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Gesto de Pessoas na Administrao Pblica: o Desafio dos Municpios

Ins Maria Picoli Gemelli

Eliane Salete Filippim

RESUMO

A Administrao Pblica visa atender o interesse pblico e s necessidades sociais, utilizando

para isso da estrutura administrativa, de forma direta ou indireta, bem como dos meios que a
legislao permite. Para cumprir sua funo administrativa, visando o interesse pblico, o
Estado se vale de certas prerrogativas que a lei lhe assegura, entretanto tais prerrogativas
devem ser utilizadas no cumprimento dos fins a que se destinam. Na Administrao Pblica,
administrar no significa apenas prestar e executar servios, mas sim dirigir e governar
buscando o bem comum, a satisfao do coletivo, para tanto preciso que toda a estrutura
administrativa esteja em sintonia e, para lem do simples cumprimento dos ditames legalistas,
procure atender, de forma planejada e sistemtica, a satisfao das necessidades do cidado.
Mundialmente as administraes pblicas precisam a atender as demandas com eficincia
(utilizao racional dos recursos), eficcia (capacidade de atingir resultados) e efetividade
(observando a tica cvica). Para que estes valores sejam introduzidos na gesto pblica so
necessrios agentes pblicos qualificados com competncias tcnicas, humanas e gerenciais.
Neste artigo far-se- uma reviso da literatura acerca do conceito de Administrao Pblica,
histrico e tendncias da gesto de pessoas, dos problemas, pressupostos, desafios e o que
engloba a gesto de pessoas na rea pblica. A literatura sobre gesto de pessoas na rea
privada bastante ampla, no entanto aquela especfica para a gesto de pessoas na rea
pblica escassa e dispersa. Sabe-se que por muito tempo a gesto de pessoas no setor
pblico brasileiro se pautou apenas pela realizao de atividades operacionais, no existindo
diretrizes claras para as polticas de recursos humanos, alm de que muitos dos resultados se
perderam devido a falta de objetivos, de participao e capacitao, pois a mudana exige
grande discuso e elevado nvel de comprometimento que nem sempre visto como melhoria.

Palavras-chaves: Administrao pblica, gesto de pessoas, gesto por competncias.

______________________________________________________________________
. Graduada no curso de Gesto Pblica pela Universidade do Oeste de Santa Catarina, UNOESC. Ps-graduanda
em Administrao Pblica. Tcnica de Administrao. Prefeitura de Joaaba. Endereo: Rua: Lineu Luiz
Bonatto, 404, Cruzeiro do Sul, Joaaba, Santa Catarina. E-mail: inesgemelli@hotmail.com
Doutora em Engenharia de Produo e Sistemas. Ps-doutorada em Administrao Pblica e Governo pela
FGV/SP
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1 INTRODUO

A administrao pblica tem nos princpios constitucionais de legalidade,

impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia seu norteador para buscar solues
prticas para as exigncias e anseios da coletividade. Neste sentido, a gesto de pessoas na
rea pblica tem um papel estratgico, pois visa o alinhamento entre os objetivos estratgicos
da organizao pblica e as polticas de desenvolvimento de pessoas. A literatura sobre gesto
de pessoas na rea privada bastante ampla, no entanto aquela especfica para a gesto de
pessoas na rea pblica escassa, de difcil localizao.
Neste sentido, este estudo buscou sistematizar a literatura encontrada sobre a gesto
de pessoas aplicada esfera pblica, no intuito de contribuir para a fundamentao terica do
sistema de gesto de pessoas aplicado a municpios, especialmente os do estado de Santa
Catarina, por meio de um Projeto de Pesquisa-Ao para desenvolvimento de um sistema de
Gesto de Pessoas para os Municpios Catarinenses que est sendo coordenado pela Fecam
(Federao Catarinense de Municpios).
A falta de material bibliogrfico especificamente referente a Gesto de Pessoas para a
gesto pblica dificulta o desenvolvimento de polticas consistentes, neste campo da
administrao, voltadas para a gesto estratgica de pessoas alinhada aos objetivos de
desenvolvimento dos municpios. Sabe-se que h uma grande distncia entre o que tem-se no
setor de recursos humanos e o que precisa-se ter, a grande necessidade de integrao,
conversa entre cada setor da municipalidade. Gerenciar pessoas muito mais difcil que
gerenciar obras e materiais, portanto todas as secretarias so gestoras de pessoas.
Esta pesquisa teve como objetivo geral, localizar, fichar e analisar bibliografia no que
se refere a Gesto de Pessoas para a Administrao Pblica. Este esforo relevante uma vez
que permite fundamentar a criao de sistemas de gesto de pessoas aplicados esfera pblica
municipal e sobretudo, por que o servidor municipal aquele que est mais diretamente em
contato com o cidado. Este servidor, se bem capacitado, poder ser verdadeiro agente de
desenvolvimento, superando prticas meramente burocrticas.
Pois preciso alm do conhecimento, qualificao para cada servidor exercer sua
funo com eficincia e eficcia, no esquecer do reconhecimento e avaliao que so o
termmetro para medir o que est sendo feito, de que maneira como est sendo feito e como
poder ser melhorado. O que tem-se hoje em muitos municpios, so setores de recursos
humanos realizando atividades meramente burocrticas, esquecendo que este setor parte
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primordial no bom funcionamento da organizao, necessitando de capacitao, motivao

valorizao.
Mundialmente as administraes pblicas esto sendo pressionadas a atender as
demandas do cidado com eficincia, eficcia e efetividade. Eficincia significa utilizao
racional dos recursos, eficcia significa capacidade de atingir resultados e a efetividade
significa fazer a coisa que tem que ser feita, isto , a capacidde de se atingir o objetivo
definido.
Para que estes valores sejam incorporados ao dia-a-dia da gesto pblica so
necessrios servidores pblicos qualificados com habilidades tcnicas, humanas e gerenciais.
Contudo, raras administraes pblicas municipais conseguem criar estratgias efetivas de
qualificao do corpo funcional. Alm disso, o servidor pblico municipal aquele que
encontra maior dificuldade em desenvolver competncias profissionais por conta prpria na
busca da adequao dos seus servios a novas exigncias da sociedade civil.
A sociedade tem diferente expectativa para a gesto pblica, atender a essas
expectativas requer uma capacidade de mapear e administrar as competncias e os
conhecimentos organizacionais. Contudo, faz-se necessrio perceber as particularidades da
gesto de pessoas em uma organizao pblica, pois esta requer respeito, na sua formulao,
desenvolvimento e implantao, s exigncias da legalidade, do pleno exerccio da cidadania
e aos princpios de igualdade de acesso e continuidade dos servios pblicos.
Nesse sentido, buscou material bibliogrfico para dar amparo e suporte no que se
refere a Gesto de Pessoas na rea Pblica, podendo assim visualizar a problemtica da falta
de capacitao dos servidores e falta de investimento dos rgos pblicos nos recursos
humanos.
Quanto aos procedimentos metodolgicos, a pesquisa consistiu em levantamento
bibliogrfico que pode ser compreendido como uma pesquisa esclarecedora do tema e de
base. Buscou-se esclarecer conceitos e levantar material j existente para ser empregado na
rea de gesto de pessoas. A pesquisa bibliogrfica de fundamental importncia para a
formulao do problema de pesquisa. Todavia, por si s, ele insuficiente . Requer-se a
reflexo crtica acerca dos assuntos estudados, de forma tal que seja possvel identificar
controvrsias entre diferentes autores, identificar abordagens tericas relevantes para o estudo
de fenmeno e, se possvel, optar por uma abordagem terica capaz de fundamentar o
trabalho (GIL, 2009, p. 63).
Neste sentido, a pesquisa implicou na busca por vrias referncias bibliogrficas,
obtendo de cada autor a informao possvel sobre a gesto de pessoas na rea pblica, uma
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vez que tal assunto possui uma literatura escassa. Estas informaes so importantes, uma vez
que o setor pblico que carece de novos conhecimentos e experincias para gerar um sistema
que contribua significativamente para o desenvolvimento e gesto dos servidores.
Este artigo visa gerar conhecimento, no somente aos servidores, mas, sobretudo, aos
gestores que vivenciam um problema real, neste caso a baixa oferta de qualificao e gesto
de servidores pblicos municipais.

