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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
I. ANTECEDENTES
OBJETIVOS ESPECFICOS
El estudio tiene cuatro objetivos especficos, cada uno con sus principales mbitos de
indagacin, orientados principalmente por las guas propuestas en las bases del proyecto:
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DISEO METODOLOGICO
Cobertura
El estudio se realiz solamente en la Regin Metropolitana
Tamao de la Muestra
Empresas: 100 encuestas a empresas segmentadas por sector econmico (industria,
comercio y servicio) y tamao (grande, mediana y pequea)
Representatividad de la muestra
Se tuvo en consideracin dos factores para la distribucin de la muestra al interior de los
segmentos definidos por las variables sector econmico y tamao de las empresas.
Por un lado, se busc mantener una cierta proporcionalidad respecto de la distribucin
que tienen estas variables en la ciudad de Santiago. Por otro lado, esta proporcionalidad
se adecu a los objetivos del estudio, privilegiando segmentos de mayor nivel tecnolgico,
y de uso ms extensivo en personal calificado. Con estos criterios, quedaron
relativamente sub-representadas las empresas del sector comercio y las empresas
pequeas.
Seleccin de la Muestra
La muestra de empresas se seleccion de forma aleatoria, desde los listados de
empresas disponibles oficialmente, segmentados de acuerdo a las variables indicadas.
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Para las entrevistas a representantes de instituciones se aplic una pauta temtica abierta
con nfasis adecuados al tipo de institucin.
I. ANTECEDENTES
Objetivos del estudio
Diseo metodolgico
III. CONCLUSIONES
IV. ANEXO
Tablas estadsticas
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Se ha optado por integrar el anlisis de los resultados de ambas mediciones, ya que esta
complementariedad enriquece y facilita la lectura e interpretacin de los datos
encontrados.
Con este objetivo, la informacin recogida se agrup en captulos y en cada uno de stos
se analizarn primero los resultados de la encuesta a empresas, destacando los datos
ms relevantes y luego, se agregarn las observaciones sobre el tema recogidas en las
entrevistas a instituciones. Para analizar en detalle de la informacin de las encuestas se
darn las referencias de las respectivas tablas ubicadas en el anexo del Informe.
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CAPTULO 1:
CARACTERIZACIN DE LAS EMPRESAS
Como se observa en las tablas a continuacin, se produjo una leve diferencia, poco
significativa, entre la distribucin de la muestra definitiva y la distribucin propuesta en el
proyecto. Esta variacin se da por las dificultades de planificar con precisin el trabajo de
campo, incorporando los rechazos.
Tamao de la empresa
Para clasificar por tamao se tomaron los siguientes parmetros: empresa grande, la que
tiene ms de 250 trabajadores; mediana, la que tiene entre 50 y 249 trabajadores y
pequea, de 20 a 49 trabajadores. La distribucin de las 100 empresas fue la siguiente:
Frec. % Frec. %
Grande 30 30,0 35 35,0
Mediana 48 48,0 45 45,0
Pequea 22 22,0 20 20,0
100 100 100 100
Sector de la economa
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A las empresas del sector industrial se les consult sobre el destino de su producto final,
entendiendo que el mercado internacional tiene ciertas exigencias respecto de estndares
de calidad y que esto pudiese tener incidencia en las caractersticas de la mano de obra
que requieren. Los resultados indican que un poco ms de la mitad de las empresas
entrevistadas exporta, al menos parte, de su produccin. Este dato nos da una buena
seal sobre el nivel de actividad y desarrollo de las empresas de la muestra.
Frec. %
Lo exporta 2 6,3
Mercado nacional 11 34,4
Ambos 19 59,4
Total 32 100,0
Con respecto a las empresas del sector comercio, la gran mayora (el 90 %) se orienta al
sector nacional.
Antigedad de la empresa
Antigedad de la Empresa
Frec. %
Hasta 5 aos 8 8,0
5 a 10 aos 5 5,0
10 a 20 aos 28 28,0
20 a 40 aos 25 25,0
40 y ms aos 34 34,0
100 100,0
Nivel tecnolgico
Mas que una medicin objetiva, esta consulta refleja la percepcin que tienen los
entrevistados del nivel tecnolgico de sus empresas. En general se describen con buen
nivel tecnolgico: el 26% dice utilizar tecnologa de punta y el 39 % alta tecnologa
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Resultados econmicos
Se les consult sobre la situacin econmica general de la empresa, entre otras cosas,
para tener un parmetro de las condiciones del mercado laboral, entendiendo que las
condiciones positivas tienden a ser ms favorables para la contratacin de mano de obra.
