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1 CONSECUENCIAS FISIOLOGICAS
PATOLOGIAS
5.1. Estrs Laboral El Estrs Laboral surge cuando las demandas del trabajo
son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de las mismas es baja. Y
tambin se produce cuando existe un desequilibrio entre el alto esfuerzo
(demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa (sueldo, estima, etc.).
Algunas medidas preventivas que podemos llevar acabo para evitar estos
riesgos y gozar de un ambiente y clima laboral favorable, utilizando una
metodologa fiable y de reconocido prestigio, apoyada con tcnicas y
herramientas validadas en nuestra realidad para la identificacin y evaluacin;
lo cual nos permitir la prevencin, as como tomar accin concreta sobre el
riesgo psicosocial encontrado, son las siguientes:
Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos psicosociales como
una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque estimulantes y a veces
desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se respalda al trabajador, que recibe la
formacin adecuada y est motivado para desempear su trabajo lo mejor posible. Un entorno
psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, as como el
bienestar mental y fsico del trabajador.
Los trabajadores sienten estrs cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su
capacidad para hacerles frente. Adems de los problemas de salud mental, los trabajadores
sometidos a periodos de estrs prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud
fsica, como enfermedades cardiovasculares o problemas musculoesquelticos.
Para la organizacin, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento global de la
empresa, aumento del absentismo, presentismo (trabajadores que acuden trabajar cuando
estn enfermos pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores ndices de
accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser ms prolongadas que las derivadas de otras
causas, y el estrs relacionado con el trabajo puede contribuir a un aumento de los ndices de
jubilacin anticipada. Los costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son cuantiosos y
se han estimado en miles de millones de euros a nivel nacional.
2.2.4.1 estrs laboral
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2.2.4.1.1 concepto y modelos tericos
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organizacin del
toma de decisiones, es decir, el bajo control. El nivel de demandas laborales suele derivarse del nivel de
produccin de la empresa, mientras que el nivel de control depende ms bien del organigrama (estructura
de autoridad, sistema de responsabilidades, etc.). La demanda elevada puede venir por el ritmo y la
rapidez del trabajo, por la cantidad de trabajo, por rdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por
la necesidad de concentracin, por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de los
dems. Y el control hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las
demandas; viene determinando tanto su nivel de formacin y habilidades como su grado de autonoma y
De acuerdo con el modelo, el alto estrs se produce cuando se dan conjuntamente las condiciones de alta
demanda psicolgica y bajo control de la toma de decisiones. Las restantes categoras de trabajo seran
de bajo estrs (baja demanda y alto control), activo (alta demanda y alto control) y pasivo (baja demanda y
bajo control). Por tanto, el estrs laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo
tiempo, la capacidad de control de la misma (por falta de recursos) es baja (Karasek, 1979) (vase Figura
3.2).
Este modelo se ha asociado con un mayor riesgo de enfermedad coronaria, con trastornos psicolgicos y
con trastornos musculoesquelticos, sobre todo en las extremidades superiores (Collins, Karasek y
Costas, 2005). En contraste, la motivacin laboral se incrementa a medida que aumentan las demandas y
introduciendo la dimensin de apoyo social como moduladora, de tal forma que un nivel alto de apoyo
social en el trabajo disminuye el efecto del estrs, mientras un nivel bajo lo aumenta.
El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y
compaeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar parte del potencial del estresor
generado por la combinacin de las altas demandas o exigencias y el bajo control. Desde este modelo la
prevencin del estrs laboral se realizara optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del
trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y
El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social, como contactos sociales
significativos, como posibilidad de tener personas confidentes a las que se puede expresar sentimientos
ntimos y como compaa humana. Y tiene una funcin positiva generalizada sobre la salud y una funcin
En el apoyo social unos autores (Schaefer y otros, 1982) han distinguido entre el apoyo emocional,
tangible e informacional y, otros, como House (1981) diferenciaron entre apoyo emocional (son las
muestras de empata, amor y confianza), instrumental (son las conductas o acciones tangibles dirigidas a
solucionar el problema concreto de la persona receptora), informativo (consiste en la informacin til que
se recibe para afrontar el problema) y valorativo (es informacin de autoevaluacin o para las
comparaciones sociales).
En todo caso, el apoyo social est integrado por cuatro factores: orientacin directiva, ayuda no directiva,
compaeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los cambios en la
el estrs laboral es el resultado de la falta de equilibrio entre los tres factores laborales siguientes:
demandas laborales (representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estmulos tcnicos,
intelectuales, sociales o econmicos), apoyos laborales (vienen dados por el grado con que el ambiente
laboral contiene recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas laborales. Los
apoyos pueden ser de tipo tcnico, intelectual, social, econmico, etc.) y restricciones laborales
(limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos e impiden al trabajador
Segn este modelo, el estrs se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores laborales. Por
tanto, las demandas no son estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de apoyo y bajos niveles
de restricciones. De hecho, las demandas elevadas pueden resultar positivas bajo circunstancias
apropiadas ya que, adems de resultar estimulantes, permiten la puesta en prctica de las habilidades. La
baja utilizacin de las habilidades (preparacin, capacidad, etc.) y el aburrimiento son unos de los
estresores ms potentes, y usualmente ocurren en los ambientes laborales donde los apoyos son bajos y
las restricciones altas. Una implicacin prctica del modelo es que los trabajos muy exigentes (altas
demandas) pueden hacerse menos estresantes sin necesidad de reducir el nivel de las demandas,
aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo el nivel de restricciones (vase Figura 3. 4).
