Les Métiers RH

Les Rfrentiels des mtiers cadres / Les mtiers de la fonction ressources humaines
LES MTIERS
DES RESSOURCES
HUMAINES
Des
mtiers en
dveloppement
Un domaine
dcouvrir
Les Rfrentiels des mtiers cadres

Les Rfrentiels des mtiers cadres sont une publication de lApec.
Les Rfrentiels des mtiers cadres sont des outils destins aux tudiants, aux cadres et aux acteurs des ressources humaines.
Ils permettent
de mieux connatre et faire connatre les mtiers cadres dune fonction, dun secteur ou dun domaine en volution au moyen
de fiches-mtiers,
didentifier les entreprises o sexercent ces mtiers,
de fournir des informations pratiques permettant au lecteur daller plus loin dans la recherche dun emploi ou pour pourvoir
un poste.
Ils sont raliss partir de lanalyse :

des offres demplois confies lApec et parues dans la presse,
dinterviews de recruteurs, de DRH, de responsables oprationnels et de cadres,
de rencontres entre professionnels.
Dans la mme collection :

Les mtiers de limmobilier
Les mtiers de la logistique et du transport
Les mtiers du multimdia
Les mtiers de lenvironnement
Les mtiers des fonctions commerciale et marketing
Les mtiers de la finance et de la comptabilit
Les mtiers de lagroalimentaire
Les mtiers de lassurance
Les mtiers des ressources humaines
Cet ouvrage est cr sur linitiative de lApec, Association Pour lEmploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901.
Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur.
Ont particip son laboration :

pour l'Apec, dpartement tudes et Recherche
Emmanuelle Papiernik, coordination du projet ;
Sylvie Delattre, responsable des tudes Mtiers ;
Brigitte Bos, manager du ple tudes ;
May Cha et Pierre Marzin, chargs dtudes.
Blue-search Conseil, cabinet de conseil en recrutement et ressources humaines.
Septembre 2004
LES MTIERS
DES RESSOURCES
HUMAINES
Des
mtiers en
dveloppement
Un domaine
dcouvrir

Sommaire
INTRODUCTION
ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH)
Les acteurs de la fonction RH p. 05
Les volutions des mtiers cadres de la fonction RH p. 11
LES FICHES MTIERS
Les cartographies
Mtiers par famille p. 24
Mtiers par type demployeur p. 25
Mtiers par niveau dintervention p. 26
Mtiers par dure dexprience p. 27
Mtiers par fourchette de rmunration p. 28
Postes gnralistes/stratgiques
N1 - Directeur des ressources humaines p. 31
N2 - Responsable des ressources humaines p. 35
Administration des ressources humaines
N3 - Responsable administration du personnel p. 41
N4 - Responsable paie p. 45
N5 - Juriste droit social p. 49
N6 - Responsable des relations sociales p. 53
Dveloppement des ressources humaines
N7 - Responsable dveloppement RH p. 59
N8 - Responsable recrutement p. 63
N9 - Responsable relations coles p. 69
N10 - Responsable mobilit p. 73
N11 - Responsable formation p. 77
N12 - Responsable compensation & benefits p. 81
Prestations externes
N13 - Consultant RH p. 87
N14 - Charg de recherche p. 91
N15 - Consultant en recrutement p. 95
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines
N16 - Directeur de dpartement conseil p. 101

N17 - Consultant formateur p. 105
N18 - Charg dtudes RH p. 109
N19 - Consultant en accompagnement p. 113
N20 - Ergonome p. 117
POUR ALLER PLUS LOIN
Organismes p. 123
tablissements de Formation p. 124
Publications p. 127
Sites Internet p. 129
ANNEXES
Abrviations et sigles p. 133
Lexique p. 134
Introduction
L es dpartements ressources humaines appartiennent au vaste ensemble des fonctions

support de lentreprise.
Leurs quipes ont vocation assister les directions oprationnelles et gnrales dans
lorganisation, ladministration et le dveloppement des ressources humaines de lentreprise.
Parce quelle est une ressource au mme titre que le capital et loutil de travail, la main-
duvre a ainsi trouv son gestionnaire, une personne en prise directe avec les choix stra-
tgiques de lentreprise et la gestion oprationnelle des quipes.
La fonction RH (ressources humaines) a connu, depuis les annes 1970, une expansion
lente et assez rgulire de ses effectifs.
Cette progression saccompagne de mutations qualitatives importantes.
Depuis quarante ans, le terme de gestion des ressources humaines sest rpandu, venant
se substituer dans certaines entreprises la gestion du personnel . Ce changement de
vocabulaire nest pas anecdotique : il correspond une diversification des problmatiques
et des missions de la fonction RH, et un renforcement de son influence dans les processus
de dcisions stratgiques.
Ainsi, la direction des ressources humaines figure parmi les acteurs principaux du change-
ment dans lentreprise, tout en tant soumise des contraintes de plus en plus importantes.
La premire partie de ce rfrentiel permet de dresser un panorama de la fonction et de

dfinir la typologie des recruteurs de cadres RH.
Laccent est galement mis sur les volutions rcentes, les chantiers actuels et les principaux
enjeux de la fonction.
La seconde partie de cet ouvrage est consacre la description de vingt mtiers spcifiques,
chaque fiche mtier tant illustre par le tmoignage dun cadre actuellement en poste.
Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 1

ENTREPRISES ET CADRES
DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
LES ACTEURS DE LA FONCTION RH
LES VOLUTIONS DES MTIERS CADRES DE LA FONCTION RH

Les acteurs de la
fonction ressources
humaines
Les cadres des ressources humaines peuvent exercer Quil soit cadre au sein dune DRH (direction des res-
leurs missions dans deux environnements : sources humaines) ou collaborateur dun cabinet-
celui de lentreprise, au sein dune direction des conseil, le cadre RH est associ des missions dor-
ressources humaines, ganisation et/ou ladministration et/ou au dve-
celui du prestataire ou cabinet-conseil. loppement des ressources humaines dune entreprise.
Fonction ressources humaines

Organiser Administrer Dvelopper le potentiel humain
Audit RH Paie Gestion des carrires
Analyse et amnagement Droit social et des mobilits
des postes Gestion administrative Recrutement
Refonte de lorganigramme Obligations sociales Formation
Communication interne Congs tudes RH
Plan de rmunration

Autour de ce triptyque, sarticulent les diffrents cabinet-conseil ou au sein dune direction des
domaines qui forment le quotidien du cadre RH en ressources humaines.
Entreprises Cabinets
(re) Organisation choix organisationnels conseil de direction
Administration paie cabinet dexpertise comptable
relations sociales cabinet davocats (droit social)
Dveloppement formation conseil en formation
et redploiement recrutement conseil en recrutement
tudes RH tudes RH
gestion des carrires coaching
Cest souvent par un travail en commun que les Le cadre RH occupe une fonction de matrise dou-
cadres RH de lentreprise et les consultants en cabinet vrage, cest--dire de coordination et de suivi de
de conseil mnent bien les chantiers (ou projets) lensemble du projet, et de prise de dcision initiale
RH. (choix du prestataire) et finale (dcision stratgique).
Le consultant RH assure des fonctions de commercia-
lisation de la prestation, dassistance matrise
douvrage (conseil auprs des DRH) et de matrise
duvre (production de la mission de conseil).

LE MONDE DE LENTREPRISE : UNE FONCTION RESSOURCES
HUMAINES GOMTRIE VARIABLE
En principe, toutes les entreprises doivent grer les Dans les grandes entreprises (de deux cents deux
domaines dapplication propres aux ressources humai- mille salaris), il existe toujours une direction des res-
nes : la paie, la formation, le recrutement, la reprsen- sources humaines (ventuellement prsente sous un
tation du personnel, etc. autre intitul). Elle compte plusieurs niveaux de respon-
Le traitement de ces problmatiques RH au sein des sabilit ; la sparation entre les services chargs de lad-
organisations peut se traduire par la cration dun ministration du personnel et les quipes ddies au
dpartement ressources humaines et laffectation de dveloppement des ressources humaines est assez nette.
cadres cette fonction. Toutefois, de plus en plus den- Dans la grande entreprise, la DRH reste une fonction
treprises (prives et publiques) externalisent certains essentiellement centrale . Cependant certains collabo-
domaines RH comme la paie et la formation. rateurs peuvent soccuper, au niveau des tablissements,
Pour un cadre RH, le champ des employeurs est donc de la gestion du personnel.
large et recouvre lensemble de lconomie dun pays :
industrie, BTP, services, commerce Dans les groupes (plus de deux mille salaris), la
Cependant, selon la taille de lentreprise, la culture de fonction ressources humaines est trs souvent organise
son dirigeant et, dans une moindre mesure, son activit, de faon matricielle : les services centraux sont structu-
le contenu de la fonction ressources humaines est plus rs par grand domaine dexpertise (la rmunration, la
ou moins diversifi et son organisation diffre. formation, le recrutement, la gestion des carrires, les
services juridiques).
La taille de lentreprise Ils sont renforcs par des quipes plus dcentralises
rparties entre sites de production, tablissements ou
Fonction support, les ressources humaines sinscrivent dans populations.
les organigrammes en tant que dpartement quand lentre- Les filiales elles-mmes peuvent disposer dune certaine
prise dpasse un certain effectif. Il est difficile den dfinir autonomie en matire de GRH : dans les organisations
avec prcision le seuil car dautres critres (tudis plus loin) trs dcentralises (multinationale ou groupe disposant
jouent galement le rle de dclencheur. de trs nombreuses filiales), les quipes RH des filiales
Dans lindustrie, le service du personnel (on ne parle pas sont charges de missions oprationnelles mais aussi
toujours de direction des ressources humaines) est rare- stratgiques entre les pays. Elles comptent leur tte
ment prsent en dessous dun effectif de cent personnes. un DRH pays ou filiale , lui-mme rattach au DRH
Dans le monde du service, le seuil se situe plus bas : groupe. Ce dernier assure, pour sa part, limpulsion stra-
autour de cinquante ou soixante personnes. tgique et lharmonisation des pratiques.
En rgle gnrale, plus la taille de lentreprise crot, plus
la fonction intgre, au-del de la gestion du personnel,
des missions relatives au dveloppement des ressources
humaines : gestion des carrires, formation, tudes RH
Le stade de dveloppement de lentreprise influence lar-
gement les missions de la fonction ressources humaines.
Dans les TPE et PME (moins de quatre-vingts salaris),

il existe rarement de cadre spcialiste des ressources
humaines. Cette fonction est occupe (pour certaines de
ses prrogatives) soit par le dirigeant de lentreprise,
soit par son adjoint(e) qui peut tre une assistante
polyvalente , soit par un secrtaire gnral ou un
directeur administratif et financier.
Dans les PME de bonne taille (de quatre-vingts

deux cents salaris environ), la fonction ressources
humaines fait son apparition en tant que telle dans lor-
ganigramme. Il pourra sagir dun service du personnel
(charg des aspects administratifs de la fonction) ou
dune direction des ressources humaines part entire,
pesant plus largement sur les choix de lentreprise en
matire de dveloppement du capital humain.
6 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Type dentreprise Cadre charg de la stratgie RH Domaine global dintervention
TPE PDG Administration du personnel
PME PDG, directeur ou chef du personnel Gestion du personnel
(parfois appel DRH)
GRANDE ENTREPRISE DRH assure par les services RH Gestion des RH
centraux et essentiellement
par des relais RH au niveau
des tablissements
GROUPE DRH assist de ses collaborateurs Gestion stratgique
n1 au sige et sur les units et locale des RH
de production
MULTINATIONALE DRH groupe ; DRH pays Gestion internationale des RH
et leurs collaborateurs des RH
Lambition sociale du dirigeant, ses valeurs, DRH cherche alors anticiper le plus possible les risques
son thique ventuels de la rarfaction des comptences et emp-
cher un turn-over trop lev (qui affecte notamment
Le DRH tient son pouvoir de la direction gnrale, certaines populations de lentreprise : recherche et dve-
laquelle il est le plus souvent rattach. De son intgra- loppement, informaticiens, cadres financiers).
tion au comit de direction dpend son influence sur les
choix et les orientations de lentreprise. De la personna- Le rle des partenaires sociaux : dans lindustrie en
lit du DG ou du PDG, de son ambition sociale , particulier, les relations avec les partenaires sociaux ont
dpend pour partie ltendue de ses missions. conduit les DRH organiser les dpartements de telle
faon que les relations sociales soient prises en
Certaines entreprises de petite taille ont construit des charge par un cadre de haut niveau. Il pourra sagir dun
outils RH assez sophistiqus; dautres forment des groupes DRH (qui prendra ventuellement le titre de directeur
importants mais hsitent crer une DRH influente. des relations sociales ) ou dun responsable des rela-
Au sein de ces entreprises, cest le patron qui fait la diff- tions sociales plac sous sa responsabilit.
rence. Cette fonction sera dautant plus justifie et renforce
en priode de conjoncture conomique difficile au cours
Notons que ltat actionnaire peut (autant ou plus que de laquelle le cadre pourra tre amen prparer et
le PDG de lentreprise prive) dcider en faveur dune mettre en place des mesures sociales (gestion des
direction des ressources humaines renforce. La mission conflits, licenciements, plans sociaux, reclassement).
principale dun DRH pourra alors tre de maintenir la
paix sociale ; il nest pas rare que celui-ci prenne le nom La prsence (ou non) de sites de production : lorsque
de directeur des relations sociales. lentreprise compte un tablissement industriel, des
linverse, une entreprise familiale (dont le PDG est proccupations sociales supplmentaires apparaissent
le principal ou lunique actionnaire) ne dispose pas sou- (ergonomie du poste de travail, hygine, scurit).
vent dune vritable fonction ressources humaines. Les missions des cadres RH (et lorganisation du dpar-
tement RH) se complexifient encore quand lentreprise
Le secteur dactivit compte plusieurs sites de production et que certains
dentre eux sont bass lextrieur des frontires du
Les missions et lorganisation dun dpartement ressour- pays.
ces humaines sont indirectement la consquence de son Le DRH peut alors choisir de dlguer un cadre gnra-
appartenance une branche ou un secteur dactivit. liste et/ou spcialiste pour soccuper de la gestion du
De fait, les missions dune direction des ressources personnel du site et des populations expatries
humaines, ses priorits et son pouvoir diffrent selon ou locales .
plusieurs paramtres.
Le poids du capital humain dans le projet stratgique

de lentreprise : dans certains secteurs haute valeur
ajoute technologique (tlcoms, informatique, bio-
technologies), le recrutement (lattractivit et la fid-
lisation) de hauts profils est une variable stratgique. La

DU CT DES PRESTATAIRES : UNE VOCATION DE GNRALISTE
ET/OU DE SPCIALISTE
Les cabinets-conseil en ressources humaines ont vocation: La taille du cabinet
concevoir et commercialiser leurs prestations
auprs des entreprises, Entreprises de services, livrant des prestations forte
assister les directions des ressources humaines dominante intellectuelle , les cabinets-conseil appar-
(et, dans certains contextes, les directions gnrales tiennent pour la plupart lunivers des petites et
et oprationnelles) dans la formalisation, la mise en moyennes entreprises.
uvre et le suivi de projets RH de diffrentes natures. Demble, le cadre RH dsirant faire carrire en cabinet
doit prendre conscience que son employeur est posi-
De fait, le primtre des cabinets-conseil peut tre tionn au sein dun environnement atomis (cest--dire
dfini selon deux critres : la nature de la prestation et comprenant de nombreuses entreprises de petite taille),
la taille du cabinet. malgr une tendance la concentration conomique.
Aujourdhui, trois catgories dacteurs coexistent dans
La nature de la prestation lenvironnement des cabinets-conseil.
Les directions des ressources humaines (et parfois la Les consultants indpendants (entre zro et un salari):
direction gnrale dune entreprise) ont recours aux certains consultants optent pour le statut dindpen-
cabinets-conseil pour un large ventail de prestations. dant ; ils travaillent alors seuls (pas de salaris) mais
Les prestations des cabinets-conseil concernent ainsi font fonctionner leurs rseaux lorsque la spcificit ou
tous les domaines dapplication de la fonction ressour- la taille de la prestation excde leur capacit dinterven-
ces humaines : la rmunration, la formation, le recrute- tion. Leurs clients sont en gnral peu nombreux et
ment, les tudes RH, la gestion des carrires, les rela- leurs missions peuvent se rapprocher de celles dun DRH
tions sociales, le droit social temps partag, en particulier lorsque leur client est
Certains cabinets RH saffirment gnralistes et sont une entreprise de taille rduite.
prsents sur lensemble des maillons de la prestation.
Dautres, plus nombreux, se concentrent sur une presta- Les cabinets de petite et moyenne taille (entre un et
tion en particulier, ou sefforcent de livrer plusieurs vingt salaris) : ce segment de march est compos de
prestations parfois complmentaires sur le plan cono- cabinets tablis sous forme de SA ou de SARL, dployant
mique ou professionnel. leurs activits sur une rgion, un pays ou (plus rare-
Par exemple, certains cabinets de recrutement se diver- ment) un groupe de pays. Leur champ dintervention en
sifient dans les prestations doutplacement (accompa- termes de prestations est assez variable, avec une ten-
gnement des salaris en cas de mesures sociales) afin de dance la diversification.
mieux quilibrer les risques conomiques lis au carac-
tre cyclique de leurs activits. Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille
En principe, le cabinet intervient auprs de son client (plus de vingt salaris) : ils sont composs de plu-
sur une priode limite dans le cadre dun cahier des sieurs socits (ou tablissements) qui chacune repr-
charges qui lui a t soumis. sente une prestation ou une zone gographique. La plu-
Cependant, certains prestataires se positionnent dura- part de ces entreprises possdent donc une dimension
blement en tant que partenaires et sefforcent dinterve- internationale par lintermdiaire dun rseau intgr.
nir la fois en amont (conception doutils, rflexion Leur ventail de prestations tend slargir par crois-
stratgique sur le projet RH) et en aval (suivi des pro- sance externe ou interne.
jets initis, valuation des prestations rendues).

Cinq grands segments peuvent tre identifis dans le monde du conseil en RH
Segments Mission principale Nature de la prestation
Leur champ dintervention est Audit RH.

large car les choix organisation-
Choix dun SIRH (systme
nels de lentreprise interfacent
dinformation ressources
1 Les cabinets-conseil en organisation avec toutes les fonctions de
humaines).
lentreprise, et en particulier
avec son systme dinformation.
Recrutement des cadres
dirigeants dune entreprise
Ils prennent en charge pour le (ou top management ).
compte dune entreprise cliente la Renforcement du middle
recherche et la prslection dun management de lentreprise
2 Les cabinets de recrutement futur collaborateur, aprs avoir (cadres intermdiaires).
particip la dfinition du poste
et du profil. Recherche de cadres experts
ou de personnel non cadre.

Ils conoivent des programmes
puis des modules de formation Formation sur mesure.
et les dispensent aux salaris
Formation sur catalogue.
3 Les organismes de formation des entreprises dans le cadre de
formation inter ou intra-entre-
prises.
la demande dune entreprise Outplacement individuel.
qui a dcid de rduire ses Mise en place dune cellule
4 Les cabinets doutplacement auxquels il
effectifs, ils conseillent et de reclassement dans le cadre
faut ajouter les organismes ralisant des
appuient les collaborateurs qui dun outplacement collectif.
bilans de comptences et les prestataires
quittent lentreprise, en matire
spcialiss dans le coaching. Ces structures Coaching.
de bilan de carrire, projet
appartiennent au domaine du conseil en Bilan de comptences.
professionnel et recherche
redploiement
demploi.
Ils ralisent pour le compte Ralisation dun baromtre

5 Les cabinets dtudes RH (beaucoup dune entreprise ou dune collec- social.
dentre eux ralisant des tudes au-del tivit des tudes qualitatives tude de rmunrations.
du domaine des ressources humaines) et/ou quantitatives. .

Les volutions de la
fonction ressources
humaines
PLACE ET VOCATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
DANS LENTREPRISE
Dans le cadre dune tude intitule DRH et strat- Les missions cites peuvent tre regroupes autour
gie dentreprise , conduite par le dpartement tude quatre dimensions, selon la mme tude :
des et Recherche de lApec1, il a t demand aux lexpertise RH (recrutement, relations sociales,
DRH interrogs de dfinir spontanment leur fonc- gestion/administration, rmunration/paie, rela-
tion. tions avec les syndicats, juridique/contentieux,
Cinq missions principales sont mises en avant par outils DRH, hygine et scurit, reporting/repor-
prs dun interview sur deux : ting RH) : 58 % des tches
le recrutement, la gestion du changement (formation, gestion de
la formation, carrire, conduite du changement) : 25 %
le dialogue et les relations sociales, le management stratgique (stratgie/politique
la gestion et ladministration du personnel, RH, politique de lentreprise, stratgie globale,
la gestion des carrires et des comptences. politique sociale) : 11 %
la gestion de la motivation (communication
interne, aide au management, motivation, culture
dentreprise/de groupe) : 6 %.
Futur
Management Gestion
stratgique du changement
11 % 25 %
Organisation Personnel
Expertise RH Motivation
58 % 6%
Quotidien
1. DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et de leur implication dans la
stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.

Rles et missions des ressources humaines
FONCTION
RLES ET MISSIONS Directeur
Directeur du personnel
des ressources humaines
Dfinition de la politique
de recrutement.
Gestion de certains recrutements
Prise en charge de certains recrute-
stratgiques.
ments.
Coordination des autres recrute-
Recrutement Suivi des oprationnels dans leurs
ments, grs par un cadre spcialiste
recrutements et gestion de la phase
(charg de recrutement, responsable
administrative (salaire, contrat de
du recrutement) ou par des
travail).
oprationnels.
Prise de dcisions stratgiques
en matire dexternalisation.
Impulsion de la politique
de formation.
Dfinition du plan de formation, Pilotage des process de formation,
Formation suivi de la ralisation, choix des la ralisation tant le plus souvent
prestataires. confie un cadre spcialiste
charg ou responsable de la
formation.
Peu dactions dans ce domaine. Pilotage de projets de dveloppement
Mise en place ventuelle dentretiens doutils de gestion des carrires.
Gestion des carrires
annuels, gestion des demandes de Mise en place doutils de gestion
mutation. prvisionnelle des comptences.
Dfinition de la politique salariale
Gestion administrative Mise en place de systmes de
Paie et rmunrations et supervision de la paie. participation, dintressement ou de
Affectation des enveloppes variable.
daugmentation. Supervision de la partie compensation
& benefits.
Supervision des ngociations et de

Gestion au plus prs des relations la mise en place daccords.
Relations sociales avec les partenaires sociaux. Prise en main de certaines ngocia-
Gestion des litiges individuels. tions sensibles et processus de
sparation (transactions, notamment).
Dfinition des champs dtude, en

Peu dimplication dans les tudes fonction notamment des demandes
tudes RH. de la direction gnrale.
Mise en place et analyse des tudes
qualitatives et quantitatives.
NB : Nous comparons ici de faon schmatique une direction du personnel lancienne et une direction moderne
des ressources humaines. En entreprise, les situations intermdiaires sont frquentes.

Selon les DRH interviews, les volutions venir de la Laccroissement des effectifs RH : les directions des
fonction RH devraient tre caractrises par : ressources humaines se sont cres dans les annes
plus de conseil en organisation et accompagnement 1980. Pendant cette priode, et dans une moindre
du comit de direction ainsi que des services opra- mesure les annes 1990, les effectifs des directions des
tionnels, ressources humaines ont sensiblement augment et se
une expertise attendue en pilotage du changement sont structurs.
dans un environnement trs mouvant.
Le relvement du niveau de qualification initiale :
En effet, les mutations de la fonction ressources humai- depuis une trentaine dannes, le niveau de qualification
nes, particulirement fortes depuis le dbut des annes initiale des cadres RH slve progressivement. Dans les
1980, se manifestent par une revalorisation de la place du annes 1960-1970, les postes RH taient majoritaire-
cadre et de son rle dans lorganisation de lentreprise. ment occups par des cadres en fin de carrire ; laccs
Sous linfluence de facteurs conjoncturels et structurels, aux fonctions RH tait bas sur lexprience acquise dans
les cadres RH se transforment progressivement lentreprise ou le groupe (par exemple, un ancien direc-
en acteurs du changement dans lentreprise. teur dusine). La formation initiale ntait pas un critre
de slection mis en avant au moment de lembauche.
Une vocation plus stratgique
Au cours des dcennies 1970-1980, les ressources
Pendant de nombreuses annes, la fonction du person- humaines ont constitu un dbouch naturel pour les
nel a t cantonne dans des activits plutt adminis- diplms de lenseignement suprieur spcialiss en
tratives regroupes autour dun noyau dur : la paie, la psychologie ou en sociologie.
gestion des relations sociales et le recrutement. Depuis
le dbut des annes 1980, la fonction ressources humai- La monte en puissance des formations spcialises en
nes connat dimportantes mutations. ressources humaines (DUT/BTS gestion du personnel,
matrise et DESS ressources humaines) est enfin per-
Ainsi, en organisant le passage dun impratif de ges- ceptible au dbut des annes 1980.
tion technique ou administrative du personnel une
volont de dveloppement stratgique des ressources Depuis quelques annes, les employeurs expriment leur
humaines, les directions des entreprises et des ressour- volont de recruter des diplms forms la gestion de
ces humaines expriment leur volont de dvelopper (et lentreprise, de haut niveau et polyvalents ; les diplms
non plus seulement grer) le capital humain dune de Sciences politiques ou dcoles de commerce sont
entreprise, et danticiper ses transformations sur les apprcis, et plus encore lorsquils compltent leur
plans quantitatif et qualitatif. diplme gnraliste par une option ou une spcialisa-
tion RH. Paralllement, on constate lmergence des for-
La stratgie RH intgre la projection dans le temps du mations juridiques, lesquelles garantissent la matrise
dveloppement des ressources humaines. Elle englobe la des dimensions techniques de certains mtiers RH
gestion optimale du potentiel humain, des effectifs, des spcialiss.
savoir-faire et des comptences, la formation tout au
long de la vie, lanticipation en matire de gestion de Certains secteurs, plus que dautres, choisissent de
carrires, le maintien de lemployabilit recruter des niveaux de qualification plus levs ; par
exemple les nouvelles technologies, le luxe et le secteur
Ce changement induit des modifications quant aux inti- de la grande consommation.
tuls et aux objectifs de la fonction. Le directeur du Cela sexplique par une lvation du degr dexigence en
personnel sefface de plus en plus et laisse sa place matire dexpertise technique, comptence en gestion
un directeur des ressources humaines aux prrogati-
ves plus larges et aux ambitions plus vastes. Un rattachement un niveau plus lev : le poids
dune direction des ressources humaines se mesure ga-
Bien sr, cette mutation de la fonction ressources lement la qualit de son rattachement hirarchique.
humaines ne se fait pas sans difficult, notamment lors- Pendant longtemps, les directions des ressources humai-
que la conjoncture conomique est difficile : la dmar- nes taient majoritairement rattaches une fonction
che volontariste des cadres RH se heurte alors aux ra- financire ou administrative (secrtariat gnral, direc-
lits conomiques et financires de lentreprise. tion administrative et financire).
Une volution des profils Elles se sont ensuite mancipes de ces directions et
beaucoup dentre elles sont aujourdhui rattaches la
Pour remplir ses missions, la fonction ressources humai- direction gnrale. Par ailleurs, un nombre croissant de
nes dispose de moyens accrus : des quipes renforces, directeurs des ressources humaines accdent au comit
un niveau de qualification suprieur et un rattachement de direction, ce qui leur permet dtre associs aux
hirarchique plus lev. choix stratgiques de lentreprise et consults sur ces

orientations (dans le cadre de restructurations et de Les modifications de lorganisation des services
croissance externe, par exemple). RH
Les DRH ont ainsi la possibilit de dbattre des options
stratgiques, dinfluencer certains choix et danticiper Aspirant la fois interagir avec la stratgie de lentre-
les volutions futures de lentreprise en la matire. prise et se rapprocher de la gestion au plus prs des
effectifs, les dpartements de gestion des ressources
Lmergence dune culture projets humaines sefforcent de concilier dans leurs organisa-
et rsultats tions fonctions sige et fonctions site .
De ce fait, la fonction RH se ramifie et lon est pass
Depuis une vingtaine dannes, les cadres en ressources progressivement :
humaines sont devenus des moteurs de transformation dun modle bipolaire constitu dun cadre gnra-
de lentreprise. Certes, ils ragissent encore aux impul- liste DRH ou directeur du personnel et dun techni-
sions stratgiques plutt quils ne les suscitent, mais ils cien du personnel plus ou moins proche du terrain
se sont dgags dune culture de la permanence qui un schma dorganisation plus clat sefforant de
imprgnait les services de ladministration du personnel combiner centralisation et dcentralisation.
dautrefois.
Cette mutation trouve son expression dans le mode Ainsi, il nexiste pas de prototype du cadre RH mais
projets qui conduit les ressources humaines impulser quatre modles que lon peut schmatiser comme suit.
de nouveaux projets ; ce qui implique de se tourner de Le stratge RH est reprsent par le DRH groupe : il
faon volontariste vers dautres grandes fonctions de sagit de la tte pensante qui assure linterface
lentreprise, et en particulier vers la direction des syst- avec la direction gnrale de lentreprise.
mes dinformation. Le spcialiste sige prend en charge une problma-
tique spcifique : la gestion des carrires et des mobi-
Les mtiers des ressources humaines deviennent de plus lits, la formation, les rmunrations, les relations
en plus des fonctions dinterface charges de susciter, sociales
stimuler et parfois piloter les mutations organisation- Le gestionnaire gnraliste dune population agit
nelles et culturelles de lentreprise. Cette nouvelle orien- partir du sige pour rendre des services diversifis aux
tation rapproche les cadres RH la fois dun mode pro- populations quil gre : formation, gestion des carri-
jets et dune culture rsultats : la fonction ressour- res, recrutement
ces humaines sefforce de jouer entirement un rle Le manager du personnel intervient sur le terrain ,
de support auprs des autres grandes directions de aux niveaux de ltablissement, de lusine, de la direction
lentreprise. rgionale ; il est amen rpondre de faon rapide et
concrte aux problmatiques rencontres.
Elle dveloppe des relations de clients fournisseurs et
accepte dtre juge daprs ses performances et ses
rsultats. Plus avanc encore, le modle du business
partner fait du cadre RH un vritable lment contri-
butif lavancement de lactivit des oprationnels.
CHANTIERS ACTUELS
Le rythme daccomplissement des chantiers RH et la Lamnagement du temps de travail
nature mme de ces derniers dpendent de choix inter-
nes mais galement de lenvironnement conomique Les lois de Robien puis Aubry en faveur de la rduction
externe de lentreprise. du temps de travail ont acclr et gnralis les pro-
La croissance conomique augmente les marges de cessus damnagement du temps de travail. Ainsi, le
manuvre dune DRH dsirant mettre en place une ges- passage effectif aux 35 heures a transform certains
tion ambitieuse des ressources humaines. linverse, les cadres RH en ingnieurs sociaux la recherche dune
difficults conomiques ressenties au niveau dune entre- formule permettant de combiner rduction du temps de
prise restreignent ces marges. De ce fait, un certain nom- travail et gains de productivit. Ces mouvements en
bre des chantiers actuels relevant de cette fonction sont faveur dune rorganisation du temps de travail taient
en relation avec la phase de ralentissement des cono- antrieurs aux textes de lois et se poursuivent post-
mies en France, en Europe et dans dautres rgions. rieurement leur mise en place.

Les DRH et leurs services occupent une position Bien souvent, le redploiement interne ne permet
charnire dans ces processus : ils conoivent, avec les cependant pas de rsorber les sureffectifs et les cadres
directions, des schmas dorganisation du travail, ils RH ont alors pour mission de piloter les actions de
ngocient des accords avec les partenaires sociaux et restructuration dans le cadre de dparts ngocis ou
accompagnent leur application, ils tudient a posteriori de plans sociaux. Dans cette perspective, des mesures
les systmes mis en place et prvoient des ajustements daccompagnements sociaux sont de plus en plus sou-
vent prvues, quil sagisse de la mise en place de cel-
De ce fait, les DRH agissent dans ce domaine sous lule de reclassement ou doutplacement individuel.
contraintes (lgales, notamment), et doivent rconcilier
des intrts parfois opposs (les demandes des salaris Les phases de sous-effectifs (assez courtes et limites
ne recouvrent pas ncessairement les intrts de lentre- depuis le dbut des annes 2000) conduisent les
prise). entreprises innover leurs mthodes de recherche de
Ils ont cependant galement pour fonction dentretenir candidatures (rle des NTIC nouvelles technologies,
de faon volontaire et proactive les processus damna- de linformation et de la communication) et grer
gement du travail, cette mission allant bien au-del des avec encore plus de discernement leurs potentiels.
temps de travail et touchant de plus en plus lorganisa-
tion globale de lentreprise (ergonomie, organigramme, Les NTIC et la gestion des ressources humaines
gestion des relations entre dpartements).
Comme les autres directions de lentreprise, les cadres des
La gestion des effectifs ressources humaines se sont empars des NTIC et les
ont exploites afin damliorer leur communication des-
La mission gestion de lemploi est sans doute celle tination de publics internes et externes de lentreprise.
qui traduit le mieux les ambitions des cadres RH et les
contraintes auxquelles ils sont confronts. De lidal (la En relation, notamment, avec la direction informatique
volont est souvent affiche dinstaurer une gestion pr- de lentreprise, les directions des ressources humaines
visionnelle de lemploi) la ralit (les cadres RH sont ont ainsi favoris le dploiement dintranets sophisti-
parfois obligs de mettre en place en urgence des dispo- qus. Conus comme des outils de communication
sitifs pour endiguer des sureffectifs ou grer des sous- interne, ils fluidifient la mobilit interne et permettent
effectifs), il y a un cart qui justifie le pragmatisme une meilleure circulation de linformation et, en particu-
actuel des cadres RH. lier, la diffusion des valeurs de lentreprise, de ses offres
Ce qui explique que la gestion de lemploi (et donc des demploi, etc.
effectifs) est soumise un effet de balancier par lequel
les entreprises passent de faon cyclique dune position Les directions des ressources humaines sont galement
de sureffectif une position de sous-effectif. Dans ce aujourdhui dassez bons utilisateurs des ressources
contexte, les DRH sefforcent de mettre en place des dis- externes fournies par le Web : lutilisation des job-
positifs afin de limiter les effets de balancier (en boards (grands sites emplois gnralistes) et des can-
amont) et/ou de grer les effets de la pnurie ou des didathques consultables par Internet font aujourdhui
excdents (en aval). partie des pratiques courantes des entreprises.
La pratique des entreprises (et en particulier des gran- Ces projets ont pris place plus globalement dans une
des entreprises qui ont la fois les moyens et lobli- refonte du SIRH (systme dinformation des ressources
gation dagir dans ce domaine) recouvre trois sries humaines), lequel comprend en rgle gnrale
dactions. quatre briques :
administration du personnel et paie,
De faon prventive, certaines entreprises analysent la gestion des carrires et des comptences,
pyramide des ges en fonction de critres conomi- formation,
ques et dmographiques. Les politiques de gestion recrutement.
prvisionnelle sont toutefois moins ambitieuses que
par le pass. En effet, les modles construits antrieu- En consquence, les domaines dapplication du SIRH
rement ont rarement montr leur pertinence. sont de plus en plus larges et concernent tous les
aspects du parcours du salari dans lentreprise : gestion
Les priodes de sureffectifs suscitent en amont la mise des absences, gestion des comptences, gestion des
en place par les cadres RH de pratiques de mobilit congs, etc.
interne. Sous la menace de rductions deffectifs, Limplication des DRH dans les projets NTIC permet den
beaucoup dentreprises (et en particulier les groupes) renforcer linfluence dans les choix organisationnels de
stimulent la mobilit de leurs effectifs dans le cadre lentreprise.
de moratoires sur les recrutements.

La formation : les processus de requalification tion des comptences des organisations. La question
de la main-duvre de lemployabilit des seniors et la capacit des entre-
prises grer le transfert des comptences vers les
Les dpenses de formation des entreprises franaises aug- collaborateurs moins expriments (knowledge mana-
mentent rgulirement depuis une vingtaine dannes. Les gement) sont au cur des stratgies mises en place
cadres RH ont un rle essentiel remplir dans ce contexte: aujourdhui par les responsables formation.
convaincre les directions (gnrales ou oprationnelles) que
la formation nest pas seulement une obligation lgale mais Mutation des valeurs de lentreprise et des styles de
galement une opportunit conomique: faire ainsi en sorte management associs: le dveloppement de structures
que lemployabilit des salaris soit maintenue ou augmen- matricielles, le relvement gnral du niveau de qualifi-
te (ce qui permet lentreprise dassumer sa responsabilit cation initiale, la volont damliorer la communication
sociale et de dvelopper le potentiel du capital humain). dans les quipes et entre les quipes, etc. Tous ces fac-
teurs contribuent former les salaris, principalement les
Dans ce contexte, certaines thmatiques sont aujourdhui cadres, au management et la prise de dcision.
plus que dautres lorigine dactions de formation.
lvation des normes en matire de qualit : dans lin- Apparition des nouvelles technologies et automatisa-
dustrie mais galement dans les services, les normes tion de loutil de travail : dans lindustrie comme dans
de qualit sont releves, sous la pression de contrain- les services, linformatisation des process exige de for-
tes lgales mais aussi sous celle des clients. mer trs rgulirement les effectifs (cadres et non-
- Sur le plan juridique, la loi du 5 mai 2004 sur la for- cadres) aux nouvelles technologies.
mation tout au long de la vie fait suite la rsolution
du Conseil europen de lducation prise en juin 2002. Volont douvrir des marchs linternational : dsor-
Cette disposition lgale vient renforcer le rle des pro- mais, les formations en langues ne sont plus seulement
fessionnels RH en charge de la gestion de la formation rserves aux cadres commerciaux lancs la conqute
professionnelle. de nouveaux marchs. De plus en plus de cadres (mais
- Par ailleurs, les donnes dmographiques consti- aussi de non-cadres) ont besoin de matriser une lan-
tuent une contrainte externe forte pesant sur la ges- gue trangre pour remplir leurs fonctions.
Lexternalisation de la fonction RH : mythe, ralit et perspectives

Dans leur volont de se recentrer sur leur mtier de base et sur leur savoir-faire, un certain nombre
dentreprises mettent en place une externalisation totale ou partielle des activits. Par ce biais,
lorganisation bnficie de comptences pointues pour grer les tches quotidiennes de la fonction RH.
Ce souhait de transformer en charges variables, ajustables selon la conjoncture, des dpenses fixes ou
habituellement difficiles rduire repose sur une logique gestionnaire.
Lexternalisation partielle correspond au recours des prestations intellectuelles fournies par des cabi-
nets-conseil.
Deux cas de figure peuvent expliquer le recours un prestataire extrieur :
- le manque de moyens matriels et de ressources humaines adquats pour rpondre dans les dlais aux
impratifs de gestion,
- labsence de comptences ou dexpertise ncessaires.
Aujourdhui, certaines entreprises choisissent dsormais dexternaliser des fonctions entires.Toutes les
fonctions de lentreprise sont concernes.Ainsi, on nomme entreprise fabless celle qui na pas dusines.
Et, dans le mme esprit, certaines entreprises externalisent la fonction RH. Il est encore trop tt pour
mesurerlampleur du phnomne et tudier son impact sur les pratiques RH.
Quelques constats permettent cependant de circonscrire le mouvement.

