Manual de Formación de Instructores

FORMACIN DE INSTRUCTORES
MANUAL DEL PARTICIPANTE

2017
INDICE
O B J E T I V O.................................................................................................................. 3
I N T R O D U C C I N .................................................................................................... 4
1. Generalidades sobre procesos de enseanza aprendizaje .................................................. 6
1.1. Capacitacin, adiestramiento y entrenamiento ................................................................... 12
1.2. Dominios del aprendizaje ................................................................................................... 13
1.3. Caractersticas de la etapa adulta (Andragoga) .................................................................. 16
2. Preparar la sesin de cursos de capacitacin. .................................................................. 28
2.1 Diseo de la Carta Descriptiva y del Plan de Sesin ........................................................... 28
2.2 Diseo de objetivos de aprendizaje .................................................................................... 31
2.3 Determinacin del contenido temtico y tiempos para el desarrollo ................................... 34
2.4 Instrumentos de Evaluacin ............................................................................................... 39
2.5 Instrumentos de verificacin de requerimientos para la sesin .......................................... 43
3. Conducir los cursos de capacitacin. .............................................................................. 44
3.1 Encuadre ............................................................................................................................ 44
3.2 Tipos de personalidad ........................................................................................................ 48
3.3. Tipos de participantes ........................................................................................................ 50
3.4. Caractersticas de los grupos ............................................................................................. 55
4 Evaluar los cursos de capacitacin. ................................................................................ 65
4.1 Aplicacin de los instrumentos de evaluacin .................................................................... 65
4.2. Evaluacin de la satisfaccin del cliente ............................................................................ 67
B I B L I O G R A F I A........................................................................................................... 68
ANEXOS ............................................................................................................................ 69
OBJETIVO
Al finalizar el curso-taller, el participante ser

capaz de disear el plan de sesin de un curso de
capacitacin, preparar los recursos y materiales
necesarios, conducir un curso de capacitacin
utilizando tcnicas y estrategias didcticas para
favorecer la participacin y el aprendizaje y evaluar
el aprendizaje esperado.
Formacin de Instructores Pgina 3 de 69

INTRODUCCIN
Dentro de una organizacin, existen diversos tipos de recursos, por ejemplo materiales,
dinero, infraestructura, y el ms importante, las personas. Por qu las personas son el
recurso ms importante? Porque sin importar las jerarquas, todas las personas en su
conjunto realizan un trabajo y ste genera resultados.
El producto o servicio que se vende puede ser imitado por la competencia, incluso
puede mejorarlo, pero la diferencia radica en el tipo de personas que tiene la
organizacin, en las habilidades que ha aprendido a desarrollar, el conocimiento que
posee y la actitud con la que trabaja. Este tipo de recurso, a pesar de ser intangible es
el ms valioso pues es el que genera los resultados, el que resuelve problemas y el que
crece y mejora con el tiempo. A diferencia de la maquinaria que con el tiempo se vuelve
obsoleta o inservible.
Afortunadamente, ahora quienes dirigen las empresas han cambiado su enfoque hacia
las personas, invierten ms en su formacin y la las estrategias para evaluar su
desempeo, adems han creado nuevas formas de compensacin.
En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continan sin tener buenos

resultados, el problema radica entonces en la forma de administrar la capacitacin,
quiz la formacin que se ofrece no es la adecuada, es decir, que no satisface las
necesidades de la empresa, quiz porque se disea sobre temas que las personas
dominan o no requieren para realizar su trabajo, quiz porque la persona que imparte
los eventos de formacin no tiene el perfil ideal, incluso porque las personas que asisten
a un curso an se resisten a aprender.
Cmo pueden superarse estos obstculos? Cmo disear, conducir y evaluar

eventos de formacin eficaces? Qu competencias debe desarrollar la persona que
tiene el rol de formar y guiar el aprendizaje dentro de una organizacin? Cmo generar
un ambiente favorable en un evento de capacitacin que motive y facilite el aprendizaje?

Pareciera un tema complejo, sin embargo, resulta de gran utilidad adentrarse en los
elementos y los aspectos implcitos en los procesos educativos, saber cmo aprenden
las personas adultas, los aspectos que deben tomarse en cuenta al momento de disear
un curso de capacitacin y las habilidades de quien impartir dicha capacitacin.
Todos estos puntos sern abordados y desarrollados en sta alineacin, esperamos

contar con tu participacin activa y que cualquier duda que te surja la compartas con el
grupo.
Esta alineacin est diseada para desarrollarse en una modalidad presencial, con
contenido terico que ser reforzado en la prctica, para ello se eligieron una serie de
tcnicas en las que practicars conceptos, recursos y las competencias que un
facilitador o instructor debe aprender.

1. Generalidades sobre procesos de enseanza aprendizaje
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante ser capaz de describir

los conceptos clave, los roles y las teoras del aprendizaje implcitos en los
procesos educativos, a fin de ampliar su visin y comprensin de la capacitacin,
el adiestramiento y el entrenamiento.
Para comenzar, es importante aclarar y distinguir los conceptos y elementos bsicos

que estn implcitos al momento en que una persona aprende.
El concepto de educacin es muy amplio, incluso proviene de dos vocablos griegos

Educere y Educare. La traduccin de la palabra Educere hace referencia a sacar o
extraer dentro de un individuo. Y la traduccin de la palabra Educare, hace referencia a
formar e instruir. Ambas ofrecen una visin distinta de lo que es un ser humano, la
primera de alguien de quien puede obtenerse algo positivo y que nos lleva a deducir
que el aprendizaje es interno, y la segunda de alguien que no sabe y debe ser formado,
deduciendo entonces que el aprendizaje se obtiene desde afuera.
En general, podemos describir a la educacin como el conjunto de propsitos, roles,

contenidos y recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea ste social cultural,
cientfico, cotidiano, etc.
Existen diversos tipos de educacin, la educacin formal es aquella que est

previamente planeada y estructurada y la adquirimos al asistir a una escuela por un
largo tiempo.
La educacin informal es aquella no intencional que est presente todo el tiempo y en

todo lugar, por ejemplo las normas de convivencia, una destreza como el uso de un
martillo, o algo tan simple como aprender a lavarse los dientes.
Y la educacin no formal que no necesariamente se imparte en una escuela, que s

tiene una estructura y que generalmente se adquiere en periodos cortos, es decir, un
curso, un diplomado, un taller, etc.

Ejercicio 1
Instrucciones: lee con atencin los ejemplos, e identifica que tipo de educacin
est implcita.
1.- Un programa de televisin sobre recetas de cocina.

2.- Asistir a una academia de msica a tomar clases de guitarra.
3.- Un curso de capacitacin sobre equipos de alto desempeo.
4.- La escuela primaria.
5.- Una seora enseando a tejer a su sobrina.
6.- Una Maestra.
7.- Leer un libro sobre teoras sobre la administracin.
8.- Ser aprendiz de carpintera.
9.- Un diplomado sobre coaching empresarial.
El aprendizaje se define como el cambio de conducta que tiene una persona cuando
ha asimilado alguna informacin. Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser
evidente y debe tener un impacto en las acciones de una persona.
Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que desempee la tarea de

ensear. Mucho de lo que ahora sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa de
cmputo lo aprendimos a travs del ensayo de un acierto y error.
Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona con la
intencin, el deseo o la motivacin de desarrollar o comprender algo nuevo o de mayor
complejidad.
Propsitos del aprendizaje dentro de una organizacin:
1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura organizacional.

2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.

3. Incrementar la calidad del desempeo.
4. Ofrecer recursos para resolver problemas.
5. Entrenar a las personas para una promocin.
6. Inducir y orientar a personal nuevo en la empresa.
7. Actualizar los conocimientos y habilidades.
La enseanza es entonces la accin de compartir algn conocimiento, alguna destreza

o alguna actitud. La enseanza puede ser intencional o no, estructurada o no. Incluso
explicita o inconsciente.
En la educacin formal y no formal, es necesaria una persona que desempee esta

accin. Es decir quin imparta dicho conocimiento y para ello requiere de mtodos y
tcnicas.
Cuando hablamos de procesos educativos nos referimos entonces a una educacin

formal o no formal, en la que interacta una persona que aprende y una persona que
ensea, adems de un propsito u objetivo, es decir, para que se ensee algo. Y lo que
se va a ensear, es decir, un contenido. Pueden estar presentes tambin los recursos
o medios que se utilizarn para ensear.
El trmino proceso de formacin se utiliza para definir el conjunto de actividades

planeadas y estructuradas para desarrollar en las personas competencias especficas,
que tienen que ver con su desempeo o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la
operacin de una mquina, la creacin de un reporte, el servicio que se ofrece a los
clientes.
Dentro de los procesos de formacin, se clasifica la capacitacin, el adiestramiento, el

entrenamiento y el coaching. Aunque todos permiten desarrollar competencias, existen
diferencias entre ellos. Esto lo analizars en el siguiente tema.
El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la informacin,

conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.

Ejercicio 2
Instrucciones: lee con atencin los ejemplos, e identifica a que concepto se

refiere, enseanza, aprendizaje, objetivos, contenido, recursos.
1.- Las partes de una mquina.

2.- El facilitador.
3.- Disminuir el ndice de accidentalidad.
4.- Manual del curso.
5.- El participante.
6.- Tcnicas de ventas.
7.- Anlisis de casos.
8.- La motivacin.
9.- Competencias didcticas.
10.- Incrementar la utilidad.

El trmino competencia se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas
y actitudes que desarrolla una persona en una situacin y contexto determinados. La
caracterstica principal de una competencia es que debe ser observable y tangible, para
ello se determina un desempeo y el producto o evidencia que la persona deber
realizar. En trminos generales es lo que una persona hace.
Con base en el cumplimiento de un grupo de competencias, se puede determinar si una

persona es competente, es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un
trabajo especfico.
Los conocimientos son el conjunto de informacin que la persona ha adquirido o debe

adquirir en un campo especfico. En conjunto se denominan Saberes, y permiten decir
que una persona que sabe algo.
Las habilidades son el resultado de los procesos mentales (pensamiento, inteligencia,

memoria, razonamiento abstracto, clculo matemtico, lenguaje, aprendizaje, toma de
decisiones, etc.) y la experiencia. Las habilidades se desarrollan a partir del manejo y
anlisis de informacin, sean datos, teoras, hechos, situaciones o conceptos.
Las destrezas son el resultado de los procesos psicomotores (movimiento) y

psicomotrices (precisin) del cuerpo (equilibrio, coordinacin ojo-mano, lateralidad,
ubicacin espacial y temporal, coordinacin fina y gruesa). Las destrezas se desarrollan
desde que nacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollo de la visin,
posteriormente en la infancia vamos madurando nuestras destrezas al comenzar a
escribir, al leer, el movimiento coordinado, la realizacin de actividades que estimulan
el control y la coordinacin de varias partes de nuestro cuerpo. En la edad adulta, las
destrezas ya estn desarrolladas sin embargo podemos estimularlas y a travs de la
repeticin, perfeccionarlas. Por ejemplo, el uso de una herramienta o practicar un
deporte.
En conjunto las habilidades y las destrezas se conocen como el poder hacer algo. Y
permiten decir que una persona puede hacer algo.

