muy
bajos, puede continuar bajando, como ocurri, por ejemplo, en Rusia. Los efectos de la crisis an no se
han notado a nivel de natalidad, pues suelen pasar unos dos aos antes de que se evidencien, y a
mayores el efecto de la inmigracin en la natalidad (+0,2%, aproximadamente) dejar de sumarse. Por las
mismas razones, aumenta tambin la edad media de las madres al tener su primer hijo, que se encuentra
ahora en Espaa en torno a los31,3 aos en2012. El nmero de hijos por mujer contrasta con la respuesta
que dan las mujeres espaolas al preguntrseles cuntos hijos desearan tener: una amplia mayora
declara que le habra gustado tener ms, pero no lo ha hecho por razones laborales o econmicas. Se
menciona tambin la falta de conciliacin como causa para haber reducido el nmero de hijos.
De la misma manera, el tiempo dedicado al trabajo en el hogar, el trabajo reproductivo, ha disminuido.
En1995 las mujeres dedicaban en la ciudad de Barcelona un total de28,6 horas semanales a estas tareas
y los hombres6,1, casi cinco veces menos. En2006 el nmero de horas por mujer se haba reducido
a21,2 siete horas menos y las de los hombres haban aumentado a8,1. Si se suma la dedicacin
conjunta de mujeres y hombres, en1995 se dedicaban34,7 y once aos ms tarde29,3 horas. Es evidente
que esta menor dedicacin incide negativamente en la educacin y cuidado de nios y nias, tanto en los
ms pequeos como en los de mayor edad.
La distribucin del tiempo propio, en mujeres y hombres, es completamente diferente en nuestro pas.
La encuesta europea sobre tiempos de trabajo calcula que los hombres trabajan de manera remunerada
ms de siete horas semanales que las mujeres, es decir, que las largas jornadas laborales son un
fenmeno propiamente masculino, lo cual dificulta una participacin igualitaria en la vida familiar: ms
del 50% de los hombres en la Unin Europea trabaja ms de 48 horas semanales. Sin embargo, las
mujeres invierten ms tiempo que los hombres en trabajos no remunerados, como los que se realizan en
el hogar y el cuidado de hijos e hijas y personas dependientes.
Cuando se combinan horas de trabajo remunerado y no remunerado, las estadsticas muestran un
resultado completamente diferente, puesto que son las mujeres las que trabajan ms horas a lo largo de
toda su vida, incluso cuando su ocupacin laboral se realiza a tiempo parcial. El total de horas trabajadas
por una mujer con empleo a jornada completa es de65 semanales, frente a las54 de un hombre.
Ese trabajo domstico o reproductivo, no remunerado, no se valora suficientemente an, y aunque se
han realizado estimaciones sobre su valor real, las llamadas cuentas satlites, el conocimiento sobre su
importancia es an insatisfactorio. El INE, en2008, estim que el trabajo domstico no remunerado
alcanzaba un27% del PIB, realizando esta estimacin a travs de un precio-hora muy bajo, unos5 euros.
Es importante tambin tener en cuenta la diferencia cualitativa en los usos del tiempo por parte de
mujeres y hombres: mientras que los hombres distribuyen su tiempo de manera lineal, tanto en el aspecto
diario como en el semanal, mensual o anual ocho horas para trabajar, ocho para descansar, trabajo
cinco das, descanso dos, once meses de trabajo, uno de vacaciones las mujeres organizan su tiempo
mezclando tiempos de trabajo domstico, trabajo productivo y ocio, un modelo que se denomina
distribucin en estrella. El sistema productivo industrial, el tradicional, sobre el que todava hoy sigue
conformndose nuestro mercado de trabajo, se basaba en distribuciones lineales de tiempo: se trabajaba
ocho horas de manera continua, y en ocasiones haciendo turnos. Esto dificultaba la participacin de las
mujeres en el proceso productivo, quedndose en sus mrgenes trabajo a tiempo parcial, trabajo
temporal, trabajo a distancia, etc.
Hemos pasado de un sistema industrial a uno postindustrial, basado en una mayor flexibilidad de los
tiempos, de produccin en red, con un predominio del sector servicios sobre el industrial, lo cual ha
generado una mayor flexibilidad, permitiendo el ingreso de un mayor nmero de mujeres en el sistema
productivo. Pero una de las causas de que exista an un menor nmero de mujeres que de hombres en
el mercado laboral tiene que ver con las dificultades de conciliacin, por la dedicacin a las tareas
domsticas y familiares de stas, por una acumulacin de tiempo productivo menos y reproductivo
ms.
La gravsima crisis econmica que sufrimos ha tenido desiguales efectos sobre el empleo y la actividad
femenina. No existe un efecto desnimo, como haba ocurrido en las dos crisis anteriores, la de los
aos70 y la de los aos90; 710.000 mujeres ms se han incorporado a la bsqueda de empleo desde2007,
y la tasa de actividad femenina, aunque desacelerada, ha seguido creciendo, del51% en2007 al52%
en2012, aunque las mujeres siguen trece puntos porcentuales por debajo de la tasa de actividad
masculina. La disparidad entre las tasas femeninas y masculinas de desempleo se ha acortado, lo cual no
quiere decir que la crisis no est afectando igualmente al empleo femenino: la tasa de desempleo femenino
cve: BOCG-10-D-330
sigue siendo ms elevada que la masculina, aunque acorta distancias. Esta inflexin est ligada a la
destruccin de empleo en el sector pblico, donde las mujeres son un54% de las personas empleadas,
que proporciona el17% del empleo en nuestro pas. En cuanto a las cifras de desempleo, aunque se ha
reducido la diferencia entre mujeres y hombres, se sigue por delante, con un25,5% frente al24,8% de los
varones.
El objetivo de la OIT era alcanzar en el ao2020 una tasa del82% de actividad laboral femenina en
la etapa de25 a39 aos, es decir en la etapa frtil, y para ello ya indicaba que era preciso incidir sobre la
jornada laboral en general y sobre la jornada para personas con especiales necesidades de dedicacin
familiar. La tendencia en general estos ltimos aos ha sido la reduccin de la jornada laboral, de un5%
en siete aos, bajando de7 horas47 minutos en2003, a7 horas24 minutos en2010. Sin embargo, la
crisis ha cambiado la tendencia, y el sentido actual es el contrario, lo cual tambin puede incidir en la
poblacin laboral femenina.
Espaa es el pas de la UE con un crecimiento ms intenso de la actividad econmica de las mujeres
en edades comprendidas entre los25 y los54 aos: entre1998 y2009 las tasas espaolas crecieron
en17 puntos porcentuales, frente a los7 de la media comunitaria. El crecimiento ha sido rcord, situndose
la tasa de actividad econmica femenina por encima de la tasa de la UE15, y todo ello, a pesar de la baja
incidencia del trabajo a tiempo parcial, clave en el resto de Europa para mantener altsimas tasas de
actividad femenina, sobre todo en esos tramos de edad.
Las dificultades del momento que vivimos se evidencian con toda claridad en la cada del PIB, en
un1,6%, un porcentaje de ese PIB dedicado a la familia que no sobrepasa el1,2% frente al2,2% europeo,
una tasa de paro que sobrepasa el25% y una tasa de desempleo juvenil del50%. Si a esto le aadimos
que el60,9% de los licenciados universitarios espaoles son mujeres, y la brecha salarial que las afecta
es de aproximadamente un 14%, que las mujeres slo ocupan el 24% de los cargos directivos en las
empresas espaolas pese a representar el51% de la poblacin con estudios universitarios de postgrado,
y que las mujeres consejeras en las empresas del IBEX no llegan al13%, podemos evidenciar con claridad
la gran tarea que tenemos por delante. En materia de emprendimiento y trabajo autnomo, existe an una
brecha, pues slo una de cada diez autnomos en Espaa es mujer. Pero paralelamente, y debido a la
situacin de crisis que afecta a los trabajadores varones tambin, y a las familias, el nmero de mujeres
no activas que se han incorporado por necesidades econmicas a la bsqueda de empleo se ha duplicado
de2009 a2011.
Otro factor de clara incidencia negativa en la mejora de la participacin de las mujeres en el mercado
laboral y la doble jornada que supone su mayor implicacin en el cuidado, la encontramos en las
modificaciones realizadas en la Ley39/2006, de14 de diciembre, de promocin de la autonoma personal
y atencin a las personas en situacin de dependencia. Esta ley genera un nuevo derecho subjetivo de
ciudadana, fundamental para la cuestin de la igualdad en un pas en el que, segn datos de la OCDE,
el porcentaje de cuidadoras familiares proporcionando cuidados intensivos a personas dependientes es el
segundo del mundo despus de Corea del Sur. El 94% de las cuidadoras familiares en Espaa son
mujeres, por ello es evidente la importancia del tratamiento legislativo de la dependencia en la cuestin de
la conciliacin y la igualdad.
A partir de la aprobacin de esta Ley, hay ms de ocho millones de usuarios de los servicios sociales
pblicos, uno de cada tres es mayor de65 aos y el25%, uno de cada cuatro, es miembro de una familia
con menores a cargo. La Ley abre un escenario nuevo de proteccin, y las prestaciones y servicios
creados han supuesto un apoyo innegable para el bienestar de todas esas personas. De esta manera, en
diciembre de2012 haba1.639.900 solicitudes de atencin, 1.538.561 dictmenes un4% de la poblacin
espaola, 1.152.000 personas con reconocimiento de derechos y770.944 beneficiarios y beneficiarias,
si bien la lista de espera de la dependencia cronificada afecta a230.203 personas, a las que se les ha
reconocido el derecho pero no se les ha indicado la prestacin o servicio que se les destina.
En el ltimo ao el desarrollo de la Ley ha visto una reduccin, un aplazamiento de la atencin de los
dependientes moderados, hasta2015; una reduccin de su presupuesto, al suprimirse el nivel acordado
de financiacin, 283 millones de euros que se concedan a las Comunidades Autnomas, y a travs del
Real Decreto Ley20/2012, de13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de
fomento de la competitividad, con el incremento de las aportaciones de los usuarios, los descuentos sobre
las prestaciones concedidas y la creacin de un plazo suspensivo de dos aos y medio para el posible
retraso de las ayudas econmicas. Estas modificaciones han influido tambin en la financiacin de esta
cve: BOCG-10-D-330
Ley por parte de las comunidades autnomas.

