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INFORME FINAL

ESTUDIO SOBRE REQUERIMIENTOS


DE LA DEMANDA LABORAL

En el marco del Estudio Regional:


Integracin de Jvenes al Mercado Laboral
Preparado para: CEPAL/ GTZ

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

I. ANTECEDENTES

Una serie de informaciones dan cuenta de dificultades en la insercin laboral juvenil,


incidiendo esto fuertemente en los niveles de pobreza.

La CEPAL, en convenio con GTZ, se ha propuesto realizar el estudio regional:


Integracin de jvenes al mercado laboral con el objeto de realizar un diagnstico que
aporte soluciones para enfrentar esta situacin.

El estudio se realizar en 5 pases: Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay y Per.


Interesa comparar resultados, por lo cual se ha desarrollado una pauta temtica bsica de
indagacin que deber ser comn a todos los pases.

El proyecto general contempla recoger informacin en cuatro mbitos:


Trayectorias laborales de las y los jvenes
Requerimientos de la demanda laboral
Expectativas y estrategias de las y los jvenes en el mercado laboral
Polticas y programas de las instituciones pblicas y privadas para el fomento de
la integracin de las y los jvenes en el mercado laboral

El presente proyecto se refiere al estudio de requerimientos de demanda laboral


juvenil de las empresas en CHILE. Por lo tanto, se centra solamente en el segundo de
los cuatro mbitos arriba sealados, requerimiento de la demanda laboral, en el segmento
de empresarios, a realizar en Chile. Otros consultores realizaron un estudio de las
empresas en los dems pases de la Regin, as como de los otros tres mbitos del
estudio regional. El estudio ser integrado con los dems por la coordinacin del proyecto,
ubicada en CEPAL.

OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO

Objetivo de este estudio es Conocer las prcticas y expectativas del empresariado en


Chile con respecto al empleo de mano de obra juvenil. Paralelamente, interesa confirmar
esta visin del empresariado entre representantes de organismos afines.

OBJETIVOS ESPECFICOS

El estudio tiene cuatro objetivos especficos, cada uno con sus principales mbitos de
indagacin, orientados principalmente por las guas propuestas en las bases del proyecto:

1. Recoger informacin descriptiva de la empresa incorporada en el estudio, en trminos


de: Actividad, Tamao (volumen de ventas y nmero de trabajadores)
2. Identificar la demanda por mano de obra, con nfasis en mano de obra juvenil.

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

3. Conocer las experiencias y percepciones respecto de la oferta laboral, con nfasis en


mano de obra juvenil. Sobre el tema se indagaron principalmente los siguientes
aspectos:
4. Identificar las prcticas de contratacin y capacitacin, con nfasis en mano de obra
juvenil

DISEO METODOLOGICO

Para la realizacin del estudio se utiliz el siguiente diseo metodolgico:

Cobertura
El estudio se realiz solamente en la Regin Metropolitana

Tamao de la Muestra
Empresas: 100 encuestas a empresas segmentadas por sector econmico (industria,
comercio y servicio) y tamao (grande, mediana y pequea)

Instituciones: 10 entrevistas en profundidad a Informantes calificados de gremios,


instituciones pblicas, institutos de capacitacin, una empresas que seleccionan y
contratan mano de obra juvenil. (SOFOFA, ASIMET, ASIQUIM, SENCE, CHILECALIFICA,
INACAP, ROMANOS XII, ATENTO, ADECO, CIEL)

Representatividad de la muestra
Se tuvo en consideracin dos factores para la distribucin de la muestra al interior de los
segmentos definidos por las variables sector econmico y tamao de las empresas.
Por un lado, se busc mantener una cierta proporcionalidad respecto de la distribucin
que tienen estas variables en la ciudad de Santiago. Por otro lado, esta proporcionalidad
se adecu a los objetivos del estudio, privilegiando segmentos de mayor nivel tecnolgico,
y de uso ms extensivo en personal calificado. Con estos criterios, quedaron
relativamente sub-representadas las empresas del sector comercio y las empresas
pequeas.

Seleccin de la Muestra
La muestra de empresas se seleccion de forma aleatoria, desde los listados de
empresas disponibles oficialmente, segmentados de acuerdo a las variables indicadas.

La muestra de las instituciones fue dirigida en funcin de la organizacin o institucin que


se consider relevante para el estudio.

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Instrumento de Recoleccin de Datos


Para las encuestas a empresas se utiliz un cuestionario semi estructurado, elaborado
despus de realizar entrevistas abiertas en profundidad con representantes de los
distintos segmentos.

Para las entrevistas a representantes de instituciones se aplic una pauta temtica abierta
con nfasis adecuados al tipo de institucin.

Aplicacin del Instrumento:


Julio, agosto del 2004

ESTRUCTURA DEL INFORME

El presente es el Informe Final del estudio y sus contenidos son:

I. ANTECEDENTES
Objetivos del estudio
Diseo metodolgico

II. ANALISIS DE RESULTADOS


Captulo 1: Caracterizacin de las Empresas
Captulo 2: Polticas de Personal: Capacitacin y Rotacin
Captulo 3: Mercado Laboral
Captulo 4: Insercin de Jvenes al Mercado Laboral
Captulo 5: Observaciones sobre el Mercado Laboral y sobre Polticas Pblicas
relativas a Educacin y Empleo

III. CONCLUSIONES

IV. ANEXO
Tablas estadsticas

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

II. ANALISIS DE RESULTADOS

En esta investigacin, la encuesta a empresas constituye el eje central de indagacin. La


otra fuente de informacin proviene de las entrevistas que se realizaron a representantes
de distintas instituciones. Estas entrevistas arrojan un tipo de informacin cualitativa, ms
interpretativa, que refleja las opiniones y enfoques de estas personas sobre algunos
temas centrales del estudio, proporcionando una mirada distinta y complementaria a los
resultados recogidos desde las empresas.

Se ha optado por integrar el anlisis de los resultados de ambas mediciones, ya que esta
complementariedad enriquece y facilita la lectura e interpretacin de los datos
encontrados.

Con este objetivo, la informacin recogida se agrup en captulos y en cada uno de stos
se analizarn primero los resultados de la encuesta a empresas, destacando los datos
ms relevantes y luego, se agregarn las observaciones sobre el tema recogidas en las
entrevistas a instituciones. Para analizar en detalle de la informacin de las encuestas se
darn las referencias de las respectivas tablas ubicadas en el anexo del Informe.

El ltimo captulo solamente se referir a informacin de las entrevistas, ya que se


relevaron algunos temas no contemplados en la encuesta.

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CAPTULO 1:
CARACTERIZACIN DE LAS EMPRESAS

1.1 Descripcin de la Muestra

La muestra se seleccion considerando dos variables de segmentacin: sector de la


economa y tamao de la empresa. El tamao se defini por el nmero de trabajadores.

Como se observa en las tablas a continuacin, se produjo una leve diferencia, poco
significativa, entre la distribucin de la muestra definitiva y la distribucin propuesta en el
proyecto. Esta variacin se da por las dificultades de planificar con precisin el trabajo de
campo, incorporando los rechazos.

Tamao de la empresa

Para clasificar por tamao se tomaron los siguientes parmetros: empresa grande, la que
tiene ms de 250 trabajadores; mediana, la que tiene entre 50 y 249 trabajadores y
pequea, de 20 a 49 trabajadores. La distribucin de las 100 empresas fue la siguiente:

Distribucin de la Muestra segn Tamao de Empresa

Muestra Esperada Muestra Efectiva

Frec. % Frec. %
Grande 30 30,0 35 35,0
Mediana 48 48,0 45 45,0
Pequea 22 22,0 20 20,0
100 100 100 100

Sector de la economa

Se consideraron empresas del sector industrial manufacturero, comercio y servicio.


Algunas empresas participaban dos sectores, por un lado eran productoras y a la vez se
definan como comercializadoras de productos que importaban. Estos casos fueron
clasificados en funcin de principal actividad que realizan. La distribucin de la muestra
para esta variable es la siguiente:

Distribucin de la Muestra Sector Econmico de la Empresa

Muestra Esperada Muestra Efectiva


Frec. % Frec. %
Industria 34 34,0 32 32,0
Comercio 28 28,0 29 29,0
Servicio 38 38,0 39 39,0
100 100 100 100

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A las empresas del sector industrial se les consult sobre el destino de su producto final,
entendiendo que el mercado internacional tiene ciertas exigencias respecto de estndares
de calidad y que esto pudiese tener incidencia en las caractersticas de la mano de obra
que requieren. Los resultados indican que un poco ms de la mitad de las empresas
entrevistadas exporta, al menos parte, de su produccin. Este dato nos da una buena
seal sobre el nivel de actividad y desarrollo de las empresas de la muestra.

Sector Industria: destino del producto final

Frec. %
Lo exporta 2 6,3
Mercado nacional 11 34,4
Ambos 19 59,4
Total 32 100,0

Con respecto a las empresas del sector comercio, la gran mayora (el 90 %) se orienta al
sector nacional.

Antigedad de la empresa

Un poco ms de la mitad de las empresas entrevistadas tienen ms de 20 aos en el


mercado, observndose una relativa mayor tendencia a encontrar empresas ms nuevas
entre las pequeas y entre las de servicio. Por otro lado, las empresas ms antiguas
estn entre las grandes y no se registran mayores diferencias en antigedad segn el
sector econmico que pertenecen. (Cuadro N 3)

Antigedad de la Empresa

Frec. %
Hasta 5 aos 8 8,0
5 a 10 aos 5 5,0
10 a 20 aos 28 28,0
20 a 40 aos 25 25,0
40 y ms aos 34 34,0
100 100,0

Nivel tecnolgico

Mas que una medicin objetiva, esta consulta refleja la percepcin que tienen los
entrevistados del nivel tecnolgico de sus empresas. En general se describen con buen
nivel tecnolgico: el 26% dice utilizar tecnologa de punta y el 39 % alta tecnologa

En trminos de los segmentos, el uso de tecnologa de punta pareciera estar mayormente


presente en las empresas grandes y de servicio, seguidas por empresas del sector

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industrial, mientras que el sector comercial es el que ms se define con tecnologa


estndar. (Cuadro N 4)

1. 2 Situacin Econmica y Expectativas de las Empresas

Cambios en los ltimos 5 aos

Segn informaron, en el 37% de las empresas entrevistadas se haba producido algn


cambio en los ltimos 5 aos, ya sea en el nivel de actividad o en el rubro. Las empresas
que muestran una mayor proporcin de cambio se encuentran en el rea de comercio y
entre las de mayor tamao. Por el contrario, en las empresas pequeas la gran mayora
(85%) dice no haber experimentado cambios en ese perodo.

