Los Pasos A Seguir y La Documentación Que Intervienen en La Selección Del Personal

Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso Climtico
PASOS A SEGUIR Y DOCUMENTACIN

QUE INTERVIENEN EN LA SELECCIN
DEL PERSONAL - Ensayo Grupal
Comunicacin II
Catedrtico: Sevillano Daz, Miguel

Integrantes:
Campos Ismode, Johny

Espino Lpez, Celmira Ivonne
Jayo Saravia, Pedro
Navarrete Navarrete, Luis Sheder
Quillama Silva, Stiven
Rojas Trauco, Grecia Stefany
Torres Huamani, Alex
Ciclo:
IV
PASOS A SEGUIR Y DOCUMENTACIN QUE INTERVIENEN EN LA SELECCIN
Comunicacin II
Sevillano Daz, Miguel
INTRODUCCIN
En la actualidad es universalmente reconocida la importancia que tiene el "capital
humano" (la dotacin de personal) como factor de xito de una empresa ya sea a mediano
o largo plazo.
La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa ser una cuestin vital para
que se alcancen los objetivos propuestos y para ello es indispensable tener un adecuado
proceso de seleccin de personal cuyos filtros minimicen la posibilidad de errores.
El objetivo bsico de todo proceso de seleccin es escoger y calificar los candidatos ms

adecuados para responder a las necesidades que plantea la organizacin. Si en realidad
todos los individuos fueran iguales y tuvieran iguales condiciones para aprender y
trabajar, no sera necesario un proceso de seleccin.
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Comunicacin II
La funcin de seleccin no se limita nicamente al proceso dirigido a buscar al candidato

idneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho ms amplio que
requiere una planificacin mediante la cual se puedan detectar necesidades de seleccin
en funcin de la movilidad, rotacin, demandas y previsiones de los dems
departamentos
Sabemos que es necesario desarrollar un modelo que establezca el trabajo conjunto de las
distintas reas que integran a la empresa; por ello es fundamental que cuenten con
procedimientos de tal modo podamos obtener al personal idneo para el puesto.
Se fundamenta con el propsito de mejorar la forma de reclutar personal para el sector

pblico y privado quienes debern actuar dentro de sus mejores capacidades para la
institucin en la que laborarn. Pretendemos establecer lneas para incorporar y
seleccionar al personal que cumpla con un perfil afn a las aptitudes para cada puesto
requerido dentro de la organizacin, para de esta manera fortalecer la administracin del
personal y la mejora continua de los procesos. De ah se podr demostrar la eficiencia y
eficacia que puede alcanzar a desarrollar una institucin cualquiera que esta sea, para de
esta forma dar cumplimiento a sus objetivos a travs de la seleccin de un puesto
determinado.
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Comunicacin II
PASOS A SEGUIR Y LA DOCUMENTACIN QUE INTERVIENEN

EN LA SELECCIN DEL PERSONAL
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Comunicacin II
PASOS A SEGUIR Y LA DOCUMENTACIN QUE INTERVIENEN

EN LA SELECCIN DEL PERSONAL
Los administradores pueden decidir a quin contratar para trabajar en el campo. Pero esta
decisin no debe tomarse a la ligera. El contratar a la persona adecuada para el puesto,
puede ser una de las decisiones ms importantes que usted tome.
La seleccin del personal apropiado es muy importante. Explicaremos a continuacin un

esquema de un enfoque prctico e integral, el que puede adaptarlo a su situacin
individual.
Empecemos por establecer conceptos para distinguir una decisin de otra.
QUE ES LA SELECCIN?
Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo tambin

adecuado. Pero que se da a entender con adecuado?, pues es tener en cuenta las
necesidades de la organizacin y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y
potenciales en el puesto que debe de estar desempeando su labor, de estar forma estar
contribuyendo al crecimiento y a los propsitos de la empresa.
La Seleccin de personal es un proceso en el cual se procura prever cules solicitantes

tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. As,
el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del
cargo que ser ocupado.
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QU ENTENDEMOS POR ADECUADO?
Tradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para

encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado.
Adecuado significa que permita la realizacin en el desempeo de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s
mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de sta manera, a los
propsitos de la organizacin.
QU ES RECLUTAMIENTO?
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin

de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una
determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008).
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se

reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes
de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y

con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una
organizacin.
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CULES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN?
RECLUTAMIENTO
- Bsqueda de candidatos
- Provee candidatos
SELECCIN
- Comparacin entre las cualidades del candidato