Todo ello tiene una gran influencia sobre las cuidadoras familiares, puesto que el cuidado informal o
no profesional es el predominante en Espaa. El cuidado de alta intensidad supone un peligro para el
mantenimiento paralelo del empleo. La cantidad de personas que reciben cuidados familiares en Espaa
es superior al54%, y son en un94% mujeres las que proporcionan esos cuidados, cuando en su momento
la propuesta del cuidado informal en el mbito familiar se consider como una alternativa secundaria. Es
preciso conocer en profundidad el impacto real de las prestaciones econmicas de la Ley en la economa
domstica y el problema que supone que sigan siendo las mujeres las que se encarguen de manera
abrumadoramente mayoritaria del cuidado de los dependientes en los hogares, con el objetivo de disminuir
la cuanta de las prestaciones econmicas paulatinamente, para mantener por un lado a las cuidadoras
no profesionales, pero por otro prestar apoyo profesional de forma mixta, para respiro y formacin, lo cual
generara empleo en un rea en la que es absolutamente imprescindible.
3.4 La racionalizacin horaria.
El problema de la conciliacin en Espaa se ve agravado adems por una extraa organizacin diaria
del horario que no tiene parangn con ningn otro pas, y cuyo origen no parece encontrarse en razones
geogrficas, climatolgicas o culturales, sino ms bien en una curiosa circunstancia histrica, consistente
en que durante la Segunda Guerra Mundial el Gobierno cambiase la hora espaola para adecuarse a la
alemana, como hicieron otros pases por razones blicas Gran Bretaa, Francia, Portugal pero una
vez terminada la guerra, no se volviese a la hora anteriormente en vigor, la del meridiano de Greenwich,
cosa que s hicieron Gran Bretaa y Portugal. De hecho Espaa se encuentra ahora en el huso horario de
Europa central, cuando debera estar en el huso europeo occidental. Por esta razn, nuestro horario se
rige ms por el sol que por el reloj: comemos a la una de la tarde, hora solar, y cenamos a las ocho,
aunque nuestro reloj indique que son las tres y las diez de la noche, respectivamente. Esta situacin se
agrava ms cuando adoptamos el horario de verano, cuando nuestra diferencia con respecto al sol es de
tres horas.
A esta anmala situacin con respecto a la hora solar debe unrsele una organizacin horaria laboral
tambin singular, que en nada se parece al resto de Europa o del mundo occidental, comenzando tarde
por la maana en torno a las nueve y alargando hasta las dos la jornada de maana, con una larga
parada para comer, de dos horas o ms, haciendo que la jornada de tarde termine muy tarde y limitando
en la prctica las posibilidades de disponer de tiempo propio, tanto para el ocio o la formacin como para
la familia. La jornada partida con una pausa larga para comer alarga excesiva e innecesariamente las
horas que la persona trabajadora pasa fuera de su casa, y lleva consigo un descenso de la productividad,
vinculada a esa permanencia excesiva. Esta jornada laboral, a juzgar por algunas de las personas expertas
intervinientes, est transformndose ya, muy especialmente en las ciudades grandes, siendo sustituida
por modelos de horario continuo. Nuestra tradicional jornada laboral, que tambin tiene su origen en la
sociedad rural que fuimos pero que ya no somos, crea muchos tiempos muertos durante la jornada laboral
y deja a trabajadoras y trabajadores sin tiempo para su vida privada. Esta circunstancia es negativa para
la calidad tanto de la vida como del trabajo, y afecta especialmente a la conciliacin. La jornada europea,
en cambio, permite la existencia en la tarde de un largo espacio de tiempo en el que los miembros de la
familia pueden desarrollar actividades compartidas.
En algunas profesiones, adems, caso del periodismo, las dificultades de conciliacin se acentan,
hacindose muy necesaria una reorganizacin de los horarios que permita aprovechar mejor la jornada
laboral. Una de las cuestiones fundamentales sera el adelanto de la programacin en el tramo horario del
llamado prime time, con el objetivo de reducir esa brecha de sueo que tenemos los espaoles con
respecto al resto de los europeos debido precisamente al final tardo de los programas de mayor audiencia,
como el ftbol o los estrenos cinematogrficos.
El sistema espaol, adems, acenta las diferencias de gnero entre padres y madres en lo que se
refiere a la interaccin con los hijos e hijas. Los padres salen ms tarde del trabajo, lo que implica que se
posibilita, con esa mayor disponibilidad de tiempo de las madres, la disposicin a asumir ms trabajo
domstico y de ayudar a sus hijos e hijas a hacer sus deberes. La racionalizacin de los horarios podra
redundar en un mayor equilibrio de gnero y en una mayor participacin de los varones en el cuidado. La
mayor implicacin materna en el apoyo escolar de hijos e hijas puede adems estar incidiendo en el
mayor ndice de fracaso escolar masculino, teniendo en cuenta la inexistencia de modelos paternos.
cve: BOCG-10-D-330
Contrasta este hecho, en cambio, con la implicacin paterna en la prctica de deporte y la participacin
en espectculos deportivos, especialmente con los hijos varones, no con las nias.
Sin embargo, algunas voces consideran que una normalizacin horaria que implicase a un elevado
porcentaje de la poblacin, estableciendo unas franjas horarias de entrada y salida en todas aquellas
actividades profesionales que as lo permitan, conllevara problemas, como, por ejemplo, grandes atascos
de entrada y salida en las ciudades, problemas que se trasladaran tambin a las empresas, como en la
utilizacin de los espacios en una franja horaria concreta y ms limitada que la actual, algo econmicamente
muy gravoso. A mayores, la mejora de la calidad de vida tiene que ver tambin con la disponibilidad
horaria de servicios, para una poblacin que demanda servicios y que los adquiere. Una cuestin
importante a tener en cuenta asimismo es la multietnicidad de nuestra sociedad moderna, que implica
horarios diferentes en funcin de la cultura y la religin, as como vacaciones y das festivos distintos, todo
lo cual supone una mayor complejidad a la hora de intentar establecer horarios homogneos para la
mayora de la poblacin trabajadora.
Por otro lado, para importantes sectores de la poblacin, como la que vive en el campo un 5%
aproximadamente de la poblacin espaola est ocupada en el sector primario la racionalizacin horaria
no es prioritaria, sindolo, en cambio, la conciliacin, la provisin de servicios y la sensibilizacin de cara
a la corresponsabilidad, todava ms compleja en el mundo rural.
Tambin se piensa que se est prestando una atencin excesiva a los horarios en su distribucin
horaria, y no debe pensarse slo en los ciclos diarios los horarios laborales espaoles sino en el ciclo
semanal, mensual, anual y vital. Para la conciliacin de las mujeres, son tan importantes los anuales y
vitales como los diarios: hablamos de la posibilidad de entrar y salir del mercado laboral con flexibilidad, y
de poder ser, por ejemplo, estudiante y trabajar a tiempo parcial, ser jubilado y trabajar a tiempo parcial,
ser padre o madre y trabajar a tiempo parcial. Lo importante sera la flexibilidad, entendida como un
concepto que debe aplicarse a todos estos perodos. En Espaa estn penalizadas todas las formas de
flexibilidad, incluidas las jornadas cortas, porque tienen un coste muy elevado de Seguridad Social.
No existe a nivel legislativo en Espaa ningn sistema institucionalizado en virtud del cual la ciudadana
pueda intervenir en la determinacin de los horarios, no tanto los horarios laborales propios, como los
horarios que rigen la vida de la colectividad servicios pblicos, transportes, comercio, etc.. Pueden
tomarse medidas estatales, autonmicas, locales, puesto que las recomendaciones pueden ser diferentes
en funcin de la zona en la que se vive, si se trata de una ciudad o del mbito rural, en el Este u Oeste de
Espaa, en la costa o en el interior. En la Ley Orgnica3/2007, de22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres, se incluy un artculo para fomentar las polticas municipales de tiempo y la
programacin de horarios, que ha tenido escaso recorrido salvo en Galicia, donde se han dado ejemplos
interesantes.
Los bancos de tiempo tambin son una iniciativa que pretende formalizar o institucionalizar lo que
llevan haciendo las mujeres y las familias durante siglos, apoyarse en red en materia de conciliacin. La
solucin pasa por la formalizacin de intercambios de tiempos que puedan generar un mayor bienestar en
la ciudadana.
3.4.1 La jornada educativa y las actividades extraescolares.
S hay un acuerdo unnime en poner en evidencia la imposibilidad de una adecuada conciliacin con
la divergencia existente en nuestro pas entre los horarios laborales y los escolares. La necesidad de un
esfuerzo mayor para ajustarlos y ampliar la oferta de servicios complementarios o extraescolares
acogida matinal, comedor, servicios extraescolares, servicios durante las vacaciones escolares es
clave para una adecuada conciliacin, al menos en el perodo que va desde el nacimiento a los12 aos,
edad en la que se presupone que el menor tiene autonoma en sus desplazamientos.
El problema de la compatibilizacin entre las jornadas escolares y laborales es considerado por
muchos padres y madres como uno de los ms graves para la conciliacin, no slo a nivel diario diferentes
horarios de entrada y salida sino anual, con la divergencia existente entre las vacaciones escolares,
mucho ms amplias, y las laborales.
La respuesta que dan las familias a estos problemas graves, pues se presentan de manera cotidiana,
suele ser acudir a las redes familiares como soporte clave de apoyo, seguido de la ayuda domstica
remunerada, puesto que, a juzgar por las personas encuestadas, las Administraciones Pblicas no han
aportado respuestas eficaces a este problema que se plantea a un numerossimo porcentaje de la
poblacin espaola con hijos e hijas menores de12 aos.
cve: BOCG-10-D-330
En este sentido, la jornada continua encuentra numerosos detractores entre las personas expertas en
conciliacin. La jornada continua parece responder ms bien a las necesidades de conciliacin del
colectivo del profesorado, pero no a las necesidades de nios y nias. En concreto resulta preocupante,
para algunas de las personas expertas comparecientes, el escaso nmero de horas que pasan en institutos
y colegios los y las adolescentes, en una edad en la que el fracaso escolar es muy elevado, fundamentalmente
el masculino. A juzgar por la opinin mayoritaria, la vida en la escuela de hijos e hijas debe ser ms larga
de lo que es en la actualidad: debe tener sus horas de clase, sus tiempos de descanso y recreo entre
compaeros y compaeras, su horario de almuerzo y de deporte: la jornada continua no responde a esas
necesidades, pues las comprime excesivamente. Es un camino sobre el que debe reflexionarse, pues es
contrario a las necesidades de nios y nias, y no soluciona los problemas de conciliacin de las familias,
ms bien los agrava.
3.4.2 Los horarios comerciales.
La liberalizacin de los horarios comerciales ha sido tambin uno de los temas controvertidos en la
subcomisin. Pensada inicialmente con el objetivo de incrementar el consumo en un momento de grave
crisis econmica, y como incentivo para la creacin de empleo, los resultados, de su aplicacin hasta
ahora son poco alentadores, a juzgar por algunos de los expertos consultados, y sin embargo, agrava las
dificultades de conciliacin, muy especialmente de las trabajadoras, que son mayoritariamente quienes
estn empleadas en el pequeo comercio. En muchos casos implica cambios en los turnos fijos
preexistentes por turnos rotatorios, lo cual tiene tambin efectos adversos en la conciliacin.
Hablar de pequeo comercio implica hablar del90% de los autnomos y autnomas en Espaa, que
vertebran y dan vida a las ciudades, y ocupan al11% de la poblacin, casi dos millones de personas, con
un porcentaje muy elevado de empleo femenino, el60%. El problema de la liberalizacin de horarios es
la falta de conciliacin de sus trabajadores y trabajadoras, por lo que debera replantearse una medida
establecida para fomentar la contratacin y que hasta ahora parece no haber dado los resultados previstos.
3.5 Problemas fundamentales para mejorar la conciliacin y soluciones propuestas.
Varias de las personas comparecientes han considerado imprescindible diferenciar el momento actual,
en el que la gravsima situacin de crisis econmica y laboral que vivimos ha obligado a realizar un
parntesis en muchas de las lneas legislativas y normativas que seguamos desde los aos noventa en
materia de fortalecimiento del Estado del Bienestar, de la trayectoria seguida hasta ahora. Es conveniente,
y esperanzador, pensar que vivimos un momento de suspenso de muchas de las actuaciones puestas en
marcha o encauzadas en las dos ltimas dcadas, y que sern retomadas en cuanto la situacin econmica
lo permita. Los ajustes econmicos que han sufrido muchas de las lneas de actuacin de las
Administraciones Pblicas Estatal, Autonmica, Local ha obligado a la acumulacin de tareas en los
hogares, haciendo recaer en las mujeres actividades de las que hace tiempo se haban desprendido: lo
que no se resuelve en el sector de la economa pblica o privada se resuelve en los hogares, en las
familias, que pasan a asumir desde la funcin crediticia apoyar econmicamente las iniciativas de los
hijos o hijas a la alimenticia o la de la vivienda los hijos que vuelven a vivir con sus padres al quedarse
sin trabajo. Esta reduccin de los servicios pblicos incide ms directamente en las mujeres, que, desde
el hogar, tienen que hacerse cargo de una multiplicidad de tareas.
Diferentes encuestas realizadas por las universidades espaolas en los ltimos aos han analizado
cules son, en opinin de las madres y los padres, los principales problemas con los que se enfrentan
para compatibilizar familia y trabajo. Las respuestas son claras y hablan principalmente de tres cuestiones,
relacionadas con la actividad de madres y padres como responsables del cuidado y atencin de menores:
Enfermedades banales de los nios y nias, es decir aquellas que implican un perodo corto de
reposo en el domicilio.
Desfase empleo/escuela por la falta de coordinacin entre horarios laborales y escolares.
Vacaciones escolares ms amplias que las laborales, lo cual acarrea un nuevo desfase empleo/
escuela.
El cuidado de los y las menores de tres aos, an no escolarizados. Aunque nuestro pas presenta
un nmero elevado de guarderas pblicas y privadas, siguen existiendo problemas para conseguir que
los nios y nias menores de tres aos sean atendidos en estos servicios de carcter educativo y de
conciliacin.
cve: BOCG-10-D-330
Las respuestas planteadas a estos problemas deben, para ser efectivas desde la perspectiva de
gnero que es el aspecto por el que la Subcomisin, nacida en el seno de la Comisin de Igualdad,
debe velar colaborar tambin en la mejora de la igualdad de gnero, puesto que, como se ha comentado,
no todas las medidas puestas en marcha en materia de conciliacin han supuesto un avance para la
igualdad y algunas suponen problemas a medio y largo plazo para el desarrollo profesional de las mujeres.
Los servicios, de carcter pblico, de cuidado, durante las vacaciones escolares, durante las primeras
horas de la maana aulas matinales, servicios de madrugadores o desayunos, y por las tardes
despus del horario escolar, son las actividades que mejor responden a la solucin de los problemas
mencionados como ms graves para la conciliacin, salvo en el caso de las enfermedades banales de los
menores. La extensin del Plan Educa III, desde el Gobierno central, o las actuaciones de los gobiernos
autonmicos en la ampliacin de la red de guarderas, son las actuaciones ms propicias, junto con la
existencia y despliegue de los servicios escolares complementarios.
Para el caso de las enfermedades leves de hijos e hijas, la propuesta ms satisfactoria parece ser un
permiso de corta duracin, para hombres y mujeres, que podra anualizarse en un nmero mximo de
horas disponibles durante el ao unas25, por ejemplo que se va consumiendo a medida que se van
necesitando por ese tipo de indisposiciones temporales infantiles. Existe ahora mismo un permiso para
hospitalizacin y enfermedades graves, que cubre un problema diferente, pero las enfermedades leves
siguen sin estar cubiertas, mientras que en otros pases europeos, como Suecia, o Francia, han solucionado
este problema a travs de das de libre disposicin.
3.5.1 Los permisos parentales igualitarios e intransferibles.
Todas las personas comparecientes han considerado como enormemente positiva la introduccin del
permiso de paternidad, una medida recogida en la Ley Orgnica3/2007, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, y abogan por la ampliacin de ste, tal y como se recoga en las disposiciones
adicionales de la citada ley, ampliacin que ha sido pospuesta en dos ocasiones diferentes por razones
presupuestarias. Otras medidas, sin embargo, como la ampliacin del permiso por maternidad que se
pretende desde el Parlamento Europeo2 , no reciben el mismo apoyo, por entender que redundarn
nuevamente en desigualdad y discriminacin para las mujeres en el mercado de trabajo, ya que implicaran
un alejamiento de su puesto de trabajo an mayor. A pesar de que tericamente los permisos parentales
actualmente pueden ser disfrutados tanto por padres como por madres, lo cierto es que, no slo en
Espaa sino en el resto de la Unin Europea, la posibilidad de ser disfrutados por el padre se da en un
nmero muy reducido de casos. Al ser preguntados los hombres europeos por el porqu de la escasa
acogida masculina a este permiso, la respuesta es la incidencia negativa que tiene sobre sus carreras
profesionales. Es evidente que la asuncin en solitario de estas responsabilidades por parte de las mujeres
implica que esas consecuencias negativas recaen exclusivamente sobre ellas.
El permiso de paternidad implantado en2007 fue utilizado en2008 por280.000 hombres, el54% de
los padres, lo cual supone un impacto muy positivo. El permiso ha permitido adems visibilizar la paternidad
como una responsabilidad masculina. Este hecho contrasta con el porcentaje tan escaso, menos de
un 2%, de hombres, que disfrutaron de alguna parte de las diez semanas transferibles del permiso
parental. De la misma manera, de las excedencias no pagadas, tan slo un5% han sido utilizadas por
hombres.
Las propuestas en esta materia van, por un lado, a la ampliacin del permiso parental, a disfrutar por
la pareja, en los trminos en que sus miembros consideren conveniente, en un mnimo de seis meses,
tendiendo a una ampliacin posterior para llegar a los doce meses, en el que habra una parte de disfrute
comn dos o tres semanas. En este caso, la decisin del reparto debera quedar a discrecin de la
familia. Pero la medida que se considera que sera ms efectiva y que tiene mayor aceptacin por parte
del grupo de personas expertas que han comparecido en la Subcomisin es el establecimiento de los
permisos parentales igualitarios e intransferibles, que ha sido presentada ya como proyecto de ley en el
Congreso de los Diputados.
La propuesta de la PPIINA Plataforma por los Permisos Parentales Igualitarios e Intransferibles de
Nacimiento y Adopcin parte de la base de que el actual sistema de permisos consolida la divisin
sexual del trabajo y los roles de gnero. El ser madres, o el poder serlo marca una diferencia en la vida
laboral de las mujeres, pero tambin discrimina a los hombres, ya que los priva de un derecho laboral y
cve: BOCG-10-D-330
de su prestacin contributiva, a la que tienen derecho por cotizacin y les ausenta del cuidado de sus
2 El20 de octubre de2010 el Parlamento Europeo ha presentado una propuesta de directiva para la ampliacin del permiso
mnimo de maternidad parental de14 semanas a20 en toda Europa.
hijos. Tambin stos se ven perjudicados por el actual sistema de permisos, ya que slo pueden ser
atendidos por uno de los progenitores, generalmente la madre.
En primer lugar, la propuesta propugna el cambio de denominacin de los permisos, dejando de ser
maternales-paternales, puesto que esta denominacin crea una disfuncionalidad. Que los permisos de
ambos sean iguales es una condicin indispensable para lograr la corresponsabilidad. Si no son
intransferibles, la experiencia nos indica que los hombres no se acogern preferentemente, delegarn en
las mujeres su responsabilidad y sern ellas las que lo disfruten en su totalidad. En este momento no llega
al2% el porcentaje de padres que disfrutan de la parte transferible del permiso parental, por cesin de la
madre. Con los permisos intransferibles se eliminara la percepcin de menor disponibilidad que las
empresas sienten hacia las mujeres.
La propuesta de la PPIINA es:
Que exista un permiso parental de2 semanas, obligatorias, despus del nacimiento, acogimiento o
adopcin, simultneo para las dos personas, para el cuidado de la madre y la criatura.
Un permiso parental para la crianza, de16 semanas, de las cuales4 son obligatorias, y las dems
intransferibles pero no obligatorias, pues no tienen que tomarse necesariamente a continuacin del
permiso parental inicial. Tendran que tomarse durante los18 meses posteriores al nacimiento, adopcin
o acogimiento. As, el nio o nia dispone de un tiempo ms largo atendido por uno de sus progenitores.
Se pretende dar a los hombres lo que hoy tienen las mujeres, 16 semanas. Cuando ya tengan los
hombres esas16 semanas, podra eliminarse el permiso de lactancia, a condicin de aumentar ambos
permisos, el de las mujeres y el de los hombres, dos semanas ms.
El coste de una semana de permiso de paternidad es de100 millones de euros.