- Lexternalisation de la fonction RH concerne avant tout les entreprises de taille moyenne. Pour les petites
entreprises en dveloppement, il nest pas possible de parler dexternalisation, car il ny a jamais eu din-
ternalisation au pralable. En lespce, beaucoup de jeunes entreprises dcident de confier un DRH
externe, parfois temps partag, la gestion de leurs ressources humaines.
- Dans les groupes, lexternalisation de la totalit de la fonction RH nest ni une ralit ni une perspective.
En revanche, des sous-fonctions peuvent tre durablement externalises car considres comme non strat-
giques, par exemple, la paie.
- Globalement, lexception des jeunes entreprises, ce qui est sous-trait est ce qui est considr comme
automatisable (la paie, la formation) ou stratgique (conseil en matire de rorganisation, restruc-
turation). Le reste est pour lessentiel (du moins pour linstant) conserv dans le giron de lentreprise.

FONCTION RESSOURCES HUMAINES : QUELS ENJEUX POUR DEMAIN ?
Au sein des entreprises, une fonction dinfluence Comment peser sur la stratgie de lentreprise et
renforcer la capacit dintervention au niveau du
Enjeu stratgique salari ?
Parce quil sagit dune fonction support, les ressources Si la gestion administrative au quotidien du personnel
humaines constituent une fonction dinterface qui doit coupe les cadres RH de toute possibilit dagir sur la
sefforcer datteindre des objectifs apparemment contra- stratgie de lentreprise, le modle centralis est sus-
dictoires et satisfaire diffrents publics (ou clients inter- ceptible denlever la lgitimit oprationnelle du
nes) : direction gnrale, direction oprationnelle, parte- dpartement ressources humaines.
naires sociaux, ensemble des salaris dune entreprise Pour concilier ces deux impratifs, il faut sattendre,
Lenjeu majeur pour la DRH est sans doute de parvenir en particulier dans les grandes entreprises, la mise
affirmer sa vocation, asseoir sa lgitimit et peser en place de structures matricielles.
durablement sur les choix stratgiques de lentreprise.
Sous le DRH, stratge gnraliste, peuvent se combiner
Le point dquilibre est difficile trouver. une organisation par domaine de spcialisation (gnra-
Trop volontariste (ou trop idaliste), une direction des liste, multispcialiste et spcialiste) et une organisation
ressources humaines peut se heurter aux ralits co- par niveau dintervention (sige, local).
nomiques de lentreprise et perdre ainsi sa lgitimit
auprs de ses partenaires. Comment concilier harmonisation internationale et
Trop prudente, elle perd en poids stratgique et glisse particularits locales ?
nouveau vers une fonction dominante administrative. Dans le mme esprit, la monte en puissance la fois
de la mondialisation des changes et de sa contesta-
Pour jouer entirement ses rles de business partner tion dans les socits occidentales complexifie la ges-
et de pilote stratgique, la fonction RH devra la fois tion des ressources humaines des grandes entreprises.
gagner en lgitimit (et culture) conomique et finan-
cire, et rassurer quant sa matrise technique des dos- Les groupes (et en particulier les multinationales) sont
siers propres la gestion du personnel. les premiers concerns. Ils devront inventer les schmas
organisationnels pour tenir compte des particularismes
Les chantiers du futur locaux, tout en mettant en place un modle de gestion
Les chantiers de demain trouvent souvent leurs racines des ressources humaines harmonis.
dans les contradictions auxquelles les DRH sont dores et L encore, les grandes directions des ressources humaines
dj confrontes. ont dj commenc rflchir des organisations
matricielles.
NB : Le local peut prendre la forme dune filiale, dune unit de production ou dune direction rgionale.

Comment concilier gestion actuelle de sureffectifs La monte en puissance du fabless et de loutsourcing
et gestion potentielle de domaines de pnurie ? (externalisation de fonctions de lentreprise auprs de
Un grand nombre dentreprises ont t amenes, au prestataires) est un signe avanc de ces volutions.
cours de ces dernires annes, rduire leurs effec-
tifs. Cependant, des tudes rcentes mettent en exer- Comment concilier les modles de dveloppement
gue la tension sur le march de lemploi en raison conomique et lmergence de la responsabilit
des dparts massifs la retraite, des besoins de rem- sociale de lentreprise ?
placement des entreprises et des risques de rarfac- De nombreux groupes mettent en exergue leur volont
tion de certaines comptences (diplmes dcoles de mieux dfinir et dharmoniser leur responsabilit
dingnieurs). sociale, aussi bien vis--vis de leurs collaborateurs
Cette problmatique dmographique et les consquen- que de la socit ou de lenvironnement. Pour que le
ces inhrentes placent la gestion des comptences au mot dordre se traduise en politique et en actions
cur mme des enjeux de la fonction RH. concrtes, les entreprises nomment parfois des spcia-
listes chargs de communiquer mais aussi dagir dans
La gestion de lemploi mise en uvre par les directions ces domaines.
des ressources humaines sera donc demain soumise
des contraintes nombreuses et parfois contradictoires. La tche de ces cadres est difficile par nature et
Prvoir en particulier une reprise des recrutements tan- demande de leur part beaucoup de diplomatie : en par-
dis que les plans sociaux, de plus en plus nombreux, ticulier, comment assumer cette responsabilit sociale
sont encore en cours ou juste achevs peut se rvler globale et mettre en uvre des pratiques de plus en plus
aussi bien ncessaire que difficile mettre en uvre. segmentes des effectifs ?
Paralllement, la volont de la part des pouvoirs publics De fait, la gestion des dlocalisations, de lexternalisa-
de relever sensiblement le taux demploi des actifs gs tion et des restructurations, sera un enjeu central pour
de 55 64 ans conduit et va conduire les DRH mettre les dpartements ressources humaines dans un contexte
en place des actions spcifiques en direction de cette de forte exigence sur le plan thique.
population (actions de formation, amnagement des
postes de travail, formation de lencadrement au mana- Quels profils pour demain ?
gement des ges, etc.). Les profils des cadres des ressources humaines ont
connu depuis une vingtaine dannes des mutations
Les dispositions de la loi Fillon (21/08/2003), pr- importantes, en particulier en raison du relvement du
voyant notamment une augmentation du nombre de tri- niveau de qualification initiale. Pour rpondre aux
mestres de cotisations permettant de bnficier dune enjeux du futur, le cadre RH devra encore largir son
pension taux plein, est le premier acte lgislatif sur spectre de comptences.
lequel les DRH se fondent pour dfinir leurs pratiques. Tel un carr magique, le cadre RH devra lavenir rpon-
dre quatre exigences fortes en terme de profil.
Plus largement, les DRH sont en passe de prvoir un
mode de dveloppement de leurs ressources humaines Un cadre disposant dune double formation de haut
plus segment, pour adapter leurs pratiques aux diff- niveau : le relvement des niveaux de formation ini-
rentes populations gres. tiale devrait se poursuivre. Pour un grand nombre de
mtiers RH, une formation bac + 4/5 sera exige.
On peut sattendre ainsi lmergence dune entreprise On peut sattendre en outre une monte en puissance
organise en toile : des doubles formations qui permettent aux cadres RH de
au centre, un noyau deffectifs quasi irrductible que dialoguer plus facilement avec leurs homologues
la DRH sera charge de fidliser par des pratiques tou- ( clients internes ) dans lentreprise. ct dune for-
chant la rmunration (stocks options, avantages en mation ou dune solide spcialisation ressources humai-
nature, plan dpargne entreprise) et une gestion nes, de plus en plus de cadres RH auront suivi une autre
individualise de la carrire ; formation suprieure. De quel type ? La recherche de
proximit, un ensemble de fonctions connaissant croisement entre une culture RH et une lgitimit co-
selon la conjoncture une extension ou un repli, mais nomique conduira sans doute les recruteurs apprcier
que lentreprise cherchera le plus souvent salarier. la combinaison dune cole de commerce et dun DESS
Vis--vis de cette population, la direction des ressour- RH. Dans certains secteurs, la formation dingnieur sera
ces humaines aura la responsabilit de grer les pha- apprcie et, pour certains mtiers, une formation de
ses dembauche mais aussi les ventuels sureffectifs, juriste ou financier constituera un complment utile.
et de prendre en charge la dimension administrative ;
en priphrie, un ensemble de collaborateurs auxquels Un gnraliste capable de sentourer de spcialistes :
lentreprise a recours ponctuellement, le plus souvent le cadre des ressources humaines sera demain un
non salaris ou intrimaires. architecte, mais aussi un pilote. Il nest pas celui qui
sait tout mais quelquun qui comprend et assimile.

Sa formation initiale assez ouverte et ltendue de sa Tout laisse penser que, demain, un nombre croissant de
culture gnrale font de lui un gnraliste dans le cadres RH auront grer des problmatiques internationales.
domaine des ressources humaines, capable de sentourer Le monde du conseil : entre projets, doutes et
de spcialistes (droit du travail, rmunrations, systmes incertitudes
de paie, nouvelles technologies, etc.) et de comprendre
leur discours. Fortement dstabiliss par la crise conomique rcente,
les prestataires-conseil connaissent actuellement une
Le clivage entre les cadres RH pilotes occupant une crise existentielle et structurelle qui les conduit
position de stratge et les cadres RH spcialistes matri- sinterroger sur leur lgitimit et sur leur place dans la
sant un savoir-faire bien dfini pourrait saccrotre. chane de valeur des RH.
Par ailleurs, il apparat primordial pour le cadre RH dac- Une position fragile
qurir une bonne comprhension du fonctionnement et Laffaiblissement conjoncturel et structurel des cabinets
de lactivit de lentreprise. De cette perception dcou- RH nest pas homogne et dpend en particulier du seg-
lent llaboration et la mise en uvre de stratgies ment de prestation occup.
adaptes et, en consquence, laffirmation dune lgiti- Le segment du conseil de direction a depuis longtemps
mit du rle stratgique du cadre. Il lui faut donc tre t concurrenc par les cabinets de conseil en stratgie
plus proche des mtiers de lentreprise et de lorganisa- qui ont latout dapporter un nom, une lgitimit et un
tion elle-mme. rseau international plus affirms que les cabinets RH.
Le conseil en formation se porte assez bien et nest pas,
Un visionnaire diplomate mais aussi un pragmatique lheure actuelle, concurrenc par le e-learning.
ouvert aux ides des autres : tenir un cap et prendre Cependant, il pourra tre amen se dvelopper dans le
en compte les ralits (psychologiques et conomiques): cadre de la mise en place du droit individuel la forma-
telle est la double contrainte laquelle le cadre RH tion (DIF) dans les entreprises.
sera de plus en plus confront. Le conseil en reclassement est un domaine en expan-
Lorsque le cadre RH tait entirement tourn vers sa sion, notamment si lon prend en compte le domaine du
discipline, il pouvait se contenter dtre un technicien dveloppement personnel ou coaching .
comptent. La volont de trouver un consensus sur des Le conseil en recrutement est sensiblement affect par
projets et dtre linterface des autres fonctions de len- la crise conomique et par la monte en puissance de
treprise le conduit dvelopper des qualits dcoute, nouvelles formes de concurrence (sites consacrs
de diplomatie et de conviction. lemploi, sites de communication de recrutement, DRH
Visionnaire, car il faut dfinir un cap, mais aussi prag- plus structure et matrisant mieux les techniques du
matique pour trouver les chemins de traverse tenant e-recrutement, etc.).
compte des circonstances. Pourvu de ces qualits, le Le conseil en communication RH est, de faon plus
cadre RH se rapproche dun chef de projet. sensible encore, en difficult pour des raisons analogues.
Un cadre international : dans le cadre de la mondia- Une volont de mieux affirmer sa lgitimit
lisation des changes, les pratiques de dlocalisation Parmi les chantiers engags pour assurer une reconqute
et douverture commerciale aux marchs extrieurs du march, quatre dominantes sont identifiables.
devraient se poursuivre. Le mouvement de concentration conomique nest pas
Il sagira pour les cadres RH non seulement de matriser achev ; latomisation du secteur est sans doute
une langue trangre mais plus largement dacqurir une lorigine des difficults affirmer son mtier et sa
culture internationale. Cette culture sera composite, la plus-value.
fois europenne et extra-europenne. Les dirigeants de cabinets sefforcent de diversifier
LEurope se construit sur le plan conomique et financier leurs prestations pour tre moins vulnrables en cas
mais demain le volet social sera sans doute renforc. de renversement de conjoncture : le dveloppement de
Parlera-t-on alors de gestion europenne des ressources prestations de conseil en reclassement ct du
humaines? Lharmonisation des lgislations sociales suf- conseil en recrutement est en particulier trs frquent.
fira-t-elle entraner un rapprochement des pratiques RH? La volont des cabinets est affiche de se poser en
Ou bien passera-t-on plus directement une gestion tant que conseil en direction et pas seulement en tant
internationale des ressources humaines ? La taille de que sous-traitant dune politique dcide indpen-
lentreprise, sa propension viser des marchs interna- damment de leurs prconisations.
tionaux seront des dterminants forts conduisant le La reconqute du march par les cabinets-conseil
cadre RH penser Europe ou Monde . passe galement par un plus grand dynamisme
Dores et dj, les groupes comptent parmi leurs effectifs commercial.
des cadres chargs de piloter ou de dployer une gestion
des ressources humaines lchelle internationale.

De nouveaux profils pour une nouvelle vision du Les consultants produisant et, dans une moindre
conseil RH mesure, commercialisant les prestations de service
Les mtiers chez les prestataires voluent ; les profils (ceux-ci peuvent tre des experts dun domaine ou pr-
changent en consquence. senter un profil plus commercial).
Le mtier de consultant se transforme sans rupture fon-
Les managers, la tte dune entreprise, dun dpar- damentale. On peut sattendre cependant une pour-
tement ou dune activit, et combinant des responsabi- suite de llvation du niveau de qualification initiale et
lits de commercialisation, dencadrement et parfois de des exigences en termes dadaptabilit et de culture
production de missions de conseil. conomique. La matrise de langlais est de plus en plus
Ils ne seront pas seulement des consultants. Ils devront ncessaire, ainsi que laisance commerciale.
aussi entretenir leur dynamisme commercial et acqurir On assistera probablement une rapide monte en puis-
des comptences de gestionnaires de centres de profit. sance des coles de commerce. Les profils psycholo-
Les qualits de managers seront galement plus affir- gues devraient garder encore une position forte sur
mes, notamment en raison de laccroissement de la certains mtiers, par exemple celui de consultant en
taille des cabinets. outplacement.
Cela entranera un relvement progressif des niveaux de
qualification initiale. Les filires universitaires seront de
plus en plus concurrences par les coles de commerce.

LES FICHES MTIERS
LES CARTOGRAPHIES
POSTES GNRALISTES / STRATGIQUES
ADMINISTRATION DES RESSOURCES HUMAINES

DVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
PRESTATIONS EXTERNES

LES CARTOGRAPHIES
MTIERS PAR FAMILLE
MTIERS PAR TYPE DEMPLOYEUR
MTIERS PAR NIVEAU DINTERVENTION

MTIERS PAR DURE DEXPRIENCE
MTIERS PAR FOURCHETTE DE RMUNRATION
24
Administration du personnel
N 3 Responsable administration
du personnel
Recrutement N 4 Responsable paie
Relations sociales
N 8 Responsable recrutement N 5 Juriste droit social
N 9 Responsable relations coles N 6 Responsable des relations sociales
N 14 Charg de recherche
N 15 Consultant en recrutement
par famille
tudes, intervention RH,

Direction/Stratgie
conduite du changement
N 1 Directeur des ressources humaines
Formation N 7 Responsable dveloppement RH
N 2 Responsable des ressources humaines
N 13 Consultant RH
N 11 Responsable formation N 16 Directeur de dpartement conseil
N 18 Charg dtudes RH
N 17 Consultant formateur N 20 Ergonome
Gestion emploi, carrires et comptences

Autres
N 10 Responsable mobilit
N 19 Consultant en accompagnement Rmunration
N 12 Responsable compensation
Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

& benefits
Cartographie des mtiers
Source : Apec
par type demployeur
Mtiers spcifiques la Mtiers spcifiques au

DRH EN ENTREPRISE CONSEIL
Postes gnralistes/stratgiques Prestations externes

N 1 Directeur des ressources humaines N 13 Consultant RH
N 2 Responsable des ressources humaines N 14 Charg de recherche
N 16 Directeur de dpartement conseil
Administration des ressources humaines N 17 Consultant formateur
N 3 Responsable administration N 18 Charg dtudes RH
du personnel
N 19 Consultant en accompagnement
N 4 Responsable paie
N 20 Ergonome
N 5 Juriste droit social
N 6 Responsable des relations sociales
Dveloppement des ressources humaines

N 7 Responsable dveloppement RH
N 8 Responsable recrutement
N 9 Responsable relations coles
N 11 Responsable formation
N 12 Responsable compensation & benefits
Source : Apec

par niveau dintervention
Mtiers spcifiques la Mtiers spcifiques au

DRH EN ENTREPRISE CONSEIL
STRATGIE
N 1 Directeur des ressources humaines N 16 Directeur de dpartement conseil
GNRALISTE
N 2 Responsable des ressources N 13 Consultant RH

humaines
du personnel


SPCIALISTE
& benefits N 14 Charg de recherche
N 4 Responsable paie N 17 Consultant formateur
N 8 Responsable recrutement N 19 Consultant en accompagnement
N 9 Responsable relations coles N 20 Ergonome
Source : Apec

par dure dexprience
Ouvert aux jeunes Jeunes cadres Cadres confirms

diplms dun cinq ans Plus de cinq ans
Moins dun an dexprience dexprience
dexprience

N 9 Responsable relations coles
N 14 Charg de recherche
N 2 Responsable des ressources
humaines
du personnel
N 13 Consultant RH
N 17 Consultant formateur
N 20 Ergonome
& benefits
Source : Apec

par fourchette
de rmunration
de 25 k 50 k de 50 k 80 k de 80 k 100 k suprieur 100 k
N 14 Charg
de recherche
N 18 Charg
dtudes RH
N 9 Responsable
relations coles
N 5 Juriste social
N 3 Responsable
administration
personnel
N 20 Ergonome
N 17 Consultant formateur
N 13 Consultant RH
N 2 Responsable des ressources humaines


N 12 Responsable compensation & benefits

Source : Apec

POSTES GNRALISTES / STRATGIQUES
N 1 DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
N 2 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES
N1 - Directeur des ressources humaines
Directeur des relations humaines, directeur des relations sociales
Le directeur des ressources humaines a pour mission de dfinir la stratgie ressources

humaines de lentreprise, puis, aprs validation par la direction gnrale, de la piloter et
den suivre la ralisation.
Cadre confirm : entre 70 et 150 k
Directeur des ressources humaines

Cest un mtier transversal qui existe dans tous les secteurs
dactivit. Le seuil deffectifs prsidant lapparition dun directeur des
Qui recrute ? ressources humaines est de cinquante personnes environ, mais la
fonction revt une dimension beaucoup plus large et stratgique
partir de cinq cents salaris.
Prsident-directeur gnral ou Directeur administratif et

directeur gnral financier
Rattachement
Secrtaire gnral N.B. : Le DRH compte parfois
hirarchique parmi les membres du comit
de direction.
Directeur administratif et Directeur de la communication

financier
Relations Autres directions
Directeur informatique
fonctionnelles oprationnelles de lentreprise
Directeur juridique

DIRECTEUR DES
LE POSTE
Activits principales Assurer tout ou partie de linterface avec les autres
directions de lentreprise, communiquer propos de la
Dfinition de la stratgie et la politique RH de mise en uvre des projets RH.
Assurer un reporting auprs de la direction gnrale
lentreprise
concernant la ralisation de ces projets.
Dialoguer avec la direction gnrale propos de la
stratgie gnrale de lentreprise, sinformer des objectifs
gnraux en termes de dveloppement du chiffre Activits ventuelles
daffaires et de modalits de croissance (croissance
interne ou externe). Le directeur des ressources humaines peut tre responsable
Recueillir auprs des grandes directions de lentreprise de la communication interne de lentreprise et porte un
(dont la direction gnrale) leurs attentes et leurs regard attentif sur les projets de communication RH.
besoins sur les problmatiques qui touchent aux
ressources humaines. Le directeur des ressources humaines est galement parfois
Suivre lvolution des stratgies RH des entreprises de en charge des services gnraux de lentreprise.
taille ou dactivit comparable, se tenir au courant des
innovations sociales. Mme en prsence de cadres spcialistes, il gre
Dfinir sur la base de lensemble de ces informations la personnellement certaines ngociations importantes avec
stratgie RH de lentreprise, et la faire valider par la les partenaires sociaux et soccupe de la carrire des cadres
direction gnrale. fort potentiel.
Dcliner cette stratgie par grandes problmatiques RH,
et fixer des objectifs gnraux et spcifiques par Il peut tre amen assumer une part de reprsentation
site/population/dpartement externe auprs de la presse spcialise ou dautres mdias,
Reprsenter la direction et, le cas chant, ngocier avec et participer des vnements externes lis la vie de
les instances reprsentatives du personnel (CE, CHSCT), lentreprise ou la fonction RH.
informer les salaris et syndicats des projets
dorganisation RH. Enfin, le DRH peut tre associ certaines dcisions
stratgiques de lentreprise, en particulier lors doprations
Encadrement des quipes et force dimpulsion aux de fusion ou dacquisition. Il peut grer personnellement,
ou avec laide de ses collaborateurs, les volets
projets RH
organisationnel et culturel de ces rorganisations.
Mener personnellement le recrutement des collaborateurs
placs sous sa responsabilit.
Motiver et encadrer ses quipes et dvelopper leurs Variabilit des activits
comptences.
Donner le cap stratgique et dfinir les objectifs par Selon la dimension de lentreprise, les missions du
grandes problmatiques. DRH diffrent sensiblement.
Impulser les grands chantiers/projets de lentreprise.
Grer personnellement, si ncessaire, certains dossiers Dans les groupes, le DRH occupe une position stratgique
stratgiques (cf. le paragraphe consacr aux Activits et ses missions sont focalises sur lharmonisation des
ventuelles). pratiques RH aux niveaux des diffrents tablissements et
Arbitrer ou tre force de proposition concernant des choix zones gographiques. Il joue donc un rle dimpulsion,
importants de prestataires (cabinets de recrutement, darbitre et de suivi des projets RH grs par ses
agences de communication, diteurs de logiciels). collaborateurs.
Suivi des projets mis en uvre et valuation de Dans les PME, le DRH rflchit la stratgie RH mais
sinvestit galement dans loprationnel, dautant que ses
leurs rsultats
quipes peuvent tre rduites. Il sappuie le plus souvent
Suivre lvolution des projets RH, contrler leur sur ses collaborateurs pour ladministration du personnel ;
excution, vrifier que les ralisations sont en phase avec en revanche, il prend en charge tout ou partie du domaine
ce qui a t dcid. du dveloppement des RH.

RESSOURCES HUMAINES
La nature de son rattachement hirarchique influe Comptences

galement sur le poids de sa fonction et sur la bonne
marche de lentreprise. Connaissance panoramique du domaine des ressources
Lorsquil est rattach la direction gnrale de humaines, de la gestion, de la finance, etc.
lentreprise, le DRH est plus influent en matire Matrise des techniques de ngociation.
dlaboration et dapplication de la stratgie de Bonnes bases en droit social, notamment les obligations
lentreprise. Il peut alors dialoguer dgal gal avec les lgales de lentreprise en matire sociale (CHSCT, CE, DP).
autres grandes directions de lentreprise. Son poids est Bonne matrise des outils informatiques et en particulier
plus important dans lentreprise lorsquil fait partie du des progiciels RH.
comit de direction. Vision globale des fonctions de lentreprise.
Lorsquil est rattach un directeur de dpartement Bonne culture conomique.
(secrtaire gnral, DAF), son influence est moins
forte.
Personnalit
Qualits danticipation, car le DRH doit la fois percevoir

LE PROFIL les reliefs du paysage social de lentreprise et scruter les
volutions prvisionnelles.
Bonne combinaison entre intelligence conceptuelle et
Diplmes
qualits oprationnelles afin de passer de lide
laction.
cole de commerce (idalement avec option ou Forte personnalit afin de manager ses quipes et de
spcialisation ressources humaines). diffuser ses ides et ses messages au sein de lentreprise.
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : Capacit identifier les priorits stratgiques et
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, oprationnelles et trouver (parfois dans lurgence) des
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), solutions.
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Sens du dialogue, qualits dcoute et excellent
Formations suprieures bac + 4/5 gnraliste, type IEP, relationnel, aisance dans le cadre de la ngociation.
sciences de gestion Qualits dvaluation du risque, notamment dans le cadre
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : des contentieux prudhomaux, des risques sociaux
matrise RH, IGS
Formations suprieures en droit des affaires et plus
spcifiquement en droit du travail.
Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psycho-
LA MOBILIT
logie ou sciences sociales.
Postes prcdents (P-1)
Exprience
Responsable RH
Ce poste est destin aux cadres expriments possdant au Responsable dveloppement RH
moins sept ans dexprience. Consultant senior au sein dun cabinet RH
Dirigeant ou associ au sein dun cabinet RH ou dune
agence de communication RH
Directeur du personnel
voir aussi
La fiche Fonctions. Collection Mtiers volution professionnelle (P+1)
N 10.2 Direction des RH

Consultant senior au sein dun cabinet-conseil en
Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march ressources humaines (le plus souvent avec statut dassoci)
Crateur et dirigeant dun cabinet-conseil
Cadre de direction au sein dune agence de commu-
nication en ressources humaines
Secrtaire gnral

DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
TMOIGNAGE
Christophe des Arcis tre DRH inclut une dimension managriale. Jencadre
Directeur des ressources humaines, Eurosport aujourdhui une douzaine de collaborateurs dont un
responsable paie et gestion du personnel ainsi que quatre
La DRH doit tre un moteur pour le business de responsables ressources humaines bass Paris ou Londres.
lentreprise. Ils sont les interlocuteurs des DG et sont chargs de dossiers
transversaux.
Diplm de Sciences-Po Paris en 1985, Christophe des Arcis
choisit la fonction ressources humaines car il la peroit Enfin, Christophe des Arcis est linitiative de chantiers RH
comme une fonction gnraliste et dinterface. importants : mise en place dun nouveau systme de
qualifications, dveloppement de la communication interne,
Aimer travailler avec les autres, savoir convaincre et ngociation de sept accords dentreprises, harmonisation
organiser : voil les pralables indispensables pour travailler des pratiques entre les diffrentes filiales, mise en uvre de
dans cette fonction. la mobilit internationale, etc.
En 1986, il intgre le groupe Bouygues au sein de lactivit La ngociation des accords dentreprises a pris du temps car
principale de lentreprise, le BTP. En 1988, 25 ans, jai ils concernent diffrentes populations de journalistes, de
pris en charge la gestion des ressources humaines dune non-journalistes, ou encore de la rgie publicitaire. Notre
filiale de 300 personnes base Montpellier : une objectif est aussi de parvenir une gestion des ressources
exprience particulirement formatrice, qui lui permet de humaines plus harmonieuse et plus cohrente avec
comprendre la culture et les valeurs du groupe Bouygues. linternational, mme si lon vrifie tous les jours que
lEurope sociale est diverse.
Dans le BTP, les critres de diffrenciation entre les
entreprises concurrentes ne sont pas nombreux ; ce sont Organisateur, manager et pilote de projets sont les trois
souvent les hommes qui font la diffrence. Cest une des piliers du profil dun DRH. Christophe des Arcis insiste ga-
raisons pour lesquelles le groupe Bouygues a accord ds lement sur des qualits cls : Le DRH daujourdhui et de
lorigine une place centrale la fonction ressources demain doit tre en mesure de simpliquer dans le dveloppe-
humaines. ment conomique de son entreprise pour contribuer au busi-
ness et jouer pleinement ses rles de miroir et de conseil. Il
En 1995, Christophe des Arcis participe en tant que DRH au doit aussi tre un ingnieur social pour parvenir une meil-
lancement par TF1 de la chane dinformation LCI (groupe leure rgulation des effectifs et prvoir laccompagnement
Bouygues). professionnel et personnel des salaris, en particulier celui
des managers.
En 1998, il accde au poste de DRH dEurosport, une autre
activit en essor du groupe. Nous avons d grer un
Exemple doffre
accroissement trs rapide des effectifs et cela dans un
contexte international qui mintressait particulirement. Directeur des ressources humaines H/F
Rgion parisienne 80 100 k/an
Christophe des Arcis dcrit son poste comme la
Groupe industriel international, CA 1,8 Md euros, 6 500
combinaison de missions dorganisation, de management et
personnes, leader dans les fibres haute performance.
de lancement de projets. Nous recherchons notre directeur des ressources humai-
nes France, bas en rgion parisienne.
De plus en plus, le DRH est impliqu dans lorganisation de Vous dfinissez, harmonisez et dployez la politique res-
lentreprise. Je suis rgulirement consult dans le cadre de sources humaines au travers des diffrents sites de pro-
dveloppement dactivits en France et linternational. En duction du groupe en France (1 600 personnes). Vous
assumant ces missions de conseil en organisation, le DRH vous appuyez sur les relais internes existants et vous
pilotez une quipe RH. Vous tes le spcialiste de la fonc-
peut mieux anticiper la gestion des effectifs. Obtenir la
tion RH pour le recrutement, la formation, la gestion des
confiance de la direction et des oprationnels sur ces thmes carrires, ladministration du personnel/paie et le dialo-
conomiques est difficile mais apporte ensuite une gue social.
certaine lgitimit. De formation suprieure en ressources humaines, avec
une spcialisation en droit social, vous avez une exp-
rience de dix quinze ans dans le secteur industriel du
papier, la chimie, ou la mtallurgie, et vous avez prouv
votre savoir-faire dans la conduite des relations sociales.
Source : Apec

N2 - Responsable des
ressources humaines
DRH adjoint, coordinateur ressources humaines, gestionnaire ressources humaines
Le responsable des ressources humaines assure tout ou partie du dveloppement et de

la gestion administrative des ressources humaines pour une population donne
(fonction, site, tablissement, rgion).
Jeune cadre : entre 30 et 40 k
Responsable des ressources humaines

Groupes et grandes entreprises de tout secteur dactivit, notamment

Qui recrute ? ceux qui disposent de structures (filiales, usines) dcentralises.
Rattachement DRH
hirarchique
Responsable dveloppement Responsable compensation

des ressources humaines & benefits
Responsable recrutement Charg des relations sociales

Relations Responsable relations coles Juriste droit social
fonctionnelles
Responsable mobilit Responsable paie
Responsable formation Responsable administration

du personnel

RESPONSABLE DES
LE POSTE
Activits principales Lorsque cest le cas, le RRH joue un rle de coordination
gnraliste pour la population et, par rapport des
Relais de la stratgie RH demandes exprimes par les oprationnels, il fait appel
des spcialistes (en particulier sur les lments tenant
Apprhender et dcliner la stratgie RH de lentreprise en la gestion administrative du personnel).
fonction de la population gre. Lorsque la DRH ne compte pas de cadres spcialistes, le
Dterminer les projets phares en fonction de cette RRH est dans une fonction la fois de mise en uvre et
stratgie et des attentes des oprationnels (les faire de coordination des projets RH et dexpertise.
remonter auprs de sa hirarchie).
Proposer et faire valider la nature et lchancier de ces Les missions du RRH sont en outre fonction de la
projets auprs de sa hirarchie.
nature de la population gre.
Rle de conseil et de support auprs des oprationnels Certains RRH prennent en charge une population base
hors de France, ce qui augmente la part de leurs
Rpondre aux demandes des oprationnels sur tous les responsabilits dans la gestion administrative des RH
domaines des RH (droit du travail, formation, (expatriation, gestion des dplacements).
recrutement, gestion des carrires, rmunration). Dautres se voient confier des effectifs ayant un statut
Faire appel, si ncessaire, des expertises pointues (en cadre ou bass au sige : les problmatiques de gestion des
interne ou en externe). carrires et des comptences sont alors importantes.
Accompagner psychologiquement et techniquement les Dautres, enfin, grent des effectifs bass en usine : les
oprationnels dans leurs dcisions relatives aux RH problmatiques dorganisation du travail (scurit,
(recrutement, licenciement, entretien dvaluation, pro- organisation des postes), des horaires et des effectifs
motion, conflit), les aider intgrer la variable RH (travail intrimaire, temps partiel) se situent alors au
dans leurs dcisions stratgiques. premier plan, et les missions du RRH se rapprochent de
celles dun directeur du personnel (cf. fiche n 3, p.41
Mise en place de projets RH Responsable administration du personnel).
Mener de faon autonome les projets RH, dans le cadre de NB : Cet aspect de lactivit justifie que le poste exige
la stratgie RH, les domaines dapplication tant souvent des dplacements.
nombreux : mise en place du SIRH, nouvel organigramme,
rduction ou amnagement du temps de travail
Exemple doffre
Coordonner les activits, suivre et contrler les
ralisations.
Responsable des ressources humaines H/F
valuer la satisfaction des oprationnels par rapport la Paris Nord 65 70 k/an
prestation RH rendue et aux rsultats attendus.
Un groupe international de recherche et dveloppement,
fabrication, commercialisation de spcialits chimiques
recherche pour sa filiale franaise (600 personnes en
Activits ventuelles
multisite) en rgion parisienne un responsable ressources
humaines.
Le RRH peut tre conduit combiner des fonctions de RH Rattach au directeur gnral, vous mettez en place et
sur une population et des missions de spcialiste sur lun ou conduisez une politique humaine au service des
lautre des domaines des RH (recrutement, formation). Il directions fonctionnelles de la filiale ; assurez une
cumule alors des fonctions de gnraliste pour une assistance technique aux diffrents directeurs de sites
population donne et des missions dexpert pour une (droit du travail, relations sociales) ; intervenez sur les
sites de production pour la mise en place dune nouvelle
problmatique prcise. politique sociale du groupe, participez la mise en uvre
doutils de pilotage social et dveloppez la gestion des
comptences.
Variabilit des activits Une formation suprieure en gestion des ressources
humaines est indispensable. Une exprience en contextes
sensibles et de changement sur sites industriels est requise.
Les missions du RRH dpendent de la prsence ou Des dplacements en rgion sont prvoir. Langlais
non de cadres experts dun domaine RH spcifique courant est exig.
(formation, recrutement). Source : Apec

RESSOURCES HUMAINES
LE PROFIL
Diplmes Force de conviction pour faire passer les ides et les
projets, ainsi quune certaine capacit de ngociation.
cole de commerce (idalement avec option ou spcialisation Sens de lorganisation pour mener bien ces projets et
ressources humaines). contrler leur ralisation.
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines: Capacit mener plusieurs projets de front car les points
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, dapplication du mtier RH sont nombreux.
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), Got pour le terrain et pragmatisme.
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP).
Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type IEP,
sciences de gestion
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines:
LA MOBILIT
matrise RH, IGS
Formations suprieures en droit des affaires et plus
spcifiquement en droit du travail.
Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie
ou sciences sociales. Responsable administration du personnel
Responsable dveloppement RH
Responsable recrutement
Exprience Responsable mobilit
Consultant RH
Ce poste sadresse des cadres confirms possdant au Consultant en recrutement
moins quatre ans dexprience. Directeur de dpartement conseil
Comptences
Exemple doffre
Polyvalence dans tous les domaines de la gestion des Jeune Responsable des ressources humaines H/F
ressources humaines : recrutement, formation, droit Lille (62) 28 30 k/an
social, gestion des carrires, paie Il sagit en effet dun
Nous sommes une socit de fabrication et de distribu-
poste gnraliste .
tion de parfums en direction de 85 pays. Cre en 1990
Culture conomique et financire, afin de favoriser le dialogue avec un effectif de dix personnes, notre quipe se com-
avec les oprationnels et dtre crdible auprs deux. pose aujourdhui de 330 collaborateurs sur un site de
Connaissance des mtiers de lentreprise et en particulier 19 000 m2 entre Lille et Dunkerque. Afin daccompagner
de ceux qui correspondent la population gre. notre dveloppement, nous recherchons un jeune respon-
Matrise de loutil informatique (en particulier Excel) et sable des ressources humaines.
des logiciels RH. Rattach au directeur gnral de la structure et la tte
dune quipe de deux personnes, vous tes responsable
Anglais courant (une excellente pratique de cette langue
de la gestion administrative du personnel (paies, dcla-
peut tre exige lorsque la population gre se trouve sur rations, tableaux de bord, contrats de travail) et du dve-
un autre site ; une autre langue peut tre requise). loppement des ressources humaines (recrutements site,
formation, gestion des carrires).
Vritable force de proposition, vous optimisez les aspects
Personnalit humains de lentreprise. Vous tes aussi le premier niveau
de conseil juridique en interne.
De formation suprieure de type magistre RH, DESS juri-
Hauteur de vue afin dapprhender les problmatiques de
dique, vous avez une premire exprience des ressources
gestion des ressources humaines affrentes la humaines en entreprise.
population. Rigueur et sens du terrain sont vos principales qualits.
Bonne communication orale et crite afin de nouer des Source : Apec
relations de qualit avec les interlocuteurs internes et
externes (les interfaces sont nombreuses).
Capacits dcoute afin de prendre en compte les attentes
des oprationnels.
Souplesse et fermet dans le cadre des relations avec les
oprationnels.

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES
volution professionnelle (P+1) La population salarie tait principalement cadre, avec 70 %

dingnieurs. Cet tablissement avait en effet une activit de
DRH bureau dtudes. Javais deux priorits lors de ma prise de
Responsable dveloppement RH fonction : retrouver la confiance des partenaires sociaux et
Responsable recrutement mettre en place un plan de dveloppement avec, dans un
Responsable mobilit premier temps, le recrutement de jeunes ingnieurs.
Responsable RH pour une population plus importante ou
base linternational En septembre 2003, elle accde un poste de RRH pour
Consultant RH un business de quatre cents personnes sur Massy
Consultant en recrutement Palaiseau, Belfort et Levallois-Perret.
Lune des principales difficults consiste grer mon temps
de faon rationnelle.
tre prs des oprationnels et ne pas perdre trop de temps
TMOIGNAGE dans les dplacements : tels sont les enjeux.
Je passe environ deux jours par semaine Belfort, deux
jours Massy et un jour Levallois.
Anne-Sophie Galas
Responsable des ressources humaines, Alstom Pour raliser ses missions, elle sappuie sur une quipe de
Les RRH prsentent de plus en plus un profil de trois personnes (une par site) et sur des ressources
gestionnaire. partages.
Manager distance des ressources humaines la fois propres
Aprs une formation lEDHEC en 1998, Anne-Sophie Galas et partages est une gymnastique difficile.
soriente vers les mtiers des ressources humaines : En 3e
anne dcole de commerce, javais tudi certains aspects Ma priorit est dharmoniser les pratiques sociales et RH
des ressources humaines et les intervenants avaient bien entre les diffrents sites.
vendu cette fonction. Je minvestis galement beaucoup dans la communication
interne et travaille avec le dpartement communication sur
Un premier CDD chez Alcatel lui permet de sinvestir dans le les diffrents supports de communication : journaux internes,
recrutement de jeunes ingnieurs : Ma mission tait de intranet
slectionner en priorit des ingnieurs issus dune cole de
classe A comme Centrale ou Suplec. Ma vocation est plus largement de mettre de lhuile dans
la fin des annes 90, les jeunes diplms taient trs les rouages, de diffuser une vision globale du dveloppe-
convoits et nous devions mettre en vidence lintrt des ment de lentreprise et de favoriser la communication entre
missions confies ainsi que limportance de linvestissement les individus et les sites.
en R&D consenti par lentreprise.
tre mobile physiquement, culturellement et intellectuelle-
En 1999, elle rejoint le groupe Danone et prend en charge ment fait donc partie des qualits essentielles pour russir
des problmatiques RH diversifies pour un site industriel ce poste.
(BSN), situ prs de Bordeaux. Un RRH doit tre un bon communicant, capable de
Mon poste dadjointe relations humaines et sociales se sadapter son interlocuteur et de possder des qualits
rapprochait dj dun poste de RRH. Jtais en charge de danalyse et de rigueur. Mais avant tout, il faut aimer la
diffrents aspects RH et, notamment, des parcours polyvalence et loprationnel !
dintgration des nouveaux arrivants, du reclassement
externe sur le bassin demploi de certains collaborateurs et de
dossiers transversaux tels que les conditions de travail, la voir aussi
communication interne
La fiche Fonctions. Collection Mtiers
Elle quitte ensuite le groupe BSN pour des raisons de
mobilit gographique et prend des fonctions de RRH au
N 10.2 Recrutement, administration des
ressources humaines
sein du ple Power Turbo Systems du groupe Alstom.
Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
De 2001 2003, elle prend en charge les RH dun
tablissement de cent personnes, La Courneuve.