- Escoge a los ms adecuados
CUL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIN DE PERSONAL?
La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no

siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. Y este
cumple cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus
necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y
habilidades.
Para todo ello necesitamos analizar un pequeo diagnstico de la necesidad de la

empresa.
I. Decida lo que necesita.
Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.
Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin de puesto.
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Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.
Paso 4: Determine el mtodo de seleccin.
II. Establezca el proceso de seleccin.
Paso 1: Determine las tcnicas de seleccin que va a utilizar.
Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas,

entrevistas y verificacin de referencias.
Paso 3: Asigne una secuencia a los obstculos.
Paso 4: Presente una descripcin realista del puesto.
III. Intercambie informacin con el postulante.
Paso 1: Haga una entrevista preliminar.
Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
Paso 3: Administre pruebas.
Paso 4: Haga entrevistas.
Paso 5: Verifique las referencias.
Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario).
IV. Incorpore al nuevo trabajador.
Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos.
Paso 2: Controle el examen mdico.
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Paso 3: Provea la orientacin necesaria.
A partir de nuestro breve anlisis podremos indicar e iniciar, focalizados en cubrir lo que la
empresa necesita.
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las

decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus
potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo.
1. PUBLICACIN DEL PUESTO

Contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir el aspirante a ocupar
el cargo. Son requisitos extrnsecos a la compaa que debe "traer" el candidato
(experiencia anterior, formacin acadmica, competencias requeridas por la
posicin, etc.).
2. RECOPILACIN DE POSTULANTES
Actualmente las prcticas ms usadas son: bases de Curriculum Vitae (CV - Hoja de
vida) propias; bolsas de trabajo de las universidades y la publicacin de avisos en
internet en portales de empleo y/o el uso de sus bases de CV. Por otro lado, se
est expandiendo rpidamente la bsqueda de contactos a travs de redes
sociales (linkedIN u otros foros virtuales) y es menos frecuente la publicacin de
avisos en peridicos (prctica ms costosa).
La recepcin de los Antecedentes de los postulantes la har el rea de Recursos
Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes sern los encargados
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Comunicacin II
de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo

exige a su ocupante y, hacer una preseleccin.
3. SELECCIN DE POSTULANTES PRELIMINARES

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin. La finalidad de
esta etapa es realizar una preseleccin de candidatos, estableciendo una
comparacin entre:
a) Los antecedentes individuales recopilados, y
b) La informacin suministrada por el anlisis y descripcin del cargo a
seleccionar.
De esta forma, al establecer esta comparacin obtendremos a aquellos candidatos
que cumplen con los requisitos mnimos o bsicos para ocupar determinado
puesto, como lo son: estudios, profesin, experiencia, edad y pretensiones de
renta, entre otros.
4. ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin
con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de
expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le
interesa seguir adelante el proceso. Durante el proceso selectivo, la entrevista
personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin
o no de un candidato al empleo.
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5. PRIMERA SELECCIN
Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora un
informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".
6. EXPEDIENTES COMPLETOS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La informacin ms confiable
proviene, por lo general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de
informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante.
7. VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificacin
de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas bsicas: Qu
tipo de persona es el solicitante? Es confiable la informacin que proporciono?
Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la
verificacin de datos y a las referencias.
Las referencias laborales pueden proporcionar informacin importante sobre el

