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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS FACULTAD DE CIENCIAS MATEMÁTICAS E.A.P. DE INVESTIGACIÓN OPERATIVA Criterios

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS MATEMÁTICAS

E.A.P. DE INVESTIGACIÓN OPERATIVA

Criterios de Selección de Personal mediante el uso del proceso de análisis jerárquico. Aplicación en la selección de personal para la Empresa Exotic Foods S.A.C

CAPÍTULO V. APLICACIÓN DEL A.H.P EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA EXOTIC FOODS S.A.C

MONOGRAFÍA

Para optar el Título de Licenciado en Investigación Operativa

AUTOR

Diego Edher Maurtua Ollaguez

LIMA – PERÚ

2006

CAPÍTULO V

APLICACIÓN DEL A.H.P. EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN

LA EMPRESA EXOTIC FOODS S.A.C.

5.1.

ANTECEDENTES

Exotic Foods S.A.C. es una Empresa agro-exportadora que se constituyó el

22 de junio del 2002 e inició operaciones el 09 de setiembre del mismo año.

Se dedica al procesamiento y enfriamiento de productos

agroindustriales.

Con una planta ubicada en la ciudad de Lima, cuenta con personal operario,

técnico y profesional, desempeñándose en diferentes áreas de la Empresa.

Los productos son exportados a diferentes países del mundo como Estados

Unidos, España y otros países de Europa.

5.1.1. ACERCA DE EXOTIC FOODS S.A.C.

MISIÓN:

Proporcionar a nuestros clientes, un producto agrícola de

primer nivel, contando con la confiabilidad y calidad que nos caracteriza”.

VISIÓN:

“Ser una de las Empresas líder en el competitivo mercado

agro-exportador”.

5.1.2. PROCESO

DE

SELECCIÓN

DE

PERSONAL

DE

EXOTIC

FOODS S.A.C.

El proceso de selección de personal

de la Empresa Exotic Foods se inicia

con el reclutamiento de personal, dependiendo del nivel funcional que se

requiera (estratégico, táctico, operacional), a través de las bolsas de trabajo

de entidades educativas como son los Institutos y Universidades, luego se

procede al llenado de la hoja de postulante y a la recepción del currículo

vitae.

Una vez analizado el currículo vitae de los postulantes, se procede a la

depuración de los mismos que no cumplan con los requisitos mínimos para el

puesto de trabajo, pasando a la entrevista personal los postulantes que han

calificado en la etapa anterior.

Ya entrevistados los postulantes, tienen que desarrollar un test psicológico.

El postulante que tiene una entrevista personal aceptable y obtiene uno de los

mayores puntajes en el test pasa a ser el nuevo trabajador de la Empresa.

Gráficamente, el proceso es visto de la siguiente manera:

(Gráfico Nº 5.1.: Proceso de selección de Personal de Exotic Foods S.A.C.)

INICIO

INICIO

INICIO
INICIO
de selección de Personal de Exotic Foods S.A.C.) INICIO Reclutamiento de postulantes Llenado de hoja de
Reclutamiento de postulantes

Reclutamiento de postulantes

Reclutamiento de postulantes
Reclutamiento de postulantes
Llenado de hoja de postulante Recepción de currículos vitae No ¿El currículo cumple i i
Llenado de hoja
de postulante
Recepción de
currículos vitae
No
¿El currículo
cumple
i
i
Si
Entrevista
Personal
Test Psicológico
No
¿Tuvo entrevista
aceptable y
b
Si
Contratación del
postulante
FIN

5.1.3.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL DE EXOTIC FOODS S.A.C.

Según

información

de

la

Empresa,

actualmente

requiere

personal

para

operarios de las máquinas del área de producción, debiendo tener como

requisitos mínimos: Estudios secundarios completos, experiencia en fábricas

similares y estado de salud óptima (ver Anexo I).

Como estos requisitos son muy triviales para el uso de AHP, lo que se

propone a la Empresa es la aplicación del AHP para la selección de personal

para el nivel funcional táctico y estratégico, ya que allí se tendrían que

considerar aspectos cualitativos como cuantitativos.