Figura 3.4
3.3.4 Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador
El estrs laboral es debido a la falta de ajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempear y
Este modelo propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre las demandas del entorno y los
recursos de los trabajadores para afrontarlas. El proceso de estrs se inicia a partir de la existencia de un
desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades
del propio trabajador para llevarlas a cabo. Y permite identificar tres factores importantes en la generacin
del estrs laboral: a) los recursos con los que cuenta el trabajador para hacerle frente a las demandas y
exigencias del medio laboral, b) la percepcin de dichas demandas por parte del trabajador, y c) las
Figura 3.5
Este modelo (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue seis componentes: los estresores, entre los que
incluyen no slo factores organizacionales (factores intrnsecos del puesto, de la estructura y control
organizacional, del sistema de recompensa, del sistema de recursos humanos y de liderazgo), sino
tambin los extraorganizacionales (relaciones familiares, problemas econmicos, legales, etc.); estos
vez, incide sobre los resultados fisiolgicos, psicolgicos y comportamentales de esa apreciacin-
percepcin cognitiva, y stos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del
individuo como las referidas a su desempeo en la organizacin. Las diferencias individuales son
consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones entre los estresores y la
esfuerzo y una baja recompensa (Siegrist, 1996). Y ha sido operativizado, centrndose en las variables
recompensa.
El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrnseco (demandas y obligaciones) o intrnseco (alta motivacin
con afrontamiento). Y la baja recompensa est en funcin de tres tipos de recompensas fundamentales:
dinero, estima, y control del status. Este tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas
producidas por la prdida de trabajo o degradacin en el empleo. Se trata, por tanto, de gratificacin en
Siegrist (1996) seala que el estrs laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario
inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que bajo estas condiciones,
Figura 3.7
2.2..4.1.2 enfoques de intervencin en el control de estrs laboral
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Como la etiologa del estrs laboral puede ser mltiple, tambin las medidas preventivas para eliminar o
Para prevenir el estrs laboral se ha de empezar a intervenir en la fase de diseo, teniendo en cuenta
todos los elementos del puesto de trabajo, integrando el entorno fsico y social y sus posibles
que la intervencin individual de reduccin del estrs o de sus consecuencias, puede ser til, pero no
siempre es la solucin ms eficaz y adecuada para prevenirlo (Agencia Europea para la Seguridad y la
Las intervenciones deben dirigirse hacia la estructura de la organizacin, el estilo de comunicacin, los
procesos de toma de decisiones, las funciones y tareas de trabajo, el ambiente fsico y los mtodos para
los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorando las condiciones ambientales; formando a
Un aspecto importante para la prevencin del estrs laboral es el aumento del apoyo social en las
organizaciones, favoreciendo la cohesin de los equipos de trabajo y formando a los supervisores para
que adopten una actitud de ayuda a los subordinados, ya que el apoyo social no slo reduce la
Considerando que el estrs laboral es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad, sera
prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral e invertir en prevencin del
estrs es un ahorro de costes para la empresa, lo que supone situar la empresa en una posicin ventajosa
La Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, aporta recomendaciones
psicosocial.
interrelacin.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos (NIOSH, 2007), basndose en
experiencias y recomendaciones suecas, holandesas y de otros pases, establece las siguientes medidas
Horario de trabajo (disear los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios deben
Participacin/control (favorecer que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones
Carga de trabajo (comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
Contenido (disear las tareas de forma que confieran sentido, estmulo y la oportunidad de
Entorno social (crear oportunidades para la interaccin social, incluidos el apoyo social y la
carrera profesional).
Es decir:
El trabajo debe ir de acuerdo con las habilidades y los recursos de los trabajadores.
Se debe permitir que el trabajador utilice sus habilidades para solucionar problemas.
Se deben establecer correctamente las funciones, tareas y responsabilidades de cada uno de
Se debe involucrar a los trabajadores para que participen en la toma de decisiones, ya que
Se tienen que apoyar las interacciones sociales entre los trabajadores fuera del trabajo:
A travs de distintas tcnicas se puede dotar al trabajador de recursos de afrontamiento del estrs laboral
cuando las medidas organizativas no dan resultados. Hay que hacer ejercicio, evitar la ingesta de
excitantes como el tabaco, el caf o el alcohol, y procurar ser asertivo, evitando el estilo pasivo o agresivo,
Pero podemos especificar algunas tcnicas como: tcnicas generales, tcnicas cognitivas, tcnicas
humor.
Tcnicas generales.
Cuadro 3.2
Accidentes laborales y prevencin de riesgos
Prevencion de riesgos
Para prevenir los riesgos en el trabajo, la herramienta fundamental de los tcnicos especialistas
en PRL es la evaluacin de riesgos.
La Evaluacin de Riesgos es un estudio tcnico en el que:
Se estudian las condiciones de un puesto de trabajo: lugar, maquinaria, productos
empleados, etc.
Se identifican los peligros a los que se expone el trabajador por trabajar en esas
condiciones. Puede que haya peligros que puedan ser eliminados fcilmente en esta fase; el
resto, tendrn que ser evaluados.
Segn el tiempo a que est expuesto a cada uno de esos peligros y la gravedad de los
daos que puedan causar, se intenta medir el riesgo a que est sometido el trabajador.
Con esto, se obtiene una lista de riesgos que puede ordenarse por su mayor o menor
gravedad.
Finalmente, se propondrn unas medidas preventivas para eliminar o reducir los riesgos
de ese puesto de trabajo.
Tras esta primera fase en la que se detectan y miden los riesgos, la empresa deber planificar
cmo ir adoptando progresivamente las medidas que los tcnicos especialistas en PRL han
propuesto.
Organizacin de la Prevencin de Riesgos Laborales en la empresa
La legislacin de PRL permite que las empresas organicen la PRL de diversas formas
(llamadas modalidades de organizacin preventiva ).
En empresas muy pequeas y de escasos riesgos, el propio empresario puede llevar a cabo las
actividades de PRL. Sin embargo, esto no es lo habitual: lo ms frecuente es que estas
actividades tengan que ser encargadas a tcnicos especialistas en PRL, con la debida formacin.
Estos tcnicos especialistas pueden ser trabajadores de la propia empresa a los cuales el
empresario les ha proporcionado la formacin necesaria y les ha designado (trabajadores
designados ) para que se encarguen de las actividades preventivas, o bien el empresario puede
contratar esas actividades con un Servicio de Prevencin Ajeno (SPA).
Los SPA son las entidades especializadas, privadas, que han recibido una acreditacin del
Departamento de Empleo para poder actuar como tales.
