COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIN

La modernidad, la complejidad de las actividades, la variedad y/o

diversidad de mtodos as como la fuerte competitividad en cada
rubro empresarial obliga a las organizaciones a estudiarse
minuciosamente, para lograr superar las deficiencias que pueden
presentarse y que hacen que las mismas sean menos competitivas.

Este estudio de los pormenores de la organizacin, a nivel de cada

uno de los colaboradores, a nivel de grupos y a nivel de intereses de
la propia entidad se denomina el comportamiento organizacional.
Diversos autores han estudiado minuciosamente el tema y han
propuesto una serie de teoras e ideas que en la prctica resultan
provechosas a la empresa, en tanto se adecuen a las necesidades de
la misma.

Esta monografa aborda en sus tres captulos este tema a partir de

mostrar las principales definiciones adoptadas, la evolucin del
trmino y de los estudios asociados, as como de sus principales
investigadores. El desarrollo de la misma se basa en la bsqueda de
informacin terica y prctica sobre el comportamiento
organizacional y su ordenamiento, anlisis sistemtico y comprensin
expuesta en cada seccin de la misma.

En su desarrollo se aprecia los aspectos relevantes del tema,

comprendiendo el que corresponde al rol que juega sobre l la
gerencia y/o administracin de la organizacin, los valores de la
empresa, la estructura que regula los niveles de interaccin entre los
trabajadores, la importancia que tiene para los colaboradores y su
desarrollo personal, entre otros aspectos abordados.

Adems de revisarse en el segundo captulo las formas del

comportamiento organizacional, se revisa su impacto en aspectos
como la productividad, clima laboral, para mostrarse en un tercer
captulo los beneficios e importancia del comportamiento
organizacional.

Entre los objetivos del trabajo se tiene que el comportamiento

organizacional adecuado y bien definido en una empresa permite
verificar los aspectos a mejorarse dentro de la empresa para
ordenarla y mejorar su funcionalidad.

De modo resumido el comportamiento organizacional es la

interaccin, relacin entre personas, grupos individuos y la
organizacin, asimismo todos los autores de una u otra forma indican
que es un campo de estudio, aplicacin de conocimiento, disciplina,
entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la organizacin
o mejorarla. Es el objeto prctico de ste estudio comprender el
comportamiento organizacional como el estudio de lo que las
personas hacen en una organizacin, que distingue a las
organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es
aplicar dicho conocimiento a mejorar la organizacin. Por lo que se
debe tener en cuenta que cada persona es un fenmeno
multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto
externas como internas y de estas depende el comportamiento
humano.
 CAPTULO I

1. Definicin
Segn Robbins Stephen (2004:8) el comportamiento organizacional
es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin. Para
Davis K. y Newstrom J. (2002:11) es el estudio y la aplicacin de
conocimientos relativos a la manera en que las personas actan
dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana
para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones. Andrew
Dubrin (2004:2) los seala como el estudio del comportamiento
humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las personas y
la organizacin.

Para estos tres investigadores de la administracin moderna, el

comportamiento organizacional es una herramienta importante de
gestin para abordar las formas ms eficaces de estructurar las
distintas tareas de la empresa convirtindolas en procesos
interactivos racionales, ordenados y sistmicos de modo tal que
permitan un mejor funcionamiento y organizacin de la misma.

Para otros autores como Don Hellriegel y Slocum John (2009:4) es

el estudio de individuos y grupos en el contexto de una
organizacin y el estudio de los procesos y prcticas internas que
influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la
organizacin, al igual que para Barn y Greenberg (1990: 4) quien
lo define como el estudio que busca el conocimiento de todos los
aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales
y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento
consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.
 Mas estructurado es el pensamiento de Gibson J, Ivancevich J,
Donnelly J y Konospake R (2007:6) para quien el comportamiento
organizacional es el campo de estudio que se sustenta en la teora,
mtodos y principios de diversas disciplinas para aprender acerca
de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los
individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organizacin
y para analizar el efecto del ambiente de la organizacin y sus
recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias. Finalmente
para Chiavenato Idalberto (2009:6) el Comportamiento
Organizacional retrata la continua interaccin y la influencia
reciproca entre las personas y las organizaciones.Es una
disciplina acadmica que surgi como un conjunto interdisciplinario
de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones.