Entre los cambios que enfrentaron, mencionaron la diversificacin de productos y la


ampliacin a nuevos negocios. Tambin con una connotacin positiva, aunque con menor
frecuencia, hicieron referencia a aumentos de produccin y de ventas. (Cuadro N 5, 5.a )

Resultados econmicos

Se les consult sobre la situacin econmica general de la empresa, entre otras cosas,
para tener un parmetro de las condiciones del mercado laboral, entendiendo que las
condiciones positivas tienden a ser ms favorables para la contratacin de mano de obra.
Se indag respecto de la situacin actual, se compar esta situacin con la de un ao
hacia atrs y finalmente, con las proyecciones que perciben hacia el futuro. Los
resultados, reseados a continuacin, muestran un panorama general bastante positivo:

Situacin de la empresa y sus proyecciones

Resultados Posibilidades
econmicos de la Situacin comparada futuras de la
empresa % con el ao anterior % empresa %

Muy buenos 17,0 Mucho mejor 21,0 Muy buenas 34,0


Buenos 64,0 Mejor 44,0 Buenas 56,0
Regulares 18,0 Igual 28,0 Regulares 7,0
Malos 1,0 Peor 7,0 Malas - Muy Malas 3,0

La percepcin positiva de la situacin actual de las empresas es bastante similar entre los
segmentos, siendo ligeramente mejor calificados los resultados en las empresas de
comercio (72% buenos y 17% muy buenos ) y en las empresas grandes. En trminos
relativos, la percepcin de resultados menos positiva se observa en el sector industrial.

Esta posicin relativa de los segmentos respecto de sus resultados econmicos actuales
es consistente con la evaluacin que hacen hacia atrs. Con respecto a las proyecciones
futuras, estas denotan un claro optimismo: el 90 % de las empresas piensa que las
posibilidades futuras de la empresa son muy buenas y buenas. No se observan

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

diferencias significativas segn tamao ni sector, siendo las pequeas y las de comercio
las que parecieran estar ligeramente menos optimistas. (85-86%) (Cuadros N 6, 7 y 8).

Nivel de inversin

La consulta se realiz sobre el nivel de inversiones de la empresa en los ltimos tres


aos. La informacin recogida revela que ms de la mitad de las empresas habran
realizado inversiones calificadas por ellos como muy altas y altas en las reas de
tecnologa y de infraestructura. El 45% realiz este nivel de inversin en capacitacin y un
porcentaje un poco menor lo hizo en actividades de ampliacin de mercado como
marketing, publicidad etc.

Del resto de las empresas, una parte manifest haber hecho inversiones normales o de
mantencin.

La tabla a continuacin muestra los niveles de inversin ms altos en las distintas reas
consultadas, segn el tamao y sector de la empresa. Como se puede observar, hay una
relacin directa entre el tamao de la empresa y el nivel de inversin. Este factor se
destaca fuertemente en el rea de capacitacin, donde el 15% las empresas pequeas
dice haber realizado inversiones en comparacin con un 60% entre las empresas
grandes.

Desde el punto de vista de los sectores habra un relativo mayor dinamismo en las
inversiones del sector de comercio y un relativo menor nivel en la industria. (ver cuadros
9.a 9.

Nivel de inversin de la empresa en distintas reas


(% que calific la inversin como "muy alta" y "alta")

TOTAL Sector Econmico Tamao de la empresa


Industria Comercio Servicio Pequea Mediana Grande
% % % % % % %

Tecnologa 60,0 59,4 51,7 66,7 45,0 64,4 62,9

Infraestructura 51,0 53,1 72,4 33,3 50,0 57,8 42,9

Capacitacin 45,0 40,6 51,7 43,6 15,0 46,7 60,0

Ampliacin del mercado 35,0 25,0 51,7 30,8 25,0 35,6 40,0

1.3 Dotacin de Personal

Dotacin Actual

Se consult sobre lo adecuado de la dotacin en varias dimensiones: cantidad, edad,


habilidades tcnicas y en actitudes y disposicin hacia el trabajo. Los resultados, como se

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

detallan a continuacin, muestran un alto nivel de satisfaccin con la dotacin que tienen
actualmente en casi todos los aspectos estudiados.

Porcentaje que considera adecuada la dotacin de su personal en los siguientes aspectos

Dotacin Actual adecuada en Habilidades Tcnicas 85,0


Dotacin Actual adecuada en Actitudes, Valores de las
personas 85,0
Dotacin Actual adecuada en Cantidad 86,0
Dotacin Actual adecuada en Edad 92,0

Los que opinan que su dotacin no es adecuada en habilidades tcnicas, argumentan que
les falta un mayor nivel de profesionalizacin y de especializacin en su personal.

Las deficiencias que manifiestan en aspectos actitudinales y valricos se centran


principalmente en la falta de responsabilidad y de compromiso (7 observaciones). Con
menor proporcin mencionaron: falta de trabajo en equipo, mala relacin entre el personal
y problemas ticos (robos).

De las 14 empresas que no estn satisfechas con la cantidad de su dotacin, 9 aluden a


que les falta personal y que tienen sobrecarga de trabajo pero que, por razones
presupuestarias, no pueden contratar ms personas. Solamente dos empresas hablan de
tener sobredotacin.

En cuanto a la edad, que es donde mayor satisfaccin se observa, la crtica se refiere a


que tienen personas que son muy mayores.

Unas pocas empresas mencionaron otros aspectos en los cuales consideran que no
tienen dotaciones adecuadas y que son: a) salud, condiciones fsicas apropiadas al tipo
de trabajo, b) falta de rotacin interna, lo cual impide ascensos, c) ingresos promedios
altos. (ver cuadros 11.1 a 11.6).

Dotacin Futura

El 58 % de los entrevistados estima que la dotacin actual no ser la adecuada para


enfrentar los requerimientos previsibles de la empresa en unos 5 aos ms. Consistente
con las expectativas positivas de crecimiento que expresan, la tendencia es mas bien a
pensar que les faltar dotacin tanto en cantidad como en niveles de especializacin.

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Razones por las cuales estima que la dotacin no ser la adecuada


Para atender requerimientos a 5 aos plazo

Frec. %
Por el crecimiento de la empresa requerirn un aumento del
personal 41 70,7
Por necesidades de desarrollo tecnolgico necesitarn personal
ms especializado 10 17,2
Reduccin de personal por incorporacin de tecnologa 5 8,6
Dotacin se mantiene, se requiere actualizar conocimientos 2 3,4
58 100,0

Esta percepcin de mayor crecimiento de la empresa se observa con relativa mayor


frecuencia entre las empresas medianas. (ver cuadros 12, 12.a)

Cambios en la Composicin de la Fuerza Laboral

Contratos directos. Segn la informacin recogida, los cambios en la dotacin de personal


con contrato directo en los ltimos 5 aos son los siguientes: el 46 % de las empresas
habra aumentado su dotacin, el 22 % la ha disminuido y 32% dice haberla mantenido.

El aumento se observa principalmente en el sector comercio y entre las empresas de


tamao grande, mientras que en el sector industrial es donde con mayor proporcin se ha
mantenido la dotacin. La disminucin se distribuye un poco ms homogneamente entre
los segmentos, siendo ligeramente ms frecuente en las empresas pequeas. Ahora bien,
estos cambios tanto de aumento como de disminucin no parecen fuertemente
significativos en cantidad ya que en general, la gran mayora est por debajo de un 33%.

Las principales causas argumentadas a favor del aumento de contratos directos tienen
que ver con el crecimiento y expansin de la empresa (un poco mas de la mitad de las
observaciones) y marginalmente con una mayor especializacin e incremento de
tecnologa. Por el contrario, las causas ms frecuentes por la disminucin de personal de
contrato directo aluden a reduccin por condiciones de mercado y a reestructuraciones
internas. (cuadros 13.1 13.1d)

Contratos suministrados por terceros. La mitad de las empresas entrevistadas dice


trabajar con personal contratado por terceros. La tendencia observada es a mantener esta
dotacin, manifestado por un poco ms de la mitad de las empresas, especialmente en
las empresas de servicios y en las empresas grandes.

Las empresas que aumentaron la dotacin de este tipo de contratos, lo justificaron por
expansin y crecimiento de la empresa y unos cuantos plantearon que era por el
outsourcing de algunas de sus actividades. (cuadros 12.2 13.2b)

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Cambios en la Proporcin de Gnero. El 70% de las empresas consultadas afirm que no


habra habido cambios en la proporcin de hombres y mujeres entre el personal, sin
encontrar deferencias significativas en este aspecto entre los segmentos. De las 30
empresas que reconoce que han habido cambios, en 21 casos ha aumentado la cantidad
de mujeres, siendo las siguientes las principales razones para esto.

Motivos del Cambio en la Proporcin de Hombres y Mujeres

Frec.
Mujeres son ms aptas 8
El cargo lo requiere 6
Por decisin de la empresa 5
Se dio por casualidad 2
21

Cambios en el Nivel de Calificacin del Personal. El 72% de los empresarios introdujo


cambios en la calificacin de su personal en los ltimos 5 aos. Esta proporcin es
bastante similar entre los segmentos, con excepcin de las empresas pequeas, donde
es valor es menor (50%)

Prcticamente para todos (70 de 72) este cambio signific un aumento en la calificacin
tcnico / profesional y no una disminucin. Argumentaron que esto se debi
principalmente a la realizacin de nuevas implementaciones, mayor complejidad de los
equipos y mayor tecnologa en general. Algunos agregaron que haba influido el hecho
que las personas nuevas llegan con mayor capacitacin y finalmente, algunos
consideraron la capacitacin proporcionada en la empresa. (Cuadro N 15)

Dotacin y Entorno Econmico. Un poco ms de la mitad de los entrevistados (56%)


opina que las caractersticas descritas de la dotacin de su empresa obedecen a un
patrn dado por las condiciones de las empresas del sector econmico en el que est
inserto. Esto es especialmente claro en el caso de las empresas grandes, donde este
porcentaje asciende al 65,7%.

Por el contrario, el 40% asume que la caracterstica de su dotacin de personal responde


a situaciones especficas de su empresa. Esto es ms fuerte en las empresas chicas
(65%).

La percepcin generalizada es que las modificaciones que han tenido en los ltimos aos
han favorecido la contratacin de jvenes. As opina el 74% de la muestra, siendo un
poco menos favorable entre las empresas de menor tamao. (Cuadros N 16 y 17)

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

1.4 Observaciones de Entrevistados de Instituciones

En esta perspectiva general de las empresas, la visin recogida desde las instituciones
fue ms bien marginal y apunta bsicamente a que gran parte del crecimiento del pas en
los ltimos aos se debe a la exportacin, que en general es una industria altamente
calificada y no intensiva en mano de obra, lo cual en parte explica que no haya habido un
movimiento equivalente en el mercado laboral, especialmente en las tasas de empleo.

En la misma lnea, tambin comentaron que la pequea y mediana empresa son las que
ms ocupan gente y que stas no estn creciendo a un ritmo significativo.

Las empresas entrevistadas tienen, en general, un buen nivel de dinamismo y desarrollo,


mostrando un alto optimismo hacia el futuro.

El nivel de insatisfaccin respecto de la actual dotacin, considerando sus distintas


caractersticas, alcanza valores cercanos al 15%, lo cual no es significativo.

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

CAPTULO 2:
POLITICAS DE PERSONAL: CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO

2.1 Tipos de Capacitacin

El 82 % de las empresas ha contratado estudiantes en practica, proporcin que aumenta


al 87% en las empresas del sector industrial y al 97% de las empresas grandes.