CONCEPTOS BASICOS
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ENFOQUES TEORICOS Y DE INTERVENCION
"En todas las situaciones, el proceso para los programas para la prevencin del estrs supone tres pasos
distintos: la identificacin del problema, la intervencin, y la evaluacin." (Sauter et al 1999 )
Esquema NIOSH denominado: "Previniendo el estrs en el trabajo: un enfoque exhaustivo" (Sauter et al 1999)
El trabajo debe ir de acuerdo con las habilidades y los recursos de los trabajadores.
Permitir que los trabajadores usen sus habilidades para solucionar los problemas.
Apoyar y permitir las expresiones sociales entre los trabajadores tales como juegos intramuros,
torneos, fiestas etc.
I. ENFOQUE RETCAMBIO
"El Retcambio es un mapa de posibilidades para la accin, disponible para las personas, grupos
y organizaciones urgidos por alcanzar resultados dramticos en un escenario tapizado por quiebres (bloqueos
a los resultados)."(Santos, 2006 Pg. 1).
Debemos partir del hecho de que el estrs es inherente al ser humano y esta presente desde el momento de
su concepcin hasta los momentos finales de su muerte y ya que son aquellos que han abandonado este
mundo terrenal los nicos que no padecen de estrs, es una idea bastante cruda pensar que los nicos que
no sufren estrs son los muertos pero es una realidad y que el estrs esta en funcin de cmo los agentes
estresares impacten a nuestro ser, el anlisis y concepcin que tengamos de ellos.
En largo navegar de nuestra vida siempre surcaremos infinidad de mares llenos de posibilidades algunos
sern mares tranquilos en los cuales podremos relajarnos y disfrutar el viaje, aprendiendo y cosechando
recursos hermosos; pero a la vez mas de alguna vez surcaremos mares bravos ansiosos de destruir nuestra
embarcacin llamada confianza con sus vientos de incertidumbre y olas de inseguridad todo a travs de esta
gran tormenta llamada estrs este viaje se llama obvias realidades y es algo de lo cual el hombre no puede
escapar ya que representa todas la pruebas y desafos que a diario nos enfrentamos que nos obligan a crecer
en nuestros conocimientos y actitudes como personas para poder afrontarlas y lograr salir de esa tormenta;
no olvidando que la habilidad para navegar para lograr reconocer los peligros y retos adelantes se consigue
en la medida que nosotros estemos dispuestos a emprender la bsqueda de los conocimientos y habilidades
para surcar estos mares y eso nace con el compromiso con nosotros mismos de llevar a cabo este viaje y
convertirlos en el mejor marinero que podamos ser lleno de valor y dispuesto a luchar para conseguir
nuestro objetivo.
Este sistema establece que cada persona tiene cierto nivel de competencias entendiendo estas como
actitudes, comportamientos o acciones que nos permiten obtener la meta deseada. Muchas veces esas
competencias no estn correctamente orientadas o potenciadas por lo cual deber pasar por los cuatro
etapas necesarias para aumentar dichas competencias que son:
Conscientemente Incompetente: en esta etapa cada persona acepta el hecho de que no posee
los conocimientos lo que permite que estas abran las posibilidades al aprendizaje.
Ya que el estrs es consecuencia de la interpretacin personal de ciertos ideas; su efecto en cada persona se
vera reflejada en base al nivel en que se encuentren en el proceso de obtencin de competencias esto debido
a que los quiebres no afectaran tanto si se estuviera en las partes altas de este camino ya que en ellos se han
desarrollado las condiciones que permitirn salir avante, por ejemplo si en una empresa un jefe confiere una
tarea a dos personas una que se encuentre en el nivel inconcientemente incompetente y otra en
concientemente competente llegado el momento de presentar los resultados el inconcientemente
incompetente presentara una resolucin que podra estar muy lejos de la que en verdad se necesita en
cambio el concientemente competente presentara una solucin adecuada y hasta podra ser innovadora lo
que le ganara cierta posicin en la empresa y creara tensiones de ndole laboral en su contraparte que no
pudo resolver el problema ya que este vivir en una constante incertidumbre si debido a su accionar podra
perder su trabajo o buscando la manera de sobresalir.
Ciclo ORPRU para desarrollar competencias. ( Santos 2004, Pg. 35)
Este sistema adems plantea que el hombre es el artfice del cambio pero es este mismo quien se resiste a
ello de ah que el desarrollo esta condicionado a:
El potencial: que ser la capacidad innata en cada persona para transformar su aqu y ahora en un
maana lleno de xitos, plenitud, etc.
La oposicin: es una fuerza que esta en contra del desarrollo que limita y establece condiciones
para su apoyo y se observa a travs de la realidad de cada persona de nuestros paradigmas o mapas
mentales.
Los principios: que son reglas inalienables a las cuales estamos sometidos todos los seres
humanos personificadas a travs de las leyes naturales de la vida.
El cambio una conversin una modificacin del estado actual. Este debe ser de adentro hacia fuera
es decir cambio internamente para cambiar a nuestro alrededor.
La oposicin constituye el causante de la falta del desarrollo que esta constituida nuestras propias ideas y
concepciones de ah que depender de nosotros la bsqueda de soluciones que permitan debilitar esa
oposicin y que permitir que los cambios puedan realizarse, ya que en la cultura latinoamericana los cambios
son percibidos como elementos innecesarios imaginemos el hecho de que se que en una empresa se desea
implantar un sistema de calidad el trabajador lo percibir como algo injustificado porque en su mentalidad las
cosas estn bien porque se hacen como siempre se han hecho, que son las cosas que el conoce y con las
cuales se siente cmodo y al verse en esa posicin har que todo su esfuerzo vaya en contra de los cambios
que quiere plantear la empresa debido a su bajo nivel de competencias y sus ideas crendole estados de
estrs porque se encuentra entre la espada y la pared al verse acorralado ante la posibilidad de cambios que
se plantea ; el ser humano en definitiva es un ser que le gusta la comodidad y en definitiva ha de necesitar un
quiebre para poner en marcha su inteligencia.
