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Evidencia: Estudio de Caso

Aplicando los pasos en el proceso de seleccin del Talento Humano

RICARDO JOSE FUENMAYOR

La empresa Santamara S.A.S. tiene que contratar a dos personas


para que cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es
en la parte operativa (un jefe logstico) y el segundo en la parte
administrativa (una asistente de gerencia). La organizacin necesita
que usted realice el proceso de seleccin para llegar a tomar la mejor
decisin.
El sistema de seleccin de personal que implementara seria el
siguiente:
1. Recepcin de solicitudes:
Para esto implementara todo medio de difusin para dar a conocer
la vacante, tales como peridicos, internet, ETC. Para este paso no
sera especfica al puesto requerido como es un jefe logstico y
asistente de gerencia.
2. Pruebas de idoneidad:
Estos instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel
gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir
la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exmenes
psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar
las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.
El candidato desempea varias.
As que como ambos puestos requieren de confidencialidad y gran
desempeo yo aplicara estas pruebas que miden la idoneidad:

Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se


cuentan entre las menos confiables. Su validez es
discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con
frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque
determinan informacin o conocimientos que posee el examinado., sin
embargo, debo cerciorarme de que el conocimiento que se estoy
midiendo es realmente acorde con estos vacantes que se pretende
llenar.

Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los


candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Con
frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la
funcin desempeada.

Las pruebas de respuesta grfica, generalmente, miden las


respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. La prueba del
polgrafo o detector de mentiras es la ms comn. Su uso es
prcticamente inexistente en el mbito de las empresas
latinoamericanas, debido tanto a factores ticos (el rechazo que se
suele experimentar es muy grande) como a factores econmicos. No
es previsible su uso extensivo. Es mas con ya el previo anlisis
psicolgico podra determinar si miente o no aunque tambin se puede
determinar sus afirmaciones analizando y verificando la informacin
proporcionada.

3. Entrevista de Seleccin:

Para mi tiene mucho peso a la hora de tomar una decisin respecto


a la admisin o no admisin del candidato. A pesar de la profusin
de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor
utilizados de la seleccin de personal. Por otra parte, las personas
que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los
conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles
respecto al candidato, ni utilizan una metodologa que le permita
obtener buenos resultados. Asi que mi entrevista para ambos
candidatos seria elaborada y planificada con aterioridad, operaizaria
el objetivo mismo de la vacante, estudiara preguntas acordes a la
vacante y al entrevistado siguiendo una lnea de estructura entre
interrogante y conversacin sin asumir un roll de psiquiatra
aficionada, dejara al margen actitudes personales, prejuicios o
estereotipos, incluyendo la llamada primera impresin y por ultimo
evaluara la entrevista sobre la base de criterios adecuados,
teniendo en cuenta segundas opiniones.
4. Verificacin de Datos y Referencias:

Este punto es crucial para m, pues as podra determinar si se me


ha mentido en algn momento de la entrevista y as mismo en otros
aspectos profesionales. No sera especfica en ninguno de los dos
casos de los puestos vacantes ya que por ser de ramas muy altas
como lo es un jefe logstico y una secretaria en gerencia se requiere
la misma seriedad y profundidad.

5. Examen Mdico:

El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin


ya que se evala fsicamente y si es apto para desempear las
funciones que nuestro puesto requiere.
Bsicamente hay dos tipos de examen mdico:
Examen Mdico de admisin.
Examen Mdico Peridico.
El examen mdico es necesario para evitar:

Un mayor nmero de ausentismo.


La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados niveles de costos.

Pero el examen que realmente me interesa aplicar en nuestros casos


es el examen de admisin pues es aplicado al candidato que desea
desempear una labor dentro de una organizacin, y debe ser
aplicado por un Mdico especializados en la materia, puesto que el
examen mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de
nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido
corregidos.

6. Entrevista con el Comit de Seleccin:

Debido a la importancia de las vacante yo recurrira a este paso


para tomar la mejor decisin que permita el crecimiento de la
empresa dndole ms objetividad a los diferentes aspirantes que se
adecuen ms al nuestras dos vacantes ya que quiero evitar gastos
innecesarios y prdida de tiempo.

7. Decisin de Contratar:

Ya para este punto tendr clara a la persona adecuada para mis


dos vacantes porque fueron analizados y han pasado por un filtro
bien estructurado que me permiti elegir a la persona ms apta a
los requerimientos de Santamara S.A.

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