El entrenamiento en el puesto de trabajo es la modalidad ms frecuentemente empleada


de capacitacin y entrenamiento. Es utilizada indistintamente por los distintos segmentos.
Como se observa en el cuadro a continuacin, es relativamente ms frecuente el uso de
cursos externos que de cursos dentro de la empresa dados por profesores propios.
(Cuadros N 18 a 20)

Modalidades de capacitacin que utilizan en la empresa

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grande


% % % % % % %
Entrenamiento en Puestos de Trabajo 86 91 90 79 95 78 91
Cursos Externos 79 81 79 77 75 78 83
Cursos dentro de la Empresa dados
por Profesores Propios 67 56 69 74 65 56 83
Cursos Dentro de la Empresa Dados
por Instituciones Externas 67 78 55 67 60 64 74

Incentivos

El 39% de las empresas dice tener polticas de incentivo a la capacitacin, proporcin un


poco ms alta entre las empresas grandes (57%) y las empresas de servicio (46%). Estos
beneficios se traducen principalmente en incrementos de responsabilidad y sueldo y en
algunos otros aspectos como permisos.

2.2 Uso de Programas Pblicos

El 67% de las empresas utiliza los Programas Pblicos de fomento a la capacitacin. Es


claramente utilizado con mayor frecuencia en las empresas grandes, donde esta
proporcin llega a cerca del 83%.

Las razones que esgrimen aquellos que no hacen uso de estos programas se refieren
bsicamente a la burocracia en su aplicacin, a la falta de motivacin por parte de los
trabajadores y a que no lo han necesitado.

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Los que utilizan estos programas usan fundamentalmente el SENCE. (Cuadros N 21 y


22)

2.3 Rotacin del Personal

No pareciera haber mayores problemas de rotacin en general. El 50% de las empresas


considera que la rotacin que tienen es normal e incluso el 36% opina que sta es baja.
Slo ligeramente ms alta aparece entre las empresas grandes. Una proporcin
importante, afirma que ste no es un problema para la empresa.

El 39% afirma tener polticas para gestionar la estabilidad y est ms presente entre las
grandes empresas.

En lo que respecta a la rotacin de la mano de obra joven, los datos muestran que sta
tiende a ser un poco ms alta que la de adultos, percepcin mas frecuente entre las
empresas del sector industrial.

Rotacin de los Jvenes en Comparacin con la de Adultos

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Similar 36 22 38 46 45 33 34
Mayor 52 63 55 41 35 58 54
Menor 11 16 7 10 15 9 11

Ante la consulta especfica de s la tendencia en los jvenes es a permanecer en la


empresa o a irse despus de un tiempo, los resultados no indican mayor consenso: el
59% opina que el joven tiende a permanecer en la empresa y el 41% dice que la
tendencia es ms bien a irse de la empresa.

La idea de que los jvenes tienden a permanecer en la empresa esta un poco ms


presente en las empresas medianas y en las de comercio. Ahora bien, la gran mayora
agrega que los jvenes que se van lo hacen por propia decisin y no por decisin de la
empresa y plantean que la principal motivacin para irse es buscar nuevas oportunidades.
(Cuadros N 23 al 27)

2.4 Observaciones de Entrevistados de Instituciones

Las observaciones de los entrevistados sobre el tema enfatizan tres temas: la discusin
entre capacitacin tradicional vs. una capacitacin orientada a la empleabilidad;
observaciones sobre polticas del SENCE y capacitacin en cargos de bajos sueldos y
alta rotacin.

Capacitacin vs. Empleabilidad:

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

El SENCE no tiene conciencia de la importancia de capacitar en empleabilidad e


insiste solo en dar capacitacin tradicional, tiene programas de empleo en vez de
empleabilidad.
Es difcil hacerse cargo de la empleablidad por las diferencias entre los niveles socio-
econmicos, en los niveles ms bajos es muy alta la brecha que hay que superar para
hablar de competencias de empleabilidad

Sobre el SENCE:
SENCE prioriza cantidad por calidad, y as no contribuye suficientemente a disminuir
las barreras de acceso de los jvenes de bajos recursos.
En la OTIC hay sub utilizacin del 1% problemas en las pequeas y medianas
empresas que no tienen liquidez para financiar el curso y el plazo de devolucin es
muy largo

Capacitacin e ingresos bajos:


En los supermercados los sueldos son en general bajos, la gente se les va, entonces
no les vale la pena capacitarlos.
Los sueldos no son altos, pero hay otras condiciones como la flexibilidad horaria, lo
que a los jvenes les interesa, y como la permanencia en la empresa es de1, 3 aos
promedio, el gasto en capacitacin se amortiza (Atento)
La capacitacin que se ofrece tapa las deficiencias del sistema de formacin formal y
no da perfeccionamiento.

Bastante elevado es el porcentaje de empresas que incorpora a estudiantes en prctica.


Sera interesante hacer un seguimiento del nivel de contratacin de jvenes que se da por
esta va.

El entrenamiento en el puesto de trabajo es la modalidad de capacitacin mayormente


utilizada y habra un espacio de perfeccionamiento para realizar esta capacitacin en
forma mas sistemtica y rigurosa

Se podra considerar que el incentivo para la capacitacin en las empresas es


relativamente bajo (lo tiene el 39% de las empresas)

A nivel global no hay una percepcin generalizada de que la rotacin de personal es alta y
constituya un problema. Es probable que los mayores niveles de rotacin estn centrados
en trabajos de bajo sueldo y poco aporte a la empleabilidad (supermercados)

Se reconoce una relativa mayor rotacin en los jvenes que en los adultos. Segn la
opinin de las empresas la mayor parte de las veces son los jvenes los que deciden irse
de las empresas buscando mejores oportunidades laborales.

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

CAPTULO 3:
EL MERCADO LABORAL

3.1 Evaluacin de la Oferta en Nivel Educacional

El 82 % de las empresas dice encontrar en el mercado mano de obra con el nivel


educacional que la empresa requiere. En esta percepcin no se observan diferencias
significativas entre los segmentos, aunque es ligeramente mejor en empresas grandes y
en empresas de servicio.

Se Encuentra lo que se Necesita Segn Nivel Educacional que Requiere

TOTAL Indus Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
S 82 81 79 85 85 78 86
No 17 16 21 15 15 22 11
NS/ NC 1 3 0 0 0 0 3

Las principales deficiencias encontradas en la oferta de aspectos de educacin dicen


relacin principalmente con conocimientos tcnicos bsicos.

3.2 Evaluacin de la Oferta en Habilidades Tcnicas

Este nivel de satisfaccin disminuye al 69% al tratarse de mano de obra con las
habilidades tcnicas especficas que la empresa requiere. En esta demanda, se observan
algunas diferencias en los segmentos: hay mayor satisfaccin entre las empresas del
sector industrial y entre las empresas grandes. Por otro lado, cerca del 35% de las
empresas pequeas y de las empresas de comercio no encuentran en el mercado lo que
necesitan en este aspecto.

Encuentra lo que Necesita segn Habilidades Tcnicas Especficas

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Si 69 78 66 64 65 64 77
No 30 22 34 33 35 33 23
N/c 1 0 0 3 0 2 0

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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Una de las hiptesis que podra explicar esta variacin entre los segmentos es que las
empresas grandes y las del sector industrial tienen sistemas de entrenamiento y
capacitacin instalados y que podran tener menos expectativas de encontrar personas
totalmente capacitadas en el mercado, cosa que se dara menos entre las empresas ms
pequeas.

Entre las deficiencias se mencionaron las siguientes:


Conocimientos tcnicos especficos
Poca experiencia prctica y preeminencia de conocimientos tericos
Deficiencias en manejo computacional
Falta de idiomas especialmente ingls

3.3 Cambios en la educacin formal en los ltimos 5 aos

La mitad de los entrevistados percibe cambios en esta oferta en los ltimos 5 aos. Las
empresas pequeas son las ms escpticas en este sentido.

Cambios en la Educacin Formal en los ltimos 5


aos

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
S 49 53 48 46 40 53 49
No 49 44 52 51 60 44 49
NS/ NC 2 3 0 3 0 2 3

Estos cambios, que en general son positivos en el sentido de que habra un mayor nivel
de capacitacin actualmente.

Sentido de los cambios en educacin en los ltimos 5 aos


Frec.
Hay un aumento en el nivel de capacitacin
tcnico/profesional 36

Hay una sobreoferta de personal con calificaciones


superiores a las que requiere la empresa 6

Hay mayor diversidad de especializaciones 3

(Cuadros N 28.e y 28.f)

3.4 Evaluacin de la Oferta en actitudes hacia el trabajo

El 74% de los entrevistados dice encontrar lo que necesita en trminos de valores y


actitudes hacia el trabajo. Esta proporcin es un poco menor en las empresas del sector
industrial y en las grandes.

18
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Se Encuentra lo que se Necesita en Actitudes hacia el Trabajo

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
S 74 69 72 79 75 78 69
No 25 28 28 21 20 22 31
NS/ NC 1 3 0 0 5 0 0

Consultados por las deficiencias que ven en este mbito, mencionaron principalmente la
falta de compromiso y responsabilidad frente al trabajo y el desequilibrio entre las
expectativas y exigencias que tienen y la disposicin hacia el trabajo. Este tema fue
explorado ms en profundidad en otras preguntas referidas ms especficamente a los
jvenes y se analizarn en el prximo captulo.

Deficiencias en la Actitud Hacia el Trabajo


Frec.
Falta de Compromiso / responsabilidad 12
Desequilibrio entre las exigencias y expectativas y su
disposicin al trabajo 6
Expectativas de xito rpido 3
Deficiencias en capacidad para trabajar en equipo 2
Falta de iniciativa 2
Total 25

3.5 Cambios en las actitudes hacia el trabajo en los ltimos 5 aos

Un poco menos de la mitad de los entrevistados visualiza cambios en este aspecto en los
ltimos 5 aos. A nivel de los segmentos se observan algunas variaciones, como es el
caso de las empresas pequeas, donde slo un 25 % ve cambios en esta materia.

Cambios en Actitudes hacia el Trabajo en los ltimos 5 aos

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
S 42 50 48 31 25 42 51
No 57 50 48 69 75 56 49
NS/ NC 1 0 3 0 0 2 0

19
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

En lo que respecta al sentido de este cambio, no hay mayor consenso ya que algunos
piensan que estos aspectos han mejorado mientras que otros opinan justamente lo
contrario:

Sentido de los cambios en actitudes hacia el trabajo,


en los ltimos 5 aos
Frec.
Disminucin en el nivel de compromiso y de
responsabilidad 13
Mayor cuidado, temor a perder el trabajo 9
Mayor intencin de superacin 7
Mayor eficiencia 6
Mayor responsabilidad, mayor compromiso 4
Mayor dificultad para adaptarse a las exigencias laborales 3

(Cuadros N 29.a - 29.c)

3.6 Observaciones de Entrevistados de Instituciones

Las entrevistas a informantes de instituciones se centr en gran parte sobre su percepcin


del mercado laboral, por lo tanto en estos temas se recogi bastante informacin que se
resea a continuacin. Es importante destacar que dado el carcter cualitativo de estas
observaciones, stas solamente pueden denotar tendencias y aportar elementos o
visiones para futuras reflexiones y estudios del tema.

Se detect bastante consenso en los entrevistados en el diagnstico general,


especialmente en la disparidad que perciben en la oferta de algunas especialidades
tcnicas y en cuanto a la importancia que se est asignando a las competencias blandas.