Es por eso que el sistema RETCAMBIO provee una serie de herramientas para que cada persona pueda en
un primer paso conocer sus debilidades y potencialidades para luego encaminarse en el proceso de bsqueda
y aprendizaje de nuevas competencias y trayendo consigo cambios en sus mapas mentales ya que estas son
las principales causantes del estrs y el bajo desempeo laboral permitiendo hacerles frente a todo tipo de
situaciones estresantes y ser en la medida que cada persona avance en este viaje propio como podr verse
afectada por los quiebres o situaciones que le causen un estado estresivo.
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El desempleo es el ocio involuntario de una persona que desea encontrar
trabajo. Una persona se encuentra en situacin de desempleo cuando cumple
con cuatro condiciones: (1) est en edad de trabajar, (2) no tiene trabajo, (3)
est buscando trabajo y (4) est disponible para trabajar.
Qu tipos hay
Se mencionan cuatro tipos bsicos de desempleo en la teora econmica
laboral, a saber:
Desempleo clsico. Es el desempleo coyuntural causado por un nivel
de salarios reales excesivo en relacin con la productividad marginal de
los trabajadores, lo cual disuade su contratacin.
Desempleo keynesiano. Desempleo resultado de una insuficiencia de
la demanda efectiva de bienes y servicios que hace ociosa (por
invendible) la produccin adicional que podran aportar los trabajadores
en el desempleo, lo cual disuade asimismo, claramente, su contratacin.
Desempleo friccional. Desempleo normal en cualquier economa,
surgido de las fricciones en el proceso de toma de contacto entre
trabajadores y empresas (trabajadores en trnsito entre dos puestos de
trabajo, que buscan un empleo mejor, o trabajadores que se incorporan
a la poblacin activa en busca de su primer empleo).
Desempleo estructural. Desempleo originado por las diferencias entre
las cualificaciones o localizacin de la oferta de trabajo y las
cualificaciones o localizacin requeridas por los empleadores de la
misma, esto es, las empresas, para llenar los puestos vacantes.
Adems de los anteriores tipos bsicos se tienen:
Desempleo estacional. Es el caso de actividades en las que durante
un periodo del ao se incrementa la demanda laboral y en otro cae
sustancialmente, por ejemplo el turismo, durante el verano se requieren
ms empleados en hoteles, restaurantes y centros de entretenimiento,
mientras que en invierno el nmero de empleados cae drsticamente.
Desempleo cclico. Es causado por el estancamiento y reduccin de la
produccin, consecuencia de la modificacin de la demanda,
generalmente se presenta en etapas recesivas del ciclo econmico.
Desempleo encubierto. Un trabajador se encuentra en desempleo
encubierto si la renta que obtiene por su nuevo empleo es menor que la
renta que perciba en su empleo anterior. Es de dos clases: (a) cuando se
reduce el nmero de horas trabajadas y (b) cuando la tasa de salario
real, o el precio unitario del trabajo, es relativamente ms bajo.
Desempleo oculto. Es el que se compone de personas desempleadas
que se han desalentado en su bsqueda laboral y a quienes se clasifica
en las mediciones como inactivos.
Cmo se mide
La tasa de desempleo mide la proporcin de personas que buscan trabajo sin
encontrarlo con respecto al total de personas que forman la fuerza laboral. Por
lo tanto, la tasa de desempleo puede definirse como la razn entre el nmero
de personas desempleadas y la fuerza laboral.
Tasa de desempleo = Personas Desempleadas / Fuerza Laboral
Las variaciones de la tasa de desempleo se obtienen mediante un
procedimiento conocido con el nombre de muestreo aleatorio de la poblacin
que se hace con el fin de dividirla en grupos de acuerdo a su situacin laboral.
Las tasas de desempleo varan considerablemente por cambios del volumen de
movimiento del mercado de trabajo, resultado del cambio tecnolgico, lo que
conduce al cambio de empleo de una empresa a otra, de un sector a otro y de
una regin a otra; adems tambin segn la edad, sexo y raza. La tasa global
de desempleo es uno de los indicadores ms frecuentemente utilizados para
medir el bienestar econmico global, pero dada la dispersin del desempleo,
debera considerarse que es in indicador imperfecto de dicho bienestar.
La tasa de desempleo no es el nico indicador del mercado laboral, adems es
posible que se utilicen otros indicadores como: la tasa de ocupacin (definida
como los trabajadores empleados como porcentaje de la poblacin total en
edad de trabajar) y la tasa de vacancia (el nmero de vacantes laborales como
proporcin de la fuerza laboral). Tambin se constatan los flujos del mercado
laboral, que incluyen la tasa de contratacin (la proporcin de desempleados
que fueron contratados en un perodo), la tasa de separacin (la proporcin de
trabajadores que pierden o cambian de trabajo en un perodo) y las tasas de
creacin o destruccin de empleos (la proporcin de todos los empleos que se
crearon o desaparecieron en un perodo dado).
La tasa natural de desempleo. Es la suma de los desempleos friccional y
estructural. Representa a la poblacin en bsqueda de trabajo cuyo desempleo
no es ni estacional ni cclico, es decir, el motivo para no estar empleado no se
debe ni a la estacionalidad de su ocupacin, oficio o profesin, ni a una crisis
econmica.
MODELOS TEORICOS
ENFOQUE FUNCIONALISTA
PERSPECTIVA ETOGENICA
PERSPECTIVA ECOLOGICA
Esta teora puede aplicarse en todos los mbitos de la Psicologa y otras ciencias, ya
que partimos de la base de que el desarrollo humano se da en interaccin con las
variables genticas y el entorno, y expone de manera clara los diferentes sistemas
que conforman las relaciones personales en funcin del contexto en el que se
encuentran.
Microsistema
Mesosistema
Exosistema
Se refiere a las fuerzas que influyen a lo que sucede en los microsistemas. En este
caso, el individuo no es entendido como un sujeto activo. Lo conforman por ejemplo la
naturaleza del trabajo de los progenitores, relaciones que mantiene un profesor con el
resto del claustro, etc.