2 A gesto de pessoas na esfera pblica segundo a literatura

Neste bloco procedeu-se uma reviso bibliogrfica acerca do conceito de

Administrao Pblica, histrico e tendncias da gesto de pessoas, dos problemas,
pressupostos, desafios e o que engloba a gesto de pessoas na rea pblica, da gesto por
competncia a qual marcada por uma srie de interrupes e dificuldades quanto
estruturao dos seus principais componentes: recrutamento, concurso, seleo e ingresso,
plano de cargos e salrios (remunerao), estgio, avaliao de desempenho e capacitao e
desenvolvimento de pessoas.
A falta de material bibliogrfico sobre a gesto de pessoas na rea pblica um dos
grandes problemas enfrentados, pois a administrao pblica vem passando por mudanas,
sendo imprescindvel proporcionar para a organizao pessoas experientes, bem capacitadas,
motivadas, que contribuam com os objetivos da organizao, alm de proporcionar ao cidado
um atendimento de qualidade com eficincia, eficcia e efetividade.

2.1 Administrao Pblica

O termo gesto pode ser compreendido como sinnimo de administrao.

Administrar, por sua vez, constitui um processo complexo com diversas definies possveis.
Uma delas, e talvez a mais simples, : executar de forma contnua e virtuosa o processo
administrativo (BERGUE, 2007, p. 17). Neste sentido, administrar ministrar, governar ou
reger negcios particulares ou pblicos buscando lucro ou atendendo as necessidades da
populao. Ainda segundo Meirelles (2004, p. 84), em sentido lato, administrar gerir
interesses, segundo a lei, a moral e a finalidade dos bens entregues guarda e conservao
alheias.
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Portanto, Administrao Pblica a gesto de bens e interesses qualificados da

comunidade no mbito federal, estadual ou municipal, segundo os preceitos do Direito e da
Moral, visando ao bem comum (MEIRELLES, 2000, p. 78).
A administrao pblica, como qualquer organizao, gera produtos, esses produtos
so bens e servios postos disposio da populao. Quando os bens e os interesses so da
coletividade, a administrao pblica, devendo visar o bem comum em benefcio da
coletividade. Meirelles (2003, p. 78-79) define administrao pblica como todo o aparelho
de Estado preordenado a realizao de seus servios, visando satisfao das necessidades
coletivas.
A administrao o instrumento que o Estado dispe para realizar suas polticas de
governo e a modernizao da administrao pblica o processo contnuo em que modelos
so constantemente implantados na expectativa de que a estrutura governamental possa
atender de forma eficiente e eficaz as demandas sociais.
Di Pietro aborda a administrao pblica sob trs aspectos:
Sob o aspecto subjetivo, a Administrao Pblica o conjunto de rgos e pessoas
jurdicas; sob o aspecto objetivo, compreende as atividades do Estado destinadas
satisfao concreta e imediata dos interesses pblicos; e, sob o aspecto formal, a
manifestao do poder pblico decomposta em atos jurdico-administrativos dotados
da propiedade da auto-executoriedade, ainda que de carter provisrio (DI PIETRO,
2003, p. 46)

A administrao pblica abrange o conjunto das pessoas coletivas pblicas e tambm

os rgos que exercem atividades administrativas, sempre em nome do interesse coletivo.
Segundo Meirelles o conceito de administrao:
Em sentido formal, a Administrao Pblica, o conjunto de rgos institudos para
consecuo dos objetivos do Governo; em sentido material, o conjunto das
funes necessrias aos servios pblicos em geral; em acepo operacional, o
desempenho perene e sistemtico, legal e tcnico, dos servios do prprio Estado ou
por ele assumidos em benefcio da coletividade. Numa viso global, a
Administrao Pblica , pois, todo o aparelhamento do Estado preordenado
realizao de seus servios, visando satisfao das necessidades coletivas
(MEIRELLES, 2004, p. 64).

Na administrao Pblica, no h liberdade nem vontade pessoal, enquanto na

administrao particular lcito fazer tudo que a lei no probe, na Administrao Pblica s
permitido fazer o que a Lei autoriza. Com a Constituio de 1988 ficou definido quais as
atribuies pertinentes a Unio, ao Estado e aos Municpios bem como os princpios que
passaram a reger a Administrao Pblica.
A Constituio Federal (CF/88) em seu artigo 37 aborda a Administrao Pblica:
Art. 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de
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legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao

seguinte: (...)

Tais princpios administrativos devem nortear a atividade dos administradores

pblicos e seus servidores, trazendo para o campo pragmtico as exigncias e anseios da
conscincia coletiva.
O princpio da legalidade aplica-se normalmente a Administrao Pblica, de forma
rigorosa e especial, norteando o administrador pblico a fazer somente o que estiver
expressamente autorizado em lei, pois s permitido realizar o que a lei no probe.
O princpio de impessoalidade impe a prtica do ato para o seu fim legal, tendo
como objetivo o interesse pblico. Ele veda a prtica de ato administrativo sem interesse
pblico ou convenincia para a Administrao.
Pelo princpio da moralidade administrativa, no bastar ao administrador o estrito
cumprimento da legalidade no exerccio de sua funo pblica, mas tambm respeitar os
princpios ticos da razoabilidade e justia, pois a moralidade constitui a partir da constituio
de 1988, pressuposto de validade de todo ato da administrao pblica.
A publicidade consiste na divulgao oficial de todo ato administrativo, para
conhecimento do pblico e incio de seus efeitos externos. Em princpio todo ato
administrativo deve ser publicado, porque pblica a Administrao que o realiza, s se
admitindo sigilo nos casos de segurana nacional, investigaes policiais.
O princpio da eficincia exige que a atividade administrativa seja exercida com
presteza, perfeio e rendimento funcional, para obteno de resultados positivos para o
servio pblico e atendimento das necessidades da comunidade e de seus membros.
Tais princpios buscam uma gesto mais transparente e profissional com aes que
visam o atendimento das demandas, anseios e necessidades da sociedade. Portanto,
independente da administrao ser direta ou indireta ela precisa se orientar pelos princpios
constitucionais, cumprindo assim a funo para que foi criada.