Las siguientes son las observaciones recogidas sobre estos y otros temas:

Las empresas varan en su capacidad para definir requerimientos:


La gran empresa s tiene proyeccin, sabe qu requerir
La mediana tiene claro a un ao, sabe su inversin en tecnologa
La pequea y la micro no saben
La diferencia entre grande, mediana y pequea empresa es que los grandes tienen
sistemas de RRHH ms sistematizados. Han definido perfiles, saben mejor lo que
quieren. Hacen gestin estratgica de personas y tienen mayor posibilidades de
contratar.

Empresas no saben definir sus requerimientos:

20
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Las empresas tienden a contratan profesiones ms que a buscar a la persona con las
calificaciones para hacer lo que se necesita hacer.
Las empresas no tienen claro lo que necesitan. Se restringen, no tienen clara la
ocupacin en la empresa.
Hay un desajuste. Los empresarios no conocen, estn desinformados. No saben cmo
expresarse en trminos de competencias. Tienen prejuicio frente a ciertas profesiones,
les suenan y esas son las que suelen pedir.
Hay un desajuste entre competencias requeridas y competencias demandadas.

Hay sectores con mayor madurez en el mercado que ostentan ms claridad en los
criterios de diferenciacin de competencias y calificaciones

En el sector metalmecnica el desarrollo tcnico / ingenieril ya lleg a un cierto tope de


evolucin. No es como otros sectores como la electrnica donde se est en pleno proceso
de desarrollo. En el rea metalmecnica, las empresas distinguen los distintos
conocimiento y competencias asociados a los niveles de educacin formal: qu sabe
hacer un egresado de liceo industrial, de un instituto tcnico, y de la universidad - es un
sector que tiene trayectoria en la formacin en este pas es un mercado de oferta y
demanda de mano de obra con parmetros conocidos para ambas partes no sucede lo
mismo por ejemplo, en la industria del plstico

Hoy hay mayores exigencias:


Antes haba mayor continuidad: los viejos enseaban a los jvenes. Hubo un quiebre
con la cesanta en los aos 80, y no hubo mucha renovacin de trabajadores. Ahora
piden que la persona venga formada.
Se pide que se adapten al sistema normativo, a la autoridad. Por eso ahora hay tanta
induccin, antes era paulatino en aprendizaje.
Esperan que la persona trabaje por ms y por menos plata

Ha habido cambios en la relacin calificacin-remuneracin:


Ha subido la calificacin de los jefes de turno: antes eran trabajadores calificados, hoy
son ingenieros qumicos o de proceso: hay sobreoferta y adems los procesos hoy
son ms complicados.
Cambios exigidos a la mano de obra: que vengan con conocimientos de
automatizacin, de manejar maquinas informatizadas
Ha bajado la categora de cargos a los que puede acceder un joven ingeniero.
Los mandos medios no son suficientemente remunerados. Estudian, despus tienen el
trabajo de jefe de turno, es un despilfarro de sus estudios. Hay un exceso de
profesionales capacitados.

Oferta y demanda de competencias duras


En general en este sector las empresas encuentran lo que necesitan en el mercado,
especialmente en lo que es la competencia tcnica bsica. Las necesidades de
especialistas especficos se preparan en la misma empresa: est instalada la idea de
que en esta actividad, parte importante del aprendizaje se da en la prctica.
Se est valorizando ms el tcnico universitario.
Siempre hay demanda en el tema de informtica a nivel de usuario

21
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Un cargo que ha tenido bastante demanda y que Inacap ya prepara especialistas es


en administrador de bodega por todo el concepto nuevo de logstica
Otras reas son: soldadura, gasfitera, instalacin elctrica
El sector que ha mostrado mayores requerimientos en los ltimos aos ha sido el
sector elctrico
A nivel tcnico, a veces falta ms oferta. Por ejemplo matriceros, torneros,
especialistas en metales, electricistas.
Hay empresas que buscan trainees, son jvenes que los capacitan en las funciones
especficas de la empresa, pero tambin en la lnea o cultura de la empresa. En
general esto sucede en las empresas grandes, multinacionales
Hay demanda para gente joven en los call center. La mayora son estudiantes, es un
trabajo de paso que fortalece hbitos laborales y competencias de responsabilidad.

Oferta y demanda de competencias blandas (soft)


Fueron muchas las observaciones expresadas sobre este punto y la impresin recogida
es que se est pobre en lo que son las competencias bsicas, o blandas. Del mismo
modo, habra la percepcin de que el sistema de educacin media no estara siendo
exitoso en la enseanza y entrenamiento de estas competencias. Los comentarios al
respecto fueron del siguiente tenor:

Ha aumentado la demanda por habilidades personales tales como: saber aprender,


sintetizar, toma de decisiones, resolver problemas, trabajar con otros, manejo
informtico, capacidad de adaptacin al cambio, de integracin al equipo, capacidad
de innovar, honestidad
Se espera que la persona est sana, ms exmenes fsicos y de droga y alcohol. Que
tenga buena vista (para muchos trabajos)
Se pide tambin mayor orientacin al cliente y hacia la calidad.
Un operario joven ojal venga de una escuela industrial, tenga disponibilidad horaria
para turnos, buenas condiciones fsicas, u certificado de antecedentes sin problemas,
y un domicilio que no quede tan lejos. No hay descalificacin por barrio, es ms una
cosa prctica, dependiendo de dnde est la empresa.
Se pide que sea despierto, que aprenda rpido, y que no sea conflictivo.
que sean capaces de desenvolverse con iniciativa propia, con grado de
responsabilidad alto.
Se busca presencia fsica, presentacin personal, cuando tienen relacin con clientes
Falta gente preparada en competencias blandas: especialmente en lenguaje,
capacidad de expresin
El sistema debera preocuparse de las competencias bsicas, moral, tica: con la
persona en s y la formacin que requiere. Hay competencias permanentes, claves,
transversales. Por ejemplo, cmo enfrentar o resolver un problema, la responsabilidad,
la lealtad, la solidaridad, la capacidad de trabajar en equipo, asumir roles de liderazgo,
el compromiso.
Los empresarios siempre han pedido eso. Dicen: denos una persona as y nosotros la
formamos...
Las competencias laborales soft que ms se valoran son la proactividad, la autonoma,
la iniciativa. Se esta notando un cambio en la oferta en estas competencias. Hay mas
conciencia de la importancia de stas y la gente joven se esta preparando ms en ese
sentido. Esto esta claramente ms presente en los jvenes, porque tienen adems
otras dos caractersticas: la flexibilidad y una mayor adaptacin al cambio

22
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Estrategia de seleccin de personal para identificar competencias soft


Ante la dificultad de identificar si tienen o no las competencias bsicas o soft que se
requieren, usan la tcnica de entrevista de seleccin de personal que se basa en el relato
de incidentes crticos en la que se les pide que cuenten una situacin de su vida real
donde se haya presentado la competencia que es se est evaluando. Esto para saber si
efectivamente tiene instalada esa prctica o ese comportamiento.

Desarrollo de competencias soft: estrategia de permanencia en la empresa


Siempre se dice que las empresas valoran las competencias blandas ms que las
competencias duras, pero es un error, porque las valoran en distintos momentos del
proceso. Al solicitar al postulante la primera seleccin se hace en base a criterios de
conocimientos y de lo que sabe hacer. En ese sentido, la primera competencia es la
competencia tcnica. Despus, cuando la persona ya est trabajando, entran a jugar las
competencias blandas que solo se evidencian en la prctica. Las competencias genricas
o blandas importan mucho para la permanencia en la el trabajo.

Requerimientos contradictorios:
Esta observacin perece interesante puesto que muestra una de las contradicciones
valricas que se dan en los procesos de modernizacin como el de nuestro pas:
Hay contradicciones: se exige personas muy competitivas que al mismo tiempo sepan
trabajar en equipo, personas obedientes, respetuosas que al mismo tiempo sean
creativas y autnomas.

Tendencias: la multifuncionalidad
Tendencia es que vamos al tcnico multifuncin y no monofuncin, capaz de
desenvolverse en diferentes reas
Se ha ido desarrollando un nuevo concepto del trabajo: a las empresas les interesa la
multifuncionalidad de las personas. Esto las hace ms productivas, el que sepan hacer
ms cosas, por ejemplo, que la persona no solo sepa facturacin, sino que tambin
sepa cobrar, que la secretaria no le de lata servir caf, que se adapte etc.
Para que las personas sean ms multifuncionales tienen que tener una competencia
bsica que es la proactividad, es el esfuerzo por estar aprendiendo constantemente,
por querer adaptarse. En general, el joven esta mas cerca de esto que la persona de
mas edad que ya est ms estructurada
Tendencia de la oferta a futuro: complementar conocimientos. Ej.. tcnico de red que
adems aprende a conducir.

Que la persona aporte


La falta de experiencia prctica es uno de los grandes problemas:
A las empresas lo que nos importa es que la persona que llegue aporte desde el
principio, nadie quiere pasar tiempo esperando que el otro practique y aprenda. A
nosotros nos piden: queremos gente que sepa, se necesita que empiece a producir ahora
ya..

23
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Hay un 17% de insatisfaccin con la oferta en trminos de educacin formal y un 30% de


insatisfaccin en habilidades y competencias tcnicas. La expectativa es contar con una
oferta de mano de obra ms diversificada y de mayor nivel de especializacin. Muchas
empresas entrenan y capacitan ellos mismos a su fuerza laboral en temas especficos.
Sin embargo, otras especialmente entre las empresas ms chicas, o del sector comercio,
tienen la expectativa de contar con personal que sea rpidamente productivo y de
encontrarlo enteramente entrenado.

Perciben que ha habido un cambio favorable en la oferta de competencias en educacin


general y tcnica.

En lo que respecta a competencias actitudinales y de disposicin hacia el trabajo, el nivel


de insatisfaccin es de un 26% y alude principalmente a falta de responsabilidad y de
compromiso.

Ante la consulta directa sobre las competencias que esperan encontrar en la el mercado
(tanto competencias duras como blandas), se detect entre los empresarios un
discurso poco elaborado para expresar sus expectativas y requerimientos. Esto se
manifest claramente en la falta de especificacin de las caractersticas requeridas ya sea
al referirse a las competencias tcnicas y habilidades como a las competencias blandas.

Esto podra explicarse, en parte, por falta de informacin de los empresarios de las
innovaciones que hay en la calificacin de la oferta, en trminos de las nuevas
especialidades y competencias que estn surgiendo. Es posible que estn mirando la
oferta con una interpretacin tradicional y antigua sobre lo que normalmente ya saben
que se puede encontrar en el mercado. Este enfoque tradicional aparece limitante tanto
para identificar lo nuevo que necesitan en competencias como para abrirse a la
posibilidad de que efectivamente stas puedan estar en el mercado. Por tanto, no las
demandan como tal.

Frente a esta percepcin ms tradicional de la oferta esperada de competencias, las


empresas estn segmentadas, no todas estn en la misma postura. Es pensable que
empresas de un rubro con mayor nivel de desarrollo tecnolgico estn mas interiorizadas
de lo que necesitan y de lo que hay como oferta. En este sentido, empresas con
definiciones ms precisas de las competencias que requieren, salen al mercado a
buscarlas y si no las encuentran se acercan a institutos de educacin o capacitacin y
hacen convenios con ellos para formar personas en esa lnea. (Por ejemplo, empresas
automotrices que actualmente necesitan mecnicos especializados para atender las
partes computarizadas de los motores).