Macrosistema
Hay dos sistemas adicionales a los cuatro mencionados arriba, y estos son el
cronosistema el cual tiene que ver con la poca histrica en que vive el individuo
y el globo sistema el cual tiene que ver con la condicin ambiental tal como el
clima ambiental y los desastres naturales.
En el modelo ecolgico de Bronfenbrenner los cuatro niveles dependen unos de
otros y por lo tanto es necesario que exista una comunicacin entre ellos.
Bronfenbrenner y Ceci debaten que el desarollo del ser humano es un proceso
que incluye la gentica y contina a travs de los diferentes niveles del
sistema ecolgico.
El mesosistema Es el sistema que incluye los ambientes en los que las personas
se desenvuelven tales como la escuela, las guarderas infantiles, los bancos
institucionales, los restaurantes, los cines, los lugares de diversin, las
universidades, los servicios de transporte y la vecindad donde vive el individuo.
Introduccin
En una cultura que se enorgullece de la bandera de los derechos humanos, la
carencia estructural de empleo es no slo un asunto de los desempleados, sino
tambin una seal de alerta para el estado de derecho, un reflejo de las
tensiones, contradicciones, conflictos y transformaciones que inquietan las
sociedades industriales contemporneas.
Segn muchos autores, para el ciudadano medio actual, el trabajo constituye
un valor de primer orden, la profesin su sea de identidad y el empleo
retribuido el factor aglutinante de sus creencias, actitudes y opciones
fundamentales.
La consciencia del problema del desempleo no es, de hecho, tan nueva: hasta
el siglo XIX, el fenmeno del paro aparece disfrazado junto a la pobreza, ya a
principios del presente siglo el ingls Beveridge (1909) publica su clsico
estudio sobre el desempleo: un problema de la industria. Pero es en los ltimos
decenios que parece haber calado ms hondo en la consciencia colectiva el
hecho de que el trabajo integra y el desempleo segrega, de que el ejercicio
laboral normaliza, desarrolla y legitima, mientras el desempleo frena y aparca
al desempleado en la excedencia social.
Un factor que agranda an ms este desempleo desmesurado es la crisis
econmica que con todas las consecuencias inciden sobre el sistema
productivo, justamente con la aceleracin de los avances tecnolgicos,
eliminando fuerza de trabajo humano, lo que afecta directamente el mercado
de contratacin laboral.
EFECTOS ECONMICOS
El desempleo impone un costo en la economa como un todo, debido a que se
producen menos bienes y servicios. Cuando la economa no genera suficientes
empleos para contratar a aquellos trabajadores que estn dispuestos y en
posibilidades de trabajar, ese servicio de la mano de obra desempleada se
pierde para siempre.
En numerosas ocasiones, el pensamiento econmico dominante cita a la
inflacin como el principal enemigo de las clases humildes, pero, si bien es
cierto que el aumento de precios es especialmente negativo para las familias
con menores ingresos, son mucho peores los efectos que tienen sobre ellos la
falta de un empleo o la precariedad laboral. En un sistema econmico, uno de
los factores fundamentales es el suministro de recursos humanos (trabajo).
Para determinar con precisin, colocamos frente a frente los dos agentes ms
importantes de la actividad productiva: unidades familiares que incluyen a
todos los individuos que, directa o indirectamente, participan de las actividades
productivas y consumen los bienes y servicios finales elaborados y las
unidades de produccin que estn representadas por las empresas y son las
encargadas de dinamizar la actividad econmica de un pas.
Esta relacin existente se deteriora, cuando el nmero de unidades familiares
que participan de las actividades productivas es menor (desempleo), lo que
conlleva a que la presencia de compradores que estn dispuestos y pueden
comprar algn producto o servicio al precio que se les ofrece no dispongan de
ingresos suficientes por cuanto no tienen empleo, esto ocasiona que las
unidades productivas bajen sus niveles de produccin y no se pueda continuar
con el ciclo econmico normal por cuanto se da una brecha en la demanda.
Adicionalmente el desempleo trae consigo una prdida en el nivel de ingresos
en los gobiernos, por cuanto deja de percibir impuestos que el trabajador y la
empresa aportaba normalmente mientras desempeaba ste su trabajo. A esto
se suma los egresos que tiene que realizar la administracin pblica por
concepto de subsidiar a los desempleados.
Interpretar econmicamente el desempleo es buscar las diferentes razones que
implica el estar desempleado, para ello consideraremos los tipos de desempleo
existentes, tambin distinguiremos entre desempleo voluntario e involuntario
as como las razones de rigidez de los sueldos y salarios.
El trabajo les brinda a las personas la posibilidad de lograr ingresos, por tanto
acceder a bienes y servicios, y as satisfacer sus necesidades. En las medidas
que logren satisfacer mejor sus necesidades, mejor ser su nivel de vida. Es
por eso que existe un fuerte vnculo entre el desempleo y la pobreza. Ahora
bien, no slo es importante el tener empleo, sino la calidad del empleo, es
decir, el salario, la jornada laboral, las condiciones de empleo, la estabilidad, la
seguridad social, entre muchos otros elementos.
EFECTOS SOCIALES
El coste econmico del desempleo es, ciertamente, alto, pero el social es
enorme. Ninguna cifra monetaria refleja satisfactoriamente la carga humana y
psicolgica de los largos perodos de persistente desempleo involuntario. La
tragedia personal del desempleo ha quedado demostrada una y otra vez.
La precariedad laboral y, evidentemente, el desempleo tambin aumentan la
angustia de los afectados e influyen en la determinacin de su plan de vida y
su planificacin familiar. Los jvenes deben postergar su edad de emancipacin
ante la imposibilidad de acceso a la vivienda y de creacin de una unidad
familiar con unos ingresos estables, asimismo provocan una disminucin de la
natalidad y retrasan la edad a la que se tienen los hijos.
Jackson y Walsh (1987) sealan que como consecuencia de la prdida del
empleo, se producen tres cambios importantes: una disminucin de ingresos
econmicos, una transformacin en las relaciones sociales y un cambio en el
lugar donde resida el ejercicio de la autoridad. Estos cambios provocan una
desensibilizacin en las relaciones entre los miembros de la familia y entre sta
y el medio en que se desarrolla su vida cotidiana, dando lugar a un proceso de
adaptacin y cambio.