2.1.1 Administrao Pblica Direta

Dentro da Administrao Pblica temos duas formas de administrar, a forma direta e

a forma indireta, independente da maneira utilizada ela precisa ter como objetivo a
transparncia nas aes e o bem comum. Para tanto existe os princpios constitucionais para
nortearem as aes que cada gestor coloca em prtica.
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A Administrao Pblica direta o conjunto de rgos pblicos ligado diretamente a

esfera governamental (Unio, Estados, Municpios e Distrito Federal), no possue
personalidade jurdica prpria, onde as despesas so realizadas diretamente por meio do
oramento de cada esfera. (TAKEDA, 2009, p.1)
A Unio uma instituio federal autnoma em relao aos Estados e Municpios,
cabendo-lhe exercer as atribuies da soberania do Estado brasileiro. A Unio age em nome
prprio ou em nome de toda a federao. Sendo permitida a Unio, a criao de regies de
desenvolvimento, visando reduzir as desigualdades regionais.
O Decreto-Lei 200/1967, estabelece em seu artigo 4 - A administrao federal
compreende: I - a administrao direta, que se constitui dos servios integrados na estrutura
administrativa da Presidncia da Repblica e dos ministrios.
Conforme lio de Lenza (2006, apud SOUZA, 2006, p. 2)
A autonomia dos membros da federao consiste na capacidade de auto-organizao,
autogoverno, auto-administrao e autolegislao. Desse modo, os entes federados
podem ser organizados e regidos por normatizao prpria, eleger seus
representantes e exercer suas competncias administrativa, legislativa e tributria.

A autonomia dos entes federados possvel devido diviso das competncias, isto
, cada ente independente na sua esfera de atuao e competncia, no sofrendo
interferncia um do outro. Nas palavras de MORAES (2004, apud SOUZA, 2006, p. 2) a
autonomia dos Estados e Municpios e do Distrito Federal configura-se pela trplice
capacidade de auto-organizao e normatizao prpria, autogoverno e auto-administrao.
por meio de sua lei orgnica que Estados, Municpio e Distrito Federal se
organizam, se administram pela eleio do executivo e do legislativo e pelas suas
competncias administrativas, tributrias e legislativas, as quais lhe foram dadas pela
Constituio Federal, j na administrao indireta o Estado permite que terceiros realizem
servios pblicos

2.1.2 Administrao Pblica Indireta

A administrao pblica indireta o conjunto de rgos pblicos vinculados

indiretamente a esfera governamental possui personalidade jurdica prpria e as despesas so
realizadas atravs de oramento prprio. (TAKEDA, 2009, p.1)
J Di Pietro (2003, p.62), define a Administrao Pblica, em sentido subjetivo,
como o conjunto de rgos e de pessoas jurdicas aos quais a lei atribui o exerccio da funo
administrativa do Estado.
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A administrao pblica indireta aquela em que o Estado (Unio, Estados, DF e

Municpios) outorga a terceiros (entidades autrquicas, fundacionais, empresas
governamentais) e entidades para-estatais (sociedades de economia mista, empresas pblicas)
a realizao de servio pblico, observando as normas regulamentares (DI PIETRO, 2003).
Pode-se dizer ento que a administrao pblica indireta aquela em que o Estado
(Unio, Estados, DF e Municpios) concede a terceiros (autrquias, fundaes, sociedades de
economia mista, empresas pblicas) a realizao de servio pblico, observando as normas.
A Administrao indireta aquela composta por entidades com personalidade
jurdica prpria, que foram criadas para realizar atividades de Governo de forma
descentralizada. So exemplos as Autarquias, Fundaes, Empresas Pblicas e Sociedades de
Economia Mista (Wikipdia, 2010).
O Decreto-Lei 200/1967, estabelece em seu artigo 4 - A administrao federal
compreende:
II - a administrao indireta, que compreende as seguintes categorias de entidades,
dotadas de personalidade jurdica prpria:
a) autarquias;
b) empresas pblicas;
c) sociedades de economia mista;
d) fundaes pblicas.

Percebe-se que tanto na administrao pblica direta quanto na indireta a

transparncia das aes fundamental, pois ambas esto sujeitas as sanes das leis. Todos os
setores dentro da administrao possuem papel de grande responsabilidade no desempenho de
sua funo, muito mais a rea de recursos humanos, que envolve todos os setores da
organizao, buscando maior eficcia e eficincia na prestao dos servios pblicos. A gesto
de pessoas vem para cumprir as leis, mas tambm para auxiliar as organizaes a
desenvolverem um desempenho melhor.

2.2 Gesto de Pessoas

Historicamente, a gesto de pessoas surgiu em funo da demanda de atividades para

cumprimento das leis trabalhistas e para adotar medidas de controle, principalmente
disciplinares.
Ao se referir gesto de pessoas no setor pblico, Bergue (2007, p. 18) define como
esforo orientado para o suprimento, a manuteno e o desenvolvimento de pessoas nas
organizaes pblicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas
as necessidades e condies do ambiente em que se inserem.
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A gesto de pessoas no pode ser vista isoladamente das demais reas que envolvem
a administrao pblica, ela necessita de planejamento para desenvolver no apenas a parte
burocrtica que lhe cabe, mas tambm para articular mecanismos de desenvolvimento,
capacitao dos servidores propiciando melhorias na qualidade de trabalho e no atendimento a
populao.
A gesto de pessoas envolve vrias aes previamente planejadas das necessidades
entre a organizao e as pessoas. O objetivo do sistema de gesto de pessoas auxiliar as
organizaes a desenvolverem competncias diferenciadas e conquistar consistentemente um
desempenho melhor, o crescimento e desenvolvimento da organizao e das pessoas que nela
trabalham. Para Claro (apud LACOMBE, 2004):
No dicionrio de administrao, o vocbulo gesto definido como o conjunto de
esforos que tm por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e
controlar as atividades de um grupo de indivduos que se associam para atingir um
resultado comum.