2. Historia
La filosofa clsica no se encargo de desarrollar una teora
especfica de las organizaciones desde su punto de vista de
gestin, y mayormente se utilizaron concepciones implcitas de
organizacin general desde la perspectiva de la poltica como
constructo de ideario. El filsofo griego Platn, escribi sobre la
esencia del liderazgo, e hizo hincapi de la importancia de
especializacin, discutiendo una forma primordial de estructuras de
incentivos para motivar a la poblacin. Tambin abord temas
como la comunicacin persuasiva. En escritos del siglo XVI, el
filsofo italiano Niccolo Machiavelli sent las bases para el trabajo
moderno sobre el poder de la organizacin y la poltica. En 1776,
Adam Smith propuso una nueva forma de estructura organizativa
basada en la divisin del trabajo. Cien aos ms tarde, el socilogo
alemn Max Weber escribi acerca de las organizaciones racionales
e inici la discusin del liderazgo carismtico.

Poco despus, Frederick Winslow Taylor introdujo el uso sistemtico

de la fijacin de metas y recompensas para motivar a los
empleados. En la dcada de 1920, de origen australiano, el
profesor de Harvard Elton Mayo y sus colegas llevaron a cabo
estudios de productividad en la planta de Western Electric
Hawthorne en los Estados Unidos. A pesar de que tiene sus races
en Max Weber y anteriores, los estudios organizacionales comenz
como una disciplina acadmica con el advenimiento de la gestin
cientfica en la dcada de 1890, con el taylorismo que representa la
cumbre de este movimiento.
Los defensores de la gestin cientfica sostuvieron que la
racionalizacin de la organizacin con los conjuntos de
instrucciones precisas y estudios de tiempo-movimiento dara lugar
a una mayor productividad. Estudios de diferentes sistemas de
compensacin se llevaron a cabo. Despus de la Primera Guerra
Mundial, el centro de estudios de organizacin cambi a cmo los
factores humanos y organizaciones afectadas psicologa, una
transformacin impulsada por la determinacin del efecto
Hawthorne. Este movimiento de relaciones humanas se centr en
los equipos, la motivacin y la realizacin de los objetivos de los
individuos dentro de las organizaciones.

Entre los primeros eruditos prominentes se incluyen a Chester

Barnard, Henri Fayol, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David
McClelland, y Victor Vroom. La Segunda Guerra Mundial cambi an
ms el campo, como la invencin de la logstica a gran escala y
operaciones de investigacin llevando a un renovado inters en los
enfoques racionalistas en el estudio de las organizaciones.

El inters creci en la teora y los mtodos nativos de la ciencia,

incluyendo la teora de sistemas, el estudio de las organizaciones
con una perspectiva de la teora de la complejidad y la estrategia
de la complejidad. Influyente trabajo hecho por Herbert Alexander
Simon y James G. March y el llamado "Carnegie School" del
comportamiento organizacional. En los aos 1960 y 1970, el campo
fue fuertemente influenciado por la psicologa social y el nfasis en
el estudio acadmico era en la investigacin cuantitativa. Una
explosin de teorizar, muchos de ellos en la Universidad de
Stanford y Carnegie Mellon, produjo la racionalidad limitada,
organizacin informal, Teora de la Contingencia, Dependencia de
Recursos, Teora Institucional, Ecologa y teoras organizacionales,
entre muchos otros. A partir de la dcada de 1980, las
explicaciones culturales de las organizaciones y el cambio se
convirtieron en una parte importante del estudio. Los mtodos
cualitativos de estudio se hicieron ms aceptables, informado por la
antropologa, la psicologa y la sociologa. Un destacado estudioso
fue Karl Weick.

