PONTIFICIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

COORDENADORIA GERAL DE ESPECIALIZAO,

APREFEIOAMENTO E EXTENSO-COGEAE

CURSO DE ESPECIALIZAO EM ADMINISTRAO DE EMPRESAS-

CEADE

CENRIOS EMPRESARIAIS

-GESTO DE PESSOAS-

EMPRESA YAZIGI ALPHAVILLE

ROSSILENE FIUZA DA SILVA

Barueri

MAIO 2012
 i

ROSSILENE FIUZA DA SILVA

EMPRESA YZIGI ALPHAVILLE

Trabalho apresentado como exigncia para

aprovao na disciplina de Cenrios
Empresariais, Mdulo Gesto de Pessoas,
sob orientao do Prof Adriano Alves do
Curso de Especializao em Administrao
de Empresas- CEADE

Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo PUC SP

Coordenadoria Geral de Especializao, Aperfeioamento e

Extenso COGEAE

Curso de Especializao em Administrao de Empresas - CEADE

Barueri

MAIO 2012
 5

SUMRIO

1 IDENTIFICAO DA EMPRESA.................................................................02
1.1. Anlise Qualitativa do Yzigi Alphaville. ...........................................10
1.2 Viso, Misso e objetivos empresariais ................................................13
1.2.1 Responsabilidade ...........................................................................18
1.3 Organograma.Yzigi Alphaville ........................................................ ..18
1.4. Anlise Qualitativa do quadro de empregados .....................................18

2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL................................................................22

3. A CULTURA ORGANIZACIONAL................................................................27
3.1 Histricos da Cultura da Organizao Yzigi........................................... 31

4. CLIMA ORGANIZACIONAL..........................................................................36

5. CONSIDERAES FINAIS...........................................................................41

6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..............................................................43
 6

LISTA DE FIGURAS

Figura 1.1 Faixa Etria......................................................................................10

Figura 1.2 Classe Social.....................................................................................10

Figura 1. 3 Renda................................................................................................11

Figura 1.4 Costuma utilizar servios de ensino de idiomas na regio?...............11

Figura 1.5 Por qu?..............................................................................................12

Figura.1.6 Nos prximos 6 meses pretende iniciar algum curso de idiomas?..... 12

Figura 1.7 Quais os meios de comunicao que voc mais gosta?................... 12

Figura 1.8 Quais seus programas de TV preferidos?............................................13

Figura 1.9 Quais sites utiliza?...............................................................................13

Figura 1.10 Quais rdios ouve? ..........................................................................13

Figura 1.11 Franquia Yzigi percebida no grupo pesquisado...............................13

Figura 1.12 Concorrente Wizard percebida no grupo pesquisado........................14

Figura 1.12 Concorrente Cel Lep percebida no grupo pesquisado.......................14

Figura 1.14 Concorrente Berlitz percebida no grupo pesquisado.........................15

Figura 1.15 Concorrente Cultura Inglesa percebida no grupo pesquisado..........15

Figura 1.16 Concorrente Red Ballon percebida no grupo pesquisado................15

Figura 1.17 Concorrente CNA percebida no grupo pesquisado...........................16

Figura 1.3.1 organograma de trabalho Yzigi Alphaville.................................... 21

Figura 1.4.1 Demostrativo de grau de escolaridade dos colaboradores............ 22

 7

Figura 1.4.2 Anlise de motivao....................................................................23

Figura 1.4.3 Anlise de gnero................................................................ ......23

Figura 1.4.4 Cursos e Atividades .............................................................. ......23

Figura 1.4.5 Frequncia de reunies e eventos culturais ......................... .....24

Figura 2.1 Mintzberg (1995), as cinco partes bsicas

da organizao.... ............................................................................................27

Figura 2.2Mintzgeler: cinco partes bsicas da organizao elaborada pela

autora:.......................................................................................................... .. .28

Figura 2.3 Mintzberg, (1995) Configuraes da organizaes..........................30

Figura 3.1 Competing Value Model, Quinn e Kimberly (1984) Tipologia Cultura

de Quinn............................................................................................................35

Figura 3.2 Elaborada pela autora: Esquema estratgico Foco de atuao.......38

Figura 3.3 O qu?Por qu? Como? Onde?....................................................38

Figura 3.4 Quem?Deu certo?.............................................................................39

Figura 3.5 Como? Onde? Deu certo?................................................................39

Figura 4.1 Motivao..........................................................................................42

Figura 4. 2 Atendimento, cursos e atividades....................................................42

Figura 4.3 Reunies e eventos..........................................................................44

 4

1. IDENTIFICAO DA EMPRESA

O objeto de estudo deste trabalho a empresa Yzigi Alphaville,-CNPJ sob

n 51.239.0850002-87, inaugurada em Janeiro de 1995, sediada na Calada das
Rosas, 50 Alphaville Barueri SP, devidamente representada pelas Diretoras
Rossilene Fiza da Silva e Lorna Lynn Buerling e equipe.

O Yzigi Alphaville uma escola de idiomas franqueada pelo Grupo Multi,

Holding que comprou a marca Yzigi em 2010. O Yzigi franquedor uma
empresa genuinamente brasileira, fundada em 1950 por dois jovens, Fernando
Silva e Cesar Yzigi.

Pioneira no seu ramo de atuao e, com a expertise de uma empresa que

atua h 63 anos no segmento de idiomas destaca-se como uma rede global de
ensino, atualmente com mais de 400 escolas no Brasil, mantm parceria com
escolas no exterior em outros 16 pases para o ensino de diversos idiomas.

So mais de 4.000 profissionais especializados e aproximadamente 200 mil

alunos interagindo diariamente e construindo novos saberes, se comunicando e
trocando experincias a qualquer hora, em qualquer lugar, seja dentro ou fora da
sala de aula, ampliado o seu conhecimento de forma diversificada em um mundo
sem fronteira.

O Yzigi foi a primeira rede de idiomas a receber o Selo de Qualidade da

ABF - Associao Brasileira de Franchising (e o recebeu todos os anos desde
que o Selo foi institudo at 2010). Em 2006 e 2007 foi reconhecido pela Revista
PEGN como a campe entre todas as empresas do segmento de franquias.

A organizao possui, ainda, o certificado ISO 9002 nos processos de

seleo de franqueados e de treinamento de orientadores pedaggicos, o que
garante um padro de qualidade de ensino em toda rede, mantendo desta forma,
a satisfao dos franqueados, colaboradores e alunos.
 5

A organizao possui um programa de educao continuada para todo seu

staff, desde os franqueados, coordenadores pedaggicos, professores at o setor
administrativo das unidades.

Os cursos so oferecidos em 3 modalidades: presencial, semipresencial e

virtual, estes, ministrados na Yuniversity, universidade virtual, mantido pelo
franqueador. Os programas oferecidos nesta plataforma vo deste os
procedimentos mais bsicos, como manuais at curso de especializao dentro
de reas de interesses especficos, como: metodologia de ensino, finanas,
administrao, marketing, vendas, atendimento ao cliente, fontica, entre outros
sempre visando a padronizao e a manuteno da qualidade total nas sua
unidades.

Outra plataforma virtual o Yvillage,um site para os alunos trocarem

experincias com banco de idias, chat on-line ,assim como as melhores prticas
so postadas pelos professores, alunos, consultores, diretores, ou seja, todos os
atores das escolas Yzigi no Brasil, promovendo a interao da prxis diria local
com o macro, um verdadeiro intercmbio intercultural com o esprito de se
pertencer a uma organizao viva interligada em rede.

A metodologia contempla duas perspectivas que esto intrinsecamente

ligadas: uma educacional, que contribui para ampliar a viso de mundo do aluno,
interpretando, os prprios valores, a cultura, pressupostos, crenas e
desenvolvendo atitudes reflexivas dentro de um universo intercultural. A outra
metodolgica onde, a lngua vista como um sistema usado para comunicao e
interao entre as pessoas tendo como pano de fundo o scio- interacionismo. O
papel do professor neste contexto destaca-se de forma crtica e analtica com o
objetivo de identificar as necessidades e expectativas de aprendizagem do aluno
sempre levando em considerao as limitaes e caractersticas individuais e
atuando como facilitador neste processo e refletindo a sua prxis pedaggica .
Uma via de mo dupla, professor aluno, aluno professor.