Quando esse conjunto de esforos est direcionado a pessoas, temos o conceito de

Gesto de Pessoas, que segundo Claro (apud DUTRA, 2006) : Um conjunto de polticas e
prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que
ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
O desempenho de uma organizao depende das pessoas que a compem, da forma
como elas esto organizadas, estimuladas, capacitadas, alm do ambiente onde trabalham.
sabido que a gesto deve estar orientada para resultados, com mecanismos que levem aos
objetivos traado.
Nesta direo, Milioni (2002, apud DUTRA, 2009, p. 21) define gesto de pessoas
como um conjunto de estratgias, tcnicas e procedimentos focados na mobilizao de
talentos, potenciais, experincias e competncias do quadro de colaboradores de uma
organizao, bem como a gesto e a operacionalizao das normas internas e legais
incidentes.
Quando se fala de gesto de pessoas no se quer reportar apenas rea de recursos
humanos, mas gesto de pessoas que envolvem todos os setores da organizao, a qual
objetiva maior eficcia e eficincia na prestao dos servios pblicos, pois em municpios de
menor porte so visveis os dficits de formao e de atuao especializada na rea do
conhecimento.
Dutra (2009, p. 21) apresenta um conceito contemporneo: gesto de pessoas
consiste na capacidade de mobilizar os colaboradores para o alcance dos objetivos
organizacionais. Isso possvel quando os gestores possuem conhecimento da funo que
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exercem, em aspectos como avaliao, progresso, capacitao e tambm na poltica de

remunerao, pois isso tudo propicia uma parceria entre a organizao e os funcionrios.
Segundo Ribeiro (2007, p. 03) a gesto de pessoas uma rea ou departamento da
organizao que se ocupa com um conjunto de atividades relacionadas s pessoas. No h
organizao sem pessoas. A expresso gesto de pessoas coloca em evidncia, em ao e em
foco as pessoas, significa que elas deixaram de ser apenas recurso produtivo para ser
valorizadas quanto vontade, ao saber, a intuio, a criatividade e a subjetividade.
J para Gil (2001, apud DUTRA 2009, p. 21) gesto de pessoas um ramo
especializado da Cincia da Administrao que contempla todas as aes empreendidas por
uma organizao, com o objetivo de integrar o colaborador no contexto da organizao e o
aumento de sua produtividade. Deve existir interao constante entre a organizao e seus
colaboradores, para que os colaboradores produzam bons resultados, em contrapartida a
empresa deve propiciar um bom relacionamento no local de trabalho.
A gesto de pessoas no pode ser vista de forma isolada dos outros subsistemas de
gesto de qualquer organizao. Os resultados obtidos dependem em boa medida do
comportamento das pessoas do trabalho. Se esse comportamento atende de forma adequada
aos objetivos organizacionais s probabilidades de sucesso so maiores.

2.2.1 Histrico da Gesto de Pessoas

A funo recursos humanos surgiu nos Estados Unidos sob o nome de administrao
de pessoal, em 1883, com a criao da Comisso do Servio Pblico, tinha a finalidade de
proteger o sistema de mrito contra intromisses polticas (SANTOS, 2006, p. 97).
A expresso gesto estratgica de pessoas ou gesto estratgica de recursos humanos,
surgiu na literatura internacional na dcada de 1980, sob diferentes argumentaes, seja a
partir das crticas ao papel funcional, burocrtico, operacional e nas fraquezas percebidas na
rea, seja por presses ambientais que demonstravam a natureza estratgica de recursos
humanos (DUTRA, 2009, p. 27).
No Brasil, a administrao de pessoal passou a ser organizada em 28 de outubro de
1936, com a lei do reajustamento. Naquela poca, a organizao do servio de pessoal foi
padronizada, contando as seguintes sees: seo administrativa, seo de controle, seo
financeira e seo de assistncia social (SANTOS, 2006, p. 97).
Segundo Santos (2006, p. 97) em 30 de julho de 1938, criou-se o Departamento
Administrativo do Servio Pblico (DASP), com a funo de organizar as atividades de
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oramento, documentao, material e pessoal. O DASP foi reorganizado em 1967, tendo

como parmetro os princpios norte-americanos da administrao pblica e o qual est
subordinado ao Presidente da Repblica.
No Brasil, em meados da dcada de 1980, a noo de administrao de pessoal
comeou a ser substituda pela de administrao de recursos humanos. Na gesto pblica, esse
tipo de administrao tem sido descrito como a funo de planejar, coordenar e controlar a
obteno de mo-de-obra necessria organizao pblica (SANTOS, 2006, p. 98).
Com a globalizao, percebem-se grandes mudanas em todo o planeta, tais
mudanas esto em todas as reas, no seria diferente na questo da administrao de recursos
humanos, isto no s na rea privada, mas tambm na rea pblica. Na rea pblica comeou-
se a pensar mais seriamente na questo da funo do setor de recursos humanos, e este na
necessidade de valorizao e capacitao do servidor, visando uma melhoria na qualidade de
vida e do trabalho dentro da organizao.

2.2.2 Tendncias da Gesto de Pessoas

A tendncia atual fazer com que cada pessoa deva conscientizar-se de que ela deve
ser o elemento de diagnstico e de soluo de problemas para obter uma melhoria contnua de
seu trabalho dentro da organizao. Conforme Cabrera (2008, p.18):
A gesto de pessoas teve que evoluir da gesto de um vnculo simples para a gesto
de uma coleo de trocas simblicas, teve que entender a evoluo das pessoas de
trabalhadores organizacionais para trabalhadores do conhecimento e teve que
aprender a trabalhar com um novo modelo de avaliao.

Segundo o mesmo autor (2008, p.19) a rea de gesto de pessoas no deve ser
conhecida pelo que faz, mas sim pelos resultados que entrega e que aumentam a
competitividade da empresa e pela contribuio para criar valor para os clientes, acionista e
empregado. (grifo do autor)
A gesto de pessoas, ainda hoje atua mais no comportamento humano, precisa mudar
sua forma de atuao, precisa visar novas estratgias de organizao para obter resultados
mais produtivos, alm de lidar com a transformao que ocorrem com cada novo gestor.
Para Luz, Pereira, Piedade e Santana (2009, p. 03) a funo de chefe de pessoal
apareceu no incio do sculo passado, com o objetivo de registro, controle e coero, uma vez
que o trabalhador era considerado um recurso produtivo e seus custos precisavam ser geridos
racionalmente como os demais custos de produo.
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Os anos 80 marcaram a passagem do modelo de gesto de recursos humanos para o

modelo estratgico de gesto de pessoas. Segundo os autores acima citados:
o modelo de gesto de pessoas deve responder a fatores internos e externos
organizao, uma vez que a ao dos gestores de pessoas deve considerar os
interesses dos diversos atores organizacionais (grupos de empregados, sindicatos,
acionistas, gerentes) assim como do governo e da comunidade, sem perder de vista
as presses situacionais (2009, p. 03).