En la actualidad el comportamiento organizacional es un campo

cada vez mayor. Departamentos de estudios de organizacin en
general formar parte de las escuelas de negocios, aunque muchas
universidades tambin tienen programas de economa industrial y
la psicologa industrial. El campo es muy influyente en el mundo de
los negocios con los profesionales de la talla de Peter Drucker y
Peter Senge, quien cumpli la investigacin acadmica en las
prcticas empresariales. El comportamiento organizacional es cada
vez ms importante en la economa mundial como la gente de
diversos orgenes y valores culturales deben trabajar juntos de
manera eficaz y eficiente. Tambin es objeto de crecientes crticas
como un campo por su etnocentrismo y los supuestos pro-
capitalistas. Durante los ltimos 20 aos, el estudio de
comportamiento de la organizacin y la prctica se ha desarrollado
y ampliado a travs de la creacin de integraciones con otros
dominios:
a) Antropologa se convirti en un prisma interesante para
entender las empresas como comunidades, mediante la
introduccin de conceptos como la cultura de la organizacin,
"rituales de organizacin" y "actos simblicos" que permite
nuevas formas de entender las organizaciones como
comunidades.
b) Entendimiento Liderazgo: el papel fundamental de liderazgo en
los distintos niveles de la organizacin en el proceso de gestin
del cambio.
 c) tica y su importancia como pilares de una visin y una de las
fuerzas impulsoras ms importantes en una organizacin.
d) Esttica: En las dos ltimas dcadas surgi un campo que se
centra en el mbito esttico de nuestra existencia en las
organizaciones, sobre la base de las teoras y mtodos de las
humanidades y las disciplinas tales como estudios de teatro, la
literatura, la msica, los estudios visuales y muchos ms
interdisciplinarios.

3. Representantes e investigadores del comportamiento

organizacional
Entre los principales aportes, de los tericos ms contemporneos
de las teoras del comportamiento organizacional tenemos:
Elton Mayo, de nacionalidad australiana, se dirigi de Estudios
Hawthorne en Harvard. En su obra clsica de 1931, los
problemas humanos de una civilizacin industrial, se aconseja a
los directivos para hacer frente a las necesidades emocionales
de los empleados en el trabajo.
Mary Parker Follett fue un consultor de gestin pionera en el
mundo industrial. Como escritor, proporcion anlisis sobre los
trabajadores como de complejas combinaciones de actitudes,
creencias y necesidades. Ella le dijo a los gerentes para motivar
a los empleados sobre su desempeo en el trabajo, un "tirn" en
lugar de una estrategia "push".
Douglas McGregor propuso dos teoras/hiptesis, que son casi lo
contrario de la otra, sobre la naturaleza humana sobre la base
de su experiencia como consultor de gestin. Su primera teora
era "Teora X", que es pesimista y negativo, y segn McGregor
es cmo los gerentes tradicionalmente perciben sus
trabajadores. Luego, con el fin de ayudar a los administradores
sustituyen esa teora/suposicin, dio "Teora Y" que tiene un
enfoque ms moderno y positivo. l crea que los gerentes
pueden lograr ms si comienzan a percibir sus empleados como
seres auto-energizadas, comprometidos, responsables y
creativas. Por medio de su Teora Y, de hecho l desafi a los
tericos tradicionales para adoptar un enfoque de desarrollo de
sus empleados. Tambin escribi un libro, El lado humano de la
empresa, en 1960, este libro se ha convertido en una base para
la visin moderna de los empleados en el trabajo.
 CAPTULO II

1. Metas y objetivos del comportamiento organizacional

Como objetivos y metas del comportamiento organizacional
Eduardo Amors (2007:6) indica que son:
a) Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas
en condiciones distintas.
b) Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen.
c) Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
d) Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el
trabajo.

Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los

administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto
del comportamiento humano en el trabajo. Con el segundo objetivo
comprender: entienden las razones del porque de su
comportamiento y pueden entre otros lograr explicaciones,
mejorar mtodos. Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia
del primero y el segundo, ya que al describir y comprender los
gerentes, directivos, administradores, conocern al personal, sus
habilidades, relaciones intergrupales, tendran la capacidad de
predecir cules empleados son dedicados y productivos, y cules
se caracterizarn por ausentismo, retardos u otra conducta
perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible
emprender acciones preventivas).

El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar,

los supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables
de los resultados de rendimiento, les interesa de manera vital
tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades,
el trabajo de equipo, coordinacin de esfuerzos y la productividad
de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito.
2. Niveles y variables del Comportamiento Organizacional
Para el estudio del Comportamiento Organizacional, la literatura
especializada y algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y
Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente
modelo bsico, que atiende a tres niveles de anlisis: individual, el
cual consiste en la comprensin y direccin del comportamiento
individual. De grupo atiende a la comprensin y direccin de
grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la
comprensin y direccin de procesos y problemas organizativos.
Figura 1.