ADMINISTRATION DES
RESSOURCES HUMAINES
N 3 RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL
N 4 RESPONSABLE PAIE
N 5 JURISTE DROIT SOCIAL

N 6 RESPONSABLE DES RELATIONS SOCIALES
N3 - Responsable
administration du personnel
Chef du personnel, directeur du personnel
Le responsable administration du personnel soccupe au quotidien de toute la gestion

administrative relative aux salaris de lentreprise.
Responsable administration du personnel

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, en pratique le

Qui recrute ? plus souvent des structures dont leffectif dpasse mille salaris.
Directeur des Directeur administratif

ressources humaines et financier
Rattachement
Responsable des Directeur de site
hirarchique ressources humaines
Directeur gnral
Direction du contrle Responsable paie

Relations de gestion
fonctionnelles Direction administrative

et financire

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles
Veille sur le dveloppement de lentreprise et de son Le responsable administration du personnel peut avoir un
primtre daction trs large au sein dune entreprise. Son
environnement
positionnement transversal peut lamener prendre en
Exercer une veille sur lensemble des obligations lgales charge les services gnraux et toutes les problmatiques
lies la gestion administrative du personnel. lies lergonomie, lhygine et la scurit
Dialoguer en permanence avec les salaris et les
partenaires sociaux pour rpondre leurs questions et Par ailleurs, lanimation du dialogue avec les syndicats peut
centraliser leurs besoins. lui tre directement rattache, ainsi que la dimension
Nouer un dialogue privilgi avec les mutuelles, caisses ngociation.
de retraite et de prvoyance, pour se tenir inform des
avantages dont peuvent ou pourraient bnficier les Enfin, le recrutement dun certain type de profils peut tre
salaris. plac sous sa responsabilit directe. Il sagit le plus souvent
Se tenir lcoute des grandes mutations internes de des intrimaires, voire des populations peu qualifies
lentreprise : fusions, conjoncture conomique, vente (BEP, CAP).
dune activit
Variabilit des activits

Coordination de la gestion administrative du
personnel
Selon la taille et lorganisation de lentreprise, on peut
Prparer tous les documents rglementaires lis la distinguer plusieurs variantes de poste autour de cette
gestion du personnel : cotisations sociales, rdaction des fonction.
contrats de travail
Superviser une quipe administrative et / ou de Sur les sites de production ou au sein dune PME, la
spcialistes paie. fonction stratgique RH nest souvent pas reprsente par
Tenir jour les dossiers individuels administratifs pour un DRH ou RRH. Le responsable administration du personnel
chaque salari. alors appel directeur du personnel est le vritable
Veiller au respect du code du travail et du rglement coordinateur de toutes les problmatiques ressources
intrieur de lentreprise (respect des horaires, tenue humaines inhrentes au site : relations sociales, paie,
vestimentaire). gestion des effectifs, recrutement Il est en quelque sorte
Suivre les plannings (absentisme et prsentisme) pour un petit DRH trs administratif exerant sur un primtre
chaque salari. plus restreint en termes deffectifs. Il sappuie gnralement
sur des quipes administratives qui lpaulent dans la
Reporting RH gestion quotidienne du personnel.
laborer lensemble des tableaux de bord sociaux Au sein des filiales, la fonction stratgie RH est souvent
permettant de suivre lactivit du personnel : reprsente par un RRH, voire un DRH. Dans ce cas, on
absentisme, rmunrations, congs, accidents du trouve une organisation bipolaire, puisque le responsable
travail de ladministration du personnel va coordonner lensemble
Analyser les donnes recueillies. des quipes en charge de la paie, des congs, de
Faire remonter les donnes sociales au niveau du sige ou labsentisme, tandis que son homologue orient
du comit de direction de lentreprise. stratgie RH va piloter le recrutement, la formation et les
Calculer les charges sociales et tablir le bilan social de relations avec les partenaires sociaux.
lentreprise.
Au niveau du sige, le responsable administration du
personnel peut piloter des quipes trs importantes en
charge de la gestion quotidienne deffectifs colossaux. Son
rle se concentre alors davantage sur le suivi des diffrents
indicateurs qui lui parviennent, ainsi que sur le lien avec le
comit de direction de lentreprise et lvolution du systme
dinformation RH dont il est lun des premiers utilisateurs.

ADMINISTRATION DU PERSONNEL
LE PROFIL LA MOBILIT
Diplmes Postes prcdents (P-1)
Matrise et 3es cycles juridiques. Responsable paie

Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : Juriste droit social
matrise RH, IGS
Formations bac + 2 spcialises en administration du
personnel : DUT GEA option personnel volution professionnelle (P+1)
Matrise et 3es cycles orients gestion : sciences de
gestion, conomie, comptabilit. Responsable des ressources humaines
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines. Responsable formation
Directeur des ressources humaines
Exprience
Ce poste sadresse gnralement des jeunes cadres ou

des cadres confirms. Un minimum de trois ans dexprience
professionnelle parat incontournable pour y accder.
Comptences Exemple doffre
Bonnes connaissances des systmes informatiques RH des Responsable administration du personnel H/F
entreprises, outils incontournables pour la gestion de la Paris (75) 40 k/an
paie et le suivi administratif des salaris. Une entreprise de travail temporaire recrute pour le
Comptences juridiques : le responsable administration compte dun de ses clients du secteur du luxe un respon-
doit pouvoir dvelopper une connaissance trs prcise sable administration du personnel.
des obligations lgales entourant la gestion du Au sein dune entreprise dune centaine de personnes,
personnel. vous tes directement rattach la direction gnrale.
Excellente connaissance de lorganisation de lentreprise, Vous assurez toute la gestion administrative courante
(registre du personnel, entre, sortie du salari). Vous
de sa culture et des usages tablis.
tes en charge de la gestion des temps (rduction du
Matrise des outils bureautiques courants. temps de travail, congs pays). Vous tes responsable
des aspects lgislatif et social (bonne application et res-
pect des 35 heures, procdures disciplinaires, licencie-
Personnalit ments, CE, DP).
Idalement de formation juridique, vous tes la rfrence
Got pour les chiffres, car la dimension statistique est en matire sociale. Vous avez occup un poste similaire
au sein dune structure de taille moyenne.
omniprsente dans la fonction.
Vous tes diplomate, ouvert et communicatif.
Qualits dorganisation, car le responsable administration Source : Apec
du personnel mne de front de nombreux dossiers, parfois
sur des problmatiques trs loignes les unes des autres.
Fiabilit, car la moindre erreur de gestion a un impact
direct sur la vie des salaris et fait trs rapidement
le tour de lentreprise .
Disponibilit et sens du service, car le responsable
administration du personnel est en permanence sollicit
par les salaris ou les syndicats pour rpondre des
questions sur ltat davancement dun dossier, une
prcision juridique
Got pour le travail administratif : il sagit bien
videmment dun poste souvent sdentaire, avec
dimportants volumes de documents traiter.

RESPONSABLE A D M I N I S T R AT I O N D U P E R S O N N E L
TMOIGNAGE
Anne-Laure Leneveut La varit des contacts est trs apprciable : prestataires
Responsable administration du personnel, Johnson informatiques pour le logiciel de paie, candidats lors
dentretiens de recrutement, conseil auprs des salaris,
Diversey
interface avec les directions oprationnelles de
Un poste de gnraliste RH proche des salaris. lentreprise
Diplme en 2002 de lAudencia Nantes, Anne-Laure Mais si la dimension humaine du mtier est trs prsente,
Leneveut exprime assez tt dans son parcours le souhait de la complexit de certains dossiers nen requiert pas moins
sorienter vers les ressources humaines. Le choix dune cole une srieuse technicit : La paie, les tableaux de bord trs
de commerce et dune spcialisation en RH sinscrit dans labors, lcriture de procdures ncessitent un got pour
cette logique, tout comme un semestre dtudes ralis au les chiffres et ladministratif.
Canada : Lenseignement des RH y est trs prsent et trs
concret. Les cours sur le recrutement ou les compensations
sont de vritables mises en situation qui mont servie dans
ma vie professionnelle.
Elle ralise son stage de fin dtudes chez Diversey-Lever,

filiale dUnilever spcialise dans les produits dentretien Exemple doffre
pour professionnels. Une fusion est alors en cours et
Responsable administration du personnel H/F
aboutira la naissance de Johnson Diversey, structure Arras (62) 27 k/an
reprsentant environ cinq cents personnes en France.
Leader europen de la fourniture dingrdients laitiers
Aprs un premier poste dassistante ressources humaines et aux industries agroalimentaires, nous recherchons un
responsable administration du personnel.
paie, elle exerce depuis mai 2003 la fonction de responsable Vos missions sont les suivantes : prparer, laborer et
administration du personnel au sein du sige franais. mettre en place le plan de formation et en assurer le
Ses activits se composent 50 % de paie et 50 % de suivi, raliser lensemble des statistiques sociales (bilan
dveloppement RH . social, tableau de bord, etc.), collaborer au suivi de la
participation et de lintressement, participer la
En charge de limplmentation dun nouveau logiciel de ralisation de la paie et effectuer le suivi de la gestion
paie, Anne-Laure Leneveut en matrise les subtilits et des comptences.
Jeune diplm en ressources humaines (bac + 5) avec une
occupe un rle dinterface entre les utilisateurs et les premire exprience (ou stage) dans ladministration du
ingnieurs de dveloppement. personnel, vous matrisez imprativement les outils
Elle produit galement les statistiques obligatoires bureautiques (Excel, Access) et le droit du travail.
mensuelles ou annuelles, et effectue les requtes ou Rigoureux et organis, vous tes dot dun excellent
simulations destination de la direction des ressources relationnel, dun esprit danalyse et de synthse.
humaines ou du contrle de gestion. Source : Apec
Gnraliste des ressources humaines, son champ

dintervention RH est relativement large. Elle pilote la
diffusion des annonces et la slection des CV, conduit les
entretiens de recrutement pour lensemble des profils non
cadres et participe certains forums coles ou salons de
voir aussi
recrutement.
Elle est prsente aux runions avec les instances Les fiches Fonctions. Collection Mtiers
reprsentatives du personnel en tant quappui au DRH :
ngociations annuelles obligatoires, ngociations N 8.2 Contrle de gestion, audit
syndicales, CE, organisation des lections
Enfin, elle exerce un rle de veille et de conseil, aussi bien
N 8.4 Comptabilit
auprs de la direction des ressources humaines que des N 10.2 Recrutement, administration
salaris, sur les sujets de la retraite, de lpargne salariale des ressources humaines
ou des possibilits en matire de mutuelle et de Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
prvoyance.

N4 - Responsable paie
Charg de la paie, payroll manager, responsable service/dpartement paie,
responsable paie et administration du personnel
Le responsable paie prend en charge la gestion des lments de la paie

(salaires et charges sociales).

NB : Le statut est gnralement celui de cadre ; toutefois on constate des exceptions.
Toutes les entreprises de taille significative (plus de cinquante

Qui recrute ? personnes) peuvent choisir de crer un poste de responsable paie ou de
le confier un cadre RH ou financier plus gnraliste.
DRH Directeur administratif

et financier
Rattachement DG
Responsable paie
Chef comptable
hirarchique Responsable administration
du personnel
Responsable compensation Directeur administratif

& benefits et financier et les autres
collaborateurs du dpartement
Relations Directeur des systmes
fonctionnelles Responsable des dinformation et les autres
ressources humaines collaborateurs du dpartement
Responsable mobilit

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Variabilit des activits
Veille sur lvolution de la lgislation sociale Dans les grandes entreprises, le responsable paie est
rattach au dpartement administration du personnel .
Prendre en compte les taux de cotisations adapts. Ses missions sont alors assez compartimentes et se
Actualiser rgulirement ses connaissances en matire de focalisent sur les aspects les plus techniques lis la paie.
minima sociaux et dobligations lgales. Dans les entreprises de taille importante, les responsables
paie peuvent tre conduits encadrer un ou plusieurs
Prparation des lments fixes et variables de la paie techniciens paie.
Recueillir et calculer des lments de rmunration prio- Son domaine de responsabilit dpend en outre de la
dicit variable. prsence ou non dun responsable compensation & benefits.
Dcompter les absences (congs pays, maladie). Si la DRH emploie un responsable compensation &
Tenir jour les diffrents types de remboursement ou de benefits, le responsable paie est limit principalement
prlvement sur les salaires. aux activits administratives.
En labsence dun responsable compensation & benefits,
Gestion des charges sociales le responsable paie peut assurer tout ou partie des
dossiers relatifs la politique de rmunration (veille
tablir les dclarations sociales mensuelles, trimestrielles march, mise en place).
et annuelles.
Veiller au paiement, dans les dlais imposs, des Dans les entreprises de taille plus rduite, le
diffrentes charges sociales. rattachement du responsable paie se fait un niveau plus
Assurer un contact rgulier avec les organismes sociaux et lev. Le responsable paie peut dpendre directement du
les institutions de contrle. DRH, du DAF, voire du DG (en labsence dun autre cadre
Rpondre aux questions des salaris en matire de paie, ddi aux ressources humaines). De fait, son champ
congs et charges sociales. dintervention est plus large. Le responsable paie est ainsi
souvent en charge dautres dossiers que la paie (par
Conseil et contrle exemple, ladministration du personnel). Il assure la partie
technique affrente lactivit paie, mais peut galement
Vrifier le bon droulement mensuel des oprations de jouer un rle moteur dans le domaine de la veille des
paie et corriger les ventuelles erreurs signales par les rmunrations du march ou dans le cadre de la mise en
salaris. place dlments variables.
Activits ventuelles Exemple doffre
Projets et tudes Responsable paie H/F

Ronchin (59) 28 33 k/an
Le responsable paie peut jouer un rle cl dans la mise en
Socit de conseil en recrutement temporaire dans les
place et lvolution de logiciels de gestion de la paie. Il est domaines comptables et financiers recrute pour lun de
parfois lorigine de ces projets. Il est associ par la ses clients un responsable paie. Au sein dune entreprise,
direction informatique la mise en place des solutions en vous prenez la responsabilit du service compos de deux
tant que key user (utilisateur cl). Il peut proposer un techniciens paie. Appuy de votre quipe, vous assurez la
plan de formation et programmer la monte en ralisation du traitement des 1 000 bulletins de paie
comptences des quipes utilisatrices en lien avec la (ouvriers, ETAM, cadres), ainsi que des charges sociales.
Vous supervisez la gestion administrative du personnel
direction de la formation et/ou la direction informatique.
(attestations, visites mdicales, etc.).
Votre discrtion, votre rigueur et votre culture juridique
Le responsable paie peut galement se voir confier la tenue seront les atouts de votre russite.
de tableaux de bord sociaux concernant notamment les De formation bac + 4, vous justifiez dune premire
effectifs et leur volution, ainsi que la ralisation dtudes exprience significative.
et de mesures dindicateurs (pyramide des ges, statistiques Il sagit dune mission dune dure de dix-huit mois.
prvisionnelles sur les entres et sorties de personnel). Source : Apec

PAIE
BTS/DUT gestion du personnel. Technicien paie

Formations suprieures comptables ou financires (DECF). Gestionnaire paie
Autres disciplines universitaires (gestion, conomie, droit, Comptable (en entreprise ou en cabinet)
AES) de type bac + 2 bac + 4.
volution professionnelle (P+1)

Exprience
Responsable administration du personnel
Ce poste sadresse des cadres disposant dune premire Responsable compensation & benefits
exprience (au moins trois ans) en entreprise ou au sein
dun cabinet-conseil (expert-comptable, conseil en
rmunration).
Connaissance de la lgislation sociale et des contraintes Responsable paie H/F

lgales en matire de rmunration. Plaisir (78) 50 53 k/an
Matrise de loutil informatique, des tableurs et des
Notre client est spcialis dans la communication ddie
logiciels de paie, en particulier Sage, Ciel et Hypervision. lespace urbain. Il ralise 1,5 milliard deuros de chiffre
Bonne connaissance du droit de la Scurit sociale ainsi daffaires et emploie 7 300 salaris dans le monde (3 000
que du rle et du fonctionnement des institutions et en France). Il recherche son responsable paie.
organismes sociaux. Les missions du responsable paie sont les suivantes :
Matrise de certains comptes du PCG 82 (plan comptable). organiser le service paie et en redfinir les process pour
garantir la ralisation des paies dans les dlais (3 600
bulletins de paie mensuels), encadrer et structurer une
quipe de onze gestionnaires paie, contribuer la mise
Personnalit
en place dune nouvelle solution SIRH, assurer les
relations avec les partenaires et organismes de retraite,
Rigueur et fiabilit, car les erreurs sont difficilement assurer la veille juridique et grer les expatris.
acceptes par les salaris. Titulaire dun bac + 4/5, le candidat a une exprience de
Sens de la confidentialit ncessaire pour le bon maintien cinq dix ans dans la fonction administration/paie, et a
du climat social ; le responsable paie doit inspirer dj manag.
Source : Apec
confiance et nouer des relations cordiales avec les autres
salaris de lentreprise.
Prcision et mthode exiges pour brasser de
nombreux chiffres.
Patience et tnacit dans la recherche des erreurs.
Discrtion, car le responsable paie touche un domaine
particulirement sensible.
Aptitudes relationnelles, car le responsable paie est en
contact avec beaucoup dautres dpartements de lentreprise.
Fermet et cohrence dans le discours et dans les actes.
Objectivit et impartialit afin de ne pas cder la
tentation de privilgier un salari par rapport aux autres
en raison de facteurs affectifs.

RESPONSABLE PA I E
TMOIGNAGE
Anglique Andrys Chacun reconnat quun responsable paie doit possder des
Responsable paie, CIS qualits de rigueur : une seule erreur peut modifier un
ensemble de rsultats.
Pour tenir ce poste, il faut garder la tte froide.
Enfin, la discrtion fait partie des qualits intrinsques de
Pour accder au mtier de responsable paie, Anglique la fonction.
Andrys a tout dabord obtenu le diplme de lEDC (cole des Nous brassons beaucoup dinformations, nous den faire
cadres). bon usage et de ne pas les exploiter mauvais escient. Avoir
Elle soriente ensuite vers la fonction paie et rejoint la des amis dans lentreprise, cela est possible, mais il faut se
socit CIS (Compagnie internationale de services) dont les mfier, ne pas mlanger son mtier et ses amitis, et ne pas
activits financires, immobilires et industrielles, accorder de facilits en fonction de critres plus personnels
particulirement diversifies, se dploient dans plusieurs que professionnels.
pays dAfrique.
Elle est, ds son arrive, directement rattache au PDG de

lentreprise et gre la majeure partie des oprations de paie
des quarante salaris de lentreprise.
Exemple doffre
CIS a une activit tourne vers linternational et nous
employons une quinzaine dexpatris. Je ne prends pas en Responsable paie H/F
Nanterre (92) 38 46 k/an
charge leur paie mensuellement, mais je gre, pour ces
derniers, les assurances, les dclarations Assedic, les caisses La filiale dun groupe bancaire recherche un responsable
de retraite et certaines cotisations. paie.
Au sein de la direction des ressources humaines et
intgr dans une quipe de quatre personnes que vous
Aprs avoir occup ces fonctions pendant dix-sept ans, elle
supervisez, vous assurez la gestion complte de la paie
dispose du recul ncessaire pour parler de ce mtier. du personnel (environ 550 salaris). Vous avez pour
Du sang-froid, une bonne pratique de linformatique, mission principale de traiter les lments variables
beaucoup de rigueur et de discrtion : telles sont, selon ncessaires ltablissement des bulletins de salaire
Anglique Andrys, les qualits ncessaires pour occuper le (logiciel de paie Axys). Vous assurez aussi les
poste de responsable paie. dclarations lgales et le suivi des congs pays et
maladie. Vous rpondez aux questions des salaris et tes
en relation avec les organismes sociaux. Vous matrisez
Du sang-froid, car la pression est forte de la part des
les outils bureautiques pour tablir des tableaux de suivi
salaris et de la direction et que personne ne supporte de gestion.
davoir une paie en retard . De niveau bac + 2 gestion du personnel/comptabilit,
Je me situe la jonction des problmes ventuels entre la vous avez au moins dix ans dexprience dans un poste
direction et les salaris. Cest vers moi que se tournent les similaire.
personnes quand survient une difficult. Source : Apec
Un bagage technique est galement requis : il faut matriser

loutil informatique.
Chez CIS, nous nemployons pas de directeur informatique,
et lorsque des problmes de sortie de paie surviennent, ils ont
le plus souvent une origine informatique.
voir aussi
Un bon socle de connaissances est en outre ncessaire dans
les domaines juridique et financier : Dune part, certaines
rgles de droit social doivent tre connues (suivre et N 10.2 Recrutement, administration
comprendre lvolution des lgislations est primordial pour des ressources humaines
remplir ces tches) et, dautre part, il faut avoir de bonnes Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
bases en comptabilit gnrale.

N5 - Juriste droit social
Juriste social, juriste en droit du travail, assistant juridique RH,
charg des affaires sociales, charg des relations sociales
Le juriste social assiste et conseille la direction des ressources humaines

et les directions oprationnelles de lentreprise en matire de lgislation du travail.
Jeune diplm : entre 25 et 30 k

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, en pratique, le

Qui recrute ? plus souvent, des structures dont leffectif dpasse cinq cents salaris.
Juriste droit social

Responsable juridique Directeur des
Rattachement ressources humaines
Responsable ou directeur
hirarchique des relations sociales Directeur du personnel
Directeur des Responsable du

ressources humaines dveloppement RH
Responsable des Responsable compensation

ressources humaines & benefits
Relations
fonctionnelles Directeur de centre de profit Responsable de la gestion
des carrires
Direction juridique
Directions oprationnelles
de lentreprise

JURISTE
LE POSTE
Veille en matire de droit du travail Le juriste en droit social peut exercer en entreprise,
mais galement chez le prestataire, en loccurrence
Se tenir inform des diffrentes volutions susceptibles
dinfluencer lentreprise, en matire de droit du travail, et
en cabinet davocat.
formaliser lensemble des informations recueillies. Son rle diffre, en ralit, peu de celui du juriste en
Raliser des tudes et des analyses approfondies de la entreprise. Il intervient principalement pour reprsenter et
jurisprudence. dfendre les intrts de lentreprise (ou du salari) lors des
Participer des formations et des colloques, et laborer contentieux prudhomaux. Il peut galement intervenir en
des comptes rendus pour diffusion au sein de lentreprise. conseil pour lentreprise sur des dossiers sociaux spcifiques
en apportant un regard technique juridique.
Traitement des dossiers sociaux
Il peut plaider (il porte alors le titre davocat en droit social)
Traiter les contentieux prudhomaux lis aux licencie- ou agir uniquement en conseil (il est alors juriste en droit
ments, requalification de CDD social).
Piloter la relation avec les avocats chargs dintervenir
pour lentreprise sur les contentieux en cours, et suivre Si la passerelle existe entre juristes en cabinet davocat et
avec eux lvolution des dossiers. en entreprise, il faut noter que les deux mondes restent
Scuriser lensemble des process de lentreprise, en assez cloisonns et que les transfuges sont relativement
particulier ceux qui sont lis des projets stratgiques de peu nombreux. En pratique, les diffrences culturelles
changement : passage aux 35 heures, restructuration de existent : lavocat en droit social va tre davantage sur le
lentreprise, plans de licenciement, contrats de travail front (lors des contentieux), tandis que le juriste social en
entreprise agit essentiellement en conseil et support
Conseil en gestion sociale technique.
Prparer et organiser les runions avec les IRP (instances En entreprise, on peut noter galement diffrents
reprsentatives du personnel).
niveaux dintervention.
Rdiger les comptes rendus de runions avec les IRP.
Rpondre lensemble des demandes en droit social Le juriste en droit social peut se situer en support
manant de la direction des ressources humaines ou des technique et juridique auprs des diffrentes directions de
directions oprationnelles de lentreprise. lentreprise et de la direction des ressources humaines. Il
Rpondre aux salaris souhaitant obtenir des prcisions traite gnralement de sujets oprationnels lis au
en matire de droit social individuel ou collectif. quotidien de lentreprise ou des salaris, et ses
Communiquer de faon formelle et institutionnelle au sein interlocuteurs sont nombreux.
de lentreprise sur les changements ayant un impact en Il peut galement agir un haut niveau dans lentreprise
matire de droit du travail ou de convention collective. (souvent au sein de groupes multinationaux), en conseil
auprs de la direction gnrale lors doprations
stratgiques : dlocalisation, fusions-acquisitions, plans
Activits ventuelles sociaux Son rle est alors beaucoup moins transversal et
ses interlocuteurs sont moins nombreux.
Le juriste social peut participer lensemble des runions
entre lentreprise et les partenaires sociaux. Il peut, le cas
chant, prendre un rle actif dans la conduite des
ngociations, notamment lorsque la technicit des dossiers
requiert la prsence dun expert en droit du travail.
Outre son rle de conseil strictement juridique et social, le

juriste social peut piloter des dossiers davantage orients
vers des problmatiques ressources humaines, telles que la
rduction du temps de travail (35 heures). Son rle se
rapproche alors de celui dun charg dtudes RH.

DROIT SOCIAL
Formations juridiques bac + 4/5 spcialises en droit Assistant juridique

social/droit du travail : DESS ou DEA en droit social, Charg dtudes RH
complts ventuellement par un diplme donnant accs Juriste en entreprise (autre spcialit : droit des
la profession davocat (CAPA). affaires)
Avocat en droit social
Exprience
Ce poste peut sadresser de jeunes diplms comme des
cadres confirms. Responsable des relations sociales
Les jeunes diplms viendront en gnral sinscrire en Responsable des ressources humaines
fonction support au sein dune quipe de juristes dj Avocat en droit social
existante ou sur des problmatiques de gestion Directeur des ressources humaines
oprationnelle des effectifs, tandis que les profils seniors
auront plutt vocation exercer en conseil de direction ou
manager une quipe de juristes sociaux.
Matrise du droit social : parfaite connaissance du code du Juriste social H/F

travail, du droit de la Scurit sociale, de la convention Lille (62) 30 38 k/an
collective de lentreprise et de la jurisprudence. Nous sommes une chane de restauration compose de 70
Bonne connaissance du monde de lentreprise. Le juriste units et de 2 500 personnes. Rattach au directeur des
social ne doit pas tre un pur thoricien du droit, mais ressources humaines, vos missions consistent :
doit tre capable dappliquer ses connaissances au terrain conseiller en droit social, garantir lapplication de la
de lentreprise. lgislation, accompagner les quipes sur le terrain, faire
Bonne culture conomique et financire afin de favoriser voluer les supports, analyser la lgislation et la
jurisprudence, assurer les relations avec les organisations
le dialogue avec les oprationnels et tre crdible.
syndicales, prparer les dossiers pour les runions de
Matrise de langlais, en particulier dans le cas de groupes ngociations, organiser les lections des dlgus du
internationaux. personnel et des membres des comits dtablissement,
Pratique des outils informatiques et notamment les bases prparer et participer aux runions avec le comit central
de donnes juridiques. dentreprise.
De formation suprieure en droit social, vous avez une
exprience de juriste en droit social de trois cinq ans
Personnalit acquise idalement en socit de services ou en cabinet.
Sens du contact, capacit danalyse, esprit de synthse et
dcoute et bon rdactionnel sont requis.
Sens du dtail et rigueur, car la moindre erreur dans le Source : Apec
traitement des dossiers peut entraner des procdures
coteuses pour lentreprise.
Qualits danalyse et de synthse, pour aller rapidement
lessentiel, comprendre les problmatiques dun dossier et
formuler des rponses prcises et claires.
Diplomatie et objectivit, car le juriste social sinscrit en
conseil sur la lgislation du travail et ne doit pas porter
de jugements de valeur.
Crativit sur le plan juridique, pour imaginer des
solutions permettant de faire avancer une rflexion ou de
contourner un problme.
Capacits relationnelles et rdactionnelles.

JURISTE DROIT SOCIAL
TMOIGNAGE
Catherine Duranton Le terme de garant porte pour sa part sur toute la
Responsable du dpartement droit social, scurisation juridique autour des questions sociales de
lentreprise. Il sagit de limiter les risques de contentieux et
Framatome ANP groupe Areva
de sinscrire dans le respect de la lgislation autour de
Mes clients, ce sont les ressources humaines. questions comme des rorganisations ou des spcificits de
contrats de travail.
lissue dune formation suprieure en droit priv,
Catherine Duranton exerce pendant plusieurs annes En termes de comptences cls, Catherine Duranton
environ sept ans dans la discipline quelle a tudie : le cite : une excellente matrise des procdures prudhomales
droit des affaires. En 1991, elle donne une nouvelle et sociales pour dialoguer dgal gal avec un avocat, une
dimension sa carrire en rejoignant une direction des parfaite connaissance du code du travail et, enfin, une bonne
ressources humaines en tant que juriste, guide par lenvie comprhension des besoins RH dune entreprise .
de contacts plus nombreux et davantage dimplication dans
le dveloppement oprationnel de lentreprise. Parmi les difficults potentielles rencontres par le juriste
social, la gestion du risque social figure en bonne
Elle occupe aujourdhui un poste de responsable en droit place : Une dcision finale peut ne pas aller dans le sens de
social au sein de la structure sige de Framatome France, la recommandation du juriste. Cest notre rle dindiquer ce
socit comptant environ 7 000 personnes. quon peut ou ne pas faire, mais le juriste nest pas
dcisionnaire.
50 ans, Catherine Duranton fait partie dune gnration De fait, il faut tantt se montrer cratif et innovant pour
pour laquelle le droit du travail ntait pas aussi important rpondre aux attentes des oprationnels, tantt faire preuve
que maintenant, tant dans le cursus universitaire que dans de tact et de fermet pour faire respecter le droit du travail.
les entreprises.
Or cest prcisment ce qui lattire aujourdhui dans son rle
de juriste social : La matire premire de mon travail, cest
lhumain. Et il sagit dune matire en constante volution.
Bien entendu, si le contenu de son mtier est fortement voir aussi
juridique et technique, les implications humaines sont trs
prsentes : travers les dossiers, il y a effectivement des Les fiches Fonctions. Collection Mtiers
femmes et des hommes.
N 7.3 Juridique, fiscal
Catherine Duranton appartient la direction juridique de N 10.2 Recrutement, administration
Framatome France. Le poste de juriste social est en gnral des ressources humaines
rattach la direction des ressources humaines, mais tout
dpend de lorganisation historique de lentreprise et de la
volont de la direction gnrale. La fiche JD 1er emploi. Collection Mtiers
Pour rsumer sa fonction en quelques mots, Catherine N I1 Juriste
Duranton se dfinit comme conseil et garant du respect du Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
droit social .
La dimension contact/conseil reprsente environ 50 % de

son activit. Ses interlocuteurs internes sont varis : les
chefs dtablissement, les diffrents dpartements de la
direction des ressources humaines et, bien entendu, les
directions fonctionnelles du sige. Je passe beaucoup de
temps dialoguer par tlphone, mail, ou sur le terrain
avec les filiales et les directions oprationnelles.
En externe, les contacts principaux sont les avocats (pour
les contentieux prudhomaux), les associations type AFJE
(Association franaise des juristes dentreprise) lors de
sminaires ou colloques et lUIMM, fdration patronale de
la mtallurgie.

N6 - Responsable des relations sociales
Directeur des relations sociales, responsable juridique et social,
responsable des affaires sociales, responsable de la gestion sociale
Le responsable des relations sociales reprsente lentreprise dans les ngociations avec
les diffrentes instances reprsentatives du personnel ; il est garant du climat social.
Responsable des relations sociales

La fonction apparat gnralement dans les structures dont leffectif

Qui recrute ? dpasse mille salaris.
Directeur des Directeur de centre de profit

ressources humaines
Rattachement
hirarchique Directeur gnral
de lentreprise
Directeur de centre de profit Responsable formation
Lensemble des directions Responsable compensation

Relations oprationnelles de lentreprise & benefits
fonctionnelles
Direction juridique Responsable de la
gestion des carrires

RESPONSABLE DES
LE POSTE
Prparation des diffrents projets ou chantiers Le responsable des relations sociales peut avoir une
dimension managriale et animer une quipe en charge de
sociaux
toute la partie amont et/ou aval des dossiers : prparation
Se tenir inform de lensemble des volutions en matire des dossiers, tudes spcifiques sur des sujets sociaux, suivi
de droit social soit lies au cadre lgislatif national des projets ayant dbouch sur un accord
(code du travail), soit lies une convention collective
spcifique pouvant avoir un impact sur lentreprise. Il peut galement avoir une dimension plus large que les
Dialoguer avec la direction gnrale et la direction des seules relations sociales et tre responsable de chantiers
ressources humaines de lentreprise pour inscrire les connexes mais particulirement sensibles dans la gestion
relations sociales dans la stratgie gnrale. quotidienne des relations sociales comme la communication
Programmer les diffrentes chances annuelles avec les interne ou la paie.
instances reprsentatives du personnel (CE : comit
dentreprise, CHSCT : comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail). Variabilit des activits
Prparer les volutions sociales de lentreprise en
formalisant des propositions conformes la stratgie de Selon lorganisation et les problmatiques sociales de
lentreprise, sa convention collective et au droit du lentreprise, le responsable des relations sociales peut tre
travail. positionn de diffrentes faons.
Relations et ngociations avec les partenaires Il peut tre rattach directement la direction gnrale
de lentreprise, au mme niveau que le directeur des
sociaux
ressources humaines. Il a alors le titre de directeur des
Informer les diffrentes instances reprsentatives du relations sociales et a une dimension managriale qui peut
personnel des projets de dveloppement de lentreprise. porter sur des chargs dtudes, des juristes sociaux Son
Dfinir une stratgie de communication et de ngociation rle est centr sur le conseil de direction et les
pour faciliter lacceptation du changement par les ngociations.
partenaires sociaux et lensemble de lentreprise. Il peut exercer sur un site de production, notamment dans
Animer les runions avec les partenaires sociaux et les secteurs industriels (automobile, lectronique). Il
ngocier dans le but daboutir un accord qui deviendra traite les dossiers sociaux en lien direct avec le directeur
une nouvelle norme sociale au sein de lentreprise. du site.
Veiller la bonne mise en uvre des accords conclus et Il peut tre rattach un directeur des ressources
communiquer auprs des partenaires sociaux sur le humaines et agir davantage sur la prparation des dossiers
droulement des oprations. sociaux, le DRH se chargeant des ngociations cls avec
Entretenir le dialogue social. les partenaires sociaux.
Conseil auprs de la direction de lentreprise

Rpondre aux diffrentes interrogations de la direction
gnrale en matire de relations sociales et apporter une
dimension conseil en amont des projets de
dveloppement de lentreprise.
Informer la direction de lentreprise sur les diffrents
indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui permettent de
suivre le climat social, et anticiper les risques de crise.

RELATIONS SOCIALES
LE PROFIL
Diplmes Diplomatie et prudence, notamment dans lexpression des
propositions de lentreprise et dans les phases de
Formations juridiques bac + 4/5 spcialises en droit ngociation.
social/droit du travail (DESS ou DEA en droit social),
compltes ventuellement par un diplme donnant accs
la profession davocat (CAPA).
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines :
LA MOBILIT
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris,
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon),
Responsable des ressources humaines

Exprience Juriste social
Charg des relations sociales
Ce poste sadresse en gnral des cadres confirms ayant
un minimum de cinq ans dexprience professionnelle.
Comptences Directeur des ressources humaines

Consultant RH
Trs bonnes connaissances en matire de droit social et Directeur du personnel
plus spcifiquement de la convention collective de
lentreprise dans laquelle il exerce.
Connaissance historique et institutionnelle des diffrents
syndicats et de lensemble des instances reprsentatives
du personnel au sein de lentreprise. Exemple doffre
Matrise des diffrentes techniques de ngociation.
Bonne culture gnrale conomique et politique. Responsable relations sociales H/F
Corbeil-Essonnes (91) 50 55 k/an
Excellente connaissance de lorganisation de lentreprise
et des spcificits culturelles qui la composent. Leader mondial dans les semi-conducteurs sur un site de
plus de 2 000 personnes recherche un responsable des
relations sociales, dpendant du responsable du person-
Personnalit nel et des relations sociales.
Vous participez la dfinition de la politique sociale et
vous contribuez sa mise en uvre, vous faites vivre au
Qualits de ngociation : il sagit de qualits essentielles quotidien les dossiers qui ont trait la politique sociale
pour le responsable des relations sociales qui doit de lentreprise.
reprsenter les dcisions et les intrts de lentreprise en Titulaire dun bac + 4/5 en ressources humaines, vous
tenant galement compte des vellits des salaris. possdez imprativement une exprience de cinq dix
Charisme car, outre son expertise en droit du travail, il ans en ressources humaines en milieu industriel.
doit faire preuve dune autorit naturelle pour simposer Vous avez dj occup une fonction similaire et votre
exprience en relations sociales vous permet daborder
au sein de lentreprise. cette fonction avec confiance.
Hauteur de vue, pour ne pas se laisser absorber par les Les candidatures venant de lindustrie (lectronique,
souhaits et les pressions des diffrents partis, notamment automobile, agro-alimentaire) seront apprcies.
dans le cadre des ngociations. Professionnalisme, qualits relationnelles, motivation et
Rsistance au stress et la pression : la fonction de sens de la psychologie sont des atouts essentiels.
responsable des relations sociales est particulirement Source : Apec
expose et cristallise beaucoup de tensions et denjeux
autour delle. La pression affective est souvent trs forte,
notamment en priode de crise pour lentreprise.
Sang-froid, surtout dans le cadre des ngociations
particulirement tendues.
coute et disponibilit, non seulement lors des
ngociations, mais galement tout au long de lanne
pour sentir et valuer le climat social de lentreprise.

RESPONSABLE D E S R E L AT I O N S S O C I A L E S
TMOIGNAGE
Rmy Savanne Il sagit en effet dun mtier de spcialistes, souvent
Directeur des affaires sociales groupe, Transiciel confirms, qui sinvestissent dans leur fonction sur du long
terme au sein de leur entreprise.
Conseiller la direction gnrale sur les questions Le contenu du poste est dailleurs trs sensible la
sociales. situation conomique de la structure. En priode de
dveloppement, je suis force de conseil sur la monte en
Transiciel est une SSII (socit de services dingnierie puissance des effectifs et la cration daccords sociaux. En
informatique) denviron 6 000 collaborateurs, ayant priode de crise, je ngocie des restructurations.
rcemment intgr le groupe Cap Gemini.
Dans cet environnement de vente de services et de
prestations intellectuelles, le capital humain de lentreprise
est particulirement stratgique.
Rmy Savanne est titulaire dun DEA de droit social obtenu

en 1983 luniversit Paris X Nanterre. Exemple doffre
Il dmarre son parcours professionnel en tant que chef du
Responsable des relations sociales H/F
personnel puis dans le domaine des relations sociales chez Var 60 64 k/an
Allianz (groupe dassurances), Cegetel (oprateur de
tlcommunications), o il cre la fonction relations Grand groupe industriel, leader sur son secteur, recherche
sociales et contribue la ngociation de la convention un responsable de lenvironnement social.
Ses principales missions sont : la mise en place et le suivi
collective nationale des tlcommunications, puis chez
du baromtre social de lentreprise, le reprage, la slec-
Transiciel. tion et la diffusion des meilleures pratiques sociales de
Cest au sein de cette dernire structure quil occupe lentreprise, llaboration de la politique sociale et le
aujourdhui le poste de directeur des affaires sociales, conseil juridique interne.
rattach la direction gnrale de la socit. Vous tes de formation grande cole ou universit et pos-
sdez une exprience de responsable des relations socia-
Son rle est dassurer les relations avec les partenaires les. Vous avez pralablement men des projets sociaux
complexes et denvergure au sein dun grand groupe
sociaux, ce qui implique une activit de ngociation.
industriel.
Le but dune ngociation est la cration dune nouvelle Vous possdez un bon niveau technique et disposez ga-
norme qui sappliquera lensemble de lentreprise. Il sagit lement de capacits dintgration.
dadapter le code du travail au modle de lentreprise, en Source : Apec
tenant compte des intrts de la socit et de ceux des
salaris.
En ce sens, Rmy Savanne se dfinit comme un
facilitateur qui permet aux uns et aux autres de dfinir
les rgles du jeu social .
Par sa technicit, il se rapproche du directeur juridique.