candidato. El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una tcnica
depurada que depende en gran medida de dos hechos: uno, el grado de
confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; dos, el
hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy
extendido.
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8. PERIODO DE PRUEBA
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten
en exmenes psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo.
9. SELECCIN FINAL
La "entrevista final" del o de los candidatos finalistas generalmente es efectuada
por el responsable del sector que confeccion la solicitud de incorporacin.
Seleccionar al que considera que est en mejores condiciones para cubrir la
posicin e informa a RR.HH.
La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin.
Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato,
gerencia o al rea de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organizacin, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversin en
tiempo y, de l puede surgir un candidato idneo para otro puesto. Incluso si no se
prevean vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos
los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
Tambin deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato
aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exmenes mdicos, etc.,
constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendr
informacin muy til para mltiples fines.
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10. CAPACITACION
La charla intrascendente sirve para relajar y adquirir seguridad en s mismos como
conversadores. Crea una atmsfera que permite que la comunicacin se desarrolle
con mayor libertad y fluidez.
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Y NOSOTROS COMO POSTULANTES QU NECESITAMOS?

Cuando nos presentamos a una entrevista, las personas entrevistadas no llevaron nada a
la entrevista. Los seleccionadores no suelen pedir que se lleve un curriculum vitae.
Normalmente se hace una llamada telefnica para fijar la fecha de entrevista se pregunta
si ha cambiado algo del CV que entreg, si la respuesta es negativa es necesaria una copia
del CV.
1 Para la primera entrevista no se exige mucho pues por lo general se solicita enviar va
web o fsico a la persona correspondiente la hoja de vida no documentada, es decir sin
certificados o diplomas.
Solo se necesitara llevar uno nuevo en caso de agregar algo no descrito en el primer CV o
modificacin de algn dato.
2 A partir de pasar la primera entrevista la empresa nos solicitar ciertos requisitos

dependiendo a lo que se solicite por lo general puede ser:
- Antecedentes Policiales
- Exmenes mdicos
- Certificados de estudios
- Exmenes psicolgicos
- Copia notarial de DNI
- Referencias laborales
- Constancia de estudios (De estar cursando)
3 Cartas de recomendacin o telfonos o emails de personas que pueden recomendarte.

En el caso de la carta es importante llevar una copia que ofrecer si te preguntan por
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referencias o la tpica pregunta de qu me dira tu antiguo jefe sobre ti?. No hay nada
como poder dar una carta en ese momento de ese jefe o de otro y aadir que
seguramente el ltimo jefe dira algo parecido a lo que dijo nombre del jefe sobre tu
trabajo en nombre de empresa.
En el caso no de tener una carta, puedes pedir que hablen bien de ti y ofrecer el email o
telfono de algn antiguo jefe, profesor (en caso de no haber trabajado todava) y
ofrecerle estos datos en una hoja impresa en el ordenador, nada de escribirla a mano.
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CONCLUSIONES
En muchas empresas la seleccin de personal se realiza a partir de una necesidad
para cubrir un puesto, y la entrevista la realiza alguno de los dueos de compaa o
la empresa; es interesante observar que el rol que se est cumpliendo es un papel
muy importante, dado que cada persona que forma parte de un equipo de trabajo,
va a modificar el vnculo entre los dems integrantes, adems de dar o quitar
potencial o valor a la empresa. Campos Ismode, Johny Javier
Las tcnicas, tcticas, pasos y/o procedimientos de la seleccin de personal son

variadas. La funcin de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores
candidatos para cada puesto. Espino Lpez, Celmira Ivonne
Para una empresa, la seleccin de personal en una ser una cuestin vital, para
alcanzar los objetivos propuesto. Un administrador puede decidir a quin puede
contratar, teniendo el conocimiento necesario pues es una de las decisiones que
puede beneficiar o perjudicar a la empresa, seleccionando la persona adecuada
perfeccionaremos nuestro equipo de trabajo dando crecimiento a la empresa.
Jayo Saravia, Pedro Pablo
Este tema es muy importante para cada empresa que recin va a surgir o ya est
en el "mercado", debido a que una empresa surge mediante su personal. La
empresa usa este mtodo para medir la capacidad a escoger a sus empleados, el
reclutamiento y finalmente la seleccin. Una vez hecho eso, la empresa hace
pruebas y los escogidos o el escogido pasa por varios pasos para finalmente ver si
ingresa o no al puesto de trabajo. Navarrete Navarrete, Luis Sheder.
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Comunicacin II
Toda empresa busca obtener las personas ms eficaces y eficientes para su

negocio, es decir el mejor capital humano; el procedimiento, los pasos pueden
variar, pero todos buscan un fin inmediato Obtener mayores ingresos a travs de
esta obtencin. No todo lo que uno aprende en un aula ser necesario,
dependiendo del desempeo que tengas mucho tiene que ver la personalidad del
postulante. Tanto el postulante como el entrevistador juegan un papel decisivo e
importante en la empresa pues son tanto las preguntas e informacin obtenida,
como las respuestas del entrevistado para la obtencin del puesto. Es un tema
amplio que acumula una serie de requisitos importantes para nosotros como
futuros administradores. Rojas Trauco, Grecia Stefany
En conclusin toda empresa busca y selecciona de manera ms coherente y

razonable a su personal para que as pueda llegar a una buena eficiencia y el
trabajo que realice sea rentable. Quillama Silva, Stiven
Los pasos ms importantes para la buena eleccin del personal en las empresas,
se basan principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que
toda la informacin recibida al entrevistador sea verdica, es generar confianza
desde el principio para que as el entrevistado se sienta en confianza y se exprese
de una manera ms amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia
tener un orden en las preguntas y escuchar con atencin las respuestas del
candidato para as poder analizar estas respuestas para buscar y conocer mucho
mejor a la persona entrevistada, y as poder llegar a tener ms claramente un
procesos de toma de decisin ms fcil y acertada. Torres Huamani, Alex
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Comunicacin II
BIBLIOGRAFA
Artculo Pasos para una buena seleccin del personal, escrita por SMS - SAN
MARTIN, SUAREZ Y ASOCIADOS
Captulo 2-Obras de Consulta
Artculo de Billikopf, G.E. & Sandoval, L. A systematic Approach to Employee
Selection. Video, 59 minutos. Cuatro agricultores comparten sus experiencias de
seleccin de personal mediante entrevistas, pruebas prcticas y escritas y otras
actividades, 1991.
Artculo de Billikopf, Gregory Encina, "Good Discrimination in Hiring at a Dairy."
Labor Management Decisions, Volume 7, Number 1, Winter-Spring 1998. Se
mencionan varias citas en este captulo.
Artculo de Direccin de Igualdad de Oportunidades Laborales. A Technical
Assistance Manual on the Employment Provisions (Title 1) of the Americans with
Disabilities Act (Washington, D.C.: Equal Employment Opportunities Commission),
Enero de 1992.
Artculo de Billikopf, Gregory Encina, "Farm workers positive about their jobs, but
suggest improvements." California Agriculture, Volume 53, Number 1, January-
February 1999, pp. 33-36.
Artculo de Morelli, Ron. "Retaining Employees: Keeping Them Happy and
Productive," 1997 World Dairy Expo, WI, sponsored by Land O'Lakes Dairy
Enterprise.
Artculo de White, John, vaquero del Predio San Felipe, El Nido, California.
Artculo de Billikopf, G. E. & Sandoval, L. A Systematic Approach to Employee
Selection. Video, 1991.
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Comunicacin II

Artculo de Ver Laeng vs. Workers Compensation Appeal Board California
Compensation Case, (Vol. 37, 1972: 185-194); y un caso en Nueva York citado en
Laeng, Smith v. Venezian.
Artculo de Lamp, G. Put Hiring to the Test: Standardized Tests Can Help Take the
Guesswork Out of Screening Job Applicants," Beef Today Vol. 8 No. 8, Sept. 1992,
pp. 14-18.
Artculo de Linda M. Stevenson, KnowledgeWorks, Rochester, NY. Based on E-mail
communications on HRnet. 22-23 March 1999.
Artculo de "Employers Liability for Negligent Hiring of Employee," Labor
Employment Law (newsletter from the New York law offices of Clifton, Budd, Burke
and DeMaria), Dic. 1985.
Artculo de Procedimiento, Reclutamiento y Seleccin del Personal del DIF Sonora.
Artculo de Reclutamiento y Seleccin del Personal del Colegio de Bachilleres de
Chiapas.
Artculo de Procedimiento, Reclutamiento y Seleccin del Personal de la Sociedad
Oaxaquea de Psicologa A.C.
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Comunicacin II
LINKS
Artculo escrito por Autor Prof. Ivn, Espinoza E.T.C "Dalla Costa" Cd. Bolvar -
Estado Bolva, publicado en: http://www.monografias.com/trabajos85/politicas-
seleccion-personal/politicas-seleccion-personal2.shtml#ixzz33yU43vLD
Artculo escrito por Lpez Manuel Bernardo publicado en:
http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal2.shtml#ixzz33yTaauxl
http://www.eoi.es/wiki/index.php/Factores_cr%C3%ADticos_de_%C3%A9xito_en_
Recursos_humanos
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm
Artculo escrito por Cdor. Hugo Waingortin, Director de Recursos Humanos SMS
San Martn, Suarez y Asociados. Publicado en
http://www.buenosnegocios.com/notas/108-pasos-una-buena-seleccion-del-
personal
Artculo Documentos para una entrevista. Qu llevamos. Certificados, ttulos y
otros mritos. Publicado en escrito en
http://www.protocolo.org/laboral/entrevista_de_trabajo/documentos_para_una_
entrevista_que_llevamos_certificados_titulos_y_otros_meritos.html
Artculo Las 12 cosas que debes llevar a una entrevista de trabajo
http://noticias.universia.net.mx/en-portada/noticia/2012/08/17/959427/12-
cosas-debes-llevar-entrevista-trabajo.html
www.monografias.com
www.buenastareas.com
www.wikipedia.com
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PASOS A SEGUIR Y DOCUMENTACIN

Catedrtico: Sevillano Daz, Miguel

Campos Ismode, Johny

El objetivo bsico de todo proceso de seleccin es escoger y calificar los candidatos ms

La funcin de seleccin no se limita nicamente al proceso dirigido a buscar al candidato

Se fundamenta con el propsito de mejorar la forma de reclutar personal para el sector

PASOS A SEGUIR Y LA DOCUMENTACIN QUE INTERVIENEN

PASOS A SEGUIR Y LA DOCUMENTACIN QUE INTERVIENEN

La seleccin del personal apropiado es muy importante. Explicaremos a continuacin un

Empecemos por establecer conceptos para distinguir una decisin de otra.

Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo tambin

La Seleccin de personal es un proceso en el cual se procura prever cules solicitantes

QU ENTENDEMOS POR ADECUADO?

Tradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin

Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y

El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y

CULES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN?

- Comparacin entre las cualidades del candidato

CUL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIN DE PERSONAL?

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no

Para todo ello necesitamos analizar un pequeo diagnstico de la necesidad de la

I. Decida lo que necesita.

Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.

Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin de puesto.

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.

Paso 4: Determine el mtodo de seleccin.

II. Establezca el proceso de seleccin.

Paso 1: Determine las tcnicas de seleccin que va a utilizar.

Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas,

Paso 3: Asigne una secuencia a los obstculos.

Paso 4: Presente una descripcin realista del puesto.

III. Intercambie informacin con el postulante.

Paso 1: Haga una entrevista preliminar.

Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

Paso 3: Administre pruebas.

Paso 4: Haga entrevistas.

Paso 5: Verifique las referencias.

Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario).

IV. Incorpore al nuevo trabajador.

Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos.

Paso 2: Controle el examen mdico.

Paso 3: Provea la orientacin necesaria.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las

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de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo

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7. VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS

Las referencias laborales pueden proporcionar informacin importante sobre el

Y NOSOTROS COMO POSTULANTES QU NECESITAMOS?

2 A partir de pasar la primera entrevista la empresa nos solicitar ciertos requisitos

3 Cartas de recomendacin o telfonos o emails de personas que pueden recomendarte.

Las tcnicas, tcticas, pasos y/o procedimientos de la seleccin de personal son

Toda empresa busca obtener las personas ms eficaces y eficientes para su

En conclusin toda empresa busca y selecciona de manera ms coherente y

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