Se indag respecto de la situacin actual, se compar esta situacin con la de un ao
hacia atrs y finalmente, con las proyecciones que perciben hacia el futuro. Los
resultados, reseados a continuacin, muestran un panorama general bastante positivo:
Resultados Posibilidades
econmicos de la Situacin comparada futuras de la
empresa % con el ao anterior % empresa %
La percepcin positiva de la situacin actual de las empresas es bastante similar entre los
segmentos, siendo ligeramente mejor calificados los resultados en las empresas de
comercio (72% buenos y 17% muy buenos ) y en las empresas grandes. En trminos
relativos, la percepcin de resultados menos positiva se observa en el sector industrial.
Esta posicin relativa de los segmentos respecto de sus resultados econmicos actuales
es consistente con la evaluacin que hacen hacia atrs. Con respecto a las proyecciones
futuras, estas denotan un claro optimismo: el 90 % de las empresas piensa que las
posibilidades futuras de la empresa son muy buenas y buenas. No se observan
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diferencias significativas segn tamao ni sector, siendo las pequeas y las de comercio
las que parecieran estar ligeramente menos optimistas. (85-86%) (Cuadros N 6, 7 y 8).
Nivel de inversin
Del resto de las empresas, una parte manifest haber hecho inversiones normales o de
mantencin.
La tabla a continuacin muestra los niveles de inversin ms altos en las distintas reas
consultadas, segn el tamao y sector de la empresa. Como se puede observar, hay una
relacin directa entre el tamao de la empresa y el nivel de inversin. Este factor se
destaca fuertemente en el rea de capacitacin, donde el 15% las empresas pequeas
dice haber realizado inversiones en comparacin con un 60% entre las empresas
grandes.
Desde el punto de vista de los sectores habra un relativo mayor dinamismo en las
inversiones del sector de comercio y un relativo menor nivel en la industria. (ver cuadros
9.a 9.
Ampliacin del mercado 35,0 25,0 51,7 30,8 25,0 35,6 40,0
Dotacin Actual
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detallan a continuacin, muestran un alto nivel de satisfaccin con la dotacin que tienen
actualmente en casi todos los aspectos estudiados.
Los que opinan que su dotacin no es adecuada en habilidades tcnicas, argumentan que
les falta un mayor nivel de profesionalizacin y de especializacin en su personal.
Unas pocas empresas mencionaron otros aspectos en los cuales consideran que no
tienen dotaciones adecuadas y que son: a) salud, condiciones fsicas apropiadas al tipo
de trabajo, b) falta de rotacin interna, lo cual impide ascensos, c) ingresos promedios
altos. (ver cuadros 11.1 a 11.6).
Dotacin Futura
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Frec. %
Por el crecimiento de la empresa requerirn un aumento del
personal 41 70,7
Por necesidades de desarrollo tecnolgico necesitarn personal
ms especializado 10 17,2
Reduccin de personal por incorporacin de tecnologa 5 8,6
Dotacin se mantiene, se requiere actualizar conocimientos 2 3,4
58 100,0
Las principales causas argumentadas a favor del aumento de contratos directos tienen
que ver con el crecimiento y expansin de la empresa (un poco mas de la mitad de las
observaciones) y marginalmente con una mayor especializacin e incremento de
tecnologa. Por el contrario, las causas ms frecuentes por la disminucin de personal de
contrato directo aluden a reduccin por condiciones de mercado y a reestructuraciones
internas. (cuadros 13.1 13.1d)
Las empresas que aumentaron la dotacin de este tipo de contratos, lo justificaron por
expansin y crecimiento de la empresa y unos cuantos plantearon que era por el
outsourcing de algunas de sus actividades. (cuadros 12.2 13.2b)
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Frec.