Mais, en tant que directeur des affaires sociales, il doit voir aussi
galement intgrer une forte dimension humaine et faire
preuve dune excellente comprhension des enjeux Les fiches Fonctions. Collection Mtiers
conomiques de lentreprise. En ce sens, les relations N 7.2 Gestion, organisation
sociales sont autant une affaire de pratique que de
contenus thoriques. N 7.3 Juridique, fiscal
Cest dailleurs un mtier qui peut effrayer les jeunes Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
diplms. Les ngociations tendues, les conflits, les

situations de crise tout cela nest pas trs attractif. Il faut
en amont avoir une relle conviction dans la vritable utilit
sociale de la fonction pour la rejoindre.

DVELOPPEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES
N 7 RESPONSABLE DVELOPPEMENT RH
N 8 RESPONSABLE RECRUTEMENT
N 9 RESPONSABLE RELATIONS COLES

N 10 RESPONSABLE MOBILIT
N 11 RESPONSABLE FORMATION
N 12 RESPONSABLE COMPENSATION & BENEFITS
N7 - Responsable dveloppement RH
Chef de projet RH, directeur du dveloppement RH
Le responsable dveloppement des ressources humaines a en charge la conception, le

pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec dautres fonctions ou
dpartements de lentreprise. Il est donc acteur et moteur de la transformation sociale
de lentreprise.
Ce poste peut tre prsent dans les grandes entreprises et les groupes,
notamment ceux qui sont organiss de faon matricielle (cest--dire
combinant postes fonctionnels et postes oprationnels).
Le responsable dveloppement des RH fait, quant lui, partie des

Qui recrute ? postes fonctionnels.
La prsence de ce poste fonctionnel dans lorganigramme dpend de la

taille de lentreprise et de limportance donne aux chantiers en matire
de ressources humaines.
Rattachement DRH
hirarchique
RRH Charg dtudes RH
Responsable gestion Ergonome

Relations des carrires
DSI
fonctionnelles Responsable formation
PDG
Responsable administration
du personnel

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Il peut galement prendre en charge linformation des
salaris relative aux projets de dveloppement quil pilote.
Conception des projets RH Il se rapproche alors dun rle de communication interne.
Analyser les process et le fonctionnement de lentreprise

en matire de ressources humaines. Variabilit des activits
Assurer une veille externe des pratiques ressources
humaines des entreprises de taille quivalente. Le responsable dveloppement RH mne des projets de
Rencontrer la direction de lentreprise, la DRH et dautres diffrentes natures, ce qui influe sur ses responsabilits (et
responsables oprationnels et fonctionnels de sur son profil).
lentreprise, afin de recueillir leur vision et leurs attentes
en matire de projets ressources humaines. Le plus souvent, il est impliqu dans des projets de
Construire le ou les projets en mettant en vidence les dveloppement : mise en place dune nouvelle
objectifs viss, les moyens ncessaires, le planning organisation du travail, rflexion sur la gestion des
dintervention comptences, mise en place dune gestion des potentiels,
mise en place dune cole de formation interne. Ces
Pilotage des projets RH chantiers stratgiques ncessitent la mise en place
dquipes pluridisciplinaires dont le responsable du
Briefer ses prestataires et participer au choix du dveloppement RH est lorganisateur et lanimateur. Le
prestataire. cadre en charge de ces projets est ncessairement
Animer les groupes de travail internes et/ou externes. polyvalent.
Mettre en exergue et/ou analyser les recommandations.
Mettre en place les projets en interface avec les autres Son intervention peut aussi concerner des problmatiques
cadres RH (oprationnels ou fonctionnels). de reconversion et de redploiement. Il peut sagir dun
contexte de rduction des effectifs (et le mot
Suivi, valuation et accompagnement des dveloppement accol son titre nest pas toujours
adapt) mais galement de contexte de fusion et de
ralisations
rapprochement entre plusieurs socits. Le savoir-faire du
Suivre les projets. cadre charg de ces projets est alors plus spcialis.
Mesurer les rsultats compars aux objectifs poursuivis.
Assurer le reporting auprs de la hirarchie sur les Enfin, certains responsables dveloppement RH peuvent
conditions de droulement des projets. intervenir sur des dossiers techniques et touchant
Analyser les obstacles rencontrs. notamment au SI de lentreprise. Il sagira par exemple de
la mise en place dun ERP (Enterprise Resourcing
Planning) et notamment du module RH de cet ERP. Mme
Activits ventuelles si le projet touche des domaines stratgiques, le
responsable prsente alors avant tout un profil de chef de
Le responsable dveloppement RH peut tre conduit projet fonctionnel, en relation avec la DSI charge de la
consulter des prestataires ou des experts (cabinets-conseil matrise duvre. Il peut, selon ses capacits et
RH, juristes droit social, consultants en outplacement) lorganisation de lentreprise, tre en charge la fois de
sur la base du cahier des charges tabli. Il participe le cas la matrise duvre et de la matrise douvrage. Ce mtier
chant leur choix et les pilote au quotidien. revt alors un double profil RH et informatique.
Par ailleurs, le responsable dveloppement RH peut

combiner projets transversaux et missions plus ou moins
oprationnelles. Par exemple, il pourra prendre en charge la
gestion des ressources humaines dune population ou un
domaine fonctionnel connexe au dveloppement, comme la
gestion des carrires. Sa dfinition de poste se rapprochera
alors respectivement de celle dun responsable ressources
humaines, dun responsable gestion des carrires ou dun
responsable mobilit (cf. fiche n 10, p.73 Responsable
mobilit).

DVELOPPEMENT RH
LE PROFIL
Diplmes Force de conviction pour entraner les diffrentes parties
prenantes dans le mouvement de transformation.
cole de commerce, idalement avec option ou Diplomatie pour mnager les susceptibilits de chacun.
spcialisation ressources humaines. Sens de lorganisation afin de grer simultanment
DESS ressources humaines (Celsa). plusieurs projets.
Diplme de sciences politiques (IEP Paris). Polyvalence et capacit dadaptation.
Autres formations suprieures en ressources humaines Pragmatisme pour pouvoir agir et intervenir de faon
(matrise, mastre). concrte.
Formations suprieures juridiques (notamment avec
spcialisation en droit social).
Autres formations suprieures universitaires (psychologie,
sociologie, conomie, gestion de lentreprise).
LA MOBILIT
Formation dingnieur en informatique ou MIAGE (dans le
contexte des projets ERP).
Formation suprieure scientifique lie au domaine
dactivit de lentreprise (pharmacie, BTP, mcanique).
Responsable RH
Exprience Responsable mobilit ou gestion des carrires
Responsable formation
Ce poste est propos des cadres possdant cinq six ans Consultant RH
dexprience. Directeur de dpartement conseil
Comptences volution professionnelle (P+1)
Bonne connaissance du fonctionnement dune entreprise DRH

et de sa concurrence. Responsable des ressources humaines
Culture conomique et financire, capacit prendre en Consultant RH
main et appliquer les concepts de rentabilit, dresser et Directeur de dpartement conseil
analyser des tableaux de bord.
Matrise des outils informatiques tels quExcel.
Culture RH homogne et solide (formation, recrutement,
administration du personnel). Exemple doffre
Bon bagage juridique (droit du travail).
En fonction des projets mens, bonne expertise sur un Responsable dveloppement RH H/F
domaine ou un autre (certains responsables du Hauts-de-Seine 40 80 k/an
dveloppement sont, par exemple, devenus des
Socit dintrim recherche pour un de ses clients du sec-
spcialistes de lamnagement du temps de travail, ce qui teur du courtage en assurance (plus de 1 000 personnes
dtermine un bagage technique plus spcialis, rparties sur 11 sites) un responsable dveloppement RH
notamment en matire juridique). pour une mission de quatre mois au minimum.
Gestion de projets et management fonctionnel. Au sein de la direction des ressources humaines, vous
prenez en charge lintgralit de la dmarche formation
avec llaboration des plans, lidentification des besoins
Personnalit et le suivi, ainsi que la gestion de lemploi, la mobilit
interne, la GPEC
De formation suprieure, vous possdez imprativement
Capacit de conceptualisation pour se reprsenter et une exprience significative dau moins cinq ans dans ces
schmatiser la problmatique puis le projet. deux domaines ainsi quun niveau danglais courant.
Aptitudes innover et faire merger des ides. Source : Apec
Dynamisme pour lancer des projets et les faire exister.

RESPONSABLE DVELOPPEMENT RH
TMOIGNAGE
Franck Delevacq Selon moi, le cadre RH, et en particulier le responsable du
Responsable dveloppement RH, Novo Nordisk dveloppement RH, est orient vers lhumain plus que vers la
technique.
Ma formation de mdecin me donne une autre vision du
dveloppement RH. De fait, Franck Delevacq met en vidence des qualits telles
que lcoute et la capacit inspirer confiance pour occuper
Ayant termin des tudes de mdecine en 2000, Franck ce mtier.
Delevacq exerce pendant un peu plus dun an en tant que
mdecin remplaant. Il est conscient cependant quun socle solide de
connaissances dans tous les domaines des ressources
Jai choisi ensuite de mloigner de la mdecine car jai humaines (la formation, la rmunration, la gestion de
constat que le mdecin tait un libral sans liberts. lemploi, le droit social) est indispensable.
Paradoxalement, le monde de lentreprise ma paru moins Cest pourquoi je compte, ds que mon agenda me le
encadr et donc plus propice aux innovations et la prise permettra, entamer un troisime cycle RH.
dinitiative. Je me sens plus libre en tant que salari !
Cest tout naturellement dans le secteur de la pharmacie que

Franck Delevacq trouve sa place en tant que responsable de
la formation. Il rejoint la socit Novo Nordisk, une grande
et ancienne entreprise dveloppant des traitements contre
le diabte.
Je me suis loign de la mdecine, mais mes connaissances

dans ce domaine maident toujours et favorisent le dialogue Exemple doffre
avec les dlgus mdicaux et nos partenaires. Et pour moi,
Responsable dveloppement RH H/F
travailler dans une entreprise qui fabrique des produits qui Mulhouse (68) 50 65 k/an
changent et amliorent la vie, cest important.
Spcialiste industriel, nous sommes concepteur et int-
partir de la fonction formation, il glisse progressivement grateur de solutions en ingnierie et management de tra-
vaux, de maintenance et dexpertises technologiques.
vers un poste de responsable du dveloppement RH,
Rattach au directeur des ressources humaines, vous
directement rattach au DRH France et Benelux. assurez la coordination des activits de recrutement,
mobilit, formation et gestion des comptences. Force de
Les chantiers sont nombreux. Lun des enjeux a t de proposition, vous aurez pour missions de : mettre en
remettre en route les entretiens annuels, de redonner de la place une politique de recrutement dynamique et antici-
valeur ces processus. Il sagit dun projet technique, mais pative, dvelopper la mobilit interne et identifier les
galement dun sujet sur lequel il faut beaucoup potentiels, optimiser et dvelopper la GPEC en relation
avec les oprationnels, laborer le plan de formation du
communiquer, notamment auprs des oprationnels.
groupe, assurer le suivi budgtaire, les diffrents repor-
Jai galement particip la mise en place dun intranet RH. tings et dclarations.
Enfin, je contribue lapplication dune charte des valeurs. De formation suprieure complte par une spcialisation
Novo Nordisk est en effet une socit dont le sige se situe en ressources humaines, vous justifiez dune exprience
en Europe du Nord et le discours sur les valeurs se traduit en dau moins dix ans.
projets concrets. Pragmatique et rigoureux, vous tes capable de travailler
Notre charte est compose de plusieurs chapitres dont en quipe et avez le sens du relationnel.
Source : Apec
certains concernent les ressources humaines : parmi nos
valeurs figurent le respect des individus, lgalit
hommes/femmes, laction en faveur de lenvironnement, la
responsabilit sociale de lentreprise
Sur tous ces projets, le responsable du dveloppement a un
rle moteur.

N8 - Responsable recrutement
Charg de recrutement, directeur du recrutement, conseiller en recrutement
Le responsable recrutement dfinit et applique la politique de recrutement de

lentreprise en attirant et slectionnant les candidats pertinents, et en favorisant leur
intgration.
Jeune cadre : entre 25 de 40 k

Cadre confirm : entre 40 de 70 k
Il sagit le plus souvent dune rmunration fixe, une part variable lie au nombre
de recrutements effectus pouvant tre considre comme un frein lobjectivit du recruteur.
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le
Qui recrute ? plus souvent des structures dont leffectif dpasse cinq cents salaris.
Responsable des Directeur des

ressources humaines ressources humaines
Rattachement
hirarchique Responsable du Directeur de centre de profit
dveloppement RH (lorsque le recrutement est
dcentralis)
Directeur de centre de profit Dpartement communication

interne et externe
Directions oprationnelles de
Relations lentreprise (et lensemble des Responsable relations coles
managers ou quipes concer-
fonctionnelles ns par un recrutement) Responsable mobilit
Responsable compensation
& benefits

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Suivi de lactivit et de lintgration des candidats
Dfinition de la politique de recrutement Piloter la rencontre des candidats slectionns avec le

hirarchique ayant exprim un besoin.
Participer avec la direction de lentreprise la dfinition pauler le hirarchique dans la dfinition dune proposition
dune politique de recrutement cohrente, en fonction des dembauche, notamment sur le plan de la rmunration.
axes stratgiques de dveloppement. Mener les ngociations avec le candidat dans le but de
valuer et ngocier un budget recrutement annuel ou parvenir un accord acceptable pour les deux partis.
pluriannuel correspondant aux objectifs fixs. Prparer les documents contractuels permettant
Se tenir inform de lensemble des volutions lentreprise dintgrer le candidat.
structurelles (dispositions lgales des contrats de travail, Assurer le suivi du candidat jusqu son intgration dans
obligations lgales pour lentreprise) et conjoncturelles lentreprise.
(niveaux de rmunrations pratiqus sur le march de Effectuer le reporting sur lensemble des recrutements
lemploi, raret ou abondance des profils). mens par lentreprise en fonction des objectifs fixs
initialement.
Dfinition de poste
tablir la dfinition du poste pourvoir avec le Activits ventuelles
hirarchique ayant exprim un besoin.
Dfinir un profil de candidat en adquation avec Le responsable du recrutement peut tre amen faire
lensemble des missions inhrentes au poste : voluer les process de recrutement existant au sein de
comptences techniques, qualits humaines, exprience lentreprise. Le dveloppement et le pilotage de nouveaux
requise, niveau de formation initiale outils de gestion des candidatures pour lentreprise peuvent
Prciser le besoin en termes de dlais avec le hirarchique. faire partie des chantiers importants quil mne : base de
donnes de candidats, automatisation des rponses suite
Communication en recrutement candidature
Dans le cadre de changements conjoncturels notables au
Rencontrer et slectionner les prestataires cabinets de niveau de lentreprise ou du march de lemploi,
communication RH, cabinets de recrutement, sites notamment, il peut insister davantage sur les moyens de
emplois qui permettront lentreprise de complter les communication (pour attirer des candidats en priode de
moyens de recrutement mis en place en interne. pnurie) ou sur les moyens de slection (pour filtrer
Piloter la diffusion des besoins de lentreprise en matire davantage en phase dabondance).
de recrutement : rdaction et diffusion dannonces dans la
presse, sur des sites emplois ou au sein des coles, Il faut noter que la fonction de responsable recrutement est
animation du site recrutement de lentreprise souvent couple avec un autre pan majeur des ressources
Reprsenter lentreprise dans lensemble des humaines. On trouve ainsi de nombreuses fonctions
manifestations lies au recrutement : interviews par des hybrides associant recrutement et formation, recrutement
journalistes, participation des forums emplois ou salons et mobilit interne, recrutement et relations coles, ou
dcoles encore recrutement et rmunration.
Slection des candidats

Grer lensemble des candidatures spontanes ou
rpondant une annonce adresses lentreprise. En fonction de la taille de lentreprise et de lorganisation
Effectuer une prslection en fonction des critres de des ressources humaines, le responsable recrutement peut
lentreprise : besoins actuels spcifiques et besoins occuper une fonction diffrente.
rcurrents.
Rencontrer en entretien les candidats prslectionns Dans les grands groupes, il est un vritable manager de
afin dvaluer ladquation de leur profil avec les postes dpartement assez loin des tches oprationnelles. Il
pourvoir au sein de lentreprise. encadre une quipe compose de chargs de recrutement
Rdiger des synthses dentretien permettant de prciser et dassistant(es) administratif(ves). Il peut conserver un
les points forts et les points faibles dune candidature, qui rle de slection pour le recrutement de profils
seront le cas chant transmises aux oprationnels pour particulirement stratgiques pour lentreprise, souvent
la poursuite du process de recrutement. en lien avec des cabinets de recrutement spcialement
mandats.
RECRUTEMENT
Dans les entreprises de taille plus rduite (par exemple Comptences

moins de 1 500 salaris), le responsable du recrutement
possde rarement une dimension managriale. Il Bonne connaissance de lorganisation et du
intervient sur lensemble du process, de la dfinition de fonctionnement de lentreprise. Le responsable du
fonction avec les oprationnels la slection puis recrutement doit connatre parfaitement les mtiers qui
lintgration des candidats. Il pilote lensemble des composent lentreprise et les interactions qui existent
recrutements mens par lentreprise : intrim, contrats entre tous ses dpartements.
dure dtermine ou indtermine, agents de matrise ou Matrise des diffrents outils et techniques dentretien :
cadres Il a alors souvent dautres responsabilits autour sans aller jusqu une parfaite connaissance thorique du
du recrutement. mtier de recruteur, le responsable du recrutement doit
pouvoir pratiquer tout type dentretiens (face face,
Dans les grands groupes, et en prsence dun collectif, tlphonique, directif, semi-directif).
responsable ou directeur du recrutement, on trouve des Vernis technique correspondant au secteur dans lequel
chargs de recrutement qui peuvent tre plus ou moins il volue, dans un but de crdibilit, aussi bien vis--vis
spcialiss : jeunes diplms bac + 4/5, bac + 2, des candidats que des oprationnels pour lesquels il
ingnieurs, stages, etc. Le poste est alors trs orient recrute.
vers loprationnel et la conduite dentretiens de Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH,
recrutement. Il faut noter que cest probablement le poste base de donnes candidats sur Internet).
le plus reprsent dans la fonction recrutement en Matrise de langlais, surtout dans le cadre de groupes
entreprise. Les entretiens peuvent tre nombreux (entre dimension internationale.
quinze et vingt par semaine) et relativement similaires en
termes de profils rencontrs (jeunes diplms ingnieurs,
bac + 2 commerciaux). Personnalit
Hauteur de vue, aussi bien pour piloter la politique de

recrutement de lentreprise que pour valuer avec un
LE PROFIL maximum dobjectivit les candidats quil rencontre.
Qualits de psychologue et intuition, pour cerner la
personnalit des candidats.
Diplmes
Force de conviction et qualits de communication : la
fonction de responsable du recrutement nest pas
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : seulement une fonction dvaluation mais galement une
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, fonction de vente par rapport lentreprise et un
Sorbonne, Celsa), mastre RH (cole normale poste en particulier.
suprieure, ESCP). Rsistance la pression : le responsable du recrutement
Formations suprieures gnralistes, type ESC, sciences est trs expos au sein de lentreprise. Il travaille en lien
de gestion avec lensemble des directions oprationnelles sur des
Formations suprieures en psychologie (cole des sujets extrmement visibles et sensibles, les retards ou
psychologues praticiens), sociologie ou sciences sociales. les erreurs de recrutement pouvant avoir des consquences
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : trs lourdes sur le fonctionnement de lentreprise.
matrise RH, IGS Sens de lorganisation, car il peut grer des volumes de
Formations techniques spcialises en rapport avec le candidatures importants associs de nombreux
secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high- recrutements mener de front.
tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB Qualits dcoute, pour mener un entretien de
dans le secteur bancaire recrutement avec le plus dobjectivit possible.
Curiosit et ouverture desprit : le responsable du
recrutement doit naturellement sintresser lensemble
Exprience des mtiers de lentreprise mais aussi possder une bonne
culture gnrale.
Le poste de responsable du recrutement sadresse des
candidats ayant un minimum de trois annes dexprience
dans le recrutement.
Pour un poste plus junior (par exemple, charg de
recrutement), des profils dbutants sont parfois accepts.

RESPONSABLE
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Avec plus de trois ans dexprience en recrutement, il
rejoint en 2003 France Tlvisions Publicit, la rgie
Responsable relations coles publicitaire filiale du groupe France Tlvisions (France 2,
Charg de recherche France 3, France 5), en tant que responsable du
Consultant en recrutement recrutement et de la gestion des carrires.
Charg de recrutement (en intrim)
Rattach au DRH de la rgie, qui compte environ 200
personnes, il intervient sur lensemble des postes
volution professionnelle (P+1) pourvoir, du stagiaire au cadre suprieur, et sur lensemble
des fonctions aussi bien commerciales que financires.
Responsable mobilit
Responsable formation La mise en place de moyens de sourcing efficaces fait lobjet
Responsable des ressources humaines dune attention toute particulire. En plus des moyens
Directeur des ressources humaines traditionnels (gestion des candidatures spontanes,
Responsable dveloppement RH diffusion dannonces sur Internet et sur lespace
recrutement de la rgie), Vincent-Alec Linay fait galement
appel au bouche--oreille et la cooptation.
Dans lenvironnement des mdias, il sagit dun levier
TMOIGNAGE relativement performant qui permet de recueillir des
candidatures de qualit. Dautant plus que nous recherchons
souvent des profils expriments qui connaissent donc dj
Vincent-Alec Linay
notre activit.
Responsable recrutement et gestion des carrires,
France Tlvisions Publicit En fonction du poste pourvoir, Vincent-Alec Linay
construit un process de slection adapt et sur mesure .
Suivre les besoins des directions oprationnelles. Dans ce cadre, il a mis en place une bote outils
recrutement destination des oprationnels, permettant
Titulaire dun diplme IUP, orient vers les mtiers de dassurer le reporting et la qualification des candidats
juriste en entreprise, Vincent-Alec Linay acquiert ds sa rencontrs : grille danalyse dentretiens, comptes rendus
formation initiale des connaissances juridiques. Il se dirige Selon la nature du poste, il peut effectuer lui-mme la
ensuite vers les ressources humaines en suivant une option premire slection, intervenir seulement en fin de process
RH en fin de cursus : droit du travail, droit de la Scurit ou encore faire appel un assessment center pour des
sociale, gestion des ressources humaines tests de performance professionnelle.
Attir avant tout par les relations humaines et les mtiers Le recrutement est avant tout une fonction support. On
de contacts, il fait une incursion dans des fonctions peut parfois ne pas tre le dcisionnaire mais un partenaire
commerciales au sein de la socit BNP-Paribas lors de son qui permet de favoriser le recrutement et lintgration de la
stage de fin dtudes. Il y a une passerelle entre le bonne personne au bon poste. La relation avec les quipes
commercial et les RH. La dimension humaine est dans les oprationnelles et la bonne comprhension de leurs besoins
deux cas trs prsente. sont les pierres angulaires de cette activit.
Pour son premier poste, il choisit la filire RH en intgrant

Tlperformance, un prestataire de services en tlmarke-
voir aussi
ting, o il travaille notamment sur les problmatiques de
recrutement des oprateurs.
Il se spcialise rapidement dans ce domaine en rejoignant N 10.2 Recrutement, administration
ensuite un cabinet de recrutement, Korn/Ferry Futurstep, et des ressources humaines
en travaillant sur des grands projets de recrutement : Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
organisation dentretiens collectifs, recrutements de masse,
mise en situation des candidats par des jeux de rles

RECRUTEMENT
EXEMPLES DOFFRES
Exemple doffre Exemple doffre
Responsable recrutement H/F Responsable recrutement H/F

Rgion parisienne 60 65 k/an Fontenay-sous-Bois (94) 35 42 k/an
Cette enseigne en croissance, du secteur de la Un groupe international en dveloppement constant
distribution, recherche son responsable du recrutement. (2 500 salaris en France) recherche son responsable
Rattach au directeur des ressources humaines, vous recrutement.
prenez en charge lensemble du processus recrutement Rattach au directeur des ressources humaines, vous ana-
des diffrents magasins, notamment les postes de lysez les besoins de vos interlocuteurs et grez le plan de
direction. recrutement annuel. Vous contrlez, validez la mise en
De formation suprieure, vous justifiez dune exprience uvre des actions de recrutement et participez la slec-
du recrutement imprativement acquise dans le secteur tion des candidats pour le sige et les magasins. Vous
de la distribution (GMS, meuble, bricolage, alimentaire). accompagnez les managers dans le perfectionnement de
Ouvert, disponible et homme/femme de terrain, vous leurs techniques dentretien.
faites preuve de disponibilit et dune grande ouverture De formation suprieure, dot dune bonne coute et dun
desprit. excellent relationnel, vous justifiez dune premire
Source : Apec exprience, de prfrence dans le domaine de la
distribution spcialise.
Vous matrisez les tapes dun processus de recrutement
et avez une exprience du conseil aux oprationnels.
Source : Apec
Exemple doffre
Responsable recrutement H/F

Neuilly-sur-Seine (92) 25 35 k/an
Socit dingnierie et de conseil, intervenant dans les
domaines des transports et de lnergie, cherche dans le
cadre de son dveloppement, structurer son ple
ressources humaines.
Vous aurez en charge dassurer la totalit du processus de
recrutement des cadres et techniciens : rdaction des
annonces, choix des supports appropris, slection des
CV, entretien des candidats, dcision en collaboration
avec les donneurs dordre, intgration des nouveaux
embauchs.
De formation suprieure, si possible avec une premire
exprience dans le domaine et un got pour les sciences
et techniques, vous tes motiv, autonome, cratif et
avez envie de vous impliquer pleinement dans votre
fonction.
Source : Apec

N9 - Responsable relations coles
Campus manager, responsable du recrutement jeunes diplms,
charg des relations coles, responsable des stages
Le responsable relations coles organise et anime la communication de lentreprise en

direction des grandes coles et universits dans le but didentifier, de slectionner et
surtout dattirer les jeunes diplms.

Responsable relations coles

Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique, le
plus souvent, des structures dont leffectif dpasse les deux mille
salaris.
Qui recrute ?
Il sagit en gnral de groupes recrutant rgulirement et en nombre
important des jeunes diplms des grandes coles et des universits.
Responsable recrutement Responsable des

Rattachement Responsable
ressources humaines
hirarchique dveloppement RH Directeur des

ressources humaines
Directions oprationnelles de Responsable de la formation

lentreprise (et lensemble
des managers ou quipes Responsable de la mobilit
Relations concerns par un recrutement)
fonctionnelles Dpartement communication
Responsable compensation interne et externe
& benefits

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales valuation et suivi des actions menes
Recensement des besoins Suivre le flux de recrutement des jeunes diplms (en
stage, CDI ou autres) et valider latteinte quantitative
Participer avec la direction des ressources humaines et le des objectifs.
responsable du recrutement de lentreprise la dfinition Accompagner lvolution des candidats recruts,
dune stratgie de communication auprs des coles et notamment pour les stagiaires en fin dtudes pouvant
des jeunes diplms. faire lobjet dun recrutement : valuation du matre de
Dialoguer avec lensemble des directions oprationnelles stage dans lentreprise, debriefing avec le stagiaire et
pour identifier, qualifier et quantifier leurs besoins prcis tude des ventuelles possibilits dembauche.
concernant les populations de jeunes diplms : nombre Analyser la pertinence des actions menes par des
et nature des stages proposs, volontariat, postes ouverts indicateurs quantitatifs et qualitatifs : nombre de CV
aux jeunes diplms (CDI, CDD). reus, qualit des forums effectus, nombre de candidats
intgrs par type de formation vise
Organisation des actions de communication
Dcliner la stratgie de lentreprise vis--vis des tudiants Activits ventuelles
et des jeunes diplms en objectifs concrets : quelles
coles viser ? Quels types de diplms attirer ? Quelles Le campus manager peut prendre en charge des activits de
actions envisager ? recrutement, notamment lors des forums coles ou emplois.
Centraliser une base dinformations sur les diffrentes Il profite alors de ces rencontres directes avec les candidats
coles et formations vises : nom du contact relations pour effectuer une premire prslection, et attirer en
entreprise, dates des forums, coordonnes de lassociation particulier les profils qui semblent correspondre aux besoins
des anciens lves, dates et dure des stages pour les de lentreprise.
tudiants de dernire anne
Formaliser et animer lensemble des documents de Le campus manager peut galement dfinir et faire
communication lis au recrutement des jeunes diplms : appliquer les rmunrations des jeunes diplms (stage ou
plaquettes de prsentation de lentreprise, stand pour les premier emploi), en labsence dun responsable
forums, offres demploi ou de stages rcurrentes et compensation & benefits. Il est frquent que les grandes
spcifiques entreprises possdent un systme de grille de classification
Rencontrer lensemble des partenaires ou prestataires des diplmes, laquelle sassocient des rmunrations
utiles dans le cadre des relations coles de lentreprise : correspondantes. Dans cette optique, il suit les dossiers
journalistes des magazines destins aux tudiants ou administratifs des jeunes diplms intgrant lentreprise et
traitant de lemploi, sites Internet gnralistes ou il est force de conseil auprs des oprationnels concernant
spcialiss, cabinets de recrutement les ngociations de rmunration.
Identifier au sein de lentreprise des oprationnels
susceptibles dpauler ponctuellement les actions coles, La dtection et le suivi des hauts potentiels peuvent enfin
souvent danciens diplms dune cole. constituer un pan important du travail du campus manager :
entretiens individuels spcifiques de recrutement pour les
Mise en uvre oprationnelle trs grandes coles, suivi individualis des performances,
amnagements et avantages spciaux en terme de
Participer aux forums coles et emplois pour reprsenter rmunration
lentreprise et rencontrer directement des populations
susceptibles dtre recrutes.
Prsenter lentreprise lors de sessions organises Variabilit des activits
spcifiquement dans les coles, gnralement en
amphithtre et devant lensemble dune promotion. Le campus manager peut exercer une responsabilit plus
Rceptionner et orienter vers les oprationnels ou le large que les seules relations coles, en prenant en charge
responsable du recrutement les CV recueillis lors des tout le recrutement des populations identifies comme celui
forums, ou adresss directement lentreprise en des jeunes cadres : stagiaires, jeunes diplms et cadres
candidature spontane. ayant parfois jusqu quatre cinq ans dexprience.

RELATIONS COLES
Dans ce cadre, son rle et son titre peuvent varier en Comptences

fonction de lentreprise.
Connaissance des formations et des coles prsentes sur
Dans les entreprises ayant un fort volume de recrutement le march : le campus manager doit en permanence tre
de jeunes diplms, ou ayant du mal recruter des inform des volutions pdagogiques des grandes coles
candidats qualifis pour leurs mtiers, le campus manager et des universits, ainsi que de la qualit et la
a, avant tout, un rle de communication et de prsence reconnaissance de leurs diplmes.
auprs des coles. Il contribue alors amliorer limage de Bonne connaissance de lentreprise : le campus manager
lentreprise et augmenter le flux de candidatures doit tre capable de prsenter lentreprise et de rpondre
intressantes. tout type de questions venant des tudiants ou des
jeunes diplms.
Dans des groupes de taille plus rduite ou recevant Matrise des diffrentes techniques dentretien : sans aller
spontanment un nombre suffisant de CV, le responsable jusqu une parfaite connaissance du mtier de recruteur,
relations coles peut prendre en charge un primtre trs le campus manager doit pouvoir pratiquer tout type
large et grer lensemble des populations jeunes cadres : dentretiens (face face, collectif, tlphonique, directif,
relations coles, recrutement et gestion des carrires. semi-directif).
Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH,
base de donnes candidats sur Internet, etc.).
LE PROFIL
Personnalit
Diplmes
Force de conviction et qualits de communication : le
campus manager doit, en effet, en
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : permanence vangliser les jeunes diplms sur les
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, atouts et les avantages de son entreprise.
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), Qualits dorganisation : le campus manager doit
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). galement faire preuve de qualits quasi logistiques.
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : Entre la gestion de tous les CV remis par les tudiants lors
matrise RH, IGS des forums coles et lorganisation de ces mmes forums
Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, (montage du stand, remise de documentation), il faut
psychologie ou sciences sociales. coordonner de nombreux dossiers de front.
Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, Curiosit et ouverture desprit : le campus manager doit
sciences de gestion naturellement sintresser aux multiples formations,
Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport parfois trs diffrentes (cole de commerce, cole
avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans dingnieurs), mais aussi aux mtiers de lentreprise. Il
le high-tech ou certains domaines industriels, diplms doit par ailleurs tre proche des jeunes diplms pour
de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le comprendre leurs souhaits et leurs besoins.
secteur bancaire Capacit dcoute, car le poste de campus manager est
DESS communication. souvent trs orient vers la slection et lorientation de
jeunes diplms.
Rsistance la fatigue et au stress, notamment dans le
Exprience cadre des forums coles qui peuvent tre prouvants,
entre les prsentations en amphithtre et les entretiens
Le poste de campus manager sadresse gnralement des qui senchanent avec les jeunes ou futurs diplms
jeunes diplms ayant effectu un premier stage dans le (plusieurs dizaines dentrevues par heure sur un salon
recrutement, idalement au sein du service recrutement de jeunes diplms).
lentreprise.
Il est galement accessible des jeunes cadres ayant
jusqu cinq ans dexprience professionnelle.

RESPONSABLE R E L AT I O N S C O L E S
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Dans le cadre de ses activits, Amlie Quignard passe
environ 40 % de son temps sur le terrain. Elle coordonne
Stagiaire au service du recrutement de lentreprise lorganisation des forums coles auxquels chacune des
Charg de recherche enseignes du groupe est libre de participer. Elle ralise
Charg de recrutement galement des prsentations en amphithtre auprs des
Charg de communication interne ou externe tudiants de grandes coles pour communiquer sur les
possibilits de carrire au sein du groupe PPR.
volution professionnelle (P+1) Par ailleurs, elle mne des entretiens de mobilit pour les
jeunes cadres (environ 150 dossiers tudis sur lanne
Charg de recrutement 2003), et anime une fois par mois un groupe de travail
Responsable recrutement interenseignes visant dvelopper et favoriser la mobilit
Responsable des ressources humaines interne au sein du groupe.
Charg de recherche en cabinet de recrutement
Consultant en recrutement Il sagit dun poste particulirement intressant qui
Charg de communication en entreprise constitue une excellente porte dentre dans les fonctions
Responsable clientle en agence de communication ressources humaines en entreprise. La technicit du poste est
ncessaire mais les qualits humaines sont galement
essentielles : adaptabilit, sens de lorganisation et bon
relationnel, aussi bien en direction des candidats que des
TMOIGNAGE interlocuteurs oprationnels.
En tant que fonction support, Amlie Quignard nest pas

Amlie Quignard
dcisionnaire mais joue un rle de conseil interne, avec
Chef de projet intgration et mobilit, groupe nanmoins un droit de veto lorsquelle identifie un risque
Pinault Printemps Redoute trop fort dans le cadre dune mobilit interne, par exemple.
Un rle RH transversal centr sur les jeunes cadres. Poste formateur, ce mtier peut donner accs des
fonctions plus oprationnelles, comme celle de responsable
Amlie Quignard a suivi une formation gnraliste des ressources humaines au sein dune enseigne.
puisquelle est diplme dune cole suprieure de
commerce, lESC Lille. En dernire anne, elle oriente son
parcours vers les RH en suivant une spcialisation propose
par son cole. Le choix des RH sest construit au fur et Exemple doffre
mesure de mes expriences.
Charg intgration et relations coles
Aprs une anne de csure en entreprise effectue Issy-les-Moulineaux (92) 29 34 k/an
successivement au sein de deux enseignes du groupe PPR, Une socit internationale (4 900 salaris) recherche un
cest assez naturellement que, depuis presque trois ans, elle charg intgration et relations coles.
a rejoint ce groupe en tant que charge des relations Vous organisez et suivez laccueil et lintgration des
coles, puis en tant que chef de projet intgration et nouveaux embauchs et mettez en place les plans dac-
mobilit jeunes cadres. tion permettant damliorer le processus. Vous construi-
sez les outils ncessaires en intgrant les obligations
lgales, organisez les sminaires dintgration destins
Le poste dAmlie Quignard se situe au niveau de la
aux nouveaux cadres et managers de lentreprise.
structure corporate du groupe de PPR. Elle agit en support Interface avec les coles pour lembauche de stagiaires et
pour lensemble des entits et filiales oprationnelles, et contrats aids, vous dfinissez les modalits dembauche,
occupe par consquent un rle trs transversal et suivez leur parcours, validez leurs comptences en fin de
particulirement complet, qui va aujourdhui des relations stage ou contrat pour constituer et faire vivre le vivier.
coles la gestion des carrires. De formation suprieure en ressources humaines, vous
disposez dune exprience significative dans un poste
similaire.
Des qualits relationnelles, dorganisation et de persua-
sion sont requises.
Source : Apec

N10 - Responsable mobilit
Responsable gestion des carrires, responsable gestion prvisionnelle des carrires,
responsable de la mobilit interne, responsable emploi/carrires
Le responsable mobilit pilote la gestion des carrires de lensemble des salaris de

lentreprise en comparant les comptences dveloppes par les individus, leurs
souhaits dvolution et les besoins exprims par les diffrents dpartements.