O aluno, em contrapartida, orientado para ter participao ativa como co-

responsvel por esse processo, desenvolvendo sua autonomia para aprender
usando fontes e recursos variveis, construindo suas prprias hipteses..
 6

O material didtico foi desenvolvido pelo Centro de Lingstica Aplicada do

Yzigi, o primeiro da Amrica Latina (compostos por profissionais altamente
qualificados e atualizados) especialmente para brasileiros aprenderem outro
idioma.O contedo organizado e prope atividades de acordo com os princpios
e objetivos definidos dentro da filosofia de ensino da franqueadora e serve como
referncia para o professor planejar e ministrar suas aulas, no de forma
engessada, pois a bagagem de cada aluno valorizada e inserida dentro
do .contexto da aula de acordo com realidades scio cultural, poltica e
econmica do grupo em relao com o mundo.

O Sistema de aprendizagem Yzigi, SAY, foi desenvolvido contemplando

tudo que faz parte da realidade e tem como ponto de partida a construo do
aprendizado de um idioma atravs da interao. Vive-se aprendendo e aprende-
se vivendo, dentro de um processo continuo embasados na prtica e na teoria
com toda estrutura necessria para que este processo se consolide e forme
cidados do mundo.

O franqueador acredita que seu papel como organizao educacional no

pode ficar restrito somente as escolas, alunos ou, simplesmente ao ensino do
idioma. O desenvolvimento do individuo como cidado fator sine qua non em
cada uma das unidades franqueadas em todo o Brasil. Alm da unidade visual
que mantm o mesmo padro em todas as escolas, promove tambm uma srie
de iniciativas culturais, aes de cidadania ,campanhas e projetos sociais.

A escola Yzigi Alphaville inaugurou suas atividades em janeiro de 1995,

como uma escola Micra, nomenclatura dada pela franqueadora para escolas com
menos de 400 alunos. uma empresa Ltda., atualmente tem 380 alunos, 18
funcionrios. Seu principal negcio a Educao global do ensino de idiomas
ingls, espanhol, mandarim, alemo e francs, intercmbio para diversos pases
e a prestao de servios em consultoria educacional. A empresa atende
diversos pblicos desde o flutuante, composto por profissionais oriundos de
diversas regies de So Paulo e trabalham nas diversas empresas instaladas
nesta regio e, os moradores do bairro composto por crianas, adolescentes,
jovens e adultos e as pequenas e grandes empresas. No seu leque de produtos
oferece:
 7

Curso de Ingls - 12 estgios, sendo: 2 Bsicos, 2 Pr-Intermedirios, 4

Intermedirios, 4 Avanados

Curso de Espanhol - 4 estgios, sendo: 1 Bsico, 1 Pr-Intermedirio, 1,

Intermedirio, 1 Avanado

Aulas particulares de alemo, francs e mandarim

Education Center: A escola de ingls dentro da empresa

Cursos no exterior- associada a escolas e universidades em diversos pases

Cursos para Adultos

CEP PLUS - (4 estgios de 35 horas aulas presenciais em sala de aula + 15 horas

de laboratrio dividido em 2 bsicos e 2 pr-intermedirios)
BSICO - Prepara o aluno para interagir em situaes bsicas de comunicao
internacional, desenvolvendo a sua percepo de outras culturas e levando-o a refletir
sobre seus prprios valores a atitudes.
PR-INTERMEDIRIO - Prepara o aluno para as diversas situaes do cotidiano,
desenvolvendo sua comunicao e preparando-o para aprofundar seus conhecimentos
em vrios temas.

MAKE YOUR POINT - (4 estgios de 35 horas presenciais em sala de aula + 15

horas no laboratrio) - Desenvolve a capacidade do aluno de interagir em contextos
de comunicao internacional, atravs da discusso de uma variedade de temas
relevantes para o mundo contemporneo.

ADVANCED (4 estgios de 50 horas/aulas presenciais em sala de aula) -

Aprimora o conhecimento do aluno sobre a lngua inglesa, permitindo-lhe uma
capacidade de expresso mais rica e variada e promove uma reflexo crtica sobre
questes pertinentes cidadania global.

BUSINESS ENGLISH - Voltado para aspectos prticos do mundo profissional, que

atende a um amplo espectro de necessidades e objetivos de aprendizagem. um
curso seqencial, ou seja, composto de estgios que tm uma progresso pr-
estabelecida e estruturada de acordo com os objetivos e contedos gerais de
aprendizagem no universo empresarial.
 8

PREPARATRIO PARA O TOEFL (35 ou 50 horas) - Destinado para jovens e

adultos universitrios (ou se candidatando a uma universidade), em situao de
aprendizagem de ingls como lngua estrangeira, que tenham a inteno de cursar
uma universidade no exterior.

ESPANHOL NUEVO ELE (Inicial e Pr-Intermedirio, Intermedirio e Avanado com

50 horas aula) - Prepara o aluno para a comunicao escrita e falada do cotidiano,
tratando diferentemente as questes culturais dos pases de lngua Espanhola

ESPANHOL PARA NEGCIOS (4 estgios anuais de 70 horas cada) - Visa

desenvolver a competncia que permita ao aluno interagir em situaes do cotidiano
e de negcios.

Curso para Crianas e Adolescentes

KIDS: Programa desenvolvido para crianas entre 7 e 8 anos com atividades

ldicas onde a criana aprende de forma divertida e dinmica, utilizando
msicas, histrias e poemas que estimulam a imaginao trabalhando as
habilidades orais e escritas.

MAGIC LINKS : Programa para crianas de 9 e 10 anos que estimula o aluno a

aprender um novo idioma a partir das suas prprias experincias, em um
processo constante de pesquisas e debates que utiliza a Internet como
recurso pedaggico - 4 estgios de 35 horas cada.

Y TEEN: Programa para adolescentes de 11 e 12 anos que prepara o aluno

para aprender um novo idioma enquanto fala de si mesmo e de tudo o que
est a sua volta. Eles constroem seus conhecimentos enquanto compartilham
experincias, sentimentos, idias, debates e viagens pela Internet - 4 estgios
de 35 horas cada.

INTERCMBIO PARA DIVERSOS PAISES high school, curso de frias,

universidades, curso de idiomas, cursos tcnicos, especializao, estgios,
entre outros
 9

TRADUO; tradues de documentos, materiais promocionais, manuais de

empresas, currculos, trabalhos acadmicos etc.

1.1. Anlise Qualitativa do Yzigi Alphaville

Para desenvolver um planejamento estratgico da organizao,a direo

escolheu pesquisar as caractersticas da comunidade e o perfil do seu pblico
alvo com objetivo de atender com excelncia seus clientes e ter parmetros para
a contratao de seus colaboradores. Contratou a empresa Junior Mackenzie
Consultoria que desenvolveu a pesquisa com 1200 pessoas na regio. Os
dados coletados foram:

3,7%
Mais de 50

7,50%
36 a 50

29,30%
26 a 35

28,20%
19 a 25

31,3%
14 a 18

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

14 a 18 19 a 25 26 a 35 36 a 50 Mais de 50
% 31,3% 28,20% 29,30% 7,50% 3,7%

Figura 1.1 Faixa Etria

10,2%
C

54,40%
B

35,40%
A

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%

A B C
% 35,40% 54,40% 10,2%

Figura 1.2 Classe Social

 10

6,8%
Acima de R$ 4.001,00

De R$ 3.001,00 a R$ 8,40%
4.000,00

De R$ 2.001,00 a R$ 19,70%
3.000,00

De R$ 1.001,00 a R$ 23,90%
2.000,00

De R$ 501,00 a R$ 29,20%
1.000,00

12,00%
At R$ 500,0

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%

De R$ 501,00 a R$ De R$ 1.001,00 a R$ De R$ 2.001,00 a R$ De R$ 3.001,00 a R$
At R$ 500,0 Acima de R$ 4.001,00
1.000,00 2.000,00 3.000,00 4.000,00
% 12,00% 29,20% 23,90% 19,70% 8,40% 6,8%

Figura 1. 3 Renda

73,0%

No

27,00%

Sim

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%

Sim No
% 27,00% 73,0%

Figura 1.4 Costuma utilizar servios de ensino de idiomas na regio?

A questo mostra que a regio tem uma explorao atual de mercado de 27%.
Mercado maduro de prestao de servios tem capacidade de explorao de
62%. Com bom potencial de crescimento.

Por qu?

