DERECHO DEL TRABAJO

30-03-15

Programa I Semestre

I.- Doctrina

Principios

Historia

Caractersticas

Fuentes

II.- Derecho Laboral Individual

Contrato de Trabajo / Contrato Especial

Clausulas

Jornadas

Remuneraciones

Descanso

Etc.

III.- Derecho Laboral Colectivo

Organizaciones Sindicales

Negociacin Colectiva
 EVOLUCIN HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Hombre comienza a trabajar desde la creacin, desde la poca bblica, el cual en un

comienzo tena un carcter gratificante, luego surge segn la versin bblica el pecado original
y de ah el trabajo se transforma en una carga, en el antiguo testamento se establecen
principios y reglas de la relacin que deben existir entre el amo y sus siervos, bsicamente es
una relacin de carcter justo e inspirado en principios religiosos, en la civilizaciones griega y
romana existen dos tipos de trabajadores Los Esclavos y Los Hombre Libres, los esclavos
son objeto de propiedad se rigen por las normas del derecho comn o civil, el mejor o peor
trato que pudiera recibir el esclavo va a depender de la oferta y de la demanda.

Hay una masa de trabajadores hombres libres que tienen solo dos posibilidades:

1 era ser soldado, es decir, dedicarse a la milicia y se le paga

2 era integrarse a una masa de trabajadores artesanos que normalmente residen alrededor
de las ciudades y que libremente desarrollan sus actividades, las ventajas que tenan era que
en Roma a travs de la ley de las XII tablas se les reconoce el derecho a formar agrupaciones o
asociaciones, es decir, trabajadores que desarrollan una misma actividad y se denominan
Collegias, la ventaja que tienen estas verdaderas asociaciones gremiales de trabajadores de
que desarrollan una misma actividad, gozan de cierta autonoma frente a la autoridad, por lo
tanto pueden reglamentar el trabajo, es decir, establecer esquemas de trabajo, como debe
hacerse el trabajo , reglamenta el descanso y remuneraciones, fijan las tarifas, desde el
momento que a travs de la ley romana se le reconoce a estos trabajadores hombre libres,
que no tienen mayor poder econmico ni poltico, porque son de una clase social baja, que
libremente pueden organizarse, en estas asociaciones que se denominan collegias respecto a
las cuales la autoridad dice que no va a intervenir en el desarrollo de su actividad, ello mismos
reglamentan su actividad internamente, ellos mismos fijan sus reglas, ese era el sistema
productivo en roma, lo que surge despus de mucho tiempo es la relacin de dependencia,
que surge alrededor del s. XIX con la revolucin industrial, ya que el esquema que prevalece es
el esquema artesanal.

Del punto de vista histrica en el s. V (476 D.c.) cae el imperio romano, con la invasin de los
Pueblos Barbaros y ello tienen otro sistema ms ligado al sistema militar y tambin tenan un
sistema de trabajo que incluan las asociaciones las cuales denominaron Gilda que era un
sistema similar a las collegias de la poca romana, aqu hay que agregar otro elemento cultural
y social importante que es el cristianismo y del punto de vista del trabajador significo una
mejora una dignificacin del hombre libre y de los esclavos, ya que el cristianismo parte de la
base de la igualdad y en este nuevo esquema de trabajo surgen ciertos principios como La
Libertad, La Fidelidad y un Fuerte sentido Cristiano y estos principios eran importantes
que los pueblos barbaros tenan un sistema de derecho costumbrista, esto no dura tanto ya
que en la edad media nace el esquema feudal.
 Se van de las ciudades

Cuando el Sr. Feudal sale a las cruzadas

el Rey los Protege y comienzan a formar
Cofradas o Gremios

Se Agrupan por oficios Collegias y

Gildas

A partir del s. X comienzan las Cruzadas

- Autonoma

- Estatutos normativos

o Esquema de trabajo

o Descansos

o Remuneraciones

- Enfermedades = Ayuda Econmica

- Fallecimiento =

Carreras Profesionales

- Maestro = Taller

o Deben Rendir Examen (realizar una obra, horrada y bien hecha)

- Dentro del taller hay

o Oficiales

o Aprendices

Esto se mantiene hasta la Revolucin Francesa.

Proceso de decadencia de los gremios

- Causas Internas

o Proliferacin de los talleres

o Derechos Econmicos (acceder al ttulo de Maestro)

o Impuesto de derecho Autoridad Ciudad

Maestro

- Causas Externas

o Reforma Quiebre de la unidad Religiosa

o Movimientos Laicos ( Enciclopedistas)

o Desarrollo de la Industria (en cantidades bajan los precios)

o Maquinas.

En el ao 1776 se dicta el edicto del trabajo que prohbe la existencia de los gremios

En el ao 1791 en la asamblea nacional Francesa se aprueba el proyecto del Dip. Y ver le

chapelier prohbe de manera definitiva los gremios y cualquier intento de formar uno ya que
se consideraban un delito.

Consecuencias de la desaparicin de los Gremios

- Desaparece el estatuto Normativo, por lo cual la clase trabajadora queda sin

ningn tipo de proteccin (liberalismo econmico).

- La autoridad (podra haber reglamentado la relacin laboral)

D Civil

Trabajo Dueo de la industria (supuesta igualdad de condiciones)

Relacin de Dependencia

D Civil Igualdad de las partes

Libertad de Contratacin (Establecer el contenido del contrato)

El contrato de arrendamiento a regir el contrato de trabajo.

Problemas de Carcter Social

- S. XIX Problemtica social del s. XIX

- Implica

o Condiciones laborales desmejoradas para el trabajador

o Jornadas de trabajo de 16 y 19 horas

o Remuneracin pagada en fichas (las cuales se cambian en los locales de los

propios empleadores)

o Expectativas de vida del trabajador (30 aos)

o Contratan mujeres y nios

Reacciones a la problemtica social del s. XIX

- Movimientos gremiales clsicos (se le reconocen los estatutos, pero no existen

mejoras laborales)

- Carlos Marx = Manifiesto Comunista (1860)

o Tesis (la sociedad est en una permanente lucha de clases)

o Anttesis (Revolucin , eliminar a la clase Burguesa)

o Sntesis (Sociedad Utpica, comunismo)

Se explota al trabajador a travs de :

- Estado

- Dinero

- Propiedad Privada

- Derecho

- Religin

-
 06-04-15

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO LABORAL

Es un derecho relativamente nuevo y que sus orgenes estaran a comienzos del s. XX cuando
comienza un proceso legislativo a nivel internacional a instancias de la OIT, es decir cambia la
postura de los estados en el sentido que se aborda el problema laboral y social y se comienza a
legislar sobre esta materia dejando de lado el individualismo propio del s. XIX.
No obstante hay otros autores que sostienen que el derecho laboral siempre ha estado
presente a travs de la historia y en todas las civilizaciones es posible encontrar ejemplos y
vestigios sobre legislacin laboral.

Ahora el tema que hay que dilucidar si el derecho laboral pertenece al mbito del derecho
pblico o al mbito del derecho privado, hay que establecer que tradicionalmente se clasifica
como una rama del derecho privado, sin embrago existe una discusin doctrinaria que plantea
que no es tan claro que pertenezca a este mbito y algunos derechamente sostienen que el
derecho laboral pertenece al mbito del derecho pblico hay argumentos en uno y otro
sentido 10:00 mapa 35

ALGUNAS TEORIAS SOBRE EL DERECHO LABORAL

TEORIAS ECLCTICAS: Una parte del derecho laboral son de carcter publico principalmente
cuando se trata de conferir derechos irrenunciable y cuando se trata de organizar los servicios
que fiscalizan el cumplimiento de la ley laboral y por otra parte estaramos en el mbito del
derecho privado respecto de toda aquella normativa que permite a los trabajadores y
empleadores negocias y convenir libremente.

CESARINO JUNIOR: este autor sostiene que el derecho laboral no es ni pblico, ni privado sino
que sera un tercer derecho que escapa a los patrones tradicionales de la ciencia jurdica para
este autor el derecho laboral es esencialmente proteccionista y la proteccin puede ser
"eteroproteccin" o "autoproteccin" la eteroproteccin proviene de la autoridad, es decir, es
la autoridad que establece leyes para proteger al trabajador y la auto proteccin nace de la
actividad sindical y de la negociacin colectiva para este autor el verdadero derecho laboral es
el que surge de la negociacin de las partes (la autoproteccin).

PERIS BOTIJA: este autor en abierta contradiccin con Cesarino Junior tambin sostiene que el
derecho laboral no es ni pblico, ni privado sino que se trata de un fenmeno jurdico no
decantado, que est en permanente cambio o evolucin para este autor el derecho laboral es
un conjunto de instituciones no sistematizadas y no totalmente definidas y que en algunos
momentos sobresale lo pblico y en otras lo privado.

TEORIA DE AUTORES ESPAOLES: para estos autores existe el derecho pblico, el derecho
privado y adems un tercer derecho que es el llamado DERECHO SOCIAL y que estara
conformado por todas aquellas disciplina o ramas del derecho que escapan a las reglas
tradicionales y que ponen su nfasis en la persona como valor superior, estaran dentro de este
derecho, el derecho laboral, el derecho de seguridad social, el derecho de familia, el derecho
sucesorio.

TEORIA DE LOS AUTORES ITALIANOS: quienes sostienen que el derecho laboral es una
emanacin del derecho civil y que por razones histricas y de carcter social se separa del
derecho civil y toma un carcter independiente sin embargo estos autores sostienen q la
condiciones laborales y sociales serian totalmente distintas a la del s. XIX y por lo tanto el
derecho laboral debera volver a sus orgenes eso implicara que la relacin laboral quedara
sujeta a las normas del derecho civil 48:50 5900

FINALIDADES DEL DDERECHO LABORAL

Es un tema discutido respecto del cual no existe consenso y que hay diversos factores que
influyen en la finalidad del derecho laboral , en el mbito del derecho internacional existen dos
posturas o corrientes ms o menos definidas una primera corriente sostiene que el derecho
laboral es un derecho esencialmente proteccionista es ms sostienen que el derecho laboral es
un derecho de clases cuyo propsito es la reivindicacin y proteccin de los intereses de los
trabajadores y de las clases sociales ms dbiles esta es una postura fuertemente influenciada
por ideologas de carcter poltico que parte del supuesto de una lucha o antagonista entre el
capital y el trabajo, el dueo del capital siempre estar en condiciones de abusar de aquellos
sujetos ms dbiles dentro de la sociedad por lo tanto la visin del derecho laboral es corregir
ese abuso o poner a las partes en una situacin de igualdad, por eso la otra postura supera
esta concepcin de antagonismo y concibe al derecho laboral como un elemento jurdico
destinado a regular las relaciones que se producen entre los factores vivos de la produccin, la
relacin laboral es un fenmeno social y tratndose de relaciones humanas donde
probablemente se van a generar conflictos es necesario establecer reglas y principios como
marco regulatorio bsico.
En el mbito nacional, el profesor de derecho laboral Don Gustavo Lagos Matus, quien plantea
una postura diferente a las posturas de nivel internacional, sostienen que el proteccionismo no
es suficiente y que es tiene una justificacin histrica por otra parte la sola regulacin de esta
relacin sin una finalidad no agota la posibilidades que tiene el derecho laboral, para este autor
el derecho laboral tienen una finalidad reorganizadora y modificatoria de la sociedad lo ideal
para este autor es sustituir este esquema de antagonismo y generar un sistema de
participacin y cogestin al interior de la empresa, este autor tiene una influencia de la
doctrina social de la iglesia, en el ao 1976 se dict una ley que se conoci como El Estatuto
Legal de la Empresa y defina la empresa como una comunidad de trabajo entre empleadores
y trabajadores, y adems se establecan mecanismos de integracin entre el capital y el trabajo
a travs de los llamados comit de empresas que son organismos o sistemas de participacin o
cogestin, lo que debe prevalecer sobre la finalidad del derecho laboral es ms bien un teora
eclctica prctica y equilibrada que considera todos los intereses que estn comprometidos en
la relacin laboral de tal manera que all un punto de equilibrio entre todos los sujetos
intervinientes , respecto del trabajador debe otorgarse proteccin y respeto a sus derechos en
el caso del empleador que obtenga de la relacin laboral el mximo de productividad y por
ltimo la sociedad (el tercer interesado) requiere produccin de bienes y servicios y todo ello
en un clima de paz y tranquilidad pblica.
 CARACTERISTICAS DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL

Son normas de orden publico eso quiere decir que est comprometido el inters colectivo y
por lo tanto los derechos que se confieren a travs de esta normativa necesariamente deben
cumplirse en que las partes a quienes va dirigida puedan renunciar a esos derecho por lo tanto
se limita el principio de la autonoma de la voluntad que rige en materia civil del momento que
se otorgan a la parte trabajadora derechos mnimos e irrenunciables, esta solucin es
diametralmente opuesta a la establecida en el cdigo civil donde se permite la renuncia de
derechos siempre que no est prohibida por la ley y la renuncia solo mire al inters particular
del renunciante (Art. 12 del cc).
Explicacin mapa

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, esta regla que al parecer
es clara genero varias dudas respecto de su aplicacin.
Una vez terminada la relacin laboral ya no se aplica la irrenunciabilidad , ya que se entiende
que se ha terminado el vnculo de subordinacin y dependencia de tal manera que el
trabajador recupera su plena capacidad encontrndose en igualdad de condiciones frente al
empleador por lo dems lo que la ley prohbe es la renuncia anticipada de los derechos pero no
se prohbe la renuncia de aquellos derechos devengados (ya se hicieron exigibles), en
consecuencia si se produce el trmino de la relacin laboral el trabajador y el empleador
firman un finiquito que eventualmente involucre renuncia de derechos, ese documento tienen
plena validez y puede ser invocado por el empleador, es interesante sealar que esa fue la
interpretacin que hicieron los tribunales desde que entr en vigencia el cdigo del trabajo en
el ao 1939 pero que en el ao 1973 y 1974 se produjo una situacin especial, se sent una
jurisprudencia que respecto del finiquito, seala que este carece de valor si el contenido del
documento no corresponde a los hechos y circunstancias en que se desempe el trabajador ,
le resta validez al finiquito, hasta esa poca se distinguen dos clases de trabajadores Los
obreros y Los empleados los obreros hay predominio del esfuerzo fsico y de los empleados
hay predominio del esfuerzo intelectual, eso significa derecho y beneficios econmicos
distintos si tiene la calidad de obrero o de empleado, obviamente mayores beneficios si se es
empleado que obrero, un trabajador calificado como obrero que se desempeaba como
vigilante o portero es despedido, firma un finiquito, pero inicia un juicio alejando que su
condicin no es la de obrero sino de empleado y por lo tanto cobra diferencia que se le
adeudan, cual es el resultado del juicio y que sienta jurisprudencia se resuelve a favor del
trabajador y se le desconoce valor al finiquito hay la renuncia de derechos por lo tanto no
tendra valides y no tendra valides porque la renuncia que hace no corresponde los hecho y
circunstancias que se desarroll el trabajador ya que se estaba hablando de un finiquito de un
obrero pero l se desarroll como empleado, en el ao 1974 el mximo tribunal de la corte
suprema vuelve al criterio anterior y para estos efectos le entrega plena valides al finiquito y a
la renuncia de derechos que en l se contemplan, en la actualidad en nuestra legislacin
vigente el Art. 5 inciso 2 del cdigo del trabajo establece lo siguiente los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista en contrato de
trabajo.

Otra caracterstica del derecho laboral, es el carcter realista del derecho laboral, el derecho
laboral es un derecho esencialmente cambiante ya que su normativa est en una permanente
adecuacin a las condiciones econmicas, sociales, culturales y otras que eventualmente
pudieran presentarse, en la medida que el derecho laboral considere estos factores va a
mantener vigencia y va hacer aceptada y de mas fcil aplicacin ya que de otro modo su falta
de adecuacin puede implicar el desuso de la norma.

13-04-15

PARTICULARISMO O FISCALIZACN DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL

Esta caracterstica se refiere a la disciplina del derecho laboral, tiene una identidad porque el
derecho laboral como ramas judicial se distingue de otras ramas del derecho privado,
especialmente del derecho civil. Histricamente la relacin laboral durante el s. XIX y parte del
s. XX quedo sujeto a la regulacin de las normas del derecho civil, aplicndose la figura del
contrato de arrendamiento, sin embargo, los autores o la doctrina comienzan a cuestionar esta
situacin ya que es difcil sostener que el esfuerzo humano pueda ser objeto del contrato de
arrendamiento que bsicamente consiste en ceder el uso y goce de un bien patrimonial que
debe ser restituido al termino del contrato, situacin que no es posible que ocurra al
arrendar el esfuerzo fsico e intelectual.
Es por ello que en definitiva se sostiene que la relacin laboral debe ser objeto de regulacin a
travs de otro tipo de normativa distinta al derecho civil que obedezca a principios y reglas
propias, por lo tanto surge el derecho laboral como una rama independiente y que hoy en da
rene todos los elementos para considerarla una rama independiente o autnoma del derecho
civil, estos elementos seran los siguientes:

1) Una Densidad (cantidad Importante) de Materia.

2) Un Carcter Especializado (solo se aplica a la relacin laboral, entre Empleador
Trabajador)
3) Normas Organizadas y Sistematizadas a travs de cdigos.
4) Una Densidad de Doctrinas y jurisprudencia.

CARCTER INTERNACIONAL O UNIVERSAL DEL DERECHO LABORAL

El fenmeno que se ha podido advertir respecto de la legislacin laboral y este tema no se

limita a unos cuantos pases sino que la legislacin laboral se ha extendido a travs de toda la
comunidad internacional y esto principalmente a instancias de la labor que desarrolla la OIT,
por lo tanto los principios y reglas que rigen en materia laboral rigen en toda la comunidad
internacional y obviamente con algunas variantes, las razones de esta universalidad son de
carcter humanitario y carcter econmico.

LAS RAZONES HUMANITARIAS: las condiciones laborales deben ser dignas, respetando la
condicin humana, de tal manera que lo contrario de ello constituye un atentado a los
derechos humanos, la comunidad internacional tiene inters y presiona para que se respeten
los derechos humanos y por lo tanto los derechos laborales.

LAS RAZONES ECONOMICAS: hay una relacin con el costo de produccin de las mercancas,
mejores condiciones laborales implican un mayor costo de produccin lo cual puede significar
una desventaja frente a pases que no regulan esta materia por eso la comunidad internacional
presiona para que todos los pases legislen en materias laboral de manera ms o menos, de tal
manera que el comercio internacional se realice en condiciones ms o menos igualitarias.
Hay que tener presente que la internalizacin del derecho laboral parti a fines del s. XIX ,
oportunidad en que se celebraron diferentes conferencias internacionales de trabajadores
donde trataban los temas laborales y presionaban a los gobiernos para que legislaran en
materia laboral y social, segn la sugerencia de Robert Owen, hasta que viene la primera
guerra mundial y a su trmino los pases que suscribieron el tratado cumplen una promesa que
le hicieron a la clase trabajadora, que consiste en incorporar al tratado de Versalles un acpite
o captulo destinado a establecer los principios y reglas bsicas de cmo debe ser la relacin
laboral.

SON 9 PRINCIPIOS O REGLAS:

1) El trabajo no es una mercadera o un artculo de comercio.

2) Tanto los trabajadores como empleadores tienen derecho a asociarse.
3) Los salarios deben ser dignos.
4) El mximo de jornada diaria debe der de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
5) Descanso semanal de 24 horas.
6) Restriccin para el trabajo de los menores de edad.
7) Igual trabajo, igual salario.
8) No discriminacin en el trabajo.
9) Sistemas administrativos o de servicio pblico encargados de fiscalizar el cumplimiento
de la ley laboral y adems se da origen en este mismo tratado a la Organizacin
Internacional de Trabajo (OIT), la misin o propsito de la OIT, es que los estados
comiencen a legislar en materia laboral y social de manera uniforme otorgando
derechos mnimos e irrenunciables.

OIT (Organizacin Internacional del Trabajo)

Es un organismo internacional de carcter tcnico que primeramente dependi de la ligas de

las naciones y despus de la 2 guerra mundial de las naciones unidas, tiene 150 estados
asociados aproximadamente y en cuanto a su estructura tiene 3 rganos o poderes, la
conferencia internacional, el consejo de administracin y la oficina interracial del
trabajo, los dos ltimos son rganos permanentes y de carcter ejecutivo y se preocupan de
elaborar la agenda de la conferencia, el rgano ms importante es la conferencia internacional
que tiene su sede en Ginebra Suiza, que se rene una vez al ao, en el mes de junio, a esta
conferencia concurren dos representantes de cada gobierno, un representante de los
trabajadores y de un representante de los empleadores, a su vez, cada representante puede ir
acompaado de hasta dos consejeros tcnicos, en esta conferencia se discuten materias de
carcter laboral y social, segn la agenda elaborada principalmente por el consejo
administrativo y que finalmente puede traducirse en un cuerpo normativo que se denomina
convenio o tratado ( se requiere para la aprobacin de un 2\3 de los miembros presentes )

El convenio o tratado tiene que ser sometido al trmite de ratificacin interna respecto de cada
pas solo si es ratificado adquiere un carcter obligatorio y tiene la misma fuerza obligatoria
como si se tratara de una norma generada internamente lo cual significa que puede regir el
mismo texto del convenio o tratado o bien obliga a modificar la legislacin interna.
Existen controles o mecanismos que velan por el cumplimiento de las disposiciones del tratado,
un primer control es aquel que ejerce la propia OIT que consiste en la obligacin que tiene
cada estado miembro de confeccionar la memoria anual, especificando el grado de avance en
el cumplimiento del tratado haya sido o no ratificado, asimismo las agrupaciones laborales de
cada pas pueden denunciar a la OIT el incumplimiento del tratado al igual que cualquier
miembro o estado de la OIT, esta denuncia se trata de la asamblea la que puede dictar una
resolucin llamando al pas a que cumpla el tratado, tambin la asamblea puede pedir informe
al pas denunciado o bien designar una comisin investigadora, esta comisin finalmente emite
un informe y propone medidas para solucionar el problema, el informe de la comisin puede
ser aceptado por el pas denunciado o bien este ltimo puede recurrir a un aporte
internacional de justicia que emite un fallo manteniendo o ratificando el informe o bien
modificando.

Adems de los convenios la conferencia genera otros cuerpos normativos que son las
denominadas las recomendaciones y no son tratados propiamente tales y no estn sometidos a
trmite de ratificacin interna, solo constituye una insinuacin de poltica legislativa, la nica
obligacin que tiene un Estado miembro que recibe la recomendacin, es informar a la OIT a
travs de la memoria anual las medidas que se han adoptado para dar cumplimiento a estas
recomendaciones.

Fuera de los textos normativos que se generan por la OIT existen tambin tratados
internacionales bilaterales o multilaterales, normalmente estos ltimos de carcter regional,
por ejemplo tratados celebrados en la comunidad econmica europea y en el caso de aquellos
pases que no tienen una legislacin laboral importante las materias del tratado o convenio
deben ser incluidas obligadamente en los procesos de negociacin colectiva.

PRINCIPIOS Y REGLAS DE CARCTER LABORAL Y SOCIAL

1) Se mantiene en primer lugar el principio de libertad de trabajo y su proteccin.