Qui recrute ? plus souvent des structures dont leffectif dpasse les cinq cents
salaris.
Rattachement Directeur des

ressources humaines
Responsable
dveloppement RH
Responsable mobilit
hirarchique
Directeur de centre de profit Dpartement communication

interne et externe
Directions oprationnelles de
lentreprise (et lensemble des Responsable des ressources
managers ou quipes concer- humaines
Relations ns par un recrutement)
fonctionnelles Responsable paie et adminis-
Responsable compensation tration du personnel
& benefits

RESPONSABLE
LE POSTE
Dfinition de la politique de gestion des carrires Domaine lgal et juridique

de lentreprise
Le responsable mobilit peut travailler sur le dveloppe-
Participer, en lien avec la direction des ressources ment de nouveaux outils dvaluation, quils soient internes
humaines et le comit de direction de lentreprise, la ou externes. On peut penser principalement au dveloppe-
dfinition des principes conditionnant lvolution ment de tests psychologiques divers ou des prestataires
professionnelle des salaris. externes de type assessment center qui valuent le can-
Formaliser les process permettant un salari dexprimer didat travers une mise en situation.
une demande dvolution et dintgrer de nouvelles
fonctions. Le responsable mobilit peut aller assez loin dans le suivi
du salari et de son volution professionnelle en mettant en
Analyse des besoins actuels et futurs de lentreprise place des lments daccompagnement extraprofessionnels.
Il existe aujourdhui des prestataires spcialiss par
Mettre en place les outils internes qui permettront de exemple dans la recherche de logements ou dcoles lors
recenser et de centraliser lensemble des souhaits dun changement gographique. Le responsable mobilit
dvolution et des besoins. peut donc recevoir, valuer et piloter ces prestataires.
Suivre les indicateurs de lentreprise en termes de
donnes sociales : pyramide des ges, taux de turn-over La communication interne (sur les lments lis la gestion
Anticiper les volutions de lentreprise moyen et long des carrires) peut galement relever de la responsabilit
terme en mettant en place des plans de gestion directe du responsable mobilit, qui pilote alors la mise en
prvisionnelle des effectifs. ligne des opportunits internes et leur mise jour rgulire.
Rencontrer les oprationnels ayant exprim un besoin soit
par rapport au dpart dun collaborateur ne donnant pas Il faut noter que la fonction de responsable mobilit est
satisfaction (dpart non volontaire), soit par rapport souvent couple dautres fonctions ressources humaines.
une cration ou un remplacement de poste. On trouve ainsi frquemment des fonctions hybrides
associant le recrutement ou la formation la gestion des
valuation de la performance et des potentiels carrires.
des salaris
Agrger les rsultats formaliss dentretiens annuels pour Variabilit des activits
lensemble des salaris afin dvaluer leurs souhaits
dvolution, leur degr de satisfaction par rapport En fonction de la situation conomique de
lentreprise et au poste quils occupent, le dveloppement lentreprise, le rle du responsable mobilit diffre.
de leurs comptences.
Dialoguer en interne avec lensemble des managers et des En phase de croissance, il a un rle dinterface et
responsables ressources humaines pouvant apporter une dvaluation trs marqu. Il pilote avant tout le
visibilit en termes de dtection/valuation des dveloppement des comptences et place chaque salari
potentiels et performances. un poste au sein duquel il sera plus performant pour
Rencontrer et valuer tous les candidats internes un lentreprise.
poste officiellement ouvert afin de confronter leur profil
au cahier des charges du poste pourvoir. En phase de ralentissement, voire de dgradation
conomique, le responsable mobilit a les attributions
Accompagnement des salaris dans la prise de leur dun responsable dantenne emploi en charge du
licenciement et du reclassement deffectifs importants. La
nouveau poste
dimension communication interne vers les salaris est
Assurer lintgration humaine et administrative des alors primordiale ainsi que la connaissance juridique des
salaris voluant en interne. situations de licenciement, pour viter toute
Suivre la performance du salari au sein de son nouveau approximation pnalisante pour lentreprise.
poste, en changeant avec lui et avec son manager
diffrentes chances suivant son arrive.

MOBILIT
Par ailleurs, le rle du responsable mobilit varie Comptences

selon les profils auxquels il sadresse.
Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionne-
La dtection et la gestion des cadres hauts potentiels ment de lentreprise : le responsable mobilit doit conna-
reprsentent ainsi une problmatique stratgique pour tre parfaitement les diffrents mtiers qui composent
lentreprise. Le responsable mobilit doit alors mettre en lentreprise et les interactions qui existent entre tous ces
place un suivi individualis du salari pour le fidliser dpartements.
lentreprise et lui garantir un dveloppement professionnel Matrise des diffrentes techniques dentretien
la hauteur de ses ambitions et de son potentiel. dvaluation : le responsable mobilit est en ce sens
Il en est de mme pour les cadres dirigeants. Piliers dune proche du responsable recrutement la diffrence quil
organisation, leur souhait de mobilit influe sur le recrute en interne.
fonctionnement de lentreprise. Le poste de responsable Bonnes connaissances juridiques, notamment par rapport
mobilit revt pour ces populations une dimension aux licenciements et reclassements de certains salaris :
politique et stratgique. droit social, convention collective
Connaissance des diffrentes possibilits lies aux
systmes de rmunration de lentreprise : intressement,
participation, primes spciales
LE PROFIL Vernis technique correspondant au secteur dans lequel
il volue, dans un souci de crdibilit aussi bien vis--vis
des candidats que des oprationnels pour lesquels il
Diplmes
recrute.
Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH,
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : base de donnes candidats sur Internet, etc.).
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Matrise de langlais, principalement dans le cadre de
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), groupes dimension internationale, la mobilit se faisant
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). souvent aussi au niveau international.
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : Solide culture RH.
matrise RH, IGS
Formations suprieures en psychologie, sociologie ou
sciences sociales. Personnalit
Formations suprieures gnralistes bac + 4/5, type ESC
ou IEP Paris. Diplomatie, notamment dans le cadre des rponses nga-
Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport tives aux candidats internes. Contrairement au responsable
avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans du recrutement, le responsable mobilit travaille toute
le high-tech ou certains domaines industriels, diplms lanne avec les candidats potentiels quil rencontre. Il
de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le doit donc justifier ses dcisions avec tact et objectivit.
secteur bancaire Empathie et qualits de communication, pour dialoguer
efficacement avec lensemble des salaris de lentreprise,
et prsenter les opportunits dvolutions internes sous
Exprience un angle favorable.
Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : le
Le poste de responsable de la mobilit ne sadresse responsable mobilit doit naturellement sintresser
traditionnellement pas aux jeunes diplms. Un minimum lensemble des mtiers prsents dans son entreprise et
de quatre cinq ans dexprience dans les ressources tre mme de comprendre lensemble des microcultures
humaines est gnralement requis. qui la compose.
Psychologie, pour comprendre les aspirations des salaris
et valuer leur performance au sein dun nouveau poste.
Pragmatisme, pour ancrer dans la ralit les aspirations
des salaris face aux besoins des managers de lentreprise.
Ractivit et force de proposition pour favoriser les vo-
lutions internes pertinentes bnficiant aux deux partis.

RESPONSABLE MOBILIT
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Mes missions sont diverses. En amont, jai dit toutes les
procdures lies la mobilit, rdig de nombreuses
Charg de recrutement dfinitions de postes (plus de 300) disponibles sur lintranet
Responsable recrutement de lentreprise Jai galement un rle dvaluation des
Responsable compensation & benefits cadres et des agents de matrise. Je mappuie sur des
Consultant RH entretiens individuels complts par des tests de
comportement et de management.
volution professionnelle (P+1) Quand jvalue un salari, cest comme si je recrutais en

interne. Le collaborateur vient avec un CV et on discute de
Responsable des ressources humaines son parcours. Cest un mtier pour lequel les qualits dcoute
Directeur des ressources humaines sont trs importantes. Les salaris sont des humains et non
Consultant en accompagnement des numros. Dans le cadre dun souhait de mobilit, je
Responsable compensation & benefits donne ou non mon accord. Cependant, dans tous les cas de
figure, que lissue soit positive ou ngative, je privilgie
lhonntet et la transparence : il est important de faire
comprendre, le cas chant, pourquoi cest non.
TMOIGNAGE
Claire Farray
Responsable mobilit interne et gestion des
carrires, Experian
Recruter des candidats en interne.

Exemple doffre
Aprs des tudes suprieures en psychologie, Claire Farray
intgre un cabinet de recrutement renomm mais Responsable mobilit H/F
le conseil en recrutement tel quil est pratiqu en cabinet Paris (75) 45 k/an
possde une dimension trs commerciale. Ce nest pas ce qui
mintresse le plus dans les ressources humaines. Elle Deux acteurs nationaux du 1 % Logement recherchent
dans le cadre dun futur partenariat leur responsable
dcide donc rapidement deffectuer un 3e cycle RH, audit & national mobilit.
management au sein de lISC, et cest ct entreprise quelle Dtach dans un premier temps (un an) auprs dune des
poursuit son parcours RH. structures, vous prenez en charge, avec une quipe de dix
personnes, le dveloppement et la gestion de lactivit,
Elle intgre ainsi Experian une socit franaise de la mobilit des salaris dentreprises clientes sur lensem-
services dans le domaine de la relation clients reprsentant ble du territoire : prospection, conseil aux salaris, ngo-
plus de 3 500 personnes sur 31 sites dabord comme ciation des prestations, actions marketing
De formation suprieure bac + 4 en commerce-gestion,
responsable du recrutement, puis comme responsable de la vous avez plusieurs annes dexprience professionnelle
mobilit interne. Elle exprime aujourdhui tout son intrt russie dans la vente de services aux entreprises comme
pour cette fonction : Dans le recrutement il y a peu de suivi aux particuliers dans le secteur de limmobilier.
des candidats une fois quils ont intgr lentreprise. Cest La pratique de langlais courant est indispensable.
lapproche sur le long terme qui mintresse tout Des dplacements sont prvoir sur lensemble du terri-
particulirement dans la gestion des carrires. toire national.
Source : Apec
Mon rle est de grer les mobilits (volontaires comme non
volontaires) sur tous nos sites en France. Base en rgion
parisienne, Claire Farray passe beaucoup de temps sur le
terrain, se dplaant frquemment Aix o se trouve le
service administration du personnel. Mes dplacements sur
les sites sont souvent longs, je peux parfois rester jusqu
trois semaines conscutives.

N11 - Responsable formation
Directeur de la formation
Le responsable formation dfinit, construit et pilote la politique de dveloppement

des comptences des salaris en lien avec la stratgie globale de lentreprise.


Qui recrute ? plus souvent des structures dont leffectif dpasse les cinq cents salaris.
Rattachement
Directeur des
ressources humaines
Direction gnrale
hirarchique Responsable
dveloppement RH
Responsable recrutement Direction financire

et contrle de gestion
Responsable mobilit
Relations et gestion des carrires Direction informatique pour
les systmes dinformation
fonctionnelles Directeur dactivits (e-learning)
oprationnelles (tous les
managers oprationnels)

RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Communiquer auprs de la direction et des salaris de
lentreprise sur les rsultats obtenus.
Identification des besoins de lentreprise Agir en support des salaris sur lensemble des questions
relatives la formation.
Identifier les axes de formation dvelopper en rapport
avec les grandes orientations stratgiques de lentreprise.
Assurer une veille rglementaire sur lensemble des Activits ventuelles
obligations lgales de lentreprise en matire de
formation. Le responsable formation peut assurer le rle de formateur
Dfinir le budget formation annuel ou pluriannuel avec la en animant lui-mme des sessions pdagogiques destines
direction de lentreprise. amliorer les comptences de ses formateurs. Il se
laborer un projet pdagogique cohrent en lien avec la transforme ainsi en formateur de formateur s.
stratgie globale de lentreprise.
Se tenir inform des nouveaux outils et techniques Par ailleurs, certains responsables formation souhaitent
pdagogiques permettant doptimiser la formation en garder un contact avec le quotidien des salaris de
entreprise, comme le e-learning. lentreprise. Ponctuellement, ils peuvent donc aller sur le
terrain en tant quobservateurs pour alimenter et affiner
laboration dun plan de formation leur rflexion sur les besoins de lentreprise en terme de
dveloppement des comptences.
Rdiger le cahier des charges du plan de formation.
Dfinir une proposition de plan de formation qui
constituera une premire base de dialogue avec les Variabilit des activits
partenaires sociaux.
Valider la faisabilit et la pertinence du projet, aussi bien Le positionnement du responsable formation peut varier au
en termes pdagogiques que budgtaires. sein de lentreprise en fonction de sa taille et de
Soumettre le plan de formation aux partenaires sociaux lorganisation de son dpartement ressources humaines.
pour un vote consultatif.
Dans les grandes entreprises, il possde une dimension
Organisation et mise en place du plan de formation managriale et porte souvent le titre de directeur de la
formation. Son activit va se centrer sur le pilotage
Manager les quipes du dpartement formation chargs stratgique de la formation en lien avec le comit de
de formation et quipes administratives en charge du direction de lentreprise. Il manage directement des
bon droulement des oprations de formation entreprises. responsables formation en charge de diffrents segments
Trouver les formateurs internes et externes ayant la pdagogiques (spcialiss par centre de profit de
capacit dassurer les diffrents modules de formation lentreprise, par type de population, par expertise
envisags (expertise technique, qualits pdagogiques). technique).
Rencontrer, valuer et slectionner les prestataires
externes (organismes de formation, cabinets-conseil) en Il faut noter que la formation nest pas systmatiquement
fonction des exigences pdagogiques du plan de rattache la direction des ressources humaines, mais quil
formation. peut sagir dune direction paire positionne au mme
Superviser la bonne coordination des plannings niveau que celle-ci. Elle peut galement tre rattache une
(formateurs, convocation/information des salaris, direction de lorganisation.
locaux).
Grer le budget et optimiser les moyens de formation. Dans les entreprises plus petites, le responsable formation
peut ne pas avoir dquipe sous sa responsabilit directe.
valuation des actions de formation menes Son rle revt alors un aspect plus oprationnel. Cest
gnralement lui qui slectionne les prestataires, conoit et
Mettre en place un systme dvaluation permettant de suit les plannings, forme les formateurs aux techniques
mesurer la pertinence des actions de formation menes : pdagogiques
tests la fin des sessions de formation, valuation
chaud et froid , mesure de lvolution des
performances de lentreprise court et moyen terme
Identifier les axes de dveloppement pour optimiser
limpact des actions de formation.

FORMATION
LE PROFIL
Diplmes Personnalit
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : Sens de lorganisation, pour mener bien les nombreux
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, dossiers sur lesquels il travaille simultanment.
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), Qualits de ngociation, aussi bien dans le cadre des
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). relations avec les partenaires sociaux que dans celui de la
3es cycles spcialiss en formation : DESS ingnierie de slection dun prestataire.
formation Esprit dinitiative empreint dune certaine crativit, pour
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : lancer de nouvelles actions de formation qui rpondront
matrise RH, IGS mieux aux besoins de lentreprise.
Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, Pragmatisme, pour mesurer la pertinence dune action de
psychologie ou sciences sociales. formation et raliser le bon quilibre entre lintrt de
Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, lentreprise et celui du salari.
sciences de gestion Empathie et qualits de communication, pour animer ses
Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport quipes en charge de la formation, mais aussi pour
avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans convaincre du bien-fond de son plan de formation auprs
le high-tech ou certains domaines industriels, diplms des responsables oprationnels et du comit de direction.
de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : le
secteur bancaire responsable formation doit naturellement sintresser
lensemble des mtiers prsents dans son entreprise et
tre mme de comprendre lensemble des microcultures
Exprience qui la compose.
Ce poste sadresse de jeunes cadres ou des cadres

confirms ayant un minimum de trois cinq ans
dexprience dans les fonctions ressources humaines, avec
LA MOBILIT
idalement une premire exprience dans la formation. La
dure dexprience requise peut bien sr considrablement
varier en fonction de limportance des effectifs concerns et
du positionnement hirarchique au sein de lentreprise. Consultant formateur
Responsable mobilit et gestion des carrires
Comptences Responsable ingnierie de formation (ct prestataire)
Connaissance du secteur dactivit et de lorganisation

interne de lentreprise : le responsable formation doit tre volution professionnelle (P+1)
imprgn de la culture et des usages de lentreprise, aussi
bien pour mettre en place des actions de formation Directeur des ressources humaines
pertinentes que pour asseoir sa crdibilit auprs des Responsable dveloppement RH
directions oprationnelles.
Bonne culture juridique : sans tre un expert en droit
social, le responsable formation doit pouvoir apprhender
et suivre facilement le cadre lgal qui entoure la formation.
Forte culture ressources humaines, car la formation doit
sinscrire dans une politique RH globale : le dialogue avec
les autres entits RH est primordial.
Matrise de loutil informatique : les volutions des
techniques de formation impliquent une bonne
comprhension des nouveaux outils lis aux systmes
dinformation.
Comptences en gestion de projets : le responsable
formation est un coordinateur qui mne de nombreux
projets de front avec dimportantes contraintes en termes
dorganisation logistique, de dlais et de cots.

RESPONSABLE F O R M AT I O N
TMOIGNAGE
Antoine Valverde Les tuteurs, grilles dauto-analyse, tests de validation de
Directeur de la formation, groupe CIC le-de-France lacquisition des comptences, etc., sont autant de moyens
qui permettent aux salaris de formaliser le dveloppement
Aller vers le dveloppement des comptences. de leurs comptences.
Cest lentreprise apprenante , plaisante Antoine Valverde.
Antoine Valverde a effectu toute sa carrire dans les
ressources humaines. Sa formation initiale gnraliste ne le Un certain nombre dentreprises considrent encore que la
prdisposait ni ne lenfermait dans une fonction particulire formation est plus une mission quun mtier. La formation
de lentreprise. Les opportunits sont nombreuses. doit se professionnaliser autour de comptences ressources
Cependant, il privilgie laspect humain et intgre humaines, juridiques, organisationnelles et bien sr
directement le groupe CIC aprs lobtention de son diplme. pdagogiques. Par ailleurs, ancrer un plan de formation
Il occupe un premier poste RH de charg des relations dans la stratgie globale dune entreprise nest pas toujours
coles, et volue ensuite dans le recrutement puis la chose facile. La formation peut devenir un placebo, une
gestion des carrires Aujourdhui, il est directeur de la rponse toute faite sans analyse suffisante du problme.
formation pour la rgion le-de-France du groupe CIC,
banque de rseau franaise. Sur les enjeux de sa fonction, Antoine Valverde reste
lucide : Ma satisfaction, cest bien sr lpanouissement des
Quelques chiffres permettent de mieux cerner les salaris. Mais avant tout, ce qui me permet de voir que jai
responsabilits dAntoine Valverde : la rgion quil pilote bien fait mon travail, cest quand les rsultats collectifs sont
reprsente plus de 4 200 collaborateurs et il encadre l.
hirarchiquement une quipe de vingt-deux personnes
(responsables formation et quipes administratives). Son
rle consiste construire et piloter le plan de formation de Exemple doffre
lentreprise. Je dois tre en permanence lcoute du
march de la pdagogie pour trouver les formations les plus Responsable formation H/F
Paris (75) 39 43 k/an
adaptes nos besoins.
Leader sur le march de lassistance et des services, nous
Pour trouver des formateurs, Antoine Valverde sappuie recrutons un professionnel de lingnierie de formation.
principalement sur des ressources internes. Nous Dans le cadre des orientations stratgiques et en lien
avec les managers, vous proposez et pilotez le choix et la
recherchons avant tout de la technicit, car le dpartement
mise en uvre des actions de formation, en valuez la
formation est capable dapporter la pdagogie. Nous nous qualit et lefficacit, et animez une quipe de six
appuyons sur les gens du terrain. Aujourdhui, je nhsite plus collaborateurs dont quatre formateurs internes. Vous tes
entre un excellent consultant externe qui ne connat ni la garant de la gestion administrative et du suivi budgtaire
technique ni lentreprise et un technicien qui ne connat pas du plan de formation.
la pdagogie. De formation suprieure en ressources humaines, vous
justifiez dau moins sept ans dexprience dans la
formation, en particulier en tant quintervenant confirm
Lvaluation des actions de formation menes est une tape
sur le plan pdagogique.
incontournable. Diffrents moyens sont mis en place pour Vos comptences mthodologiques dveloppes dans un
mesurer les rsultats : valuations chaud et froid environnement services, votre exprience russie denca-
des stagiaires aprs une session de formation, suivi des drement dquipes spcialises et votre capacit grer
performances commerciales court et moyen des projets vous permettront de russir dans cette mission.
terme Nous devons nous assurer que lobjectif est Source : Apec
atteint. Le cas chant, nous allons rflchir pour trouver et
comprendre ce qui a moins bien fonctionn.
Mais laction ne sarrte pas l puisque Antoine Valverde voir aussi

dveloppe aussi de nouveaux outils. La comptence ne
sacquiert pas en salle de formation. Il faut ensuite
accompagner au quotidien les salaris pour quils prennent N 10.3 Formation continue
conscience des diffrentes comptences quils ont Consultable aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
dveloppes.

N12 - Responsable
compensation & benefits
Manager compensation & benefits, responsable compensation & benefits groupe,
responsable compensation benefits local, responsable rmunration,
expert rmunration, consultant rmunration
Le responsable compensation & benefits (rmunration et intressement) est charg

de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la politique de rmunration de
lentreprise et de conseiller les oprationnels dans son application.
Responsable compensation & benefits

NB : Le haut de la fourchette correspond des employeurs anglo-saxons,

pour des postes non spcifiquement bass en France.
La fonction apparat gnralement au sein dentreprises dont leffectif

est suprieur mille salaris.
En pratique, cette fonction est prsente dans certains domaines
dactivit :
les entreprises internationales,
les entreprises affectes par une pnurie de personnel qualifi,
les entreprises disposant de sites nombreux rpartis sur un large
territoire.
Ces entreprises ont en commun de grer des problmatiques complexes sur
Qui recrute ? le plan des rmunrations et plus largement de la gestion des effectifs.
Certaines socits de conseil en stratgie ou en organisation comptent
parmi leurs effectifs des spcialistes compensation & benefits.
Enfin, ce mtier est prsent dans certains cabinets dtudes plus ou
moins spcialiss dans le domaine des rmunrations (par exemple,
Towers Perrin, Hay, Hewitt).
NB : La fonction compensation & benefits est assez jeune en France. Elle
est apparue au dbut des annes 1990 et a t importe des tats-Unis.
En entreprise En cabinet
Rattachement DRH Manager dactivit
Manager compensation compensation & benefits
hirarchique & benefits (sil existe)
Direction gnrale Directeur administratif

et comit de direction et financier
Responsables RH sur les Directeur juridique
Relations diffrentes zones gographiques Directions oprationnelles
fonctionnelles Responsable recrutement selon la population concerne
Responsable gestion
des carrires

RESPONSABLE
LE POSTE
Analyse Le mtier peut sexercer au sein de plusieurs structures.

Effectuer une veille sur les rmunrations pratiques pour En entreprise
des mtiers comparables et sur un environnement
conomique du mme type. Au sige : le responsable compensation & benefits est
Raliser et faire raliser des tudes quantitatives sur les le garant de lharmonisation des rmunrations pour
fourchettes de rmunration pour des populations lensemble de lentreprise. Ses missions sont dominante
donnes ou des cas spcifiques. stratgique et il dialogue haut niveau avec la direction
Comparer le montant et la structure des rmunrations gnrale et le DRH de lentreprise. Il coordonne ou encadre
pratiques dans lentreprise avec les donnes repres les cadres RH chargs de lexcution de la politique
dans un environnement concurrentiel. salariale au niveau local.
Analyser les carts constats par type de mtiers et par Par pays : peut tre nomm par pays ou par grande zone
zone gographique ou rgion. gographique un cadre oprationnel charg dappliquer la
politique salariale du groupe. Ses missions sont tournes
Proposition vers la ralisation dtudes locales, la mise en place des
dispositifs dcids au niveau du groupe. Il dispose dune
tre force de proposition auprs de la direction gnrale petite marge de manuvre pour mettre en place des
(et tre consult par elle) sur lvolution gnrale des dispositifs spcifiques un pays.
rmunrations et des structures des rmunrations (mise Plus rarement, un responsable compensation & benefits
en place des parties variables individuelles ou collectives, peut tre ddi une famille de mtiers pour lensemble
avantages en nature, primes lies la mobilit, pargne des implantations gographiques de lentreprise.
salariale, systmes de prvoyance).
Proposer et faire valider par la DG et la DRH des systmes Dans le conseil
innovants afin, sous contraintes de budget, de fidliser
les effectifs et dattirer de nouveaux collaborateurs. La fonction est gnralement de nature plus technique, plus
statistique que dans le monde de lentreprise.
Conseil, mise en place et suivi Certains consultants sont en mesure davancer des
prconisations et des analyses auprs de la direction des
Appuyer et conseiller les oprationnels dans le cadre de ressources humaines sur tous les aspects de la politique
leurs dcisions en matire de rmunration (recrutement salariale mais, le plus souvent, les experts compensation &
dun collaborateur, avancement des salaris en poste, benefits sont mandats par leurs homologues en entreprise
conditions dexpatriation dun collaborateur). pour la ralisation dtudes spcifiques quantitatives et
Intervenir de faon oprationnelle lors de recrutements parfois qualitatives ( benchmark concurrence ,
dans les phases de ngociation de la rmunration fixe ou simulations).
variable.
Mettre en place et suivre lapplication de nouveaux Par ailleurs, ltat de la conjoncture et les relations entre
systmes de rmunration. offre et demande de main-duvre ont un impact sur les
contraintes et les objectifs de son action.
Activits ventuelles En priode de croissance et de pnurie de main-duvre,

lentreprise est particulirement attache fidliser ses
Le responsable compensation & benefits peut avoir sous cadres et attirer de nouveaux collaborateurs. Le
son autorit une petite quipe charge notamment des responsable compensation & benefits a la possibilit de
oprations dtude et danalyse. proposer des systmes innovants pour faire la
diffrence sur le march de lemploi.
Il peut, ct de ces attributions centres sur la En priode de crise (excdent de la main-duvre et
rmunration, occuper dautres fonctions de spcialiste (par rduction des effectifs), lobjectif de fidlisation demeure
exemple, la mobilit des cadres ou la gestion des mais il ne concerne quune fraction limite des effectifs.
potentiels) ou de gnraliste (RRH pour une population En outre, la contrainte budgtaire sexerce svrement.
donne).

COMPENSATION & BENEFITS
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : Consultant compensation & benefits
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Responsable paie
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), Responsable des ressources humaines
mastres RH (cole normale suprieure, ESCP).
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines :
matrise RH, IGS volution professionnelle (P+1)
Formations suprieures bac + 4/5 spcialises en finance.
Formations suprieures bac + 4/5 avec spcialisation DRH
statistiques. Responsable des ressources humaines
Formations suprieures gnralistes, diplme dune cole Manager compensation & benefits Monde ou Europe
de commerce. Manager activit compensation & benefits au sein
dun cabinet
Exprience
Ce mtier sadresse des cadres possdant une exprience

professionnelle dau moins cinq ans.
Matrise de loutil informatique, des tableurs en Responsable compensation & benefits H/F
particulier (Excel). Hauts-de-Seine 50 60 k/an
Connaissance des systmes de modlisation de la Un groupe mondialement connu recherche pour son ser-
rmunration variable et des logiciels associs vice DRH un responsable compensation & benefits.
(notamment les logiciels de paie). Rattach au directeur des ressources humaines, vous
Bon bagage statistique afin de pouvoir lire et exploiter aurez pour missions : la gestion des paies de dix quinze
les enqutes de rmunration. personnes, la responsabilit des rmunrations (gestion
Matrise de langlais, car la fonction incorpore presque projets transversaux, politique rmunration pour tous
les salaris, refonte systme dinformations), lassistance
systmatiquement une dimension internationale.
des hauts cadres dirigeants, expatris et impatris (juri-
Bonne culture gnrale RH et trs bonne connaissance dique, fiscale, problmatiques doptimisation des retrai-
des mtiers de lentreprise. tes, rmunration).
Connaissances en fiscalit pour optimiser le budget de De formation suprieure bac + 4/5, vous avez acquis une
lentreprise tout en maximisant les avantages pour le solide exprience similaire au sein dune direction des
salari et lentreprise. ressources humaines ou dun cabinet spcialis en rmu-
nration.
Vous matrisez la gestion de la paie dans tous ses aspects
lgislatifs et sociaux. Langlais courant est requis.
Personnalit
Source : Apec
Qualits analytiques afin dapprhender la stratgie

gnrale et dialoguer avec les DG de lentreprise (le sujet
des rmunrations tant sensible, le responsable
compensation & benefits est consult par la direction de
lentreprise).
Rigueur et qualits danalyse pour exploiter les enqutes
de rmunration, leur donner un sens et avancer des
prconisations.
Force de persuasion pour faire passer des propositions.
Aptitudes relationnelles pour travailler avec des
interlocuteurs internes et externes.
Tact, diplomatie et discrtion, car le sujet des
rmunrations est toujours trs sensible dans lentreprise.

RESPONSABLE C O M P E N S AT I O N & BENEFITS
TMOIGNAGE
Cornelia Thieme Lenvironnement international du poste motive
Responsable Executive Compensation & Benefits particulirement Cornelia Thieme : Il reste beaucoup faire
en matire de droit social europen. Lintrt et la limite de
Europe, Airbus SAS
ma fonction sont que les directives de lUE arrivent
La mission du comp and ben manager: rendre lentre- tardivement par rapport aux ides que nous essayons de
prise attractive et rcompenser la performance. dvelopper au quotidien sur le terrain !
Titulaire dun Diplom Betriebswirt et diplme de lESC la fois stratge et proche des oprationnels, le
Toulouse en 1990, Cornelia Thieme dbute son parcours responsable Comp & Ben doit faire preuve de
professionnel chez Airbus Industrie un poste de charge pragmatisme, de force de conviction et de curiosit. Mais,
de dveloppement RH. Elle occupe cette fonction pendant mes yeux, la qualit principale dun bon Comp & Ben
trois ans puis, mettant profit sa double culture franco- manager reste la capacit danalyse.
allemande, devient au sein de la mme entreprise
responsable des relations sociales outre-Rhin. Elle assure
ensuite le poste de directrice des ressources humaines pour
le bureau dtudes Hambourg pendant quatre ans.
En 2001, la cration de lentit juridique Airbus SAS,

installe Toulouse, entrane la cration dun poste de
responsable Executive Compensation and Benefits
Europe. Cornelia Thieme accepte avec enthousiasme ces
fonctions. Exemple doffre
Jai vu dans cette opportunit professionnelle la possibilit Responsable compensation & benefits H/F
de relever un challenge passionnant : la mutation de la Paris (75) 55 65 k/an
structure ouvrait de formidables perspectives en terme de Dans la perspective de son changement de statut, la
stratgie de fidlisation RH. Tout tait construire. future socit nationale DCN (14 000 collaborateurs,
1,25 milliard deuros de CA dont 30 % lexport) recher-
Cornelia Thieme coordonne les activits de son rseau de che des professionnels des ressources humaines.
chargs de compensation and benefits rpartis dans toute Au sein de la direction des ressources humaines et dans
cette fonction stratgique pour lentreprise, vous conce-
lEurope. Cest elle qui leur donne les grandes orientations
vez, mettez en place et animez une politique de rmun-
suivre dans les pays o la socit Airbus est reprsente. ration attractive et cohrente dans un environnement en
pleine volution.
Mon travail consiste faire merger puis prserver une Votre formation suprieure (DESS RH) et votre exp-
certaine cohrence dans les systmes de rmunration et rience dau moins cinq ans dans des fonctions similaires
avantages en nature, de Madrid Hambourg. font de vous un professionnel reconnu.
Ladaptabilit, le pragmatisme et la rigueur sont des
atouts indispensables pour russir dans ce poste.
Cornelia Thieme sappuie sur les tudes de march ralises
Source : Apec
par la maison mre (EADS) et organise lvaluation des
postes afin ddicter des rgles de rmunration communes
aux cadres suprieurs dun mme pays.
Le responsable Comp & Ben doit toujours avoir lesprit

un double objectif : il sagit la fois dencourager les
potentiels sexprimer et de doter lorganisation des moyens
dune comptitivit optimale sur le march de lemploi.

PRESTATIONS EXTERNES
N 13 CONSULTANT RH
N 14 CHARG DE RECHERCHE
N 15 CONSULTANT EN RECRUTEMENT
N 16 DIRECTEUR DE DPARTEMENT CONSEIL
N 17 CONSULTANT FORMATEUR
N 18 CHARG DTUDES RH
N 19 CONSULTANT EN ACCOMPAGNEMENT
N 20 ERGONOME
N13 - Consultant RH
Consultant en organisation, auditeur RH, conseiller en gestion des ressources humaines
Le consultant RH conoit, dfinit et optimise lorganisation de lentreprise ; il analyse

une problmatique RH, propose une solution et la met en uvre.

Cadre confirm : entre 40 et 80 k (pour partie sous forme variable)
Le poste existe exclusivement chez les prestataires. Il sagit

principalement des cabinets de conseil en ressources humaines
Qui recrute ? gnralistes ou spcialiss sur des problmatiques spcifiques (mise en
place de logiciels RH, mise en place des 35 heures, systmes
dinformations RH, etc.)
Manager de dpartement Directeur du cabinet

Consultant RH
Rattachement de conseil
hirarchique NB : Un certain nombre de consultants RH exercent ces missions

avec le statut dindpendant.
Autres consultants du cabinet Directions oprationnelles

Relations Direction des
de lentreprise cliente
fonctionnelles ressources humaines

de lentreprise cliente

CONSULTANT RH
LE POSTE
Recueil des besoins La veille conomique et commerciale fait partie des

activits du consultant RH. Il reprsente galement son
Recueillir le brief de la part de la direction des ressources cabinet au sein de diffrents colloques ou manifestations.
humaines ou de la direction gnrale de lentreprise. Il se tient ainsi inform des tendances et nouveauts du
Dialoguer avec les diffrents interlocuteurs ct client march RH, et formalise ensuite des comptes rendus des
et notamment les oprationnels concerns par le projet fins de communication interne.
RH pour affiner le brief et les attentes en termes de
rsultats. Il est galement frquemment mandat pour des activits
changer sur les lments de faisabilit du projet et connexes son rle de conseil RH. Il peut raliser des
donner des premires indications en termes de planning tudes sectorielles ou fonctionnelles pour le compte
et de moyens ncessaires. dentreprises ou dorganismes institutionnels.
laboration dune proposition Par ailleurs, les consultants RH peuvent intervenir dans la
rdaction douvrages professionnels spcialiss sur les RH,
Formaliser une proposition recensant lensemble des destination des dcideurs en entreprise ou du grand public.
lments identifis lors du brief, et prsentant une
solution concrte de prestation. Enfin, le consultant RH peut avoir une dimension
Affiner les derniers lments mthodologiques avec le commerciale en menant une activit de prospection pour
client et agrger paralllement les moyens adquats la dvelopper son propre portefeuille de clients ou celui de
conduite de la mission de conseil : constitution dune son cabinet.
quipe projet, rassemblement de documentation

Ralisation de la mission de conseil
Effectuer un audit RH et diagnostiquer prcisment la Selon les missions quil traite, le consultant RH peut agir sur
situation actuelle de lentreprise par le recueil diffrentes strates de lentreprise.
dinformations quantitatives et qualitatives
complmentaires au brief initial : entretiens en groupe ou Pour les missions orientes systmes dinformation
individuels avec les salaris, dcouverte de lhistorique de RH, il va se trouver en lien direct avec la DSI (direction
la socit, valuation des outils RH en place des systmes dinformation) de son client. Nombre de ses
Dfinir un cahier des charges exhaustif et choisir une interlocuteurs seront des profils techniques, et le
solution adapte. consultant RH devra apprhender une approche technique
Mettre en place la solution retenue. en plus dune approche fonctionnelle. Le dploiement du
Rassembler et animer des ressources internes qui projet consiste en limplmentation dun nouvel outil
permettront lentreprise de sapproprier le projet et de (logiciels RH : Hypervision, Ciel, Peoplesoft), la
favoriser sa mise en uvre : comit utilisateur, formateur cration des process qui sy rattachent et la formation
interne, comit de pilotage interne des usagers internes qui lutiliseront.
Suivi de la prestation effectue et contrle des Pour les missions orientes organisation, le consultant
RH peut sinscrire en vritable conseil de direction et
rsultats
intervenir des niveaux stratgiques de lentreprise :
Assurer un reporting rgulier sur lavance de la mission rorganisation, fusion/acquisition, plan social,
de conseil. communication interne, dlocalisation Dans ce cadre,
Contrler latteinte des objectifs en termes de son activit est bien souvent hautement confidentielle et
fonctionnalits de la solution implmente et de respect ses interlocuteurs directs au sein de lentreprise se
du cahier des charges initial. limitent parfois une ou deux personnes. Il dialogue le
Formaliser dans un document de synthse lensemble des plus souvent directement avec la direction gnrale de
actions entreprises et des volutions apportes, et lentreprise.
prsenter lensemble des rsultats aux directions
concernes.

CONSULTANT RH
LE PROFIL
Diplmes Personnalit
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : Hauteur de vue associe des qualits danalyse et de
DESS gestion des ressources humaines (IEP Paris, synthse : il sagit l dune partie essentielle dans la
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), valeur ajoute du consultant RH qui doit porter un regard
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). pertinent, neuf et innovant, sur une problmatique, et
Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : formaliser une prconisation claire.
matrise RH, IGS Qualits relationnelles, le consultant RH doit dialoguer
Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, avec de nombreux interlocuteurs tous les niveaux de
psychologie ou sciences sociales. lentreprise. Il doit se faire accepter pour favoriser le
Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC succs de la mission conseil.
ou sciences de gestion, qui comportent une bonne culture Capacits dcoute afin de prendre en compte les attentes
conomique de lentreprise. des oprationnels.
Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport Bonne organisation pour mener bien ces projets et
avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans contrler leur ralisation.
le high-tech ou informaticiens pour les SSII et diteurs Ouverture desprit et curiosit intellectuelle.
de logiciels RH. Force de persuasion, vis--vis des autres consultants,
pour convaincre de la pertinence de ses propositions, puis
vis--vis de la direction de lentreprise.
Exprience Capacit dialoguer avec des interlocuteurs qui exercent
des fonctions de haut niveau, comme la direction
Le poste peut sadresser de jeunes cadres comme des gnrale ou la direction des ressources humaines.
cadres confirms, mais les niveaux dintervention sont alors Rsistance au stress et la pression.
trs diffrents : un jeune cadre interviendra plus facilement
au sein dune quipe projet RH (sous la responsabilit dun
responsable de projet) et sur des missions de mise en place
SIRH, tandis quun profil senior prendra en charge des
LA MOBILIT
missions stratgiques dorganisation RH et de conseil de
direction.
Comptences Consultant en recrutement

Consultant formateur
Bonne connaissance du monde de lentreprise, de son Directeur des ressources humaines
organisation et de lensemble de ses mtiers. Responsable des ressources humaines
Forte culture ressources humaines, car le consultant RH Responsable dveloppement RH
doit sancrer dans la politique globale de lentreprise : le Charg dtudes RH
dialogue avec les autres entits RH est primordial. Chef de projet systme dinformation
Connaissance technique spcifique la prestation du
cabinet : juridique dans le cadre du passage aux
35 heures, informatique dans le cadre de conseil en volution professionnelle (P+1)
systmes dinformation RH
Matrise des techniques de diagnostic dune situation et Consultant en accompagnement
de la gestion de projet pour le dploiement dune Consultant en recrutement
proposition. Manager de dpartement en cabinet-conseil RH
Animation de runions cadres. Responsable des ressources humaines
Pratique de loutil bureautique et de certains logiciels, Responsable du dveloppement RH
notamment Powerpoint. Directeur des ressources humaines
Matrise de langlais.