En el primero, los cambios producidos como consecuencia del desempleo,
seran asimilados dentro del funcionamiento normal de la familia. En el
segundo de los procesos descritos, la experiencia del desempleo tendra una
funcin positiva, al ser utilizada como una oportunidad para realizar
actividades que implican un cambio en los roles familiares.
El grado de estabilidad familiar depende a su vez de factores tales como el
momento en que se produce la prdida del trabajo dentro del proceso de
desarrollo del ciclo de vida familiar. Asimismo, la tensin familiar producida tras
la aparicin del desempleo parece ser ms acusada cuando afecta a personas
con un bajo estatus ocupacional y con un perodo de desempleo superior a los
seis meses.
En definitiva, si bien el desempleo puede ser considerado como un factor
importante de desestabilizacin en las relaciones familiares, tal y como sealan
Bergere y Sana Rueda (1984), el aumento de la tensin familiar no debe ser
siempre considerado como una consecuencia directa del mismo. ste acta
como un factor que acenta el tipo de relaciones familiares existentes con
anterioridad, intensificando el estrs y la tensin en aquellas familias en las
que ya se daba un deterioro de las relaciones entre sus miembros.
La familia puede ser tanto el origen de tensin como de apoyo social, lo que
explica el que ni en todos los estudios el desempleo est asociado a un
incremento en la tensin familiar ni en todos los casos se d un deterioro en
dichas relaciones.
La mayora de los estudios indican que los dos efectos ms importantes del
desempleo son:
La sensacin de estigma social, derivado de estar desempleado.
b) La Depresin
Eisenberg y Lazarsfeld (1938) destacan las reacciones de carcter depresivo
como uno de los efectos principales provocados por el desempleo sobre
personalidad. Estudios ms recientes tambin han tratado de establecer una
relacin entre las variables desempleo y depresin.
Feather (1982), en una investigacin sobre 650 estudiantes acerca de sus
creencias y atribuciones sobre las causas del desempleo, encuentra una
asociacin positiva entre falta de motivacin por encontrar empleo y dficit
depresivos.
Muchas investigaciones han comparado los niveles de sentimiento depresivo
entre poblaciones diferenciadas por su estatus de desempleo, llegando, en la
mayora de las mismas, a la conclusin de que los desempleados padecen
mayores sntomas depresivos que aquellas personas que tienen empleo.
Feather y Bond (1983), en otro estudio transversal, y en una muestra de 219
jvenes, obtienen resultados que muestran que los jvenes desempleados
tenan puntuaciones significativamente ms altas en estado depresivo que sus
compaeros empleados.
De foma similar, Perruci y otros (1987), al comparar tambin un grupo de 328
trabajadores desempleados con un grupo de control de 48 trabajadores con
una historia laboral de empleo continuado, concluyen que la prdida del puesto
de trabajo tiene como resultado un incremento en los niveles de depresin
observados con anterioridad.
c) La Autoestima
Se puede afirmar que el deterioro del estatus y de los prestigios sociales
causados por la prdida del puesto de trabajo puede provocar un sentimiento
de incapacidad personal y autoculpabilizacin que lleve a cambios en la
evaluacin personal. Pese a que la disminucin de la autoestima ha sido una de
las consecuencias ms mencionadas en las investigaciones sobre los efectos
psicolgicos del desempleo, estudios posteriores han seguido relacionando la
prdida de la autoestima con la prdida del puesto de trabajo. Mientras que
algunos autores sugieren que mantener una alta autoestima es, en ciertos
casos, una respuesta defensiva, otros destacan la polarizacin en los efectos
del desempleo en la evaluacin personal, y subrayan que mientras unas
personas reaccionan mostrando una elevada autoestima, en otras se observa
un gran deterioro en la misma.
Investigaciones realizadas recientemente no encuentran, sin embargo, apoyo
emprico a la diferenciacin entre autoestima positiva y negativa en las
autoevaluaciones que realizan las personas desempleadas. Queda, por tanto,
por confirmar el que las personas desempleadas cambien slo aquellos
componentes negativos en la percepcin de s mismos, pero mantengan al
mismo tiempo aquellos que son positivos.
Otro factor que merece atencin es la implicacin en el trabajo. Los
trabajadores con una alta motivacin por el trabajo son los que ms sufren los
efectos del desempleo en su autoestima. Cabe por ltimo destacar que una
baja autoestima puede ser un factor de predisposicin para no encontrar un
trabajo, si bien es posible que, individuos con una alta autoestima tiendan a
ocupar un estatus ocupacional ms elevado debido a otros factores tales como
la habilidad y logros acadmicos obtenidos o el nivel socioeconmico de la
familia. Las personas con una baja autoestima tienden, tambin, a ser ms
flexibles a la hora de aceptar empleos peor retribuidos y con menor relacin a
su experiencia y cualificaciones previas.
e) Dificultades Cognitivas
A los efectos del desempleo en el bienestar emocional, hemos de aadir los
problemas de tipo cognitivo a ellos asociados. Fryer y Warr (1984) en una
muestra estratificada por edad y duracin del desempleo, de 954 trabajadores
manuales, obtuvieron informacin sobre el deterioro sufrido en doce procesos
cognoscitivos diferentes. Entre un 30 y 37% de las personas entrevistadas
declararon que usualmente necesitaban ms tiempo para hacer las mismas
cosas, concentrarse y hacerlas con la misma habilidad que anteriormente;
entre un 20 y 27% declararon dificultades en comenzar alguna tarea,
mantenerse mentalmente activo, recordar cosas, tomar decisiones y
comprender con rapidez lo que otras personas dicen. Por ltimo, un 15%
declar cometer ms errores en la conversacin con otras personas, un 11%
deca equivocarse con las operaciones econmicas de las compras realizadas,
y un 8% responda que le costaba ms entender los peridicos y libros con
rapidez. Ambos autores sealan que nueve de estas medidas estaban
asociadas con la duracin del desempleo y con la edad. Los trabajadores que
llevaban ms tiempo sin trabajo y aquellos de edades medias revelaban
mayores dficit de carcter cognitivo.