Para este caso, el puesto

considerado como vacante es el de Jefe de

Producción, el cual según el Manual de Organización y Funciones (M.O.F.)

de

la

Empresa,

tiene

como

función:

investigar,

organizar,

planificar,

administrar, dirigir y controlar cada uno de los procesos productivos, desde la

recepción

de

la

materia

prima

hasta

la

producción;

garantizando

la

producción de espárragos en las mejores condiciones de confiabilidad y

costo; estimulando y potenciando la mayor productividad del personal.

En función al M.O.F., el postulante al puesto de trabajo debe de tener el

siguiente perfil:

Competencias Técnicas

Conocimientos y Experiencia

Grado de instrucción

Superior.

Grados y títulos

Estudios universitarios en Ingeniería de Industrias Alimentarias, Ingeniería

Química, Ingeniera Industrial, Ingeniería Agroindustrial y demás ligados a la

actividad alimentaria.

Principales temas que debe dominar o estar actualizado

Tener conocimientos y especialización en procesos productivos o afines

Tener estudios complementarios en:

o

Sistemas de Gestión de Calidad.

o

Buenas Prácticas de Manufactura –BPM.

o

Sistema de Análisis de Peligros y Control de Puntos Críticos HACCP.

o

Planeamiento productivo.

o

Sistemas de producción a escala.

Experiencia laboral

3 años en puestos similares.

Idiomas

Conocimientos de Ingles (Básico).

Software

o

Conocimientos de Microsoft Office (Word – Excel) Nivel Usuario.

o

Internet Nivel Usuario.

5.2.

PREPARACIÓN

EXOTIC

FOODS S.A.C.

PARA

APLICAR

A.H.P.

EN

LA

EMPRESA

En ésta oportunidad, el A.H.P. es la herramienta más idónea como apoyo en

la toma de decisiones.

La Gerencia General de la Empresa dispuso a las áreas competentes en el

proceso de selección de personal, que se brinden todas las facilidades del

caso para que se lleve a cabo la aplicación del método.

Por motivos de agenda laboral, se coordinó en tener tres reuniones sabatinas

de aproximadamente una hora y media de duración, en la que primeramente

se dio una breve explicación del método y los beneficios del mismo.

Luego se prosiguió a identificar el objetivo, los criterios y como ya se tenían

al alcance, también las alternativas, es decir, los postulantes al puesto de

trabajo.

En la última reunión con las personas involucradas en la toma de decisiones

para

la

selección

de

personal

establecieron

los

juicios

consistentes

respectivos para la construcción de las matrices de comparación por pares, las

cuales son parte importante para la aplicación del A.H.P.

5.2.1. DEFINICIÓN DE PARTICIPANTES

En función al Organigrama de la Empresa y al puesto en vacancia, se

procedió a identificar quienes son los participantes, para tener la certeza que

las áreas involucradas en la selección de personal en este caso, son las

correctas.

Junta General de Accionistas Gerencia General Asistente de Gerencia Asesor Contable Asesor Legal Gerencia
Junta General de
Accionistas
Gerencia General
Asistente de Gerencia
Asesor Contable
Asesor Legal
Gerencia Administrativa
Vigilancia
Jefe de
Producción
Jefe de
Jefe de
Control de
Personal
Calidad
Jefe de
Jefe de
Almacén
Mantenimiento
Coordinador de
Asistente de Control de
Calidad
Asistente de Almacén
Producción
Personal de Cámara
Personal de Faja
Personal de Atado
Personal de Apoyo

(Gráfico Nº 5.2. : Organigrama de Exotic Foods S.A.C. )

Como el puesto en vacancia es el de Jefe de Producción, los participantes en

la selección de personal son:

1. Gerente General.

2. Gerente de Administración.

3. Jefe de Personal.

Ya que los Jefes inmediatos superiores del Jefe de Producción son el Gerente

General

y

el

Gerente

Administrativo,

los

cuales

van

a

participar

conjuntamente en la entrevista personal; y el Jefe de Personal se encargará de

la evaluación del currículo vitae y del test psicológico.

También es considerado como participante, el encargado de llevar a cabo la

aplicación del A.H.P. en la Empresa.

5.2.2. INFORMACIÓN REQUERIDA

La información requerida se dio en base a los criterios y alternativas que los

mismos participantes han considerado relevantes en el proceso de selección

de personal, los cuales son:

1. Información

sobre

el

Manual

de

Organización

y

Funciones

Empresa, respecto al puesto en vacancia.

de

la

2. Relación de postulantes al puesto de trabajo.

3. Información sobre experiencia laboral y educación cursada por los

postulantes al puesto de trabajo.