Para tanto preciso servidores capacitados e motivados para realizar os objetivos

organizacionais e atingir os resultados esperados. O planejamento na gesto de pessoas deve
considerar o ambiente interno e externo, buscando maior atuao e insero dos agentes
pblicos, para alcanarem os objetivos da instituio e a satisfao da coletividade.
Para Marconi (2009, p. 35) a gesto de recursos humanos deixou de se pautar por
mecanismos que privilegiavam a progresso e as melhorias salariais associadas ao tempo de
servio, logo praticamente automticos, e passou a se vincular a instrumentos que incentivem
o desempenho.
A gesto estratgica de pessoas na organizao pblica tem incio com uma vasta
discusso sobre seu papel, diante das necessidades atuais da sociedade, pois so os fatores
econmicos e polticos do ambiente que definiro as restries oramentrias a serem
enfrentadas, alm das competncias e atribuies do quadro pessoal.
Para Gil (2001, apud DUTRA 2009, p. 21) gesto de pessoas : um ramo
especializado da Cincia da administrao que contempla todas as aes empreendidas por
uma organizao, com objetivo de integrar o colaborador no contexto da organizao e o
aumento de sua produtividade. Tais aes dependem de todos os indivduos que esto
envolvidos com a organizao tanto nos aspectos administrativos quanto na prestao de
servios.
Conforme o mesmo autor (2009, p. 27) a rapidez das mudanas tecnolgicas, a
globalizao da economia e o acirramento da competio entre empresas e entre naes geram
impactos significativos sobre a forma de gesto das organizaes, exigindo um repensar em
seus pressupostos e modelos.
Para Martins (apud CHIAVENATO, 1999, p. 4) de grande importncia que o
administrador seja um gestor de grande viso, capaz de buscar novas alternativas e
acompanhar as mudanas, pois as pessoas dependem das organizaes para sua subsistncia e
realizao pessoal, j as organizaes jamais existiriam se no fossem as pessoas.
Ao se referir ao Recurso Humano - RH, Dutra (2009, p. 40) afirma que a gesto
estratgica do RH pode ser compreendida como a definio de polticas e diretrizes em
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relao aos recursos humanos para aumentar a habilidade dos servidores e, por
conseqncia, do prprio rgo pblico para realizar seu trabalho de modo a alcanar seus
objetivos.
Sabe-se da importncia de uma administrao eficiente, com planejamento em todas
as suas reas, na gesto de pessoas no diferente, precisa ser elaborada com seriedade, pois
ela responsvel em analisar as qualidades e habilidades de cada servidor, para encaminh-lo
ao setor onde melhor desenvolva suas atribuies gerando um atendimento de excelncia a
populao.
Segundo Dutra (2009, p. 40) a gesto estratgica do RH na organizao pblica tem
incio com uma vasta discusso sobre seu papel, diante das necessidades atuais da sociedade,
pois so os fatores econmicos e polticos do ambiente que definiro as restries
oramentrias a serem enfrentadas, alm das competncias e atribuies do quadro pessoal.
Para Santos (2009 apud CHIAVENATO, 2000, p.30):
A gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes procuram lidar com
as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informao. No como
recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como
seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados
de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos
organizacionais inerentes e sem vida prpria.

Quando se fala em gesto de pessoas acaba-se comparando as formas de gerir no

servio pblico com aquela do servio privado. O procedimento de administrar pessoas em
um rgo pblico ou privado praticamente o mesmo, o que muda a funo social, a cultura
organizacional, a legislao especfica do ramo de atividade, as normas internas, as regras e as
tradies.

2.3 Gesto de Pessoas na rea Pblica

Para Martins (apud TACHIZAWA et al, 2001, p.19) gesto de pessoas pode ser
entendida como um processo de gesto descentralizada apoiada nos gestores responsveis,
cada qual em sua rea, pelas atividades-fim e atividades-meio das organizaes. A gesto de
recursos humanos de ser aperfeioada a partir dos cidados, porque da perspectiva da
realizao dos propsitos das organizaes pblicas que a gesto de pessoas deve ser olhada.
Conforme a mesma autora (apud Chiavenato, 1999, p. 4) afirma que:
O contexto de Gesto de Pessoas formado por pessoas e organizaes. Boa parte
da vida das pessoas passada dentro das organizaes que, por sua vez, dependem
das pessoas para atingirem seus objetivos. Se por um lado, as pessoas dependem das
organizaes para sua subsistncia e sucesso pessoal, as empresas jamais existiriam
 14

se no fossem as pessoas, que lhes do vida, dinmica, impulso, criatividade e

racionalidade.

Quando esse conjunto de esforos est direcionado a pessoas, temos o conceito de

Gesto de Pessoas, que segundo Claro (apud DUTRA, 2006) : um conjunto de polticas e
prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que
ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
Segundo Santos (2009, p. 19) a idia de gerir pessoas parece estar inteiramente
ligada de administrar pessoas, mas no bem assim. A administrao de recursos humanos
prev o ser humano como um recurso na administrao e cuida de sua instrumentalizao:
seleo, contratao, treinamento, demisso etc.
Continua a mesma autora (2009, p. 19) j a gesto de pessoas, denota o carter
subjetivo do indivduo dentro da organizao, no o mostra apenas como parte do processo,
mas como pessoa: um ser complexo, mutvel, criativo e fantstico.
Sabe-se que o planejamento de vital importncia para o sucesso da organizao,
principalmente quando esta for pblica. Ento, segundo Bergue (2007, p. 97), o planejamento
estratgico de recursos humanos deve ser parte integrante do Planejamento Estratgico da
Organizao, devendo nele constar: a) valores institucionais relativos gesto de Pessoas; b)
cenrios atual e futuro de atuao do rgo ou ente pblico; c) diretrizes gerais das polticas
de dimensionamento das necessidades de pessoas, treinamento e desenvolvimento de pessoas,
remunerao e incentivos, atuao e integrao social.
Percebe-se que as administraes pblicas, no valorizam e a devida importncia
rea de recursos humanos, tratando-a apenas como um setor que admite e demite pessoas,
esquecendo que o mesmo deve buscar a qualificao dos servidores, alm de servir como elo
entre a administrao e os servidores. Sabe-se que dentro dos rgos pblicos havia um
grande apadrinhamento de pessoas da famlia, sem contar na falta de capacitao de tais
pessoas, a Constituio de 88 iniciou um processo de mudana neste quadro, procurou buscar
da Administrao Pblica maior transparncia, profissionalismo e menos injustias, alm do
concurso pblico que oferece aos cidados oportunidade igual no ingresso ao servio pblico.

2.3.1 Problemas da Gesto de Pessoas na rea Pblica

Com a promulgao da Constituio Federal de 1988, ocorreram grandes mudanas

no setor pblico. Tais mudanas buscavam tornar as contrataes mais transparentes,
profissionais, diminuindo o ndice de nepotismo e de perseguies polticas. Nesta ocasio,
 15

foi apresentada a toda administrao pblica o concurso pblico e a estabilidade no emprego

foi introduzida na administrao direta, isto as contrataes dentro da rea pblica passaram
a ser realizadas por meio de processo transparente, aberto para todos e com critrios tcnicos.
Referente a essas mudanas, Lemos (2010, p. 02) firma que se por um lado estes
objetivos foram atingidos, por outro lado criou-se um mastodonte, um excesso de servidores
em muitas reas e baixa rotatividade da fora de trabalho. Segundo o mesmo autor
improdutiva a troca frequente de funcionrios, seja pelos custos trabalhistas, seja pelo tempo e
recurso investido na integrao e aprendizado do contratado, no entanto tambm ruim no
poder trocar nenhum funcionrio quando precisa.
Percebe-se que a administrao de recursos humanos necessita implantar um sistema
de incentivos para o profissional, pois evidente a falta de uma poltica de formao,
capacitao permanente e de remunerao coerente com o exerccio da funo pblica. Ao se
referir aos recursos humanos Mattos (1982, p. 13) afirma que:
Desenvolver recursos humanos no significa uma ao peridica de aprimorar o
desempenho do exerccio de certa funo, mas um processo individual, grupal e
organizacional permanente de autocrtica, descoberta e atualizao do potencial de
criatividade e realizao humana em seus diversos nveis de manifestao.