Otras empresas tienden a quedarse con lo que encuentran aunque no satisfaga sus
requerimientos totalmente o los sobrepase, como se da el caso de contratar ingenieros
para funciones ms tcnicas.

Los informantes entrevistados muestran un mayor dominio del tema y tienen un


diagnstico ms crtico en esta dimensin del mercado laboral. En un sentido, confirman
esta interpretacin argumentando que los empresarios no saben lo que necesitan.

24
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

CAPTULO 4:
INSERCIN DE LOS JOVENES EN EL MERCADO LABORAL

4.1 Contratacin de Jvenes en los ltimos 5 aos

Prcticamente todas las empresas (97%) haban contratado personas menores de 29


aos en los ltimos 5 aos. Sin duda, como se aprecia en el cuadro a continuacin, hay
una proporcionalidad en torno al tamao de la empresa, de tal forma que en las empresas
pequeas el 63% contrat no ms de 20 personas, mientras que en las grandes el 56%
contrat ms de 40.

En trminos de los sectores econmicos, se ve que las empresas de servicio tendieron a


contratar relativamente mas personas jvenes que el resto de los sectores:

Cantidad de personal contratado menor a 29 aos, en los ltimos 5 aos

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Hasta 20 personas 27 23 41 19 63 30 3
Ms de 21 a 40 personas 29 19 21 43 0 20 56

Un poco ms de la mitad (55%) de los que contrataron personas menores de 29 aos en


ese perodo, buscaba expresamente contratar jvenes. El resto solamente buscaba
personas y seleccionaron a jvenes por alguna otra razn. Esto es bastante parejo en los
distintos segmentos con slo una ligera mayor proporcin entre las empresas pequeas.
(Cuadros N 30 - 30.b)

4.2 Medios utilizados para la Contratacin de Jvenes

Se mencion a los entrevistados una serie de posibles medios a travs de los cuales se
podra tomar contacto con los potenciales candidatos a los cargos, pidindoles que
informasen con qu frecuencia los haban utilizado en la contratacin de los jvenes.

Es interesante destacar que, lejos, el medio mayormente utilizado por casi todos los
segmentos es la recomendacin de terceros. Este factor da cuenta de dos elementos de
la cultura de nuestro pas. Por un lado, muestra la importancia y valor que se le asignan a
la estructura de redes y por otro lado, la bsqueda de soportes para validar la confianza
en el otro. Este medio es claramente ms importante en las empresas de Servicio y en
las empresas medianas y pequeas.

Un medio de contracto que tiene muy poco uso es el aviso en la puerta de la empresa.

25
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Del anlisis de este tema se despende una hiptesis sobre la existencia de patrones de
racionalidades diferenciadas frente al tema de la contratacin de jvenes, entre los
distintos segmentos. Esto se puede asociar a otras variables, presentes en el estudio.

Se resume a continuacin el uso ms frecuente de medios de contacto por segmento:

Sector Industria: adems de la recomendacin de terceros, el segundo lugar lo ocupan los


resultados de los tests sicolgicos y las prcticas laborales; en un tercer lugar se
encuentra los contactos con colegios o centros de formacin.

Sector Comercio: recomendacin de terceros; resultados de los tests sicolgicos y avisos


en los diarios. Este sector es el que en trminos relativos, mayormente hace uso de los
avisos en los diarios

Sector Servicio: muy importante es la recomendacin de terceros y en segundo lugar, los


resultados de los tests sicolgicos. En otro nivel aparecen las prcticas laborales y los
contactos con colegios y centros de formacin

Empresas pequeas: privilegian principalmente dos medios: recomendacin de terceros y


avisos en los diarios

Empresa mediana: en algunos aspectos es similar al sector industria: recomendacin de


terceros; resultados de los tests sicolgicos y prcticas laborales.

Empresa grande: marca algunas diferencias, mostrando una preferencia por el uso de
medios ms objetivos. Es el segmento que mayor uso da a los resultados de los tests
sicolgicos, a los contactos con colegios y centros de formacin y a las prcticas laborales
y que apunten

La tabla a continuacin muestra estos resultados y un mayor detalle se encuentra en los


(Cuadros N 31.a 31.h)

Medios Utilizados CON MAYOR FRECUENCIA para la Contratacin de Jvenes

TOTAL Sector Econmico Tamao de la empresa


Industria Comercio Servicio Pequea Mediana Grande
% % % % % % %
Recomendaciones de Terceros 46 38 38 61 42 51 43
Resultados de los Test Psicolgicos 37 31 34 45 11 24 69
Prcticas Laborales 26 31 21 26 16 24 34
Avisos en los Diarios 21 16 28 21 26 18 23
Contactos con Colegios, C. De Formacin 21 22 17 24 16 11 37
Subcontrataciones 5 6 7 3 0 2 11
Anuncios en la Puerta de la Empresa 2 3 3 0 0 2 3

26
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Se consult si a adems de los medios planteados ellos utilizaban algn otro medio y
varios (16 personas) mencionaron Internet, en los sitios especializados en mercados
laborales. Otras medios planteados, aunque con baja frecuencia, fueron: Head Hunters y
Municipalidades.

4.3 Proceso de Seleccin en Contratacin de Jvenes

Se calific con una nota (en una escala de 1 a 7) varios aspectos que se consideran
relevantes en el proceso de seleccin en la contratacin de jvenes y que responden a
ciertas hiptesis que existen a nivel de sentido comn, pero tambin en la literatura.
Estas hiptesis se refieren, entre otros temas, a eventuales prcticas discriminatorias
dadas por lugar de residencia, o elementos de la presentacin personal.

Nivel de Experiencia Especfica. En el proceso de contratacin de jvenes, el 36 % de


las empresas le asigna alta importancia al nivel de experiencia especfica, acorde a lo que
requiere la empresa. Este factor lo valoran muy especialmente las empresas del sector
comercio y las empresas medianas, mientras que las empresas grandes le asignan poca
importancia. Pareciera que las empresas de mayor tamao son ms estructuradas y
tienden a entrenar y capacitar a las personas

El resto de los segmentos (industria, servicio y empresas pequeas) distribuyen sus


calificaciones en forma ms homognea. La tabla a continuacin resume esta
informacin:

Importancia del Nivel de Experiencia Especfica que Requiere la Empresa

TOTAL Sector Econmico Tamao de la empresa


Industria Comercio Servicio Pequea Mediana Grande
% % % % % % %
Notas 6 y 7 36 28 45 36 30 49 23
Nota 5 32 38 31 28 30 33 31
Nota 1 a 4 31 34 24 33 35 18 46
n/ c 1 3 5

Nota PROMEDIO 4,9 4,7 5,1 4,9 4,6 5,3 4,4

Algunas observaciones recogidas entre los que asignaron una menor importancia aluden
a que la empresa se encarga de capacitarlos y por otro lado, hay cargos que no requieren
de mayor experiencia.

27
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Presentacin Personal. El 68 % de las empresas considera importante la presentacin


personal (notas 6 y 7). Esta valoracin se da en todos los segmentos, destacndose el
sector comercio. El sector industrial le asigna una relativa menor importancia a este factor.

Justificando esta importancia, comentaron que la buena presencia facilita la comunicacin


y la empata, denota seriedad y formalidad y principalmente es la imagen de la empresa
ante el pblico.

Importancia de La Presentacin Personal

TOTAL Sector Econmico Tamao de la empresa


Industria Comercio Servicio Pequea Mediana Grande
% % % % % % %
Notas 6 y 7 68 59 79 67 65 73 63
Nota 5 22 25 17 23 25 18 26
Nota 1 a 4 9 16 3 8 5 9 11
n/ c 1 0 0 3 5 0 0

PROMEDIO 5,9 5,6 6,2 5,8 5,9 6,0 5,7

Barrio de Origen. Como se observa en los resultados en la tabla a continuacin, en


general le asignaron muy poca importancia al lugar de origen, siendo la empresa pequea
la que marca la diferencia. Es posible que existan algunos prejuicios al respecto y que no
se hayan explicitado. Las observaciones recogidas ms que a un tema de contenido
social, se refieren a la expectativa de que vivan cerca del lugar de trabajo por los
problemas del trfico, la puntualidad etc.

Importancia del Barrio o Comuna de Origen

TOTAL Sector Econmico Tamao de la empresa


Industria Comercio Servicio Pequea Mediana Grande
% % % % % % %
Notas 6 y 7 10 3 17 10 25 7 6
Nota 5 13 22 7 10 5 16 14
Nota 1 a 4 75 75 72 77 65 78 77
n/ c 20 0 3 3 5 0 3

PROMEDIO 2,7 2,6 2,7 2,7 3,4 2,6 2,4

28
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Actitud, disposicin para el trabajo. Hay total consenso de que esta es la variable ms
importante. Se refieren al compromiso, actitud positiva, ganas de trabajar, disposicin
para trabajar en equipo, amabilidad, etc.

Importancia de Actitud, Disposicin

TOTAL Sector Econmico Tamao de la empresa


Industria Comercio Servicio Pequea Mediana Grande
% % % % % % %
Notas 6 y 7 97 97 100 95 95 100 94
Nota 5 2 3 0 3 0 0 6
Nota 1 a 4 0 0 0 0 0 0 0
n/ c 1 0 0 3 5 0 0

Otras variables: Adems de lo mencionado, ante la consulta de qu otras variables


utilizan se mencionaron con mayor frecuencia: idiomas, ingles expresin verbal; deseos
de superacin etc. (Cuadros N 32.a - 32.d)

4.4 Razones para Contratar Jvenes

Con una pregunta abierta se les pregunt por las principales razones que tienen las
empresas para contratar jvenes. Las respuestas fueron clasificadas temticamente y
muestran algunos nfasis interesantes desde el punto de vista de los segmentos.

Las empresas del sector industria, en mayor medida, seguido por las del sector comercio,
plantean criterios un poco ms instrumentales, aludiendo a que los jvenes cumplen
mejor ciertos perfiles para el desempeo de determinadas funciones (que requieren
esfuerzo fsico, capacidad de adaptacin etc.). Esta postura tambin se observa, con
cierta frecuencia entre las empresas medianas.

El hecho de que los jvenes tengan un mayor conocimiento y capacitacin en temas


computacionales y tecnolgicos es claramente ms valorado por las empresas pequeas
y por las empresas de servicio.

Finalmente, para las empresas del sector industria y en alguna medida tambin a las
pequeas una razn que tiene menor peso, pero que est igualmente presente, es el
hecho de que al contratarlos ms jvenes, la empresa tiene la posibilidad de formarlos de
acuerdo a sus propios requerimientos.