Dicha información se fue solicitando en el transcurso de las reuniones

sabatinas (ver Anexos I, II, III y IV).

5.2.3. RECURSOS ASOCIADOS CON EL PROCESO

En los recursos asociados con el proceso tenemos el tiempo invertido en las

reuniones, para que los participantes tengan noción de la técnica A.H.P. y el

desarrollo de la misma.

También se tienen los softwares ya mencionados en los capítulos anteriores

en especial del software Expert Choice para el desarrollo de la aplicación de

la técnica A.H.P.

5.3. ESTRUCTURACIÓN DEL MODELO JERÁRQUICO

EL modelo jerárquico se estructura de la siguiente manera:

5.3.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

A través del tiempo, la selección de personal en Exotic Foods S.A.C. se ha

realizado de manera muy simple y rápida, sin poder valorar realmente las

cualidades del postulante al puesto de trabajo, trayendo como consecuencia

posibles desempeños del personal por debajo de lo esperado.

En este caso, en vista que la selección de personal para el nivel operativo

(calibradores, atadores, personal de apoyo en planta) es la más común y

trivial, ya que sólo se contrata mas personal en las épocas de mayor

producción, lo que se está proponiendo en ésta oportunidad es implementar al

proceso

de

selección

de

personal,

funcionales táctico y estratégico.

la

técnica

A.H.P.

para

los

niveles

El puesto en vacancia

en el nivel funcional táctico

es

el

de Jefe

de

Producción, para el cual se requiere una persona que cumpla con el perfil

establecido por la Empresa, para lo cual luego de la recepción de currículos

vitae y de la depuración de los mismos que no cumplen con los requisitos

mínimos, calificaron tres postulantes al cargo en mención.

Debido que el área de Producción es de suma importancia para la Empresa,

se tiene la incertidumbre de tomar una decisión errónea,

donde

surge

el

problema,

que se

puede

ver

reflejado

entonces he allí

en

la

siguiente

interrogante: ¿Qué postulante al cargo de Jefe de Producción para la Empresa

Exotic Foods S.A.C. se debe de elegir para que contribuya al mejoramiento

de la producción?

No se aplicó un rediseño del proceso de selección de personal debido a que

no es el objetivo del presente trabajo.

5.3.2. DEFINICIÓN DEL OBJETIVO

El objetivo genérico se define como: “ Seleccionar al mejor postulante ”.

El objetivo específico se define como: “ Seleccionar al mejor postulante para

el puesto de Jefe de Producción en la Empresa Exotic Foods S.A.C.”.

5.3.3. IDENTIFICACIÓN DE LOS CRITERIOS

En base a las reuniones dadas con los participantes en la toma de decisión, se

concertó que para la evaluación del postulante al puesto de trabajo, se tienen

que tomar en cuenta los siguientes criterios y sub-criterios:

1. Experiencia Laboral: criterio cualitativo que está relacionado con los

trabajos anteriores que tuvo el postulante al puesto de trabajo.

2. Educación: criterio genérico que está relacionado con otros criterios que

denotan el grado académico profesional del postulante al puesto de

trabajo y cursos extra curriculares.

a. Nivel Educativo: sub-criterio cualitativo relacionado con el criterio

Educación,

que

está

relacionado

con

el

grado

académico

del

postulante al puesto de trabajo (nivel primario, secundario, superior,

bachiller, titulado, magíster, doctor).

b. Cursos Extras: sub-criterio cualitativo relacionado con el criterio

Educación, que está relacionado con los cursos extra-curriculares que

haya

cursado

el

postulante

diplomados, etc).

al

puesto

de

trabajo

(conferencias,

3. Personalidad: criterio genérico que está relacionado con otros criterios

que denotan la entrevista personal del postulante al puesto de trabajo y el

resultado del test psicológico.

a. Entrevista personal: sub-criterio cualitativo relacionado con el criterio

Personalidad, que está relacionada con la opinión dada por las

personas

encargadas

de

realizar

la

postulantes al puesto de trabajo.

entrevista

personal

a

los

b.