Mujeres son ms aptas 8
El cargo lo requiere 6
Por decisin de la empresa 5
Se dio por casualidad 2
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Prcticamente para todos (70 de 72) este cambio signific un aumento en la calificacin
tcnico / profesional y no una disminucin. Argumentaron que esto se debi
principalmente a la realizacin de nuevas implementaciones, mayor complejidad de los
equipos y mayor tecnologa en general. Algunos agregaron que haba influido el hecho
que las personas nuevas llegan con mayor capacitacin y finalmente, algunos
consideraron la capacitacin proporcionada en la empresa. (Cuadro N 15)
La percepcin generalizada es que las modificaciones que han tenido en los ltimos aos
han favorecido la contratacin de jvenes. As opina el 74% de la muestra, siendo un
poco menos favorable entre las empresas de menor tamao. (Cuadros N 16 y 17)
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En esta perspectiva general de las empresas, la visin recogida desde las instituciones
fue ms bien marginal y apunta bsicamente a que gran parte del crecimiento del pas en
los ltimos aos se debe a la exportacin, que en general es una industria altamente
calificada y no intensiva en mano de obra, lo cual en parte explica que no haya habido un
movimiento equivalente en el mercado laboral, especialmente en las tasas de empleo.
En la misma lnea, tambin comentaron que la pequea y mediana empresa son las que
ms ocupan gente y que stas no estn creciendo a un ritmo significativo.
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CAPTULO 2:
POLITICAS DE PERSONAL: CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO
Incentivos
Las razones que esgrimen aquellos que no hacen uso de estos programas se refieren
bsicamente a la burocracia en su aplicacin, a la falta de motivacin por parte de los
trabajadores y a que no lo han necesitado.
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El 39% afirma tener polticas para gestionar la estabilidad y est ms presente entre las
grandes empresas.
En lo que respecta a la rotacin de la mano de obra joven, los datos muestran que sta
tiende a ser un poco ms alta que la de adultos, percepcin mas frecuente entre las
empresas del sector industrial.
Las observaciones de los entrevistados sobre el tema enfatizan tres temas: la discusin
entre capacitacin tradicional vs. una capacitacin orientada a la empleabilidad;
observaciones sobre polticas del SENCE y capacitacin en cargos de bajos sueldos y
alta rotacin.
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Sobre el SENCE:
SENCE prioriza cantidad por calidad, y as no contribuye suficientemente a disminuir
las barreras de acceso de los jvenes de bajos recursos.
En la OTIC hay sub utilizacin del 1% problemas en las pequeas y medianas
empresas que no tienen liquidez para financiar el curso y el plazo de devolucin es
muy largo
A nivel global no hay una percepcin generalizada de que la rotacin de personal es alta y
constituya un problema. Es probable que los mayores niveles de rotacin estn centrados
en trabajos de bajo sueldo y poco aporte a la empleabilidad (supermercados)
Se reconoce una relativa mayor rotacin en los jvenes que en los adultos. Segn la
opinin de las empresas la mayor parte de las veces son los jvenes los que deciden irse
de las empresas buscando mejores oportunidades laborales.
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CAPTULO 3:
EL MERCADO LABORAL
Este nivel de satisfaccin disminuye al 69% al tratarse de mano de obra con las
habilidades tcnicas especficas que la empresa requiere. En esta demanda, se observan
algunas diferencias en los segmentos: hay mayor satisfaccin entre las empresas del
sector industrial y entre las empresas grandes. Por otro lado, cerca del 35% de las
empresas pequeas y de las empresas de comercio no encuentran en el mercado lo que
necesitan en este aspecto.
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Una de las hiptesis que podra explicar esta variacin entre los segmentos es que las
empresas grandes y las del sector industrial tienen sistemas de entrenamiento y
capacitacin instalados y que podran tener menos expectativas de encontrar personas
totalmente capacitadas en el mercado, cosa que se dara menos entre las empresas ms
pequeas.
La mitad de los entrevistados percibe cambios en esta oferta en los ltimos 5 aos. Las
empresas pequeas son las ms escpticas en este sentido.
Estos cambios, que en general son positivos en el sentido de que habra un mayor nivel
de capacitacin actualmente.
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Consultados por las deficiencias que ven en este mbito, mencionaron principalmente la
falta de compromiso y responsabilidad frente al trabajo y el desequilibrio entre las
expectativas y exigencias que tienen y la disposicin hacia el trabajo. Este tema fue
explorado ms en profundidad en otras preguntas referidas ms especficamente a los
jvenes y se analizarn en el prximo captulo.