2) Tambin se establece el principio de la no discriminacin, est relacionado con lo
dispuesto en el art II del cdigo del Trabajo inciso III, IV, V y siguientes.
3) La libre eleccin del trabajo.
4) La justa retribucin.
5) El derecho a sindicalizarse
6) Derecho de afiliacin sindical voluntaria
7) Derecho a negociar colectivamente (no es universal, es restringido Ej.: Sector Publico)
8) Derecho a huelga (no es universal, es restringido)
9) La seguridad Social, el estado asume en garantizar a os trabajadores.

LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Hay que tener presente respecto de las fuentes del derecho laboral que adems de las fuentes
tradicionales del derecho tiene especial importancia la participacin de los particulares en el
proceso de generacin de normas.

1) LA CONSTITUCIN POLITICA DEL ESTADO: Es la norma fundamental, la de mayor rango

dentro del ordenamiento jurdico de tal manera que el resto de las normas de rango inferior
deben adecuar su contenido a los principios y reglas constitucionales, originalmente las
primeras constituciones en nuestro pas y en el resto del mundo no se referan a la temtica
laboral y social, la primera constitucin que recoge principios y reglas laborales es la
constitucin poltica de Mxico del ao 1917, tendencia que luego siguieron los otros pases
incluido nuestro pas a travs de la constitucin 1925 y tambin incorporado en la constitucin
actualmente vigente de 1980. En la constitucin de 1980 se establece una serie de principios y
reglas de carcter social en el artculo 19 N 16, 18 y 19, sobre las garantas individuales.
20-04-15
En consecuencia la legislacin laboral contenida en las normas de rango inferior
necesariamente deben adecuar su contenido a los principios y reglas contenidas en la
constitucin ya que de otro modo en caso de haber contradiccin esa normativa de rango
inferior podra ser declarada inconstitucional a travs del recurso de inaplicabilidad que
conoce el tribunal constitucional .
Por otra parte en lo que dice relacin con el ejercicio de las garantas individuales
especficamente referidas al derecho laboral y al derecho de seguridad social en caso de
vulneracin de estos derechos es posible reclamar su restablecimiento a travs del recurso de
proteccin (de competencia de las cortes de apelaciones).

2) LA LEY LABORAL: el rgano generador de la ley laboral es el congreso nacional y la iniciativa

para conocer el proyecto le corresponde al ejecutivo siguiendo todo el proceso de formacin
de la ley, ahora esta ley laboral presenta algunas caractersticas:

A) es una ley de carcter proteccionista y esta proteccin se otorga al trabajador a

quien se le confieren derechos mnimos e irrenunciables as de esta manera se
establece una igualdad jurdica entre empleador y trabajador.

B) puede tener efecto retroactivo: no quiere decir que todas tengan este carcter, en
principio en el mbito civil segn el Art. 9 del cdigo civil las leyes no tendrs jams
efecto retroactivo, sin embrago esa regla vale para el juez y no para el legislador, quien
si lo estima conveniente puede dictar leyes con efecto retroactivo salvo en materia
penal y en materia de propiedad privada, respecto del derecho laboral la
retroactividad de la ley no es contraria a los principios y reglas que rigen en esta
disciplina por el contrario es aceptable y hasta deseable que la ley laboral tenga efecto
retroactivo especialmente cuando la nueva ley laboral otorga mayor derechos o
beneficios para el trabajador 12:40/18:30

3) LA LEY LABORAL PUEDE TENER EFECTO EXTRATERRITORIAL: en principio la ley tiene un

mbito de vigencia dentro de los lmites de las fronteras de la repblica, tratndose de la ley
laboral se transforma en un verdadero estatuto personal que sigue al trabajador no obstante
haber traspaso las fronteras de la repblica, pero en ese caso solo podr exigir el cumplimiento
de la ley laboral en su pas de origen, Ej.: Los marinos mercantes.21:07/25:07

4) LA LEY CIVIL TIENE APLICACIN SUPLETORIA: es decir la normativa civil cumple un rol de
complementar los vacos que eventualmente pudiera presentar la normativa laboral, por lo
dems es una forma o tcnica legislativa de suplir y complementar la normativa especializada
para no volver a repetir la misma materia. Ej.: la relacin laboral tiene su origen en un contrato
(civil), pero a su vez puede ser consensual (laboral), est haciendo referencia a dos conceptos
que estn definidos. 29:00/33:16
5) LA LEGISLACION IRREGULAR: a su vez esta se divide en dos;

A) LOS DECRETOS CON FUERZA DE LEY: como el DFL N1 ao 2003

B) LOS DECRETOS LEY: son propios de los gobiernos de facto xxxxxx, sin autorizacin
de congreso. Termino explicacin 42:40

6) LOS REGLAMENTOS: son decretos que dicta la autoridad ejecutiva en uso de la potestad
reglamentaria, de alcance general y que sirven de complemento a la ley laboral o bien para
hacerla cumplir, como son decretos estn sujetos a control por parte de la contralora general
de la repblica.45:20/

7) LA JURISPRUDENCIA: se distingue entre una jurisprudencia de carcter;

A) JUDICIAL: es aquella que emana de los tribunales de justicia resolviendo un

conflicto laboral donde se establece un criterio de interpretacin y de aplicacin de la
ley laboral, ahora bien para que estemos a una jurisprudencia es necesario que haya
un conjunto de fallos o sentencias sobre una misma materia y en un mismo sentido.
48:50/53:30

B) ADMINISTRATIVA: es aquella que emana de la direccin del trabajo organismo

fiscalizador encargado de velar por el cumplimiento de la ley laboral y que entre sus
funciones tambin tiene la de emitir una opinin o dictamen sobre un caso particular
que se le someta a su conocimiento o consulta, cuando estamos frente a un conjunto
de dictmenes sobre un materia y en un mismo sentido es lo que constituye la
jurisprudencia administrativa , donde se interpreta la ley laboral y se determina su
forma de aplicacin. 56:14/58:30 En principio no obliga y no tienen la misma fuerza
de una sentencia judicial. 58:45/01:03:50

C) ARBITRAL: en un proceso de negociacin colectiva las partes a fin de no aplicar

medidas de fuerza (huelga), someten la dedicin del conflicto a un juez arbitro quien
dirime y dicta un fallo arbitral a favor de una u otra parte y que apropsito de ese fallo
interpreta la ley laboral y establece su sentido. Luego el conjunto de fallo arbitrales
sobre un misma materia y en un mismo sentido constituye la jurisprudencia arbitral.
01:06:38/01:08:00

8) LA COSTUMBRE: es repeticin constante y uniforme de una determinada conducta que

obedece a un imperativo jurdico, la relacin de la ley segn la costumbre es;

A) SEGUN LA LEY (rige en derecho civil)

B) FUERA DE LA LEY (rige en derecho comercial)
C) CONTRA LA LEY (rige en derecho laboral, desuso o no aplicacin de la ley)

Segunda hora

9) LA DOCTRINA: es otra fuente del derecho laboral y consiste en la opinin especializada de

autores que se han dedicado al estudio del derecho laboral, la doctrina no tiene fuerza
obligatoria y solamente tiene un valor moral e intelectual sin embargo a contribuido
notablemente en el proceso de formacin de la rama o disciplina del derecho laboral a sido
precisamente a travs de la opinin de los autores que se han desarrollado los principios los
conceptos y las instituciones propias del derecho laboral y le dan a esta ciencia del derecho un
carcter autnomo que la distingue especialmente del derecho civil.

10) REGLAMENTO INTERNO: es un texto normativo que se da al interior de la empresa y que

regula en forma detallada como debe aplicarse la normativa general para situacin particular
de cada empresa, en cuanto al origen de este cuerpo normativo existen dos teoras o
corrientes de opinin unos sostienen que el reglamento interno o reglamento de fbrica es de
facultad exclusiva del empleador ya que a l le corresponde la administracin y gestin de la
empresa otra red de opinin sostiene que el reglamento interno debiera tener su origen en un
acuerdo de voluntades de las partes por lo tanto debiera ser objeto de negociacin colectiva ,
nuestra legislacin positiva acepta la primera teora es decir el reglamento interno es facultad
exclusiva del empleador pero no obstante ello igualmente los trabajadores dentro de un
determinado plazo tienen la facultad para impugnar dicho reglamento.

11) LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS: son el resultado final de un proceso de negociacin

colectiva mediante el cual trabajadores y empleadores se relacionan con el fin de obtener
mejoras en las condiciones de trabajo y de remuneracin, la negociacin colectiva puede ser:

A) FORMAL: significa que se somete a reglas, plazos y condiciones determinados por

la ley, si finalmente la partes llegan a un acuerdo el instrumento que se suscribe para
estos efectos se denomina CONTRATO COLECTIVO.

B) INFORMAL: las partes no se somete al procedimiento establecido en la ley y son

ellas las que fijan su propio procedimiento, si llegan a un acuerdo el instrumento que
se suscribe al efecto se denomina CONVENIO COLECTIVO. En nuestra legislacin el
convenio colectivo no tienen mucha relevancia como fuente del derecho laboral,
principalmente por el hecho de que nuestra legislacin laboral en frondosa y detallista
no dando la posibilidad de que sean las partes quienes regulen ciertas materias
dndoles un carcter general, en segundo lugar o por otra parte, la posibilidad de una
negociacin por rea de actividades en nuestra normativa se encuentra muy limitada
ya que generalmente se da una negociacin a nivel de empresa. 22:50/27:11

LA HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN CHILE

En la poca de la colonia exista un sistema de produccin denominada la encomienda, es

decir, un grupo de trabajadores indgenas sujetos a un espaol denominado encomendero para
quienes tenan la obligacin de prestar servicios las leyes de india establecan una serie de
obligaciones para el encomendero quien deba dar proteccin al trabajador indgena a fin de
evitar arbitrariedades o abusos, con la declaracin de independencia se derogan estas leyes de
india y siguiendo la tendencia de la poca la relacin laboral va a quedar sujeta las normas del
derecho civil, lo cual significa una desproteccin para el trabajador, igualmente durante el s.
XIX, encontramos algunos vestigios sobre normas laborales en otros cuerpos normativos, por
Ej. En el cdigo civil de 1855 se establecen algunas normas sobre el arrendamiento de criados
domsticos, en el cdigo de comercio de 1865, se encuentran algunas normas relativas al
mbito laboral que se refieren a los dependientes de comercio y a los gerentes o factores de
comercio como tambin algunas normas sobre el trabajo de la gente de mar (marinos,
tripulantes) el cdigo de minera de 1888 tambin establece algunas normas sobre el trabajo
que se desarrolla en las minas, el cdigo de procedimiento civil contempla la inembargabilidad
de las remuneraciones del trabajador y de sus herramientas de trabajo a comienzos del s. XX se
dictan algunas leyes en materia laboral y social de carcter especificas pero que son
indicadores de que el estado poco a poco se comienza hacer cargo de la problemtica laboral y
social. La primera ley en ese sentido se dicto en:

A) 1906 y se llam LEY DE HABITACION OBRERA, que tienen un carcter ms bien social que
laboral, el propsito de esta norma era promover la construccin de viviendas para la clase
trabajadora que no tuvo mayores resultados positivos por falta de recursos pblicos.

B) 1907 LEY DE DESCANSO DOMINICAL, era una ley netamente de carcter laboral, el
problema de esta ley era que este derecho era renunciable.

C) LEY DE SILLAS: esta ley establece dos derechos, un derecho a colacin que era de una hora
diaria,
Y la otra era de nmero suficiente de sillas para los trabajadores que deben permanecer largo
tiempo de pie Art. 193 del cdigo del trabajo.

D) 1916 PRIMERA LEY SOBRE ACCIDENTES DEL TRABAJO: Esta ley introduce el concepto de
riesgo laboral, es decir, el riesgo de accidente laboral recae sobre el empleador, es una
responsabilidad de carcter objetiva y existe una eximente y es que la culpa sea grave por parte
del trabajador.49/52

E) 1917 SEGUNDA LEY DE DESCANSO DOMINICAL: ahora si tiene un carcter de derecho

irrenunciable.

F) 1918 LEY QUE CREA LA CAJA DE PREVICION DE EMPLEADOS DE FERROCARRILE: es la

primera caja de previsin y es solo para estos funcionarios.

G) 1921 SE PRESENTA EL PRIMER PROYECTO DE CODIGO DEL TRABAJO: por Don Moiss
Troncoso, pero no tuvo resultados no fue aprobado.

H) 1924 se dictan una serie de leyes en materia laboral y social y que toman como base el
primer proyecto
ley 4053 c de trabajadores obreros
ley 4054, caja de seguro obrero, otorga prestacin de salud y previsin a los
obreros
ley 4055 accidente del trabajo y riesgos profesionales y suprime la eximente
de culpa grave del trabajador (solo la auto lesin es causal de eximente para
el empleador)
ley 4056 sobre conciliacin y arbitraje, bsicamente consagra el derecho a la
negociacin colectiva y a huelga.
ley 4057 sobre las organizaciones sindicales, ya se les reconoce ese derecho.
(tienen personalidad jurdica)
ley 4058 sobre cooperativa de trabajadores, se podan organizar y desarrollar
actividades econmicas que le permiten no depender del dueo de la fabrica
 ley 4059 contrato de trabajo para empleados particulares.
Decreto Ley N 442 ao 1925 sobre maternidad obrera
Decreto Ley 2100 ao 1927que crea los tribunales del trabajo
1931 se crea el primer cdigo del trabajo

27-04-2015

1 Periodo de 1931 del gobierno de Don Carlos Ibez del Campo, se vino a refundir y
sistematizar todas las normativas que se haban dictado desde principio de siglo,
especialmente las dictadas en 1924, adems Don Carlos Ibez del Campo agrego algunas
materias consideradas en leyes a priori como los criados domsticos y gente de mar.

2 Periodo de 1937 del gobierno del Don Arturo Alessandri Palma, durante este periodo se
dict la ley 6020 sobre el sueldo vital, la ley 6624 sobre medicina preventiva, estas son las dos
leyes ms significativas relativas al mbito laboral. El sueldo vital es el ingreso mnimo y
necesario para el trabajador que le permite solventar sus necesidades bsicas y las de su grupo
familiar, en cuanto a la medicina preventiva, esta es una ley de iniciativa del ministro de salud
Eduardo Cruz-Coke, hasta ese momento lo que rega era una medicina curativa pero que
resultaba insuficiente especialmente para las enfermedades crnicas y de origen infeccioso, a
travs de esta ley se establece la obligacin para todos los trabajadores de someterse a un
examen anual clnico y radiolgico de tal manera que si se detecta una enfermedad crnica se
le otorga al trabajador licencia mdica que puede ser total o parcial , parcial significa que
puede trabajar media jornada y la otra jornada descansar y adems se le otorga un subsidio
que remplaza la remuneracin que puede ser total o parcial, finalmente el trabajador durante
la enfermedad y hasta seis meses despus de haber sido dado de alta goza de fuero laboral.

3 Periodo de Don Pedro Aguirre Cerda, que no logro grandes cambios en el mbito laboral y
social, pero si tiene un aporte importante en el ao 1938 se dict la ley que creo la COPFO y
esa ley permiti la industrializacin de nuestro pas sumado a una poltica de produccin
nacional o interna a travs de las barreras arancelarias.

Los Siguientes periodos presidenciales son inconclusos, no hay un aporte en relacin a

materias laborales y sociales. En la poca del 50 asume la presidencia Don Gabriel Gonzlez
Videla, quien crea la ley 10.383 y la 10.475 que crea el servicio nacional de salud y que
establece un sistema de medicina curativa para los empleados particulares, que modifica la ley
4.054 que haba creado la caja de seguro obrero (precisin y prestaciones de salud) pero con la
creacin de la ley 10.475 le quita este poder a la caja de salud obrero, despus vienen el
periodo de Don Carlos Ibez del Campo a fines del 50 y principios del 60 se dictan algunas
leyes en el mbito laboral y social como el Decreto con fuerza de ley N 243 sobre
indemnizacin por aos de servicio para los obreros (en el fondo son normas modificatorias) el
decreto con fuerza de ley N 244 que seala el salario mnimos para los trabajadores de la
agricultura , el decreto con fuerza de ley N 245 sobre asignacin familiar, son normas
especficas que vienen a complementar el mbito laboral y social.

Periodo de Don Jorge Alessandri Rodrguez: en este periodo presidencial se atac el problema
del dficit habitacional y entra en vigencia el DFL 200 que establece excepciones tributarias
durante un determinado periodo de tiempo para incentivar la construccin de viviendas, pero
viviendas de menos de 140 metros cuadrados y tambin se dicta el DFL 205 que crea la ANAP
(asociacin nacional de ahorro y prestamos) que es una organismo crediticio especialmente
destinado a financiar la adquisicin de viviendas a tazas muy convenientes, tambin se dict la
ley 14.687 que reduje los requisitos para pensionarse en el caso de la mujer, la ley 14.688 que
establece un sistema de reajuste automtico de las remuneraciones (cuando se acumula una
determinada inflacin se reajustan automticamente las remuneraciones), la ley 15.386 sobre
revalorizacin de las pensiones (acumulado una determinada inflacin automticamente se
reajustan las pensiones) y la ley 15.435 que establece feriados adicionales en razn de la
antigedad (feriado progresivo).

Periodo de Don Eduardo Frei Montalva: hasta el ao 1970, se dictan algunas leyes en el
mbito laboral y social la ley 16.455 sobre terminacin del contrato de trabajo que es una
modificacin al cdigo del trabajo del ao 1931, la ley 16.625 que establece la posibilidad de
las asociaciones sindicales campesinas y la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, y la ley 16.781 que establece un sistema de medicina para los
empleados es una modificacin de la ley de medicina de los empleados particulares, en el caso
de la ley sobre terminacin del contrato de trabajo es una modificacin importante ya que
hasta esa poca era un despido libre o lo que se conoce como libre desahucio del empleador ,
es decir la opcin de poner fin al contrato de trabajo no necesitaba justificacin, la decisin es
unilateral del empleador este no tena que justificar por qu lo despeda, con la ley se
incorpora el despido con causado o justificado, es decir tienen que ser por causales
establecidas por la ley, esta causal puede ser calificada en un juicio por el juez, l puede
determinar si el despido es justificado o no y si declara que es injustificado tiene dos
alternativas LA REINTEGRACION o PAGO DE INDEMNIZACION, cuando al derecho de formar
sindicatos de los trabajadores agrcolas hasta esa poca no existe este tipo de sindicato solo los
sindicatos industriales y de profesionales pero con la nueva ley se les permite formar
asociaciones sindicales y pueden negociar colectivamente y derecho a huelga pero esta tiene
una limitacin y es que no pueden hacerlo en periodos de cosecha y siembra y en cuanto a la
ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales la ley ya exista sobre este tema,
pero se incorporan algunas novedades como el elemento prevencin, comit paritario al
interior de la empresa formado por empleadores y trabajadores, el financiamiento es de cargo
del empleador pero no comprar prestaciones sino que estn asociados a las mutuales de
seguridad que son organismos especializados sin fines de lucro que entregan prestaciones de
salud, de pensin y de rehabilitacin para el trabajador y que adems asesoran al trabajador
para detectar situaciones de riesgo dentro de la empresa.

Periodo de Don Salvador Allende: donde se aumenta el pos natal de 6 semanas a 12 semanas
y concedi personalidad jurdica a la CUT en el ao 1972.

Periodo del Gobierno Militar (1973 a 1990) originalmente se dict el DL N 1006 sobre el
estatuto social de la empresa, ley que no se aplic. Con los chicago boys aparece el famoso
plan laboral en 1978 cuyo gestor principal el Don Jos Piera y se dicta el DL N 2200 sobre
contrato individual de trabajo, el ao 1979 de dicta el DL N 3756.

04-04-2015 No Hubo Clases

11-05-2015
Periodo de Don Patricio Aylwin: se supone que en este periodo ya estamos en un periodo de
normalidad institucional, eso significa que funcionan todas las instituciones, todos los poderes
del estado, inmediatamente despus de asumido el gobierno se comienza a discutir la
modificacin del cdigo trabajado de 1987, precisamente en el ao 1990 se dicta la ley N
19.010 sobre terminacin del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, esta es una
modificacin parcial al cdigo del trabajo de 1987 en lo relativo a las causales de trmino del
contrato de trabajo y le agregaron lo de la estabilidad en el empleo, a pesar que si se revisa el
cdigo del trabajo en esa parte no hace mencin expresa a lo que debe entenderse por
estabilidad en el empleo, por tanto en un principio doctrinario incorporado a las normas pero
no se desarrolla de manera explcita, en el ao 1991 se dicta la ley N 19.049 sobre centrales
sindicales en al mismo ao se dicta la ley N 19.069 sobre organizaciones sindicales y
negociacin colectiva, ley N 19.070 sobre estatuto docente, todas estas normativas
constituyen una modificacin parcial al cdigo del trabajo de 1987, que tuvo su origen en un
consenso entre los diferentes agentes o intervinientes esto, es decir, entre el gobierno, el
estado un sector trabajador representado por la central unitaria de trabajadores (CUT) y el
sector empresarial, reunidos llegaron a esta legislacin de consenso, esto significa que queda
parcialmente vigente el cdigo del trabajo del ao 1987, de tal manera que en el ao 1994 se
faculta al presidente de la repblica para que a travs de un decreto con fuerza de ley dicte un
nuevo cdigo del trabajo, que es el DFL N 1 del ao 1994 que vendra a formular en nuevo
cdigo del trabajo, que es lo que hace esta nueva normativa, no es que agregue nuevas
disposiciones sino que lo que hace es refundir y sistematizar lo que quedo vigente del cdigo
del trabajo del ao 1980 ms toda esta nueva normativa, claro que el estatuto docente no est
incorporado en este cdigo del trabajo, ya que los profesores no estaban regulados por la
normativa del cdigo del trabajo del ao 1987.

Periodo de Don Eduardo Frei Ruiz-Tagle: aparte de algunas modificaciones parciales de

algunos artculos del cdigo del trabajo no hay una modificacin substancial con respecto a lo
que se hizo en el periodo de Don Patricio Aylwin.

Periodo de Don Ricardo Lagos Escobar: entre los aos 2000 y 2006 hay hubo una reforma
laboral ms o menos significativa, que fue aprobada a travs de la ley N 19.759 del ao 2001,
una modificativa sustancial pero que no fue de consenso, que termina con la jornada
extraordinaria de carcter permanente, la jornada ordinaria se reduce a 45 horas semanales, se
incorpora la jornada parcial, se establece una recarga del costo del despido (hasta ese ao la
recarga por aos de servicio era de un 20%, con esta reforma la recarga puede llegar hasta un
80%), se trata de fortalecer la actividad sindical y la negociacin colectiva, por ejemplo se
establecen algunas disposiciones para que el trabajador de sindicalice, para que forme
organizaciones sindicales, se reducen los requisitos para formar sindicatos a nivel de empresa
(N de trabajadores si la empresa tiene menos de 50 trabajadores el sindicato se puede formar
con 8 trabajadores y si tiene ms de 50 con 25 trabajadores, la nueva normativa seala que se
pueden formar aunque no tengan ese nmero de trabajadores pero tiene plazo de un ao para
completar el nmero de trabajadores que se requiere para formar el sindicato). Otra normativa
importante que se incorpor durante el ao 2006 es la ley sobre seguro de desempleo, ley N
19.728, esta es una materia que estaba pendiente en nuestra normativa, exista un sistema de
pago de ayuda existencial (no era un seguro) que se garantizaba a travs de las municipalidades
hasta antes de esta normativa, obviamente que era muy precario y que no satisfaca las
necesidades de un trabajador que se encuentra despedido, que adems en todas las
legislaciones modernas el mbito laboral ya exista, de tal manera que en chile era un tema que
estaba pendiente, ahora hay administradoras de seguro de cesanta son organismos que
administran fondos para efectos de otorgar esta prestacin, de alguna manera vuelven al
principio original, a los principios que inspiran la seguridad social, por ejemplo, financiamiento
compartido, es decir aqu hay una aporte del empleador, el trabajador y el estado, hay un
aporte tripartita. Hay un contrato especial que se incorpora en el ao 2003, que dice relacin
con contrato de trabajo de trabajadores de artes y espectculos, se incorpor a travs de la ley
N 19.889, del ao 2003 este es un capitulo que se incorpor al cdigo del trabajo que agrega
una seria de artculos al cdigo del trabajo, ya que en el cdigo del trabajo existen los contratos
regla general y los contratos especiales, es decir, que hay ciertos trabajadores que por la
naturaleza de sus funciones el legislador le establece reglas especiales, es decir un captulo
dedicado a los contratos especiales dirigidos a los trabajadores, agrcolas, trabajadores de casa
particular, trabajadores, trabajadores portuarios.

Periodo de Doa Michelle Bachelet: desde 2006 a 2010, aqu est la ley 20.178 del ao 2007,
sobre contrato de deportistas profesionales (no solamente los futbolistas) y que incorporan
actividades conexas y anexas a esta actividad (tcnico, preparador fsico, etc.), la idea es darle
ciertas garantas y proteccin a los que se dedican a estas actividades, tambin la ley 20.321
del ao 2007, que se refiere al contrato de los tripulantes de vuelos que se encuentran
sealados en el captulo de los contratos especiales, ley 20.123, sobre rgimen de
subcontratacin que entro en vigencia el ao 2006, esta ley es muy importante que se
incorpor como un captulo especial dentro del cdigo del trabajo, que anteriormente estaba
regida por el artculo 64, era el artculo que se refera a la responsabilidad subsidiaria respecto
del dueo de la empresa que utiliza los servicios de otra empresa que proporciona
trabajadores que prestan servicios a la empresa principal, esa es la idea de la subcontratacin,
lo que pretende el legislador a travs de esta normativa es darle un rgimen de proteccin al
trabajador que presta servicios para una empresa contratista y que va a desempear funciones
en una empresa principal, lo que se sealaba en el artculo 64 era que si la empresa contratista
no responda por las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores, la
empresa principal subsidiariamente responda, y con esta nueva ley la empresa principal y
con esta ley la responsabilidad no es subsidiaria sino solidaria (como si fuera la empresa
contratista, es decir el empleador directo), con esto se pone en igualdad de condiciones a la
empresa principal con la contratista y la ley 20.255 sobre reforma previsional del ao 2008, en
definitiva el sistema de previsin privado fue un promesa que se hizo cuando surgi este
sistema que las pensiones iban a ser mejores que las que se otorgaban en el antiguo sistema,
que eran un sistema de reparto que se otorga de acuerdo a las necesidades pero las pensiones
eran bajas , la idea era demostrar y tener un sistema uniforme pero se opt por un sistema
privado y de capitalizacin individual.

Periodo de Don Sebastin Piera: se dict la ley 20.545 del ao 2014 y que se refiere a la
modificacin a la proteccin de la maternidad, es una modificacin que se refiere a los
artculos que se refieren a la proteccin a la maternidad que estn en el cdigo del trabajo y
que bsicamente significa entre otras cosas aumentar el tiempo de permiso pos natal.

Segundo periodo de Doa Michelle Bachelet: ya en el ao 2014 hay varias modificaciones,

como la ley N 20.786 que modifica la situacin de las trabajadoras de casa particular, se le
siguen extendiendo derechos, como una jornada normal ya que antiguamente eran de 60
horas semanales y ahora de seducen a la jornada ordinaria, y otras series de modificaciones,
como que ellas tienen indemnizacin a todo evento. Tambin la ley 20.769, permisos del ao
2014, que indica que se les debe dar permiso a los trabajadores para asistir a los exmenes de
prstata y mamografas, otra modificacin parcial fue la ley 20.171 que extiende el permiso del
padre para alimentar al hijo, tambin hay un proyecto de reforma laboral especialmente en la
parte sindical y negociacin colectiva, para fortalecer el derecho a sindicalizarse, hacer que
solo los sindicatos negocien, ya que hoy en da pueden negociar tanto los sindicatos como un
grupo de trabajadores.

AMBITO DE APLICACIN DEL CODIGO DEL TRABAJO

Esta materia est establecida en el artculo 1 del cdigo del trabajo, se puede deducir de este
artculo que el cdigo del trabajo rige relaciones laborales propias del mbito privado, es decir
aquellas en que empleador y trabajador tiene la calidad de particulares, seala a su vez
expresamente cuales son los trabajadores que quedaran excluidos de la aplicacin del cdigo
del trabajo y estos son:
1 funcionarios de la administracin del estado, centralizada (se les aplica el estatuto
administrativo) y descentralizada (se les aplica el estatuto municipal)
2 los funcionarios del congreso nacional (se les aplica la ley orgnica del congreso)y del poder
judicial (se les aplica el cdigo orgnico de tribunales)
3 aquellos trabajadores de empresas o instituciones del estado o de aquellas que el estado
tenga aporte, participacin o representacin, siempre que en este ltimo caso dichos
funcionarios estn sometidos a un estatus especial.
Hay casos en que se seala expresamente que los trabajadores se regirn por el cdigo del
trabajo (corporacin de asistencia judicial, en el caso de las obligaciones se rigen por el cdigo
del trabajo). Tambin en el caso de los trabajadores excluidos el cdigo del trabajo tienen
aplicacin supletoria en el caso de materias no reguladas en el cdigo del trabajo y siempre
que no hay incompatibilidad, como por ejemplo normas de proteccin a la maternidad, ya que
el estatuto administrativo, el estatuto municipal, la ley orgnica del congreso, el cdigo
orgnico del tribunales, los estatutos especiales, no seala nada por eso se regula este tema
por el cdigo del trabajo.
SEGUNDA HORA
Entre un trabajador y un empleador debe existir un marco regulatorio mediante el cual se
establecen las bases jurdicas mediante el cual se vinculan los sujetos de esta relacin, esta
relacin laboral tiene su origen en un contrato, es decir, un acuerdo de voluntades que produce
efecto jurdico, esto es derecho y obligaciones para las partes.
Sin embargo, el origen contractual de esta relacin la verdad es que la relacin laboral es ms
compleja y abarca situaciones que van ms all del solo acuerdo de voluntades. De hecho el
desarrollo, la existencia y el trmino de la relacin laboral no queda sujeto a la voluntad de las
partes habiendo una intervencin de parte de la ley que dirige la vida de esta relacin. De ah
que se sostenga por algunos autores que la relacin laboral ms que un contrato es una
institucin regulada por la ley.

ELEMENTOS ESPECIFICOS QUE IDENTIFICAN AL CONTRATO DE TRABAJO

Primeramente hay que sealar que el artculo 7 del cdigo del trabajo da una definicin del
contrato individual del trabajo en los siguientes trminos Es una convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente, este (trabajador) a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aquel (empleador) a pagar por
esos servicios una remuneracin determinada. Ojo que se habla de convencin, que si bien es
sinnimo de contrato, la convencin es el gnero, es ms genrico y el contrato es la especie,
es ms especfico. De esta definicin o concepto de pueden deducir ciertos elementos que
tienen un carcter esencial de tal manera que si no estn presentes el contrato no nace a la
vida jurdica todo ello sin perjuicio de los elementos comunes a todo contrato que tambin
deben estar presentes y que son requisitos de existencia del acto jurdico.

Elementos Comunes:
Voluntad
Objeto Requisitos de existencia
Causa del acto jurdico o contrato
Capacidad

A parte de estos requisitos de existencia tambin deben estar presente ciertos requisitos
especficos de carcter esencial que tambin deben estar presente para que se configure la
relacin laboral o contractual, sino concurren el contrato no nace a la vida del derecho o surge
otra cosa completamente distinta y estos son:

Prestacin de servicios personales: es un requisito esencial, necesariamente debe estar

presente ya que si no esta no nace el contrato de trabajo o estamos frente a otra cosa regida
por otra normativa, por consiguiente como consecuencia de esto no se puede delegar la
relacin laboral, es indelegable, necesariamente es personal, lo que si se puede delegar es un
contrato civil a honorarios.

Pago de remuneracin: definido en el artculo 41 y siguiente del cdigo del trabajo es la

prestacin en dinero o especies que debe recibir el trabajador por parte del empleador a causa
de su trabajo, esto quiere decir que el contrato de trabajo por esencia tiene un costo no es
gratuito, lo nico que puede ser gratuito y no se rige por el cdigo del trabajo es un
voluntariado (como los Bomberos).

Vinculo de subordinacin y dependencia: esto no estaba incorporado en la legislacin, se

incorpor en el ao 1978 con la decreto ley 20.200, pero la jurisprudencia ya haba dicho en
qu consista este vnculo de subordinacin y dependencia, finalmente la jurisprudencia fue
incorporada a la normativa. Subordinacin significa que existe una relacin de carcter
jerrquica, es decir que el empleador es el que manda y el trabajador le obedece las
instrucciones y esto vinculado al hecho de que el trabajador ejecuta los servicios por cuenta
ajena. Dependencia significa que el trabajador depende de la remuneracin como fuente
principal de subsistencia, para desarrollar su vida. Estos dos elementos no son copulativos
basta que solo uno de ellos este presente solo uno de ellos para dar origen al contrato de
trabajo.
Esta aqu llega la normativa y entra la jurisprudencia, es decir la interpretacin que han hecho
los tribunales para que estemos en presencia de vnculo de subordinacin y dependencia, ya
que la definicin de este vnculo es doctrinaria no la seala el cdigo del trabajo. Los tribunales
sealan que es una cuestin de hecho hay que analizar cada caso particular que se presente,
por eso es finalmente el juez el que tendr que analizar y l es el que tendr que tomar la
decisin (si se trata de un contrato o no), luego dice que tienen que haber ciertos elementos;
prestacin de servicios personales, concurrencia a un lugar determinado, obligacin de
permanencia, continuidad, exclusividad, cumplimento de horario o de jornada y recibir
instrucciones del empleador, esto es de la esencia del derecho laboral ya que el juez va a
determinar si se debe tratar bajo la ley laboral o la ley civil . (Ejemplo contrato de honorarios).

18-05-2015
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Estas caractersticas que se sealan son propias del derecho civil de acuerdo a la clasificacin
de los contratos que se hacen en esa rama del derecho:

CONSENSUAL Sin Formalidades Contrato de Trabajo

1 REAL Requiere la entrega de la cosa
SOLEMNES requiere de formalidades (escritura pblica)

Unilateral (Mutuo)
2 BILATERAL
Bilaterales (Compraventa)

Oneroso
3 ONEROSO
Gratuito (Donacin)

Conmutativo
4 CONMUTATIVO Contrato de Compraventa
Aleatorio C. de Apuesta
C. de
Seguros

5 DIRIGIDO Contenido Expresamente en la Ley

1 Se trata de un contrato consensual: es decir, para perfeccionarse no requiere del

cumplimiento de formalidades, ni siquiera que se otorgue por escrito, bastando el solo acuerdo
de voluntades
2 Es un contrato bilateral: es decir, genera obligaciones para ambas partes, y surge de los
contratos unilaterales y bilaterales, por ejemplo contrato de compraventa.
3 Es un contrato oneroso o gratuito: significa que persigue una utilidad para ambas partes,
por ejemplo el contrato de donacin
4 Es un contrato conmutativo: es decir, se entiende que existe una equiparidad entre las
prestaciones que deben otorgarse las partes, en el mbito civil tenemos el contrato de
compraventa. En los contratos aleatorios no hay equivalencia en las prestaciones, como por
ejemplo, contrato de apuestas, contrato de seguro.
5 Es un contrato dirigido: quiere decir que en cuanto al contenido y los efectos del contrato
estn contenidos expresamente por la ley, la contra partida seria el contrato de libre discusin
(el contenido y los efectos lo establecen las partes, en virtud del principio de la autonoma de
la voluntad).

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Dependiente
Trabajador
Sujetos Individuales Independiente
Empleador
DOCTRINARIAMENTE
Sindicatos
Sujetos Colectivos
Empresas

En el art. 3 del cdigo del trabajo el legislador expresamente defini lo que debe entenderse
como trabajador y empleador, sin embargo desde el punto de vista doctrinario los sujetos que
intervienen en la relacin laboral pueden clasificarse en sujetos individuales y sujetos
colectivos, dentro de los sujetos individuales est el trabajador y el empleador, y dentro de los
sujetos colectivos estn los sindicatos y las empresas. Y dentro de los trabajadores hace la
distincin entre trabajador independiente (aquel que en el ejercicio de la actividad que se
trate no depende de empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia) y
trabajador dependiente (es toda persona natural que preste servicios personales e
intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de
trabajo). En el caso del empleador se entiende la persona natural o jurdica que utiliza los
servicios intelectuales y materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,
por lo tanto el empleador si puede ser persona jurdica y puede ser con o sin fines de lucro,
respecto del empleador hay que tener presente el tema de la representacin legal, ya que
puede acontecer que el empleador sea una persona natural, que no maneje personalmente sus
negocios sino que lo haga a travs de una tercera persona, como tambin puede acontecer
que se trate de una persona jurdica pero que no se tenga claro dentro de la estructura
orgnica, quien es la persona natural que representa al empleador, situacin que no tendra
porque saber el trabajador, esto fue un problema que se present durante la vigencia del
cdigo del trabajo del ao 1931, que finalmente se solucion con el decreto ley 2.200 del ao
1978 que a modo de solucin establece una presuncin de derecho contemplada en el art. 4
inciso 1 del cdigo del trabajo seala que Para los efectos previstos en este cdigo, se
presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a este con los
trabajadores, el agente el administrador, el capitn del barco y en general la persona que ejerce
habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una
persona natural o jurdica (aprender). En cuanto a la capacidad legal para ser empleador, el
cdigo del trabajo no establece norma al respecto, y de manera supletoria se establecen las
normas del derecho civil, por lo tanto puede ser empleador cualquier persona mayor de 18
aos, tambin puede ser en forma excepcional un menor de 18 (menor adulto) siempre que
tenga peculio profesional, es decir un patrimonio que genere con el producto de su trabajo
Art. 246 del cdigo civil y respecto de la mujer casada en sociedad conyugal menor de 18 aos
se aplica las disposiciones del Art. 150 del cdigo civil, Es decir tienen patrimonio reservado.

LOS SINDICATOS
No estn definidos en la ley, los sindicatos desde el punto de vista doctrinario son entidades u
organizaciones de los trabajos que se constituyen en conformidad a la ley y que tienen por
objeto proteger y defender los intereses comunes de sus asociados, son entidades solo de
trabajadores, a los empleadores les cabe la posibilidad de agruparse y formar asociaciones
gremiales que estn reguladas por el decreto ley N 2757.

LA EMPRESA
Una definicin no contenida en el cdigo, se refiere a aquella persona que ejerce
profesionalmente una actividad econmica organizada con un fin de produccin o de
intercambio de bienes y servicios (definicin econmica), la legislacin laboral opto por una
definicin de empresa ms amplia de tal manera que el concepto trascienda a la persona del
empleador ya que se trata de una organizacin de carcter permanente esto da organizacin
de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una direccin para el logro de
fines econmicos, socio culturales o benficos, dotada de una individualidad legal
determinada, la individualidad legal se refiere a que la empresa debe estructurarse a travs de
alguna de las formas jurdicas que establece la normativa sobre este tema (civil o comercial),
por lo tanto el elemento que caracteriza la empresa es su continuidad o permanencia sobre la
persona del empleador, de tal manera que cualquier cambio que pudiera acontecer sobre el
empleador no afecte los derechos del o los trabajadores. Esta continuidad legal est
establecida en el art. 4 Inciso 2 del cdigo del trabajo que seala que Las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alteraran
los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de
las instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores (aprender). Ahora el 09/07/2014 entro en vigencia la ley 20.760 que
modifica el art. 4 del cdigo del trabajo y el art. 507 del mismo cuerpo legal y que se refiere o
que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador y
sus efectos. (Ahora en vez de decir bajo la direccin de una empresa hay que decir bajo la
direccin de un empleador)

LA CAPACIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR

Segn el Art. 13 del cdigo del trabajo se consideran mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestacin de sus servicios los mayores de 18 aos, no obstante ello y de acuerdo
al carcter realista del derecho laboral se permite que los menores de 18 aos y mayores de 15
puedan celebrar contratos de trabajo, lo cual significa que no se permite a los menores de 15
aos celebrar contratos de trabajo, para celebrar este contrato se requiere de se requiere
contar con autorizacin expresa del padre o madre a falte de ellos abuelo o abuela paternos o
materno, a falta de estos de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a
cargo al menor, a falta de todos los anteriores la autorizacin la otorga el inspector del trabajo
respectiva, en este ltimo caso, el inspector del trabajo debe poner los antecedentes en
conocimiento del juez de familia quien podr dejar sin efecto la autorizacin si lo estima
inconveniente para el trabajador, esta norma se aplica en forma excluyente y segn el orden
preferente que se expresa en la ley , esta autorizacin debe ser expresa, es decir mediante un
acto escrito o interviniendo directamente en el contrato de trabajo, no se exige que esta
autorizacin sea notarial, celebrado el contrato de trabajo respecto al menor de 18 aos
mayor de 15 aos con la debida autorizacin se aplica al respecto el Art. 246 del cdigo civil, es
decir tienen peculio profesional y puede ejercer por s mismo las acciones legales que le
correspondan y libremente puede administrar su peculio profesional sin la intervencin de su
representante legal , claro que existe una limitacin y se tienen prohibicin de enajenar los
bienes races el representante es el que ejerce la patria potestad. En el art. 15 del cdigo del
trabajo que fue objeto de modificacin, a travs de la ley 20.821 del 18/04/15 se agreg el Art.
15 bis. Tambin se reemplaz en parte el Art. 16 que permite en casos calificados y cumpliendo
con las restriccin que establece el Art. 13 y con autorizacin del representante legal o del
tribunal de familia que celebren contrato de trabajo los menos de 15 aos para participar en
espectculos de teatro, cine, radio, televisin circo u otras actividades similares

RESTRICCIN Y EXIGENCIA PARA EL TRABAJADOR DE LOS MENORES

1 Los contratos de trabajo que se celebren con menores de edad deben ser de carcter ligero
que no perjudiquen su salud y desarrollo.
2 Se debe acreditar previamente haber culminado la enseanza media o estar cursando la
media o la bsica, y en este caso las labores que se desarrollen no deben dificultar su asistencia
regular a clases y su participacin en programas educativos y de formacin.
3 Mientras estn cursando su enseanza bsica y media es decir en periodo escolar las
labores no podrn exceder las 30 horas semanales.
4 En ningn caso los menores de 15 aos podrn trabajar ms de 8 horas diarias.
5 Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 aos debern registrar dichos
contratos en la respectiva inspeccin del trabajo.
6 Los menores de 18 aos no sern admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas
excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosos para su salud, seguridad,
moralidad. Para trabajos mineros subterrneos los menores de 21 aos deben someterse a un
examen de actitud.
7 Se prohbe el trabajo de los menores de 18 aos en cabaret y oros establecimientos
anlogos que presenten espectculos vivos. Como tambin en los que se expendan bebidas
alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. En ningn caso se podr
autorizara a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se realicen o se
exhiban espectculos de significacin sexual, los menores de 18 aos y menores de 15 aos
podrn actuar en espectculos vivos, pero no en cabaret o establecimientos similares o donde
se consuman bebidas alcohlicas, pero deben contar con la autorizacin del representante
legal y el tribunal de familia, para lo cual el tribunal tendr que ir a verificar las condiciones en
que se va a presentar ese menor.
8 Celebrado un contrato de trabajo con un menor el empleador esta sujeto a toda la
obligaciones que el contrato impone, pero el inspector del trabajo puede en cualquier
momento de oficio o a peticin de parte, ordenar el cese de la relacin laboral y aplicar sancin
por las infracciones que se cometan, cualquier persona puede denunciar las infraccione
relativas al trajo infantil (accin popular)
9 Se prohbe a los menores de 18 aos el trabajo nocturno en establecimientos industriales y
comerciales este periodo ser de 11 horas consecutivas y que comprende al menos el intervalo
que media entre las 22:00 y las 07:00 horas.

25-05-2015

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Art.9 del cdigo laboral seala expresamente que el contrato es consensual, lo cual significa
para perfeccionarse no requiere de formalidades bastando para ello el solo acuerdo de
voluntades a diferencia de los contratos reales y los contratos solemnes, no obstante lo
anterior a continuacin el art. 9 seala que el contrato de trabajo deber constar por escrito en
los pazos que seala la ley deber firmarse por ambas pares en dos ejemplares quedando uno
en poder de cada parte, en este caso la exigencia para que se escriture el contrato es una
formalidad de prueba y no un requisito de existencia del contrato adems constituye la forma
de dar proteccin al trabajador de tal manera que cuente con un instrumento que le sirva
como medio de prueba especialmente para acreditar el juicio las estipulaciones del contrato,
en el evento que o se escriturare el contrato el perjuicio o sancin es para el empleador quien
si es motivo de una fiscalizacin puede ser sancionado por la inspeccin del trabajo y adems
se establece una sancin de tipo procesal consistente en la inversin del peso de la prueba, a
travs de una presuncin simplemente legal (si admite prueba en contrario) consistente en lo
siguiente, se tendr por estipulaciones del contrato las que declare el trabajador los plazos para
escriturar el contrato son de 15 das de incorporado el trabajador o de cinco das si se trata de
un contrato de obra o faena determinada o de un contrato de duracin inferior a 30 das.
Puede suceder que presentado el contrato por parte del empleador al trabajador para que este
lo firme, este ltimo se niega a firmarlo en ese caso el empleador debe recurrir a la inspeccin
del trabajo respectiva a fin de que este organismo requiera la firma del trabajador si el
trabajador persiste en su negativa puede ser despedido sin derecho a indemnizacin al menos
que probare haber ido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito, la indemnizacin sustitutiva por falta de aviso previo correspondiente a un mes de
remuneraciones. La jurisprudencia ha dicho que la presuncin que favorece al trabajador se
aplica en toda circunstancia e independiente si ha habido negativa o no del trabajador.
Finalmente el artculo seala que es obligacin del empleador mantener en el lugar de trabajo
o en un lugar fijado con anterioridad autorizado por la inspeccin un ejemplar del contrato de
trabajo y en su caso uno del finiquito, en el ao 2009 en la ley 20.396 centralizar en un lugar
determinado la documentacin.

ESTIPULACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se refiere a las condiciones o clusulas del contrato de trabajo y se pueden clasificar segn la
doctrina en primer lugar como Clausulas obligatorias, estn indicados en el artculo 10 y son
aquellas que necesariamente deben estar presentes en todo contrato y que constituyen la base
de la relacin laboral, si falta alguno de estos elementos eventualmente podra considerarse
que el contrato no tienen validez o que se est dando origen a otro tipo de relacin
contractual.

1 Lugar y Fecha del Contrato: es un elemento comn a todos los contratos, no tiene mayor
trascendencia y no necesariamente coincide con la fecha de inicio de la relacin laboral.

2 La Individualizacin de las Partes: esto se refiere al nombre completo domicilio profesin o

actividad de las partes, si el empleador es persona jurdica debe indicarse la razn social, no
necesariamente debe indicarse quin es el representante legal (se aplica art.4 inc. 1),
tratndose del trabajador debe indicarse la nacionalidad , la fecha de nacimiento y la fecha de
ingreso del trabajador, la nacionalidad hay que tenerlo presente para los efectos de la norma
sobre proteccin al trabajador nacional que se contemplan en el art. 19 y 20 del cdigo del
trabajo, la fecha de nacimiento sirve para efecto d determinar si tienen plena capacidad
laboral, es decir si es mayor de 18, si es menor de 15, debe contar con la autorizacin
correspondiente. Y la fecha de ingreso tienen relevancia jurdica ya que a partir de ese
momento surgen las obligaciones para ambas partes, esto es prestar servicios y pagar las
remuneraciones y adems sirve para efectos de computar plazo que se traducen en eventuales
beneficios para el trabajador tales como, feriado legal, feriado proporcional, indemnizacin por
aos de servicio, gratificacin, etc.

3 La Determinacin de la Naturaleza de los Servicios y del Lugar o Ciudad en que hayan que
prestarse: el contrato podr sealar dos o ms funciones especficas sean alternativa
complementarias, la naturaleza de los servicios se refiere al tipo de actividad laboral, es decir la
clase y calidad de servicio que va a prestar el trabajador, este tema tiene importancia
especialmente en lo que dice relacin con el trmino de la relacin laboral y a que en el caso
del trabajador que se niegue a prestar los servicios contratados constituye causal de despido
sin derecho a indemnizacin. Por otra parte el empleador que exija funciones al trabajador
para el cual no ha sido contratado constituye una violacin del contrato y causal de trmino de
relacin laboral (despido indirecto con derecho de indemnizacin).

4 Monto, Forma y Periodo de Pago de la Remuneracin Acordada: este tema esta

detalladamente regulado en el cdigo del trabajo en el captulo V, artculo 41 y siguiente.
5 Duracin y Distribucin de la Jornada de Trabajo: salvo que en la empresa existiere el
sistema de turno caso en el cual se estar al reglamento interno, tambin es un tema
expresamente regulado en la ley capitulo IV artculo 21 y siguiente.

6 El Plazo del Contrato: en realidad se est refiriendo al tiempo de vigencia del contrato de
trabajo que se puede clasificar en 3 tipo, Contrato a Plazo Fijo, el Contrato de Plazo Indefinido,
el Contrato Por Obra o Faena Determinada.

7 Los dems pactos que acordaren la partes debe sealarse: indica el artculo 10 los
beneficios adicionales que suministrara el empleador al trabajador tales como casa habitacin,
luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicio, esto tiene o importa para
efecto de determinar si tales prestaciones constituyen o no remuneraciones, si constituyen
remuneracin deben ser valorada y debe realizarse el descuento previsional.

8 Clausulas Facultativas: todas aquellas que las partes pueden incluir en el contrato de
trabajo y que no afecten los derechos laborales irrenunciables del trabajador. Es decir existe la
posibilidad de acordar materias entre la partes libremente por sobre el piso mnimo que
establece el legislador. As lo estipula el N7 del art 10 al indicar lo siguiente " de ms pactos
que acordaren las partes".

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

El artculo 5 inciso N 3 del cdigo del trabajo seala que tanto los contratos individuales como
colectivos podrn ser modificados por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente. Desde el punto de vista formal la modificacin del
contrato de trabajo debe consignarse por escrito y firmada por las partes al dorso del contrato
o en documento anexo Art. 11 hay una excepcin a esta regla formal en el inc. 2 del art.11 que
se refiere a los aumentos derivados de reajuste de remuneraciones legales o contractuales no
ser necesario consignar por escrito esta modificacin, pero al menos una vez al ao la
remuneracin del trabajador debe aparecer actualizada en el contrato.

Modificaciones Unilaterales al Contrato de Trabajo: en el art.12 del cdigo del trabajo se

establece la facultad del al empleador para que realizar algunas modificaciones al contrato de
trabajo en forma unilateral sin el consentimiento del trabajador y esto en virtud de que al
empleador se le reconoce esta facultad discrecional de efectuar estas modificaciones que
tienen su fundamento en las necesidades de funcionamiento de la empresa. Esta facultad se
conoce en doctrina como el ius variandi y consiste en lo siguiente:

1 el empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, o recinto en que ellos
deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares o que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello importe un menoscabo para el
trabajador. Lo que dice relacin con el cambio d la naturaleza de los servicios en realidad se
refiere a la posibilidad de cambiar al trabajador de una funcin a otra pero dentro del mismo
gnero o naturaleza del servicio ya que de otra forma podra entenderse que este cambio de
naturaleza se refiere a otras actividades para el cual el trabajador no ha sido contratado,
situacin compleja que podra significar hasta una violacin del contrato. En ambos casos la
facultad del empleador no debe significar un menoscabo para el trabajador, se ha discutido en
doctrina y en jurisprudencia que debe entenderse por menoscabo del trabajador, una
interpretacin restrictiva indica que el menoscabo es una disminucin de sus remuneraciones,
sin embargo la interpretacin amplia y la que en definitiva se acepta, es que el menoscabo no
solamente se refiere a un aspecto patrimonial sino que tambin de carcter moral, en estos
casos mencionados el trabajador que se sienta afectado podr reclamar dentro del plazo de 30
dias hbiles ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que este se pronuncie si se
cumplen las condiciones que se establece en la ley de la resolucin que pronuncie el inspector
del trabajo, se puede recurrir ante el juez del trabajo dentro del 5 da de notificada la
resolucin a fin de que este ltimo resuelva en nica instancia sin forma de juicio oyendo a las
partes.
Tambin est comprendido dentro del ius variandi la circunstancia consistente en la alteracin
de la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos ya sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo debiendo dar aviso al trabajo con 30 das de
anticipacin a lo menos basado o fundamentado en circunstancias que afectan a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos
igualmente los trabajadores dentro del plazo de 30 das hbiles desde la notificacin del aviso
pueden reclamar ante la inspeccin del trabajo y posteriormente al juez competente.

CONTRATOS DE PLAZO FIJO Y CONTRATOS DE DURACION INDEFINIDA

El Contrato de Plazo Fijo: es aquel cuya vigencia se extiende hasta la expiracin del trmino o
plazo convenido. Dentro de nuestra legislacin constituye la excepcin.

El Contrato de Plazo Indefinido: es aquel cuya vigencia se extiende de manera indeterminada y

donde no se ha estipulado un plazo para su trmino, de tal manera que la vigencia se extiende
hasta que concurra alguna causa legal de trmino de la relacin laboral, constituye la regla
general en nuestra normativa.

Respecto de los contratos de plazo fijo el mximo de su extensin es de un ao siendo esta la

regla general, la excepcin la constituye los gerentes, o personas que tenga ttulo profesional o
tcnico en cuyo caso la duracin del contrato no podr exceder de 2 aos, la consecuencia
jurdica de un contrato de plazo fijo es que ninguna de las partes podr poner fin a esta
relacin contractual si el empleador pone termino al contrato de plazo fijo en forma anticipada
le otorga el derecho al trabajador para reclamar a ttulo de indemnizacin todas las
remuneraciones que tendra derecho a percibir hasta el vencimiento del plazo convenido. Por
el contrario si el trabajador renuncia antes de vencer el plazo del contrato tcnicamente el
empleador puede reclamar una indemnizacin por el perjuicio que le origina.
Un trabajador de plazo fijo no tiene o no goza de inamovilidad igualmente puede ser
despedido si incurre en una causa real constitutiva de falta. El legislador establece ciertas
reglas en virtud del cual se transforma un contrato de plazo fijo en un contrato de duracin
indefinida esta transformacin o sustitucin opera por el solo ministerio de la ley y se da en los
siguientes Casos:
1 Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo.
2 Igual efecto produce la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
Existen los llamados contratos intermitentes, es decir aquellos en los que no existe continuidad
peo que de todas forma estableci una regla a forma de evitar una situacin de fraude donde
se estuviera escondiendo una relacin laboral de carcter indefinida el trabajador que preste
servicios discontinuos en virtud de dos o ms contratos a plazo durante doce meses o ms en
un periodo de quince meses se presume legalmente que ha sido contratado por una duracin
indefinida. Todo esto esa regulado en el artculo 159 N 4.

01-06-2015
JORNADA DE TRABAJO
Es el periodo de tiempo delimitado por las partes o por la ley durante el cual el trabajador debe
estar en el sitio de sus funciones a disposicin del empleador, para el cumplimiento de su
actividad laborativa, este es un concepto doctrinario pero a su vez el artculo 21 del cdigo del
trabajo inciso 1 seala que la jornada de trabajo Es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
De acuerdo a este concepto el trabajador debe cumplir con diversas obligaciones:
1 Concurrir a un lugar determinado y de permanecer en dicho lugar.
2 Debe cumplir con una determinada extensin de tiempo.
3 Debe en ese tiempo debe cumplir con su obligacin principal esto es ejecutar la actividad
laboral para la cual fue contratado.
No obstante lo anterior en el inciso 2 del artculo 21 se establece una excepcin a la regla
general consistente en lo siguiente, se considerara tambin jornada de trabajo el tiempo en
que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas que no
le sean imputables, la situacin que contempla el legislador se refiere a hechos o circunstancias
que no dependen del trabajador, de tal manera que por causas ajenas no cumple con su
obligacin laborativa. Igualmente concurre al lugar de sus funciones y permanece el tiempo
establecido, por ejemplo fuerza mayor, algn desperfecto en la maquinaria, se agota la
materia prima, cortes de energa, ahora bien esta situacin no debe perjudicar al trabajador de
tal manera que igualmente procede la obligacin del empleador de pagar las remuneraciones
por ese periodo, no estando autorizado para realizar ningn tipo de descuento.

LA JORNADA ORDINARIA

Es aquella establecida para la generalidad de los trabajadores dentro de ciertos parmetros

que dispone la ley:
En primer trmino, esta jornada no exceder de 45 horas semanales (art.22 inc. 1), a su vez el
mximo semanal establecido en el inciso 1 del artculo 22 no podr distribuirse en ms de 6 y
en menos de 5 das, en ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10 horas por da, sin
perjuicio de las excepciones que establece la ley.
Esta regla general para todos los trabajadores contempla excepciones para algunos
trabajadores que se sealan en el inciso 2 del artculo 22, es decir los trabajadores que se
indican en este inciso van a quedar excluidos de la jornada ordinaria de trabajo los cual
significa que laboran sin sujecin de horario pudiendo desempearse antes o despus de la
jornada ordinaria regla general o en periodos de descanso o en das domingos o festivos, este
tipo de trabajadores puede trabajar en la prctica ms o menos de 45 horas semanales y el
fundamento de esta situacin dice relacin con la naturaleza de los servicios o bien la calidad
del trabajador o bien por el hecho de que su desempeo est ms bien ligado al cumplimiento
de metas.
Los trabajadores excluidos de las jornadas ordinarias son los siguientes:
1 Los que presten servicios para distintos empleadores.
2 Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin, son cargos
directivos y de nivel superior muy cercanos al empleador normalmente son cargo de confianza.
3 Aquellos trabajadores que presten servicios sin fiscalizacin superior inmediata.
4 Aquellos trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
elegido libremente elegido por ellos.
5 Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
6 Aquellos trabajadores que se desempeen aborto de naves pesqueras (art.23)
7 aquellos trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente, fuera del
lugar o funcionamiento de la empresa mediante la utilizacin de medios informticos o de
telecomunicaciones (modificacin ao 2001).
8 La jornada de trabajo respecto de los deportistas profesionales y aquellos trabajadores que
realizan actividades conexas, quedan excluidos (esto esta regulado en un capitulo apartes del
cdigo del trabajo)
A su vez existen ciertos trabajadores que tambin estn excluidos de la jornada ordinaria regla
general y sometidos a una jornada especial contemplada en el art. 27 del cdigo del trabajo se
trata de aquellos trabajadores que presten servicios en hoteles, restaurantes o clubes a
excepcin del personal administrativo, de lavandera, lencera y cocina, se entiende respecto de
estos trabajadores que la labor que desempean es ms liviana y por lo tanto puede ser ms
extensa que la jornada ordinaria ya sea porque el movimiento diario es escaso o se trata de
trabajadores que estn constantemente a disposicin del pblico, por ejemplo recepcionista de
un hotel, maletero. En este caso estos trabajadores no podrn permanecer ms de12 horas
diarias en el trabajo, tendrn derecho a descanso de una 1 hora imputable a ese trabajo, a su
vez la jornada de estos trabajadores solo se podr distribuir hasta por un mximo de 5 das a la
semana. La ventaja que tiene este trabajador respecto de los sujetos a la regla general es que
tiene dos das a la semana de descanso.
Adems de los casos de excepcin antes sealados existe tambin una regulacin especial
para aquellos trabajadores que prestan servicios en el transporte colectivo interurbano art. 25
y 25 bis (este art. ha sido objeto de variadas modificaciones), la jornada ordinaria de los
trabajadores del transporte colectivo interurbano esto es choferes y auxiliares y tambin
aquellos que se desempean a bordo de ferrocarriles ser de 180 horas mensuales, el tiempo
de descanso abordo o en tierra o los tiempos de espera donde no realizan labores no es
imputable a esta jornada pero la retribucin o compensacin por este tiempo es materia de
acuerdo entre las partes.
As mismo deben tener un descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas, tambin
una vez cumplida una jornada en la ruta o en la va y una vez que arriben al terminal deben
tener un descanso mnimo en tierra de 8 horas, en ningn caso podrn manejar ms de 5 horas
continuas, despus de las cuales tendrn un descanso mnimo de 2 horas, por lo tanto el bus
debe contar con litera adecuada.
Tratndose de los choferes de carga terrestre interurbana la jornada no debe exceder de 180
horas mensuales, que no podrn distribuirse en menos de 21 das, los tiempos de descanso o
espera no son imputables a la jornada y es materia de acuerdo entre las partes, pero para el
pago de los tiempos de espera la base de clculo no ser inferior a la proporcin respectiva de
1,5 ingresos mnimos mensuales. Con todo los tiempos de espera no podrn exceder de un
mximo de 180 horas mensuales, igualmente debe tener un descanso mnimo de 8 horas cada
24 horas, no podr manejar ms de 5 horas continuas, teniendo despus un descanso de 2
horas mnimos, si la conduccin es menos de 5 horas tendr derecho a un descanso cuya
duracin mnima ser de 24 minutos por cada hora conducida. Artculo 26 y 26 bis regula el
transporte urbano colectivo y transporte rural colectivo. A estos trabajadores se les somete a
180 horas mensuales porque el cmputo de la jornada no es ni diario, ni semanal, por lo tanto
ellos pueden exceder perfectamente el mximo diario o semanal de horas de trabajo. Y los
choferes de carga terrestre deben distribuir su jornada en 21 das ahora, ya que antiguamente
estos trabajadores cumplan su jornada en 10 o 15 das y despus no seguan trabajando. Los
descansos se exigen y se regulan ya que las consecuencias de que un chofer no descanse lo
necesario puede provocar accidentes y tener graves consecuencias (la idea de esto es ms
seguridad).

LA JORNADA EXTRAORDINARIA

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente si fuese menor (art. 30 del cdigo del trabajo), para ver los requisitos de esta
jornada, primero hay que hacer una aclaracin con respecto a esta jordana que fue motivo de
modificacin el ao 2001(ley 17.959), sucede que antes de la modificacin las partes podan
pactar la jornada extraordinaria en el contrato de trabajo, hoy en da existe un dictamen de la
contralora general de la republica que se seala que tambin se puede pactar en el contrato
de trabajo pero es discutible, ya que cuando se pacta en el contrato de trabajo el empleador
poda imponer la jornada extraordinaria en cualquier momento, a lo cual el trabajador no
poda negarse y esto tena un carcter de permanente, es decir antes de la modificacin a parte
de la jornada de 10 horas se le poda agregar 2 horas ms de forma permanente e indefinida,
de tal manera que la jornada era de 12 horas,(estas modificaciones se hace para mejorar la
calidad de vida del trabajador). Requisitos de la jornada extraordinaria:
1 Debe tratarse de faena que por su naturaleza no perjudique la salud del trabajador, en
resguardo de esta situacin la inspeccin del trabajo actuaba de oficio o a peticin de las
partes, puede prohibir el trabajo de horas extraordinarias respecto de aquella faena que
perjudique la salud del trabajador (art. 31 del cdigo del trabajo), aqu hay que detenerse ya
que la contratacin del pacto de horas extraordinarias se permite pero es un tema que queda
al arbitrio de las partes, es decir aqu no hay una calificacin externa.
2 El mximo de horas extraordinarias no podr exceder de 2 horas por da, estas horas
extraordinarias no se acumulan durante la semana y sin perjuicio que haya habido o no jornada
extraordinaria previa. (El legislador seala que las horas extraordinarias deben ir
inmediatamente despus de las horas ordinarias que tiene el trabajador, de lunes a viernes,
pero si el empleador le pide prestar servicios el da sbado, como no viene despus de una
jornada ordinaria puede exceder el lmite de 2 horas extraordinarias)
3 Las horas solo podrn pactarse para atender necesidades a situaciones temporales de la
empresa, los pactos deben contar por escrito y tiene una vigencia transitoria no superior a 3
meses pudiendo renovarse por acuerdo de las partes, siempre que se mantengan estas
necesidades temporales.
4 Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y debe liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo, sino existe sueldo convenido o este es inferior al ingreso
mnimo mensual (cuando el contrato de menos de 45 Horas semanales), la base de clculo
para la hora extraordinaria ser precisamente el ingreso mnimo mensual, esto no obsta que se
pueda pactar o convenir un recargo de monto superior.
390.000 =13.000 X 7 = 91.000 = 2.022 valor hora extraordinaria por 1.5 = 3.033
30 45

390.000 X 0,0077777 = 3.033 Valor horas Extras

5 no obstante que el pacto sobre horas extraordinarias debe contar por escrito, igualmente el
legislador se pone en la situacin de la falta de este pacto escrito, hecho que constituye una
infracciona que puede ser objeto de infraccin para el empleador igualmente las horas que se
trabajen en exceso se consideraran cono extraordinarias y respecto de aquellas que tenga
conocimiento en empleador, as mismo se considerara como extraordinarias aquellas que se
efecten en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, o cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, o para impedir
accidentes o arreglos impostergables en la maquinaria o instalacin (art. 29 del cdigo del
trabajo)
6 La jornada extraordinaria, tienen un plazo de prescripcin, el plazo de prescripcin para el
cobro de las mismas es de 6 meses contando desde la fecha en que se hicieron exigibles, por lo
tanto el trabajador en algunos casos tendra que ejercer la accin judicial en contra del
empleador para exigir el pago de las horas extraordinarias aun cuando la relacin laboral este
vigente de tal manera que si transcurre el plazo opera el prescripcin o extincin de las
mismas, es un plazo bastante breve.
7 Para efecto de controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas ya se ordinaria o
extraordinaria, es obligacin del empleador llevar un registro que consiste en un libro de
asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro, si no es posible aplicar ninguno de
estos de los sistemas la direccin del trabajo de oficio o a peticin de partes y mediante
resolucin fundada puede autorizar otro sistema de control de las horas de trabajo, art. 33 del
cdigo del trabajo.
El descanso dentro de la jornada: la jornada diaria se debe dividir en dos partes dejndose a
lo menos entre ellas un tiempo de media hora para colacin este tiempo no es imputable a la
jornada, la excepcin a esta regla la constituyen aquellos trabajos de proceso continuo que no
admiten interrupcin en caso de duda respecto de la naturaleza de este tipo de trabajo, puede
reclamarse ante la direccin del trabajo y de la resolucin de la direccin a su vez podr
reclamarse ante el juzgado competente dentro del plazo de 30 das desde la notificacin del
Art.34 del cdigo del trabajo.

El Descanso Semanal: los das domingos y aquellos que la ley declare festivos sern de
descanso, salvo de aquellas actividades autorizadas por la ley para trabajar en esos das, el
descanso empezar a regir a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior del domingo o festivo
y terminaran a las seis horas del da siguiente (art. 36 del cdigo del trabajo) aqu hay dos Art.
que se incorporaron el ao 2003, el Art. 35 bis seala que si hay un da hbil entre dos feriados
o entre un da feriado y un da sbado o domingo se puede acordar entre las partes que sea de
descanso, estableciendo la forma de compensar las horas no trabajadas, este pacto debe
constar por escrito y se puede compensar antes o despus del da que no se trabajara. El Art.
35 n 3 (leer).

Hay actividades que estn expresamente exceptuadas del descanso semanal, estn
enumeradas en el art. 38 del cdigo del trabajo (ver y aprender)
Exceptense de lo ordenado en los
artculos anteriores los trabajadores que se
desempeen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
perodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la ley N 18.700 y en el
artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades
conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo, en
forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn
como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
As mismo las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de
descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas el da domingo y otro
por cada festivo que los trabajadores debieron prestas servicios, ahora se agrega una
modificacin el 07/04/2015 al art. 38 bis. (Que el trabajador va a gozar de 7 domingos al ao
de descanso dominical, mientras est vigente el contrato de trabajo), adems se agrega en
inciso 2 del art. 38, lo que se refiere a los trabajadores sealados en el N 7 (comercio o
servicio) sea cual fuere la jornada de trabaje en que se desempee, las horas ordinarias
trabajadas en da domingo debern ser remuneradas con un recargo a lo menos de un 30%
calculado sobre lo convenido para las jornada ordinaria.
Si no fuere posible aplicar los sistemas de descanso a que se refiere el art. 38, es posible que
las partes previo acuerdo soliciten a la direccin del trabajo que autorice mediante
autorizacin fundada un sistema excepcional de distribucin de jornada de trabajo y de
descanso y siempre que se all efectuado una fiscalizacin previa que determine que se da las
condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema que se propone la resolucin
tienen una vigencia de 4 aos y que se puede renovar. Se da la facilidad para que las partes
puedan pactar el sistema el problema que se da es que mientras no se notifica la resolucin las
a las partes no se puede aplicar el sistema. Hay una situacin excepcional tambin que se da en
el Art. 39 y que dice relacin con aquellas actividades que se realicen en lugares apartados de
los centros urbanos, las partes pueden pactar jornadas extraordinarias de hasta 2 semanas
ininterrumpidas, al trmino de las cuales deben otorgarse das de descanso compensatorios de
los das domingo o festivos del periodo aumentado en uno.

LA JORNDA PARCIAL