Test psicológico: sub-criterio cuantitativo relacionado con el criterio

Personalidad, que está relacionado con el resultado que obtengan los

postulantes al puesto de trabajo en el test psicológico.

5.3.4.

IDENTIFICACIÓN DE LAS ALTERNATIVAS

En base a las reuniones dadas con los participantes en la toma de decisión, ya

habiendo efectuado la depuración de los currículos vitae, sólo quedaron tres

postulantes al puesto de trabajo, los que vendrían a formar parte de las

alternativas, de la siguiente manera:

Alternativa Nº 01: Sr. Gerardo Santander Mejía.

Alternativa Nº 02: Sr. Javier Manchego Caballero.

Alternativa Nº 03: Sr. César Estrada Hurtado.

5.3.5. ÁRBOL DE JERARQUÍAS

Una vez establecido el objetivo, los criterios y las alternativas, se procede a

graficar el árbol de jerarquías, el cual se presenta de la siguiente manera:

Seleccionar el mejor postulante para el puesto de Jefe de Producción Experiencia Educación Personalidad Laboral
Seleccionar el mejor
postulante para el
puesto de Jefe de
Producción
Experiencia
Educación
Personalidad
Laboral
Nivel
Cursos
Entrevista
Test
Educativo
Extras
Personal
Psicológico
Santander
Santander
Santander
Santander
Santander
Manchego
Manchego
Manchego
Manchego
Manchego
Estrada
Estrada
Estrada
Estrada
Estrada

(Gráfico Nº 5.3.: Árbol de Jerarquías)

5.4. EVALUACIÓN DEL MODELO

5.4.1 EMISIÓN DE JUICIOS Y LAS EVALUACIONES

Considerando los juicios y evaluaciones dadas por los participantes del

proceso de selección de personal, se efectuaron las comparaciones por pares

de los criterios y alternativas, los cuales se ponderaron en referencia a la

tabla Nº 4.1, para poder formar la matriz de comparación por pares.

PRIORIDAD RESPECTO A LA META GLOBAL

Considerando como guía el árbol de jerarquías (gráfico Nº 5.3.), los criterios

que

influyen

directamente

en

la

meta

global son:

experiencia

laboral,

educación y personalidad, los cuales para mayor facilidad de comprensión se

van a denotar de la siguiente manera:

EL

: Experiencia Laboral.

ED

: Educación.

P

: Personalidad.

Para seguir con la comparación por pares:

Experiencia Laboral Vs. Educación (EL Vs. ED)

Teniendo en cuenta la comparación de estos dos criterios, el Gerente General

y

el

Gerente

de

Administración

de

Exotic

Foods

consideran

que

la

experiencia laboral es entre moderadamente importante y fuertemente o

esencialmente importante que la Educación, ya que para el puesto de trabajo

requerido se necesita de una experiencia laboral previa.

Personalidad Vs. Experiencia Laboral (P Vs. EL)

Teniendo en cuenta la comparación de estos dos criterios, el Gerente de

Administración y el Jefe de Personal consideran que la personalidad es

moderadamente importante que la experiencia laboral, ya que se requiere una

persona

emocionalmente

estable

y

a

la

vez

Personalidad Vs. Educación (P Vs. ED)

con

experiencia

laboral.

Teniendo en cuenta la comparación de estos dos criterios, el Jefe de

Personal considera que la Personalidad es fuertemente o esencialmente

importante que la educación, ya que a la Empresa no le serviría tener un

funcionario que tenga muchos conocimientos pero que no tenga el liderazgo

de un jefe.

Procediendo a la asignación de las ponderaciones a los juicios establecidos

por los participantes en el proceso de selección de personal, se obtiene la

siguiente matriz de comparación por pares:

 

EL

ED

P

EL

1

4

1/3

ED

1/4

1

1/5

P

3

5

1

que corresponde a la prioridad respecto a la meta global, en la cual, los

números resaltados en letras negritas, son las ponderaciones establecidas en

los juicios.

PRIORIDAD RESPECTO A LOS CRITERIOS

Ya establecidas las ponderaciones y la matriz de comparación por pares de

los criterios respecto a la meta global, de la misma manera se procede a la

evaluación de los sub-criterios que forman parte de cada criterio, con

excepción del criterio experiencia laboral (EL) que no cuenta con sub-

criterios, al cual se le evaluará directamente las alternativas.