Para Dutra (2009, p. 29) a atuao da rea de Gesto de Pessoas, numa concepo
estratgica tem como premissa bsica, a gerao de comprometimento, que demanda tempo,
estratgias adequadas e constante avaliao, com a adoo de medidas corretivas.
Sabe-se que existem dificuldades na Gesto de Pessoas devido falta de ao ou
enganos que podem trazer deficincias ou dificuldades na gerao de novas estratgias de
comprometimento. Certas habilidades e atitudes somente sero avaliadas aps um maior
contato, possibilitando assim o reconhecimento das potencialidades, qualificaes e demais
aspectos ligados ao comportamento dos candidatos.
O quadro de pessoal das organizaes pblicas deve ser composto de indivduos que
possuam os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para a prestao dos servios
pblicos. Os profissionais de Recursos Humanos exercem papel fundamental dentro da
organizao, devendo utilizar meios adequados para a locao das pessoas, bem como na
identificao de capacitao, reciclagem e treinamento dos servidores.
Para a ENAP (2007, p. 32) os profissionais de recursos humanos so responsveis em
oferecer o suporte necessrio para a Gesto de Pessoas, estabelecendo critrios a respeito de
questes como: planejamento da fora de trabalho; implementao de aes de
desenvolvimento profissional; criao de carreiras e estruturas remuneratrias; avaliao de
desempenho; gesto por competncias, entre outros.
 16

do senso comum que entre as polticas de recursos humanos a de maior

importncia para consolidar a eficincia na organizao a de capacitao de pessoal.
Segundo Pires (2005, p. 23) o desenvolvimento de metodologias, tcnicas e mecanismos
adequados implantao do modelo de gesto por competncias em organizaes pblicas,
observadas suas especificidades culturais e atribuies particulares, surge como principal
desafio para a implantao do modelo.
O quadro de servidores deve ser composto por funcionrios que possuam
conhecimentos tcnicos sobre matrias especficas, alm de um conjunto de habilidades e
atitudes compatveis com as atribuies que exercer. Com base nisso Pires (2005, p. 23)
ressalta: tendo em vista as peculiaridades dos processos seletivos das organizaes pblicas,
conduzidos com o objetivo de elevar seus nveis de efetividade, mister definir metodologias
que permitam a elaborao de estratgias de recrutamento eficazes.
preciso que as organizaes busquem alm da seleo por meio de provas e
comprovao de ttulos, outras formas de avaliao, buscando identificar as competncias
interpessoais, estratgicas e gerenciais de cada candidato. Essa nova maneira de avaliar
objetiva contar com servidores aptos a desempenhar suas funes, alm da motivao em suas
carreiras.

2.3.2 Pressupostos da Gesto de Pessoas na rea Pblica

O objetivo de um sistema de gesto de pessoas auxiliar as organizaes a

desenvolverem competncias diferenciadas e conquistar consistentemente um desempenho
melhor, conquistar o crescimento e desenvolvimento da organizao e das pessoas que nela
trabalham.
Parafraseando Ribeiro (2007, p. 12) um modelo de gesto de pessoas bem
estruturado requer objetivos bem definidos, domnio das tcnicas, metodologias atualizadas
constantemente, clareza e objetividade na busca dos resultados finais, alm da percepo dos
impactos causados pela atuao das pessoas.
Quando se contrata necessrio ter regras determinadas para liderar, visando
alcanar os objetivos e os resultados planejados. Portanto polticas bem planejadas auxiliam
os funcionrios na tomada de deciso e compreenso de suas atribuies.
Segundo Dutra (2009, p. 36) a rea de gesto de pessoas deve ter clareza nas aes
visando alcanar o planejado, capacidade de mudana constante e conhecimento, isso tudo
propiciando economia para a organizao.
 17

As experincias da reforma das polticas e gesto de recursos humanos no Brasil

mostram que os governos encontram-se em fases diferentes em relao ao tema. Este processo
de mudanas ocorre em etapas, comea pelo ajuste, depois pela implementao de polticas
mais consistentes e por ltimo a integrao destas polticas aos objetivos estratgicos da
organizao. Santos (2009, p. 34, apud Demo 2005, p. 4), relata em seus estudos que:
A implantao de polticas de gesto de pessoas que preconizam o desenvolvimento
e a valorizao das pessoas nas organizaes deve trazer corolrios como: produo
de produtos e servios inovadores de alta qualidade, bem como atendimento mais
flexvel e atencioso porque, teoricamente, um colaborador que se sente atendido,
satisfeito e valorizado tende a realizar suas funes com maior afinco.

Esses profissionais devem desenvolver prticas para gerar maior competncia, alm
de investir em prticas para aumentar o comprometimento, a participao e o envolvimento
dos colaboradores, e monitorar se as polticas e prticas organizacionais ajudam ou bloqueiam
o crescimento do colaborador.

2.3.3 Desafios da Gesto de Pessoas na rea Pblica

O desafio da gesto de pessoas proporcionar para a organizao, pessoas com

caractersticas superiores e experientes, bem capacitadas, motivadas e leais, contribuindo com
uma cultura de alto desempenho, alm de manter-se austero e atuar disciplinadamente
conforme as diretrizes definidas.
Historicamente, a gesto de pessoas surgiu na organizao em funo da demanda de
atividades para cumprimento das leis trabalhistas e para adotar medidas de controle,
principalmente disciplinares. Conforme Dutra (2009, p. 42):
Para que estas polticas sejam geridas de forma eficiente, fundamental que haja um
sistema de informaes gil que subsidie o processo decisrio; um banco de talentos
que possibilite acompanhar o desenvolvimento e promover a alocao adequada dos
servidores; uma legislao clara e consolidada, um sistema de comunicao e
atendimento que possibilite a disseminao da poltica e o cumprimento de suas
regras e um sistema de avaliao das polticas que possibilite analisar os resultados
alcanados na rea de recursos humanos e revisar as metas se necessrio.

