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Performance RH : les DRH se mobilisent
Prambule
Cette tude a t mene sur le premier semestre 2011 par lquipe ressources humaines-management
du cabinet Kurt Salmon.
Son objectif est dapporter un nouvel clairage sur lvaluation de la performance RH.
Elle aborde ainsi :
les enjeux de la mise en place dune dmarche de performance RH et ses clients ;
les outils dploys et les primtres concerns par la mesure de la performance ;
les perspectives dvolution de la performance RH.
Ltude a t ralise partir dun questionnaire complt par tlphone et/ou in situ.
Brian Becker, Mark Huselid and Dave Ulrich, The HR Scorecard (2001)
Les professionnels de la fonction RH sont de plus en plus mis au dfi de prendre une pers-
pective plus stratgique concernant leur rle dans les organisations. Comme ils relvent ce
dfi, la mesure de la performance RH et sa contribution la performance de lentreprise
doivent merger comme un thme clef.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Des entreprises issues de secteurs dactivit varis: industrie, services, distribution, construction/
BTP, secteur public, banque assurance ou autres.
Une continuit entre les entreprises rpondantes ltude Agenda 2010 des directeurs des
ressources humaines et la prsente tude: 56% des entreprises avaient dj particip en 2010.
Limites de ltude
Du fait du nombre de rpondants cette tude, les donnes chiffres sont prendre avec
prcaution et doivent tre considres comme des tendances.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
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Performance RH : les DRH se mobilisent
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Performance RH : les DRH se mobilisent
44 % Oui
56 %
Non
22 %
De 1 3 ans
Plus de 3 ans
78 %
* Ltude Cegos sur la fonction RH en 2009 indique ainsi un ratio moyen effectifs RH/effectifs globaux de lentreprise de 1,6%.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Evolution de lentreprise 28 %
Crise conomique 50 %
Les vnements RH qui ont conduit mettre en place une dmarche de mesure de la perfor-
mance RH sont:
Evolution du SIRH 43 %
Dcentralisation 14 %
Le dveloppement des activits et des projets RH ou encore le besoin de mieux connatre les
primtres pris en charge par la fonction RH, y compris linternational, ont galement t cits
comme des vnements dclencheurs.
Dune manire gnrale, on voit que cest dans formalisation de la relation client-fournisseur avec
les autres entits de lentreprise que la mesure de la performance RH trouve souvent son origine.
La crise conomique reprsente souvent un acclrateur, sinon lvnement dclencheur dans la
mise en place dune mesure de la performance RH.
En effet, la moiti des entreprises rpondantes indique que la mise en place de la mesure de
la performance RH a t conditionne par le contexte de crise conomique. 29% dentre elles
prcisent que la mise en place de la mesure de la performance trouve son dclencheur dans la
crise conomique et la recherche de la rationalisation des fonctions supports.
Certaines entreprises ont nanmoins indiqu que la mise en place de la mesure de la perfor-
mance RH ntait pas du tout connecte avec la crise conomique.
Enfin, et dans une moindre mesure, 28% des entreprises ont cit comme lments dclencheurs
de la mise en place dune mesure de la performance RH des vnements lis au contexte de len-
treprise tels que la ncessit de rflchir lorganisation de lentreprise moyen terme ou encore
une restructuration de lentreprise.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
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Performance RH : les DRH se mobilisent
67 %
Matrise des cots intrinsques de la fonction RH
71 %
50 %
Mobilisation et implication des collaborateurs
71 %
83 %
Accompagnement des changements de l'entreprise
43 %
83 %
Contribution la performance globale de l'entreprise
43 %
50 %
Efficacit oprationnelle
43 %
0%
Autres
14 %
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Autres 14 %
Au sein dune entreprise, la mesure de la performance RH concerne de cinq sept processus RH.
100 %
Gestion des rmunrations et de la masse salariale
57 %
Cette diffrence sexplique par le fait que les entreprises se sont jusqu prsent focalises sur
des indicateurs simples mesurer et suivre.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Reporting/tableau de bord 88 %
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Ce pourcentage important, qui peut sembler en contradiction avec les enjeux de la performance
RH et les processus prioritairement concerns, est en fait li :
au caractre trs quantitatif de la paie et de ladministration du personnel ;
au fait que ce processus est ligible lexternalisation ;
la maturit des fonctions RH, qui cherchent limiter leurs efforts sur ce processus afin
de se positionner sur des processus plus forte valeur ajoute.
Mobilit 17 %
Recrutement 11 %
Formation 6%
Paie et gestion Cits par 43% des entreprises : turn- Cits par 29% des entreprises :
administrative du over, turn-over volontaire vs absen- nombre derreurs sur la paie, cot
personnel tisme, taux de rtention dun bulletin de paie
Cits par 29% des entreprises: emploi/ Cits par 14% des entreprises :
volution des effectifs, absentisme cots lis la paie et ladmi
Cits par 14% des entreprises: nombre nistration du personnel
daccidents du travail, nombre de mala-
dies professionnelles, nombre de fins de
contrat par motif de rupture
Gestion des relations IRP Cits par 29% des entreprises : taux
et climat social dengagement des collaborateurs,
nombre de contentieux avec les IRP,
nombre daccords signs
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Exemples dindicateurs cits (% de citations/nombre dindicateurs cits)
Processus RH
Indicateurs lis lorganisation
concerns
Indicateurs lis lactivit intrinsque du traitement du
processus
Recrutement Cits par 29% des entreprises : dlais Cit par 14% des entreprises :
de recrutement, qualit du recrutement cot dun recrutement
Cits par 14% des entreprises: nombre
de recrutements dexperts, dlai de
vacance des postes
Certaines entreprises ont fix des objectifs quantitatifs atteindre. Ainsi certaines voquent un
dlai de recrutement infrieur 45 jours calendaires, un taux de vacance des postes infrieur
5%, un taux de ralisation des entretiens annuels de 80% au minimum ou encore un taux de
satisfaction/motivation des collaborateurs suprieur 75%.
La comparaison des indicateurs cits pour paie et gestion administrative du personnel et
gestion des rmunrations et de la masse salariale est assez significative. Ces deux ples
qui devraient intrinsquement tre proches (nvoque-t-on pas laspect purement financier
des RH?) se trouvent opposs lorsque lon regarde les indicateurs cits spontanment par les
entreprises.
En effet, les indicateurs rattachs la paie et la gestion administrative du personnel semblent
issus des obligations nes de ltablissement des bilans sociaux (turn-over, absentisme, nombre
daccidents du travail). A linverse, il semblerait que le suivi de la masse salariale soit une proc-
cupation moindre.
Cela semble confirm lorsque lon croise ces donnes avec les destinataires de la mesure de la
performance RH: la direction financire se positionne en fin de peloton.
Les indicateurs RH semblent alors mesurer essentiellement la composante humaine et peu
son cot.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
La DRH 100 %
Le comit de direction 88 %
Les collaborateurs 38 %
Les IRP 25 %
La DAF 13 %
Une entreprise cite galement le comit des risques comme destinataire de la mesure de la
performance RH.
12,5% des entreprises communiquent la mesure de la performance RH lensemble des acteurs: le
comit de direction, les directions oprationnelles, les collaborateurs, les IRP, la direction financire.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Il est intressant de noter que la direction financire, qui nest pas identifie comme lun des
destinataires principaux des informations relatives la mesure de la performance RH, reoit ces
informations une frquence mensuelle dans 13% des cas.
Frquence
La DRH 13 % 38 % 38 %
Le comit de direction 13 % 25 % 13 % 38 %
Les collaborateurs 25 %
Les IRP 25 %
La DAF 13 % 13 %
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Performance RH : les DRH se mobilisent
43 %
Efficacit oprationnelle
43 %
43 %
Accompagnement des changements de l'entreprise
43 %
71 %
Mobilisation et implication des collaborateurs
57 %
71 %
Matrise des cots intrinsques de la fonction RH
29 %
43 %
Contribution la performance globale de l'entreprise
71 %
Il est galement intressant de noter que lefficacit oprationnelle est identifie par 43% des
entreprises comme tant le premier enjeu de la mesure de la performance RH et que les 29% des
entreprises qui ont identifi la matrise des cots intrinsques de la fonction RH comme tant
lun des enjeux prioritaires de la mesure de la performance RH lont galement identifie comme
tant le premier enjeu.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Facilitation de la dlgation
50 % 38 %
et de la responsabilisation
Flexibilit 2563
%% 25 %
Capacit anticiper 75 % 13 %
Les entreprises voquent des difficults dans la mise en place de la mesure de la performance
RH. Elles continuent rencontrer des difficults. Seule une entreprise na pas voqu de diffi-
cult. Les principales difficults rencontres sont labsence doutil pour industrialiser et fiabiliser
la collecte des donnes (40% des entreprises) et la qualit des donnes (30%).
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Le manque de pertinence des indicateurs pour piloter la mesure de la performance RH nest pas
une difficult rencontre dans la mesure de la performance RH.
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Performance RH : les DRH se mobilisent
Nous remercions galement Ghislain Missonnier, prsident du Cercle Humania, pour sa prcieuse
contribution.
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