C O N S U LTA N T R H
TMOIGNAGE
Romuald Ducasse Ensuite, il y a toujours une certaine mfiance au sein de
Consultant en organisation RH, Bearing Point lentreprise lorsque lon aborde les sujets humains. La matire
avec laquelle nous composons est trs sensible et on sent
Accompagner et mettre en place une stratgie de parfois une tension forte autour des projets que nous
changement. pilotons.
Romuald Ducasse a ralis lensemble de son parcours De ce fait, la position de consultant RH est trs
professionnel dans le secteur du conseil en organisation et spcifique : Il sagit dune sphre particulire et les
occupe aujourdhui un rle de coordinateur de projets RH au passerelles avec la vie oprationnelle RH en entreprise ne
sein de Bearing Point, cabinet-conseil n de la fusion sont pas nombreuses. Laccs peut se situer sur des fonctions
dAndersen consulting et de KPMG conseil. projets au niveau de la DRH, souvent peu en prise avec le
terrain une fonction de consultant interne en quelque
Ingnieur mcanique de formation, il dlaisse rapidement le sorte.
domaine de la production industrielle pour sintresser
davantage aux ressources humaines de lentreprise. Il
choisit ainsi deffectuer un mastre spcialis en Exemple doffre
management des hommes lESCP pour parfaire sa
connaissance des concepts RH. Au-del de la pure Consultant ressources humaines H/F
Paris (75) 55 k/an
technicit ou comptence RH, le fait dtre ancr dans une
certaine culture RH permet de mieux apprhender la fonction Au carrefour de la gestion et des ressources humaines,
et le contact avec les DRH. depuis plus de dix ans, notre cabinet conseille sur ces
thmes et sur leurs interactions les plus grandes entrepri-
Nomm manager, Romuald Ducasse encadre et anime des ses (nergie, sant, logistique...).
projets varis, lis tantt aux systmes dinformation RH, Nous recherchons un consultant pour intervenir sur les
aspects quantitatifs (contrle de gestion sociale, tableau
tantt la gestion du changement ou des problmatiques de bord, dveloppement durable) et qualitatifs (gestion
organisationnelles. Sa fonction premire consiste animer des comptences, gestion des cadres, politiques de rmu-
la relation avec le client (ses interlocuteurs peuvent tre nration) de la fonction ressources humaines.
des directions oprationnelles, des DRH ou la direction De formation grande cole ou 3e cycle, vous tes un vrai
gnrale elle-mme), et manager une quipe de professionnel de la fonction et avez dvelopp une exp-
consultants en charge de la mission. rience en grande entreprise et/ou en cabinet de conseil.
Une comptence en gestion serait un atout supplmen-
taire.
Dans ce cadre, il pilote paralllement plusieurs projets au De temprament commercial et autonome, vous tes
niveau franais ou europen, pour lesquels il est garant du attir par la libert daction du conseil.
respect des cots, de la qualit et des dlais. Son temps se Source : Apec
rpartit entre des runions projets avec les diffrentes
quipes quil anime, des points rguliers avec le client sur
lavance des missions et la gestion humaine des quipes
(valuations, affectations). Des runions frquentes voir aussi
permettent dorganiser, partager et mutualiser les
connaissances et les comptences. Les fiches Fonctions. Collection Mtiers
Traiter de sujets RH ncessite une approche trs N 1.2 Adjoint, conseil de direction
particulire. N 10.2 Recrutement, administration
Au dpart, on ne rejoint pas la fonction RH par hasard et il des ressources humaines
est ncessaire davoir une relle force de conviction pour
mener ce type de projet : la valeur ajoute apporte ne
concerne pas seulement lentreprise, mais galement les Les fiches JD 1er emploi. Collection Mtiers
individus qui y travaillent.
N F3 Auditeur junior
N J1 Consultant junior
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march

N14 - Charg de recherche
Assistant de recherche, chasseur de ttes
Le charg de recherche intervient sur les phases amont dune mission de conseil en
recrutement. Il est charg didentifier, de contacter et de prslectionner des candidats
potentiels.

NB : Il faut noter que tous les chargs de recherche ne sont pas cadres, notamment pour les
profils dbutants qui disposent le plus souvent dun statut dagent de matrise.
La structure de la rmunration peut varier sensiblement dun cabinet un autre. Elle peut
tre entirement fixe ou compose dune forte partie variable (jusqu 40 % de la
rmunration globale), en fonction de la performance individuelle (rapidit, qualit de
lintervention) ou de lavance de la mission (facturation).
Qui recrute ? Exclusivement les cabinets de conseil en recrutement.
Charg de recherche
Directeur du cabinet Consultant senior,
et ses associs lorsque le cabinet gnre un
Rattachement chiffre daffaires suffisant
Responsable de dpartement pour avoir un charg de
hirarchique recherche ddi
Responsable de
la cellule recherche
Consultants Service documentation

Relations
fonctionnelles Assistant(es) des consultants

CHARG DE
LE POSTE
Activits principales Assurer une veille conomique sur les clients actifs ou
prospects du cabinet.
Dfinition du poste et du profil recherch Transmettre au consultant toute information susceptible
dtre exploite sur le plan commercial.
Analyser et synthtiser le brief donn par le consultant
et/ou le client pour comprendre les besoins du poste.
Faire merger un profil de candidat idal et proposer une Activits ventuelles
stratgie de recherche permettant la bonne excution de
la mission : annonce, plan mdia, approche directe Le charg de recherche peut tre amen se dplacer
directement chez le client avec le consultant dans le cadre
Mise en place de la stratgie de recherche du brief initial ou du reporting intermdiaire sur la mission
(en cas de difficults et de non-respect des dlais).
Rdiger une annonce et la diffuser sur lensemble des De la mme faon, le charg de recherche peut grer par
sites emplois et/ou autres mdias retenus (presse tlphone la relation avec le client sur des points
nationale/rgionale). spcifiques : commentaires sur lavance de la mission,
Rechercher dans lensemble des candidathques organisation de rendez-vous entre le client et les candidats
disponibles (base de donnes du cabinet/sites emplois) slectionns (short-list)
les profils pertinents.
Recenser les entreprises cibles pouvant abriter le profil Enfin, le charg de recherche peut participer ponctuelle-
recherch. ment aux entretiens dvaluation en binme avec le consul-
Identifier au sein des organigrammes les profils tant. Il a alors un rle dobservateur, le consultant assurant
susceptibles de correspondre au cahier des charges dfini la conduite de lentretien.
avec le client.

Approche et slection des candidats potentiels
Slectionner les candidatures reues en rponse On peut distinguer plusieurs axes de variabilit.
lannonce.
Contacter lensemble des candidats potentiels Approche directe/approche indirecte
(candidathques et annonces) pour valider avec eux
ladquation entre leur profil et le poste propos : intrt En fonction de la difficult des missions traites, le charg
pour le poste, comptences techniques, prtentions de recherche peut piloter une mission essentiellement par
salariales approche indirecte, cest--dire en se basant sur les rponses
Chasser les profils identifis au sein des entreprises aux annonces et les candidathques, ou par approche
cibles : prsentation du poste, validation de la directe, cest--dire en chassant des profils nayant
motivation, valuation de ladquation poste/profil, manifest aucun intrt a priori pour le poste.
proposition dun entretien au sein du cabinet. Cette dernire mthodologie est bien videmment beaucoup
plus chronophage que la prcdente. Le charg de
Veille et suivi administratif de la mission recherche a alors un rle de vente par rapport au poste
quil traite, tandis que la dimension slection est
Prendre les rendez-vous pour les consultants sur les davantage prsente dans le cas de candidats ayant rpondu
missions concernes. une annonce.
Assurer le reporting auprs du consultant et/ou du client
sur le droulement de la mission : production de tableaux Cabinets de middle/top management
de synthse (progress report), analyse qualitative des
candidats contacts, difficults rencontres Au sein dun cabinet orient middle management
Constituer un vivier de candidatures intressantes pour le (recrutement de cadres intermdiaires ou suprieurs),
cabinet (bases de donnes informatiques et/ou fichiers lactivit est plus quantitative (volumes importants de CV
papier). trier, bases de donnes volumineuses) et, dans la plupart des
Assurer une veille sur lensemble des sites emplois, cas, limite au primtre France. Le charg de recherche
candidathques ou annuaires pertinents pour lactivit du peut, sa demande, participer aux entretiens dvaluation
cabinet. avec le consultant.

RECHERCHE
Au sein dun cabinet de top management (recrutement de Matrise des techniques dentretien notamment tlpho-
cadres dirigeants), lactivit est trs qualitative (peu de nique afin dvaluer rapidement et pertinemment les
candidats) et frquemment internationale (anglais courant profils contacts.
impratif). Dans ce cas de figure, il est rare que le charg de Connaissance parfaite du cadre lgal encadrant lapproche
recherche participe aux entretiens. directe : interdiction de contacter un candidat sur son lieu
de travail, interdiction dexploiter des informations
Spcialiste/gnraliste personnelles sans laccord du candidat
Pratique courante des outils bureautiques : les reportings
Selon lorganisation et le positionnement du cabinet, le sont souvent formaliss et nombreux, et le charg de
charg de recherche peut tre spcialis sur un secteur recherche doit galement sadapter aux outils internes
dactivit, une fonction, ou tre gnraliste. Dans ce dernier (bases de donnes) de gestion des candidatures.
cas, la phase amont de comprhension des besoins clients et Matrise de langlais, ou dune autre langue, dans le cadre
didentification des entreprises cibles est plus longue. de missions de recrutement menes lchelle
internationale (de plus en plus nombreuses).
LE PROFIL Personnalit
Capacits dcoute, aussi bien en amont pour bien

Diplmes
comprendre les enjeux du poste pourvoir quen aval lors
de la slection des candidats.
cole de commerce Qualits de communication : lexpression orale doit tre
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : excellente, tant pour la clart de linformation dlivre
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, que pour le dveloppement de limage du cabinet.
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), Force de persuasion afin dattirer les candidats chasss
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). sur le poste propos, mais galement, le cas chant,
Formations bac + 3/4 orientes ressources humaines : pour convaincre le consultant senior de lintrt dune
droit du travail, matrise RH, psychologie, sociologie. candidature.
2es et 3es cycles gnralistes dominante conomie/ Flexibilit et ouverture desprit, pour se tenir inform des
gestion ou LEA. volutions du march et de lactualit conomique en
Formations bac + 2 avec une orientation soit gnral. Chaque nouvelle mission implique par ailleurs la
administrative (secrtariat/assistanat) soit commerciale dcouverte dune culture dentreprise, dune organisation,
(BTS action commerciale). de valeurs lies un secteur dactivit ou une fonction.
Persvrance et pugnacit : les missions traites par un
charg de recherche peuvent staler sur plusieurs mois
Exprience dans le cadre de postes particulirement complexes
pourvoir (raret du profil recherch, localisation du poste
Le poste de charg de recherche peut sadresser des jeunes peu attractive).
diplms ou des profils plus expriments qui se Rsistance la pression, dautant plus forte quelle
spcialisent dans la fonction, notamment chez les cabinets sexerce gnralement sur des postes trs stratgiques,
de top management. avec des objectifs de rsultats court terme et sur
plusieurs dossiers mener de front.
Crativit, pour imaginer de nouveaux moyens
Comptences didentification et de conqute de candidats.
Sens de lorganisation, pour mener en parallle plusieurs
Connaissance gnrale de lorganisation et du fonctionne- dossiers.
ment dune entreprise : le charg de recherche doit facile-
ment identifier les diffrents types dorganigramme quil
rencontre.
Bonne culture conomique et connaissance du ou des sec-
teurs dactivit pour lesquels il recrute majoritairement :
spcificits culturelles, acteurs principaux, conjoncture
conomique

CHARG DE RECHERCHE
LA MOBILIT Le mtier de charg de recherche est un poste cl dans la

russite dune mission de recrutement, mais il est
paradoxalement trs peu connu, dabord par les cadres qui
Postes prcdents (P-1) se demandent souvent comment ils sont trouvs par les
chasseurs de ttes , ensuite par les clients des cabinets de
Charg de recrutement (en socit dintrim) recrutement qui ont pour principal interlocuteur le
Assistant RH consultant.
Assistant dun consultant Beaucoup de responsabilits reposent pourtant sur nos
paules. La pression peut tre trs forte, surtout lorsquon ne
trouve pas tout de suite le profil recherch par le client. De
volution professionnelle (P+1) plus en plus, les entreprises nous confient des postes trs
pointus et difficiles pourvoir
Consultant en recrutement
Charg de recrutement Nanmoins, cest un mtier trs riche : La diversit des
Responsable de la cellule recherche missions traites apporte une excellente connaissance du
Charg dtudes RH monde de lentreprise, nous approchons parfois des candidats
de haut niveau Cest un trs bon apprentissage pour
voluer ensuite dans les fonctions du recrutement. Cela
explique quun certain nombre de cabinets privilgient des
TMOIGNAGE profils diplms de formations bac + 4/5 pour occuper le
poste de charg de recherche, profils quils jugent volutifs,
mme de bien comprendre les spcificits dune mission
Louise Enescaux
de recrutement et de dialoguer ensuite avec des cadres
Charge de recherche, Hudson Global Resources confirms.
Une porte incontournable pour entrer dans le
recrutement. Concernant les qualits essentielles, Louise Enescaux parle
plutt dune approche gnrale du mtier : Il faut surtout
Titulaire dune matrise dconomtrie et dun DESS bien comprendre que nous devons nous inscrire dans une
ressources humaines de la Sorbonne, Louise Enescaux logique de rsultats et pas seulement de moyens. Il faut
commence sa carrire en tant que consultante junior au persvrer jusqu ce quon trouve le bon candidat.
sein dun cabinet de conseil RH, sur des problmatiques
lies au financement de la formation en entreprise, au Exemple doffre
passage aux 35 heures...
Attire par le recrutement, elle intgre TMP Worldwide Charg de recherche H/F
(devenu depuis Hudson Global Resources) en tant que Lyon (69) 26 30 k/an
charge de recherche, poste quelle occupe depuis plus de Nous sommes un cabinet de recrutement qui poursuit la
trois ans. Le poste de charg de recherche est un passage croissance de ses activits et qui confirme son leadership
quasi oblig pour tout profil junior souhaitant pratiquer le dans le conseil en ressources humaines. Pour favoriser
recrutement en cabinet de conseil. Cest un poste formateur notre dveloppement, nous recherchons un collaborateur.
et tremplin vers le mtier de consultant. Vous avez la responsabilit de la recherche de candidats
par approche directe, en troite liaison avec les consul-
tants ; vous intervenez depuis llaboration du descriptif de
Le charg de recherche travaille en binme avec un poste jusqu lorganisation de la stratgie de recherche et
consultant en recrutement. Dans le cadre dune mission en la conduite des entretiens tlphoniques de prslection.
approche directe, le charg de recherche prend en charge la Votre exprience de ce mtier vous a permis de mettre en
recherche et la prslection des candidats, ce qui induit la uvre votre aisance tlphonique, votre tnacit et vos
rdaction et la mise en ligne des annonces, la slection des qualits de rigueur et dorganisation. Vous pratiquez cou-
candidatures reues, la conduite du premier entretien ramment les principaux logiciels de micro-informatique.
Source : Apec
tlphonique avec les candidats retenus mais galement
la chasse aux candidats potentiels.
Il est parfois difficile didentifier des profils intressants.
Heureusement, nous disposons de nombreux annuaires voir aussi
dcoles et de candidathques sur Internet qui nous aident
dans notre tche. La fiche Fonctions. Collection Mtiers
N 10.2 Recrutement, administration
des ressources humaines

N15 - Consultant en recrutement
Chasseur de ttes , consultant junior, consultant senior, consultant associ
Le consultant en recrutement prend en charge pour le compte dune entreprise la

recherche et la slection dun collaborateur, aprs avoir t associ la dfinition du
poste et du profil.

NB : La rmunration des consultants juniors est essentiellement compose dun fixe ; celle
des consultants seniors inclut une partie variable qui peut tre trs significative. Celle-ci
dpend des honoraires facturs par le cabinet correspondant aux missions apportes et dans
une moindre mesure produites par le consultant. Ainsi, la rmunration des consultants dits
apporteurs cest--dire investis des responsabilits commerciales peut tre trs importante
dans les priodes florissantes, tandis que les salaires fixes sont de montants trs variables
(de 25 40 k).
Consultant en recrutement
Cabinets de recrutement Cabinets-conseil en
Qui recrute ? ressources humaines
Rattachement Directeur du dpartement PDG du cabinet

hirarchique conseil
Chargs de recherche Documentaliste

Relations
fonctionnelles Autres consultants du cabinet

CONSULTANT
LE POSTE
Activits principales Pilotage et suivi de la phase de prsentation des
candidats
Veille conomique dans les environnements de
Prsenter au client la short list ( liste courte des
spcialisation du cabinet
candidats slectionns).
Recueillir des informations (communiqus de presse, Suivre le process de prsentation auprs du client.
articles) relatives lactivit des clients du cabinet. Intervenir dans la phase de ngociation de la rmunra-
Rcolter des informations gnrales sur lvolution des tion et de la date dentre en fonction.
fonctions et des secteurs sur lesquels intervient le Grer des rponses ngatives auprs des candidats non
cabinet. slectionns.
Recueil des besoins du client

Activits ventuelles
Rencontrer le client pour prendre connaissance de ses
besoins en recrutement. En amont du process de recherche, le consultant en
Conseiller le client sur la rdaction de la dfinition de recrutement assume ventuellement des missions de conseil
fonction et surtout du profil. en organisation afin de faire merger les caractristiques du
Donner son sentiment sur la faisabilit de la mission en poste pourvoir et du profil requis.
fonction du march de lemploi et sur ladquation de la
rmunration propose par rapport aux salaires du Dans beaucoup de cabinets, il encadre (hirarchiquement)
march. ou anime (fonctionnellement) une petite quipe de chargs
de recherche et de documentalistes.
laboration dune proposition et dune mthodologie
Il intervient galement frquemment dans les
Rdiger et adresser une proposition au client, celle-ci activits transversales dun cabinet de recrutement : tri
synthtisant sa comprhension du poste. et gestion des candidatures spontanes, prsence lors des
Dfinir la mthodologie dapproche directe et/ou salons professionnels, participation des tables rondes
indirecte.
Faire valider la mthodologie par le client et, en Plus en aval, le client associe parfois le consultant la
particulier, obtenir son accord et ses commentaires sur phase dintgration du candidat.
lventuel plan mdia (passage dannonces dans la presse
ou sur Internet) et le projet dannonce associ. Le consultant peut tre associ aux projets NTIC du
cabinet : il pilotera ventuellement le projet de site
Ralisation de la mission de conseil en recrutement Internet ou sa refonte, ou sera moteur dans le
dveloppement de moyens de recherche par le Web (plan
Coordonner ou raliser les premires tapes de lapproche multimdia, candidathques).
directe (ciblage, identification, contact) et indirecte
(exploitation des candidathques, tri des CV reus dans le
cadre dannonces, exploitation des candidatures Variabilit des activits
spontanes).
Assurer un reporting rgulier auprs du client quant Le mtier du consultant en recrutement varie selon les
lavancement de la mission. critres suivants.
Slectionner les candidats en entretien et expliciter
auprs deux le projet de recrutement de son client. Lorganisation du cabinet, elle-mme dpendante de sa
Mettre en uvre des moyens complmentaires dvalua- taille.
tion (contrle de rfrences, tests, graphologie). Dans les plus grands cabinets, le mtier de consultant peut
laborer les dossiers de candidature. tre dissoci en trois familles :
le consultant producteur est principalement charg des
phases de slection des candidats et de la rdaction des
dossiers de candidatures ;
le consultant apporteur assume des responsabilits
essentiellement commerciales et ne sinvestit pas dans les
phases de recherche et de slection ;

EN RECRUTEMENT
LE PROFIL
certains consultants prsentent une forme hybride et Diplmes
sont la fois apporteurs et producteurs de tout ou partie
des missions de recrutement. 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines :
Dans les cabinets aux effectifs rduits, le (ou les) DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris,
consultant(s) assure(nt) les trois fonctions. Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon),
La diversit des prestations du cabinet Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines :
matrise RH, IGS
Dans certains cabinets, le recrutement est la seule Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie,
prestation assure et la seule mission des consultants de psychologie ou sciences sociales.
lentreprise. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC,
Dans dautres cabinets plus diversifis, dautres presta- sciences de gestion
tions (outplacement, formation, bilan de comptences, Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport
tudes RH) sont fournies et le consultant en recrute- avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans
ment peut y tre associ. Il se rapproche alors du mtier le high-tech ou certains domaines industriels, diplms
de consultant RH (cf. fiche n 13, p.87 Consultant RH). de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le
secteur bancaire
Les responsabilits de son interlocuteur chez le client
Lorsque le consultant en recrutement travaille en direct Exprience
avec un directeur gnral, il assume des missions qui se
rapprochent du conseil de direction ou du conseil en Le poste convient des collaborateurs disposant dau moins
organisation : il rflchit la faon dont le poste sinsre trois ans dexprience professionnelle.
dans lorganisation, rdige la dfinition de fonction auprs
du client et est associ trs troitement au choix, voire
lintgration du candidat. Comptences
Lorsquil traite exclusivement avec un oprationnel, ses
missions sont trs larges et incluent notamment un travail Excellente connaissance des mtiers, des qualifications
important sur la dfinition du poste. requises et des formations initiales associes.
Lorsquil est brief par un cadre RH, son rle est avant Bonne connaissance des rouages du march de lemploi et
tout orient vers la dfinition dune mthodologie dap- du monde de lentreprise.
proche des candidats, leur recherche et leur valuation. Matrise des techniques dentretien.
Le cadre RH assume, lui, le leadership sur les phases Connaissance voire matrise des tests et autres modes
amont (dfinition du poste) et aval (relations avec lop- dvaluation des candidats.
rationnel, valuation finale et intgration du candidat).
Personnalit
La spcialisation sectorielle et fonctionnelle du
cabinet
coute, afin de recueillir les attentes du client et les
En fonction des secteurs dans lesquels il exerce ou des aspirations des candidats.
postes quil traite, le rle du consultant en recrutement peut Qualits danalyse pour grer les informations (fournies
varier. par le client et le candidat ou plus gnralement issues
Dans le domaine informatique, les entretiens courts et du march) et comprendre les situations (dentretien).
techniques de profils spcialiss peuvent constituer son Capacit de synthse pour tirer la quintessence de ces
quotidien. On trouve frquemment des consultants en informations parfois contradictoires.
recrutement spcialiss sur un type de profil, et enchanant Aptitudes faire merger des propositions auprs du
des entretiens relativement similaires dans leurs contenus. client.
Pour des postes de commerciaux avec de forts volumes, il Force de conviction pour emporter la dcision aussi bien
peut se transformer en animateur de sessions de recrutement auprs du candidat que du client.
en groupe. Empathie afin de grer les relations avec le client.
Pour des postes de cadres de haut niveau, les entretiens Diplomatie pour grer les situations difficiles.
seront moins nombreux et plus longs, le nombre de missions Rsistance au stress, car le recrutement est une activit
sera en consquence moins important. anxiogne sujette de nombreux retournements de
conjoncture et de situation (dsistements).

CONSULTANT
Aisance commerciale, pour dvelopper son propre Au bout dun an, elle accde au mtier de consultant au
portefeuille de clients ou piloter au quotidien la relation sein du dpartement Marketing Ventes.
avec ses clients actuels. Mes clients se situent essentiellement dans le secteur de la
Discernement et exigence de qualit font partie gale- grande consommation, tant du ct des industriels que du
ment de la valeur ajoute attendue par les clients. ct des acteurs de la grande distribution. Nous intervenons
au sein de la filire commerciale et marketing, notamment
pour le recrutement de managers et experts.
LA MOBILIT Une part importante du temps de travail est tout dabord
consacre la dtection et laccompagnement des clients.
Avoir t charge de recherche maide dans les phases de
prospection tlphonique de clients : je comprends vite si
mon discours intresse mon interlocuteur et si ma proposition
Charg de recherche de valeur peut tre retenue par le client.
Consultant en ressources humaines
Consultant en accompagnement Au sein du cabinet Lincoln-Associs, tous les consultants
DRH ont une activit commerciale, mais, selon leur temprament
Responsable recrutement et leurs dispositions, ces missions commerciales sont plus
ou moins consommatrices de temps.
Certains dentre nous ont une prdilection pour les activits
volution professionnelle (P+1) commerciales et se concentrent sur les missions dapports de
nouveaux clients.
Responsable recrutement Personnellement, japprcie de conduire des missions, cest-
DRH -dire identifier et rencontrer des candidats pour slectionner
RRH les meilleurs par rapport au profil demand par nos clients.
Consultant ressources humaines
Directeur de dpartement conseil Pour mener bien sa mission de conseil, il est impratif
Consultant en accompagnement dtre sur le terrain (participer aux salons, rencontrer des
candidats de manire spontane) afin de dvelopper une
relle expertise mtier. De plus, la prsence rgulire chez
les clients permet une meilleure comprhension de leur
TMOIGNAGE environnement et de leurs attentes (culture dentreprise,
organisation de ses quipes, etc.).
Stphanie Semard
Limplication du consultant est forte sur la phase amont des
Consultante, Lincoln-Associs recherches (lapproche directe qui consiste identifier et
tre proche des clients pour mieux les satisfaire. approcher des cadres en fonction) et sur la phase de
slection en entretien des candidats.
27 ans, Stphanie Semard occupe un poste de consultante
au sein de la socit Lincoln-Associs, un cabinet de Vendre ses missions, coordonner la recherche, slectionner
conseil en recrutement par approche directe, bas en France les candidats en entretien et savoir dtecter des potentiels :
et prsent dans six pays europens. le mtier de consultant en recrutement est complet et exige
certaines qualits.
Aprs une formation suprieure en langues, jai travaill Il faut de lnergie et de la persvrance pour vendre ses
trois ans en entreprise un poste assez gnraliste. missions et tre capable de motiver les chargs de recherche
Chez Eurodirect Marketing, elle gre une population qui interviennent sur les phases amont de recherche de
travaillant en usine. Elle prend en charge des domaines tels candidats. Il faut galement possder une bonne culture
que le droit du travail, et apprhende les rouages de conomique, de lcoute et du discernement pour procder
lentreprise. la slection des candidats en entretien.
En 2001, elle passe de lautre ct de la barrire , et La valeur ajoute de la prestation du consultant rside dans
rejoint Lincoln-Associs comme charge de recherche. Je sa capacit crer une relation de conseil partenaire
ne connaissais pas le monde du conseil, et le recrutement durable avec ses interlocuteurs candidats ou clients.
tait une activit parmi dautres dans ma fonction
prcdente. Le poste de charge de recherche sest rvl un
excellent apprentissage du mtier.

EN RECRUTEMENT
EXEMPLES DOFFRES
Exemple doffre Exemple doffre
Consultant en recrutement H/F Consultant en recrutement H/F

Paris (75) 29 k/an Seine-Saint-Denis (93) 37 40 k/an
Cabinet de conseil en recrutement spcialis dans la La direction des ressources humaines dune grande
recherche de profils techniques dans le monde des syst- entreprise nationale recherche un consultant en
mes embarqus lectroniques et mcaniques recherche recrutement.
son consultant en recrutement. Au sein de notre direction des ressources humaines et en
Rattach la direction, en interface avec lquipe recru- interface directe avec nos diffrentes directions
tement, vous aurez en charge : le dveloppement de votre oprationnelles, vous grez lintgralit des missions de
propre portefeuille de clients industriels en le-de-France, recrutement qui vous sont attribues : traitement des
nord et est de la France ainsi que laccompagnement de annonces, entretiens, slection, aide la dcision,
vos clients (directeur des ressources humaines) ; la dfi- concernant des profils cadres ou non cadres, pour des
nition des postes pourvoir et le suivi des missions de mtiers techniques, commerciaux et administratifs.
recrutement ; la recherche et lidentification de profils De formation psychologue, vous justifiez dune exprience
(entretien et slection des candidats) ; le suivi de lint- de cinq dix ans dans la fonction recrutement, acquise
gration dans lentreprise. dans le monde du conseil ou en entreprise, de prfrence
De formation mcanique ou lectronique, vous avez une dans le secteur des services.
premire exprience dans un cabinet de recrutement. Votre autonomie dans la conduite de vos missions et votre
Vous avez un intrt certain pour la technique (lectro- sens du dialogue garantissent votre russite dans le poste.
nique, informatique, mcanique). Source : Apec
Source : Apec
Exemple doffre
Consultant senior en recrutement H/F

Paris (75) 45 53 k/an
Un cabinet de conseil en management recherche pour sa
filiale un consultant en recrutement. Notre savoir-faire
nous permet de travailler essentiellement avec des grands
groupes sur des missions varies. Notre croissance forte
sur lactivit recrutement (+ 70% en 2002) nous conduit
recruter un consultant qui sera terme responsable de
notre bureau parisien.
Aprs une formation nos mthodes, vous prendrez en
charge lintgralit du processus de recrutement
(prospection, analyse des besoins, approche directe,
entretiens individuels et rdaction des dossiers de
candidats).
De formation suprieure bac + 4/5, vous avez acquis une
exprience en cabinet dau moins deux ans.
Votre potentiel, votre personnalit, votre capacit
travailler en autonomie seront vos garanties de succs.
Source : Apec

N16 - Directeur de dpartement conseil
Directeur dactivit de conseil, directeur associ
Le directeur de dpartement conseil a pour mission de concevoir une offre de presta-

tions RH et de la dployer commercialement et techniquement. Il encadre gnrale-
ment une quipe de consultants et dveloppe le portefeuille de services et de clients.
Directeur de dpartement conseil

Cadre confirm : entre 50 et 120 k (la part variable pouvant tre importante)
Cabinets-conseil en Organismes de formation

ressources humaines
Cabinets doutplacement
Cabinets de recrutement
Qui recrute ?
NB : Les diteurs de logiciels RH qui ne figurent pas spcifiquement
dans le champ de ltude peuvent employer des directeurs de
dpartement conseil.
Directeur gnral
Rattachement ou prsident-directeur gnral
hirarchique du cabinet
Autres directeurs de Direction de la

dpartement conseil communication du cabinet
Relations Direction commerciale Direction marketing

fonctionnelles du cabinet
NB : Tous les cabinets ne disposent pas dune direction commerciale,

marketing ou communication.

DIRECTEUR DE
LE POSTE
Conception de loffre Le directeur du dpartement conseil est souvent associ aux

actions de communication externe de son cabinet. Il peut
Effectuer une veille conomique et juridique dans le mme piloter directement celles qui ressortent de son
domaine de prestation pris en charge. activit. Lorganisation de petits djeuners de prsentation
Concevoir loffre et lamliorer rgulirement. de ses prestations aux dcideurs ou aux mdias et la
Dfinir les objectifs et moyens associs son activit, participation aux salons professionnels ou aux colloques
valids par son suprieur. font souvent partie de ses activits.
Constitution et pilotage des quipes projet

Recruter les quipes salaries ou non salaries
ncessaires la ralisation du projet. Les missions du directeur du dpartement conseil dpendent
Encadrer et piloter oprationnellement les quipes. de la taille du cabinet et de lorganisation de son employeur.
Dfinir les objectifs et missions de chacun.
Contrler et valuer les rsultats. Dans les cabinets de petite taille, le directeur du
dpartement conseil est aussi celui qui dirige lensemble
Communication et commercialisation de loffre du cabinet. De fait, ses missions sont trs diversifies. Ses
activits commerciales sont fortes mais il assume plus
auprs de lextrieur
globalement des missions de gestion de centres de profit
Dvelopper le portefeuille client par la prospection qui incluent galement des tches administratives.
commerciale et lexploitation du carnet dadresses.
Rpondre aux appels doffres. Dans les cabinets de taille moyenne, le directeur du
Rdiger et adresser au client une proposition qui synth- dpartement conseil (souvent associ du dirigeant du
tise sa comprhension de la prestation. cabinet) gre lune des activits du cabinet. Il a un petit
Ngocier auprs du client, notamment sur le plan nombre dhomologues, qui sont comme lui directeur dune
tarifaire. autre offre ou occupent une direction fonctionnelle. Ses
missions sont globales et sapparentent galement la
Participation la ralisation de la prestation direction de centres de profit ; toutefois, la stratgie
gnrale est du ressort du PDG de lentreprise, ainsi que la
Coordonner des projets et valider la correspondance entre partie administrative.
la prestation et les attentes du client.
Communiquer avec le client quant lavancement de la Dans les grands cabinets, lorganisation du travail est
mission. plus parcellise et le directeur du dpartement conseil est
Simpliquer oprationnellement dans certaines presta- en ralit responsable dune des offres du cabinet. Dautres
tions, notamment le conseil de direction. grandes directions fonctionnelles ou oprationnelles len-
tourent : direction commerciale, direction informatique,
direction marketing mais aussi direction de la qualit. Ses
missions se centrent sur la production de missions de
conseil ; elles incluent naturellement le management, et il
est rare que le directeur de dpartement conseil se dsin-
tresse de la partie commerciale.

DPARTEMENT CONSEIL
LE PROFIL
Diplmes Personnalit
cole de commerce. Qualits conceptuelles et analytiques afin de concevoir et

Formations suprieures dans le domaine des ressources structurer une offre de prestations.
humaines, DESS RH, etc. Aisance relationnelle et force de conviction afin de
Formation suprieure affrente au domaine de prestation convaincre en interne puis en externe de la qualit des
et/ou au secteur auprs duquel cette prestation est services et les commercialiser auprs des clients.
commercialise (par exemple : le directeur dune activit Qualits dcoute afin de comprendre les attentes de ses
de recrutement ddie au secteur du BTP pourra tre clients, du public ou de ses collaborateurs.
diplm dune cole de formation spcialise BTP telle Mlange de lgitimit (dans le domaine du conseil) et
lESTP ; un patron dune activit de formation sadressant dautorit, afin dencadrer une quipe de consultants
aux mtiers de lenvironnement pourra tre titulaire dun ayant souvent de fortes exigences sur le plan intellectuel.
DESS droit de lenvironnement). Bonne organisation, pour pouvoir coordonner plusieurs
Autres formations suprieures (bac + 4/5) de type projets la fois.
universitaire. Rsistance au stress.
Qualits de ngociation et aptitudes commerciales.
Polyvalence.
Exprience
Le directeur de dpartement conseil dispose dune LA MOBILIT

exprience professionnelle de cinq ans minimum.

Comptences
Consultant senior au sein dun cabinet RH
Bonne culture conomique et excellente connaissance de DRH ou RRH en entreprise
son domaine de prestation. Directeur dun dpartement en entreprise, dans un
Possession dun carnet dadresses afin de dvelopper son domaine lui permettant dacqurir une lgitimit et un
activit commerciale. relationnel dans lenvironnement du conseil (par exemple,
Comptences en comptabilit, contrle de gestion, un directeur juridique dune collectivit locale pourra,
finance, afin danalyser les rsultats de son activit. paralllement ses fonctions, tre formateur dans le
Bon niveau en anglais. domaine du droit public et basculer ensuite dans le
Matrise des techniques de communication orale, car le monde du conseil en prenant la responsabilit complte
directeur du dpartement est souvent conduit dune offre de formation)
sexprimer devant un groupe : animation de sessions de
formation, conduite de runions, intervention devant un
large public, animation de confrences, etc. volution professionnelle (P+1)
Directeur gnral ou PDG dun cabinet-conseil

DRH
Directeur ou responsable dun dpartement en relation
avec son activit prcdente dans le monde du conseil
(par exemple, responsable du recrutement ou responsable
de la formation)

DIRECTEUR D E D PA R T E M E N T C O N S E I L
TMOIGNAGE
Fabrice Rivire Mes responsabilits sarticulent autour de trois axes,
Responsable de dpartement, Demos Consultants variables selon les priodes.
Ma mission premire est de dvelopper commercialement et
Diriger un dpartement conseil permet daccder la poly- stratgiquement loffre de formation : il sagit de concevoir de
valence ! nouveaux produits et de convaincre de nouveaux clients. Je
mappuie pour cela sur la direction commerciale du groupe
Je navais pas planifi une carrire dans le conseil. Demos.
Fabrice Rivire est catgorique, ce nest pas par vocation Ma seconde mission consiste manager des projets et des
quil sest orient vers le domaine du conseil. quipes aussi bien internes quexternes.
Recruter des formateurs ne fait pas partie de mes principales
Titulaire dune matrise de droit et un DESS droit de attributions mais je dois piloter cette activit, utiliser mon
lenvironnement luniversit de Strasbourg en 1994, il carnet dadresses et mettre en place des moyens pour
rejoint la socit EFE (dition Formation Entreprise), une identifier des formateurs.
socit de conseil en formation, prsente dans Je consacre enfin une part de mon temps mener des actions
lorganisation de confrences et de sminaires. de marketing et de communication auprs des dcideurs, par
le biais de salons professionnels, par exemple.
Je nai pas t recrut par cette entreprise pour ma
connaissance du monde de la formation, mais parce que je Un mtier qui exige de la polyvalence mais galement un
suis juriste de formation et que les prestations dvelopper fort investissement professionnel !
concernaient le droit de lenvironnement.
partir dun mtier de consultant, jai accd des

missions de responsable de dpartement au fur et mesure Exemple doffre
du dveloppement des activits dont jai eu la charge.
Directeur dpartement H/F
Paris (75) 50 70 k/an
Cest au sein du groupe Demos, un organisme de formation
de grande taille, que le changement de poste sest Filiale dun grand groupe dingnierie, notre cabinet est
manifest de faon sensible. spcialis en conseil, service et assistance aux clients
publics, dont les activits sarticulent autour de trois
Je dirige aujourdhui trois dpartements : le secteur
mtiers : matrise de projets, programmation
environnement, le domaine des collectivits territoriales et fonctionnelle et stratgie/organisation.
celui de la sant. Cinq collaborateurs me sont rattachs Directement rattach au PDG, vous encadrerez vingt
hirarchiquement, mais une centaine de formateurs consultants, spcialiss en matrise et dveloppement de
travaillent avec nous, de faon plus ou moins rcurrente. projets interurbains (quatre agences en France). Les
missions consistent : prendre en main une quipe jeune,
Si Fabrice Rivire nest pas entr par vocation dans le fidliser le portefeuille clients, largir le spectre de
comptences du dpartement, dvelopper de nouveaux
conseil, il est persuad de lintrt du poste de directeur de
clients des secteurs connexes, recruter et intgrer des
dpartement. profils plus expriments.
35 ans, joccupe actuellement un poste qui sollicite mes Dot dun esprit entrepreneur , vous avez une bonne
comptences juridiques et jaime toujours le droit. connaissance des marchs publics, des partenariats
Cependant, ce qui me passionne le plus, ce sont les activits publics et privs, des infrastructures ou de
transversales propres au mtier de directeur de dpartement lenvironnement.
conseil. De formation suprieure X/Ponts, TPE ou ESTP/MBA, vous
disposez dune premire exprience russie dau moins
cinq ans dans lencadrement et/ou le dveloppement.
Source : Apec

N17 - Consultant formateur
Charg de formation, formateur
Le consultant formateur met en place, anime et value des sessions de formation

permettant aux salaris de lentreprise dacqurir une comptence ou un savoir-faire
professionnel spcifique.

La fonction de consultant formateur est essentiellement prsente chez

les prestataires : socit de conseil spcialise dans lingnierie de
formation, SSII, diteurs de logiciels
Qui recrute ?
En entreprise, on la rencontre galement sous le nom de charg de
Consultant formateur
formation.
Directeur/responsable Manager de dpartement

de la formation dans le conseil
Rattachement
hirarchique Directeur dunits
oprationnelles
Directeurs dunits opration- Responsable de la pdagogie

Relations nelles ayant exprim un besoin ou responsable ingnierie de
formation
fonctionnelles Chef de projet dans le conseil

CONSULTANT
LE POSTE
Veille technique et conomique Le consultant peut prendre en charge, de sa propre

initiative ou la demande de son entreprise ou cabinet, une
Se tenir inform de lensemble des volutions conjonctu- activit rdactionnelle de formalisation de ses
relles et techniques lies au domaine dintervention. connaissances. Il intervient ainsi dans la rdaction
Suivre le march de la formation et les grandes tendances douvrages professionnels destins une publication
pdagogiques qui le composent. interne (pour lentreprise) ou plus grand public (dition par
son cabinet ou par lui-mme).
Recueil des besoins
Dans le monde du conseil, la rdaction douvrages
Rencontrer directement le client ou recevoir un brief du professionnels spcialiss peut accrotre la lgitimit du
manager du dpartement concernant la nature du besoin cabinet (et donc son dveloppement commercial) auprs
exprim. des dcideurs en entreprise.
Explorer le besoin par des questions prcises pour laffiner
et le transformer en moyens concrets mettre en place.
Dfinition et prparation dun plan dintervention
En entreprise
Formaliser un plan dintervention prcisant lorganisation
de la formation, sa dure, le contenu pdagogique, les Le consultant formateur porte gnralement le titre de
besoins en termes doutils (matriel pdagogique, salles charg de formation ou de formateur. Il agit le plus souvent
de formation). sous la responsabilit hirarchique du responsable de la
Prparer la formation et lensemble des documents formation en tant que formateur gnraliste sur diffrents
supports (transparents, dossiers transmettre aux types de sujets. Il doit possder des capacits dadaptation
salaris forms, exercices). pour acqurir un vernis technique suffisant et passer
rapidement dun sujet un autre.
Animation de la session de formation Le formateur peut galement tre un oprationnel affect
ponctuellement une mission de formation. Il capitalise
Raliser la prestation par lanimation dune ou plusieurs alors son expertise technique dveloppe sur le terrain pour
sessions de formation. la transmettre dautres salaris de lentreprise.
Vrifier la prsence de lensemble des salaris inscrits.
Interagir avec les salaris forms et le responsable de la En cabinet de conseil en formation
formation pour optimiser en permanence la prestation et
son impact sur lentreprise. Les consultants formateurs sont gnralement nombreux. Ils
peuvent tre gnralistes ou spcialiss, en fonction de
valuation de la formation lorganisation et de la taille du cabinet.
Ils sont en gnral de vritables oprationnels de la
Vrifier la comprhension et lacquisition de formation, dclinant sur le terrain une formation construite
connaissances/comptences des salaris par des par un responsable pdagogique (ou responsable ingnierie
valuations pendant et la fin de la formation : de formation) charg de construire les diffrentes
questionnaires choix multiples, valuations prestations du cabinet.
qualitatives chaud ou froid des salaris forms,
exercices rdactionnels Chez un prestataire SSII ou diteur de logiciels
valuer la satisfaction des salaris par rapport la
prestation de formation. Les consultants formateurs interviennent en support pour
Suivre les rsultats post-formation court et moyen lentreprise dont le cur de mtier nest pas la formation
terme en lien avec le responsable de la formation de mais la vente de services ou de logiciels.
lentreprise. Les profils rencontrs sont gnralement techniques, en
rapport avec lactivit de lentreprise, et spcialiss : les
consultants doivent matriser parfaitement les logiciels ou la
prestation technique de lentreprise.