Figura 1: Niveles del Comportamiento Organizacional

Fuente: Robbins, 2004.

Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro
a una perspectiva macro, bajo la consideracin de la organizacin
como sistema abierto, es decir insertos en un medio externo todo
esto nos lleva al conocimiento de cmo actan para entender el
comportamiento de la organizacin.

Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los sistemas

de organizacin, se observa sistemticamente el comportamiento
en las organizaciones. Los tres niveles bsicos son anlogos a los
bloques de construccin; cada uno se construye sobre el anterior y
cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente los
individuos con sus caractersticas propias, luego el grupo y al final
llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirn los
niveles anteriores como un sistema nico.

Es una herramienta sumamente til en los estudios de

comportamiento organizacional, la gran virtud de dicho modelo
radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el
conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene
certeza de la manifestacin de estas en los resultados humanos,
que es lo que persigue toda organizacin sea esta pblica o
privada.

A continuacin algunos aspectos ms relevantes de cada uno de

estos niveles:
a) Nivel individual
A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde
diferentes perspectivas en especial los conceptos relativos a la
manera que actan o se desempean dentro de las
organizaciones. En el Comportamiento Organizacional se basa
en enfoques orientados al desempeo dentro de las
organizaciones, segn la conducta como resultado de un
proceso consciente mental del individuo.

Segn Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las

personas presenta una serie de caractersticas, las cuales no
depende solo de las caractersticas individuales, tambin
influyen las organizaciones, teniendo como principios bsicos
las siguientes:

El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez

son difieren unos de otros: la capacidad de respuesta est dada
por la funcin de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje
(adquisicin). Sin embargo la capacidad humana es un
continuo. En un extremo los comportamientos que difcilmente
responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo
de reaccin y por el otro los que si responden a la capacitacin
o la experiencia como las habilidades.

Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de

satisfacerlas. El hombre est orientado hacia la actividad, es
decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro
de sus aspiraciones y a la satisfaccin de sus necesidades. Cada
individuo puede tener ms de una necesidad prioritaria al
mismo tiempo.

El hombre percibe y evala: las experiencias del ambiente

acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y
seleccionar las que ms se adecuen a sus valores y
necesidades. La teora de las expectativas seala que las
personas actan con base a su percepcin de la realidad, que
les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

El hombre social: para que las personas se desarrollen, es

necesario que exista una interaccin con otros individuos,
grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y
bienestar psicolgico.
 Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento.
El individuo tiene necesidades diversas: los seres humanos
presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones,
las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas,
ya que se pueden presentar como un factor motivador.

Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales

ante lo que perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa
influye en su comportamiento. Evalan lo que le gusta o
disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.

El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede

analizarse segn los planes que se eligen, desarrollando y
ejecutando la lucha con los estmulos, los cuales se enfrentan
para alcanzar los objetivos personales.

En relacin a estas caractersticas del comportamiento humano,

nace el concepto de ver al hombre como un modelo complejo.
Su orientacin es claramente psicolgica. No slo se considera
complejo con relacin a su naturaleza, a sus caractersticas, a
sus mltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es
singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su
propia estructura y su propia complejidad.

b) Nivel Grupal
El concepto de grupo difiere segn la perspectiva que se utilice.
Para Chiavenato (2009:272) Un grupo est formado por dos o
ms personas que interactan entre s, de modo que el
comportamiento y el desempeo de una est vinculado a lo que
haga los demsEs un conjunto de personas que se
comunican con frecuencia durante cierto tiempo El nmero
de integrantes es suficientemente pequeo para que cada
persona se puede comunicar con los dems frente a frente..
Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros
sino por el contrario se complementan dando una definicin
ajustada a lo que se requiere en esta investigacin.

Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la

variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composicin,
funciones y dems propiedades difieren notablemente. Se
pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificacin de los mismos. Chiavenato (2009:273) indica que
pueden ser formales e informales.

Formales: Son aquellos definidos por la estructura

organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseadas que
establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los
que uno debera comprometerse estn estipulados por y
dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos
grupos formales se encuentran:
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales
de autoridad y definidos por el organigrama. Est compuesto
de subordinados que reportan directamente a un gerente
dado.