Las actitudes son la forma en que una persona responde a los estmulos del ambiente,
es decir, cmo reacciona ante un suceso. En las actitudes estn implcitos las
emociones, los valores, los sentimientos y los estados de nimo. En conjunto se
entienden como el querer hacer algo. Y permiten decir que una persona quiere hacer
algo.
Ejercicio 3
Instrucciones: lee con atencin los siguientes elementos e identifica si es una

habilidad, una destreza, un conocimiento o una actitud.
1.- Realizar un presupuesto anual en el rea.

2.- Utilizar el taladro para colocar una repisa.
3.- Atender con amabilidad y cortesa la queja de un cliente.
4.- Recordar los tipos de consumidores que existen.

5.- Enlistar las reas de la empresa.
6.- Identificar los procesos crticos del rea.
7.- Expresar empticamente un punto de vista.
8.- Reaccionar furioso ante una crtica.
9.- Instalar el microprocesador en una computadora
10.- Solucionar un problema de entrega con un proveedor.
1.1. Capacitacin, adiestramiento y entrenamiento
En que radica la diferencia si todos son procesos de formacin?
La capacitacin es una formacin planeada con la finalidad de ofrecer un contenido

para que una persona desarrolle ciertas habilidades y actitudes o adquiera
determinados conocimientos. Para ello, se disean cursos, talleres y seminarios. Y los
roles son de participante, facilitador o instructor. Capacitador o capacitando. Por
ejemplo un curso sobre tcnicas de venta o un curso sobre comunicacin efectiva.
El adiestramiento es una formacin no planeada prctica y especfica para demostrar

a una persona cierta destreza y que identifique los pasos para ejecutarla. Para ello se
disean prcticas de formacin en el puesto. Es directa entre la persona que domina la
destreza (jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dicha destreza
(trabajador/operador). Por ejemplo la colocacin del tablero en un vehculo o los pasos
para atender una llamada en atencin a clientes de cualquier compaa.
El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el que se

pretende perfeccionar determinado desempeo, es decir la totalidad de lo que la
persona hace y es, no slo una habilidad. Implica una serie de cursos o talleres, tambin
se disean diplomados o programas de coaching. Por ejemplo un diplomado de
liderazgo o el plan de carrera de una empresa.
Cmo saber qu tipo de formacin debo impartir?

1. Determina la necesidad del rea o de las personas que van a formarse, en funcin al
conocimiento, habilidad, destreza o actitud que requieren.
2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que debern obtener.
3. Determina el propsito de la formacin que van a recibir.
4. Indica el nmero de personas que van a formarse.
5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas sern competentes.
Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propsito, nmero de

participantes y tiempo te ser ms fcil determinar si requieren un curso, un taller, un
adiestramiento o un entrenamiento.
1.2. Dominios del aprendizaje
Benjamn Bloom fue un destacado psiclogo y pedagogo

estadounidense que realiz numerosas investigaciones sobre
los procesos de evaluacin del aprendizaje, su inters radicaba
en saber cmo y con qu poda evaluarse o medirse el
resultado que una persona tena despus de realizar una
actividad educativa, es decir si se poda medir cuanto haba
aprendido y la profundidad de su aprendizaje.
Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje se generar en el cerebro, es decir que fuera
un proceso mental deba existir una forma en que pudiera medirse, fue as que observ
a muchos estudiantes y docentes y concluy que despus de un proceso educativo, la
persona que aprende lo manifiesta en su comportamiento y que si no hay un cambio en
su conducta, entonces no ha aprendido.
A partir de sus trabajos, cre una taxonoma (clasificacin) primero de conductas

esperadas en una persona al terminar determinada actividad, despus identific que
dichas conductas se desarrollaban en diferentes mbitos, a las que denomin
dominios. Bloom identific que existen tres reas principales en la que impacta el
aprendizaje: en actividades de carcter cognitivo, en actividades de carcter afectivo y
en actividades de carcter psicomotriz, as que cada rea se convirti en un dominio.

1. El dominio cognoscitivo con el que intentaba evaluar los procesos mentales que
tiene una persona al aprender y est relacionado con la inteligencia, el pensamiento,
la memoria, los conceptos, los hechos las ideas y los principios.
2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores, donde se hace nfasis en la
adquisicin y cambio de valores, actitudes, normas de accin, criterios que influyen para
que una persona elija y determine su actuar.
3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezas motoras adquiridas, es decir las
habilidades manuales como manipular una herramienta, operar una maquinaria,
ejecutar procesos.
Posteriormente Bloom not que a pesar de que en un grupo de personas a las que se
les haba impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el mismo profesor,
no tenan los mismos resultados (comportamientos). As que design niveles en cada
uno de los dominios. Dentro de cada nivel, asign verbos con los cuales sera posible
identificar el nivel de aprendizaje obtenido.
Bloom postul que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su propio
ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de avanzar al siguiente.
Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio, que va de un nivel simple a uno
ms complejo. Y que el comportamiento de una persona va manifestando esos
cambios, al principio son cambios simples, pero conforme va aprendiendo, sus cambios
son ms complejos.

As, en 1971 Bloom y su grupo de colaboradores publicaron el libro Taxonoma de los
objetivos de la educacin, la
clasificacin de las metas educacionales,
Los dominios del aprendizaje son tres: cognoscitivo,
psicomotriz y afectivo y cada uno tiene niveles que a en el que explicaron que aunque al
su vez clasifican las conductas (verbos) que una principio de sus investigaciones su
persona va desarrollando al construir conocimiento . intencin era encontrar la forma de medir
el aprendizaje, al final, concluyeron que el
aprendizaje primero debe planearse,
debe existir una intencin, una meta a la cual deben llegar los estudiantes, as que su
taxonoma tena una doble funcin, ser un recurso para disear objetivos de aprendizaje
y segundo, ser un recurso para disear instrumentos de evaluacin del aprendizaje.
Actualmente existen un sin fin de versiones adaptadas por pedagogos y psiclogos que
han agregado ms niveles y verbos, pues con el tiempo, los recursos y materiales que
se emplean en los procesos educativos han ido cambiando, por ejemplo, existe una
Taxonoma de Bloom adaptada para la era digital, en la que se incluyen verbos como
bloguear, adjuntar, publicar un podcast, etc.
Ejercicio 3
Instrucciones: lee con atencin las siguientes preguntas, reflexiona sobre ellas y
respndelas.
1.- Qu implica ser adulto?

2.- Cmo se pasa de la adolescencia a la juventud?
3.- Qu caracteriza a la vida adulta?
4.- Cules consideras que son las cualidades ms importantes de un adulto?
5.- De acuerdo a tu edad Qu aspectos son ms importantes para ti? Qu aspectos
son ms difciles de realizar?
6.- Qu cambios observas en ti al haber comenzado tu vida adulta?
7.- Ahora que eres adulto Cmo prefieres aprender?

1.3. Caractersticas de la etapa adulta (Andragoga)
La vida adulta podra comprenderse como aquel ciclo que se vive despus de la
adolescencia. Y est integrado por tres periodos, la juventud (20 49) la madurez (50-
69) y la vejez (70 aos en adelante).
La vida adulta significa cosas diferentes para personas distintas, sobre todo,
dependiendo de la etapa de la vida en que se encuentren.
Sin embargo, existen rasgos o caractersticas de la vida adulta:
Significado de la vida
Racionalidad
Responsabilidad
Madurez biolgica y emocional
Autonoma e independencia
Derechos y obligaciones legales
Socializacin
Andragoga caractersticas de aprendizaje de los adultos
A diferencia de los nios, los adultos siguen un proceso de aprendizaje basado en

hechos concretos. Los procesos mentales ms utilizados en la edad adulta son el
razonamiento, la abstraccin y el pensamiento lgico. Si bien es cierto que a mayor
edad, menor capacidad para aprender, tambin es cierto que se puede potenciar el
aprendizaje a cualquier edad.
Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen por una parte
el estilo o tipo de aprendizaje, la disposicin a aprender y el tiempo que dedique al
aprendizaje.

En general, todos los adultos tenemos ciertas caractersticas sobre la forma en que
aprendemos, sobre lo que necesitamos favorecer para aprender o para incrementar
nuestra curva en un tiempo menor.
Caractersticas del aprendizaje de la etapa adulta:
Requiere de un propsito, es decir, para que va a aprender algo.

Escptico, la persona evala en todo momento la confiabilidad de la informacin
y del facilitador.
Crtico, la persona cuestiona la veracidad y la profundidad de la informacin que
se le presenta.
Estructurado, es necesario mostrar contenido organizado y que a su vez pueda
integrar con lo que ya sabe.
Comprobable, ms que teoras, la persona requiere de conocimiento que pueda
utilizar.
Argumentativo, la persona requiere de un argumento slido, tanto al recibirlo
como al procesarlo.
Selectivo, la persona decide qu aprender (an en un curso).

Cmo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?
1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han tenido experiencias

desagradables de capacitacin. Frecuentemente llegan con una predisposicin
negativa a aprender. El facilitador debe ofrecer un momento al inicio del curso para
saber que esperan obtener los participantes, aclararles el propsito de los contenidos,
de las actividades y del desempeo del facilitador.
2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los participantes hacia el curso,

indique los beneficios que obtendr, no slo en lo inmediato, d pequeos pero
significativos mensajes de elogio, hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso,
generalmente agradecer una participacin o decir muy bien o excelente aportacin
a aquellos participantes que se estn esforzando por aprender ser un buen refuerzo
positivo.

3. Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los conocimientos previos que tienen
los participantes pueden llegar a ser una barrera contra los contenidos que desean
transmitirse en un nuevo curso, para ello es til facilitar el reaprendizaje, haciendo
preguntas, pidiendo ejemplos, de tal forma que la persona se sienta tomada en cuenta
y que lo nuevo no sustituye a lo que sabe, sino que se integra para formar nuevos
conocimientos.
4. Ofrecer informacin clara, especfica, prctica y realista. Es importante no saturar

de informacin, procurando que lo que se presente sea especfico, sin demasiadas
explicaciones, a veces innecesarias. Es ms til mostrar grficos o imgenes,
visualmente tienen mayor impacto cognitivo y por tanto, son ms eficaces que una larga
lectura de conceptos. Al momento de ofrecer algn ejemplo, procurar que tenga relacin
con el contexto o lenguaje del participante.
5. Contenido justo a tiempo. Un curso que ofrece informacin valiosa o que puede
ponerse en prctica de inmediato es ms efectivo. Procura que lo que enseas sea lo
que la persona necesita en su trabajo.
6. Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tener mucha experiencia o preparacin

acadmica debe procurar planear cada una de las sesiones que tendr, ello hace
eficiente el tiempo, agrega valor a lo que dice y los participantes se sienten motivados
y comprometidos. Si el facilitador no se compromete, seguramente sus participantes
tampoco.
7. Dosificar el contenido y las actividades. Una sesin eficaz es aquella que tiene un
balance entre lo que el facilitador hace y lo que los participantes hacen. Lo ideal es
presentar una cantidad baja de informacin y luego una actividad donde dicha
informacin se ponga en prctica. Hay que recordar que un adulto tiene periodos cortos
de concentracin y que saturarlo de informacin no producir en l ningn efecto.
8. Fomentar la participacin. Esto significa que el participante se involucra, no es un

espectador. Mientras ms participacin se genera, mejor es el aprendizaje, dado que al

opinar, dialogar, explicar, se activan los procesos mentales superiores y por lo tanto se
favorece el aprendizaje.
9. Practicar. Los nios pueden memorizar un sinfn de informacin, incluso an si no

saben para que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen en prctica lo que estn
haciendo, seguro no les interesar o lo olvidarn en cuanto salgan del curso.
10. Comunicacin clara. Algunos facilitadores hacen uso de un extenso vocabulario

tcnico, quiz para transmitir superioridad o que es experto en el tema, sin embargo,
para quien desconoce los tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar seguir los
argumentos y termina por no aprender.
11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador sea muy elocuente y tenga
facilidad para expresar sus ideas, es ms significativo para los participantes aprender a
travs del uso de recursos, como visuales, auditivos o materiales reales con los que
pueda practicar.
12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer el aprendizaje a travs de preguntas de

simulacin, donde el participante debe pensar no en una respuesta nica sino en la
solucin de un problema a partir de la informacin que ha revisado anteriormente. Ello
sirve para mantener la atencin, para detectar si hay dudas, para corroborar si est
siendo clara la informacin, incluso para saber si los participantes estn aburridos o
cansados.
13. Favorecer la concentracin. En las oficinas existen un sinfn de distractores que

afectan la concentracin de los participantes, los telfonos mviles, el ruido del exterior,
el que algn participante salga de la sala, etc., para contrarrestarlo al inicio de la sesin
se debe preguntar a los participantes su opinin sobre los distractores y entre todos
generar un reglamento, as mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir una
llamada o de tener que salir de la sala.
14. Utilizar tcnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad que el

aprendizaje es ms significativo cuando la persona hace o manipula la informacin

o el contenido, las tcnicas de aprendizaje son un recurso que permite interactuar a los
participantes, compartir sus puntos de vista, concentrarse en un tema en particular y
reflexionar al respecto. No debe verse a las tcnicas como un distractor o una prdida
de tiempo, recordemos que el facilitador no es el centro del proceso educativo y
tampoco es un mago que al agitar su varita automticamente hace que todos los
participantes aprendan.
15. Promover la interaccin. En organizaciones grandes, muy probablemente los

participantes que asisten a un curso slo se conocen superficialmente, otras veces,
quienes asisten a un curso son de diferentes empresas, en todos los casos, siempre es
bueno saber con quin se est trabajando, la interaccin va ms all de un simple
saludo o de saber el nombre de otros participantes. La interaccin tiene que ver con el
hacer juntos. La interaccin crea sinergia (Accin de dos o ms causas cuyo efecto
es superior a la suma de los efectos individuales) y ello favorece el aprendizaje
colaborativo, donde el participante tambin hace la funcin de tutor, comparte
conocimientos, a la vez que aprende de los dems.
16. Generar improntas, memoria fotogrfica. Independientemente del tipo de

aprendizaje que tiene una persona, los apoyos visuales producen un gran efecto a nivel
perceptivo y a nivel reflexivo. Las imgenes quedan grabadas fijamente dado que el
cerebro realiza tres funciones (reconocimiento, anlisis y composicin) para verlas. El
facilitador debe procurar incorporarlas, no exagerando su uso, pero si potencindolo,
ya que para el cerebro es ms fcil recordar una informacin que ha percibido
visualmente.
17. Favorecer la reflexin. Despus de cada tema, incluso al finalizar una sesin es
importante ayudar a los participantes a reflexionar lo que han visto, puede ser a travs
de preguntas, a travs de un examen o simplemente solicitando que a travs de un
ejemplo, de una palabra o de una descripcin breve sinteticen lo que han aprendido.
Esta actividad ayuda al cerebro a poner en uso la informacin y por tanto a grabarla por
ms tiempo.

Aprendizaje significativo:
Una persona aprende por distintas vas y de diferente forma, se entiende por
aprendizaje significativo aquel que la
persona genera con mayor intensidad El facilitador puede estimular, motivar,
porque lo relaciona con algo que ya sabe, favorecer, generar las oportunidades para
porque le es valioso, porque tiene un que una persona aprenda. El aprendizaje lo
impacto en ella o porque le genera un construir una persona siempre y cuando
beneficio. tenga la disposicin y el inters.
Para favorecer aprendizajes significativos,
se sugiere que las estrategias de enseanza que utiliza un facilitador se enfoquen en:
La autoestima y el desarrollo personal de los participantes
En las habilidades que tambin son tiles en la vida diaria
Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a pensar
Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas especficas.

Perfil del facilitador
Es responsabilidad del facilitador que una persona aprenda? Qu conocimientos

debe tener? Qu habilidades y destrezas debe desarrollar para realizar eficazmente
su trabajo? Las actitudes del facilitador influyen en el aprendizaje de los participantes?
Ya anteriormente se describi que el facilitador a travs de sus estrategias de
enseanza puede favorecer el aprendizaje de una persona, sin embargo, las actitudes
que manifieste sern determinantes para generar un ambiente productivo.
Si bien es cierto que los adultos no se dejan influenciar tan fcilmente, tambin es cierto
que su conducta se ve modificada dependiendo del tipo de estmulos que se le
presenten, por ejemplo, ante un estmulo negativo una persona manifestar una
conducta agresiva o pasiva. Ante un estmulo positivo, su conducta tambin cambiar.
Es as que concluimos que el desempeo de un facilitador obstaculiza o favorece el

aprendizaje.
El desempeo de una persona tiene su origen en las competencias que ha desarrollado,

es decir, en el conjunto de conocimientos, de habilidades, destrezas y actitudes que
posee.
Actividad 1
Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en cada rubro, escribe los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que consideres sean necesarias.

Qu conocimientos debe dominar un facilitador?
Procesos de aprendizaje
Andragoga
Tcnicas y mtodos de enseanza
Tipos de participantes y de grupos
Dinmica de grupos
El tema o temas sobre los que tratan sus cursos
Qu habilidades debe dominar un facilitador?
Liderazgo
Motivacin
Solucin de problemas
Orientacin a resultados
Anticiparse a situaciones
Observacin
Qu destrezas debe dominar un facilitador?
Comunicacin no verbal efectiva

Comunicacin verbal efectiva
Escucha activa
Destrezas propias del tema o temas que aborda
Qu actitudes debe manifestar un facilitador?
Asertividad
Empata
Humildad
Tolerancia

Apertura
Compromiso
Amabilidad
Infundir confianza
Inters por las personas
Qu hacer cuando
1. Se pierde el control de la sesin:

Si es por distraccin del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si es porque el
facilitador se ha salido del tema, dirigir la atencin del grupo al manual, a un recurso, un
ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellas y preguntar la razn. Cambiar de
estrategia, introducir una tcnica.
Qu evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridculo, hacer gala de su

extensa experiencia.
2. Un participante se sale del tema:

Preguntarle de qu forma se relaciona el tema con lo que est diciendo, agradecer la
explicacin o el ejemplo y pedir que continen con el tema, pedir a otro participante que
retome la ltima idea que se expuso.
Qu evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a la persona que
est hablando, callarla.
3. El grupo no participa:
Pedir al grupo que se relaje, introducir una tcnica rompe hielo, manejar una actitud
positiva, introducir una tcnica de aprendizaje en grupos pequeos, hacer preguntas
directas.
Qu evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a un participante al

frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar.

4. El grupo no acepta al facilitador:
Tener claro que el facilitador no necesariamente debe caerle bien a todos, su trabajo es
facilitar y orientar el aprendizaje, as que poco a poco debe ganarse la confianza de los
participantes, analizar la posible causa y tratar de solucionarla. Demostrar a travs de
su desempeo que sabe, que puede y que quiere impartir el curso.
Qu evitar: salirse de la sala, cancelar la sesin, enojarse, perder la confianza en s

mismo, desquitarse.
5. Un participante est en contra de todo:

Preguntar el porqu de sus opiniones, preguntar como hace l determinada tarea, como
soluciona un problema en particular o que relacione el tema con sus argumentos, pedir
con amabilidad que deje avanzar en la sesin, hacer preguntas a todo el grupo.
Qu evitar: engancharse en una discusin, atacarlo o sacarlo de la sala, probablemente

el participante desee poner en evidencia al facilitador, as que en un receso el facilitador
puede acercarse a conversar con l, no para reclamar, sino para manifestar que no hay
porque ser agresivo.
6. La presencia de un Jefe inhibe al grupo:

No tener preferencias para con l, tratarlo igual que al resto del grupo, seguir la sesin
de forma natural, fomentando la participacin, integrarlo al grupo no permitiendo que se
siente apartado del grupo o que genere distractores.
Qu evitar: ponerlo en evidencia o poner en evidencia al grupo. Preguntarle slo a l.

2. Preparar la sesin de cursos de capacitacin.
Objetivo Particular: Al finalizar la unidad, el participante ser capaz de disear

objetivos de aprendizaje, de planear una sesin de formacin, aplicar tcnicas de
enseanza aprendizaje y diferenciar los tipos de evaluacin
2.1 Diseo de la Carta Descriptiva y del Plan de Sesin
En el contexto de la planeacin y organizacin de las acciones de capacitacin se debe

disponer de un plan que oriente el proceso de enseanza-aprendizaje para facilitar el
logro de objetivos preestablecidos y permitir evaluar de manera precisa los resultados
de todo el proceso.
En cualquier nivel y modalidad que se d la accin de formacin del capital humano, al

momento de planear hay que responder una serie de preguntas bsicas sobre ciertos
aspectos que deben considerarse para garantizar la viabilidad de las sesiones de
formacin y, por tanto, que se logre el aprendizaje.
A continuacin se indican ciertas preguntas inherentes a la formacin del capital

humano, as como los elementos de planeacin que dan respuesta a las mismas.
PREGUNTAS ELEMENTOS DE LA PLANEACION

A quin est dirigida? Perfil y caractersticas de los
participantes
Para qu? Objetivos
Qu se va a ensear? Contenidos
Cmo? Tcnicas
Con qu? Recursos
Cmo se evaluar? Instrumentos de evaluacin
Cunto tiempo? Duracin
Dnde? Lugar de imparticin
Al contrario de la planeacin esta la improvisacin, en esta ltima no se sabe que

queremos lograr, ni que se va a ensear, ni con que lo haremos, etc., esto provoca un
caos en la sesin, los participantes al detectar esta situacin, pierden el inters, se
cuestionan que est pasando, por otro lado el instructor, transmite inseguridad,
confusin, y mala organizacin e imagen.

Una vez que se tiene claro qu tipo de formacin se dar, es momento de disear la
carta descriptiva y el plan de sesin.
La carta descriptiva es el documento gua de un curso. Que integra los objetivos de

aprendizaje y los contenidos que se abordarn en dicho curso. La carta descriptiva se
disea para orientar el trabajo del facilitador, pero sobre todo, para tener claridad en
cuanto a lo que se quiere lograr y a travs de qu informacin lograrlo.
El plan de sesin o gua instruccional, es igualmente un documento que guiar el

trabajo del facilitador, sin embargo, su descripcin es an ms detallada, pues se
plantean las estrategias didcticas a seguir para que los participantes logren los
objetivos del curso y tambin se disea el trabajo de cada una de las sesiones que
formarn parte del curso.
Caractersticas de la carta descriptiva:
Ttulo del curso. Debe existir congruencia entre el ttulo y los temas o unidades
a tratar.
Descripcin clara de los objetivos de aprendizaje. Tanto el objetivo general del
curso, como de los objetivos particulares para cada unidad o tema. Y objetivos
especficos para subtema.
En caso de existir, la competencia o competencias a desarrollar.
Los conocimientos, habilidades, destrezas, o actitudes que se pretenden
favorecer con el curso.
La duracin del curso en horas.
El perfil de los participantes.
El contenido a desarrollar. Detallado claramente. Para ello se integran:
Unidades, Temas y Subtemas.
Los requerimientos para llevar a cabo el curso.

Caractersticas de un plan de sesin o gua instruccional:
Se disea con base en el nmero de sesiones que integrarn el curso. Para cada sesin
se indica:
Ttulo del curso.

Nombre o nmero de la sesin.
Duracin de la sesin.
Objetivo de aprendizaje de la sesin.
Conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes a promover en la sesin.
Tema o subtema a tratar.
Tcnicas instruccionales.
Actividades de aprendizaje a desarrollar.
Duracin de cada actividad.
Lugar donde se llevar a cabo la actividad.
Material / recursos requeridos para cada actividad.
Actividad de evaluacin y producto con el que se evaluar el aprendizaje de la
sesin.
De acuerdo al Estndar 0217, el Candidato a evaluarse, deber disear una Carta

descriptiva y entregarla como un producto o evidencia de desempeo. La norma marca
una serie de indicadores que deber poseer dicho producto, sin embargo, cabe sealar
que para el Estndar el producto integra elementos de una carta descriptiva
convencional y un plan de sesin.
Los elementos que se evalan en la carta descriptiva son:
Est elaborada en formato impreso y/o digital

1. Incluye el objetivo general
2. Incluye los objetivos particulares y los objetivos especficos
3. Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo en los que
impactar el curso

4. Incluye el nombre del curso
5. Incluye el nombre del instructor
6. Establece el lugar de instruccin
7. Indica la duracin total del curso
8. Incluye el contenido temtico
9. Indica la duracin de cada actividad
10. Describe las tcnicas instruccionales
11. Describe las tcnicas grupales
12. Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar
13. Especifica las actividades a desarrollar por el instructor
14. Indica la forma de medir el aprendizaje
15. Describe el perfil de los capacitandos
16. Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para ingresar al
curso
17. Se presenta sin errores ortogrficos
2.2 Diseo de objetivos de aprendizaje
Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un proceso

educativo. Es decir que, define el comportamiento que se espera desarrolle una persona
despus de que ha participado en una actividad educativa.
Un objetivo de aprendizaje permite adems evaluar el efecto del proceso educativo, y

obtener evidencias del grado o nivel de aprendizaje que ha desarrollado el participante.
Para ello, debe existir una relacin directa entre el objetivo, el tipo de evaluacin que se
va a llevar a cabo y el tipo de producto que se utilizar para evaluar.
Slo a travs de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si el
participante desarrolla o no la habilidad, la actitud o el conocimiento deseado, por otra
parte la calidad del trabajo del facilitador y por ltimo, la calidad de los recursos y
materiales empleados.

Cmo se disea un objetivo general?
Una vez que se tiene claro el tipo de formacin, que se ha detectado la necesidad de
capacitar y se ha planteado el propsito de que esa persona o personas sean formadas,
se debe disear el objetivo general de aprendizaje. ste tipo de objetivo en pocas
palabras, debe expresar de manera clara y explcita el comportamiento que la persona
capacitada ser capaz de manifestar despus de haber recibido su formacin.
Elementos de un Objetivo General:
Contiene el sujeto
Contiene la accin o comportamiento (de acuerdo al dominio de aprendizaje y al
nivel al que se desee llevar al participante)
Contiene la condicin de la operacin
Describe la demostracin de un conocimiento o de un desempeo, o de un
producto de aprendizaje a alcanzar por el participante.
Ejemplos:
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de aplicar tcnicas de venta
eficaces, incrementando un 10% su ndice mensual de ventas, reduciendo las
objeciones de los clientes y disminuyendo un 5% las devoluciones de sus
productos.
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de implementar el modelo 0/100

de calidad, para el aseguramiento de la calidad de sus procesos, a travs del
mapeo semanal de operaciones crticas y de la identificacin diaria de
errores/omisiones potenciales.
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de ejecutar eficazmente su

operacin, al reducir un 40% los errores u omisiones comunes, agregando valor
al proceso al disminuir un 60% los 7 desperdicios (tiempo, transporte,
sobreproduccin, defectos, movimientos, inventario, procesos).
Al finalizar el curso, el participante ser capaz de aplicar el mtodo de las 5s a

travs de la limpieza y delimitacin de sus reas de trabajo, de sus materiales y

herramientas y manteniendo diariamente su estacin de trabajo organizada y
limpia.
Para qu sirven los objetivos particulares?
A veces, al disear un curso de capacitacin, se tiende a saturar el curso de contenido

irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, al participante no le genera
aprendizaje y por tanto, no tiene efecto alguno en su desempeo.
Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad o tema se
plantea un objetivo, que permite articular la informacin y orientar el trabajo dentro del
curso hacia el cumplimiento del objetivo general.
Cuando se eligen los temas que formarn parte del curso, es conveniente preguntarse
para qu deben los participantes aprender esto?
Caractersticas de los objetivos particulares:
Contienen el sujeto
Contienen la accin o comportamiento
Contienen la condicin de la operacin
Describen la demostracin de un conocimiento o de un desempeo, o de un
producto de aprendizaje a alcanzar por el participante
Son congruentes con el objetivo general
Ejemplos:
El participante ser capaz de calcular la tasa correcta de inters para una

solicitud crediticia, considerando variables como el monto, plazo, inflacin, costo
anual total.
El participante ser capaz de retirar y reemplazar el disco duro de una pc

utilizando la herramienta correcta, sin daar las partes circundantes del cpu.
El participante ser capaz de dar mantenimiento preventivo y correctivo a la

maquina (s) que utiliza en su operacin.

Cmo se articula el contenido con los objetivos?
2.3 Determinacin del contenido temtico y tiempos para el desarrollo
Cmo saber que se debe ensear en un curso? Qu contenido, que actividades

y que recursos emplear?
1. Lo primero es determinar qu tipo de formacin se impartir, despus el dominio de

aprendizaje deseado, el nivel y el objetivo general y los objetivos particulares.
2. A partir de ello se definen los temas centrales y el tiempo que llevar al participante
analizar dicha informacin.
3. Definir la relacin de los temas centrales con el trabajo que realiza el participante, a
partir de ello entonces definir qu conocimientos bsicos se requieren para que el
participante tenga un aprendizaje de lo simple a lo complejo.
4. Verificar las actividades clave, es decir, las que harn que el participante refuerce su
aprendizaje, aqu es conveniente revisar una serie de tcnicas para elegir aquellas que
se adapten al nmero y caractersticas de los participantes y profundidad del tema.
5. Comenzar a disear la carta descriptiva.

6. Revisar de acuerdo a las caractersticas de los participantes, los temas y las
caractersticas del lugar, que materiales se requerirn.
7. Plantear las formas de evaluacin, los momentos y que instrumentos se utilizarn.
8. Verificar que la carta descriptiva est articulada, que exista relacin entre el objetivo
general y los objetivos particulares, con el contenido, con las actividades y la evaluacin.
9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades y contenidos.
Tcnicas de enseanza aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de

desarrollo
La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesin es nica, pues entran
en juego diversos elementos, desde su personalidad, su comunicacin verbal y
corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos que domina y por supuesto, la
metodologa que emplea.
Es importante que un instructor sepa los tipos de tcnicas que existen y cmo
implementarlas en sus cursos.
Las tcnicas se dividen en:
a. Instruccionales: Son las que utiliza propiamente el instructor, generalmente se

emplean para abordar informacin, es decir el contenido del curso.
stas se dividen a su vez en:
1. Expositiva: Como su nombre indica, el instructor expone el tema, presenta los
puntos tericos o aquellos en los que quiere dar nfasis, para ello puede apoyarse de
diversos recursos, como el uso de diapositivas, proyector de acetatos, mapas
conceptuales, esquemas, hojas de rotafolio rotuladas, un pizarrn, etc.
2. Dilogo discusin: A travs de la participacin del grupo se puede generar o

enriquecer un aprendizaje, por ejemplo un debate, analizar casos, plantear preguntas
de reflexin. Lo importante es llevar a los participantes al anlisis de un tema, a
compartir puntos de vista y generar una conclusin. El instructor toma el rol de
moderador, lanza preguntas, pide opiniones, permite el contraste de ideas.
3. Demostracin ejecucin: el instructor ejecuta cierto procedimiento, va indicando

paso a paso lo que se debe hacer, para ello es importante contar con todos los recursos
y materiales necesarios, dominar el proceso y tener claro lo que desea expresar.
Tambin es muy til permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que el instructor
ha hecho, as se da pie a que surjan dudas que l mismo podr aclarar en el momento,
podr guiar a la persona en su aprendizaje y sobre todo, ser ms fcil de analizar,
pues la informacin es meramente visual.
Qu tipo de tcnica instruccional elegir? De qu depende? Del tipo de tema, de

las caractersticas de los participantes, de los recursos con que se cuente y del tiempo.
b. Tcnicas grupales: Este tipo de tcnicas son realizadas por los participantes, aqu
el instructor tiene el rol de gua, la finalidad de ellas vara puede ser desde permitir que
los participantes se conozcan hasta que colaboren y aprendan juntos.
stas se dividen en:
1. Integracin o rompe hielo: Son aquellas que permiten a los integrantes de un

grupo conocerse o intercambiar informacin personal. Favorecen la dinmica del
grupo ya que se genera confianza y se rompen las barreras o los temores de
trabajar con personas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos.
2. Activacin: Cuando la duracin de las sesiones es larga, los temas son

complejos o se ha manejado gran cantidad de informacin es conveniente
introducir una tcnica de activacin, que tiene como propsito reanimar a los

participantes, romper el aburrimiento o el cansancio, recordemos que cuando
una persona se siente cansada comienza a distraerse fcilmente por lo que
dejar de atender la informacin que se est presentando. Tiempo aproximado:
10 a 15 minutos.
3. Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen el aprendizaje, dado que

los participantes analizan, reflexionan, construyen, conocimiento, es ms til y
benfico que el hecho de que el instructor pase toda la sesin hablando, pues el
trabajo aunque es dirigido por el instructor, es el participante quien genera sus
propias conclusiones. Tiempo aproximado: 60 a 90 minutos.
4. Relajacin - sensibilizacin: Este tipo de tcnicas se emplean cuando el grupo

est disperso, por ejemplo cuando han regresado de un receso o de la hora de
comer. O cuando el tema siguiente est relacionado con el dominio afectivo, es
decir, con el manejo de emociones, actitudes, para ello se puede utilizar msica,
algunos ejercicios de respiracin, incluso visualizaciones. Tiempo aproximado:
20 a 30 minutos.
Una tcnica grupal es lo mismo que una dinmica? No, en ocasiones se utiliza
como sinnimo, sin embargo la dinmica es el ambiente que se genera dentro de la
sesin, hay grupos ms participativos que otros y eso genera una dinmica fluida, es
decir que se vuelve amena, agradable, interesante. Y una tcnica es un recurso que
utiliza el instructor para favorecer la participacin, para reforzar un tema, incluso para
influir positivamente en la dinmica de la sesin.
Cmo saber que tcnica grupal debo utilizar? Primero es cuestin del instructor,
de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la tcnica que desea implementar;
tercero, contar con los recursos necesarios para emplearla y cuarto, tener presentes las
caractersticas de los participantes, pues puede ser que no a todos les guste participar
o que piensen que no tiene relacin con los temas.
En internet existen un sinfn de sitios donde se pueden encontrar tcnicas grupales,

tambin existen libros con diversos tipos de tcnicas.
Lo importante es conocerlas, revisarlas cuidadosamente y comenzar a utilizarlas.

El Estndar de Competencia solicita que las tcnicas instruccionales y grupales
cumplan los siguientes indicadores:
Ser congruentes con los objetivos del curso

Ser congruentes con el contenido temtico
Estar descritas de manera detallada en la carta descriptiva
Tener un formato de tablas en la carta descriptiva
Ser congruentes las tcnicas instruccionales, las tcnicas grupales y las
actividades que dirige el instructor.
Tcnica Concepto
Es una tcnica expositiva centrada en el instructor y,
Conferencia o
consiste en proporcionar informacin al grupo, al tiempo
Exposicin
que se limita la participacin de este.
Exposicin de temas por un grupo de personas o en forma
Panel
individual, con diferentes enfoques o puntos de vista
Es la discusin de un tema por un grupo de expertos ante
Mesa redonda
un auditorio con la ayuda de un moderador.
Consiste en dejar a los participantes leer un documento y
que lo comente con la direccin del instructor. Como
Lectura comentada
variante de esta prctica se puede usar el debate, cuya
mecnica es semejante.
Es una tcnica individualizada por medio de materiales,
Introduccin
que permite que el participante dirija su aprendizaje a su
programada
propio ritmo, gracias a la retroalimentacin.
El instructor propone un listado de temas o aspectos que
Seminario de sern investigados por pequeos de subgrupos
investigacin participantes, de acuerdo con sus intereses, mismos que
posteriormente sern presentados al grupo.
Es una tcnica que se centra en los participantes, al
propiciar una reflexin o juicio crtico, alrededor de un
hecho real o ficticio que previamente les fue descrito o
Estudio de casos
ilustrado. El caso puede ser presentado como un
documento breve o extenso, en forma de lectura, pelcula
o grabacin.

Tcnica Concepto
Consiste en la discusin grupal sobre un tema, hecho o
problema, coordinado por el instructor para obtener las
Foro (forma directa)
opiniones, llegar a conclusiones y establecer diferentes
enfoques.
Es una variante del foro, donde se realiza la discusin
sobre un tema, hecho o problema escuchado o visto a
Cine, teatro y Discforo
travs de un medio de comunicacin (disco, teatro,
pelcula, etc.)
Es una tcnica que permite la libre expresin de las ideas
de los participantes, sin restricciones o limitaciones, con
Lluvia de ideas
el propsito de producir el mayor nmero de datos,
opiniones o soluciones sobre algn tema.
Consiste en un intercambio de ideas y opiniones entre los
integrantes de un grupo relativamente pequeo, acerca
Discusin dirigida de un tema especfico con un mtodo y una estructura, en
la que se mezclan la comunicacin formal y las
expresiones espontneas de los participantes.
En esta tcnica algunos participantes asumen un papel
diferente al de su propia identidad, para representar un
Juego de papeles
problema real o hipottico con el fin de que pueda ser
comprendido.
Es una tcnica en la cual los participantes realizan una
serie de actividades previamente diseadas, cuyo
Experiencia estructurada
propsito es destacar los principales elementos de un
tema o aspecto del programa.
2.4 Instrumentos de Evaluacin
Parte importante de un curso es la evaluacin, que va ms all del hecho de asignar

una calificacin de desempeo a los participantes.
La evaluacin cumple con diversos propsitos, primero saber el nivel de aprendizaje

logrado por cada participante, segundo saber si se estn cumpliendo los objetivos del
curso, tercero que la empresa sepa si la estrategia de capacitacin est siendo la

adecuada y cuarto que el participante reconozca su nivel de dominio y compromiso en
el trabajo.
La evaluacin se realiza en diversos momentos del evento de capacitacin,

generalmente se manejan 3, una evaluacin inicial, una evaluacin intermedia y la
evaluacin final. Incluyendo en esta ltima una encuesta de satisfaccin del curso.
La evaluacin inicial o diagnstica tiene el propsito de conocer el nivel de

conocimientos previos que tienen los participantes, permite al instructor tener un
panorama general de lo que su grupo sabe y de donde debe partir, qu aspectos
reforzar y a cuales dedicar menos tiempo.
La evaluacin intermedia puede ser a travs de una tcnica centrada en la tarea, en

la que el participante tiene que hacer uso de la informacin que ha estado revisando
durante el curso, puede ser un cuestionario o la realizacin de una prctica donde el
participante aplique lo que est aprendiendo en el curso. Para el instructor es muy til
este tipo de evaluacin, pues as puede verificar si los participantes estn aprendiendo,
si los temas estn siendo comprendidos o si debe reforzarlos.
La final, tiene el propsito de evaluar que tanto aprendieron los participantes, puede
ser a travs de la entrega de un proyecto, de un examen, o la realizacin de una
prctica.
Para realizar la evaluacin, se utilizan una serie de instrumentos o recursos, que

facilitan el proceso, tanto para el participante que a veces siente temor ante un examen,
como para el instructor que tiene poco tiempo para entregar los resultados de una
evaluacin.
Los tipos de instrumentos de evaluacin son:

1. Lista de cotejo
2. Gua de observacin
3. Cuestionario (examen)
1.- Lista de cotejo:
Es un instrumento que disea el instructor con una serie de indicadores que debe
cumplir el participante al realizar algn ejercicio.

Los indicadores pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades o destrezas.
Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolucin de un problema

(s) que el participante realiz.
La lista de cotejo se aplica una vez que el ejercicio o actividad ha sido concluida, es
decir, el instructor no evala mientras el participante est trabajando.
Para aplicar una lista de cotejo es importante definir:
1. La actividad que se utilizar para evaluar.

2. El producto (ejercicio) que realizar el participante.
3. Definir los indicadores que se evaluarn, esto con base en los requisitos bsicos que
debe cumplir el producto.
4. Hacer un formato de tabla con los indicadores.
5. Verificar que los indicadores son claros, objetivos y que s evalan lo que se pretende.
6. Establecer que se puede evaluar con una escala numrica, una escala estimativa o
con SI / NO.
2.- Gua de observacin:
Es un instrumento muy til para verificar que los participantes han comprendido la
realizacin ejecucin de una operacin o un proceso.
La gua de observacin se utiliza para evaluar el desarrollo de una destreza, una

habilidad o una actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la persona ejecuta
la actividad y el instructor evala el desempeo observado.
Para aplicar una gua de observacin, el instructor previamente debi de haber aplicado
la tcnica instruccional demostracin ejecucin, para indicar los pasos o destrezas
necesarias.
Posteriormente, permitir que los participantes practiquen los pasos. Es importante

notificar que sern evaluados, presentar los indicadores y definir las caractersticas o
requisitos que debern tener en cuenta.

La gua de observacin debe contener claramente detallados los indicadores que se
evaluarn, estableciendo objetividad y confiabilidad de que s se evaluar lo que se
pretende evaluar.
3.- Cuestionario (examen):
Este instrumento se utiliza para evaluar conocimientos, es escrito y generalmente est

integrado por diversos reactivos.
Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al elegirlos es definir que deseamos

evaluar y entonces redactar las preguntas necesarias que verdaderamente evalen lo
que pretendemos.
Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la persona describa o analice un

proceso, un caso y entonces responda las preguntas que permitan al instructor verificar
si ha aprendido o no.
Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero, de apareamiento, de opcin mltiple,

preguntas abiertas, la solucin de problemas.
Es importante sealar que las actividades e instrumentos de evaluacin deben tener

congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, si el curso est
orientado a la sensibilizacin de valores, es decir, al dominio afectivo, no vamos a
aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores o actitudes, ser ms confiable
el anlisis de un caso, donde la persona debe plasmar sus ideas, plantear una solucin
y generar en ella una reflexin.
Tambin es necesario aclarar que, todas las actividades e instrumentos de evaluacin

deben tener congruencia entre s, no saturar un curso con ellos o utilizarlos como un
medio para poner en evidencia los participantes.
Dentro de la carta descriptiva tambin debe indicarse en qu momento se

realizar una actividad de evaluacin, describirla y sealar el instrumento que se
utilizar.

2.5 Instrumentos de verificacin de requerimientos para la sesin
Al momento de disear la carta descriptiva, el instructor define los recursos, materiales

y equipo que utilizar en cada actividad. A fin de contar con todo lo necesario antes de
iniciar el curso, se realiza una lista de verificacin de los requerimientos para el curso.
Esta lista ser un apoyo para el instructor, pues tendr claridad sobre lo que necesita,
si ha de solicitar la compra de algo o simplemente, verificar que tiene todo listo.
La lista de verificacin debe estar elaborada considerando los elementos siguientes:
Nombre del curso.

Nombre del Instructor.
Instalaciones y mobiliario requerido (con un campo para registrar si est
disponible o no).
Lista de materiales y recursos requeridos (con un campo para registrar si est
disponible o no).
Incluye los equipos requeridos (con un campo para registrar si est disponible o
no).
Caractersticas:
Prepararla en un documento que sea imprimible o se pueda revisar digitalmente

(documento pdf).
Corresponde con los materiales y equipo descritos en la cara descriptiva.
Corresponde con el nmero de capacitados.

3. Conducir los cursos de capacitacin.
Objetivo Particular: Al finalizar la unidad, el participante ser capaz de dirigir

eficazmente una sesin de capacitacin, estableciendo el encuadre, empleando
tcnicas de enseanza-aprendizaje y considerando las caractersticas de los
grupos y tipos de participantes
Ha llegado el momento de comenzar el curso, as que el instructor verificar

nuevamente, antes de que inicie el evento de capacitacin, que las instalaciones se
encuentran en buen estado y limpias.
Tambin verifica que el mobiliario es suficiente y que tambin se encuentra en buen

estado.
Adems, se revisa que cuenta con el equipo, los recursos y los materiales que se
indicaron en la carta descriptiva, corroborando que la cantidad es la correcta de acuerdo
al nmero de participantes.
Para ello, puede emplear nuevamente, la lista de verificacin que elabor.
3.1 Encuadre
El encuadre es un momento importante dentro del curso, pues en este el instructor

comienza a generar un ambiente de confianza y de apertura.
En esta etapa, el instructor presenta de manera general los elementos que componen
el curso.
El propsito del encuadre es indicar a los participantes que se quiere lograr, por lo tanto,
se expresa el objetivo general, el contenido (temario) y el desarrollo planeado del curso.
Tambin se realiza una tcnica rompehielo, para permitir que el grupo interacte y vaya
reduciendo sus temores ante el curso.
Adems se realiza una actividad de presentacin, para conocer a los participantes, por
una parte para que el instructor se vaya familiarizando con ellos y por otra para que se
conozcan entre s.

Dentro del encuadre se realiza la evaluacin diagnstica, que consiste en un
cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, con el propsito de
que el instructor conozca el nivel de dominio de los participantes, ello le permitir saber
a qu temas debe dar ms atencin y a cules no. Donde existan dudas o que nociones
o conceptos bsicos deba integrar.
Un momento crucial del encuadre es el establecimiento de expectativas, donde los

participantes e instructor expresan lo que esperan del curso y del grupo. Aunado a las
expectativas, se plantean las reglas del curso, llegando a un acuerdo sobre lo que se
puede y no durante las sesiones. Y por ltimo, se genera el contrato de aprendizaje,
donde los participantes redactan una serie de aspectos que cumplirn, en funcin de
su desempeo y de lo que estn dispuestos a hacer para aprender.
Para cerrar el encuadre, tambin se comenta la forma en que se evaluar a los

participantes, por ejemplo, que actividades, productos realizarn, si habr algn
examen, si se otorgar una calificacin, etc.
Al realizar el encuadre se debe considerar:
Hacerlo al inicio de la sesin.

De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva.
Generar la participacin de los integrantes del grupo.
Incluyendo la presentacin del curso.
Creando un ambiente participativo.
Presentando el objetivo general a alcanzar.
Ajustando las expectativas del curso.
Acordando las reglas de operacin y participacin.
Realizando el contrato de aprendizaje.
Desarrollo de la sesin o curso
Cmo conducir la sesin del curso? Qu se debe hacer?
Dado que el instructor ha diseo previamente la carta descriptiva, conoce ya los temas,
objetivos particulares y las actividades que llevar a cabo, as que lo primero que debe
hacer es relajarse, actuar de manera natural y comenzar a dirigir su grupo para lograr
dichos objetivos.

Sugerencias para dirigir conducir una sesin:
El instructor genera participacin, No se aduea del micrfono.

Pregunta constantemente si hay dudas o comentarios.
Retroalimenta positivamente la intervencin / participacin.
Tiene un trato cordial y amable.
Es puntual para iniciar la sesin.
Respeta los tiempos de receso y salida.
Evita intervenir en asuntos internos de la empresa.
Cuando se genera una discusin, la dirige y la concluye sin ser impositivo, evita
alterarse.
Est atento al ritmo y nimo del grupo.
Est preparado para cualquier eventualidad (falta de temas, tener preparada
alguna tcnica de activacin, de relajacin, o una actividad extra en caso de que
la sesin haya avanzado rpidamente).
Empleo delas tcnicas de enseanza aprendizaje durante el desarrollo
A fin de lograr el uso efectivo de las tcnicas de enseanza (instruccionales) y de las

tcnicas de aprendizaje (grupales) se comparten algunas sugerencias:
Sugerencias al llevar a cabo las tcnicas instruccionales:
Al momento de comenzar cada tema, es importante dar a conocer el objetivo de

ste.
Plantear preguntas a los participantes, ya sea para verificar si estn quedando
claros los puntos tratados o para solicitar algn ejemplo o experiencia.
Cada tema tiene puntos clave, es importante enfatizarlos a fin de que a los
participantes les sea reforzada la informacin.
Pedir el apoyo de algn participante a fin de que sintetice la presentacin o
exposicin del instructor.
En la tcnica demostrativa ejemplificar los pasos, resolver dudas sobre la
demostracin, permitir que los participantes practiquen, ya sea individual o
colectivamente y retroalimentar positivamente su desempeo.

En la tcnica dilogo discusin establecer reglas para participar, integrar
equipos, indicar claramente el tema o temas que se discutirn, establecer un
moderador, permitir que cada equipo realice su conclusin y al final, que el
instructor tambin haga su conclusin del tema, agradecer la participacin del
grupo.
Sugerencias al llevar a cabo las tcnicas grupales:
Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al nmero de

participantes.
Al momento de comenzar la actividad, dar a conocer el objetivo de sta.
Participar junto con el grupo.
Indicar el tiempo para la actividad.
Dar las instrucciones y verificar que todos los participantes las entendieron.
Verificar que se cumple el tiempo destinado (evitando utilizar ms tiempo del
previsto)
Caractersticas de los participantes
Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad de formacin
es nico, pues est formado por diversas personas con caractersticas personales
nicas. Es importante que el instructor sepa en la medida de lo posible, dichas
caractersticas pues ello le permitir adaptar su trabajo y generar un mayor impacto.
Hablando de caractersticas homogneas encontramos:

El gnero
La escolaridad
El puesto que desempean
A groso modo las actividades que realizan
El rango de edades
El nmero de participantes que asistirn
El tipo de personalidad que manifiestan

3.2 Tipos de personalidad

3.3. Tipos de participantes
El instructor de capacitacin trabaja con adultos en situaciones especficas, con base

en las necesidades o problemas que la empresa desea resolver, esperando obtener
resultados a corto plazo.
El instructor tiene un rol diferente al de un maestro, pues su enfoque no es el de

ensear, sino el de facilitar el aprendizaje de un contenido especfico, que sea tangible
y aplicable al trabajo que realiza cada participante.
El instructor se enfrenta ante un reto importante, un grupo de personas con

conocimientos, experiencia y actitudes diferentes, cmo utilizar este contexto a fin de
generar beneficios para el grupo? Cmo orientar a cada persona para que a travs del
curso, aprenda algo nuevo y pueda modificar positivamente algn aspecto de su vida y
de su trabajo?
Dentro de un grupo de aprendizaje, se presentan diversos tipos de participantes, a

continuacin se expondrn los ms comunes:
1. El participante que participa demasiado
Esta conducta es positiva, pues generalmente aporta informacin productiva y til para
el desarrollo de los temas, si el instructor canaliza sus aportaciones podr enriquecer el
aprendizaje del grupo.
Cmo manejar esta situacin?
Al hacer preguntas abiertas, dirigirlas a un participante especfico, no dejando la

pregunta al aire para que siempre sea la misma persona la que responda.

Agradecer su entusiasmo por participar y dirigir la atencin a otros participantes, por
ejemplo quienes no han participado.
Para evitar que pierda el inters y se incomode por ser ignorado, de vez en cuando se
puede pedir su punto de vista o que refuerce un tema con algn ejemplo.
2. El participante contreras
Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el curso y
su antipata por el instructor o con otros participantes. Y puede actuar de dos formas,
siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En ambos casos debe atenderse a
fin de evitar que contagie al grupo o bien, que el instructor sea exhibido.
Cmo manejar esta situacin?
Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqu de su inconformidad

o el porqu de sus comentarios, si est desviando el tema a aspectos que no tienen
que ver con el curso, enfocarlo en lo que se est analizando y preguntar cmo se puede
relacionar lo que acaba de decir con el tema. Si la agresin es directa, entonces en la
menor oportunidad platicar con l acerca de su actitud, quiz sea por alguna causa
externa al curso o al instructor.
Si es por una conducta indiferente, el instructor tratar de integrarlo al grupo, de

asignarle una tarea como coordinar una actividad, ser moderador en un debate, a fin de
comprometerlo con el grupo y de responsabilizarlo de su conducta y de su aprendizaje.
3. El participante experto
Es aquel participante que sabe mucho, incluso ms que el instructor, quien puede
orientarlo a fin de enriquecer la sesin, pidiendo su apoyo para destacar algn punto
importante, presentar un ejemplo o responder dudas de otros participantes.
4. El participante platicador
Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus compaeros de

curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.

Qu hacer?
Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que est platicando. Que el
instructor se coloque a un lado de l y guarde silencio, esperando a que el participante
se d cuenta de que est interrumpiendo la sesin. Plantearle una pregunta acerca del
tema, a fin de atraer su atencin nuevamente a lo que se est analizando. Recurrir a
las reglas que se plantearon al inicio del curso, en las que seguramente se plante el
respeto hacia el grupo.
5. El participante distrado
Es aquella persona que sale constantemente de la sala, que est mensajeando por
celular, o distrayndose haciendo dibujitos.
Qu hacer?
Involucrarlo en alguna actividad como coordinador. Formularle preguntas directas. Que

el instructor se acerque a l, permanezca cerca de l unos minutos para hacerle ver
que el instructor se ha percatado de su distraccin.
6. El participante aliado
Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con el enfoque del
instructor y apoya sus indicaciones y sugerencias. Generalmente ejerce liderazgo sobre
el grupo, as que su apoyo es muy til para el instructor, pues influye positivamente en
el grupo a favor del instructor.
Qu hacer?
Considerar sus opiniones y sus puntos de vista, delegar responsabilidades para que
coordine y dirija algunas actividades, generalmente en aquellas que tengan que ver con
el consenso o con establecer acuerdos.

7. El participante novato
Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quiz tiene poca o
ninguna experiencia laboral y que an no se siente parte del grupo, as que estar
aislado, quiz evite participar para no quedar en ridculo.
Qu hacer?
Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que los participantes realicen ms actividades

en grupo y as el participante tenga la oportunidad de conocer a sus compaeros y poco
a poco, sentir confianza.
Pedirle su apoyo en actividades simples para que vaya reforzando su seguridad.
Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirle cuidadosamente cuando se

equivoque.
8. El participante sabanitas
Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos se incorpora mucho
despus de que la sesin ha iniciado.
Qu hacer?
Indagar en privado la razn que pudiera justificar su tardanza y motivarlo a que llegue
a tiempo.
Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a que se siente en
su lugar y darle un breve resumen de lo que se perdi.
Enfatizar que en las reglas de participacin se estableci la puntualidad y el respeto al

grupo.
Reconocer a aquellos participantes que llegan a tiempo y son puntuales en las sesiones.
El instructor debe procurar comenzar a tiempo cada sesin, aunque estn presentes 2
o 3 participantes, pues si espera a que lleguen todos, se perder demasiado tiempo.

9. El participante zorro
Es aquel participante que generalmente se sienta en las esquinas y slo observa lo que
hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lo hace, es para
contradecir o argumentar un desacuerdo con algn participante o con el instructor para
entablar una discusin, su conducta se basa en atraer la atencin del grupo y en
demostrar que con l nadie puede.
Qu hacer?
En cuanto se detecte, intentar incorporarlo e integrarlo al grupo. Si comienza una

discusin con algn participante, detenerla de inmediato, solicitando que se retome el
tema, agradeciendo su participacin y enfatizando que el curso es una oportunidad para
aprender y compartir experiencias, no para imponer un punto de vista. Si intenta generar
una discusin con el instructor, tampoco se le debe permitir, en ese momento el
instructor con toda calma deber enfocar la atencin del grupo al tema, indicar que es
vlido tener un punto de vista diferente y que ello no es motivo para discutir, antes bien
se puede llegar a acuerdos.
10. El participante callado
Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa, que en los
recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie. Puede ser por
introversin o miedo.
Qu hacer?
Evitar ponerlo en evidencia ante el grupo, haciendo preguntas incmodas sobre su

comportamiento.
El instructor intentar acercarse personalmente en algn receso y tratar de indagar

porque se mantiene aislado.
Intentar generar un ambiente de confianza y de apertura que le permitan sentirse

cmodo y no amenazado.
Evitar lanzarle preguntas directas, al menos no en las primeras sesiones.

Incorporarlo al trabajo colectivo, en actividades grupales.
3.4. Caractersticas de los grupos
Trabajar con un grupo es una experiencia enriquecedora, pues se generan un

intercambio de experiencias de informacin, se generan discusiones y se retroalimenta
el conocimiento previo.
Entendido que un grupo es un conjunto de personas reunidas con un objetivo en comn,

sin embargo, implica mucho ms que el hecho de estar juntas para tener cohesin, ello
se logra a travs de la dinmica de aprendizaje, en la forma en que el facilitador genera
interaccin entre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva a todos a sentirse parte
del grupo.
Caractersticas de un grupo:
a) Antecedente. Son los factores que los grupos pueden tener o no tener
previamente, por ejemplo, que un grupo se rena por primera vez o que se haya
reunido con anterioridad; la claridad que tengan los miembros acerca de las
finalidades del grupo o de alguna reunin; la clase de personas que componen
al grupo, su experiencia, su papel, el tipo de jerarqua que prevalece, etc.
b) Esquema o patrn de participantes. Determinada por la direccin de las

relaciones existentes dentro del grupo, se considera que mientras mayor sea la
participacin de los individuos hacia el logro de los objetivos comunes, hay un
menor grado de resistencia en los cambios y, tambin, es mayor la productividad
y la satisfaccin personal. El instructor implementar diversas tcnicas para
favorecer y promover la participacin.
c) Comunicacin. Los procesos que se establecen para que el grupo se exprese,

intercambie ideas, llegue a acuerdos, establezca negociaciones. Es importante
que el instructor integre tcnicas para promover la comunicacin.
d) Cohesin. Son fuerzas motivadoras que actan sobre los miembros para
mantenerlos en el grupo, por ejemplo, la estimacin hacia otros integrantes del
grupo, la admiracin profesional, las perspectivas de aprendizaje, el sentido de
proteccionismo.

e) Ambiente. Se refiere a la disposicin de nimo o sentimientos que se
encuentran difundidos dentro del grupo. Afecta la espontaneidad de los
miembros ya que generalmente, la conducta del individuo est ms o menos
determinada por la forma en que percibe el ambiente. El ambiente de un grupo
puede ser cordial, tenso, libre, autoritario, cansado, aburrido, etc.
f) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos del grupo, que
en conjunto forman lo que determina cdigo. El objetivo de las normas es
propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Las
normas pueden ser implcitas o explcitas; las primeras son aquellas que son
sobre entendidas, por ejemplo, un individuo dentro de un grupo, sabe que no
debe ofender a los miembros, lo cual, no es necesario que se le comunique para
que tenga conciencia de ello. Las normas explcitas, son aquellas que requieren
de una instruccin previa para tener conocimiento de ellas, por ejemplo, la hora
de inicio de la sesin, el uso de los telfonos mviles, etc.
g) Patrn Sociomtrico. Esto se puede definir como las relaciones de amistad o

antipata que existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una gran
influencia dentro de las actitudes grupales, ya que afecta el ambiente, la
comunicacin, etc. El patrn Sociomtrico est ntimamente ligado con el grado
de cohesin existente entre los integrantes de los grupos.
h) Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las
metas deben estar relacionadas en cierto grado, con las necesidades de
intereses individuales para que estas y las necesidades del grupo se satisfagan
en forma razonable. Las metas deben estar bien definidas y ser comunicadas a
todos los miembros, con el fin de que estos sepan a donde van. Por otro lado,
dichas metas sirven como un sistema de referencia que permite medir los logros
y progresos que el grupo ha alcanzado. El instructor indagar sobre las
expectativas del grupo y de ah partir para establecer las metas del grupo.
i) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la que todos los
miembros de un grupo, desempean roles o funciones. Es til para el instructor
que rol ocupa cada participante dentro de la sesin del grupo.

Tipos de grupos
Las combinaciones de las caractersticas anteriores, dan como resultado diferentes

tipos de grupos, los ms comunes son:
Ruidoso
La integracin de los participantes ha sido plena, as que despus de conocerse algunos

participantes, generan dilogos ms profundos que rebasan la atencin que se debe
prestar al instructor. Se presentan charlas en voz baja, murmuraciones, mensajes de
texto que hacen que el instructor y el resto de los participantes se distraigan.
Qu hacer?
El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, incluso preguntar a las
personas que estn distrayendo, si hay algo importante que deseen compartir al grupo,
o simplemente quedarse en silencio y dar un par de minutos a que los participantes se
den cuenta de que se les est esperando para continuar. O cambiar la dinmica del
grupo integrando una tcnica de activacin.
Qu evitar?
Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlos en

ridculo frente al grupo.
Silencioso
Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige una pregunta,
puede ser que el grupo an no se haya integrado, que no se ha generado cohesin y
por lo tanto existe desconfianza por participar.

Qu hacer?
Introducir otra tcnica de integracin. Preguntar si pasa algo, o cambiar la forma en que
se est presentando la informacin. Quiz la sesin est siendo demasiado terica o
aburrida o el grupo est cansado.
Qu evitar?
Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse lanzando
preguntas o haciendo un examen sorpresa.
Indiferente
Existen cursos que se han desarrollado sin el ms mnimo esfuerzo, ya sea por el
instructor o por los participantes, puede que el instructor se crea experto y que considere
innecesario planear sus sesiones. Probablemente los temas carecen de sentido, son
ajenos a la realidad de los participantes o ya los conocen. Incluso los participantes
tienen la sensacin de perder el tiempo.
Qu hacer?
Primero, el instructor habr de planear y disear cuidadosamente su curso, estar

preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas tcnicas extra preparadas para
utilizarlas en situaciones especiales. Segundo, motivar a los participantes, recordemos
que la sesin la dirige el instructor.
Qu no hacer?
Dejarse contagiar por la apata y entonces dar la sesin como si fuera una exposicin
escolar.

Agresivo
La actitud del instructor es un factor que influye positiva o negativamente en el ambiente

y la dinmica del grupo. As que una actitud autoritaria y prepotente provocar una
reaccin agresiva y hostil del grupo hacia el instructor, por lo que la sesin se convierte
en una lucha de poder, o bien los participantes terminan desertando.
Qu hacer?
Evitar tomar actitudes agresivas, irnicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia y

humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones.
Qu no hacer?
Enojarse, insultar, poner apodos aunque sean amistosos o graciosos; que el instructor
a travs de sus comentarios ofenda a los participantes o les haga sentir ignorantes.
Participativo
Es el grupo ideal que todo instructor deseara tener, pues la sesin es gil, la dinmica
es interactiva, se propicia el aprendizaje.
Qu hacer?
Mostrar informacin interesante, atractiva, motivar a los participantes, integrar tcnicas

adecuadas, evaluar sus avances, permitir que haya integracin y generar actividades
de aprendizaje.
Dinmica de la sesin
Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir y guiar la sesin para favorecer la
dinmica del grupo y lograr aprendizaje.
Ya se ha comentado la importancia de la planeacin y del diseo de una carta

descriptiva, donde de manera previa se ha plasmado la secuencia de los temas y de las

actividades a realizar. Ello va en funcin de elementos como el tiempo, los temas, las
caractersticas de los participantes y los materiales disponibles.
Sin embargo de manera general, en cada sesin se sugiere:
1. Comenzar con una introduccin al tema o temas que se tratarn, recuperando

el objetivo de la unidad.
2. Hacer un resumen de lo que se vio en la sesin anterior, sobre todo si las

sesiones no son constantes o pasan varios das entre una y otra.
3. Realizar una tcnica de activacin o integracin.
4. Centrar al grupo en el tema, mostrando informacin visual, ya sea una

presentacin, ir escribiendo o diagramando en el pizarrn, rotafolios, etc.
5. Generar un momento de preguntas.
6. Integrar otra tcnica, ya sea de activacin o de relajacin.
7. Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejercicio para repasar, una actividad

colectiva o en grupos pequeos, lo importante es cambiar el estmulo.
8. Hacer conclusiones sobre el tema y la actividad.
9. Integrar una actividad que permita el reforzamiento de la informacin, por

ejemplo, la elaboracin de un mapa mental, una prctica, un diagrama, etc.
10. Evaluar la sesin, aqu se trata de pedir a los participantes que con confianza
expresen que les han parecido los temas, los materiales, el trabajo realizado,
etc.
11. Cerrar la sesin, agradecer la participacin, dar indicaciones sobre alguna tarea
pendiente, despedirse amablemente.

Tambin se sugiere utilizar el modelo de ingeniera pedaggica para desarrollar una
sesin.
Otros aspectos que favorecen la sesin son:
Iniciar puntualmente.
Cuidar que la presentacin personal sea correcta, especialmente con la limpieza
y pulcritud personal.
Mantener una actitud de respeto y autenticidad con los participantes.
Evitar actitudes de superioridad.
Orientar y convencer, nunca imponer.
Evitar los comentarios personales con relacin a la empresa, la poltica, la
religin, los problemas personales etc.
Mantenerse en movimiento por la sala, en lugares visibles cuando se est
hablando.
Revisar la ortografa en los materiales antes de presentarlas al grupo.

Comunicacin del instructor
Los elementos bsicos que el instructor debe tener presente al momento de presentarse
ante un grupo son:
Conocimiento. El dominio que tenga del tema y de la informacin que transmitir puede
facilitar o dificultar la efectividad de la comunicacin.
Habilidades comunicativas. Son tres bsicamente, escuchar, hablar y escribir.
Actitudes comunicativas. Seguridad, comprensin, influencia, motivacin, disposicin

y escucha activa.
Caractersticas socio-culturales. De ellas depende la forma en que el instructor se dirija

al grupo, por ejemplo, no ser igual con un grupo de operadores que con un grupo de
gerentes, ello implica no solo el lenguaje verbal y corporal, tambin se relaciona con el
tipo de materiales que utilice, el tipo de tcnicas que emplear, incluso la forma en que
el instructor deber vestirse.
Comunicacin no verbal
La comunicacin verbal, es ms de lo que realmente decimos, es lo que expresamos

con nuestro cuerpo, nuestra actitud y es lo que los dems perciben de nosotros. Tiene
un impacto mayor, incluso sobre lo que decimos verbalmente.
Comunicamos con nuestra postura, nuestras expresiones faciales, el tono de la voz y

nuestro comportamiento.
Sugerencias:
Establecer contacto con todos los participantes, observar detenidamente lo que

hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a los ojos.
Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, o subir una
pierna a una silla o apoyarse en la pared.
Hacer ademanes naturales, que refuerce lo que se est diciendo verbalmente.

Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo estar sonando monedas
en las bolsas del pantaln o llaves, jugar con un marcador o bolgrafo, o con un
clip, morderse las uas, mascar chicle. Todo lo anterior enva un mensaje de
inseguridad o falta de control.
Mantener un tono de voz amable, en momentos hacerlo gil, en otros,
mantenerlo lento, evitar un tono rtmico pues tiende a aburrir a los participantes.
Evitar dar excusas de porque se lleg tarde, porque no se tiene cierto material,
pueden surgir problemas personales, pero los participantes no tienen por qu
enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a la influencia del instructor.
Ser entusiasta, mostrar inters, participacin, una actitud positiva contagia,
sonrer naturalmente, motivar.
Evitar tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denota
inseguridad y enva el mensaje de que estamos mintiendo o que decimos algo
sin creerlo.
Evitar tener las manos en el pantaln o en la cintura.
Usar un volumen adecuado de voz, acorde al nmero de personas y tamao del
aula.
Contingencias
En ocasiones durante el desarrollo de una sesin se presentan situaciones imprevistas,

a estas situaciones se les llama contingencias.
Posibles contingencias Qu hacer en ese momento

Integrar ejemplos, o entre todo el grupo
Los contenidos no estn siendo hacer algn diagrama, mapa conceptual,
comprendidos por los participantes. esquema que permita clarificar la
informacin.
Claramente expresar al grupo que en ese
momento no se tiene ms informacin,
Existe exceso de dudas pero que el instructor se compromete a
revisarlo y en la siguiente sesin mostrar
otras opciones o alternativas.
No dar excusas, pues el instructor es el
Los materiales utilizados no son claros, ni
nico responsable de lo que llega a la
legibles
sesin, se puede pedir una disculpa y

Posibles contingencias Qu hacer en ese momento
entonces indicar que la prxima sesin se
entregar nuevamente el material.
Integrar una tcnica centrada en la tarea,
para que mientras el grupo est
Los equipos solicitados presentan fallas
trabajando se puedan resolver los
problemas tcnicos.
Verificar que se dieron las instrucciones
correctas, que el participante las
comprendi y retroalimentar mientras
El trabajo de aprendizaje que debe trabaja, para ello es importante que el
realizar el participante no se efecta de instructor observe al grupo mientras
acuerdo a lo programado trabaja, se acerque a ver cmo estn
realizando la actividad, no esperar a que
todos terminen, para entonces corregir
posibles errores.
Integrar tcnicas centradas en la tarea,
alguna actividad de refuerzo, evitar
Los temas son muy breves y sobra concluir la sesin antes de tiempo decir
tiempo que se ha concluido el tema y entonces
dejar libre al grupo para que haga lo que
quiera.
Avanzar a travs de diagramas, sino se
Los temas son extensos y falta tiempo tienen preparados, entonces en el
pizarrn irlos desarrollando.

4 Evaluar los cursos de capacitacin.
Objetivo Particular: Al finalizar la unidad, el participante ser capaz de evaluar el

aprendizaje de los participantes a travs de la aplicacin de los instrumentos de
evaluacin, as como la satisfaccin de los capacitandos sobre el curso mediante
una encuesta de satisfaccin
4.1 Aplicacin de los instrumentos de evaluacin
Ya se revis con anterioridad los tipos de instrumentos de evaluacin que existen,

cuestionario, gua de observacin y lista de cotejo, tambin se indic cual es el propsito
de cada una y en qu tipos de actividades se pueden aplicar.
Una vez que se han diseado es importante verificar que:
Miden lo que pretenden medir.

No son ambiguas.
Son objetivas.
No son redundantes.
Han quedado claras las instrucciones.
Existe claridad en la redaccin.
Evitan confundir al participante.
Se utilizan diversos tipos de reactivos.
Al evaluar es importante indicar:
Los criterios que se utilizarn.

El tipo de evaluacin que se aplicar.
Los instrumentos de evaluacin que se emplearn.
El propsito de la evaluacin.
Indicar el tiempo disponible para realizarla.
Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o forma de aplicacin.
Informacin de resultados

Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deber dar a conocer los resultados
a los participantes, esto puede hacerse en la sesin siguiente a su aplicacin, o bien, a
travs de un reporte escrito que se enva una vez concluido el curso.
Generalmente las empresas no solicitan una calificacin, les es ms conveniente un

reporte general escrito del desarrollo del curso, donde se plasmen:
Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo.

Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las expectativas
del curso.
Describir situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y como se
resolvieron.
Integrar los resultados de la encuesta de satisfaccin de los participantes al
curso.
Los resultados de cada instrumento de evaluacin aplicado.
Un contraste entre los resultados de la evaluacin diagnstica y la evaluacin
final.
Los avances logrados con relacin a la planeacin de contenidos y actividades.
Incluye grficos para mostrar los resultados de la evaluacin.
Cierre de la sesin o curso
El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades, es concluir con
las actividades programadas en la gua de instruccin.
El instructor, al finalizar un curso tendr las herramientas suficientes para expresar si

se lograron los objetivos propuestos y expectativas del grupo, a partir de:
Resultados de los instrumentos de evaluacin aplicados.

Observacin del proceso de aprendizaje de los participantes.
Productos obtenidos.
El cierre permite identificar:
Logros.
Productos.
Aprendizajes.
Recomendaciones a los participantes.
Cumplimiento de expectativas.
Opinin de los participantes con relacin al curso.
4.2. Evaluacin de la satisfaccin del cliente
Es muy importante no solo para el instructor, tambin para la empresa, saber la opinin
de los participantes en relacin al curso. Ello permite por una parte, saber si se cumpli
con sus expectativas y por otro, si el curso fue diseado y desarrollado correctamente.
Para ello se aplica un instrumento de evaluacin de la satisfaccin del curso.
Qu es un instrumento de evaluacin sobre satisfaccin de un curso?
El instrumento es un documento elaborado a partir de criterios que evalan aspectos

del curso, por ejemplo:
Desarrollo de contenidos.
Materiales didcticos.
Organizacin del curso.
Equipos utilizados.
Conocimiento y habilidades del instructor.
Existen muchas definiciones de evaluacin, en general, el trmino se refiere a una

valoracin de un objeto, actividad o resultado, utilizando una metodologa particular
(bsqueda, mediciones, levantamiento de informacin, etc.) y con referencia a objetivos
especficos.
Este instrumento arroja informacin para la toma de decisiones sobre fortalezas y

debilidades del curso. El instrumento se aplicar al final del curso.
La informacin que se recolecta, ser la fuente a travs de la cual se van a valorar las
situaciones y se tomarn decisiones; si la informacin que se obtiene no es vlida y
confiable, la evaluacin carecer de significado.

BIBLIOGRAFIA
1. Bloom, Benjamn. Taxonoma de los Objetivos de la Educacin. Argentina,

editorial El Ateneo, 1986.
2. Cirigliano- Villaverde (1998) Dinmica de grupos y educacin Buenos Aires:
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3. Foucault, M. (1993), El examen, en: Daz Barriga, A. (comp.), El examen, textos
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4. Del Pozo Delgado, P (1998) Formacin de formadores Espaa: Pirmide.
5. Lafourcade D. P. (1980) Evaluacin de los aprendizajes argentina: Kaperlusz.
6. Hoffman, J. (1999), Cap. 1: Evaluacin y construccin del conocimiento, en:
La evaluacin: mito y desafo: una perspectiva constructivista, Mediao, Porto
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Graw Hill.
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instructores Mxico.
12. Secretara del trabajo y previsin social (1966) Planeacin estratgica de la
capacitacin series guas tcnicas.
13. Secretara del trabajo y previsin social (1966) Sistema integral de capacitacin
series guas tcnicas.
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General de Investigacin Cientfica y Superacin Acadmica.
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UNAM Coordinacin de Apoyo y Servicios Educativos. SEP. Direccin General
de Investigacin Cientfica y Superacin Acadmica.
17. DELGADO, Kenneth. Evaluacin y calidad de la educacin. Nuevos aportes,
procesos y resultados. Santa Fe de Bogot, Magisterio, 2000.

ANEXOS

Manual de Formación de Instructores

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FORMACIN DE INSTRUCTORES

MANUAL DEL PARTICIPANTE

Al finalizar el curso-taller, el participante ser

Formacin de Instructores Pgina 3 de 69

En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continan sin tener buenos

Cmo pueden superarse estos obstculos? Cmo disear, conducir y evaluar

Formacin de Instructores Pgina 4 de 69

Todos estos puntos sern abordados y desarrollados en sta alineacin, esperamos

Formacin de Instructores Pgina 5 de 69

Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante ser capaz de describir

Para comenzar, es importante aclarar y distinguir los conceptos y elementos bsicos

El concepto de educacin es muy amplio, incluso proviene de dos vocablos griegos

En general, podemos describir a la educacin como el conjunto de propsitos, roles,

Existen diversos tipos de educacin, la educacin formal es aquella que est

La educacin informal es aquella no intencional que est presente todo el tiempo y en

Y la educacin no formal que no necesariamente se imparte en una escuela, que s

Formacin de Instructores Pgina 6 de 69

1.- Un programa de televisin sobre recetas de cocina.

Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que desempee la tarea de

Propsitos del aprendizaje dentro de una organizacin:

1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura organizacional.

Formacin de Instructores Pgina 7 de 69

La enseanza es entonces la accin de compartir algn conocimiento, alguna destreza

En la educacin formal y no formal, es necesaria una persona que desempee esta

Cuando hablamos de procesos educativos nos referimos entonces a una educacin

El trmino proceso de formacin se utiliza para definir el conjunto de actividades

Dentro de los procesos de formacin, se clasifica la capacitacin, el adiestramiento, el

El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la informacin,

Formacin de Instructores Pgina 8 de 69

Instrucciones: lee con atencin los ejemplos, e identifica a que concepto se

1.- Las partes de una mquina.

Formacin de Instructores Pgina 9 de 69

Con base en el cumplimiento de un grupo de competencias, se puede determinar si una

Los conocimientos son el conjunto de informacin que la persona ha adquirido o debe

Las habilidades son el resultado de los procesos mentales (pensamiento, inteligencia,

Las destrezas son el resultado de los procesos psicomotores (movimiento) y

Formacin de Instructores Pgina 10 de 69

Instrucciones: lee con atencin los siguientes elementos e identifica si es una

1.- Realizar un presupuesto anual en el rea.

Formacin de Instructores Pgina 11 de 69

1.1. Capacitacin, adiestramiento y entrenamiento

En que radica la diferencia si todos son procesos de formacin?

La capacitacin es una formacin planeada con la finalidad de ofrecer un contenido

El adiestramiento es una formacin no planeada prctica y especfica para demostrar

El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el que se

Cmo saber qu tipo de formacin debo impartir?

Formacin de Instructores Pgina 12 de 69

Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propsito, nmero de

1.2. Dominios del aprendizaje

Benjamn Bloom fue un destacado psiclogo y pedagogo

A partir de sus trabajos, cre una taxonoma (clasificacin) primero de conductas

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1.- Qu implica ser adulto?

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Sin embargo, existen rasgos o caractersticas de la vida adulta:

Andragoga caractersticas de aprendizaje de los adultos

A diferencia de los nios, los adultos siguen un proceso de aprendizaje basado en

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Caractersticas del aprendizaje de la etapa adulta:

Requiere de un propsito, es decir, para que va a aprender algo.

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1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han tenido experiencias

2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los participantes hacia el curso,