La tabla a continuacin muestra las principales observaciones recogidas en el tema:


(Cuadros N 33)

29
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Principales Razones para Contratar Jvenes

TOTAL Sector Econmico Tamao de la empresa


Industria Comercio Servicio Pequea Mediana Grande
% % % % % % %

Porque se ajustan ms al perfil requerido


(mejor desempeo en labores fsicas,
adecuacin al cambio, etc.) 23 31 28 13 16 27 23
Mayor capacidad y conocimientos, mejor
manejo computacional o tecnolgico 19 16 14 26 32 18 14
Para formarlos de acuerdo a las
necesidades de la empresa 15 19 10 16 21 18 9
Por la flexibilidad, adaptacin, capacidad
de aprendizaje 14 19 14 11 16 13 14

4.5 Caractersticas Propias de los Jvenes Consideradas en la Decisin de


Contratarlos

Existen algunas hiptesis sobre cmo ciertas caractersticas de los jvenes hacen que
ellos sean una fuerza laboral atractiva para las empresas. Algunos de estos rasgos fueron
mencionados espontneamente en la pregunta abierta que se analiz arriba. Con el
objeto de confirmar tendencias sobre la veracidad de estas hiptesis, se les pidi que
calificaran el nivel de importancia que asignan a algunas de estas caractersticas en la
decisin de contratar jvenes. Se utiliz una escala de cuatro alternativas con las
categoras: muy importante, importante, poco importante y ninguna importancia

Capacidad de Aprender. Esta caracterstica es claramente la ms valorada en la decisin


de contratar mano de obra joven. El 95 % la calific como muy importante e importante.
Como se aprecia en la tabla a continuacin, las empresas de servicio y las empresas
pequeas son las nicas y en forma poco significativa que muestran algn nivel de
respuestas en las calificaciones de menor importancia:

Capacidad de Aprender

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Muy importante 76 81 83 67 50 82 83
Importante 19 16 17 23 40 11 17
Poco importante 1 3 0 0 0 2 0
Ninguna importancia 4 0 0 10 10 4 0

Mayores Habilidades con la Tecnologa. Este rasgo es el segundo en importancia de


acuerdo a las calificaciones que le asignaron: el 85 % lo considera importante. Una

30
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

relativa mayor importancia le asignan a este factor las empresas de servicio y las
empresas grandes

Habilidades con la Tecnologa

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Muy importante 54 47 52 62 50 51 60
Importante 31 38 28 28 35 29 31
Poco importante 10 13 17 3 10 11 9
Ninguna importancia 5 3 3 8 5 9 0

Mayor Flexibilidad. Esta caracterstica fue calificada como importante por el 83% de los
entrevistados y aunque es importante para todos los segmentos, es relativamente menos
valorado en las empresas pequeas y en las empresas de servicio

Mayor Flexibilidad

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Muy importante 47 38 41 59 45 44 51
Importante 36 50 41 21 30 40 34
Poco importante 6 3 10 5 5 4 9
Ninguna importancia 11 9 7 15 20 11 6

Salarios ms Bajos. Un poco menos de la mitad de los entrevistados (el 48%) calific esta
variable como un factor importante al momento de contratar jvenes. Es posible que
exista una sub declaracin en este tema, y que en la realidad tenga mayor importancia.
Sin embargo, aparece consistentemente bajo en los distintos segmentos, como se puede
apreciar en el cuadro a continuacin. Una ligera mayor importancia le asignan a este
factor las empresas de comercio y las empresas pequeas.

Salarios ms Bajos

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Muy importante 11 3 10 18 0 11 17
Importante 37 38 45 31 55 38 26
Poco importante 32 25 38 33 25 27 43
Ninguna importancia 20 34 7 18 20 24 14

31
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Menores Exigencias de Condiciones Laborales. Solamente el 23 % calific como


importante este tema. De hecho, a varios de los entrevistados les sorprendi la consulta,
lo cual es un indicador de la poca relevancia de esta variable como factor de decisin al
momento de la contratacin de esta mano de obra.

Menores Exigencias de Condiciones Laborales

TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand


% % % % % % %
Muy importante 4 3 3 5 5 7 0
Importante 19 13 34 13 15 20 20
Poco importante 39 44 31 41 35 38 43
Ninguna importante 38 41 31 41 45 36 37

(Cuadros N 34.a 34.e)

4. 6 Caractersticas de los jvenes favorables y limitantes para el mundo laboral

Se consult s adems de lo ya mencionado haba otras caractersticas de los jvenes


que fueran favorables o limitantes para el mercado laboral.

Como caracterstica favorable, se mencion la capacidad de innovacin y la creatividad


en primer lugar y luego y la capacidad de adaptarse al cambio en segundo lugar.

Entre los aspectos limitantes se destaca la falta de disciplina laboral (irresponsables,


impuntuales), la falta de compromiso con el trabajo y lo impacientes que son.

En estas percepciones hay matices de diferencias segn los segmentos que se pueden
analizar en los cuadros N 35 y 36.

4.7 Expectativas

En la opinin de los empresarios, las expectativas ms relevantes de los jvenes al


ingresar al mercado laboral son por un lado el desarrollo profesional, pero por otro lado, la
intencin de obtener un xito econmico rpido. (Cuadro N 37)

4.8 La subjetividad en el discurso ante a los Jvenes

Al final de la encuesta se pidi al entrevistado que completara una frases de la forma ms


espontnea posible. Los resultados de esa indagacin se codificaron y se resean a
continuacin. La mayor riqueza est en los mismos textos que se consideraran en el
anlisis cualitativo del informe final. (Cuadros N 38.a 34.f)

32
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Lo Mejor de los Jvenes en el Trabajo es...


%
Energa, vitalidad, alegra, dinamismo 38,0
Compromiso, disposicin, responsabilidad, buena actitud 18,0
Espritu de superacin, empeo, proyeccin 18,0
adaptabilidad, ductilidad, flexibilidad 12,0
Iniciativa, creatividad 10,0

Lo Peor de los Jvenes en el Trabajo es...


%
Irresponsabilidad, descompromiso, impuntualidad 44,0
Indolencia, rebelda, indisciplina 11,0
Impulsividad, impaciencia, irreverencia 9,0
Inmadurez, desorientacin, poco capacitados para enfrentar
dificultades 9,0
Falta de experiencia 7,0
Quieren surgir sin esfuerzo, altas expectativas sin saber lo
necesario 5,0
Desmotivacin, apata, 4,0

Yo de Inmediato Contratara a un Joven que...


%
Tenga iniciativa, entusiasmo, inters 44,0
Tuviera capacidad profesional /tcnica necesaria, que se ajuste
al perfil requerido 26,0
Posea ciertas caractersticas personales: honestidad,
responsabilidad, respeto, disciplina 20,0

Yo Nunca Contratara a un Joven que...


%
Que parezca ser flojo, irrespetuoso 34,0
Que est desmotivado, desganado, que no tenga metas, 24,0
Que tenga mala apariencia fsica: tatuajes, aros y pelo largo en
varones, que sea desaseado 17,0
No posea las caractersticas profesionales necesarias 8,0
Que tenga problemas de drogas, alcohol 8,0
Que tenga malos "antecedentes" legales 3,0

33
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Cuando un Joven Llega a un Trabajo, l o Ella Esperan...

%
Encontrar condiciones "afectivo-laborales" como ambiente
agradable, buena comunicacin, ser acogidos 47,0
Desarrollo profesional: surgir, desarrollarse 25,0
Retribucin: dinero, xito 20,0

Cuando una Empresa Contrata a un Joven Espera...


%
Actitudes personales "pro-trabajo": compromiso, disponibilidad,
empeo, iniciativas 55,0
Buen desempeo, que cumpla con las expectativas 34,0
Estabilidad laboral: que se quede, que permanezca 9,0

4. 9 Observaciones de Entrevistados de Instituciones

Se pidi a los informantes claves sus opiniones sobre la insercin de los jvenes en el
mercado laboral. La mayora de los entrevistados tena algn tipo de vinculacin con este
tema, incluso los representantes de gremios (Sofofa, Asimet y Asiquim), a raz de los
liceos tcnicos y del sistema Dual que utilizan. Se resean a continuacin sus
observaciones:

Segmentacin de jvenes
No se puede hablar de jvenes en general porque hay de todo, los jvenes estn muy
segmentados en cuanto a su relacin con el mundo laboral. Variables que los diferencian:
Edad: los que tienen 18 aos y buscan trabajo son distintos que los que ya tienen 25.
Responsabilidad familiar: los que ya estn casados o tienen responsabilidades
familiares son distintos de los que no los estn
Nivel socioeconmico: mayor o menor recursos y nivel cultural
Nivel de formacin para el trabajo (empleabilidad): si son profesionales, si tienen la
formacin profesional o tcnica demandada en el mercado etc.
Actitud hacia el trabajo:
- Los jvenes que trabajan como medio de sobreviviencia, de subsistencia
- Los que trabajan para conseguir plata para otras cosas, el trabajo no es mas que un
instrumento. Marcan el paso, les interesa sobre todo el sueldo
- Los que trabajan para desarrollar cosas -
- Los que les interesa aprender, tener prctica, y no estn tan preocupados del sueldo.
- Los que estn concientizados de que tienen que estudiar y se esfuerzan y trabajan y
estudian

34
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Expectativas
Entre los que estudiaron hay algunos que sienten que lo que estudiaron tienen cierto
valor de mercado y piden altos ingresos aunque no tengan prctica y experiencia
(sucede mucho entre los ingenieros comerciales)
Los jvenes que provienen de los sistemas Dual tienen una enorme ventaja sobre los
dems: aprenden competencias laborales
Los jvenes tienen una dimensin plata-esfuerzo distinta, a veces prefieren no trabajar
por la plata que les dan.
El joven busca que el trabajo sea compatible con aspectos ms personales (familia,
estabilidad)
Buscan horarios que les faciliten otras actividades
Desarrollo y crecimiento personal
Satisfaccin de intereses vocacionales
Al ingresar la trabajo, algunos se conforman con lo que les pueda brindar el trabajador
teniendo claro que tienen incompetencia. Otros optan ms por el tema financiero: no
trabajo por 180.000. Estos ltimos fracasan ms porque toman ms tiempo y tienen
que reinsertarse.
A nivel de la sociedad hay una alta valoracin del hecho de ser profesional, eso
genera expectativas laborales (el caso de ingenieros en prevencin de riesgo
molestos porque se les corrige la ortografa y se les ensea a hacer informes tcnicos,
cuando ellos dicen que no harn informes eso lo hace la secretaria)
Se adapta a lo que ve. Si la empresa es ordenada y tiene reglas claras el joven se
acomoda pero si la empresa es desorganizada el joven
En seis meses la persona ha adquirido nuevas habilidades, ah la empresa debera
dar aumento de sueldo. Si no lo da, muchas veces el joven hace gestiones para
buscar algo

En la oferta laboral de jvenes hay deficiencias en competencias bsicas en:


Lenguaje: poca capacidad de escuchar de comprender
Hablar: problemas de articulacin, de diccin,
Escribir: Problemas de ortografa, de redaccin, de organizar las ideas en un texto
escrito
Lectura: Les cuesta leer, no tienen el hbito, incide en la capacidad para actualizarse
Comunicacin: poco entrenamiento en comunicarse con adultos, dificultades para
trabajar
con otros
Vocacin de servicio

Handicaps sociales
Hay handicaps sociales: la pronunciacin, la vestimenta, el lenguaje.
Al entrar en una organizacin el joven de bajos recursos tiene una oportunidad de
emparejarse en la cultura.