As organizaes da Administrao Pblica possuem natureza permanente, no entanto

as mesmas esto submetidas s contnuas transformaes devido s mudanas de governo. Por
isso o grande desafio manter a estabilidade da organizao e conviver com a mudana. Isso
implica desenvolver estratgias de recursos humanos com maior flexibilidade possibilitando
constituir organizaes pblicas coerentes e permanentes.
 18

Segundo Siqueira e Mendes (2009, p. 241) a modernizao da administrao

pblica um processo contnuo em que modelos e modismos gerenciais so constantemente
implantados na expectativa de que a estrutura governamental possa atender de modo mais
eficiente e eficaz s demandas sociais.
A administrao pblica, em especial no que diz respeito gesto de pessoas
necessita de urgente modernizao de procedimentos e atitudes, sem isso as tentativas de
alcanar o efetivo atendimento ao cidado ficaro comprometidas. Um processo de
recrutamento deve estar adequado s necessidades da organizao, segundo Santos (2009
apud GRANJEIRO, 1997, p. 29), o maior desafio atualmente, segundo lderes de empresas
pblicas o de atrair e manter mo-de-obra de alta qualidade.
Apesar das empresas pblicas e privadas serem diferentes em alguns aspectos,
sabemos que em outros possuem situaes se no igual, muito parecida, principalmente na
rea de recursos humanos, em ambas so necessrias pessoas qualificadas e capacitadas, pois
so as pessoas que colaboram no sucesso das organizaes.
Santos (2009 apud UNIVERSIA, apud COSTA, 2009, p. 26):
O grande desafio das empresas de hoje administrar bem seus recursos humanos,
pois so as pessoas que obtm e mantm vantagens competitivas, por isso, de
vital importncia selecionar e desenvolver lderes, necessrio saber como
recompensar o bom desempenho, controlar os custos de mo de obra e ao mesmo
tempo manter um tratamento justo aos empregados.

Gerir pessoas significa conhecer tanto processos operacionais, estratgicos como

pessoais, pois a maior dificuldade na gesto de pessoas a falta de qualificao dos
profissionais alm dos baixos investimentos em capacitao.
Afirma Dutra (2009, p. 38) que:
Na grande maioria dos rgos pblicos brasileiros, a rea de RH continua limitada a
esse papel, ficando conhecida como departamento de pessoal. A inexistncia da
definio de diretrizes gerais para as polticas de recursos humanos aliada falta de
informao faz com que a rea de RH no setor pblico continue a possuir uma
imagem burocrtica, associada ineficincia. De modo geral acaba sendo uma
gesto de problemas, emergencialista, que trabalha para apagar incndios
constantemente, priorizando tarefas rotineiras e emergenciais, onde atividades como
definio de polticas para contratar, capacitar e remunerar ficam em segundo plano.

Os profissionais que atuam com a gesto de pessoas, precisam adquirir ainda novas
competncias conceituais, tcnicas e humanas, sistematizadas em um novo perfil, de acordo
com o qual sejam capazes de atender tanto os usurios internos como aos externos
organizao.
Dentro de uma perspectiva de evoluo podemos tratar a gesto de pessoas em trs
estgios: a) administrao de pessoal - rotinas de gerao de folha de pagamento, manuteno
 19

de registros, assentamentos funcionais, controle dos servidores; b) administrao de recursos

humanos sensvel avano quanto ao elemento humano e nos processos de trabalho, anlise
sistmica da organizao, destaque no ambiente laboral e c) administrao de pessoas
organizaes voltadas s pessoas como seu mais valioso componente de capital, recurso capaz
de gerar riquezas. Ao se referir aos recursos humanos Mattos (1982, p. 13) afirma que:
Desenvolver recursos humanos no significa, uma ao peridica de aprimorar o
desempenho do exerccio de certa funo, mas um processo individual, grupal e
organizacional permanente de autocrtica, descoberta e atualizao do potencial de
criatividade e realizao humana em seus diversos nveis de manifestao.

Percebe-se que a gesto de pessoas no setor pblico encontra-se no estgio de

administrao de pessoal, exercendo muitas vezes atividades meramente burocrticas,
necessrio evoluir para novos estgios, buscando integrao entre a organizao e seus
servidores. de conhecimento que as polticas de recursos humanos passaram por
dificuldades quanto as tentativas de planejar, captar, desenvolver e avaliar a organizao.

2.4 Gesto por Competncia na rea Pblica

A histria das polticas de gesto de recursos humanos na administrao pblica

brasileira marcada por uma srie de interrupes e dificuldades quanto estruturao dos
seus principais sistemas. Alm de polticas de gesto necessria a competncia
profissional, resultado da aplicao no trabalho de conhecimento, habilidade e atitude, que
representam os trs recursos ou dimenses da competncia (PIRES, 2005, p. 17).
Segundo Pires (2005, p. 17 e 18) vrios estudiosos (LE BOTERF, 1999, GAGN,
1988) o conhecimento corresponde a uma srie de informaes adquiridas e estruturadas,
refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vida, a habilidade, est relacionada ao
saber como fazer algo, capacidade de fazer uso do conhecimento, j a atitude est
relacionada a um sentimento, uma emoo, a aceitao ou rejeio da pessoa em relao aos
outros, a objetos ou a situaes, isto querer fazer. Muitas organizaes tm adotado o
modelo de gesto por competncias, visando orientar seus esforos para planejar, captar,
desenvolver e avaliar os nveis da organizao.
Segundo Prahalad e Hamel (1990, apud PIRES, 2005, p. 19), o conceito de
competncia no nvel organizacional, refere-se:
A um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas fsicos e
gerenciais e de valores que geram um diferencial competitivo para a organizao.
Para esses autores, competncias essenciais nas organizaes so aquelas que
conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo percebido pelos clientes e
so difceis de serem imitadas pela concorrncia.
 20

O quadro de agentes pblicos deve ser composto por servidores que possuam
conhecimentos tcnicos sobre matrias especficas, alm de um conjunto de habilidades e
atitudes compatveis com as atribuies que exercer. Com base nisso Pires (2005, p. 23)
ressalta: tendo em vista as peculiaridades dos processos seletivos das organizaes pblicas,
conduzidos com o objetivo de elevar seus nveis de efetividade, mister definir metodologias
que permitam a elaborao de estratgias de recrutamento eficazes.
preciso que as organizaes busquem alm da seleo por meio de provas e
comprovao de ttulos, outras formas de avaliao, buscando identificar as competncias
interpessoais, estratgicas e gerenciais de cada candidato. Essa nova maneira de avaliar
objetiva contar com servidores aptos a desempenhar suas funes, alm da motivao em suas
carreiras (PIRES 2005, p. 23).
Sabe-se que certas habilidades e atitudes somente sero avaliadas aps um maior
contato, possibilitando assim o reconhecimento das potencialidades, qualificaes e demais
aspectos ligados ao comportamento dos candidatos. Conforme Pires (2005, p.26) um curso de
formao bem estruturado objetiva:
Proporcionar uma viso abrangente e integrada das futuras funes do servidor,
assegurando a posse das competncias necessrias ao exerccio das atividades
relevantes e buscando a eliminao das lacunas entre os requisitos desejados e
aqueles aferidos na primeira etapa do concurso.