Os fatores que no levam s pessoas a estudar idiomas mostram resistncia a

preo e interesse especificamente. Parta atenuar estes fatores, a escola escolheu
criar promoes que mostrem que o cliente pode pagar. Sobre o interesse a
melhor alternativa estratgica a criao de projetos especiais de
experimentao de demonstrao contnua.
 11

Os fatores determinantes para a escolha, que devem ser explorados em aes de

comunicao, so especialmente, trabalho, carreira e futuro.

5,3%
Outros

Para ingressar no 3,50%

mercado
7,10%
Muitas empresas exigem

13,10%
Preciso no trabalho

No preciso 22,30%

27,10%
No tenho tempo

21,60%
Muito caro

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%

Muitas empresas Para ingressar no

Muito caro No tenho tempo No preciso Preciso no trabalho Outros
exigem mercado
% 21,60% 27,10% 22,30% 13,10% 7,10% 3,50% 5,3%

Figura 1.5 Por qu?

39,7%

No

60,30%

Sim

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00%

Sim No
% 60,30% 39,7%

Figura.1.6 Nos prximos 6 meses pretende iniciar algum curso de idiomas?

5,0%
Outros

2,40%
Mdia Inpressa

18,30%
Rdio

33,90%
Internet

40,40%
TV

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% 45,00%

TV Internet Rdio Mdia Inpressa Outros

% 40,40% 33,90% 18,30% 2,40% 5,0%

Figura 1.7 Quais os meios de comunicao que voc mais gosta?

 12

8,0%
Outros Programas

13,20%
Esportes

12,80%
Jornais

28,20%
Filmes

37,80%
Novelas

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%

Novelas Filmes Jornais Esportes Outros Programas
% 37,80% 28,20% 12,80% 13,20% 8,0%

Figura 1.8 Quais seus programas de TV preferidos?

19,6%
Outros

24,90%
Portais

21,30%
Orkut

34,20%
Site de Pesquisa

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%

Site de Pesquisa Orkut Portais Outros
% 34,20% 21,30% 24,90% 19,6%

Figura 1.9 Quais sites utiliza?

7,8%
Outras

21,40%
Metropolitana

18,60%
Notcias

20,50%
Mix

31,70%
Jovem Pan

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%

Jovem Pan Mix Notcias Metropolitana Outras
% 31,70% 20,50% 18,60% 21,40% 7,8%

Figura 1.10 Quais rdios ouve?

Parmetros Mercadolgicos
 13

Yzigi

Conhecimento Considerao Primeiro Repetio Venda Loyal

Relacionamento

29,2% 13,6% 6,4% 3,3% 1,1% 9,4%

Parmetro Mercadolgico

29% 21% 16% 14% 12% 10,5%

A marca mostra mdio ndice de conhecimento de marca espontneo e consequentemente os

demais ndices no ideais. O problema encontrado o conhecimento e degrau at a
considerao.
Figura 1.11 Franquia Yzigi percebida no grupo pesquisado

Wizard

Conhecimento Considerao Primeiro Venda Loyal

Relacionamento

32,1% 14,5% 7,8% 3,8% 1,8% 11,2%

5%

Figura 1.12 Concorrente Wizard percebida no grupo pesquisado

Cel Lep

Conhecimento Considerao Primeiro Repetio Venda Loyal

Relacionamento

33,1% 14,9% 7,2% 3,9% 1,8% 11,2%

Parmetro Mercadolgico

29% 21% 16% 14% 12% 10,5%

Figura 1.13 Concorrente Cel Lep percebida no grupo pesquisado

 14

Berlitz

Conhecimento Considerao Primeiro Repetio Venda Loyal

Relacionamento Repetio

26,1% 11,4% 6,2% 3,2% 0,8% 7,3%

Parmetro MercadolgicoParmetro Mercadolgico

29%29% 21%21% 16%16% 14%14% 12%12% 10,5%10,

Figura 1.14 Concorrente Berlitz percebida no grupo pesquisado

Cultura Inglesa

Conhecimento Considerao Primeiro Repetio Venda Loyal

Relacionamento

33,9% 16,5% 8,2% 5,3% 2,9% 11,6%

Parmetro Mercadolgico

29% 21% 16% 14% 12% 10,5%

Figura 1.15 Concorrente Cultura Inglesa percebida no grupo pesquisado

Red Balloon

Conhecimento Considerao Primeiro Repetio Venda Loyal

Relacionamento

24,2% 11,2% 5,4% 1,8% 0,6% 6,3%

Parmetro Mercadolgico

29% 21% 16% 14% 12% 10,5%

Figura 1.16 Concorrente Red Ballon percebida no grupo pesquisado

 15

CNA

Conhecimento Considerao Primeiro Repetio Venda Loyal

Relacionamento

31,5% 17,4% 8,2% 5,6% 2,3% 12,8%

Parmetro Mercadolgico

29% 21% 16% 14% 12% 10,5%

Figura 1.17 Concorrente CNA percebida no grupo pesquisado

Com esta pesquisa a escola elaborou seu plano estratgico de atuao

dentro das caracterstica do pblico da regio.

1.2. Misso, Viso, valores e objetivos empresarias

A escola Yzigi Alphaville uma organizao flexvel, orgnica que tem sua
tica voltada s mudana mercadolgicas globais , como insumo, para a
manuteno da competitividade e estabilidade. Tem como compromisso
contribuir para a formao do cidado do mundo, oferecendo solues em
educao internacional por meio de profissionais competentes e comprometidos
com a construo do conhecimento dos seus clientes ,dos seus colaboradores,
fornecedores e comunidade em gera buscando o estabelecer relaes
duradouras, transparentes, benficas e sinrgicas com seus parceiros.

Sua proposta esta pautada na frase do seu fundador, Cesar Yzigi,

Ensinar lnguas aproximar povos, desta forma, a empresa acredita que o
ensino de um idioma deve preparar os alunos, assim como seus colabores para
interagir com outras pessoas no mundo globalizado. Seu slogan : Voc,
cidado do mundo.

O YZIGI acredita e estimula a capacidade de realizao dos indivduos e

propicia condies de desenvolvimento profissional e busca a excelncia do
trabalho, com relaes de parcerias, baseada na qualidade e competncia.

Isso significa que no o suficiente para os alunos desenvolverem

somente as habilidades lingsticas. Eles devero tambm ser capazes de
 16

lidar com as diferenas culturais, usar os recursos de comunicao como a

internet e se tornarem conscientes de seu papel no mundo.

A medotologia do Yzigi tem como filosofia o ensino e a aprendizagem de

uma lngua estrangeira deve envolver dois objetivos lingsticos e educacionais.
Estes objetivos podem ser resumidos da seguinte forma:

Desenvolver a capacidade dos alunos de se comunicar de forma eficaz, ou

seja, prepar-los para que sejam capazes de interpretar, expressar e
negociar significados (Savignon, 1990)
Desenvolver as estratgias de aprendizagem dos alunos e a sua
habilidade de pensar criticamente
Auxiliar os alunos a interpretar os valores e as crenas da sua prpria
cultura e de outras culturas, ampliando, desta forma, a conscincia da sua
prpria identidade cultural e contribuindo para o desenvolvimento de uma
atitude intercultural
Conscientizar os alunos sobre questes sociais e sobre o seu papel como
cidados do mundo

Desenvolver a competncia comunicativa dos alunos

Construir o conhecimento atravs da interao social (e no simplesmente

transmiti-lo)

Diferencial Pedaggico: programas que trabalham diretamente as

necessidades de comunicao do aluno em um contexto internacional,
desenvolvendo as quatro habilidades: compreenso auditiva, expresso oral,
compreenso escrita e comunicao escrita.

Material didtico exclusivo para ingls Elaborado pelo DPD -

Departamento de Pesquisa e Desenvolvimento do Yzigi. Com temas
baseados em situaes do cotidiano, constantemente atualizados.

Monitoramento Personalizado: relatrios de acompanhamento e avaliao

de contedos de acordo com o SAY - Sistema de Aprendizagem Yzigi.
 17

Aplicao do TOEIC Test of English for International Communication:

exame muito utilizado nas empresas do mundo todo para medir o
conhecimento de seus cooperados.
Resource Center (na escola Yzigi): centro de estudos equipado com
computadores multimdia, conectados Internet, com acesso a programas e
atividades exclusivos da rede Yzigi.
House Of English.com: Portal do Yzigi de ensino e prtica de ingls
distncia, visa a otimizar a compreenso auditiva e escrita, o vocabulrio e a
gramtica, integrando a Internet ao cotidiano do aluno. Permite tambm que
o professor de sala de aula monitore e acompanhe todas as atividades feitas
pelo aluno, estabelecendo com ele uma comunicao efetiva.
English PLUS: Com o auxlio da House of English. com oferecemos
planto pedaggico 24 horas por dia desta forma os alunos podero tirar
suas duvidas imediatamente direto com um professor de ingls.