La medida supone una reduccin de costes en primer lugar, si tenemos en cuenta que la demanda de
escuelas infantiles y guarderas se reduce, pero adems genera beneficios inmediatos en el empleo
femenino e incide favorablemente en la desaparicin de la brecha salarial, ya que hombres y mujeres se
ausentan de manera igualitaria de sus puestos de trabajo. Es una medida que tambin pretende atajar la
cada de la fecundidad, favoreciendo la posibilidad de las mujeres, y de los hombres, de ser madres y
padres.
3.5.2 La negociacin colectiva como instrumento bsico para la conciliacin y la corresponsabilidad.
La cuestin de los tiempos de trabajo y de ocio ha sido un tema clave para la negociacin colectiva
desde sus inicios en los orgenes de la industrializacin, junto con la del salario.
Ahora mismo las empresas trabajan a corto plazo, por efecto de la crisis, habiendo abandonado el
enfoque a medio plazo que algunas haban incorporado, y que inclua cuestiones como la conciliacin, la
satisfaccin de los empleados y empleadas, la retencin del talento, la diversidad como factor de
enriquecimiento de los recursos humanos, y la igualdad entre mujeres y hombres. En este momento de
grave crisis econmica, se trabaja por el aumento y la recuperacin de la productividad y se acude en
muchos casos al aumento del tiempo de trabajo y a la reduccin de salarios, algo que evidentemente
incide de manera negativa en la conciliacin e, indirectamente, en la igualdad de mujeres y hombres,
aadiendo ms trabajo fuera del mbito laboral a las mujeres.
La reforma laboral ha sido objeto de crticas por varias personas expertas por varias razones, pero
fundamentalmente por la flexibilidad aportada a la empresa, al permitir que el empresario distribuya a lo
largo del ao de manera regular el10% de la jornada de trabajadores y trabajadoras, y que slo con cinco
das de antelacin tengan derecho stos a conocer el horario, su concrecin y da de comienzo. Se
modifican adems determinados derechos adquiridos a travs de la Ley Orgnica1/2004, como la
acumulacin de la reduccin de jornada por guarda legal en jornadas completas, y adems, se prev la
inaplicacin de las condiciones de trabajo previstas en los convenios de mbito superior que afecten a la
jornada, horario, distribucin del tiempo y rgimen de turnos, en funcin de determinadas circunstancias
que afecten a la empresa. Se plantea tambin una prioridad aplicativa del convenio de empresa frente a
los convenios de mbito superior, en materias como la jornada, el salario y la conciliacin. Segn los
cve: BOCG-10-D-330
estudios realizados por CC.OO., un40% de las empresas estn ampliando la jornada laboral pactada,
fundamentalmente en sectores como servicios financieros y administrativos, comercio y sector pblico,
donde son mayoritarias las mujeres.
La reforma laboral se ha puesto en marcha mientras la Comisin Europea propone la modificacin de