Grupo de Tareas: Estn determinados por la organizacin,

representan aquellos trabajadores encargados de una tarea
laboral determinada o funciones. Sin embargo, las fronteras
del grupo de tarea estn limitadas a su superior inmediato
en la jerarqua. Puede cruzar relaciones de mando. Por
ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos
de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en
el momento de un incendio u otro percance constituiran un
grupo de tarea.
 Grupos temporales o creados ad hoc: se conciben para
realizar tareas, proyectos o actividades de carcter
transitorio. El grupo tiene una duracin limitada,
disolvindose una vez concluida su funcin o alcanzado su
objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigacin y
desarrollo, una comisin de estudio, un comit asesor, etc.

Informales: En contraste con los formales, los grupos informales

son alianzas que no estn estructuradas formalmente ni
determinadas por la organizacin. Estos son formaciones
naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta
a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos
encontrar:
Grupo de Inters: La gente que pudiera estar o no alineada
con grupos de mando comn o de tarea podra afiliarse para
lograr un objetivo especfico con el cual est interesado. Esto
es un grupo de inters. Los empleados que se unen para
alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un
compaero que ha sido despedido o para buscar mejores
condiciones de trabajo representan la formacin de una
unin para favorecer su inters comn.

Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan

debido a que los miembros individuales tienen una o ms
caractersticas en comn. Llamamos a estas formaciones
grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se
extienden frecuentemente fuera de la situacin de trabajo,
pueden basarse o no en edad similar o en herencia tnica,
aficiones, preferencias polticas y otros.

El comportamiento de un Grupo
Todo grupo humano se concibe como un sistema social,
constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos
 que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas sociales
poseen dos componentes:

El sistema externo, constituido por las actividades, las

interacciones y los sentimientos requeridos, as como los
sentimientos dados, y por la relacin existente entre estos
elementos.

El sistema interno, constituido por las actividades, las

interacciones y los sentimientos que emergen
espontneamente entre los miembros del grupo a partir de lo
que es requerido y de lo que es dado.

En consecuencia, estos sistemas explican la relacin entre el

sistema externo, que es lo que establece y pone la direccin y
el sistema interno que es lo que emerge espontneamente,
todo esto con el fin de explicar los procesos sociales ms
cercanos a las organizaciones.

c) Nivel Organizacional
Segn cita Chiavenato (2009:25) una Organizacin es un
conjunto de personas que actan juntas y dividen las
actividades de forma adecuada para alcanzar un propsito en
comndependen de las actividades y de los esfuerzos
colectivos de muchas personas que colaboran en su
funcionamiento. Los recursos humanos estn constituidos por
individuos y grupos. El estudio de Comportamiento
Organizacional debe comenzar por las Organizaciones, pues en
ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones
funcionan como sistemas abiertos, pues est continuamente en
interaccin con su entorno.

Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones

 Entre los grupos de inters de la organizacin se encuentran:
directores, gerentes, empleados, obreros, sindicatos, entre otros
y la organizacin existe fuerte relacin de reciprocidad, es decir,
la organizacin espera que los grupos de inters hagan
aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que
aporten ms. Por otra parte los grupos de inters hacen
aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y
recompensas. Cada una de las partes toma decisiones sobre
continuar con sus inversiones. Este proceso es importante
para comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera
de la organizacin. Chiavenato (2009:28). Estas relaciones de
intercambio se visualizan en la figura 2.

Figura 2: Relaciones de Reciprocidad entre las personas

y la Organizacin

Fuente: Comportamiento Organizacional. Autor: Chiavenato

Idalberto.

3. Factores clave del comportamiento organizacional

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las
mismas que pueden clasificarse en cuatro reas: personas,
estructura, tecnologa y entorno en que opera un negocio.

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema

social interno, el cual est formado por individuos y por grupos
tanto grandes como pequeos. Hay grupos informales o
extraoficiales, as como tambin formales y oficiales.

Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se

desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con
sentimientos, que trabajan en una empresa u organizacin para
lograr sus objetivos.

Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen

para servir a las personas, en vez de que las personas existan para
servir a las organizaciones.

Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que

los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes
educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben
estar preparados para situaciones en que algunas personas
desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando
su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.

Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las

personas con las organizaciones y empresa. Se requieren
diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de
la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas

de manera estructurada para que su trabajo se coordine
efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede
ocasionar problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de
decisiones.

Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las

personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se
construyen edificios, se disean maquinas, se crean procesos de
trabajo, etc.

La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones

laborales, siendo as que los trabajadores en una fbrica de
ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un
restaurante.

El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas

trabajen ms y de mejor manera, si bien las restringe en diversas
formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un

ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada,
es parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros
elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente

externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones
de trabajo, adems de generar competencia por los recursos y el
poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del
comportamiento humano en las organizaciones.
 CAPTULO III

1. Importancia
El comportamiento organizacional precisa y delimita los distintos
tipos de relaciones que se establecen en una empresa. Por una
parte, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre
s, tambin ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce
sobre la empresa, analiza la estructura de un negocio puesto que
los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente
para trabajar en equipo y tambin, analiza el factor tecnolgico
que forma parte de la empresa.

La importancia del comportamiento organizacional tambin se

evidencia en la necesidad de planificacin que surge de poder
predecir funciones y procesos a partir de comportamientos
presentes, previendo ciertos patrones de conducta en el futuro.

El comportamiento organizacional afronta un conjunto de retos, en

los que radica su importancia, dado que es la herramienta principal
llamada a afrontarlos exitosamente, segn se apliquen sistemtica
y ordenadamente los principios del comportamiento
organizacional.

Dado que existen diversos cambios radicales dentro de las

organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los
administradores, de igual forma, la competencia mundial exige
que los empleados sean ms flexibles y aprendan a enfrentar
cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para
que los administradores apliquen los conceptos del
comportamiento organizacional, son los siguientes:

a) Respuesta a la globalizacin
Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras
nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por
lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar
con personas de culturas distintas. La globalizacin afecta las
 habilidades de trato con la gente de los administradores cuando
menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene
cada vez ms posibilidades de recibir una asignacin en el
extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio pas va a
trabajar con jefes, compaeros y otros empleados que nacieron
y crecieron en culturas diferentes.

Para trabajar bien con esas personas, tendr que comprender

su cultura, cmo los ha formado y cmo adaptar el estilo de
administracin a esas diferencias. En este sentido el
comportamiento organizacional y sus tcnicas de desarrollo
individual, grupal e institucional van a servir de elemento de
interaccin para ofrecer una adecuada respuesta al entorno y
asegurar el xito operativo de cada gestin.

b) Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos ms importantes y extensos en las
organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es
decir, a la diversidad laboral, la cual atae a diferencias entre
personas en el mismo pas. El trmino de diversidad laboral
implica que las organizaciones se han hecho ms heterogneas
en trminos de gnero y origen tnico, comprende tambin a
las personas con discapacidad, homosexuales y adultos
mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a
los diversos grupos de personas ocupndose de sus esquemas
de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los
administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a
todos por igual y reconocer la diversidad fsica y cultural de las
personas. Los estudios y teoras de comportamiento
organizacional van a servir para lograr los equilibrios y la
complementariedad necesaria para adecuadas relaciones
laborales.

c) Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la
productividad de su organizacin y la calidad de los productos y
 servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la
productividad, implantan programas como los de administracin
de calidad, la cual es una de las valiosas tcnicas de
comportamiento organizacional.

d) Mejoramiento del servicio a los clientes

La mayora de los empleados en los pases desarrollados
ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que
concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercan el marketing. Pero el comportamiento
organizacional puede contribuir a mejorar el desempeo de las
organizaciones enseando a los administradores la relacin
entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfaccin de los clientes. Muchas organizaciones han
fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los
clientes, por lo tanto, la administracin debe crear una cultura
de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los
empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos
para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a
hacer lo necesario para complacerlos.

e) Facultar al personal
La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, lo que
proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones
sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es
que la administracin faculta a los empleados, es decir, los
pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores
tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que
aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar
decisiones convenientes.

f) Enfrentamiento de la temporalidad
El trmino de administracin debe describirse ms bien como
una actividad con largos periodos de cambios continuos,
interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de
estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de
 nuestros das se encuentran en un estado de flujo permanente,
de modo que los empleados tienen que actualizar
continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar
nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados
deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

g) Estmulo de la innovacin y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y
dominar el arte del cambio o se pondrn en peligro de
extincin. El xito lo alcanzarn las organizaciones que
mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y
venzan a la competencia del mercado con una corriente
continua de productos y servicios innovadores.