Estos resultados nos indican que el desempleo no slo est asociado a un
deterioro emocional sino tambin a dficit de carcter cognitivo.
EFECTOS A LA SALUD
Algunos estudios realizados por expertos en salud pblica indican que el
desempleo deteriora la salud fsica como la psicolgica: mayores niveles de
alcoholismo y suicidios.
El desempleo puede contribuir a empeorar la salud mental de las personas,
aumentando los casos de depresin, ansiedad, adiccin y trastorno adaptativo.
Tambin deteriora la autoestima del individuo, lo que a su vez dificulta las
posibilidades de recolocacin, y trastorna la vida familiar, especialmente si ste
afecta al cabeza de familia, provocando generalmente un aumento de
tensiones que tienden a deteriorarla y a aumentar los conflictos entre los
miembros. Todos estos factores, junto con la importante prdida de ingresos,
aumentan el riesgo de exclusin social.
ENFOQUES DE INVESTIGACION
EL
Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (INEGI) inform que durante junio de este ao,
la Tasa de Desocupacin (TD) a nivel nacional, fue de 3.93% de la Poblacin
Econmicamente Activa (PEA), por lo que entonces la TD promedi 3.92% en el segundo
trimestre de 2016. Esta tasa se compara favorablemente con la observada en el mismo
trimestre de 2015, cuando sta ascendi a 4.39 por ciento; y de hecho la TD promedio del
segundo trimestre de este ao es la ms baja registrada desde el ao 2008, cuando sta
ascendi a 3.38 por ciento.
Ante estas cifras uno pudiera concluir que las cosas marchan muy bien en materia de empleo
en nuestro pas, sobre todo si consideramos que la tasa de desempleo en Estados Unidos
durante junio de este ao fue de 4.9 por ciento (casi un punto porcentual ms alta que en
Mxico), por lo que aparentemente nuestro pas est mejor que su vecino del Norte en materia
laboral, pero esto es algo que sabemos que es totalmente falso.
En cuanto a la subocupacin, tenemos que la tasa que la mide pas de 8.29% en el segundo
trimestre de 2015 a 7.85% en el mismo trimestre de 2016. Cabe sealar que para el INEGI la
subocupacin se refiere al porcentaje de la poblacin ocupada que tiene la necesidad y
disponibilidad de ofertar ms horas de trabajo de lo que su ocupacin actual les permite. En
este sentido, vemos que 8 de cada 100 personas que trabajan en Mxico quisiera trabajar
ms horas, pero no lo hace porque no encuentra donde hacerlo.
Con esto en mente, ahora vale la pena mencionar que la Tasa de Ocupacin en el Sector
Informal 1 (TOSI1) pas de 27.33% en el segundo trimestre de 2015 a 27.02% en el mismo
trimestre de 2016; por lo que queda claro que en este rubro prcticamente no hubo avances
en el ltimo ao. La TOSI1 considera a todas las personas que trabajan para unidades
econmicas operadas sin registros contables y que funcionan a partir de los recursos del
hogar o de la persona que encabeza la actividad sin que se constituya como empresa, de
modo que la actividad en cuestin no tiene una situacin identificable e independiente de ese
hogar o de la persona que la dirige y que por lo mismo tiende a concretarse en una muy
pequea escala de operacin. De esta manera, vemos que la TOSI1 da cuenta de la enorme
precariedad de casi 1 de cada 3 empleos en Mxico, los cuales queda claro que estn en la
informalidad.
Habiendo mencionado todo lo anterior, resulta obvio que el hablar de una TD en Mxico de
apenas 3.93% en junio de 2016 dista mucho de ser indicativo de que estamos bien en materia
laboral. Por el contrario, hay estudios que demuestran que una TD demasiado baja en un pas
con un problema tan extendido de informalidad y bajos ingresos, es resultado del nivel de
pobreza de su gente. Lo que sucede es que en pases como Mxico donde la mayora de la
gente no tiene ahorros ni una red de seguridad social, pues cuando alguien pierde su empleo
por lo general no se puede dar el lujo de quedarse semanas desempleado esperando
encontrar el trabajo ideal bien remunerado, por lo que la gente se ve forzada a salir a
trabajar aunque sea cuidando carros en la calle, o bien, pone un puesto de jugos afuera de
su casa (por ejemplo); y pues estas personas no estn desempleados en base a la
metodologa del INEGI. Es por ello que indicadores como la TOPD1 o la TCCO son mejores
para analizar el problema del empleo y desempleo en nuestro pas.
A manera de conclusin podemos sealar que una importante asignatura pendiente en Mxico
est en materia laboral. Se deben crear las condiciones para que haya ms y mejores
empleos en nuestro pas, para lo cual se requiere de una poltica econmica que fortalezca la
planta productiva nacional, y para ello es fundamental generar las condiciones para que haya
una sana competencia con los productos importados (evitar subvaluacin de mercancas en
aduanas) y con los que se comercializan y fabrican por las empresas que estn en la
informalidad, los cuales son ms baratos precisamente porque son generados por empresas
que no pagan bien sus impuestos ni tienen la carga completa de seguridad social de sus
empleados.
Adems, se requieren incentivos fiscales para que las empresas tengan incentivos a contratar
gente. Hay que recordar que en la reforma fiscal que entr en vigor en 2014, se eliminaron
gran parte de las deducciones por las prestaciones que se les pagan a los trabajadores, lo que
hace que muchas empresas busquen mecanizar o robotizar procesos productivos en lugar de
contratar ms personal. As mismo, ante la falta de incentivos para formalizar empleos,
muchos empresarios optan por jugrsela y tenerlos sin registrar ante el IMSS hasta que les
llega una revisin.
Otro tema relevante es el del cumplimiento de normas oficiales mexicanas, como las de la
Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS), las cuales son tan complicadas y costosas
de cumplir al 100% (adems de que las multas por cada punto de incumplimiento estn en el
orden de los 40 mil pesos) que muchas empresas optan por dejar de producir en Mxico ya
que les resulta mejor traer el producto importado. Desde luego que son mucho menos las
normas que se deben cumplir para una empresa comercializadora que para una
manufacturera y esto se convierte en un incentivo perverso para muchas empresas.