la Directiva del tiempo de trabajo, en proceso de negociacin actualmente. Con grandes diferencias entre
las posiciones empresariales y sindicales, hay un llamamiento de la Comisin para que se llegue a un
consenso en las siguientes materias:
Que se incremente 0la jornada mxima legal en todos los Estados miembros.
Que se elimine la clusula de voluntariedad segn la cual el trabajador, ahora, decide si quiere o no
superar esa jornada.
Que se elimine el cmputo del tiempo de trabajo, a la hora de plantear las vacaciones y aquellos
perodos que tienen que ver con la maternidad, paternidad, y medidas relacionadas con la conciliacin y
la corresponsabilidad.
3.5.3 Los planes de igualdad como instrumentos para la conciliacin, la racionalizacin de horarios
y la corresponsabilidad.
Los planes de igualdad son instrumentos que se pusieron en marcha de manera obligatoria para las
empresas de ms de250 trabajadores y trabajadoras a partir de la Ley Orgnica3/2007, de22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A juzgar por la opinin mayoritaria de las personas
comparecientes, se han revelado como un instrumento efectivo para mejorar igualdad y conciliacin. A
pesar de ello, lo cierto es que no se haba extrado an todo su potencial, cuando la crisis econmica ha
cado como un mazazo sobre el ms o menos equilibrado sistema que se haba ido tejiendo desde1999
y a partir de la aplicacin de la citada Ley Orgnica, en materia de conciliacin e igualdad entre las
Administraciones Pblicas, las empresas, las familias y la sociedad civil.
Antes de su obligatoriedad, eran extraos los convenios colectivos que incorporaban medidas en
materia de igualdad o conciliacin; posteriormente se fueron ampliando, e incluso el nmero de mujeres
participantes en la negociacin.
Se han puesto de manifiesto crticas en relacin con la implantacin formal de planes de igualdad por
parte de las empresas, en los que no se incluan medidas de conciliacin, y en los que no se haba
realizado previamente un estudio serio sobre las diferencias existentes entre las mujeres y los hombres
trabajadores de esa empresa. En ocasiones no aparecen ni siquiera reflejadas en los planes las medidas
de conciliacin vigentes legalmente. En la Ley Orgnica de Igualdad, adems, se pretenda aumentar la
presencia de mujeres tanto en la afiliacin a organizaciones sindicales y empresariales como en la
participacin efectiva en la negociacin colectiva. Hay una tarea pendiente en estas organizaciones, tanto
de democratizacin como de incorporacin de la igualdad efectiva. Sin embargo, parece que en general
la elaboracin de planes de igualdad ha hecho aflorar a las expertas en materia de igualdad en los
sindicatos para la negociacin colectiva, y las ha legitimado y respaldado en el seno de sus organizaciones.
Por otro lado, no existe en la prctica control de la Inspeccin de Trabajo sobre los planes de igualdad
de los convenios colectivos. Deben registrarse para conseguir un mayor control, y debera darse una
mayor difusin de las buenas prcticas implantadas en algunos de ellos con el objetivo de que fuesen ms
conocidos en otros sectores y empresas.
En la mayora de los planes de igualdad, las medidas de conciliacin estn centradas en buscar
nuevas formas de flexibilidad horaria, sumando eficacia para la empresa y bienestar para los trabajadores
y trabajadoras, pero son particularmente interesantes, aunque una minora, las medidas que fomentan la
corresponsabilidad, el uso de los permisos de paternidad, las excedencias temporales asumidas por los
trabajadores varones, las campaas de sensibilizacin dentro de la empresa para el disfrute de estas
medidas por parte de los hombres. Cuando estas medidas dejan de ser excepcionales, la racionalizacin
horaria tiene tambin un reflejo en la corresponsabilidad de trabajadores y trabajadoras.
4.RECOMENDACIONES
Antes de abordar cualquier aplicacin prctica extrada de la Subcomisin de racionalizacin de