Los criterios con sus respectivos sub-criterios son:

Educación (ED)

En el criterio educación se identificaron dos sub-criterios de importancia,

siendo estos, con sus respectivas notaciones:

NE : Nivel Educativo.

CE : Cursos Extras.

Nivel Educativo Vs. Cursos Extras (NE Vs. CE)

El Jefe de Personal considera que el nivel educativo es fuertemente o

esencialmente importante que los cursos extras, ya que lo requerido es una

persona profesional más no una con sólo con cursos de capacitación.

Respecto al criterio Educación, se tiene la siguiente matriz de comparación

por pares:

 

NE

CE

NE

1

5

CE

1/5

1

Personalidad (P)

En el criterio personalidad se identificaron dos sub-criterios de importancia,

siendo estos, con sus respectivas notaciones:

EP

: Entrevista Personal.

T

: Test Psicológico.

Test Psicológico Vs. Entrevista Personal (T Vs. EP)

El Jefe de Personal, conjuntamente con el Gerente General y el Gerente de

Administración consideran que el test psicológico es moderadamente mas

importante que la entrevista personal, ya que lo requerido es una persona

emocionalmente estable.

Respecto al criterio Personalidad, se tiene la siguiente matriz de comparación

por pares:

EP

T

EP

1

1/3

T

 

3

1

EVALUACIÓN DE ALTERNATIVAS

Retomando el árbol de jerarquías (gráfico Nº 5.3.), las alternativas que se

tienen, es decir los postulantes al puesto de trabajo son el Sr. Gerardo

Santander Mejía, el Sr. Javier Manchego Caballero y el Sr. César Estrada

Hurtado, los cuales serán denotados de la siguiente manera:

S :

Santander.

M:

Manchego.

E:

Estrada.

En función a las alternativas, se procede a la comparación por pares para

cada criterio:

Experiencia Laboral (EL)

Para la evaluación de la experiencia laboral, el Jefe de Personal analizó la

trayectoria laboral en base al currículo vitae de cada postulante, llegando a

establecer las siguientes comparaciones pareadas:

Santander Vs. Manchego (S Vs. M)

Se

consideró

que

el

Sr.

Santander

tiene

una

experiencia

laboral

moderadamente importante que la del Sr. Manchego.

Estrada Vs. Santander (E Vs. S)

Se consideró que el Sr. Estrada tiene una experiencia laboral fuertemente o

esencialmente importante que la del Sr. Santander.

Estrada Vs. Manchego (E Vs. M)

Se

consideró

que

el

Sr.

Estrada

tiene

una

experiencia

laboral

muy

fuertemente importante que la del Sr. Manchego.

 
 

S

M

E

 

S

 

1

3

1/5

 

M

1/3

1

1/7

E

5

7

1

Educación (ED)

 

El

Jefe

de

Personal

recopiló

la

información

del

currículo

vitae,

correspondiente a todos los estudios realizados por cada postulante teniendo

en cuenta los sub-criterios de nivel educativo y cursos extras.

Nivel Educativo (NE)

Para este caso, el Jefe de Personal consideró el grado académico profesional,

es decir: bachiller, titulado, magíster y doctor.

De la revisión de los currículos vitae, se obtuvo la siguiente información:

Postulante

Profesión

Grado

Académico

Santander

Ingeniería de Alimentos

Ingeniería de Industrial

Ingeniería Química

Titulado

Magister

Manchego

Titulado

Estrada

(Tabla Nº 5.1.)

En

base

a

ésta

información,

comparación por pares:

se

procede

a

realizar

la

ponderación

y

Manchego Vs. Santander (M Vs. S)

Considerando la información de la tabla Nº 5.1, el nivel educativo del Sr.

Manchego

es

fuertemente

o

esencialmente

importante

que

la

del

Sr.

Santander.

Manchego Vs. Estrada (M Vs. E)

Considerando la información de la tabla Nº 5.1, el nivel educativo del Sr.

Manchego es fuertemente o esencialmente importante que la del Sr. Estrada.

Estrada Vs. Santander (E Vs. S)

Considerando la información de la tabla Nº 5.1, el nivel educativo del Sr.

Santander es igualmente importante que la del Sr. Estrada.