FORMATEUR
En tant quindpendant ou en free-lance Bonne connaissance du monde de lentreprise.

Matrise des outils bureautiques courants, en particulier
On trouve enfin sur le march nombre de consultants pour la prparation des documents supports
formateurs free-lance intervenant pour les entreprises, mais lintervention (Word et Powerpoint, par exemple).
aussi au sein dtablissements de formation (grandes coles,
universits). Leur primtre dintervention est souvent trs
large puisquils prennent en charge le dveloppement Personnalit
commercial de leur activit, la construction pdagogique de
leur offre de formation, lanimation des sessions et le suivi Pdagogie : il sagit de la qualit essentielle du consultant
administratif de leur prestation (facturation). formateur qui doit avant tout tre capable de transmettre
une comptence ou une connaissance.
Patience, car certains concepts peuvent tre longs
apprhender par un auditoire profane.
LE PROFIL Qualits dcoute, car le consultant formateur ne doit
pas assner une formation thorique, mais changer
avec son auditoire et identifier rapidement les difficults
Diplmes
de comprhension qui peuvent survenir.
nergie, car il sagit dune activit souvent prouvante qui
Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport ncessite rsistance physique et mentale.
avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans Gestion du temps et du rythme, dune part car lattention
le high-tech ou certains domaines industriels, diplms ne peut tre permanente, et dautre part car il faut traiter
de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le tous les lments souhaits dans le temps imparti.
secteur bancaire Rsistance au stress et notamment au trac, car le
3es cycles spcialiss en formation : DESS ingnierie de consultant formateur doit parfois sexprimer face des
formation populations nombreuses (en amphithtre, par exemple)
Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, et expertes ; il doit donc matriser son motion.
sciences de gestion Rigueur et organisation.
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : Capacit dadaptation par rapport aux publics, aux
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, domaines dintervention
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), Qualits commerciales, en particulier dans le cas des
mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). consultants free-lance.
Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie
ou sciences sociales.
matrise RH, IGS
LA MOBILIT
Exprience Postes prcdents (P-1)
Ce poste peut sadresser de jeunes cadres ou des cadres Commercial (free-lance)

confirms, en fonction de la technicit requise par la Tout poste oprationnel en lien avec le domaine
formation dispense. dexpertise du consultant formateur : dveloppeur
informatique chez des diteurs de logiciels, responsable
clientle dans le domaine bancaire
Comptences
Expertise dans le domaine enseign lorsquil intervient sur volution professionnelle (P+1)
un sujet pointu.
Bonne connaissance des diffrents outils pdagogiques et Responsable de la formation
des mthodes pour transmettre son savoir dans les meilleures Responsable ingnierie de formation (ct prestataire)
conditions possible pour lui et son auditoire. Chef de projet
Matrise des techniques lies la communication Tout poste oprationnel en lien avec le domaine
interpersonnelle : contrle de la voix et du dbit verbal, dexpertise du consultant formateur
gestes, dplacements dans la salle

C O N S U LTA N T F O R M AT E U R
TMOIGNAGE
Roy Sprenger Exemple doffre
Consultant formateur free-lance
Consultant formateur H/F
tre l pour transmettre quelque chose. Paris (75) 30 k/an
Cabinet de conseil en management et motivation
Australien dorigine et parfaitement bilingue anglais/fran- (70 consultants), nous intervenons auprs dentreprises
ais, Roy Sprenger suit une formation initiale en langues (tous secteurs), dinstitutions ou dquipes de sport de
trangres. Il les enseigne pendant plusieurs annes avant haut niveau, pour aider les managers dvelopper les
de prendre en charge la direction dun centre de formation performances de leur quipe en jouant sur le levier du
en langues. Jtais alors en quelque sorte formateur de for- management et de la motivation (audit, conseil,
mateurs, car je pilotais la pdagogie de ce centre et la faon formation, coaching...).
Vous tes intgr un ou plusieurs projets et vous vous
dont elle tait applique.
consacrez lanimation de sminaires de formation chez
nos clients. Vous voluez, aprs un ou deux ans, vers la
En 1995, il dcide de sengager dans une formation compl- mission de chef de projet.
mentaire, un DESS Nouvelles technologies de linformation, Une premire exprience de management terrain serait
et se lance rapidement en tant quindpendant. apprcie.
Bilingue anglais, vous disposez de plusieurs qualits :
Ds lors, il partage son temps entre plusieurs activits cen- sensibilit humaine (contact, animation...), esprit de
service, nergie, sourire, enthousiasme et autonomie.
tres sur la formation. Il enseigne langlais des affaires en
Ce poste requiert une certaine mobilit gographique
entreprise et lUniversit de Troyes, et mne paralllement (nombreux dplacements sur la France).
en centres de langues des missions de formation de forma- Source : Apec
teurs sur de nouveaux outils pdagogiques comme le e-lear-
ning (formation distance).
Son emploi du temps varie constamment car il sadapte en Exemple doffre

permanence aux besoins de ses clients et leur emploi du
temps. Par ailleurs, il doit mener des dmarches commercia- Consultant formateur H/F
Versailles (78) 50 65 k/an
les pour communiquer sa prestation de services et rame-
ner des missions . Cabinet de formation-conseil en management et
organisation, nous recrutons un consultant-formateur.
Pour mettre en place une formation, Roy Sprenger insiste En qualit de consultant senior, vous conduirez des
sur limportance de chacune des phases amont, centrale et missions de conseil, assistance technique et formation
sur des projets dans le secteur industriel ou de services,
aval.
et participerez au dveloppement des affaires.
Jai dabord de nombreux contacts avec lorganisme qui me Vous avez acquis une exprience significative de la
mandate pour prciser son besoin et apporter une rponse en planification et du pilotage de grands projets
termes de cot, de programme et de dates. Ensuite, lors de internationaux.
la ralisation, jessaie dtre humain et proche de mes audi- Mobile et disponible, vous matrisez parfaitement
teurs. Il ne faut pas aller trop loin ni trop vite, et bien cana- langlais, et si possible une autre langue europenne.
liser son nergie. Il y a souvent une forte attente de la part Source : Apec
de ceux qui assistent la formation et je ne dois pas les
dcevoir. Je mle plusieurs moyens et mthodes pdagogi-
ques : visuel, auditif, tactile Enfin, ltape de lvaluation
voir aussi
est primordiale car le formateur ne sera plus l ensuite pour
accompagner son public lissue de la formation. Il est donc La fiche Fonctions. Collection Mtiers
impratif de valider la bonne assimilation de lapprentissage
et dtablir un bilan final avec lorganisme commanditaire. N 10.3 Formation continue
Roy Sprenger insiste galement sur les difficults du statut

dindpendant. Le parcours administratif pour crer son La fiche JD 1er emploi. Collection Mtiers
entreprise est long et facilement dcourageant. cela N G2 Animateur de formation
viennent se conjuguer les difficults commerciales. Il faut se
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
faire connatre ce qui reprsente un investissement temps
important.

N18 - Charg dtudes RH
Charg de reporting RH, responsable des donnes sociales, charg de missions RH
Le charg dtudes RH collecte, analyse et synthtise des informations et des donnes

sociales qualitatives et quantitatives qui permettront lentreprise dorienter sa
politique ressources humaines.

Instituts dtudes et Grands groupes ou grandes

de sondage entreprises ayant une entit
RH suffisamment dimensionne
Qui recrute ? Agences de communication RH (en gnral structures de
plus de cinq mille personnes)
Cabinets de conseil RH
Directeur des tudes RH
Responsable du
Directeur des
ressources humaines Charg dtudes RH
Rattachement dveloppement RH Direction administrative
hirarchique et financire
Responsable des
ressources humaines Responsable des
relations sociales
Directions oprationnelles Direction du contrle

de gestion
Relations Direction juridique
fonctionnelles Direction des systmes
dinformation

CHARG
LE POSTE
Centralisation des besoins de lentreprise en termes Le charg dtudes RH peut piloter des projets visant faire
voluer le systme dinformation RH de lentreprise. Il en
de donnes sociales
est un utilisateur direct et en peroit les avantages comme
Collecter lensemble des besoins des directions les inconvnients.
oprationnelles et ressources humaines.
Dfinir les moyens et mthodologie adquats : tudes Il peut par ailleurs travailler sur des projets oprationnels
qualitatives ou quantitatives, sources documentaires, directement en lien avec les sujets sur lesquels il uvre.
veille concurrentielle, ralisations en interne ou appel
des prestataires
Mise en uvre des moyens permettant dobtenir des
En institut dtudes ou cabinet de conseil RH, le charg
informations
dtudes RH est souvent en relation directe avec les
Piloter les relations avec les services ou prestataires afin clients. Il identifie leurs besoins et leur livre les analyses
dobtenir des informations qualitatives ou quantitatives : statistiques correspondantes. En amont, il intervient
remonte des informations auprs des agents RH, achat quasi systmatiquement sur le brief des enquteurs qui
de bases de donnes, brief auprs dun institut dtudes vont recueillir les informations. Il doit ensuite interprter
Mener des entretiens de groupe ou en face face dans le les rsultats et prsenter ses clients des synthses
cadre dtudes qualitatives. parfois accompagnes de recommandations stratgiques.
Manipuler les donnes chiffres disponibles afin de faire Il intervient le plus souvent sur des bilans sociaux
merger des informations lisibles et pertinentes. impliquant une part lourde de traitement statistique.
Assurer une veille sur lensemble des problmatiques RH
en rapport avec les grands chantiers stratgiques de En agence de communication RH, le charg dtudes RH
lentreprise. dtermine pour les entreprises, en fonction de la
population toucher, la stratgie de communication
Suivi des effectifs de lentreprise mdia la plus approprie. Il procde ainsi une analyse
des diffrents supports (principalement presse et
Centraliser et analyser les donnes statistiques lies aux Internet) et labore un dossier de synthse appel plan
effectifs de lentreprise : taux de turn-over, ge des multimdia prsentant les supports retenus et le
salaris, rmunrations calendrier de diffusion.
Assurer le reporting auprs des directions concernes.
Synthse et recommandations Par ailleurs, un charg dtudes RH peut tre exclusivement

spcialis en fonction de lentreprise ou de son profil sur
Analyser et synthtiser lensemble des informations des tudes qualitatives ou quantitatives.
recueillies, et en particulier contribuer la rdaction du
bilan social. Charg dtudes qualitatives : il sagit de collecter et
mettre des recommandations permettant dorienter les danalyser des informations riches et complexes exprimes
dcisions stratgiques de lentreprise. lors dentretiens en face face ou en groupe. Les
Rdiger un rapport et prsenter les rsultats des tudes principales applications en ressources humaines sont les
aux directions concernes. chantiers de dveloppement RH dans lentreprise, le degr
dattachement des salaris lentreprise, le climat
social
Charg dtudes quantitatives : les donnes exploites

sont exclusivement chiffres et prennent souvent la forme
de bases de donnes. Les principales applications en
ressources humaines sont la consolidation des donnes
sociales, le panorama social mondial, les tudes de
rmunration

D TUDES RH
LE PROFIL
Diplmes Force de proposition : il sagit aussi bien danticiper les
besoins en termes dtudes que de faire preuve
DESS, DEA spcialiss en statistiques ou conomtrie, ou doriginalit ou daudace dans les recommandations
coles dingnieurs orientes statistiques (Ensae, Ensai). stratgiques.
Formations suprieures gnralistes de type ESC ou IEP Force de conviction : pour tre capable de dfendre ses
Paris. positions, le charg dtudes doit convaincre ses
Matrise ou 3es cycles spcialiss en gestion des ressources interlocuteurs de la pertinence de ses analyses.
humaines (DESS, mastre). Sens relationnel, pour favoriser un dialogue privilgi
Formations suprieures en sociologie ou sciences sociales. avec lensemble des directions de lentreprise.
Matrise ou 3e cycle en droit social.
Exprience LA MOBILIT
Ce type de poste sadresse aux jeunes diplms, jeunes
cadres ou cadres confirms. Postes prcdents (P-1)
Assistant RH
Comptences Charg dtudes socio-conomiques
Matrise des outils informatiques spcifiques lis aux

systmes dinformation RH de lentreprise (SAP, volution professionnelle (P+1)
Peoplesoft) ou comptences en informatique
suffisantes pour les apprhender rapidement. Responsable des tudes RH
Culture ressources humaines, afin dtre le plus pertinent Charg de recrutement
possible dans les recommandations stratgiques et de Charg de formation
bien comprendre les enjeux dune tude. Responsable compensation & benefits
Matrise parfaite des outils bureautiques courants
(notamment Excel et Access), voire de certains outils
statistiques pour les postes les plus techniques (SPAD,
SPSS, SAS).
Exemple doffre
Charg de mission RH/formation H/F

Personnalit Rgion Sud-Ouest 24 28 k/an
Groupe franais leader dans son domaine dactivit
Qualits danalyse et de synthse : il sagit du cur du (6 000 salaris - 516 millions deuros de chiffre daffaires)
poste et de la principale valeur ajoute du charg recherche un charg de mission RH/formation pour la
dtudes RH. rgion du Sud-Ouest (poste bas Bordeaux).
Got pour les chiffres, car les informations quantitatives Rattach au directeur de la gestion prvisionnelle des
reprsentent souvent une part importante du travail. ressources humaines, vous tes charg de lanimation des
Fiabilit et rigueur, la moindre erreur pouvant influer formations sur la rgion et vous participez la concep-
fortement sur les conclusions dune tude. tion de programmes de formation destine notamment
la force de vente. Vous participez au recrutement des
Pragmatisme : toutes les analyses et les recommandations commerciaux et des ouvriers ainsi qu la dtection des
doivent reposer sur des lments concrets identifis et potentiels en relation avec le directeur du personnel de
vrifis. la rgion. Vous intervenez sur des missions ponctuelles
Autonomie : il est rare de rencontrer des tudes menes RH (partenariat avec ANPE, arme).
par plusieurs chargs dtudes la fois, ces derniers De formation suprieure en ressources humaines, vous
doivent donc faire preuve dautonomie sur les dossiers avez une exprience de plusieurs annes dans la fonction.
quils traitent. La connaissance de la population commerciale et ouvrire
est un atout. Des dplacements sur le sud-ouest de la
France sont prvoir.
Source : Apec

CHARG DTUDES RH
TMOIGNAGE
Marie de Beauregard Les difficults du mtier existent nanmoins : Lobtention
Charge dtudes RH, Accor des informations nest pas toujours immdiate et doit
souvent se faire avec diplomatie Par ailleurs, si le poste de
Une bonne fonction dentre dans les ressources charge dtudes RH permet dapprendre, lenvie de passer du
humaines. ct oprationnel est trs prsente et doit, selon moi, se
concrtiser un moment donn.
Titulaire dune matrise de sciences conomiques obtenue
La Sorbonne, Marie de Beauregard choisit une orientation
ressources humaines travers le DESS RH de
Dauphine, lanne la plus intressante de son point de
vue, qui complte parfaitement un parcours jusqualors
orient conomie/gestion.
Exemple doffre
Jeune diplme, elle prfre laventure et lenrichissement
dune mission humanitaire (six mois pour une ONG Charg de mission H/F
Franche-Comt 47 k/an
franaise) lentre dans la vie active. son retour, et
aprs quelques mois de recherche, elle intgre le groupe Socit immobilire de lest de la France (450 salaris),
Accor pendant lt 2002 au poste de charge dtudes RH. nous recherchons un charg de mission.
Pendant dix-huit mois, vous serez charg de seconder le
Rattach la direction gnrale des ressources humaines en directeur des ressources humaines dans la ralisation de
projets RH : la mise en uvre dune politique RH, la
charge de la coordination RH pour lensemble du groupe, le
dfinition, choix et mise en place dun nouveau systme
poste de Marie de Beauregard se situe au sein du dinformation paie et RH, et enfin la participation
dpartement innovation, reconnaissance, indicateurs et loptimisation doutils de gestion en ressources humaines.
recueil dopinions . Ses attributions ont trait au reporting Votre exprience comme responsable des ressources
RH et la collecte des indicateurs sociaux au niveau humaines vous a amen conduire des projets
mondial, cest--dire pour toutes les implantations et dimension stratgique.
enseignes du groupe. Source : Apec
Une part importante de son activit, environ 60 %, est ainsi

consacre la remonte des informations sociales, leur
analyse statistique, aux phases de reporting et de
communication RH. Nous organisons ltude des donnes
sociales de faon semestrielle. Mes principaux interlocuteurs
sont des correspondants RH, cinquante personnes au total,
situs au sein des diffrentes entits et qui centralisent voir aussi
linformation pour leurs primtres respectifs.
Les fiches Fonctions. Collection Mtiers
Dautres sujets peuvent entrer dans ses fonctions. Je peux
intervenir sur le site de recrutement du groupe, sur la bote
N 1.2 Adjoint, conseil de direction
ides lectronique du groupe, ou encore sur la mise en N 4.6 tudes socio-conomiques

place dindices de performance RH. Le poste de Marie de N 5.3 Marketing
Beauregard est ainsi la convergence entre les tudes
qualitatives ou quantitatives et les SIRH, qui lui permettent
de rcolter et diffuser linformation. Les fiches JD 1er emploi. Collection Mtiers
De ce fait, le poste de charge dtudes apparat comme un N C2 Charg dtudes conomiques

observatoire privilgi des ressources humaines de N E1 Charg dtudes marketing
lentreprise en gnral, et du groupe Accor en particulier. La
varit des sujets abords lamne se documenter en N F3 Auditeur junior
permanence sur lactualit RH (loi NRE sur le reporting N J1 Consultant junior
social, parit homme/femme en entreprise) et ctoyer Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
nombre doprationnels RH.

N19 - Consultant en accompagnement
Consultant en outplacement, consultant en redploiement, outplacer,
responsable dune cellule de reclassement
Le consultant en accompagnement prend en charge, la demande dune entreprise

ou dun individu, tout ou partie de laccompagnement professionnel dun ou
plusieurs salaris.
Consultant en accompagnement
Cadre confirm : entre 40 et 80 k (pour partie sous forme de variable)
Les prestataires, soit les cabinets-conseil en ressources humaines

Qui recrute ? proposant leurs clients des prestations doutplacer, soit les cabinets
doutplacement spcialiss dans ce domaine.
Manager du dpartement PDG du cabinet

Rattachement conseil
hirarchique NB : Un certain nombre de consultants en accompagnement exercent

ces missions avec le statut dindpendant.
Manager du Documentaliste
Relations dpartement conseil
fonctionnelles Autres consultants du cabinet

CONSULTANT EN
LE POSTE
Activits principales Il assure parfois dautres prestations de conseil RH que
laccompagnement (par exemple, le conseil en recrutement
Proposition au client ou la formation).
couter le besoin du client (entreprise ou individu).

tablir une proposition daccompagnement en cernant la Variabilit des activits
ou les prestations adaptes la situation : bilan de
comptences, outplacement individuel, outplacement Le conseil en accompagnement intgre en ralit plusieurs
collectif... prestations.
Conseiller et rassurer le client par rapport lensemble du
processus. Le bilan de comptences
Lorienter le cas chant vers des spcialistes, sur certains
aspects, en particulier juridique. Les consultants qui ralisent titre principal des bilans de
comptences ralisent avant tout des missions danalyse de
Construction du plan daccompagnement parcours professionnel, didentification des comptences,
des qualits personnelles et des domaines damlioration.
tablir une proposition tenant compte des besoins du Ils conseillent en outre le salari dans le cadre de son projet
client. professionnel. Le bilan de comptences peut tre la
Dfinir les objectifs, le planning et les modalits de premire phase dune dmarche doutplacement. Mais il
lintervention. sagit dune prestation prvue par la loi et qui peut
Prsenter la prestation au client et/ou aux salaris bnficier tout salari quelle que soit sa situation dans
bnficiaires de la prestation. lentreprise.
Ralisation du projet daccompagnement Loutplacement individuel

Raliser tout ou partie de la prestation daccompagne- Dans le cadre de cette prestation, le consultant sapplique
ment, intgrer un bilan de comptences ou sinscrire dans dfinir un programme personnalis, alternant des phases
le cadre dun outplacement individuel et collectif (cf. le dentretien de face face, des ateliers collectifs et des
paragraphe Variabilit de la fonction). priodes de travail personnel. Loutplacement individuel
Intervenir auprs du salari pour identifier ses bnficie principalement la population cadre avec de
comptences et laider dans la dfinition de son projet notables exceptions.
professionnel.
Loutplacement collectif
Suivi du projet et conseil
Il sinscrit dans le cadre de cellules de reclassement mises
Accompagner le salari dans le cadre de la ralisation de en place par le prestataire, auxquelles participent en
son projet professionnel. gnral plusieurs consultants du cabinet : certains
Ajuster sa contribution et revenir vers son client pour le consultants seniors assurent la coordination de la cellule de
tenir au courant de lavancement du projet. reclassement, dautres animent les ateliers ; dautres enfin,
valuer les rsultats de son action au terme de la plus juniors, assurent le travail de recensement et de
prestation. gestion des offres demploi en communiquant (par
tlphone ou par un autre canal) les profils
des outplacs aux recruteurs.
Activits ventuelles
Le coaching
Le consultant en outplacement peut avoir des fonctions de
management sur quelques collaborateurs, notamment dans Il sagit dune prestation dveloppe assez rcemment par
le cadre doprations importantes doutplacement des consultants appels coach . Elle peut prendre diff-
(outplacement collectif). rentes formes : entretiens en face face, entretiens collec-
tifs, accompagnement au quotidien sur le terrain, le but
Il peut tre force de proposition auprs du salari pour la tant lamlioration de la performance professionnelle dun
ralisation de formations. cadre ou dune quipe de cadres (le plus souvent des cadres
commerciaux ou des directeurs dactivits).

ACCOMPAGNEMENT
En outre, laccompagnement professionnel est pratiqu par Comptences

des consultants qui :
soit cumulent des missions de dveloppement commercial Connaissance du monde lentreprise, du fonctionnement
et de production (ralisation et/ou coordination) de du march de lemploi, des mtiers, des qualifications
missions ; requises et des formations initiales et continues.
soit sont exclusivement ralisateurs (producteurs et/ou Bonne pratique des tests de personnalit et des outils de
ralisateurs) de prestations et nont pas de missions ou de communication personnelle.
responsabilits de dveloppement commercial.
Enfin, des spcificits existent selon que le client est un Personnalit

particulier (cas du bilan de comptences) ou une entreprise
(cas du bilan de comptences, de loutplacement individuel Excellente coute pour runir le maximum dinformations.
et collectif). Dans le second cas, les oprations sont de plus Capacit danalyse afin didentifier les acquis
grande envergure et mobilisent des quipes plus professionnels et personnels ainsi que les pistes de
importantes avec, le cas chant, rpartition des rles entre progrs.
celui qui assure la fonction commerciale, celui qui Empathie pour mettre en confiance loutplac et le
coordonne les projets et celui qui ralise les prestations. rassurer.
Force de conviction pour convaincre le salari de ses
atouts (outplacement individuel et collectif) puis
persuader les employeurs potentiels de la qualit du profil
LE PROFIL (outplacement collectif).
Optimisme et capacit diffuser auprs du cadre du
dynamisme et de lenvie.
Diplmes
Sens de la diplomatie pour conduire loutplac rectifier
le tir et prendre conscience en douceur de ses points
3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : faibles.
DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Intuition pour estimer le mental du salari.
Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), Rsistance la pression, notamment affective.
matrise RH, IGS
Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie,
LA MOBILIT
psychologie ou sciences sociales.
Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC,
sciences de gestion
Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport
avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans Consultant en ressources humaines
le high-tech ou certains domaines industriels, diplms Consultant en recrutement
de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le RRH
secteur bancaire Psychologue du travail
Exprience volution professionnelle (P+1)
Ce poste est propos des cadres possdant au moins deux Consultant en ressources humaines
ans dexprience pour les producteurs et au moins cinq Consultant en recrutement
ans pour les consultants apporteurs et producteurs . Manager du dpartement conseil en accompagnement
PDG dun cabinet de conseil en accompagnement
DRH
RRH
Responsable mobilit

C O N S U LTA N T E N A C C O M PA G N E M E N T
TMOIGNAGE
Sylviane Dieppe Les ateliers font partie de la dmarche propose aux
Consultante en accompagnement, Right Garon candidats et sintercalent dans les diffrentes phases de la
prestation : russir sa transition , la cartographie du
Bonvalot
projet , lapproche du march cach , lapproche du
Changer de rgion, de mtier et de culture : voil ce qui march officiel , ces sujets tant quelques exemples des
prpare au mtier de consultant en outplacement. thmes abords.
Et bien sr, le dernier atelier, savoir ngocier son contrat .
Sylviane Dieppe est aujourdhui consultante en Celui que tout outplac souhaite mettre en pratique.
outplacement au sein de la socit Right Garon Bonvalot,
cabinet doutplacement.
Selon elle, accder au mtier de consultant en

accompagnement ncessite que soit accomplie une double Exemple doffre
trajectoire, la fois personnelle et professionnelle .
Consultant bilan, outplacement, recrutement
Saint-Denis (93) 23 30 k/an
Avant dexercer ce mtier, jai connu de nombreux
environnements fonctionnels, culturels et sectoriels. Jai Nous sommes une entreprise spcialise en ressources
commenc ma carrire en tant que documentaliste en France humaines bilan de comptences auprs des salaris et des
demandeurs demploi, coaching, outplacement, recrute-
et aux tats-Unis, puis je me suis oriente vers les ressources ment et compose actuellement de six consultants
humaines lorsque jai rejoint le groupe Crdit Agricole en tant temps plein. Pour la cration de notre nouvelle agence
que responsable RH. Je me suis forme progressivement la Saint-Denis La Plaine, nous recherchons deux consultants
psychologie du travail, jai obtenu un DESS en psychologie du en bilan de comptences, outplacement et recrutement.
travail et suivi une formation la graphologie. Vous accompagnez les personnes dans la dmarche de
bilan et vous rdigez la synthse finale. De formation
Au dbut des annes 1990, Sylviane Dieppe rejoint le suprieure (DESS ou grande cole), vous possdez dj
une exprience de cinq dix ans dans lun de ces domai-
monde du conseil. Mon exprience chez Egor ma permis
nes. Vous dveloppez les activits de recrutement ou
dapprhender le fonctionnement dun cabinet de taille doutplacement.
importante. En 1992, jai chang nouveau de rgion et La rigueur, lautonomie, la capacit travailler en quipe,
dvelopp ma propre activit de conseil Clermont-Ferrand. lesprit dinitiative et les qualits relationnelles sont les
savoir-tre recherchs.
Elle sintresse de plus en plus loutplacement et Source : Apec
dveloppe, en 1995, lactivit outplacement du cabinet
Adecco. Aprs une courte priode en tant quindpendante,
elle intgre en 2000 les quipes de Right Garon Bonvalot.
tre consultant en outplacement ncessite dtre mobile et

de pouvoir sadapter de nombreuses cultures. Par ailleurs,
il faut aussi tre capable de faire un travail sur soi pour bien voir aussi
se connatre et savoir en particulier ce que lon peut projeter
lors des entretiens avec loutplac. La fiche Fonctions. Collection Mtiers
N 10.2 Recrutement, administration
Mon exprience oprationnelle et ma pratique du des ressources humaines
recrutement mont galement beaucoup aide.
Mes activits chez Right Garon Bonvalot sont diversifies.

Elles refltent les diffrentes prestations que nous
fournissons loutplac. Nous sommes au service des cadres
la recherche dun emploi et alternons des priodes
dentretiens individuels, une permanence et des phases
danimation datelier. Jassure galement une relation
rgulire avec le client mais mon rle principal nest pas de
dvelopper un chiffre daffaires.

N20 - Ergonome
Ergonome psychologue du travail, ergonome industriel, ergonome ingnieur,
ingnieur en prvention des risques
Lergonome est charg dtudier et damliorer lorganisation du travail dans lentreprise

et en particulier damnager et/ou concevoir les postes et les conditions de travail.

Cadre confirm : entre 35 et 60 k (la partie variable tant la plus forte en cabinet)
Les cabinets RH, proposant, Grandes entreprises, prsentes

entre autres, des prestations principalement dans le secteur
en matire dergonomie. industriel ; par exemple
lautomobile, llectronique
Qui recrute ? Les cabinets spcialiss dans
le domaine de lergonomie Quelques grandes entreprises
(il sagit le plus souvent dans le domaine des services ;
des structures de petite taille). par exemple dans le secteur
hospitalier.
En cabinet En entreprise
Dirigeant du cabinet DRH
Rattachement Directeur du dpartement Directeur gnral
hirarchique conseil en ergonomie de lentreprise
Consultant RH Directeur industriel

Ergonome
Autres consultants et Services connexes

associs du cabinet la production et en
premier lieu le service
Relations Diffrents managers de la mthodes et industrialisation
fonctionnelles direction de la production
(directeur de production, Service mdical de lentreprise
chef datelier) et la mdecine du travail

ERGONOME
LE POSTE
Activits principales Son champ dintervention traditionnel consiste adapter
loutil de travail lhomme en analysant les interfaces
La dmarche ergonomique comprend plusieurs tapes homme-machine.
successives. Cependant, il intervient de plus en plus dans les processus
de conception du produit, dun poste de travail, dun service
Prospection et analyse de la demande ou dune usine, de la chane de production, et plus
largement dans lorganisation du travail.
Prendre contact avec le client.
Formuler et reformuler sa demande.
Rdaction dune proposition dintervention
Cette dfinition de poste sinscrit en cabinet. Cependant,
Dfinir les enjeux dfinis (exprims par le client) et certains ergonomes exercent leur mtier en entreprise.
latents (non exprims par le client mais prsents en Les objectifs restent les mmes mais les conditions
filigrane dans la demande) de lintervention. dexercice sont diffrentes, le client tant interne. En
Ngocier avec le client les conditions de lintervention particulier, lactivit commerciale est bien entendu rduite
(cot, planning, temps). et le rle de conseil est souvent moins fort. En revanche,
lergonome peut tre associ plus en aval la mise en place
Phase dobservation et au suivi des projets de conception ou damnagement des
postes de travail. Il a galement des responsabilits plus
Observer les oprateurs en situation relle de travail. grandes dans la prvention des accidents du travail et plus
Sentretenir avec les oprateurs. gnralement en ce qui concerne lamlioration des
Collecter un maximum dinformations par diffrents conditions de travail.
moyens : prise de notes, prise de vues (photographies ou
films), prise de mesures (par exemple mesures de bruit) Par ailleurs, selon son exprience (junior ou senior),
tudier le fonctionnement des quipements et les lergonome na pas le mme champ dintervention.
dispositifs de scurit au travail. Lergonome junior est charg de lamnagement des postes
Analyser les observations dans le cadre dun rapport remis de travail.
au client. Lergonome senior intervient de faon plus active dans la
Diagnostiquer les dysfonctionnements constats. conception de postes.
Mettre en exergue des propositions comprenant des pistes
daction et des propositions dtailles. La fonction dergonome peut enfin trouver sa place dans
diffrents domaines dactivit qui induisent de profondes
Suivi et accompagnement du projet dclinaisons.
Le domaine industriel : lergonome agit principalement sur
Mettre en uvre et coordonner les tapes du projet. des sites de production (usines). Il prend en considration
Animer un groupe de travail et organiser les comits de des critres essentiellement physiques ayant des
pilotage. consquences sur la scurit, le confort et la productivit
du salari.
Le domaine mdical : la fonction dergonome est
Activits ventuelles frquemment prsente dans les environnements
hospitaliers, pour favoriser la performance du personnel
Lergonome peut intervenir en tant que formateur dans le hospitalier tout en maximisant le confort des patients.
monde de lenseignement ou en entreprise, par exemple Le domaine du multimdia (ergonomie virtuelle) :
dans le cadre dune dmarche de prvention vis--vis du lergonome organise le contenu dun site Internet ou dun
CHSCT (Comit dhygine, de scurit et des conditions de CD-Rom pour en faciliter lutilisation. Le poste dergonome
travail). multimdia est prsent dans le monde de ldition de
logiciels, de la cration de sites Web, mais aussi dans le
Il peut galement mener des actions de communication secteur bancaire ou plus largement dans lunivers des
externe, lors de salons, sminaires, colloques, ce qui services.
participe sa mission de veille conomique et technique
des pratiques en matire dergonomie.

ERGONOME
LE PROFIL
Diplmes Persvrance et opinitret tout au long de lintervention.
Rigueur afin de respecter le droulement de la dmarche
Formations suprieures techniques (de bac + 2 au diplme ergonomique.
dingnieur). Curiosit et capacit dcoute afin dobtenir des
Formations suprieures en sciences humaines (psychologie informations pertinentes.
du travail, psychologie sociale ou exprimentale), en Polyvalence et capacit dadaptation face des publics,
ressources humaines idalement avec spcialisation en des situations ou des demandes diffrents.
ergonomie.
DESS sciences cognitives, ergonomie, gestion des
risques
Formations mdicales (mdecine, mdecine du travail).
LA MOBILIT
DEA en ergonomie du CNAM.
Exprience
Infirmier, mdecin du travail
En cabinet, le poste est accessible aux jeunes cadres et aux Ingnieur de production
cadres confirms. En entreprise, une exprience profession- Psychologue du travail
nelle minimale (environ quatre ans) est requise. Responsable mthodes et industrialisation
Comptences volution professionnelle (P+1)
Bonnes notions en psychologie, sociologie, physiologie Consultant en ressources humaines

(fonctionnement de ltre humain) Responsable dveloppement RH
Connaissances en matire de scurit, dhygine et de (dans le cadre dun projet industriel)
conditions de travail. Chef de projet industrialisation
Connaissances juridiques (lgislation du travail, droit de
la Scurit sociale).
Matrise de la dmarche ergonomique.
Pratique des techniques et des mthodes dadministration Exemple doffre
de questionnaires et de recueil de donnes.
Matrise des tudes qualitatives voire quantitatives. Ergonome H/F
Haute-Loire 35 50 k/an
Connaissance de lorganisation de lentreprise et de son
environnement. Leader mondial de systmes automobile, 113 000 person-
Excellente connaissance du domaine des mthodes et de nes et prs de 600 implantations, recrute pour son site
lindustrialisation, des process de production de production lectronique automobile un ergonome.
Rattach au responsable mthodes, vous recherchez
ladquation optimale entre le bien-tre de notre person-
nel dans lenvironnement de travail et lefficacit de lou-
Personnalit
til de production : revues de projets dindustrialisation,
identification et analyse des risques potentiels et rduc-
Capacits danalyse mobilises lors de la phase tion de ces risques. Vous ralisez les diagnostics et les
dobservation. audits sur les quipements existants, proposez et/ou
Rsistance aux pressions et aux influences, chacun mettez en uvre les actions ncessaires et vous assurez
(oprateurs, chefs datelier, dirigeants) dfendant auprs de lefficacit des solutions. Vous sensibilisez et formerez
nos quipes techniques.
des ergonomes des points de vue divergents voire parfois
De formation suprieure technique, vous tes titulaire
opposs. dun bac + 5 en ergonomie et/ou avez au moins trois ans
Qualits de communication, mlange de fermet, dexprience similaire dans un contexte de grande srie.
dempathie et de diplomatie pour faire valoir sa position. Langlais est requis.
Capacits innover et faire merger des propositions. Source : Apec
Sens du concret afin de prendre en compte la ralit de
lentreprise (dfinir ce qui est souhaitable mais aussi ce
qui est possible).

ERGONOME
TMOIGNAGE
Christian Benacer Lorsquune mission nous a t confie, il sagit dtre trs
Consultant en ergonomie chez Ergonhommia vigilant au cadrage de lintervention, et le client doit cerner
notre mthodologie et les enjeux que nous analysons. Mme
Lergonomie est une discipline relativement jeune ; notre un client de bonne volont peut tendre restreindre notre
mission est de mieux faire connatre sa dmarche, ses champ de comptences et dintervention ; le droulement de
mthodes et les enjeux quelle analyse. ltude devant poursuivre constamment le travail de
persuasion. Notons cependant que les diffrents acteurs
Christian Benacer parle de son mtier avec passion et rencontrs sont souvent beaucoup plus ouverts et disponibles
conviction. Il insiste frquemment sur lapplication de la que ce que lon pourrait imaginer.
dontologie de la discipline dans toute intervention. Mais il
est conscient des risques encourus lors de prestations de Pour desserrer ltau et ne pas se cantonner aux problmes
courte dure. pressentis par lentreprise ou ne pas servir d alibi
politique , lergonome doit tre en mesure de dgager
Concrtement, quel est lenjeu pour un ergonome ? lensemble des enjeux (y compris ceux parfois passs
Lapplication de la dmarche ergonomique telle quon nous sous silence), ce qui suppose une phase de recueil de
lenseigne luniversit reste fondamentale et pertinente donnes dpassant le cadre de latelier observ et une
mais ncessiterait souvent un temps dintervention que les latitude suffisante dans lobservation et les entretiens avec
demandeurs ne sont pas en mesure de commander, et se les diffrents acteurs, notamment les oprateurs.
heurte parfois aux rticences du client pour nous laisser le
champ dinvestigation dont nous avons besoin. Ainsi, le Par exemple, quand un industriel nous consulte pour tudier
challenge de toute prestation consiste tendre vers (ou un problme dclairage, il sagit dlargir a priori le champ
crer) un compromis acceptable, le refus dintervenir restant danalyse et de dterminer si ledit problme dclairage nest
possible, entre les impratifs dontologiques et pas plus largement le symptme dun problme plus gnral
mthodologiques et les moyens effectifs dont nous disposons des conditions de travail voire du contexte social comme
(temps, donnes gnrales fournies, possibilit de prise cest souvent le cas lorsquon se focalise sur lambiance
vido, entretiens avec les oprateurs, rencontre avec le lumineuse.
mdecin du travail).
Selon Christian Benacer, lergonome doit donc se dgager
Outre les pistes daction et les propositions dtailles dune approche uniquement techniciste, bien quelle soit
damnagements (pr-concepts de postes de travail, plan essentielle : une formation dingnieur peut tre pertinente
dimplantation, solutions organisationnelles, etc.), lesquel- mais un cursus initial dans le domaine des sciences humaines
les sont dordre pragmatique, lergonome doit, comme tout prsente galement de srieux atouts, notamment par la
intervenant extrieur, tre convaincant (quantifications, similarit de la dmarche exploratoire entre les deux
comparaisons, usage doutils, prsentations thmatiques) disciplines et le regard sur le facteur humain. Lessentiel,
et intgrer imprativement une dimension pdagogique, au-del du cursus dorigine, est davoir une connaissance
deux aspects coteux en temps. approfondie du droulement de la dmarche ergonomique,
dtre extrmement consciencieux et de se former
En amont, il faut tout dabord convaincre lentreprise de constamment.
lutilit de sa prestation : le champ dapplication de
lergonomie, les types de solutions, concrtes et abouties, Lui-mme a suivi une matrise dergonomie (2001-
proposs et la rigueur de la discipline tant encore trop Universit Lyon II), aprs avoir poursuivi un cursus en
mconnus. Le danger rside parfois, notamment lorsque lon sciences humaines layant conduit un DEA de sociologie
dbute, dans le fait de se braquer lorsque linterlocuteur (Montpellier III 1997).
tend restreindre nos moyens ou biaiser notre approche,
alors que lon peut finalement le convaincre Il a 32 ans, lergonomie a 30 ans. Christian Benacer dsire
progressivement avec plus de souplesse. plus que jamais dfendre lintgrit et lunit de la
dmarche ergonomique (francophone) et montrer que
Mais, entendre Christian Benacer, le travail dargumenta- celles-ci sont tout fait pertinentes pour lentreprise,
tion se poursuit plus en aval. notamment pour les rsultats court, moyen et long terme.