As pues, hay mucho por hacer en materia laboral en nuestro pas. Si queremos abatir el
rezago hay que generar los incentivos correctos ya que los actuales no son los adecuados y
muestra de ello son los indicadores aqu presentados.
TAMBEN PDF
VARIABLES MODERADORAS
Variables
moderadoras
Matemticas
Variables moderadoras
Dentro del mbito estadstico existen entonces varios tipos de
variables, entre ellas la Variable Moderadora, la cual es definida
principalmente como aquella variable que se encarga de
modificar la relacin o vnculo que se establece entre una
variable independiente y una variable dependiente, y que se
introduce para determinar si su presencia o no logra afectar la
relacin entre esta variable independiente y las otras variables
dependientes.
Ejemplo 1
Hiptesis: El empleo de obras de teatro en la enseanza de
valores procura un mayor aprendizaje de estos por parte de los
estudiantes. Una vez implementada la dinmica se comprob un
mayor inters y aprendizaje en las estudiantes femeninas que en
los masculinos.
Ejemplo 2
Hiptesis: La eliminacin de azcar y trigo en la dieta para
disminuir los valores de azcar en la sangre. Una vez
implementado el rgimen alimenticio basado en la supresin de
azcar y trigo para mejorar los niveles de azcar en la sangre en
un grupo de pacientes con resistencia a la insulina, se encontr
mayores resultados en los pacientes menores de cuarenta aos
que en los mayores de esa edad.
Ejemplo 3
Hiptesis: la utilizacin de canciones para facilitar el aprendizaje
del idioma francs en los estudiantes. Al implementarse la
dinmica del uso de canciones en francs como forma de
incentivar el aprendizaje de este idioma, se pudo apreciar mayor
aprovechamiento en los estudiantes extranjeros que en los
hablantes nativos de Espaol.
Teora neoclsica
Los defensores de la teora neoclsica consideran
que la regulacin excesiva del mercado de
trabajo supone un entorpecimiento insalvable
para su correcto funcionamiento. As, si los
salarios pudieran subir y bajar libremente, sin
convenios ni regulaciones, o si no existiesen trabas a
la contratacin y libre despido, entre otras medidas
liberalizadoras, el desempleo no existira.
Teora keynesiana
Frente a esta visin liberal, la teora keynesiana ofrece
un anlisis totalmente opuesto. Por un lado, seala
que la principal causa del desempleo no se encuentra
en el mercado de trabajo en s mismo, sino en el
mercado de bienes y servicios. Esto se debe a que la
cantidad de trabajadores que las empresas
estn dispuestas a contratar est en funcin de
la cantidad de bienes y servicios que esperan
vender, y del precio de estos. Cuando la demanda no
es suficiente, las empresas prescinden de
trabajadores, generando as desempleo.
Lo creas o no, tener una actitud positiva puede cambiar el transcurso de tu vida profesional. No
te castigues por todo aquello que no consigues alcanzar, mejor cultiva tus esperanzas tratando
de dejar todo de ti en cada entrevista.
Dentro del universo online, las posibilidades de acceder a un trabajo son infinitas. Las redes
sociales profesionales, por ejemplo, son una herramienta perfecta para buscar
empleo. LinkedIn, por ejemplo, es perfecta para conectar con ejecutivos o responsables de
recursos humanos. No olvides que debes ser tu propio hacedor de oportunidades.
#3 Pide ayuda
Encontrar un trabajo perfecto para ti puede demandar ms tiempo del que realmente dispones.
Sin embargo, no debes olvidar que tu entorno puede influir y mejorar en gran medida tu
bsqueda de trabajo. Un consejo? Comparte tu currculum con el objetivo de aceptar las
crticas para mejorar.
Los jvenes tienden a compararse y sentirse desanimados cuando sus pares alcanzan las metas
profesionales que se proponen. En ocasiones, las redes sociales son un disparador que termina
por derrotar el nimo. Situar el foco en los dems afecta de forma negativa a quienes se
encuentran en la bsqueda de trabajo.
#5 Mantn la cabeza abierta
Durante la bsqueda de empleo es necesario mantener la cabeza abierta, estar dispuesto a tomar
riesgos y a transitar los caminos que abren las nuevas puertas. El mundo laboral de hoy propone
una alta movilidad y rotacin.
Por esta razn, los empleados comienzan a buscar fuera de sus campos de trabajo basndose en
aquello que los empleadores llaman habilidades transferibles. Este conjunto de habilidades
son adquiridas durante la vida universitaria, dentro de una carrera especfica, pero es posible
trasladarlas a diferentes campos de accin. Explorar nuevos terrenos puede hacer surgir en ti un
sinfn de talentos ocultos.
#6 No renuncies
Las compaas buscan candidatos que tengan la capacidad de adaptarse a las diferentes
culturas de trabajo. Durante la bsqueda debes tener presente qu es lo que buscas de un
trabajo, esa motivacin no te permitir renunciar pese a los intentos fallidos. Ten presente que,
a veces, ser necesario tomar otras oportunidades antes de aplicar al puesto de tus sueos.
Alternativas de intervencin
Pues bien, como no me gusta echar la culpa de nada a nadie, y como las
causas ya las he tratado en anteriores artculos, ahora es el momento de
ofrecer posibles soluciones para el desempleo:
Estrategias
El fortalecimiento del sector educativo para la ciudad a nivel primaria, media, tcnica y
universitaria con subsidios a los estratos menos favorecidos. fortalecer el sector cultural de la
ciudad.
Realizar alianzas estratgicas con los Municipios cercanos a la ciudad en el mbito regional.
Fortalecimiento del sector ambiental; debido a que esta problemtica social vincula al sector
entorno y a los habitantes de Girardot.
Vincular a las grandes empresas que estn en Girardot con incentivos tributarios para nuevas
contrataciones de personal profesional y no profesional.