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Anlisis y planificacin de necesidades

Caso Prctico
Felipe Faudel

Actividades a realizar

1. Elabora una lista con las tareas y responsabilidades que consideras deber
ejecutar tu futuro responsable de recursos humanos (concreta en no ms de
10 tareas significativas).
2. Para cada tarea identifica las competencias que te parecen necesarias para
poder ejecutarla con eficacia (como orientacin piensa en algunos
responsables de recursos humanos que conozcas y reflexiona sobre qu
competencias utilizan cuando realizan correctamente esas tareas).
3. Propn de 3 a 5 indicadores que seran tiles para medir la carga de trabajo
del responsable de recursos humanos y que te sirvan para decidir cundo es
necesario contratar un nuevo recurso.

Resolucin

El objetivo corporativo para la contratacin de una persona para que se


encargue de administrar y gestionar los recursos humanos es el de contar con
toda la informacin necesaria y actualizada sobre el rea de recursos
humanos, lo que conlleva a hacer un estudio del estado del arte en el rea
debido a que nunca se ha realizado, as como a construir la informacin que
se requerir para tener en cuenta en posteriores incorporaciones de personal
de acuerdo a las necesidades y estrategias globales de la empresa.

Cuadro 1. Preguntas clave sobre la nueva incorporacin:

Fuente: elaboracin propia.


En ese sentido, para poder seleccionar correctamente al responsable de
recursos humanos se han establecido una serie de tareas y responsabilidades
basadas en un esquema de procesos que se retroalimenta continuamente y
que le permitir al nuevo encargado del rea, a la direccin y a la empresa en
general, tomar las decisiones ms adecuadas con el transcurso del tiempo. El
Grfico 1 ilustra este esquema, mientras que la Tabla 1 desarrolla el concepto
estableciendo las tareas y sus correspondientes competencias. Finalmente se
desarrollan los tres indicadores que permitirn medir la carga de trabajo del
nuevo responsable de recursos humanos y que sern tiles a la hora de decidir
el momento en que es necesario contratar a una nueva persona.

Grfico 1. Esquema de procesos para tareas y responsabilidades.

Fuente: elaboracin propia.


Tabla 1. Tareas, responsabilidades y competencias para el aspirante al cargo.

Tarea Competencias
1 Determinar el estado actual de la empresa en el rea de Diagnstico y evaluacin
recursos humanos (hacer un diagnstico). Comunicacin efectiva
2 Contrastar y analizar el estado actual con los objetivos y ejes Visin integrada
estratgicos de la empresa. Anlisis y planificacin
3 Identificar las necesidades de personal de la empresa con base Visin integrada
en los planes estratgicos en el corto y mediano plazo. Orientacin a los resultados
4 Describir los actuales puestos de trabajo identificando tareas, Comunicacin efectiva
responsabilidades y competencias. Coaching y orientacin
5 Realizar la valoracin de los actuales puestos de trabajo segn Comunicacin efectiva
categora, nivel y compensacin. Coaching y orientacin
Trabajo en equipo
6 Estimar el ajuste de los puestos de trabajo y el personal que los Visin integrada
ocupa con base en las necesidades de la empresa. Orientacin a los resultados
Anlisis y planificacin
Promotor del cambio
7 Disear herramientas (metodologas, indicadores, Diagnstico y evaluacin
recompensas, estmulos, etc.) para tomar decisiones en el rea Aprendizaje continuo
de recursos humanos en el futuro. Orientacin hacia el cliente
interno

Fuente: elaboracin propia.

En cuanto a los indicadores para medir la carga de trabajo habra que


establecer una metodologa previa que permitiera calcular dichas cargas. No
obstante, sin llegar a elaborar tal metodologa, pueden ser tiles, en principio
y a modo ilustrativo, indicadores del tipo:

Grupo 1. Horas/Tareas:

- Establecer el nmero de horas/tarea ideales en el rea: permite identificar


el tiempo mximo estipulado por la empresa para realizar cada tarea.
- Calcular el nmero de horas/tarea reales en el rea: permite valorar el
tiempo real que el encargado del rea gasta en realizar cada tarea.

Puede ser interesante comparar estos resultados con los de las reas que
actualmente existen para ajustar los valores y as determinar el verdadero
nmero de horas necesarias por cada una de las tareas.

Grupo 2. Personas RRHH/Personas otras reas:

- Nmero de personas a cargo rea Recursos Humanos/Nmero de personas a


cargo en otras reas de la empresa.
El contraste entre los indicadores del grupo 1 y 2 podran servir, en principio,
para fijar los tiempos unitarios de realizacin de cada una de las tareas y para
determinar el nmero de efectivos necesarios en el rea. Dado que es la
primera vez que se evala, por eso sugiero realizar la comparacin con otras
reas internas de la empresa (indicador grupo 2) y, si es posible, con otras
reas de recursos humanos de empresas del mismo sector y de igual tamao
(Benchmarking y Mejores Prcticas).

Referencias Bibliogrficas:

Documento gua para la elaboracin de las competencias:

Centro Investigacin Recursos Humanos CIRH-. (2001). Perfil del director de


recursos humanos en el nuevo milenio. Documento electrnico disponible en
pgina web http://www.ucm.es/info/teamwork/abarrasa/pub/other1.pdf.

Nota: aunque el documento expone un estudio de hace 10 aos es til y vigente en la medida
en que a partir de una investigacin de campo han podido establecerse diferentes perfiles y
una serie de competencias en funcin de diferentes variables, como por ejemplo, el tamao
relativo de la empresa, el sector al que pertenece la empresa (si es pblica o privada), la
antigedad de la empresa, la antigedad de la plantilla, entre otros.

Documento gua para la elaboracin de indicadores:

Universidad de Zaragoza. (2006). Indicadores de cargas de trabajo del


Personal de Administracin y Servicios. Documento electrnico disponible en
pgina web
http://wzar.unizar.es/gerencia/pdf/Indic_cargas/Indic_cargas.pdf.
Anexo:

Sntesis de las competencias ms destacadas por cada uno de los grupos


participantes en el estudio realizado por el Centro Investigacin Recursos
Humanos CIRH- en 2001:

Fuente: tomada de Centro Investigacin Recursos Humanos CIRH-. (2001). P. 63.

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