A sociedade est caminhando para formar uma gerao que aprende de

novas maneiras, com novos protagonistas e coadjuvantes e o Yzigi entende que
precisa levar todos aprendizagem de forma integral, humana, afetiva e tica,
integrando o individual e o coletivo com os diversos ritmos, mtodos, pesquisas,
tecnologias, para construir cidados autnomos e plenos na aprendizagem de um
segundo idioma e para isso seus colaboradores precisam estar preparados

Partindo deste pressuposto, nosso compromisso contribuir para a

formao do cidado do mundo, oferecendo solues em educao internacional
por meio de profissionais competentes e comprometidos com a filosofia da
organizao franqueadora e franqueada valorizando na suas relaes com:
Transparncia, tica/honestidade, Credibilidade, Clima de troca contnua
(exchange experience), Cooperao (ajuda mtua), Comprometimento, Abertura
para o aprendizado constante, Cumplicidade (no iseno de responsabilidade),
Identificao com o nosso ramo de negcio Determinao, Postura proativa /
criativa diante de desafios, Equilbrio entre vida pessoal e profissional.

Tambm existe a preocupao de preparar seus professores , atravs do

TEP- Teacher English Program, programa de treinamento da franqueadora que
da autonomia para este profissional fazer escolhas e tomar decises baseadas
 18

na compreenso, observao e mediao do que contribui para a aprendizagem

dos alunos, potencializando a construo do conhecimento individual de cada um.

Organizado por competncias, de acordo com as necessidades de

seus funcionrios

Desenvolve as potencialidades de seus colaboradores e ajuda a

atingir seus objetivos

Avaliao processual pautada no conhecimento de cada um dos

seus colaboradores e progressiva

Foco em comunicao imediata, tecnologia e responsabilidade

social, sua equipe aprender com os mais modernos recursos
disponveis

Avaliao individual de acordo com as necessidades de cada um

dos seus funcionrios

O Yzigi Alphaville tem uma busca continua na construo de uma

educao de excelncia, que valoriza o sujeito cognitivo que busca o saber
evolutivo, orientado para um desenvolvimento individual e coletivo sincronizado
dentro das especificidades de cada um, tanto para seu pblico interno como
externo.

Sua fundamentao esta embasada nos quatro pilares fundamentais da

educao para todos, elaborado pela Organizao das Naes Unidas para a
Educao, Cincia e Cultura (UNESCO), e nos tericos Vygostsky e Piaget, que
desenvolveram a teoria Scio-interacionista. Vygotsky defende o conceito de
Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP), onde diz que a aprendizagem
acontece no intervalo entre o conhecimento real e o conhecimento potencial e
Piaget na sua teoria diz que a estruturao do organismo est pronta e precede
o desenvolvimento, ou seja , a contruo do conhecimento acontece atravs da
interao do sujeito com seu meio dependenda das estruturas cognitivas
exisitentens e sua relao com o objeto.
 19

Os quatro pilares fazem parte do Relatrio Jacques Delors- RJD elaborado

pela Comisso Internacional sobre Educao para o Sculo XXI entre 1993 e
1996, por educadores do mundo inteiro e publicado no Brasil como: Educao:
um tesouro a descobrir.
DELORS (1997) coloca como conseqncia da sociedade do conhecimento
a necessidade de uma aprendizagem continuada para toda a vida, alicerada e
fundamentada em quatro pilares, que so, concomitantemente, pilares do
conhecimento e da formao continuada. Aprender, a saber, aprender a fazer
aprender a ser e viver com os outros.

Para poder dar respostas ao conjunto de suas misses, a

educao deve organizar-se em torno de quatro aprendizagens
fundamentais que, ao longo de toda a vida, sero de algum modo
para cada indivduo, os pilares do conhecimento: aprender a
conhecer isto adquirir os instrumentos da compreenso;
aprender a fazer, para poder agir sobre o meio envolvente;
aprender a viver juntos, a fim de participar e cooperar com os
outros em todas as atividades humanas; finalmente aprender a
ser, via essencial que integra as trs precedentes. claro que
estas quatro vias do saber constituem apenas uma, dado que
existem entre elas mltiplos pontos de contato, de relacionamento
e de permuta. (DELORS, 1998, p. 89-90).

A gesto da escola Yzigi eficiente, envolve a comunidade e as

competncias da cidade assim como a integrao dos vrios rgos
governamentais. Segundo MORIN, 2000 h, pois, que preparar cada pessoa para
esta participao, mostrando-lhe os seus direitos e deveres, mas tambm
desenvolvendo as suas competncias sociais e intelectuais, estimulando o
trabalho em equipe. Este panorama desenvolvido dentro da cultura
organizacional da escola Yazigi Alphaville .

A educao no pode contentar-se em reunir as pessoas,

fazendo-as aderir a valores comuns forjados no passado. Deve,
tambm, responder questo: viver juntos, com que finalidades,
para fazer o qu? E dar a cada um, ao longo de toda a vida, a
capacidade de participar, ativamente, num projeto de sociedade.
O sistema educativo tem, pois, por misso explcita ou implcita,
preparar cada um para este papel social. Nas sociedades
 20

complexas atuais, a participao em projetos comuns ultrapassa

em muito a ordem do poltico em sentido estrito. de fato no dia-
a-dia, na sua atividade profissional, cultural, associativa, de
consumidor, que cada membro da coletividade deve assumir as
suas responsabilidades em relao aos outros (DELORS, 1997, p.
60).

1.2.1 Responsabilidade Social

O Yzigi Alphaville preocupa-se com a qualificao profissional das

crianas, adolescentes, jovens e adultos menos favorecidos da regio em que
atua e atravs do projeto CIDADOS DO MUNDO, 140 adolescentes, jovens e
adultos da comunidade de Barueri, Carapicuba, Jandira, Itapevi e Pirapora do
Bom Jesus, esto aprendendo ingls com custos subsidiados pela escola Yzigi
Internexus Alphaville.

1.3 .Organograma Yzigi Alphaville

Figura 1.3.1 organograma de trabalho Yzigi Alphaville

 21

O Yzigi Alphaville conta atualmente com 18 colaboradores, sendo 06 na

rea administrativa e 12 na rea pedaggica. Os servios na parte de
contabilidade, assessoria jurdica e marketing so terceirizados

1.4. Anlise Qualitativa do quadro de empregados

O organograma sugerido pelo franqueador estipula o nmero de

colaboradores de acordo com o porte da escola, micra, at 400 alunos,
pequena entre 400 e 600 alunos, mdia entre 600 e 800 alunos e grande,
acima de 800 alunos e elaborado pelo franqueado de acordo com o porte da
unidade.

A escola Yzigi de Alphaville considerada micra. Para analisar o perfil dos

colaboradores foram levantados os seguintes dados: escolaridade e formao
dos colaboradores nas reas, administrativa e pedaggica, pesquisa de
satisfao conforme grficos abaixo:

Formao Pedaggico Administrativo

Ensino Fundamental 0 1
Ensino Mdio 0 2
Curso Superior 13 2
Especializao- Ps 3 1
Mestrado 2 0
Doutorado 1

14

12
Ensino Fundamnetal
10
Ensino Mdio
8 Curso Superior
Especilaizao- Ps
6
Mestrado
4 Doutorado

0
Pedaggico Administrativo

Figura 1.4.1 Demostrativo de grau de escolaridade dos colaboradores

 22

16

14

12

10
A empresa como um todo o torna um funcionrio
8 motivado

0
SIM No

Figura 1.4.2 Anlise de motivao

Gnero Masculino Feminino

Pedaggico 2 11
Administrativo 0 5

12
10
8
Pedaggico
6
Administrativo
4
2
0
Masculino Feminino

Figura 1.4.3 Anlise de gnero

16
Ambiente de trabalho

14
Oportunidade de desenvolvimento e
crescimento
12 Cursos e atividades

10 Plano de carreira

8 relacionamento entre departamentos

6 Acesso e fluxo de informaes

Direo/gerenciamento
4

Frequncia de reunies com equipe e

2 eventos de confraternizao

0
muito satisf. satisfeito indiferente pouco satisfeito

Figura 1.4.4 Cursos e Atividades

 23

14
12
10
Pedaggicos/Culturais
8
6 14 Festas
4
2
0
Otimo Bom Regular Ruim

Figura 1.4.5 Frequncia de reunies e eventos culturais

 24

2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

Para Mintzberg (2003) A estrutura de uma organizao pode ser definida

simplesmente como a soma total das maneiras, pela qual, o trabalho divido em
tarefas distintas e como feita a coordenao entre estas tarefas.