Un poco menos de la mitad de los entrevistados visualiza cambios en este aspecto en los
ltimos 5 aos. A nivel de los segmentos se observan algunas variaciones, como es el
caso de las empresas pequeas, donde slo un 25 % ve cambios en esta materia.
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En lo que respecta al sentido de este cambio, no hay mayor consenso ya que algunos
piensan que estos aspectos han mejorado mientras que otros opinan justamente lo
contrario:
Las siguientes son las observaciones recogidas sobre estos y otros temas:
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Las empresas tienden a contratan profesiones ms que a buscar a la persona con las
calificaciones para hacer lo que se necesita hacer.
Las empresas no tienen claro lo que necesitan. Se restringen, no tienen clara la
ocupacin en la empresa.
Hay un desajuste. Los empresarios no conocen, estn desinformados. No saben cmo
expresarse en trminos de competencias. Tienen prejuicio frente a ciertas profesiones,
les suenan y esas son las que suelen pedir.
Hay un desajuste entre competencias requeridas y competencias demandadas.
Hay sectores con mayor madurez en el mercado que ostentan ms claridad en los
criterios de diferenciacin de competencias y calificaciones
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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
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Requerimientos contradictorios:
Esta observacin perece interesante puesto que muestra una de las contradicciones
valricas que se dan en los procesos de modernizacin como el de nuestro pas:
Hay contradicciones: se exige personas muy competitivas que al mismo tiempo sepan
trabajar en equipo, personas obedientes, respetuosas que al mismo tiempo sean
creativas y autnomas.
Tendencias: la multifuncionalidad
Tendencia es que vamos al tcnico multifuncin y no monofuncin, capaz de
desenvolverse en diferentes reas
Se ha ido desarrollando un nuevo concepto del trabajo: a las empresas les interesa la
multifuncionalidad de las personas. Esto las hace ms productivas, el que sepan hacer
ms cosas, por ejemplo, que la persona no solo sepa facturacin, sino que tambin
sepa cobrar, que la secretaria no le de lata servir caf, que se adapte etc.
Para que las personas sean ms multifuncionales tienen que tener una competencia
bsica que es la proactividad, es el esfuerzo por estar aprendiendo constantemente,
por querer adaptarse. En general, el joven esta mas cerca de esto que la persona de
mas edad que ya est ms estructurada
Tendencia de la oferta a futuro: complementar conocimientos. Ej.. tcnico de red que
adems aprende a conducir.
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Ante la consulta directa sobre las competencias que esperan encontrar en la el mercado
(tanto competencias duras como blandas), se detect entre los empresarios un
discurso poco elaborado para expresar sus expectativas y requerimientos. Esto se
manifest claramente en la falta de especificacin de las caractersticas requeridas ya sea
al referirse a las competencias tcnicas y habilidades como a las competencias blandas.
Esto podra explicarse, en parte, por falta de informacin de los empresarios de las
innovaciones que hay en la calificacin de la oferta, en trminos de las nuevas
especialidades y competencias que estn surgiendo. Es posible que estn mirando la
oferta con una interpretacin tradicional y antigua sobre lo que normalmente ya saben
que se puede encontrar en el mercado. Este enfoque tradicional aparece limitante tanto
para identificar lo nuevo que necesitan en competencias como para abrirse a la
posibilidad de que efectivamente stas puedan estar en el mercado. Por tanto, no las
demandan como tal.
Otras empresas tienden a quedarse con lo que encuentran aunque no satisfaga sus
requerimientos totalmente o los sobrepase, como se da el caso de contratar ingenieros
para funciones ms tcnicas.
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CAPTULO 4:
INSERCIN DE LOS JOVENES EN EL MERCADO LABORAL
Se mencion a los entrevistados una serie de posibles medios a travs de los cuales se
podra tomar contacto con los potenciales candidatos a los cargos, pidindoles que
informasen con qu frecuencia los haban utilizado en la contratacin de los jvenes.