h) Mejoramiento de la conducta tica

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez ms
disyuntivas ticas, que son situaciones en las que tienen que
definir cul es la conducta correcta y cul la incorrecta. En las
organizaciones, los administradores redactan y distribuyen
cdigos de tica que ayuden a los empleados en las
disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas
de capacitacin para fomentar el comportamiento tico. El
administrador debe generar un ambiente tico sano para sus
empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las
menores ambigedades en cuanto a lo que constituyen
conductas buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la

comprensin de las relaciones interpersonales, que son aquellas
en las que interactan dos personas (dos compaeros de
trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En
el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso
para examinar la dinmica de las relaciones en grupos
pequeos, tanto en equipos formales como en grupos
informales. Cuando es necesario que dos grupos o ms
 coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las reas de
ingeniera y ventas, los administradores se interesan en las
relaciones inter-grupales que surgen. Por ltimo, tambin es
posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas
internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las
fusiones y empresas conjuntas).
2. Beneficios
El estudio y aprendizaje del comportamiento organizacional ofrece
cuatro ventajas principales adems de los hallazgos y resultados
mismos de la identidad organizacional. Ellos son:
Desarrollo de habilidades: Debido a que permite la
identificacin del mejor puesto para cada colaborador, al
producir la bsqueda de la mayor optimizacin del recurso
humano en cada uno de sus niveles, fomenta y propicia el
desarrollo y fortalecimiento de la habilidades innatas o
desarrolladas de cada uno de los colaboradores.
Crecimiento personal: El afianzamiento de las habilidades
determina resultados como son la mayor productividad y mejor
armona laboral, lo cual determinar el crecimiento personal en
todos los sentidos: individual, colectivo y personalsimo.
Eficiencia organizacional: La mejor disposicin de uno a uno de
los colaboradores incrementa la eficiencia laboral produciendo
economas, ahorros e incrementando la productividad.
Aguzamiento y refinamiento del sentido comn: La mejor
distribucin y optimizacin de las capacidades coadyuva a que
cada uno ponga lo mejor de s mismo, facilitando la mayor
predisposicin para el trabajo en equipo e individual con mayor
inters.

El comportamiento organizacional es muy importante estudiarlo en

una organizacin ya que desarrolla habilidades permite el
crecimiento personal y mejora la eficacia organizacional y el
sentido comn que, aumenta el nivel de satisfaccin y se logra
alcanzar las metas anheladas (Ceja, G. 2001).
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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Editorial Prentice Hall Hispanoamrica. S.A. Mjico
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12. Robbins Stephen. (2004). Comportamiento Organizacional.
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Educacin de Mjico. S. A. Prentice-Hall INC. Mjico.
 FICHAS BIBLIOGRFICAS

1 COMENTARIO

Ceja Guillermo. (2001). Planeacin y Organizacin de

Empresas.
El comportamiento organizacional es muy importante
estudiarlo en una organizacin ya que desarrolla
habilidades permite el crecimiento personal y mejora la
eficacia organizacional y el sentido comn que,
aumenta el nivel de satisfaccin y se logra alcanzar las
metas anheladas
Dcima Primera edicin. Editorial Mc Graw Hill.
INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Mjico.

1 RESUMEN

Davis, K. y Newstrom, J. W. (2002). Comportamiento

humano en el trabajo
Este autor seala que el comportamiento organizacional
es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos
a la manera en que las personas actan dentro de las
organizaciones, por lo que se trata de una herramienta
humana para beneficio principalmente de las personas
y se aplica de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de organizaciones, sean
empresariales o institucionales.
Dcima Primera Edicin. p-11. Editorial Mc Graw Hill.
INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Mjico.
1TEXTUAL

Chiavenato Idalberto (2009). Comportamiento

Organizacional. La Dinmica del xito en las
organizaciones.
El estudio del comportamiento organizacional debe
comenzar por las Organizaciones, pues en ella se
desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones
funcionan como sistemas abiertos, pues est
continuamente en interaccin con su entorno.
Segunda Edicin. p-6, 11, 24 a 29, 72, 124 a 126, 144,
186 a 188, 272 a 273, 434 a 436. Editorial Mc Graw Hill.
INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Mjico.