Mintzberg (2003) complementa que as atividades humanas organizadas,

independente de qualquer natureza so originadas e direcionam-se para duas
vrtices bsicas, apesar de opostas, tem carter fundamental no que se refere
diviso dos trabalhos em diferentes tarefas, assim como as formas como as mesmas
so coordenadas,desdobradas, lgadas e agrupadas fatores situacionais assim
como, aos parmetros de design escolhido pela instituio, fazendo com que estes
dois elementos sejam convergentes entre si, com consistncia e harmonia interna
determinando se a estrutura organizacional eficaz.

Desta forma para Mintzberg os elementos da estrutura devem ser selecionados

para obteno de uma consistncia ou harmonia interna, bem como consistncia
bsica com a situao da organizao. Segundo Oliveira (1998)

Organizao da empresa a ordenao e o agrupamento de

atividades e recursos, visando ao alcance de objetivos e resultados
estabelecidos. (p.84).Estrutura organizacional o conjunto
ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicaes e
decises das unidades organizacionais de uma empresa. Podendo
ser Estrutura Formal, objeto de grande parte de estudo das
organizaes empresarias, aquela deliberadamente planejada e
formalmente representada, em alguns de seus aspectos, pelo
organograma e Estrutura Informal a rede de relaes sociais e
pessoais que no estabelecida ou requerida pela estrutura formal.
Surge da interao social das pessoas, o que significa que se
desenvolve espontnea mente quando as pessoas se renem.
Portanto, apresenta relaes que, usualmente, no aparecem no
organograma. (p.86)

Com esta leitura podemos definir que o modelo organizacional formaliza e

determina como as tarefas dentro da organizao da empresa so coordenadas,
 25

distribuidas e agrupadas , assim como classificadas e analisadas considerando as

epecificidades dos departamentos garantindo desta forma, a eficincia dos
resultados que a empresa projetou e planejou.

Tambm constitui-se como um elo que liga a empresa com o mercado interno ,
micro-estrutura , ou seja, a forma como as atividades so organizadas em cada
diviso e, no mercado externo na viso de macro-estrutra no que se refere as
divises na sua totalidade. Ou seja, os desdobramentos que so feitos para ajustar
as variaes atemporais do mercado global.

A gesto da empresa aqui estudada, a franquia Yzigi Alphaville, acredita que

os resultados esto diretamente ligados ao modelo organizacional escolhido pelos
seus gestores e podemos peceber que se enquadra perfeitamento nos sete
principios organizacionais de Mintzberg:

1- especializao do trabalho
2- departamentalizao
3- cadeia de comando
5- amplitude de controle
6- centralizao e descentralizao
7- formalizao

Estes principios foram adaptandos no planejamento estratgico da empresa

seguindo as diretrizes bsicas estipuladas pelo seu franqueador levando em
considerao sua realidade de negcio dentro do ambiemte macro onde est
situada. Desta forma, todos os departamentos ( pedaggico , adminstrativo ,
comercial) possuem manuais com processos burocrticos so seguidos para
preservar a manuteno da excelncia dos servios prestado no espectro mais
amplo da organizao.

Conforme Mintzberg (2003), a constituio de uma organizao contm cinco

itens bsicos que so a parte chave que pr determinam e especificam a diviso
das funes da organizao, so elas:
 26

Vrtice estratgico ou Cpula: formado pelos gestores e pelo pessoal de

apoio.
Ncleo operacional: execuo do trabalho bsico
Linha hierrquica mdia: formado pelos mdios gestores e fazem a ligao
entre a cpula estratgica e o ncleo operacional
Tecnoestrutura: arquitetam os sistemas de trabalho na organizao, so
responsveis pelo planejamento, organizao e mtodos formados por
engenheiros, contabilistas, analistas
Logstica: funes de apoio como servios de marketing, relaes pblicas,
jurdico, contabilidade etc.;

No grfico de Mintzberg so mapeadas as cinco primeiras estruturas. A autora

deste trabalho, na sua interpretao, acrescenta ao grfico um crculo que
englobado aos outros cinco a sexta estrutura contextualizada: ideologia ou
cultura, que foi idealizada pelos fundadores da franquia, apreendida pelo
franqueado e est inserida no macro estrutura da organizao, a autora entende
que a partir desta filosofia que todas as diretrizes da organizao foram traadas.
Tambm por grifo da autora foi desenhado um quadrado que simboliza o
mercado global ao qual a empresa esta ligada intrinsecamente.

Figura 2.1 Mintzberg (1995), as cinco partes bsicas da organizao

 27

Figura 2.2 Teoria de Mintzgeler: as cinco partes bsicas da organizao elaborada pela
autora: as cinco partes bsicas da organizao original, segundo Mintzbeg e acrescido do
sexto elemento como interpretao da autora, aplicada na estrutura organizacional do
Yzigi Alphaville.

Este sexto elemento que foi acrescentado pela autora deste estudo que o
considera fundamental,.Ela entende que na compreenso da cultura
organizacional somada aos atores que integram a empresa, que so: os
colaboradores, clientes, comunidade, empresas,governo, at o cenrio diversificado
da economia global, que incorporadas, consciente ou inconscientemente por todos,
fazem parte do DNA e das relaes da empresa, sejam elas endgenas ou
exgenas e, atravs dos seus desdobramentos formam um novo conceito prprio de
cultura, sem deixar a essncia da organizao franqueadora. Mintzberg (2003)
afirma que: a estrutura de uma organizao pode ser simplesmente definida como a
soma total das maneiras pelas quais o trabalho dividido em tarefas distintas e
como feita a coordenao entre essas tarefas.

Ainda segundo Mintzberg a estrutura organizacional para manter a eficcia do

negcio na sua concepo mais bsica, necessita desenhar modelos sinrgicos nas
inter-relaes de poder, autoridade e execuo das suas tarefas , assim como, na
forma como o trabalho se define e na convergncia de suas relaes levando a
organizao a um clima de eficincia, eficcia e efetividade do valor percebido.
 28

Teoria de Mintzberg aplicada franquia Yzigi Alphaville:

1. No nvel estratgico - os gestores, composto pelas diretoras e

coordenadora pedaggica, planejam, organizam e executam as funes estratgicas
com a responsabilidade de manter o padro exigido pelo franqueador. Neste sentido,
faz a empresa cumprir seus objetivos gerais e especficos, intermediando relaes
entre seus funcionrios, colaboradores, prestadores de servios e clientes,
observando as especificidades de cada um e o seu papel dentro deste modelo de
gesto valorizando sua cultura, sua misso e seus valores intermediando estas
relaes entre os demais nveis.

2. Nvel intermedirio- Conecta a cpula estratgica ao ncleo operacional

pela cadeia de gerentes intermedirios que possui autoridade formal ,nesta
formatao so formados pelos assessores pedaggicos e administrativo..

3. Tecnoestrutura nesta empresa representada pelo coordenador

Pedaggico que planeja pesquisa, organiza aes para que os nveis intermedirios
e operacionais desenvolvam trabalhos eficazes.

4. Assessoria de Apoio no Yzigi Alphaville so empresas terceirizadas e que

prestam servios nas reas de: contabilidade, marketing e jurdico.

5. O Ncleo Operacional asseguram nesta concepo organizacional

representada pelos professores,auxiliares, recepcionista, motorista.

Nvel
Estratgico Planejamento
Estratgico

Nvel Ttico Planejament

o Ttico

Planejamento
Nvel Operacional
. Operacional

Figura 2.2 Nveis de Influncia da Estrutura Organizacional

 29

Em suas afirmaes Mintzberg diz que As organizaes so estruturadas para

capturar e dirigir os sistemas de fluxos e para definir os inter-relacionamentos das
diferentes partes. Com este pensamento acredita-se que as organizaes possam
ser desenhadas a partir de cinco formas clssicas: Estrutura Simples, Burocracia
Mecanizada, Burocracia Profissional, Forma Divisionalizada e Adhocracia, conforme
tabela elaborada por Mintzberg das configuraes estruturais das organizaes
copiada abaixo.