Aspectos negativos
Hay una falta de compromiso con el trabajo. Todos quieren ganar mucho dinero
Quieren las cosas muy rpido.

35
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Que tienen poco espritu de sacrificio. Que se dan por vencidos muy fcilmente,
abandonan el camino rpidamente, tienen mayor rotacin.
Que no tienen la formacin del ms viejo, sin respeto. Confan ms en los
conocimientos entregados que en la prctica adquirida. Llegan como terremoto,
menos respeto a la autoridad
No tienen visin de cmo se trabaja.
No reconocen jerarqua
Llegan desubicados, van con visin de adptese el mundo a m
Todos quieren ser irreverentes, y no piensan que as no se van a poder insertar
Difcil empata con el otro
Memorizan, no emplean los conceptos, cuando lo que se necesita es plantear los
problemas y resolverlos.

Aspectos positivos
En la juventud hay mucha responsabilidad. Son inteligentes, estn cuidando el trabajo
a pesar de conflictos. La pega no est regalada.
Los jvenes cuando se le dan las condiciones y se los trata bien, son responsables.
Valoran el que los eduquen
Los jvenes son personas con buenos estados de nimo.

Criterios en el proceso de seleccin para los jvenes de Call Center :


Para el Call Center de 10 jvenes que se presentan, sirven y pasan la seleccin 5 o 6
Qu es lo que motiva a trabajar: si lo necesitan, si es slo por llenar un espacio, etc. Si
el trabajo es un tema muy marginal para la persona, no la contratamos, porque la
persona ante cualquier cosa lo deja
Sistema de vida: como vive, qu hace en su tiempo libre, nos interesa gente que tenga
cierto orden - en el caso de los jvenes el carrete, las salidas etc.
Si son responsables si pueden asumir responsabilidades

De su trabajo valoran:
Estabilidad
Sueldo
Horario
Cercana del lugar laboral de la casa (sobre todo cuando el sueldo es bajo)
Poder capacitarse en la misma empresa
Ambiente laboral respeto, motivacin a trabajar por jefe y compaeros.
Las empresas ms valoradas por los jvenes son las que son bonitas, bien instaladas,
que tienen otra mirada.
Les importa mucho el ambiente el lugar, el sentirse a gusto en el ambiente de trabajo,
el trato

36
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Las empresas muestran un alto nivel de contratacin de jvenes, con una clara valoracin
de sus atributos genricos.

Los medios mayormente utilizados para la contratacin son la recomendacin de terceros


y las prcticas laborales. Esta ltima tiene implicancias en polticas pblicas y talvez, se
podra idear algn estmulo para la contratacin definitiva en la empresa una vez
terminada la prctica.

En cuanto a lo difundido de la prctica de contratacin basado en la recomendacin de


terceros, aparece relevante la importancia de las redes sociales, tema que requiere de un
mayor anlisis y de estudios especficos. Esta validacin de competencias (y de
confianza) que se hace a travs de la informacin que proporciona el tercero, est
tambin fundada en la falta de certificacin oficial de competencias, como se ver en el
captulo siguiente.

Se destaca la importancia que le asignan en el proceso de seleccin a la presentacin


fsica y a la actitud y disposicin hacia el trabajo.

De los rasgos propios de los jvenes como fuerza laboral, valoran especialmente la
capacidad de aprender y la habilidad con la tecnologa.

En la percepcin de los informantes entrevistados, se destacan las observaciones en


torno a la segmentacin del universo de jvenes como fuerza laboral. Afirman que hay
distintos tipos de jvenes, que muestran variantes tanto en el proceso de insercin como
en el comportamiento laboral. Varios coinciden que son muchos los factores que los
diferencian, adems de los recursos y herramientas laborales con que se insertan al
mercado. Segn opinaron, entre estos factores que inciden estn: el sub-segmento etario
(los menores de 25 aos y los mayores de 25 aos), el tener o no responsabilidades y
compromisos familiares y sus propias expectativas de desarrollo profesional que los hace
tener o no tener una visin a ms largo plazo.

37
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

CAPTULO 5:
OBSERVACIONES SOBRE EL MERCADO LABORAL Y SOBRE POLTICAS
PUBLICAS RELATIVAS A EDUCACIN Y EMPLEO

A pesar de que esta investigacin se basa principalmente en la encuesta a los


empresarios y en ella no hay preguntas directas sobre su opinin acerca de las polticas
pblicas, parece interesante reflejar algunos aspectos coincidentes entre la visin de los
empresarios y comentarios de los informantes calificados que alumbran algunas
reflexiones para definicin de polticas y manejo de condiciones y expectativas en el
mercado laboral de jvenes (Se adjuntan algunos comentarios textuales en cursiva).

Acercamiento educacin empresa

Se detecta la conciencia y la consiguiente tendencia a acercar ms el mundo de la


educacin para el empleo a las necesidades de las empresas. Esto se observa con
mayor fuerza en establecimientos privados, como Inacap, Universidades, y tambin en
liceos tcnicos administrados por asociaciones empresariales, quienes se acercan
activamente a las empresas a escuchar sus necesidades para adaptar con ellas su
currculum.
El sistema educativo est cambiando el foco: est poniendo ojo en la demanda,
est ajustando su oferta en el sector educativo.
Se hacen esfuerzos por acercar a los empresarios al mundo de la formacin.
Inacap formula sus carreras en funcin de requerimientos de las empresas.
Ejemplo, recientemente se abri una carrera para especialistas en prevencin de
riesgos. Para elaborar la malla curricular se consult a 60 empresas sobre cules
eran sus requerimientos en estos aspectos.
Para mejorar sus programas de formacin, el presidente de Asiquim ha sido
invitado por la Universidad Catlica y por Inacap, para poner las necesidades de la
empresa en la universidad.

Mayor oferta y mayor inters por estudiar

Ha aumentado explosivamente la oferta educacional, tanto en nmero de instituciones


como en variedad y en alternativas de horario. Esta oferta se ve respondida por una
gran cantidad de personas que estudian incluso mientras estn trabajando.
Hoy hay mucho mayor intencionalidad de estudios, y ms facilidades para estudios
vespertinos, universidades, institutos
De los que estn ocupados: el 45% solamente trabaja, el 14% trabaja y estudia y
el 29% estudia. La proporcin que estudia ha ido creciendo y en general estn
orientadas a las carreras tcnicas y de ingeniera (refirindose a estudiantes
egresados de formacin dual).

38
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Otras mejoras en la oferta

Se reconocen avances en la modularizacin de los estudios, altamente relevante para


seguir calificndose mientras se trabaja. Se reconocen tambin mejoras paulatinas en
el contenido de los estudios, especialmente en habilidades personales requeridas para
el mundo del trabajo.
El programa de modularizacin de carreras tcnicas (SENCE Mineduc) es una
muy buena iniciativa
Aprender a aprender en los colegios
(el aprendizaje) Ya no est centrado en el traspaso de conocimientos, sino en ver
cmo se resuelve, grupos de trabajo

Debilidades de la oferta pblica de educacin

En el proceso de mejora no se detecta un protagonismo de la oferta pblica: ms bien


se le reconocen debilidades que afectan seriamente la empleabilidad de los jvenes
que egresan de ella y les ponen en desventaja frente a otros. La orientacin a los
oferentes de formacin para el empleo aparece como un espacio de mejoramiento, ya
que, si bien en Estado tiene poca incidencia en la oferta privada, s puede aportar
significativamente en la oferta pblica.
No se ven mayores esfuerzos por parte del Estado para adecuar la oferta y
demanda de competencias una prueba de eso es la gran sobre oferta de ciertas
especialidades y profesiones se hace poco para estimular a las carreras
tcnicas. No se ven esfuerzos oficiales.
El sistema formal an es autoreferente: ofrece habilidades tcnicas de acuerdo a
sus capacidades, a los medios con que cuenta. Siente que tiene la solucin, y
ahora debe mirar ms hacia fuera
Respecto a la planificacin criticamos su distancia de las necesidades de
desarrollo de las empresas y se desea que se fortalezca otra mirada
Se ve una descoordinacin de las polticas de educacin: la oferta no dice relacin
con las necesidades ni de profesionales ni de competencias
Hay mucho trabajo que hacer a nivel de las mallas curriculares es necesario
trabajar mas en contacto con las empresas
(Es deseable) Una planificacin que considere las reas de crecimiento, los polos
de desarrollo y prever, anticiparse a la demanda de profesiones y oficios, y cules
son los niveles de formacin que se requieren.

Debilidades en la ejecucin de la capacitacin tcnica

Con relacin al Estado, se percibe que su problema es tambin de ejecucin y control


de la oferta educacional para el trabajo.
Como el Ministerio de Educacin no ejecuta, debe ser ms rigurosos en la
supervisin aprobar tcnicamente los programas- y para eso faltan los referentes .
Faltan ndices de calidad de especialidades
Se necesitan referentes para el sistema educacional
Un tope que tenemos es los mismos profesores y docentes, muchos de los cuales
fueron preparados hace 15 aos

39
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Formaciones que no sirven

La gran oferta de carreras, de formacin y capacitacin de toda ndole sin embargo


no siempre responde a las necesidades reales del mundo laboral, tanto en su
contenido como en su calidad. El simple hecho de haber estudiado no garantiza
que la persona sea atractiva o cuente con competencias para el mundo del trabajo.

El sistema no est generando el personal de calidad que el pas requiere.


La persona calificada que una empresa necesita no la entrega el sistema de
educacin tal cul est.
Los institutos son autodirigidos en sus carreras, de acuerdo a lo que a ellos les
interesa, no a lo que a la empresa le pueden ofrecer.
Mucha gente tiene una formacin y no nos sirven.
La oferta de CFT es pobre en reas tcnicas especializadas. Los 2 aos de
CFT son lo mismo que lo que aprendieron los alumnos de los institutos tcnico-
profesionales, no aportan.

Desvalorizacin de lo tcnico

Se critica la concentracin de los recursos pblicos en la educacin superior, que


segn varios interlocutores estn generando sobreoferta, y la falta de apoyo para
las carreras tcnicas, identificadas como clave para el desarrollo de la economa.
Se propone dar becas y fomentar la educacin tcnica por parte del Estado. Este
aspecto no parece estar contemplado en las polticas pblicas actuales. Asociado
a la falta de apoyo al sistema tcnico, se percibe una desvalorizacin de estos
estudios, tanto entre los estudiantes como tambin entre las empresas.
En general las polticas del pas tienden a favorecer a los sectores de mayores
recursos, en ese sentido hay un problema en el pas. Hay una falta de visin,
falta de capacidad o competencias para coordinar mejor la educacin y los
requerimientos laborales reales.
Hay un grave problema en la falta de subsidios para las carreras tcnicas, el
financiamiento est mal asignado:
Detrs de las polticas de apoyo a la educacin superior hay una
desvalorizacin real de la importancia de la formacin tcnica. En este aspecto
no se ha avanzado nada en los ltimos tiempos.
Una mejor distribucin y valoracin social de la formacin tcnica permitira
descomprimir la aspiracionalidad de la educacin universitaria
Hay actualmente una sobreoferta de algunas profesiones universitarias: cada
ao egresan entre 800 y 1000 psiclogos y periodistas
Hay una desvalorizacin de lo tcnico y poco reconocimiento de lo que
realmente necesita el pas
Qu sobra? La oferta en administracin y en tecnologa blanda. Qu falta?
La formacin tcnica ms especfica, en tecnologa dura.