 

S

M

E

S

1

1/5

1

M

5

1

5

E

1

1/5

1

Cursos Extras (CE)

Para este caso, el Jefe de Personal consideró como cursos extras, los cursos

de capacitación y diplomados.

Postulante

Cursos Extra

Total

Santander

Diplomados

2

Manchego

--

--

Estrada

Curso de capacitación

1

(Tabla Nº 5.2.)

En

base

a

ésta

información,

comparación por pares:

se

procede

a

realizar

la

ponderación

y

Santander Vs. Manchego (S Vs. M)

Considerando la información de la tabla Nº 5.2, los cursos extras

del Sr.

Santander

son muy fuertemente importantes que los del Sr. Manchego, que

por cierto no tiene ningún curso extra.

Santander Vs. Estrada (S Vs. E)

Considerando la información de la tabla Nº 5.2, los cursos extras

del Sr.

Santander

son fuertemente o esencialmente importantes que los del Sr.

Estrada.

Estrada Vs. Manchego (E Vs. M)

Considerando la información de la tabla Nº 5.2, los cursos extras

del Sr.

Estrada son moderadamente importantes que los del Sr. Manchego.

 

S

M

E

S

1

7

5

M

 

1/7

1

1/3

E

1/5

3

1

Personalidad (P)

En este tipo de evaluación se consideró la entrevista personal, la cual es

realizada por el Gerente General y el Gerente de Administración; y el test

psicológico, cual es evaluado por el Jefe de personal.

Entrevista Personal (EP)

Para la evaluación de la entrevista personal, se consideró la opinión verbal

del Gerente General y del Gerente de Administración entre un postulante y

otro, logrando una comparación pareada.

En

dicha

evaluación

se

tomó

en

consideración

escenarios

laborales,

sociabilidad, expresividad, expectativas personales y laborales, llegando a lo

siguiente:

Manchego Vs. Santander (M Vs. S)

Considerando las opiniones de los evaluadores, la entrevista personal del Sr.

Manchego

está

entre

moderadamente

importante

y

fuertemente

o

esencialmente importante a la del Sr. Santander.

Manchego Vs. Estrada (M Vs. E)

Considerando las opiniones de los evaluadores, la entrevista personal del Sr.

Manchego está fuertemente o esencialmente importante a la del Sr. Estrada.

Estrada Vs. Santander (E Vs. S)

Considerando las opiniones de los evaluadores, la entrevista personal del Sr.

Estrada está entre igualmente importante y moderadamente importante a la

del Sr. Santander.

 

S

M

E

S

1

1/4

1/2

M

4

1

5

E

2

1/5

1

Test Psicológico (T)

Para la evaluación del test psicológico, el Jefe de personal utilizó el test de

Eynseck de tipo B, que se enfoca en referenciar la estabilidad emocional de

una persona

y el rango de evaluación es de 1 a 24, mientras mayor sea el

puntaje de la persona , menor estabilidad emocional tendrá (para mas detalles

ver Anexo III).

La

estabilidad

emocional

influye

directamente

en

la

situaciones

empresariales, de ello depende la reacción que tenga una persona frente a los

problemas que se le presenten.

Los resultados de la evaluación fueron los siguientes:

Resultado

del Test

Psicológico

Postulante

Conclusión

Santander

Manchego

5

Tendencia a considerable estabilidad emocional.

8

Tendencia a estabilidad emocional.

11

Estrada

Ligera tendencia a inestabilidad emocional.

(Tabla Nº 5.3)

Santander Vs. Manchego (S Vs. M)

Considerando los resultados del test (tabla Nº 5.3.), el puntaje obtenido por el

Sr. Santander es fuertemente o esencialmente importante que del Sr.

Manchego.

Santander Vs. Estrada (S Vs. E)

Considerando los resultados del test (tabla Nº 5.3.), el puntaje obtenido por el

Sr. Santander es muy fuertemente importante que del Sr. Estrada.

Manchego Vs. Estrada (M Vs. E)

Considerando los resultados del test (tabla Nº 5.3.), el puntaje obtenido por el

Sr. Manchego es moderadamente importante que del Sr. Estrada.