sabido que o recrutamento e a seleo so importantssimos no modelo de gesto

de pessoas, pois a falta de seleo adequada certamente gerar custos para a organizao.
Conforme Pires (2005, p.26) ao efetuar-se o recrutamento e a seleo preciso definir quais os
resultados que se pretendem alcanar com os servios prestados, criar uma equipe permanente
de seleo, buscando no avaliar somente o conhecimento tcnico mas mensurar tambm as
habilidades, atitudes, perfil, personalidade e valores levando em considerao as caractersticas
do cargo ou posto que ser ocupado.
A gesto de pessoas deve dar maior ateno s inconstncias comportamentais como
personalidade, valores das pessoas, interesses, pois tais questes no setor pblico so recentes,
necessitando da realizao de vrios estudos para uma compreenso maior do tema (PIRES
2005, p.29).
Para Pires (2005, p. 30) ainda se observa uma atitude cautelosa dos gestores e
tcnicos de recursos humanos do setor pblico, talvez seja pelo motivo das medidas
empregadas objetivarem competncias na captao de talentos no mercado externo s
instituies pblicas. Cada organizao deve considerar as particularidades do seu foco para
 21

definir seu prprio modelo de gesto de pessoas, pois ela a combinao de pessoas e de
tecnologia visando atingir determinados objetivos.
Segundo Pires (2005, p. 36),
O desenvolvimento de competncias profissionais ou humanas um processo de
aprendizagem que visa suprir o hiato entre os conhecimentos, as habilidades e as
atitudes requeridos pelo rgo pblico e os apresentados pelos servidores.
Estabelecidas em funo do cargo ou da posio ocupada pelo indivduo na
organizao, essas competncias remetem, sob a tica da qualificao profissional,
no apenas aos saberes cognitivos e tcnicos, mas tambm aos saberes em ao, ou
seja, capacidade de os servidores resolverem problemas, de lidarem com situaes
imprevistas e de compartilharem e transferirem conhecimentos.

O desenvolvimento de recursos humanos um processo que alm da transmisso de

conhecimentos, da criao de atitudes e dos comportamentos voltados ao desenvolvimento
dos prprios indivduos ou grupo, busca atender os objetivos institucionais e estratgicos,
possibilitando flexibilidade nas mudanas, alm de estimular um ambiente de
desenvolvimento e trabalho participativo.
Para Dutra (apud LONGO, 2009, p.18): a gesto de recursos humanos de ser
aperfeioada a partir dos cidados, porque da perspectiva da realizao dos propsitos das
organizaes pblicas que a gesto de pessoas deve ser olhada. A grande funo da
Administrao Pblica buscar o bem comum e a satisfao dos cidados, isso possvel
quando uma administrao pblica trabalha com seriedade e transparncia.
Segundo Bergue (2007, p. 169) a avaliao de desempenho na gesto de pessoas
pode enfocar: a) as pessoas no exerccio de suas atividades; b) os processos inerentes rea
de gesto de pessoas.
As pessoas precisam ser avaliadas na atividade e no local que esto desenvolvendo
suas tarefas, devendo ser adequadas em setores onde suas habilidades melhor contribuem na
organizao, no setor pblico isso deve ser encarado com seriedade, pois o produto oferecido
o bem coletivo. Neste sentido, uma gesto de pessoas eficiente aquela em que as pessoas
utilizam todo seu potencial, tanto em habilidade e competncia quanto em atividade e servio.

3 CONSIDERAES FINAIS

A administrao pblica tendo como norteador os princpios constitucionais, tem por

misso realizar aes que vo ao encontro com dos anseios da populao. Todavia a gesto de
recursos humanos no setor pblico realizou, por muito tempo, atividades meramente
operacionais, devido falta de diretrizes claras e planejadas, em virtude do que tambm no
havia um quadro de servidores qualificados. A literatura apresentada, traz fundamentos
 22

capazes de auxiliar aos agnetes pblicos no desenvolvimento de polticas voltadas para a

gesto de pessoas na rea pblica, diminuindo a lacuna existente entre o modelo ideal de
gerenciamento dos recursos humanos como aquele praticado. Este cenrio tem mudado a
medida em que os gestores pblicos tem-se conscientizado da necessidade de servidores
capacitados tanto na realizao das tarefas dentro da organizao quanto no atendimento s
demandas da sociedade
Esta anlise da literatura buscou contribuir no s na obteno de uma administrao
pblica de excelncia tanto que tange aos servidores como no atendimento ao cidado, mas
tambm na parte tcnica (sistemas e ambiente) e na parte humana (capacitao, valorizao).
Sabe-se que vrias polticas de recursos humanos vm sendo adotadas em muitos pases,
inclusive no Brasil em diversas esferas. Muitos modelos de gesto de polticas de recursos
humanos buscam aprimorar as foras de trabalho no sentido de melhorar o atendimento a
populao. Isto significa que a eficincia, eficcia e efetividade esto associadas
necessidade da exata alocao das pessoas nas funes as quais desempenham e de sua
constante capacitao.
Esta pesquisa mostrou a grande dificuldade que a administrao publica e
principalmente o servidor encontra na realizao das atividades profissionais, necessitando de
conhecimento constante, de reconhecimento como estmulo (importante e necessrio), de
avaliao buscando verificar se os objetivos propostos foram atingidos e finalmente de um
feedback a troca de informaes e o dialogo.
Neste sentido faz-se necessrio que a Administrao Pblica esteja empenhada em
avanar do estgio atual para o desejado, buscando uma administrao comprometida com o
bem estar da populao, com aes planejadas, alm de mecanismos que valorizem o
servidor, no se esquecendo que o conhecimento, a habilidade e as atitudes necessitam de
aprimoramento constante. Para alcanar uma administrao de excelncia de suma
importncia que as unidades de recursos humanos atuem como facilitadoras entre os gestores
e os servidores. Constatou- se que a gesto de pessoas precisa integrar todas as reas da
administrao visando auxiliar no desenvolvimento das competncias, alm do constante
aprimoramento do conhecimento, da habilidade e da valorizao.
Por fim forneceu-se nesta pesquisa uma gama de informaes bibliogrficas capaz de
auxiliar o setor pblico e seus gestores no desenvolvimento de polticas que leve a
administrao pblica cumprir seu papel de fato, mas possibilitou tambm conhecer as
necessidades atuais no apenas dos servidores mas de toda a administrao.
 23

ABSTRACT

The Public Administration aims to serve the public interest and social needs, making use of
the administrative structure, directly or indirectly, and the means which the law allows. To
fulfill its administrative role, targeting the public interest, the State relies on certain powers
that the law guarantees it, though such powers should be used in meeting the intended
purposes. In Public Administration, to administrate does not mean just to manage and execute
services, but to direct and to seek the common good, the satisfaction of the collective, for it is
necessary that the entire administrative structure is in line with, and not just a mere
compliance with the loyalists dictates, and to seek answers in a planned and systematic way,
that will satisfy the needs of citizens. Worldwide public administrations need to meet the
demands with efficiency (rational use of resources), efficiency (ability to achieve results),
effectiveness (noting the civic ethic). For these values are introduced into public management,
officials are required to be skilled technical, managerial and human. In this article we will
make a review of the literature about the concept of Public Administration, history and trends
of managing people, problems, assumptions, and the challenges that include management of
people in the public area. Literature on personnel management in the private sector is very
broad, yet the literature is specific to personnel management in the public area is scarce and
scattered. It is known that for a long time people management in the Brazilian public sector
has been guided only by the completion of operational activities, with no clear guidelines for
human resource policies, and many of the results were lost due to lack of goals, participation
and empowerment, because change requires much discussion and high level of commitment
that is not always seen as an improvement.

Keywords: Public administration, personnel management, competency management.

 24

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