POUR ALLER PLUS LOIN
ORGANISMES
TABLISSEMENTS DE FORMATION
PUBLICATIONS
SITES INTERNET
Organismes
ASSOCIATIONS ET FDRATIONS PROFESSIONNELLES
SYNTEC Recrutement APROCERD
Convention collective des cabinets de recrutement Association PROfessionnelle des Conseils
3, rue Lon-Bonnat 75016 Paris dEntreprise pour la Recherche de Dirigeants
Tl. : 01 44 30 49 20 32, avenue Klber 75008 Paris
www.syntec-recrutement.org Tl. : 01 53 65 74 00
CSNCR CFCR
Chambre Syndicale Nationale des Conseils en Confdration Franaise du Conseil en Recrutement
Recrutement 11, rue des Pyramides 75001 Paris
30, rue Fabert 75007 Paris Tl. : 01 42 96 12 57
Tl. : 01 45 55 25 81
www.syntec-recrutement.org FFP
Fdration de la Formation Professionnelle
ANDCP 3, rue Lon-Bonnat 75016 Paris
Association Nationale des Directeurs et Cadres de la Tl. : 01 44 30 49 49
fonction Personnel www.ffp.org/
91, rue Miromesnil 75008 Paris
www.andcp.fr APPEI
Association des Professionnels pour la Promotion de
AEDP lEmploi sur Internet
Association Europenne pour la Direction du 102-104, avenue douard-Vaillant
Personnel 92100 Boulogne-Billancourt
www.eapm.org (site en anglais) Tl. : 01 41 22 23 33
www.appei.org
AGRH
Association francophone de Gestion des Ressources
Humaines
C/O ESSECIMD CNIT
2, place de la Dfense 92090 Paris-La Dfense
www.agrh.org
AUTRES ORGANISMES
IAS Centre INFFO
Institut international de lAudit Social Centre pour le dveloppement de linformation sur
www.audit-social.com la formation permanente
4, avenue du Stade-de-France 93218 Saint-Denis
Rseau Rfrence RH La Plaine Cedex
Rseau constitu de formations franaises de 3e Tl. : 01 55 93 91 91
cycle en GRH pour en promouvoir la qualit www.centre-inffo.fr
www.reference-rh.net
Ministre des Affaires sociales, du Travail et de
la Solidarit
www.emploi-solidarite.gouv.fr

tablissements
de formation
Cette liste, non exhaustive, prsente les principales formations aux mtiers des ressources humaines.
QUELQUES TABLISSEMENTS DE FORMATION

CELSA Paris IV La Sorbonne EFFICOM
cole de Hautes tudes en Sciences de tablissement denseignement suprieur technique
lInformation et de la Communication et priv
77, rue de Villiers 92522 Neuilly-sur-Seine Cedex Organisme de formation
Tl. : 01 46 43 76 76 22, bd de la Bastille 75012 Paris
www.celsa.fr Tl. : 01 43 46 22 22
www.efficom.fr
ESSEC Management ducation
CNIT BP 230 92800 Puteaux
Tl. : 01 46 92 49 00
www.essec.fr/eme
LES FORMATIONS COURTES EN RH

DUT GEA DEUG, licences et matrises
(Gestion des Entreprises et Administrations), AES (Administration conomique et Sociale),
option RH mention RH, Droit Social...
DIPLMES DE 3e CYCLE EN RESSOURCES HUMAINES

Universit Paris 1 Panthon Sorbonne Universit Paris V Ren Descartes Facult des
12, place du Panthon 75231 Paris Cedex 5 sciences humaines et sociales
Tl. : 01 44 07 80 00 12, rue Cujas 75230 Paris Cedex 5
www.univ-paris1.fr Tl. : 01 40 46 29 68
DESS Ressources Humaines www.psycho.univ-paris5.fr
DESS Ingnierie des ressources humaines
Universit Paris II Panthon Assas CIFFOP
Centre Universitaire de Formation la Fonction Universit Paris IX Dauphine CREPA
Personnel Place du Marchal-de-Lattre-de-Tassigny
83 bis, rue Notre-Dame-des-Champs 75006 Paris 75775 Paris Cedex 16
Tl. : 01 43 29 84 86 Tl. : 01 44 05 42 37
www.ciffop.fr www.dauphine.fr
DESS/Master Gestion des ressources humaines et DESS Gestion des ressources humaines
relations du travail
Universit dvry Val dEssonne Facult
Universit Paris IV La Sorbonne CELSA Sciences sociales et de gestion
77, rue de Villiers 92522 Neuilly-sur-Seine Cedex 2, rue du Facteur-Cheval 91025 vry Cedex
Tl. : 01 46 43 76 76 Tl. : 01 69 47 78 00
www.celsa.fr www.univ-evry.fr
Master Management des ressources humaines et DESS Dynamique humaine et dveloppement
communication de lorganisation

Institut Catholique de Paris Facult Sciences Universit Catholique de lOuest IPSA Institut de
conomiques et sociales Psychologie et de Sociologie appliques
21, rue dAssas 75270 Paris Cedex 6 3, place Andr-Leroy, BP 10808 49008 Angers Cedex 1
Tl. : 01 44 39 52 89 Tl. : 02 41 81 66 19
www.icp.fr www.uco.fr
DESS Gestion des ressources humaines et politique du DESS Ingnierie des ressources humaines
personnel en entreprise
Universit Aix-Marseille III IAE
Universit de Caen Basse-Normandie Clos Guiot, BP 33 13540 Puyricard
IAE, Institut dAdministration des Entreprises Tl. : 04 42 28 08 08
3, rue Claude-Bloch, BP 5160 14075 Caen Cedex www.iae-aix.com
Tl. : 02 31 56 65 00 Master Management de la relation et des ressources
www.iae.unicaen.fr humaines
Master Gestion des ressources humaines
Universit Bordeaux IV IRGAE
Universit Grenoble 2 ESA (cole Suprieure des Institut Rgional de Gestion et dAdministration des
Affaires) Entreprises
Domaine universitaire 525, avenue Centrale, BP 47 35, place Pey-Berland 33076 Bordeaux Cedex
38400 Saint-Martin-dHres Tl. : 05 56 00 45 67
Tl. : 04 76 82 59 27 www.iae-bordeaux.fr
www.esa.upmf-grenoble.fr DESS Gestion des ressources humaines
DESS Gestion des ressources humaines
Universit Lille I Facult des Sciences
Universit Rennes 1 Institut de Gestion de conomiques et sociales
Rennes (IGR-IAE) Cit scientifique, bt SH2
11, rue Jean-Mac, CS 70803 35708 Rennes Cedex 7 59655 Villeneuve dAscq Cedex
Tl. : 02 23 23 35 35 Tl. : 03 20 43 46 92
www.igr.univ-rennes1.fr www.iae.univ-lille1.fr
Master Management et ressources humaines DEA conomie industrielle et ressources humaines
Universit de Rouen IAE Universit de Bourgogne Facult Droit et Sciences

Ple universitaire des sciences du tertiaire politiques
3, avenue Pasteur 78186 Rouen Cedex 4, boulevard Gabriel 21000 Dijon Cedex
Tl. : 02 32 76 95 84 Tl. : 03 80 39 53 12
www.univ-rouen.fr www.u-bourgogne.fr
DESS Gestion des ressources humaines DESS Gestion des ressources humaines
Universit de Reims Champagne-Ardenne Facult Universit Toulouse I Facult de Droit

Sciences conomiques et gestion Place Anatole-France 31042 Toulouse Cedex
57 bis, rue Pierre-Taittinger 51096 Reims Cedex Tl. : 05 61 63 37 28
Tl. : 03 26 91 38 25 http://www.univ-tlse1.fr
www.univ-reims.fr Master Management des ressources humaines
DESS Gestion stratgique des ressources humaines et
de la qualit Universit Jean Moulin Lyon III IAE
Manufacture des Tabacs 6, cours Albert-Thomas
Universit Franois Rabelais Tours Facult Droit, BP 8242 - 69355 Lyon Cedex 8
conomie et sciences sociales IAE Tl. : 04 78 78 70 66
50, avenue Jean-Portalis, BP 0607 iae.univ-lyon3.fr
37206 Tours Cedex 03 Master Sciences du management, mention gestion des
Tl. : 02 47 36 10 10 ressources humaines
www.iae.droit.univ-tours.fr
Master Management des ressources humaines et strat-
gie de lentreprise

Universit Montpellier I ISEM Institut Suprieur
de lEntreprise de Montpellier ESG cole Suprieure de Gestion
Espace Richter, rue Vendmiaire, bt E, CS 19519 25, rue Saint-Ambroise 75011 Paris
34960 Montpellier Cedex 2 Tl. : 01 53 36 44 00
Tl. : 04 67 15 85 00 www.esg.fr
www.isem.univ-montp1.fr Master Gestion des ressources humaines
Master Mention organisation et stratgie, spcialit
management stratgique des RH ISG Institut Suprieur de Gestion
8, rue de Lota 75116 Paris
Universit Montpellier III Paul Valry Facult Tl. : 01 56 26 26 26
Sciences humaines et sociales www.isg.fr
Route de Mende 34199 Montpellier Cedex 5 Master Gestion des ressources humaines
Tl. : 04 67 14 20 00 et organisation des entreprises
www.univ-montp3.fr
Master Gestion stratgique des ressources humaines ISGP Institut Suprieur de Gestion du Personnel
Groupe ESA Paris
Universit Nancy II IAE 17, rue Hamelin 75116 Paris
13, rue Michel-Ney, case officielle n 75 Tl. : 01 47 04 95 22
54037 Nancy Cedex www.groupesaparis.com
Tl. : 03 83 39 64 76 DESS Gestion des ressources humaines et organisation
www.univ-nancy2.fr des entreprises
DESS Direction et gestion des ressources humaines
ENS Cachan - cole Normale Suprieure de Cachan
Universit Poitiers IAE 61, avenue du Prsident-Wilson 94235 Cachan Cedex
20, rue Guillaume-le-Troubadour, BP 6 Tl. : 01 47 40 20 00
86022 Poitiers Cedex www.ens-cachan.fr
Tl. : 05 49 45 44 87 Master Gestion des ressources humaines et de la mobi-
www.iae.univ-poitiers.fr lit internationale
Master Sciences du management, spcialit gestion des
ressources humaines ESC Clermont cole Suprieure de Commerce de
Clermont-Ferrand
IEP Paris - Institut dtudes Politiques 4, boulevard Trudaine 63037 Clermont-Ferrand Cedex 1
27, rue Saint-Guillaume 75007 Paris Tl. : 04 73 92 24 24
Tl. : 01 45 49 50 50 www.esc-clermont.fr
www.sciences-po.fr Master Management europen des ressources humaines
Master Gestion des ressources humaines
IGS Paris Institut de Gestion Sociale

12, rue Alexandre-Parodi 75010 Paris
Tl. : 01 40 03 15 92
www.igscampus.com
DESS Management et dveloppement des ressources
humaines

Publications
OUVRAGES GNRAUX
Dictionnaire des ressources humaines Thorie des organisations
Jean-Marie Peretti, ditions Vuibert, 2003. Jean-Michel Plane, Dunod, 2003.
Encyclopdie de gestion des ressources humaines Les Outils de la GRH

Jos Allouche, Collectif, Sylvie Guerrero, Dunod, 2004.
ditions Vuibert, 2003.
Ressources humaines : la bote outils
Gestion des ressources humaines de lentrepreneur
Jean-Marie Peretti, ditions Vuibert, 2004. Marie-Dominique Pujol, Bruno Chapuis,
ditions dOrganisation, 2003.
La Gestion des ressources humaines
Loc Cadin, Franis Gurin, Dunod, 2003. Tous DRH
Collectif sous la direction de Jean-Marie Peretti,
Ressources humaines ditions dOrganisation, 2e dition 2002.
Collectif, sous la direction de Dimitri Weiss,
OUVRAGES SPCIALISS
Au-del du choc des cultures : dpasser Les Comptences au cur de lentreprise
les oppositions pour mieux travailler ensemble Ccile Dejoux, Bruno Grob,
Charles Hampden-Turner, Fons Trompenaars, ditions dOrganisation, 2001.
Guide de la gestion prvisionnelle des emplois
Du monopole au march - Stratgies et des comptences
de modernisation des entreprises Franoise Kerlan,
Tixier, Damesin, Mainguenaud, Mauchamp, Guelaud, ditions dOrganisation, 2004.
La Dcouverte, 2002.
La Fonction ressources humaines : mtiers,
Lthique dans les entreprises comptences et formation
Samuel Mercier, La Dcouverte, 2004. Jacqueline Barraud, Franoise Kittel, Martine Moule,
Dunod Paris, 2004.
La Responsabilit sociale de lentreprise
Jacques Igalens, Michel Joras, Les Mtiers de la gestion et des ressources
ditions dOrganisation, 2002. humaines
Onisep, 2004.
Oser la qualit en ressources humaines
J. Brunet-Lecomte, D. Fauconnier, Les Mtiers des ressources humaines : auditeur
ditions dOrganisation, 1998. social, cyber-recruteur, outplaceur
Stphanie Salti, Sabine Fosseux, M.Lartilleux,
conomie des ressources humaines Studyrama, 2004.
Franois Stankiewicz, La Dcouverte, 1999.
Les Mtiers des ressources humaines
Le Marketing des ressources humaines Caroline Andrani, Ltudiant, Paris,
Philippe Liger, Dunod, 2004. 2002.
E-GRH : Entre promesses et interrogations

Franck Bietry, ditions EMS, Management & Socit,
2002.

REVUES
Liaisons sociales RF Social
187-189, quai de Valmy 75010 Paris 100, rue La Fayette 75010 Paris
www.liaisons-sociales.com http://rfsocial.grouperf.com
Entreprises et Carrires RF Paye

187-189, quai de Valmy 75010 Paris 100, rue La Fayette 75010 Paris
www.entreprise-carrieres.presse.fr
Personnel (mensuel de lANDCP)
Business Digest 91, rue de Miromesnil 75008 Paris
19, rue Martel 75010 Paris www.andcp.fr
www.business-digest.fr

Sites Internet
SITES EMPLOIS DDIS AUX MTIERS EN RH
www.rhjob.com www.recrutrh.com
www.emploi-rh.org www.cerclerh.com
SITES DINFORMATIONS SUR LES RH

www.labho.fr www.indicerh.net
www.e-rh.org www.gestiondelapaie.com
www.rhinfo.com www.cite-rh.com
www.ressources-web.com www.mediarh.com
www.indicerh.com

ANNEXES
LEXIQUE
ABRVIATIONS ET SIGLES
Abrviations et sigles
CE : Comit dEntreprise
CHSCT : Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail
CIF : Cong Individuel de Formation
DIF : Droit Individuel la Formation
DP : Dlgu du Personnel
EDDF : Engagement De Dveloppement de la Formation
ERP : Enterprise Resources Planning
FAF : Fonds dAssurance Formation
FPC : Formation Professionnelle Continue
FSE : Fonds Social Europen
GPEC : Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences
GRHAO : Gestion des Ressources Humaines Assiste par Ordinateur
GVT : Glissement - Vieillissement - Technicit
IRP : Instances Reprsentatives du Personnel
NRE : Loi NRE du 15 mai 2001, loi sur les Nouvelles Rgulations conomiques
OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agr
PEE : Plan dpargne Entreprise
RTT : Rduction du Temps de Travail
SIRH : Systme dInformation des Ressources Humaines
SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance
UNEDIC : Union Nationale pour lEmploi Dans lIndustrie et le Commerce
VAE : Validation des Acquis de lExprience
VAP : Validation des Acquis Professionnels

Lexique
Assessment Center : terme anglophone signifiant centre dvaluation . Cest un ensemble de mthodes et
doutils dvaluation qui reposent sur des mises en situation de travail (tudes de cas, jeux de rles, etc.), com-
plts ventuellement par des entretiens, des tests de personnalit et des questionnaires Ce type dvaluation
dure en gnral dune demi-journe une journe entire.
Bilan de comptences : ouvert aux salaris partir de deux ans danciennet, il leur permet danalyser leurs
comptences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations, en vue de dfinir un pro-
jet professionnel et/ou personnel. Il comprend notamment une identification des comptences et aptitudes pro-
fessionnelles et personnelles, une analyse des motivations et intrts personnels et professionnels, ainsi quune
valuation des possibilits dvolution professionnelle. Les bilans de comptences sont raliss par des CIBC
(centres interinstitutionnels de bilans de comptences) ou des cabinets spcialiss.
Bilan social : cr et dfini par la loi du 9 juillet 1977, ce document reprend les principales donnes chiffres
permettant dapprcier la situation dune entreprise dans le domaine social, les ralisations effectues et la
mesure des changements intervenus au cours de lanne et des deux prcdentes. Ltablissement du bilan social
est obligatoire dans les entreprises dont leffectif est suprieur trois cents salaris. Le bilan social comprend
diffrentes rubriques dont lemploi, les rmunrations, les conditions dhygine et scurit, les autres conditions
de travail, la formation et les relations professionnelles. Il est soumis aux membres du CE et aux dlgus syn-
dicaux, adress linspection du travail, communiqu aux actionnaires et mis la disposition des salaris.
Candidathque : nologisme synonyme de CVthque . En rgle gnrale, cest un site Web commercialis par
les job boarders (site emploi), destin aux entreprises et aux cabinets de recrutement. Ces bases de donnes
regroupent les CV de candidats et permettent des recherches multicritres. Concernant les bases de donnes
internes aux entreprises ou aux cabinets, le terme de vivier est plus courant.
Comit dentreprise (CE) : le CE est une instance de concertation constitue dans toute entreprise industrielle
ou commerciale, dans les offices publics et ministriels, les professions librales, les socits civiles, les syndi-
cats professionnels, les socits mutualistes, les organismes de Scurit sociale ( lexception de ceux qui ont
le caractre dtablissement public administratif) et les associations, quels que soient leur forme et leur objet,
employant au moins cinquante salaris. Le CE a deux grands champs de comptences : le domaine conomique
et professionnel, dune part, et les activits sociales et culturelles, dautre part. Il a par ailleurs un rle consul-
tatif et de prvention, et dispose de moyens pour exercer sa mission. Il peut se faire assister par un expert,
rmunr, dans certains cas, par lentreprise. Le CE est un partenaire incontournable, notamment en matire
damnagement de rduction du temps de travail, de rduction des effectifs, dorganisation de lentreprise
Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) : le CHSCT existe dans les tablissements
dont leffectif est suprieur cinquante salaris. Compos dun reprsentant de lemployeur et dune dlgation
du personnel lue par les DP et les membres du CE, le CHSCT est un organe de surveillance et dintervention des-
tin lutter contre tout danger dans lentreprise. Il a pour missions de veiller la protection de la sant des
salaris de lentreprise et du personnel mis sa disposition par un prestataire externe, ainsi qu la prvention
des dangers et lamlioration constante des conditions de travail.
Cong individuel de formation (CIF) : ce cong spcifique offre tout salari la possibilit de suivre, au cours
de sa vie professionnelle, son initiative et titre individuel, diffrentes formations, indpendamment des sta-
ges compris dans le plan de formation de lentreprise dont il est salari. Ces actions de formation saccomplis-
sent en tout ou partie pendant le temps de travail et doivent permettre aux travailleurs daccder un niveau
suprieur de qualification, de changer de profession ou dactivit, de sintresser plus ouvertement la culture
et la vie sociale. Lemployeur ne peut refuser ce cong un salari ds lors que ce dernier remplit les condi-
tions requises ; il peut toutefois le reporter selon des critres prcis.
Coaching : accompagnement personnalis ( la carte) de dirigeants et de cadres moyens et suprieurs.
Dfinition de poste : ensemble des missions principales et secondaires affectes un mtier. La dfinition dun
poste permet la description du profil requis tant sur le plan des comptences que sur celui de la personnalit.

Dlgu du personnel (DP): le personnel lit des dlgus dans tous les tablissements industriels, commerciaux ou agricoles,
les offices publics et ministriels, les professions librales, les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits mutualis-
tes, les organismes de Scurit sociale ( lexception de ceux qui ont le caractre dtablissement public administratif) et les asso-
ciations ou tout organisme de droit priv, quels que soient leur forme et leur objet, o sont occups au moins onze salaris. Ils
ont pour mission de prsenter aux employeurs toute rclamation individuelle ou collective relative aux salaires, lapplication du
code du travail et aux autres lois et rglements concernant la protection sociale, lhygine et la scurit, ainsi quaux conventions
et accords collectifs applicables dans lentreprise. Les DP ont le pouvoir de saisine de linspection du travail pour toute plainte et
observation relative lapplication des prescriptions lgislatives et rglementaires dont elle est charge dassurer le contrle.
Droit individuel la formation (DIF) : la loi du 4 mai 2004, relative la formation professionnelle tout au long de
la vie et au dialogue social, cre le droit individuel la formation. Dsormais, chaque salari (en CDI ou en CDD), quelle
que soit la taille de son entreprise, a droit chaque anne vingt heures de formation dont le contenu doit faire lob-
jet dun accord avec lemployeur. Si la formation nest pas ralise, le crdit dheures peut tre cumul durant six ans.
Elle donne alors droit au versement par lemployeur dune allocation gale la moiti du salaire net.
Engagement de dveloppement de la formation : ce terme dsigne laccroissement de leffort de formation de lentre-

prise cofinanc par une aide publique.
Effet de noria : cet effet correspond la rduction de la masse salariale effectif constant, qui sexplique par le rem-
placement de salaris anciens par dautres plus jeunes dont la rmunration est infrieure.
Employabilit : capacit dun salari conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre, son
niveau hirarchique ou un autre.
Lemployabilit dun salari suppose une gestion des informations portant sur :
- les opportunits de carrires et de mobilit,
- les moyens de formation,
- les emplois mergents,
- ses comptences et capacits dadaptation,
- sa mobilit gographique et professionnelle.
pargne salariale : elle correspond lpargne rsultant des versements par les salaris et les entreprises dans les plans
dpargne entreprise. Cet argent peut tre plac en Fonds commun de placement dentreprise et provient de quatre sour-
ces : la participation, lintressement, les versements volontaires du salari et labondement.
Enterprise resources planning (ERP) : lERP ou progiciel intgr rpond un besoin de gestion. Cest un outil trans-
actionnel qui permet deffectuer des oprations courantes, de mettre jour un certain nombre de mouvements. Parmi
les ERP, certains sont ddis au domaine des ressources humaines.
Fonds dassurance formation (FAF) : mis en place dans le cadre de la loi de 1971 pour la gestion de la participation
financire la formation des entreprises, le FAF est une institution paritaire agre par ltat et cre par accord-cadre
ou accord collectif, interprofessionnel ou de branche.
Formation professionnelle continue : elle a pour objet de permettre ladaptation des travailleurs au changement de
techniques et de conditions de travail. Elle favorise leur promotion sociale par laccs diffrents niveaux de culture
et de qualification professionnelle.
Gestion de carrire : elle comprend lensemble des actions menes par une organisation afin danticiper et de rationa-
liser les volutions professionnelles, dassurer la mobilit interne (de poste en poste), dassister et dencourager les
salaris participer activement au pilotage de leur propre parcours professionnel.
Gestion des comptences : elle consiste en la mise en uvre dactions mettant les comptences au cur dun mca-
nisme danticipation et de prennisation de lavenir de lorganisation par le reprage des comptences cls et la facili-
tation de leur dveloppement. Les modles de gestion des comptences reposent donc sur la ralisation et lexploita-
tion de bases de donnes concernant les comptences des salaris et la cration de rfrentiels de comptences.
Gestion des emplois : dmarche permettant une organisation datteindre ladquation quantitative et qualitative,
court, moyen ou long terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel.

Gestion prvisionnelle des effectifs : apparue au sein des entreprises dans les annes 60, la gestion prvisionnelle
des effectifs sarticule autour des prvisions de production, de productivit et des hypothses chiffres concernant les
dparts de salaris en poste (licenciement, dmission, retraite, etc.). Les objectifs poursuivis par cette dmarche sont
de dfinir les besoins en recrutement, dlaborer un plan de recrutement ou, en situation de sureffectif, de prvoir des
mesures de rduction de lemploi. Cette approche privilgie donc la dimension quantitative la dimension qualitative,
et a progressivement t remplace par la GPEC (voir la dfinition suivante).
Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) : initie dans les annes 80, la GPEC se dfinit
comme la recherche par une organisation de ladquation qualitative et quantitative, gnralement moyen terme,
entre ses besoins et ses ressources en personnel. Elle met en uvre les concepts d emploi type et de compten-
ces , en les associant aux outils de gestion prvisionnelle des effectifs.
Gestion des ressources humaines assiste par ordinateur : ce terme dsigne lutilisation, dans la gestion des ressour-
ces humaines, des outils informatiques. Ce type de gestion moderne passe par la cration dun systme interactif daide
la dcision visant lamlioration de la qualit des dcisions centralises et dcentralises, stratgiques et oprationnelles.
Groupware : il sagit doutils informatiques permettant le dveloppement du travail collaboratif qui rendent possibles
et favorisent lchange et la diffusion de documents au sein dune communaut de travail, ainsi que la planification des
diffrentes actions (agendas, runions, forums, work flow, etc.).
Indicateur social : instrument de mesure permettant de cerner diffrentes manifestations, dimensions et rsultats, du
fait social dans lentreprise ou dans la socit, ou de la mise en uvre des stratgies RH. Il peut notamment tre for-
malis au travers de donnes brutes, de ratios et consolid dans des tableaux de bord sociaux.
Inspecteur du travail : sa mission est de veiller lapplication des dispositions du code du travail, des lois, des juris-
prudences, des rglements relatifs au rgime du travail, de mme qu celles des conventions et accords collectifs. Par
ailleurs, avec le concours des agents et officiers de la police judiciaire, les inspecteurs du travail sont chargs de consta-
ter les infractions ces dispositions.
Inspection du travail : elle intervient diffrents niveaux en matire demploi, de formation professionnelle et damliora-
tion des conditions de travail. Elle joue le rle de conseil auprs des employeurs et des salaris en ce qui concerne lorga-
nisation des rapports sociaux dans lentreprise, et veille la bonne application des dispositions lgales et conventionnelles
du travail. Elle est notamment charge de la conciliation lors des ngociations de conventions collectives ou de rsolutions
de conflits collectifs, ainsi que de larbitrage en cas de difficults lors de la dsignation des reprsentants du personnel.
Intressement : institu par lordonnance du 7 fvrier 1959, lintressement permet dassocier les salaris aux perfor-
mances de lentreprise par le biais du versement dun supplment de rmunration variable. Lintressement ne sest
rellement dvelopp que grce lapplication de lordonnance du 21 octobre 1986, mais il reste facultatif.
Intranet : apparus en 1992, les intranets (intra : lintrieur de ; net : diminutif du terme anglais network, rseau) se
dveloppent dans les entreprises franaises depuis le milieu des annes quatre-vingt-dix, de mme que leurs orienta-
tions et leurs applications dans le domaine RH slargissent progressivement et montent en puissance.
Journal dentreprise : organe de communication interne publi et diffus selon une priodicit variable par lentreprise.
Jurisprudence : elle est compose de lensemble des dcisions de justice prononces par diffrentes juridictions, per-
mettant soit dinterprter ou de prciser la loi, soit den pallier les lacunes. La jurisprudence prudhomale est une source
importante et, par dfinition, volutive du droit du travail.
Licenciement : acte par lequel un employeur met fin dune faon permanente au contrat de travail dun salari.
Loi Aubry : cette loi rapporte la loi du 13 juin 1998 instituant les 35 heures. La seconde loi Aubry a dfinitivement
t adopte en lecture dfinitive par le Parlement, le 15 dcembre 1999.
Loi NRE : la loi du 15 mai 2001 sur les nouvelles rgulations conomiques (NRE), a profondment modifi le droit des
socits commerciales, le droit de la concurrence, en sus de dispositions dordre bancaire et boursier. Le monde de len-
treprise est particulirement concern par ces mesures ; en effet, la structure et le fonctionnement des socits ont t
amnags. La loi fixe lobligation pour les socits franaises cotes sur un march rglement de rendre compte, dans
leur rapport annuel, de leur gestion sociale et environnementale au travers de leur activit.

Mandatement syndical : il sagit de la possibilit offerte une organisation syndicale reconnue reprsentative sur le
plan national de mandater expressment un ou plusieurs salaris dans une entreprise ou un tablissement dpourvu de
dlgu syndical, afin de ngocier un accord depuis 1995 (accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 renou-
vel le 8 avril 1999). Le mandatement est en particulier prvu dans la loi Aubry du 13 juin 1998 sur les 35 heures.
Mensualisation : le calcul et le paiement des salaires au mois ont t gnraliss la quasi-totalit des salaris par la
loi du 19 janvier 1978. Ce principe rend la rmunration mensuelle indpendante du nombre de jours effectivement tra-
vaills.
Ngociation collective : processus de recherche dun accord entre un employeur ou une organisation patronale et les
organisations syndicales concernes.
Organisme paritaire collecteur agr (OPCA) : mis en place en 1996 pour assurer la collecte des fonds au titre du plan
de formation de toute entreprise et de lalternance, lOPCA est une structure dont la cration rsulte dun accord entre
partenaires sociaux reprsentatifs, dun agrment accord par le ministre du Travail, et dont le conseil dadministration
est paritaire. Cet organisme a pour fonction la mutualisation des fonds destins au financement de la formation.
Organisation syndicale reprsentative : seules les cinq organisations syndicales suivantes sont doffice considres
comme reprsentatives : la CFDT, la CFTC, la CGC-CFE, la CGT et la CFT-FO. Sils ne sont pas affilis une organisation
reprsentative nationale, les syndicats doivent dmontrer leur reprsentativit dans lentreprise en fonction de diff-
rents critres (influence, indpendance, effectifs, anciennet, etc.).
Outplacement : terme anglophone signifiant repositionnement de carrire, transition de carrire, rinsertion profession-
nelle. Dans le cadre dun dpart dun ou plusieurs salaris, lentreprise ou le salari peut engager une procdure dout-
placement. En gnral, cest lentreprise qui prend en charge financirement (en totalit ou en partie) cette prestation.
Le cabinet doutplacement a pour objectifs daccompagner et de reclasser les salaris. La prestation se dcompose ainsi :
bilan professionnel et personnel (bilan de comptences, dfinition de projet professionnel, conseil en matire de tech-
niques et stratgie de recherche demploi).
Outsourcing : il sagit de la prise en charge, par un prestataire des services extrieurs, des activits gnralement ra-
lises lintrieur de lentreprise.
Paritarisme : apparu en 1945 au sein des organismes de Scurit sociale et, en 1971, dans le secteur de la formation
continue, ce principe dsigne le partage de responsabilits entre un nombre gal de reprsentants des organisations
syndicales de salaris et de leurs homologues du ct employeur.
Parodi : ministre du Travail en 1945, Alexandre Parodi a donn son nom une grille de classification emprunte la
mtallurgie parisienne. Aprs 1950, les grilles Parodi amliores ont encore prcis la nomenclature des emplois.
Participation : la participation aux rsultats est un droit (reconnu partir de 1967) des salaris bnficier dune part
des rsultats de lentreprise. Elle est mise en uvre par voie daccord et, depuis 1990, est obligatoire dans les entre-
prises de plus de cinquante salaris.
Plan dpargne entreprise : systme dpargne collectif ouvrant aux salaris de lentreprise la facult de participer, avec
laide de celle-ci, la constitution dun portefeuille de valeurs mobilires.
Plan de formation : il regroupe lensemble des actions de formation prvues pour les salaris dun tablissement ou
dune entreprise pour une priode donne. Ltablissement de ce plan est obligatoire dans les entreprises de plus de dix
salaris. Dune part, il prvoit la mise en uvre et lvaluation de la formation du personnel de lentreprise pour une
priode donne ; dautre part, il recense et hirarchise les actions de formation organiser et indique les publics viss,
le budget prvisionnel et les rsultats attendus.
Qualification : ce terme peuvent correspondre diffrentes acceptions. Cela peut tre laptitude occuper un emploi
particulier ou travailler dans un domaine. Il peut galement sagir de la position au sein dune structure ou chelle
de fonctions. Enfin, ce terme peut dsigner la reconnaissance date et rglemente des connaissances, comptences et
aptitudes requises pour lexercice dune activit.

Reconnaissance : raction constructive et personnalise, exprime court terme par une personne ou une organisa-
tion la suite dune action ou dune attitude, particulire ou globale, qui constitue un effort mritant dtre relev
ses yeux. Cest ce que lon donne (distinction, argent, service, flicitations,) un salari pour reconnatre sa contri-
bution.
Reprsentant du personnel : salari dsign par un syndicat (reprsentant syndical au CE, dlgu syndical), ou lu
par les autres salaris de lentreprise (dlgu du personnel, membre du CE).
Systme dinformations des ressources humaines : il sagit dun systme informatique (ensemble dapplications)
ddi aux problmatiques de gestion interne de la direction des ressources humaines ; savoir la formation, la paie, le
recrutement, la gestion des comptences, la communication interne Linformatisation de la fonction RH saccompa-
gne de la mise en place de systmes permettant lenregistrement la source des donnes utiles, leur stockage et leur
traitement, ainsi que la restitution des informations pertinentes au moment voulu. Sagissant dun ensemble structur,
il permet dassurer lunicit, la cohrence, la scurit et la confidentialit des informations RH.
Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) : cr en 1970, il assure aux salaris percevant les rmu-
nrations les plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat. Le mcanisme, permettant cette garantie, est li lin-
dexation du SMIC sur lindice des prix la consommation.
Stock option : il sagit de lune des formes de complment de rmunration proposes certains salaris. Il leur est
offert dacheter des actions de lentreprise un prix fix de manire pralable, infrieur au cours de la Bourse.
Syndicalisme : mouvement de reprsentation et de dfense des droits et des intrts professionnels apparus au XIXe
sicle. Les organisations de salaris et les syndicats patronaux en constituent la forme la plus dveloppe.
Tableau de bord social : cest un ensemble dindicateurs bruts ou composs slectionns pour leur pertinence dans le
cadre du pilotage des ressources humaines dune organisation. Les tableaux les plus utiles mettent en perspective un
indicateur brut par rapport des rfrences historiques ou prvisionnelles. (Exemple dindicateurs : pyramide des ges,
rmunrations moyennes, absentisme, effectifs en congs, effet de noria, turn-over, anciennet, fluctuations dactivit,
indice de satisfaction des salaris, etc.)
Taxe dapprentissage : taxe de 0,5 % de la masse salariale brute annuelle verse par les entreprises au Trsor public.
Les entreprises ont la possibilit dtre exonres du paiement de cette taxe par la ralisation de dpenses en faveur
de lapprentissage, de la formation professionnelle ou initiale, ou en contribuant aux frais des CCI (Chambres de
Commerce et dIndustrie).
Tltravail : cela correspond la situation dun salari exerant son activit dans un lieu autre que son entreprise. Ce
travailleur distance peut travailler son domicile, dans des bureaux de voisinage ou encore lors de ses dplacements.
Travail temporaire : il sagit dune pratique de prt de main-duvre but lucratif rglemente par la loi. Le recours
lintrim nest possible que dans les cas et conditions expressment prvus par le code du travail.
Validation des acquis de lexprience (VAE) : ce terme dsigne le droit individuel ouvert par la loi de modernisa-
tion sociale toute personne engage dans la vie active de faire valider les acquis de son exprience en vue de lac-
quisition dun diplme, dun titre finalit professionnelle ou dun certificat de qualification professionnelle de bran-
che, figurant sur une liste tablie par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) et enregistre
dans le Rpertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Validation des acquis professionnels (VAP) : processus de prise en compte de lexprience professionnelle, voire de
pratiques individuelles extraprofessionnelles, comme source de comptence pour dterminer les volutions profession-
nelles. La loi de 1992 permet darticuler la gestion des comptences et des qualifications dans les entreprises avec les
titres et les diplmes, en particulier ceux qui sont dlivrs par lducation nationale.
Work flow : cet anglicisme dsigne un process lectronique dcrivant, dans un domaine RH donn, le rle de chaque
acteur, le squencement des oprations et les contrles effectus pour parvenir un objectif.

10/04
EDREFE0009
ISBN 2 7336 0479-1

Prix : 19,90

Les mtiers de la fonction ressources humaines.
Association Pour lEmploi des Cadres

51, boulevard Brune 75689 Paris Cedex 14
Tl. : 0 810 805 805 (NAzur, prix dun appel local depuis un poste fixe)
www.apec.fr

Les Métiers RH

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Les Métiers RH

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Les Rfrentiels des mtiers cadres / Les mtiers de la fonction ressources humaines

Les Rfrentiels des mtiers cadres

Ils sont raliss partir de lanalyse :

Dans la mme collection :

Les mtiers des ressources humaines

Ont particip son laboration :

Les Rfrentiels des mtiers cadres

N16 - Directeur de dpartement conseil p. 101

L es dpartements ressources humaines appartiennent au vaste ensemble des fonctions

Cette progression saccompagne de mutations qualitatives importantes.

La premire partie de ce rfrentiel permet de dresser un panorama de la fonction et de

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 1

LES VOLUTIONS DES MTIERS CADRES DE LA FONCTION RH

Fonction ressources humaines

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 5

Dans les TPE et PME (moins de quatre-vingts salaris),

Dans les PME de bonne taille (de quatre-vingts

6 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Le poids du capital humain dans le projet stratgique

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 7

8 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Segments Mission principale Nature de la prestation

Leur champ dintervention est Audit RH.

Ils ralisent pour le compte Ralisation dun baromtre

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 9

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 11

Supervision des ngociations et de

Dfinition des champs dtude, en

12 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 13

14 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 15

Lexternalisation de la fonction RH : mythe, ralit et perspectives

Quelques constats permettent cependant de circonscrire le mouvement.

16 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 17

18 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 19

20 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

ADMINISTRATION DES RESSOURCES HUMAINES

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 21

MTIERS PAR NIVEAU DINTERVENTION

tudes, intervention RH,

Gestion emploi, carrires et comptences

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Mtiers spcifiques la Mtiers spcifiques au

Postes gnralistes/stratgiques Prestations externes

Dveloppement des ressources humaines

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 25

Mtiers spcifiques la Mtiers spcifiques au

N 1 Directeur des ressources humaines N 16 Directeur de dpartement conseil

N 2 Responsable des ressources N 13 Consultant RH

N 6 Responsable des relations sociales

N 5 Juriste droit social

26 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines

Ouvert aux jeunes Jeunes cadres Cadres confirms

N 5 Juriste droit social

Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines 27

de 25 k 50 k de 50 k 80 k de 80 k 100 k suprieur 100 k

N 2 Responsable des ressources humaines

N 6 Responsable des relations sociales

N 1 Directeur des ressources humaines

28 Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines