Orientaciones

Para la elaboracin de procedimientos

de induccin para Servicios Pblicos

- 2016 -
 Contenidos

2
Presentacin............................................................................................................................................................................4

I. Qu es la Induccin?................................................................................................................................................7

II. Propuesta tipo de un procedimiento de Induccin..................................................................15

IV. Anexos....................................................................................................................................................................................18
Anexo N1. Actividades sugeridas..........................................................................................................................19
Anexo N2. Pauta de Autorrevisin........................................................................................................................23

3
 Presentacin

4
La funcin de gestin y desarrollo de personas tiene como uno de los principales desafos
alinear condiciones laborales, desempeo y necesidades estratgicas de las instituciones.
Ello, con el propsito de aumentar la calidad de los bienes y servicios que se brindan a la
ciudadana.

En tal sentido, los distintos subsistemas de gestin y desarrollo de personas

reclutamiento y Seleccin, Induccin, Gestin del Desempeo, Gestin del Conocimiento,
Formacin y Desarrollo, Desarrollo Organizacional, Egreso, entre otros- aspiran a cumplir
con este desafo, gestionando el desempeo de la persona a lo largo de la vida laboral.

El Servicio Civil ha impartido desde su creacin- diversas orientaciones y/o lineamientos

de polticas en materia de gestin de personas para lo cual ha desarrollado e impulsado
un modelo de Gestin de Personas compuesto por cuatro procesos globales o temporales
(planeamiento y gerenciamiento, gestin del desempeo, gestin del desarrollo y gestin
del cambio), que se desglosan en una matriz de componentes e indicadores, operaciona-
lizados en estndares y niveles de desempeo1. En tal sentido, el modelo propuesto sirve
como referente comn para diagnosticar, planificar y ejecutar acciones; constituyndose
en una oportunidad de mejora, ya sea ajustando diferentes aspectos a partir de las carac-
tersticas y necesidades institucionales y de la realidad actual de cada organizacin.

El Instructivo Presidencial Sobre Buenas Prcticas Laborales en Desarrollo de Personas

en el Estado, firmado por S.E. la Presidenta de la Repblica, el 26 de enero de 2015, se
sustenta en el modelo de Gestin de Personas sealado, en materia de condiciones
laborales, indica que las instituciones pblicas debern generar las condiciones nece-
sarias para promover servicios de calidad, de modo que los funcionarios y funcionarias
se desempeen en condiciones de dignidad, eficiencia, mrito e innovacin.

Se busca, por tanto, desarrollar acciones para mejorar los procesos de ingreso,
induccin, gestin del desempeo, retroalimentacin, desarrollo, egreso, capacitacin y
movilidad de funcionarios y funcionarias, de modo que existan prcticas, en el mbito del
desarrollo de personas, adecuadas a los desafos de un Empleo Pblico decente y de ca-
lidad y homogneos para todos los servicios pblicos. En este contexto, las Instrucciones
Operacionales del Instructivo Presidencial impartidas por el Servicio Civil sealan:

Los Programas y/o acciones de induccin y de formacin y capacitacin que el

servicio dispone debern considerar contenidos que permitan orientar, alinear y
fortalecer competencias especficas en relacin a principios, valores y responsabilidades
del funcionario pblico con el buen trato en la gestin de personas.

El servicio deber contar con procedimientos sistemticos de induccin para los

funcionarios nuevos o que asuman nuevas funciones, con el propsito de orientarlo,
socializarlo y entregar entrenamiento en el puesto de trabajo, abordando temticas
vinculadas a la organizacin y el sector pblico.

1 Modelo de Gestin de Personas para la Administracin Central del Estado; Direccin Nacional del Servicio Civil, Santiago,
noviembre de 2012.

5
 El servicio deber contar con prcticas/acciones especficas, que permitan una
adecuada reincorporacin de aquellas personas que se integran, luego de una licencia
mdica prolongada, permiso postnatal parental, o alguna otra situacin que por largo
tiempo las haya alejado de la institucin.

En este contexto, el presente documento constituye una actualizacin de los ante-

cedentes emanados del Servicio Civil en materia de induccin2, los que ordenados
buscan entregar a los servicios pblicos orientaciones o lineamientos que permitan
generar procedimientos sistemticos de induccin que faciliten la incorporacin e inte-
gracin de los funcionarios/as al sector pblico, a un nuevo cargo, o en su reincorporacin,
permitiendo un adecuado alineamiento funcional y estratgico.

2 Orientaciones para el diseo e implementacin de Programas de Induccin en los servicios de la Administracin Civil del
Estado, Direccin Nacional del Servicio Civil, 2007; Modelo de Gestin de Personas para la Administracin Central del Estado;
Direccin Nacional del Servicio Civil, Santiago, noviembre de 2012.

6
I. Qu es la Induccin?

7
 La induccin es una herramienta de gestin que apunta a integrar de manera
planificada a las personas que ingresan a la organizacin o cambian de funciones, a
travs de un proceso de acompaamiento tendiente a ofrecer la informacin necesaria
para desempearse en forma cmoda y eficaz, que les permite conocer y comprender
los aspectos especficos del trabajo y los procedimientos de la institucin, promoviendo
la adaptacin a las caractersticas organizacionales.

Dicho de otro modo, la induccin busca contribuir a un ajuste entre persona/puesto/

organizacin a travs de acciones deliberadas tendientes a apoyar a las nuevas personas
en su integracin a la cultura organizacional.

Es un proceso que adems de entregar una visin global de la organizacin, sus

proyectos y dar calidez al ingreso, involucra el inicio de la interiorizacin en los valores
institucionales, conocer las prcticas predominantes y los comportamientos acordes a las
expectativas de un sistema social estable. Implica el desafo de incorporar e integrar a un
nuevo colaborador a una cultura colectiva que determina la manera de actuar.

El alcance de un proceso de induccin o socializacin organizacional, se relaciona con la

forma de poner al tanto al nuevo integrante sobre los roles, las normas, los derechos y
deberes, los valores y las pautas de conducta exigidas en la organizacin.

La Direccin Nacional del Servicio Civil promueve el desarrollo de programas de

induccin planificados, de modo de gestionar el desempeo desde el inicio, donde los
propsitos centrales son reconocer las motivaciones e intereses del nuevo trabajador y
entregar el apoyo necesario para asumir las exigencias que plantea el nuevo rol, la nece-
sidad de aprender los nuevos valores y pautas de conducta y responder correctamente a
las demandas de un nuevo puesto de trabajo.

La induccin constituye un proceso crtico en el ciclo de vida laboral de las

personas en cualquier organizacin. Una buena recepcin e incorporacin, no slo resulta
relevante en tanto acogida, sino que tambin puede contribuir al sentido de compro-
miso del funcionario con su desempeo, equipo de trabajo, institucin y con la funcin
pblica; en tanto, la organizacin define e implementa programas que apuntan a integrar
de manera planificada a las personas, a travs de un proceso de acompaamiento y acti-
vidades que permitan transmitir a los nuevos funcionarios actitudes, estndares, valores
y patrones de conducta prevalecientes que espera la organizacin para alcanzar mejores
estndares de desempeo en el menor tiempo posible.

Entenderemos por programa de induccin a un plan de actividades diseado y

administrado por las instituciones pblicas, implementado en un tiempo definido,
que facilita la incorporacin y adaptacin de las personas a la administracin o a un
nuevo cargo.

Algunos de los principales beneficios que traen consigo los programas de induccin son:

Atender adecuadamente la forma en la que se insertan y se adaptan las personas en una

organizacin.
8
 Incorporar de manera ms efectiva a las personas a sus nuevas funciones, contexto y
grupo humano de trabajo.

Favorecer el contrato psicolgico entre las personas y la institucin, esto es, entre las
expectativas del servicio y las que las personas tienen respecto a su desarrollo en el
mismo.

Contribuir al logro de los resultados de desempeo del nuevo funcionario/a.

Posibilitar que las personas se sientan parte y se identifiquen con la institucin.

Facilitar y direccionar las potencialidades de las personas hacia los objetivos

institucionales.

Facilitar que la persona demuestre en el corto plazo resultados en su propio desempeo

y en su aporte a la consecucin de los resultados de la institucin.

Desde esta perspectiva, la induccin de una persona constituye un proceso estratgico

para la institucin, cuyos objetivos son socializar, orientar, entrenar, alinear y fidelizar,
entendiendo por ello:

Socializar: Proceso a travs del cual el funcionario/a empieza a conocer e integrarse

con las personas que forman parte de la institucin, y particularmente, con su equipo de
trabajo.

Orientar: Proceso a travs del cual se apoya al funcionario/a para que comience a
comprender y aceptar los valores, normas, derechos, deberes y convicciones de la
organizacin y su contexto.

Entrenar: Proceso que permite facilitar el aprendizaje inicial del funcionario/a en las
funciones propias, y cmo ellas se vinculan con las funciones de su equipo y con la misin
y objetivos institucionales.

Alinear respecto al rol: Proceso de vinculacin del desempeo esperado del

funcionario/a con las definiciones y productos estratgicos de la institucin, y sus propias
expectativas al respecto3.

Fidelizar: Proceso de fortalecimiento de la identificacin del funcionario/a con la funcin

pblica en general y con su servicio en particular, y la generacin y/o profundizacin de un
compromiso individual con sus funciones.

3 Respecto de este objetivo, es importante consignar que el alineamiento al rol es parte de los objetivos de los programas
especficos de induccin para Altos Directivos Pblicos nombrados a travs del Sistema de Alta Direccin; y cuyas actividades
son implementadas por la Direccin Nacional del Servicio Civil. Ver: Manual de Induccin para Directivos Pblicos, Direccin
Nacional del Servicio Civil, diciembre 2014, Santiago de Chile.

9
 A travs de los procesos enunciados, se procura que la induccin permita:

Presentar a la persona que se integra a los miembros de la institucin , informarle

quines son sus supervisores y compaeros, apoyando su integracin al grupo humano
con el que trabajar.

Dar a conocer las funciones y expectativas de desempeo del nuevo funcionario. Desde
un comienzo se debe entregar informacin sobre sus funciones y responsabilidades en el
marco de la estructura y metas organizacionales.

Facilitar el aprendizaje de las metas de la organizacin, cmo lograrlas, sus tareas y

responsabilidades y los comportamientos de trabajo aceptados y no aceptados.

Apoyar al funcionario en el conocimiento de las polticas y reglas necesarias para el

desempeo en el lugar de trabajo.

Facilitar el conocimiento de la cultura organizacional y su adaptacin a sta,

familiarizndolo con los valores institucionales, la historia organizacional, las prestacio-
nes que ofrece y las caractersticas relevantes.

Contemplar los tiempos necesarios que demanda la incorporacin de un nuevo

funcionario, su adaptacin y aprendizaje de los objetivos y funciones del cargo, niveles
de exigencia de las tareas, normativas existentes, contexto institucional, integracin al
equipo de trabajo y adaptacin a la cultura organizacional.

Adems de ser formal y estructurado, un proceso de induccin debe ser flexible y

adaptado a cada organizacin. En cada institucin existirn actividades que son
estndares, pero otras debern ser adecuadas considerando el desempeo que se espera
alcanzar segn las funciones que se asumen y la procedencia de la persona. Por ello, es
necesario disponer de estrategias diferenciadas de acuerdo al perfil de cada persona:

Por su procedencia: personas que ingresan a la administracin desde el sector

privado; personas que ingresan al servicio desde otras instituciones pblicas; perso-
nas que asumen nuevas funciones dentro de la propia organizacin; personas que se
reincorporan a la institucin despus de ausencia prolongada.

Por el nivel jerrquico que asume: Directivos, profesionales, tcnicos, administrativos y

auxiliares.

Debe adems considerarse que la induccin constituye una potente herramien-

ta para realinear desempeos deficitarios re induccin-, cuando se detecta que
ello obedece a prdida del sentido de misin, desalineamiento con las definiciones
estratgicas institucionales, entre otras.

Esta diferenciacin es necesaria, ya que ayuda a definir el tipo de acciones en la que se

debe focalizar el programa de induccin y la profundidad de los contenidos.

10
Desde la perspectiva de proceso, un programa de induccin debe considerar al menos una
fase de bienvenida orientada a la recepcin e integracin que contempla actividades de
acogida, presentacin del equipo, de las instalaciones e interaccin con las autoridades.
Otra fase que contempla actividades para entregar informacin clave sobre la institucin
respecto a estructura, estrategias y procesos y una fase orientada al cargo con activida-
des para clarificar tareas, responsabilidades, funciones y metas esperadas.

Induccin de acuerdo a procedencia de las personas y desempeo

Procedencia Contenido
Organizacin privada Programa de alta profundidad en materias referentes al
funcionamiento del Estado, la administracin pblica, el servicio y
su cultura organizacional.
Otra organizacin pblica Programa de alta profundidad en materias referidas al servicio y su
cultura organizacional.
Misma organizacin, otro Programa de alta profundidad en las materias referentes al
cargo funcionamiento del nuevo cargo que asume y su equipo de trabajo.
Re-induccin por ausencia Programa de actualizacin de definiciones estratgicas, prioridades
prolongada y eventuales ajustes de la organizacin.
Re-induccin por desalinea- Programa de reforzamiento de las definiciones estratgicas
miento evidenciado en des- institucionales y las cadenas de valor en que participa la persona.
empeo

Fuente: Servicio Civil

En cuanto a la extensin de los programas de iInduccin, cada institucin debe definir

la duracin de los mismos de acuerdo a su realidad y recursos disponibles. Con todo,
una variable de xito de cualquier programa de induccin es su oportunidad, es decir,
realizarse lo ms cercano posible al inicio de las actividades laborales de la persona que
se integra.

Tal como ocurre en otras materias que se vinculan a las personas, tiende a asumirse que
la induccin es responsabilidad del rea de Gestin de Personas. En efecto, el rea debe
ser el articulador y coordinador de estos programas. No obstante, existe una responsabi-
lidad transversal a la organizacin sobre la induccin, toda vez que es todo el sistema el
que socializa -o no- a las personas que se incorporan. Por ello, es necesario identificar
responsabilidades que van ms all del area de personas. Adems del nuevo funcionario o
funcionaria, un programa de induccin debe considerar y explicitar algunos roles claves:

Jefe superior de servicio: Su rol es brindar el respaldo al rea de Gestin de Personas para
que la induccin sea relevada al interior de la organizacin. Esto incluye la asignacin de
los recursos humanos, financieros y materiales necesarios para su realizacin, y su propia
participacin en aquellas actividades que as lo consignen.
11
 Jefatura directa: Es responsable de garantizar que la persona podr participar
efectivamente del programa de induccin, generando las condiciones necesarias
para ello. Debe escoger un agente inductor que asegure una adecuada supervisin,
seguimiento y orientacin del nuevo funcionario. La jefatura directa es la respon-
sable de entregar al nuevo funcionario una descripcin clara de las tareas que debe
desempear, clarificar sus funciones de acuerdo al perfil y contextualizarlo con la
estrategia institucional, suministrando toda la informacin tcnica acerca de cmo
realizarlas, y ser el responsable de retroalimentar al inducido al final del proceso.

rea de Gestin de Personas: Aqu radica la responsabilidad del proceso general, ya

que debe coordinar y monitorear los programas de induccin y sus actividades. Debe,
asimismo, controlar la efectiva participacin de las personas, e introducir los ajustes
que determinadas coyunturas puedan demandar. Adicionalmente, debe coordinar una
evaluacin peridica de la poltica y los programas de induccin institucional, y realizar
las acciones de induccin especfica que le correspondan en cada caso. Entre las acciones
especficas est informar cules son las polticas de la organizacin en gestin de per-
sonas, tales como los programas de desarrollo para adquirir conocimientos y habilidades,
deberes y derechos que le corresponden como funcionario, familiarizarlo con la estructu-
ra de la organizacin (reas, unidades, infraestructura, entre otros).

Agente inductor, mentor o tutor: Se sugiere la designacin de un agente inductor,

mentor o tutor directo, que puede ser un par de la persona inducida o un miembro de
la organizacin reconocido por ser confiable y experimentado, que pueda responder
preguntas sobre la organizacin y mantenerse cerca durante el periodo inicial. Su rol
fundamental es facilitar la interrelacin de la persona con su equipo de trabajo directo y
con las otras reas.

Por ltimo, es importante sealar que todo programa de induccin debe contar con una
fase de evaluacin dirigida por el equipo de gestin de personas a los funcionarios que
hayan sido sometidos al proceso formal de induccin, en la lgica de mejora continua, de
modo de obtener informacin significativa a travs de entrevistas o cuestionarios, para
monitorear si los objetivos se estn logrando y realizar las adecuaciones pertinentes.

Est evaluacin debiese considerar los mbitos en relacin a:

Las actividades de bienvenida, si fue recibido por su jefatura directa, si tuvo la oportuni-
dad de conocer los compaeros de trabajo y el lugar fsico de desempeo, si recibi algn
set con material que contenga la informacin relevante de la organizacin, si cont al
momento de ingreso con un puesto de trabajo, PC, telfono, etc.

En relacin a la institucin, si se logr claridad sobre la misin y los objetivos

estratgicos, organigrama, deberes y obligaciones, valores y normas de la organizacin,
etc.

En relacin al cargo, si se logr claridad sobre los objetivos del cargo, las metas y los
medios para alcanzarlas, el rol, con quines debe interactuar, si recibi la informacin
necesaria para iniciar sus tareas, etc.
12
 En relacin a expectativas, valores personales/organizacionales, es importante
conocer si la organizacin plantea exigencias laborales que superan las expectativas
iniciales del nuevo integrante, conflicto de rol, si se generaron conflictos de valores o
se percibe que los valores personales y los de la organizacin coinciden, si las pautas
de conducta exigidas por la organizacin o su grupo de trabajo directo contribuyen al
desempeo eficaz del rol, etc.

Para lograr la integracin de los nuevos funcionarios/as de manera adecuada y

eficaz, debe procurarse el desarrollo de procesos de induccin de calidad, por cuanto
ello determina el ajuste de la persona con la organizacin, al mismo tiempo que se
transforma en un importante predictor de desempeo futuro.

La calidad de la induccin depender en gran medida, de si existen procedimientos

apropiados para recibir a las personas, facilitarles su ingreso a la organizacin o a un
nuevo equipo de trabajo y el entorno organizacional, como tambin, para transmitirles
principios, pautas de conducta funcionaria y las expectativas que tiene su jefatura y la
organizacin respecto a su desarrollo en la organizacin.

De igual modo, es de importancia tener presente la oportunidad de la induccin la

que tiene que ver con los tiempos asociados a cada uno de los momentos o etapas
de la misma. Ejemplo de ello es que la primera accin de induccin debe apuntar a la
orientacin y socializacin del nuevo funcionario/a para ir luego progresando en accio-
nes tendientes a la fidelizacin y alineamiento.

Finalmente, debe tenerse presente que una induccin pertinente debe considerar que
su propsito es la adecuacin de personas y funciones y, por tanto, debe contribuir a
la adaptacin de las personas a las funciones y no viceversa, proveyendo los elemen-
tos formativos, orientadores y administrativos necesarios para hacer frente en forma
eficiente a las obligaciones de su puesto.

El Modelo de Gestin de Personas impulsado por el Servicio Civil, busca ser un aporte para
que los servicios pblicos impulsen e implementen estrategias slidas y sostenibles para
elevar la calidad del empleo pblico, lo que se logra a travs del mejoramiento continuo
de las polticas y prcticas de desarrollo de personas y por medio de las buenas prcti-
cas laborales. Como tal, el modelo es un sistema integrado por diversos subsistemas los
cuales se condicionan y retroalimentan mutuamente, orientados transversalmente por la
poltica de desarrollo de personas.

A partir de ello, debe tenerse en consideracin que la induccin viene a constituir el cierre
del proceso de reclutamiento y seleccin, el que lo condiciona y a la vez ser afectado por
los resultados de la induccin, la que a su vez, incidir en los dems componentes del ciclo
de vida laboral y viceversa.

13
 Gestin del Capacitacin
Desempeo y formacin
Movilidad y Gestin del
promocin conocimiento

Induccin Reconocimiento

Reclutamiento
Induccin Comunicaciones
y seleccin

Poltica de desarrollo de personas

14
 II. Propuesta tipo de un
procedimiento de Induccin
 Los procedimientos de induccin deben desarrollarse teniendo presentes las
siguientes consideraciones, que debern ser dirigidas o desarrolladas por los directivos
de la institucin, la jefatura directa o las respectivas reas de Gestin de Personas, segn
corresponda:

a. Objetivo: Establecer los objetivos del programa o procedimiento de induccin, por

ejemplo:

Socializar, orientar, entrenar, alinear y fidelizar al nuevo funcionario con la organizacin

de una manera sistematizada y formal, para que ste asimile con rapidez la cultura de la
organizacin y se comporte como un miembro comprometido con ella.

Reducir el tiempo de adaptacin al puesto de trabajo y facilitar el proceso de

integracin de los nuevos funcionarios/as que ingresan al servicio, propiciando una
adecuada satisfaccin laboral y un mejor desempeo para la organizacin.

b. Alcance o cobertura: Indicar a quines aplica el procedimiento o programa de induccin.

Aplica a todos los nuevos funcionarios/as del servicio pblico independiente de su

situacin contractual. Se aplica, adems, en los casos de reincorporacin luego de un
tiempo prolongado de ausencia y en casos de movilidad interna.

c. Normativa aplicable: Indicar aquella normativa pertinente que rige en materia de

induccin. Leyes y reglamentos especficos existentes o pertinentes a cada servicio.

d. Responsabilidades: Corresponde a la identificacin de la unidad o persona responsable

del adecuado desarrollo del procedimiento, actividad o tarea especfica del mismo.

e. Formatos e instructivos: Documentos en los que se registra y/o basa la informacin

utilizada para el desarrollo de las actividades del procedimiento. Por ejemplo, Manual de
Induccin.

f. Estructura o diagrama de flujo: Consiste en una representacin grfica del procedimien-

to. Cada paso o actividad es representado por un smbolo diferente que contiene una breve
descripcin de la etapa, ofreciendo una descripcin visual de las actividades implicadas
mostrando la relacin secuencial entre ellas, facilitando la rpida comprensin de cada
actividad, su contenido, roles, responsabilidades y su relacin con las dems, entre otros.

g. Actividades: Consisten en las acciones, tareas o gestiones necesarias a desarrollar de

modo de asegurar la realizacin del procedimiento. Actividades de bienvenida, de induc-
cin al cargo, a la institucin y a la funcin pblica. A travs de ellas se busca generar un
proceso de acompaamiento que permita transmitir al nuevo funcionario las actitudes,
estndares y valores prevalecientes en la organizacin.

16
h. Definiciones: Se precisa definir los principales conceptos a considerar en el
Procedimiento de induccin, de manera de facilitar su compresin. Por ejemplo, Plan de
induccin: Conjunto de actividades diseado y administrado con el propsito de facilitar
la incorporacin y adaptacin de las personas a la administracin o al nuevo cargo.

i. Indicadores de gestin e instrumentos de evaluacin: Se precisa definir los medios,

instrumentos o mecanismos para evaluar hasta qu punto o en qu medida se estn
logrando los objetivos planteados para el procedimiento. De igual modo, se establecen
los instrumentos necesarios para obtener informacin significativa -a travs de entre-
vistas o cuestionarios-, de manera de monitorear si los objetivos del procedimiento de
induccin se estn logrando y realizar las adecuaciones pertinentes.

17
 Anexos

18
 Anexo N1.
Actividades sugeridas.
A continuacin se indica una serie de acciones y/o actividades que pueden conformar
un Programa de Induccin, tomando en cuenta fundamentalmente el procedimiento a
desarrollar para generar dicho proceso y, considerando adems: los objetivos que se
persiguen con cada accin; las actividades a realizar y la pertinencia de las mismas, y
algunos contenidos mnimos que debieran contemplar el desarrollo de dichas activida-
des.

El Programa de Induccin de cada servicio puede desarrollarse implementando las

actividades propuestas, asegurando as el cumplimiento de buenas prcticas en mate-
ria de Induccin de Funcionarios Pblicos; o bien, puede rescatar, modificar y/o agregar
actividades, y/o contenidos de acuerdo a los criterios y definiciones de cada institucin.

ACTIVIDADES SUGERIDAS PARA SOCIALIZAR

Procedencia Procedencia Procedencia Procedencia
Recibir a la persona y Recibir y dar la bien- Recomendable para Saludos de bienvenida
presentar en trminos venida al funcionario/a cualquier estamento.
generales a la institu- por parte de la Jefa- Presentacin de
cin. tura Directa, o quin equipo de trabajo
sta haya encomen-
dado. Informar funciones
Hacer una presenta- Especialmente propias del cargo
cin al funcionario/a recomendable para:
por parte del Direc- Directivos o Jefaturas.
tor/a o Jefatura de los
miembros de su equi-
po de trabajo directo.
Hacer una presenta- Especialmente
cin del funcionario/a recomendable para:
a su equipo de trabajo Profesional, tcnico o
directo. asesor. Administrativo
o auxiliar.
Informar respecto de Recomendable para
las funciones propias cualquier estamento.
del cargo.

19
 ACTIVIDADES SUGERIDAS PARA ALINEAR Y FIDELIZAR

Objetivos Actividades/ Grupo objetivo Contenidos

Tareas
Entregar contenidos Organizar reuniones de Especialmente reco- Visin
relevantes de la insti- trabajo individual de la mendable para: Misin
tucin y sus metas. persona con los Direc- Directivo o Jefatura Valores
tivos y/o Jefaturas de Profesional, tcnico o Historia
las distintas divisiones, asesor. Organigrama
direcciones, subdirec- Estructura Funcional
ciones y/o departa- Leyes Vigentes
mentos ms cercanos Servicios institucio-
a su gestin para co- nales
nocer las funciones, Dotacin
servicios y productos Presupuesto
de cada rea de tra- Metas (PMG, Conve-
bajo. nios Colectivos) Cdi-
Entregar documenta- Recomendable para go de Buenas Prcticas
cin al nuevo funcio- cualquier estamento. Laborales y el respec-
nario/a respecto de la tivo Plan Trienal del
institucin, indicada servicio.
en los contenidos ad- Normas y procedi-
juntos. mientos que regulan la
Definir y desarrollar la Recomendable para actuacin funcionaria
(probidad y transpa-
figura de agente in- cualquier estamento.
rencia).
ductor (tutor, mentor
u otro) que oriente,
clarifique y refuerce al
funcionario/a los con-
tenidos instituciona-
les. Se recomienda que
dicho rol sea asumido
por la Jefatura directa
del funcionario/a, o por
un par.

20
ACTIVIDADES SUGERIDAS PARA ORIENTAR

Objetivos Actividades/ Grupo objetivo Contenidos

Informar y revisar normas
administrativas y polticas normas administrativas y cualquier estamento.
de personas del sector
pblico y la Institucin. de la institucin.
Tareas
Entregar material con Recomendable para Poltica de RRHH
Derechos Funcionarios
de polticas de personas Obligaciones Funcionarias
Horarios
Realizar una capacitacin Fechas de Pago
personalizada respecto Prohibiciones
del funcionamiento ge- Incompatibilidades
neral del servicio pblico Feriado Legal
y la institucin. Permisos (con y sin
goce de sueldo) Licencias
Mdicas
Maternidad
Destinaciones
Comisin de Servicio
Cometidos Funcionarios
Evaluacin del desem-
peo.
Capacitacin
Prevencin de riesgos
Bienestar
Actividades recreativas
CdigodeBuenas Prcticas
Laborales y el respectivo Plan
Trienaldelservicio.

21
 ACTIVIDADES SUGERIDAS PARA ENTRENAR

Objetivos Actividades/ Grupo objetivo Contenidos

Tareas
Revisar objetivos, funciones Realizar reuniones con su Recomendable para Misin y visin
y desempeo esperados Jefatura directa quien cualquier estamento. Institucional
del cargo. expondr y contextuali- Objetivos del cargo
zar las funciones y res- Funciones del cargo
ponsabilidades del cargo, Dependencias
definir expectativas de Equipo de trabajo
desempeo individual, Compromisos de
productos esperados y desempeo individual
plazos. y colectivo.
Entregar perfil, des- Productos y/o servi-
cripcin y/o especi- cios del cargo
ficacin del cargo al Renta fija y variable
nuevo funcionario/a Metas asociada a la
para clarificar sus funcin (PMG, Convenios
funciones, tareas, Colectivos).
dependencias, niveles
de desempeo, entre
otros.

Definir y desarrollar la
figura de agente in-
ductor (tutor, mentor
u otro) que oriente,
clarifique y refuerce al
funcionario/a los con-
tenidos especficos del
cargo. Se recomienda
que dicho rol sea asu-
mido por la Jefatura
directa del funciona-
rio/a, o por un par.

22
 Anexo N2. Pauta de Autorrevisin
PAUTA DE AUTORREVISIN PROCEDIMIENTO DE INDUCCIN
I. Aspectos Generales
N Elemento Existencia Observaciones Recomendaciones
elemento de parte
(Indicar SI/ del servicio
NO)
1.1 El servicio cuenta con Se sugiere describir un pro-
un procedimiento de cedimiento que contenga las
induccin formal y acciones y responsabilidades
sistemtico. planificadas que permitan
socializar, orientar, entrenar,
alinear y fidelizar a los nue-
vos funcionarios, o de aque-
llos que requieran dicho pro-
ceso en la organizacin.
1.2 El procedimiento Todo procedimiento debe
cuenta con el respal- contar con el debido res-
do formal de la orga- paldo formal a travs del
nizacin, a travs del correspondiente acto admi-
acto administrativo nistrativo, esto es, Resolu-
correspondiente. cin Exenta o Decreto segn
corresponda.
1.3 Se explicita el alcance del Se recomienda que el al-
procedimiento segn la cance del procedimiento de
procedencia de las perso- induccin incluya a todas
nas y desempeo. las personas que ingresan
al servicio, las que ocupan
nuevos cargos, aquellas con
ausencias prolongadas y ca-
sos de re induccin por des-
alineamiento evidenciado en
desempeo.
1.4 Se explicita la incorpo- El procedimiento deber de-
racin o gua de prin- clarar y contener en su desa-
cipios orientadores rrollo los principios de buen
de buen trato, calidad, trato, calidad, oportunidad y
oportunidad y perti- pertinencia en el proceso de
nencia. induccin.
1.5 Se explicita la norma- El procedimiento deber in-
tiva aplicable al proceso. dicar la normativa que rige
materia de induccin en la
administracin pblica.

23
 II. Contenidos

N Elemento Existencia Observaciones Recomendaciones

elemento de parte
(Indicar SI/ del servicio
NO)
2.1 El procedimiento ex- Su rol es brindar el respaldo
plicita las considera- necesario al rea de gestin
ciones sugeridas para de personas para que la in-
el rol de jefe de servi- duccin sea relevada al in-
cio en su formulacin e terior de la organizacin, as
implementacin. como tomar parte en aque-
llas acciones en que sea con-
siderado.
2.2 El procedimiento La jefatura directa es res-
explicita las con- ponsable de garantizar que
sideraciones suge- la persona podr participar
ridas para el rol de efectivamente del programa
jefatura directa en su de induccin, generando las
formulacin e imple- condiciones necesarias para
mentacin. ello. Es responsable de en-
tregar al nuevo funcionario
una descripcin clara de las
tareas que debe desempe-
ar, clarificar sus funciones
de acuerdo al perfil y contex-
tualizarlo con la estrategia
institucional, suministrando
toda la informacin tcnica
acerca de cmo realizar-
las, y ser el responsable de
realizar retroalimentacin al
inducido al final del proceso.
2.3 El procedimiento explicita En ella radica la responsa-
las consideraciones sugeri- bilidad del proceso gene-
das para el rea de Gestin ral, ya que debe coordinar y
de Personas en su formula- monitorear los programas de
cin e implementacin. induccin y sus actividades.
Debe, asimismo, controlar
la efectiva participacin de
las personas, e introducir los
ajustes que determinadas
coyunturas puedan deman-
dar o el desarrollo de posi-
bles mejoras.

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2.4 El procedimiento ex- Se sugiere la designacin de
plicita las considera- un agente inductor, mentor o
ciones sugeridas para tutor directo, que puede ser
el agente inductor, un par de la persona inducida o
mentor o tutor, en su un miembro de la organizacin
formulacin e imple- reconocido por ser confiable
mentacin. y experimentado. Su rol fun-
damental es facilitar la inte-
rrelacin de la persona con su
equipo de trabajo directo y con
las otras reas.
2.5 Se explicita en el El procedimiento de induc-
procedimiento el ob- cin busca integrar de manera
jetivo, propsito o fin planificada a las personas que
deseado mediante la ingresan a la organizacin o
implementacin del cambian de funciones, a tra-
procedimiento de in- vs de un proceso de acom-
duccin. paamiento tendiente a ofre-
cer la informacin necesaria
para desempearse en forma
cmoda y eficaz, conocer y
comprender los aspectos es-
pecficos del trabajo y los
procedimientos de la organi-
zacin, y promover la adapta-
cin a la cultura organizacio-
nal.
2.6 El procedimiento Se recomienda incluir la
establece la identifi- identificacin de la unidad
cacin de la unidad o o persona responsable del
persona responsable adecuado desarrollo del pro-
del adecuado desa- cedimiento, para cada una de
rrollo del procedi- las actividades o tareas del
miento, actividad o mismo.
tarea del mismo.
2.10 El procedimiento Se recomienda utilizar for-
establece o cuenta matos e instructivos (impre-
con manuales, forma- sos o digitales) en los que se
tos e instructivos que registra y basa la informa-
faciliten la entrega de cin pertinente al proceso de
informacin y conte- induccin.
nidos en el proceso de
induccin.

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 2.11 El procedimiento ex- Todo procedimiento debe con-
plicita los principales tar con definiciones claras para
conceptos o definicio- los conceptos sustantivos del
nes a considerar en su mismo.
desarrollo o implemen-
tacin, necesarios para
su amplia comprensin,
informacin y difusin.
2.12 El procedimiento Se recomienda su uso dentro
cuenta con un diagra- del procedimiento o reempla-
ma de flujo, esquema zando al mismo, y consiste en
o estructura. una representacin grfica del
procedimiento, donde cada
paso o actividad es represen-
tado por un smbolo diferente
que contiene una breve des-
cripcin de la etapa, ofre-
ciendo una descripcin visual
de las actividades implicadas
mostrando la relacin secuen-
cial entre ellas, facilitando la
rpida comprensin de cada
actividad y su relacin con las
dems, entre otros.
2.13 Indicadores de ges- Se establecen indicadores para
tin e instrumentos de medir la eficacia, eficiencia o
evaluacin del proce- cobertura del procedimiento.
dimiento. Se establecen formatos o
cuestionarios de evaluacin
del procedimiento.

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III. Otros aspectos relevantes

N Elemento Existencia Observaciones Recomendaciones

elemento de parte
(Indicar SI/ del servicio
NO)
3.1 El procedimiento ha Es recomendable que los
sido formulado con la procedimientos e instrumen-
participacin de los tos de implementacin de la
representantes de las poltica de personas, incor-
asociaciones de fun- poren en algn nivel la parti-
cionarios. cipacin de la asociacin de
funcionarios o sus represen-
tantes. Esto produce mayor
legitimidad desde el inicio
del proceso.
3.2 El procedimiento Es importante contar con un
considera o estable- plan de difusin, para que la
ce un plan de difu- organizacin conozca desde
sin o comunicacin el comienzo las actividades
a todo el servicio u que conllevan el procedi-
organizacin. miento y su ruta temporal.
3.3 El procedimiento se aplica
en todo el servicio u orga-
nizacin, es decir, incluye
las oficinas regionales/pro-
vinciales.

3.4 El procedimiento in-

corpora perspectiva de
gnero, ya sea a nivel de
lenguaje inclusivo o ac-
ciones positivas para su
implementacin.
3.5 Indique el nmero de
funcionarios que ingre-
saron a la institucin en
2016.
3.6 Indique el nmero de
funcionarios que han
sido inducidos en la
institucin en 2016.

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