horarios, conciliacin de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad, debemos tener en cuenta
cve: BOCG-10-D-330
que los derechos de conciliacin son derechos fundamentales, y as lo ha establecido el Tribunal Europeo
de Derechos Humanos en numerosas ocasiones.
Desde esta Subcomisin se entiende que debe potenciarse el enfoque de los derechos de la
conciliacin y de la corresponsabilidad desde una perspectiva integrada por ambos sexos. Es necesario
avanzar hacia una sociedad donde se incorpore el ejercicio efectivo de estos derechos en igualdad y sin
discriminacin, y donde las tareas en el mbito familiar o domstico se repartan equitativamente entre
mujeres y hombres.
Pese a los avances producidos en la materia, sigue existiendo un problema de uso del tiempo
fuertemente caracterizado por el gnero. Las mujeres dedican una gran parte de su da a la realizacin de
tareas familiares en detrimento del desarrollo de su vida profesional y, evidentemente, de su propio tiempo
libre y de recreo. Por ello, hay que fomentar modelos de familia corresponsable y exentos de estereotipos
de gnero, basados en relaciones ms democrticas e igualitarias, a la par que avanzamos hacia la
erradicacin de modelos de divisin sexual del trabajo.
Podemos concluir que no existe una frmula nica e ideal para conciliar, que pueda extrapolarse a
cualquier pas, en cualquier momento y ante cualquier circunstancia. Es necesario que cada persona y
familia, pueda dar respuesta a sus necesidades mediante la implantacin de procedimientos flexibles
capaces de responder a esas situaciones concretas.
Conforme a las principales medidas concretas propuestas por las personas expertas intervinientes y
como resultado del debate producido en esta Subcomisin se formulan las siguientes recomendaciones:
4.1 Administracin y Polticas Pblicas.
Gracias al mandato establecido en el artculo9.2 de la Constitucin Espaola, se demanda a los