Es interesante destacar que, lejos, el medio mayormente utilizado por casi todos los
segmentos es la recomendacin de terceros. Este factor da cuenta de dos elementos de
la cultura de nuestro pas. Por un lado, muestra la importancia y valor que se le asignan a
la estructura de redes y por otro lado, la bsqueda de soportes para validar la confianza
en el otro. Este medio es claramente ms importante en las empresas de Servicio y en
las empresas medianas y pequeas.
Un medio de contracto que tiene muy poco uso es el aviso en la puerta de la empresa.
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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
Del anlisis de este tema se despende una hiptesis sobre la existencia de patrones de
racionalidades diferenciadas frente al tema de la contratacin de jvenes, entre los
distintos segmentos. Esto se puede asociar a otras variables, presentes en el estudio.
Empresa grande: marca algunas diferencias, mostrando una preferencia por el uso de
medios ms objetivos. Es el segmento que mayor uso da a los resultados de los tests
sicolgicos, a los contactos con colegios y centros de formacin y a las prcticas laborales
y que apunten
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Se consult si a adems de los medios planteados ellos utilizaban algn otro medio y
varios (16 personas) mencionaron Internet, en los sitios especializados en mercados
laborales. Otras medios planteados, aunque con baja frecuencia, fueron: Head Hunters y
Municipalidades.
Se calific con una nota (en una escala de 1 a 7) varios aspectos que se consideran
relevantes en el proceso de seleccin en la contratacin de jvenes y que responden a
ciertas hiptesis que existen a nivel de sentido comn, pero tambin en la literatura.
Estas hiptesis se refieren, entre otros temas, a eventuales prcticas discriminatorias
dadas por lugar de residencia, o elementos de la presentacin personal.
Algunas observaciones recogidas entre los que asignaron una menor importancia aluden
a que la empresa se encarga de capacitarlos y por otro lado, hay cargos que no requieren
de mayor experiencia.
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Actitud, disposicin para el trabajo. Hay total consenso de que esta es la variable ms
importante. Se refieren al compromiso, actitud positiva, ganas de trabajar, disposicin
para trabajar en equipo, amabilidad, etc.
Con una pregunta abierta se les pregunt por las principales razones que tienen las
empresas para contratar jvenes. Las respuestas fueron clasificadas temticamente y
muestran algunos nfasis interesantes desde el punto de vista de los segmentos.
Las empresas del sector industria, en mayor medida, seguido por las del sector comercio,
plantean criterios un poco ms instrumentales, aludiendo a que los jvenes cumplen
mejor ciertos perfiles para el desempeo de determinadas funciones (que requieren
esfuerzo fsico, capacidad de adaptacin etc.). Esta postura tambin se observa, con
cierta frecuencia entre las empresas medianas.
Finalmente, para las empresas del sector industria y en alguna medida tambin a las
pequeas una razn que tiene menor peso, pero que est igualmente presente, es el
hecho de que al contratarlos ms jvenes, la empresa tiene la posibilidad de formarlos de
acuerdo a sus propios requerimientos.
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Existen algunas hiptesis sobre cmo ciertas caractersticas de los jvenes hacen que
ellos sean una fuerza laboral atractiva para las empresas. Algunos de estos rasgos fueron
mencionados espontneamente en la pregunta abierta que se analiz arriba. Con el
objeto de confirmar tendencias sobre la veracidad de estas hiptesis, se les pidi que
calificaran el nivel de importancia que asignan a algunas de estas caractersticas en la
decisin de contratar jvenes. Se utiliz una escala de cuatro alternativas con las
categoras: muy importante, importante, poco importante y ninguna importancia
Capacidad de Aprender
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relativa mayor importancia le asignan a este factor las empresas de servicio y las
empresas grandes
Mayor Flexibilidad. Esta caracterstica fue calificada como importante por el 83% de los
entrevistados y aunque es importante para todos los segmentos, es relativamente menos
valorado en las empresas pequeas y en las empresas de servicio
Mayor Flexibilidad
Salarios ms Bajos. Un poco menos de la mitad de los entrevistados (el 48%) calific esta
variable como un factor importante al momento de contratar jvenes. Es posible que
exista una sub declaracin en este tema, y que en la realidad tenga mayor importancia.
Sin embargo, aparece consistentemente bajo en los distintos segmentos, como se puede
apreciar en el cuadro a continuacin. Una ligera mayor importancia le asignan a este
factor las empresas de comercio y las empresas pequeas.
