EVALUACION DE 360

GRADOS

Rogelio ROSALES RAMOS

 1. Para qu sirve?
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como
evaluacin integral, es una herramienta cada da
ms utilizada por las organizaciones modernas. Los
principales usos que se da a la evaluacin de 360
grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes,
compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para
tomar decisiones en el futuro.
 Los objetivos de realizar una
evaluacin de 360 grados son:

1. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de

acuerdo a diferentes competencias requeridas por la
organizacin y el puesto en particular
2. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo
y/o de la organizacin.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeo del personal y, por lo tanto, de la
organizacin.
4. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el
desarrollo de las personas.
La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para
el desarrollo de competencias del personal, siempre que se
haya diseado con base a los comportamientos esperados
para la organizacin en particular. De ese modo sern los
comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos
deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni
despus de su lectura y anlisis. La persona debe incorporar,
comprender el alcance y aceptar los resultados de la
evaluacin recibida. Luego, reflexionar para posteriormente
encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo
requiera. Para la organizacin y para el individuo no
presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de
accin concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de
los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes
de error.
 2. Cmo se elabora?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de
manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs
de:
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este
proceso de retroalimentacin de 360 grados es para
coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran
en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso
no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el
propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.
B) Elaboracin del Formato
Para este efecto se proporciona la informacin para crear
un formato de retroalimentacin
de acuerdo a las necesidades de su organizacin (ver
apartado 3.Formato). Si se desea
en el Internet existen varias empresas y despachos de
consultora dedicados al tema en
donde se pueden comprar dichos formatos y se tiene, en
un momento dado, la facilidad
de comparar el desempeo en algunos factores con otras
organizaciones similares.

I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el

formato si es para la organizacin en su totalidad o los
formatos si se trata de uno o ms departamentos
especficos.
II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los
evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo,
para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor
Agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro
que
contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento
especfico.
Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del
comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el
formato de calificacin
C) Conduciendo las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran

a los evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos
evaluadores debernincluir al superior inmediato, los compaeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o
grupos de trabajo. Los evaluadores debern seleccionarse teniendo
en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva.
El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de

evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va
electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para
saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as,
evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de
tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.

Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique

para que tabule los datos. Esta persona deber ser un elemento
neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el lderdel
proyecto de evaluacin 360 grados.
D) Evaluacin 360 grados
3. Formato