poderes pblicos la promocin de las condiciones necesarias para que la libertad y la igualdad del individuo
y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. Desde todos los mbitos se exige poner una
especial atencin en aquellos sectores ocupados mayoritariamente por mujeres, entre los cuales destaca
el sector pblico que est altamente feminizado.
Es necesario que seamos conscientes de la capacidad que poseen las Administraciones Pblicas a la
hora de contribuir a compatibilizar responsabilidades a travs de la optimizacin de los tiempos de ocio y
trabajo. Por ello, el objetivo de conciliar debe implantarse con ms fuerza si cabe, en el mbito de las
distintas Administraciones Pblicas, compactando al mximo la jornada laboral en sus centros, y adaptando
medidas de flexibilidad a puestos y turnos de trabajo.
Con carcter general, en esta Subcomisin se considera que los planes de igualdad de las empresas
deberan contar con un contenido mnimo en materia de conciliacin y corresponsabilidad; que sean
ratificados por el servicio administrativo correspondiente, manteniendo y reforzando los instrumentos de
evaluacin establecidos al respecto.
Del mismo modo se solicita la necesidad de reconocer y valorar desde las Administraciones el buen
hacer de las empresas que cumplan con los Planes de Igualdad o cuenten con un conjunto de medidas
que favorezca la conciliacin y la corresponsabilidad, se proponen sanciones ejemplares para aqullas
que no lo hagan. Podran establecerse ayudas a las empresas que quieran racionalizar horarios para
implantar nuevos modelos de gestin, mediante inversiones bonificadas en la tecnologa o mediante
procesos de asesoramiento y certificacin, y a tales efectos se propone realizar un anlisis de cules
podran ser a efectos orientativos. Igualmente se propone que los criterios de adjudicacin de contratos
en la Administracin Pblica incluyan como factor de puntuacin la existencia de planes de igualdad que
favorezcan la conciliacin, la corresponsabilidad y la racionalizacin horaria.
Con carcter general, se invoca la importancia de la negociacin colectiva en Espaa como derecho
de todos los trabajadores y trabajadoras y como instrumento al servicio de la competitividad de las
empresas y de la creacin de riqueza y empleo. En ocasiones, distintas intervenciones y posicionamientos
en esta Subcomisin han subrayado que la Reforma Laboral no ha contribuido a la necesaria interrelacin
y colaboracin entre la negociacin colectiva y los Planes de Igualdad, por lo que plantean que es necesario
un impulso hacia la inclusin de medidas de conciliacin y corresponsabilidad en los convenios colectivos.
Afirman adems que debera profundizarse en el sistema de control de la Inspeccin de Trabajo sobre el
cumplimiento de las clusulas normativas de los convenios colectivos.
Se solicita un marco de horarios comerciales donde el comerciante y los trabajadores y trabajadoras
tengan derecho a conciliar su vida personal, familiar y laboral y que respete el equilibrio entre los distintos
formatos comerciales. Para ello, se propone la elaboracin de informes y estudios que permitan obtener
cve: BOCG-10-D-330
datos sobre la realidad espaola y apoyar la puesta en marcha de reformas en este sentido.
Adems de estas consideraciones, es necesario que los poderes pblicos vuelvan a optar por servicios
pblicos de cuidados de calidad: el cuidado de los hijos e hijas no es una cuestin que deba resolver cada
familia segn su disponibilidad de tiempo y capacidad econmica. Es as como se genera una de las ms
importantes fuentes de desigualdad de oportunidades. Tambin diversas estadsticas constatan que es en
los pases donde se ofrecen ms y mejores infraestructuras de cuidados, donde las mujeres han
conseguido una independencia econmica equiparable a la del hombre, frenando la creciente feminizacin
de la pobreza.
4.2 mbito privado.
Desde todos los mbitos consultados por esta Subcomisin se reclama un cambio de cultura que
erradique la plena disponibilidad como valor central de la relacin laboral, y se base en alternativas al
presencialismo. Las normas laborales deben fomentar un cambio en el trabajo por resultados y en la
organizacin laboral, con el fin de emplear ms racionalmente el tiempo de trabajo e incluyendo alternativas
a la prestacin de jornada presencial a tiempo completo.
En nuestro pas hay ejemplos en la negociacin colectiva en que los agentes sociales han recurrido a
frmulas alternativas de tiempo y trabajo que han permitido un mejor equilibrio entre los intereses de
trabajadores y empresarios. Es por ello que se considera conveniente situar en el marco de la negociacin
colectiva este tipo de materias, incluyendo junto a los permisos parentales el establecimiento de horarios
laborales orientados a la conciliacin y a la corresponsabilidad, a fin de que sean compatibles con la vida
personal y familiar, los tiempos educativos y las actividades culturales, formativas y sociales.
Las empresas corresponsables, que adoptan nuevos modelos de gestin de recursos humanos
basados en flexibilidad, que optan por fomentar un empleo de calidad a travs de nuevas formas de
organizacin del trabajo y la flexiseguridad, son empresas ms valoradas por parte de los trabajadores y
trabajadoras. Es un contexto donde calidad del empleo y calidad de vida estn muy relacionadas.
Es conveniente reconocer las buenas prcticas de empresas que apuestan por las personas como
principal valor de sus organizaciones y que entienden que trabajar con modelos de gestin basados en
flexibilidad, apostando por la diversidad e invirtiendo en formacin e innovacin, son piezas clave para
mejorar la competitividad. Se trata de empresas que en estos momentos de crisis tienen plantillas
comprometidas y productivas, resistiendo mejor que otras los efectos adversos de esta situacin.
Debe revisarse desde la ptica de la conciliacin, la corresponsabilidad y la racionalizacin horaria, el
actual tratamiento normativo de:
El permiso de lactancia.
La reduccin de jornada y excedencia para el cuidado de hijos e hijas.
El parentesco de afinidad como sistema de generacin de derechos de conciliacin.
La carencia de licencias parentales remuneradas.
La posible implementacin de un permiso de corta duracin para indisposiciones temporales
infantiles, para mujeres y hombres.
El actual marco regulador del trabajo a tiempo parcial.
4.3 Permisos parentales y maternales.
El actual sistema de permisos consolida la divisin sexual del trabajo e influye negativamente en la
tasa de natalidad. Para lograr la corresponsabilidad es necesario que los permisos sean iguales e
intransferibles.
Las distintas personas intervinientes en la Subcomisin, han aportado diversas soluciones a este
problema, aunque la mayora han estado de acuerdo en que, debido a la situacin que atraviesa nuestro
pas, la implantacin de los mismos habra de tener un carcter progresivo. Este sistema debera estar
financiado con cargo a la Seguridad Social, o a travs de una financiacin mixta pblico-privada, y
responder al incremento de actividad de las mujeres en las franjas de edad reproductiva.
Las propuestas ms contempladas son las siguientes:
1. Un permiso parental inicial de dos semanas, obligatorias, para disfrutar nada ms ocurrido el
nacimiento, acogimiento o adopcin, simultneo para las dos personas. Estas dos semanas tienen como
objetivo el cuidado de la madre y la criatura necesario en el primer momento.
cve: BOCG-10-D-330
2. Un permiso parental para la crianza, de16 semanas, de las cuales cuatro tengan un carcter
obligatorio. Las dems deberan ser intransferibles pero no obligatorias, y no tendran que disfrutarse
necesariamente a continuacin del permiso parental inicial. El nico requisito es que se tomen durante
los18 meses posteriores al nacimiento, adopcin o acogimiento. De este modo, el menor estara atendido
por uno de sus progenitores por un periodo de tiempo mucho mayor.
De conformidad con la Proposicin no de Ley sobre modernizacin del sistema de permisos por
nacimiento, adopcin y acogimiento, aprobada por unanimidad en la Comisin de Igualdad en su sesin
del da10 de octubre de2012 y con las conclusiones de esta Subcomisin, debe abordarse en esta
Legislatura, y teniendo en cuenta la Ley Orgnica3/2007, de22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, el anlisis de la situacin de los permisos por nacimiento, adopcin o acogimiento e
implementar las reformas en cuanto la coyuntura econmica lo permita, orientadas a estos objetivos
fundamentales:
Asegurar el derecho de la infancia a recibir los cuidados por parte de ambos progenitores en pie de
igualdad y en su beneficio y en el de todo el ncleo familiar.
Garantizar en plano de igualdad los derechos de ambos progenitores a compatibilizar el empleo de
calidad con la maternidad y la paternidad, sin perder sus ingresos y sin verse privados del disfrute de su
vida personal y familiar.
Avanzar hacia la equiparacin de los permisos de nacimiento, adopcin y acogimiento entre ambos
progenitores de forma que ambos cuenten con el mismo perodo personal e intransferible, eliminando las
disfunciones existentes en la legislacin actual al respecto y, singularmente, evitando la subrogacin de
derechos que han de ser individuales.
Se propone actualizar el permiso de lactancia y modernizarlo y se ve como algo muy positivo el hecho
de que se haya ampliado su titularidad al padre. En ocasiones se ha planteado la posibilidad de que, en
el momento en el que los hombres sean titulares de un permiso propio de16 semanas, pudiera eliminarse
el permiso de lactancia a condicin de aumentar ambos permisos, el de las mujeres y el de los hombres,
dos semanas ms.
Finalmente debera analizarse el efecto negativo que una duracin excesiva de la excedencia para el
cuidado de hijos e hijas, utilizada mayoritariamente por las mujeres, tiene sobre el mantenimiento de su
empleo, su reincorporacin al mercado de trabajo o su promocin profesional. Tambin debera tenerse
en cuenta la especial proteccin que merecen los hogares monoparentales.
4.4 Adaptacin horaria y educacin.
Espaa es el tercer pas de la Unin Europea con jornadas ms largas. La cultura de trabajo de
prolongacin de la jornada y la irregularidad e imprevisibilidad de los horarios expulsa a las mujeres del
mercado laboral o las relega al trabajo a tiempo parcial o de menor dedicacin. Por otra parte, el desigual
reparto de las responsabilidades familiares conduce a un desequilibrio en la jornada de trabajo e incide en
la brecha salarial por gnero, siendo las mujeres quienes ms se acogen a los instrumentos disponibles
de flexibilidad de jornada. La reforma laboral de2012 no contribuye a subsanar esta situacin con las
modificaciones introducidas en relacin con este tema.
Realidades como la singularidad de los horarios en Espaa en casi todas las facetas de la vida
cotidiana, dificultan enormemente la posibilidad de compaginar la vida personal y laboral y son causa de
graves problemas de salud que tienen su origen en la incapacidad de controlar el tiempo dedicado a la
vida personal. De ah que una de las principales recomendaciones de esta Subcomisin sea la de
emprender iniciativas legislativas de carcter transversal que nos encaminen hacia unos horarios de vida
y de trabajo ms acordes con los de los pases de la Unin Europea.
Por ello resulta cada vez ms necesario repensar la organizacin del trabajo. Las normas laborales
deben fomentar un cambio de organizacin laboral para emplear ms racionalmente el tiempo de trabajo.
Disponer de horarios flexibles y racionales es un elemento de adaptabilidad que redunda en un incremento
del rendimiento y la competitividad. Por lo tanto, para mejorar la productividad de las empresas, debe ser
una prioridad indispensable de los convenios colectivos lograr mayores cotas de flexibilidad en la
organizacin del trabajo.
Los beneficios son mltiples para todas las empresas que incorporan medidas de flexibilidad horaria,
ya que consiguen una mejora de la calidad de vida de las personas, fomentan la corresponsabilidad, la
igualdad y la reduccin del absentismo laboral, al tiempo que aumentan la productividad en la empresa,
cve: BOCG-10-D-330
mejoran el clima laboral y retienen el talento.

La crisis ha hecho que algunas empresas refuercen su cultura presencial imponiendo jornadas an
ms extensas, pero esto no ayuda a aumentar su productividad, y mucho menos a mejorar la calidad de
vida de los trabajadores, ya que slo son efectivas la mitad de las horas dedicadas al trabajo.
Por tanto, y con carcter general, se propone la adaptacin progresiva del horario laboral. En
ocasiones, distintas intervenciones y ponentes han defendido la existencia de un horario laboral homogneo
con salida mxima a las18 horas, al igual que ocurrira si las Administraciones Pblicas aplicasen el Plan
Concilia, aprobado en2005. Sin embargo, en este punto existen discrepancias ya que si en las grandes
ciudades todo el mundo saliese a la misma hora, los atascos seran infinitos. El mismo problema se dara
en las oficinas, porque las empresas rentabilizan espacios mediante la utilizacin de diferentes turnos
laborales.
Otra medida alternativa sugerida sera poder promover bancos de horas en las empresas, para abrir
la posibilidad de que se puedan acumular y compensar las horas de trabajo, flexibilizando tambin las
horas de entrada y salida.
Los horarios laborales son la base de la conciliacin y un factor fundamental a la hora de tomar la
decisin de tener hijos. La irracionalidad de los horarios influye directamente en el hecho de que las
mujeres apenas figuren en los puestos directivos de las empresas.
En cuanto a los horarios escolares, la jornada continua no se considera adecuada ni para la conciliacin,
ni para la igualdad de gnero, ni para atender las necesidades de los menores. Es necesario adaptar tanto
los horarios, como las vacaciones y el resto del calendario escolar a las jornadas de trabajo. Se propone,
que los escolares empiecen un poco ms tarde y se establezca la jornada partida. La oferta de servicios
complementarios o extraescolares, las aulas matinales y los comedores escolares son igualmente claves
para la conciliacin.
4.5 Organizacin del tiempo y del espacio del trabajo.
En un mundo cada vez ms globalizado y mvil, el trabajo ha de entenderse como una actividad, no
como un lugar de carcter fsico. La flexibilidad espacial ha de ser, pues, una de las bases de la conciliacin.
La tecnologa nos permite revolucionar la manera de relacionarnos con nuestras empresas y trabajos.
Es necesario aprovecharla para llevar a cabo un trabajo en movilidad.
Es preciso formar a las personas en el uso de las herramientas que permitan esa movilidad y generar
estructuras que favorezcan la gestin de esos cambios, de forma que los trabajadores y trabajadoras
tengan claramente definidos sus objetivos en la empresa.
El trabajo a distancia, es una medida a la que se acogen fundamentalmente mujeres y es un tipo de
trabajo que, aunque puede permitirles avanzar y promocionarse en el mbito de la empresa, tambin
puede contribuir al aislamiento y el abandono, por lo que se propone que se aborden en la legislacin
laboral las modificaciones necesarias para su regulacin.
En nuestra cultura, existe la creencia generalizada de que el contrato a tiempo parcial, se implanta en
sectores menos cualificados y peor remunerados, y que est vinculado a menos oportunidades de
formacin, menos desarrollo personal y menos proteccin social.
Sin embargo, el contrato a tiempo parcial ha de ser visto como una manera de flexibilizar los horarios
y favorecer la conciliacin, ya que ofrece la posibilidad de adaptar la jornada laboral a las necesidades
individuales y empresariales. Al respecto deben valorarse los efectos sobre la conciliacin que tiene la
realizacin de horas extraordinarias en el trabajo a tiempo parcial, introducidas en la normativa vigente,
respetando los derechos de conciliacin que se estuvieran ejerciendo por trabajadores y trabajadoras de
la empresa en caso de variacin de condiciones de trabajo o distribucin irregular de la jornada, y teniendo
en cuenta que la realizacin de estas horas extraordinarias slo tiene carcter obligatorio si estn recogidas
en el convenio colectivo.
Por ello, sera muy beneficioso en materia de conciliacin, estudiar la posibilidad de adaptar y
desarrollar la figura del contrato a tiempo parcial para que sea un instrumento utilizado con carcter
general con el fin de lograr una mayor adaptacin de la vida laboral, familiar y personal. Deber trabajarse
para que desaparezca su imagen negativa. No obstante, podra estudiarse el reconocimiento en convenio
colectivo de un derecho individual a solicitar la adaptacin de la duracin y distribucin de la jornada por
motivos de conciliacin. Se trata de garantizar ms los derechos de presencia en el trabajo, que los
derechos de ausencia del mismo, mediante una frmula abierta, que site el derecho a compatibilizar las
cve: BOCG-10-D-330
responsabilidades familiares y laborales en el centro de la negociacin colectiva.