Salarios ms Bajos
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En estas percepciones hay matices de diferencias segn los segmentos que se pueden
analizar en los cuadros N 35 y 36.
4.7 Expectativas
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%
Encontrar condiciones "afectivo-laborales" como ambiente
agradable, buena comunicacin, ser acogidos 47,0
Desarrollo profesional: surgir, desarrollarse 25,0
Retribucin: dinero, xito 20,0
Se pidi a los informantes claves sus opiniones sobre la insercin de los jvenes en el
mercado laboral. La mayora de los entrevistados tena algn tipo de vinculacin con este
tema, incluso los representantes de gremios (Sofofa, Asimet y Asiquim), a raz de los
liceos tcnicos y del sistema Dual que utilizan. Se resean a continuacin sus
observaciones:
Segmentacin de jvenes
No se puede hablar de jvenes en general porque hay de todo, los jvenes estn muy
segmentados en cuanto a su relacin con el mundo laboral. Variables que los diferencian:
Edad: los que tienen 18 aos y buscan trabajo son distintos que los que ya tienen 25.
Responsabilidad familiar: los que ya estn casados o tienen responsabilidades
familiares son distintos de los que no los estn
Nivel socioeconmico: mayor o menor recursos y nivel cultural
Nivel de formacin para el trabajo (empleabilidad): si son profesionales, si tienen la
formacin profesional o tcnica demandada en el mercado etc.
Actitud hacia el trabajo:
- Los jvenes que trabajan como medio de sobreviviencia, de subsistencia
- Los que trabajan para conseguir plata para otras cosas, el trabajo no es mas que un
instrumento. Marcan el paso, les interesa sobre todo el sueldo
- Los que trabajan para desarrollar cosas -
- Los que les interesa aprender, tener prctica, y no estn tan preocupados del sueldo.
- Los que estn concientizados de que tienen que estudiar y se esfuerzan y trabajan y
estudian
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Expectativas
Entre los que estudiaron hay algunos que sienten que lo que estudiaron tienen cierto
valor de mercado y piden altos ingresos aunque no tengan prctica y experiencia
(sucede mucho entre los ingenieros comerciales)
Los jvenes que provienen de los sistemas Dual tienen una enorme ventaja sobre los
dems: aprenden competencias laborales
Los jvenes tienen una dimensin plata-esfuerzo distinta, a veces prefieren no trabajar
por la plata que les dan.
El joven busca que el trabajo sea compatible con aspectos ms personales (familia,
estabilidad)
Buscan horarios que les faciliten otras actividades
Desarrollo y crecimiento personal
Satisfaccin de intereses vocacionales
Al ingresar la trabajo, algunos se conforman con lo que les pueda brindar el trabajador
teniendo claro que tienen incompetencia. Otros optan ms por el tema financiero: no
trabajo por 180.000. Estos ltimos fracasan ms porque toman ms tiempo y tienen
que reinsertarse.
A nivel de la sociedad hay una alta valoracin del hecho de ser profesional, eso
genera expectativas laborales (el caso de ingenieros en prevencin de riesgo
molestos porque se les corrige la ortografa y se les ensea a hacer informes tcnicos,
cuando ellos dicen que no harn informes eso lo hace la secretaria)
Se adapta a lo que ve. Si la empresa es ordenada y tiene reglas claras el joven se
acomoda pero si la empresa es desorganizada el joven
En seis meses la persona ha adquirido nuevas habilidades, ah la empresa debera
dar aumento de sueldo. Si no lo da, muchas veces el joven hace gestiones para
buscar algo
Handicaps sociales
Hay handicaps sociales: la pronunciacin, la vestimenta, el lenguaje.
Al entrar en una organizacin el joven de bajos recursos tiene una oportunidad de
emparejarse en la cultura.
Aspectos negativos
Hay una falta de compromiso con el trabajo. Todos quieren ganar mucho dinero
Quieren las cosas muy rpido.
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Que tienen poco espritu de sacrificio. Que se dan por vencidos muy fcilmente,
abandonan el camino rpidamente, tienen mayor rotacin.
Que no tienen la formacin del ms viejo, sin respeto. Confan ms en los
conocimientos entregados que en la prctica adquirida. Llegan como terremoto,
menos respeto a la autoridad
No tienen visin de cmo se trabaja.