 

S

M

E

S

1

5

7

M

1/5

1

3

E

1/7

1/3

1

5.5. RESULTADO FINAL

Una vez obtenidas todas las matrices de comparación por pares

de cada

criterio y sub-criterio, se procede a darle solución al modelo, para ello se

tienen los softwares de decisión multicriterio, de los cuales se va a usar el

Expert Choice, debido a que presenta una interfaz de trabajo mas amigable y

de fácil manejo.

A continuación se presenta el desarrollo de la presente aplicación en el

software Expert Choice:

APLICACIÓN DEL SOFTWARE EXPERT CHOICE

Para comenzar a modelar el problema en el Expert Choice, primero se tiene

que crear el archivo con el que se va a trabajar, no como en otros programas

que primero se va desarrollando el trabajo y luego se graba.

que primero se va desarrollando el trabajo y luego se graba. En el siguiente cuadro de

En el siguiente cuadro de diálogo se deberá especificar la ubicación y el

nombre del archivo con el que se va a trabajar (por defecto, la extensión de

los archivos será .AHP).

Luego, el software pedirá una descripción del goal o meta que se desea alcanzar, es

Luego, el software pedirá una descripción del goal o meta que se desea

alcanzar, es éste caso se ingresará "Seleccionar al mejor postulante para el

puesto de Jefe de Producción", de allí se pulsa Ok.

Ya creado el archivo, se procede a la construcción del modelo jerárquico. Para la construcción

Ya creado el archivo, se procede a la construcción del modelo jerárquico.

Para la construcción del modelo jerárquico de éste problema, se comenzará

ingresando, a partir de la mera, los tres criterios con los que se va a evaluar a

los candidatos: experiencia laboral, educación y personalidad.

Seleccione la meta y pulse el botón derecho del mouse sobre la misma, para

luego seleccionar la opción "Insert child of current node".

Dando doble click izquierdo en la meta, se van a ir activando los criterios en

los cuales se va a tener que digitar cada criterio a utilizar.

Una vez ingresados todos los criterios necesarios, se presiona la tecla ESC.

todos los criterios necesarios, se presiona la tecla ESC. De la misma manera, para ingresar las

De la misma manera, para ingresar las alternativas se selecciona en el menú

explicado en el cuadro anterior, la opción "Alternative" y luego "Insert".

Una vez ingresada la meta, los criterios y las alternativas se procede a ingresar las

Una vez ingresada la meta, los criterios y las alternativas se procede a

ingresar las ponderaciones en la matriz de comparación por pares.

El Expert Choice presenta tres maneras de indicar la comparación por pares:

numérica, verbal y gráfica.

Recordando que la matriz de comparación por pares respecto a la meta en

este caso es:

 

EL

ED

P

EL

1

4

1/3

ED

1/4

1

1/5

P

3

5

1

En el Expert Choice se expresará de la siguiente manera:

Modo numérico:

En el Expert Choice se expresará de la siguiente manera: Modo numérico:

Modo verbal:

Modo verbal:

Modo gráfico:

Modo gráfico: Y así sucesivamente se van completando las matrices de comparación por pares de cada

Y así sucesivamente se van completando las matrices de comparación por

pares de cada criterio y sub-criterio.

Una vez ingresados todos los datos en las respectivas matrices, el Expert

Choice calcula automáticamente los resultados e índices de consistencia,

colocando al lado derecho de cada nodo su respectiva ponderación.

los resultados e índices de consistencia, colocando al lado derecho de cada nodo su respectiva ponderación.

Además se puede visualizar el árbol de jerarquías, pulsando click izquierdo

en la opción "View", luego en "Hierarchy view".

el árbol de jerarquías, pulsando click izquierdo en la opción "View", luego en "Hierarchy view".
El último paso es el de la síntesis del problema de decisiones multicriterio discreto. 5.5.1.

El último paso es el de la síntesis del problema de decisiones multicriterio

discreto.

5.5.1.

SÍNTESIS

Para obtener la síntesis se procede a pulsar click izquierdo en el goal, luego

dirigirse a la opción "Synthesize", de allí clickear en "With respect to goal".

Luego aparecen dos tipos de síntesis, la de modo distributiva y la ideal, dependiendo de

Luego aparecen dos tipos de síntesis, la de modo distributiva y la ideal,

dependiendo de la naturaleza del problema.