Una de las ventajas principales del horario basado en la jornada continua con una breve pausa para
comer, es permitir un amplio espacio de tiempo para que los miembros de la familia desarrollen actividades
compartidas a lo largo de la tarde.
Por ello, el mayor inconveniente del sistema espaol, basado en la jornada partida con un tiempo
extenso entre la maana y la tarde, es la acentuacin de las diferencias de gnero entre padres y madres
en lo que respecta a la interaccin con sus hijos. Los padres generalmente salen ms tarde del trabajo, lo
que determina una importante diferencia en la hora de llegada a casa. Este diferencial de gnero supone
una mayor disponibilidad de las mujeres para asumir responsabilidades en el hogar.
La jornada partida con una interrupcin excesiva para el almuerzo prolonga innecesariamente las
horas que el trabajador pasa fuera de su casa, con el consiguiente descenso de su productividad, por ello
se propone favorecer la jornada continua con una pausa para el almuerzo.
Geogrficamente, a nuestro pas le corresponde la hora solar del meridiano de Greenwich, que pasa
por Londres. La misma hora que tienen Canarias, Portugal e Inglaterra, y que se cambi, durante la
Segunda Guerra Mundial, por motivos blicos, pasando a tener la misma hora del meridiano de Berln.
El hecho de que Espaa, desde hace ms de71 aos, no tenga el huso horario que le corresponde,
da lugar a que madruguemos demasiado y durmamos casi una hora menos de lo recomendado por la
OMS. Todo ello afecta negativamente tanto a la productividad, como al absentismo laboral, al estrs, a la
siniestralidad y al fracaso escolar.
Se recomienda valorar el coste y las consecuencias que podra suponer la vuelta al huso horario
europeo occidental, en vigor en Espaa antes de1942.
La conciliacin es tambin un problema de salud, por lo que deberan incorporarse especialistas en
esta materia, y su aplicacin a los programas de salud e higiene en el trabajo.
Sera beneficioso que en la Encuesta Nacional de Salud se incluyeran medidas e indicadores que
pudieran valorar los niveles de conflicto de los ciudadanos y ciudadanas a la hora de conciliar los distintos
aspectos que componen nuestra vida.
4.6Formacin.
Es necesario educar a las generaciones futuras para asegurarnos una apuesta decidida hacia modelos
de liderazgo basados en la efectividad, la productividad y el compromiso, animando a los ms jvenes a
reconocer lo necesario de la maternidad y que dejen de verla como una causa de discriminacin o
incompatibilidad para alcanzar puestos de responsabilidad en las organizaciones empresariales.
Para lograr una verdadera corresponsabilidad, es decir, un reparto equilibrado de las responsabilidades
del mbito laboral y domstico, es preciso llevar a cabo una formacin y educacin continua y obligatoria
en materia de igualdad, incluyendo tambin el concepto de corresponsabilidad en los currcula, favoreciendo
de esta manera modelos de convivencia igualitarios. Del mismo modo, los materiales educativos deberan
contener lenguaje e imgenes no sexistas, que incluyan a hombres y mujeres en igualdad.
Es conveniente que se conozcan los efectos adversos que tanto en las familias como en las personas
ocasiona la falta de conciliacin y corresponsabilidad, as como el impacto econmico de la falta de
actuaciones para prevenir o contrarrestar estos efectos.
4.7 Medios de comunicacin.
Los medios de comunicacin y sus profesionales deberan contemplarse como aliados para llevar a
cabo una verdadera educacin y sensibilizacin en la corresponsabilidad: elaborando guas y
recomendaciones para la racionalizacin horaria en los programas televisivos, llevando a cabo instrumentos
para la generalizacin de contenidos que refuercen la comunicacin de aspectos como el papel de los
hombres en el cuidado, desvinculando los roles de cuidado exclusivamente del mbito femenino y
encuadrando la corresponsabilidad como una cuestin no slo de mujeres.
Se recoge la necesidad de que las televisiones pblicas y privadas adelanten los horarios de emisin
de los informativos, para conseguir adelantar sus horarios prime time, antes de las23 horas. Es necesario
reformular los horarios de los programas segn el inters y la necesidad de la audiencia y no al revs.
Se propone que se realicen campaas para sensibilizar a la ciudadana sobre la trascendencia de dar
valor al tiempo y la necesidad de gestionarlo bien, as como sobre la importancia de respetar el tiempo de
los dems. Es igualmente fundamental erradicar los contenidos sexistas y que contribuyan a la perpetuacin
cve: BOCG-10-D-330
de estereotipos en el rol de la mujer, fomentar la autoestima y la dignificacin de sta y adoptar las

medidas necesarias para la equiparacin en la toma de decisiones en aspectos domsticos y familiares
del hombre y de la mujer.
4.8 Apoyo a personas dependientes.
El94 por ciento de los cuidadores familiares, son mujeres. Se propone el estudio y la implementacin
de frmulas de apoyo profesional a los cuidadores familiares, que redunden en beneficio de las familias,
como la adaptacin de horarios de centros de atencin a mayores, o, cuando la coyuntura actual lo
permita, el incremento de las ayudas econmicas para atencin a personas discapacitadas de forma
crnica.
Podran implantarse jornadas especiales para personas con especiales necesidades de dedicacin
familiar, ya que no solamente hay que fomentar el incremento de los servicios pblicos para atender el
cuidado de nuestros mayores y personas dependientes, sino que las personas tambin tienen derecho a
tener un tiempo para cuidar. Hay un tiempo humano y personal en las relaciones de familia que es preciso
encontrar, y por ello tenemos que articular tambin mecanismos para que podamos disponer de ese
tiempo para dedicarlo a las personas dependientes.
4.9 Incentivos fiscales y medidas sociales.
Las empresas familiar y socialmente responsables, invierten en servicios de escolarizacin infantil, en