No reconocen jerarqua
Llegan desubicados, van con visin de adptese el mundo a m
Todos quieren ser irreverentes, y no piensan que as no se van a poder insertar
Difcil empata con el otro
Memorizan, no emplean los conceptos, cuando lo que se necesita es plantear los
problemas y resolverlos.
Aspectos positivos
En la juventud hay mucha responsabilidad. Son inteligentes, estn cuidando el trabajo
a pesar de conflictos. La pega no est regalada.
Los jvenes cuando se le dan las condiciones y se los trata bien, son responsables.
Valoran el que los eduquen
Los jvenes son personas con buenos estados de nimo.
De su trabajo valoran:
Estabilidad
Sueldo
Horario
Cercana del lugar laboral de la casa (sobre todo cuando el sueldo es bajo)
Poder capacitarse en la misma empresa
Ambiente laboral respeto, motivacin a trabajar por jefe y compaeros.
Las empresas ms valoradas por los jvenes son las que son bonitas, bien instaladas,
que tienen otra mirada.
Les importa mucho el ambiente el lugar, el sentirse a gusto en el ambiente de trabajo,
el trato
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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
Las empresas muestran un alto nivel de contratacin de jvenes, con una clara valoracin
de sus atributos genricos.
De los rasgos propios de los jvenes como fuerza laboral, valoran especialmente la
capacidad de aprender y la habilidad con la tecnologa.
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CAPTULO 5:
OBSERVACIONES SOBRE EL MERCADO LABORAL Y SOBRE POLTICAS
PUBLICAS RELATIVAS A EDUCACIN Y EMPLEO
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Desvalorizacin de lo tcnico
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La amplia oferta, que en principio es propicia para una mejor formacin, genera a
la vez confusin al potencial usuario. La existencia de estudios que no agregan
valor para la empleabilidad a pesar del tiempo, los esfuerzos y los recursos
invertidos por la persona, as como la falta de calidad de muchos estudios
tcnicos, despiertan la necesidad de mayor orientacin vocacional por un lado y
mayor informacin sobre la aplicacin real de la oferta por el otro. En este sentido,
la orientacin vocacional y informacin sobre empleabilidad que desea instalar
Chilecalifica parece el camino correcto.
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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
Destaca el reconocimiento que los empresarios y los informantes calificados hacen del
sistema dual, cuyos egresados tienen alta empleabilidad, y cuya formacin se
considera equivalente, si no mejor, a los estudios posteriores en Centros de
Formacin Tcnica. El sistema dual al parecer garantiza al empresario que su alumno
est preparado tanto tcnicamente como en cuanto a habilidades personales. Por
parte de los informantes clave se detecta que el nfasis realizado en gobiernos
anteriores para fomentar este sistema ha decado fuertemente, siendo mantenido
principalmente por las asociaciones empresariales.
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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
El estudio arroj una serie de datos e informacin para realizar distintos tipos de anlisis y
reflexiones. Se destacan a continuacin las ms relevantes:
7. A los jvenes les reconocen mayor movilidad laboral que a los trabajadores
mayores. Cuando se van, son en gran medida los jvenes quienes toman la
decisin, buscando principalmente mejores oportunidades.
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Informe Final Insercin Laboral de Jvenes
10. Los informantes calificados reclaman que las empresas, sobre todo las medianas y
pequeas, no tienen mucha claridad sobre qu pedir. Se cien al pedido de cierta
educacin formal pensando que sta va a suplir sus necesidades, siendo que la
descripcin de las habilidades y competencias requeridas podran ser una manera
ms efectiva de identificar a la persona que necesitan. En este sentido, los centros
de formacin y tambin el estado aduce que los empresarios no siempre saben o
expresan lo que necesitan, y sienten una falta de orientacin para adecuar su
oferta.
11. Los centros de formacin tcnica privados y las universidades hacen esfuerzos por
acercarse al empresariado, escuchar sus necesidades y traducirla en un modelo
de competencias que les permite adecuar su oferta. Este proceso es ms lento por
parte de los institutos los liceos estatales, lo que afecta la calidad de la educacin
y la empleabilidad de los jvenes que se educan en ellos.
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