Configurao Estrutural Primeiro mecanismo de Parte Chave da

coordenao organizao
1 Estrutura Simples Superviso direta Cpula estratgica
2 Burocracia mecanizada Padronizao dos Tecnoestrutura
processos de trabalho
3 Burocracia profissional Padronizao de Ncleo operacional
habilidade
4 Forma divisionada Padronizao dos Linha intermediria
resultados
5 Adhocracia Ajustamento mtuo Assessoria de apoio
Figura 2.3 Mintzberg, (1995) Configuraes da organizaes

Mintzberg destaca: Contudo, outras estruturas hbridas parecem indicaes

perfeitamente lgicas da necessidade de responder a mais de uma fora vlida ao
mesmo tempo. Esta afirmao se encaixa estrutura organizacional do Yzigi
Alphaville que, apesar de ser uma empresa de pequeno porte, com uma gesto
orgnica de estrutura simples, com decises so centralizadas e tomadas pela
cpula estratgica, mas que em determinados processos necessita se utilizar da
estrutura burocrtica para manter as diretrizes do franqueador nos processos
formatados para padronizao da rede de franquias.
 30

3. A CULTURA ORGANIZACIONAL

A definio e a compreenso da Cultura de uma organizao um fator

complexo e de difcil definio, pois ela formada por vrias variveis de certa forma
intangvel e imensurveis, ela se apresenta e traduz valores que so percebidos
pelos pblicos interno e externo. Pode- se dizer que o DNA da empresa.

A teoria que mais utilizada determinante para se entender, conhecer, refletir,

organizar e prever as pessoas no que se refere ao seu comportamento na sua prxis
est definido por Schein, 1985, ... o conjunto de pressupostos bsicos que um
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de
adaptao externa e integrao interna e que funciona bem o suficiente para serem
considerados vlidos e ensinados a novos membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relao a estes problemas...

As organizaes definem suas prticas com regras, formalidades, estilo de

gesto, benefcios, perfil dos funcionrios etc. So fatores bsicos que determinam a
sua forma e como ela quer ser vista e identificada pelo seu pblico interno e externo.

As caractersticas prprias da organizao so formadas pelo capital humano

ou capital intelectual e so as competncias das pessoas que a constituem para sua
construo com valores nicos que no podem ser copiados. Foram elaboradas
pelo conhecimento emprico de seus gestores e diretores e concretizada na
coletividade pelos funcionrios coma influncia dos fatores externos e internos
sociais, polticos e econmicos locais e globais.

A manuteno da cultura acontece em escalas menores ou maiores com a

adoo de alguns processos que as identifica e a forma como so passados para os
funcionrios que as incorporam na sua prpria concepo cultural onde, contedos
ocultos , tangveis e intangveis, so apreendidos e retransmitidos de forma
espontnea no individual e no coletivo se inter-relacionando conforme os elementos
abaixo.
 31

Valores parmetros escolhidos pela empresa que definem sua misso, seus
valores, estratgia, objetivos, sua filosofia para atingir a sustentabilidade econmica,
social e cultural da organizao.

Crenas e pressupostos - a viso globalizada do mundo que a organizao

usa para expressar a sua verdade.

Ritos, rituais e cerimnias so aes planejadas que d visibilidade a cultura

Estrias e mitos as informaes mitolgicas passadas pela empresa, muitas

vezes sem parmetros sustentveis dos fatos reais.

Tabus o que no permitido na cultura organizacional que no esta escrita,

mas proibido.

Heris Personagens criados dentro das empresas que so a reconhecido

como o poder da organizao.

Normas o conjunto de regras adotado pelo grupo que devem ser adotadas.

Processo de comunicao conforme Freitas, tem a funo de transmitir e

administrar a cultura, as relaes formais e informais dentro da organizao.

Smbolos e o conjunto de aes, objetos ou eventos adotados e que tem

muitas vezes significados simblicos que levam mensagens e definem a cultura.

Estes elementos formam a base e ajudam a organizao a se manter coesa na

sua concepo. A Cultura organizacional, segundo Schein, 1985, se apresenta em
grupo ou organizao em trs nveis crescentes: que vo do tcito ao intangvel.

1. ARTEFATOS E CRIAO: so observveis, visvel, tem cheiro, e pode ser

escutada, esta no clima, na emoo. Podemos perceber se formal ou informal,
burocrtica, ETA na disposio fsica, na forma como as pessoas interagem, na
roupa etc.

2. VALORES: este nvel pode ser pesquisado atravs de entrevistas, questionrios

ou instrumentos de avaliao. Estudam-se os valores, normas, ideologias,
 32

licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura. So realizadas

entrevistas, onde o entrevistado pode responder livremente, por serem mais teis
para se chegar ao nvel de como as pessoas se sentem e pensam. Porm, os
questionrios e instrumentos aferidores so geralmente considerados como menos
teis, porque prejudicam as dimenses a serem estudadas.

3. PRESSUPOSTOS BSICOS: so concepes aferidas por fatores emocionais,

inconscientes, mas de forma profunda nas relaes do grupo envolvendo
percepes e processos mentais comportamental com sentido e significados
simblicos. Esta ligada as relaes humanas, ao ambiente e nas crenas individuais
e coletivas.

Para Robins (2002), o DNA da cultura organizacional de uma empresa tem sete
caractersticas:

o grau em que os funcionrios so

INOVAO E ASSUNO DE RISCOS
ATENO AOS DETALHES
estimulados a serem inovadores.
o grau em que se espera que os funcionrios
demonstrem preciso, anlise e ateno aos
detalhes.

o grau em que os dirigentes focam os

ORIENTAO PARA RESULTADOS
ORIENTAO PARA AS PESSOAS
ORIENTAO PARA EQUIPE
AGRESSIVIDADE
resultados mais que as tcnicas e processos
para o alcance deles.
o grau em que as decises dos dirigentes
levam o feito dos resultados sobre as pessoas
dentro da organizao.
o grau em que as atividades de trabalho so
organizadas mais em termos de equipes do que
indivduos.
o grau em que as pessoas so competitivas e
agressivas,em vez de dceis e acomodadas.

o grau em que as atividades de organizacionais

enfatizam a manuteno do status quo em
ESTABILIDADE contraste ao crescimento.
 33

A manuteno da cultura acontece quando existe transparncia da cultura

comunicada na contratao de seus colaboradores onde fica claro o que se espera
do individuo e quais so as suas expectativas pessoais e profissionais. O ser
humano holstico, a vida pessoal e profissional esto interligadas e junto suas
expectativas de realizao nestes dois mbitos. A empresa tem seus objetivos e
espera que os indivduos contratados dentro das suas especificidades,
correspondam a este contrato psicolgico pr- estabelecido.

Para que se tenha uma relao positiva e de sucesso preciso ter claro o que
a organizao quer e o que vai oferecer neste contrato fazendo: um mapeamento
do ambiente, saber as expectativas reais dos dois lados; estabelecer vnculos
positivos, negociar e detalhar claramente as funes com aes que possam
gerenciar e administrar futuros conflitos e frustraes e,manter um fluxo de
comunicao interno continuo.

Robins (2002), diz que estas caractersticas existentes vo do baixo ao alto

grau e mostra a complexidade da cultura organizacional. Se ela sobreviver e tiver
uma cultura forte organizao ter valor prprio legitimado independente do que
produz e dos seus bens, ser independente de seus membros e at de seus
fundadores, ser imortal e ter o reconhecimento de todos os atores da sociedade,
externos e internos.

A coeso cultural percebida dentro da empresa estudada est diretamente

associada aos valores associados personalidade de seus fundadores que mantm
a fora da cultura organizacional estabelecido no modelo de gesto formatado para
o mercado e mantido h 62 anos pelos seus franqueados atravs de um contrato
psicolgico estabelecido na escolha de seus franqueados.

Dentro deste enfoque podemos destacar o modelo intitulado Competing Value

Model, Quinn e Kimberly (1984) que define que as organizaes so formadas por
pessoas que tem valores, vises e crenas diferentes e que quando compartilhados
definem a cultura da empresa. Este conceito terico conhecido como Tipologia
Cultura de Quinn ( figura 3.1).
 34

A cultura organizacional segundo a tipologia dos valores organizacionais de

Quinn ( 2003) tem como hiptese 2 dimenses bsicas subjacentes que resulta
em 4 culturas: desenvolvimental (flexvel e externa), racional (flexvel e interna),
hierrquica (previsvel e interna) e grupal (previsvel e externa).