Desvalorizacin del trabajo operativo

Esto encuentra un eco cultural, ya que socialmente se valora poco el trabajo


operativo y/o manual, prefirindose el trabajo de cuello blanco.

40
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

En niveles de cargos bajos, operarios, no hay oferta de personas que quieran


trabajar. Una metfora: Todos se preparan para supervisar al que barre, pero
nadie quiere barrer. Nos estamos quedando sin barredores.
Se escucha mucho eso de yo no hago eso.
Entre los administrativos, como no estn preparados, hay de todo. Es una
clase superviviente y de repente muy mediocre. Aunque gane la mitad, es
mejor vista que la de los obreros, por el estatus social del cuello blanco

Mayor coordinacin entre Educacin y Trabajo

Como reflejo de los avances logrados y las deficiencias encontradas, se reconoce


la ventaja de integrar y acercar las dependencias de Ministerio del Trabajo
Ministerio de Educacin para ajustar y llevar a cabo las polticas para el
mejoramiento de la oferta educacional laboral.
En otros pases europeos, educacin y trabajo forman un solo ministerio, eso
facilita enormemente la coordinacin.

Necesidad de mayor orientacin vocacional

La amplia oferta, que en principio es propicia para una mejor formacin, genera a
la vez confusin al potencial usuario. La existencia de estudios que no agregan
valor para la empleabilidad a pesar del tiempo, los esfuerzos y los recursos
invertidos por la persona, as como la falta de calidad de muchos estudios
tcnicos, despiertan la necesidad de mayor orientacin vocacional por un lado y
mayor informacin sobre la aplicacin real de la oferta por el otro. En este sentido,
la orientacin vocacional y informacin sobre empleabilidad que desea instalar
Chilecalifica parece el camino correcto.

Una sugerencia es entregar a los jvenes en colegios y centros de formacin


mayor informacin sobre la realidad del mercado laboral de las distintas
carreras o profesiones para evitar que estudien algo que no tienen donde
trabajar despus.

Orientacin al mundo empresarial y certificacin de competencias

En la desorientacin general sobre oferta, requerimientos empresariales y


conocimientos reales de los postulantes a un empleo, surge la necesidad de un
mecanismo que de garantas a los integrantes del sistema. En este contexto, aparece
la certificacin de competencias como alternativa actualmente impulsada por el Estado
con el apoyo del sector privado.
Uno de los problemas crticos del mercado de este sector es la falta de definicin y
especialmente certificacin de las competencias laborales duras. Esto es ms
difcil en esta rea porque los cargos se forman en la prctica. Esa es una de las
razones por las cuales los cargos se llenan por referido, por recomendacin del
empleador (alguien tiene que corroborar que el tipo sabe hacer lo que dice)
(Asimet)
Uno de los problemas que hay en este momento en el pas es la falta de
referencias y de estndares consensuados sobre los conocimientos y

41
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

competencias que se entregan en los distintos niveles educativos. El titulo no dice


que es lo que la persona sabe hacer no esta codificado que debiera saber
hacer un tcnico industrial, un ingeniero de ejecucin y un ingeniero industrial. Los
empresarios no tienen esa informacin muy claramente y no hay un acuerdo en el
pas. Chilecalifica ha estado trabajando en definicin de competencias y ya hay
competencias definidas en algunas reas (construccin, turismo, minera) pero
falta mucho.
El trabajo que esta realizando Chilecalifica con las competencias esta bien pero es
muy lento
Hay una confusin con el trmino competencias, la gente en general lo asume
como competencias tcnicas, no distingue en el concepto los conocimientos, las
capacidades, los haceres
Las empresas tienen un mnimo de experiencia en competencias que se ensean.

Reconocimiento del sistema dual

Destaca el reconocimiento que los empresarios y los informantes calificados hacen del
sistema dual, cuyos egresados tienen alta empleabilidad, y cuya formacin se
considera equivalente, si no mejor, a los estudios posteriores en Centros de
Formacin Tcnica. El sistema dual al parecer garantiza al empresario que su alumno
est preparado tanto tcnicamente como en cuanto a habilidades personales. Por
parte de los informantes clave se detecta que el nfasis realizado en gobiernos
anteriores para fomentar este sistema ha decado fuertemente, siendo mantenido
principalmente por las asociaciones empresariales.

Hacen seguimiento a sus alumnos y de 16.500: el 88% esta actualmente ocupado


(ya sea trabajando, trabajando y estudiando o slo estudiando) y el 12% est
inactivo (SOFOFA a propsito de liceos industriales con sistema DUAL)
La educacin de la escuela industrial sigue el sistema DUAL tienen alta demanda
de estudiantes para entrar (3 por una vacante) entre las variables para seleccionar
est la motivacin del alumno y especialmente la familia. Los egresados tienen
mucha aceptacin y prcticamente todos tienen un puesto de trabajo casi
asegurado: (la asociacin gremial) se preocupa de dejarlos ubicados.
El esquema de este modelo se ajusta con mucha claridad a los requerimientos
especficos de las empresas, asumen la tarea de educar en conjunto. En el hacer
pone en prctica lo que aprende El esquema de este modelo se ajusta con mucha
claridad a los requerimientos especficos de las empresas, asumen la tarea de
educar en conjunto. En el hacer pone en prctica lo que aprende
Este sistema requiere de una gran capacidad de gestin que involucra: alumnos,
apoderados, profesores, los proyectos de los empresarios
El colegio les entrega una serie de competencias genricas que no se pueden
medir: saber comportarse, tener hbitos de higiene y hbitos laborales, aprender la
importancia del uso de elementos de seguridad.

42
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

Ms que conclusiones, de estos comentarios se desprenden algunas preguntas en torno a


las polticas pblicas relativas a educacin y empleo, siempre con miras a generar una
mayor empleabilidad de las personas y mejor trabajo en las empresas:

Se estar haciendo lo suficiente para fortalecer las formaciones y carreras tcnicas?

Es posible generar mayor planificacin y coordinacin pblico privada en torno a la


oferta de formacin pblica?

Habr la capacidad suficiente en el sistema para asegurar una ejecucin adecuada, y en


el caso de que faltara, cmo impulsarla?

La coordinacin entre el Ministerio de Educacin y el Ministerio del Trabajo: puede


reforzarse ms all de la experiencia de Chilecalifica para generar mejores resultados?

Dadas las altas necesidades de vincular lo pblico y lo privado, de profundizar el


desarrollo de competencias, de fortalecer la informacin sobre estudios, empleabilidad y
orientacin vocacional: ser suficiente la actual capacidad instalada de Chilecalifica?

Si se considera la importancia de la prctica previa para entrar a un empleo, y se observa


la alta valoracin de la formacin dual por parte del empresariado y su impacto en la
empleabilidad: el esfuerzo y la inversin que realiza el Estado en programas que
considera prcticas laborales y en la formacin dual estar siendo el adecuado con
relacin a otras iniciativas?

43
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

III. PRINCIPALES CONCLUSIONES

El estudio arroj una serie de datos e informacin para realizar distintos tipos de anlisis y
reflexiones. Se destacan a continuacin las ms relevantes:

1. En un contexto positivo econmicamente y de buenas perspectivas, las empresas


en general estn satisfechas con la dotacin que tienen. Perciben que ha
aumentado el nivel de capacitacin y est mejorando la oferta laboral.

2. Hay un nivel de insatisfaccin relativamente bajo con la oferta de mano de obra en


trminos de educacin formal (17%), aunque no as en habilidades y
competencias tcnicas, donde el nivel de insatisfaccin llega a un tercio de las
empresas entrevistadas. La expectativa es contar con una oferta de mano de obra
ms diversificada y de mayor nivel de especializacin. En lo que respecta a
competencias actitudinales y de disposicin hacia el trabajo, el nivel de
insatisfaccin es de un 26% y alude principalmente a falta de responsabilidad y
de compromiso de las personas.

3. En general, la relativa falta de precisin para explicitar los requerimientos


especficos de competencias laborales, lleva a plantear la hiptesis de que
estaramos ante empresarios con bajo nivel de informacin de las innovaciones
que hay en la calificacin de la oferta, en trminos de las nuevas especialidades y
competencias que estn surgiendo. Es posible que algunos estn enfrentando al
mercado laboral con un enfoque tradicional de la oferta. Esta percepcin ms
tradicional del mercado laboral, estara presente en algunos empresarios ms que
en otros.

4. La calificacin de la mano de obra es central para que el empresario contrate.


Primero, su demanda busca obtener el nivel esperado de educacin lo formal, en
cuanto a educacin media completa, la formacin profesional, etc. Despus, las
habilidades personales, entre las cuales destacan la responsabilidad, proactividad
multifuncionalidad etc.

5. Se detectan mejoras potenciales que satisfacer en el mbito de la capacitacin


tcnica y en el del entrenamiento de habilidades personales para el trabajo.

6. Hay una demanda especfica de personas jvenes, porque se reconoce y valora


en ellos muchos de sus atributos genricos. Es muy importante considerar la
segmentacin del universo de jvenes, que muestra diferencias importantes entre
ellos, tanto en lo que es el proceso de insercin como tambin en el
comportamiento laboral propiamente tal. En esta perspectiva, se diluyen en parte
algunos estigmas negativos que tienden a extenderse a todo el grupo etario.

7. A los jvenes les reconocen mayor movilidad laboral que a los trabajadores
mayores. Cuando se van, son en gran medida los jvenes quienes toman la
decisin, buscando principalmente mejores oportunidades.

44
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

8. Entre las modalidades para llenar un puesto, se concurre fuertemente a las


recomendaciones, privilegindose a personas derivadas y con referencias. En
gran medida, esto no es solo una caracterstica cultural, sino que al parecer es
funcional porque suple la dificultad de hacer una seleccin que compruebe las
caractersticas que el empresario est interesado en obtener.

9. En este contexto, se valora la introduccin previa al mundo laboral, sea a travs de


la formacin dual o mediante las prcticas, que son reconocidas como un buen
medio para adquirir experiencia y aprender hbitos de responsabilidad,
puntualidad, respeto a las normas de la empresa que el empresario valora.

10. Los informantes calificados reclaman que las empresas, sobre todo las medianas y
pequeas, no tienen mucha claridad sobre qu pedir. Se cien al pedido de cierta
educacin formal pensando que sta va a suplir sus necesidades, siendo que la
descripcin de las habilidades y competencias requeridas podran ser una manera
ms efectiva de identificar a la persona que necesitan. En este sentido, los centros
de formacin y tambin el estado aduce que los empresarios no siempre saben o
expresan lo que necesitan, y sienten una falta de orientacin para adecuar su
oferta.

11. Los centros de formacin tcnica privados y las universidades hacen esfuerzos por
acercarse al empresariado, escuchar sus necesidades y traducirla en un modelo
de competencias que les permite adecuar su oferta. Este proceso es ms lento por
parte de los institutos los liceos estatales, lo que afecta la calidad de la educacin
y la empleabilidad de los jvenes que se educan en ellos.

45
Informe Final Insercin Laboral de Jvenes

III. ANEXO: TABLAS ESTADSTICAS

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