Síntesis del modo distributivo:

Síntesis del modo distributivo:

Síntesis del modo ideal:

Síntesis del modo ideal: Al apreciar estos dos tipos de síntesis para este problema, da como

Al apreciar estos dos tipos de síntesis para este problema, da como ganador

del puesto de trabajo al Sr. Gerardo Santander Mejía con un 43.80% de

aceptación.

En está oportunidad se está considerando la síntesis del modo distributivo, ya

que de acuerdo a sus características, se amolda mejor al tipo de problema

presentado.

Además el Expert Choice puede presentar un detalle de la síntesis:

el Expert Choice puede presentar un detalle de la síntesis: 5.5.2. ANÁLISIS DE SENSIBILIDAD Éste análisis

5.5.2. ANÁLISIS DE SENSIBILIDAD

Éste análisis se realiza en base al resultado obtenido mediante el Proceso de

Análisis Jerárquico, respondiendo a la interrogante ¿qué sucede si ocurre

algún cambio en la toma de decisión de parte del decisor? o ¿qué sucede si

algún factor no manejable por el decisor, afecta a la toma de decisiones?

El

Expert Choice tiene la opción "Sensitivity-Graphs", que permite realizar

de

modo gráfico el análisis de sensibilidad, presentando los siguientes tipos

de

gráficos para el análisis de sensibilidad:

Performance.

Dynamic.

Gradient.

Head to Head.

Los gráficos que son mas entendibles para el decisor son el de performance

y el gradient.

A continuación se presentan los gráficos de análisis de sensibilidad para el

resultado obtenido de la síntesis de modo distributivo:

Gráfico de análisis de sensibilidad de tipo Performance:

Gráfico de análisis de sensibilidad de tipo Performance: Analizando el gráfico, el criterio que les parece

Analizando el gráfico, el criterio que les parece mas importante a los

decisores es el de la personalidad.

Si la elección sería basada sólo en la experiencia laboral, la persona indicada

sería el Sr. Estrada.

Si la elección sería basada sólo en la educación, la persona indicada sería el

Sr. Manchego.

Si la elección sería basada sólo en la personalidad, la persona indicada sería

el Sr. Santander.

Gráfico de análisis de sensibilidad de tipo Dynamic:

Gráfico de análisis de sensibilidad de tipo Dynamic: En el gráfico se muestra de manera resumida

En el gráfico se muestra de manera resumida que el criterio mas importante

para la Empresa es el de tener personal con personalidad, luego con

experiencia y al final con educación.

Teniendo esos lineamientos, el mejor postulante al puesto de trabajo es el Sr.

Santander, siguiéndole el Sr. Estrada y por último el Sr. Manchego.

¿Qué pasaría si los decisores cambian de opinión y consideran darle mas

prioridad a los criterios de experiencia y educación respectivamente?

Graficando mediante el tipo Performance:

respectivamente? Graficando mediante el tipo Performance: Sujeto a estos cambios el gráfico de análisis de

Sujeto a estos cambios el gráfico de análisis de sensibilidad nos muestra que

la persona indicada para el puesto de trabajo es el Sr. Estrada, desplazando de

esa manera al Sr. Santander.

Graficando mediante el tipo Dynamic:

Graficando mediante el tipo Dynamic: Según el gráfico, los decisores ahora consideran mas importante la experiencia

Según

el

gráfico,

los

decisores

ahora

consideran

mas

importante

la

experiencia laboral, luego la personalidad y por último la educación.

Siguiendo estos nuevos lineamientos la persona indicada para el puesto de

trabajo es el Sr. Estrada, siguiéndole el Sr. Manchego y por último el Sr.

Santander.

5.5.3. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Conforme a las prioridades obtenidas del desarrollo del modelo de decisión

en el Expert Choice, sugieren que el mejor postulante para el puesto de Jefe

de Producción es el Sr. Gerardo Santander Mejía, debido a que es la persona

que se amolda mejor a los requerimientos de la Empresa, obteniendo una

prioridad del 43.80%.

Cabe

mencionar

que

en

el

caso

que

la

Empresa

realice

una

posible

modificación en sus requerimientos de selección de personal, considerando

mas importante la experiencia laboral, luego la personalidad y por último los

estudios; se sugiere que el postulante que mejor se amoldaría a esos

requerimientos sería el Sr. César Estrada Hurtado, obteniendo prioridad del

50.10%.