Figura 3.1 Competing Value Model, Quinn e Kimberly (1984) Tipologia Cultura de Quinn

Vrios autores, Quinn, Kimberly, entre outros, corroboram quando dizem que
as organizaes so multiculturais. Segundo a tipologia de Quinn aplicada ao Yzigi
podemos perceber que apesar de ser uma franquia formatada por vrios
procedimentos burocrticos, as escolas no tem uma realidade nica, prevalecendo
cultura dos fundadores como parmetro principal, associada as combinaes com
a cultura dos franqueados. Desta forma , podemos identificar variaes dominantes
 35

em alguns casos e outros sem valores pr-estabelecidos, cada uma dentro das suas
especificidades.

3.1 Histricos da Cultura da Organizao Yzigi

O Yzigi foi fundado em 1950 por dois jovens: Fernando Herclio Silva e Csar
Yzigi. Eles buscavam um meio de satisfazer seus anseios pessoais e profissionais.
Sendo o principal deles, ganhar dinheiro. Conseguiram mais que isso, pois traaram
uma histria marcada por talento e perspiccia.

H 62 anos atrs, s havia no Brasil algumas poucas escolas de ingls

binacionais, ou seja, que focalizavam o aprendizado a partir de uma nica cultura
estrangeira. Em oposio a essa linha, surgiu o conceito bsico do Yzigi, que
permeia a atuao da rede at os dias atuais: oferecer aos alunos cultura global,
conceitos internacionais de cidadania e conhecimento da lngua estrangeira voltado
para a comunicao efetiva.

O Yzigi foi tambm primeira empresa brasileira a estabelecer o franchising

como modelo de negcio, ainda na dcada de 60.

A rede que se formou em torno da empresa foi cuidadosamente modelada

durante os anos 70 e 80. Tanto que, ao chegar ltima dcada do milnio, foi
possvel prever a inevitvel renovao da rea educacional, devido ao processo de
globalizao e abertura de mercados que estavam por vir.

A franquia de Alphaville foi inaugurada em janeiro de 1995 e sempre visou

elevar o nome do Yzigi e sua filosofia atuando diretamente na necessidade
especfica de sua comunidade e regio.

Com sua vocao profissional e compromisso de empresa cidad, o Yzigi

Alphaville conseguiu estabelecer um relacionamento efetivo com a comunidade e
seus colaboradores que o cerca sem tirar o foco de seu principal negcio: a
educao.

A escola contempla, em todos seus projetos, a comunidade interna

(colaboradores diretos, indiretos e alunos) e a comunidade externa. A populao
 36

carente no deixa de ser assistida pela empresa, que est vinculada a outras
instituies interessadas na erradicao da pobreza no desenvolvimento e incluso
social e na mudana radical do mapa da pobreza no Brasil e no mundo.

Todo o sistema de treinamento repassado seus colaboradores

oportunizando a sua participao em curso de reciclagem, aprimoramento,
workshops, seminrios feitos especialmente para atender as necessidades
mercadolgicas e de atualizao necessria para que a empresa mantenha os
valores visveis para seu pblico garantindo a manuteno da marca com os valores
de convivncia e experincia positiva para os clientes internos e externos.

A empresa entende que a Marca o maior patrimnio da organizao , esta se

mantm viva pela cultura organizacional que de certa forma dicotmica por ser
intangvel e ao mesmo tempo muito tangvel e precisa ser preservada de forma
objetiva e clara, atravs de uma aplicao regulada e controlada pelo franqueador e
por todos franqueados e colaboradores no interesse de manter a cultura
organizacional viva com a qualidade e os mitos percebidos dentro e fora da prpria
rede, atuando com foco e diferenciao no que se refere:

1o - Excelncia Pedaggica

2o - Excelncia no Atendimento ao Cliente

3o - Convivncia

4o Cultura organizacional e Valor Percebido

5o - Ofertas Inovadoras

6o - Responsabilidade Social

Esquema Estratgico elaborado:

 37

ESTRATGICO
O qu?
Por
qu?

TTICO Como
?
Onde

OPERACIONAL Quem?
Deu certo?
Figura 3.2 Elborada pela autora: Esquema estratgico Foco de atuao

Foco estratgico Foco ttico operacional

Franqueador Franqueado

Essncia, identidade e utilizao e aplicao da linha de

personalidade da marca marketing e comunicao
Linha de marketing e aes promocionais especficas
comunicao nica para seu pblico
Aes promocionais genricas e aes de marketing de
comuns rede relacionamento local
capacitao dos franqueados
para atuao mercadolgica
capacitao dos colaboradores

Figura 3.3 O qu?Por qu? Como? Onde?

 38

Operacional: Atuao dos CRMS ( CRM: Coordenador de Marketing Regional e CPR:

Coordenador Pedaggico Regional).

QUALIFICAO
PEDAGGICA
CPR

VENDAS CONSTRUO
ATUAO DO CONHECIMENTO
MERCADOLGICA

PROCESSOS
INTERNOS
CMR

Figura 3.4 Quem?Deu certo?

INVESTIGAR

DEFINIR

CMR
Feedback QUALIFICAR

COMUNICAR
MARKETING
OBJEES ATENDER FECHAR
VENDAS
ENTREGAR
CPR PEDAGGICO

Figura 3.5 Como? Onde? Deu certo?

A empresa com este plano estratgico adotado pode perceber as variveis

culturais e de certa forma, administrar seus nveis mais profundos atravs de valores
bsicos que transmitidos, apreendidos e compartilhados com todos os atores
mantendo-se atualizado e em plena consonncia com o mercado global.
 39

4. CLIMA ORGANIZACIONAL

O Conceito de Clima Organizacional mais comum traduz-se pela forma como

seus gestores e colaboradores percebem a cultura organizacional, ou seja, seus
valores, princpios, misso, normas e crenas , assim como o ambiente de trabalho,
o modelo de gesto implementado, o plano de carreira e que compreende os
fenmenos subjetivos e objetivos existentes dentro desta organizao,influenciando
diretamente o comportamento e a motivao da equipe.

O franqueador tem como misso: Promover o desenvolvimento das pessoas

atravs do ensino de lnguas e da vivncia intercultural, contribuindo para a
formao de cidados do mundo e garantindo a satisfao dos franqueados,
colaboradores e associados.

Luz (2007, p. 12) tem a definio do clima organizacional como o reflexo do

estado de nimo ou do grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num
dado momento. Este termo descreve de certa forma o grau de satisfao ou
insatisfao existente sob o ponto de vista de seus colaboradores em diferentes
aspectos representados pela analise de um conjunto de fatores que no podem ser
aferidos isoladamente, e sim no coletivo.

Portanto fundamental para o sucesso da organizao elaborar mecanismo de

aferio que possam medir e apurar o clima organizacional que impera dentro da
empresa.

Um clima negativo pode baixar a produtividade e a capacidade competitiva da

empresa no seu mercado atuante. A insatisfao dos colaboradores pode gerar: alta
rotatividade, alienao, sabotagem, roubo etc., levando a empresa a um prejuzo
imensurvel. Portanto, de extrema importncia obter dados que possam ajudar os
gestores a fazer seu planejamento estratgico elaborando aes que contemplem a
criao de um clima organizacional positivo.

O clima positivo gera motivao, relao de confiana tornando o colaborador

participativo, motivado, entusiasmado e capaz de estabelecer referncias confiveis
 40

dentro do seu ambiente fazendo a empresa a crescer atingidos altos graus de

excelncia e competitividade mercadolgica.

Foi comprovado que empresas que mantm um clima organizacional dentro de

uma atmosfera de respeito mtuo, onde todos percebem e compartilham a cultura da
empresa gerando relaes duradouras com confiana, respeito e admirao .Esta
percepo de valorizao leva todos um clima de confiana.

O clima organizacional uma varivel que influi diretamente no sucesso

operacional e comercial da empresa, portanto, deve ser equilibrado procurando
manter o contrato psicolgico institudo na contrao de forma clara e transparente
mantendo o que foi estabelecido . Se as relaes forem mantidas, estabelece-se o
clima de confiana entre as parte e aes autoritria, mandatrias no sero
necessria e sim reduzidas.

Na unidade Alphaville, a contratao de seus colaboradores segue as

orientaes do franqueador e so feitas pelo perfil e por competncia onde so
avaliados o conhecimento, as habilidades e atitudes.

A anlise do currculo feita de acordo com o perfil exigido pelo cargo

seguindo os seguintes passos:

Conhecimento e habilidades: atravs da anlise do currculo, entrevista por

telefone, entrevista pessoal teste de conhecimentos;
Atitudes com teste psicolgico desenvolvido pela E- Talent, empresa
recrutamento e seleo de pessoas que desenvolve um questionrio
exclusivo de acordo com o perfil que empresa quer para cada funo. Este
questionrio no determinante para contratao, mas sim uma ferramenta
importante para orientao das competncias do candidato. Ainda
desenvolvida uma dinmica de grupo.

A aferio do clima organizacional feitas semestralmente atravs de pesquisa

de satisfao com o objetivo de diagnosticar, identificar e analisar o grau de
satisfao, ou insatisfao dos colaboradores e desta forma poder atuar nos pontos
divergentes, mantendo a qualidade do clima organizacional e a eficcia dos servios
prestados tanto para o pblico interno como o externo.
 41

A pesquisa procura identificar o clima organizacional da empresa nos seguintes

itens:

16

14

12

10
A empresa como um todo o torna um funcionrio
8 motivado

0
SIM No

Figura 4.1 Motivao

Motivao

A empresa como um todo o torna um funcionrio motivado? Percebe-se que

neste item o clima organizacional percebido como positivo por 80% dos
funcionrios sendo que somente 20% no esto motivados.

16
Ambiente de trabalho

14
Oportunidade de desenvolvimento e
crescimento
12 Cursos e atividades

10 Plano de carreira

8 relacionamento entre departamentos

6 Acesso e fluxo de informaes

Direo/gerenciamento
4

Frequncia de reunies com equipe e

2 eventos de confraternizao

0
muito satisf. satisfeito indiferente pouco satisfeito

Figura 4. 2 Atendimento, cursos e atividades

 42

Atendimento

Ambiente de Trabalho: neste item podemos ver que 16 % dos colaboradores

ento muito satisfeitos, 83 % esto satisfeitos e nenhum colaborador indiferente ou
pouco satisfeito. Conclui-se que a empresa mantm o clima organizacional positivo
com um ambiente altamente satisfatrio.

Oportunidade de desenvolvimento e crescimento: Neste item verifica-se que

44% dos colaboradores esto muito satisfeitos, 33% satisfeitos, 16% indiferentes e
5% pouco satisfeito. O alto grau de satisfao vem da equipe pedaggica, onde
existe uma percepo maior das oportunidades que a rede oferece entre as
franquias na comunicao e indicao de novas oportunidades dentro das escolas
para estes profissionais, o que tambm acontece com o setor administrativo, ma em
menor escola, portanto pouco percebida pelos colaboradores.

Cursos e Atividades

Plano de carreira: Aqui identificamos 11% muito satisfeito, 83% satisfeito e 5%

indiferente, a empresa mantm um plano de carreira que satisfaz a equipe interna.

Relacionamento entre departamentos: 78% dos colaboradores esto muito

satisfeitos, 22% satisfeitos, no tendo nenhum indiferente ou pouco satisfeitos, desta
forma, compreende-se que o clima organizacional desta empresa mantm a
comunicao e as inter-relaes dos departamentos comprometidos com a
qualidade do fluxo operacional.

Acesso e fluxo de informaes: 39 % do colabores esto muito satisfeitos, 56%

satisfeitos e 5% pouco satisfeito, sendo que nenhum esta indiferente a este item.
Nesta analise v- se que a empresa mantm um fluxo de informao satisfatrio na
percepo dos seus colaboradores.

Direo/gerenciamento: 33,33% dos colaboradores esto muito satisfeitos,

55,55% esto satisfeitos e 5,55% esto indiferentes ou pouco satisfeitos. Verifica-se
 43

que a empresa tem um nvel satisfatrio percebido pelos funcionrios no

gerenciamento da empresa.

14
12
10 Pedaggicos
8 /Culturais
6 14 Eventos e
4 confraternizaos
2
0 Muito Satisfeio indiferenteegular
Pouco satisfeito
Satisfeito

Figura 4.3 Reunies e eventos

Freqncia de reunies com equipe e eventos de confraternizao: Neste item

33,33% dos colaboradores esto muito satisfeitos, 55,55% esto satisfeitos e 5,55%
esto indiferentes ou pouco satisfeitos, mesmos ndices alcanados item anterior
que conclumos ser satisfatria a agenda de eventos e reunies estabelecidas pela
cpula estratgica de empresa.

Podemos concluir ao analisar os dados estatsticos da pesquisa que o clima

organizacional satisfatrio devido preocupao dos gestores em implementar no
seu planejamento planos de incentivos, educao continuada e acompanhamento
no clima organizacional atravs da aplicao da pesquisa semestralmente podendo
desta forma, medir o clima organizacional em curto perodo favorecendo
implementao novos projetos e refazendo seu plano de ao mudando de rotas e
reavaliando sua trajetria.
 44

5. CONSIDERAES FINAIS

Neste estudo, podemos perceber que a Empresa Yzigi Alphaville a cultura

estabelecida pelo franqueador em todas as instncias seguindo os manuais e
adaptando de acordo com a prpria cultura estabelecida pelas diretoras da unidade
de forma organizada, estruturada fazendo com todos percebam o DNA,da rede
que pertencem

Por ser uma escola micra, tem uma estrutura pequena com administrao
horizontal e orgnica que procura obter excelncia na prestao dos seus servios
tanto para o pblico interno como externo. O clima organizacional e detectado e
mantido nas pesquisas realizadas semestralmente e perceber-se que os
colaboradores esto satisfeitos com a gesto e dinmica da empresa. Esto
conscientes da organizao que pertencem ,uma rede de franquias, com uma
cultura forte,moderna, atuante,atualizada e com mecanismos de medio e
estratgia mercadolgica de ultima gerao,uma empresa que valoriza o capital
humano como seu principal ativo.

A direo est atenta ao mercado e procura manter uma linha de comunicao

ativa atravs dos recursos tecnolgicos, redes sociais e mdias impressas, TV e
cinema. Tem um controle rgido embasados em dados histricos, com relatrios
gerenciais mensais , mapeando toda a movimentao da escola e enviando para o
franqueador, fazendo planejamento estratgico mensal com metas e plano de ao
tanto na rea pedaggica, como na administrativa e comercial.

A empresa valoriza o profissional especialista e generalista, sendo que cada

um atua em diferentes funes. O Clima organizacional se modifica a cada pesquisa
realizada semestralmente, procurando identificar e corrigir pequenas insatisfaes,
com isso, mantm a qualidade dos servios prestados como um diferencial
competitivo. A empresa acredita que manter seu ativo (capital humano) satisfeito
 45

um investimento que traz resultados para todos, desta forma mantm uma relao
win win, onde todos saem ganhando.

Conclui-se que a empresa tem uma estrutura hibrida, simples e com burocracia
profissional, tem uma viso sistmica e clara do mercado atual, com uma cultura
forte percebida por seu pblico interno e externo, reconhece seu pblico e busca
estar sempre atualizada. Na sua estrutura organizacional privilegia a forma
horizontal e orgnica, dando mais autonomia, mas sem deixar de ter os processos,
controles com rotinas cumpridas com superviso e acompanhamento direto de seus
responsveis Existe uma confluncia na troca de informaes entre o pedaggico e
o administrativo onde, os projetos so desenvolvidos com flexibilidade e mobilidade
onde seus gestores planejam, fazem verificam e agem.
 1

6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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DELORS, Jacques (Traduo Eufrzio, Jos Carlos). Educao: um tesouro a descobrir. So
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FREITAS, M. E. Cultura Organizacional Evoluo e Crtica. (Coleo Debates em

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Artigos:
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Apostilas:

Santos, Elisabete Adami Pereira; CENRIOS EMPRESARIAIS- Gesto de Pessoas. So Paulo:

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Santos, Elisabete Adami Pereira; CULTURA ORGANIZACIONAL- Gesto de Pessoas. So Paulo:

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Sites concultados:

Revista de Adminstrao Contemporrnea- on lineCultura e desempenho organizacional: um

estudo emprico em empresas brasileiras do
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65551998000100004 acessado em 08.05.2012

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Wikipedia. pt.wikipedia.org/wiki/Estrutura_organizacional Acessado em 21.4.2012

Manuais:

Manual do Franqueado Yzigi