la ampliacin de permisos parentales y en una mayor flexibilidad horaria y presencial. Se propone, desde
diversos mbitos, la incentivacin de estas empresas mediante beneficios, desgravaciones o exenciones
fiscales. Sera muy positivo para que viesen recompensada la inversin que realizan y para animar a otras
empresas a llevar a cabo las mismas medidas. A tales efectos se propone la elaboracin de un listado
orientativo de medidas eventualmente bonificables o recompensables en beneficio de las empresas.
Los gastos bsicos de mantenimiento de una unidad familiar, tales como vivienda, energa, alimentacin,
etc. son hoy en da muy difciles de afrontar para un nmero creciente de familias. En consecuencia, en
un contexto econmico tan complicado como el actual deberan fomentarse polticas de apoyo a aquellas
familias con mayores dificultades econmicas.
4.10 Servicios pblicos.
Son necesarios servicios pblicos suficientes, eficaces y eficientes, para el mantenimiento del Estado
de Bienestar. Debe ampliarse la cobertura y flexibilidad de los servicios pblicos, prestando servicios
asequibles, fiables, de calidad y fcil acceso.
Desde diversas instancias, se demanda la necesidad de continuar trabajando por la racionalizacin de
los horarios de los servicios pblicos, en especial en lo que se refiere a centros pblicos de atencin a
menores, guarderas y servicios educativos complementarios.
5. CONCLUSIONES
A la vista de todo lo expuesto, la Subcomisin formula las siguientes conclusiones:
Una nueva Ley de Conciliacin y Corresponsabilidad que profundizase en todas estas temticas y
corrigiese aquellas disfunciones claramente sealadas desde la Subcomisin sera una iniciativa a
considerar que podra desarrollarse como consecuencia de los trabajos iniciados desde esta Subcomisin
y cuyo fruto es este Informe. En cualquier caso, esta Subcomisin entiende que el Gobierno deber
incorporar las recomendaciones que se derivan de las consideraciones de este Informe en los Planes de
Igualdad y Conciliacin que se desarrollen.
Para ello, debe partirse del hecho de que la legislacin vigente marca el rumbo que hay que seguir
para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. Contamos con una legislacin de partida que plantea
la transversalidad de gnero y la dimensin de la igualdad de trato y oportunidades en todos los aspectos
de la vida pblica y poltica, objetivos en los que se ha avanzado pero an no han sido conseguidos
plenamente. Dicha normativa tambin debera incorporar medidas en el mbito laboral y de la negociacin
colectiva, incluyendo aquellas de responsabilidad social corporativa, con el objetivo de asegurarse la
participacin empresarial, en un camino en el que algunas empresas ya transitan.
cve: BOCG-10-D-330
La nueva Ley tendra que pivotar sobre el eje primordial del desarrollo de los derechos de conciliacin
y de corresponsabilidad, las polticas pblicas del tiempo y la correccin de todas las cuestiones de
carcter normativo tratadas en la Subcomisin.
De la misma manera, existe un consenso prcticamente unnime sobre la necesidad de modificar los
actuales permisos de maternidad y paternidad, haciendo efectivo, en cuanto la situacin econmica lo
permita, la ampliacin del permiso de paternidad a las cuatro semanas previstas en la Ley Orgnica3/2007,
de22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Subcomisin insta al Gobierno a
realizar los estudios econmicos oportunos para evaluar la posibilidad de implantar los permisos parentales
igualitarios e intransferibles, lo cual implicara doblar la actual duracin del permiso parental, de16 a32
semanas, puesto que el acuerdo en torno a la validez de esta propuesta es general.
Asimismo, el Gobierno debera realizar los estudios socioeconmicos necesarios para conocer en
detalle cul sera la incidencia econmica global de un posible cambio de huso horario en Espaa
recuperando nuestra antigua vinculacin al huso horario de Greenwich y de una racionalizacin de
los horarios laborales, en torno a unas franjas horarias de entrada y salida de aquellos empleos que as lo
permitan. Esta Subcomisin considera que ambos aspectos incidiran favorablemente en la conciliacin
de todas las personas, permitiendo disponer de ms tiempo para la familia, la formacin, la vida personal,
el ocio, y evitando tiempos muertos en nuestra jornada laboral diaria. Se trata de una tarea compleja,
puesto que implica una transformacin de nuestros usos y costumbres cotidianos horas de levantarse,
de acostarse, horas totales de sueo, horarios televisivos, de espectculos pero es innegable que los
resultados nos haran converger con Europa en muchos aspectos en los que hoy estamos sumamente
alejados, y muy particularmente en productividad, en competitividad, en conciliacin y corresponsabilidad
Para finalizar, la reflexin de muchas de las personas participantes gira en torno a la necesidad de
que, una vez que se den los primeros sntomas de recuperacin econmica y del empleo, la igualdad, la
conciliacin y la corresponsabilidad vuelvan al lugar que tuvieron tanto en la agenda poltica de nuestro
pas como en las prioridades de los otros dos pilares de esta tarea conjunta, empresas y organizaciones
y sociedad civil. Existe la opinin de que en este momento en que todos los esfuerzos estn puestos en
resolver los gravsimos problemas econmicos que Espaa tiene a nivel internacional y en conseguir la
estabilidad econmica precisa para recuperar el dinamismo que permita la creacin del empleo, la igualdad
y los temas que giran a su alrededor como la conciliacin o la corresponsabilidad han quedado
relegados a un segundo trmino. Por ello, muchas de las personas expertas que han comparecido
consideran que nos encontramos viviendo un impasse que obliga a que nuestros objetivos en estas
materias se planteen a medio plazo, pero recuperando lo antes posible los avances conseguidos en los
ltimos veinte aos y transitando de nuevo por la senda que se comenz un da de1999, con la aprobacin
de la ley39/1999, de conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
En los actuales momentos resulta imprescindible situar la creacin de empleo y el objetivo de
crecimiento sostenible en el centro de las prioridades polticas y disear una estrategia, capaz de reducir
el dficit, que incorpore polticas transversales de igualdad y siente nuevas bases para una reactivacin
econmica que impulse la creacin de empleo y de calidad, sin renunciar al carcter progresivo del
desarrollo de los derechos en materia de conciliacin y corresponsabilidad.
Este modelo econmico y de crecimiento debera situar el derecho al cuidado de las personas y su
compatibilidad con la participacin en el mercado laboral, en el centro de la agenda poltica y de la
negociacin colectiva, como un elemento clave para el logro de la igualdad.
cve: BOCG-10-D-330
http://www.congreso.es Calle Floridablanca, s/n. 28071 Madrid

D.L.:M-12.580/1961 CONGRESO DE LOS DIPUTADOS Telf.: 91 390 60 00
Edicin electrnica preparada por la Agencia Estatal Boletn Oficial del Estado http://boe.es

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BOLETN OFICIAL

DE LAS CORTES GENERALES

CONGRESO DE LOS DIPUTADOS

En cumplimiento de lo dispuesto en el artculo97 del Reglamento de la Cmara, se ordena la

INFORME DE LA SUBCOMISIN CREADA EN EL SENO DE LA COMISIN DE IGUALDAD PARA EL

Solicitud de creacin de la Subcomisin por la Comisin de Igualdad

Los acuerdos de la presente Subcomisin se adoptarn mediante voto ponderado.

1. Analizar las medidas de conciliacin y flexibilizacin horaria existentes y su utilizacin prctica,

De acuerdo con lo establecido en la Resolucin de26 de junio de1996 sobre procedimiento de

la informacin y documentacin que precise de las Administraciones Pblicas competentes,

D) Plazo para la realizacin de los trabajos de la Subcomisin.

Creacin de la Subcomisin por el Pleno

CARREO FERNNDEZ, Mara Ascensin (GP) (A partir del11.03.13)

Letrada: D. Mercedes Senn Hernndez

COMPARECENCIAS SOLICITADAS POR LOS DISTINTOS GRUPOS PARLAMENTARIOS

D. Marta Martn Llaguno. GUPyD

D. Ignacio Buqueras i Bach. GUPyD

D. Jorge Cagigas Villalba. GUPyD

D. Begoa San Jos. GIP

D. Mara Pazos. GIP

D. Yayo Herrero. GIP

D. Carmen Bravo Sueskun. GIP

D. Almudena Fontecha Lpez. GIP

D. Sara Moreno Colom. GVasco (EAJ-PNV)

D. Mara Angeles Durn Heras. GVasco (EAJ-PNV)

D. Fernando Lousada Arochena. GP

D. Juan Rosell Lastrostas. GP

D. Mara Elsegui Itxaso. GP

D. Manuel Garca-Izquierdo Parralo. GP

D. Ana M. Llopis Rivas. GS

D. Ana Pastor Garca. GS

D. Soledad Murillo de la Vega. GS

D. M. Teresa Prez del Ro. GS

D. Constanza Tobo Soler. GS

D. Marisa Soleto vila. GS

D. Marina Subirats i Martori. GS

D. Jos Manuel Ramrez. GS

D. Inmaculada Moraleda i Prez. GS

D. Montse Gatell. GC-CiU

D. Ramn Tarrassa. GC-CiU

D. ngeles Brin. Plataforma por Permisos Parentales Igualitarios e GC-CiU

D. Mnica de Oriol. GC-CiU

D. Elsa Gonzlez. GC-CiU

D. Yolanda Besteiro. GC-CiU

Representante de Save the Children. Comisin

Jess Nez Snchez. Comisin

COMPARECIENTES SUPLENTES SOLICITANTE

D. Milagros Calvo Carballo. GP

D. Yolanda Besteiro. GC-CiU

D. Francina Vila Valls. GC-CiU

D. Mara Debn Alfonso. Abogada en el Servicio Gallego de Igualdad. Ex GS

la ley del trabajo en igualdad de las mujeres gallegas.

Celebracin de las siguientes comparecencias:

Doa Almudena Fontecha Lpez, Secretaria de Igualdad de UGT (219/129).

Celebracin de las siguientes comparecencias:

Doa Begoa San Jos, Coordinadora de Organizaciones de Mujeres para la Participacin y la

Celebracin de las siguientes comparecencias:

Celebracin de las siguientes comparecencias:

Celebracin de las siguientes comparecencias:

Celebracin de las siguientes comparecencias:

Doa Elsa Gonzlez, Presidenta de la Federacin de Asociaciones de Periodistas de Espaa

Celebracin de las siguientes comparecencias:

Doa Inmaculada Moraleda i Prez, Regidora del Ayuntamiento de Barcelona (212/850).

Celebracin de las siguientes comparecencias: