Apuntes Derecho Del Trabajo Capitulo 1 15

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APUNTES DE
DERECHO DEL
TRABAJO
BASADOS EN LA 4 EDICIN DEL MANUAL
APUNTES ELABORADOS POR LOS COMPAEROS

DE UNED DERECHO 2013/2014 Y ADAPTADOS
AL CURSO 2014/2015
POR
Teufel-Java222-victoriasoy
Adaptado a la Ley 1/2014, de 28 de febrero y a los

Reales Decretos-leyes 16/2013, de 20 de diciembre,
3/2014, de 28 de febrero y 8/2014, de 4 de julio.
Incorpora la STC 16 de julio de 2014 sobre
la reforma laboral (Ley 3/2012)
Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

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APUNTES DE
DERECHO DEL
TRABAJO
2014/2015
TEUFEL
JAVA222
VICTORIASOY
UNED 2014/2015

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CAPTULO 1
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ARTICULACIN
I. LA CONSTITUCIN ESPAOLA
1. La supremaca de la Constitucin y su no incompatibilidad con la primaca del derecho de

la Unin Europea
La CE es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las dems fuentes. Dichas fuentes son
reconocidas por la CE y obviamente deben respetarla. Se trata de la supremaca de la CE como norma
jerrquicamente superior y fuente de validez de las a ella subordinadas. Incluso, como es bien sabido, las Leyes,
que son expresin directa de la soberana nacional, han de ajustarse a la CE. De ah la existencia del Tribunal
Constitucional (TC) y de ah la existencia del recurso de inconstitucionalidad y de la cuestin de
inconstitucionalidad.
Ha sido muy debatido si el Derecho de la Unin Europea (UE) conduca a modular o precisar (o incluso a
limitar) las afirmaciones anteriores sobre la supremaca de la CE en base al conocido efecto directo y a la primaca
de aquel Derecho frente a los ordenamientos internos de los Estados miembros. Pero, en la actualidad, el TC ha
establecido que la primaca del Derecho de la Unin Europea no es incompatible con el principio de supremaca
de la CE.
2. Algunas consecuencias de la supremaca de la CE. Recurso y cuestin de

inconstitucionalidad
La CE es la "norma suprema" del ordenamiento jurdico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes
han de interpretar y aplicar las leyes y los reglamentos segn los preceptos y principios constitucionales,
conforme a la interpretacin de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el TC en todo tipo de
procesos. (Artculo 5.1 LOP).
Los ciudadanos y los poderes pblicos estn sujetos a la CE y al resto del ordenamiento jurdico.
3. La CE establece reserva de ley para la regulacin de los derechos y libertades

constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores
La CE establece, de un lado, que los derechos fundamentales y libertades pblicas han de regularse y
desarrollarse por leyes orgnicas. Y, de otro, que los dems derechos y libertades reconocidos en el captulo II del
ttulo 1 de la CE han de regularse por ley ordinaria.
Tanto la ley orgnica como la ley ordinaria han de respetar el "contenido esencial" de los derechos y
libertades regulados.
Adicionalmente, la CE establece que "la ley regular un estatuto de los trabajadores".
4. El contenido laboral de la CE: resea

En el presente apartado se resea, de forma esquemtica, el contenido laboral de la CE sin ms propsito
que dar cuenta de lo que es un rico y relativamente amplio contenido. Se sigue, por lo dems, el propio orden de
los preceptos constitucionales.
4.1 Estado social y democrtico de Derecho

La CE establece que "Espaa se constituye en un Estado social y democrtico de Derecho, que propugna
como valores superiores de su ordenamiento jurdico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo poltico".
Artculo 1.1 CE

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4.2 Unidad de la Nacin espaola y autonoma de las nacionalidades y regiones

"La CE se fundamenta en la indisoluble unidad de la Nacin espaola, patria comn e indivisible de todos los espaoles, y reconoce y
garantiza el derecho a la autonoma de las nacionalidades y regiones que la integran y la solidaridad entre todas ellas" (artculo 2 CE).
4.3 Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de

relevancia constitucional
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los
intereses econmicos y sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del
respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. Artculo 7 CE.
Los sindicatos y las asociaciones empresariales son, as, organizaciones con "relevancia constitucional", como
ha destacado la jurisprudencia constitucional, y, en consecuencia, son "organismos bsicos del sistema poltico",
"instituciones esenciales del sistema constitucional espaol" y, en fin, "piezas econmicas y sociales
indispensables para la defensa y promocin" de los intereses de los trabajadores y de los empresarios.
4.4 La promocin de la igualdad real y efectiva

La CE establece que "corresponde a los poderes pblicos a promover las condiciones para que la libertad y la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstculos que
impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica,
cultural y social. Artculo 9.2 CE
Este compromiso constitucional con la consecucin de la igualdad real y efectiva tiene una gran importancia
en las relaciones laborales habida cuenta su asimetra y la configuracin del ordenamiento laboral como
"compensador e igualador, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales".
4.5 El fundamento del orden poltico y de la paz social y la interpretacin de las normas
relativas a los derechos y libertades constitucionales
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la
personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los dems son fundamento del orden poltico y de la paz
social. Artculo 10.1 CE.
Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitucin reconoce, se
interpretarn de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por Espaa.
4.6 Los derechos de los extranjeros

Los extranjeros gozan en Espaa de las libertades pblicas que garantiza el ttulo 1 en los trminos que
establezcan los tratados y la ley. Artculo 13.1 CE.
La posicin jurdica de los extranjeros no est, as, desconstitucionalizada, lo que lgicamente supone lmites
al legislador.
Los extranjeros nacionales de pases miembros de pases de la Unin Europea tienen los mismos derechos
que los espaoles, salvo eventuales perodos transitorios.
Lo que sigue se aplica, por tanto, nicamente a los extranjeros no nacionales pases de la Unin Europea.
Los derechos de los extranjeros se pueden clasificar conforme a la siguiente "triloga".
Existen derechos, en primer lugar, que corresponden por igual a espaoles y extranjeros y cuya regulacin ha
de ser igual para ambos. Son los derechos de la "persona humana" e inherentes a la "dignidad de la persona".
Artculo 10.1 CE.
Existen derechos, en segundo lugar, que no pertenecen a los extranjeros no comunitarios, como por
ejemplo, y con matices que no vienen al caso, los derechos electorales.

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Finalmente, existen derechos que pertenecern o no a los extranjeros segn lo que dispongan los tratados y
las leyes, siendo admisible la diferencia de trato con los espaoles en cuanto a su ejercicio.
Los derechos que pertenecen a la persona humana y que resultan imprescindibles para la dignidad humana
no pueden Constitucionalmente negarse a los extranjeros; no puede haber tratamiento desigual entre espaoles
y extranjeros.
As ocurre, por ejemplo, con los derechos a la vida, a la integridad fsica y moral, a la intimidad y a la libertad
ideolgica.
La posterior jurisprudencia constitucional aadir derechos que no se pueden Condicionar a la residencia
legal en Espaa.
Es el caso de los derechos a la tutela judicial efectiva, a la asistencia jurdica gratuita, y, con matices, el
derecho a la educacin.
Tampoco cabe exigir la "residencia legal" en Espaa para que los extranjeros ejerzan los derechos de reunin,
asociacin y sindicacin y huelga. No obstante, las condiciones de ejercicio de estos derechos por parte de los
extranjeros en situacin irregular no tienen que ser exactamente las mismas que las de los espaoles,
correspondiendo al legislador democrtico establecer esas condiciones, en su caso, que sern controladas en su
constitucionalidad por el TC.
En materia de acceso al trabajo no resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato entre los
espaoles y los extranjeros.
Y el derecho al trabajo se condiciona a la exigencia de una autorizacin administrativa previa para residir y
trabajar.
Pero, una vez producida la contratacin, s existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto
de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales.
4.7 Derecho a la igualdad y no discriminacin y derechos fundamentales y libertades pblicas

Los derechos que aqu importan se examinarn, con mayor o menor detenimiento y lgicamente siempre
desde una perspectiva laboral, en otros captulos.
4.8 El resto de derechos constitucionales y los principios rectores de la poltica social

econmica
Tambin estos derechos, se examinarn, con mayor o menor detenimiento en otros captulos.
5. La distribucin de competencias Estado-Comunidades Autnomas

El Estado tiene competencia "exclusiva" sobre la "legislacin laboral", correspondiendo a las Comunidades
Autnomas la "ejecucin" de dicha legislacin, si han asumido dicha competencia ejecutiva en sus Estatutos de
Autonoma, como as ha ocurrido.
La jurisprudencia constitucional ha interpretado ampliamente el concepto de legislacin considerando que
incluye las leyes y los reglamentos, especialmente los ejecutivos y de desarrollo de dichas leyes. Ahora bien, las
Comunidades Autnomas, dentro de su competencia de ejecucin de las leyes, tienen competencia para dictar
reglamentos internos de organizacin de los servicios.
El concepto de legislacin "laboral" ha sido interpretado de manera estricta por la jurisprudencia
constitucional, como referido al trabajo por cuenta y dependencia ajena. Esta acepcin literal ha permitido que
las Comunidades Autnomas legislaran, por ejemplo, en materias como poltica de empleo.
II. EL DERECHO DE LA UNIN EUROPEA
1. Primaca del derecho de la Unin Europea y su efecto directo. Derecho originario y

derecho derivado. El incumplimiento del derecho de la Unin Europea

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1.1.Los Tratados y el Derecho de la Unin Europea: primaca, efecto directo y principios de

atribucin, subsidiariedad y proporcionalidad
El Derecho de la UE tiene primaca y efecto directo sobre el Derecho de los Estados miembros de la Unin. Es
un ordenamiento propio y autnomo respecto del Derecho interno de los Estados miembros.
La UE se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado
de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minoras.
Los derechos fundamentales que garantiza el Convenio Europeo para la Proteccin de los Derechos Humanos
y de las Libertades Fundamentales y los que son fruto de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados
miembros forman parte del Derecho de la Unin Europea como principios generales.
La Unin y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales como los que se
indican en la Carta Social Europea tienen como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de
vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparacin por la va del progreso, una proteccin social adecuada, el
dilogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la
lucha contra las exclusiones.
La delimitacin de las competencias de la Unin Europea se rige por:
El principio de atribucin: la Unin acta dentro de los lmites de las competencias que le atribuyen los
Estados miembros en los Tratados para lograr los objetivos que stos determinan. Toda competencia no atribuida
a la Unin en los Tratados corresponde a los Estados miembros.
El principio de subsidiariedad: en los mbitos que no sean de su competencia exclusiva, la Unin intervendr
slo en caso de que, y en la medida en que, los objetivos de la accin pretendida no puedan ser alcanzados de
manera suficiente por los Estados miembros, ni a nivel central ni a nivel regional y local, sino que puedan
alcanzarse mejor, debido a la dimensin o a los efectos de la accin pretendida, a escala de la Unin.
El principio de proporcionalidad: el contenido y la forma de la accin de la Unin no excedern de lo
necesario para alcanzar los objetivos de los Tratados.
Existen mbitos de competencias exclusivas de la Unin Europeas y mbitos de competencias compartidas.
La poltica social, al igual que la libre circulacin de trabajadores ligada al mercado interior, son mbitos de
competencia compartida.
En materia de poltica econmica y de empleo se instaura el llamado mtodo abierto de coordinacin.
1.2.Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las

Directivas y responsabilidades y consecuencias de su incumplimiento
El derecho originario de la Unin Europea est constituido por los dos Tratados: el TUE y el TFUE.
El derecho derivado, constituido bsicamente por los Reglamentos y las Directivas, es el que aprueban las
propias instituciones de la Unin Europea y por los procedimientos legislativos.
La primaca del Derecho de la Unin Europea conduce a su aplicacin preferente sobre las normas del
Derecho interno de los Estados miembros.
El efecto directo significa que las normas del Derecho de la Unin Europea producen efectos desde su
entrada en vigor y durante todo el tiempo al que se extienda su vigencia de manera uniforme en todos los
Estados miembros.
Las Directivas, al contrario que los Reglamentos, requieren de normas internas de trasposicin. Si la Directiva
no se ha incorporado al Derecho interno, la Directiva podr tener efecto directo si se cumplen determinados
requisitos:
1.- ha de haber vencido el plazo dado a los Estados miembros para su incorporacin al Derecho interno.

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2.- la norma contenida en la Directiva ha de ser clara, suficientemente precisa, inequvoca e incondicional.
La norma de la Directiva debe contener, as, un enunciado jurdico autosuficiente y no inconcreto, ambiguo o
abierto a mrgenes de apreciacin.
Si se cumplen los anteriores requisitos, los ciudadanos de los Estados miembros pueden invocar las
disposiciones de la Directiva ante los tribunales nacionales contra su Estado, tanto si ese Estado no ha
incorporado la Directiva en plazo, como si lo ha hecho incorrectamente.
Si los interesados no pueden invocar los derechos reconocidos en la Directiva contra el Estado miembro ante
los rganos jurisdiccionales nacionales, el Estado miembro est obligado a reparar los daos que resultan para los
particulares de la no adaptacin del Derecho nacional a la Directiva.
Las Directivas tienen efecto directo vertical sobre los Estados miembros, toda vez que los Estados son
responsables del incumplimiento de la Directiva por no trasposicin en plazo o por trasposicin incorrecta. Pero
no tienen efecto directo horizontal entre particulares.
2. Las instituciones de la Unin Europea, funcin legislativa, negociacin colectiva europea y

reglamentos y directivas
2.1.Las instituciones de la Unin Europea

Las principales instituciones de la Unin Europea son el Parlamento Europeo, el Consejo Europeo, el Consejo,
la Comisin Europea y el TJUE. Entre los rganos consultivos, el Comit Econmico y Social y el Comit de las
Regiones.
2.2.La funcin legislativa y la negociacin colectiva europea

El Parlamento Europeo y el Consejo ejercen conjuntamente la funcin legislativa, si bien los actos legislativos
de la Unin slo pueden adoptarse a propuesta de la Comisin, excepto cuando los Tratados dispongan otra cosa.
En materia de poltica social, antes de presentar propuestas, la Comisin ha de consultar a los interlocutores
Si, tras dicha consulta, la Comisin estimase conveniente una accin de la Unin. Los interlocutores sociales
remiten a la Comisin un dictamen o, en su caso, una recomendacin. Los interlocutores sociales pueden
informar a la Comisin sobre su voluntad de iniciar el proceso conducente al establecimiento de relaciones
convencionales, acuerdos incluidos. La duracin de dicho proceso no puede exceder de nueve meses, salvo si los
interlocutores sociales afectados deciden prolongarlo de comn acuerdo con la Comisin.
La negociacin colectiva europea puede ser, as, no solo un medio de incorporacin de Directivas, sino que, a
su vez, las Directivas incorporan y tienen por objeto aplicar acuerdos colectivos adoptados por los interlocutores
sociales europeos.
Pero tambin existen acuerdos colectivos, no conectados con Directivas, de los interlocutores sociales
europeos sobre materias concretas.
2.3.Reglamentos y Directivas
Para ejercer las competencias de la Unin Europea, sus instituciones adoptan Reglamentos, Directivas,
Decisiones, Recomendaciones y Dictmenes.
El Reglamento tiene un alcance general, es obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en
cada Estado miembro. Los Reglamentos no requieren de normas nacionales de incorporacin al Derecho interno
de los Estados miembros y se publican en el Diario Oficial de la Unin Europea.
La Directiva obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando a
las autoridades nacionales la eleccin de la forma y de los medios.
3. El Derecho social de la Unin Europea
3.1.Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesin social

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Entre los valores y objetivos de la Unin Europea estn el principio de igualdad entre mujeres y hombres, la
economa social de mercado altamente competitiva tendente al pleno empleo y al progreso social y, en fin, la
cohesin social.
3.2.Libre circulacin de trabajadores

Est asegurada dentro de la Unin. Supone la abolicin de toda discriminacin por razn de la nacionalidad
entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribucin y las dems condiciones
de trabajo. Implica el derecho a: responder a ofertas efectivas de trabajo; desplazarse libremente para este fin en
el territorio de los Estados miembros; residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en l un
empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de
los trabajadores nacionales; permanecer en el territorio de un Estado miembro despus de haber ejercido en l
un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos establecidos por la Comisin.
A fin de permitir y garantizar la libre circulacin de trabajadores, los Tratados obligan a que en materia de
Seguridad Social exista un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes por cuenta ajena y por
cuenta propia, as como a sus derecho habientes: la acumulacin de todos los perodos tomados en consideracin
por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, as como
para el clculo de stas; y el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios de los Estados
miembros.
3.3.Poltica social
3.3.1. Los objetivos de la poltica social de la Unin Europea y los Estados miembros y el
papel del dilogo social y de los interlocutores sociales
La UE y sus miembros, en respeto a la Carta Social Europea y a la Carta de los derechos fundamentales de
los trabajadores, fomentarn el empleo, la mejora de las condiciones de vida y trabajo y su equiparacin, la
proteccin social, un nivel de empleo alto y duradero, y la lucha contra las exclusiones.
A tal fin, emprendern acciones que tengan en cuenta las diferencias entre los Estados miembros, sobre
todo en materia contractual, pero manteniendo la competitividad econmica de la UE. Para ello se favorecer la
armonizacin de los sistemas sociales, y se aproximarn las disposiciones normativas de los distintos miembros.
La UE reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales, respetando su autonoma y

procurando el dilogo entre ellos. Este dilogo puede conducir, si los interlocutores as lo desean, al
establecimiento de relaciones convencionales
3.3.2. Los mbitos en los que la Unin Europea completa y apoya la accin de los Estados
miembros especialmente a travs de Directivas
Para la consecucin de los objetivos de la poltica social, la Unin apoya y completa la accin de los Estados
miembros en los siguientes mbitos:
a) La mejora del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores;
b) las condiciones de trabajo;
c) la seguridad social y la proteccin social de los trabajadores;
d) la proteccin de los trabajadores en caso de rescisin del contrato laboral;
e) la informacin y la consulta a los trabajadores;
f) la representacin y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida
la cogestin;
g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros pases que residan legalmente en el territorio de
la Unin;

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h) la integracin de las personas excluidas del mercado laboral;

i) la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al
trato en el trabajo;
j) la lucha contra la exclusin social;
k) la modernizacin de los sistemas de proteccin social.
Con la finalidad de apoyar y completar la accin de los Estados miembros, el Parlamento Europeo y el
Consejo tienen dos opciones:
a) Pueden adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperacin entre los Estados miembros mediante
iniciativas para mejorar los conocimientos, desarrollar el intercambio de informacin y de buenas prcticas,
promover frmulas innovadoras y evaluar experiencias, "con exclusin de toda armonizacin de las disposiciones
legales y reglamentarias de los Estados miembros", o
b) Pueden adoptar, en los mbitos mencionados en las letras a) a i) antes mencionadas, mediante
"directivas", las disposiciones mnimas que habrn de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las
condiciones y reglamentaciones tcnicas existentes en cada uno de los Estados miembros.
Las remuneraciones, el derecho de asociacin y sindicacin, el derecho de huelga y el derecho de cierre
patronal son mbitos en los que la Unin Europea no apoya ni completa las acciones de los Estados miembros, y,
ms precisamente, en los que el Parlamento Europeo y el Consejo no pueden adoptar directivas y est excluida la
armonizacin de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros
Ahora bien, con el fin de alcanzar los objetivos de poltica social, la Comisin fomenta la "colaboracin" entre
los Estados miembros y facilita la "coordinacin" de sus acciones en los mbitos de la poltica social,
particularmente en las materias relacionadas con:
- El empleo,
- el derecho del trabajo y las condiciones de trabajo,
- la formacin y perfeccionamiento profesionales,
- la seguridad social,
- la proteccin contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
- la higiene del trabajo,
- el derecho de sindicacin y las negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores.
Los Estados miembros han de procurar mantener la equivalencia existente entre los regmenes de vacaciones
retribuidas.
3.4.Reglamentos y Directivas en materia social

Paso.
III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL
1. Las "razones" de la aparicin del derecho social internacional y el artculo 10.2 CE

Adems del papel del Estado, desde hace ya aos, la comunidad internacional crea tambin normas
laborales. Adems de los tratados bilaterales entre Estados, nos centraremos en organismos internacionales
como la ONU, OIT, el Consejo de Europa o UE.

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Son conocidas las razones por las que se comienza a regular el mbito laboral. La llamada cuestin social
hizo que el movimiento obrero se internacionalizase. Los poderes pblicos reaccionaron, tambin de fronteras
para afuera. Haba problemas migratorios que atender, y se empezaban a intuir los conflictos que podra surgir
por las diferentes condiciones laborales entre los distintos pases (as lo sealaba la OIT en el Prembulo de su
Constitucin).
As, podemos afirmar que el origen de la norma laboral nacional y de la internacional es el mismo: la
necesidad de establecer condiciones laborales ms favorables, para asegurar la evolucin pacfica de la sociedad.
Aunque, por otra parte, hay que advertir que pese a partir del mismo origen, el derecho laboral nacional ha
evolucionado ms rpidamente.
La Segunda Guerra Mundial no hizo ms que afianzar la creencia en la necesidad de regular

internacionalmente los DDHH y las condiciones laborales, como medio para garantizar la paz social. No obstante,
las primeras organizaciones supranacionales europeas surgen ms por intereses econmicos que por intereses en
materias de derechos cvicos y sociales.
El derecho nacional del Trabajo se ha levantado sobre dos pilares: la autonoma colectiva y el Estado. Esto es
ms difcil de contemplar a nivel internacional (por ejemplo, es muy difcil plasmar la idea de convenio colectivo
internacional, pese a estar reconocida por algunos textos legales internacionales). En el mbito de la UE, la
tradicional laguna en cuanto a la inexistencia durante largo tiempo de una declaracin de derechos, se supli con
la referencia a otras fuentes internacionales, y a las tradiciones constitucionales de los Estados miembros.
Por su parte, Espaa es uno de los pases que ms Tratados y Convenios Internacionales ha ratificado,
aunque bien es cierto que los ms importantes fueron ratificados tras la dictadura franquista (de la ONU, Consejo
de Europa o de la OIT en materia sindical).
Consciente de esta incorporacin masiva a nuestro Derecho interno del acervo internacional de derechos
humanos (en parte motivado por el dficit histrico que tenamos en esta materia a nivel interno), el artculo 10.2
CE establece que lo relativo a derechos fundamentales y libertades individuales se interpretar conforme a la
Declaracin Universal DDHH, y a los tratados y acuerdos internacionales ratificados por Espaa en esta materia.
2. La incorporacin de los tratados internacionales al ordenamiento interno, supremaca de

la CE y la llamada "supra legalidad" de las normas internacionales
Los Tratados Internacionales en materia laboral no exhiben especialidad alguna.
S conviene precisar que, a diferencia de los Convenios de la OIT, los Tratados Internacionales Laborales siguen la regla
comn de poder ser adoptados bajo reserva, bien de exclusin de algunas de sus clusulas, bien interpretativa, en el
sentido de que el tratado se aplicar conforme al sentido dado a las clusulas objeto de la reserva. Excepcin a lo anterior
es que: a) la reserva est prohibida por el Tratado; b) el Tratado disponga que nicamente pueden hacerse determinadas
reservas, entre las cuales no figure la reserva de que se trate; o c) en los casos no previstos en los apartados a) y b), la
reserva sea incompatible con el objeto y el fin del Tratado (art. 19 de la Convencin de Viena).
El art. 95 CE es el precepto que evita de forma anticipada la contradiccin entre los Tratados internacionales
suscritos por Espaa y la CE. Y el art. 93 el que da cauce a Tratados internacionales en el ordenamiento interno. Esta
necesidad de asegurar la supremaca de la CE, mediante la va recogida en los preceptos sealados, -aparte de garantizar
la seguridad y estabilidad de los compromisos a contraer por Espaa en el orden internacional-, aunque parece fluir con
naturalidad la idea de que la CE tiene mayor jerarqua que los Tratados internacionales, no es menos cierto que el requisito
previo al reconocimiento para pronunciarse sobre la incompatibilidad con la CE, hace que resulte posible hablar de
infraconstitucionalidad de los Tratados internacionales.
Sea como fuere, si bien cabe decir que la CE tiene mayor jerarqua que los Tratados internacionales, mayores
problemas tiene concluir que estos Tratados poseen mayor jerarqua que las leyes internas.
Con todo, el segundo inciso del art. 96.1 Ce establece que las disposiciones de los Tratados internacionales slo
podrn ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios Tratados o de acuerdo con las normas
generales del Derecho internacional. Con apoyo en este precepto, la doctrina mayoritaria y la prctica judicial parecen
defender la supralegalidad y superioridad jerrquica de los Tratados sobre las Leyes internas.
3. Naciones Unidas: la declaracin universal de derechos humanos de 1948, los pactos de

1966 y el control de su cumplimiento
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La Carta de la ONU establece la obligacin de promover "niveles de vida ms elevados, trabajo permanente
para todos y condiciones de progreso y desarrollo econmico y social", lo que se encomienda "a la Asamblea
General y, bajo su autoridad, al Consejo Econmico y Social".
En 1948, la Asamblea adopt la Declaracin Universal de Derechos Humanos, la cual, aun careciendo de
fuerza obligatoria directa para los Estados miembros l de la ONU, ha tenido y tiene una gran influencia como ideal
y estndar sobre la "materia. A destacar, de nuevo, la mencin expresa que a esta Declaracin hace el artculo
10.2 CE, como fuente de interpretacin de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas.
Con la finalidad de desarrollar la Declaracin de 1948 y de convertir en vinculante su contenido bsico, la
Asamblea General de la ONU adopt en 1966 dos importantes Pactos Internacionales: el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Polticos y el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, ambos
ratificados por Espaa.
4. El derecho social europeo del Consejo de Europa: el convenio de Roma, la Carta Social
Europea y el control de su cumplimiento (Tribunal Europeo de Derechos Humanos)
En el seno del Consejo de Europa se han elaborado el Convenio Europeo para la proteccin de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentalesy la Carta Social Europea.
A destacar que ni la Comisin Europea de Derechos Humanos ni el TEDH controlan el cumplimiento de la CSE.
5. La Organizacin Internacional de Trabajo, sus convenios y sus instrumentos de control
5.1.La creacin de la OIT, Estados miembros y el tripartismo como "sea de identidad"

Plenamente vinculada en su origen a la Sociedad de Naciones, los acontecimientos posteriores, y muy
singularmente, la segunda gran guerra, conducen a la autonoma de la OIT, plasmada en las reformas de su
Constitucin de 1945 y 1946. La ONU reconoce a la OIT como "organismo especializado competente para
emprender la accin que considere apropiada, de conformidad con su instrumento constitutivo bsico, para el
cumplimiento de los propsitos expuestos en l".
La OIT asume como principios que el trabajo no es una mercanca, la necesidad de solidaridad internacional
entre los pueblos, y la libertad de expresin y de asociacin como condiciones indispensables para el progreso
continuado.
El principio estructural de la OIT es su tripartidismo, principal particularismo institucional de la OIT y una
autntica "sea de identidad".
5.2.Composicin y estructura
La OIT se estructura en los siguientes rganos bsicos: 1) La Conferencia General, titular, cabra decir, de la
competencia legislativa, por lo que se la ha llegado llamar el "Parlamento Social o Laboral Internacional"
(Vlticos); 2) El Consejo de Administracin, como rgano ejecutivo; y 3) La Oficina Internacional de Trabajo, como
rgano tcnico y de estudio.
Las funciones que bsicamente lleva a cabo la OIT son las siguientes:
1) Asistencia tcnica, singularmente a travs de asesoramiento a Estados miembros mediante expertos, por
medio de programas de empleo, de formacin profesional, etc., y que se encuentra entre las ms importantes de
la OIT, incluso con preferencia ltimamente sobre su tarea propiamente normativa.
2) Organizacin de conferencias y reuniones internacionales de expertos sobre materias concretas o en
especficas zonas geogrficas.
3) Preparacin de informes y recopilacin de informacin, que conforman un fondo editorial de notable
importancia.

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4) Funcin normativa de elaboracin y aprobacin de Convenios y Recomendaciones, que es la

tradicionalmente ms tpica de la OIT, quiz decreciente en la actualidad.
5.3.Convenios, Recomendaciones, su incorporacin al Derecho interno, el control de su

cumplimiento y su crisis, singularmente en el mbito de la Unin Europea
Los Convenios, una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligaciones internacionales para stos.
No ocurre as con las Recomendaciones, las cuales nicamente establecen pautas para la evolucin normativa
interna de cada Estado sealando los objetivos que la OIT persigue en materias concretas.
En s mismas y por s solas, la ratificacin y publicacin de los Convenios de la OIT no los convierten en
normas inmediatamente aplicables, toda vez que con mucha frecuencia no tiene carcter self-executing y
requieren medidas adicionales internas. Los Convenios de la OIT suelen remitir no slo a la legislacin, sino
tambin a la negociacin colectiva, laudos arbitrales y sentencias judiciales y, ms genricamente, a la prctica
nacional.
Con carcter general, los Convenios de la OIT se configuran como normas mnimas, por lo que no pueden
menoscabar disposicin alguna que garantice a los trabajadores condiciones ms favorables que las que figuren
en el Convenio o en la Recomendacin".
Por lo que se refiere a los mecanismos de control de cumplimiento de los Convenios de la OIT, los Estados
miembros estn obligados a presentar memorias peridicas comprensivas de las medidas adoptadas para la
ejecucin de los Convenios que hayan ratificado.
Un segundo instrumento de control son las reclamaciones que, ante la Oficina, puede presentar cualquier
organizacin profesional contra cualquier Estado miembro, alegando que ste no ha adoptado medidas para el
cumplimiento satisfactorio de un Convenio del que sea parte.
Un tercer instrumento de control son las quejas, que slo puede formular un Estado contra otro siempre que
ambos hayan ratificado el Convenio que se considera incumplido.
Junto a los anteriores, la OIT instituye algunos otros procedimientos a instancias especiales de control sobre
materias especficas. De cita obligada es, en este sentido, el Comit de Libertad Sindical.
Los Convenios y Recomendaciones de la OIT cubren variadsimas y plurales materias.
Atendiendo a su contenido, los Convenios y Recomendaciones de la OIT suelen agruparse en tres grupos o
categoras:
1) Convenios y Recomendaciones sobre derechos fundamentales: abolicin del trabajo forzoso, libertad
sindical y eliminacin de la discriminacin. Se trata de principios esenciales constitutivos de la poltica social de la
OIT, que se proyectan sobre toda su actividad y que obligan a todos los Estados miembros por el hecho de su
adhesin, sin que su cumplimiento pueda quedar condicionado por el nivel de desarrollo socioeconmico de cada
pas.
2) Convenios y Recomendaciones sobre condiciones de trabajo y seguridad social. Conforman la modalidad
normativa tpica de la OIT, se asientan sobre el principio de norma universal y mnima y reconocen derechos y
ordenan polticas sociales destinadas a ponerlos en prctica.
3) Convenios y Recomendaciones indicativos o programticos, tambin denominados promocionales a travs
de los cuales la OIT formula polticas sociales, singularmente en los mbitos de empleo y formacin profesional.
Es difcil negar la importancia que los Convenios de la OIT han tenido y tienen, no slo inspirando los
ordenamientos de los Estados miembros (por ejemplo, las ellas de los Convenios en materia sindical son visibles
en la LOLS), sino contribuyendo a dotar de dimensin social a otras entidades supranacionales, que la todava de
forma insuficiente, y, sea como fuere, conformando lo que doctrinalmente se ha denominado un rico "patrimonio
normativo de la humanidad".
IV. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO
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1. Ley
1.1.Reserva de ley: remisin

Ya se mencion en el apartado 1.3 la reserva de ley orgnica y ordinaria establecida en la CE, en el sentido de
que existen derechos constitucionales que solo pueden ser regulados por esas leyes, as como el significado del
mandato constitucional de que "la ley regular un estatuto de los trabajadores".
1.2.Jerarqua y rasgos generales

La ley tiene que respetar la CE y, en particular, el contenido esencial de los derechos en reconocidos en el
captulo segundo de su ttulo I, contenido que es indisponible y un lmite infranqueable para el legislador.
Pero, con esa nica limitacin, la ley, como expresin de la soberana nacional, tiene una amplsima libertad
de configuracin a la hora de regular una determinada materia. Tiene un importante papel en la regulacin de
otras fuentes. Baste con citar, en este sentido, que la ley ha de garantizar la negociacin colectiva y la fuerza
vinculante de los convenios colectivos.
Pero, a la vez, la existencia de otras fuentes, y en particular de la negociacin colectiva, acta con factor de
contencin del despliegue de la ley. Y ello, no porque haya una suerte de "reserva constitucional" de negociacin
colectiva, sino porque el respeto de su contenido esencial y del "espacio vital" que la CE le atribuye en el gobierno
y ordenacin de las relaciones laborales, hace que la ley deba aplicar cierto self restraint, de manera que la
regulacin legal y reglamentaria no pueden ser tan pormenorizadas y detalladas que menoscaben ese espacio
que constitucionalmente corresponde a la negociacin colectiva.
En todo caso, la ley tiene mayor rango jerrquico, no ya, como es obvio, sobre los reglamentos, sino sobre los
convenios colectivos.
La existencia de leyes negociadas por el Gobierno con los interlocutores sociales en seno de los procesos de
dilogo social es quiz una de las caractersticas ms resaltables del discurrir de nuestro sistema de relaciones
laborales tras la aprobacin de la CE.
Otra caracterstica reseable de las leyes promulgadas tras la CE es la de incluir conjuntamente en su mbito
de aplicacin a relaciones laborales y funcionariales.
La ltima cuestin sobre la que se quiere llamar la atencin hace referencia al paulatino incremento de
preceptos legales que no se adjudican el rasgo de derecho necesario relativo, por lo que abren relaciones distintas
a la de suplementariedad con las restantes fuentes jurdico-laborales. Tal es el caso de los preceptos que en vez
de fijar mnimos de derecho necesario, establecen mximos, excluyen la intervencin de otras fuentes, se limitan
a establecer una bases o principios generales necesitados de posterior concrecin y desarrollo al tratarse de
mandatos normativos incompletos e insuficientes para aplicarse por s solos, o, en fin, se configuran como normas
dispositivas o supletorias.
2. Decreto-Ley
En caso de "extraordinaria y urgente necesidad", el Gobierno puede dictar disposiciones legislativas
provisionales que tomarn la forma de Reales Decretos leyes y que no pueden "afectar", entre otras materias, a
los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el ttulo I CE.
El Gobierno ha recurrido con reiteracin al RDL para la permanente y constante reforma de la legislacin
laboral. El TC vena aceptando por lo general la libertad de apreciacin del Gobierno sobre el presupuesto
habilitante de la "extraordinaria y urgente necesidad. Pero desde 2007 el TC se muestra ms exigente en la
necesaria y objetiva concurrencia de ese presupuesto habilitante.
Seguramente por la ms exigente jurisprudencia constitucional sobre la indispensable concurrencia del
presupuesto habilitante de la "extraordinaria y urgente necesidad" es muy frecuente que los Reales Decretos-
leyes se tramiten como proyectos de ley por el procedimiento de urgencia. Aunque tambin se hace as por
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necesidad de recabar obligados consensos parlamentarios y posibilitar la presentacin de enmiendas que

mejoren, y hasta rectifiquen, el Real Decreto-ley.
3. Decreto Legislativo
Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley sobre
materias determinadas que no tengan que ser reguladas por ley orgnica.
La delegacin legislativa debe otorgarse mediante una ley de bases cuando su objeto sea la formacin de
textos articulados o por una ley ordinaria cuando se trate de refundir varios textos legales en uno solo.
V. REGLAMENTO
El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria "de acuerdo con la CE y las leyes". Artculo 97 CE.
Las disposiciones legales y reglamentarias se han de aplicar con sujecin estricta al principio de jerarqua
normativa. La legislacin infraconstitucional vigente establece que las disposiciones reglamentarias
"desarrollarn" los preceptos que establecen las normas de rango superior, sin que puedan establecer
condiciones de trabajo "distintas" a las establecidas por las leyes a desarrollar. Artculo 3.2 ET.
El precepto excluye as las reglas de la suplementariedad (que el reglamento mejore, en sentido favorable
para los trabajadores, la ley) e incluso de complementariedad (que va ms all del mero desarrollo o ejecucin)
en la relacin ley-reglamento.
Las materias laborales en las que hay normas reglamentarias son principalmente las siguientes: relaciones
laborales especiales; prevencin de riesgos laborales; empresas de trabajo temporal; agencias de colocacin y
servicios de empleo; informacin sobre el contrato de trabajo y su copia bsica; contratos de duracin
determinada; contratos formativos; recibo de salarios; salario mnimo interprofesional; jornadas especiales de
trabajo; procedimientos de regulacin de empleo y actuacin administrativa en traslados colectivos;
reclamaciones al Estado por salarios de tramitacin; negociacin colectiva (registro y depsito y extensin de
convenios colectivos); elecciones a rganos de representacin de los trabajadores en la empresa; contrato del
trabajador autnomo econmicamente dependiente; empleo; formacin profesional para el empleo; Seguridad
Social; Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social e infracciones de orden social; extranjera.
VI. CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo es la fuente propia por antonomasia del Derecho del Trabajo.
El derecho a la negociacin colectiva es un derecho reconocido en la CE y la propia CE establece que la ley ha
de garantizar ese derecho y la "fuerza vinculante" de los convenios colectivos.
Por su parte, el ET incluye expresamente a los convenios colectivos entre las fuentes de la relacin laboral.
La jurisprudencia constitucional parece partir de que el convenio colectivo es, entre nosotros, norma jurdica,
lo que deduce de la expresin constitucional "fuerza vinculante" y de su condicin de fuente de regulacin de las
condiciones de trabajo.
No obstante, seguramente no sea obligado identificar fuerza vinculante con norma jurdica. Sea como fuere,
la expresin constitucional "fuerza vinculante" del convenio colectivo ha sido interpretada por el TC en el sentido
de que "implica la atribucin a los convenios colectivos de una eficacia jurdica en virtud de la cual el contenido
normativo de aqullos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su mbito de aplicacin de
manera automtica, sin precisar el auxilio de tcnicas de contractualizacin ni necesitar el complemento de
voluntades individuales".
La garanta de la "fuerza del vinculante" del convenio colectivo se debiera proyectar no solo sobre el
convenio estatutario, sino tambin sobre el llamado convenio colectivo extraestatutario. La jurisprudencia del TS
atribuye nicamente al convenio colectivo estatutario eficacia normativa y al extraestatutario mera eficacia
contractual. Pero no significa que el TS admita que los contratos de trabajo de los trabajadores representados por
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el sindicato firmante (los afiliados a dicho sindicato) puedan prescindir y separarse de lo establecido en aquel
convenio.
Lo cierto es que quizs la diferencia ms sealada entre el convenio estatutario y el extraestatutario est, no
tanto en su distinta eficacia jurdica, sino en su distinta eficacia personal: el convenio colectivo estatutario tiene,
de entrada y porque as lo establece el ET, eficacia personal general (o "erga omnes"), mientras que el convenio
colectivo extraestatutario tiene, de entrada mera eficacia personal limitada a los afiliados y representados a las
asociaciones firmantes, sin perjuicio de que, por posibles adhesiones o por aplicacin empresarial no objetada,
pueda acabar teniendo eficacia personal general.
Adems del convenio colectivo estatutario y del convenio colectivo extraestatutario, existen acuerdos de
empresa y otros tipos de pactos y acuerdos colectivos empresariales. La mayora de estos acuerdos tienen eficacia
personal general. Pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa o, al menos, no es la misma que
corresponde al convenio colectivo estatutario.
El convenio colectivo debe respetar la ley. Y, por su parte, el contrato individual de trabajo ha de respetar lo
establecido en el convenio colectivo aplicable.
VII. EL CONTRATO DE TRABAJO
El ET incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relacin laboral.

Es conocida la distincin entre las fuentes del Derecho (por ejemplo, la ley y, entre nosotros, el convenio
colectivo estatutario) y las fuentes de las obligaciones, entre las que se situara el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo crea la relacin laboral. Otra cosa es que regule su contenido. La intervencin del
legislador laboral y, especialmente, de la negociacin colectiva y del convenio colectivo, se produjeron
precisamente para evitar las desastrosas e inaceptables consecuencias sociales a las que llev atribuir al contrato
de trabajo la regulacin de las condiciones de trabajo. El Derecho del Trabajo se tuvo que configurar como un
sistema de lmites al papel regulador de la autonoma individual, en donde se exhibe con toda su crudeza la
desigualdad de poder entre el empresario y el trabajador, individualmente considerados, pasando el
protagonismo regulador a la autonoma colectiva.
La fuerza vinculante del convenio colectivo, que la CE obliga a garantizar expresa, precisamente esta idea.
Sea como fuere, el ET prev que los derechos y obligaciones de la relacin laboral se regulan, adems por las
disposiciones legales y reglamentarias y por los convenios colectivos, "por la voluntad de las partes manifestada
en el contrato de trabajo, siendo su objeto lcito y sin que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes
expresados".
VIII. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES
Los usos y costumbres "locales y profesionales" son la ltima de las fuentes de la relacin laboral
expresamente mencionadas por el ET.
La costumbre no solo tiene que ser profesional, sino tambin local.
Ahora bien, los usos y costumbres solo se aplican en defecto, no solo de disposiciones legales y
convencionales, sino tambin de las contractuales. El contrato de trabajo goza, as, de prioridad sobre los usos y
costumbres.
Excepcin de lo anterior es si el uso o costumbre cuenta con una "recepcin o remisin expresa" en la ley.
Ejemplos de recepcin o remisin expresa a los usos y costumbres se encuentran en las siguientes materias:
diligencia y colaboracin en el trabajo debida por el trabajador al empresario; liquidacin y pago del salario; y el
preaviso en caso de dimisin del trabajador.
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IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA
1. Los principios generales del Derecho

El ET no menciona a los principios generales del Derecho entre las fuentes de la relacin laboral. Pero el
Cdigo Civil s los incluye entre las fuentes del ordenamiento jurdico espaol.
En el Derecho del Trabajo se ha hecho referencia a los principios "pro operario", norma mnima, norma ms
favorable, condicin ms beneficiosa, indisponibilidad de los derechos e incluso estabilidad en el empleo. De
hecho, algunos de ellos son mencionados en diversos preceptos legales.
Pero la realidad actual acredita una utilizacin muy moderada de estos principios que, por lo dems, no son
capaces en realidad nunca lo han sido de explicar las ms complejas interrelaciones de las fuentes de la relacin
laboral.
Todava hoy existen abundantes normas legales mnimas que fijan derecho necesario relativo para las
fuentes de inferior rango jerrquico. Por otro lado, si las normas legales o convencionales establecen derecho
necesario, absoluto o relativo, son indisponibles para la autonoma de la voluntad; lo que sucede es que son
crecientes las normas dispositivas.
Es importante mencionar que "el reconocimiento, el respeto y la proteccin de los principios (rectores de la
poltica social y econmica) reconocidos en la CE informar la legislacin positiva, la prctica judicial y la actuacin
de los poderes pblicos".
2. La jurisprudencia
Si bien no es fuente del ordenamiento jurdico, "la jurisprudencia complementar el ordenamiento jurdico
con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la
costumbre y los principios generales del derecho".
La jurisprudencia en materia laboral la establece, principalmente, la Sala de lo Social del TS, aunque tambin
tiene importantes competencias la Sala de lo Contencioso-Administrativo del propio TS, que sern decrecientes
tras la LJS.
Particular inters tienen las sentencias dictadas por la Sala de lo Social del TS resolviendo recursos de
casacin para la unificacin de doctrina.
Tambin son especialmente relevantes, las sentencias del TC y las sentencias del TJUE resolviendo cuestiones
prejudiciales.
La doctrina de suplicacin sentada por las Salas de lo Social de los TSJ no es, en puridad, jurisprudencia.
X. ARTICULACIN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y DETERMINACIN DE LA NORMA

APLICABLE
1. La aplicacin de las reglas generales

Las reglas generales en la materia son aplicables al ordenamiento laboral. Es plenamente aplicable la
jerarqua normativa, que obliga a las normas de rango inferior al respetar a las de rango superior y que, en todo
caso, obliga a aplicar en supuesto de conflicto la norma de mayor rango jerarqua.
Tambin es plenamente aplicable el principio de modernidad, de conformidad y con el cual la norma
posterior deroga la anterior, siempre que aqulla sea, al menos, del mismo rango jerrquico que sta.
Igualmente se aplican otros principios, como los de competencia (ley estatal/ ley autonmica y ley
orgnica/ley ordinaria), especialidad o supletoriedad, a los que no se hace mayor mencin.
2. Sistematizacin de las interrelaciones

Se recapitulan brevemente las interrelaciones entre las principales fuentes:
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- El Derecho de la UE tiene primaca sobre el derecho interno de sus miembros.

- La CE tiene supremaca sobre el resto de fuentes.
- Las disposiciones de los tratados internacionales vlidamente celebrados forman parte del
ordenamiento interno, y slo podrn ser derogadas o modificadas en la forma prevista en los tratados
o por las normas generales del derecho internacional.
- Las leyes y reglamentos se aplicarn conforme al principio de jerarqua normativa; y los
reglamentos respetarn el contenido de las leyes que los habilitan.
- Los convenios colectivos respetarn las leyes.
- Entre convenios concurrentes, rige el principio de prioridad en el tiempo (y no el de
norma ms favorable).
- El contrato de trabajo en ningn caso establecer condiciones ms perjudiciales para el
trabajador que las disposiciones legales o convenios colectivos.
- Los usos y costumbres slo se aplican en defecto de disposicin legal, convencional o
contractual, salvo remisin expresa.
- Los trabajadores no pueden disponer de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario, ni de los derechos indisponibles del convenio colectivo.
3. La naturaleza de las normas laborales: normas mnimas y normas no mnimas
3.1.La tradicional naturaleza mnima de la norma laboral

La norma laboral estatal se configur como norma mnima, para la autonoma individual, pero tambin para
la autonoma colectiva. Algunas normas laborales estatales, manteniendo su naturaleza de mnimas para la
autonoma individual, dejarn de ser mnimas para la autonoma colectiva. No todas las normas laborales
estatales eran ni son- mnimas. Lo que sucede es que estas diversas configuraciones de las normas laborales
estatales han ido cobrando importancia y creciendo frente a la norma mnima a lo largo del tiempo. Existen
incluso normas laborales estatales dispositivas para la autonoma individual.
La norma laboral estatal se diferenci inmediatamente de la tpica norma civil o de derecho comn,
tradicional y mayoritariamente dispositiva para la autonoma de la voluntad. La evolucin histrica reciente
registra tambin aqu grandes e interesantes cambios y en la actualidad se sabe que no siempre las normas civiles
o de derecho comn son dispositivas, sino que tambin hay normas civiles imperativas o de derecho necesario, lo
que sucede en no pocas ocasiones porque tambin hay que proteger al contratante ms dbil, que si en el caso
de las laborales es y sigue siendo el trabajador, en las civiles lo es, por ejemplo, el consumidor frente a las
clusulas generales de contratacin de las grandes empresas y corporaciones.
As, la norma laboral estatal, tradicionalmente mnima, ha evolucionado hacia otras configuraciones,
incluyendo la de su naturaleza dispositiva para la autonoma individual, y la norma laboral civil ha recorrido el
camino inverso, desde su tradicional dispositividad para la autonoma de la voluntad hacia configuraciones ms
imperativas para dicha autonoma.
La norma laboral estatal se tuvo que configurar histricamente como norma imperativa (y no dispositiva)
para poder cumplir con su finalidad y para hacerse creble. Si, para mejorar las deficientes y socialmente
explosivas condiciones de trabajo (la llamada "cuestin social"), el Estado, abandonando su anterior liberalismo
doctrinario, se vea obligado a intervenir y estableca unas determinas condiciones salariales y de tiempo de
trabajo (jornada), era imprescindible que esas condiciones fueran de obligado respeto y cumplimiento sin
permitir que pudieran ser libremente aceptadas o recibidas por la fuente de fijacin el contrato de trabajo en
donde el trabajador es prototpicamente la parte ms dbil y a quien, por ello mismo, se podra invitar/forzar a no
aceptar o recibir (disponer) esas condiciones salariales y de tiempo de trabajo. De no haberse hecho as, las
reformas no habran sido crebles y quizs no habran evitado la revolucin (hacer la reforma para "evitar la
revolucin", en la conocida expresin de G. de Azcrate) y en todo caso, desde luego, las condiciones laborales
fijadas por la norma laboral estatal no se habran llevado a la realidad de las relaciones laborales.
3.2.El binomio norma mnima-norma ms favorable
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La imperatividad o carcter de derecho necesario de la norma estatal no fue absoluta (prohibicin de toda
variacin de lo establecido en la norma, con independencia de su sentido), sino que se configur como una norma
imperativa de derecho necesario relativo o, si se prefiere, como norma inderogable "in peius" y derogable "in
meius".
Estas ltimas denominaciones hicieron fortuna, si bien no est de ms recordar que si una norma laboral
estatal fija un mnimo (por ejemplo, de 30 das naturales al ao de vacaciones), el convenio colectivo o el contrato
de trabajo que establecen una duracin superior (por ejemplo, 32 das naturales) no estn derogando o
disponiendo de aquella norma laboral estatal, sino que precisamente la estn cumpliendo y respetando
escrupulosamente, adecundose y ajustndose a lo que la norma les permite e invita a hacer.
Sea como fuere y al configurarse como mnima (30 das naturales de vacaciones), la norma laboral estatal
permite e invita a las dems fuentes de fijacin de condiciones de trabajo a establecer regulaciones normas "ms
favorables".
Conviene precisar dos extremos:
1- el binomio "norma mnima-norma ms favorable" nunca ha sido capaz de explicar ni de resolver los
conflictos derivados de la totalidad de las relaciones entre las distintas fuentes de determinacin de condiciones
de trabajo y, sin embargo, aquel binomio trataba quizs de dar cuenta de forma omnicomprensiva aquellos
conflictos. Ocurre que esos conflictos y esas relaciones son ms complejas y no se pueden resolver con la sola
regla de la mayor favorabilidad.
2.- la regla de "la aplicacin de lo ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto" no permite
validar o sanar una vulneracin de la norma mnima. Por seguir con el ejemplo de las vacaciones, si un convenio o
un contrato establecen 28 das naturales de vacaciones al ao, la mayor favorabilidad en su conjunto del convenio
o del contrato no podrn convalidar lo que es la clusula (la de 28 das naturales de vacaciones) claramente ilegal
y de imposible sanacin o salvacin. Al no servir para este ltimo objetivo, la verdad es que el criterio de la mayor
favorabilidad apreciada en su conjunto tendra una mayor proyeccin sobre las relaciones entre los convenios
colectivos potencialmente aplicables. Pero tambin aqu hay que recordar y advertir que, sin perjuicio de que los
acuerdos interprofesionales y convenios mencionados en el artculo 83 ET podran acoger ese criterio de la mayor
favorabilidad conjunta, lo cierto es que no es ste el criterio acogido, si bien con carcter dispositivo, por el
artculo 84 ET.
Desde una ptica distinta, el TC ha tenido que recordar que la mayor favorabilidad de la regulacin
proveniente de la autonoma individual no puede ser una va o expediente para contradecir la "fuerza vinculante"
del convenio colectivo que la ley ha de garantizar por prescripcin constitucional.
El artculo 3.1 c) ET prohbe al contrato de trabajo no slo establecer condiciones "menos favorables", sino
tambin "contrarias" a las legales y convencionales.
3.3.Las normas laborales no mnimas

No todas las normas laborales estatales son normas mnimas.
Existen, al menos, las siguientes configuraciones de la norma laboral estatal:
- La norma estatal mxima para las restantes fuentes de fijacin de condiciones de trabajo.
- La norma estatal de derecho necesario absoluto (no relativo), que impide toda intervencin de las
dems fuentes de fijacin de condiciones de trabajo.
- La norma estatal que reenva la regulacin de la materia en cuestin a las otras fuentes de
determinacin de las condiciones de trabajo, estableciendo, en el mejor de los casos, las bases o
principios a las que se tienen que ajustar estas otras fuentes. Se trata de las llamadas relaciones de
complementariedad.
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En estos casos, la norma estatal suele contener enunciados jurdicos que no son suficientes para
aplicarse por s solos y en s mismos, pero no por defecto de tcnica normativa, sino porque la ley
renuncia a agotar la regulacin de la materia en cuestin.
- Finalmente, las normas estatales que son dispositivas para las o para algunas de las restantes
fuentes de fijacin de condiciones de trabajo.
3.4.Algunas conclusiones: la prevalencia de la ley, la crisis de la mayor favorabilidad, la

imposicin legal del deber de negociar determinadas materias y las especialidades de los
empleados pblicos
La exposicin precedente revela dos cosas.
1. La prevalencia y el predominio que la Ley tiene sobre las restantes fuentes de determinacin de las
condiciones de trabajo. Sea como sea la configuracin que la norma laboral estatal se atribuye o adjudica a s
misma, las dems fuentes tienen que adecuarse y respetar dicha configuracin.
2. El criterio de la mayor favorabilidad no es el que rige la relacin que con las dems fuentes de fijacin de
condiciones de trabajo establecen las normas laborales estatales que no se configuran como normas mnimas.
4. Relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo
4.1.Tipologa de relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo

La relacin ms tradicional y conocida se produce cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de
norma mnima para el convenio colectivo.
Una segunda relacin entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la primera se limita a fijar las
bases y principios generales de la regulacin de una determinada materia remitiendo o reenviando a la
negociacin colectiva para su desarrollo y concrecin.
Una tercera relacin entre la ley y el convenio colectivo se produce cuando la norma estatal, lejos de crear
derecho necesario para el convenio colectivo, se configura como norma dispositiva para el mismo.
Una cuarta relacin entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la norma estatal no se configura
como mnima, sino que se adjudica la naturaleza de mxima y no mejorable para el convenio.
Se deduce que la norma estatal laboral no siempre es norma mnima para el convenio. De ah que los
principios de norma mnima y de norma ms favorable no sean suficientes para explicar las complejas y plurales
relaciones existentes entre la ley y el convenio colectivo. Es cierto que la tradicional y todava hoy predominante
norma estatal laboral se ha atribuido mayoritariamente la condicin de norma mnima para el convenio colectivo.
Pero es igualmente cierto, no slo que siempre se han dado otras configuraciones de la norma estatal distintas a
la de norma mnima, sino que estas diversas conformaciones son crecientes, hasta el punto que puede decirse
que la hegemona de la norma mnima est en claro declive y en franco retroceso.
4.2.La "jerarqua" entre la ley y el convenio colectivo

Sin perjuicio de que no es el ET sino la propia CE la que reconoce el derecho a la negociacin colectiva, el
convenio colectivo debe respetar la ley, existiendo al efecto una modalidad procesal para impugnar por ilegalidad
los convenios colectivos.
Otra cosa es que la ley no slo deba respetar el contenido esencial del derecho a la negociacin colectiva,
sino que debe garantizar dicho derecho, cosas las dos que ciertamente son incompatibles con una intervencin
exhaustiva y pormenorizada de la ley en las relaciones laborales, pues la negociacin colectiva carecera entonces
del contenido y de la relevancia que constitucionalmente se le asigna en la ordenacin de aquellas relaciones.
La jurisprudencia ha subrayado la superior jerarqua normativa de la ley sobre el convenio colectivo.
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La citada mayor jerarqua se pone de relieve en el hecho de que, siempre con el respeto debido al contenido
esencial del convenio colectivo, la ley puede configurarse y atribuirse determinados rasgos y caracteres que se
imponen al convenio colectivo y que ste debe obligadamente respetar. As, si la norma estatal fija un mnimo,
ste debe ser necesariamente respetado por el convenio colectivo, sin que una mayor favorabilidad del convenio
"en su conjunto" pueda sanar una vulneracin de un mnimo legal, como se preocupa de precisar el ET al
establecer el obligado respeto a los "mnimos de derecho necesario".
El mismo respeto a la ley debe guardar el convenio colectivo a un mximo estatal, sin que el convenio pueda
prevalecer y aplicarse por ser ms favorable a la norma legal, toda vez que no se ha adecuado a las posibilidades
que sta le permite, vulnerndola frontalmente.
El convenio colectivo debe respetar la ley, aunque sta se promulgue con posterioridad al primero y antes de
que expire su vigencia.
Otra cosa es que, como consecuencia del cambio legal se rompa el equilibrio contractual y ello permita
denunciar, modificar o no aplicar en algn extremo el convenio colectivo.
4.3.La relacin de suplementariedad: la norma estatal como norma mnima para el convenio
colectivo
La suplementariedad se plantea cuando la ley establece un mnimo que le convenio debe respetar
obligatoriamente. Esta calificacin se debe a que el convenio puede establecer un suplemento, aumentando el
mnimo legalmente establecido (ej. aumentar de 30 a 32 los das de vacaciones).
La configuracin de la norma estatal como norma mnima est en los orgenes del Derecho del Trabajo, al
reivindicar el movimiento obrero unos lmites a la duracin de la jornada y un salario mnimo garantizado. La
norma estatal es as creadora de derecho necesario relativo, o inderogable in peius (y derogable in melius).
As se produjo la ya mencionada diferencia entre las normas civiles (mayoritariamente dispositivas) y las laborales
(aunque como ya se ha dicho, el tiempo ha ido cambiando el signo de ambos tipos de normas).
En todo caso, estamos ante una prdida de la hegemona de la suplementariedad.
4.4.La relacin de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y

completar por el convenio colectivo
La relacin de complementariedad entre la ley y el convenio colectivo se produce cuando la primera
establece las bases y principios generales de la regulacin de una determinada materia y remite o reenva al
segundo el desarrollo y concrecin de dichas bases y principios generales. La relacin de complementariedad es
claramente creciente.
Las "invitaciones" o reenvos que las normas estatales hacen a los convenios colectivos en la relacin de
complementariedad no tienen en modo alguno el significado de habilitar a la negociacin colectiva para regular la
materia en cuestin, pues, por el contrario, los convenios colectivos podran proceder a regularla aun sin la
llamada o la remisin de la norma estatal. Pero lo que expresan estas invitaciones o reenvos es el empeo firme
del legislador en no regular de forma exhaustiva ni completa la materia en cuestin, dejando a los convenios
colectivos espacios de regulacin libres de legislacin estatal.
La insuficiencia de regulacin no es fruto de una deficiente tcnica normativa de la norma estatal, sino que
responde a la voluntad consciente de que sea el convenio colectivo quien complete aquella insuficiente
regulacin.
En los supuestos en que la norma estatal establece una relacin de complementariedad con el convenio
colectivo, cabe afirmar que existe una obligacin legal de negociar. De otra forma la materia quedara
insuficientemente regulada.
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4.5.La relacin de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio
colectivo
La relacin de dispositividad entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la primera se configura
como dispositiva para el segundo. Por ello mismo, es la relacin que ms sorpresa y hasta reticencia produce
desde las visiones ms clsicas del ordenamiento jurdico laboral.
Menores reticencias encuentra la llamada norma estatal "half mandatory" (Kahn-Freund), dispositiva para el
convenio colectivo pero que sigue siendo imperativa para el contrato individual de trabajo, lugar este ltimo
primigenio de la desigualdad entre trabajador y empresario, ms mitigada en el caso de un convenio colectivo,
particularmente cuando ste es negociado por sindicatos representativos. Incluso existen preceptos legales que
son dispositivos slo para determinadas convenios colectivos y no para los dems.
La relacin de dispositividad es creciente entre nosotros.
Las normas dispositivas pueden plantear problemas de identificacin. En principio, ha de interpretarse que
nicamente los son aquellas que digan que "salvo que por convenio colectivo" o similar.
4.6.La relacin de insuperabilidad: la norma estatal como norma mxima para el convenio
colectivo
La relacin de insuperabilidad se plantea cuando la norma estatal no se configura como mnima, sino que se
adjudica la naturaleza de mxima y no mejorable para el convenio.
Los mximos de derecho necesario no excluyen la intervencin del convenio colectivo, sino que limitan dicha
intervencin y la supeditan al no rebasamiento del mximo. Es cierto que muchas veces el convenio colectivo se
limitar a fijar el mximo, trasladndolo sin ms de la ley al convenio colectivo. Pero tambin lo es que no tiene
por qu ser siempre as. De un lado, porque en hiptesis es posible que no se alcance el mximo. Y de otro, de
forma ms realista, porque normalmente la negociacin colectiva realizar operaciones ms complejas que la de
limitarse a repetir el mximo.
4.7.La relacin de exclusin: la norma estatal como impeditiva de la intervencin del

convenio colectivo
La relacin de exclusin entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la primera excluye la
intervencin del segundo, al configurarse como norma de derecho necesario absoluto (y no relativo).
La diferencia entre la relacin de exclusin y la relacin de insuperabilidad radica en que en la primera el
convenio colectivo no puede intervenir, mientras que en la segunda s interviene pero con la limitacin de que no
puede superar el mximo legal. Y ello, aunque se pueda objetar que la anterior diferencia es formal y que
materialmente el mximo es sinnimo de exclusin, si bien ya se ha precisado que no siempre es as. Sea como
fuere, y precisamente por suponer una todava ms severa constriccin de la negociacin colectiva que en el caso
de los mximos legales, la exclusin del convenio colectivo tiene que encontrar una muy slida justificacin y
causalizacin.
Pero pueden ser ms claras las razones que justifican la exclusin de la negociacin que las que justifican la
imposicin de un mximo. Normalmente se trata de las tpicas materias de orden pblico, como son las normas
prohibitivas y limitativas del trabajo de menores, que rebasan y exceden de las competencias y esfera de
actuacin de la negociacin colectiva por afectar a intereses pblicos y generales, a terceros no representados
por las partes negociadoras del convenio colectivo o a materias que desbordan las fronteras del Derecho del
Trabajo.
As ocurre, por ejemplo, con las materias de Seguridad Social y con las materias procesales.
La exclusin de la negociacin colectiva debe interpretarse restrictivamente y limitarse en principio a
aspectos de la regulacin de una determinada materia y no a la totalidad de la misma.
5. Contrato de trabajo y condicin ms beneficiosa
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5.1.5.1. Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condicin ms

beneficiosa
El contrato de trabajo puede regular condiciones de trabajo, y en general los derechos y obligaciones de la
relacin laboral, siempre que aquellas condiciones no sean "menos favorables" a las disposiciones legales y los
La introduccin de mejoras en las condiciones de trabajo y empleo se relaciona, as, con el papel regulador
normal del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo no puede establecer condiciones de trabajo "contrarias" a las disposiciones legales y
los convenios colectivos. La jurisprudencia constitucional ha tenido que proteger la "fuerza vinculante"
constitucionalmente atribuida al convenio colectivo frente a una utilizacin de la autonoma individual "en masa"
que trataba de suplantarlo, con independencia de que las condiciones as introducidas fueran ms favorables que
las previstas en el convenio colectivo.
Si no incurren en las mencionadas prohibiciones de establecer condiciones contrarias" o "menos favorables"
a las disposiciones legales y convenios colectivos, las mejoras introducidas por el contrato de trabajo hacen nacer
la llamada condicin ms beneficiosa, que tradicionalmente se ha considerado incluso un principio del Derecho
del Trabajo (junto con los de "pro operario", norma mnima, norma ms favorable, indisponibilidad de derechos y
estabilidad en el empleo).
Pero la condicin ms beneficiosa tambin puede nacer de una decisin unilateral del empresario expresa o
tcita, siempre que en este ltimo caso se pueda quitar la "voluntad inequvoca empresarial" de conceder esa
mejora incorporndola al nexo contractual, sin que se trate de actos condicionados o de mera liberalidad o
tolerancia.
Si la condicin ms beneficiosa se ha incorporado al nexo contractual, el empresario no podr suprimir o
desconocer posteriormente, sin ms, la condicin ms beneficiosa previamente reconocida. As como el
nacimiento de la condicin ms beneficiosa es libre y no obligado para el empresario, una vez que ha sido
reconocida, el empresario no puede suprimirla en modo alguno con la misma libertad.
La condicin ms beneficiosa puede surgir de forma bilateral, del contrato de trabajo, y, asimismo, de una
decisin empresarial unilateral que cumpla con los requisitos sealados de expresar una voluntad inequvoca de
incorporacin de la condicin al nexo contractual, con lo que en definitiva se acaba haciendo bilateral lo que en su
momento inicial fue una concesin unilateral.
Pero la condicin ms beneficiosa puede no solo ser individual o plural, sino que puede ser colectiva en el
sentido de aplicarse y proyectarse sobre todos los trabajadores de la empresa, constituyndose, en una suerte de
prctica de empresa. Incluso hay condiciones de origen "mixto que nacen de decisiones unilaterales del
empresario y de acuerdos colectivos no estatutarios en tanto que no regulados por el ttulo del III del ET.
No existen as condiciones ms beneficiosas de origen normativo. Los convenios colectivos extraestatutarios
no generan condiciones ms beneficiosas ms all de su tiempo de duracin.
5.2.La neutralizacin y supresin de la condicin ms beneficiosa

Una vez acreditada la voluntad inequvoca empresarial de conceder una condicin ms beneficiosa, de forma
que dicha condicin se incorpora al nexo contractual, el empleador no puede, sin ms, proceder a suprimir o
neutralizar dicha condicin.
No siendo posible la supresin o neutralizacin de la condicin ms beneficiosa individual o plural por mera
decisin unilateral del empresario, las vas para realizar tal supresin o neutralizacin son la compensacin o
absorciny la modificacin sustancial de condiciones de trabajo.
6. Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos
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Los trabajadores no pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin de los derechos que
tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo.
La prohibicin se proyecta tanto antes como despus de la adquisicin por el trabajador de los derechos
indisponibles legales o convencionales. Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transaccin,
especialmente por la que se evita un pleito o se pone trmino al ya comenzado a travs de mutuas concesiones.
7. Conflicto de leyes en el derecho del trabajo
7.1.Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjera

De conformidad con el Reglamento Roma I, el contrato individual de trabajo se rige por la ley que elijan
las partes. Pero esta eleccin no puede privar al trabajador de la proteccin que le aseguren las disposiciones que
no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de ley que, a falta de eleccin, habra sido aplicable.
Si las partes no han elegido la ley aplicable, el contrato se regir por la ley del pas en el cual, o desde el
cual, se realice el trabajo habitualmente. Si el trabajador no lo hace de forma habitual en ningn pas, se optar
por la ley del pas donde se encuentre el establecimiento a travs del cual haya sido contratado el trabajador.
Pero si de las circunstancias se deduce que existe un vnculo ms estrecho con otro pas, se aplicar la ley de este
ltimo. Esta es una clusula de cierre.
7.2.Trabajadores desplazados temporalmente a Espaa

Se aplica la Ley 45/1999, 29 noviembre, de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de servicios transnacional,
que incorpora la Directiva 96/7l1CE, 16 diciembre 1966, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a desplazamientos de trabajadores
efectuado en el marco de una prestacin de servicios.
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CAPTULO 2
EL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS Y DEBERES
I. CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES LABORALES
ESPECIALES O CON SINGULARIDADES.
1. La inclusin en el mbito de aplicacin de la ley del estatuto de los trabajadores y la prctica

judicial
El E.T. se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona fsica o jurdica, denominada empleador o
empresario. Art 1.1. As, la voluntariedad, retribucin, dependencia y ajenidad son los cuatro presupuestos que
permiten al trabajador entrar en el mbito de aplicacin del E.T. (con exclusiones constitutivas como la de los
funcionarios pblicos -art. 1.3 del E.T.-).
Otras normas laborales no coinciden con esta definicin del trabajador. As, la LOLS considera trabajadores a
aquellos que sean sujetos de una relacin laboral, sea administrativa o estatutaria al servicio de las
administraciones pblicas.
La CE en cambio no define lo que es el trabajador, aunque emplea este trmino en varias ocasiones.
El ET dispone que el contrato de trabajo se presumir entre todo el que presta un servicio por cuenta y
dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y que lo recibe a cambio de una retribucin de aquel. Como
es sabido, la calificacin jurdica dada por las partes a su relacin no prevalece sobre la realidad de su relacin
2. Las cuatro notas de la definicin legal de trabajador: voluntariedad, retribucin, dependencia y

ajenidad
2.1. Voluntariedad
Se aplica el ET nicamente a prestaciones de servicios efectuadas libremente. La voluntariedad se opone al
trabajo jurdicamente forzoso propio de la esclavitud o la servidumbre. Quedan excluidas tambin por tanto las
prestaciones personales obligatorias.
2.2. Retribucin
El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestacin econmica con independencia de que en
algunas modalidades contractuales pueda haber tambin una finalidad formativa. Se excluye por tanto los
trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
2.3. Dependencia
El ET se aplica a los servicios realizados dentro del mbito de organizacin y direccin del empleador. Por
tanto el trabajador que realiza su actividad fuera del mbito de direccin y organizacin de otra persona (el
autnomo) es aquel que es jurdicamente independiente. Suele entenderse que la ausencia de dependencia (y
ajenidad, salvo que controlen la sociedad) es la que explica la exclusin del ET de los administradores y consejeros
de las empresas. Como presume una STS de 2004, los indicios comunes de dependencia ms habituales son la
asistencia al centro de trabajo de los empleados o al lugar de trabajo designado por este, el desempeo personal
del trabajo, la insercin del trabajador en la organizacin del empleador y la ausencia de organizacin empresarial
propia en el trabajador. Actualmente la jurisprudencia ha evolucionado en sentido flexibilizador de forma que
entiende la dependencia como la expresin legal de prestar servicios dentro del mbito de organizacin y
direccin empresarial.
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2.4. Ajenidad
La prestacin de servicios ha de realizarse por cuenta ajena. La ajenidad en los frutos, riesgos y en el
mercados son las teoras doctrinales que se han elaborado. La primera hace hincapi en que el producto del
trabajo es siempre del empleador y en ningn momento del trabajador, con independencia ahora de sus posibles
derechos de propiedad industrial o intelectual. Ajenidad en los riesgos enfatiza en que es el empresario y no el
trabajador el que correo con ellos (no perder patrimonialmente por las deudas empresariales ni tendr que
responder de los fallidos). En cuanto a la ajenidad del mercado, esto subraya la idea de que el que ofrece y coloca
los productos o servicios en el mercado es el empresario.
La ajenidad se deduce por la prctica judicial de la concurrencia y acreditacin de determinados indicios o

hechos indiciarios, si bien hay que insistir en que realiza un examen global y conjunto de los datos concurrentes y
acreditados en la prestacin de servicios examinando no aisladamente los datos de los que deducir la ajenidad,
sino conjuntamente con los que permiten inferir la dependencia.
3. Las exclusiones del mbito de aplicacin del ET (Todo letra pequea)

3.1. Preliminar: Se mencionan en primer lugar las relaciones expresamente excluidas del ET por su
artculo 1.3.
3.2. Funcionarios pblicos: reconocida en la letra a). Los funcionarios pblicos se rigen por el EBEP,
que adems de funcionarios, tambin incluye al personal laboral.
3.3. Prestaciones personales obligatorias: reconocidas en la letra b) del artculo. Se presupone que no
cumplen la nota de la voluntariedad. Aun as, aunque muchas de ellas no estn tampoco retribuidas, s estn
protegidas frente accidentes (Decreto 2765/1976).
3.4. Administradores sociales: est excluida la actividad que se limita al desempeo del cargo de
consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas que revistan la forma jurdica de sociedad
siempre que slo comporte la realizacin de cometidos inherentes a tal cargo. (ojo, el administrador no debe
tener el control de la sociedad, pero como reconoce el autor la ausencia de dependencia puede ser discutible en
algunos supuestos).
3.5. Trabajos amistosos, benvolos y de buena voluntad: recogidos en el puno d) del artculo. Es una
exclusin declarativa, porque no suele haber retribucin y la causa ltima de los mismos no es obtener una
contraprestacin econmica. Con todo, en el caso del voluntariado, la Ley 6/1996 establece que debe drselos
proteccin en materia de seguridad y salud laboral. Tambin puede estar excluido del mbito del ET el trabajo de
militante de organizaciones de tendencia (partidos, sindicatos, congregaciones, etc.). En el caso de los becarios,
la diferencia fundamental estriba en la finalidad normativa o, por el contrario, la incorporacin del trabajo al
patrimonio del que otorga la beca.
3.6. Trabajos familiares: salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes los llevan a
cabo. Familiares lo sern los parientes por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado inclusive y, en su
caso, por adopcin. Los trabajos familiares se considerarn iuris tantum fuera del ET salvo que se demuestre la
condicin de trabajador asalariado. Asimismo, siempre, los familiares han de convivir con el empresario para que
se consideren fuera del ET.
3.7. Intermediarios mercantiles independientes o que asumen el riesgo: punto f) del artculo. Hay
ausencia de ajenidad, toda vez que se asume el riesgo y ventura de la operacin (incluyendo tambin el caso de
los Contratos de Agencia, ya que los que desarrollan esta actividad no lo hacen con dependencia del empresario).
3.8. Transportistas autorizados con vehculo propio: Punto g). Se trata de una presuncin iuris et de
iure, excluyndose incluso a quien consiguiese acreditar la concurrencia de las notas de laboralidad. No es que se
excluya la laboralidad de todo transportista sino slo de aquellos con vehculo propio que legalmente requieran
contar con autorizacin administrativa.
3.9. El trabajo autnomo: por lo general no est sometido a la legislacin laboral excepto en los
aspectos en que por precepto legal se disponga expresamente. Eso s, la LETA ha extendido al TRADE alunas
instituciones propias de los dependientes como los acuerdos de inters profesional, el descanso semanal la
interrupcin de actividad por 18 das hbiles, etc.
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3.10. Otras exclusiones: todo trabajo que se efecte en desarrollo de relacin distinta a la que define
el artculo 1.1 del ET (es decir, sin alguna de las notas esenciales de nuevo, el caso del becario-).
4. Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con singularidades
4.1. Las relaciones laborales especiales

Segn el art. 2.1 son:
* La del personal de alta direccin no incluido en el artculo 1.3.c)
* La del servicio del hogar familiar.
* Penados en instituciones penitenciarias
* Deportistas profesionales
* Artistas en espectculos pblicos
* Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir el
riesgo y ventura de aquellas
* Trabajadores discapacitados que presenten sus servicios en los centros especiales de empleo.
* Estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o de los sujetos que
desempeen las mismas funciones que stas en puertos gestionados por las CC.AA.
* Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por una
ley (menores internados, profesionales de la salud residentes, abogados que prestan servicios en despachos de
abogados, individuales o colectivos).
4.2. Las relaciones laborales con singularidades.

Seran los siguientes casos, todos ellos afectados por leyes o reales decretos:
* Trabajadores en establecimientos militares (ya que por el RD 2205/1980 se regulan las relaciones de
trabajo de personal civil no funcionario en fbricas y establecimientos militares).
* Profesionales de la informacin: afectados por la clusula de conciencia.
* Profesores de religin.
* Controladores civiles de trnsito areo.
* Guardas y vigilantes de seguridad privada.
II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Pregunta de examen. Clasifique los derechos socio-laborales segn su naturaleza jurdico constitucional A)
Libertades pblicas y derechos fundamentales, B) Derechos y deberes de los ciudadanos C) Derechos
constitucionales simples-C FEBRERO 2008.
1. Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial
1.1. Derechos constituciones y su ejercicio en la empresa

Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, especficos e inespecficos (Palomeque), y de
derechos que no tienen directo reconocimiento constitucional.
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La mayora de los derechos constitucionales inespecficos es que la jurisprudencia establece sobre ellos una
triple secuencia que seguidamente se describe:
Pueden los trabajadores ejercer en la empresa, en el seno de su contrato de trabajo, y frente al empresario
los derechos que la CE les reconoce como ciudadanos? Segn el TC, s.
Tales derechos se ejercern en el mbito de la empresa y de su relacin laboral con modulaciones y hasta
alguna limitacin justificada por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, pues sino no seran
constitucionalmente admisibles. La jurisprudencia ha apelado directamente en ocasiones a las reglas de la buena
fe.
Pero, la jurisprudencia constitucional ha clarificado que estas modulaciones y limitaciones han de ser
estrictas, necesarias e indispensables para proteger debidamente los intereses empresariales. Es, en otras
palabras, el principio de proporcionalidad. El juicio de proporcionalidad implica tres juicios de acuerdo a la
jurisprudencia constitucional: de adecuacin, indispensabilidad (o estricta necesidad) y proporcionalidad en
sentido estricto.
1.2. La tutela de los derechos fundamentales y libertades pblicas
1.2.1. Existencia de una modalidad procesal especfica de tutela.

Existe una modalidad procesal e tutela de los derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador
regulada en los art. 177 a 184 de la LJS.
1.2.2. mbito, legitimacin activa y pasiva, partes y coadyudantes.

En determinadas demandas, aunque en ellas se invoque la lesin de derechos fundamentales y libertades
pblicas, se rigen otras modalidades procesales distintas a la de la tutela de derechos y libertades. Es el caso de
las demandas por despido.
En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y las libertades pblicas, la legitimacin la
tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pblica haya sido vulnerado. Pueden
personarse como coadyudantes de la parte principal el sindicato al que pertenezca o cualquier otro que sea
ms representativo, pero no contra la voluntad del trabajador perjudicado.
El Ministerio Fiscal es siempre parte en esta modalidad procesal en defensa del derecho o libertad
vulnerados. Y la accin se puede dirigir no solo contra el empresario sino tambin contra cualquier sujeto
responsable, independientemente del vnculo del empresario.
1.2.3. Tramitacin y medidas legales.

La tramitacin tiene carcter urgente a todos los efectos, al igual que los recursos que se interpongan. La
demanda se interpone en el lazo general de prescripcin o caducidad y adems de los requisitos legales debe
expresar lo hechos constitutivos de la vulneracin y la cuanta de la indemnizacin pretendida. El juez o tribunal
rechazar de plano las demandas que no deban tramitarse de acuerdo a esta modalidad procesal. Con el escrito
de demanda el trabajador puede solicitar la suspensin de los efectos del acto impugnado y el juez la aceptar
cuando su ejecucin produzca al demandante perjuicios que pudieran hacer perder a la pretensin de tutela su
finalidad y siempre que la suspensin no ocasione perturbacin grave y desproporcionada a otros derechos y
libertades.
1.2.4. Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones

En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia, segn las pretensiones concretamente ejercitas:
a) Declara la existencia o no de vulneracin de derechos y libertades, as como los que son infringidos hayan
sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.
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b) Declara nulidad radical de la actuacin al empleador.
c) Ordena el cese inmediato de la actuacin contraria a los derechos fundamentales o libertados o la

prohibicin de interrumpir una conducta o la obligacin de realizar una actividad omitida.
d) Dispone el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposicin de la situacin

al momento anterior a producirse la lesin del derecho, as como la reparacin de las consecuencias (incluyendo
aqu la indemnizacin que proceda).
2. El derecho a la igualdad y a la no discriminacin
2.1. Configuracin general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las relaciones

laborales
El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una justificacin objetiva, razonable
y proporcionada de dicha diferencia de trato. La discriminacin en cambio responde a razones odiosas
constitucionalmente inaceptables. Por lo tanto, en las relaciones laborales no recae sobre la empresa una
igualdad de trato a sus trabajadores en un sentido absoluto. Mayor vinculacin al principio de igualdad tiene el
empleador pblico y, en cambio, la negociacin colectiva est vinculada por el principio de igualdad, aunque no
de manera tan estricta como la ley (aunque las diferencias tienen que tener justificacin, objetiva, razonable y
proporcionada).
La jurisprudencia sobre la doble escala salarial puede resumirse como sigue:
En principio, trabajadores con mismas funciones y tareas deben ser objeto del mismo tratamiento convencional salvo justificacin
La diferente fecha de ingreso no se considera en s misma y por si sola una justificacin. Se necesitan causas adicionales.
Entre las causas adicionales admisibles se hayan:
- La necesidad de respetar derechos adquiridos por los antiguos trabajadores.
- La amenaza de viabilidad de la empresa
- El compromiso y realizacin de nuevas inversiones
- Creacin neta de empleo.
- Conversin de empleo temporal en fijo.
- Compromiso de no hacer EREs
- Complejidad del proceso productivo y la necesidad de un previo entrenamiento
En cualquier caso, la jurisprudencia muestra que la diferencia de trato debe ser temporalmente delimitada.
2.2. La igualdad y no discriminacin en las relaciones laborales: la garanta de indemnidad y

las medidas para favorecer la contratacin indefinida
La CE prohbe la discriminacin y el ET establece que son nulos los preceptos reglamentarios, clausulas,
pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminacin directa
o indirecta desfavorables. Son nulas tambin las rdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reaccin ante una reclamacin efectuada en la
empresa o ante una accin administrativa o judicial.
El Gobierno puede regular medidas de reserva, duracin o preferencia para facilitar la colocacin de
trabajadores demandantes de empleo y otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el
empleo de grupos especficos de trabajadores en dificultades para acceder a un puesto de trabajo.
2.3. La discriminacin por razn de gnero y la Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres
2.3.1. La Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligacin de
negociar medidas de igualdad en la empresa (LO 3/2007)
Las previsiones de esta ley incluyen:
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Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres tanto en el empleo privado como en el pblico. No constituye
discriminacin una diferenciad e trato basada en el sexo cuando debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas y el
contexto en que se lleven a cabo el sexo sea una caracterstica fundamental.
Se considera discriminacin directa por razn de sexo la situacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera
ser tratada en atencin a su sexo de manera menos favorable que otra en situacin comparable. Es discriminacin indirecta cuando la
situacin en que una disposicin, criterio o practica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en una desventaja particular.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Con la finalidad de promover la igualdad real en el mbito laboral, se obliga a las empresas a adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboralmente que se debern negociar con los
representantes legales de los trabajadores. Si la empresa tiene ms de 250 trabajadores se ha de elaborar y
aplicar un plan de igualdad (tambin negociado con los representantes).
2.3.2. La proteccin y prevencin frente al acoso

En la relacin laboral los trabajadores tienen el derecho a proteccin frente al acoso, arbitrando si es preciso
procedimientos especficos para su prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formularse por las vctimas de acoso.
2.3.3. Medidas de accin positiva

Con el fin de hacer efectiva la igualdad, los poderes pblicos han de adoptar medidas especficas a favor de
las mujeres que seran aplicables en tanto subsistan dichas situaciones. Tambin las personas fsicas y jurdicas
privadas pueden adoptar este tipo de medidas en los trminos establecidos por la LO 3/2007, al igual que la
negociacin colectiva a la hora de fijar las condiciones de clasificacin profesional, promocin y formacin para
que tengan preferencia en condiciones de idoneidad las personas del sexo menos representado para favorecer su
acceso en el grupo categora profesional o puesto de trabajo de que se trate.
Lo mismo sucede para alcanzar la igualdad por razn de origen racial o tnico.
2.3.4. La carga de la prueba

Corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminacin en las medidas adoptadas, as
como su proporcionalidad.
3. Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados
3.1. Configuracin general

Hay derechos que son inseparables de la condicin humana y de la dignidad del ser humano por lo que no
puede reservarse slo a los espaoles, ni siquiera a los residentes legales en Espaa.
3.2. El desarrollo legal del derecho a la intimidad

No hay un desarrollo legal general y especfico del derecho a la intimidad de los trabadores, pero existen
referencias parciales:
En primer lugar, el empresario puede adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores (discapacitados), en su caso.
El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, pero slo cuando sea necesario para la proteccin del patrimonio empresarial, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. Se ha de contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o de
otro trabajador de la empresa.
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En tercer lugar, se permite que el empresario verifique que el estado de enfermedad o accidente del
trabajador que sea alegado por este, mediante reconocimiento a cargo de personal mdico. La negativa del
trabajador, puede determinar la suspensin de los derechos econmicos.
Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extincin de su contrato la modificacin sustancial
en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su
dignidad.
3.3. El derecho al honor

El prestigio profesional o laboral est incluido en el derecho al honor por la jurisprudencia. Sin embargo, la
crtica a la pericia profesional no puede confundirse sin ms con un atentado al derecho al honor. Eso slo
ocurrir cuando se vaya ms all de la libre evaluacin y se realice descalificacin injuriosa e innecesaria.
3.4. El derecho a la propia imagen

Las restricciones de dicho derecho slo pueden derivar de las obligaciones profesionales derivadas del
contrato de trabajo o de un inters empresarial relevante.
3.5. El derecho a la proteccin de datos

La proteccin cubre cualquier dato sin que se exija ni precise que se trate de un dato ntimo ni de la vida
personal y familiar. Los datos de carcter personal slo se puede recoger para ser tratados, conservados o
manipulados cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relacin el fin perseguido y deben ser
informados los interesados de modo expreso ya que para su tratamiento se requiere el consentimiento
inequvoco del afectado, al igual que los casos de comunicacin a terceros.
Segn el artculo 16.2 CE nadie est obligado a declarar sobre su ideologa, religin o creencias. Son datos
especialmente protegidos.
3.6. Libertad ideolgica y religiosa

Interesa destacar sobre todo la afiliacin sindical, ya que nadie est obligado a declarar su afiliacin sindical
sobre el empresario, sindicato o sus representantes,
En cuanto a la libertad religiosa, las principales cuestiones que se han planteado son: a) el respeto por los
profesores y empleados del ideario de centros docentes privados; v) el nombramiento de los profesores de
religin en los centros educativos a propuesta de la Iglesia Catlica conforme al Concordato con la Santa Sede; y
c) el descanso de los trabajadores los das marcados por sus respectivas religiones.
4. Las libertades de expresin e informacin

Cabe distinguir entre la libertad de expresin (pensamientos, ideas y opiniones) e informacin (difusin de
hechos que merecen ser considerados noticiables). La clave es que a la libertad de expresin no es exigible la
prueba de verdad o diligencia en su averiguacin.
La libertad de expresin debe aplicarse ponderadamente en las relaciones laborales y las restricciones que se
apliquen han de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionadas a la proteccin de la libertad de empresa.
Hay que entender que:
la libertad de expresin incluye la crtica, incluso la desabrida y que puede molestar.
No incluye el derecho al insulto ni al uso de expresiones injuriosas o innecesarias (la ofensa gratuita).
Estas libertades tienen un contenido ms amplio si se ejercen frente a personas pblicas.
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Los factores a ponderar por los rganos judiciales son, entre otros, la difusin pblica o no y el carcter
laboral o no.
La autora debe proceder del propio trabajador.
Se reconoce normalmente un mayor margen a los representantes de los trabajadores.
Se admite la denuncia de irregularidades empresariales pero siempre de conformidad con que sea
veraz. >Tambin se acepta la crtica a las decisiones empresariales.
Tambin se admite explicitar un conflicto laboralmente.
La buena imagen o el prestigio de la empresa son lmites a la libertad de expresin y no deben ser
innecesariamente daadas. Las libertades referidas deben ejercerse siempre de buena fe.
5. La garanta de indemnidad
Consiste en que al ejercicio de la accin judicial o de actos preparatorios no pueden seguirse consecuencias
perjudiciales en el mbito de las relaciones pblicas o privadas para la persona que los protagoniza. Es decir, no se
pueden adoptar represalias por el ejercicio por parte del trabajador de la tutela de sus derechos o de actos como
las denuncias administrativas a la Inspeccin de Trabajo o reclamaciones internas en el mbito de la empresa.
Tampoco por actos de conciliacin, reclamaciones previas, etc.
6. Los derechos a la ocupacin efectiva y a la promocin y formacin profesional en el trabajo
6.1. El derecho a la ocupacin efectiva

Est reconocido por el art. 4.2 a) del ET. Es un derecho que conecta y deriva con la dignidad del trabajador y
su derecho al trabajo. As, se entiende que no asignar a un trabajador un servicio o actividad supone un agravio
que puede ser infraccin grave o muy grave, pudiendo solicitar el empleado la extincin de su contrato de trabajo
con la indemnizacin sealada para el despido improcedente. El derecho de ocupacin es especialmente
importante en situaciones como el periodo de prueba, modalidades contractuales como el contrato formativo y
relaciones especiales como las de deportistas o artistas.
6.2. Los derechos a la promocin, a la formacin profesional en el trabajo y al desarrollo de

planes y acciones formativas; ascensos y promocin econmica
6.2.1. Promocin y formacin profesional en el trabajo: el permiso retribuido de veinte horas

anuales y la cuenta de formacin
Existen tres manifestaciones concretas de este derecho:
Promocin y formacin profesional en el trabajo, que implica disfrutar de los permisos necesarios para
acudir a exmenes, as como a una preferencia para elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad
estudios.
Derecho a adaptar la jornada ordinaria de trabajo para asistir a cursos de formacin profesional;
Concesin de permisos de formacin o perfeccionamiento profesional; Tener la formacin necesaria para
adaptarse a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. En la negociacin colectiva se pactarn los
trminos del ejercicio de estos derechos, eliminando cualquier rastro de discriminacin directa entre hombres y
mujeres.
Los trabajadores con al menos un ao de antigedad tienen derecho a un permiso retribuido de veinte
horas anuales de formacin profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa.
6.2.2. Ascensos y promocin econmica
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lOMoARcPSD
Los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional se producirn conforme a lo que establezcan
convenios o acuerdos colectivos teniendo en cuenta formacin, mritos, antigedad, as como las facultades
organizativas del empresario. Por supuesto garantizando la ausencia de discriminacin.
Bajo la denominacin promocin econmica se reconoce que el trabajador podr tener derecho a una
promocin en funcin de los trminos del convenio colectivo o contrato individual.
7. Derechos de propiedad industrial e intelectual
7.1. Derechos de propiedad industrial: las invenciones laborales
7.1.1. La inclusin de las invenciones laborales en la Ley (mercantil) de Patentes de 1986 (Ley
11/1986)
Con el fin de promover la investigacin en el seno de la empresa se regulan las invenciones laborales,
tratando de conciliar los intereses del empresario y de los inventores asalariados.
7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del
trabajador y el orden jurisdiccional competente
Son patentables las invenciones nuevas que impliquen actividad inventiva y sean susceptibles de aplicacin
industrial. Las invenciones durante el contrato de trabajo pertenecen al empresario y el trabajador no tiene
derecho a una remuneracin suplementaria, excepto si su aportacin personal y la importancia de la misma para
la empresa exceden de manera evidente el contenido implcito o explcito del contrato.
Las invenciones en que no concurran estas circunstancias se consideran libres, pero si el trabajador
realizase una invencin que tuviera relacin con la empresa en la que hubiera influido predominantemente
conocimientos adquiridos dentro de la compaa, el empresario puede asumir la titularidad de la invencin.
7.1.3. Deberes de informacin y colaboracin

El trabajador que realice alguna invencin de servicio o de explotacin debe informar de ello al empresario
mediante comunicacin escrita con informacin para que sta pueda ejercer los derechos que le corresponden en
el plazo de tres meses. Su incumplimiento llevar la prdida de los derechos que se reconocen al trabajador en
materia de invenciones laborales.
7.1.4. Universalidad y entes pblicos de investigacin
7.2. Derechos de propiedad intelectual
7.2.1. La transmisin al empresario de los derechos de explotacin de la obra creada por su

autor en virtud de relacin laboral.
La propiedad intelectual e una obra literaria, artstica o cientfica corresponden al autor por el slo hecho de
su creacin
La propiedad intelectual se compone de derechos morales (irrenunciables e inalienables) y de explotacin
(transmisibles mortis causa e inter vivos). La transmisin de estos ltimos a la empresa se rige por el contrato de
trabajo, debiendo quedar el pacto por escrito.
7.2.2. Programadores informticos

La titularidad de los derechos de explotacin corresponde al empresario salvo pacto en contrario.
7.2.3. Artistas intrpretes y ejecutantes
30

lOMoARcPSD
Empresario o arrendatario adquieren sobre aquellos los derechos exclusivos de autorizar la reproduccin y la
comunicacin pblica.
8. Derecho a la seguridad y salud en el trabajo
8.1. La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del
empresario
Los trabajadores tienen derecho a su integridad fsica y a una proteccin eficaz en materia de seguridad y
salud. Los concretos derechos son bsicamente: informacin, consulta y participacin; formacin en materia
preventiva; paralizacin de la actividad en caso de riesgo grave e inminente; y vigilancia de su estado de salud en
los trminos de la LPRL.
El empresario realiza la prevencin de riesgos laborales mediante la integracin de la actividad preventiva en

la empresa y la adopcin de cuantas medidas sean necesarias para la proteccin de la seguridad y salud de los
trabajadores. (art. 14.2 LPRL)
8.2. Adems de un derecho, la seguridad y salud laboral es una obligacin de los trabajadores
Es deber bsico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten.
Concretamente, se ha de velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a
las que pueda afectar su actividad tradicional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con
su formacin e instrucciones del empresario (art. 29.1 LPRL). Su incumplimiento puede suponer sanciones por
parte de la empresario (art. 29.3 LPRL).
8.3. Principios generales de aplicacin de las medidas que integran el deber empresarial
general de prevencin
a) Evitar riesgos
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de los puestos de trabajo,
eleccin de equipos y mtodos de trabajo y produccin, con miras a atenuar el trabajo montono y repetitivo y
reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolucin de la tcnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.
g) Planificar la prevencin, buscando un conjunto coherente que integre en ella la tcnica, la organizacin del
trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores
8.4. La integracin de la actividad preventiva en la empresa: el plan de prevencin, la

evaluacin de riesgos, la planificacin y los equipos de proteccin
La prevencin de riesgos debe integrarse en el sistema general de gestin de la empresa, tanto en el
conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerrquicos a travs de la implantacin y aplicacin de un
plan de prevencin de riesgos laborales.
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lOMoARcPSD
El empresario ha de tomar medidas con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo a
realizar, y convenientemente adaptados a tal efecto. Debe proporcionar equipos de proteccin individual
adecuados que se deben usar cuando los riesgos no se puedan evitar o limitar suficientemente por medios
tcnicos de proteccin colectiva y de organizacin del trabajo.
8.5. Informacin, consulta y participacin, formacin y actuacin en casos de emergencia y de

riesgo grave e inminente
El empresario ha de adoptar las medidas adecuadas para que el trabajador reciba la informacin adecuada
en relacin con:
a) Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, tanto los que afecten a la empresa en su conjunto
como a cada tipo de trabajo.
b) Las medidas y actividades de proteccin y prevencin aplicables a los peligros sealados en el apartado
anterior.
c) Las medidas adoptadas en conformidad con el art. 20 de la LPRL sobre medidas de emergencias.
En los casos en que haya representantes de los trabajadores, sern los interlocutores de los empresarios,
aunque debe informarse a cada trabajador directamente sobre los riesgos especficos de cada puesto y las
medidas de proteccin y prevencin puestas en marcha.
El empresario debe garantizar que cada empleado reciba una formacin terica y prctica suficiente y
adecuada en materia preventiva, tanto al ser contratado como cuando se produzcan cambios en las funciones o
nuevas tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. Si es necesario, se repetir esta formacin
peridicamente.
Cuando los trabajadores estn o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasin del
trabajo, el empresario est obligado a:
a) Informar lo antes posible a los trabajadores afectados sobre el mencionado riesgo y las medidas adoptadas
o a adoptar.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para, en caso de peligro grave, inminente e
inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si es necesario, abandonar el lugar de trabajo de
inmediato.
c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con un superior
jerrquico, ante una situacin de peligro grave e inminente, est en condiciones de adoptar las medidas
necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
Si el empresario no adopta o permite la adopcin de estas medidas, los representantes legales podrn
acordar la paralizacin de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo, comunicndose a la
empresa y la autoridad laboral para que esta, en el plazo de 24 horas, anule o ratifique la decisin. En cualquier
caso, el acuerdo podr ser adoptado por decisin mayoritaria de los delegados de prevencin cuando no resulte
posible reunir con la urgencia requerida al rgano de representacin del personal. El trabajador tiene derecho a
interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando la actividad entraa riesgo grave para la vida o la
salud.
8.6. Vigilancia de la salud de los trabajadores

La vigilancia de la salud slo puede llevarse a cabo cundo el trabajador preste su consentimiento, excepto en
los supuestos en los que realizar reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones
de trabajo o para verificar si el estado de la salud de los trabajadores puede constituir un peligro para s mismo,
32

lOMoARcPSD
los dems o para personas relacionadas con la empresa, o bien cuando as lo disponga una norma de rango legal
(en todos los casos se har con informe previo a los representantes de los trabajadores).
Todas las medidas se harn tratando la confidencialidad necesaria sobre su estado de salud. No se pueden
por tanto emplear con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. La informacin al respecto de la salud
no puede salir de las autoridades sanitarias que llevan a cabo la vigilancia de los trabajadores, aunque empresario
y los rganos con responsabilidades en materia de prevencin han de ser informaciones de las conclusiones, a fin
de que puedan desarrollar correctamente sus funciones.
8.7. Documentacin
El empresario debe elaborar y conserva a disposicin de la autoridad laboral la siguiente documentacin:
a) Plan de prevencin de riesgos laborales.
b) Evaluacin de riegos para seguridad y salud en el trabajo.
c) Planificacin de la actividad preventiva
d) Prctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.
e) Relacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una
incapacidad laboral superior a un da de trabajo. En estos casos el empresario realizar, adems, la notificacin a
que corresponde a los artculos 23.1 y 23.3 de la LPRL.
8.8. Coordinacin de actividades empresariales y proteccin especfica de determinados

trabajadores
Las empresas deben coordinarse en materia de prevencin de riesgos laborales en los trminos del artculo 24 LPRL.
8.9. Los servicios de prevencin

El empresario debe designar uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad. Es la forma de crear
un servicio de prevencin propio, o bien concierta dicho servicio con una entidad ajena a la empresa.
8.10. Sanciones y responsabilidades
8.10.1. Sanciones administraciones y penales: rasgos generales

Segn el art. 42.1 de la LPRL el incumplimiento por parte de los empresarios de las obligaciones en esta
materia comporta responsabilidades administrativas y penales. Aunque es el principal responsable no es el nico.
Son sujetos responsables tambin los propietarios de la obra y los trabajadores por cuenta propia que incumplan
las obligaciones, as como entidades especializadas que acten como servicios ajenos a las empresas.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevencin de riesgos tiene la
consideracin de incumplimiento laboral por lo que pueden ser objeto de sancin disciplinaria por parte de la
empresa.
La responsabilidad penal por infracciones a las normas de seguridad y salud se regula en el CP en los delitos
llamados de riesgo porque si hubiese un resultado lesivo habra delito de lesiones u homicidio.
8.10.2. Sanciones administrativas: rgimen jurdico

El captulo incluye una relacin de artculos sobre la LISOS, RD y LPRL en letra pequea.
8.10.3. Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de Seguridad Social
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lOMoARcPSD
En caso de accidente de trabajo, adems de las correspondientes prestaciones pblicas de la SS podr haber
una indemnizacin civil adicional y, de otro, un recargo de aquellas prestaciones de la SS.
El orden competente es el social y no el civil, con determinadas excepciones y matizaciones. A la hora de

cuantificar el dao, hay que descontar la prestacin de la SS, salvo que se trate de conceptos no homogneos
(daos corporales, dao emergente, lucro cesante y daos morales).
Por lo que se refiere al recargo de prestaciones de la SS, todas las prestaciones econmicas que tengan su
causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarn, segn la gravedad de la falta, en un 30%
o 50% cuando la lesin sea por mquinas, artefactos o en instalaciones que carezcan de dispositivos de
precaucin reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones o cuando no se hayan observado las
medidas generales o particulares de seguridad e higiene, o los elementos de salubridad o las de adecuacin
personal a cada trabajo, habida cuenta de sus caractersticas y de la edad, sexo y dems condiciones. La
responsabilidad del pago recae sobre el empleador infractor.
III. DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones

El trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboracin en el trabajo que marquen las disposiciones
legales, convenios colectivos y las rdenes o instrucciones adoptadas por aquel y, en su defecto, por los usos y
costumbres. (artculo 20.2 ET).
Sealar que las exigencias de buena fe son recprocas. Con respecto a la diligencia y colaboracin en el
trabajo, precisar que dado que predomina el cumplimiento de rdenes e instrucciones, estas deben de haber sido
adoptadas en el ejercicio regular de las facultades de direccin, y, en su defecto, en los usos y costumbres.
Los contratos obligan a cumplir su contenido, as como a todas las coque segn su naturaleza sean
conformes a la buena fe, al uso y la ley. La jurisprudencia constitucional expresa que, aunque los principios
fundamentales pueden quedar modulados por el contrato de trabajo, no se puede pedir lealtad absoluta al
empresario en los mismos. El trabajador est atado al secreto profesional respecto a la explotacin y el negocio
empresarial, as como a la esfera personal y familiar del empleador, incluso tras la extincin de la relacin laboral.
Incumplir el deber de secreto da lugar a sanciones disciplinarias llegando incluso a reclamar del trabajador una
indemnizacin por daos y perjuicios, adems de otras responsabilidades de orden civil, mercantil o penal.
2. El deber de obediencia
El trabajador ha de cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus funciones (art. 5
c) del ET). EL ET insiste especialmente en el concepto del ejercicio regular de sus facultades de direccin.
3. El deber de observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo

Los trabajadores, con arreglo a su formacin y siguiendo las instrucciones del empresario, cumpliendo con
los deberes del art. 29.2 LPRL (velar del cumplimiento de las medidas de prevencin).
4. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia
4.1. Configuracin general

En principio, la libertad del trabajo permite el pluriempleo del trabajador. Pero el deber bsico del trabajador
es no concurrir con la actividad en la empresa en los trminos fijados por el E.T.. Concretamente, no se puede
prestar servicio para varios empresarios cuando se estime concurrencia desleal y cuando se pacte plena
dedicacin mediante compensacin econmica expresa.
Asimismo, las partes pueden acordar la no competencia del trabajador para despus de extinguido el
contrato de trabajo, para lo cual han de cumplirse determinados requisitos recogidos en el art. 21.2 del ET: no
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lOMoARcPSD
puede ser por periodo superior a dos aos para tcnicos y seis meses para resto de trabajadores; el empresario
ha de tener un efectivo inters industrial o comercial; y ha de recibir una compensacin econmica adecuada.
Las partes del contrato pueden pactar la permanencia en la empresa del trabajador durante cierto tiempo si
se cumplen ciertos requisitos (art. 21.4): haber recibido una especializacin profesional con cargo al empresario
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico; no puede ser por ms de dos
aos; y ha de formalizarse el acuerdo por escrito. En caso de abandono por parte del trabajador antes de plazo el
empresario tendr derecho a una indemnizacin de daos y perjuicios.
4.2. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa en ausencia de pacto de plena

dedicacin
La competencia desleal entronca con la buena fe contractual y tratndose de concurrencia o competencia
desleal es lgicamente de gran inters la legislacin general sobre esta materia (principalmente la ley 31/1991
de Competencia Desleal). Las previsiones laborales tratan de proteger lo que doctrinalmente se denomina el
mercado relevante del empresario cuando hay una coincidencia material, geogrfica y temporal con la realizada
por la empresa. Si existe, se presupone la concurrencia desleal, tanto si la actividad la realiza por cuenta ajena
como por cuenta propia. No es imprescindible que la actividad se haya producido. Basta con actos preparatorios
que cumplan determinados requisitos y con que haya un perjuicio potencial, aunque ste no haya llegado a ser
efectivo.
Adems de medidas disciplinarias, incluso el despido, permite reclamar al trabajador el resarcimiento de

daos y perjuicios.
4.3. El pacto de dedicacin exclusiva

Es lcito el pacto que supone una dedicacin exclusiva del trabajador (el ET habla de plena pero en realidad
el trmino es exclusiva), siempre que haya una compensacin econmica expresa (art. 21.1). Se impide por
tanto prestar servicios para otras empresas. No se exige que el pacto de exclusividad se formalice por escrito,
pero la mencin a que sea expresa hace que no sea infrecuente que se haga as. En todo caso, el trabajador
puede rescindir el acuerdo de plena dedicacin y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo perdiendo la
compensacin econmica. El trabajador ha de preavisar la rescisin del pacto con 30 das (art. 21.3). El
incumplimiento del pacto puede ser sancionado disciplinaria, incluso con el despido, reclamando si es preciso los
daos ocasionados.
4.4. El pacto de no competencia post-contractual

Tres condiciones:
La duracin no puede superar los dos aos para tcnicos y seis meses para resto de trabajadores.
El empresario ha de tener un efectivo inters industrial o comercial.
El trabajador ha de recibir una compensacin econmica adecuada.
La duracin puede ser inferior, pero nunca superior a la mencionada. La compensacin econmica ha de ser
adecuada a la limitacin que el trabajador soporta a su libertad de trabajo y de iniciativa econmica,
constitucionalmente garantizadas.
Por STS, si el pacto de no competencia postcontractual es ilegal por ser una compensacin econmica
inadecuada, el trabajador deber devolver las cantidades que ha percibido.
No hay exigencia de su presentacin por escrito, pero se hace aconsejable. El empresario no puede desistir
unilateralmente del pacto. Para que pueda darse por extinguido tiene que figurar expresamente en el
correspondiente finiquito. El incumplimiento por parte del trabajador le obliga a indemnizar a la empresa en la
cuanta acordada o en la que eventualmente fije el juez, permitiendo a la empresa no abonar las cantidades
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lOMoARcPSD
acordadas y por percibir. Si el empresario no abona la compensacin, el trabajador puede reclamar las cantidades
ms los interesas.
4.5. El pacto de permanencia en la empresa

Requisitos (art. 21.4):
El trabajador ha de haber recibido una especializacin profesional con cargo al empresario para poner en
marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico.
No puede tener una duracin superior a dos aos.
El acuerdo se formaliza siempre por escrito.
Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una indemnizacin de
daos y perjuicios.
La jurisprudencia exige, en todo caso, que el pacto de permanencia tenga causa suficiente y que, para que
pueda apreciarse su licitud o carcter no abusivo, rena determinados requisitos mnimos de proporcionalidad o
equilibrio de intereses.
La especializacin profesional con cargo al empresario es un requisito complejo. La jurisprudencia detalla que
este requisito no es la formacin profesional ordinaria debida por el empresario en cumplimiento del contrato
de trabajo, ni tampoco la instruccin sobre el trabajo contratado que la empresa ha de dispensar ante cada nuevo
ingreso, sino aquella formacin singular o cualificada que suponga coste especial o extraordinario para la
empresa y que produzca al mismo tiempo un enriquecimiento del patrimonio o valor profesional del trabajador
fcilmente identificable.
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lOMoARcPSD
CAPTULO 3
EL EMPLEADOR Y SUS PODERES Y LA DESCENTRALIZACIN
PRODUCTIVA
I. CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE EMPRESAS Y DE CENTRO DE TRABAJO
Concepto laboral de empresario.
1.1.La nocin refleja de empleador, los poderes empresariales y la problemtica atribucin

de la condicin de empresario.
Empleador o empresario: quien recibe la prestacin de servicios de los trabajadores que voluntariamente los
presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de aquel
empleador o empresario.
Por lo tanto, a efectos laborales (independientemente de que lo sea o no a efectos mercantiles y
econmicos, y de que tenga o no finalidad de lucro) ser empleador o empresario quien rena los siguientes
REQUISITOS:
- Voluntaria.
- Retribuida.
- Dependiente.
- Por cuenta ajena.
- Dentro del mbito de organizacin y direccin.
Aun con esta definicin, la atribucin de la condicin de empresario o empleador es a veces problemtica (ej.
grupos de empresas). Debido a ello, han ido apareciendo doctrinas como la del empresario aparente o la del
levantamiento del velo de la personalidad jurdica; pero la creciente descentralizacin productiva y la
consiguiente subcontratacin empresarial ha complicado ms todava el problema.
1.2.Personas fsicas y jurdicas, las comunidades de bienes y otros empresarios laborales sin
personalidad jurdica.
A efectos laborales el empleador o empresario puede ser:
- Persona fsica o jurdica.
- Comunidades de bienes: cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro
indiviso a varias personas. No tiene personalidad jurdica en tanto que tal, diferenciada o distinta de las
personas fsicas o jurdicas que la integran.
2. Grupos de empresas a efectos laborales.
Las empresas se integran y forman parte de grupos empresariales. Las que tienen personalidad jurdica son
las empresas, no el grupo. Cuando se asigna a ms de una empresa del grupo la condicin de empresario de los
trabajadores (y las consiguientes responsabilidades derivadas), y no solo a la empresa que formalmente ha
contratado al trabajador, plantea problemas.
CRITERIOS establecidos por la jurisprudencia laboral para que la responsabilidad laboral se extienda ms all
de la empresa que ha contratado al trabajador y se proyecte sobre otras (o todas) las empresas del grupo:
- No es suficiente la direccin unitaria de varias entidades empresariales (formar parte

del mismo grupo empresarial, compartir acciones o administradores) sin que se acompae de un
funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo. En ese caso
hablamos de grupo mercantil de empresas, pero no desencadena la responsabilidad laboral.
37

lOMoARcPSD
- Elementos adicionales que deben existir para poder hablar de grupo laboral de
empresas:
a) Comunicacin de plantillas: la prestacin laboral indiferenciada de un trabajador,
simultnea o sucesiva, para ms de una empresa del grupo.
b) Confusin patrimonial o unidad de caja entre las empresas del grupo.
c) Creacin de la empresa aparente o la utilizacin fraudulenta de la personalidad
jurdica lo que motiva la aplicacin de la doctrina del levantamiento del velo
d) El uso abusivo anormal de la direccin unitaria con perjuicio para los derechos
de los trabajadores. Ocurre en actuaciones en exclusivo beneficio de la empresa dominante del
grupo o incluso del grupo.
3. Empresa y centro de trabajo.
No son conceptos coincidentes. Una empresa puede tener varios centros de trabajo.
EMPRESA: la legislacin laboral no la define.
CENTRO DE TRABAJO (ET): la unidad productiva con organizacin especfica que sea dada de alta, como tal,
ante la autoridad laboral.
Este concepto vara, segn la legislacin.

Requisitos para poder hablar de centro de trabajo:
- Requisitos materiales. Son obligatorios:
a) Una unidad productiva.
b) Con organizacin especfica.
- Requisito formal (depende de una decisin empresarial). No es obligatorio, si se acreditan
los dos anteriores:
c) Que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
Apertura de un centro de trabajo:
- NO requiere autorizacin administrativa.
- S requiere comunicacin a la autoridad laboral, bien previa o bien en los 30 das
siguientes a su apertura.
Consecuencias jurdicos-laborales de la existencia de un centro de trabajo: son muy relevantes. Ejemplos: los
delegados de personal y los comits de empresa son representantes electivos de centros de trabajo, no de
empresa (en realidad los comits de empresa son comits de centros de trabajo, y los comits intercentros son
los que son de la empresa); las secciones sindicales, que normalmente son representaciones de centro de trabajo;
la movilidad geogrfica se produce entre centros de trabajo; puede haber convenios colectivos de centro de
trabajo.
LUGAR DE TRABAJO: concepto distinto y ms amplio que el de centro de trabajo.
II. LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIN, MOVILIDAD FUNCIONAL, CONTROL Y

DISCIPLINARIO
1. Fundamento, contenido y lmites de los poderes empresariales.

Fundamento: libertad de empresa (artculo 38 CE).
Contenido. Vamos a estudiar los siguientes poderes empresariales:

- Organizacin y direccin. En estos se encuentra incluido el ius variandi: poder del
empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento,
siempre dentro del marco de la prestacin debida, prestacin que est limitada por la pertenencia al
grupo profesional o, en su caso, por las categoras profesionales equivalentes
- Disciplinario.
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lOMoARcPSD
Lmites. Estos poderes ponen de manifiesto la desigualdad entre trabajador y empleador en la propia y
especial relacin jurdica que los vincula, que es de dependencia o subordinacin de uno respecto del otro.
Debido a esta desigualdad en el seno de la relacin jurdica que vincula a trabajador y empresario, adems
de por su desigualdad originaria, derivada de su distinta condicin econmica y de su desigualdad
socioeconmica, el ordenamiento laboral se constituye como un ordenamiento compensador e igualador en
orden a la correccin, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales.
Estos poderes empresariales estn limitados por los derechos de los trabajadores. As, por ejemplo, la
expresin legal de ejercicio regular del poder de direccin quiere expresar que existe un poder regular y otro
irregular e inadmisible.
2. Poder de organizacin y direccin.

Artculos 5.c) y 20.2 ET: en el ejercicio regular de su poder de direccin, el empresario puede dictar
rdenes e instrucciones, que pueden ser generales o particulares.
Ejercicio regular: no puede hacerse vulnerando los derechos de los trabajadores.
Comprende la regulacin unilateral de las condiciones de trabajo, en todo lo no regulado ni acordado por las
normas legales, los convenios colectivos y el contrato de trabajo.
La quintaesencia del poder de direccin es la facultad de organizar y dirigir el trabajo.
3. La movilidad funcional o ius variandi.
3.1.Ius variandi y modificacin sustancial.

Distinto del poder de direccin pero estrechamente relacionados.
Ius variandi: poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese
momento, siempre dentro del marco de la prestacin debida, prestacin que est limitada, con carcter general,
por la pertenencia al grupo profesional.
Lmite: artculo 39 ET. Lo que rebase esos lmites es ya una modificacin sustancial de las condiciones de
trabajo, que requiere acreditar la concurrencia de una causa legalmente establecida (no as el ius variandi). Es
decir, se identifica el ius variandi con la movilidad funcional, sin que abarque la modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo.
3.2.Movilidad funcional dentro del grupo profesional.
3.2.1. Movilidad libre y no casual.

La movilidad funcional es libre dentro de los lmites:
a) Del grupo profesional (las nuevas funciones deben formar parte del mismo grupo
profesional). Grupo profesional: el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones
y contenido general de la prestacin, pudiendo incluir tanto distintas tareas, funciones, especialidades
profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador (artculo 22.2 ET).
b) De las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer.
c) Menoscabo de la dignidad del trabajador.
Las tareas y funciones incluidas en el grupo son las que delimitan, normalmente, la prestacin debida por el
trabajador, y, por tanto, la movilidad funcional.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional puede ser indefinida.
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lOMoARcPSD
Aun siendo libre, la movilidad funcional no puede realizarse de forma arbitraria, contraria a la buena fe o
vulnerando derechos fundamentales. Si se aporta un principio de prueba o un indicio de que la movilidad pueda
haber lesionado un derecho fundamental, el poder empresarial, en principio no causal, deviene causal, en el
sentido de que estar lejos de ser suficiente para despejar el indicio la alegacin de que se trata de un poder no
causal, siendo indispensable acreditar una causa que permita deducir la ausencia de vulneracin del derecho
fundamental aducido.
3.2.2. El lmite de la titulacin acadmica o profesional.

El trabajador tiene que tener las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin
laboral que el empresario pretende encomendar al trabajador.
Legalmente se puede requerir una titulacin acadmica o profesional para distintas funciones. Si no la tiene,
no se le puede encomendar dichas funciones ni percibir la retribucin.
3.3.Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional.
3.3.1. Movilidad funcional causal.

Artculo 39.2 ET: la movilidad funcional para la realizacin de funciones, tanto superiores como inferiores, no
correspondientes al grupo profesional, solo es posible se cumplen dos requisitos:
a) Requisito causal: si existen razones tcnicas u organizativas (no lo son las causas
econmicas ni las productivas) que lo justifiquen.
b) Requisito temporal: por el tiempo imprescindible. El empresario debe comunicar a los
representantes de los trabajadores su decisin y las razones.
3.3.2. Movilidad funcional descendente.

Artculo 39.3 ET: encomienda de funciones inferiores no correspondientes al grupo profesional.
Requisitos: Los generales vistos en el punto anterior.
El trabajador tiene derecho a mantener su retribucin de origen.
3.3.3. Movilidad funcional ascendente.

Artculo 39.1 ET: encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional.
Requisitos: los generales.
El trabajador tiene derecho a la retribucin correspondiente a las funciones que efectivamente realice.
Si se realizan dichas funciones ms de 6 meses durante 1 ao u 8 meses durante 2 aos, el trabajador tiene
derecho a:
a) Reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo.
b) En todo caso, reclamar la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por l
realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa.
c) Reclamar la diferencia salarial.
Ambas acciones (reclamacin del ascenso de grupo o la categora y la de la diferencia salarial) son
acumulables. Ante la negativa de la empresa el trabajador puede reclamar ante la jurisdiccin social, previo
informe de los representantes de los trabajadores.
3.4.Lmites comunes.
- Titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral.
- Con respeto a la dignidad del trabajador.
- Retribucin: la correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en el caso
de funciones inferiores (se mantiene la de origen).
4. El poder de control del empresario y el lmite de los derechos fundamentales.
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Artculo 20.3 ET: El empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores (discapacitados), en su caso.
Lmite al poder de control: los derechos fundamentales (sobre todo el derecho a la intimidad y el secreto de
las comunicaciones).
Problemas fundamentales: videovigilancia; control del uso de las herramientas informticas y de los
telfonos que el empresario ponga a disposicin del trabajador. El conflicto derechos trabajadores-derecho
empresarial se resuelve con criterios de proporcionalidad y ponderacin.
El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares,
pero SOLO cuando sean necesarios para la proteccin del patrimonio empresarial y del de los dems trabajadores
de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, respetndose al mximo la dignidad e
intimidad del trabajador. Debe estar presente un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del
centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
El empresario puede verificar el estado de la enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por
este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento mdico. La negativa del trabajador
puede determinar la suspensin de los derechos econmicos que pudieran existir a cargo del empresario por
dichas situaciones (esa es la nica consecuencia que puede tener).
5. Poder disciplinario.
5.1.Configuracin general: la sancin de los incumplimientos laborales de acuerdo con la

graduacin de las faltas y sanciones de los convenios colectivos.
Los trabajadores pueden ser sancionados por la direccin de las empresas.
Requisitos:
- Tiene que haber incurrido en un incumplimiento laboral.
- El incumplimiento tiene que estar tipificado como falta en disposiciones legales o en el
convenio colectivo aplicable.
- La sancin debe estar recogida en disposiciones legales o convenio colectivo.
Por lo general, las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.
5.2.Las sanciones prohibidas.

- Reduccin de la duracin de las vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso
del trabajador.
- Multa de haber (reduccin de salario, siempre que el trabajador contine prestando sus
servicios; no es el supuesto de suspensin de empleo y sueldo, ya que en esa sancin el trabajador no
trabaja y no se le retribuye).
- Son nulas las sanciones legalmente prohibidas.
- No se puede sancionar dos veces la misma falta.
Cabe la suspensin cautelar de empleo, sin que ello signifique sancin alguno ni vulneracin de la prohibicin
non bis in idem, para facilitar la investigacin de los hechos.
5.3.Requisitos formales de la sancin.

Faltas graves y muy graves: comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar fecha y hechos que la
motivan.
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Faltas graves y muy graves de representante legal de los trabajadores o delegado sindical: apertura de un
expediente contradictorio en el que sern odos, aparte del interesado, el comit de empresa o restantes
delegados de personal.
Delegados sindicales: derecho a ser odos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato..
Representantes de los trabajadores: derecho a ser informados de las sanciones impuestas por faltas muy
graves.
Son NULAS las sanciones impuestas sin observar los requisitos formales establecidos legal o
convencionalmente.
5.4.La impugnacin de las sanciones, carga de la prueba, calificacin judicial y el imposible

derecho a la igualdad en la ilegalidad.
La sancin es inmediatamente ejecutiva.
Es revisable por el orden jurisdiccional social. Plazo para la presentacin de la demanda: 20 das hbiles
siguientes a su imposicin.
Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados, y su entidad, sin que puedan ser
admitidos otros motivos de oposicin a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sancin.
Sentencia judicial:
- Confirmatoria de la sancin: cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias
de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, as como su entidad, valorada segn
la graduacin de faltas y sanciones prevista legalmente o en el convenio colectivo aplicable.
- Revocatoria totalmente de la sancin: cuando no haya sido probada la realidad de los
hechos imputados al trabajador o estos no sean constitutivos de falta.
- Revocatoria en parte de la sancin: cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente
calificada. El juez podr autorizar la imposicin de una sancin adecuada.
- Declaratoria de nulidad de la sancin: cuando hubiese sido impuesta sin observar los
requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando estos presenten defectos de tal
gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
No cabe recurso, salvo en sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
5.5.Prescripcin de las faltas de los trabajadores

Las faltas leves prescriben a los 10 das, las graves a los 20 das y las muy graves a los 60 das, desde
que la empresa tuvo conocimiento de su comisin. Se llama prescripcin corta puesto que en todo caso
prescriben a los seis meses de haberse cometido prescripcin larga.
El conocimiento por parte de la empresa no puede ser superficial, genrico o indiciario sirviendo
nicamente el pleno, cabal y exacto.
III. LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL TRABAJADOR
1. Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados.

El empresario responde de los daos y perjuicios que, en el desarrollo de su relacin laboral y en el ejercicio
de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros. Es una responsabilidad directa.
2. Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado.
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lOMoARcPSD
El empresario responde subsidiariamente (solo en caso de insolvencia del trabajador penalmente

responsable) de la responsabilidad civil derivada de los delitos o faltas de los trabajadores que causen perjuicios a
la vctima.
IV. DESCENTRALIZACIN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
1. Configuracin general.
En ejercicio de su libertad constitucionalmente amparada, la empresa puede decidir realizar por s sola y con
sus propios medios y trabajadores su actividad o, por el contrario, contratar o subcontratar con otras empresas
parte de su actividad, de forma que aquellas empleen sus medios y sus propios trabajadores.
Empresa principal: la que contrata o subcontrata.

Empresa contratista o subcontratista: la que se contrata o subcontrata.
Conlleva: obligaciones de informacin y comprobacin; responsabilidades solidarias y subsidiarias (en

materia salarial, de Seguridad Social y de PRL). Las mayores obligaciones y responsabilidades se dan en el caso de
contratacin o subcontratacin de propia actividad de la empresa.
La subcontratacin en el sector de la construccin tiene legislacin especfica.
2. Concepto de propia actividad.

La jurisprudencia ha optado para definirla por el criterio del ciclo productivo (ms restrictivo, incluye
menos actividades), y no por el de la actividad indispensable
Es propia actividad de la empresa principal todo lo que se incorpora al producto que fabrica o al servicio que
presta, pero no todo lo que le hace falta para realizar su actividad (lo que le es indispensable). Solo son propia
actividad las actividades inherentes a ese ciclo productivo porque forman parte del mismo y son necesarias y se
integran en el producto fabricado, o en el resultado o servicio realizado. No son propia actividades como la
limpieza o la seguridad, que son indispensables para toda empresa, pero que solo forman parte del ciclo
productivo y son inherentes a las empresas de limpieza o seguridad, pero no a las dems empresas.
3. Las obligaciones de comprobacin en materia de Seguridad Social.

- Los empresarios principales que contraten o subcontraten con otros la realizacin de
obras o servicios correspondientes a su propia actividad deben comprobar que dichos contratistas
estn al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. A tal efecto, han de recabar por
escrito, con identificacin de la empresa afectada, certificacin negativa por descubiertos en la
Tesorera General de la Seguridad Social, que deber librar inexcusablemente dicha certificacin en el
trmino de 30 das improrrogables y en los trminos que reglamentariamente se establezcan.
Transcurrido dicho plazo, queda exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
Algunos puntos de ese artculo son controvertidos en su interpretacin, especialmente lo
referente a exoneracin de responsabilidad. La jurisprudencia al respecto es escasa, pero parece
inclinarse hacia la exoneracin por deudas anteriores a la contrata, y no durante. El problema que
tiene esta interpretacin es que ninguna norma establece esa responsabilidad por deudas anteriores a
la contrata. Lo ms recomendable es que la empresa contratista le vaya acreditando peridicamente a
la principal el cumplimiento de sus obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la duracin de
la contrata.
- Los empresarios principales que contraten o subcontraten con otros la realizacin de
obras o servicios correspondientes a su propia actividad, o que se presten de forma continuada en sus
centros de trabajo, deben comprobar, con carcter previo al inicio de la prestacin de la actividad
contratada o subcontratada, la afiliacin y alta en la Seguridad Social de los trabajadores que estos
ocupen en los mismos.
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lOMoARcPSD
4. Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de PRL.
4.1.La responsabilidad solidaria en materia salarial.

En caso de contratacin o subcontratacin de la propia actividad, la empresa principal responde
solidariamente de las obligaciones salariales contradas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores
durante el perodo de vigencia de la contrata.
No incluye las obligaciones extrasalariales (ej. indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo, salarios
de tramitacin)..
4.2.La responsabilidad solidaria y subsidiaria en materia de Seguridad Social.

En caso de contratacin o subcontratacin de la propia actividad, la empresa principal responde
solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contradas por los contratistas y subcontratistas
con sus trabajadores durante el perodo de vigencia de la contrata.
Si no es propia actividad, responde subsidiariamente.
La responsabilidad se refiere tanto a cotizaciones como a prestaciones de Seguridad Social, pero no alanza a
las mejoras de la Seguridad Social.
4.3.Rgimen comn de las responsabilidades salariales y de Seguridad Social.
4.3.1. Los trabajadores incluidos en la responsabilidad solidaria.

Solo los trabajadores de la empresa contratista adscritos a la contrata, y solo durante el tiempo de duracin
de la contrata, sin extenderse a todos los trabajadores de la empresa contratista.
4.3.2. La duracin temporal de la exigibilidad de la responsabilidad solidaria.

Se puede exigir durante el ao siguiente a la terminacin del encargo, en caso de obligaciones salariales y
durante tres aos si las obligaciones no tienen naturaleza salarial.
4.3.3. La exclusin de la responsabilidad solidaria.

Cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construccin o reparacin que pueda contratar
un cabeza de familia respecto de su vivienda, as como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su
realizacin por razn de una actividad empresarial, no hay responsabilidad solidaria.
4.3.4. La cadena de la responsabilidad.

El empresario principal responde solidariamente no solo de las deudas del contratista, sino tambin de las
deudas del subcontratista: responsabilidad solidaria en cadena.
4.3.5. Cesin de datos personales y responsabilidades.

Es lcita y compatible con la legislacin de proteccin de datos la entrega de los documentos de cotizacin
(TC2) y las nminas de los trabajadores ocupados.
La cesin de datos debe referirse nicamente a los trabajadores ocupados por parte de la contrata o
subcontrata, y no a cualquiera otro de esa empresa.
La empresa contratista o subcontratista debe informar de la cesin de sus datos a los trabajadores afectados.
4.4.La responsabilidad en materia de PRL.

La legislacin de PRL establece importantes obligaciones en materia de coordinacin de actividades
empresariales.
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lOMoARcPSD
Si en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o ms empresas, estas deben
cooperar en la aplicacin de la normativa sobre PRL, estableciendo, a tal fin, los medios de coordinacin que sean
necesarios en cuanto a la proteccin y prevencin de riesgos laborales y la informacin sobre los mismos a sus
respectivos trabajadores.
El empresario titular del centro de trabajo ha de adoptar las medidas necesarias para que aquellos otros
empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la informacin y las instrucciones
adecuadas, en relacin con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de proteccin y
prevencin correspondientes, as como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus
respectivo trabajadores.
Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realizacin de obras o servicios correspondientes a
la propia actividad de aquellas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deben vigilar el
cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de PRL.
La empresa principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas a que se refiere el
artculo 24.3 LPRL del cumplimiento, durante el perodo de la contrata, de las obligaciones impuestas por dicha
ley en relacin con los trabajadores que aquellos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal,
siempre que la infraccin se haya producido en el centro de trabajo de dicho empresario principal.
Es lcita y compatible con la legislacin de proteccin de datos la entrega de la identidad y el DNI de los
trabajadores, al objeto de poder comprobar la presencia real y no de otros trabajadores en su centro de trabajo,
as como el dato de si han recibido la formacin, informacin y entrega de equipos de proteccin individual, as
como de su condicin de apto o no apto (en relacin con la vigilancia de la salud).
La cesin de datos debe referirse nicamente a los trabajadores ocupados por parte de la contrata o
subcontrata, y no a cualquiera otro de la empresa.
La empresa contratista o subcontratista debe informar de la cesin de sus datos a los trabajadores afectados.
5. Las obligaciones de informacin a los trabajadores, la comparticin de centro de trabajo,

carencia de representacin y el derecho al uso de local sindical.
5.1.Las obligaciones de informacin de la empresa principal y el Libro Registro.

La empresa principal debe informar a los representantes legales de sus trabajadores:
- Nombre o razn social, domicilio y nmero de identificacin fiscal de la empresa
contratista o subcontratista.
- Objeto y duracin de la contrata.
- Lugar de ejecucin de la contrata.
- En su caso, nmero de trabajadores que sern ocupados por la contrata o subcontrata en
el centro de trabajo de la empresa principal.
- Medidas previstas para la coordinacin de actividades en relacin a la PRL.
Libro registro: cuando las empresas principal y contratista o subcontratista comparten de forma continuada
un mismo centro de trabajo, la primera debe disponer de un libro registro en el que se refleje la informacin
anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro ha de estar a disposicin de los representantes
legales de los trabajadores.
5.2.Las obligaciones de informacin de la empresa contratista o subcontratista.

- Debe informar por escrito a sus trabajadores de la identidad de la empresa principal para
la cual estn prestando servicios en cada momento. Debe facilitarse antes del inicio de la prestacin de
servicios e incluir: nombre o razn social del empresario principal, domicilio social y nmero de
identificacin fiscal.
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lOMoARcPSD
Debe informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorera General de la Seguridad

Social en los trminos que reglamentariamente se determinen.
- Debe informar a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la
contrata, sobre: identidad de la empresa principal (nombre o razn social del empresario principal,
domicilio social y nmero de identificacin fiscal); objeto y duracin de la contrata; lugar de ejecucin
de la contrata; en su caso, nmero de trabajadores que sern ocupados por la contrata o subcontrata
en el centro de trabajo de la empresa principal; y medidas previstas para la coordinacin de
actividades desde el punto de vista de la PRL.
5.3.Comparticin de centro de trabajo, carencia de representacin y derecho al uso del local

sindical.
Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representacin legal,
tendrn derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas
a las condiciones de ejecucin de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de
representacin.
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y
subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrn reunirse a efectos de
coordinacin entre ellos y en relacin con las condiciones de ejecucin de la actividad laboral.
V. CESIN ILEGAL
1. Concepto y delimitacin.
Artculo 43.1 ET y 1 LEFT: la contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo
puede efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Cualquier otro supuesto es
una cesin ilegal.
Como, salvo por ETT, la cesin de trabajadores es ilegal, se intenta enmascarar en forma de subcontratacin.
La jurisprudencia ha intentado delimitar lo que es una contrata o subcontrata (legal) de lo que es una cesin
(ilegal).
2. Las circunstancias que hacen ilegal la cesin.

Criterios jurisprudenciales de delimitacin de la cesin ilegal, sobre todo desde la reforma del ET de 2006:
que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposicin de los
trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa carezca de una actividad o de una
organizacin propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no
ejerza las funciones inherentes a su condicin de empresario.
3. Las responsabilidades de los empresarios cedente y cesionario.

Los empresarios (cedente y cesionario) que incurran en cesin ilegal responden solidariamente de las
obligaciones contradas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las dems
responsabilidades, incluso penales, que procedan por la cesin.
4. El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionaria.

En caso de cesin ilegal, los trabajadores tienen derecho a adquirir la condicin de fijos, a su eleccin, en la
empresa cedente o en la cesionaria.
Derecho y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria: los que correspondan en condiciones
ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo.
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lOMoARcPSD
Antigedad en la empresa cesionaria: se computa desde el inicio de la cesin ilegal.
VI. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
1. Concepto y autorizacin administrativa.

Actividad consistente en poner la ETT a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal,
trabajadores contratados por la ETT, a travs de un contrato de puesta a disposicin entre la ETT y la empresa
usuaria.
SOLO las ETT debidamente autorizadas (Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las ETT) pueden
contratar trabajadores para cederlos temporalmente.
Las ETT deben previamente:

- Obtener autorizacin administrativa.
- Constituir una garanta financiera.
- Inscribirse en el registro de ETT.
- Informa a la autoridad laboral, entre otros, de los contratos de puesta a disposicin
celebrados.
2. El contrato de puesta a disposicin.

Celebrado entre ETT y empresa usuaria. Objeto: cesin del trabajador por parte de la ETT para prestar
servicios en la empresa usuaria. El trabajador contratado por la ETT queda sometido al poder de direccin de la
empresa usuaria (artculo 6.1 LETT).
Pueden celebrarse contratos de puesta a disposicin en los mismos supuestos, condiciones y requisitos en
que la empresa usuaria podra celebrar un contrato de duracin determinada conforme a lo dispuesto en el
artculo 15 ET (artculo 6.2 LETT).
Asimismo, podrn celebrarse contratos de puesta a disposicin en los mismos supuestos y bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podra celebrar un contrato para la formacin y el aprendizaje
conforme a lo dispuesto en el artculo 11.2 ET.
En materia de duracin del contrato de puesta a disposicin, se estar a lo dispuesto en los artculo 11.2 y 15
ET y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratacin correspondiente al supuesto del
contrato de puesta a disposicin, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 12.3 de la LETT en cuanto a los
eventuales perodos de formacin previos a la prestacin efectiva de servicios.
Ha de celebrarse por escrito, con el contenido indicado en el artculo 14 RD 4/1995. Para las infracciones
administrativas: artculos 18.2.c) y 19.2.a) LISOS.
Artculo 7.2 LETT: si a la finalizacin de la puesta a disposicin el trabajador continuara prestando servicios en
la empresa usuaria, se le considerar vinculado a la misma por un contrato indefinido.
Artculo 7.3 LETT: es nula la clusula del contrato de puesta a disposicin que prohba la contratacin del
trabajador por la empresa usuaria a la finalizacin del contrato de puesta a disposicin.
Supuestos en los que no se pueden realizar contratos de puesta a disposicin:

a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
b) Para realizar trabajos especialmente peligrosos en materia de seguridad y salud laboral
(DA 2. LETT y convenios colectivos).
c) Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratacin la empresa haya
amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas
previstas en los artculos 50, 51 y 52 c), salvo casos de fuerza mayor.
d) Para ceder trabajadores a otras ETT.
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lOMoARcPSD
3. La relacin laboral con la ETT.
3.1.Contrato de trabajo y modalidades contractuales.

Duracin del contrato ETT-trabajador: puede ser por tiempo indefinido o por duracin determinada
(coincidente con la del contrato de puesta a disposicin), siendo esto ltimo lo ms frecuente.
3.2.Derechos de los trabajadores.

El trabajador tiene derecho a la aplicacin de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les
corresponderan de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
Condiciones esenciales de trabajo y empleo:

- Remuneracin: todas las retribuciones econmicas, fijas o variables, establecidas para el puesto en el
convenio colectivo. En todo caso, debe incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las
pagas extraordinarias, los festivos en las vacaciones. Es responsabilidad de la empresa usuaria:
o Cuantificar las percepciones finales del trabajador.
o Consignarlas en el contrato de puesta a disposicin.
- Duracin de la jornada.
- Horas extraordinarias.
- Perodos de descanso.
- Trabajo nocturno.
- Vacaciones.
- Das festivos.
Tambin tienen derecho a aplicacin de las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa
usuaria en materia de:
- Proteccin de mujeres embarazadas y en perodo de lactancia, y de los menores.
- Igualdad de trato entre hombres y mujeres.
- Combatir discriminacin por sexo, raza u origen tnico, religin o creencias, discapacidad,
edad y orientacin sexual.
Si el contrato se ha concertado por tiempo determinado, el trabajador tendr derecho a recibir una
indemnizacin econmica a la finalizacin del contrato de puesta a disposicin equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 das de salario por cada ao de servicio, o a la
establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin. La indemnizacin puede ser prorrateada
durante la vigencia del contrato.
3.3.Obligaciones de la ETT.
- Cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relacin con los trabajadores
contratados para ser puestos a disposicin.
- Las ETT que celebren contratos para la formacin y el aprendizaje con trabajadores contratados para ser
puestos a disposicin de las empresas usuarias debern cumplir las obligaciones en materia formativa (formacin
terico-prctica, PRL ) establecidas en el artculo 11.2 ET y sus normas de desarrollo. En caso contrario la ETT
debe facilitar tal formacin al trabajador y durante el tiempo necesario, como parte del contrato de puesta a
disposicin, pero en todo caso de forma previa a la prestacin efectiva de servicios.
- Es nula toda clusula del contrato que obligue al trabajador a pagar a la ETT a ttulo de gasto de seleccin,
formacin o contratacin.
- En defecto de rganos de representacin legal de los trabajadores, estn legitimados para negociar los
convenios colectivos que afecten a las ETT los sindicatos ms representativos. Se entiende vlidamente
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constituida la representacin de los trabajadores en la comisin negociadora cuando de ella formen parte tales
sindicatos.
4. La relacin del trabajador con la empresa usuaria.
4.1.Direccin y control de la actividad laboral.

La direccin y control de la actividad laboral la ejerce la empresa usuaria durante el tiempo de prestacin de
servicios. Cuando la misma considere que existe un incumplimiento contractual por parte del trabajador, lo debe
poner en conocimiento de la ETT, la cual adoptar las medidas sancionadoras pertinentes.
4.2. Obligaciones de la empresa usuaria.

- Previo al inicio de la prestacin de servicios, debe informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su
puesto de trabajo y las medidas de prevencin y proteccin contra los mismos.
- Es responsable en materia de seguridad y salud laboral y del recargo de prestaciones de la Seguridad

Social, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante
la vigencia del contrato de puesta a disposicin y traigan su causa de falta de medidas de seguridad y salud.
- Responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contradas con el

trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposicin, as como de la indemnizacin econmica
derivada de la extincin del contrato de trabajo. Responde solidariamente si el contrato se ha realizado
incumpliendo los artculos 6 y 8 LETT.
4.3. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.

- A presentar, a travs de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en
relacin con las condiciones de ejecucin de su actividad laboral.
Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tienen atribuida la representacin de los
trabajadores en misin, mientras esta dure, a efectos de formular cualquier reclamacin en relacin con las
condiciones de ejecucin de la actividad laboral, en todo aquello que atae a la prestacin de sus servicios en
estas, sin que ello pueda suponer una ampliacin de crdito de horas mensuales retribuidas a que tengan
derecho.
Lo anteriormente expuesto no es de aplicacin a las reclamaciones del trabajador respecto de la ETT de la
cual depende.
- A la utilizacin de los servicios de transporte, de comedor, de guardera y otros servicios comunes e
instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duracin del contrato de puesta a disposicin
en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
- A ser informador por la empresa usuaria sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados
directamente.
- Mediante negociacin colectiva se adoptarn medidas adecuadas para facilitarles el acceso a la formacin
disponible para los trabajadores de las empresas usuarias.
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lOMoARcPSD
CAPTULO 4
CONTRATO DE TRABAJO Y MODALIDADES DE CONTRATACIN
LABORAL
I. INTERMEDIACIN LABORAL, COLECTIVOS PRIORITARIOS Y SERVICIOS PRESTADOS POR LOS
SERVICIOS DE EMPLEO A DESEMPLEADOS, TRABAJADORES Y EMPRESAS
1. Intermediacin laboral
Es el conjunto de acciones que:
- tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para
su colocacin. Buscar el trabajo adecuado al trabajador y el trabajador adecuado para el empleador.
- la actividad destinada a la recolocacin de los trabajadores que resulten excedentes en procesos de
reestructuracin empresarial, cuando aqulla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus
representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocacin.
Se puede realizar a travs de los servicios pblicos de empleo y de las agencias de colocacin, debidamente
autorizadas. Desde la reforma laboral de 2012, las empresas de trabajo temporal pueden actuar como agencias
de colocacin, teniendo que contar con la correspondiente autorizacin.
Se han de prestar de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al

empleo y no discriminacin, garantizndose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos. Deben de
garantizar la proteccin de datos respetando la normativa aplicable.
Se realizara de forma gratuita para los trabajadores por los servicios de empleo pblico y por las agencias de
colocacin y para los empleadores por los servicios pblicos de empleo.
La utilizacin de los servicios pblicos de Empleo no es obligada ni para el empresario ni para el trabajador.
Ahora bien, a efectos de la intermediacin que realicen los servicios pblicos de empleo y de la ejecucin de los
programas y medidas de polticas activas de empleo, tienen exclusivamente la consideracin de demandantes de
empleo aqullos que se inscriban como tales en dichos servicios pblicos de empleo.
Los solicitantes y beneficiarios de prestaciones y subsidios por desempleo s estn obligados a inscribirse y a
mantener la inscripcin como demandantes de empleo en el servicio pblico de empleo, lo que implica la
suscripcin ante el mismo del llamado "compromiso de actividad".
2. Colectivos prioritarios y plan anual de poltica de empleo
2.1.Medidas de preferencia y de accin positiva para la contratacin
2.2.Colectivos prioritarios. El SNGJ
2.3.Plan anual de poltica de empleo
3. Servicios prestados por los servicios de empleo a desempleados, trabajadores y empresas

A fin de facilitar su encuentro, tanto trabajador y empresario tienen los servicios pblicos de empleo a su
disposicin, con independencia de la efectividad que en la prctica tengan dichos servicios. Estos servicios se
definen en una "cartera Comn de Servicios".
II. LA LIBERTAD DE SELECCIN Y CONTRATACIN Y SUS LIMITACIONES: LA NO DISCRIMINACIN
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lOMoARcPSD
El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite. Libertad que se
relaciona con la libertad de empresa, pero que puede ser objeto de determinadas limitaciones.
Entre las limitaciones sobresale la interdiccin de la discriminacin, pero pueden existir otras, relacionadas
con algn colectivo con especial dificultad para su incorporacin al mercado de trabajo (es el caso de los
discapacitados) o con la necesidad de contar con un nmero determinado de trabajadores con contratos de
duracin indefinida.
Mucho mayores son lgicamente las limitaciones para extinguir el contrato de trabajo que para celebrarlo.
Son nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo a situaciones de
discriminacin directa o indirecta desfavorables por razn de edad o discapacidad o a situaciones de
discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, origen, incluido el racial o tnico, estado civil, condicin
social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin o condicin sexual, adhesin o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vnculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro
del Estado espaol.
Constituye infraccin muy grave solicitar datos de carcter personal en los procesos de seleccin o establecer
condiciones, mediante la publicidad, difusin o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para
el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o tnico, edad, estado civil, discapacidad,
religin o convicciones, opinin poltica, orientacin sexual, afiliacin sindical, condicin social y lengua dentro del
Estado.
Por su parte, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre es aplicable en el
mbito del empleo privado y en el del empleo pblico.
No constituye una discriminacin de acceso al empleo, incluida la formacin necesaria, una diferencia de
trato basada en una caracterstica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades
profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracterstica constituya un requisito
profesional esencial y determinante siempre y cuando el objetivo sea legtimo y proporcionado.
Se impone a los servicios pblicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocacin en la
gestin de la intermediacin laboral la obligacin de velar especficamente para evitar la discriminacin tanto
directa como indirecta en el acceso al empleo.
Los gestores de la intermediacin laboral cuando, en las ofertas de colocacin, aprecien carcter
discriminatorio, lo han de comunicar a quienes hubiesen formulado la oferta.
En particular, se consideran discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un
requisito profesional esencial y determinarte de la actividad a desarrollar. Pero en todo caso se considera
discriminatoria una oferta referida a uno de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con
el esfuerzo fsico.
III. ESTADIOS PREVIOS A LA CELEBRACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: TRATOS PRELIMINARES Y

PRECONTRATO
1. Estadios previos
Con carcter previo a la celebracin del contrato de trabajo, y una vez superado, en su caso, el proceso de
seleccin (o de preseleccin), las partes pueden realizar determinadas actuaciones conducentes a una futura y
relativamente inminente contratacin laboral.
Los supuestos ms tpicos son los llamados tratos preliminares y el precontrato que se analizan
seguidamente.
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2. Tratos preliminares
La celebracin de un contrato de trabajo puede ir precedida, y en determinados supuestos no es nada
infrecuente que as suceda, de contactos y hasta de negociaciones entre las partes que, si culminan con xito,
conducirn a la contratacin laboral y al comienzo de la prestacin de servicios.
Cabe situar en este terreno a las ofertas de trabajo y de condiciones de trabajo. Estas ofertas son unilaterales
y no vinculan lgicamente al trabajador hasta tanto no las acepte. Una vez que acepta la oferta lo que era
unilateral se hace bilateral, tratndose materialmente de un contrato.
La no fructificacin de los tratos preliminares en un contrato de trabajo puede dar lugar a una indemnizacin
por los gastos o por los daos causados a una parte y que sta pueda acreditar.
3. Precontrato
El precontrato las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de trabajo.
Con mayor claridad aun que en el caso de los tratos preliminares, si el posterior contrato de trabajo no se
celebra, dar lugar a una indemnizacin que recaer la parte incumplidora.
IV. EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Las notas del contrato de trabajo y su delimitacin frente a otros contratos de "actividad"
El ordenamiento jurdico considera que existe un contrato de trabajo si una persona presta voluntariamente
servicios de forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena en favor de otra. La primera persona ser el
trabajador y la segunda el empleador o empresario.
En ese supuesto existir un contrato de trabajo entre un trabajador y un empresario con independencia de
que se haya celebrado o no por escrito y de cmo lo hayan calificado las partes.
Existen otros contratos distintos al de trabajo en el que tambin una de las partes realiza una actividad. La
delimitacin del contrato de trabajo respecto de estos otros contratos, no siempre sencilla y se realiza por las
notas bsicamente de dependencia o insercin en el mbito de organizacin y direccin de otro, pero en
ocasiones tambin de la ajenidad.
2. La presuncin de existencia del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin por aqul.
La presuncin no exime a quien quiera beneficiase de ella de la necesidad de acreditar la concurrencia de las
notas de laboralidad y, concretamente, de la dependencia y de la retribucin.
Se trata, en todo caso, de una prestacin iuris tantum que admite prueba en contrario.
3. Requisitos del contrato de trabajo
3.1.Capacidad: el caso de menores de dieciocho aos y de los extranjeros de Estados no

miembros de la Unin Europea
a) La plena capacidad de obrar
Pueden contratar la prestacin de su trabajo, en primer lugar, quienes tengan plena capacidad de obrar
conforme a lo dispuesto en el Cdigo Civil.
b) Los menores de dieciocho aos
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Pueden contratar la prestacin de su trabajo, en segundo lugar, los menores de dieciocho y mayores de
diecisis aos, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorizacin
de la persona o institucin que les tenga a su cargo. Si no estn casados ni emancipados de hecho es necesaria la
previa autorizacin de sus padres pues tienen una capacidad laboral limitada. Ambos, padre y madre, debern
conceder la autorizacin, salvo que alguno est privado de la patria potestad o que se cuente con el
consentimiento tcito del otro.
c) Los extranjeros
Pueden contratar la prestacin de su trabajo, en tercer lugar, los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en
la legislacin especfica sobre la materia.
Hay que diferenciar:
Los extranjeros, nacionales de pases miembros de pases de la Unin Europea tienen los mismos
derechos que los espaoles, salvo eventuales perodos transitorios.
Los extranjeros no nacionales de pases miembros de la Unin Europea los que se rigen por la
legislacin de extranjera.
El derecho al trabajo se condiciona a la exigencia de una autorizacin administrativa previa para residir y
trabajar. En materia de acceso al trabajo no resulta, por tanto, exigible la igualdad de trato entre espaoles y
extranjeros.
Pero, una vez producida la contratacin, s existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto
de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales.
3.2.Los menores de diecisis aos

Se prohbe la admisin al trabajo a los menores de diecisis aos.
3.3.Requisitos de titulacin y de colegiacin
3.4.Consentimiento, objeto y causa

3.4.1 Requisitos del contrato de trabajo (consentimiento, objeto y causa):
1o Consentimiento de los contratantes.
2o Objeto cierto que sea materia del contrato.
3o Causa de la obligacin que se establezca.
3.4.2 Consentimiento
Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidacin o dolo.
3.4.3 Objeto del contrato de trabajo
3.4.4 Causa del contrato de trabajo
4. Forma del contrato de trabajo
4.1.Libertad de forma
El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra.
4.2.Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita (++)
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No obstante la general libertad de forma, es legalmente obligado que consten por escrito los contratos de
trabajo:
Cuando as lo exija una disposicin legal y, en todo caso,

Los de prcticas y para la formacin y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-
discontinuo y de relevo, los contratos para la realizacin de una obra o servicio determinado, los de los
trabajadores que trabajen a distancia y los de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de
empresas espaolas en el extranjero.
Igualmente han de constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duracin sea
superior a cuatro semanas.
De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial
de los servicios.
4.3.Una parte puede exigir a la otra la formalizacin por escrito del contrato
Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso
de la relacin laboral.
5. Perodo de prueba y otros pactos tpicos
5.1. Pactos tpicos
5.2 Carcter facultativo del perodo de prueba, necesaria forma escrita, momento de acordarlo y
su insercin en la relacin laboral y no en un estadio previo
El perodo de prueba es facultativo y no obligado para las partes; las partes "pueden" hacerlo. Pero si lo
hacen necesariamente tienen que hacerlo por escrito, no cabe el perodo de prueba verbal o tcito.
El momento de acordar por escrito el perodo de prueba es con anterioridad o de forma simultnea al inicio
de la relacin laboral.
El periodo de prueba se puede pactar en el propio contrato de trabajo en forma de pacto tpico. No cabe la
posibilidad de acuerdo de periodo de prueba con posterioridad al inicio de la relacin laboral.
El periodo de prueba forma parte de la relacin laboral y no es un estadio previo o anterior a dicha relacin.
El tiempo de los servicios prestados durante aquel perodo se computa en la antigedad del trabajador en la
empresa.
5.3 Duracin del perodo de prueba e interrupcin de su cmputo (++)

El perodo de prueba debe respetar la duracin que establezcan los convenios colectivos.
Ahora bien, en defecto de pacto en convenio colectivo, la duracin del perodo de prueba no puede exceder
de seis meses para los tcnicos titulados, ni de dos meses para los dems trabajadores. Los convenios colectivos
no pueden establecer una duracin abusiva que desnaturalice la funcin y contraria a la finalidad del periodo de
prueba.
En todo caso, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el perodo de prueba no puede exceder
de tres meses para los trabajadores que no sean tcnicos titulados. Esta norma no es dispositiva para los
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Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo en el embarazo, maternidad, y adopcin o acogimiento, riesgo
durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el perodo de prueba interrumpen el
cmputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
5.4 Contenido del perodo de prueba y nulidad de determinados pactos de perodo de prueba
La finalidad del perodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el
contrato.
Es nulo el pacto que establezca un perodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin.
5.5 La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el perodo de prueba
Durante el perodo de prueba, el trabajador tiene les derechos y obligaciones correspondientes al puesto de
trabajo que desempee como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolucin de la relacin laboral,
que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La extincin no requiere de ninguna formalidad especial ni preaviso y no da derecho a indemnizacin. S

coloca al trabajador en situacin legal de desempleo. Pero sin embargo la libre y no causal extincin del contrato
de trabajo durante el periodo de prueba no puede ser discriminatoria un lesiva de derechos fundamentales del
trabajador.
6. Obligacin empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los servicios

pblicos de empleo y de entregar copia bsica de dichos contratos a los representantes de los
trabajadores y a aquellos servicios
6.1 Obligacin empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los servicios
pblicos de empleo
Los empresarios estn obligados a comunicar a los servicios pblicos de empleo, en el plazo de los diez das
siguientes a su concertacin y en los trminos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los
contratos de trabajo que celebren o las prrrogas de dichos contratos, deban o no formalizarse por escrito.
6.2 Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores y a los servicios pblicos de empleo
6.2.1 Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores
El empresario ha de entregar a la representacin legal de los trabajadores una "copia bsica" de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito, a excepcin de los contratos de relacin laboral especial de alta
direccin.
La finalidad de la entrega de la copia bsica es "comprobar la adecuacin del contenido del contrato a la
legalidad vigente".
La copia bsica ha de contener todos los datos del contrato a excepcin del nmero del documento nacional
de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgnica 1/1982, 5 mayo,
pudiera afectar a la intimidad personal.
6.2.2. Obligacin empresarial de entregar la copia bsica de los contratos de trabajo a los servicios
pblicos de empleo
La copia bsica se ha de enviar tambin a los servicios pblicos de empleo.
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Los representantes de la Administracin, as como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones
empresariales, que tengan acceso a la copia bsica han de observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha
documentacin para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
7. Informacin sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo
7.1 La obligacin de informacin

Cuando la relacin laboral sea de duracin superior a cuatro semanas, el empresario debe informar por
escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecucin de la
prestacin laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado
por escrito.
7.2 El contenido de la obligacin de informacin

Ha de incluir, al menos, los siguientes extremos:
a) La identidad de las partes del contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relacin laboral y duracin previsible de la misma.
c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo
donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Si es en varios centros o el centro es itinerante se
hace constar esa circunstancia.
d) La categora o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempee el trabajador o la
caracterizacin o la descripcin resumida del mismo.
e) La cuanta del salario base inicial y de los complementos salariales, as como la periodicidad de su
pago.
f) La duracin y la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo.
g) La duracin de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribucin y de determinacin de
dichas vacaciones.
h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estn obligados a respetar el empresario y el trabajador
en el supuesto de extincin del contrato o, las modalidades de determinacin de dichos plazos de
preaviso.
i) El convenio colectivo aplicable a la relacin laboral.
El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificacin de los elementos y
condiciones mencionados.
7.3 Medios y plazos de la informacin

La informacin debe ser facilitada por el empresario al trabajador, cuando no conste en el contrato de
trabajo formalizado por escrito que obre en poder de ste, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de
comienzo de la relacin laboral por cualquiera de estos medios:
a) Declaracin escrita firmada por el empresario o
b) Uno o ms documentos escritos
7.4 Informacin adicional en los supuestos de prestacin de servicios en el extranjero
8. Obligaciones de inscripcin, de afiliacin y/o alta y de cotizacin a la Seguridad Social
8.1 Obligacin de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social
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Los empresarios, como requisito previo e indispensable a la iniciacin de sus actividades, deben solicitar a la
Tesorera General de la Seguridad Social su inscripcin en el correspondiente Rgimen del sistema de la Seguridad
Social.
8.2 Obligacin empresarial de afiliar al trabajador en la Seguridad Social

Los empresarios estn obligados a solicitar la afiliacin al sistema de a Seguridad Social de quienes, no
estando afiliados, ingresen a su servicio.
Las solicitudes de afiliacin deben realizarse "con anterioridad" a la iniciacin de la prestacin de servicios
del trabajador.
La afiliacin del trabajador a la Seguridad Social se hace la primera vez que el trabajador presta servicios por
cuenta y dependencia ajenas y ya no se hace ms.
8.3 Obligacin empresarial de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social

En los dems trabajos que realice se producir altas (y bajas), pero no afiliacin, porque ya est afiliado.. La
afiliacin es "nica para la vida" y general y "se extiende a toda la vida" del trabajador. El empresario est
obligado a comunicar la iniciacin de la prestacin de servicios de los trabajadores en su empresa para que sean
dados de alta en la Seguridad Social
8.4 Obligacin de cotizacin a la Seguridad Social

El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligacin de cotizacin y ha de ingresar las
aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad. Las cotizaciones no ingresadas en plazo en la
Seguridad Social tendr que ingresarlas con los recargos correspondientes.
9. La nulidad del contrato de trabajo
9.1 La nulidad parcial

Si resultase nula slo una parte del contrato de trabajo, ste permanecer vlido en lo restante, y se
entender completado con los preceptos jurdicos adecuados conforme a lo dispuesto en el nmero 1 del
artculo 3 ET.
9.2 La nulidad total y el derecho a la remuneracin por el trabajo ya prestado

En caso de que el contrato de trabajo resultase nulo, el trabajador puede exigir, por el trabajo que ya
hubiese prestado, la remuneracin consiguiente a un contrato vlido.
9.3 El supuesto de los inmigrantes en situacin irregular de Estados no miembros de la Unin Europea
La carencia de la autorizacin de residencia y trabajo, sin perjuicio do las responsabilidades del empresario a
que d lugar, incluidas las de Seguridad Social, "no invalidar el contrato de trabajo respecto a los derechos del
trabajador extranjero", ni ser obstculo para la obtencin de las prestaciones derivadas de supuestos
contemplados por los convenios internacionales de proteccin a los trabajadores u otras que pudieran
corresponderle, siempre que sean compatibles con su situacin. En todo caso, el trabajador que carezca de
autorizacin de residencia y trabajo no podr obtener prestaciones por desempleo.
V. CONTRATACIN INDEFINIDA
1. El "favor" por la contratacin indefinida
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El principio general de nuestro ordenamiento jurdico es que la contratacin laboral tiene que ser indefinida,
salvo que exista una causa legalmente prevista que permita la contratacin temporal. Los supuestos de
contratacin temporal son, as, tasados.
2. El contrato indefinido ordinario o comn y el indefinido "no fijo" en las administraciones

pblicas
Tras la Ley 3/2012, las diferencias entre contrato indefinido ordinario y contrato para el fomento de la
contratacin indefinida han desaparecido.
Las irregularidades en materia de contratacin laboral, especialmente temporal, se "sancionan"

transformando el contrato irregular, normalmente temporal, en un contrato indefinido ordinario comn.
El contrato indefinido ordinario o comn se diferencia del contrato fijo discontinuo.
Si bien con carcter general el contrato indefinido ordinario o comn es indiferenciable del contrato fijo, no
ocurre lo mismo en el mbito de las Administraciones pblicas donde el obligado respeto a los principios
constitucionales de igualdad, mrito y capacidad, han llevado a La jurisprudencia del TS a diferenciar entre
trabajador indefinido y trabajador fijo: es la categora del trabajador "indefinido no fijo " en el mbito de las
Administraciones pblicas.
3. El contrato fijo discontinuo
3.1. Delimitacin frente al contrato a tiempo parcial y el contrato eventual
3.1.1 Delimitacin frente al contrato indefinido a tiempo parcial y peridico: la no repeticin en

fechas ciertas
El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos es el que se concierta para realizar trabajos que
tienen el carcter de fijos-discontinuos y que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa. Los trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas son objeto del contrato a
tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
3.1.2. Delimitacin frente al contrato temporal eventual

El contrato temporal eventual es el que podra utilizarse cuando la necesidad de mano de obra sea
espordica e imprevisible y se desconozca si se va a reiterar cclicamente. Si se va a reiterar se debe usar el
contrato indefinido de fijo discontinuo.
3.2. El llamamiento
Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma que determinen los convenios
colectivos aplicables. En caso de incumplimiento, la modalidad procesal es el despido, inicindose el plazo desde
el momento que tenga conocimiento de la falta de convocatoria. Tradicionalmente se ha venido haciendo en
orden de antigedad en cada especialidad y categora y el cese en el orden inverso. Empieza a abrirse camino el
llamamiento igualatorio para que todos tengan el mismo nmero de das o incluso el de mejor aptitud para el
puesto.
3.3. Forma y contenido del contrato

Debe realizarse por escrito en el caso del contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos. Debe
indicarse la duracin estimada de la actividad y la forma y el orden de llamamientos que establezca el convenio
colectivo aplicable, la jornada laboral estimada y su distribucin horaria.
3.4. Liquidacin de salarios
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Hay que tener siempre presente que el contrato del trabajador fijo discontinuo es un contrato de trabajo
indefinido, no se extingue; simplemente se interrumpe hasta la siguiente campaa o perodo de actividad.
Concluida la campaa o cada periodo de actividad se deben liquidar los salarios pendientes que correspondan.
3.5. Desempleo
En los perodos de inactividad productiva, los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los que realicen
trabajos fijos y peridicos que se repitan en fechas ciertas, estn en situacin legal de desempleo.
3.6 Medidas de apoyo a la prolongacin del periodo de actividad de los trabajadores con contratos
fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelera.
4. El "contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores" en las

empresas que tengan menos de 50 trabajadores
Las empresas de menos de 50 trabajadores pueden concertar un nuevo contrato llamado "contrato de
trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores". Se trata de facilitar el empleo estable a la vez que
se potencia la iniciativa empresarial. Podrn contratar con esta modalidad solo hasta que la tasa de desempleo
se site en o por encima del 15 por 100.
El contrato se celebrar por tiempo indefinido y a jornada completa, aunque desde el RD-Ley 16/2013
tambin se puede celebrar a tiempo parcial, y se formalizar por escrito en el modelo que se establezca.
La duracin del perodo de prueba ser de "un ao en todo caso". No podr establecerse cuando el
trabajador haya ya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad
de contratacin. El resto de derechos y deberes son los establecidos con carcter general en el ET y los convenios
colectivos.
4.2. Incentivos fiscales y bonificaciones de la Seguridad Social: la compatibilidad de la percepcin del

salario y de la prestacin por desempleo
La empresa tendr derecho a beneficiarse de determinados incentivos fiscales. La contratacin de
desempleados inscritos en la oficina de empleo darn derecho a bonificaciones siempre que se refieran a jvenes
entre 16 y 30 aos ambos inclusive y mayores de 45 aos que hayan estado inscritos al menos 12 meses de los 18
anteriores a la contratacin.
4.3 Las obligaciones de mantenimiento del empleo

No podr concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa
que, en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas
improcedentes. La limitacin afectar nicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en
vigor de la Ley 3/2012, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los
afectados por la extincin y para el mismo centro o centros de trabajo.
La empresa deber mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres aos desde la fecha de
inicio de la relacin laboral. Asimismo, deber mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el
contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un ao desde la celebracin
del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deber proceder al reintegro de los incentivos.
No se considerar incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato

de trabajo se extinga por causas objetivos o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o
reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiracin del tiempo convenido o realizacin
de la obra o servicio objeto del contrato.
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VI. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA
1. Contrato de obra o servicio determinados

El contrato de trabajo para la realizacin de una obra o servicio determinados es una modalidad contractual
temporal o por tiempo determinado.
Con carcter general, el contrato de obra o servicio determinados requiere que exista una obra entendida
como elaboracin de una cosa determinada centro de un proceso con principio y fin o "un servicio determinado
entendido como una prestacin de hacer que concluye con su total realizacin".
Ha de formalizarse necesariamente por escrito y en l deben de estar suficientemente especificados e

identificados, "con precisin y claridad", la obra o el servicio que constituyan su objeto.
El trabajador ha de ser ocupado en la obra o en el servicio objeto del contrato y no en tareas distintas.
1.2 La autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y el papel

identificador de los convenios colectivos.
1.2.1. La autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.

La obra o el servicio determinados han de tener "autonoma y sustantividad dentro de la actividad de la
empresa". Ha de estar objetivamente limitada en el tiempo, aunque su exacta duracin sea incierta, si bien no
puede ser indefinida, sino necesariamente temporal; ste es el "elemento" que la jurisprudencia denomina,
precisamente, "temporal". La actividad debe ser individualizada, delimitada y concreta, lo que se identifica con el
elemento material.
1.2.2. El papel identificador de los convenios colectivos

Los convenios colectivos pueden "identificar" aquellos trabajos y tareas de la empresa que puedan cubrirse
con contratos de obra o servicio determinado.
1.3. Contrato de obra o servicio determinados vinculados a la duracin de la contrata o a la

percepcin de subvenciones
1.3.1. Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duracin de la contrata

La jurisprudencia ha aceptado la legalidad de la suscripcin de un contrato de obra o servicio determinados
vinculado a la duracin de una contrata. No existe una obra entendida como elaboracin de una cosa
determinada dentro de un proceso con principio y fin o una prestacin de hacer que concluye con su total
realizacin sino una necesidad de trabajo temporalmente limitada y objetivamente definida que opera como
lmite temporal conocido por las partes. La extincin de la contrata es causa lcita de extincin del contrato de
obra o servicio determinado cuando finaliza el plazo contractualmente establecido o por causa ajena a la empresa
contratista, pero no cuando la contrata acaba por voluntad de sta ltima o causa a ella imputable o cuando se
renueva o es seguida de una nueva contrata con la misma contratista.
1.4 Forma del contrato de obra o servicios determinados

Por escrito y en l deben de quedar suficientemente especificados e identificados con precisin y claridad la
obra o servicio que constituya su objeto.
1.5 Duracin del contrato de obra o servicios determinados y su conversin en contrato

indefinido si dura ms de tres o cuatro aos: excepciones.
El contrato de obra o servicio determinados tiene una duracin mxima de tres aos, ampliable hasta doce
meses ms por convenio colectivo sectorial estatal o en defecto de ste, sectorial de mbito inferior. Nunca por
convenio colectivo de empresa.
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Transcurridos dichos plazos, el trabajador adquiere la condicin de trabajador fijo de la empresa.
La duracin mxima del contrato de obra o servicio determinados, se entiende sin perjuicio de lo que
establecen actualmente los convenios colectivos sectoriales y la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la
subcontratacin en el sector de la construccin".
1.6. Extincin del contrato de obra o servicio determinados

El contrato de trabajo para obra o servicio determinados se extingue por la realizacin de la obra o servicio
objeto del contrato.
Realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hay denuncia y se contina en la prestacin laboral, el
contrato se considera prorrogado tcitamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestacin.
A la finalizacin del contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin de cuanta equivalente
a la parte proporcional que resultara de abonar doce das de salario por cada ao de servicio, (slo los
empezarn a percibir los contratos de obra o servicio determinados celebrados a partir de 1 de enero de 2015).
Si el contrato es superior a un ao, la parte que formule la denuncia tiene que notificar a la otra la
terminacin del contrato con una antelacin mnima de quince das.
2. Contrato eventual y primer empleo joven
2.1 Las causas o circunstancias del contrato eventual y el papel de los convenios colectivos.
El llamado contrato de trabajo eventual es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado.
Motivado por: circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos aun cuando se trate
de la actividad normal de la empresa.
Requiere que exista una necesidad temporal de incrementar la mano de obra y no cabe su utilizacin para
cubrir necesidades permanentes.
Si la necesidad temporal de mano de obra se reitera cclicamente o de forma intermitente y no es

imprevisible, no se debe utilizar el contrato eventual, sino que debe recurrirse al contrato fijo discontinuo.
El contrato eventual debe identificar con claridad y precisin la causa o circunstancias que lo justifiquen.
El convenio colectivo puede determinar las actividades en las que se pueden contratar trabajadores
eventuales, as como fijar los criterios generales relativos a la relacin entre sta modalidad contractual y la
plantilla total de la empresa.
2.2. Duracin y prrroga del contrato eventual

En principio, el contrato eventual puede tener una duracin mxima de seis meses, dentro de un perodo
referencia de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas o circunstancias que
permiten su utilizacin.
Pero los convenios colectivos pueden modificarlos, en atencin al carcter estacional de la actividad,
quedando el perodo mximo de referencia en dieciocho meses y la duracin del contrato no podr superar las
tres cuartas partes de este periodo ni, como mximo, doce meses. Si se hubiese formalizado por tiempo inferior
al mximo permitido, podr prorrogarse, con acuerdo de las partes, sin superar ese mximo.
2.3. Forma del contrato eventual
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Debe celebrarse por escrito si su duracin es superior a cuatro semanas o es a tiempo parcial y En todo caso
debe identificar con precisin y claridad la causa o las circunstancias" que lo justifique.
2.4. Extincin del contrato eventual

Se extingue por la expiracin del tiempo convenido, pero se requiere denuncia de alguna de las partes. Si no
hubiera denuncia y se continuara en la prestacin de servicios, el contrato se considerar prorrogado tcitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin.
A la finalizacin del contrato eventual, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin de cuanta
equivalente a la parte proporcional que resultara de abonar doce das de salario por cada ao de servicio. (Los
contratos eventuales celebrados a partir de 1 de enero de 2015.)
2.5. Primer empleo joven

Para incentivar la adquisicin de una "primera experiencia profesional", las empresas podrn celebrar
contratos "temporales" con jvenes desempleados menores de treinta aos que no tengan experiencia laboral o
si sta es inferior a tres meses.
Estos contratos se regirn por lo establecido en el artculo 15.1.b) ET (contrato eventual) y sus normas de
desarrollo, salvo lo siguiente:
a) Se considerar causa del contrato la adquisicin de una primera experiencia profesional.
b) La duracin mnima del contrato ser de tres meses.

c) La duracin mxima del contrato ser de seis meses, salvo que se establezca una duracin
superior por convenio, sin que en ningn caso dicha duracin pueda exceder de doce meses.
d) El contrato deber celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este ltimo
caso, la jornada sea superior al 75 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo
comparable. A estos efectos se entender por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido
en el artculo 12.1 ET.
3. Contrato de interinidad. (++++)
3.1. Interinidad por sustitucin e interinidad por vacante

El contrato de interinidad es un contrato temporal o por tiempo determinado porque existen causas que
impiden la contratacin indefinida. Modalidad contractual temporal o por tiempo determinado.
3.1.1. Interinidad por sustitucin

Es as, en efecto, el primer y ms tradicional supuesto de contrato de interinidad: "cuando se trate de
sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo" en virtud de "norma, convenio colectivo o
acuerdo individual".
El contrato de interinidad, de necesaria formalizacin escrita, debe identificar el trabajador sustituido y la

causa de la sustitucin.
El puesto de trabajo a desempear por el trabajador interino puede ser el del trabajador sustituido o el de
otro trabajador de la empresa que pase a desempear el puesto del sustituido.
3.1.2. Interinidad por vacante

El segundo supuesto de contrato interino es la llamada interinidad por vacante para cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin para su cobertura definitiva.
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En este supuesto, originado en las administraciones pblicas, pero ahora tambin aplicable - con diferencias
en lo que su duracin se refiere - en las empresas privadas, el contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya
cobertura definitiva se producir tras el proceso de seleccin externa o promocin interna.
3.2. Forma, jornada y bonificaciones del contrato de interinidad

El contrato de interinidad cebe formalizarse por escrito. Si es por sustitucin debe indicar el trabajador
sustituido y el sustituto. En la interinidad por vacante debe identificar el puesto de trabajo que va a ser cubierto
de forma definitiva mediante un proceso de seleccin externa o de promocin interna.
El contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo, salvo en dos supuestos, en los que se celebra
a tiempo parcial:
1. Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir

temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura se vaya a realizar a tiempo parcial.
2. Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores
que ejerciten este derecho.
3.3. Duracin del contrato de interinidad

En el supuesto de interinidad por sustitucin, la duracin del contrato de interinidad ser la del tiempo que
dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto de interinidad por vacante, en las empresas privadas, la duracin ser la del tiempo que dure
el proceso de seleccin o promocin para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres
meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duracin mxima.
En los procesos de seleccin llevados a cabo por las Administraciones pblicas para la provisin de puestos
de trabajo, la duracin de los contratos de interinidad coincidir con el tiempo que duren dichos procesos
conforme a lo previsto en su normativa especfica.
3.4. Extincin del contrato de interinidad

Cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
- La reincorporacin del trabajador sustituido.

- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporacin.
- La extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
- El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de seleccin o promocin para la provisin
definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicacin en los procesos de seleccin en les
Administraciones pblicas.
El contrato de interinidad ha de ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes, con el preaviso que, en
su caso, hayan acordado.
El trabajador interino no tiene derecho a indemnizacin cuando finaliza el contrato de interinidad.
4. Otros contratos temporales
4.1. Contrato temporal para sustituir a personas que se jubilan a los 64 aos
4.2. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad
Las empresas pueden contratar temporalmente para la realizacin de sus actividades, cualquiera que fuere
la naturaleza de las mismas, a:
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trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la oficina de empleo, con un grado de

minusvala igual o superior al 33 por 100 o
a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensin de incapacidad

permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y
a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensin de jubilacin o de retiro por
incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Rasgo distintivo de estos contratos es que son temporales no causales.
La duracin de estos contratos no puede ser inferior a doce meses ni superior a tres aos. Cuando se
concierten por un plazo inferior al mximo establecido puede prorrogarse antes de su terminacin por perodos
no inferiores a doce meses.
A la terminacin del contrato el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin econmica
equivalente a doce das de salario por ao de servicio.
No pueden contratar temporalmente al amparo de la presente disposicin las empresas que en los doce
meses anteriores a la contratacin hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado
improcedente o por despido colectivo.
El periodo de exclusin se contar a partir del reconocimiento o de la declaracin de improcedencia del

despido o de la extincin derivada de despido colectivo.
Los empresarios deben contratar a los trabajadores a travs de la oficina de empleo y formalizar los
contratos por escrito.
4.3. Contratos temporales de las Universidades con personal docente e investigador

Las universidades pueden contratar personal docente e investigador en rgimen laboral, a travs de las
modalidades de contratacin laboral especficas del mbito universitario que se regulan en la Ley Orgnica
6/2001, 21 diciembre, de Universidades, o mediante las modalidades previstas en el ET para la sustitucin de
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (contrato de interinidad) Tambin pueden contratar
personal investigador, tcnico u otro personal, a travs del contrato de trabajo por obra o servicio determinado,
para el desarrolle de proyectos de investigacin cientfica o tcnica.
4.4. Contratos temporales de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnologa y la

Innovacin
La Ley de la Ciencia, la Tecnologa y la Innovacin ha creado modalidades de contrato de trabajo especficas
del personal investigador. Tales modalidades son las siguientes:
contrato predoctoral;
contrato de acceso a Sistema Espaol de Ciencia, Tecnologa e Innovacin; y
contrato de investigador distinguido.
5. Disposiciones comunes a la contratacin temporal
5.1. Forma escrita y alta en la seguridad social

Los contratos para la realizacin de una obra o servicio determinados los contratos de interinidad deben
formalizarse siempre por escrito.
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lOMoARcPSD
Igualmente han de constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duracin sea superior a
cuatro semanas, as como los de prcticas y para la formacin y de relevo.
De no observarse tal exigencia, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal.
Como es obligado en toda contratacin laboral, los trabajadores contratados de forma temporal han ser
dados de alta en la Seguridad Social.
Con independencia ahora de otras responsabilidades, la consecuencia de que no se produzca el alta en la

Seguridad Social es que los trabajadores adquieren la condicin de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de
su contratacin, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el perodo de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente
la duracin temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dems responsabilidades a que hubiere lugar en
derecho. Se trata, as, de una presuncin "iuris tantum".
5.2. Igualdad respecto a los trabajadores fijos

Los trabajadores con contratos temporales y de duracin determinada tienen los mismos derechos que los
trabajadores con contratos de duracin indefinida.
5.3. Entrega de copia bsica, notificacin de los contratos temporales a los representantes de los
trabajadores, informacin de los puestos vacantes y acceso a la formacin profesional continua.
El empresario ha de entregar a la representacin legal de los trabajadores una copia bsica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito.
Los empresarios han de notificar a la representacin legal de los trabajadores los contratos realizados de
acuerdo con las modalidades de contratacin por tiempo determinado previstas en el artculo 15 ET cuando no
exista obligacin legal de entregar copia bsica de los mismos.
El empresario debe informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duracin determinada o
temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que os dems trabajadores.
Los convenios pueden establecer criterios objetivos y compromisos de conversin de los contratos de
duracin determinada o temporales en definitivos. Adems establecern medidas para el acceso de trabajadores
en dichos contratos a la formacin continuada con el fin de mejorar su cualificacin y favorecer su progresin y
movilidad profesional.
5.4. Contratos temporales a tiempo parciales, prrroga automtica y suspensin
5.4.1. Contratos temporales a tiempo parcial

El contrato para obra o servicio determinados y el contrato eventual por circunstancias de la produccin
pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
Por su parte, el contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos
siguientes:
1. Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir

temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
2. Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten estos derechos
El contrato para la formacin no puede celebrarse a tiempo parcial.
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5.4.2. Prrroga automtica

Los contratos de duracin determinada que tengan establecido plazo mximo de duracin, incluidos los
contratos en prcticas y para la formacin, concertados por una duracin inferior a la mxima legalmente
establecida, se entienden prorrogados automticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prrroga
expresa y el trabajador contine prestando servicios.
5.4.3. Suspensin
La suspensin de los contratos de duracin determinada no comporta la ampliacin de su duracin, salvo
pacto en contracto.
5.5. Conversin en indefinidos y extincin indemnizada de los contratos temporales
5.5.1 Conversin de los contratos temporales en indefinidos

Expirada la duracin mxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato si no hubiera denuncia y se
continuara en la prestacin laboral, el contrato se considera prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin.
Igual presuncin de conversin del contrato temporal en indefinido se produce en caso de ausencia de
formalizacin por escrito, cuando dicha formalizacin sea preceptiva, y cuando el trabajador no haya sido dado
de alta en la Seguridad Social.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Los convenios colectivos podrn establecer criterios objetivos y compromisos de conversin de los contratos
de duracin determinada o temporales en indefinidos.
5.5.2. Extincin indemnizada de los contratos temporales

La extincin de los contratos temporales requiere previa denuncia de cualquiera de las partes.
Si el contrato de trabajo de duracin determinada es superior a un ao, la parte del contrato que formule la
denuncia est obligada a notificar a la otra la terminacin del mismo con una antelacin mnima de quince das,
excepto en el contrato de interinidad que se estar a lo pactado.
A la finalizacin del contrato (excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos),
el trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultara de abonar doce das de salario por cada ao de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa especfica que sea de aplicacin.
(Esos doce das de salario por cada ao de servicio slo los empezarn a percibir los contratos temporales
celebrados a partir de 1 de enero de 2015.)
5.6 Encadenamiento de contratos temporales

Los trabajadores que en un perodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior
a veinticuatro meses, con o sin solucin de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa a grupo de empresas, mediante dos o ms contratos temporales, adquirirn la condicin de
trabajadoras fijos.
Lo anterior no es de aplicacin a la utilizacin de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
VII. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
1. La regulacin legal del contrato de trabajo a tiempo parcial

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2. Nocin de contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestacin de
servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferior a la jornada de trabajo de un
"trabajador a tiempo completo comparable" (de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un trabajo idntico o similar al contratado parcialmente).
En el caso de que en la empresa no haya ningn trabajador a tiempo completo comparable, hay que
considerar la jornada a tiempo completo del convenio colectivo aplicable o, en defecto, la jornada mxima legal.
El contrato a tiempo parcial es una modalidad contractual que ha de acordarse voluntariamente por el
trabajador.
3. Duracin del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial se puede concertar por tiempo indefinido o por duracin determinada en los
supuestos en los que legalmente se permita la utilizacin de esta modalidad de contratacin. No obstante, el
contrato para la formacin no puede celebrarse a tiempo parcial.
4. Forma y contenido del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial se debe formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca.
En el contrato debe figurar el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao
contratadas y su distribucin.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carcter parcial de los servicios.
5. Voluntariedad en la conversin de un trabajo a tiempo completo un trabajo a tiempo

parcial y viceversa. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno a la
situacin anterior
5.1. La voluntariedad y la garanta de indemnidad

La conversin de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa ha de ser necesariamente
voluntaria para el trabajador, sin que se pueda imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificacin sustancial de condiciones de trabajo.
El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningn otro tipo de sancin o el efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversin, sin perjuicio de las medidas de conformidad con la regulacin del despido
colectivo u objetivo pueden adoptarse por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
5.2. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno de los trabajadores a la
situacin anterior.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario debe informar a los
trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aqullos puedan
formular solicitudes de conversin voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversin voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo
completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones sobre vacantes a que se
acaba de hacer referencia, soliciten el retorno a la situacin anterior, tienen preferencia para el acceso a un
puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categora equivalente.
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lOMoARcPSD
En todo caso, la denegacin de la solicitud deber ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y
de manera motivada.
6. Tiempo de trabajo y horas extraordinarias y complementarias
6.1. Jornada diaria y su registro, la imposibilidad de realizar horas extraordinarias y las horas
complementarias
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecucin de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y sta se realice de forma partida, slo ser posible efectuar una interrupcin en
dicha jornada salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. La jornada se registra da a da y se totalizar
mensualmente en una copia que se entrega al trabajador, junto con el recibo del salario, donde se computan
tanto horas ordinarias como extraordinarias. El empresario debe conservar los resmenes durante un periodo
mnimo de cuatro aos. El incumplimiento de lo anterior, salvo prueba en contrario, presume el contrato
celebrado a jornada completa.
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias salvo los supuestos del artculo
35.3 ET.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarn a efectos de bases de
cotizacin a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
6.2. Las horas complementarias
6.2.1. Nocin
Se consideran horas complementarias aquellas cuya posible realizacin ha sido acordada, como adicin a las
horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al rgimen legal que se describe a
continuacin y, en su caso, a lo establecido en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de mbito
inferior.
6.2.2. El pacto escrito, especfico y expreso de horas complementarias

La posible realizacin de horas complementarias requiere que as se haya establecido por el empresario y el
trabajador en un pacto expreso y especfico.
El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un
preaviso de quince das, una vez cumplido un ao desde su celebracin, cuando concurran las siguientes
circunstancias:
- La atencin de las responsabilidades familiares.

- Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se
acredite la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
6.2.3 Contenido y rgimen jurdico del pacto de horas complementarias

Slo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de
duracin indefinida.
El pacto de horas complementarias debe recoger el nmero de horas complementarias cuya realizacin
puede ser requerida por el empresario. No puede exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto
del contrato. Los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje mximo, que, en ningn caso, podr
exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
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Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuyen como ordinarias, computndose a efectos
de bases de cotizacin de la Seguridad Social y perodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
7. Igualdad y proporcionalidad del trabajo a tiempo parcial y su proteccin social

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Tales
derechos sern reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en funcin del tiempo trabajado.
8. El contrato a tiempo parcial fijo y peridico
8.1. Delimitacin frente al contrato indefinido fijo discontinuo: la repeticin de fechas ciertas
El contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido de fijos y peridicos es el que se concierta para
realizar trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas. El trabajo que no se repite en fechas ciertas es el
llamado fijo discontinuo.
En consecuencia, la delimitacin entre uno y otro contrato radica en si el trabajo discontinuo se repite o no
en fechas ciertas. En los dos casos se trata de contratos indefinidos para realizar trabajos discontinuos dentro de
la actividad normal de la empresa.
8.2. Delimitacin frente al contrato temporal eventual

La reiteracin de la necesidad en el tiempo es a que marca la diferencia entre si contrato fijo discontinuo y el
contrato temporal eventual. Si se sabe que la necesidad se reitera cclicamente en el tiempo, habr que utilizar el
contrato indefinido de fijos peridicos, pues no se trata de una necesidad temporal de mano de obra sino que,
aun discontinua, lo es indefinida o permanente.
El contrato temporal eventual es el que podr utilizarse cuando la necesidad de mano de obra sea
espordica e imprevisible y se desconozca si se va a reiterar cclicamente.
8.3. Forma y contenido del contrato

El contrato a tiempo parcial indefinido de fijos y peridicos tiene necesariamente que formalizarse por
escrito.
8.4. Desempleo
En los perodos de inactividad productiva, los trabajadores que realicen trabajos fijos y peridicos que se
repitan en fechas ciertas estn en situacin legal de desempleo.
9. El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo
9.1. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial sin necesidad de la celebracin simultanea de
un contrato de relevo
La jubilacin parcial de un trabajador a tiempo completo que haya cumplido la edad legal de jubilacin no
exige la celebracin simultnea de un contrato de relevo, aunque es posible hacerlo.
El jubilado parcial tiene que reunir los requisitos para causar derecho a la pensin de jubilacin y su jornada
de trabajo tiene que reducirse entre un mnimo de un 25 por 100 y un mximo del 50 por 100 respecto de la
jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
9.2. El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial con necesidad de la celebracin simultanea de
un contrato de relevo
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La jubilacin parcial de un trabajador a tiempo completo menor de la edad legal de jubilacin exige siempre
la celebracin simultnea de un contrato de relevo.
Los requisitos que se exigen a ese trabajador son los siguientes:
a) Haber cumplido la edad establecida en el artculo 166.2 a) LGSS, o de 60 si se trata de

trabajadores que tuvieran la condicin de mutualistas el 1 de enero de 1967.
b) Acreditar un perodo de antigedad en la empresa de, al menos, 6 aos inmediatamente
anteriores a la fecha de la jubilacin parcial.
c) Que la reduccin de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mnimo de un 25 por
100 y un mximo del 50 por 100, o del 75 por 100 para los supuestos en que el trabajador relevista sea
contratado a jornada completa mediante un contrato de duracin indefinida y se acrediten, en el
momento del hecho causante, seis aos de antigedad en la empresa y 32 aos de cotizacin a la
Seguridad Social.
d) Acreditar un perodo previo de cotizacin de 33 aos, sin que, a estos efectos, se tenga en cuenta
la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotizacin del trabajador relevista y del
jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podr ser inferior al 65 por
100 del promedio de las bases de cotizacin correspondientes a los seis ltimos meses del perodo de
base reguladora de la pensin de jubilacin parcial.
f) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilacin parcial tendrn,
como mnimo, una duracin igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad
legal de jubilacin.
g) Sin perjuicio de la reduccin de jornada a que se refiere la letra c), durante el periodo de disfrute
de la jubilacin parcial, empresa y trabajador cotizarn por la base de cotizacin que, en su caso, hubiere
correspondido de seguir trabajando ste a jornada completa.
9.3. Disposiciones comunes a los contratos a tiempo parciales de los jubilados parciales
En los dos casos de jubilacin parcial (sin necesidad o con necesidad de simultneo contrato de relevo), el
contrato de trabajo del trabajador que se jubila parcialmente ha de formalizarse por escrito en modelo oficial.
Deben constar "los elementos propios del contrato a tiempo parcial", as como la jornada que realizaba antes y la
que resulte como consecuencia de la reduccin de su jornada de trabajo.
El disfrute de la pensin de jubilacin parcial es lgicamente compatible con contrato a tiempo parcial del
parcialmente jubilado y con su correspondiente retribucin.
El contrato se extingue cuando se produzca la jubilacin total.
9.4. El contrato de relevo
9.4.1. Las reglas legales del contrato de relevo

El contrato de relevo, de obligada celebracin solo si el jubilado parcial es menor le la edad legal de
jubilacin y tpicamente destinado a "sustituir la jornada de trabajo dejada vacante" por el trabajador que se
jubila parcialmente ha de ajustarse a las siguientes reglas:
1. Se celebrar con un trabajador en situacin de desempleo o que tuviese concertado con la

empresa un contrato de duracin determinada.
2. Salvo en el supuesto previsto en el prrafo segundo del apartado 6 del artculo 12 ET (en este caso
el contrato de relevo debe ser de duracin indefinida), la duracin del contrato de relevo que se celebre
como consecuencia de una jubilacin parcial tendr que ser indefinida o como mnimo, igual al tiempo que
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falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilacin.

3. Salvo en el supuesto previsto en el prrafo segundo del apartado 6 del artculo 12 ET (en este
caso el contrato de relevo debe ser a jornada completa), el contrato de relevo podr celebrarse a
jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duracin de la jornada deber ser, como mnimo,
igual a la reduccin de jornada acordada por el trabajador sustituido.
4. El puesto de trabajo del trabajador relevista podr ser el mismo del trabajador sustituido. En
todo caso, deber existir una correspondencia entre las bases de cotizacin de ambos, en los trminos
ya mencionados de la letra e) del apartado 2 del artculo 166 LGSS.
5. En la negociacin colectiva se podrn establecer medidas para impulsar la celebracin de
contratos de relevo.
9.4.2. Mantenimiento de los contratos de relevo y de jubilacin parcial
VIII. CONTRATOS FORMATIVOS
1. Delimitacin entre el contrato para la formacin y el aprendizaje y el contrato en

prcticas
El contrato para la formacin y el aprendizaje y el contrato en prcticas son ambos "contratos formativos" y
temporales o de duracin determinada.
La diferencia bsica entre el contrato para la formacin y el aprendizaje y el contrato en prcticas radica
bsicamente en sus titulares o destinatarios, en la titulacin y formacin previa de los mismos y en su objeto y
finalidad.
El contrato para la formacin y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores de una determinada
franja de edad, que, "carezcan de la cualificacin profesional reconocida por el sistema de formacin profesional
para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prcticas". Trata de dotar a los
trabajadores de cualificacin profesional en un rgimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formacin profesional para el empleo o del
sistema educativo
Para concertar un contrato en prcticas hay que estar en posesin de "ttulo universitario o de formacin
profesional de grado medio o superior o ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes" o de "certificado de
profesionalidad". Slo quienes no tengan esta titulacin pueden ser contratados para la formacin. Pretende
facilitar la prctica profesional a quienes ya tiene adquirida la formacin terica, exigiendo que exista
correspondencia entre esta ltima formacin y la concreta prestacin de trabajo.
El contrato en prcticas tiene como destinatarios a los que salen con xito de los escalones superiores del
sistema educativo y el contrato para la formacin a los restantes.
2. El contrato para la formacin y el aprendizaje
2.1. Requisitos bsicos
2.1.1. Requisitos subjetivos: edades mnimas y mximas y sus excepciones

Se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 aos y menores de 25 aos que carezcan de la
cualificacin profesional.
Se puede acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formacin profesional del
sistema educativo.
No puede concertarse a tiempo parcial.
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Cuando sea celebrado en fraude de ley se presume por tiempo indefinido.
2.1.2. Duracin
La duracin mnima es de "un ao" y la mxima de "tres"'
Se considera prorrogado "tcitamente" como contrato ordinario por tiempo indefinido, "salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin", si el trabajador contina prestando servicios tras
haberse agotado la duracin mxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa.
2.1.3. Actividad laboral del trabajador
2.1.4. Retribucin
2.2. Forma
2.2.1. Forma escrita
2.2.2. Modelo oficial

Ha de formalizarse por escrito en el modelo oficial que se establezca por el Servicio Pblico de Empleo
Estatal; de no observarse tal exigencia, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal.
Lo mismo ocurrir, y con idntico carcter "iuris tantum", si el trabajador no ha sido dado de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el perodo de
prueba.
2.3. Obligaciones de las partes y de los centros formativos
2.3.1 Del empresario y de los centros formativos

La obligacin bsica del empresario es proporcionar al trabajador una actividad laboral retribuida que est
relacionada con las actividades formativas.
2.3.2. Obligaciones del trabajador

Las obligaciones bsicas del trabajador son prestar el trabajo efectivo y participar de manera efectiva en la
actividad formativa relacionada.
2.4. Tiempo de trabajo efectivo

El tiempo de trabajo efectivo, que habr de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas, no puede ser superior al 75 por ciento durante el primer ao, o al 85 por ciento, durante el segundo y
tercer ao, de la jornada mxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada mxima legal.
Los trabajadores contratados para la formacin y el aprendizaje no pueden realizar horas extraordinarias, salvo
en el supuesto previsto en el artculo 35.3 ET. Tampoco pueden realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
2.5. Extincin del contrato y certificado de profesionalidad o ttulo de formacin profesional

Se extingue por expiracin del tiempo convenido, siempre que haya denuncia de alguna de las partes.
La cualificacin o competencia profesional adquirida ser objeto de acreditacin. El trabajador podr

solicitar de la Administracin pblica competente la expedicin del correspondiente certificado de
profesionalidad, ttulo de formacin profesional o, en su caso, acreditacin parcial acumulable.
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2.6. La conversin del contrato para la formacin y el aprendizaje en contrato por tiempo
indefinido
La legislacin vigente incentiva la conversin del contrato para la formacin y el aprendizaje en un contrato
por tiempo indefinido. En la negociacin colectiva podrn establecerse compromisos de conversin de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido
2.7. La accin protectora de la Seguridad Social y cobertura del FOGASA

La accin protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formacin comprende todas las
contingencias, situaciones protegibles y prestaciones de aqulla, incluido el desempleo.
Asimismo, se tiene derecho a la cobertura del FOGASA.
2.8. Reduccin de cuotas
3. El contrato en prcticas (+++)
3.1. Su causa: la puesta en prctica de una formacin previamente adquirida y la necesaria

correspondencia entre la titulacin y la prestacin
El contrato en prcticas pretende que quien posee una determinacin titulacin, formacin o certificado de
profesionalidad previos los ponga en prctica en un puesto de trabajo adecuado a aquellas titulacin, formacin o
certificado de profesionalidad.
No se trata slo, en consecuencia, de realizar un trabajo retribuido, sino especialmente de proporcionar una
prctica profesional adecuada al nivel de estudios de formacin cursados.
nicamente por ello se admite la temporalidad del vnculo contractual (mximo de dos aos), as como otras
peculiaridades del contrato.
La causa formativa del contrato la obtencin de la prctica profesional adecuada al nivel de estudios o de
formacin cursados explica que se presuma celebrado por tiempo indefinido un contrato en prcticas
celebrado en fraude de ley, como lo es, sin duda y por antonomasia, asignar al contratado en prcticas un puesto
de trabajo que no se corresponde con la titulacin ni con el nivel de estudios cursado. Necesariamente, pues, el
puesto de trabajo ha de permitir la obtencin de la prctica profesional adecuada a ese nivel de estudios o de
formacin cursados.
3.2. Requisitos bsicos
3.2.1. Titulacin y periodo para la celebracin del contrato

El contrato en prcticas puede concertase con quienes estn en posesin de "ttulo universitario o de
formacin profesional de grado medio o superior o ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes" o de
"certificado de profesionalidad", que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco aos siguientes a
la terminacin de los correspondientes estudios, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador
con discapacidad".
3.2.2. Duracin
La duracin mnima del contrato en prcticas es de "seis meses" y la mxima de "dos aos".
Ningn trabajador puede estar contratado en prcticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a
dos aos en virtud de la misma titulacin o certificado de profesionalidad.
73

lOMoARcPSD
Tampoco se puede estar contratado en prcticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por
tiempo superior a dos aos, aunque se trate de distinta titulacin o distinto certificado de profesionalidad.
3.2.3. Titulacin y duracin

A los efectos del contrato de trabajo en prcticas, los ttulos de grado, mster y, en su caso, doctorado,
correspondientes a los estudios universitarios no se considerarn la misma titulacin, salvo que al ser contratado
por primera vez mediante un contrato en prcticas el trabajador estuviera ya en posesin del ttulo superior de
que se trate.
3.2.4. Puestos de trabajo objeto del contrato

Los convenios colectivos pueden establecer "los puestos de trabajo, grupos, niveles o categoras
profesionales objeto" del contrato en prcticas.
3.2.5. Retribucin
La retribucin del trabajador en prcticas ser "la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prcticas", sin que, "en su defecto", pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo ao
de vigencia del contrato, respectivamente, "del salario fijado en convenio para un trabajador que desempee el
mismo o equivalente puesto de trabajo"
3.3. Forma
3.3.1. Forma escrita

El contrato en prcticas ha de formalizarse por escrito; de no observarse tal exigencia, el contrato se
presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. Ha de
formalizarse en el modelo oficial, el cual ha de facilitarse, por lo dems, por las oficinas de empleo.
3.3.2. Modelo oficial
3.4. Extincin
Se extingue por expiracin del tiempo convenido, siempre que haya denuncia de alguna de las partes.
3.5. La conversin del contrato en prcticas en contrato por tiempo indefinido

La legislacin vigente incentiva la conversin del contrato para la formacin en un contrato por tiempo
indefinido.
IX. OTROS CONTRATOS Y MODALIDADES CONTRACTUALES
1. Introduccin
2. Trabajo a distancia
Tiene la consideracin de trabajo a distancia aqul en que la prestacin de la actividad laboral se realiza de
manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste, de modo
alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizar por escrito.
Los trabajadores a distancia tendrn los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa, salvo aqullos que sean inherentes a la realizacin de la prestacin laboral en el mismo de
74

lOMoARcPSD
manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendr derecho a percibir, como mnimo, la retribucin
total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deber establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formacin profesional para el empleo, a fin de favorecer su promocin profesional. Asimismo, a
fin de posibilitar la movilidad y promocin, deber informar a los trabajadores a distancia de la existencia de
puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada proteccin en materia de seguridad y salud
resultando de aplicacin, en todo caso, lo establecido en la Ley, de prevencin de riesgos laborales, y si normativa
de desarrollo.
Los trabajadores a distancia podrn ejercer los derechos de representacin colectiva conforme a lo previsto
en la presente Ley. A estos afectos dichos trabajadores debern estar adscritos a un centro de trabajo concreto
de la empresa.
3. El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo
3.1. Rasgos generales

Sobre el teletrabajo es clave el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, suscrito por el CES,
UNICE/UEAPME y CEEP el 16 de julio de 2002.
Aunque en puridad no se ha incorporado al Derecho espaol, es el texto de referencia sobre el teletrabajo.
3.2. Concepto
El teletrabajo es una forma de organizacin y/o de realizacin del trabajo, con el uso de las tecnologas de la
informacin, en el marco de un contrato o de una relacin de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido
ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efecta fuera de estos locales de manera regular.
3.3. Voluntariedad
Es voluntario para el trabajador y el empleador afectados.
Puede formar parte de una descripcin inicial del puesto de trabajo, o puede ser acordado de manera
voluntaria posteriormente.
3.4. Rgimen jurdico del teletrabajo

4. Trabajo en comn, contrato de grupo y auxiliar asociado
4.1. Supuestos en desuso.
4.2. Trabajo en comn
4.3. Contrato de grupo
4.4. El auxiliar asociado
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CAPTULO 5
EL SALARIO
I. CONCEPTO: PERCEPCIONES SALARIALES Y NO SALARIALES, SALARIO EN ESPECIE Y ALGUNOS
CONCEPTOS ESPECFICOS
1. La importancia del salario y sus fuentes

El abono del salario (medio fundamental de vida del trabajador) es la principal obligacin del empresario,
siendo la prestacin de servicios la principal obligacin del trabajador. Ambas obligaciones conforman el objeto
del contrato de trabajo. El propio ET establece que los servicios sern retribuidos, pero excluyendo de su mbito
de aplicacin los denominados trabajos familiares (a ttulo de amistad, benevolencia).
El salario tiene relevancia constitucional: segn la CE los espaoles tienen derecho a una remuneracin
suficiente para cubrir sus necesidades y las de su familia, sin discriminacin por razn de sexo.
Tambin las normas internacionales (Naciones Unidas, OIT, UE) hacen referencia al salario. La propia
Declaracin de los DDHH recoge el derecho a una remuneracin digna, equitativa, satisfactoria y completada con
medios de proteccin social. El derecho al salario tambin est contemplado en la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unin Europea.
La negociacin colectiva es decisiva, marca los lmites en los que se mover el contrato de trabajo y la
autonoma individual, as lo establece el ET. Tambin es importante la normativa reglamentaria, como la que cada
ao anualmente establece el salario mnimo interprofesional.
2. El concepto legal de salario
2.1 Una nocin amplia: presuncin iuris tantum y tiempos de descanso computables
como de trabajo.
Legalmente, salario es la totalidad de lo percibido por el trabajador, en dinero o especie, por la prestacin
profesional de servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneracin, o los periodos de descanso computables como tiempo de trabajo. Esta definicin tan amplia de
salario permite establecer una presuncin iruris tantum de que todo lo que recibe el trabajador es en concepto de
salario.
Hay que puntualizar adems que el salario no slo retribuye el trabajo efectivo, sino tambin periodos de
descanso computables como de trabajo (fines de semana, das festivos, vacaciones) (ET).
El descanso intrajornada de al menos 15 minutos de la jornada continuada superior a seis horas (tiempo del
bocadillo) se considera trabajo efectivo si as est establecido por convenio colectivo o contrato individual.
2.2 Salario en especie

El salario puede ser tanto en dinero como en especie. Pero ste ltimo nunca superar el 30% del salario
completo, ni puede dar lugar a minoracin de la cuanta ntegra en dinero del salario mnimo interprofesional.
Estas limitaciones se aplican a las relaciones laborales especiales.
As se evitan abusos como los del denominado truck system, donde se obligaba al trabajador a comprar en
tiendas y economatos propiedad del empresario.
Antes de la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en prestacin de servicios domsticos
con derecho a alojamiento y manutencin, el porcentaje de descuento de dichas prestaciones no poda superar el 45%
del salario total.
Diferentes STS ha tratado el tema del salario en especie: s que lo sera la cesin de la vivienda para el conserje de
un albergue juvenil; en cambio no sera un salario en especie el uso de un vehculo de empresa para fines privados
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durante un fin de semana. El TS se bas en que, si bien la empresa conoca y permita el uso privado del vehculo de
empresa, tal uso no se haba pactado como compensacin por el trabajo desarrollado. De haberse admitido el uso del
vehculo como remuneracin, sta tendra que haberse valorado fiscalmente segn lo establecido la Ley IRPF.
Sin entrar ahora en mayores precisiones, s que podemos afirmar en que la cotizacin a la Seguridad Social tambin
es una renta en especie, que se valorarn segn lo establecido en el Reglamento del IRPF. No obstante, no se computarn
en la base de cotizacin a la Seguridad Social los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas en
los trminos que reglamentariamente se establezcan (LGSS).
2.3 Algunos conceptos salariales especficos: antigedad, gratificaciones

extraordinarias, salario a comisin y stock options.
2.3.1 Introduccin
Se enumerarn a continuacin algunos conceptos mencionados en el ET, o tratados recientemente por la
jurisprudencia, relativos al salario.
2.3.2 Antigedad
En funcin del trabajo que se desarrolle, el trabajador puede tener derecho a una promocin econmica,
dentro de los trminos fijados por el Convenio Colectivo o contrato individual. Hablamos de los complementos de
antigedad, de importancia decreciente, aunque de larga tradicin entre nosotros.
2.3.3 Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao (una en Navidad y otra en el mes que
se fije en el convenio colectivo o por acuerdo entre las partes). Tambin por convenio colectivo se fijar la cuanta
de dichas gratificaciones. No obstante, la cuanta de estas gratificaciones no podr ser nunca inferior al salario
mnimo interprofesional.
En la fijacin de la cuanta de las gratificaciones extraordinarias no se podr discriminar a los trabajadores

temporales, estableciendo una cuanta inferior respecto a los fijos (STC).
Podr acordarse en convenio colectivo que estas gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades.
En todo caso, a efectos de Seguridad Social, las gratificaciones extraordinarias se prorratearn a lo largo de
los doce meses del ao.
En cuanto a la naturaleza de estas gratificaciones, son difciles de encuadrar. La doctrina discute si son
complementos salariales en funcin del trabajo realizado, o si son salario base.
El RD Ley 20/2012 suprime para el personal laboral del sector pblico la gratificacin extraordinaria de
Navidad contenida en el ET.
2.3.4 Salario a comisin

Regulado en el ET en los siguientes aspectos:
- El derecho al salario a comisin nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la

colocacin o venta en que haya intervenido el trabajador.
- La comisin se liquida y paga al trabajador, salvo que se pacte otra cosa, al finalizar el ao.
- El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones
de la parte de los libros referentes a los devengos.
2.3.5 Stock options

No hay en nuestro ordenamiento una regulacin especfica sobre los contratos de opciones sobre acciones.
stos han sido juzgados por tribunales de la jurisdiccin social, que es la que ha elaborado jurisprudencia sobre
esta materia.
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La jurisprudencia social ha definido las stock options como un derecho que, de forma onerosa o gratuita,
confiere la empresa al empleado para que ste en un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia
compaa o de otra vinculada, estableciendo para ello un precio, frecuentemente el valor de la accin en bolsa el
da que se otorga el derecho; posibilitando que, tras el vencimiento del momento de ejercicio de la opcin y una
vez ejercitada, el trabajador pueda percibir, bien la diferencia del precio de mercado de las acciones entre ambos
momentos, bien las propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho.
El principal objetivo de las stock options es ser un mecanismo de refuerzo de la motivacin del trabajador,
recompensndolos por resultados positivos o por el aumento de valor de la empresa. Normalmente, las acciones
suelen encarecerse en su cotizacin burstil, obteniendo as el trabajador su beneficio, que comprar acciones al
precio establecido en el plan (o incluso gratuitas).
Como mecanismo para asegurar el compromiso y la permanencia del trabajador en la empresa, se establece
un perodo de maduracin, durante el cual an no podr ejercitar la compra de la accin. Normalmente, una vez
maduren, las acciones podrn ser ejercitadas slo durante un periodo de tiempo, que vendr determinado en
cada plan.
La jurisprudencia social ha confirmado la naturaleza de salario en metlico de la entrega de stock options a

los empleados.
La retribucin salarial se materializa cuando el trabajador ejercita la opcin, y ser la diferencia entre el
precio acordado en el plan y el valor de mercado de la accin en el momento de ejercitar la opcin. Las posibles
plusvalas que pueda obtener el trabajador al vender acciones a terceros no tendrn carcter retributivo. No
obstante la jurisprudencia social insiste en que hay que atender caso por caso, segn las previsiones de cada plan.
Como consecuencia de su naturaleza salarial, las stock options debern ser tenidas en cuenta a la hora de
cuantificar una posible indemnizacin por despido.
3. Percepciones no salariales
3.1 Las tres percepciones que no son legalmente salario

No son salario, segn el artculo 26.2 ET, y por tanto no computan a efectos de indemnizaciones por
extincin del contrato de trabajo, las siguientes cantidades:
1) Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los
gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
2) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
3) Las indemnizaciones por traslado, suspensin o despido.
3.2 Otras percepciones no salariales

La jurisprudencia ha rechazado adicionalmente el carcter salarial de cantidades entregadas al trabajador en
concepto de quebranto de moneda, por su naturaleza indemnizatoria, cesta de Navidad, por no retribuir el
trabajo, determinadas configuraciones de las llamadas bolsas de vacaciones, las propinas, etc.
4. Diferencia entre el concepto de salario y el concepto de remuneracin.

El ET nos da una nocin de remuneracin, considerndola ms amplia que la de salario. El diccionario define remunerar como pagar
o retribuir, esto es, entregar a una persona dinero u otra cosa por un trabajo un servicio realizado, o por cualquier otra causa. As pues,
en la remuneracin se incluyen las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral
(cantidades que, como ya hemos visto, no tienen la consideracin legal de salario).
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II. ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES.
1. La determinacin de la estructura del salario: salario base y, en su caso, complementos

salariales
La estructura del salario se determina por la negociacin colectiva, o en su defecto, por el contrato individual
(ET). Prepondera por tanto la negociacin colectiva. La legislacin estatal renuncia as a establecer una normativa
en este sentido, incluso la escasa normativa sobre la materia tiene carcter dispositivo (por ejemplo, el ET regula
ciertos aspectos de determinados complementos salariales, salvo pacto en contrario).
El salario estar compuesto por el salario base, y en su caso, por los complementos salariales (ET). Parece, en
consecuencia, que el salario base debe existir, y que los complementos existirn si as lo decide la autonoma
colectiva o individual. No obstante, se acepta el denominado pacto de salario global, que establece una cuanta
que comprende todos los conceptos salariales a los que se pudiera tener derecho (que no podr ser menor a la
suma de todas las cuantas a las que se tenga derecho por separado). As lo admiten varias SSTS.
2. Salario base
Es una retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra (ET).
Tiene gran importancia en la cuanta salarial total percibida por el trabajador, sirviendo tambin para el
clculo de los complementos salariales. Suele ser mensual, y distinto para cada categora profesional o nivel
retributivo en las tablas salariales de los convenios colectivos. No ha de confundirse con el salario mnimo
interprofesional, que s es igual para todas las categoras profesionales.
Si la autonoma colectiva o individual no fija la cuanta del salario base, sta ser la del salario mnimo
interprofesional. No obstante, la jurisprudencia viene admitiendo que el salario base sea inferior al mnimo
interprofesional, siempre que la cuanta anual total de todas las percepciones superen ese mnimo.
Si el salario base se fija por unidad de tiempo, ser una cantidad fija establecida, normalmente, con carcter
mensual (o diario en algunas categoras profesionales) y conforme a la jornada ordinaria de trabajo. Si es fijado
por unidad de obra, no ser normalmente una cantidad fija, sino que depender del resultado obtenido por el
trabajador.
3. Complementos salariales
Si se establecen mediante negociacin colectiva, o en su defecto por contrato individual, los complementos
se calcularn conforme a los criterios pactados, y que estarn fijados en funcin de tres tipos de circunstancias
o criterios:
a) En funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador:

b) Al trabajo realizado.
c) A la situacin y resultados de la empresa.
Igualmente se pactar el carcter consolidable o no de dichos complementos salariales, no siendo
consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estn vinculados al puesto de trabajo o a la situacin y
resultados de la empresa. Los complementos personales, en cambio, s suelen ser consolidables debido a su
propia naturaleza.
4. La modificacin del sistema de remuneracin puede ser una modificacin sustancial

La modificacin del sistema de remuneracin puede resultar una modificacin sustancial de las condiciones
de trabajo reguladas en el ET. En este sentido, la remuneracin comprende tanto elementos salariales como no
salariales.
III. SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL.
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1. Fundamento, concepto y delimitacin

La cuanta del salario mnimo interprofesional es un derecho necesario relativo para el convenio colectivo y
el contrato individual. Se podr fijar un salario superior, pero nunca inferior. El salario mnimo interprofesional es
un suelo de contratacin, siendo ilegal trabajar de forma dependiente y por cuenta ajena por debajo del mismo.
El salario mnimo interprofesional se diferencia del profesional fijado por la negociacin colectiva
(diferencia que recoge expresamente el ET).
El salario mnimo interprofesional tiene una clara conexin con el derecho constitucional a una
remuneracin suficiente (aunque este derecho no se agota con el salario mnimo interprofesional).
Tradicionalmente, este salario era una referencia para beneficios y prestaciones pblicas de todo tipo y condicin,
siendo una pieza fundamental de la poltica econmica y social. Pero desde 2004, con la creacin del indicador
pblico de renta de efectos mltiples, el salario mnimo se ha desvinculado de otros efectos distintos a los
laborales.
2. Regulacin legal del salario mnimo interprofesional
2.1 La fijacin por el gobierno del salario mnimo interprofesional, la consulta con las
organizaciones sindicales ms representativas y los criterios a tener en cuenta
El Gobierno fija anualmente, previa consulta con los sindicatos y las organizaciones empresariales ms
representativas, el salario mnimo interprofesional. Los criterios que tiene en cuenta son: el IPC; la productividad
media nacional; el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional; y la coyuntura econmica
nacional. El TS consider en 1991 que esta fijacin es un acto poltico no fiscalizable por los tribunales.
Igualmente se fijar una revisin semestral en caso de que no se cumplan las previsiones del IPC, aunque
este hecho no se ha producido nunca a da de hoy.
2.2 Salario mnimo interprofesional y cuanta y estructura de los salarios

profesionales: compensacin y absorcin. la cuanta anual del salario mnimo interprofesional
La revisin del salario mnimo interprofesional no afectar ni a la estructura ni a la cuanta de los salarios
profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, cuando stos en su cmputo total sean superiores al
nuevo salario mnimo interprofesional.
La finalidad de esta previsin legal sobre la revisin anual del salario mnimo es que, adems de que ningn
trabajador perciba una cuanta inferior al mismo, un posible incremento del salario mnimo no conlleve un
incremento del salario que cobrase un trabajador, cuando dicho salario sea superior al nuevo mnimo establecido.
2.3 La inembargabilidad del salario mnimo interprofesional

El salario mnimo interprofesional es inembargable. Adquiere as un carcter de mnimo vital.
Referencias a esta exigencia podemos encontrar en Convenios de la OIT y en la LEC.
IV. LA DETERMINACIN DE LA CUANTA SALARIAL
1. Compensacin y absorcin
Es una tcnica prevista en el ET consistente en que el salario del trabajador no se incremente aunque se
incremente el salario previsto en el convenio colectivo aplicable, o en su caso, el salario mnimo interprofesional,
siempre que el salario realmente abonado al trabajador siga siendo igual o superior a la nueva cuanta fijada. Se
trata de una neutralizacin, y no superposicin o escalada de incrementos salariales sucesivos, y establecidos en
fuentes distintas.
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La comparacin entre el salario realmente percibido y la nueva cuanta salarial establecida en el convenio
colectivo, o en su caso el nuevo salario mnimo interprofesional, se har en su conjunto y cmputo anual.
Adems de que la comparacin se har en conjunto y cmputo anual, la compensacin requiere adems que
se den dos situaciones que permitan la comparacin: el salario realmente percibido, superior al establecido para
su categora profesional o nivel retributivo, y por otro lado, la nueva cuanta salarial establecida, tras su revisin.
Por otra parte, la comparacin se har entre dos fuentes distintas (en sentido amplio), sin que sea posible
comparar dos previsiones comprendidas en una misma fuente (por ejemplo, dentro de un mismo convenio
colectivo).
Por ltimo, la jurisprudencia exige homogeneidad entre los conceptos salariales que se comparan (no habra
homogeneidad, por ejemplo, entre el salario base y una paga de beneficios; o entre un plus de penosidad y
complementos ajenos al trabajo realizado), y sobre los que se pretende practicar la compensacin o absorcin. En
este sentido es difcil establecer una doctrina universal debido al enorme casuismo en la materia. No obstante,
se aprecia cierta flexibilizacin en la jurisprudencia sobre esta exigencia, por la inexistencia de criterios claros y
seguros por el ya mencionado excesivo casuismo.
La autonoma colectiva, y tambin la individual, pueden tener un papel delimitador y clarificador de inters.
2. Igualdad y no discriminacin
Por la prestacin de un trabajo de igual valor, el empresario est obligado a pagar la misma retribucin,
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma (salarial o extrasalarial), sin
que pueda haber discriminacin alguna por razn de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aqulla
(ET). Hay que destacar los giros trabajo de igual valor, directa o indirectamente, salarial o extrasalarial, y
de todos sus elementos o condiciones.
Pese a que se menciona nicamente al empresario como obligado, lo dicho vincula tambin a la negociacin
colectiva.
Aqu el ET se relaciona con la LO para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, con la propia
Constitucin, y con el TCE.
3. Las cargas fiscales y de seguridad social del trabajador

Todas las cargas fiscales y de seguridad social del trabajador tendrn que ser satisfechas por el mismo, siendo
nulo todo pacto en contrario.
V. TIEMPO, LUGAR, FORMA Y DOCUMENTACIN DEL PAGO DEL SALARIO
1. Tiempo y lugar e inters por mora

El trabajador tiene derecho a recibir puntualmente la remuneracin pactada o legalmente establecida. La
liquidacin y el pago del salario se harn de forma puntual y documentada en la fecha y lugar convenidos o
conforme a los usos y costumbres.
El periodo de tiempo a que se refiere el abono de retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de
un mes.
En cuanto a los usos y costumbres en la determinacin del lugar y fecha del pago y liquidacin del salario,
se aplicarn slo en defecto de disposicin legal, convencional o contractual.
El impago y los retrasos reiterados y continuados en el pago del salario, adems de ser una infraccin muy
grave, son causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extincin indemnizada de su contrato de trabajo.
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lOMoARcPSD
El inters por mora en el pago del salario es el 10% de lo adeudado.
2. Anticipos
El trabajador, o sus representantes legales, tienen derecho a percibir, sin que llegue el da sealado para el
pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado. Como entre nosotros rige el principio de posremuneracin (pagar
por un trabajo ya realizado), el anticipo consistira simplemente en anticipar el momento de pago del salario ya
devengado.
Salvo que el convenio colectivo lo permita, los anticipos no proceden para retribuciones con periodicidad
superior al mes. As mismo, los convenios pueden establecer el derecho a anticipo sobre salarios futuros.
3. Forma de pago
El pago lo efectuar el empresario en moneda de curso legal o mediante taln u otra modalidad de pago
similar a travs de entidades de crdito, previo informe al comit de empresa o delegados de personal. Lo mismo
puede hacerse con el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social.
El empresario decidir la forma de pago, aunque en la actualidad est generalizado el pago mediante
transferencia bancaria.
4. Documentacin del pago del salario

La documentacin del pago se realiza mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y
justificativo del pago del mismo.
El recibo de salarios se ha de ajustar al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo e Inmigracin, salvo
que por convenio colectivo, o en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otro modelo con la suficiente claridad y separacin entre las diferentes percepciones del trabajador,
as como las deducciones que legalmente procedan.
VI. LA PROTECCIN DEL SALARIO.
1. Proteccin frente a los acreedores del propio trabajador: lmites a la embargabilidad del
salario
Legalmente, el salario est protegido frente a los propios acreedores del trabajador. Como ya se dijo, la
cuanta del salario mnimo interprofesional es inembargable. Segn la LEC, el embargo trabado sobre bienes
inembargables es nulo de pleno derecho.
Y los salarios superiores al salario mnimo son embargables segn una determinada escala y unos lmites,
establecida en el art. 607 LEC.
Estos lmites no son de aplicacin cuando se proceda por la ejecucin de una sentencia que condene al pago
de alimentos, cuando la obligacin de satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo sentencias de
procesos de nulidad, separacin o divorcio sobre alimentos debidos al cnyuge o hijos. En estos casos, el Tribunal
fijar la cantidad que puede ser embargada.
2. La proteccin del salario en empresas declaradas en concurso frente a otros acreedores

del empresario
2.1.La proteccin frente a otros acreedores del empresario

En situaciones de concurso, el empresario tendr normalmente otros acreedores, adems del trabajador al
que adeuda sus salarios total o parcialmente. Podrn ser la Seguridad Social, la Hacienda Pblica, entidades
financieras, otros empresarios, proveedores, suministradores, clientes, etc.
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2.2.Los crditos contra la masa

Segn la legislacin concursal vigente, son crditos contra la masa, en primer lugar, los crditos por salarios
por los ltimos 30 das de trabajo efectivo anteriores a la declaracin de concurso, y en cuanta que no supere el
doble del salario mnimo interprofesional.
Tambin son crditos contra la masa los generados por el ejercicio de la actividad profesional o empresarial
del deudor tras la declaracin del concurso, incluyendo crditos laborales, indemnizaciones de despido o
extincin de contratos de trabajo, recargos sobre prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia
de salud laboral, etc., hasta que el juez acuerde el cese de la actividad profesional o empresarial, o declare la
conclusin del concurso.
2.3.Los crditos salariales con privilegio especial y con privilegio general

Son crditos con privilegio especial los de los trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados mientras
sean propiedad o estn en posesin del concursado.
Por otra parte, son crditos con privilegio general:
- Los crditos por salario que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuanta resultante de
multiplicar el triple del salario mnimo interprofesional por el n de das de salario pendiente de pago.
- Las indemnizaciones derivadas de la extincin de los contratos, en la cuanta correspondiente al
mnimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mnimo interprofesional.
- Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, devengados
antes de la declaracin de concurso.
- Los capitales coste de la Seguridad Social de los que sea legalmente responsable el concursado.
- Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de salud
laboral devengadas antes de la declaracin de concurso.
El pago de estos crditos con privilegio general se realiza por el orden que acabamos de ver, y en su caso, a
prorrata dentro de cada nmero, con cargo a los bienes no afectos a privilegio especial o al remanente que de
ellos quedase una vez pagados estos crditos, y una vez deducidos de la masa activa los bienes y derechos
necesarios para satisfacer los crditos contra la masa.
2.4.Crditos ordinarios y subordinados

Los crditos no cubiertos por los privilegios anteriores son crditos ordinarios. Su pago se efecta una vez satisfechos los crditos
contra la masa y los privilegiados.
Los crditos subordinados son aqullos de que fuera titular alguna de las personas especialmente relacionadas con el deudor, como
los apoderados con poderes generales de la empresa. Se satisfacen una vez abonados los crditos ordinarios.
3. La proteccin del salario en empresas no declaradas en concurso frente a otros

acreedores del empresario
3.1.La proteccin frente a otros acreedores del empresario

Tambin en situaciones de no concurso, el empresario puede tener otros acreedores, adems del trabajador
al que adeuda parte o la totalidad de su salario. Igualmente pueden ser la Hacienda Pblica, la Seguridad Social,
proveedores, etc.
En caso de que los salarios debidos a los trabajadores concurran con otros acreedores del empresario, las
preferencias son las siguientes:
- Los crditos salariales por los ltimos 30 das de trabajo, y en cuanta que no supere el doble del salario mnimo, tienen
preferencia sobre cualquier otro crdito, aunque ste est garantizado por prenda o hipoteca.
- Los crditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro crdito respecto de los objetos elaborados por los
trabajadores mientras sean propiedad del empresario.
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- Los crditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tienen la condicin de singularmente privilegiados
en la cuanta de multiplicar el triple del salario mnimo por el nmero de das del salario pendientes de pago, gozando de
preferencia sobre cualquier otro crdito, salvo los crditos con derecho real. Esta misma consideracin tienen las
indemnizaciones por despido en cuanta igual al mnimo legal, calculada sobre una base que no supere el triple del salario
mnimo.
VII. EL FONDO DE GARANTA SALARIAL (FOGASA)
1. Naturaleza y funciones
El Fogasa es un organismo autnomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que tiene como
funciones principales: abonar salarios e indemnizaciones pendientes de pago por causa de insolvencia o concurso,
y, de otro, abonar parte de las indemnizaciones por despido objetivo o colectivo en empresas de menos de 25
trabajadores. Es un organismo financiado por los empresarios.
2. El abono de salarios e indemnizaciones pendientes de pago en caso de insolvencia o

concurso del empresario; la subrogacin del FOGASA
Como ya se ha dicho, en caso de insolvencia o concurso, ser Fogasa quien abone los pagos pendientes en
los trminos que ahora veremos.
Para empezar, hay insolvencia del empresario cuando se realice la ejecucin en la forma establecida en la LJS,
y no se consiga el pago de los crditos laborales
A efectos de la responsabilidad de Fogasa, el salario es la cantidad reconocida como tal en acto de

conciliacin o resolucin judicial, as como los salarios de tramitacin en los supuestos en que procedan. Pero en
ningn caso el Fondo pagar una cantidad superior a la resultante de multiplicar el doble del salario mnimo
interprofesional diario (incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias) por el das de salario
pendientes de pago (con un mximo de 120 das).
En cuanto a las indemnizaciones abonadas por el Fogasa en casos de insolvencia o concurso, sern las
reconocidas en sentencia judicial, auto, acto de conciliacin judicial, o resolucin administrativa, a causa del
despido o extincin del contrato laboral en los trminos de los arts 50, 51 y 52 ET; as como indemnizaciones por
extincin de contratos laborales temporales o de duracin determinada. El lmite mximo en estos casos es de
una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del salario mnimo interprofesional (incluyendo la
parte proporcional de las pagas extraordinarias). El Fogasa, por tanto, no abona indemnizaciones acordadas en
conciliacin extrajudicial.
Para el reembolso de todas estas cantidades, el Fogasa se subroga en los derechos y acciones de los
trabajadores, conservando estos crditos el carcter de privilegiados. Si estos crditos del Fogasa concurren con
otros que tengan los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarn a prorrata de
sus respectivos importes.
3. El abono por el FOGASA de parte de la indemnizacin por decisiones extintivas

improcedentes en empresas de menos de veinticinco trabajadores
Artculo 33.8 ET. En contratos indefinidos en empresas de menos de 25 trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas
recogidas en art 51 y 52 ET, o art 64 LCI, el Fogasa abonar al trabajador una parte de la indemnizacin, equivalente a ocho das de salario
por ao trabajado, prorratendose por meses si el periodo es inferior al ao. No responder nunca el Fogasa en casos de decisiones
extintivas improcedentes, en los que responder ntegramente el empresario.
La Ley 22/2013, 23 diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2014 suprime el apartado
8 del artculo 33 ET, con efectos 1 enero 2014 y "vigencia indefinida".
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4. Tramitacin y prescripcin
El Fogasa asume las obligaciones de pago ya mencionadas, previa instruccin del expediente para la
comprobacin de su procedencia.
El plazo para solicitar del Fogasa el pago de salarios e indemnizaciones por insolvencia o concurso prescribe
al ao de la fecha del acto de conciliacin, sentencia, auto o resolucin de la autoridad laboral en que se
reconozca la deuda o indemnizacin.
5. Posicin procesal
En el caso de los procedimientos concursales, en el momento en que se conozca la existencia de crditos
laborales, el juez, de oficio o a instancia de parte, citar al Fogasa. Sin este requisito, el Fondo no asumir las
obligaciones que ya hemos visto. El Fogasa se personar en el expediente como responsable legal subsidiario del
pago de tales crditos.
Tras la Ley 38/2011 y el RD Ley 20/2012, se precisa que respecto del abono por Fogasa de las cantidades
reconocidas a los trabajadores, se tendrn en cuentas estas reglas:
1) el reconocimiento del derecho a la prestacin exigir que los crditos de los trabajadores aparezcan
incluidos en la lista de acreedores, o reconocidos como deudas de la masa por el rgano del concurso
competente; en cuanta igual o superior a la que se solicita del Fogasa.
2) las indemnizaciones a abonar a cargo del Fogasa, independientemente de lo que se pacte en el proceso
concursal, se calcularn sobre la base de 20 das por ao de servicio, con el lmite mximo de un ao; y sin que el
salario diario, base del clculo, exceda el doble del salario mnimo (incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias)
3) si los perceptores de estas indemnizaciones solicitan del Fogasa el abono de la parte de la indemnizacin
no satisfecha por el empresario, el lmite de la indemnizacin a cargo del Fogasa se reducir en la cantidad ya
percibida por aqullos.
VIII. POLTICA DE REMUNERACIN DE LOS EMPLEADOS DE LA ENTIDADES DE CRDITO Y DE LAS

EMPRESAS DE SERVICIOS DE INVERSIN CUYA ACTIVIDAD INCIDE EN SU PERFIL DE RIESGO
El RD 711/2011 establece los requisitos que debe cumplir la poltica de remuneracin de los empleados de entidades de crdito y de
las empresas de servicios de inversin cuya actividad incide en su perfil de riesgo.
(Es letra pequea. Todos los epgrafes han sido eliminados en la edicin 4 del manual).
IX. NORMAS APLICABLES A LAS ENTIDADES DE CRDITO.
1. Indemnizaciones por terminacin del contrato

Las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el FROB no podrn nunca satisfacer indemnizaciones por terminacin
de contrato que excedan de determinadas cuantas. Esto no ser aplicable a administradores y directivos que se hubiesen incorporado a la entidad o a su
grupo con posterioridad, o simultneamente, al apoyo o participacin del FROB. En estos casos, el Banco de Espaa podr autorizar cantidades superiores a
las estipuladas de modo ordinario.
2. Extincin del contrato de administradores o directivos de entidades de crdito por

imposicin de sanciones administrativas
La imposicin de sanciones a que se refiere la Ley sobre Disciplina e Intervencin, a las personas que ejerzan cargos de administracin o direccin de
una entidad de crdito en virtud de un contrato de trabajo o de otro tipo, se considerar un incumplimiento contractual grave y culpable; y por tanto, causa
de despido disciplinario (en casos de contrato de trabajo), o causa de extincin de los contrato de otra naturaleza. No habr derecho de indemnizacin
alguna para el administrador o directivo.
3. Suspensin del contrato de administradores o directivos de entidades de crdito
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El contrato de administradores o directivos de entidades de crdito podr suspenderse por los siguientes motivos:
- Por infracciones muy graves (suspensin temporal).
- Cuando el Banco de Espaa acuerde la sustitucin provisional de los rganos de administracin o direccin de la entidad de crdito.
La suspensin del contrato tendr la misma duracin que la suspensin o sustitucin provisional.
X. NORMAS APLICABLES A LOS CONTRATOS MERCANTILES Y DE ALTA DIRECCIN DEL SECTOR

PBLICO
1. mbito de aplicacin
Las previsiones que se expondrn a continuacin se aplican al sector pblico estatal, formado por las entidades previstas en el art 2.1 de la Ley
General Presupuestaria (a excepcin nicamente de entidades gestoras, servicios comunes, y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad Social).
2. Indemnizaciones por extincin

La extincin, por desistimiento del empresario, de los contratos mercantiles y de alta direccin, cualquiera que sea la fecha de celebracin, del
personal del sector pblico estatal, slo dar lugar a indemnizacin no superior a 7 das por ao de servicio de la retribucin anual en metlico, con un
mximo de 6 mensualidades.
El clculo se har teniendo en cuenta la retribucin anual en metlico que en el momento de extincin se estuviera percibiendo como retribucin fija,
ntegra y total (excluidos complementos o incentivos).
No hay derecho a indemnizacin cuando la persona cuyo contrato mercantil o de alta direccin se extinga por desistimiento del empresario, sea
funcionario de carrera del Estado, de las CCAA o de entes locales, o sea empleado de una entidad pblica estatal, autonmica o local, con reserva de puesto
de trabajo.
El desistimiento se comunicar por escrito, en 15 das naturales como mximo. Si no se cumple el preaviso, la entidad indemnizar en cuanta
equivalente al periodo de preaviso incumplido.
3. Retribuciones
Las retribuciones en los contratos mercantiles o de alta direccin del sector pblico se clasifican en:
- Bsicas. Incluyen la retribucin mnima obligatoria a cada mximo responsable, por razn de grupo o clasificacin en que se encuadre
la entidad, establecida por parte de quien ejerza el control financiero de sta (o en su caso, por el accionista).
- Complementarias. Comprenden un complemento de puesto un complemento variable. El de puesto cubre las caractersticas
especficas del puesto directivo, y el variable retribuye la consecucin de unos objetivos previamente marcados. Estos complementos los
establece quien ejerza el control financiero de sta (o en su caso, por el accionista).
Estas previsiones se aplican a las sociedades mercantiles estatales. Para el resto de entes antes enumerados se estar al desarrollo que apruebe el
Gobierno.
4. Control de legalidad
Los contratos mercantiles y de alta direccin del sector pblico se sometern, antes de formalizarse, al informe previo de la Abogaca del Estado, u
rgano equivalente que ejerza el control financiero de la entidad del sector pblico, o en su caso, del accionista que pretenda contratar al directivo.
Las clusulas que se opongan a la disposicin adicional octava de la Ley 3/2012, que regula la contratacin mercantil y de alta direccin del sector
pblico, sern nulas de pleno derecho.
Los rganos que ejerzan el control de estas entidades tomarn las medidas necesarias para asegurar el cumplimiento de lo establecido en la
disposicin adicional octava en la celebracin y formalizacin de los contratos; sin perjuicio de las responsabilidades civiles, administrativas o contables en
que se pudiera incurrir.
5. Vigencia
La disposicin adicional 8 de la Ley 3/2012 sobre contratos mercantiles y de alta direccin del sector pblico se aplicar a los contratos celebrados
antes de su entrada en vigor, adaptando el contenido de los mismos a la nueva normativa
Las indemnizaciones por extincin de contrato, cualquiera que sea la fecha de su celebracin, se rigen tambin por esta disposicin.
6. Habilitacin normativa
Todas las cuantas de indemnizaciones vistas en este apartado sobre contratos mercantiles y de alta direccin del sector pblico, podrn ser revisadas
por el Gobierno, a instancias del Ministro de Hacienda y AAPP, en funcin de la situacin econmica. Asimismo, el Ministro fijar el sistema de
compensaciones por gastos en concepto de dietas, desplazamientos y dems anlogos, que se deriven del desempeo de las funciones de personal con
contratos mercantiles y de alta direccin del sector pblico.
7. Aplicacin a las CCAA y a las Entidades Locales

Lo establecido en los apartados 2, 4, 5 de la disposicin adicional octava Ley 3/2012 se aplicar a los entes, consorcios, sociedades, organismos y
fundaciones del sector pblico autonmico y local.
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CAPTULO 6
TIEMPO DE TRABAJO
I. FINALIDAD, CONTENIDO Y FUENTES REGULADORAS
1. Finalidad y contenido
Una de las finalidades principales de la regulacin del tiempo de trabajo es la de su limitacin a fin de evitar
una disponibilidad desmedida del trabajador por parte del empleador. El art. 40.2 habla de la limitacin de la
jornada laboral como va a travs de la cual los poderes pblicos garantizan el descanso necesario.
Adicionalmente, la limitacin del tiempo de trabajo tiene una clara y creciente conexin con la seguridad y la
salud laboral.
La genrica expresin utilizada de tiempo de trabajo abarca una serie de aspectos entre los que
encontramos: jornada, horario, horas extraordinarias, descanso, etc.
2. Fuentes reguladoras
La CE en su art. 40.2. Tambin la Directiva 2003/88/CEE, de 4 de noviembre de 2003, del Parlamento
Europeo y del Consejo.
La regulacin espaola est en los artculos 34 a 38 y disposicin adicional decimosptima ET, articulo 139
LJS y articulo 7.5 LISOS.
En el plano reglamentario, hay que mencionar el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas

especiales de trabajo y en algunas materias los Convenios de la OIT.
II. JORNADA DE TRABAJO
1. La expresin jornada de trabajo

Hace referencia al tiempo o las horas de trabajo que el trabajador dedica a la realizacin de la prestacin
de servicios. Se utilizan indistinta y acumulativamente las expresiones jornada diaria, jornada semanal y jornada
anual.
En todo caso, la modificacin de la jornada de trabajo es considerada una modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo en los trminos que se exponen en el lugar correspondiente.
2. La duracin de la jornada de trabajo y su lmite legal mximo

La duracin de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, si bien,
no podrn superar la duracin legal mxima.
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo
de promedio en cmputo anual (art. 34.1 ET). sta es una norma legal de derecho necesario relativo, de manera
que, si bien se pueden acordar por convenio colectivo o contrato de trabajo duraciones inferiores, no resulta
posible legalmente establecer duraciones superiores al mximo legal establecido.
Del trmino jornada ordinaria se infiere que existe un tipo de jornada extraordinaria (horas
extraordinarias). Cuando se refiere a trabajo efectivo, nos indica que se permite que unas semanas se trabaje
ms de cuarenta horas, siempre que ello se vea compensado porque en otras semanas del ao se trabaje menos
de cuarenta horas, de manera que no se rebasen esas cuarentas horas de trabajo efectivo en el cmputo anual.
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3. La distribucin irregular de la jornada

Mediante convenio colectivo, o llegado al caso, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores se puede establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao (art. 34.2 ET) debiendo
respetar en todo caso los periodos legales mnimos de descanso diario, consistente en que entre el trmino de
una jornada y el comienzo de la otra deben distar, como mnimo, doce horas, previsin esta de derecho
necesario. Lo mismo ocurre con el descanso mnimo semanal, que es con carcter general de da y medio
ininterrumpido, pero que se puede acumular por periodos de hasta catorce das.
Ell ET menciona como vas de establecimientos de la jornada irregular los convenios colectivos y el acuerdo
entre los representantes de los trabajadores y la empresa, si bien en alguna relacin laboral de carcter especial
se puede establecer la distribucin irregular de la jornada por contrato individual.
Tras la reforma de 2012, en defecto de pacto, la empresa podr distribuir de manera irregular el 10 por 100
de la jornada de trabajo a lo largo del ao debiendo ser el trabajador preavisado mnimo con cinco das de
antelacin del da y la hora de la prestacin de trabajo resultante.
La compensacin de las diferencias, por exceso o defecto, entre la jornada realizada y la duracin mxima de la jornada ordinaria de
trabajo legal o pactada ser exigible segn lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsin, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribucin irregular de la jornada debern quedar
compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan (art. 34.2 ET)(letra pequea)
4. La jornada mxima diaria

En principio el nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a nueve diarias. Esta
previsin no es derecho necesario relativo, por lo que, por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se puede establecer otra distribucin del tiempo diario de trabajo
siempre que se respete el descanso mnimo de doce horas entre jornadas.
Como excepcin, los trabajadores menores de dieciocho aos no pueden realizar ms de ocho horas de
trabajo diario efectivo.
5. El computo del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo se ha de computar de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el
trabajador se ha de encontrar en su puesto de trabajo.
El obligado periodo de descanso de quince minutos (el llamado tiempo de bocadillo) si la jornada diaria
continuada excede de seis horas se considera tiempo de trabajo solo si as se establece por convenio colectivo o
contrato de trabajo.
6. Las jornadas especiales: ampliaciones y limitaciones de la jornada de trabajo

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigracin, previa consulta a las organizaciones
sindicales y empresariales ms representativas, puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y
duracin de la jornada de trabajo, as como de los descansos, para aquellos sectores y trabajo que por sus
peculiaridades as lo requieran.
7. La adaptacin y reduccin de jornada por razones de conciliacin de la vida personal,

familiar y laboral
7.1.El derecho genrico del trabajador a adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a
la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral
Todo trabajador tiene derecho a adaptar la duracin y distribucin de la jornada de trabajo para hacer
efectivo su derecho de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral en los trminos que se establezcan en la
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negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando en su caso lo previsto en
aqulla. Lo contrario sera admitir un cambio unilateral en el horario por parte del trabajador.
7.2.La lactancia de un hijo menor de nueve meses

Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del
trabajo, pudiendo sta ser dividida en dos fracciones. La duracin del permiso se incrementa proporcionalmente
en caso de partos mltiples, pudiendo ser sustituido por una reduccin de jornada en media hora o acumularlo
en jornadas completas.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero que solo puede
ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.
7.3.Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuacin

del parto
La madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante un hora y, asimismo, a reducir su
jornada de trabajo hasta un mximo de dos horas, con la disminucin proporcional del salario.
7.4.La reduccin de jornada por guarda legal de menores y discapacitados, cuidado directo de
determinados familiares y cuidado de menores afectados por cncer u otra enfermedad grave
durante su hospitalizacin y tratamiento continuado
Quienes por razones de guardia legal tiene a su cuidado directo algn menor de ocho aos o una persona
con discapacidad fsica, psquica o sensorial, que no desempee tal actividad de forma retribuida, tiene derecho a
una reduccin de la jornada de trabajo diaria, con la disminucin proporcional del salario, al menos, un octavo y
un mximo de la mitad de la duracin de aquella.
El mismo derecho tiene quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, y
que no desempee esta actividad de forma retribuida.
Tambin el progenitor, adoptante o acogedor de carcter preadoptivo o permanente, tendr derecho a una
reduccin de la jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario de, al menos, la mitad de la
duracin de la jornada. Todo ello para el cuidado, durante la hospitalizacin o tratamiento continuado, del menor
a su cargo afectado por cncer o por cualquier otra enfermada grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duracin y requiera necesidad de cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por informe del
Servicio Pblico de Salud u rgano administrativo sanitario de la Comunidad Autnoma correspondiente y, como
mximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho aos. Por convenio colectivo esta reduccin se podr acumular
en jornadas completas.
Estas reducciones contempladas constituyen derechos individuales de los trabajadores. No obstante, cuando
en una misma empresa dos o ms trabajadores generen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podr limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
7.5.La reduccin de la jornada o la reordenacin del tiempo de trabajo de la trabajadora

vctima de violencia de gnero
La trabajadora vctima de violencia de gnero tiene derecho, para hacer efectiva su proteccin o su derecho
de asistencia social integral, a:
reduccin de la jornada de trabajo con disminucin proporcional del salario, o;

a la reordenacin del tiempo de trabajo, a travs de la adaptacin del horario, de la
aplicacin de un horario flexible o de otras formas de ordenacin del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.
89

lOMoARcPSD
7.6.Proteccin frente al despido, concrecin horaria y determinacin del periodo de disfrute

de los derechos examinados y resolucin de las discrepancias
Todas las situaciones extraordinarias vistas en los apartados anteriores son supuestos
especialmente protegidos contra el despido disciplinario y el despido por causas objetivas.
Y segn el ET, la determinacin del periodo y la concrecin horaria de estos derechos corresponden al
trabajador, que salvo causas de fuerza mayor, deber avisar al empresario con una antelacin de 15 das.
Las discrepancias que puedan surgir entre trabajador y empresario en este sentido se resolvern por la
modalidad procesal previstas en la LJS.
8. Reduccin de jornada por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
Se entiende por reduccin de jornada la disminucin del 10-70% de la jornada de trabajo, computada sobre
la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reduccin de jornada no pueden
realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. Desde 2012 esta reduccin no requiere autorizacin
administrativa, y coloca al trabajador en situacin de desempleo parcial, permitiendo percibir la prestacin por
desempleo.
La reduccin de jornada por causas econmicas, tcnicas, organizativas o productivas no es aplicable a las
AAPP y entidades de derecho pblico (salvo las financiadas mayoritariamente con ingresos obtenidos por
operaciones mercantiles).
El alcance y duracin de la jornada se acordar segn la situacin coyuntural que pretenda superarse. El
procedimiento es aplicable cualquiera que sea el n de trabajadores de la empresa y el n de afectados.
El procedimiento se inicia mediante comunicacin escrita del empresario a los representantes legales de los
trabajadores, abrindose el periodo de consultas. Una copia de este escrito se remitir a la autoridad laboral, que
a su vez la remitir a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspeccin de Trabajo de la SS.
Esta comunicacin contendr los siguientes datos:
- Causas que motivan la medida, situacin coyuntural de la empresa.

- Nmero y clasificacin de los trabajadores afectados por la medida.
- Nmero y clasificacin de los trabajadores empleados habitualmente el ltimo ao.
- Concrecin y detalle de la medida.
- Criterios utilizados para la eleccin de los trabajadores afectados.
- Copia de la comunicacin dirigida a los representantes de los trabajadores.
- Representantes que integrarn la comisin negociadora.
Si la comunicacin no rene los requisitos exigidos, la autoridad laboral se lo advertir al empresario y

representantes de los trabajadores.
Si la causa aducida es econmica, la documentacin exigible es la establecida para el despido colectivo,

limitndose a la del ltimo ejercicio econmico completo, y la documentacin fiscal o contable que acredite la
disminucin persistente de los ingresos del empresario en los dos trimestres anteriores, si es que es sta la razn
que aduce.
Si se alegan causas tcnicas, organizativas o productivas, se aportar una memoria que justifique tales
causas, con los informes tcnicos oportunos.
El periodo de consultas se configura como una negociacin entre empresario y representantes de los
trabajadores, que constituirn una comisin negociadora (13 miembros por cada parte como mximo), y que se
circunscribir a los centros afectados. Normalmente, sern las secciones sindicales quienes negocien con la
direccin de la empresa. Los acuerdos requieren la conformidad de la mayora de los representantes legales de
los trabajadores.
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lOMoARcPSD
En cualquier momento del periodo de consultas, las partes podrn optar por recurrir a procedimientos de
mediacin o arbitraje.
Este periodo no exceder los 15 das; y tras finalizar, el empresario notificar a trabajadores y autoridad
laboral su decisin sobre la reduccin de jornada. Si se alcanza acuerdo, se traslada copia ntegra a la autoridad
laboral. Este acuerdo slo puede ser impugnado por fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho.
Si no se ha llegado a acuerdo, el empresario comunicar a los RRTT y autoridad laboral su decisin sobre las
medidas a tomar, en un plazo mximo de 15 das desde la ltima reunin. La autoridad laboral, a su vez, remitir
esta comunicacin a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
Tras esta comunicacin a los RRTT y autoridad laboral, el empresario notificar individualmente a los
trabajadores afectados por las medidas que se tomarn, que surtirn efectos desde la comunicacin a la
autoridad laboral (salvo que esta comunicacin disponga otra fecha posterior).
A la autoridad laboral le compete velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo hacer
recomendaciones a las partes, recomendaciones que el empresario deber responder obligatoriamente por
escrito. Por su parte, los RRTT pueden dirigirse a la autoridad laboral en cualquier momento del periodo de
consultas.
El cmputo el plazo para la impugnacin por la va de conflicto colectivo comienza desde la notificacin de la decisin empresarial de
suspensin de contratos, sin que se compute, como s ocurre en los despidos colectivos, desde la fecha del acuerdo del perodo de
consultas. (letra pequea)
Los RRTT pueden impugnar ante la jurisdiccin social la reduccin de jornada, a travs de la modalidad de
conflicto colectivo contemplado en la LJS, siempre que el n de afectados llegue a los umbrales previstos en el ET.
La interposicin del conflicto colectivo paraliza las acciones individuales que se hayan interpuesto.
Si la jurisdiccin social declara injustificada la decisin empresarial, se volver de inmediato a la jornada

completa y se abonar al trabajador la parte de salario que ste haya dejado de percibir, pero no hay derecho de
indemnizacin. Durante la reduccin de jornada se promover el desarrollo de formacin del trabajador,
vinculada a su actividad profesional.
Las empresas que hayan reducido temporalmente su jornada, entre el 1/1/12 y el 31/12/13 tienen derecho a
una bonificacin del 50% de las cuotas empresariales a la SS. Esta bonificacin durar mientras el trabajador est
desempleado. Para poder obtenerla, el empresario se comprometer a mantener en el empleo al trabajador
afectado, durante al menos un ao desde la formalizacin de la reduccin de la jornada. Si lo incumple, deber
devolver dichas bonificaciones.
Quedan excluidas de estas bonificaciones las empresas que en los 12 meses anteriores extingan contratos a
los que se han aplicado esta bonificacin, por despido improcedente o colectivo.
9. Fuerza mayor temporal

La constancia de fuerza mayor puede ser causa motivadora de la reduccin de jornada. En caso que se
alegue, el empresario deber solicitar la autorizacin de la AL, a fin de que sta constate la existencia de dicha
fuerza mayor.
Procedimiento: Se inicia mediante la solicitud de la empresa a la AL competente. Se acompaarn los medios

de pruebas que se estimen necesarios. Se comunicar a los representantes legales de los trabajadores, que
tendrn condicin de parte interesada.
Tras preceptivamente recabar informe de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social o el resto de informes
que sean necesarios, la resolucin de la AL se dictar en un plazo mximo de 5 das a contar desde la fecha de
solicitud de entrada en el registro competente. La resolucin de la AL se limitar a constatar si, ciertamente,
existe o no fuerza mayor. Es a la empresa a la que corresponde la decisin posterior de reduccin de jornada. De
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lOMoARcPSD
llevarse a cabo la reduccin, la empresa deber comunicarlo a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad competente.
III. CALENDARIO LABORAL, HORARIO DE TRABAJO, TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS
1. El calendario laboral
La empresa ha de elaborar anualmente el calendario laboral, que debe exponer en un lugar visible de cada
centro de trabajo. Los RRTT tienen derecho a ser consultados y a emitir informe con carcter previo a la
elaboracin por el empresario del calendario laboral.
2. Horario de trabajo
El horario de trabajo fija los momentos inicial y final de la jornada diaria, y tambin las interrupciones de la
prestacin laboral a lo largo del da pudiendo ser flexible, siendo lo ms comn que la entrada y salida del centro
de trabajo pueda realizarse, a eleccin del trabajador, en determinadas franjas horarias y no de forma rgida a una
hora concreta.
La determinacin inicial del horario es facultad empresarial, siempre respetando la duracin legal o
convencional de la jornada de trabajo y sin prejuicio de lo que puedan establecer el convenio colectivo o el
contrato de trabajo.
En caso de discordancia entre jornada y horario ha de prevalecer la jornada, aunque pare ello tengan que
modificarse los horarios anteriormente marcados. Slo tendr prevalencia el horario sobre la jornada si as se
dispone en una norma legal o convenida.
3. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
3.1.Trabajo nocturno y trabajador nocturno

Legalmente se distingue entre trabajo nocturno y trabajador nocturno. Se considera trabajo nocturno al
realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana. El empresario que recurra regularmente al trabajo
nocturno deber informar de ello a la autoridad laboral. Se considera trabajador nocturno a aqul que realice
normalmente en perodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como
aqul que se prevea que puede realizar en tal perodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo
anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no puede exceder de 8 horas diarias de promedio, en un
perodo de referencia de 15 das, no pudiendo realizar horas extraordinarias.
El trabajo nocturno ha de tener una retribucin especfica que se determinar en la negociacin colectiva,
salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que dicho trabajo tenga el carcter de nocturno por su
propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descansos.
Los trabajadores nocturnos deben gozar de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado
a la naturaleza de sus trabajos, y por supuesto una proteccin equivalente al del resto de trabajadores de la
empresa, garantizando el empresario una evaluacin gratuita de su saludlos trminos que establezca la
normativa. Los trabajadores nocturnos con problemas de salud (ligados al hecho de su trabajo nocturno) tienen
derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sea apto. El cambio
de puesto de trabajo se ha de realizar con lo dispuesto en arts. 39 y 41 ET.
3.2.Trabajo a turnos
Se considera trabajo a turnos toda forma de organizacin del trabajo en equipo en el que los trabajadores
prestan sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das o semanas.
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En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del da, en la organizacin de los
turnos se ha de tener en cuenta la rotacin de los mismos y que ningn trabajador est en el de noche ms de
dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
Los trabajadores que trabajen a turnos gozarn en todo momento de un nivel de proteccin en materia de
salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo y equivalente al del resto de trabajadores de la empresa.
Cuando un trabajador curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional
tendr preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el rgimen instaurado en la empresa.
3.3.Ritmo de trabajo
El empresario que organice el trabajo de la empresa segn un cierto ritmo debe tener en cuenta el Principio
General de Adaptacin del Trabajo a la Persona, de cara a atenuar el trabajo montono y repetitivo en funcin
de la actividad y de la exigencia en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deben ser
tenidas en cuenta particularmente a la hora de determinar los perodos de descanso durante la jornada de
trabajo.
IV. HORAS EXTRAORDINARIAS
1. Concepto
Estas horas extraordinarias se materializan cuando se superan la jornada ordinaria o las horas ordinarias
legalmente permitidas. El art. 35 ET considera a las horas extraordinarias como aquellas horas de trabajo que se
realicen sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo con el art. 34 del ET.
En la actualidad, la jurisprudencia considera que slo son horas extraordinarias las que superan el mximo
legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo, aunque el convenio colectivo haya establecido una jornada
inferior.
As como no cabe excluir de la consideracin de horas extraordinarias aquellas horas que exijan presencia en
el centro de trabajo y excedan del mximo legal, no son horas extraordinarias aquellas durante las cuales el
trabajador se obliga a estar localizable, pero sin presencia fsica en el lugar de trabajo y en tanto que no lleven a
prestar servicio. Tampoco lo son las horas llamadas de disponibilidad por medio de radioescuchas o aparatos
porttiles de recepcin de mensajes asimismo en tanto no lleven a prestar servicio y no restrinjan la libertad de
movimientos del trabajador.
2. Retribucin o compensacin
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se puede optar por abonar las horas
extraordinarias en la cuanta que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Si se opta por la retribucin de las horas extraordinarias, dicha retribucin en ningn caso podr ser inferior
al valor de la hora ordinaria.
En ausencia de pacto al respecto, se entiende que las horas extraordinarias realizadas debern ser
compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin.
V. DESCANSOS, VACACIONES, FIESTAS LABORALES, PERMISOS RETRIBUIDOS Y OTRAS

INTERRUPCIONES DE LA PRESTACION LABORAL
1. Descansos
1.1.Descanso en la jornada diaria continuada
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Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, debe establecerse un perodo
de descanso durante la misma de duracin no inferior a quince minutos, el cual se considerar tiempo de trabajo
efectivo cuando a as est establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho aos, el perodo de descanso ha de tener una duracin
mnima de treinta minutos, y debe establecerse siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda
de cuatro horas y media.
1.2.Descanso entre jornadas

El descanso diario consiste en que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar,
como mnimo, doce horas. Esta previsin es de derecho necesario relativo para los convenios colectivos y los
contratos de trabajo.
1.3.Descanso semanal
El descanso mnimo semanal es, con carcter general, de da y medio ininterrumpido, que se puede acumular
por perodos de hasta catorce das. Esta previsin es de derecho necesario relativo para los convenios colectivos y
los contratos de trabajo, sin perjuicio de lo que reglamentariamente se puede establecer para actividades
concretas.
Como regla general, el descanso semanal comprende la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes y
el da completo del domingo.
Las Leyes 24, 25 Y 26/1992, de 10 de noviembre, que incorporan los Acuerdos de Cooperacin del Estado
con la Federacin de Entidades Religiosas Evanglicas de Espaa, con la Federacin de Comunidades Israelitas de
Espaa y con la Comisin Islmica de Espaa, respectivamente, establecen, en los dos primeros casos, que el
descanso laboral semanal, para los (respectivos) fieles, podr comprender, siempre que medie acuerdo entre las
partes, la tarde del viernes y el da completo del sbado, y, en el tercero, que los miembros de las Comunidades
Islmicas pertenecientes a la Comisin islmica de Espaa podrn solicitar la interrupcin de su trabajo los
viernes de cada semana, da de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las 13:30 hasta las
16:30, as como la conclusin de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno
(Ramadn), aadiendo que, en ambos casos, ser necesario el previo acuerdo entre las partes y que las horas
dejadas de trabajar debern ser recuperadas sin compensacin alguna.
2. Vacaciones anuales
2.1.El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de nuestra
legislacin interna se colman con normas supranacionales e internacionales
Artculo 40.2 CE obliga a los poderes pblicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras
cosas, las vacaciones peridicas retribuidas. La mencin a las vacaciones en la CE revela la importancia que se
las atribuye, (segn la sentencia 324/ 06 del TC: ncleo irrenunciable de los derechos propios de un Estado
social ), siendo uno de los argumentos para no repercutir la huelga sobre la retribucin de las vacaciones. Se
trata de la llamada inmunidad o impermeabilidad de las vacaciones a la huelga.
Pero en la regulacin de las vacaciones no slo hay legislacin interna, sino que existe una muy importante
legislacin supranacional e internacional.
La Directiva 2003/88 Y el Convenio nmero 132 de la OIT son muy importantes porque son ms prolijos en su
regulacin que la legislacin interna. La Directiva 2003/88 prev expresamente que, si bien las vacaciones no
pueden, con carcter general, ser compensadas econmicamente, s pueden serlo en caso de terminacin de la
relacin laboral.
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Por su parte, el Convenio nmero 132 de la OIT es importante para colmar las lagunas de nuestra legislacin
en materia, especialmente a la hora de determinar, a falta de previsin en convenio colectivo, cmo deben
retribuirse las vacacione lo que debe hacerse conforme a la remuneracin normal o media (artculo 7.2
Convenio nmero 132 OIT).
2.2.La retribucin de las vacaciones

Las vacaciones deben retribuirse conforme a la remuneracin normal o media.
Artculo 7.2 Convenio nmero 132 OIT: La retribucin normal o media debida durante las vacaciones no se
puede limitar al salario base, sino que deben incluirse los complementos intrnsecamente vinculados a la
ejecucin de las tareas normales, pero no los que tengan por objeto cubrir gastos ocasionales o accesorios,
pudiendo los convenios colectivos sealar los conceptos y complementos incluidos y excluidos de la
remuneracin de las vacaciones.
A falta de determinacin convencional por lo general se entiende que estn incluidos en la retribucin
normal o media los complementos que se corresponden con la jornada ordinaria y que no han de incluirse los
conceptos y complementos de carcter excepcional.
2.3.La duracin mnima de las vacaciones y la fijacin del perodo de su disfrute

El artculo 38.1 ET establece que la duracin de las vacaciones no puede ser inferior a treinta das naturales,
fijando as un caracterstico y tpico mnimo de derecho necesario. Establece as mismo una amplsima relacin de
complementariedad hacia los convenios colectivos, posibilitando la planificacin anual de las vacaciones,
conforme a la cual, de existir, empresario y trabajador fijaran de comn acuerdo el periodo o periodos de disfrute
de las vacaciones. En todo caso, el calendario de las vacaciones se fija en cada empresa y el trabajador debe
conocer las fechas que le corresponda al menos dos meses antes de su disfrute.
Si empresario y trabajador no se ponen de acuerdo, ser el Juzgado de lo Social el que fijara la fecha de
disfrute de forma irrecurrible.
El procedimiento, preferente y sumario, es el establecido en los artculos 125 y 126 LJS. Si la fecha est
precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o
hubiera sido fijada unilateralmente por el empresario, el trabajador dispone de un plazo de veinte das, a partir
del da en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para demandar ante el Juzgado de lo Social.
Si no estuviera sealada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda debe presentarse con dos meses
de antelacin a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador; si una vez iniciado el proceso se fijaran las
fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artculo 38 ET, no se interrumpir la continuacin del
procedimiento.
2.4.La prohibicin de compensar econmicamente las vacaciones y la posibilidad de trabajar

para otro empresario durante las vacaciones
Tanto el artculo 38.1 ET como la Directiva 2003/88 Y el Convenio nmero 132 de la OIT prohben compensar
econmicamente las vacaciones. Las vacaciones han de disfrutarse in natura o de forma real y efectiva. Slo se
podrn compensar, de forma excepcional, si no se han podido disfrutar con anterioridad a la finalizacin de la
relacin laboral, como asimismo establecen la Directiva 2003/88 Y el Convenio nmero 132 de la 01T.
Por esta misma razn, se prohbe la sancin consistente en la reduccin de la duracin de las vacaciones
(artculo 58.3 ET).
2.5.La no acumulacin y la caducidad anual de las vacaciones: una primera ruptura de este
arraigado criterio en el supuesto de maternidad, el derecho al disfrute en los supuestos de
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incapacidad temporal anterior al inicio del perodo vacacional establecido en la empresa y

coincidente con ste y de incapacidad temporal sobrevenida
Cuando el perodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo
con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el perodo de
suspensin del contrato de trabajo previsto en el artculo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr derecho a disfrutar
las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicacin
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el perodo de suspensin, aunque haya terminado el ao natural
a que correspondan.
En el supuesto de que el perodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias
distintas a las sealadas en el prrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
durante el ao natural a que corresponden, el trabajador podr hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre
que no hayan transcurrido ms de dieciocho meses a partir del final del ao en que se hayan originado.
La STC 324/2006 constata que el establecimiento del final del ao natural como tope mximo para el
disfrute de las vacaciones responde, junto a la fijacin de un perodo concreto para el disfrute de las vacaciones,
a intereses organizativos basados en el funcionamiento normal de empresas y servicios
Hay que diferenciar, no obstante, entre la situacin de incapacidad temporal que surge con anterioridad al
perodo vacacional y la que surge durante dicho periodo. En los trminos de la STS 8 febrero 2011: la situacin de
incapacidad temporal, que surge con anterioridad al perodo vacacional establecido y que impide disfrutar de este
ltimo en la fecha sealada, no impide el derecho al disfrute que todo trabajador ostenta por la prestacin de
servicios en la empresa, con distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el
disfrute de la vacacin, pues es un riesgo que, en tal situacin, ha de asumir el propio trabajador. Este criterio
jurisprudencial comenz a modificarse establecindose finalmente que un trabajador que se encuentre en
situacin de incapacidad laboral sobrevenida durante el periodo de vacaciones anuales retribuidas tiene derecho
a disfrutar posteriormente de las vacaciones anuales coincidente con tal periodo de incapacidad.
3. Fiestas laborales
3.1.El nmero de fiestas laborales, las fiestas de mbito nacional y las competencias del
Gobierno y de las Comunidades Autnomas
Las fiestas laborales no pueden exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales. Los dos festivos
locales sern aquellos que por tradicin les sean propias en cada municipio, determinndose por la autoridad
laboral competente.
Se han de respetar como fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor (25 de diciembre), Ao
Nuevo (1 de enero), 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Espaa.
Pudiendo el Gobierno trasladar a los lunes todas las fiestas de mbito nacional que tengan lugar entre semana,
siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior las fiestas que coincidan con
domingo.
Las Comunidades Autnomas pueden sealar aquellas fiestas que por tradicin les sean propias,
sustituyendo para ello las de mbito nacional y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. En caso de no poder
establecer una de sus fiestas tradicionales podr aadir una fista ms, con carcter de recuperable al mximo de
catorce. Asimismo, las Comunidades Autnomas pueden hacer uso de la facultad de traslado a lunes
anteriormente mencionada.
3.2.El carcter retribuido y no recuperable de las fiestas laborales

Las fiestas laborales tienen carcter retribuido y no recuperable.
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Artculo 37.2, prrafo primero, ET. Cuando excepcionalmente y por razones tcnicas u organizativas, no se
pudiera disfrutar el da de fiesta correspondiente, la empresa vendr obligada a abonar al trabajador el importe
de las horas trabajadas en el da festivo, incrementadas en un 75 por 100, como mnimo, salvo descanso
compensatorio.
4. Permisos retribuidos
Los permisos retribuidos permiten que, en determinados supuestos y por determinados motivos, los
trabajadores se ausenten del trabajo, pero manteniendo el derecho a la remuneracin.
El artculo 37.3 ET establece que el trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo que prev.
Los artculos 23.1 a) y 53.2 ET establecen otros supuestos de permiso o licencia retribuida.
Los permisos retribuidos previstos en el artculo 37.3 ET son los siguientes:
a) Quince das naturales en caso de matrimonio.
b) Dos das por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedades graves,
hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliarlo, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, prorrogable a cuatro das cuando
existea desplazamiento.
c) Un da por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter

pblico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestacin del
trabajo debido en ms del 20 por 100 de las horas laborables en un perodo de tres meses, podr la
empresa pasar al trabajador afectado a la situacin de excedencia de excedencia regulada en el
apartado 1 del artculo 46 ET.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeo del cargo,
perciba una indemnizacin, se descontar el importe de la misma del salario a que tuviera derecho
en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos

establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de

preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
5. Otras interrupciones de la prestacin laboral
5.1.Una discutible opcin sistemtica

En el presente apartado se van a abordar tres supuestos en los que se interrumpa prestacin laboral. Pero en
ellos se mantiene el derecho a percibir el salario, lo que aproxima la figura a la de los permisos retribuidos.
5.2.Imposibilidad de la prestacin laboral por causas imputables al empresario

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se
retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, ste conservar el derecho a
su salario, sin que pueda hacrsele compensar el que perdi con otro trabajo realizado en otro tiempo.
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5.3.Interrupcin de la prestacin laboral por riesgos graves e inminentes para la seguridad y

salud del trabajador
El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario,
cuando considere que dicha actividad entraa un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Si el empresario no adopta o no permite la adopcin de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y
la salud de los trabajadores, los representantes legales de stos pueden acordar, por mayora de sus miembros, la
paralizacin de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo ser comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anular o ratificar la
paralizacin acordada. Paralizacin que puede ordenar, as mismo, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Los trabajadores o sus representantes no pueden sufrir perjuicio alguno derivado de la adopcin de las
medidas referidas, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
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CAPTULO 7
MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y
MOVILIDAD GEOGRFICA
I. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
1. Introduccin: modificaciones de iniciativa empresarial y lmites de dicha iniciativa

En el procedimiento del art. 41 ET, se parte de una decisin unilateral de la empresa de acordar, o al menos
de intentar introducir, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Quedan fuera del art. 41 ET las
modificaciones sustanciales de condiciones sustanciales acordadas entre el empresario y el trabajador y, ms en
general, cualesquiera modificaciones sustanciales no debidas a la iniciativa o a la decisin empresarial (por
ejemplo, modificaciones derivadas de cambios normativos).
Tambin hay que precisar que el Art. 41 ET regula la modificacin de condiciones de trabajo, y no
exactamente la modificacin del contrato de trabajo. En todo caso el Art. 41 ET "se refiere a las modificaciones
sustanciales que se producen en el marco determinado de un contrato de trabajo" sin que el citado artculo
proporcione cobertura a los cambios, si quiera sean parciales ni de rgimen contractual.
2. Las condiciones de trabajo y el carcter sustancial de la modificacin

El 41.1 ET establece una serie de materias que sern consideradas modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo. No es una lista tasada, sino ejemplificativa: jornada de trabajo, horario de trabajo,
rgimen de trabajo a turnos, remuneracin y cuanta salarial, sistema de trabajo y rendimiento, etc.
Dicho esto, no toda modificacin de las materias mencionadas es sustancial. Para que sea sustancial, una
modificacin ha de incidir sobre aspectos bsicos de la condicin, que provoque cambios notorios tanto
cuantitativa como cualitativamente.
Las modificaciones sustanciales pueden afectar a las condiciones de trabajo recogidas en el contrato de
trabajo, pactos o acuerdos colectivos, o disfrutadas por decisin unilateral del empresario.
Se considera de carcter colectivo la modificacin que, en un periodo de 90 das afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 % del nmero de trabajadores en la empresa que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en la empresa que ocupe ms de trescientos trabajadores.
3. Las causas de la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo

La modificacin sustancial de condiciones de trabajo de iniciativa empresarial es una modificacin causal y
que requiere que el empresario est en condiciones de acreditar las razones de la modificacin, como por
ejemplo, que existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
4. La modificacin de carcter individual
4.1.Concepto de modificacin individual

Se considera de carcter colectivo la modificacin que, en un periodo de 90 das, no alcance los umbrales
sealados para las modificaciones colectivas:
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4.2.La notificacin empresarial al trabajador afectado

La decisin de la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo de carcter individual, debe ser
notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacin de 15 das a
la fecha de su actividad. Art 41.3, prrafo primero ET. Los representantes legales son tanto los unitarios como los
sindicales (STS 29 junio de 1995).
4.3.La excepcin indemnizada de su contrato de trabajo: una primera opcin del trabajador
En los supuestos de cambios en las materias de jornadas de trabajo, horario y distribucin del tiempo de
trabajo, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y cuanta salarial y funciones, si el trabajador
resultase "perjudicado" por la modificacin sustancial tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnizacin de 20 das por ao trabajado, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
ao y con un mximo de 9 meses. Esta es una de las opciones que tiene ante si el trabajador al que se le
modifican sustancialmente las condiciones de trabajo y resulta perjudicado por dichas modificaciones.
4.4.Otra opcin del trabajador: la impugnacin de la decisin empresarial y la declaracin

judicial del carcter justificado o injustificado de la modificacin sustancial
Pero la extincin indemnizada de su contrato, en los casos mencionados, no es la nica opcin que puede
adoptar el trabajador. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificacin en el plazo de quince das, el trabajador
que no haya optado por la extincin indemnizada puede impugnar por va judicial la decisin empresarial de la
modificacin sustancial y si se declara justificada puede acogerse de nuevo a la extincin indemnizada.
La sentencia que declare justificada la modificacin sustancial, reconocer el derecho a extinguir su contrato
en el supuesto previsto en el Art. 41.3 ET, concedindole al efecto el plazo de quince das, en caso contrario
reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, as como el abono
de los daos y perjuicios que la decisin empresarial podra haberle causado.
5. El periodo de consultas y la modificacin de carcter colectivo
5.1.Concepto de modificacin colectiva

Se considera de carcter colectivo la modificacin que, en un periodo de noventa das, afecte al menos a:
(Art. 41.2, prrafo 2 ET)
Igualmente se ha avanzado que tras la reforma laboral de 2012, por la va del Art. 41 ET no cabe la
inaplicacin de condiciones de trabajo reconocidas en el convenio colectivo del Ttulo III ET. Se remite al captulo
12 y a la STS 26 de junio de 2012.
5.2.El periodo de consultas
5.2.1. Duracin, contenido, comisin negociadora constituida por las secciones sindicales
y acuerdo en el periodo de consultas
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Sin perjuicio de los procedimientos especficos que puedan establecerse en una negociacin colectiva, la
decisin de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter colectivo debe ir precedida de
un periodo de consultas con dichos representantes. La duracin del periodo de consultas es no superior a 15 das
y versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de reducir o evitar sus defectos,
as como las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
La consulta se ha de llevar a cabo en una nica comisin negociadora, si bien, de existir varios centros de
trabajo, quedar circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisin negociadora estar
compuesta por un mximo de 13 miembros en representacin de cada una de las partes.
La comisin representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carcter previo a la
comunicacin empresarial del periodo de consultas. A estos efectos, la direccin de la empresa debe comunicar
fehacientemente a los trabajadores o a sus representantes la intencin de la modificacin de las condiciones de
trabajo. El plazo mximo para la constitucin de la representacin constitutiva es de 7 das desde la fecha de la
referida comunicacin, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a ser afectado por el procedimiento
no cuente con representantes legales de los trabajadores en cuyo caso el plazo ser de 15 das. La falta de
constitucin de la comisin no impedir el periodo ni el transcurso del periodo de consultas y en ningn caso
ampla su duracin. Durante ese periodo las partes han de negociar con vistas a conseguir un acuerdo. Dicho
acuerdo requiere la conformidad de los representantes legales y que representen a la mayora del centro o los
centros de trabajo afectados.
5.2.2. Intervencin como interlocutores en defecto de las secciones sindicales

En defecto de secciones sindicales, se rige por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un solo centro de trabajo, la interlocucin corresponde al comit de empresa

o a los delegados de personal. En el caso que en el centro de trabajo no haya seccin sindical, estos podrn optar
para su representacin a una comisin integrada por un mximo de tres miembros de la propia empresa y
elegidos por estos democrticamente.
b) Si el procedimiento afecta a ms de un centro de trabajo, corresponde a:
En primer lugar al comit nter centros, siempre que tenga atribuida esa funcin en el convenio colectivo.
En otro caso a una comisin representativa que se constituir de acuerdo a las siguientes reglas:
1 Si todos los centros afectados tienen representantes legales, la comisin se integrar por estos.
2 Si unos centros cuentan con representacin y otros no, la comisin se integra nicamente por los
representantes de los centros que s los tengan, salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con
representantes legales, opten por designar a una comisin.
3 Si ninguno de los centro cuenta con representantes legales, la comisin representativa por quienes sean
elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas por los centros de trabajo afectados.
5.2.3. La posible sustitucin del periodo de consultas por el procedimiento de mediacin

o arbitraje aplicable en la empresa
El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la
sustitucin del periodo de consultas por el procedimiento de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el
mbito de la empresa, que deber desarrollarse centro del plazo mximo para dicho periodo. Se remite por
ejemplo a los plazos previstos en el ASAC. Por otro lado los mediadores y rbitros deben aceptar el encargo etc.
5.3.La presuncin de que, si hay acuerdo en el periodo de consultas, concurren las causas
justificativas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los lmites a la
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impugnacin judicial del acuerdo, y el mantenimiento del derecho de los trabajadores a optar
`por la extincin indemnizada de su contrato de trabajo
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumir que concurren las causas justificativas
que alude el apartado 1 del propio artculo 41 ET. Prrafo 9 del Art. 41.4 ET.
Corolario de lo anterior es que se prev que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas solo podr ser
impugnado ante la jurisdiccin competente por la existencia de fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su
conclusin. Prrafo 9 del Art. 41.4 ET.
Las dos anteriores previsiones se encaminan a dar certidumbre y seguridad a las partes que alcanzaron el
acuerdo en el periodo de consultas.
5.4.La notificacin de la decisin empresarial sobre la modificacin colectiva

La decisin sobre la modificacin colectiva de las condiciones de trabajo, ser notificada por el empresario a
los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtir efectos en el plazo de los 7 das
siguientes a su notificacin.
Contra las decisiones empresariales de modificacin colectiva se puede reclamar por medio del conflicto
colectivo, sin perjuicio que el trabajador individual puede impugnar la decisin empresarial. La interposicin del
conflicto colectivo paraliza el proceso individual hasta la resolucin de esta. La sentencia colectiva tiene eficacia
de cosa juzgada en el proceso individual.
II. MOVILIDAD GEOGRFICA
1. El cambio de residencia como elemento caracterstico del supuesto de hecho

La movilidad geogrfica o traslado de centro de trabajo del trabajador es aquella que exija cambios de
residencia, ya que si no existe cambio de residencia, pero s de centro de trabajo, no es una modificacin
sustancial.
Tampoco se rigen por movilidad geogrfica aquellas personas contratadas por empresas itinerantes, o con
centro de trabajos mviles, como pueden ser compaas elctricas, de gas etc. (Art. 40.1 ET)
El anlisis exige considerar la distancia del centro de trabajo al que se destina al trabajador con el anterior
centro de trabajo. En ausencia de convenio colectivo aplicable, por lo general se parte de que el destino de
trabajo situado fuera de la localidad o poblacin, supone un cambio de residencia. Si la localidad es cercana y est
bien comunicada no se considerar un cambio de residencia. En el mbito europeo se ha dictado la Directiva
96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996 sobre desplazamiento de los
trabajadores.
2. La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y, en su caso, de

otros trabajadores, el derecho al traslado del cnyuge y las familias numerosas
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en caso de
movilidad geogrfica. (Art. 40.5 ET)
Mediante convenio colectivo o acuerdo mediante el periodo de consultas se podr establecer condiciones de
permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, discapacitados, etc.
Si por traslado de uno de los cnyuges tiene que cambiar de residencia, el otro cnyuge, si trabajara en la
misma empresa debe ser trasladado tambin.
3. Las causas de movilidad geogrfica
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La movilidad geogrfica de iniciativa empresarial es causal, y requiere que el empresario est en condiciones
de acreditar las razones que justifican tal movilidad.
En efecto, se requieren causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
La posibilidad de fundar el traslado en contrataciones referidas a la actividad empresarial es especfica de

la movilidad geogrfica y no implica condiciones sustanciales de modificacin de condiciones de trabajo. Se trata
de contrataciones que necesariamente han de realizarse en otro centro de trabajo de la empresa que requiere
cambio de residencia.
4. La movilidad geogrfica de carcter individual
4.1.El concepto de movilidad geogrfica de carcter individual

La movilidad geogrfica ser de carcter individual cuando, en un periodo de 90 das, no supere un nmero
determinado de trabajadores afectados (al que ms adelante se hace referencia) o cuando, aun afectando a la
totalidad del centro de trabajo, ste ocupe nicamente a cinco o menos trabajadores.
4.2.La notificacin empresarial al trabajador afectado

La decisin de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, as como a sus representantes
legales, con una antelacin mnima de treinta das a la fecha de su efectividad.
4.3.La aceptacin compensada del traslado o la extincin indemnizada de su contrato de

trabajo: una primera opcin del trabajador
Notificada la decisin de traslado, el trabajador tiene derecho a optar entre el traslado, percibiendo una
remuneracin por gastos, o, rescindir su contrato percibiendo una indemnizacin de 20 das por ao trabajado,
prorratendose por meses los inferiores a un ao y con un mximo de mueve mensualidades.
Adems de aceptar el traslado, recibiendo la compensacin por gastos, extinguir indemnizadamente su

contrato es, as, una de las opciones que tiene ante si el trabajador al que se le notifica el traslado.
4.4.Otra opcin del trabajador: la impugnacin de la decisin empresarial y la declaracin

judicial del carcter justificado o injustificado del traslado
La extincin indemnizada de su contrato, en los casos mencionados, no es la nica opcin que puede adoptar
el trabajador.
En efecto, y en perjuicio de la ejecutividad del traslado y en el plazo de 30 das ya mencionados, el trabajador

que no haya optado por la rescisin indemnizada, puede a si mismo impugnar por va judicial la decisin
empresarial y, si el traslado se declara justificado, optar finalmente por la extincin indemnizada.
La sentencia que declare justificada la decisin empresarial reconocer el derecho del trabajador a extinguir
el contrato de trabajo en el tiempo previsto en el Art. 40.1 ET, concedindole al efecto el plazo de 15 das.
La sentencia que declare injustificado el traslado, reconocer el derecho al trabajador a ser repuesto en su
anterior ocupacin, as como una indemnizacin por daos y perjuicios.
5. La movilidad geogrfica de carcter colectivo
5.1.Concepto de movilidad geogrfica de carcter colectivo

La movilidad geogrfica de carcter colectivo es la que afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre
que este ocupe a ms de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo
de 90 das comprenda a un nmero de trabajadores de al menos:
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(Art. 41.2, prrafo 2 ET)
5.2.El periodo de consultas
5.2.1. Duracin, contenido, comisin negociadora constituida por las secciones sindicales
y acuerdo en el periodo de consultas
La movilidad geogrfica de carcter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores. El periodo de consultas no es superior a 15 das.
La consulta se lleva a cabo en una nica comisin negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo,
quedar circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisin negociadora estar compuesta por
un mximo de trece miembros en representacin de cada una de las partes. Transcurrido el plazo mximo para la
constitucin de la comisin representativa, la direccin de la empresa podr comunicar el plazo del periodo de
consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitucin de la comisin no impide el periodo de
consultas, y su constitucin con posterioridad al inicio del mismo, no comportar en ningn caso la ampliacin de
su duracin.
La apertura del periodo de consultas y las disposiciones de las partes tras su conclusin deben ser notificadas
a la autoridad laboral para su conocimiento.
5.2.2. Intervencin como interlocutores en defecto de las secciones sindicales

En defecto de lo que sean las secciones sindicales conforme a lo expuesto en el apartado anterior, la
intervencin como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un solo centro de trabajo, la interlocucin corresponde al comit de

empresa o a los delegados de personal. Si no existe representacin legal de los trabajadores, se votar
democrticamente a un mximo de tres componentes para la negociacin.
b) Si el procedimiento a ms de un centro de trabajo, la intervencin como interlocutores
corresponde:
-En primer lugar al comit intercentros, siempre que tenga atribuida esa funcin en el convenio colectivo que
se hubiera acordado su creacin.
-En otro caso, a una comisin representativa que se constituir de acuerdo con las siguientes reglas:
1 Si todos los centros de trabajo cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisin se
integrar por ellos
2 Si alguno de los centro de trabajo cuenta con representantes legales y otros no, la comisin se integra con
los miembros de los representantes legales. En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por
el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la
comisin del prrafo a), se asigna su representacin a los representantes de los centros que si los tengan.
3 Si ninguno de los centros de trabajo cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisin
representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros designados de las comisiones de los
centros de trabajo afectados, en proporcin al nmero de trabajadores que representen. La falta de constitucin
de la comisin no impide el periodo de consultas, y su constitucin con posterioridad al inicio del mismo, no
comportar en ningn caso la ampliacin de su duracin.
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5.2.3. La posible sustitucin del periodo de consultas por el procedimiento de mediacin

o arbitraje aplicable en la empresa
El empresario y la representacin de los trabajadores pueden solicitar en cualquier momento la sustitucin
del periodo de consultas por el de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, que
debe desarrollarse dentro del plazo mximo sealado para dicho periodo. ltimo prrafo sexto del Art. 40.2 ET.
Se intenta potenciar as la aplicacin de los medios de mediacin aplicables en la empresa. Se trata desde
luego, de una facultad y de una opcin que tienen ante s el empresario y la representacin legal de los
trabajadores.
5.3.La notificacin empresarial a los trabajadores afectados

Tras la finalizacin del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores su decisin para el
traslado, que se rige a todos los efectos por lo ya expuesto en el apartado de movilidad geogrfica de carcter
individual. Art. 40.2 ET, prrafo octavo, ET, que se remita al Art. 40.1 ET.
5.4.La impugnacin del traslado colectivo por la va de conflicto colectivo y la impugnacin

individual
Contra las decisiones empresariales de traslado colectivo se puede reclamar por la va del conflicto colectivo,
sin perjuicio que el trabajador individual pueda impugnar la decisin empresarial. La interposicin del conflicto
colectivo paraliza la tramitacin de las acciones individuales hasta su resolucin. La sentencia colectiva tiene
eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual.
5.5.La opcin del trabajador por la extincin indemnizada de su contrato de trabajo

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el periodo de consultas se entiende sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opcin por extinguir su contrato de trabajo
de forma indemnizada con 20 das por ao trabajado, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao
y con un mximo de doce mensualidades.
6. Desplazamientos temporales
6.1.Concepto, causas, duracin, mbito geogrfico e impugnacin

Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por contrataciones referidas a la
actividad empresarial, la empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan
que estos residan en poblacin distinta de la de su domicilio habitual. Art. 40.4, prrafo primero, ET.
La duracin mxima del desplazamiento temporal es de 12 meses en un periodo de 3 aos. Si el

desplazamiento tiene una duracin superior tendr a todos los efectos el tratamiento de traslado o movilidad
geogrfica no temporal.
La jurisprudencia ha aceptado que, al menos en determinados casos, el desplazamiento temporal pueda ser
a pas extranjero.
6.2.Informacin al trabajador, permisos y abono de gastos y dietas

El trabajador debe ser informado del desplazamiento con suficiente antelacin. Si el desplazamiento es de
tres meses no puede ser superior a 5 das laborables, y en este ltimo caso el trabajador tiene derecho a un
permiso de 4 das laborales en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. Adems del salario, la
empresa ha de abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas.
7. El derecho preferente de traslado de las vctimas de violencia de gnero, de las vctimas

del terrorismo y de determinados trabajadores con discapacidad
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La trabajadora que tenga la condicin de vctima de violencia de gnero o los trabajadores vctimas del
terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venan prestando sus
servicios, para hacer efectiva su proteccin o su derecho la asistencia social integral, tienen derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional (o categora equivalente), que la empresa tenga
vacante en cualquier otro centro de trabajo. La empresa est obligada a comunicar esas vacantes o las que se
puedan dar en el futuro.
III. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRFICA EN

CASO DE CONCURSO
1. La legislacin concursal
En caso de concurso, al supuesto de modificacin colectiva de las condiciones de trabajo, y asimismo, en los
trminos que se vern, de movilidad geogrfica colectiva, se le aplicaran las especialidades de la ley concursal
(Art. 57 bis ET).
2. Decisin judicial y no decisin empresarial

La mayor diferencia entre, de un lado, la modificacin colectiva de las condiciones de trabajo y el traslado
colectivo analizadas hasta ahora, y de otro, la modificacin colectiva y el traslado colectivo en caso de concurso,
radica en que, en este ltimo supuesto radica en que, en este ltimo supuesto, es el juez mercantil y no el
empresario el que acuerda las medidas.
3. La competencia del juez mercantil

La competencia de conocer de la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo de carcter colectivo
por el juez mercantil, requiere que el concurso est ya declarado.
3.1.Legitimacin y momento de instar la modificacin colectiva o el traslado colectivo

Existe una triple legitimacin, pues estn legitimados para instar a la modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo de carcter colectivo y el traslado colectivo en la administracin concursal, la empresa
deudora y los trabajadores a travs de sus representantes legales.
En principio, la solicitud de las medidas colectivas ante el juez mercantil solo puede formularse una vez que
la administracin concursal haya emitido su informe.
3.2.Solicitud y documentacin de las medidas colectivas

La solicitud debe exponer y justificar las causas motivadoras de las medidas colectivas comprendidas y los
objetivos que se pretenden alcanzar con las mismas, para asegurar en su caso, la viabilidad futura de la empresa y
del empleo, acompaando los documentos necesarios para su acreditacin.
En las empresas de ms de 50 trabajadores, la solicitud debe de ir acompaadas de un plan (social) que

contemple la incidencia de las medidas colectivas propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del empleo.
3.3.El periodo de consultas e informe de la autoridad laboral

Recibida la solicitud de las medidas colectivas, el juez mercantil convoca a la empresa concursada, a los
representantes legales de los trabajadores y a la administracin concursal en periodo de consultas.
Si la solicitud de las medidas colectivas ha sido presentada por el empresario o por la administracin
concursal, la comunicacin a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas debe
incluir copia de aquella solicitud y los documentos que la acompaen. Art. 64.5, prrafo primero y quinto, LC.
El periodo de consultas tiene una duracin mxima de 30 das naturales o de 15 das naturales, en el
supuesto de empresas con menos de 50 trabajadores.
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Al finalizar el periodo de consultas (en el plazo mximo reseado o en el momento que se consiga un
acuerdo), la administracin concursal y los representantes legales comunican al juez mercantil los acuerdos
adoptados.
Recibida dicha comunicacin, el secretario judicial recaba un informe de la autoridad laboral sobre las
medidas propuestas o el acuerdo alcanzado, que debe ser emitido en el plazo de 30 das.
3.4.La resolucin del juez mercantil

Una vez cumplidos todos los trmites expuestos, el juez mercantil resolver auto en 5 das.
Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas, adopta el acuerdo alcanzado. Solo no lo aceptar si en dicho
acuerdo el juez mercantil aprecia fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho. Tanto en este ltimo caso, como en
el supuesto que no haya habido acuerdo, el juez mercantil determinar lo que proceda conforme a la legislacin
laboral. Art. 64.7 LC.
El auto del juez mercantil que aprueba (o no) las medidas colectivas supuestas, es recurrible por la
administracin concursal, el concursado, los trabajadores a travs de sus representantes legales y el fondo de
garanta salarial (FOGASA) en suplicacin ante la correspondiente Sala de lo Social del TSJ, sin que el recurso de
suplicacin tenga efectos suspensivos sobre la tramitacin del concurso y de los incidentes concursales.
Las acciones que los trabajadores o el FOGASA puedan presentar contra el auto, en cuestiones que se
refieran estrictamente a la relacin jurdica individual se sustancian por el procedimiento del incidente concursal
en materia laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que recaiga. Art. 64.8, prrafo segundo, LC
4. La suspensin hasta un ao del derecho de rescisin indemnizada

En el supuesto de acordarse una modificacin sustancial de carcter colectivo, el derecho de rescisin del
contrato de trabajo con indemnizacin legalmente establecido queda en suspenso durante la tramitacin del
concurso, con el lmite mximo de un ao desde que se hubiere dictado el auto judicial que autorizo la
modificacin. Art. 64.9, prrafo primero, LC.
Se aplicar la misma suspensin del derecho de rescisin del contrato de trabajo con indemnizacin
legalmente establecido cuando se acordare un traslado colectivo que suponga movilidad geogrfica, siempre que
el nuevo centro de trabajo se encuentre en la misma provincia del centro de trabajo y a menos de 60 Km., de
este, salvo que se acredite que el tiempo mnimo de desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25 por 100 de la
jornada ordinaria de trabajo. Art. 64.9, prrafo segundo, LC.
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lOMoARcPSD
CAPTULO 8
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO, EXCEDENCIAS Y
TRANSMISIN DE EMPRESA
I. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Configuracin general
La suspensin del contrato de trabajo exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el
trabajo. La suspensin evita la extincin contractual, es una va para mantener el contrato y la estabilidad en el
empleo. La suspensin es, por tanto, temporal, y una vez concluida se reanudan las obligaciones recprocas
transitoriamente suspendidas. La suspensin solo exonera de las obligaciones bsicas, pero como el contrato
sigue vivo, el resto de obligaciones se mantienen (ej. obligacin de buena fe).
Durante la suspensin del contrato el trabajador conserva el derecho a la reserva de su puesto de trabajo,
teniendo derecho a la reincorporacin al cesar las causas legales de suspensin. Dicha reserva est en la raz en
uno de los supuestos ms claros y necesarios de contratacin por tiempo determinado: el contrato de interinidad.
En algunos casos de suspensin se tendr derecho a percibir prestaciones de la SS. En otros casos, el
trabajador se encontrar durante la suspensin en situacin asimilada al alta o alta especial.
En principio, la suspensin supone la baja en la SS, aunque hay supuestos en que permanece la obligacin de
cotizar: casos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural (LGSS).
Las causas de suspensin del contrato son tasadas en principio, aunque la autonoma individual y colectiva
pueden pactar otras no previstas en la ley.
2. Suspensin por acuerdo de las partes
2.1.Mutuo acuerdo de las partes

Es la primera causa de suspensin del contrato de trabajo recogida en el art. 45.1 ET, producindose la
reincorporacin segn lo pactado entre las partes (segn el art. 48.1. ET el trabajador no tiene derecho a la
reincorporacin al puesto de trabajo reservado en este supuesto), siempre que el pacto no haya estado viciado ni
exista causa ilcita.
2.2.Causas consignadas vlidamente en el contrato (segunda causa de suspensin del

contrato de trabajo)
En este supuesto el trabajador tambin queda remitido a lo pactado entre las partes por lo que se refiere a la
reincorporacin en su puesto de trabajo.
Diferencia con el supuesto anterior: las causas de suspensin deben estar previstas en el propio contrato
de trabajo, debiendo ser:
Consignadas (hechas constar) en el contrato: preferiblemente por escrito, aunque no se

impide el acuerdo verbal
Vlidas: sin contrariar el Ordenamiento Jurdico (en adelante OJ) por vulnerar los
derechos indisponibles de los trabajadores y sin dejar la suspensin del contrato al arbitrio o a
una futura decisin empresarial, es decir, no puede haber abuso del derecho por parte del
empresario.
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3. Incapacidad temporal
Al cesar la situacin de incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho a la reincorporacin al puesto de
trabajo reservado, excepto:
Que el trabajador sea declarado en situacin de incapacidad permanente, total o absoluta, o de

gran invalidez (Ojo: no parcial), en cuyo caso el contrato de trabajo se extingue.
Las situaciones determinantes de incapacidad temporal son (segn art. 128.1 LGSS):
a) Las debidas a enfermedad comn o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador
reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y est impedido para el trabajo, con una duracin mxima de
365 das, prorrogables por otros 180 das cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de
alta mdica por curacin.
b) Los perodos de observacin por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo
durante los mismos, con una duracin mxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 (meses) cuando se estime
necesario para el estudio y diagnstico de la enfermedad.
Corresponde a trabajador comunicar o poner en conocimiento del empresario los partes de baja mdica y de
confirmacin de dicha baja.
Durante la situacin de incapacidad temporal, el trabajador no recibe su salario a cargo de la empresa, sino
que tiene derecho a una prestacin econmica de la SS, si rene los requisitos establecidos en el art. 130 LGSS.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional el subsidio se abona desde el da siguiente al de

la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario ntegro correspondiente al da de la baja (art. 131.1
LGSS).
En caso de enfermedad comn o de accidente no laboral, el subsidio se abona por la SS a partir del 16
(decimosexto) da de baja ocasionada en el trabajo por la enfermedad o el accidente, estando a cargo del
empresario el abono de la prestacin al trabajador desde los das 4 (cuarto) al 15 (decimoquinto) de baja,
ambos inclusive (Art. 131.1 LGSS).
En situacin de incapacidad temporal la obligacin de cotizar contina (art. 106.4 LGSS).
La gran invalidez y la incapacidad permanente, total o absoluta, son causa de extincin del contrato de
trabajo (art. 49.1 e) ET).
La declaracin de incapacidad permanente extingue el contrato de trabajo slo cuando se contempla la

revisin de la incapacidad como POSIBLE. Es decir, en el supuesto de que el rgano de calificacin considere como
PROBABLE una futura revisin de la incapacidad, dicha extincin del contrato no tiene cabida.
4. Maternidad, adopcin o acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo

durante la lactancia natural
La obligacin de cotizar contina en estos supuestos (art. 106.4 LGSS).
4.1.Maternidad
Durante la situacin de maternidad, la trabajadora, que no recibe su salario a cargo de la empresa, tiene
derecho a la prestacin econmica por maternidad de la SS, si rene los requisitos legalmente establecidos.
El RD 295/2009, de 6 de marzo, regula las prestaciones econmicas del sistema de la SS por maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. En su captulo II regula el subsidio
por maternidad.
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Al cesar la situacin de maternidad, se tiene derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado

(art. 48.1 ET).
Las previsiones sobre la suspensin del contrato de trabajo por maternidad vienen sealadas en el art. 48.4
ET.
4.2.Adopcin o acogimiento
Es causa de suspensin del contrato de trabajo, segn el art. 45.1 ET, la adopcin o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Cdigo Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autnomas que lo regulen.
La suspensin del contrato de trabajo tendr una duracin de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en
el supuesto de adopcin o acogimiento mltiple en dos semanas ms por cada menor a partir del segundo
Durante la suspensin del contrato por esta causa, el progenitor, que tampoco recibe salario a cargo de la
empresa, tiene derecho a una prestacin econmica de la SS, si rene los requisitos: 1: estar afiliado y en alta;
2: acreditar los perodos de cotizacin sealados en el art. 133 ter LGSS y 3 que se considere una situacin
protegida, de acuerdo con el art 133 LGSS
4.3.Paternidad
El trabajador tiene derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado y durante esta situacin, ya
que no recibe su salario a cargo de la empresa, tiene derecho a la prestacin econmica por paternidad de la SS,
si rene los requisitos: -Estar afiliado y en alta y acreditar los perodos de cotizacin sealados en el art. 133.
La contratacin de duracin determinada por interinidad para sustituir a las trabajadoras con el contrato de
trabajo suspendido por maternidad da derecho a una bonificacin del 100% de las cuotas empresariales a la SS,
incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, y en las aportaciones empresariales de las cuotas
de recaudacin conjunta (Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones
de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para
sustituir a trabajadores durante los perodos de descanso por maternidad, adopcin y acogimiento).
4.4.Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural

El riesto durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de 9 meses son causas de
suspensin del contrato de trabajo.
Si la preceptiva evaluacin de riesgos para la seguridad y salud revela un riesgo para la seguridad o la salud
de las trabajadoras en situacin de embarazo o parto reciente, o una posible repercusin sobre el embarazo o la
lactancia, el empresario debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposicin a dicho riesgo, adaptando
las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. (Segn jurisprudencia del TS, debe existir una
evaluacin especfica del riesgo).
Si esta adaptacin no resulta posible o a pesar de sta los rganos competentes certifican que las
condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la trabajadora, dicha trabajadora debe pasar a
un puesto de trabajo o funcin compatible con su estado, en los trminos previstos en la Ley 31/1995 de
Prevencin de Riesgos Laborales (art. 134 LGSS), ejerciendo el empresario sus facultades de movilidad funcional
(art. 39 ET). Si no existe puesto de trabajo o funcin compatible, podr ser destinada a otro puesto no
correspondiente con su grupo profesional o categora, conservando el derecho a las retribuciones de su puesto de
origen. Si este cambio no resulta tcnicamente u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por
motivos justificados, puede declararse la suspensin.
Durante el perodo de suspensin, la trabajadora pasar a percibir prestaciones econmicas de la SS.
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lOMoARcPSD
La suspensin del contrato finalizar el da en que se inicie la suspensin del contrato por maternidad
biolgica o el lactante cumpla 9 meses, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora
de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado .
5. Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria

La eliminacin del servicio militar obligatorio por la legislacin laboral espaola comport que esta causa de
suspensin desapareciese para los trabajadores espaoles (ya que anteriormente, al ser obligatorio el servicio
militar resultaba gravoso para el trabajador), pero sigue vigente para los trabajadores extranjeros que trabajen
en Espaa y que tengan que realizar el servicio militar en sus pases de origen.
En los supuestos de suspensin por prestacin del servicio militar o prestacin social sustitutoria, ejercicio
de cargo pblico representativo o funciones sindicales de mbito provincial o superior, el trabajador deber
reincorporarse en el plazo mximo de treinta das naturales a partir de la cesacin en el servicio, cargo o funcin.
6. Privacin de libertad del trabajador sin que exista sentencia condenatoria

La privacin de libertad del trabajador es causa de suspensin (Art. 45.1 g)) mientras no exista sentencia
condenatoria firme, ya que hasta entonces el trabajador est amparado por la presuncin constitucional de
inocencia.Tanto en la privacin de libertad como en la concesin de la libertad provisional, es el trabajador quien
debe informar al empresario de la situacin.
7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias

Los convenios colectivos suelen establecer la suspensin de empleo y sueldo durante un determinado
tiempo, variable segn la gravedad de la falta. Los convenios colectivos establecen la distincin entre sanciones
leves, graves y muy graves.
La sancin es impugnable por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.
8. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin

El empresario puede suspender el contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, con respeto al ET y al procedimiento establecido reglamentariamente.
Esta causa de suspensin no es aplicable a las AAPP ni entidades de derecho pblico vinculadas a stas, salvo
las que se financien mayoritariamente de operaciones realizadas en el mercado.
Desde la reforma de 2012, este tipo de suspensin no requiere autorizacin administrativa, y coloca al
trabajador en situacin de desempleo, permitindole cobrar la correspondiente prestacin.
Si se aducen causas econmicas, se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situacin econmica negativa (prdidas actuales o probables, disminucin de ingresos ordinarios,
etc.).
El alcance y duracin de la suspensin se adecuar a la situacin coyuntural que se pretende superar.
El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el n de trabajadores afectados y el n de trabajadores de la

empresa.
Se inicia mediante comunicacin escrita del empresario a los RRTT, y una copia de sta se enviar tambin a
la autoridad laboral, que a su vez la remitir a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la
Inspeccin de Trabajo de la SS. Se abre as el periodo de consultas, que no superar los 15 das. La comunicacin
contendr los siguientes extremos:
- Causas que motivan la medida, situacin coyuntural de la empresa.

- Nmero y clasificacin de los trabajadores afectados por la medida.
111

lOMoARcPSD
- Nmero y clasificacin de los trabajadores empleados habitualmente el ltimo ao.

- Concrecin y detalle de la medida.
- Criterios utilizados para la eleccin de los trabajadores afectados.
- Copia de la comunicacin dirigida a los representantes de los trabajadores.
- RRTT que integrarn la comisin negociadora.
Esta comunicacin se acompaar de toda documentacin que justifique la concurrencia la de la causa, y que
se trata de una situacin coyuntural de la actividad de la empresa.
Si la causa aducida es econmica, la documentacin exigible es la establecida para el despido colectivo,

limitndose a la del ltimo ejercicio econmico completo, y la documentacin fiscal o contable que acredite la
disminucin persistente de los ingresos del empresario en los dos trimestres anteriores, si es que es sta la razn
que aduce.
Si se alegan causas tcnicas, organizativas o productivas, se aportar una memoria que justifique tales
causas, con los informes tcnicos oportunos.
Si la comunicacin no rene los requisitos exigidos, la autoridad laboral se lo advertir al empresario y RRTT.
El periodo de consultas se configura como una negociacin entre empresario y representantes de los
trabajadores, que constituirn una comisin negociadora (13 miembros por cada parte como mximo), y que se
circunscribir a los centros afectados. Normalmente, sern las secciones sindicales quienes negocien con la
direccin de la empresa. Los acuerdos requieren la conformidad de la mayora de los RRTT.
La comisin representativa de los trabajadores debe estar constituida antes del inicio del procedimiento de
consulta, por lo que la empresa informar previamente de sus intenciones a los trabajadores y sus
representantes, y stos dispondrn de 7 das mximo para constituir la comisin (o 15 si el centro no dispone de
RRTT). Transcurrido este plazo, comenzar el periodo de consulta (si la comisin est an sin constituirse, podr
hacerlo durante los 15 das que, como mximo, puede durar este periodo.
En defecto de que lo sean las secciones sindicales, la intervencin como interlocutores se rige por las
siguientes reglas:
1. Si el procedimiento slo afecta a un centro de trabajo, ser interlocutor el comit de empresa o los
delegados de personal. Pero si no existen esos RRTT, se podrn constituir una comisin, bien elegida por los
trabajadores (13 mx.), bien elegida por los sindicatos ms representativos del sector al que pertenezca la
empresa.
2. Si el procedimiento afecta a varios centros de trabajo, sern interlocutores: el comit intercentros, si el

convenio ha previsto su creacin; o, y en este orden:
a) Comisin integrada por los RRTT de los centros afectados.

b) Si unos centros cuentan con RRTT y otros no, por una comisin compuesta por los RRTT de los
centros que s tienen (o, si los centros que no tienen RRTT optan por constituir una comisin segn las
normas vistas en el punto 1, la comisin estar compuesta por esta subcomisin y los RRTT de los
centros que cuentan con ellos).
c) Si ningn centro tiene RRTT, la comisin estar formada por los elegidos por las distintas
subcomisiones que se constituirn en cada centro a tal efecto.
El posible acuerdo requerir mayora de los RRTT o de la comisin representativa, siempre que representen a
la mayora de trabajadores o centros afectados.
En cualquier momento del periodo de consultas, las partes podrn optar por recurrir a procedimientos de
mediacin o arbitraje.
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lOMoARcPSD
Este periodo no exceder los 15 das; y tras finalizar, el empresario notificar a trabajadores y autoridad
laboral su decisin sobre la reduccin de jornada. Si se alcanza acuerdo, se traslada copia ntegra a la autoridad
laboral. Este acuerdo slo puede ser impugnado por fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho.
Si no se ha llegado a acuerdo, el empresario comunicar a los RRTT y autoridad laboral su decisin sobre las
medidas a tomar, en un plazo mximo de 15 das desde la ltima reunin. En todo caso, la comunicacin
contemplar el calendario con los das concretos de suspensin de cada trabajador afectado. La autoridad laboral,
a su vez, remitir esta comunicacin a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
Tras esta comunicacin a los RRTT y autoridad laboral, el empresario notificar individualmente a los
trabajadores afectados por las medidas que se tomarn, que surtirn efectos desde la comunicacin a la
autoridad laboral (salvo que esta comunicacin disponga otra fecha posterior).
A la autoridad laboral le compete velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo hacer
recomendaciones a las partes, recomendaciones que el empresario deber responder obligatoriamente por
escrito. Por su parte, los RRTT pueden dirigirse a la autoridad laboral en cualquier momento del periodo de
consultas.
Los RRTT pueden impugnar ante la jurisdiccin social la suspensin del contrato, a travs de la modalidad de
conflicto colectivo contemplado en la LJS, siempre que el n de afectados llegue a los umbrales previstos en el ET.
La interposicin del conflicto colectivo paraliza las acciones individuales que se hayan interpuesto.
Si la jurisdiccin social declara injustificada la decisin empresarial, se reanudar de inmediato el contrato de

trabajo, y se condenar al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador, o al abono de
las diferencias que procedan respecto de las cantidades percibidas como prestacin de desempleo durante la
suspensin (sin perjuicio del reintegro que proceda por el empresario a la entidad gestora de las prestaciones).
La adopcin de la medida de suspensin no genera derecho a indemnizacin para los afectados. Durante la
suspensin se promovern acciones formativas vinculadas a la actividad de los trabajadores afectados, con el fin
de aumentar su empleabilidad.
Las empresas que hayan suspendido contratos de trabajo en 2012 y 2013 tendrn derecho a una bonificacin
del 50% de las cuotas empresariales a la SS. Esta bonificacin durar mientras el trabajador est desempleado.
Para poder obtenerla, el empresario se comprometer a mantener en el empleo al trabajador afectado, durante
al menos un ao desde la formalizacin de la suspensin. Si lo incumple, deber devolver dichas bonificaciones.
Quedan excluidas de estas bonificaciones las empresas que en los 12 meses anteriores extingan contratos a
los que se han aplicado esta bonificacin, por despido improcedente o colectivo.
9. Fuerza mayor temporal

El procedimiento es el establecido en el art. 51.7 ET y normas reglamentarias de desarrollo.
Si en el procedimiento figuran otros hechos, alegaciones y pruebas a tener en cuenta y que sean distintos de
los aportados por la empresa en su solicitud, se dar a sta y a los representantes legales de los trabajadores el
trmite de audiencia, que deber realizarse en el trmino de 1 da (Art. 33.2 RPDC).
En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor

alegada, se podr iniciar el oportuno procedimiento de suspensin de contratos o reduccin de jornada [] (Art.
33.4 RPDC).
La resolucin de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa
podr ser impugnada por el empresario ante la jurisdiccin social (art. 33.5 RPDC).
10. La suspensin de los contratos de trabajo en el concurso
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10.1. La legislacin concursal

La existencia de fuerza mayor puede motivar la suspensin del contrato de trabajo. En caso de que se
alegue fuerza mayor, la autoridad laboral deber constatar su existencia, independientemente del n de
trabajadores afectados.
La empresa enviar solicitud a la autoridad laboral con los medios de prueba oportunos, y se lo
comunicar simultneamente a los RRTT, como parte interesada en el procedimiento. Tras recabar informe de la
Inspeccin de Trabajo y la SS, y cualesquiera otras actuaciones que estime pertinentes, la autoridad laboral
dictar resolucin, en el plazo mximo de 5 das. Esta resolucin se limitar simplemente a constatar la existencia
de la fuerza mayor o no. De llevarse a cabo la reduccin, se deber comunicar a los RRTT y autoridad laboral
competente.
10.2. Autorizacin judicial y no administrativa

La diferencia entre la suspensin de contratos no concursal (las hasta ahora estudiadas) y la suspensin
concursal, es que en este ltimo caso:
El informe lo realiza la autoridad laboral, NO LA INSPECCIN DE TRABAJO

El Juez Mercantil es quien autoriza (o no) la suspensin, no la autoriza ni la autoridad
laboral ni la decide la empresa, tras el perodo de consultas.
Por esta razn, la solicitud de suspensin ha de dirigirse al juez mercantil, quien la tramitar y la autorizar (o
no).
El autor seala que debemos acudir al contenido del art. 51.1 ET para identificar el concepto de suspensin
colectiva, ya que como se ha sostenido doctrinalmente:
Si NO SE SUPERAN los umbrales del art. 51.1 ET, la autorizacin para la suspensin de los
contratos hay que solicitarla a la autoridad laboral.
Si SE SUPERAN los umbrales del art. 51.1 ET, la autorizacin para la suspensin de los
contratos hay que solicitarla al juez mercantil.
El autor tambin considera que, especialmente tras la ley 38/2011, que remite al artculo 47 ET, habra que
entender que una vez declarado el concurso, toda suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o
de produccin ha de solicitarse al juez mercantil y NO A LA AUTORIDAD LABORAL.
En todo caso, el concepto de suspensin colectiva incluye la reduccin temporal de la jornada ordinaria de
trabajo.
10.3. La competencia del juez mercantil

La competencia para que el juez mercantil conozca de la suspensin requiere que el concurso est ya
declarado.
En el caso de que la empresa fuera declarada en situacin de concurso antes de que la autoridad laboral
reciba la comunicacin de la decisin empresarial de despido colectivo a que se refiere el artculo 12 o de
suspensin de contratos o reduccin de jornada a que se refiere el artculo 20.6, la autoridad laboral proceder a
archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso, conforme a lo dispuesto en el artculo
64.1 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal
10.3.1. Legitimacin y momento de instar la suspensin de contratos

Art. 64.2 LC: La administracin concursal, el deudor o los trabajadores de la empresa concursada a travs de
sus representantes legales, podrn solicitar del juez del concurso la modificacin sustancial de las condiciones de
trabajo y la extincin o suspensin colectivas de los contratos de trabajo en que sea empleador el concursado.
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lOMoARcPSD
Diferencia relevante con la suspensin del contrato de trabajo del art. 47.1 ET, en la que la suspensin es una
decisin empresarial.
En principio, la solicitud de suspensin ante el juez mercantil slo puede formularse una vez que la
administracin concursal haya emitido su informe . No obstante, podr anticiparse y formularse ante el juez
mercantil en cualquier momento procesal desde la declaracin del concurso, cuando se estime y acredite que la
demora en la aplicacin de la suspensin pretendida puede comprometer la viabilidad futura de la empresa y del
empleo o causar grave perjuicio a los trabajadores.
10.3.2. Solicitud y documentacin de la suspensin
La solicitud deber exponer y justificar, en su caso, las causas motivadoras de las medidas colectivas
pretendidas y los objetivos que se proponen alcanzar con stas para asegurar, en su caso, la viabilidad futura de la
empresa y del empleo, acompaando los documentos necesarios para su acreditacin. La administracin
concursal podr solicitar la colaboracin del concursado o el auxilio del juzgado que estime necesario para su
comprobacin.
Si la medida afecta a empresas de ms de cincuenta trabajadores, deber acompaarse a la solicitud un plan

[social] que contemple la incidencia de las medidas laborales propuestas en la viabilidad futura de la empresa y
del empleo.
10.3.3. El perodo de consultas e informe de la autoridad laboral

Actualmente, segn el prrafo tercero del art. 64.6 ET, no es preciso abrir el perodo de consultas, si la
solicitud de las medidas colectivas se acompaa ya de acuerdo suscrito por la administracin concursal y los
representantes de los trabajadores a la que ms adelante se hace referencia.
Sea como fuere, recibida la solicitud, el juez convocar al concursado, a los representantes de los
trabajadores y a la administracin concursal a un perodo de consultas, cuya duracin no ser superior a treinta
das naturales, o a quince, tambin naturales, en el supuesto de empresas que cuenten con menos de cincuenta
trabajadores
Si la solicitud de la suspensin ha sido formulada por el empresario o por la administracin concursal, la

comunicacin a los representantes de los trabajadores del inicio del perodo de consultas debe incluir copia de
aquella solicitud y de los documentos que la acompaen
En principio, el perodo de consultas tiene como partes a la administracin concursal y a los representantes
de los trabajadores , y NO A LA EMPRESA DEUDORA, SALVO, que en caso de intervencin de las facultades de
administracin y disposicin de deudor, el juez autorice la participacin del concursado, como introdujo la Ley
38/2011. Anteriormente a dicha ley, en la prctica, la empresa deudora ya estaba presente en el perodo de
consultas, al suspenderse sus facultades de administracin y suspensin, cosa que sucede normalmente cuando el
concurso es necesario.
El perodo de consultas tiene una duracin mxima de 30 das naturales o 15 das naturales, en el supuesto
de empresas con menos de 50 trabajadores.
10.3.4. La resolucin del juez mercantil

Cumplidos los trmites ordenados en los apartados anteriores, el juez resolver en un plazo mximo de cinco
das, mediante auto, sobre las medidas propuestas aceptando, de existir, el acuerdo alcanzado, salvo que en la
conclusin del mismo aprecie la existencia de fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho. En este caso, as como
en el supuesto de no existir acuerdo, el juez determinar lo que proceda conforme a la legislacin laboral
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Si no hubiera sido alcanzado un acuerdo, el juez del concurso dar audiencia a quienes hubieran
intervenido en el perodo de consultas, para lo cual, el secretario del juzgado les convocar a una comparecencia
en la que podrn formular alegaciones y aportar prueba documental. El juez podr sustituir esta comparecencia
por un trmite escrito de alegaciones por tres das.
El auto, en caso de acordarse la suspensin o extincin colectiva de los contratos de trabajo, surtir efectos
desde la fecha en que se dicte, salvo que en el auto se disponga otra fecha posterior, y producir las mismas
consecuencias que la resolucin administrativa de la autoridad laboral recada en un expediente de regulacin de
empleo, a efectos del acceso de los trabajadores a la situacin legal de desempleo. (art. 64.7 LC, prrafos
segundo y tercero).
El autor recuerda que derivado del art. 64.7 LC, la identidad de los trabajadores afectados ha de recogerse
tambin en el caso de no haber acuerdo en el perodo de consultas, en la solicitud final que haga la empresa
deudora
Art. 64.8 LC, primer prrafo. Contra el auto a que se refiere el apartado anterior, la administracin
concursal, el concursado, los trabajadores a travs de sus representantes y el Fondo de Garanta Salarial (en
adelante FOGASA) podrn interponer recurso de suplicacin, as como el resto de recursos previstos en el Real
Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento
Laboral, que se tramitarn y resolvern ante los rganos jurisdiccionales del orden social, sin que ninguno de
ellos tenga efectos suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes concursales.
Art. 64.8. LC, segundo prrafo: Las acciones que los trabajadores o el FOGASA puedan ejercer contra el
auto en cuestiones que se refieran estrictamente a la relacin jurdica individual se sustanciarn por el
procedimiento del incidente concursal en materia laboral. El plazo para interponer la demanda de incidente
concursal es de un mes desde que el trabajador conoci o pudo conocer el auto del juez del concurso. La
sentencia que recaiga ser recurrible en suplicacin.
El plazo para interponer la demanda es de un mes a contar desde que el trabajador conoci o debi conocer
el auto del juez del concurso.
11. Ejercicio del derecho de huelga

La suspensin exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Al finalizar el ejercicio del derecho de huelga, los trabajadores tienen derecho a la reincorporacin a sus
puestos de trabajo.
Durante la huelga, el trabajador permanece en situacin de alta especial en la SS [art. 125.6 LGSS],
suspendindose la obligacin de cotizacin por parte del empresario y del trabajador. El trabajador en huelga no
tendr derecho a la prestacin por desempleo, ni a la econmica por incapacidad laboral transitoria
12. Cierre legal de la empresa

Respecto de los trabajadores, produce los mismos efectos que los vistos respecto del ejercicio del derecho de
huelga.
El contrato de trabajo queda suspendido, no se percibe el salario y el trabajo pasa a la situacin de alta
especial en la SS , suspendindose la obligacin de cotizar.
Durante las situaciones de huelga y cierre patronal el trabajador no tendr derecho a la prestacin
econmica por incapacidad temporal.
La singularidad radica en que la no percepcin del salario se proyecta tambin sobre quienes no eran
huelguistas.
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lOMoARcPSD
13. Violencia de gnero

El contrato puede suspenderse por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero
El perodo de suspensin tendr una duracin inicial que no podr exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de proteccin de la vctima requiriese la
continuidad de la suspensin, En este caso, el juez podr prorrogar la suspensin por perodos de tres meses, con
un mximo de dieciocho meses.
Esta situacin de desempleo se acredita por comunicacin escrita del empresario sobre la suspensin
temporal de la relacin laboral, junto con la orden de proteccin a favor de la vctima o, en su defecto, el informe
del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condicin de vctima de la violencia de gnero
14. Ejercicio de cargo pblico representativo

En los supuestos de suspensin por prestacin del servicio militar o prestacin social sustitutoria, ejercicio
de cargo pblico representativo o funciones sindicales de mbito provincial o superior, el trabajador deber
reincorporarse en el plazo mximo de treinta das naturales a partir de la cesacin en el servicio, cargo o funcin..
Esta causa de suspensin del contrato est estrechamente relacionada con la excedencia forzosa, regulada
en el art. 46.1 ET, ya que dar derecho a la conservacin del puesto y al cmputo de la antigedad de su
vigencia, se conceder por la designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al
trabajo. El reingreso deber ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico.
Adems, este supuesto de excedencia forzosa est relacionado con el supuesto de permiso retribuido
consistente en el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico. Si el cumplimiento de este deber
supone la imposibilidad de la prestacin del trabajo debido en +20% de las horas laborales en un perodo de 3
meses, la empresa puede pasar al trabajador afectado a la situacin de excedencia forzosa por la designacin o
eleccin de un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo a la que se acaba de hacer referencia, tal y
como recoge el art. 37.3 ET.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonmico o estatal en los sindicatos ms
representativos tienen derecho al disfrute de los permisos no retribuidos en los trminos del art. 9.1 b) LOLS
(Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
No parece resultar clara la delimitacin entre el cargo pblico como causa de suspensin del contrato de
trabajo y causa de excedencia forzosa. Ms all de las palabras utilizadas (ejercicio de cargo pblico
representativo en el primer caso y designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al
trabajo en el segundo), la delimitacin quizs est relacionada con la duracin y exigencia de dedicacin al
ejercicio del cargo. En todo caso, en ambos supuestos se suspenden las obligaciones recprocas de trabajar y
remunerar el trabajo, y se conserva o reserva el derecho del trabajo. En realidad, cabe decir que la delimitacin
entre la excedencia forzosa y la suspensin del contrato de trabajo no es posible, toda vez que la excedencia
forzosa se configura precisamente como un supuesto de suspensin del contrato de trabajo.
II. LAS EXCEDENCIAS: FORZOSA, POR CUIDADO DE FAMILIARES, POR PUESTOS PBLICOS
INCOMPATIBLES Y OTROS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA
1. Excedencia forzosa
Se configura como un supuesto de suspensin del contrato de trabajo , da derecho a la conservacin del
puesto y al cmputo de la antigedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el
cargo correspondiente.
Es un supuesto de situacin asimilada al alta para determinadas contingencias.
Supuestos de excedencia forzosa:
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1. El primer supuesto de excedencia forzosa es la designacin para un cargo pblico que

imposibilite la asistencia al trabajo
2. Tambin tienen derecho a la excedencia forzosa quienes ostenten cargos electivos en el
mbito provincial, autonmico o estatal, en los sindicatos ms representativos
3. Trabajadores que ejerzan funciones sindicales que ejerzan funciones sindicales de mbito
provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo . Legalmente no se
califica de excedencia forzosa, sino simplemente de excedencia, pero es un supuesto de
excedencia forzosa, debiendo el trabajador reincorporarse a su puesto en el plazo mximo de 30
das naturales a partir de la cesacin en las funciones sindicales .
2. Excedencia por cuidado de familiares

Son dos los supuestos legalmente previstos de derecho a la excedencia por cuidado de familiares:
1. Los trabajadores tendrn derecho a un perodo de excedencia de duracin no superior a tres

aos para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopcin, o en
los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque stos sean provisionales, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolucin judicial o administrativa.
Los tres aos del perodo de excedencia tendrn la consideracin de cotizacin efectiva a efectos de
las prestaciones de la SS por jubilacin, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y
paternidad (art. 180.1 LGSS)
2. Tambin tendrn derecho a un perodo de excedencia, de duracin no superior a dos aos,
salvo que se establezca una duracin mayor por negociacin colectiva, los trabajadores para atender al
cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s mismo, y no desempee actividad
retribuida.
El primer ao tendr la consideracin de cotizacin efectiva a efectos de las prestaciones de la SS por
jubilacin, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Durante el primer ao tendr derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la
reserva quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente.
La mencionada reserva, que otorga el derecho incondicional y automtico al reingreso en la empresa,
aproxima la excedencia por cuidado de familiares a la excedencia forzosa y la aleja de la voluntaria.
Durante el primer ao, la excedencia por cuidado de familiares es idntica a la forzosa: en ambos casos la
reserva es la del propio puesto de trabajo, mientras que en la excedencia voluntaria el derecho preferente al
reingreso viene condicionado por la existencia de una vacante en igual o similar categora.
Art. 46.3 ET, prrafos tercero y cuarto. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo
de duracin podr disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o ms trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podr limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo perodo de excedencia, el inicio de la misma
dar fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El tiempo de excedencia al amparo del art. 46.3 ET debe computarse a efectos de los aos de antigedad que
dan lugar a un permiso de antigedad (STS 28 junio 2002).
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que est en la situacin de
excedencia a que se refiere el artculo 46.3 de esta Ley, tendrn derecho a una reduccin en las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes cuando dichos contratos se celebren con
beneficiarios de prestaciones por desempleo.
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lOMoARcPSD
3. Excedencia por puestos pblicos incompatibles y otros supuestos de excedencia
La legislacin de incompatibilidades del personal de las Administraciones Pblicas establece que quienes
accedan por cualquier ttulo a un nuevo puesto en el sector pblico que con arreglo a aquella legislacin resulte
incompatible con el que vinieran desempeando habrn de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de
posesin.
A falta de opcin en el plazo sealado se entender que optan por el nuevo puesto, pasando a la situacin de
excedencia voluntaria en los que vinieran desempeando.
Si se tratara de puestos susceptibles de compatibilidad, previa autorizacin, debern instarla en los diez
primeros das del aludido plazo de toma de posesin, entendindose ste prorrogado en tanto recae resolucin.
La situacin de excedencia podr extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el rgimen y
los efectos que all se prevean.
3. Excedencia voluntaria
El trabajador con al menos una antigedad en la empresa de un ao tiene derecho a que se le reconozca la
posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco aos.
Este derecho slo podr ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro aos desde el
final de la anterior excedencia.
La excedencia voluntaria es un derecho potestativo del trabajador, no causal y de concesin obligada por
parte de la empresa.
El perodo de excedencia voluntaria no computa a efectos de antigedad. La empresa da de baja en la SS al

trabajador en excedencia voluntaria y, por tanto, no hay obligacin de cotizar.
El trabajador en excedencia voluntaria no tiene derecho a las prestaciones por desempleo, slo conserva el
derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categora a la suya que hubiera o se produjeran
en la empresa.
Se ha debatido mucho la naturaleza de la excedencia voluntaria y si supone la extincin (con posible

readmisin en caso de que se produzca vacante) o la suspensin del contrato (sin derecho a la reserva del puesto
de trabajo). La jurisprudencia del TS parece apuntar a la segunda opcin, aunque deja claro que no es una
suspensin tpica con reserva de puesto de trabajo y derecho a reincorporacin no es un derecho incondicional a
la reserva del puesto, sino que es un derecho preferente al reingreso condicionado a la existencia de vacantes.
III. TRANSMISIN DE EMPRESA
1. Cambio de titularidad de la empresa, continuidad de la relacin laboral y subrogacin del

nuevo empresario
1.1.La continuidad de la relacin laboral y la subrogacin del nuevo empresario

El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma no
extingue por s mismo la relacin laboral, pues queda el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
La subrogacin incluye los compromisos por pensiones, y, en general, cuantas obligaciones en materia de
proteccin social complementaria hubiera adquirido el cedente.
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lOMoARcPSD
1.2.El concepto de sucesin de empresa: objeto y actos de transmisin

La sucesin se produce por el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una
unidad productiva autnoma.
Legalmente se considera que existe sucesin de empresa cuando la transmisin afecta a una entidad
econmica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a
cabo una actividad econmica, esencial o accesoria.
En consecuencia, cabe entender que se produce sucesin cuando se transmite nicamente un centro de
trabajo o una unidad productiva autnoma. Lo importante es que lo transmitido sea susceptible de explotacin
econmica independiente y capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado, en cambio, no hay sucesin de
empresa si lo que se transmite son elementos patrimoniales aislados que, por s mismos, no permiten ofrecer
bienes y servicios al mercado.
Generalmente, la sucesin de empresa no necesita el consentimiento de los trabajadores afectados.

Aunque, si se exige el consentimiento de los afectados en los supuestos de cesin contractual que no se pueden
incardinar en el artculo 44 ET.
La transmisin de la empresa puede tener lugar por actos inter vivos y por mortis causa. Subjetivamente, la
sucesin de empresa se produce por cualquier negocio jurdico o situacin que suponga un cambio en la posicin
jurdica de empresario, con independencia de la voluntad empresarial.
No existe sucesin de empresas en el caso de compra de acciones de una empresa. En estos se mantiene la
persona jurdica y lo nico que existe es un cambio en la titularidad de las participaciones del capital social.
La transmisin mortis causa puede tener lugar si, tras la muerte del empresario persona fsica los herederos
prosiguen la actividad empresarial.
1.3.Supuestos especiales; subrogacin convencional y por pliegos de condiciones en

concesiones administrativas; la llamada sucesin de plantillas; sucesin de empresa en caso de
concurso
1.3.1. Subrogacin establecida en convenio colectivo y en pliegos de condiciones en las

concesiones administrativas.
En el caso de que la subrogacin se prevea por la negociacin colectiva, dicha subrogacin se producir en
los trminos y condiciones establecidos en el correspondiente convenio colectivo. Los convenios colectivos
normalmente establecen la subrogacin, pero excluyen las responsabilidades solidarias legalmente impuestas en
el supuesto de subrogacin legal del artculo 44 ET.. Tambin suelen condicionar la subrogacin convencional
al cumplimiento de determinadas formalidades y entrega de documentacin del entrante al saliente, limitando
asimismo a veces su proyeccin al cumplimiento de determinada antigedad por parte de los trabajadores o a
determinado porcentaje de trabajadores, etc.
1.3.2. La doctrina de la sucesin de plantillas

La jurisprudencia comunitaria ha establecido que en aquellos sectores en los que la actividad descansa
fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad
comn puede constituir una entidad econmica, que puede mantener su identidad, cuando se produce una
transmisin, y el nuevo empresario no solo contina con la actividad de que se trata, sino que tambin se hace
cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario.
Si, por el contrario, la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que
exige material e instalaciones importante, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo
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lOMoARcPSD
empresario y este asuma un nmero importante de trabajadores del anterior, no se considera que hay sucesin
de empresa si no se transmiten los elementos materiales necesarios para el ejercicio de la actividad.
1.3.3. La sucesin de empresa en caso de concurso.

En caso de concurso, a los supuestos de sucesin de empresas se les aplicarn las especialidades previstas en
la Ley Concursal (LC).
Dos son las previsiones de la Ley Concursal que hay que mencionar:
En primer lugar, se establece que pueden incluirse en las propuestas de convenio proposiciones
de enajenacin, bien del conjunto de bienes y derechos del concursado afectos a su actividad empresarial
o profesional o de determinadas unidades productivas a favor de una persona natural o jurdica
determinada. Han de incluir necesariamente la asuncin por el adquiriente de la continuidad de la
actividad empresarial o profesional y del pago de los crditos de los acreedores, en los trminos
expresados en la propuesta de convenio. Debern ser odos los representantes legales de los
trabajadores.
En segundo lugar, en fase de liquidacin, cuando una entidad econmica mantenga su identidad
entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econmica
esencial o accesoria, se considerar a efectos laborales , que existe sucesin de empresa. En tal caso, el
Juez puede acordar que el adquiriente no se subrogue en la parte de la cuanta de los salarios o
indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenacin que sea asumida por el fondo de
garanta salarial de conformidad con el artculo 33 ET.
2. Derechos y deberes de informacin y consulta

La empresa cedente y la empresa cesionaria deben informar a los representantes legales de sus trabajadores
respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a) fecha prevista de transmisin;
b) motivos de la transmisin;
c) Consecuencias jurdicas, econmicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisin.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
En caso de no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deben facilitar la
informacin mencionada directamente a los trabajadores. El cedente est obligado a facilitar la informacin con
la suficiente antelacin, antes de la realizacin de la transmisin.
En los supuestos de fusin y escisin de sociedades, el cedente y el cesionario han de proporcionar la

indicada informacin, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de
adoptar los respectivos acuerdos (un mes antes de su celebracin).
En el caso de que el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisin, medidas
laborales en relacin con sus trabajadores viene obligado a iniciar un perodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores. Dicho perodo de consultas ha de celebrarse con la suficiente
antelacin, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el perodo de consultas, las partes debern
negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo.
Se considera infraccin grave el incumplimiento de los derechos de informacin y consulta aqu

mencionados, sin que la misma afecte a la eficacia de la transmisin.
121

lOMoARcPSD
Por lo dems, el comit de empresa tiene derecho a emitir informe, con carcter previo a la ejecucin por
parte del empresario de las decisiones adoptadas por ste, en los procesos de fusin, absorcin o modificacin
del estatus jurdico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
3. Efectos y responsabilidades de la sucesin legal de la empresa
3.1.Principales efectos
3.1.1. El mantenimiento de los contratos de trabajo con el nuevo empresario

La sucesin de empresa asegura que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de
una unidad productiva autnoma no extinga por s mismo la relacin laboral, quedando el nuevo empresario
subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, lo cual no impedir
proceder al despido por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin) si se acredita la
concurrencia de las causas legalmente exigidas.
3.1.2. La subrogacin del nuevo empresario en los derechos laborales y de Seguridad

Social del anterior
La sucesin de empresa tiene como consecuencia que el nuevo empresario queda subrogado en todos los
derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. La subrogacin incluye los compromisos por
pensiones, en los trminos previstos en su normativa especfica, y, en general, cuantas obligaciones en materia
de proteccin social complementaria hubiere adquirido el cedente.
No obstante, tampoco la sucesin de empresa impide proceder a la modificacin colectiva de las condiciones
de trabajo, incluido el traslado colectivo, si se acreditan las causas legalmente exigidas.
3.1.3. Mantenimiento de la aplicacin del convenio colectivo de origen

Las relacionales laborales de los trabajadores afectados por la sucesin siguen rigindose por el convenio
colectivo que en el momento de la transmisin fuere de aplicacin en la empresa, centro de trabajo o unidad
productiva autnoma transferida y se mantiene hasta la fecha de expiracin del convenio colectivo de origen o
hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad econmica
transmitida siendo de carcter dispositivo.
De conformidad con la jurisprudencia, la aplicacin del convenio colectivo de origen se mantiene hasta que
resulte aplicable un nuevo convenio colectivo y publicado con posterioridad a los efectos de la transmisin de la
empresa. As mismo, las condiciones que deben mantenerse a los trabajadores afectados por la transmisin no se
extienden a los trabajadores contratados con posterioridad, a los que se les puede aplicar directamente, desde el
mismo momento de su contratacin, el convenio colectivo que resulte aplicable a la entidad resultante tras la
sucesin de la empresa.
Se podr aplicar tambin la edicin de convenio colectivo que est vigente en el momento de la transmisin
y que sea aplicable a la entidad resultante tras la sucesin de empresa, sin que haya que esperar a una nueva
edicin de ese convenio colectivo.
La no infrecuente dotacin de efectos retroactivos anteriores a su publicacin a los convenios colectivos

puede plantear algn problema a la hora de determinar si un convenio colectivo es anterior o posterior a la
sucesin de la empresa. No obstante, no parece que, a los efectos que aqu importan, un convenio colectivo
aprobado con posterioridad a la sucesin de la empresa deje de ser, a posteriori y de forma sobrevenida, un
nuevo colectivo posterior a la sucesin por el hecho de que sus efectos se retrotraigan a una fecha anterior a la
sucesin.
3.1.4. La continuidad del mandato de los representantes de los trabajadores si lo

transmitido conserva su autonoma
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lOMoARcPSD
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de transmisin conserve su

autonoma, el cambio de titularidad del empresario no extingue por s mismo el mandato de los representantes
legales de los trabajadores, que seguirn ejerciendo sus funciones en los mismos trminos y bajo las mismas
condiciones que regan con anterioridad.
La clave radica, en consecuencia, en que el objeto de la transmisin conserve su autonoma y no se diluya o

resulte absorbida o integrada en la empresa cesionaria.
3.2.Responsabilidades
En las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, la empresa cedente y la empresa cesionario
responden solidariamente durante tres aos de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisin y que no hubieran sido satisfechas.
La empresa cedente y la empresa cesionaria tambin respondern solidariamente de las obligaciones nacidas
con posterioridad a la transmisin, cuando la cesin fuese declarada delito.
Respecto a las obligaciones laborales, tngase en cuenta, no obstante, que prescriben al cabo de un ao
Respecto de las deudas de Seguridad Social, asimismo existe responsabilidad solidaria entre la empresa
cedente y la empresa cesionaria por la totalidad de las deudas generadas con anterioridad a la sucesin.
Por ltimo, en lo que refiere a la responsabilidad en materia de prestaciones de la Seguridad Social, el

adquiriente tambin responde solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de las prestaciones
causadas antes de la sucesin de la empresa.
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CAPTULO 9
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. LAS CAUSAS DE EXTINCIN DL CONTRATO DE TRABAJO: TIPOLOGA GENERAL
1. Causas legales
El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas enunciadas o listadas por el art.49.1 ET.
Tales causas son las siguientes:
- Mutuo acuerdo de las partes.

- Causas consignadas vlidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
- Por expiracin del tiempo convenido o la realizacin de la obra o servicio objeto del contrato.
- Por dimisin del trabajador.
- Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
- Por jubilacin del trabajador.
- Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, o por la extincin de la personalidad jurdica
del contratante.
- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo.
- Por despido colectivo.
- Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
- Por despido (disciplinario) del trabajador.
- Por despido objetivo.
- Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.
2. Una clasificacin de las causas legales

En los apartados siguientes se analizarn estas causas:
-En primer lugar, las causas de extincin que requieren e implican, con carcter general, una decisin
unilateral del empresario.
Se trata del: despido (disciplinario) del trabajador; despido colectivo; despido objetivo; fuerza mayor;
extincin de la personalidad jurdica del contratante.
Letras g, h, i, k y l del art.49 ET.
Por lo que se refiere a la extincin de la personalidad jurdica contratante, han de seguirse los trmites del
art.51 ET y, en particular, las del captulo 1 del Ttulo I del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo
y de suspensin de contratos y reduccin de jornada.
-En segundo lugar, las causas de extincin que requieren e implican una decisin del trabajador.
Se trata de: la dimisin del trabajador; la voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario; la decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.
Letras d, j y m del art.49.1ET.
-En tercer lugar, las causas de extincin que requieren e implican una decisin de las dos partes del contrato
de trabajo.
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Se trata de la extincin de por: mutuo acuerdo de las partes; causas consignadas vlidamente en el contrato;
expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato.
Letras a, b, c del art.49.1ET
-Finalmente, las causas de extincin que, sin hacer ahora mayores precisiones, son ajenas a la voluntad de las
partes y que se aplican u operan de forma automtica.
Se trata de la muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador y de la muerte o
incapacidad del empresario. Y tambin, de la jubilacin del trabajador y de la jubilacin del empresario persona
fsica.
Letras e, f y g del art.49.1 ET.
II. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1. Decisin del empresario por incumplimiento grave y culpable del trabajador

El despido disciplinario es una decisin del empresario basada en un previo incumplimiento grave y culpable
del trabajador.
Art. 54.1 ET
Se trata de un despido que slo se permite al empresario en la medida en que el trabajador ha incurrido en
un previo incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de las normas legales y
convencionales que le son aplicables.
Tampoco puede tratarse de cualquier incumplimiento, sino que ha de tratarse de un incumplimiento grave y
culpable del trabajador. Grave en tanto que la entidad del incumplimiento debe ser importante. Y culpable
porque el incumplimiento debe der imputable al trabajador.
2. Las causas del despido disciplinario
2.1.Configuracin general
El art.54.2 ET enumera las causas que se consideran incumplimientos contractuales.
El despido disciplinario tiene que tener encaje en alguna de las causas del art.54.2 ET.
Remite STS 24 julio de 1992
Lo que sucede es que los trminos de los incumplimientos previstos en el art.54.2 ET son tan amplios que
permiten incluir bsicamente todos los incumplimientos, lo que se manifiesta de forma sobresaliente en alguna
concreta causa como la de la trasgresin de la buena fe contractual y el abuso de confianza(art.54.2 d) ET).
2.2.Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Es el primer incumplimiento contractual letra a del art.54.2 ET.
Las faltas de asistencia o de puntualidad han de ser, en primer lugar, repetidas, pues slo as configuran un
incumplimiento contractual grave, y, en segundo lugar, han de ser injustificadas, pues si estn justificadas no hay
incumplimiento contractual culpable.
El nmero de faltas suele, o al menos puede, venir detallado en el convenio colectivo aplicable.
2.3.Indisciplina o desobediencia en el trabajo

Es el segundo incumplimiento contractual enunciado en la letra b del art. 54.2 ET.
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El trabajador tiene como deber bsico cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
regular de sus funciones (art.5 c) ET). Tambin el art.20.2 ET se refiere a las rdenes o instrucciones adoptadas
por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de direccin.
La indisciplina o desobediencia deben ser graves (art.54.1 ET), trascendentes, injustificadas y reiteradas (STS
23 enero de 1991).
2.4.Ofensas verbales o fsicas

El tercer incumplimiento contractual enunciado en la letra c) del art. 54.2 ET son las ofensas verbales o
fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Se comprenden tanto ofensas verbales como fsicas y los destinatarios de tales ofensas pueden ser tanto el
empresario como las personas que trabajan en la empresa, y en ambos casos, los familiares que convivan con
ellos. Con independencia del despido por acoso (art.54.2 g) ET),en las ofensas verbales y fsicas estn las de
contenido sexual.
La valoracin de la gravedad de la ofensa obliga a los jueces a valorar las circunstancias objetivas y subjetivas
concurrentes.
Debe sealarse que en el mbito de la empresa puede ejercerse la libertad constitucional de expresin
(art.20.1 a) CE) pero esta libertad no ampara el insulto ni la ofensa.
2.5.Trasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo

Es la causa enunciada en la letra d) del art.54.2 ET.
Los trabajadores estn obligados a cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas
de la buena fe (art.5 a) y 20.2 ET).Y es el quebranto de esa buena fe, la consecuencia de quebrar la confianza
mutua en la que se basa el contrato de trabajo, lo que permite su extincin.
Se remite STS 24 octubre 1988.
Como todas las causas de despido, se requiere que exista un incumplimiento grave (art.54.1 ET),si bien la
trasgresin de la buena fe contractual se puede producir tanto por dolo como simple negligencia ,cuando esa
falta de diligencia sea grave e inexcusable. Tampoco se exige que haya dao econmico.
SSTS 21 marzo 1991 y 8 febrero 1991, respectivamente.
El abuso de confianza se aplica por la jurisprudencia en puestos de direccin o cargos de confianza o respecto
de quienes trabajan en un especial lugar de trabajo.
Se remite SSTS 21 diciembre 1987 ,26 febrero 1991 y 18 marzo 1991.
2.6.La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Se trata de la causa enunciada en la letra e) del art.54.2 ET.
En el cumplimiento de la obligacin de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la

diligencia y colaboracin en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las
rdenes e instrucciones adoptadas por aqul en el ejercicio regular de sus facultades de direccin.
La causa de despido requiere que la disminucin sea, de un lado, continuada, y , de otro, voluntaria. La
voluntariedad en la disminucin no requiere dolo, sino que requiere la falta de diligencia.
La disminucin se ha de producir en el rendimiento normal o pactado. Para determinar el rendimiento

normal se recurrir a los criterios objetivo o subjetivo. La jurisprudencia admite la validez de un pacto resolutorio
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del contrato de trabajo, al amparo del art.49.1 b) ET, si no se alcanza determinado rendimiento, siempre que
dicho pacto no sea abusivo.
Se remite STS 30 octubre de 2007.
2.7.La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo

Es la causa enunciada en la letra f) del art.54.2 ET.
Se requiere que la embriaguez y la toxicomana sean habituales, y no espordicas, y que repercutan

negativamente en el trabajo.
2.8.Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Es la ltima causa de despido, enunciada en la letra g) del art. 54.2 ET.
Concretamente es causa de despido disciplinario el acoso por razn de origen racial o tnico, religin o
convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
La causa de despido disciplinario se produce cuando el acoso se produce sobre el empresario (es el llamado
acoso inverso, es un trabajador quien acosa al empresario) o cuando el acosador es un empleado que acosa a
otros empleados de la empresa (el llamado acoso horizontal).
El acoso sexual se define como cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el
propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidante, degradante u ofensivo.
Art. 7.1 de la LO 3/2007.
Por su parte, es acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de la
persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Art. 7.2 de la L0 3/2007.
Finalmente, el resto de los acosos contemplados en el art.54.2 ET se definen as: toda conducta no deseada
relacionada con el origen racial o tnico, la religin o convicciones ,la discapacidad ,la edad o la orientacin sexual
de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno
intimidatorio ,humillante u ofensivo.
3. Las formalidades del despido disciplinario: prescripcin de las faltas de los trabajadores,
despido de representantes de los trabajadores y de afiliados a sindicatos, carta de despido,
notificacin del despido y nuevo despido por deficiencias formales del anterior
3.1.Plazo de prescripcin de las faltas de los trabajadores

A la hora de proceder a un despido disciplinario, una de las primeras cuestiones, desde una estricta
perspectiva legal, ha de tenerse en cuenta en s la falta que se imputa al trabajador est o no prescrita.
Las faltas muy graves, prescriben a los 60 das a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisin y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art.60.2 ET).
La prescripcin se interrumpe por el expediente contradictorio y por la audiencia previa
Si las faltas son continuadas, el cmputo del plazo de prescripcin comienza desde la ltima falta.
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3.2.Despido de los representantes legales de los trabajadores y de afiliados a sindicatos

A la hora de proceder a un despido disciplinario habr que tener en cuenta el dato de si el trabajador al que
se le va a despedir es representante legal de los trabajadores o delegado sindical o es trabajador afiliado a un
sindicato y a la empresa le consta esa afiliacin.
Y hay que tener muy presente lo anterior porque si el trabajador es representante legal de los trabajadores o
delegado sindical habr que abrirle previamente un expediente contradictorio, en el que han de ser odos,
adems del interesado, los restantes miembros de la representacin a que perteneciere, si los hubiese. La
garanta se extiende a los miembros de los llamados comits de empresa europeos.
Si al empresario le consta que el trabajador va a ser objeto de despido disciplinario est afiliado a un
sindicato, debe dar audiencia previa al delegado o delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente.
Art. 55.1 ltimo prrafo ET y art.10.3.3 LOLS.
3.3.Otras exigencias formales

Finalmente, en el momento de proceder a un despido disciplinario, y por lo que a las formas se refiere, habr
que tener presente, de un lado, que el comit de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones
impuestas por faltas muy graves (art.64.4 c) ET) y, de otro, si el convenio colectivo aplicable ha introducido
exigencias formales adicionales a las legales.
Art.55.1 prrafo 2 ET.
En nuestro ordenamiento no es exigible el requisito de la audiencia previa al interesado previsto con carcter
general por al artculo 7 del Convenio OIT nmero 158.
3.4.La carta de despido

El despido debe der notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha
en que tendr efectos(art.55.1 prrafo primero ET).Se trata de la llamada carta de despido.
A la hora de redactar la carta de despido es importante retener dos datos .De un lado, que es al empresario a
quien corresponde probar la auditora y veracidad de los hechos imputados en la carta de despido .Y, de otro, que
en el juicio el empresario no podr esgrimir otros motivos de oposicin a la demanda del trabajador que los
contenidos en la comunicacin escrita del despido.
Remite STS 18 enero 2000
En la carta de despido debe figurar tambin la fecha en que tendr efectos el despido. Esta fecha no tiene
que ser necesariamente la de notificacin de la carta de despido. Pero lo que no puede es ser previa a esta
notificacin. A partir del da siguiente a la fecha de efectos del despido, comienza el cmputo del plazo de
caducidad de 20 das hbiles(se excluyen los sbados, domingos y festivos).
Si la carta omite la fecha de efectos del despido, este ser improcedente (SSTS 21 septiembre de 2005 y 27
marzo 2013)
3.5.Notificacin del despido

El despido es un acto formal (carta de despido) y recepticio. Esto ltimo quiere decir que necesariamente
ha de ser conocida por el trabajador la decisin empresarial de proceder a su despido, debiendo el empresario
poner todos los medios razonables para ello y pudiendo utilizar todas las frmulas idneas para conseguir el
objetivo, incluidos que aseveren que, pudiendo haberla recibido, el trabajador afectado rehus hacerlo.
Se remite SSTS 12 marzo 1986 y 23 mayo 1990 y 18 enero 2000.
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En todo caso, corresponde al empresario la carga de probar que entreg la carta de despido al trabajador o
que, al menos, puso todos los medios para ello.
STS 27 septiembre 1984.
3.6.Nuevo despido disciplinario por deficiencias formales del anterior y el llamado despido
ad cautelam por nuevas causas
Si el despido se ha realizado sin cumplir con las formas legalmente exigidas y que se acaban de examinar, el
empresario puede realizar un nuevo despido cumpliendo las formales omitidas en el precedente.
Ese nuevo despido puede efectuarse en el plazo de 20 das a contar desde el siguiente al del primer despido y
produce efectos nicamente desde la fecha de aquel. Precisamente por ello, el empresario, al realizar el nuevo
despido, ha de poner a disposicin del trabajador los salarios devengados en esos das intermedios,
mantenindole durante dichos das en alta en la Seguridad Social.
Art. 55.2 ET.
Otra posibilidad de proceder a un nuevo despido porque el anterior ha incumplido las formas legalmente
exigidas para el despido es la prevista en el artculo 110.4 LJS. Pero en este supuesto existe ya una sentencia que
ha declarado la improcedencia por esos incumplimientos formales y de haberse optado por la readmisin.
El llamado despido ad cautelam se produce cuando ha habido una primera carta de despido por unas
conductas y posteriormente una segunda carta de despido por otras conductas reprobables descubiertas
despus.
4. La situacin legal de desempleo del trabajador despedido

El trabajador despedido pasa a estar en situacin legal de desempleo por la mera decisin empresarial de
despedir, sin que se exija que se impugne el despido.
Art.208.1.1 c) y 209.4 LGSS.
5. La supresin del llamado despido exprs, el posible reconocimiento empresarial de la

improcedencia del despido y la imposible retractacin empresarial del despido
Con anterioridad a la ley 3/2012,si en las cuarenta y ocho horas del despido ,el empresario reconoca la
improcedencia del despido y ofreca al trabajador la indemnizacin correspondiente al despido improcedente,
depositndola en su caso judicialmente , no se devengaban los llamados salarios de tramitacin ,salarios que, con
algunas excepciones, se eliminan por la ley 3/2012.Si el reconocimiento de la improcedencia , y el ofrecimiento y
en caso depsito de la indemnizacin, se realizaban transcurridas esas cuarenta horas pero con anterioridad a la
realizacin de la conciliacin en sede judicial, slo se devengaban salarios de tramitacin hasta el concreto
momento en que se hicieran. Todo lo anterior lo permita la redaccin del art.56.2 ET anterior a la Ley 3/2012.
La mera retractacin empresarial del despido efectuado no es vinculante para el trabajador ni restablece el
contrato, incluso aunque se haga con anterioridad a que el trabajador presente papeleta de conciliacin.
Remite STS 7 octubre 2009.
Lo que s puede hacer el empresario es retractarse de un preaviso de despido mientras el contrato de trabajo
est vigente.
Remite STS 7 diciembre 2009.
6. La impugnacin judicial del despido disciplinario
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6.1.El plazo de caducidad para impugnar el despido

El trabajador despedido puede reclamar contra el despido dentro de los veinte das hbiles siguientes a aquel
en que se hubiera producido. Se trata de un plazo de caducidad a todos los efectos y es apreciable de oficio por el
rgano judicial. No se computarn los sbados, los domingos y los festivos en la sede del rgano jurisdiccional.
Art. 59.3 ET y 103.1 LJS.
6.2.La conciliacin o mediacin previas

Con carcter previo a la interposicin de la demanda ante el juzgado de lo social, es legalmente preceptivo
presentar papeleta de conciliacin o, en su caso, de mediacin, ante el servicio administrativo correspondiente
(SMAC, CMAC, UMAC, o denominacin similar), o, en caso de que se demande a una Administracin pblica, la
llamada reclamacin previa.
La presentacin de esta papeleta de conciliacin o de mediacin suspende el plazo de caducidad, cuyo

cmputo se reanuda al da siguiente de intentada la conciliacin o mediacin o transcurridos quince das desde su
presentacin sin que se haya celebrado.
Art.59.3 prrafo 2 ET, y arts.63.1 y 65.1 LJS.
6.3.La demanda
La demanda se podr presentar hasta las 15 horas del da siguiente al del vencimiento del plazo, sin que se
pueda presentar en el juzgado que preste el servicio de guardia (art.45.1 LJS).
La demanda, adems de los requisitos generales previstos en el art.80 LJS, ha de contener los requisitos
exigidos por el art.104 LJS.
Los posibles defectos de la demanda son subsanables en los trminos del art.81 LJS.
6.4.El juicio
Lo ms caracterstico del juicio es que, una vez ratificada la demanda, en todas las fases(alegaciones, prueba
y conclusiones)es el empleador demandado quien expone sus posiciones en primer lugar. Es igualmente el
empresario demandado quien tiene la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de
despido como justificativos del mismo. Y ya se ha dicho que, para esa justificacin, no se le admitirn en juicio
otros motivos de oposicin a la demanda que los contenidos en la carta de despido.
Art.105.1 y 2 LJS.
6.5.La sentencia
En el fallo de la sentencia, el juez calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.
Estas calificaciones del despido sern analizadas en el epgrafe siguiente.
Los hechos probados de la sentencia deben contener las circunstancias mencionadas en el art.107 LJS.
7. La calificacin del despido disciplinario: procedencia, improcedencia o nulidad
7.1.El carcter cerrado o tasado de las calificaciones

Las nicas calificaciones legalmente posibles del despido son las citadas de procedencia, improcedencia o
nulidad; nica y exclusivamente, asimismo, por lo motivos legalmente establecidos ,lo que es especialmente
destacable en el caso de la nulidad; y nicamente, en fin con los efectos y consecuencias legalmente previstos.
Art.55.3 ET y 108.1 LJS.
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7.2.La procedencia
El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario
en la carta de despido.
El despido procedente convalida la extincin del contrato de trabajo producida con el despido y no da
derecho a indemnizacin alguna ni a salarios de tramitacin (desde la fecha del despido hasta la de la notificacin
de la sentencia).
El despido, aunque no se impugne o aunque sea declarado procedente coloca al despedido en situacin legal
de desempleo, por lo que tendr derecho a las correspondientes prestaciones si se renen los requisitos (p.e de
cotizacin) legalmente exigidos. En todo caso, el ejercicio de la accin contra el despido no impide que se
produzca el nacimiento del derecho a la prestacin.
7.3.La improcedencia
El despido se considera improcedente, en primer lugar, cuando no queda acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en la carta de despido, o, en segundo lugar, cuando en su forma no se ajusta a lo
establecido en el art. 55.1 ET (bsicamente, carta de despido, expediente contradictorio de representantes de los
trabajadores-incluidos los delegados sindicales- y audiencia previa de los delegados sindicales).
Art. 55.4 ET y art. 108.1 LJS.
No obstante, la calificacin de improcedencia no siempre se realiza por el juez de lo social, toda vez que el
empresario puede reconocer la improcedencia del despido, cuando menos, en la conciliacin administrativa y en
la conciliacin judicial.
Ya se ha expuesto que, en la redaccin del artculo 56.2 ET anterior a la Ley 3/2012, el empresario poda
reconocer la improcedencia y ofrecer al trabajador la indemnizacin legalmente establecida para dicho despido,
reconocimiento de imprudencia que poda hacerse hasta la fecha de conciliacin judicial.
Cuando el juez declara el despido improcedente, el empresario, en el plazo de 5 das desde la notificacin de
la sentencia, puede optar entre la readmisin del trabajador en las mismas condiciones que regan antes de
producirse el despido, con abono de los salarios de tramitacin que seguidamente se hace referencia , o al abono
de las siguientes de una indemnizacin equivalente a treinta y tres das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao, hasta mximo de veinticuatro
mensualidades.
Art. 56.1 ET y art. 110.1 LJS.
La Ley 3/2012 ha eliminado, as, la tradicional indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario por ao de
servicio con un mximo de cuarenta y dos mensualidades.
La indemnizacin de treinta y tres das por ao de servicio, con un mximo de veinticuatro mensualidades,
ser de aplicacin a los contratos suscritos a partir de la mencionada entrada en vigor del Real Decreto-ley
3/2012.
La indemnizacin por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto Ley 3/2012 se calcular a razn de cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio por
el tiempo de prestacin de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor, prorratendose por meses los
perodos de tiempo inferiores a un ao y a razn de treinta y tres das de salario por ao de servicio por el tiempo
de prestacin de servicios posterior, prorratendose igualmente por meses los perodos de tiempo inferiores a un
ao. El importe de la indemnizacin no podr ser superior a 720 das de salario, salvo que del clculo de la
indemnizacin por el perodo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012 resultase un nmero de
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das superior, en cuyo caso se aplicar ste como importe indemnizatorio mximo, sin que dicho importe pueda
ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningn caso.
Tras el Real Decreto Ley 3/2012 y la ley 3/2012, solo hay salarios de tramitacin en el supuesto de despido
nulo y, en caso de despido improcedente nicamente si el empresario opta por la readmisin o si el
improcedentemente despido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical.
Los salarios de tramitacin equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera
encontrado otro empleo, si tal colocacin fuese anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario
percibido, para su descuento de los salarios de tramitacin.
Art. 56.2 ET.
Si el empresario no opta por la readmisin o la indemnizacin se entiende que lo hace por la primera.
Art.56.3 ET
Si el despido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opcin le corresponde siempre
a l. De no efectuar la opcin, se entiende que lo hace por la readmisin.
Art. 56.4 ET y art.110.2 LJS.
En caso de contratacin temporal fraudulenta, la indemnizacin por despido improcedente ha de

computarse desde el inicio de la relacin laboral aunque la misma haya sido ininterrumpida, incluso por un plazo
superior a veinte das de intervalo entre contratos (en el caso cuarenta y cinco das naturales) (STS 3 abril 2012).
Si la sentencia que declara la improcedencia del despido se dicta transcurrido ms de noventa das hbiles
desde la fecha en que se present la demanda, el empresario puede reclamar del Estado el abono de los salarios
de tramitacin correspondientes al tiempo que exceda de dichos noventa das.
Art.57.1 ET, en la redaccin dada por la ley 3/2012 y el Real Decreto Ley 20/2012.
7.4.La nulidad
Ser nulo el despido en los tres supuestos siguientes:(i)el que tenga por mvil alguna de las causas de
discriminacin prohibidas en la CE o en la ley; (ii) el que se produzca con violacin de derechos fundamentales y
libertades pblicas del trabajador; y (iii) en los supuestos de ejercicio de los derechos fundamentales y libertades
pblicas del trabajador; y (iiii) en los supuestos de ejercicio de los derechos de conciliacin con la vida familiar
previstos en el art.55.5 ,prrafo segundo, ET, y en el art. 108.2,prrafo segundo, LJS.
Art.55.5 ET y 108.2 LJS.
En los supuestos contemplados en el art.55.5,prrafo segundo, ET, y en el art.108.2, prrafo segundo, LJS, el
despido ser nulo salvo que se declara la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o
con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia sealados.
Se remite la STS 6 julio 2012, las SSTS 16 octubre 2012 y 25 enero 2013.
El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados
de percibir.
Art. 55.6 ET y art.113 LJS.
8. Recurso contra la sentencia y ejecucin provisional y definitiva
8.1.La sentencias por despido son siempre recurribles

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Las sentencias sobre despido de los juzgados de lo social son siempre recurribles en suplicacin ante la
correspondiente Sala de lo Social de los TSJ.
8.2.La opcin por la readmisin: ejecucin provisional.

Si el empresario o el trabajador recurren la sentencia que declar el despido improcedente, habiendo optado
el empleador(o el trabajador si a l le corresponde)por la readmisin ,el empresario est obligado a abonar al
trabajador la retribucin que viniera percibiendo con anterioridad al despido y el trabajador ha de continuar
prestando servicios. Ahora bien, el empresario puede optar por abonar aquella retribucin sin compensacin
alguna, en el sentido de que puede eximir al trabajador de prestar servicios. Art. 111.1 a), 112.1 a) y 297.1 y 3 LJS.
Si la sentencia favorable al trabajador fuera revocada en todo o en parte, el trabajador no estar obligado al
reintegro de los salarios percibidos durante el periodo de ejecucin provisional y conserva, el derecho a que se
abonen los salarios devengados durante la tramitacin del recurso y que no hubiere percibido en la fecha de
firmeza de la sentencia (art. 300 LJS).
8.3.La opcin por la indemnizacin: la situacin legal de desempleo

Si el empresario o el trabajador recurren la sentencia que declar el despido improcedente, habiendo optado
el empresario( o el trabajador si a l le corresponde) por la indemnizacin ,no procede la readmisin mientras
penda el recurso ,si bien durante la tramitacin del recurso el trabajador se considerar en situacin legal de
desempleo involuntario ex art. 208.3 LGSS.
Si la sentencia que resuelve el recurso interpuesto por el trabajador o por el empresario eleva o disminuye la
cuanta de la indemnizacin, el empresario, en el primer caso, o el trabajador, en el segundo, pueden cambiar el
sentido de la opcin y optar por la readmisin en los trminos de los arts. 111.1 b) y 112.1 b) LJS.
Cualquiera que sea el sentido de la opcin ejercida, sta se tendr por no hecha si, al resolver el recurso, el
TSJ declara la nulidad del despido.
8.4.Ejecucin provisional de las sentencias que declaran la nulidad del despido

En caso de que la sentencia recurrida en suplicacin haya declarado la nulidad del despido, aquella sentencia
se ejecutar de forma provisional en los trminos del art. 297 LJS, tanto si es recurrida por el empresario como si
lo es por el trabajador (art. 113 LJS).
8.5.La ejecucin definitiva de las sentencias firmes de despido

Dos son los supuestos que preocupan al legislador.
Un primero se plantea cuando existe sentencia firme declaratoria de la improcedencia del despido y el
empresario opta por la readmisin.
En tal caso, el empresario debe comunicar al trabajador la fecha de su incorporacin en los trminos del
art.276 LJS.
Si el empresario no procede a la readmisin, el trabajador puede solicitar la ejecucin del fallo ante el
juzgado de lo Social en los trminos de art.279 LJS. Instada la ejecucin, el juez cita a la comparecencia prevista en
los arts. 280 y 281.1 LJS.
La segunda previsin legal se refiere los supuestos en que la sentencia firme se ha de ejecutar en sus propios
trminos.
El primer supuesto en que as ha de hacerse es cuando dicha sentencia declara la nulidad del despido. Y, el
segundo, cuando el trabajador despedido es representante unitario de los trabajadores o delegado sindical, la
sentencia ha declarado la improcedencia del despido y el afectado opta por la readmisin (art. 282 LJS).
133

lOMoARcPSD
Si el empresario no procede a la readmisin o lo hace en condiciones distintas a las que regan con
anterioridad al despido, el trabajador puede solicitar la ejecucin del fallo.
Si existe resolucin firme que declara la extincin del contrato de trabajo, si el trabajador ocupa vivienda por
razn de dicho contrato, debe abandonarla en el plazo de un mes, si bien, el secretario judicial, si existe motivo
fundado, puede prorrogar dicho plazo por dos meses ms (art.285 LJS).
En los supuestos de declaracin de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razn de sexo o de
violencia de gnero en el trabajo, la vctima del acoso podr optar por extinguir la relacin laboral con el
correspondiente abono de la indemnizacin procedente y de los salarios de tramitacin, en su caso, conforme al
apartado 2 del art.281 LJS.
Se remite STS 16 abril de 2012.
III. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
1. Caractersticas generales
El despido o la extincin del contrato de trabajo por causas objetivas se diferencia del despido disciplinario
examinado en el apartado anterior en que en el primero no hay incumplimiento contractual por parte del
trabajador. El despido que ahora pasa a examinarse es una extincin por causas objetivas y no subjetivas. Ahora
bien, al igual que sucede con el despido disciplinario, tambin el despido por causas objetivas es una decisin
extintiva unilateralmente adoptada por el empresario.
Las causas objetivas que permiten proceder al despido del trabajador no se fundamentan, en conductas o
comportamientos inadmisibles del empleado que quiebran la confianza, la buena fe contractual y la convivencia
en la empresa, sino que se basan ,principalmente, en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
o en los problemas que a la empresa causa la ineptitud del trabajador ,su falta de adaptacin a su puesto de
trabajo, o , su inasistencia-aun por causas justificadas, por ejemplo por enfermedad-al trabajo.
Art.52 ET
Son cinco las causas de despido objetivo legalmente procedentes. En tres de ellas (letras a),b) y d) del art.52
ET),el despido afectar a un solo trabajador. En las dos restantes (letras c) y e) el despido puede afectar a varios
trabajadores con unos lmites mximos.
Precisamente las causas de despido contempladas en las primeras letras a),b) y d) del art. 52 ET son las
mencionadas de ineptitud, falta de adaptacin a su puesto de trabajo e inasistencia an por causas justificadas-
al trabajo. Las causas contempladas en las letras c) y e) del art. 52 ET son causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, o la insuficiencia de consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias para
mantener el contrato de trabajo por parte de entidades sin nimo de lucro para la ejecucin de planes y
programas pblicos determinados.
2. La ineptitud del trabajador

La primera causa legal de despido por causas objetivas es la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa.
Art.52 a) ET.
La ineptitud se define jurisprudencialmente como una inhabilidad o carencia de facultades profesionales

que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparacin o de actualizacin de sus
conocimientos ,bien por deterioro o prdida de sus recursos de trabajo-rapidez, percepcin, destreza, capacidad
de concentracin, etc.-
134

lOMoARcPSD
Se remite STS 2 mayo de 1990.
La ineptitud puede ser originaria, esto es previa al contrato de trabajo, o sobrevenida, por ser posterior al
inicio de la relacin laboral.
Se parte del presupuesto de que el empresario ha podido o debido conocer esa ineptitud durante el perodo
de pruebas.
Art.14 ET regula el perodo de prueba.
No podr procederse al despido objetivo por ineptitud sobrevenida si, como consecuencia de la movilidad
funcional regulada en el art. 39 ET, el trabajador pasa a realizar funciones distintas de las habituales.
Art. 39.3, ltimo inciso, ET
Por lo dems, la ineptitud tiene que ser permanente y afectar al conjunto o a las ms importantes funciones
del trabajador.
Conviene delimitar y diferenciar la ineptitud de otras causas de extincin, e incluso de suspensin, del
contrato de trabajo, como la incapacidad temporal, la disminucin voluntaria del rendimiento y la incapacidad
permanente total o absoluta del trabajador.
3. La falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo

En causa de despido objetivo, en segundo lugar, la falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones
tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario
deber ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptacin a las modificaciones operadas. El tiempo
destinado a la formacin se considerar en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonar al
trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extincin no podr ser acordada por el empresario hasta
que hayan transcurrido, como mnimo, dos meses desde que se introdujo la modificacin o desde que finaliz la
formacin dirigida a la adaptacin.
Art.52 b) ET, en la redaccin dada por la ley 3/2012.Se remite SSTS 15 julio 1986 y 21 junio 1988 dos
supuestos de cierto inters en los que el TS acepta el despido efectuado por el empresario en base a esta causa.
Se tiene que haber producido, en primer lugar, una modificacin tcnica en el puesto de trabajo del
trabajador. Modificacin, segundo lugar, que ha de ser razonable. Al igual que pasaba con la ineptitud, no podr
procederse al despido objetivo por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en
su puesto de trabajo si, como consecuencia de la movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, el trabajador pasa
a realizar funciones distintas de las habituales.
Art. 39.3, ltimo inciso, ET.
4. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin

La tercera causa de despido objetivo consiste en la concurrencia de causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, siempre que la extincin afecte a un nmero inferior al previsto para el despido
colectivo.
Art. 52 b) ET, que remite al art. 51.1 ET (despido colectivo).
Las causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin permiten recurrir al despido objetivo previsto
en el art. 52 b) ET, como al despido colectivo regulado en el art. 51 ET.
En el derecho vigente, se entiende que concurren las causas econmicas que permiten el despido objetivo
del art. 52 c) ET cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en
135

lOMoARcPSD
casos tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o a la disminucin persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas, entendindose , en todo caso, que la disminucin es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del ao anterior.
Art. 51.1, prrafo segundo, ET, aplicable por la expresa remisin del art.52 c) ET.
En relacin con las causas, la mayor novedad de la ley 3/2012 radica en que elimina del art. 51.1 ET, y por
tanto del art.52 c) ET, las exigencias de que la empresa haba que justificar que de los resultados empresariales
alegados se deduca la razonabilidad de la decisin extintiva para preservar o favorecer la posicin competitiva en
el mercado.
En todo caso, el Convenio n 158 de la Organizacin Internacional del Trabajo, ratificado por Espaa,
requiere que exista una causa justificada para el despido basada en las necesidades de la empresa (art.4) y
que un rgano judicial se pueda pronunciar sobre si la extincin est justificada (art.9).
Si son varios los trabajadores a despedir, lo primero que hay que resear es que los representantes de los
trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.
5. Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas

La cuarta causa de despido objetivo es por faltas de asistencia al trabajo, an justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos siempre que el total de
faltas de asistencia en los doce meses alcance el cinco por ciento de las jornadas hbiles, o el 25 % en cuatro
meses discontinuos dentro de un perodo de doce meses.
La finalidad del precepto es la lucha contra el absentismo laboral.
Art.52 d) ET.
No se pueden computar como faltas de asistencia las siguientes: "las ausencias debidas a huelga legal por el
tiempo de duracin de la misma"; "accidentes de trabajo"; "maternidad"; "riesgo durante el embarazo y la
lactancia"; "licencias y vacaciones"; etc.
Art.52 d) ET.
6. Insuficiencia de consignacin presupuestaria

La quinta y ltima causa de despido objetivo es la siguiente: en el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por entidades sin nimo de lucro para la ejecucin de planes y programas pblicos
determinados ,sin dotacin econmica estable y financiados por las Administraciones Pblicas mediante
consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carcter
finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignacin para el mantenimiento del contrato de trabajo de
que se trate .
Si la extincin afectara a un nmero de trabajadores igual o superior al establecido en el art.51.1 ET habr de

recurrirse al despido colectivo.
Art. 52 e) ET.
7. Aplicacin del despido objetivo en el sector pblico

La legislacin vigente clarifica que el despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector pblico se
efectuar conforme a lo dispuesto en los art. 51 y 52 c) ET y sus normas de desarrollo y en el marco de los
136

lOMoARcPSD
mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad

financiera de las Administraciones Pblicas.
Tendr prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condicin , de acuerdo
con los principios de igualdad , mrito y capacidad, a travs de un procedimiento selectivo de ingreso convocado
al efecto, cuando as lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el prrafo segundo de la
Disposicin adicional vigsima ET.
8. Las formalidades del despido objetivo
8.1.Los requisitos formales

En el derecho vigente, el incumplimiento de las formalidades del despido objetivo conduce a la declaracin
de improcedencia de dicho despido.
Art. 53.4, penltimo prrafo, ET, en la redaccin dada por la Ley 3/2012 y art. 122.3 prrafo primero, LJS.
Las formalidades del despido objetivo son las siguientes:
Art. 53.1 ET
a) Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa. Se trata de la llamada carta de despido.

b) Puesta a disposicin del trabajador, simultneamente a la entrega de la comunicacin escrita, de
la indemnizacin legal de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los
perodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de doce mensualidades.
En los contratos de carcter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco
trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los arts. 51 y 52 o en el art. 64 de la
ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garanta Salarial abonar al trabajador una parte de la
indemnizacin en cantidad equivalente a ocho das de salario por ao de servicio, prorratendose por
meses los perodos de tiempo inferiores al ao.
c) En el caso de art. 52 c) ET, entrega de copia de la comunicacin escrita del despido a los
representantes legales de los trabajadores.
Art. 53.1 c) ET menciona que la copia que se ha de entregar a los representantes legales de los
trabajadores es el del escrito de preaviso.
d) Concesin de un plazo de preaviso de quince das, computado desde la entrega de la

comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del contrato de trabajo.
e) A travs de la negociacin colectiva se podrn articular procedimientos de informacin y consulta
de los despidos objetivos, en el mbito correspondiente (art.85.2 ET).
8.2.Nuevo despido objetivo por deficiencias formales del anterior

Con anterioridad a la Ley 35/2010, el art.53.4, prrafo primero, ltimo inciso, ET estableca que, si se
hubieran incumplido los requisitos formales del despido objetivo, la posterior observancia por el empresario de
los requisitos incumplidos constitua un nuevo acuerdo de extincin con efectos desde su fecha.
Tras la Ley 35/2010, el incumplimiento de los requisitos formales del despido objetivo conduce a su
improcedencia y no ya a su nulidad.
9. La situacin legal de desempleo del trabajador despedido

El trabajador despedido por causas objetivas pasa a estar en situacin legal de desempleo por la mera
decisin empresarial de despedir, sin que se exija que se impugne el despido.
Art. 208.1.1) d) y 209.4 LGSS.
137

lOMoARcPSD
10. Indemnizacin exenta a efectos del impuesto de la renta de las personas fsicas
En los despidos producidos por las causas objetivas, tcnicas, organizativas o de produccin de la letra c9 del
art.52 ET, est exenta, a los efectos del impuesto de la renta de las personas fsicas, la parte de indemnizacin
percibida que no supere los lmites establecidos con carcter obligatorio en el ET para el despido improcedente.
11. Impugnacin judicial del despido objetivo

El despido objetivo puede ser impugnado por el trabajador despedido en los trminos expuestos para el
despido disciplinario, con alguna especialidad:
Contra la decisin extintiva podr recurrir como si se tratare de despido disciplinario (art.53.3 ET).
El plazo para impugnar la decisin empresarial extintiva es de veinte das hbiles, que comienzan a contarse
a partir del da siguiente a la fecha de extincin del contrato de trabajo, si bien el trabajador puede anticipar el
ejercicio de su accin a partir del momento en que reciba la comunicacin empresarial del preaviso.
Art. 121.1 LJS.
12. La calificacin del despido objetivo: procedencia, improcedencia o nulidad
12.1. Los mismos efectos que el despido disciplinario

La calificacin por la autoridad judicial de la procedencia, improcedencia o nulidad de la decisin extintiva
produce iguales efectos que los expuestos para el despido disciplinario con sus modificaciones.
Art. 53.5 ET y art. 123 LJSPL.
12.2. La procedencia
El despido objetivo ser calificado de procedente cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos
formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicacin escrita.
Art. 53.4, penltimo prrafo, ET de la Ley 3/2012 y art. 122.1 LJS.
En este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnizacin prevista en el apartado 1 del art. 53 ET, de
veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y
con un mximo de doce mensualidades, consolidndola de haberla recibido, y se entiende en situacin legal de
desempleo por causa a l no imputable.
12.3. La improcedencia
El despido objetivo ser calificado de improcedente cuando el empresario no cumpla con los requisitos
formales exigidos o no acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicacin escrita.
Art. 53.4, penltimo prrafo, ET, en la redaccin dada por la Ley 3/2012, art. 122.1 y 3.1 LJS.
En caso de que el empresario opte por la readmisin, el trabajador le ha de integrar la indemnizacin

percibida, una vez sea firme la sentencia. Si se opta por la compensacin econmica, se deduce de sta el importe
de la indemnizacin ya percibida.
Art. 53.5 b) ET y art. 123.3 LJS.
12.4. La nulidad
138

lOMoARcPSD
Las causas de nulidad, as como las consecuencias de dicha calificacin, son las mismas para el supuesto de
despido disciplinario.
El juez declara de oficio la nulidad del despido objetivo. Art 53.4 prrafo primero, ET
El despido objetivo tambin ser nulo cuando se efecte en fraude de ley .art. 51.1, ltimo prrafo, ET y art.
122.2 b) LJS.
13. Recurso contra la sentencia y ejecucin provisional y definitiva

Es aplicable lo expuesto respecto del despido disciplinario.
IV. EL DESPIDO COLECTIVO
1. Los umbrales del despido colectivo y la delimitacin con el despido objetivo
Si el nmero de afectados obliga a hacerlo, habr que tramitar un despido colectivo (art. 51 ET) y no se podr
recurrir al despido objetivo (art. 52 ET). El despido colectivo no requiere que la empresa obtenga previamente
una autorizacin de la autoridad laboral.
Las causas para proceder al despido objetivo y al despido colectivo son causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin. Ser un despido colectivo si en un periodo de 90 das, el nmero de afectados
supera unos determinados umbrales. Estos umbrales son los siguientes:
1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en las que ocupen entre 100-300 trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen ms de 300 trabajadores.
Pero si no se llega a los umbrales citados, habr igualmente que tramitar un despido colectivo si se pretende
la extincin de los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla, siempre que el nmero de trabajadores
afectados sea superior a 5, y ello sea consecuencia de la cesin total de la actividad empresarial por las causas
citadas.
Por lo dems, si en periodos sucesivos de 90 das y con el objeto de eludir la tramitacin de un despido
colectivo, la empresa realiza despidos objetivos del art. 52 c) ET en un nmero inferior a los umbrales del despido
colectivo sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin, dichas nuevas extinciones se
considerarn efectuadas en fraude de ley y sern declaradas nulas y sin efecto (art. 51.1 ET y 122.2 b( LJS)
Es infraccin muy grave proceder al despido colectivo sin acudir al procedimiento establecido en el art. 51
ET.
2. Las causas del despido colectivo

- Causas econmicas: se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se
desprenda:
o Una situacin econmica negativa como la existencia de perdidas actuales o previstas
o La disminucin persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendindose que
la disminucin es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.
- Causas tcnicas: cuando se produzcan cambios, ente otros, en el mbito de los medios o
instrumentos de produccin.
- Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y
mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin
- Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
139

lOMoARcPSD
En relacin con las causas, la mayor novedad de la Ley 3/2012 es que el art. 51.1 ET elimina de las exigencias
econmicas lo siguiente: la empresa haba de justificar que de los resultados empresariales alegados se deduca la
razonabilidad de la decisin extintiva para preservar o favorecer la posicin competitiva en el mercado; y que,
respecto de las dems causas tcnicas, organizativas o de produccin, la empresa haba de justificar que de las
mismas se deduca la razonabilidad de la decisin extintiva para contribuir a prevenir una evolucin negativa de la
empresa o a mejorar la situacin de la misma a travs de una ms adecuada organizacin de los recursos, que
favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. En la
definicin de la causa econmica se elimina, asimismo, la expresin que los resultados alegados puedan afectar a
la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
Pero, es difcil, incluso improbable que deje de exigirse que el despido colectivo sea, en la relativamente
consolidada expresin jurisprudencial, una medida racional y proporcionada. Una cosa es que el juez o tribunal
laboral no pueda ni deba sustituir al empresario y otra que el empresario, una vez probada la concurrencia de la
causa, est completamente eximido de tener que acreditar que la decisin extintiva es una medida racional, en s
misma y en sus dimensiones, para afrontar la causa alegada. El propio empresario estar interesado en acreditar
que la decisin extintiva es una medida racional para ello, tanto en el periodo de consultas, para as convencer y
conseguir un acuerdo, como en el caso de que su decisin final se impugne judicialmente, a fin de evitar la
declaracin de que la decisin extintiva es no ajustada a derecho.
En referencia al tema, la SAN 21 noviembre 2012 establece: la justificacin del despido econmico o
productivo exigir la superacin de tres fases:
1. Acreditar la situacin econmica negativa o, en su caso, cambios en la demanda de los productos
y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado.
2. Determinar de qu modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo, que se
pretenden extinguir.
3. Probar la adecuacin de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad.
Por consiguiente, la nueva regulacin del art. 51.1 ET no ha liquidado la conexin de funcionalidad entre la
causa econmica o productiva y las extinciones contractuales, sino que ha modificado su formulacin, que ya no
exigir contribuir a la consecucin de objetivos futuros (como preservar o favorecer la posicin competitiva de la
empresa), sino que deber acreditarse que el despido es procedente para corregir desajustes en la plantilla, lo
que obligar a demostrar que los contratos, cuya extincin se pretende, han dejado de cumplir su finalidad
econmica y productiva.
La SAN 11 marzo 2013 reafirma que ha de exigirse la adecuacin y proporcionalidad del despido colectivo: la
reduccin de ingresos y ventas en la empresa demandada le ha obligado a reducir su actividad haciendo
insostenible el mantenimiento de una plantilla. La STS de 20 de septiembre de 2013 propugna que corresponde a
los rganos jurisdiccionales tras la reforma laboral de 2012 al valorar las causas del despido colectivo efectuar un
juicio de adecuacin y no un juicio de proporcionalidad en el sentido tcnico-jurdico de la expresin, el cual
presupone una valoracin del carcter indispensable de la decisin adoptada. La STS de 26 de marzo que estima
la pretensin de nulidad de la anterior mantiene la exigencia de que los rganos judiciales deben realizar un juicio
de razonable adecuacin entre la causa alegada y la medida adoptada, rechazando que les corresponda realizar
un juicio de oportunidad sobre la medida a adoptar, pues eso pertenece a la gestin empresarial.
3. Actuaciones de la autoridad laboral competente

La empresa que tenga la intencin de efectuar un despido colectivo no tiene que solicitar autorizacin para la
extincin de los contratos de trabajo de la autoridad laboral con la nica excepcin de que alegue fuerza mayor.
El papel de la autoridad laboral es velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su
caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrn, en ningn caso, la paralizacin ni la
suspensin del procedimiento.
140

lOMoARcPSD
A peticin conjunta de ambas partes, la autoridad laboral puede realizar durante el periodo de consultas las
actuaciones de mediacin que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados
por el despido colectivo.
Y, con la misma finalidad, pero a peticin de cualquiera de las partes o por propia iniciativa, la autoridad
laboral puede realizar funciones de asistencia.
Sin embargo, la empresa ha de comunicar el inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad
laboral. Si dicha comunicacin no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertir as al
empresario, especificando los defectos observados y remitiendo copia del escrito a los representantes de los
trabajadores y a la Inspeccin de Trabajo y SS.
- En el mbito de las CCAA, cuando los trabajadores se encuentren adscritos dentro del territorio de
una CCAA, tendr la consideracin de autoridad laboral competente, el rgano que determine dicha CCAA.
- En el mbito de la Administracin General del Estado, tiene la consideracin de autoridad laboral

competente la Direccin General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social (MESS) cuando
los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados
en el territorio de dos o ms CCAA.
- Trabajadores adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o ms CCAA, pero el

85% de plantilla de la empresa radique en una CCAA, corresponder a la autoridad laboral de esa CCAA
realizar las actuaciones de intervencin en el procedimiento. Esta autoridad laboral autonmica debe
notificar a la MESS la finalizacin del periodo de consultas o la decisin de despido colectivo.
4. La memoria y la documentacin del despido colectivo: el despido colectivo de grupo de

empresas
El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito, mediante la comunicacin de la apertura del
periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Copia de este
escrito ha de hacerse llegar simultneamente a la autoridad laboral, al igual que copia del escrito de solicitud de
informe a los representantes legales de los trabajadores.
Cabe iniciar y realizar un despido colectivo en un grupo de empresas, pero el grupo estar legitimado solo si
es no solo mercantil, sino tambin laboral.
4.1.Documentacin comn a todos los procedimientos de despido colectivo: la importancia

de los criterios de designacin de los trabajadores afectados
Cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, la comunicacin de inicio del periodo de
consultas ha de contener la documentacin correspondiente y los siguientes extremos:
1. La especificacin de las causas del despido colectivo
2. Nmero y clasificacin profesional de los trabajadores afectados por el despido
3. Nmero y clasificacin profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el ltimo ao.
4. Periodo previsto para la realizacin de los despidos.
5. Criterios tenidos en cuenta para la designacin de los trabajadores afectados por los despidos.
6. Copia de la comunicacin dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la direccin de la
empresa de su intencin de iniciar el procedimiento de suspensin de contratos o reduccin de jornada.
7. Representantes de los trabajadores que integrarn la comisin negociadora o, en su caso, indicacin
de la falta de constitucin de sta en los plazos legales.
Esta comunicacin deber ir acompaada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y
restantes aspectos mencionados, as como de la documentacin contable y fiscal y los informes tcnicos, y, en su
caso, del plan de recolocacin externa.
141

lOMoARcPSD
Simultneamente a la entrega de la comunicacin a los representantes legales de los trabajadores, el

empresario solicitar por escrito de estos la emisin del informe a que se refiere el art. 64.5 a) ET.
El empresario ha de hacer llegar a la autoridad laboral la copia del escrito enviado a los trabajadores
comunicndoles la apertura del periodo de consultas, as como la documentacin a la que se ha hecho mencin,
adems de la relacionada con la concreta causa de despido invocada (art. 51.2 ET y art. 6.1 RPDC).
Asimismo deber remitir la informacin sobre la composicin de las diferentes representaciones de los
trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representacin unitaria y, en su caso, las actas relativas a la
atribucin de la representacin a la comisin mencionada en el art. 27 RPDC.
Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de ms de 50 trabajadores debern incluir la
documentacin que acompaa la comunicacin del inicio del procedimiento, un plan de recolocacin externa
para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a travs de empresas de recolocacin autorizadas.
En el caso de despidos colectivos en empresas con beneficios que incluyan a trabajadores de 50 o ms aos
de edad, la empresa ha de incluir determinar documentacin adicional en la que aporte a la autoridad laboral.
Adems, ha de presentar ante la autoridad laboral competente en el procedimiento de despido colectivo, un
certificado por persona con poder suficiente en el que debe constar la siguiente informacin:
1) Datos de identificacin de la empresa responsable: razn o denominacin social, nmero de
identificacin fiscal, cdigo o cdigos de cuenta de cotizacin a la SS, domicilio y actividad.
2) Resultado del ejercicio e ingresos obtenidos por la empresa o el grupo de empresas del que
conforme parte, as como el porcentaje medio de estos sobre los ingresos.
3) Fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo.
4) Nmero de trabajadores de la empresa en la fecha de inicio del procedimiento de despido
colectivo.
5) Nmero de trabajadores afectados por el despido colectivo.
6) Nmero e identificacin de los trabajadores de 50 o ms aos afectados por el despido colectivo
7) Relacin de los contratos de trabajo extinguidos por iniciativa de la empresa en virtud de otros
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1 c) ET, con
indicacin de la edad de dichos trabajadores, que se hubieran extinguido en el plazo de 3 aos anteriores o
en el ao posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.
La autoridad laboral deber remitir dicho certificado al Servicio Pblico de Empleo Estatal.
4.2.Documentacin en los despidos colectivos por causas econmicas

En los despidos colectivos por causas econmicas, la documentacin presentada por el empresario ha de
incluir una memoria que acredite los resultados de la empresa de los que se desprendan una situacin econmica
negativa.
Para la acreditacin de los resultados alegados por la empresa, el empresario puede acompaar toda la
documentacin que a su derecho convenga, adems de:
- las cuentas anuales de los dos ltimos ejercicios econmicos completos, integradas por balance
de situacin
- cuentas de prdidas y ganancias,
- estado de cambios en el patrimonio neto
- estado de flujos de efectivos
- memoria del ejercicio e informe de gestin o cuenta de prdidas y ganancias y balance y estado
de cambios
Las empresas obligadas a realizar auditoras debern estar firmadas por los administradores o
representantes de la empresa que inicia el procedimiento.
142

lOMoARcPSD
Cuando la situacin econmica negativa alegada consista en una previsin de perdidas, el empresario,
adems de aportar la documentacin a la que se hace referencia, debe informar de los criterios utilizados para su
estimacin aportando:
1. informe tcnico sobre el volumen y el carcter permanente o transitorio de perdidas basado en
datos obtenidos a travs de las cuentas anuales
2. informe de los datos del sector al que pertenece la empresa
3. informe de la evolucin del mercado
4. informe de la posicin de la empresa en el mercado
Cuando la situacin econmica negativa alegada consista en la disminucin persistente del nivel de ingresos o
ventas, el empresario deber aportar, adems de la documentacin a la que se ha hecho referencia:
1. la documentacin fiscal o contable acreditativa de la disminucin persistente del nivel de ingresos
o ventas durante, al menos, 3 trimestres
2. la documentacin fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en
los mismos trimestres del ao anterior
Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligacin de
formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en Espaa, deben acompaarse de:
1. las cuentas anuales e informe de gestin consolidados de la sociedad dominante del grupo
debidamente auditadas. Si no existiera obligacin de formular cuentas consolidadas, adems de la
documentacin a que se ha hecho referencia, deben acompaarse las de las dems empresas del grupo
debidamente auditadas.
4.3.Documentacin en los despidos colectivos por causas tcnicas, organizativas o de

produccin
La documentacin presentada por el empresario ha de incluir una memoria explicativa de las causas tcnicas,
organizativas o de produccin que justifican el despido colectivo que acredite la concurrencia de alguna de las
casusas sealadas.
El empresario debe aportar los informes tcnicos que acrediten:
- La concurrencia de las causas tcnicas (ej: en los medios e instrumentos de produccin)
- La concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios (ej. En los sistemas y
mtodos de trabajo del personal)
- La concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios (ej. En la demanda de
productos y servicios)
4.4.Plan de recolocacin externa

El plan de recolocacin presentado por las empresas al inicio del procedimiento deber contener medidas
efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:
1. De intermediacin consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en
otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
2. De orientacin profesional destinadas a la identificacin del perfil profesional de los trabajadores
para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocacin.
3. De formacin profesional dirigidas a la captacin de los trabajadores para el desempeo de las
actividades laborales en dichas empresas.
4. De atencin personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los
aspectos relacionados con su recolocacin, es especial, respecto de la bsqueda activa de empleo por
parte de los mismos.
143

lOMoARcPSD
El contenido del plan de recolocacin podr ser concretado o ampliado o a lo largo del periodo de consultas,
si bien al finalizar el mismo deber ser presentada su redaccin definitiva.
El incumplimiento de la obligacin establecida sobre el plan de recolocacin externa o de las medidas
sociales de acompaamiento asumidas por el empresario, podr dar lugar a la reclamacin de su cumplimiento
por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el
incumplimiento.
5. Inicio del procedimiento de despido colectivo, peticin de informes y subsanacin

El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito, mediante la comunicacin de la apertura del
periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Copia de ese
escrito y de toda la documentacin exigida, ha de hacerse llegar, preferiblemente en soporte informtico,
simultneamente a la autoridad laboral. La comunicacin de la apertura del periodo de consultas es trasladada
por la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por la autoridad laboral a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo as como a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social para
que emita su informe.
Si la comunicacin de iniciacin del procedimiento de despido colectivo no reuniese los requisitos exigidos, la
autoridad laboral lo advertir as al empresario, especificando los defectos y remitiendo copia del escrito a los
representantes de los trabajadores y a la Inspeccin de trabajo y seguridad social (art. 6.4 RPDC).
6. Informe de la Inspeccin de Trabajo

La autoridad laboral acompaa la documentacin exigida y entregada por la empresa a los representantes de
los trabajadores, incluido el plan de recolocacin externa a efectos de que la Inspeccin de trabajo y seguridad
social, junto con la documentacin correspondiente a las medidas sociales de acompaamiento acordadas u
ofrecidas por la empresa y, en su caso, el plan de recolocacin externa, as como las actas de las reuniones del
periodo de consultas debidamente firmadas por todos los asistentes, a efectos de la emisin del preceptivo
informe.
El informe deber ser evacuado en el plazo de 15 das desde la notificacin a la autoridad laboral de la
finalizacin del periodo de consultas, y quedar incorporado al procedimiento.
El informe ha de constatas que la documentacin presentada por el empresario en relacin con las causas
del despido se ajusta a la legalmente exigida en funcin de la concreta causa alegada para despedir.
A efectos de lo dispuesto en el art. 51.6 ET, la Inspeccin de trabajo y seguridad social informar cuando
compruebe que concurre fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en la conclusin del acuerdo adoptado en el
periodo de consultas. Adems, si considerase que el acuerdo tiene por objeto la obtencin indebida de
prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, as se har constar en el informe para su valoracin
por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
El informe ha de constatar que se han cumplido las obligaciones de reunin con ambas partes, mediante
visita o comparecencia y de manera conjunta o separada, aunque se recomienda la comparecencia conjunta; en
esta fase el inspector de trabajo no debe solicitar documentacin complementaria a la empresa. Se trata de que
el inspector conozca el cumplimiento de los extremos incluidos en la comunicacin empresarial y el desarrollo del
periodo de consultas.
La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social debe informar sobre el alcance y contenido de las medidas
sociales de acompaamiento que se hayan podido prever y comprobar que las empresas obligadas a ello han
presentado el plan de recolocacin externa y que ste cumple los requisitos.
7. Venta de bienes de la empresa

Si la extincin afecta a ms del 50% de los trabajadores, el empresario ha de dar cuenta de la venta de los
bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el trfico mercantil de la misma, a los representantes
legales de los trabajadores y a la autoridad laboral competente.
144

lOMoARcPSD
8. El periodo de consultas
8.1.Constitucin de la comisin negociadora y adopcin de acuerdos

El periodo de consultas es un periodo de negociacin y tiene lugar entre la empresa y los representantes
legales de los trabajadores.
La consulta se ha de llevar a cabo en una nica comisin negociadora. Esta comisin estar integrada por un
mximo de 13 miembros en representacin de cada una de las partes.
La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa corresponder a los sujetos indicados en
el art. 41.4 ET, en el orden y condiciones sealados: corresponde a las secciones sindicales cuando stas as lo
acuerden, siempre que tengan la representacin mayoritaria en los comits de empresa o entre los delegados de
personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarn a todos los trabajadores de los centros
afectados.
La comisin representativa de los trabajadores deber quedar constituirla con carcter previo a la
comunicacin empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direccin de la empresa
deber comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intencin de iniciar el
procedimiento. El plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa ser de 7 das desde la fecha
de la referida comunicacin.
Transcurrido el plazo para la constitucin de la comisin representativa, la direccin de la empresa podr
comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La
falta de constitucin de la comisin no impedir el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitucin
con posterioridad al inicio del mismo no comportar, en ningn caso, la ampliacin de su duracin.
El empresario y la representacin de los trabajadores podrn acordar, en cualquier momento del periodo de
consultas, la sustitucin del mismo por los procedimientos de mediacin o de arbitraje que sean de aplicacin en
el mbito de la empresa, o los regulados en los acuerdos sobre solucin autnoma o extrajudicial de conflictos
laborales de nivel estatal o de nivel autonmico (art. 51.2 ET y 28.2 RPDC).
8.2.Intervencin como interlocutores en defecto de las secciones sindicales

La intervencin como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
1. Si el procedimiento afecta a un nico centro de trabajo: la interlocucin corresponde al comit de
empresa o a los delegados de personal. Si en el centro de trabajo no existe representacin legal de los
trabajadores, estos podrn optar por atribuir su representacin para la negociacin del acuerdo, a su
eleccin, a una comisin de un mximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa y elegida por estos democrticamente o a una comisin de igual nmero de componentes
designados por los sindicatos ms representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisin negociadora del convenio
colectivo de aplicacin a la misma.
2. Si el procedimiento afecta a ms de un centro de trabajo: la intervencin como interlocutores

corresponde:
a. Al comit intercentros: siempre que tenga atribuida esa funcin en el convenio colectivo en
que se hubiera acordado su creacin.
b. A una comisin representativa: se constituir de acuerdo con las siguientes reglas:
i. Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes
legales de los trabajadores, la comisin se integra por estos.
ii. Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los
trabajadores y otros no, la comisin se integra nicamente por representantes legales de los
trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores
de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisin a que se
145

lOMoARcPSD
refiere el prrafo a), en cuyo caso la comisin representativa se integra conjuntamente por
representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho
prrafo, en proporcin al nmero de trabajadores que representen.
Si uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento no cuentan con representantes
legales y optan por designar la comisin del prrafo a), se asigna su representacin a los
representantes de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos.
iii. Si ninguno de los centros de trabajo afectado por el procedimiento cuenta con representantes
legales, la comisin representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de
las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el prrafo a),
en proporcin al nmero de trabajadores.
comunicacin empresarial de inicio del procedimiento de consultas. La direccin de la empresa debe comunicar a
los trabajadores o a sus representantes su intencin de iniciar el procedimiento de modificacin sustancial de
condiciones de trabajo. El plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa es de 7 das desde la
fecha de la referida comunicacin, salvo que alguno de los centros de trabajo no cuente con representantes, en
cuyo caso ser de 15 das.
Transcurrido dicho plazo, la direccin de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas. La
falta de constitucin de la comisin no impide el inicio y transcurso de este periodo, y su constitucin con
posterioridad al inicio del mismo no comportar la ampliacin de su duracin.
8.3.Finalidad, duracin, contenido, medidas sociales de acompaamiento y plan de

recolocacin externa, discrepancias, acuerdo y desacuerdo, fase colectiva y fase individual
La duracin del periodo de consultas es no superior a 30 das naturales, o de 15 en empresas de menos de
50 trabajadores. Su objeto es negociar de buena fe y con vistas a llegar a un acuerdo. La consulta debe versar
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el
recurso a medidas sociales de acompaamiento. A tal fin los representantes de los trabajadores deben disponer
desde el inicio del periodo de consultas de la documentacin perceptiva y las partes debern negociar de buena
fe (art. 51.2, prrafo primero, ET y art. 7.1 y 7.4 RPDC).
Las medidas sociales de acompaamiento que se pueden considerar en el periodo de consultas para evitar
reducir los despidos colectivos y para atenuar sus consecuencias, son, entre otras, las enunciadas en el art. 8
RPDC:
o Medidas para evitar o reducir los despidos colectivos:
1. La recolocacin interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del
grupo de empresas del que forma parte.
2. Movilidad funcional de los trabajadores.
3. Movilidad geogrfica de los trabajadores.
4. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores.
5. Inaplicacin de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable
6. Acciones de formacin o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la
continuidad del proyecto empresarial
7. Cualquier otra medida organizativa, tcnica o de produccin para reducir el nmero de
trabajadores afectados
o Medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados:
1. El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se
produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule.
2. La recolocacin externa de los trabajadores a travs de empresas de recolocacin autorizadas.
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lOMoARcPSD
3. Acciones de formacin o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los

trabajadores.
4. Promocin del empleo por cuenta propia como autnomos o en empresas de economa social.
5. Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geogrfica.
6. Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.
El incumplimiento de las medidas sociales de acompaamiento asumidas por el empresario, podr dar lugar
a la reclamacin de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que procedan por el incumplimiento.
Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de ms de 50 trabajadores deben incluir la
documentacin que acompaa la comunicacin del inicio del procedimiento, un plan de recolocacin externa para
los trabajadores afectados por el despido colectivo, a travs de empresas autorizadas de recolocacin. El plan
debe garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensin e intensidad a la
mayor edad, una atencin continuada por un perodo mnimo de seis meses. El plan de recolocacin presentado
por la empresa al inicio del procedimiento deber contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad (art. 9.3
RPDC):
- De intermediacin consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en
otras empresas con los trabajadores afectados por el despido.
- De orientacin profesional destinadas a la identificacin del perfil profesional de los trabajadores
para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocacin.
- De formacin profesional dirigidas a la capacitacin de los trabajadores para el desempeo de las
actividades laborales en dichas empresas.
- De atencin personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los
aspectos relacionados con su recolocacin, en especial, respecto de la bsqueda activa de empleo por parte
de los mismos.
El contenido del plan de recolocacin puede ser concertado y ampliado a lo largo del periodo de consultas,
sin bien al finalizar el mismo, deber ser presentada su redaccin definitiva.
Los convenios colectivos pueden prever procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en el
periodo de consultas, teniendo los laudos que puedan dictarse la misma eficacia y tramitacin que los acuerdos
del periodo de consultas. Estos acuerdos requieren la conformidad de la mayora de los representantes de los
trabajadores o, en su caso, de la mayora de los miembros de la comisin representativa, que, en ambos casos,
representen a la mayora de los trabajadores afectados, para lo cual, se considerar el porcentaje de
representacin que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes.
A la finalizacin del periodo de consultas, el empresario comunica a la autoridad laboral competente el
resultado de dicho periodo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, traslada a la autoridad laboral copia ntegra de dicho
acuerdo.
En todo caso, comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisin final
sobre el despido colectivo que realiza, as como sus condiciones, actualizando, en su caso, los extremos de la
comunicacin a que se refieren el art. 51.2 ET y el art. 3.1 RPDC.
Alcanzado el acuerdo el empresario puede comenzar a notificar los despidos de manera individual a los
trabajadores, lo que debe realizar en los trminos establecidos en el art. 53.1 ET para el despido objetivo:
1. La comunicacin escrita al trabajador expresando la causa
2. Entrega de la comunicacin escrita
3. Indemnizacin legal de 20 das/ao trabajado con un mximo de 12 mensualidades
4. Concesin de un plazo previo de 15 das
5. Copia de la documentacin escrita a los representantes legales de los trabajadores para su
conocimiento
147

lOMoARcPSD
No obstante, debern haber transcurrido, como mnimo, 30 das entre la fecha de la comunicacin de la
apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido.
La comunicacin del despido colectivo tiene dos fases:
1. La fase colectiva: el empresario tiene que comunicar a los representantes de los trabajadores y a
la autoridad laboral la decisin final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
2. La fase individual: el empresario debe remitir una carta de despido individual a cada trabajador
afectado con el contenido correspondiente. En cada carta de despido se debe de expresar la causa, no solo
objetiva sino subjetiva, y las condiciones y se debe poner a disposicin del trabajador dicha comunicacin,
la indemnizacin legal de veinte das de salario por ao de servicio con el mximo de doce mensualidades,
el plazo de preaviso de quince das y la copia de la carta de despido se debe de entregar a los
representantes sindicales del trabajador. El autor entiende que solo se debe de consignar en la carta que se
ha procedido a la seleccin del trabajador despedido mediante la aplicacin de los criterios de seleccin
adoptados en las consultas o decididos por la empresa, no siendo necesaria una causa individual de despido
para ese sujeto.
8.4.La posible sustitucin del periodo de consultas por el procedimiento de mediacin o

arbitraje aplicable en la empresa
El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la
sustitucin del periodo de consultas por el procedimiento de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el
mbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solucin extrajudicial de conflictos
laborales de nivel estatal o de nivel autonmico, que debern desarrollarse dentro del plazo mximo sealado
para dicho periodo.
Se intenta potenciar la utilizacin de los procedimientos de mediacin y arbitraje aplicables en la empresa.
Resulta problemtico en cuanto al plazo, ya que, si la empresa y la representacin legal de los trabajadores
acuerdan sustituir el periodo de consultas por la aplicacin del procedimiento de mediacin o arbitraje en el da
29, por ejemplo, ser casi imposible que en el da siguiente se pueda realizar la designacin de los mediadores y
de los rbitros y, menos todava, realizarse la mediacin o arbitraje.
Quizs debera haberse previsto que el procedimiento de mediacin o arbitraje debera desarrollarse en el
plazo de 30 das a contar desde que el empresario y los representantes legales de los trabajadores hubieran
acordado la sustitucin del periodo de consultas por el procedimiento de mediacin o arbitraje.
9. La finalizacin del periodo de consultas con acuerdo y la posible impugnacin de dicho

acuerdo por la autoridad laboral
Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayora de los miembros de la
comisin negociadora que, en su conjunto, representen la mayora de los trabajadores del centro o centros de
trabajo afectados.
A la finalizacin del periodo de consultas, el empresario comunica a la autoridad laboral competente el
resultado de dicho periodo.
La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que
estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho, a efectos de su posible declaracin
de nulidad, o que la decisin extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtencin indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores.
10. La finalizacin del periodo de consultas

En el supuesto de ausencia de acuerdo en el periodo de consultas, el empresario comunica a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisin final sobre el despido colectivo que realiza
as como sus condiciones.
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lOMoARcPSD
La comunicacin que proceda tendr como plazo para realizarse mximo 15 das a contar desde la fecha de
la ltima reunin celebrada en el periodo de consultas.
11. Indemnizacin legal, fondo de capitalizacin, cumplimiento de las medidas sociales de

acompaamiento y del plan de recolocacin externa, situacin legal de desempleo, reposicin de
prestaciones y convenio especial con la SS
Los trabajadores cuyos contratos se extinguen como consecuencia del despido colectivo tienen derecho a
una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un ao, con un mximo de 12 mensualidades (art. 53.1 ET).
En caso de incumplimiento empresarial del pago de las indemnizaciones debidas por el despido o si existiese
disconformidad con la cuanta recibida, el trabajador podr demandar ante el Juzgado de lo Social competente el
pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias (art. 15.2 RPDC).
La extincin de la relacin laboral en virtud de despido colectivo adoptado por el empresario al amparo de lo
establecido en el art. 51 ET sita a los trabajadores en situacin legal de desempleo. Pero cuando, como
consecuencia de la reclamacin o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la
indemnizacin, el trabajador continuar percibiendo las prestaciones de desempleo. La situacin de desempleo
se acredita mediante:
1. Comunicacin escrita del empresario al trabajador. La causa y fecha de efectos de la situacin
legal de desempleo deber figurar en el certificado de la empresa considerndose documento vlido para
su acreditacin.
2. El acta de conciliacin administrativa o judicial o la resolucin judicial definitiva.
La empresa que haya suspendido contratos de trabajo (o reducido temporalmente la jornada) tendr
derecho a una bonificacin del 50% de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes devengadas
por los trabajadores. La duracin de la bonificacin es coincidente con la situacin de desempleo del trabajador,
sin que en ningn caso pueda superar los 240 das por trabajador.
Para la obtencin de las bonificaciones el empresario se ha de comprometer a mantener en el empleo a los
trabajadores afectados durante al menos un ao. En caso de incumplimiento deber devolver las aplicadas a
dichos trabajadores. No se considera incumplida esta obligacin cuando el contrato de trabajo se extinga por
despido disciplinario declarado procedente, dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador.
Las empresas que lo incumplan quedarn excluidas por un periodo de 12 meses de la aplicacin de
bonificaciones en las cuotas de la SS. El periodo de exclusin se contar a partir del reconocimiento o de la
declaracin de improcedencia del despido o de la extincin derivada del despido colectivo.
Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o reducido el nmero de das u horas de trabajo,
y posteriormente se extingan contratos, los trabajadores afectados tendrn derecho a la reposicin de la duracin
de la prestacin por desempleo de nivel contributivo por el mismo nmero de das que hubieren percibido el
desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un lmite mximo de 180 das,
siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
1. Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2012
y el 31 de diciembre de 2013, ambos inclusive,
2. Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2014
El fondo de capitalizacin: este fondo es beneficiario porque evita al empresario tener que hacer un
desembolso en el momento de la extincin, momento que seguramente no sea el mejor para hacerlo. Y para el
trabajador porque en el fondo puede contribuir a facilitar su cambio de empresa y de actividad, toda vez que, si
decide cesar voluntariamente en su actual empresa, no siente que pierde una indemnizacin que en otro caso
percibira.
149

lOMoARcPSD
El prembulo del Real Decreto-ley 10/2011 afirma que con todo, la iniciativa de constituir un fondo
individual de individualizacin mantenido a todo lo largo de la vida laboral sigue considerndose acertada y no
debe descartarse para el futuro, razn por la cual la norma emplaza al Gobierno para volver a abordar ms
adelante su debate con los interlocutores sociales, en una coyuntura que sea ms favorable para la economa y el
empleo y en la que, por tanto, su viabilidad sea mayor.
Teniendo presente la situacin de la economa y del empleo y su previsible evolucin, el Gobierno
desarrollar durante el primer semestre de 2013 un proceso de negociacin con las organizaciones empresariales
y sindicales ms representativas sobre la conveniencia y oportunidad de aprobar un proyecto de Ley por el que,
sin incremento de las cotizaciones empresariales, se regule la constitucin de un fondo de capitalizacin para los
trabajadores, manteniendo a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un nmero de das de
salario por ao trabajado.
12. La inclusin en el despido colectivo de trabajadores de 50 o ms aos en empresas con

beneficios
Estas empresas debern efectuar una aportacin econmica al Tesoro Pblico (art. 51.11 ET) cuando en los
despidos se den las siguientes circunstancias:
1. Que los despidos colectivos sean realizados por empresas de ms de 100 trabajadores o por
empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese nmero de trabajadores.
2. Que el porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o ms aos de edad sobre el total de
trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o ms aos sobre el total de
trabajadores de la empresa.
A los efectos del clculo del porcentaje, se incluirn los trabajadores afectados por el despido
colectivo y aquellos cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros
motivos, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los 3 aos anteriores.
3. Que, aun concurriendo las causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que
justifiquen el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes:
a. Que las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios
en los dos ejercicios econmicos anteriores a aqul en que el empresario inicia el procedimiento de
despido colectivo.
b. Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al
menos dos ejercicios econmicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio
econmico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios
econmicos posteriores a dicha fecha.
Las empresas presentarn, ante la autoridad laboral competente en el procedimiento de despido

colectivo, un certificado firmado por persona con poder suficiente en el que deber constar la
informacin que se determine reglamentariamente en los siguientes plazos:
- Cuando haya obtenido beneficios en los dos ejercicios econmicos anteriores: tendr 3 meses a
contar desde que finalice el ao siguiente al inicio del procedimiento de despido colectivo.
- Cuando concurran las circunstancias del apartado1, a) , b) y c), antes de que finalice el ejercicio
inmediatamente posterior a aqul en que se cumpla el ltimo de los tres requisitos mencionados.
No presentar el certificado constituye una infraccin grave (art. 8.18 LISOS). El certificado deber contener:
1. Datos de identificacin de la empresa responsable: razn o denominacin social, nmero de
identificacin fiscal, cdigo/s de cuenta de cotizacin a la SS, domicilio y actividad.
2. Resultado del ejercicio e ingresos obtenidos por la empresa o el grupo de empresas de que forme
parte
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lOMoARcPSD
3. Fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo.

4. Nmero de trabajadores de la empresa en la fecha de inicio del procedimiento
5. Nmero de trabajadores de la empresa que tuvieran 50 o ms aos en la fecha de inicio del
procedimiento de despido colectivo.
6. Nmero de trabajadores afectados por el despido colectivo.
7. Nmero e identificacin de los trabajadores de 50 o ms aos afectados.
8. Relacin de los contratos de trabajo extinguidos por iniciativa de la empresa no inherentes a la
persona.
La autoridad laboral deber remitir dicho certificado al Servicio Pblico de Empleo Estatal. El procedimiento
para la liquidacin y pago de la aportacin econmica se han determinado por el Real Decreto 1484/2012 sobre
las aportaciones econmicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que
afecten a trabajadores de 50 o ms aos.
13. Impugnacin del despido colectivo ante la jurisdiccin social
13.1. Caracterizacin general: los arts. 124 y 148 b) LJS (impugnacin por la autoridad
laboral del acuerdo adoptado en el perodo de consultas), la intervencin de las Salas de lo Social
de los TSJ y de la AN y de los Juzgados de lo Social
La decisin empresarial de despido colectivo puede impugnarse a travs de las acciones previstas para el
despido colectivo. La interposicin de la demanda por los representantes de los trabajadores paraliza la
tramitacin de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolucin de aqulla.
La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que
estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho, a efectos de su posible declaracin
de nulidad, as como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la
decisin de las pretensiones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situacin legal de desempleo.
Hay modalidad procesal denominada despedidos colectivos por causas econmicas, organizativas, tcnicas o
de produccin o derivadas de fuerza mayor por la que se encauza la impugnacin de la decisin empresarial del
despido colectivo, tanto por los representantes legales de los trabajadores, como por los trabajadores
individuales.
Las Salas de lo Social de los TSJ y de la AN son competentes para conocer en instancia de las impugnaciones
efectuadas por los representantes de los trabajadores:
1. Salas de lo Social de los TSJ: cuando los efectos del despido colectivo no se extiendan a un mbito
territorial superior al de la CCAA.
2. Sala de lo Social de la AN: cuando los efectos del despido colectivo extiendan sus efectos a un
mbito territorial superior al de la CCAA.
Ambas sentencias son recurribles en casacin ordinaria.
13.2. La impugnacin colectiva por los representantes legales o sindicales de los

trabajadores y la posible demanda empresarial para que su decisin extintiva se declare ajustada
a derecho
13.2.1. La impugnacin por los representantes de los trabajadores

Los representantes legales de los trabajadores estn legitimados para impugnar la decisin empresarial de
despido colectivo. Tambin la pueden impugnar los representantes sindicales siempre que tengan implantacin
suficiente en el mbito del despido colectivo.
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La impugnacin colectiva es la que permitir dar, si es que se produce, esa solucin homognea para todos
los trabajadores afectados por el despido colectivo. Se producir cuando la empresa decida el despido sin haber
obtenido el acuerdo de los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas. Tambin cuando exista
una representacin sindical minoritaria disidente del acuerdo mayoritariamente alcanzado en el periodo de
consultas.
La demanda podr fundarse en los siguientes motivos:
1. Que no concurre causa legal indicada en la comunicacin escrita
2. Que no se ha realizado el periodo de consultas o entregado la documentacin prevista o no se ha
respetado el procedimiento establecido.
3. Que la decisin extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho.
4. Que la decisin extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades
pblicas.
En ningn caso pueden ser objeto de este proceso de impugnacin colectiva las pretensiones relativas a la
inaplicacin de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el
acuerdo adoptado en el periodo de consultas. Tales pretensiones se plantearn a travs del procedimiento
individual al que se refiere el apartado 3 del art. 124 LJS.
La sentencia se puede ser declarada:
1. Ajustada a derecho: cuando el empresario haya cumplido el art. 51.2 o respetado el art. 51.7 ET.
2. No ajustada a derecho: cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la cusa legal
indicada en comunicacin extintiva. La sentencia tiene naturaleza declarativa y produce efectos de cosa
juzgada sobre los procesos individuales.
3. Nula: cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la
documentacin prevista en el art. 51.2 o no haya respetado el procedimiento del art. 51.7 ET, u obtenido
autorizacin judicial del juez del concurso en los supuestos en que est legalmente prevista, as como
cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneracin de derecho fundamentales y libertades
pblicas. En este caso, la sentencia declarar el derecho de los trabajadores afectados a la
reincorporacin a su puesto de trabajo.
En el caso de despido improcedente, los efectos son los del despido disciplinario improcedente (33 das de
salario por ao trabajado), y como ha recibido 20 supondrn 13 das adicionales, o en el caso de contratos
formalizados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 seran 25 das adicionales (puesto que eran 45 por ao
trabajado).
14. Aplicacin del despido colectivo en el sector pblico

El despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin del personal laboral al servicio de
los entes, organismos y entidades que forman parte del sector pblico se efectuar conforme a lo dispuesto en
los arts. 51 y 52 ET y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos
regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Add. Pblicas.
Se entender que concurren causas econmicas cuando se produzca en las mismas una situacin de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiacin de los servicios pblicos
correspondientes. Se entender que es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos.
Se consideran causas tcnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el mbito de los medios o
instrumentos de la prestacin del servicio pblico que se trate y causa organizativas, cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el sistema y mtodos de trabajo del personal adscrito al servicio pblico.
Tendr prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condicin, de acuerdo
con los principios de igualdad, mrito y capacidad a travs de un proceso selectivo de ingreso convocado al
efecto, cuando as lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el prrafo segundo de la
Disposicin adicional vigsima ET.
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lOMoARcPSD
Desarrollo del proceso de despido colectivo (ERE)
153

lOMoARcPSD
V. DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Si se alega fuerza mayor como causa motivadora, la empresa tendr que solicitar la autorizacin de la
autoridad laboral, y esa autoridad habr de constatar la existencia de dicha fuerza mayor. Y habr de hacerlo con
independencia de cul sea el nmero de trabajadores afectados.
El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, acompaada de los
medios de prueba que estime necesarios y comunicacin a los representantes legales de los trabajadores.
Tras recabar el informe de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social y tras realizar o solicitar cuantas otras
actuaciones o informes se consideren indispensables, la resolucin de la autoridad laboral se dictar en el plazo
mximo de 5 das a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del rgano competente para su
tramitacin. La resolucin de la autoridad laboral deber limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor
alegada. La empresa debe dar traslado de dicha decisin a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral.
VI. EL DESPIDO COLECTIVO CONCURSAL
1. La legislacin concursal
2. Autorizacin judicial y no administrativa

La mayor diferencia entre el despido colectivo no concursal y el despido colectivo concursal, es que, en este
ltimo, quien autoriza (o no) la extincin colectiva es el juez mercantil y no la decide finalmente la empresa, (ni
tampoco la administracin concursal), tras el desarrollo del periodo de consultas. Tampoco autoriza el despido
colectivo la autoridad laboral como ocurra con el despido colectivo no concursal hasta la reforma laboral de
2012.
La solicitud del despido colectivo ha de dirigirse al juez mercantil y es este quien tramita dicha solicitud y
quien, en su caso, autoriza el despido colectivo. Otra diferencia relevante entre el despido colectivo no concursal
y el concursal, es que en ste ltimo, el informe es de la autorizacin laboral y no de la inspeccin de trabajo.
3. La competencia del juez mercantil

La competencia para conocer el despido colectivo del juez mercantil, requiere que el concurso est ya
declarado.
4. Legitimacin y momento de instar el despido colectivo

Estn legitimados para instar el despido colectivo la administracin concursal, la empresa deudora y los
trabajadores a travs de sus representantes legales.
En principio, la solicitud del despido colectivo ante el juez mercantil slo puede formularse una vez que la
administracin concursal haya emitido su informe. No obstante, la solicitud podr formularse ante juez mercantil
en cualquier momento procesal desde la declaracin del concurso, cuando se acredite que la demora en la
aplicacin del despido colectivo pretendido puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa y
del empleo o causar grave perjuicio los trabajadores.
5. Solicitud y documentacin del despido colectivo

La solicitud debe exponer y justificar las causas motivadoras del despido colectivo y los objetivos que se
proponen alcanzar con el mismo para asegurar, la viabilidad futura de la empresa y del empleo, acompaando los
documentos necesarios para su acreditacin. En las empresas de ms de 50 trabajadores, la solicitud debe ir
acompaada de un plan (social) que contemple la incidencia de la extincin colectiva propuesta en la viabilidad
futura de la empresa y del empleo.
6. El periodo de consultas, indemnizacin e informe de la autoridad laboral.
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lOMoARcPSD
Legalmente se establece que, no ser preciso abrir el periodo de consultas, si la solicitud de las medidas
colectivas se acompaa ya del acuerdo suscrito por la administracin concursal y los representantes de los
trabajadores. Sea como fuere, recibida la solicitud de despido colectivo, el juez mercantil convoca a la empresa
concursada, a los representantes legales de los trabajadores y a la administracin concursal a un periodo de
consultas.
El periodo de consultas tiene una duracin mxima de 30 das naturales o de 15 das naturales, en el
supuesto de empresas con menos de 50 trabajadores. Durante el periodo de consultas, los representantes de los
trabajadores, y la administracin concursal debe negociar de buena fe para la consecucin de acuerdo. El acuerdo
requiere la conformidad de la mayora de los trabajadores del centro/s de trabajo afectados. El acuerdo debe
recoger la identidad de los trabajadores afectados y se han de fijar las indemnizaciones, que se ajustarn a lo
establecido en la legislacin laboral, salvo que, ponderando los intereses afectados por el concurso, se pacten de
forma expresa otras superiores. Al finalizar el periodo de consultas, la administracin concursal y los
representantes legales de los trabajadores comunican al juez mercantil el resultado de dicho perodo. Recibida
dicha comunicacin, el secretario judicial recaba un informe de la autoridad laboral sobre las medidas propuestas
o el acuerdo alcanzado, que debe ser emitida en un plazo de 15 das. La autoridad laboral puede or a la
administracin concursal y a representantes de los trabajadores antes de la emisin de su informe.
7. La resolucin del juez mercantil

Una vez cumplidos todos los trmites expuestos, el juez mercantil resuelve por auto, en un plazo de cinco
das. Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas acepta el acuerdo alcanzado. Slo no lo aceptar si en dicho
acuerdo el juez mercantil aprecia fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho. Tanto en este ltimo caso, como el
supuesto de que no haya habido acuerdo, el juez mercantil determinar lo que proceda conforme la legislacin
laboral.
El auto del juez mercantil que acuerde la extincin colectiva de los contratos de trabajo sita los trabajadores
despedidos en situacin legal de desempleo.
Es tambin el auto del juez mercantil el que acuerda la extincin de los contratos de trabajo de los
trabajadores incluidos en la solicitud surtiendo efectos desde la fecha en que el auto se dicte, salvo que en la
resolucin se disponga otra fecha posterior y fija las correspondientes indemnizaciones (o al menos, las bases
para hacerlo respecto a salario, antigedad, etc.), quizs con la excepcin de los supuestos en que la decisin
extintiva haya de diferirse en el tiempo, lo que puede perfectamente ocurrir con algunos trabajadores necesarios
para hacer un cierre ordenado.
El auto del juez mercantil que aprueba (o no) la extincin colectiva de los contratos de trabajo es recurrible
por la administracin concursal, el concursado, los trabajadores a travs de sus representantes y el Fondo de
Garanta Salarial (en adelante Fogasa) en suplicacin ante la correspondiente Sala de lo Social del TSJ, sin que el
recurso de suplicacin tenga efectos suspensivos sobre la tramitacin del concurso ni de los incidentes
concursales.
En las resoluciones de los juzgados de lo mercantil debern consignarse expresamente y por separado, los
hechos que se estimen probados.
Las acciones que los trabajadores o el Fogasa puedan ejercer contra el auto, en cuestiones que se refieran
estrictamente a la relacin jurdica individual, se sustancian por el procedimiento del incidente concursal en
materia laboral, siendo recurrible en suplicacin la sentencia que recaiga.
VII. DIMISIN DEL TRABAJADOR
La dimisin del trabajador es causa de extincin del contrato de trabajo. El trabajador puede dimitir sin tener
que acreditar, la concurrencia de causa alguna. Lo nico que se exige al trabajador es que respete el preaviso que
sealen los convenios colectivos. Aunque ni siquiera el preaviso es legalmente indispensable. La nica limitacin
que puede tener la dimisin del trabajador es la posible existencia de un pacto de permanencia del trabajador en
la empresa.
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lOMoARcPSD
La dimisin es irrevocable, en el sentido de que una vez trasladada expresa o tcitamente al empresario, este
ltimo no est obligado a aceptar la retractacin posterior del trabajador, salvo si todava se est dentro del plazo
de preaviso y el empresario no ha contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario (o, en su caso, no se
ha irrogado otro perjuicio sustancial a la empresa o a terceros).
Por otro lado, el llamado "abandono del trabajador", tiene un tratamiento material de una dimisin. La
diferencia radica en que la dimisin es preavisada por el trabajador al empresario, mientras que el abandono se
deduce de la inasistencia injustificada del trabajador a su puesto de trabajo. Aqu el empresario despide al
trabajador porque falta al trabajo y se deduce que es el trabajador quin dimite y extiende su contrato.
La ausencia de preaviso puede originar el correspondiente derecho de compensacin en favor del

empresario.
VIII. EXTINCIN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
El trabajador puede solicitar del juez de lo social la extincin de su propio contrato de trabajo, teniendo
derecho a la indemnizacin que corresponde al despido improcedente y a percibir la prestacin por desempleo.
Al contrario de lo que sucede con la dimisin del trabajador, la extincin por voluntad del trabajador, es casual y
por esta razn el trabajador tendr derecho a las prestaciones por desempleo, al contrario de lo que sucede en el
supuesto de dimisin.
- Causas de extincin por voluntad del trabajador:
1) Cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en artculo 41ET y que redunden en menoscabo de su dignidad.
2) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3) Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza
mayor, as como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando
una sentencia judicial haya considerado injustificadas las modificaciones decididas por el empresario.
Estas causas permiten al trabajador solicitar del juez de lo social la extincin de su contrato de trabajo. La
sentencia del juez de lo social tendr as naturaleza constitutiva. Ello quiere decir que el trabajador tendr en
principio, que seguir prestando servicios hasta que se dicte la sentencia que declara la extincin indemnizada de
su contrato de trabajo.
En todo caso, en aquellos supuestos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la
dignidad o la integridad fsica o moral del trabajador o pueda comportar una vulneracin de sus derechos
fundamentales o libertades pblicas, puede acordarse, a instancia del demandante, la exoneracin de la
prestacin de servicios, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio
de lo que pueda resolverse en la sentencia.
El plazo para que el trabajador ejerza la accin judicial conducente a la extincin indemnizada de su contrato
de trabajo es el plazo general de un ao. La indemnizacin a percibir por el trabajador ser de 33 das de salario
por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, hasta un mximo de 24
mensualidades. Adems el trabajador tendr derecho la prestacin por desempleo.
IX. DECISIN DEFINITIVA DE ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA VCTIMA DE VIOLENCIA

DE GNERO
El contrato de trabajo se extingue por decisin de la trabajadora que se ve obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. La decisin de la
trabajadora tiene carcter constitutivo. Esta decisin da derecho a la trabajadora a acceder a la prestacin por
desempleo. No se exige a la trabajadora preavisar al empresario. Pero la trabajadora no tendr derecho a
indemnizacin a cargo del empresario cuando este, no ha incumplido obligacin alguna con ella ni es el causante
de su insoportable situacin. Aunque el abandono es una decisin que puede tomar la trabajadora vctima de la
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lOMoARcPSD
violencia de gnero, lo ms comn es que se comience por otras medidas laborales menos drsticas de
proteccin, como la movilidad geogrfica o la suspensin del contrato de trabajo.
X. EXTINCIN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
Legalmente la extincin por mutuo acuerdo no requiere de una especial formalizacin, aunque suele
documentarse en un "recibo de finiquito" el cual puede contener dos declaraciones distintas, una de extincin del
contrato de trabajo y otra de reconocimiento del pago. La primera es en principio vlida, salvo vicios en el
consentimiento y la segunda, salvo invlida renuncia de derechos. En el momento de proceder a la firma del
recibo de finiquito, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores. En el
recibo se ha de hacer constar esta presencia en el momento de la firma o que el trabajador no ha hecho uso de
esta posibilidad.
La extincin de mutuo acuerdo no coloca a los trabajadores en situacin legal de desempleo. Tampoco la ley
otorga derecho a indemnizacin alguna, aunque tampoco lo impide, pero la cantidad percibida no estar exenta a
efectos del IRPF. Aunque hablemos de extincin de mutuo acuerdo, la iniciativa suele venir de una de las partes.
Cuando es de parte de la empresa puede tratarse de las llamadas "bajas incentivas". stas no se formalizan
muchas veces como extinciones por mutuo acuerdo porque no causan derecho a prestaciones por desempleo ni
tampoco las indemnizaciones percibidas estn exentas a efectos del IRPF.
XI. EXTINCIN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VLIDAMENTE EN EL CONTRATO
El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas vlidamente del contrato, salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Se considera abusiva la clusula
cuando se apoya en un hecho o circunstancia que queda totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del
trabajador.
Las clusulas ms frecuentes acordadas al amparo de esta causa de extincin son las siguientes: la necesidad
de alcanzar un determinado rendimiento o un promedio de ventas determinado, la extincin como consecuencia
de no tener o perder un carne o ttulo profesional habilitante, o no tener una autorizacin administrativa. La
extincin no se produce de forma automtica, sino que se requiere la denuncia del contrato por una de las partes.
De no existir denuncia, el contrato se entiende prorrogado de forma indefinida.
XII. EXTINCIN POR EXPIRACIN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIN DE LA OBRA O

SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO
La llegada del trmino resolutorio previsto por las partes tiene como consecuencia la extincin del contrato.
No obstante, esto no provoca automticamente la extincin del contrato. Es necesario que se formule denuncia
del contrato por una las partes.
Si el contrato de duracin determinada es superior a un ao, la parte que formule la denuncia tiene que hacerlo
con una antelacin mnima de 15 das. Si el contrato de duracin determinada ha sido concertado por una
duracin inferior a la mxima legalmente establecida, se entiende prorrogado automticamente hasta el plazo
mximo si no hay denuncia o prrroga expresa y el trabajador continuar prestando servicios. Si expira la duracin
mxima legalmente prevista del contrato de duracin determinada, o se realiza la obra o servicio objeto del
contrato, no hay denuncia y se contina en la prestacin laboral, el contrato de trabajo se considerar prorrogado
tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueban contrario que acrediten la naturaleza temporal de la
prestacin.
La expiracin del tiempo convenido o la realizacin de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que
dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador, le colocan en situacin legal de desempleo.
XIII. EXTINCIN POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
1. El fallecimiento del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador. (Artculo 49.1 e) ET). La extincin es
automtica ya que, el contrato de trabajo es tpicamente de ejecucin personal. Legalmente, con carcter general
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lOMoARcPSD
y si no hay responsabilidad empresarial en el fallecimiento, por ejemplo, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional cuando el empresario halla infringido la normativa de prevencin de riesgos laborales, no hay derecho
de indemnizacin a cargo del empresario los herederos.
2. La incapacidad permanente del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, as como por
su gran invalidez. No obstante, si a juicio del rgano de calificacin, la situacin de incapacidad del trabajador va a
ser revisada por mejora que permita su reincorporacin al puesto de trabajo, subsiste la suspensin de la
relacin laboral, pero con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos aos a contar desde la fecha
de la resolucin de incapacidad permanente. Una vez declarado el trabajador en las situaciones de incapacidad
permanente mencionadas, el contrato de trabajo ha de denunciarse por alguna de las partes.
Cuando por las causas mencionadas se haya extinguido el contrato de trabajo y cuando tras recibir
prestaciones de recuperacin profesional recupere el trabajador su plena capacidad laboral, o quede afectado de
una simple incapacidad permanente parcial, tienen preferencia para la reincorporacin en la ltima empresa en
que hubieran prestado servicios, en la primera vacante que se produzca en su grupo profesional.
XIV. EXTINCIN POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR
La jubilacin del trabajador es causa de extincin del contrato de trabajo. Al contrario de lo que sucede con
los funcionarios pblicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador. La
jubilacin es una decisin que ste puede a adoptar voluntariamente tras cumplir determinada edad. La edad a
partir de la cual los trabajadores puedan jubilarse y pasar a percibir una pensin contributiva de jubilacin, si
rene los requisitos de cotizacin previa, ser a partir del 1 de enero de 2013, la edad de 67 aos o 65 aos
cuando se acrediten 38 aos y 6 meses de cotizacin.
En la actualidad se entienden nulas y sin efecto las clusulas de los convenios colectivos que posibiliten la
extincin del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilacin
fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensin y alcance de dichas clusulas.
XV. EXTINCIN POR MUERTE, INCAPACIDAD Y JUBILACIN DEL EMPRESARIO PERSONA FSICA
1. Caractersticas comunes
El contrato de trabajo se extingue por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, pero slo si ello tiene
como consecuencia el cierre o cese de la actividad empresarial, eso s, la jurisprudencia acepta que exista un plazo
prudencial entre aquellos hechos y la extincin de los contratos de trabajo. Los trabajadores cuyo contrato de
trabajo se extinga, se colocan en situacin legal de desempleo y tendrn derecho la correspondiente prestacin si
renen los requisitos para ello. En principio se aplicar la sucesin laboral de empresa y el nuevo titular se
subrogar en la posicin empleadora del anterior. Pero si no existe ese nuevo titular, el contrato de trabajo se
extinguir. En los tres casos de extincin del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho al abono de una
cantidad equivalente a un mes de salario.
2. El fallecimiento del empresario persona fsica

El fallecimiento del empresario persona fsica, si nadie le sucede en la actividad, es causa de extincin del
contrato de trabajo, teniendo derecho el trabajador a percibir un mes de salario y la prestacin por desempleo.
Tradicionalmente se ha considerado que los herederos del empresario podan decidir libremente para seguir o no
con la actividad, de manera que si decidan no hacerlo los contratos de trabajo de los trabajadores se extingua.
Esto se justifica cuando no hay herederos o cuando estos no aceptan la herencia.
3. La jubilacin del empresario persona fsica

La jubilacin puede producirse en cualquiera de los regmenes del sistema de Seguridad Social incluso en
Mutualidades ajenas a ese sistema. Puede haber un plazo prudencial entre la jubilacin del empresario y la
extincin de los contratos de trabajo.
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4. La incapacidad del empresario persona fsica

No es necesario que la incapacidad sea declarada por la Seguridad Social.
XVI. LIQUIDACIN, DOCUMENTACIN A ENTREGAR AL TRABAJADOR Y BAJA EN LA SEGURIDAD

SOCIAL
La extincin del contrato de trabajo, cualquiera que sea su casa causa, implica que hay que liquidar al
trabajador las cantidades que se le deben, como los salarios correspondientes de ese mes todava no abonados,
partes proporcionales de pagas extras, indemnizacin y, en su caso, la compensacin econmica por vacaciones
devengadas y no disfrutadas. La empresa ha de entregar al trabajador el "certificado de empresa", necesario para
la tramitacin de la prestacin por desempleo, el que se hacen constar, las bases de cotizacin de los seis ltimos
meses, la causa y fecha de efectos de la extincin del contrato. El certificado ha de entregarse por la empresa al
trabajador en el plazo de 10 das desde el da siguiente a la situacin legal de desempleo. La empresa le ha de dar
de baja en la Seguridad Social en el plazo de seis das naturales a contar desde el da siguiente a la extincin del
contrato.
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CAPTULO 10
SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES
I. CONTENIDO
Los sindicatos son organizaciones de defensa y promocin de los intereses de los trabajadores y las
asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promocin de los intereses de los empresarios.
II. LAS NORMAS JURDICAS
1. Normas internacionales y supranacionales

Por lo general todas las organizaciones y normas internacionales y supranacionales reconocen la libertad
sindical. La libertad sindical es un derecho humano. No hay Estado de Derecho sin el reconocimiento de la
libertad sindical.
2. La CE
Reconoce la libertad sindical como derecho fundamental con el mximo nivel de tutela posible (art. 28.1). El
art. 7 se refiere a los sindicatos y a las asociaciones empresariales y el art. 127.1 prohbe que los Jueces,
Magistrados y Fiscales en activo pertenezcan a sindicatos.
3. La LOLS y otras normas

La LOLS es la Ley Orgnica que regula y desarrolla el derecho de libertad sindical. Respecto de las
asociaciones empresariales, sigue vigente la Ley 19/1977 reguladora del derecho de asociacin sindical. La Ley
Orgnica 1/ 2002 regula y desarrolla el derecho de asociacin.
III. TITULARIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. Los titulares constitucionales de la libertad sindical

La CE atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical a todos, si bien permite a la Ley limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos Armados o a los dems cuerpos sometidos a
disciplina militar y, adems, ha de regular las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios pblicos. Uno de
los contenidos ms importantes de la libertad sindical es el derecho a fundar o a constituir sindicatos. Y los
sindicatos son de Trabajadores.
Mientras estn en activo, los Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicatos.
2. Los extranjeros
Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y lo pueden ejercer en las mismas condiciones
que los trabajadores espaoles.
El derecho de libertad sindical es un derecho que corresponde a toda persona.
3. Excepciones y limitaciones para algunos colectivos
3.1.Trabajadores y funcionarios
La LOLS atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical a todos los trabajadores, considerando
trabajadores a los efectos de la Ley, tanto a los sujetos de una relacin laboral, como a aquellos que lo sean de
una relacin de carcter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Pblicas.
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3.2.Miembros de las Fuerzas Armadas y de Institutos Armados de carcter militar y Jueces,

Magistrados y Fiscales
La LOLS opta por exceptuar del ejercicio del derecho de libertad sindical a los miembros de las Fuerzas
Armadas y de los Institutos Armados de carcter militar. Los Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer
a sindicato alguno mientras se hallen en activo, pero pueden constituir asociaciones profesionales no sindicales
La exceptuacin del ejercicio del derecho de sindicacin se extiende al C.N.I.
El personal civil no funcionario no puede realizar actividad sindical en el interior de los establecimientos
militares.
3.3.Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carcter militar

La LOLS lo remite a su legislacin especfica, dado el carcter armado y la organizacin jerarquizada de estos
Institutos.
Los funcionarios del Cuerpo Nacional de Polica slo pueden crear, afiliarse y aferrarse a sindicatos de polica
de mbito nacional y no pueden ejercer el derecho de huelga.
3.4.Trabajadores autnomos, desempleados e incapacitados y jubilados

Pueden afiliarse a sindicatos de trabajadores, pero no constituir sindicatos que tengan por objeto la tutela
de sus intereses singulares, los siguientes colectivos: trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores
a su servicio, trabajadores desempleados y trabajadores que han cesado en su actividad laboral como
consecuencia de incapacidad o jubilacin.
Estos colectivos pueden constituir asociaciones no sindicales.
4. La libertad sindical negativa: Prohibicin constitucional de la afiliacin obligatoria

Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato
IV. EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. Contenido individual y contenido colectivo

El contenido individual comprende los derechos de los que son titulares los trabajadores individualmente
constituidos. Por su parte, el contenido colectivo hace referencia a los derechos de los que son titulares los
sindicatos en cuanto que tales.
2. Contenido individual
Comprende los derechos que seguidamente se mencionan:
1 El derecho de los trabajadores, a fundar sindicatos sin autorizacin previa, as como el derecho a
suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democrticos.
2 El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin con la sola condicin de observar los
estatutos de dicho sindicato, as como el derecho del trabajador a separarse o desafiliarse del sindicato al que
estuviera afiliado. En nuestro ordenamiento Jurdico nadie puede estar obligado a afiliarse a un sindicato.
3 Los afiliados tienen derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
4 El derecho a la actividad sindical.
El derecho de actividad sindical no puede ser ejercido en los establecimientos militares.
3. Contenido colectivo
Los sindicatos tienen los derechos que seguidamente se mencionan:
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1 El derecho de redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administracin interna y sus actividades
y formular su programa de accin.
2 Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, as como afiliarse y retirarse de

las mismas.
3 El derecho a no ser suspendidos ni disueltos, salvo mediante resolucin judicial firme, fundada en
incumplimiento grave de las leyes.
4 El derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella. Vertiente funcional del
derecho, donde se diferencia entre el contenido esencial que es el derecho de libertad sindical indisponible para
el legislador y el derecho adicional que puede atribuirse sin cortapisas mientras que no vulnere el contenido
esencial que ser protegido por la jurisdiccin ordinaria y en ltimo trmino mediante recurso de amparo. Este
derecho comprende el derecho a la negociacin colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de
conflictos individuales y colectivos y la presentacin de candidaturas para la eleccin de comits de empresas y
delegados de personal en las empresas y de juntas de Personal y delegados de personal en las Administraciones
Pblicas.
La Jurisprudencia constitucional ha diferenciado entre contenido esencial (que deber ser respetado por el
legislador y que comprende la negociacin colectiva la huelga y el conflicto colectivo) y contenido adicional del
derecho de libertad sindical. El contenido esencial puede tener significacin en algn momento con la nocin de
representatividad sindical en el caso que la configuracin legal introduzca diferencias entre unos y otros
sindicatos.
V. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. Las conductas antisindicales

La legislacin vigente define en trminos muy amplios los sujetos que pueden lesionar los derechos de
libertad sindical de un trabajador o de un sindicato empleador, asociacin empresarial, Administracin Pblica o
cualquier otra persona, entidad o corporacin pblica o privada.
Se consideran nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de
discriminacin en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razn de la adhesin
o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general de actividades sindicales.
Expresamente se califican de lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistente en fomentar la
constitucin de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociacin empresarial, o en
sostener econmicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propsito de control.
2. La tutela judicial, administrativa y penal
2.1.La tutela judicial

Por tratarse de un derecho fundamental, la CE obliga a que la libertad sindical se tutele por un procedimiento
judicial preferente y sumario y, en su caso, a travs del recurso de amparo.
2.2.La tutela administrativa y penal

La LOLS tipifica y sanciona determinadas lesiones de la libertad sindical como infracciones graves y muy
graves.
El Cdigo Penal castiga con penas de prisin a los que mediante engao o abuso de situacin de necesidad,
impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical.
VI. SINDICATOS
1. La funcin constitucional de los sindicatos

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La CE atribuye a los sindicatos "la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que le son
propios".
Los sindicatos son organizaciones con "relevancia constitucional", son "rganos bsicos del sistema poltico".
Cabe citar las sentencias del T.C. 101/1996, la cual declara que los sindicatos realizan "una funcin genrica
de representacin y defensa de los intereses de los trabajadores" y 202/2007 esta ltima declara que debe existir
"un vnculo especial y concreto entre dicho sindicato y el objeto del debate en pleito de que se trate".
2. Constitucin y adquisicin de personalidad jurdica

La creacin de un sindicato es libre dentro del respeto a la CE y al a Ley.
Para que el sindicato adquiera personalidad jurdica y plena capacidad de obrar, sus promotores o dirigentes
deben depositar sus estatutos en la correspondiente oficina pblica del Ministerio de Trabajo e Inmigracin o de
la Comunidad Autnoma competente.
Los Estatutos deben contener al menos:
- La denominacin del sindicato, la cual no puede coincidir ni inducir a confusin con otro legalmente
registrado.
- El domicilio y el mbito territorial y funcional de actuacin del sindicato.
- Los rganos de representacin, gobierno y administracin su funcionamiento, as como el rgimen de

provisin electiva de sus cargos, que habrn de ajustarse a principios democrticos.
- El rgimen econmico de la organizacin que establezca el carcter, procedencia y destino de sus recursos,
as como los medios que permitan a los afiliados conocer la situacin econmica.
En el plazo de 10 das, la oficina pblica dispone la publicidad del depsito o el requerimiento a los
promotores del sindicato para que, por una sola vez, subsanen los defectos observados en el plazo mximo de
otros diez das. Transcurrido ese nuevo plazo, la oficina pblica dispone la publicidad o, por el contrario, rechaza
el depsito de los estatutos. La resolucin que rechace el depsito de los estatutos slo puede fundarse en la
carencia de alguno de los requisitos mnimos legalmente exigidos.
Los promotores del sindicato y los firmantes de su acta de constitucin estn legitimados para impugnar ante
el orden social de la jurisdiccin las resoluciones de las oficinas pblicas que rechacen el depsito de los estatutos
sindicales presentados para su publicidad.
La oficina pblica competente da publicidad al depsito de los estatutos sindicales en el tabln de anuncios
de dicha oficina y en el Boletn Oficial correspondiente, indicando, al menos, la denominacin, el mbito
territorial y funcional, la identificacin de los promotores y firmantes del acta de constitucin del sindicato.
Cualquier persona est facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo lo oficina pblica
facilitar copia autentificada de dichos estatutos a quien lo solicite.
La modificacin de los estatutos de los sindicatos ya constituidos se ajusta al procedimiento de depsito y

publicidad que se acaba de describir.
El sindicato adquiere personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte das hbiles desde
el depsito de los estatutos.
Los legitimados para promover que judicialmente se declare la no conformidad a derecho de cualesquiera
estatutos sindicales depositados y publicados son el Ministerio Fiscal y a quienes acrediten un inters directo,
personal y legtimo.
La accin judicial se puede promover tanto si el sindicato est en fase de constitucin como si ya ha
adquirido personalidad jurdica.
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3. Recursos econmicos y patrimoniales de los sindicatos: la afiliacin como dato sensible, la

imposibilidad de ceir subvenciones a los sindicatos ms representativos aunque s pueden tener
preferencia para la cesin del patrimonio sindical acumulado y el canon de negociacin colectiva
Los estatutos del sindicato deben mencionar el rgimen econmico, la organizacin que establezca el
carcter, procedencia y destino de sus recursos, as como los medios que permitan a los afiliados conocer la
situacin econmica.
Con independencia de que puede haber otros recursos, como por ejemplo los fondos dedicados a la
formacin para el empleo, se mencionan las cuotas sindicales, las subvenciones, el patrimonio histrico y el
patrimonio acumulado, las exenciones y bonificaciones fiscales y el canon de negociacin colectiva.
Siempre previa conformidad del trabajador, el empresario puede proceder al descuento de la cuota sindical
sobre los salarios y transferir esa cantidad al sindicato al que aqul est afiliado.
La afiliacin sindical es un dato sensible especialmente protegido por la ley de proteccin de datos. Las
cuotas sindicales no pueden ser objeto de embargo.
Las subvenciones son seguramente la va ms relevante de allegar fondos para los sindicatos.
Las normas vigentes conceden subvenciones en proporcin a la representatividad de los sindicatos, pero no
atribuyndolas en exclusiva a los sindicatos ms representativos.
Los sindicatos pueden beneficiarse de exenciones y bonificaciones fiscales, las cuotas sindicales son gasto
deducible del I.R.P.F.
Un potencial adicional recurso sindical sera el llamado canon de negociacin colectiva. Dicho canon consiste
en que en los convenios colectivos se pueden establecer clusulas por las que los trabajadores incluidos en su
mbito de aplicacin atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos representados en la comisin
negociadora, fijando la cuanta del canon y regulando las modalidades de su abono. Ha de respetarse la voluntad
individual del trabajador, la cual debe expresarse por escrito en la forma y plazos que determine la negociacin
colectiva.
4. La responsabilidad de los sindicatos

Los sindicatos responden por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos estatutarios en la esfera de sus
respectivas competencias.
En principio, el sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados, salvo que dichos actos se
produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por
cuenta del sindicato.
(Es de inters la STSJ de Galicia de 26 de marzo de 2005)
5. La mayor representatividad sindical
5.1.La atribucin de una singular posicin jurdica

La mayor representatividad reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posicin jurdica a
efectos de participacin institucional y de accin sindical
5.2.La mayor representatividad sindical en el mbito estatal

Son sindicatos ms representativos en el mbito estatal:
- Los que acrediten una audiencia electoral en el mbito estatal del 10 por 100 o ms del total de los
delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa en las empresas y de los delegados de
personal y de los miembros de las juntas de personal en las Administraciones Pblicas. Las dos nicos sindicatos
que renen esta audiencia electoral en el mbito estatal, y por tanto los dos nicos sindicatos ms
representativos en dicho mbito, son CCOO y UGT.
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- Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organizacin sindical de mbito
estatal que sea ms representativa (representacin por irradiacin)
Los sindicatos ms representativos tienen capacidad representativa en todos los niveles territoriales y
funcionales para:
- Ostentar representacin institucional ante las Administraciones Pblicas u otras entidades y organismos de
carcter estatal o de Comunidad Autnoma que la tengan prevista.
- La negociacin colectiva, en los trminos previstos en el E.T.
- Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Administraciones

Pblicas a travs de los oportunos procedimientos de consulta o negociacin.
-Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo.
-Promover elecciones para delegados de personal y comits de empresa en las empresas y para delegados de
personal y juntas de personal en las Administraciones Pblicas.
- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos legalmente
establecidos.
- Cualquier otra funcin representativa que se establezca.
5.3.La mayor representatividad en el mbito de las CCAA

Son sindicatos ms representativos en el mbito de C.A.:
- Los sindicatos de C.A. que: acrediten una audiencia electoral en dicho mbito de, al menos, el 15% de los
delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa en las empresas y de los delegados de
personal y de los miembros de la junta de personal en las Administraciones Pblicas; cuenten con un mnimo de
1500 representantes; y no estn federados o confederados con organizaciones sindicales de mbito estatal. Los
tres nicos sindicatos que renen esta audiencia electoral en el mbito de las CCAA, y por tanto los tres nicos
sindicatos ms representativos en dichos mbitos, son ELA/STV, LAB, y CIG.
- Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organizacin sindical de C.A. que
sea ms representativa. Tambin opera aqu la llamada representatividad por irradiacin y que alcanza a todas las
federaciones sectoriales y uniones territoriales de ELA/STV, LAB y CIG.
Los sindicatos ms representativos de C.A. tienen capacidad representativa para, en el mbito especfico de
esa C.A.:
- Ostentar representacin institucional ante las Administraciones Pblicas u otras entidades y organismos de
la C.A. que la tengan prevista.
-Ostentar representacin institucional ante las Administraciones Pblicas u otras entidades y organismos de
carcter estatal.
- La negociacin colectiva en los trminos previstos en el E.T.
- Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Administraciones

- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo.
- Promover elecciones para delegados de personal y comits de empresas en las empresas y para delegados
de personal y juntas de personal en las Administraciones Pblicas.
- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos legalmente
establecidos.
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6. La representatividad sindical en un mbito territorial y funcional especfico

Un sindicato que haya obtenido en un mbito territorial y funcional especfico, el 10% o ms de los delegados
de personal y de los miembros de los comits de empresa en las empresas y de los delegados de personal y de los
miembros de las juntas de personal en las Administraciones Pblicas, tendrn la consideracin de sindicato
representativo en dicho mbito.
Los sindicatos representativos en un mbito territorial y funcional especfico tienen capacidad representativa
para, en ese mbito especfico:
- La negociacin colectiva, en los trminos previstos en el E.T.
-Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Administraciones

- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo.
- Promover elecciones para delegado de personal y comits de empresas en las empresas y para delegados
de personal y juntas de personal en las Administraciones Pblicas.
7. Comunicacin y certificacin de la representatividad sindical y los representantes

unitarios con mandato prorrogado
La condicin de sindicato ms representativo se comunica en el momento de ejercer las funciones o
facultades correspondientes, debiendo el sindicato interesado aportar la oportuna certificacin expedida a su
requerimiento por la Oficina Pblica competente.
Los delegados de personal y los miembros de los comits de empresa con el mandato prorrogado no se
computan a los efectos de determinar la capacidad representativa.
La duracin de los mandatos de los delegados de personal y de los miembros del comit de empresa es de 4
aos (se mantienen en funciones hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas competencias).
VII. ASOCIACIONES EMPRESARIALES
1. La funcin constitucional de las asociaciones empresariales y sus normas reguladoras

La CE atribuye a las asociaciones empresariales "la defensa y promocin de los intereses econmicos y
sociales que le son propios" exigindose constitucionalmente a aquellas asociaciones, como asimismo ocurre con
los sindicatos, que su estructura interna y su funcionamiento sean democrticos.
La diferencia se encuentra en que los intereses econmicos y sociales de los sindicatos y de las asociaciones
empresariales son estructuralmente opuestas y divergentes.
La divergencia entre sindicatos y asociaciones empresariales se pone de manifiesto en que la jurisprudencia

constitucional ha confirmado que solo los sindicatos son titulares del derecho de libertad sindical, mientras que
las asociaciones empresariales lo son nicamente del comn derecho de asociacin. Tambin las asociaciones
empresariales son "asociaciones de relevancia constitucional y actores muy principales de nuestro sistema de
relaciones laborales.
Las asociaciones empresariales se rigen todava por la Ley 19/1977 reguladora del derecho de asociacin
sindical y supletoriamente por la L.O. 1/2002 que regula y desarrolla el Derecho de Asociacin.
2. Constitucin y adquisicin de personalidad jurdica

La creacin de una asociacin empresarial es libre, dentro del respeto a la CE y a la Ley.
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La constitucin y adquisicin de personalidad jurdica de las asociaciones empresariales son sustancialmente

similares a las de los sindicatos.
Han de depositar sus estatutos en la oficina pblica competente y adquieren personalidad jurdica y plena
capacidad de obrar transcurridos 20 das desde dicho depsito, salvo que en ese plazo se inste de la autoridad
judicial la declaracin de que los estatutos no son conformes a derecho.
Las asociaciones empresariales pueden constituir federaciones y confederaciones y slo pueden ser
suspendidas o disueltas mediante sentencia judicial.
3. La representatividad empresarial
No existe una regulacin general de la mayor representatividad empresarial, ni tampoco de la
representatividad empresarial en un mbito territorial y funcional especfico.
nicamente existen previsiones legales especficas sobre la "representacin institucional de les empresarios"
y en materia de legitimacin para negociar convenios colectivos.
A efectos de ostentar representacin institucional se entiende que gozan de esa capacidad representativa,
las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o ms de las empresas y trabajadores en el mbito estatal.
Tambin tienen derecho a estar representadas las asociaciones empresariales de C.A., no integradas en
federaciones o confederaciones de mbito estatal, que cuenten en la C.A. con un mnimo de 15% de los
empresarios y trabajadores.
El criterio de atribucin de la representatividad empresarial es doble, se tiene en cuenta la afiliacin de la

empresa a la asociacin y el n de trabajadores que emplea esa empresa.
Las organizaciones empresariales que tengan la condicin de "ms representativas" tienen capacidad para
obtener cesiones especiales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos.
Se carece de un "sistema de medicin seguro de los porcentajes relativos a empresas y trabajadores" que
determine la obtencin (o no) de la condicin de asociacin empresarial ms representativa.
La determinacin de la representatividad de las asociaciones de trabajadores autnomos se regula por el art.

21 de la Ley 20/2007.
El art. 9 del R.D. 1613/2010 establece "criterios objetivos de determinacin de la representatividad de las
asociaciones profesionales de trabajadores autnomos". A falta de previsin legal expresa, estos criterios podran
tener un efecto expansivo, incluso por analoga, para contribuir a determinar la representatividad de las
asociaciones empresariales.
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lOMoARcPSD
CAPTULO 11
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
I. MODALIDADES DE PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
1. Las representaciones sindicales y las representaciones electivas o unitarias

La participacin de los trabajadores en la empresa puede regularse y ejercerse de formas muy diversas.
A los efectos que aqu importan, baste con decir que:
- La participacin de los trabajadores en la empresa puede llevarse a cabo a travs de rganos y vas
propiamente sindicales las representaciones o secciones sindicales-
- Y/o a travs de vas electivas y unitarias.
Al decir va se quiere, lgicamente, aludir a que ambos rganos y vas estn lejos de ser excluyentes, de lo
que es expresiva muestra el doble canal espaol, en el que no slo coexisten rganos sindicales y electivos, sino
que es la presencia en los rganos electivos la que determina la representacin de los sindicatos.
2. Representacin y participacin en los rganos de administracin de la empresa

Una cosa es la creacin o existencia de rganos de representacin de los trabajadores en la empresa y otra es
la integracin o participacin de representantes de trabajadores en los rganos de gobierno y administracin de la
empresa.
En el Derecho comunitario, la expresin participacin se reserva al eventual derecho del rgano

de representacin de los trabajadores o de los representantes de los trabajadores de elegir o designar
a determinados miembros del rgano de administracin o control de la sociedad o de recomendar u
oponerse a la designacin de una parte o de todos los miembros del rgano de administracin o de
control de la sociedad
3. Implicacin (informacin, consulta y participacin) de los trabajadores en el derecho

comunitario, en la CE y en el ET
El Tratado de Funcionamiento de la Unin Europea diferencia entre la informacin y consulta a los
trabajadores y la representacin y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios,
incluida la cogestin, mientras que el artculo 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea
establece que se deber garantizar a los trabajadores o a sus representantes en los niveles adecuados, la
informacin y consulta con la suficiente antelacin en los casos y condiciones previstos en el Derecho comunitario
y en las legislaciones y prcticas nacionales.
En esta misma lnea, el artculo 4.1.g) ET proclama como derecho bsico de los trabajadores la informacin,
consulta y participacin en la empresa.
El artculo 129.2 Ce dispone que Los poderes pblicos promovern eficazmente las diversas formas de
participacin en la empresa () establecern los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad
de los medios de produccin. Se trata de la participacin en la propiedad o capital de la empresa.
La citada Directiva 2002/14/CE se limita a la informacin y consulta de los trabajadores, sin referirse a la
participacin. Lo mismo hace la reciente Directiva 2009/38/CE en base a la cual se ha modificado por la Ley
10/2011, de 19 de mayo, la Ley 10/1997, tras la incorporacin al Derecho espaol de la Directiva 94/45/CE-, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitucin de un comit de empresa
europeo o de un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de
dimensin comunitaria.
168

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II. LOS DELEGADOS DE PERSONAL, EL COMIT DE EMPRESA Y EL COMIT INTERCENTROS:

COMPOSICIN, FUNCIONES Y FORMA DE ELECCIN
1. Composicin
1.1.Duracin del mandato, revocacin y vacantes

La duracin del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comit de empresa es de
cuatro aos, entendindose que se mantienen en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantas
hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva o autnoma no extingue por
s mismo el mandato de los representantes de los trabajadores, siempre que la empresa, centro de trabajo o
unidad productiva objeto de la transmisin conserven su autonoma.
Los delegados de personal y los miembros del comit de empresa solamente pueden ser revocados durante
su mandato por decisin de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto, a
instancia de un tercio, como mnimo, de sus electores y por mayora absoluta de stos, mediante sufragio
personal, libre, directo y secreto; si bien la revocacin no puede efectuarse durante la tramitacin de un convenio
colectivo ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
En caso de producirse vacante en los delegados de personal, se cubre automticamente por el trabajador
que hubiera obtenido en la votacin un nmero de votos inmediatamente inferior al ltimo de los elegidos. Si la
vacante se produce en el comit de empresa, se cubre automticamente por el trabajador siguiente en la lista a la
que pertenezca el sustituido. El sustituto lo es por el tiempo que reste del mandato.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunican a la oficina pblica
dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicndose asimismo en el tabln de anuncios.
1.2.Los delegados de personal

Los delegados de personal son el rgano de representacin en la empresa o centro de trabajo que tenga
menos de cincuenta trabajadores y ms de diez trabajadores, si bien, tambin puede haber un delegado de
personal en las empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as lo deciden por mayora los
trabajadores.
Hasta treinta trabajadores se elige un delegado de personal y de treinta y uno a cuarenta y nueve se eligen
tres delegados de personal.
Los delegados de personal ejercen mancomunadamente ante el empresario la representacin para la que
son elegidos. Tras algn debate inicial, se entiende de forma unnime que los tres delegados de personal pueden
tomar decisiones por mayora.
1.3.El comit de empresa

El comit de empresa es el rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa
o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea
de cincuenta o ms trabajadores.
Sus constitucin es derecho necesario en funcin de la dimensin de la empresa constituyndose dos cauces
para ello, comits de empresa y delegados de personal.
Los miembros del comit de empresa eligen de entre sus miembros un presidente y un secretario
del comit y elaboran su propio reglamento de procedimiento, remitiendo copia del mismo a la
autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. El comit ha de reunirse cada dos meses o
siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados
169

lOMoARcPSD
1.4.El comit intercentros

Los componentes de los distintos comits de centro pueden elegir un comit intercentros, pero slo si en el
convenio colectivo aplicable se ha pactado su constitucin y funcionamiento.
Si tal es el caso, el comit intercentros puede tener un mximo de trece miembros que sern designados
entre los componentes de los distintos comits de centro. De ah que se haya dicho que el comit intercentros es
un rgano de segundo grado, pues no es elegido directamente por los trabajadores.
2. Funciones
2.1.Caracterizacin general: la importancia de otros preceptos distintos del artculo 64 ET

Las competencias de los delegados de personal son las mismas que las establecidas para los comits de
empresa.
El artculo 64 ET establece los derechos de informacin y consulta y las competencias del comit de empresa
y, en virtud de lo establecido en el art. 62.2, asimismo, de los delegados de personal.
No obstante, el artculo 64 ET no agota las competencias de los delegados de personal y del comit de
empresa y se entienden sin perjuicio de las disposiciones especficas prevista en otros artculos (del ET) o en
otras normas legales o reglamentarias.
Hay que aadir los derechos de informacin en materia de subcontracin, el derecho a que el empresario
entregue a la representacin legal de los trabajadores una copia bsica de todos los contratos de trabajo que
deban celebrarse por escrito, a excepcin de los contratos de relacin laboral especial de alta direccin.
Singularmente hay que recordar:
que los delegados de personal y el comit de empresa estn legitimados para negociar convenios
colectivos de empresa o mbito inferior.
las competencias que tienen para decidir la paralizacin de la actividad laboral en caso de riesgo
grave e inminente en materia de seguridad y salud laboral .
que el comit de empresa tiene capacidad como rgano colegiado para ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al mbito de sus competencias, por decisin mayoritaria de
sus miembros.
2.2.Los derechos de informacin y consulta: concepto legal, momento y contenido; el

espritu de cooperacin
El comit de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser informados y consultados por el
empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, as como sobre la situacin de la
empresa y la evolucin del empleo en la misma, en los trminos previstos en el art. 64.1, entendindose por
informacin la transmisin de datos por el empresario al comit de empresa, a fin de que ste tenga
conocimiento de una cuestin determinada y pueda proceder a su examen en un momento, de una manera y con
un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado
y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
Se entiende por consulta el intercambio de opiniones y la apertura de un dilogo entre el empresario y el

comit de empresa sobre una cuestin determinada, incluyendo, en su caso, la emisin de informe previo por
parte del mismo en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de direccin y representacin
correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la
base de la informacin recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual
informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo
sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al
empresario respecto en relacin con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deber permitir
que el criterio del comit pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
170

lOMoARcPSD
En la definicin o aplicacin de los procedimientos de informacin y consulta, el empresario y el comit de

empresa actuarn con espritu de cooperacin, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recprocas,
teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
Con carcter general, el comit de empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre:
la situacin y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo

la evolucin probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la
organizacin del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.
la adopcin de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
Es infraccin grave la trasgresin de los derechos de informacin, audiencia y consulta de los representantes
de los trabajadores, en los trminos en que legal y convencionalmente estn establecidos.
2.3.Los concretos derechos de informacin
2.3.1. Los derechos de informacin trimestral (art. 64.2 ET)

El comit de empresa tiene derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolucin general del sector econmico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situacin econmica de la empresa y la evolucin reciente y probable de sus actividades, incluidas
las actuaciones medioambientales que tengan repercusin directa en el empleo, as como sobre la produccin y
ventas, incluido el programa de produccin.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebracin de nuevos contratos, con indicacin del nmero de
stos y de las modalidades y tipos que sern utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realizacin de
horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratacin.
d) De las estadsticas sobre el ndice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales y sus consecuencias, los ndices de siniestralidad, los estudios peridicos o
especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevencin que se utilicen.
2.3.2. El derecho de informacin en materia de igualdad entre mujeres y hombres (art.

64.3 ET)
El comit de empresa tiene derecho a recibir informacin, al menos, anualmente, relativa a la aplicacin en
la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se
incluirn datos sobre la proporcin de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as como, en su
caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la
empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicacin del mismo.
2.3.3. Otros derechos de informacin

El comit de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tiene derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa prevista la forma
de sociedad por acciones o participaciones, los dems documentos que se den a conocer a los socios, y en las
mismas condiciones que a estos.
b) Conocer los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as como los
documentos relativos a la terminacin de la relacin laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
d) Asimismo, el comit de empresa tiene derecho a recibir la copia bsica de los contratos y la notificacin de
las prrrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez das siguientes a que tuvieran
lugar.
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lOMoARcPSD
2.4.El derecho a emitir informe previo a la ejecucin de determinadas decisiones

empresariales (art. 64.5 ET)
El comit de empresa tiene derecho a emitir informe, con carcter previo a la ejecucin por parte del
empresario de las decisiones adoptadas por ste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aqulla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusin, absorcin o modificacin del estatus jurdico de la empresa que impliquen
cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formacin profesional en la empresa.
f) La implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control del trabajo, estudios de tiempos,

establecimientos de sistemas de primas e incentivos y valoracin de puestos de trabajo.
2.5.Otras competencias (art. 64.7 ET)

El comit de empresa tiene tambin las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad

social y de empleo, as como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o
tribunales competentes.
2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en

la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artculo 19 ET.
3. De vigilancia del respeto y aplicacin del principio de igualdad de trato y de oportunidades

entre mujeres y hombres.
b) Participar en la gestin de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de

sus familiares.
c) Colaborar con la direccin de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren
el mantenimiento y el incremento de la productividad, as como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si as
est pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la direccin de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de

conciliacin.
e) Informar a sus representantes en todos los temas y cuestiones sealados en este artculo en cuanto
directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusin en las relaciones laborales.
2.6.El deber de sigilo de los representantes y el deber de contribuir a prevenir el acoso sexual
y el acoso por razn de sexo
2.6.1. El deber de sigilo

Los miembros del comit de empresa y ste en su conjunto, as como, en su caso, los expertos que les
asistan, deben observar el deber de sigilo con respecto a aquella informacin que, en legtimo inters de la
empresa o del centro de trabajo les haya sido expresamente comunicada con carcter reservado. A este
respecto ningn tipo de documento entregado por la empresa al comit podr ser utilizado fuera del estricto
172

lOMoARcPSD
mbito de aqulla ni para fines distintos de los que motivan su entrega.. El deber de sigilo subsiste incluso tras la
expiracin del mandato de los representantes.
2.6.2. El deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo
Por lo que se refiere al acoso sexual y al acoso por razn de sexo, los representantes de los trabajadores
deben contribuir a prevenirlo mediante la sensibilizacin de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la
informacin a la direccin de la empresa de las consultas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que
pudieran propiciarlo.
3. Forma de eleccin
3.1.Delegados de personal y comit de empresa
3.1.1. Promocin
Tienen capacidad para promover elecciones a delegados de personal y miembros del comit de empresa:
(i) los sindicatos ms representativos;

(ii) los sindicatos que cuenten con un mnimo de un diez por ciento de representantes en la empresa;
(iii) los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario.
Los promotores han de comunicar a la empresa y a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral su
propsito de celebrar elecciones con un plazo mnimo de, al menos, un mes de antelacin al proceso electoral,
identificando con precisin la empresa y el centro de trabajo de sta en que se desea celebrar el proceso electoral
y la fecha de inicio de ste, que ser la de la constitucin de la mesa electoral y que, en todo caso, no puede
comenzar antes de un mes ni ms all de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicacin en la
oficina pblica dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pblica, dentro del siguiente da hbil, ha de
exponer en el tabln de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que
as lo soliciten.
En caso de concurrencia de promotores para la realizacin de elecciones en una empresa o centro de trabajo
se considera vlida, a efectos de iniciacin del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en
los supuestos en que la mayora sindical de la empresa o centro de trabajo con comit de empresa haya
presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecer esta ltima, siempre y cuando dichas convocatorias
cumplan con los requisitos establecidos.
Cabe promover la celebracin de elecciones de manera generalizada en uno o varios mbitos funcionales o
territoriales, pero nicamente previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos ms representativos o
representativos, acuerdo que ha de comunicarse a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral.
La promocin de elecciones para cubrir la totalidad de los delegados de personal y miembros del comit de
empresa puede efectuarse en los siguientes casos:
a) Por la conclusin del mandato de los representantes. La promocin slo puede efectuarse a partir de la
fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
b) Por la declaracin de nulidad del proceso electoral por el procedimiento arbitral regulado
normativamente, en su caso, por el rgano jurisdiccional competente.
c) Por revocacin del mandato electoral de todos los representantes de la empresa o centro de trabajo.
d) Por el transcurso de seis meses de la iniciacin de actividades en un centro de trabajo, sin perjuicio de
que, por haberse as pactado, conforme al artculo 69.2 ET existiera un lmite inferior de antigedad para los
trabajadores elegibles, en cuyo caso ste ser el periodo mnimo a partir del cual proceder la promocin de
elecciones.
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lOMoARcPSD
Cabe la celebracin de elecciones parciales, cuando existan vacantes producidas por dimisiones,
revocaciones parciales, puestos si cubrir, fallecimiento o cualquier otra causa, siempre que no hayan podido ser
cubiertas por los trmites de sustitucin automtica. El mandato de los representantes elegidos se extingue en la
misma fecha que el de los dems representantes existentes.
Los sindicatos con capacidad de promocin de eleccin tienen derecho a acceder a los registros de las
Administraciones pblicas que contengan datos relativos a la inscripcin de empresas y altas de trabajadores, en
la medida necesaria para llevar a cabo tal promocin en sus respectivos mbitos.
Los convenios colectivos pueden prever lo necesario para acomodar la representacin de los trabajadores a
las disminuciones significativas de la plantilla que puedan tener lugar en la empresa, requirindose acuerdo con
la empresa.
El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos para la promocin de elecciones determina la

falta de validez del proceso electoral, si bien la omisin de la comunicacin a la empresa puede suplirse
trasladndola una copia de la comunicacin presentada a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral,
siempre que ello se produzca con una anterioridad mnima de veinte das respecto de la fecha de iniciacin del
proceso electoral.
La renuncia a la promocin con posterioridad a la comunicacin de la oficina pblica dependiente de la

autoridad laboral no impide el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que
permitan la validez de dicho proceso.
3.1.2. Mesa electoral

Comunicado a la empresa el propsito de celebrar elecciones, la empresa, en el trmino de siete das, da
traslado de la comunicacin a los trabajadores que deban constituir la mesa electoral, as como a los
representantes de los trabajadores, ponindolo simultneamente en conocimiento de los promotores. La mesa
electoral se constituye formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en
su comunicacin del propsito de celebrar elecciones, que ser la fecha de iniciacin del proceso electoral.
Se ha de constituir una mesa en la empresa o centro de trabajo por cada colegio de 250 trabajadores o
fraccin. Existir una nica mesa electoral en los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores y en las
elecciones de colegio nico.
La mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votacin, realizar el
escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamacin que se presente.
3.1.3. Electores, elegibles y censo laboral

Los delegados de personal y los miembros del comit de empresa se eligen por todos los trabajadores
mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podr emitirse por correo.
Son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 aos y con una
antigedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan 18 aos cumplidos y una
antigedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en las actividades en que, por movilidad de personal, se
pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el lmite de tres meses de antigedad.
Los legitimados para presentar candidatos y candidaturas son :
Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.

Las coaliciones firmadas por dos o ms de los anteriores sindicatos, que deben tener una
denominacin concreta, atribuyndose sus resultados a la colacin.
- Los trabajadores que avalen su candidatura con un nmero de firmas de electores de su mismo
centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el nmero de puestos a cubrir.
174

lOMoARcPSD
3.1.4. Votacin, escrutinio, registro y atribucin de resultados

El acto de la votacin se efecta en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, tenindose en
cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario ha de facilitar los medios precisos para el normal desarrollo de la votacin y de todo el proceso
laboral. Es infraccin muy grave la transgresin de los deberes materiales de colaboracin que impongan al
empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
El voto es libre, secreto, personal y directo, depositndose las papeletas, que en tamao, color, impresin y
calidad de papel sern de iguales caractersticas, en urnas cerradas.
En la eleccin para delegados de personal, cada elector puede dar su voto a un nmero mximo de
aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultan elegidos los que
obtengan el mayor nmero de votos. En caso de empate, resulta elegido el trabajador de mayor antigedad en la
empresa.
En la eleccin a miembros del comit de empresa, cada elector puede dar su voto a una sola de las listas
presentadas para su colegio. No tienen derecho a la atribucin de representantes en el comit de empresa las
listas que no obtengan como mnimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio. Dentro de cada lista resultan
elegidos los candidatos por el orden en que figuen en la candidatura.
3.1.5. Reclamaciones en materia electoral

Las impugnaciones en materia electoral se tramitan conforme al procedimiento arbitral regulado en el
artculo 76 ET, con excepcin de las denegaciones de inscripcin, cuyas reclamaciones podrn plantearse
directamente ante la jurisdiccin competente.
Todos los que tengan inters legtimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho inters, pueden
impugnar la eleccin, las decisiones que adopte la mesa, as como cualquier otra actuacin de la misma a lo largo
del proceso electoral, fundndose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantas
del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos,
en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlacin entre el nmero de
trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el nmero de representantes elegidos. La impugnacin de
actos de la mesa electoral requiere haber efectuado reclamacin dentro del da laborable siguiente al acto y
deber ser resuelta por la mesa en el posterior da hbil, salvo lo previsto en el ltimo prrafo del art. 74.2 ET. Art.
76.2 ET y arts. 29 y 30 RERTE.
El procedimiento arbitral se inicia mediante escrito dirigido a la oficina pblica dependiente de la autoridad
laboral a quien promovi las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones
objeto de impugnacin. Este escrito, en el que han de figurar los hechos que se tratan de impugnar, debe
presentarse en un plazo de tres das hbiles, contados desde el siguiente a aqul en que se hubieran producido
los hechos o resuelto la reclamacin por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no
hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la eleccin, los tres das
se computan desde el da en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del da de la votacin o
posteriores al mismo, el plazo es de diez das hbiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina
pblica dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnacin judicial, queda
paralizada la tramitacin de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpe los plazos
de prescripcin. Art. 76.5 ET y arts. 36 a 39 RERTE.
3.2.Comit intercentros
Los miembros del comit intercentros son designados de entre los componentes de los distintos comits de
centro, si bien en su constitucin se ha de guardar la proporcionalidad de los sindicatos, segn los resultados
electorales considerados globalmente. Art. 63.3 ET.
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III. GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
1. El convenio nm. 135 de la OIT

El Convenio nm. 135 de la OIT, de 1971, establece que los representantes de los trabajadores han de tener
una proteccin eficaz contra todo acto que pueda perjudicarles, as como que ha de disponer en la empresa de
facilidades apropiadas para permitirles el desempeo rpido y eficaz de sus funciones.
Es importante tambin la Recomendacin nm. 143 de la OIT sobre proteccin y facilidades que deben
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, asimismo de 1971, en cuanto inspiradora y
con proyeccin interpretativa y aclaratoria de los Convenios de la OIT.
2. El artculo 68 ET
En nuestro Derecho interno, el precepto clave es el artculo 68 del ET.
Las denominadas garantas que establece el precepto lo son a salvo de lo que se disponga en los
convenios colectivos. Sin embargo, la expresin utilizada (a salvo) no puede llevar a considerar las garantas
legales como dispositivas para los convenios colectivos, sino que constituyen un mnimo de derecho necesario
que los convenios pueden mejorar y reforzar.
Las garantas se reconocen a los miembros de los comits de empresa y a los delegados de personal,
extendiendo la jurisprudencia constitucional la adiccin de estas garantas no slo a los candidatos, sino a los que
ha llamado momentos presindicales o preelectorales en los que se empiezan a dar unos primeros pasos que
razonablemente podran conducir a unas elecciones.
3. El expediente contradictorio
Siguiendo el orden en el que las enuncia el art. 68 ET, la primera de las garantas es la apertura de un
expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que sern odos,
aparte del interesado, el comit de empresa o restantes delegados de personal.
Ser nula la sancin impuesta a los representantes de los trabajadores por faltas graves y muy graves sin la
previa audiencia de los restantes integrantes de la representacin a la que el trabajador pertenezca.
4. Prioridad de permanencia
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo
respecto de los dems trabajadores en los supuestos de suspensin o extincin por causas tecnolgicas o
econmicas. A destacar que la misma prioridad tienen los representantes de los trabajadores en caso de traslados
y desplazamientos.
La prioridad de permanencia no es absoluta ni incondicionada respecto a todos los trabajadores, sino que lo
es frente a los trabajadores de la misma categora o grupo profesional que los del representante y cuando los
puestos que subsistan sean equivalentes o los ocupen trabajadores que realizan sustancialmente las mismas
funciones que el representante.
5. Despidos y sanciones por ejercicio de la representacin

El art. 68 c) ET prohbe el despido o sancin del representante por el ejercicio de su representacin.
La proteccin se extiende no slo durante el ejercicio de sus funciones sino hasta el ao vigente a la
expiracin de su mandato, salvo en el caso de que dicha expiracin se produzca por revocacin o dimisin. Ha de
recordarse, asimismo, que la jurisprudencia ha extendido la proteccin al candidato e incluso a quien, sin serlo,
est dando los primeros pasos para promover las correspondientes elecciones.
Naturalmente, la proteccin se proyecta sobre los despidos o las sanciones que se basan en la accin del
trabajador en ejercicio de su representacin, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artculo 54 ET. El
representante puede ser sancionado y despedido si incurre en faltas o incumplimiento contractuales. La sancin o
176

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el despido slo sern procedentes si queda acreditado que nada tienen que ver con el ejercicio de funciones de
representacin, desplegndose plenamente aqu las conocidas reglas de distribucin de la carga de la prueba.
6. La prohibicin de discriminacin por ejercicio de la representacin

El representante no puede verse discriminado en su promocin econmica o profesional por el desempeo
de su representacin. La decisin empresarial ser nula y no podr tener efecto.
7. La libertad de expresin de los representantes

El art. 68 d) ET se preocupa de proclamar y garantizar el derecho de los representantes de expresar,
colegiadamente si se trata del comit, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su
representacin, aadiendo que pueden publicar y distribuir, si perturbar el normal desenvolvimiento del
trabajo, las publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa.
Cabe entender as, que los representantes de los trabajadores tienen una libertad reforzada de expresin y
de informacin que pueden ejercerse en la empresa y en el mbito del contrato, no slo por los representantes,
sino de conformidad con la jurisprudencia constitucional, por todos los trabajadores con las modulaciones, en su
caso, estrictamente imprescindibles o indispensables.
El crdito horario, as como el local y el tabln de anuncios estn al servicio y son instrumentos para el
ejercicio, con carcter general, de los derechos de representacin de los representantes de los trabajadores y, en
particular, de sus libertades de informacin y expresin.
8. El crdito horario
Cada representante de los trabajadores dispone de un crdito de horas mensuales retribuidas para el
ejercicio de sus funciones de representacin, de acuerdo con la siguiente escala :
1) Hasta cien trabajadores, quince horas.
2) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5) De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
El art. 10 del RDLey 20/2012 declara expresamente que dejar de tener validez y surtir efectos todos los
Pactos, Acuerdos y Convenios Colectivos que en esta materia haya podido suscribirse y que excedan de dicho
contenido.
De conformidad con el art. 37.1 ET, el uso de su crdito horario por parte del representante requiere, con
carcter general, previo aviso y justificacin.
Es infraccin grave o la trasgresin de los derechos de los representantes de los trabajadores en materia de
crditos de horas retribuidas, en los trminos en que legal o convencionalmente estn establecidos.
IV. SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES
1. Los derechos de todas las secciones sindicales y de los trabajadores afiliados a un

sindicato
1.1.Configuracin legal
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el mbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
177

lOMoARcPSD
b) Celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical,
fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la informacin que le remita su sindicato.
1.2.El derecho a constituir secciones sindicales

En primer lugar, los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el mbito de la empresa o centro de
trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
La jurisprudencia constitucional ha insistido en la doble naturaleza que tienen las secciones sindicales pues
son instancias organizativas internas del sindicato y, a la vez, representacin externas de las que la Ley confiere
determinadas ventajas.
1.3.El derecho a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical

En segundo lugar, los trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales por ellos constituidas
pueden, en el mbito de la empresa o centro de trabajo, celebrar reuniones, previa notificacin al empresario,
recaudar cuotas y atribuir relacin sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa.
El precepto legal se refiere a las reuniones del sindicato con sus afiliados, o de los propios afiliados al
sindicato, pero con todos los trabajadores.
La reunin tiene que notificarse previamente al empresario.
Todos los derechos reconocidos en el precepto legal (celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir
informacin sindical) tienen que realizarse fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa.
1.4.El derecho a recibir informacin sindical

En tercer lugar, los trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales por ellos constituidas
pueden, en el mbito de la empresa o centro de trabajo, recibir la informacin que le remita a su sindicato.
2. Los derechos de determinadas secciones sindicales

Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las secciones sindicales de los sindicatos
ms representativos y de los que tengan representacin en los comits de empresa o cuenten con delegados de
personal, tienen los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusin de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y
a los trabajadores en general, la empresa ha de poner a su disposicin un tabln de anuncios que deber situarse
en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. Art. 8.2 a)
LOLS.
b) A la negociacin colectiva, en los trminos establecidos en su legislacin especfica.
c) A la utilizacin de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o
centros de trabajo con ms de 250 trabajadores. Art. 8.2 c) LOLS.
3. Los delegados sindicales
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a ms de 250 trabajadores, cualquiera
que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a
los sindicatos con presencia en los comits de empresa estarn representadas, a todos los efectos por delegados
sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. Art. 10.1 LOLS.
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lOMoARcPSD
Actualmente la jurisprudencia entiende que la exigencia de 250 trabajadores legalmente establecida en la

LOLS para tener derecho a la creacin de seccin sindical con las garantas que la propia LOLS dispone, que ha de
referirse a cada centro de trabajo y no al conjunto de la empresa.
3.2.El nmero de delegados sindicales

El artculo 10.2 LOLS establece que:
Bien por acuerdo, bien a travs de la negociacin colectiva, se podr ampliar el nmero de delegados
establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en
su caso, de los centros de trabajo, corresponden a cada uno de stos.
A falta de acuerdos especficos al respecto, el nmero de delegados sindicales por cada seccin sindical de
los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la eleccin del comit de empresa (), se
determina segn la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estar
representados por un solo delegado sindical.
3.3.Derechos y garantas de los delegados sindicales

Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comit de empresa, tienen las
mismas garantas que las establecidas legalmente para los miembros de los comits de empresa.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que o formen parte del comit de empresa, tienen los siguientes
derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
1. Tener acceso a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin del comit de
empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que
legalmente proceda.
2. Asistir a las reuniones de los comits de empresa y de los rganos internos de la empresa en materia de
seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto.
3. Ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los
trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones
de estos ltimos Art. 10.3.3 LOLS.
4. Otros derechos aplicables

El art. 9 LOLS establece que:
1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o estatal en las organizaciones sindicales ms
representativas tendrn derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias
de su cargo, pudindose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en funcin de las
necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa o a la situacin equivalente en el mbito de la Funcin Pblica, con derecho a la

reserva del puesto de trabajo y al cmputo de antigedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,
debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese,
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lOMoARcPSD
c) A la ausencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su

sindicato o del conjunto de trabajadores, previa comunicacin al empresario y sin que el ejercicio de ese
derecho puede interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colectivos
manteniendo su vinculacin como trabajador en activo o en alguna empresa tendrn derecho a la concesin de
los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre
que la empresa est afectada por la negociacin.
V. EL DERECHO DE REUNIN EN LA EMPRESA: SU RGIMEN JURDICO
1. Configuracin general
El art. 21 CE proclama el derecho de reunin. Por su parte, el art. 4.1 e) ET establece que el derecho de
reunin es un derecho bsico de los trabajadores.
2. Convocatoria y comunicacin a la empresa

La asamblea puede ser convocada por los representantes de los trabajadores o por un nmero de
trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. Art. 77.1 Et. Los convenios colectivos pueden reconocer a la
seccin sindical el derecho a convocar asambleas en el centro de trabajo, tanto para afiliados como para no
afiliados.
La convocatoria, que ha de contener el orden del da propuesto por los convocantes, se ha de comunicar al
empresario con cuarenta y ocho horas de antelacin, como mnimo, debiendo el empresario acusar recibo.
La asamblea convocada para intentar la revocacin de los representantes de los trabajadores tiene que
haberlo sido a instancia de un tercio, como mnimo, de sus electores.
3. Presidencia de la asamblea y responsabilidad de su normal desarrollo

La presidencia de la asamblea corresponde, en todo caso, a los representantes de los trabajadores, quienes
son los responsables del normal desarrollo de la reunin, as como de la presencia en la asamblea de personas
no pertenecientes a la empresa.
El requisito de que en todo caso la presidencia de la asamblea corresponde a los representantes de los
trabajadores se ha flexibilizado especialmente en los supuestos en que la asamblea se ha convocado
precisamente al efecto de pretender la revocacin del mandato de los propios representantes.
La presidencia de la asamblea ha de comunicar al empresario la convocatoria y los nombres de las personas

no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acuerda con el empresario las medidas
oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
4. Orden del da, lugar y momento de la reunin y reuniones parciales

La convocatoria de la asamblea ha de expresar el orden del da propuesto por los convocantes En la
asamblea slo se pueden tratar los asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del da, teniendo
lugar la misma fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario
5. Votacin
Si los convocantes someten a la asamblea a la adopcin de acuerdos que afecten al conjunto de los
trabajadores, se requiere para la validez de dichos acuerdos el voto favorable personal, libre, directo y secreto,
incluido el voto por correo, de la mitad ms uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
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lOMoARcPSD
VI. LOCALES Y TABLONES DE ANUNCIOS
1. Locales
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caractersticas lo permitan, se ha de poner a
disposicin de los representantes de los trabajadores un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades y comunicarse con los trabajadores.
2. Tablones de anuncios
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que las empresas pongan a su disposicin uno o
varios tablones de anuncios.
En el caso del tabln de anuncios ser desde luego ms difcil de justificar que las caractersticas de la
empresa no permiten ponerlo a disposicin de los representantes. En todo caso, tambin las posibles
discrepancias se resuelven por la autoridad laboral previo informe de la Inspeccin de Trabajo y, es tambin
infraccin grave la trasgresin de los derechos de los representantes de los trabajadores en materia de
tablones de anuncios en los trminos en que legal o convencionalmente estn establecidos.
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lOMoARcPSD
CAPTULO 12
NEGOCIACIN COLECTIVA
El desarrollo y articulado de este tema se corresponde con el Ttulo III del ET
I. LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO DERECHO CONSTITUCIONAL
El art. 37.1 CE establece que la ley garantizar el dcho. de negociacin colectiva (NC en adelante) laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios
colectivos.
De lo anterior podemos extraer que es un Derecho Constitucional y que se proyecta sobre la ordenacin de
las relaciones laborales sin limitarse a la mera fijacin de las condiciones de trabajo.
Resaltaremos:
1.- Derecho constitucional, en principio, no tutelable por la va de recurso de amparo ante el TC, aunque
segn jurisprudencia constitucional, determinadas vulneraciones del derecho a la NC pueden ser objeto del
recurso de amparo si implican lesin, a su vez, del derecho de libertad sindical.
2.- La ley est obligada a garantizar el derecho a la NC.
3.- Derecho de titularidad colectiva, quienes negocian son siempre sujetos colectivos: sindicatos y
asociaciones empresariales o comits de empresa y el empresario, quien, a estos efectos, es un sujeto colectivo.
4.- Los comits de empresa pueden negociar convenios colectivos.
5.- Derecho constitucional en principio reconocido al personal laboral (el arto 37.1 CE habla de negociacin
colectiva "laboral" y de "trabajadores") y no a los funcionarios pblicos, si bien estos ltimos son titulares del
derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE) del que forma parte, como contenido esencial, la negociacin colectiva.
6.- La fuerza vinculante de los convenios colectivos ha sido interpretada por la jurisprudencia constitucional
en el sentido de que implica la atribucin a los convenios colectivos una aplicacin de manera automtica, sin
necesidad de complemento de voluntades individuales, esto es, la jurisprudencia constitucional ha establecido
que determinadas actuaciones de autonoma individual, especialmente cuando sea utilizada en masa, son
incompatibles con la fuerza vinculante que constitucionalmente ha de garantizarse al convenio colectivo.
II. CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS, EXTRAESTATUTARIOS, ACUERDOS DE EMPRESA Y

OTROS ACUERDOS COLECTIVOS
1. Convenios estatutarios y extraestatutarios

ESTATUTARIO: el regulado en el Ttulo III del ET (Estatuto de trabajadores)
EXTRAESTATUTARIO Y ACUERDOS DE EMPRESA: no regulados en el ET.
El art. 37.1de la CE ampara por igual a los convenios colectivos estatutarios como a los extraestatutarios. El
pacto atpico o extraestatutario presupone un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, no ajustado a las exigencias del Ttulo III del ET, sino acogido genricamente al art 37 CE y al carecer
en nuestro sistema positivo de otro soporte normativo especifico y suficiente, se regir por las normas generales
de la contratacin del CC, con la aplicacin necesaria de las reglas y principios del derecho del trabajo que
confluyen en el caso. Un convenio colectivo que no ha sido objeto de depsito, registro y publicacin, carece de
eficacia general y es extraestatutario y de eficacia limitada
No hay regulacin especfica laboral del convenio colectivo extraestatutario, por lo que se rige por normas de
derecho comn.
El ET tampoco establece la naturaleza y eficacia de los acuerdos de empresa mencionados en el Ttulo I del
ET, suele entenderse que tienen eficacia personal general o erga omnes, propias del convenio estatutario, siendo
esto lgico puesto que los acuerdos de empresa se suelen adoptar en defecto de convenio estatutario, por lo que
podemos hablar de acuerdos defectivos.
182

lOMoARcPSD
Si el convenio colectivo estatutario fuera el nico posible los sindicatos minoritarios no tendran posibilidad
de ejercer su derecho de NC, el cual forma parte esencial del derecho de libertad sindical
La CE garantiza la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Pero hay que saber que la fuerza vinculante
exigida por el 37.1 de la CE no es exactamente igual que la eficacia normativa, la jurisprudencia del TS atribuye
NICAMENTE al estatutario eficacia normativa y al extraestatutario mera eficacia contractual.
El extraestatutario no puede contradecir las clusulas del convenio colectivo de eficacia general, en perjuicio
de los trabajadores, no pudindose establecer condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenios colectivos estatutarios.
Para el TS la diferencia entre ambos convenios radica en que el estatutario forma parte del cuadro de fuentes
del ordenamiento laboral en tanto que el extraestatutario es solo fuente de obligaciones (carcter contractual).
Otras diferencias:
Estatutario:
- se publica en los boletines oficiales
- tiene establecido en el ET, eficacia personal erga omnes
- la demanda-comunicacin de oficio de la autoridad e oficio se cie solo a estos convenios.
Extraestatutarios:
- no se publican en los boletines oficiales
- su eficacia personal queda limitada a los afiliados y representados, sin perjuicio de que
por posibles adhesiones o aplicacin empresarial pueda llegar a tener eficacia general
- no genera condiciones ms beneficiosas ms all de su duracin
- no existe obligacin de negociar un convenio extraestatutario
- pueden ser impugnados por la modalidad procesal de impugnacin de convenio colectivos
por los legitimados para ello
- su infraccin no es esgrimible en casacin aunque el TS sentada esta premisa suele entrar
en el fondo.
2. Acuerdos de empresa
Se mencionan en el ET determinados acuerdos de empresa en materias concretas que se aplican en defecto
de convenio colectivo, de ah que se les denomine como acuerdos subsidiarios o defectivos.
Ejemplos son el sistema de clasificacin profesional en la empresa, ascensos, modelo de recibos de salarios,
el mes de percepcin de la segunda gratificacin extraordinaria, distribucin irregular de la jornada de trabajo a lo
largo del ao, distribucin de tiempo de jornada diario y acomodacin del nmero de representantes a las
disminuciones significativas de plantilla.
Estos acuerdos suelen tener eficacia general o erga omnes, por ser negociados y acordados por
representaciones de trabajadores.
Los convenios colectivos pueden establecer procedimientos para resolver discrepancias surgidas en su
periodo de vigencia llegando a acuerdos de reorganizacin productiva adoptados en los periodos de consultas
exigidos en los procedimientos de movilidad geogrfica. Suspensin de trabajo o reduccin de jornada por causas
econmicas y despido colectivo y el posible descuelgue salarial.
Estos acuerdos informales y negociaciones NO se formalizan Ni se publican en los diarios oficiales.
Segn jurisprudencia, solo el convenio colectivo del Ttulo III del ET tiene eficacia normativa.
3. Otros acuerdos colectivos

a. Acuerdos interprofesionales, convenios sectoriales estatales y autonmicos y los acuerdos sobre materias
concretas de los apartados 2 y 3 del art. 83 ET, que son convenios estatutarios, que han de ser objeto de inscripcin
en los registros correspondientes.
b. El laudo arbitral y el acuerdo logrado por mediacin, se les atribuye eficacia jurdica siempre que quienes
adopten los acuerdos o suscriban compromiso arbitral renan los requisitos de legitimacin del 87,88 y 89 ET. Han
de ser objeto de inscripcin registral.
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c. Acuerdo de fin de huelga. Que tiene otorgado la misma eficacia jurdica que los convenios colectivos y ha de
ser inscrito.
d. Acuerdos adoptados en el seno de procedimientos de solucin extrajudicial de conflictos. Eficacia jurdica:
si cumplen los requisitos referentes a los cuerdos de mediacin y arbitraje poseen eficacia general oponible frente a
terceros. En caso contrario, solo efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados.
Han de ser objeto de inscripcin.
e. Acuerdos de inters profesional, con eficacia contractual y personal limitada
f. Acuerdos europeos colectivos de losa arts 154 y 155 TFUE: acuerdo marco europeo sobre teletrabajo y
acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo.
III. LA LEGITIMACION PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO
En este epgrafe vamos a ver quin tiene legitimacin para negociar en los distintos convenios colectivos,
distinguiendo la legitimacin por parte de los trabajadores y por parte de la empresa.
1. Una triple legitimacin

La legitimacin para negociar el convenio colectivo se regula en:
- Art. 87 ET: legitimacin inicial, que da derecho a formar parte de la comisin negociadora del convenio
estatutario.
- Art. 88.1 ET: legitimacin plena, que significa que la comisin negociadora de dicho convenio est
vlidamente constituida.
- Art. 89.3 ET: legitimacin negociadora o decisoria, que determina quin puede aprobar finalmente el
convenio.
2. La legitimacin inicial
2.1.En los convenios de empresa

-Por parte empresarial, est legitimado el empresario.
-Por parte de los trabajadores:
1. los comits de empresa o delegados de personal
2. las secciones sindicales si las hubiese, que en su conjunto sumen la mayora de los
miembros del comit.
* La legitimacin es alternativa o excluyente y no acumulable, negocian unos u otros, nunca
conjuntamente.
* Ambos tienen reconocida legitimacin inicial sin ms y sin exigirles ningn requisito adicional.
* Tras el RDley 7/2011:
la intervencin de la negociacin corresponder a las secciones sindicales cuando estas lo
acuerden, siempre que sumen la mayora de los miembros del comit de empresa o entre los
delegados de personal.
* Si son las secciones sindicales las que negocian debern estar presentes en la comisin
negociadora en funcin de su representatividad.
2.2.En los convenios de franja

Los convenios colectivos franja son aquellos que se aplican nicamente a un determinado colectivo de
trabajadores, no a todos los trabajadores de una empresa (pilotos, maquinistas, controladores areos) Se trata
de trabajadores con perfil profesional especfico.
La legitimacin para negociar la tienen las secciones sindicales que hayan sido destinadas mayoritariamente
por sus representados a travs de votacin personal, libre, directa y secreta.
2.3.En los convenios sectoriales
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2.3.1. Por parte de los trabajadores, en los convenios colectivos de mbito

supraempresarial, existe una legitimacin exclusivamente sindical y solo de determinados
sindicaros (arts 87.2 y 4 ET)
1. Los sindicatos ms representativos en el mbito estatal, as como, en sus respectivos mbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a dichos sindicatos.
2. En los convenios colectivos que no superen el mbito de la Comunidad Autnoma, los sindicatos ms
representativos en esa comunidad, y en sus mbitos las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o
confederadas a esos sindicatos.
3. Sindicatos distintos a los anteriores que cuenten con un mnimo de 10% de los miembros de los
comits de empresa y de los delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional del convenio.
4. En los convenios de mbito estatal, los sindicatos ms representativos de Comunidad Autnoma.
* Las oficinas pblicas en las que se registran las actas de las elecciones a comits de empresa y delegados de personal
emiten certificaciones a los sindicatos de los resultados electorales obtenidos a efectos de poder acreditar su representatividad,
esta representatividad debe acreditarse en el momento de la constitucin de la comisin negociadora.
2.3.2. Por parte empresarial en los convenios de mbito supraempresarial, estn

legitimadas determinadas asociaciones empresariales:
1. Las que en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los
empresarios, en el sentido de artculo 1.2 ET, y siempre que estos empresarios den ocupacin a igual
porcentaje de los trabajadores afectados.
Tienen legitimacin inicial aquellas asociaciones empresariales que en el mbito geogrfico y funcional
del convenio "den ocupacin al l5 por ciento de los trabajadores afectados". No se establece exigencia de
porcentaje de empresarios afectados, sino solo de trabajadores.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, estarn legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las
asociaciones empresariales de mbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o ms de las empresas o
trabajadores en el mbito estatal, as como las asociaciones empresariales de Comunidad Autnoma que
cuenten en sta con un mnimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores".
2. En los convenios de mbito estatal, estn asimismo legitimadas las asociaciones empresariales de
Comunidad Autnoma que renan los requisitos sealados en la disposicin adicional sexta del ET (art. 87.4
ET).
Se trata de las asociaciones empresariales de Comunidad Autnoma que, no estando integradas en
federaciones o confederaciones de mbito estatal, cuentan en dicha Comunidad Autnoma con un mnimo
del 15% de los empresarios y trabajadores
2.3.3. Todo sindicato y toda asociacin empresarial que rena el requisito de

legitimacin tiene derecho a formar parte de la comisin negociadora. Art. 87.5 ET.
2.4.En los convenios de grupos de empresa y empresas en red

Tras el Real Decreto-ley 7/2011, el ET contempla de forma expresa no solo los convenios colectivos para "un
grupo de empresa", sino tambin los convenios colectivos "que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas o productivas". Prrafo tercero del artculo 87.1 y artculo 87.3 b) ET.
El apartado V de la exposicin de motivos del Real Decreto ley 7/2011 clarifica que son "las denominadas
empresas en red surgidas en el marco de procesos de descentralizacin productiva, a las que la norma se refiere
como pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas
El Real Decreto-ley 7/2011 dispone que la legitimacin para negociar en representacin de los trabajadores,
tanto en el caso de convenio colectivo para grupo como de convenio para "empresas en red", es la que se
establece para los convenios colectivos sectoriales, de manera que se mantiene el criterio de atribuir la
legitimacin en representacin de los trabajadores, en exclusiva, a los sindicatos ms representativos. Prrafo
tercero del artculo 87.1 ET.
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Y, por lo que se refiere a las empresas, la legitimacin se atribuye a "la representacin de dichas empresas".
Artculo 87.3 b) ET.
3. La legitimacin plena: la vlida constitucin de la comisin negociadora
3.1.En los convenios de empresa

La llamada legitimacin plena hace referencia a la vlida constitucin de la comisin negociadora del
convenio colectivo.
- Por El lado empresarial: en los convenios de empresa o mbito inferior la comisin se constituye por el
propio empresario, pudiendo nombrar representantes.
- Por el lado de los trabajadores, los comits de empresa o secciones sindicales que en su conjunto sumen la
mayora de los miembros del comit.
Pero, el RDley 7/2011 dice que la intervencin en la negociacin corresponder a las secciones sindicales
cuando estas as lo acuerden, siempre que sumen la mayora de los miembros del comit de empresa o delegado
de personal. 87.1 ET.
3.2.En los convenios de franja

Trabajadores con perfil profesional especfico.
- Por parte empresarial, el empresario o sus representantes.
- Por parte de los trabajadores, por las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por
sus representados a travs de votacin personal, libre, secreta y directa
3.3.En los convenios sectoriales

- Por parte empresarial:
1. Art 88.1 ET: El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se
efectuar con respeto al derecho de todos los legitimados" a formar parte de la comisin negociadora "y en
proporcin a su representatividad.
2. La comisin negociadora quedar vlidamente constituida cuando las asociaciones empresariales
con legitimacin inicial representen como mnimo a "empresarios que ocupen a la mayora de los
trabajadores afectados por el convenio" (art. 88.1, prrafo segundo, ET). Se mira el nmero de trabajadores
y no el porcentaje de empresas afiliadas
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, se entender vlidamente constituida la comisin negociadora cuando la misma est
integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonmicas que cuenten, respectivamente, con
el 10% o ms de las empresas o trabajadores en el mbito estatal, o con un mnimo del 15% de las
empresas o trabajadores en el mbito de la Comunidad Autnoma.
- Por parte de los trabajadores, deben cumplirse ciertos requisitos:
1. "El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisin negociadora se efectuar con respeto al
derecho de todos los legitimados" a formar parte de la comisin negociadora "y en proporcin a su
representatividad". Artculo 88.1 ET.
2. La comisin negociadora quedar vlidamente constituida cuando los sindicatos con legitimacin inicial
representen como mnimo a la "mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa y delegados de
personal". Artculo 88.2, prrafo primero, ET.
En aquellos sectores en los que no existan rganos de representacin de los trabajadores, se entender
vlidamente constituida la comisin negociadora cuando est integrada por las organizaciones sindicales que
ostenten la condicin de ms representativas en el mbito estatal o de Comunidad Autnoma .Artculo 88.2,
prrafo segundo, ET. El reparto de los miembros de la comisin negociadora se efectuar en proporcin a la
representatividad que ostenten las organizaciones sindicales en el mbito territorial de la negociacin.
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3.4.En los convenios de grupos de empresa y de empresas en red

- Lado empresarial: la legitimacin corresponde a la representacin de las empresas.
- Lado trabajadores: se aplican las reglas de los convenios de mbito sectorial, de manera que la
legitimacin la tienen los sindicatos ms representativos. La comisin negociadora queda vlidamente
constituida cuando los sindicatos con legitimacin inicial reprenden como mnimo a la mayora de los
comits de empresa y delegados de personal. El reparto de miembros con voz y voto se efecta en
proporcin a la representatividad.
4. La legitimacin decisoria
El artculo 89.3 ET establece que los acuerdos de la comisin negociadora del convenio colectivo requerirn
"el voto favorable de la mayora de cada una de las dos representaciones".
La doctrina cientfica debati largamente si el cmputo deba hacerse en atencin a las personas de los
integrantes de la comisin (sistema personal o por "cabezas") o si, por el contrario, deba hacerse en funcin de la
representatividad de esos integrantes (sistema proporcional). Pero la jurisprudencia se inclin siempre por el voto
proporcional, como confirma la importante STS 3 junio 2008, incluso para el supuesto del convenio de empresa
negociado por el comit de empresa, y, definitivamente la STS 1 marzo 2010.
IV. LA ELABORACIN DEL CONVENIO COLECTIVO
1. La iniciativa para abrir la negociacin

La representacin de los trabajadores, o de los empresarios, que est legitimada para negociar y que
promueva la negociacin, lo ha de comunicar "a la otra parte", expresando "detalladamente", que deber hacerse
"por escrito", los siguientes extremos (art, 89.1, prrafo primero, ET):
1) la legitimacin que ostenta, de conformidad con los arts. 87 y 88 ET
2) Los mbitos del convenio (territorial, funcional, personal, temporal) y
3) Las materias objeto de negociacin que se proponen. Se suele denominar plataforma negociadora.
De esta comunicacin se ha de enviar copia, para su registro, a la autoridad laboral competente en funcin del
mbito territorial del convenio colectivo
Si la iniciativa es el resultado de la denuncia de un convenio colectivo, la denuncia ha de realizarse en la

forma, condiciones y plazo conforme al 85.3 d) ET, la comunicacin debe realizarse al mismo tiempo que la
denuncia.
2. La obligacin de negociar
En general, recae sobre la parte receptora de la comunicacin la obligacin de negociar, aunque con varias
excepciones: art. 89.1 ET
1. Causa legal: que la negociacin propuesta vulnere el ordenamiento por falta de legitimacin de una de las
partes o cualquier otra vulneracin legal.
2.Causa convencional: por incumplimiento de lo establecido en un convenio anterior sobre duracin y
denuncia, por ejemplo, o por incumplimientos contenidos en el 86.1 y 2 ET y 83.2 ET
3. Cuando se trate de revisar un convenio colectivo ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los art 83 y
84 ET.
No existe obligacin legal de negociar si en la unidad o mbito de aplicacin en el que se pretende esa
negociacin existe un convenio colectivo en vigor.
Los problemas que se ha planteado la jurisprudencia ha sido la posible existencia de obligacin de negociar
en aquellos casos en que se propone o pretende un cambio de unidad de negociacin que hasta entonces no
exista. Las soluciones sern conforme a las circunstancias concurrentes en cada caso.
Ejemplo de esto: no ser necesario negociar en el sector de grandes almacenes donde ya existe un convenio
colectivo consolidado a nivel estatal y se pretende la negociacin a nivel autonmico.
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Tampoco existe tal obligacin cuando se intenta conseguir un convenio franja mientras se est negociando uno
colectivo para toda la empresa.
Pero s existe obligacin de negociar cuando se pretende un convenio sectorial en un sector en el que solo existen
convenios de empresa y hay vacos de regulacin.
La vigencia de un convenio extraestatutario no exonera de la obligacin de negociar un convenio colectivo.
En todo caso, la propuesta de negociacin debe ser contestada por escrito motivado en el plazo mximo de
un mes a partir de la recepcin de la comunicacin.
La obligacin de negociar no lo es de convenir ni obliga a mantener indefinidamente una negociacin que no
lleva acuerdos. Tampoco impide negociar un convenio colectivo extraestatutario como salida al fracaso o
imposibilidad de negociar un convenio estatutario.
3. Obligacin de negociar medidas de promocin de la igualdad entre mujeres y hombres

Existe un especfico deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
Artculo 85.1, prrafo segundo, ET.
4. La constitucin y composicin de la comisin negociadora, deliberacin, plazo mximo de

negociacin, obligacin legal de negociar de buena fe y adopcin de acuerdos
4.1.Constitucin y composicin de la comisin negociadora

En el plazo mximo de un mes a partir de la recepcin de la comunicacin se ha de constituir la comisin
negociadora; la parte receptora de la comunicacin debe responder a la propuesta de negociacin y ambas partes
han de establecer un calendario o plan de negociacin.
El ET impone un nmero mximo de miembros de la comisin negociadora En los convenios colectivos que
no sean sectoriales (por ejemplo, de mbito empresarial), ninguna de las partes superar el nmero de trece
miembros; y, en los de mbito sectorial, ninguna de las partes puede superar el de quince (art. 88.4 ET). Las
partes pueden contar con asesores que les asistan en las deliberaciones con voz pero sin voto (art. 88.3 ET).
La comisin negociadora puede designar y contar con un presidente con voz, pero sin voto.
Si la comisin opta por no designar a un presidente, las partes deben consignar en el acta de la sesin
constitutiva de la comisin, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y un representante de cada
una de las partes, junto con el secretario, deber firmar las actas de las sesiones.
Las partes negociadoras (partes legitimadas) son las que designan a los componentes de la comisin
negociadora (art. 88.3 ET). Deben hacerlo en funcin o proporcin a su representatividad, tanto en el convenio de
empresa como en el convenio de mbito sectorial. Tambin en el plazo de un mes desde de la recepcin de la
comunicacin promoviendo la negociacin, las partes han de establecer un "calendario o plan de negociacin"
4.2.La obligacin legal de negociar de buena fe

Si se produjeran violencias, tantos sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su
existencia, la negociacin en curso queda suspendida de inmediato hasta la desaparicin de la violencia (art. 89.1,
ltimo prrafo, ET).
Si existe violencia y una parte suspende la negociacin sin que la otra est de acuerdo, cabr defender que
no se estar incumpliendo la obligacin legal de negociar de buena fe. "recomendaciones, enmarcadas en el
principio de buena fe" tales como:
(i) "iniciar de inmediato los procesos de negociacin una vez producida la denuncia de los
convenios, e intercambiar la informacin que facilite la interlocucin en el proceso de negociacin y
una mayor corresponsabilidad en la aplicacin de lo pactado";
(ii) "mantener la negociacin abierta por ambas partes hasta el lmite de lo razonable;
(iii) "formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad
en la negociacin";
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(iv) "de acuerdo con lo previsto en los sistemas de autocomposicin de los conflictos de
carcter estatal (...) o de Comunidad Autnoma, acudir a ellos sin dilacin cuando existan diferencias
sustanciales que conlleven el bloqueo de la negociacin correspondiente".
Se podr acreditar que se ha negociado de buena fe si se han hecho ofertas y contraofertas razonadas y
motivadas. Y, por el contrario, si se contesta con el silencio a una oferta, o se cierra rpida y precipitadamente la
negociacin, podr entenderse vulnerada la obligacin legal de negociar de buena fe.
4.3.La adopcin de acuerdos

Los acuerdos de la comisin negociadora del convenio colectivo requerirn "el voto favorable de la mayora
de cada una de las dos representaciones" art. 89.3ET.
El cmputo ha de hacerse en funcin de la representatividad de esos integrantes (sistema proporcional) y no
en atencin a las personas de los integrantes de la comisin (sistema personal o por cabezas).
La conclusin y firma del convenio colectivo por su comisin negociadora supone, suscribir la totalidad de su
contenido tal como queda redactado finalmente, sin que puedan prevalecer ni obligar acuerdos meramente
provisionales o preacuerdos luego no ratificados o abandonados por la comisin
El convenio colectivo lo aprueba su comisin negociadora. El posible refrendo asambleario no es, as, una
exigencia legal, ni tampoco es vinculante, salvo que las partes negociadoras hayan establecido expresamente que
someten la aprobacin del convenio a la condicin suspensiva de la votacin favorable por parte de los
trabajadores.
5. Forma escrita, registro, depsito y publicacin del convenio colectivo
5.1.Forma escrita
Han de efectuarse de forma escrita. La sancin por incumplimiento es la nulidad.
5.2.Solicitud de registro
Los convenios colectivos deben ser presentados ante la autoridad laboral competente para su registro dentro
del plazo de quince das a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen.
Los convenios, acuerdos, actos, comunicaciones, sentencias y disposiciones inscribibles son los recogidos en el
artculo 2 RD 713/2010.
Existe un registro para los convenios y acuerdos colectivos de mbito estatal u supraautonmico en la Direccin
General de Trabajo del MTIN. Y en las Comunidades Autnomas para convenios y acuerdos colectivos de mbito territorial
inferior (artculo 3 RD 713/2010).
El solicitante de la inscripcin ser la persona designada por la comisin negociadora.
5.3.Registro depsito y publicacin

Una vez comprobado que el convenio colectivo no vulnera la legalidad vigente ni lesiona gravemente el
inters de terceros, la autoridad laboral procede a dictar resolucin ordenando su registro, depsito y publicacin
en el boletn oficial correspondiente
La jurisprudencia ha establecido que un convenio colectivo publicado en el boletn oficial correspondiente
tiene a su favor una presuncin de legalidad o validez. Pero se trata de una presuncin iuris tantum que
obviamente admite prueba en contrario.
V. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LA LEGISLACIN DE DEFENSA DE LA

COMPETENCIA
1. Los lmites al contenido de los convenios colectivos y la legislacin de defensa de la

competencia
1.1.El respeto de la ley

- El convenio colectivo debe respetar la CE y la ley.
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- Estn vinculados por la prohibicin de discriminacin y, aun con importantes modulaciones y limitaciones,
por el principio de igualdad.
- Pueden establecer medidas de accin positivas, segn el 17.4 ET:
"la negociacin colectiva puede establecer medidas de accin positiva para favorecer el acceso de las
mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, puede establecer reservas y preferencias en las condiciones de
contratacin de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las
personas del sexo menos representado en el grupo o categora profesional de que se trate".
- La negociacin colectiva, por lo dems, no puede anular por completo la autonoma individual ni el papel
del contrato de trabajo, ni tampoco las decisiones empresariales unilaterales, si bien siempre ha de asegurarse la
prevalencia de la autonoma colectiva.
1.2.El respeto de la legislacin de defensa de la competencia

La preocupacin sobre la materia ha llevado a que se suscriba un Convenio de colaboracin entre el MTIN y
la Comisin Nacional de la Competencia.
2. Los lmites a la libertad de determinacin del mbito de aplicacin del convenio colectivo:
la real representatividad de las partes negociadores y la no afectacin de "terceros"
Los convenios colectivos tienen el mbito de aplicacin que las partes libremente acuerden.83.1ET, tan solo
limitada lgicamente por la real representatividad de las partes negociadoras. Tambin por las
jurisprudencialmente denominadas exigencias de "objetividad y estabilidad".
Finalmente, el convenio colectivo tiene "eficacia relativa", en el sentido de que no puede afectar a terceros
(por ejemplo, empresas) que no son parte ni estn representados en la negociacin ni a las facultades legales de
los rganos de representacin.
3. El contenido mnimo o necesario de los convenios colectivos y las consecuencias de su

no incorporacin
Legalmente se impone a los convenios colectivos un determinado contenido que el ET llama "mnimo" y que
en realidad es un contenido obligatorio o necesario, que incluye las llamadas clusulas de "encuadramiento" y de
administracin y gestin del convenio colectivo.
El contenido obligatorio o mnimo del convenio colectivo es el siguiente:
"a) Determinacin de las partes que lo conciertan.
b) mbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no
aplicacin de las condiciones de trabajo a que se refiere el artculo 82.3 (ET), adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o
autonmico conforme a lo dispuesto en tal artculo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo mnimo para dicha denuncia antes de
finalizar su vigencia.
e) Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para entender de
aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas as como establecimiento de los
procedimientos y plazos de actuacin de esta comisin, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas
en su seno a los sistemas no judiciales de solucin de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de mbito estatal o autonmico previstos en el artculo 83 (ET)".
No son claras las consecuencias de que el convenio colectivo no incluya este contenido mnimo u obligatorio.
No siempre la ausencia de ese contenido conducir a la nulidad o ilegalidad de ese convenio colectivo, por no
plantear obstculos insuperables pero, en otras materias, el "silencio" y el "vaco" no podrn colmarse fcilmente.
As podr ocurrir, por ejemplo, con la ausencia de "sometimiento de las discrepancias" en el seno de la comisin
paritaria "a los sistemas no judiciales de solucin de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de mbito estatal o autonmico previstos en el artculo 83 ET", o si el convenio colectivo no
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establece los "procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no
aplicacin de las condiciones de trabajo a que se refiere el artculo 82.3 ET, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o
autonmico conforme a lo dispuesto en tal artculo".
4. Las medidas de igualdad entre hombres y mujeres

Existe un especfico deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad que, con la finalidad de promover
la igualdad de trato y de oportunidades, obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo
de discriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores, como es el caso de empresas con ms de 250 trabajadores.
5. El contenido material de los convenios colectivos: materias laborales
5.1.La negociacin colectiva laboral

La jurisprudencia limita el contenido de los convenios colectivos a que dicho contenido sea de carcter
"laboral", toda vez que el derecho constitucional es, precisamente, a la negociacin colectiva "laboral".
Ahora bien, lo anterior limita en muy pocas ocasiones en la prctica el contenido de las materias a abordar
en un convenio colectivo y tales materias de entienden muy ampliamente y con escasas limitaciones. Por otro
lado, la posible extralimitacin del convenio colectivo no siempre conduce a la declaracin de nulidad de la
correspondiente clusula convencional, sino a que su incumplimiento no sea controlable por la jurisdiccin
laboral.
5.2.Las materias laborales

El ET establece que "dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrn regular materias de
ndole econmica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al mbito de
relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales".
En cuanto a la posible regulacin de las siguientes materias en los convenios colectivos: derechos
fundamentales, jubilacin forzosa, Seguridad Social y previsin social complementaria, seguridad y salud laboral y
el llamado canon de negociacin colectiva, la jurisprudencia constitucional estableci prontamente que la
negociacin colectiva poda regular las condiciones de ejercicio de los derechos fundamentales.
En la actualidad, las clusulas de los convenios colectivos que establecen la extincin del contrato de trabajo
por el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilacin deben de cumplir exigentes requisitos legales porque la
medida ha de vincularse a "objetivos coherentes con la poltica de empleo expresados en el convenio colectivo".
Sin otra excepcin que el establecimiento de mejoras voluntarias..., la Seguridad Social no podr ser objeto
de contratacin colectiva".
El caso de los compromisos por pensiones y la proteccin social complementaria en donde las llamadas a los
acuerdos colectivos son incesantes, lo que no puede extraar porque, aunque no de forma exclusiva, son aquellos
acuerdos los que normalmente crean esos compromisos en el mbito de la empresa.
Las normas legales de seguridad y salud laboral, al tener el carcter de derecho necesario relativo o mnimo,
solo permiten a la negociacin colectiva introducir mejoras o regulaciones ms favorables
Por lo que se refiere al llamado canon de negociacin colectiva, que consiste en que en los convenios
colectivos se puedan establecer clusulas por las que los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin
atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos representados en la comisin negociadora, fijando la
cuanta del canon y regulando las modalidades de su abono, legalmente se exige respetar la voluntad individual
del trabajador, la cual debe expresarse por escrito en la forma y plazos que determine la propia negociacin
colectiva.
6. Clusulas normativas y obligacionales
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La redaccin vigente del artculo 86.3 ET solamente menciona "las clusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio", en el "viejo" artculo 86.3 ET.
Acogiendo interpretaciones doctrinales, se considera:
1.- Las clusulas obligacionales son la que establecen derechos y obligaciones entre las partes firmantes del
convenio colectivo. Esta permite en principio deducir que las dems clusulas, que se proyectan sobre los trabajadores y
empresarios incluidos en el mbito de aplicacin del convenio, formarn parte de su contenido normativo.
2.- Las clusulas normativas no se reducen a la fijacin de condiciones de trabajo, sino que tambin son normativas
aquellas clusulas que regulan accin asistencial, beneficios sociales o derechos colectivos o sindicales como, por
ejemplo, las competencias y garantas de los representantes electivos o sindicales de los trabajadores. Circunscribir el
contenido normativo del convenio colectivo a las clusulas que regulan condiciones de trabajo sera, de nuevo, coger la
parte (la fijacin de condiciones de trabajo) por el todo (clusulas normativas).
3.- La jurisprudencia ha declarado que son tambin normativas las clusulas de "encuadramiento" que delimitan los
mbitos del convenio colectivo.
4.- De conformidad con la jurisprudencia, tambin son normativas, finalmente, las clusulas que crean rganos de
gestin del propio convenio colectivo y que no se limitan a regular derechos y obligaciones entre las partes firmantes del
convenio colectivo ni sus relaciones.
7. La inaplicacin en la empresa de determinadas condiciones de trabajo previstas en el

convenio aplicable
Tras la Ley 3/2012, la modificacin de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos
regulados en el ttulo III ET deja de regularse en el artculo 41 ET Y pasa a hacerlo por el artculo 82.3 ET.
En segundo lugar, tras la Ley 3/2012, la inaplicacin ("descuelgue") del convenio colectivo no se reduce ya al
rgimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribucin del tiempo de trabajo.
c) Rgimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneracin y cuanta salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el artculo 39 ET.
g) Mejoras voluntarias de la accin protectora de la Seguridad Social.
La inaplicacin requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artculo 87.1 ET, previo desarrollo de
un perodo de consultas en los trminos del artculo 41.4 ET.
El perodo de consultas tiene una duracin no superior a quince das.
Han de concurrir causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que son las reguladas en el 82.3
, sustancialmente en los mismos trminos que se utilizan para la suspensin de contratos y reduccin de jornada
en el artculo 47 ET Y para el despido colectivo en artculo 51 ET Y el despido objetivo en el artculo 52 e) ET. Es
decir, sin perjuicio de que las primeras son medidas de flexibilidad interna, que son las que se quieren potenciar, y
el despido es medida de flexibilidad externa, las mismas causas que permiten inaplicar determinadas condiciones
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, o que permiten suspender contratos y reducir jornada, son
sustancialmente las mismas que permiten recurrir al despido colectivo del artculo 51 ET y al despido objetivo del
artculo 52 e) ET.
La nica diferencia est en que, respecto de las causas econmicas, los artculos 47 y 82.3 ET requieren "dos"
trimestres consecutivos de disminucin persistente de nivel de ingresos ordinarios o ventas y los artculos 51 y 52
e) ET requieren "tres".
- Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminucin
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender que la disminucin es
persistente si se durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.
192

lOMoARcPSD
- Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los
medios o instrumentos de produccin;
- Son causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos
de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponder a los sujetos indicados en el artculo 41.4 ET, en el orden y condiciones sealados en el mismo.
La consulta se ha de llevar a cabo en una nica comisin negociadora, si bien, de existir varios centros de
trabajo, quedar circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisin negociadora estar
integrada por un mximo de trece miembros en representacin de cada una de las partes; de ser ms los
representantes, estos elegirn por y entre ellos a un mximo de trece, en proporcin al nmero de trabajadores
que representen.
La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponder a las secciones sindicales cuando stas as lo acuerden, siempre que tengan la representacin
mayoritaria en los comits de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en
cuyo caso representarn a todos los trabajadores de los centros afectados.
debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intencin de iniciar el proce-
dimiento de modificacin sustancial de condiciones de trabajo. El plazo mximo para la constitucin de la
comisin representativa es de siete das desde la fecha de la referida comunicacin, salvo que alguno de los
centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso el plazo ser de quince das.
Transcurrido el plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa, la direccin de la empresa
puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de
constitucin de la comisin representativa no impedir el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su
constitucin con posterioridad al inicio del mismo no comporta, en ningn caso, la ampliacin de su duracin.
En defecto de que lo sean las secciones sindicales conforme a lo que se acaba de exponer, la intervencin
como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un nico centro de trabajo, la interlocucin corresponde al comit de
empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representacin
legal de los trabajadores, estos podrn optar por atribuir su representacin para la negociacin del acuerdo, a su
eleccin, a una comisin de un mximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y
elegida por stos democrticamente o a una comisin de igual nmero de componentes designados, segn su
representatividad, por los sindicatos ms representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisin negociadora del convenio colectivo de
aplicacin a la misma.
En el supuesto de que la negociacin se realice con la comisin cuyos miembros sean designados por los
sindicatos, el empresario puede atribuir su representacin a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas ms representativas a nivel autonmico, y con independencia de la
organizacin en la que est integrado tenga carcter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a ms de un centro de trabajo, la intervencin como interlocutores
corresponde:
Al comit intercentros, siempre que tenga atribuida esa funcin en el convenio colectivo en que se hubiera
acordado su creacin.
En otro caso, a una comisin representativa que se constituir de acuerdo con las siguientes reglas:
1 Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales
de los trabajadores, la comisin se integra por estos.
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lOMoARcPSD
2 Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y
otros no, la comisin se integra nicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que
cuenten con dichos representantes. Salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes
legales opten por designar la comisin a que se refiere el prrafo a), en cuyo caso la comisin representativa se
integra conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas
en dicho prrafo, en proporcin al nmero de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con
representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisin del prrafo a), se asigna su
representacin a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten
con ellos, en proporcin al nmero de trabajadores que representen.
3 Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de
los trabajadores, la comisin representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las
comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el prrafo a), en
proporcin al nmero de trabajadores que representen.
En todos los supuestos mencionados, si como resultado de la aplicacin de las reglas indicadas
anteriormente el nmero inicial de representantes fuese superior a trece, estos eligen por y entre ellos a un
mximo de trece, en proporcin al nmero de trabajadores que representen
debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intencin de iniciar el
procedimiento de modificacin sustancial de condiciones de trabajo. El plazo mximo para la constitucin de la
comisin representativa es de siete das desde la fecha de la referida comunicacin, salvo que alguno de los
centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso el plazo es de quince das.
Transcurrido el plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa, la direccin de la empresa
puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de
constitucin de la comisin representativa no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su
constitucin con posterioridad al inicio del mismo no comportar, en ningn caso, la ampliacin de su duracin.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas.
El acuerdo deber determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su
duracin, que no podr prolongarse ms all del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha
empresa. El acuerdo deber ser notificado a la comisin paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, se prevn tres vas, de sucesiva utilizacin, para
superar la situacin de "bloqueo" entre las partes.
- En primer lugar, cualquiera de esas partes podr someter la discrepancia a la "comisin del convenio", que
dispondr de un plazo mximo de siete das para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera
planteada. Esta es una primera va que puede poner en marcha solo una de las partes.
- En segundo lugar, cuando no se hubiera solicitado la intervencin de la comisin del convenio o sta no
alcanzara un acuerdo, las partes "debern" recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los
acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico, previstos en el artculo 83 ET, para solventar de
manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociacin de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendr la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y slo ser recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artculo 91 ET.
- En tercer lugar, cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los
procedimientos mencionados en el prrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera
de las partes podr someter la solucin de esa discrepancia a la Comisin Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos cuando la inaplicacin de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa
situados en el territorio de ms de una comunidad autnoma, o a los rganos correspondientes de las
comunidades autnomas en los dems casos. La decisin de estos rganos, que podr ser adoptada en su propio
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lOMoARcPSD
seno o por un 'rbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantas para asegurar su
imparcialidad, habr de dictarse en plazo no superior a veinticinco das a contar desde la fecha del sometimiento
del conflicto ante dichos rganos. Tal decisin tendr la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de
consultas y slo ser recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artculo 91
ET.
La STC 16 julio 2014 ha declarado que la facultad atribuida a la CCNCC, o a los rganos correspondientes de
las Comunidades Autnomas, de acordar la inaplicacin (descuelgue) del convenio colectivo, no vulnera la CE y
es compatible con la fuerza vinculante constitucionalmente reconocida a los convenios colectivos, con el derecho
de libertad sindical y con el derecho a la tutela judicial efectiva.
VI. LA DETERMINACION DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE
1. El criterio de la actividad prevalente

Respecto de cul es el convenio colectivo aplicable en una empresa, histricamente, la jurisprudencia aplic
el denominado "principio de unidad de empresa" que defenda la aplicacin de un nico convenio colectivo para
la totalidad de los trabajadores de la empresa, con independencia de que en la empresa se realizaran actividades
que podan estar incluidas en distintos convenios colectivos.
Pero, en la actualidad, la jurisprudencia del TS ha establecido el criterio de que, cuando son varios los
potencialmente aplicables, el convenio colectivo de aplicacin es el correspondiente a la "actividad
preponderante" en la empresa, de manera que el convenio aplicable es aqul cuyo mbito funcional se
corresponda con la actividad principal de la empresa, la ms importante o la que cubra el mayor nmero de
cometidos.
2. Las empresas multiservicios o sin actividad preponderante

La jurisprudencia, ha establecido el criterio de que en la empresa se ha de aplicar a todos los trabajadores el
convenio colectivo que resulte de aplicacin a la actividad principal o preponderante. Sin embargo, en algunos
supuestos especficos se considera vlida la aplicacin de dos convenios colectivos de forma simultnea. Para que
sea posible aplicar dos convenios colectivos diferentes en una misma empresa, sera necesario que existieran dos
actividades claramente diferenciadas en dicha empresa y que ninguna de ellas fuera principal o preponderante
Ejemplo de ello, en las empresas multiservicios no hay una clara actividad preponderante. Hay falta de
homogeneidad productiva y distintas actividades conforman su objeto social, las cuales se desarrollan con
organizacin distinta o en diferente centro de trabajo.
3. La determinacin del convenio colectivo aplicable es una materia no disponible para las
partes
Las partes no son libres de acordar la aplicacin de un convenio colectivo distinto al que debe aplicarse. No
puede hacerse ni por la autonoma colectiva, y menos todava, por la autonoma individual.
La jurisprudencia ha establecido con reiteracin que la determinacin del convenio colectivo aplicable no es
disponible ni renunciable para las partes, sino que se trata de una cuestin indisponible y de orden pblico, de
manera que no cabe elegir, ni adherirse, ni aplicar un convenio colectivo distinto del que debe aplicarse por estar
incluida en su mbito de aplicacin la actividad realizada por la empresa.
4. La decisin empresarial de cambiar el convenio colectivo que vena aplicndose a los

trabajadores por estimar que es otro el convenio aplicable
La jurisprudencia ha dado una respuesta negativa. Por consiguiente, la empresa no puede cambiar
unilateralmente el convenio que vena aplicndose, habr que negociar y acordar con los representantes de los
trabajadores el cambio de convenio colectivo, o, en su caso, utilizar el procedimiento de modificacin sustancial
de condiciones de trabajo.
VII. VIGENCIA, ULTRAACTIVIDAD y POSIBLE INAPLICACIN DEL CONVENIO COLECTIVO
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lOMoARcPSD
1. La libre determinacin por las partes de la fecha de entrada en vigor y de la duracin del
convenio colectivo y posibles efectos retroactivos
Las partes negociadoras del convenio colectivo pueden establecer con toda libertad y sin cortapisas la fecha
de entrada en vigor del convenio colectivo y su duracin. Y pueden pactar distintos perodos de vigencia para
"cada materia o grupo homogneo de materias" dentro del mismo convenio (Arts. 86.1 y 90.4 ET.)
No es infrecuente que, en convenios colectivos de duracin superior al ao, se pacte que la cuanta salarial
se acuerda para el primer ao y que ser objeto de revisin en los aos posteriores, prefijndose o no en el
convenio los criterios para acometer esa revisin.
Es frecuente que los convenios colectivos se doten de efectos retroactivos, no slo respecto a la fecha de su
publicacin en el boletn oficial, sino incluso respecto de su fecha de aprobacin. Suele ocurrir que un convenio
colectivo ha concluido su duracin pactada (por ejemplo, 31 de diciembre de 2010), estando desde entonces su
contenido en situacin de ultraactividad, y solo tiempo despus se logra un acuerdo en la nueva edicin de ese
convenio colectivo (por ejemplo, el 15 de noviembre de 2011) y se publica en el boletn oficial (por ejemplo, el 30
de noviembre de 2011). Y, sin embargo, retrotrae parcial o totalmente sus efectos (por ejemplo, al 1 de enero de
2011).
Ahora bien, debe aplicarse el jurisprudencialmente acuado "criterio de retroactividad acorde a cada
situacin".
2. Revisin y actualizacin parcial del convenio colectivo y modificacin del convenio

colectivo durante su vigencia
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que renan los requisitos de legitimacin previstos en
los artculos 87 y 88 ET pueden negociar su revisin. As, un convenio colectivo puede revisarse o actualizarse
total o parcialmente durante su vigencia. El supuesto ms caracterstico se plantea con convenios de cierta
duracin (por ejemplo de dos, tres o hasta cinco aos) en los que se prev que las partes actualizarn los salarios
anualmente.
En todo caso, las partes negociadoras pueden pactar distintos perodos de vigencia para "cada materia o
grupo homogneo de materias" dentro del mismo convenio, lo cual significa que una materia, o un grupo
homogneo de materias, puede terminar su vigencia, mantenindose el resto del convenio colectivo en vigor,
mientras que hay, o al menos es posible, renegociar aquellas materias cuya regulacin convencional ha expirado.
Las anteriores son, as, revisiones o actualizaciones ya previstas en el propio convenio colectivo o con las que,
en cierta forma, sus partes negociadoras ya contaban o deban contar.
Al tratarse de establecer nuevas previsiones convencionales, y no meramente aplicar o interpretar los
existentes, la negociacin de esos nuevos contenidos tiene que estar abierta a todos los legitimados para negociar
el convenio colectivo y no puede ceirse a las partes firmantes del convenio que integrarn su comisin paritaria.
La jurisprudencia es clara en este sentido. Por ejemplo, un sindicato legitimado para negociar el convenio
colectivo tiene derecho a participar en esa negociacin o renegociacin parcial, aunque no hubiera firmado el
convenio y no formara lgicamente parte de su de comisin paritaria. La nueva negociacin parcial de una
materia o de un grupo homogneo de materias compete a la comisin negociadora del convenio y no a su
comisin paritaria. Es la diferencia, entre comisiones de negociacin y comisiones de mera aplicacin o
interpretacin. Estas ltimas pueden componerlas nicamente las partes firmantes del convenio colectivo, pero
en las primeras tienen derecho a estar presentes todas las partes legitimadas para negociar el convenio aunque
alguna no lo haya firmado.
En todo caso, un convenio colectivo puede modificarse anticipadamente, antes de que expire su
vigencia, si as lo acuerdan las partes que lo negociaron. Pero si el convenio colectivo es del Ttulo III ET, la
modificacin debe hacerse tambin por un convenio colectivo de los regulados en ese mismo ttulo.
3. Los expedientes o vas para inaplicar un convenio colectivo durante su vigencia distintos
del "descuelgue" del artculo 82.3 ET
La va por antonomasia para inaplicar un convenio colectivo del ttulo III ET es la prevista en el artculo 82.3
ET.
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lOMoARcPSD
La jurisprudencia laboral es sumamente restrictiva sobre la posibilidad de que, de forma unilateral, la

empresa deje de aplicar un convenio colectivo, total o parcialmente, con base en la llamada clusula rebus sic
stantibus o de grave e imprevisible alteracin sobrevenida de las circunstancias. En principio ello no es posible,
para lo que en muchas ocasiones se hace hincapi en la duracin no indefinida ni larga, sino meramente temporal
y de relativamente corta duracin, de los convenios colectivos. Tambin se afirma la especial posicin del
convenio colectivo del ttulo III del ET en el cuadro de fuentes y su eficacia normativa.
En todo caso, la clusula rebus sic stantibus exige una imprevisible alteracin extraordinaria y absolutamente
imprevisible de las circunstancias concurrentes que provoque un desequilibrio exorbitante de las prestaciones de
las partes.
Rechazado que la empresa pueda decidir de forma unilateral la inaplicacin de una obligacin contrada en
convenio colectivo, la jurisprudencia apunta varios expedientes con los que se puede conseguir la inaplicacin,
proponindolos como meras hiptesis, sin mayor elaboracin, dando lugar a cierto grado de incertidumbre e
inseguridad.
La primera y ms clara va es la de la modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Ahora bien, hay que
recordar que si se trata de la modificacin de un convenio colectivo del ttulo III del ET es necesario el acuerdo
con los representantes legales o sindicales de los trabajadores (Art. 82.3ET).
La segunda va es la denuncia anticipada, o peticin de alteracin, del convenio colectivo, apuntada por la
jurisprudencia constitucional. Esta va requerira de una previa denuncia, lgicamente anticipada, del convenio
colectivo y, seguramente, la existencia, o al menos el intento o la oferta de un proceso negociador posterior.
El ltimo expediente o va sera la "oportuna reclamacin judicial instando la inaplicacin" del acuerdo que se
entiende afectado por la clusula rebus sic stantibus. Es decir, la parte perjudicada por la grave e imprevisible
alteracin de las circunstancias concurrentes inicie un procedimiento judicial (un conflicto colectivo) solicitando
que el rgano jurisdiccional declare la inaplicacin del acuerdo colectivo con base en la aplicacin de la clusula
rebus sic stantibus.
Esta tercera va no debe considerarse excluyente, sino ms bien complementaria, de la revisin o denuncia
anticipada del convenio colectivo.
4. Denuncia y prrroga del convenio colectivo

Para que la vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista no basta normalmente con que dicha
fecha llegue, sino que previamente alguna de las partes (el "banco" social o el "banco" empresarial) habr tenido
que denunciar de forma expresa el convenio. Aunque no es lo ms frecuente, la denuncia puede hacerse por las
dos las partes firmantes del convenio.
La parte que denuncia el convenio colectivo, que puede ser incluso quien no lo suscribi, tiene, en todo caso,
que tener la llamada legitimacin plena y no meramente la denominada legitimacin inicial (la legitimacin inicial
se establece en el art. 87 ET, la plena en el Art. 88.1 ET y la decisoria en el art. 89.3 ET.)
Si no se produce dicha denuncia expresa, y salvo que se haya pactado expresamente lo contrario, el convenio
se prorroga automticamente de ao en ao.
Art. 86.2 ET: "salvo pacto en contrario, los convenios colectivos de prorrogarn de ao en ao si no
mediara denuncia expresa de las partes". La expresin partes hace referencia al banco social y al banco
empresarial, no a las mltiples partes legitimadas que puede haber en cada "banco" (STS 21 mayo 1997).
Es contenido obligatorio o "mnimo" de los convenios colectivos establecer la "forma y condiciones de

denuncia del convenio, as como (el) plazo mnimo para dicha denuncia" antes de finalizar su vigencia (Art. 85.3 d)
ET). Adems de a la contraparte y dems partes, la denuncia debe comunicarse a la autoridad laboral a efectos de
inscripcin en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
5. La ultraactividad del convenio colectivo y el fin de dicha ultraactividad

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duracin pactada, se producir en
los trminos que se hubiesen establecido en el propio convenio (Art. 86.3, prrafo 1, ET).
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lOMoARcPSD
Durante las negociaciones para la renovacin de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendr
su vigencia, si bien las clusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia
de un convenio decaern a partir de su denuncia.
Las partes pueden adoptar acuerdos parciales para la modificacin de alguno o algunos de sus contenidos
prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminacin de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa, teniendo estos acuerdos parciales "la vigencia que las partes
determinen" .
Mediante los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico, previstos en el artculo 83 ET, se
debern establecer procedimientos de aplicacin general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociacin sin alcanzarse un acuerdo, incluido
el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendr la misma
eficacia jurdica que los convenios colectivos y slo ser recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artculo 91 ET (art. 86.3.3 ET).
Estos acuerdos profesionales debern especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,
expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisin negociadora el
carcter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto
especfico sobre el carcter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entender que
el arbitraje tiene carcter obligatorio (art. 86.3.3 ET).
Es reseable la mencin al arbitraje "obligatorio", por el que se opta en defecto de pacto especfico.
Transcurrido un ao desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aqul perder, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar, si lo hubiere, el convenio
colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin" (art. 86.3 ltimo prrafo).
A destacar que se admite el pacto en contrario.
El problema se plantea cuando no haya convenio colectivo de mbito superior aplicable. Podemos
interpretar que legalmente se podra pasar a aplicar la legislacin laboral comn. Hay que tener en cuenta que,
adems de que se admite el pacto en contrario a la regla de la duracin de la ultraactividad de un ao, la voluntad
de la ley es que el "bloqueo" de la negociacin de un convenio se solvente por los procedimientos de solucin
autnoma de conflictos. Solo cuando no sea as, se producir la prdida de vigencia del convenio colectivo
transcurrido un ao desde su denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral.
Para afrontar estos problemas se firm el 23 mayo 2013 el Acuerdo de la Comisin de Seguimiento del 11
Acuerdo sobre empleo y negociacin colectiva (AENC) sobre "ultraactividad de los convenios colectivos".
VIII. LA SUCESIN DE CONVENIOS COLECTIVOS
Conforme a la legislacin vigente, "el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aqul", aplicndose en dicho supuesto, ntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
Asimismo, "el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este ltimo, salvo los aspectos que
expresamente se mantengan" (arts. 82.4 y 86.4 ET). Ambas consagran el principio de modernidad en la sucesin
de convenios colectivos, de manera que el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede derogar
ntegramente el anterior, sin ninguna limitacin, e igualmente puede introducir regulaciones regresivas respecto
del convenio precedente.
Recurdese que un convenio colectivo, aunque sea extraestatutario, no genera condiciones ms beneficiosas
que haya que mantener ms all de la duracin del convenio.
IX. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
1. La ordenacin de la estructura y concurrencia de los convenios colectivos por parte de las

organizaciones sindicales y empresariales ms representativas
Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos sectoriales estatales o autonmicos las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, de carcter estatal o de Comunidad
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lOMoARcPSD
Autnoma, pueden establecer la estructura de la negociacin colectiva, as como fijar, en su caso, las reglas que
han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito (art. 83.2).
En consecuencia, mediante los mencionados acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos
sectoriales estatales o de Comunidad Autnoma, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms
representativas, de carcter estatal o de Comunidad Autnoma, pueden:
- Establecer la estructura de la negociacin colectiva.
- Fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito.
Estas facultades ordenadoras de la estructura, concurrencia y complementariedad en favor de las
organizaciones sindicales y empresariales ms representativas de mbito estatal, quedaron bastante restringidas
con la reforma del ET de 1994. Y ello, porque, salvo en determinadas materias y siempre que cumplan
determinados requisitos de legitimacin convencional, los convenios colectivos de mbito superior a la empresa
podan afectar a lo dispuesto en los anteriores acuerdos interprofesionales y convenios colectivos celebrados por
aquellas organizaciones.
El Real Decreto-ley 7/2011 trat de permitir que los acuerdos interprofesionales, incluyendo ahora a los
convenios colectivos sectoriales estatales o autonmicos, recuperen su capacidad de ordenacin de la estructura
de la negociacin colectiva.
Tras el Real Decreto-ley 7/2011 solo en el mbito de las Comunidades Autnomas pueden negociarse
acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal.
En efecto, se establece que los sindicatos y las asociaciones empresariales que renan los requisitos de
legitimacin legalmente establecidos pueden, "en el mbito de una Comunidad Autnoma", negociar acuerdos o
convenios colectivos que afecten a lo dispuesto "en los de mbito estatal" siempre que dicha decisin obtenga el
respaldo de las mayoras exigidas para constituir la comisin negociadora en la correspondiente unidad de
negociacin.
Ahora bien, la posibilidad de que en el mbito de una Comunidad Autnoma puedan negociarse acuerdos o
convenios colectivos que afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal es una regla dispositiva para los acuerdos
o convenios colectivos de mbito estatal del artculo 83.2 ET. Con anterioridad, la afectacin de un acuerdo o
convenio colectivo de mbito superior por un acuerdo o convenio colectivo de mbito superior al de empresa se
permita "en todo caso".
Por lo dems, determinadas materias del convenio o acuerdo colectivo estatal se declaran no negociables en
el mbito de una Comunidad Autnoma. Tales materias son: "el perodo de prueba, las modalidades de
contratacin, la clasificacin profesional, la jornada mxima anual de trabajo, el rgimen disciplinario, las normas
mnimas en materia de prevencin de riesgos laborales y la movilidad geogrfica" .
Con anterioridad, las materias del acuerdo o convenio colectivo de mbito superior no negociables en el
acuerdo o convenio colectivo de mbito superior al de empresa no incluan la jornada mxima anual y, aunque se
excluan las modalidades de contratacin, se permita negociar los "aspectos de adaptacin al mbito de la
empresa". Finalmente, la referencia se haca nicamente a los "grupos profesionales" y no al conjunto de la
"clasificacin profesional".
Hay que subrayar que la lista de materias no negociables en el mbito de una Comunidad Autnoma es
dispositiva pero solo para los acuerdos o convenios colectivos de mbito estatal del artculo 83.2 ET. Con
anterioridad, aquella lista no era dispositiva.
El Real Decreto-ley 7/2011 redact en este sentido los apdos. 3 y 4 del art. 84 ET.
2. La concurrencia de convenios colectivos
2.1.La regla de la preferencia aplicativa del convenio colectivo primeramente celebrado en el

tiempo y la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias
En principio, un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto en
convenios de mbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el art. 83.2 ET y
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lOMoARcPSD
salvo lo previsto en el art. 84.2 ET, que establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en
determinadas materias (art. 84.1 ET)
La regla que legalmente se consagra es, as, la de la prioridad aplicativa del convenio primeramente
celebrado en el tiempo ("prior in tempore") (STS 8 junio 2005).
Lo que se sucede es que esta regla de la prioridad del convenio colectivo primera en el tiempo es dispositiva,
y lo es, para los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos sectoriales estatales o autonmicos
celebrados por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, de carcter estatal
o de Comunidad Autnoma.
Tras el Real Decreto-ley 7/2011, solo en el mbito de las Comunidades Autnomas pueden negociarse
acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo dispuesto en los de mbito estatal, si bien la posibilidad es una
regla dispositiva para los acuerdos o convenios colectivos de mbito estatal del artculo 83.2 ET. Adems,
determinadas materias del convenio o acuerdo colectivo estatal se declaran no negociables en el mbito de una
Comunidad Autnoma.
La jurisprudencia ha establecido que, si un convenio colectivo inferior contradice la prohibicin y regula estas
materias no negociables, la consecuencia ser la nulidad de esa regulacin (STS 28 enero 2004)
La Ley 3/2012 ha establecido la "prioridad aplicativa" de los convenios colectivos de empresa en
determinadas materias respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonmico o de mbito inferior,
precisando que el convenio de empresa "podr negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios
colectivos de mbito superior" (Art.84.2, prrafo 1, ET.)
El Real Decreto 7/2011 haba previsto que los acuerdos o convenios colectivos de mbito estatal o
autonmico podan evitar e impedir la prioridad aplicativa del convenio colectivo en esas materias. Pero la Ley
3/2012 ha corregido esta solucin y ha dispuesto expresamente que" Los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artculo 83.2 (ET) no podrn disponer de la prioridad aplicativa prevista" en el artculo 84.2 ET (Art.
84.2.3 ET)
Las materias sobre las que se establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa son las
siguientes:
"a) La cuanta del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situacin y
resultados de la empresa.
b) El abono o la compensacin de las horas extraordinarias y la retribucin especfica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribucin del tiempo de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos y la planificacin anual de
las vacaciones.
d) La adaptacin al mbito de la empresa del sistema de clasificacin profesional de los trabajadores.
e) La adaptacin de los aspectos de las modalidades de contratacin que se atribuyen por el ET a los
convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artculo 82.3 ET"
(artculo 84.2, prrafo primero, ET).
A destacar que no se menciona la jornada de trabajo.
La prioridad aplicativa que el convenio colectivo de empresa tendr en estas materias se extiende, asimismo,
a "los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas" (Artculo 84.2, prrafo segundo, ET). Reiterar que la
prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa ya no es una regla dispositiva para los acuerdos o
convenios colectivos de mbito estatal o autonmico del artculo 83.2 ET., que no pueden disponer de la
prioridad aplicativa prevista en el artculo 84.2 ET.
La STC 16 julio 2014 ha declarado que las previsiones que se han expuesto sobre la prioridad aplicativa del
convenio de empresa, as como la prohibicin a los acuerdos interprofesionales y a los convenios colectivos
200

lOMoARcPSD
sectoriales de disponer de tal prioridad aplicativa, no vulneran la CE y son compatibles con los derechos de
negociacin colectiva y de libertad sindical.
2.2.La vigencia del convenio colectivo primero en el tiempo no alcanza a su prrroga ni a su

ultraactividad
La jurisprudencia ha establecido que, a efectos de concurrencia, un convenio colectivo prorrogado o
ultraactivo no es un convenio colectivo vigente, es decir, un convenio colectivo prorrogado o ultraactivo ya no
goza de la preferencia aplicativa, de manera que un convenio colectivo posterior en el tiempo puede comenzar a
aplicarse a relaciones laborales incluidas en el mbito de aplicacin de aquel convenio colectivo prorrogado o
ultraactivo. De otra forma, se producira una "petrificacin" de la estructura de la negociacin colectiva, lo que
sera contrario a un sistema de libre negociacin, en tanto que quedaran predeterminadas externamente las
unidades de negociacin correspondientes.
2.3.La consecuencia de infringir la prohibicin de concurrencia es la inaplicacin temporal del

convenio colectivo invasor y no su nulidad
La jurisprudencia rechaza que el efecto derivado de infringir la prohibicin de concurrencia sea la nulidad del
convenio colectivo "invasor" y ha establecido que debe declararse, por el contrario, su inaplicacin temporal.
X. ADMINISTRACIN, APLICACIN EINTERPRETACIN DEL CONVENIO COLECTIVO: LA COMISIN

PARITARIA
El rgano prototpico de administracin, aplicacin e interpretacin del convenio colectivo es su comisin

paritaria. Es obligado que en todos los convenios colectivos se designe una comisin paritaria de la
representacin de las partes negociadoras para "entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de
cuantas otras le sean atribuidas" (Art. 85.3 h) ET).
Las partes del convenio colectivo son libres a la hora de atribuir competencias a la comisin paritaria. Las
funciones que tpicamente se le atribuyen son la administracin, aplicacin e interpretacin del convenio
colectivo. La legislacin vigente dispone que "sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la
jurisdiccin competente, el conocimiento y resolucin de las cuestiones derivadas de la aplicacin e
interpretacin de los convenios colectivos corresponder a la comisin paritaria de los mismos (Art. 91.1ET).
En todo caso, en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretacin o aplicacin del convenio
debe intervenir la comisin paritaria del mismo con carcter previo al planteamiento formal del conflicto en el
mbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado 2 del artculo 91 ET o ante el rgano
judicial competente (Art.91.3).
Las resoluciones de la comisin paritaria sobre interpretacin o aplicacin del convenio tienen la misma
eficacia jurdica y tramitacin que los convenios colectivos regulados en el ET, lo que quiere decir que aquellas
resoluciones se tendrn que publicar en los correspondientes boletines oficiales (Art. 91.4 ET).
La conexin de la comisin paritaria con la interpretacin del convenio colectivo se comprueba
adicionalmente con la previsin legal de que, cuando en un proceso se debata aquella interpretacin, el rgano
judicial puede or o recabar informe de la comisin paritaria del convenio (Art. 95.2 LJS).
Recordar que s atribuyen a la comisin paritaria competencias de modificacin del convenio durante su
vigencia, deber incorporarse a la comisin paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociacin,
aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimacin
previstos en los artculos 87 y 88 de esta Ley para que los acuerdos de modificacin posean eficacia general
(Art. 85.3 h) 2 ET). En todo caso, la interpretacin de la comisin paritaria no vincula necesariamente a los
rganos judiciales (STS 30 mayo 2007).
El ET incentiva a que la negociacin colectiva establezca "procedimientos, como la mediacin arbitraje,
para la solucin de las controversias colectivas derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios
colectivos" (Art.91.2 ET)
201

lOMoARcPSD
Finalmente, por lo que se refiere a la interpretacin de los convenios colectivos, se han de utilizar tanto las
reglas de interpretacin de las leyes como de los contratos (STS 27 septiembre 2002" intervendrn las reglas
del Cdigo Civil).
XI. ADHESIN Y EXTENSIN DE CONVENIOS COLECTIVOS Y LA RESIDUAL REGULACIN

ADMINISTRATIVA DE CONDICIONES DE TRABAJO
1. Adhesin de convenios colectivos

En las respectivas "unidades de negociacin", las partes legitimadas para negociar pueden, en vez de
negociar un convenio propio, decidir" adherirse, de comn acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en
vigor, siempre que no estuvieran afectados por otro, comunicndolo a la autoridad laboral a efectos de
registro" (Art. 92.1 ET). Los acuerdos de adhesin a convenios colectivos en vigor han de ser objeto de
inscripcin, en efecto, en los registros de convenios y acuerdos de trabajo (artculo 2.1 e) Real
Decreto 713/2010,28 mayo, sobre registro y depsito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).
La adhesin del art. 92.1 ET no se configura, as, como la adhesin a un convenio colectivo extraestatutario
de eficacia personal limitada que sigue aplicndose nicamente en el mbito funcional y territorial acordado
por sus partes negociadoras, sino que la adhesin lo es a un convenio colectivo estatutario de eficacia general
que, como consecuencia de la adhesin, pasa a aplicarse en un mbito territorial, y en hiptesis hasta
funcional, distinto al establecido por sus partes negociadoras.
Los requisitos de la adhesin son los siguientes:
- Las partes han de estar legitimadas para negociar un convenio colectivo propio en ese
mbito funcional y geogrfico (art. 87, 88.1 Y 89.3 ET)
- La adhesin ha de adoptarse "de comn acuerdo" por las dos partes negociadoras, sin
que pueda hacerse de forma unilateral por una sola de ellas.
- La adhesin tiene que ser a un convenio colectivo "en vigor" y tiene que ser a la
"totalidad" de dicho convenio.
- Esa unidad de negociacin no puede estar afectada por otro convenio colectivo. Las
partes legitimadas para negociar un convenio colectivo no pueden recurrir al expediente de la
adhesin para "escapar" o no aplicar el convenio colectivo que les resulta aplicable.
- Finalmente, la adhesin es un acto que ha comunicarse a la autoridad laboral a los efectos
de su inscripcin en el correspondiente registro.
2. Extensin de convenios colectivos

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el rgano correspondiente de las Comunidades Autnomas
con competencia en la materia, pueden extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a "una
pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad", en virtud de los perjuicios
derivados de "la imposibilidad de suscribir en dicho mbito un convenio colectivo de los previstos en el ttulo III
ET, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello" (Art. 92.2.1 ET).
La extensin administrativa del artculo 92.2 ET no se configura como la dotacin de eficacia personal
general a un convenio colectivo extraestatutario de eficacia personal limitada que sigue aplicndose
nicamente en el mbito funcional y territorial acordado por sus partes negociadoras, sino que la extensin lo
es de un convenio colectivo estatutario de eficacia general que, como consecuencia de la extensin, pasa a
aplicarse en un mbito territorial, y en hiptesis hasta funcional, distinto al establecido por sus partes
negociadoras.
En todo caso, la extensin se supedita legalmente a que, en una determinada pluralidad de empresas y
trabajadores o sector o subsector de actividad, no haya partes legitimadas para negociar un convenio colectivo
estatutario.
La ausencia de acuerdo por las partes legitimadas en la negociacin del convenio colectivo no permite la
extensin de un convenio colectivo.
202

lOMoARcPSD
Esa ausencia de partes legitimadas impide en esa pluralidad de empresas y trabajadores o sector o
subsector de actividad, no ya la negociacin de un convenio colectivo propio, sino la adhesin a un convenio
colectivo.
La decisin administrativa de extensin se ha de adoptar "siempre a instancia de parte, no siendo posible
que sea una iniciativa de la propia autoridad laboral o que se adopte de oficio (Art. 92.2, prrafo 2ET).
Tienen capacidad para iniciar el procedimiento de extensin quienes se hallen legitimados para promover
la negociacin colectiva en el mbito correspondiente (Arts. 87.2 y 3 ET).
La legitimacin inicial, la tienen los trabajadores y los empresarios, respectivamente, para negociar
convenios colectivos de mbito supraempresarial. La ausencia de legitimacin se deber, en consecuencia, a
que esa parte que insta la extensin no tiene, por s misma, la llamada legitimacin plena (artculo 88.1 ET), o
porque la contraparte no tiene legitimacin inicial o plena.
Las organizaciones sindicales y asociaciones ms representativas tienen derecho a emitir informe sobre la
solicitud de extensin (Art. 6 Real Decreto 718/2005).
3. La residual regulacin administrativa de condiciones de trabajo

La regulacin de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores econmicos de la produccin y
demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podr realizarse por el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales
y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 92 de esta Ley, que ser siempre procedimiento
prioritario (disposicin adicional 7 EH). Se trata de las denominadas doctrinalmente ordenanzas de necesidad. Destacar
que es siempre procedimiento "prioritario" la adhesin o la extensin de convenios colectivos. De ah que se hable del
carcter "residual" de la posible regulacin administrativa de condiciones de trabajo.
XII. EL CONTROL DE LEGALIDAD E ILE5IVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO
1. Impugnacin de oficio e impugnacin directa por los legitimados "privados"

El convenio colectivo est obligado a respetar la ley, y para asegurarlo existe una modalidad procesal
denominada "de la impugnacin de convenios colectivos" (Art. 163 a 166 LJS y art. 90.5 ET).
Si el convenio colectivo es estatutario, regulado por el ttulo III ET, la impugnacin puede hacerse de oficio
por la autoridad laboral o por los legitimados "privados". Si el convenio colectivo es extraestatutario no cabe la
impugnacin de oficio y el convenio colectivo solo puede impugnarse por los legitimados "privados" (art. 163 LJS,
90.5 ET y 165 LJS).
En la actualidad, el artculo 163.1 LJS menciona expresamente a "los laudos arbitrales sustitutivos" de los
convenios colectivos estatutarios.
2. La impugnacin de oficio
Si el convenio colectivo presentado a registro es estatutario y la autoridad laboral correspondiente estima
que dicho convenio vulnera la legalidad vigente o lesiona gravemente el inters de terceros, realiza la
comunicacin-demanda de oficio ante el juzgado o Sala de lo social competente, sin que ordene la publicacin del
convenio en el correspondiente boletn oficial (Art. 90.5 ET, 163 LJS y 11 RD 713/2010).
Segn la jurisprudencia, un convenio colectivo publicado en el boletn oficial tiene a su favor una presuncin
de legalidad o validez, pero es una presuncin iuris tantum que admite prueba en contrario.
Si el convenio colectivo no hubiera sido an registrado ante la oficina pblica, los representantes legales o
sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros
lesionados que la invocaran, debern solicitar previamente de la autoridad laboral que curse al juzgado o Sala de
lo social su comunicacin de oficio. Si la autoridad laboral no contestara la solicitud en el plazo de 15 das, la
desestimara o el convenio colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnacin de ste podr instarse
directamente por los legitimados para ello por los trmites del proceso de conflicto colectivo, mientras subsista la
vigencia de la correspondiente norma convencional.
203

lOMoARcPSD
2.2.Requisitos de la comunicacin-demanda de oficio

La comunicacin-demanda de oficio puede sostener la ilegalidad del convenio colectivo o la lesividad grave
de intereses de terceros. No se tiene por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el mbito de
aplicacin del convenio.
La comunicacin de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio ha de contener los requisitos siguientes:
a) La concrecin de la legislacin y los extremos de ella que se consideren conculcados por el convenio.
b) Una referencia sucinta a los fundamentos jurdicos de la ilegalidad.
c) La relacin de las representaciones integrantes de la comisin o mesa negociadora del convenio
impugnado.
La comunicacin de oficio que sostenga la lesividad del convenio habr de contener, adems de la relacin
de las representaciones integrantes de la comisin o mesa negociadora del convenio impugnado, relacin de los
terceros reclamantes, presuntamente lesionados, e indicacin del inters de los mismos que se trata de proteger.
La autoridad laboral puede impugnar el convenio colectivo durante toda la vigencia del convenio y aun
cuando haya ordenado su inscripcin y publicacin en el boletn oficial.
3. Impugnacin directa por los legitimados "privados"

La legitimacin activa para impugnar un convenio colectivo, por los trmites del proceso de conflicto
colectivo corresponde:
a) Si la impugnacin se fundamenta en la ilegalidad del convenio, a los rganos de representacin
legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, as como al
Ministerio Fiscal, a la Administracin General del Estado y a la Administracin de las Comunidades
Autnomas en su respectivo mbito.
b) Si el motivo de la impugnacin fuera la lesividad del convenio, a los terceros cuyo inters haya
resultado gravemente lesionado (No se tiene por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el
mbito de aplicacin del convenio).
Estn pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes de la comisin o mesa negociadora del
convenio.
La demanda ha de contener, adems de los requisitos generales, los particulares que para la comunicacin
de oficio se han expuesto, y acompaarse el convenio y sus copias.
El Ministerio Fiscal es parte siempre en estos procesos.
El convenio colectivo puede impugnarse "mientras subsista" su vigencia, sin que la accin impugnatoria est
sometida a plazo de prescripcin.
4. Juicio, Sentencia y sus efectos

(art. 166.1 LJS)
204

lOMoARcPSD
CAPTULO 13
HUELGA Y CIERRE PATRONAL
I. EL ARTCULO 28.2 DE LA CE, "LA FALTA DE LA INEXCUSABLE LEY POSTCONSTITUCIONAL" Y EL
TODAVA VIGENTE RD LEY 17/1977
El artculo 28.2 CE reconoce el derecho a huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La CE entiende que el derecho de huelga es indispensable para afirmar los derechos de los trabajadores y
para que stos se aproximen a una situacin de mayor equilibrio respecto de quienes estn dotados de mayor
poder (los empresarios o los empleadores) Como rpidamente se encarg de sealar el TC, el derecho de huelga
es funcional a la consecucin de la igualdad real y efectiva.
El derecho de huelga forma parte del ncleo duro de la CE, por tratarse de un derecho fundamental, con
todo lo que ello conlleva.
Ocurre que el derecho de huelga es un derecho peculiar. Peculiar en el sentido de que causa inevitablemente
perjuicios a la contraparte, a los empresarios, toda vez que produce una perturbacin, mayor o menor, en la
actividad empresarial a la que las afecta. Y adems, porque el ejercicio del derecho de huelga en determinados
servicios y actividades puede ocasionar y de hecho ocasiona importantes prejuicios a los ciudadanos, a los
usuarios de aquellos servicios, que son terceros que se ven involucrados en el conflicto sin que en su mano est
resolverlo.
En la actualidad, es todava el RD 17/1997, 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, la norma de rango legal
que regula el derecho de huelga. El RDLRT fue objeto de recurso de inconstitucionalidad resulto por el TC en la ya
citada STC 11/1981. Sentencia sta en la que, por cierto, el RDLRT no sali precisamente hecho trizas ni
malparado en exceso.
Pero la STC 11/1981 tampoco dej indemne o inclume al RDLRT, antes bien, este fue declarado
inconstitucional en alguno de sus preceptos, y sobre otros, el TC realiz interpretaciones vinculantes, lo que
quiere decir que slo son compatibles con la CE si se interpretan y se aplican de esta forma. El caso es que el
RDLRT es ininteligible, y en todo caso inaplicable, si no se acompaa con la STC 11/1981.
Ahora bien, si la STC 123/1990 ya haba alertado sobre la falta de desarrollo adecuado del mandato que al
legislador impone el artculo 28.2 CE, 16 aos despus la jurisprudencia sigue llamando la atencin sobre la falta
de inexcusable Ley postconstitucional, a la que se refiere el precepto constitucional y los mltiples problemas que
dicha falta causa. El TC advierte que debe ser la Ley reguladora del derecho de huelga la que establezca, con los
criterios que el legislador, determine el rgimen de garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
II. TITULARIDAD: TRABAJADORES AUTNOMOS, TRABAJADORES EXTRANJEROS Y FUNCIONARIOS

PBLICOS
1. Trabajadores por cuenta y dependencia ajenas y trabajadores autnomos

La CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores sin mayor especializacin ni concrecin. Pero los
titulares del derecho son los trabajadores por cuenta y dependencia ajenas, de forma que slo es aplicable a las
personas que prestan en favor de otro un trabajo retribuido.
Es elocuente que la Ley 20/2007 11 julio del Estatuto de los Trabajadores Autnomos no incluya el derecho
de huelga dentro de los derechos colectivos de los trabajadores autnomos
2. Trabajadores extranjeros
Los extranjeros son titulares del derecho de huelga y lo pueden ejercer con las mismas condiciones que los
espaoles.
La jurisprudencia constitucional haba declarado incompatible con la CE la anterior exigencia legal de que los
extranjeros estuvieran autorizados a trabaja, por entender que el derecho de huelga, al igual que la libertad
sindical, es un derecho que corresponde a toda persona.
3. Funcionarios pblicos
205

lOMoARcPSD
El TC no ha establecido todava con claridad si los funcionarios pblicos son o no titulares del derecho
fundamental de huelga.
Siendo indiscutible que los funcionarios son titulares del derecho de libertad sindical, aun cuando el artculo
7 CE emplea la misma expresin de trabajadores que el artculo 28.2 CE se ha discutido y hasta rechazado
doctrinalmente que lo sean del derecho de huelga.
En todo caso, cabe entenderse que muestra de la implcita aceptacin de que el artculo 28.2 CE incluye a los
funcionarios pblicos es que es que trata de mantener los servicios esenciales de la comunidad en supuestos de
huelgas de funcionarios pblicos invoca el precepto constitucional.
Sin profundizar ahora en esta cuestin, la intencionalidad del artculo 28.2 CE al hablar de derecho de huelga
de los trabajadores es doble. De una parte, y como ya se ha advertido, excluir la proteccin constitucional las
huelgas de otro tipo de personas, como son pequeos empresarios, trabajadores autnomos, autopatronos o
profesionales. De otra, expresar con suficiente rotundidad la titularidad individual, no sindical y ni siquiera
colectiva, del derecho de huelga, con la consecuencia de no impedir desde la CE eventuales huelgas desarrolladas
a pesar de, y/o contra los sujetos sindicales o colectivos.
Pero nada de lo anterior puede hacer olvidar que los trabajadores y funcionarios pblicos comparten valores
constitucionales comunes y que, en todo caso, el reconocimiento de la libertad sindical exige el reconocimiento
del derecho de huelga y del derecho de negociacin colectiva, aunque no necesariamente, singularmente en este
ltimo caso, con los mismos rasgos y caracteres para trabajadores y funcionarios. El caso es que en la actualidad
unos y otros comparten las principales institucionales del derecho sindical o colectivo del trabajo y muchas veces
se hallan bajo el mbito de aplicacin de las mismas leyes. As, el derecho de libertad sindical de los trabajadores
y funcionarios se encuentra regulado en la misma ley (la LOLS). Asimismo la Ley 31/1995, 8 noviembre, de
Prevencin de Riesgos Laborales, se aplica no solo a las relaciones laborales, sino tambin a las relaciones de
carcter administrativo o estatutario, si bien con las peculiaridades que puedan establecerse.
La STC 11/1981 seal que el eventual derecho de huelga de los funcionarios pblicos no est regulado y,
por consiguiente, tampoco prohibido por el RDLRT, lo que no ha obstado para que esta norma se les haya
aplicado por analoga, particularmente en lo que atae al mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad. Y la STC 11/1981 declar que no penalizaba cualquier clase de huelgas en la funcin pblica sino,
nicamente, las que pretendan subvertir el orden jurdico o poltico del Estado.
El EBEP, entre los derechos individuales que se ejercen de forma colectiva, incluye el ejercicio de la
huelga, con la garanta del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. En la misma lnea, la Ley
55/2003, 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de Servicios de Salud reconoce el derecho a la
huelga, garantizndose en todo caso el mantenimiento de los servicios esenciales que sean necesarios para la
atencin sanitaria a la poblacin. Por su parte, el EBEP establece que quienes ejerzan el derecho de huelga no
devengarn ni percibirn las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa
situacin sin que la deduccin de haberes que se efecte tenga carcter de sancin, ni afecte al rgimen
respectivo de sus prestaciones sociales. Finalmente, el EBEP califica de falta muy grave el incumplimiento de la
obligacin de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
Por otra parte, algunos funcionarios pblicos no pueden ejercer el derecho de huelga. Tal es el caso de los
funcionarios de las Fuerzas Armadas (incluidos los adscritos al Centro Nacional de Inteligencia), de la Guardia Civil
y del Cuerpo Nacional de Polica. Discutible en el caso de Jueces, Magistrados y Fiscales.
III. CONCEPTO Y FUNCION DEL DERECHO DE HUELGA Y HUELGAS ILEGALES Y ABUSIVAS
De conformidad con el RDLRT, el ejercicio del derecho de huelga ha de realizarse necesariamente mediante
la cesacin de la prestacin de servicios.
El artculo 7 RDLRT, tras determinar en su apartado primero que la huelga ha de realizarse mediante la
cesacin de la prestacin de servicios y sin ocupacin de los huelguistas del centro de trabajo o de cualquiera de
sus dependencias, dispone en su apartado segundo que las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores
que presten servicios en sectores estratgicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o
reglamento y en general, cualquier forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo distinta de la huelga, se
considerar actos ilcitos o abusivos.
206

lOMoARcPSD
Las huelgas ilegales miran a la finalidad de la huelga (huelga cuyo objeto es subvertir el orden constitucional
o alterar el convenio colectivo durante su vigencia) o, en su caso, a aquella huelga que no ha seguido el
procedimiento legal o convencional o en la que no se ha asegurado el mantenimiento de los servicios esenciales
de la comunidad. Todo ello ha pasado en cualquier modalidad de huelga. Por el contrario, las huelgas abusivas
contemplan determinadas modalidades de huelga y sus resultados daosos, con independencia de sus objetivos.
Por decirlo grficamente, una huelga que tenga una finalidad considerada ilegal, ser ilegal cualquiera que sea la
modalidad elegida. Y la modalidad de huelga calificada de abusiva y que ha producido determinados daos ser
abusiva con independencia y cualquiera que sea su finalidad.
IV. LOS LMITES DEL DERECHO DE HUELGA Y CUESTIONES CONEXAS
1. El mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad

La CE establece que la ley que regule el ejercicio del derecho de huelga establecer el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad. Esto se encuentra regulado en el artculo 28.2 CE.
Sobre la relacin entre un derecho fundamental y sus lmites posibles, la jurisprudencia constitucional ha
establecido, respecto del derecho de huelga el criterio de interpretacin debe ser el de mayor amplitud posible
del derecho y de la restriccin del lmite a lo necesario.
Las SSTC 183, 184, 191 y 193/2006 resume las limitaciones que deben imponerse deben imponerse al
derecho de huelga en orden de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
2. Lmites a la libertad del empresario, huelgas abusivas, servicios de seguridad y

mantenimiento y proporcionalidad y sacrificios mutuos
Al examinarse las huelgas ilcitas o abusivas, en cuanto a las STC 11/1981 realiza la afirmacin de que el
derecho de huelga es un derecho a limitar la libertad del empresario.
La STC 11/1981 menciona expresamente, entre esos lmites, no ya que obviamente el derecho de huelga no
extingue el contrato de trabajo, ni puede ocasionar ningn otro perjuicio al huelguista (por ejemplo, denegar la
peticin de transformar un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo por haber ejercido el
derecho de huelga), sino que el empresario ni puede sustituir a los huelguistas por otros trabajadores, ni tampoco
puede sustituir a los trabajadores en huelga por la va de celebrar contratos de puesta a disposicin con una
empresa de trabajo temporal. Tambin el empresario tiene limitado el poder de cierre patronal.
Ahora bien, una participacin activa en una huelga que exceda en mucho de los lmites de ejercicio del
derecho puede justificar la procedencia del despido.
En relacin con la facultad de despido, son de inters las reflexiones realizadas por la STC 192/2003, 27 de
octubre, sentencia que sta contiene por cierto una muy relevante doctrina sobre la consideracin constitucional
de las vacaciones retribuidas y lo que puede hacer el trabajador durante las mismas. Esta STC, reconoce que la
facultad de despido se enmarca dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la
gestin de su empresa, de manera que la regulacin ha de tener en cuenta las exigencias derivadas del
reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad.
Las hasta aqu expuestas forman parte de los principales razones para el TC de que el derecho de huelga exija
una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las
huelgas puedan considerarse abusivas. El TC sigue razonando que al lado de las limitaciones que la huelga
introduce en la libertad personal del empresario se encuentra el influjo que puede ejercer en los trabajadores que
no quieran sumarse a la huelga y la incidencia que tiene en los terceros, usuarios de los servicios de la empresa y
pblico en general, a quienes no puede imponerse ms gravmenes ni molestias que aquellos que sean
necesarios.
Huelga abusiva son las que producen daos desproporcionados a la compaa.
Huelga ilegal. Tiene fines polticos o no profesionales, fines de solidaridad o de apoyo, alteracin del
convenio colectivo o el incumplimiento de los requisitos legales o pactados.
En la STC 11/1981 declara que no obstante la huelga deben adoptarse medidas de mantenimiento y
preservacin de los locales, de la maquinaria, de las instalaciones o materias primas, con el fin de que el trabajo
pueda reanudarse si dificultad tan pronto como se ponga fin a la huelga, es algo que no ofrece duda alguna. Y ello
porque, ciertamente, la huelga es un derecho de hacer presin sobre el empresario, colocndose los trabajadores
fuera del contrato de trabajo pero no es, ni debe ser en momento alguna, una va para producir daos o
207

lOMoARcPSD
deterioros en los bienes de capital. La ejecucin de las medidas de seguridad compete a los propios trabajadores,
y es ste uno de los sacrificios que el ejercicio responsable del derecho a la huelga les impone.
Sin entrar ahora en el importante papel que los acuerdos estatal ( ASEC ) y autonmicos de solucin
extrajudicial de conflictos pueden tener atribuidos en caso de discrepancias entre las partes, lo cierto es que si el
comit de huelga no quiere colaborar y niega frontalmente su colaboracin para adoptar las medidas de
seguridad y mantenimiento, puede el empresario proceder a la designacin de los trabajadores que hayan de
desempearlas, siempre que estn objetivamente justificadas, toda vez que el derecho a la adopcin de tal tipo
de medidas es indiscutible.
3. Libertad de empresa y derecho de huelga y huelga en casos de subcontratacin

La STC 11/1981 apuntaba ya, siquiera sea implcitamente, los lmites que la libertad de empresa puede
suponer para el derecho de huelga, concretamente respecto de los servicios de seguridad y mantenimiento y del
cierre patronal.
Otras sentencias entendieron que era abusiva la modalidad de huelga intermitente, declararon justificadas
las sanciones de suspensin de empleo y sueldo impuestas por la empresa y multaron a los trabajadores por
temeridad manifiesta.
4. La no sustitucin (interna) de los huelguistas por otros trabajadores de la empresa y la

anestesia o paralizacin durante la huelga de algunos poderes empresariales
El RDLRT prohbe que la empresa sustituya a los huelguistas por otros trabajadores.
La STC 123/1992 declara ilcita la sustitucin de los trabajadores en huelga por otros de superior nivel
profesional que no la haban secundado, examina el artculo 6.5 RDLRT, la regulacin legal del poder de direccin
y de movilidad del empresario, as como la doctrina sentada por el TS, llegando a la conclusin de que el ejercicio
del derecho de huelga tiene el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida
vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su
capacidad potencial.
5. La imposibilidad de utilizar el dato de afiliacin sindical para detraer los salarios

correspondientes al perodo de huelga
Supuesto examinado en la STC 11/1998.
Ante la huelga convocada por unos determinados sindicatos y a los efectos de detraer los salarios de los
huelguistas, la empresa procedi a utilizar la clave informtica en la que constaba la afiliacin de los trabajadores
para el abono de la llamada cuota sindical.
Pues bien, la STC 11/1998 declara que esta conducta vulnera el derecho de libertad sindical, en conexin con
el artculo 18.4 CE.
6. Clusulas antiabsentismo y primas antihuelga

Por su parte, la STC 189/1993 examin la compatibilidad con la CE de un complemento o incentivo a
devengar exclusivamente en el caso de producirse disminucin del absentismo en relacin a determinados
porcentajes de absentismo personal ( absentismo obrero: 6 por 100 ) resto del personal 5 por 100 y segn el
nmero de horas reales de absentismo del ao natural, teniendo en cuenta las siguientes causas: incapacidad
laboral transitoria derivada de la enfermedad comn, accidente no laboral o in itinere, licencias reglamentarias,
permisos potestativos, retrasos, sanciones disciplinarias, elecciones ( de todo tipo ), conflictos colectivos (
huelgas, paros voluntarios, etc.) y por otras cusas que produzcan absentismo. Declar que vulneraba el derecho al
sufragio activo proclamado en el artculo 23.1 CE que se computara el tiempo dedicado a votar en las elecciones
polticas. Pero consider, por el contrario, que no se vulneraba el derecho de huelga por el hecho de que se
computara el tiempo dedicado al ejercicio de este ltimo derecho.
Es obvio que el tipo de incentivo aqu analizado es algo ajeno a las primas antihuelga en la medida que la
prima no est directamente y nicamente conectada al ejercicio de huelga, ni se pierde por el mero hecho de
cualquier ausencia por huelga. No es un incentivo que trate de recompensar la autolimitacin a participar en la
huelga, otorgando a sta un efecto negativo mayor que el cabe atribuir en razn a la proporcionalidad de los
sacrificios.
208

lOMoARcPSD
7. Las libertades comunitarias (de establecimiento y libre prestacin de servicios) cmo

lmite del derecho a huelga
De conformidad con la ms reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, las libertades
comunitarias de establecimiento y de libre prestacin de servicios constituye un nuevo lmite del derecho de
huelga con el que quiz cabe decir no se contaba.
El 11 de diciembre de 2007, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) emiti su sentencia
sobre el caso Viking, y el 18 de diciembre de 2007 sobre el caso Laval.
Estas sentencias revisten una importancia primordial para el conjunto del sindicalismo europeo y no
solamente para nuestros compaeros afectados directamente en Suecia/Letonia y en Finlandia/Estonia. Es
especialmente irnico que los modelos sueco y dans (pas donde surgi la flexiseguridad) sufran una presin
especial debido a estos casos.
Son dos casos diferentes que plantean diversas implicaciones. Las consecuencias del caso Laval sobre el
sistema sueco son objeto de negociaciones entre los interlocutores sociales en Suecia y de debates en Dinamarca,
un pas que comparte numerosas similitudes con Suecia. Paralelamente, en el caso Viking, se ha alcanzado un
acuerdo amistoso.
V. LA TITULARIDAD Y LAS FACULTADES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DEL DERECHO DE HUELGA
Tradicionalmente se ha venido diciendo que el derecho de huelga es de titularidad individual pero de

ejercicio colectivo. Criterio que es objeto de crecientes crticas doctrinales.
Ya la STC 11/1981 haba declarado que el derecho de huelga, si bien es de titularidad individual (atribuido a
los trabajadores uti singuli) requiere necesariamente para su ejercicio la concertacin entre los trabajadores, lo
que se concreta en la concurrencia de una pluralidad de actos de ejercicio y participacin colectiva necesaria para
que el acto sea recognoscible como ejercicio de huelga. Ms importante sealar, en todo caso, que la propia STC
11/1981 hizo referencia a las facultades contenidas en el derecho de huelga (convocatoria o llamada,
determinacin del cuadro reinvindicativo, publicidad o proyeccin exterior, negociacin y decisin de darla por
terminada, etc.), indicando que corresponde tanto a sus representantes, a los trabajadores y a las organizaciones
sindicales.
El artculo 2 RDLRT establece la nulidad de los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que
contengan la renuncia o cualquier otra restriccin al derecho de huelga. Por el contrario, el artculo 8.1 RDLRT
prev que los convenios colectivos pueden establecer la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio a huelga. Lo
que no se permite hacer al trabajador individualmente considerado s se tolera a los sujetos que negocian un
convenio colectivo.
VI. LA DINAMICA DEL EJERCICIO DEL DERECHO: PREAVISO, COMIT DE HUELGA, PIQUETES Y
PUBLICIDAD DE LA HUELGA, SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTIMIENTO, PACTOS, DE FIN DE HUELGA
Y DESEMPLEO
El acuerdo de declaracin de la huelga ha de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la

autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. Se trata del llamado preaviso de la huelga, que es
de cinco (diez en el caso de empresas encargadas de servicios pblicos) das naturales a su fecha de iniciacin.
La comunicacin de la huelga ha de contener, entre otros extremos, la composicin del comit de huelga a
quien corresponde participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la
solucin del conflicto.
Desde el preaviso y durante la huelga, el comit de huelga y el empresario debern negociar para llegar a un
acuerdo.
Los trabajadores en huelga pueden efectuar publicidad de la misma, en forma pacfica, y llevar a efecto
recogida de fondos sin coaccin alguna.
Segn la jurisprudencia constitucional, la publicidad o proyeccin hacia el exterior de la huelga se configura
como una de las facultades que integran el contenido esencial de este derecho y que, a pesar del tenor literal del
artculo 6.6 RDLRT, viene atribuida no slo a los trabajadores que participan en aqulla, sino tambin a sus
representantes y a las organizaciones sindicales.
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comit de huelga y el empresario, debern negociar
para llegar a un acuerdo.
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lOMoARcPSD
VII. EFECTOS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
1. Supresin del contrato de trabajo

El ejercicio del derecho de huelga es una causa de suspensin del contrato de trabajo. La suspensin exonera
de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Al cesar el ejercicio del derecho de huelga, los
trabajadores tienen derecho a la reincorporacin a sus puestos de trabajo.
2. La no percepcin del salario

Los huelguistas no perciben el salario correspondiente al tiempo de huelga. Repercutir de forma
proporcional tanto al salario base como a los complementos. Tambin en trminos proporcionales, la huelga
repercute en la retribucin del descanso semanal; y en las gratificaciones extraordinarias.
Sin embargo la huelga no afecta a: la duracin y retribucin de las vacaciones; ni a la retribucin de los das
festivos (salvo que coincidan con la semana en que se realiza la huelga).
Los das de huelga no se computan como faltas de asistencia que puedan dar lugar a un despido objetivo.
Tampoco repercute negativamente sobre la antigedad del trabajador.
3. Poder disciplinario y huelga
El ejercicio del derecho de huelga no puede dar lugar a sancin alguna ni, obviamente, al despido
disciplinario. La sancin o el despido sern nulos, aplicndose en el correspondiente proceso las reglas de
distribucin de la carga de la prueba consagradas por la jurisprudencia constitucional y recogidas ya desde hace
tiempo en la legislacin procesal.
Ser posible sancionar si, por ejemplo, no se respetan los servicios de seguridad y mantenimiento y, aun
siendo la huelga legal, se incurre en falta laboral. En todo caso, la sancin requiere una conducta de especial
gravedad y culpabilidad, al modo de la tradicional exigencia jurisprudencial de una participacin activa en una
huelga ilegal.
4 Huelga y seguridad social.
Durante la huelga, el trabajador permanece en situacin de alta especial en la Seguridad Social,

suspendindose la obligacin de cotizacin por parte del empresario y del trabajador.
Las prestaciones que no se perciben si el derecho se causa durante la huelga son el desempleo y la
prestacin econmica por incapacidad temporal. El resto de las prestaciones de Seguridad Social no quedan
afectadas por la situacin de huelga.
La no cotizacin a la Seguridad Social puede tener consecuencias negativas en las futuras prestaciones de
la Seguridad Social.
Para evitar las consecuencias negativas sobre las prestaciones de la ausencia de cotizacin durante la
huelga se puede suscribir el llamado convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social.
VIII. LA TUTELA JUDICIAL, ADMINISTRATIVA Y PENAL
1. La tutela judicial
En caso de huelga, puede solicitarse de la jurisdiccin social la adopcin de medidas cautelares cuando se
impugnen los actos de determinacin de personal adscrito a los servicios mnimos, o a los servicios de seguridad y
mantenimiento para la ulterior reanudacin de las tareas. El juez modificar, mantendr o revocar la designacin
de dicho personal, conforme a las propuestas que formulen las partes.
2. La tutela administrativa y penal

La LISOS tipifica y sanciona determinadas lesiones del derecho de huelga como infracciones graves y muy graves.
El CP castiga con pena de prisin a los que mediante engao o abuso de situacin de necesidad, impidieren o
limitaren el derecho de huelga.
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lOMoARcPSD
IX. EL CIERRE PATRONAL
1. Cierre patronal y Constitucin
El cierre patronal se reconoce de forma muy restrictiva. El TC rechaza la paridad de armas entre la
huelga y el cierre patronal.
2. Cierre patronal y legalidad ordinaria

El artculo 12 del RDLRT establece que los empresarios slo podrn proceder al cierre del centro de trabajo
en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo, cuando
concurra alguna de las circunstancias que siguen:
"a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas.
b) Ocupacin ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que sta se
produzca.
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de produccin".
3. La dinmica del cierre patronal
El empresario que proceda al cierre patronal debe ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral
en el trmino de doce horas. El cierre se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la
reanudacin de la actividad de la empresa o para la remocin de las causas que lo motivaron. Tambin
est obligado a abrir el centro de trabajo, permitiendo a los trabajadores reintegrarse a la actividad
laboral cuando sea requerido por la autoridad laboral
4. Los efectos del cierre patronal

El cierre patronal legal produce respecto de los trabajadores los mismos efectos que los ya vistos respecto
del ejercicio del derecho de huelga. El contrato de trabajo queda suspendido, no se percibe el salario y el
trabajador pasa a la situacin de alta especial en la Seguridad Social, suspendindose la obligacin de cotizar. La
singularidad radica en que la no percepcin del salario se proyecta tambin sobre quienes no eran huelguistas.
A partir de aqu es todo letra pequea. Paso.
X. PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO.
1. mbito, legitimacin y partes.
2. Conciliacin y mediacin, demanda, urgencia y preferencia y sentencia.
3. Ejecucin de las sentencias recadas en procesos de conflictos colectivos estimatorios de pretensin de

condena y susceptibles de ejecucin individual.
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lOMoARcPSD
CAPTULO 14
SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES
1. INTRODUCCION
Los conflictos laborales se solucionan pblica o privadamente. La solucin Pblica puede a su vez ser
administrativa, cada vez ms excepcional, o judicial.
La solucin privada puede ser afrontada por las partes en conflicto por s mismas o a travs de la
intervencin de un tercero mediante tres frmulas diferenciadas pero que admiten su conjuncin en distintos
grados:
La conciliacin, cuando el tercero no tiene la facultad de formular propuestas sino que es un

mero facilitador del dilogo entre las partes.
La mediacin, el mediador puede formular propuestas de solucin.
Y el arbitraje, cuya sea de identidad es el carcter obligatorio para las partes en conflicto de la
decisin del tercero, del laudo. Salvo supuestos excepcionales como el arbitraje electoral, el arbitraje es
un procedimiento de utilizacin voluntaria para las partes. Arbitrajes obligatorios, no obstante, de uso
cada vez ms extendido por nuestro legislador. Y cabe apreciar, en particular, los artculos 82.3 y 86 ET.
El TC considera la solucin privada de conflictos como expresin tcita del derecho de negociacin colectiva,
y como una de las medidas de conflicto colectivo a la que trabajadores y empresarios pueden recurrir para
alcanzar una solucin pacfica.
En otras ocasiones la corte constitucional se pronuncia en la idea de que la negociacin colectiva puede
administrar los conflictos, y su solucin, que versen sobre las normas o reglas que ella misma crea.
Estas frmulas privadas de solucin pueden ser acordadas por las partes en conflicto mediante:
un pacto posterior a la controversia,

o como clusula previa normalmente incluida en un convenio colectivo (procedimientos
convencionales de solucin) se establezcan stos en la negociacin colectiva ordinaria o mediante
Acuerdos entre organizaciones de trabajadores y empresarios.
La actual legislacin manifiesta una predileccin por estos procedimientos autnomos, instituidos por las
partes. Que se manifiesta en un doble sentido:
por los procedimiento, acordados por las partes en la negociacin colectiva y

por la conciliacin o mediacin frente a otros medios de solucin de conflictos, frente al arbitraje.
Y que se fundamenta en los beneficios de los mecanismos privados que:
- cumplen una funcin de potenciacin de la autonoma colectiva;
- contribuyen ms eficazmente a la paz social porque ser una solucin consensuada se asegura su eficacia y
miras de futuro
- su conocimiento del terreno permite una solucin ms adecuada a las caractersticas concretas del conflicto
- en los conflictos jurdicos son medios ms flexibles y giles que el judicial;
- suponen una importante descarga pblica, judicial y administrativa, contribuyen tambin a la superacin de
eficiencia de medios auxiliares y consiguiente acumulacin de trabajo en el aparato judicial.
212

lOMoARcPSD
Entre las omisiones u olvidos de la norma estatal caba mencionar que no aborda una regulacin ntegra del
arbitraje laboral, aprecindose un dficit normativo en la regulacin de la impugnacin de los acuerdos y laudos.
Y, que se despreocupa de los efectos pblicos en relacin con la responsabilidad del FOGASA.
El art. 23.4 reitera su condicin de parte (FOGASA) "en la tramitacin de los procedimientos arbitrales
reconociendo igualmente al mismo la capacidad para "impugnar los laudos arbitrales las conciliaciones
extrajudiciales o judiciales, los allanamientos y las transacciones aprobadas judicialmente, de poderse derivar de
tales ttulos obligaciones de garanta salarial, a cuyo efecto se le dar traslado de los mismos en dicho casos por la
autoridad que los dicte o apruebe.
Si bien con carcter general sobre estos medios, no ceidos al arbitraje, destacar las novedades sobre la
evitacin del proceso:
-En primer lugar, un tratamiento de la mediacin autnomo y conjunto a efectos preprocesales con el de la
conciliacin, tratamiento que tambin se traslada a la modalidad procesal de conflicto colectivo, incluyendo en
ambos casos la desacertada equiparacin de los acuerdos de inters profesional a las manifestaciones negociales
del art. 83 ET a efectos de su establecimiento convencional.
- En segundo lugar, el art. 65.4 LRJS identifica el proceso ordinario como cauce adecuado para conocer de las
acciones de impugnacin y recursos judiciales de anulacin de laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda
al orden social, incluidos los laudos arbitrales establecidos por acuerdos de inters profesional de los trabajadores
autnomos econmicamente dependientes. Idntico precepto legal establece el fundamento de la accin as
como el plazo para su ejercicio, incluyendo su naturaleza y dies a quo, diferenciando una regla general y su
excepcin.
Entre otras concretas referencias objeto de puntual comentario, el nuevo apartado h) art. 2 LRJS, enumera
entre las competencias del orden jurisdiccional social el conocimiento de los conflictos que versen sobre
"impugnacin de laudos arbitrales de naturaleza social, incluidos los dictados en sustitucin de la negociacin
colectiva, en conflictos colectivos, en procedimientos de resolucin de controversias y en procedimientos de
consulta en movilidad geogrfica, modificaciones colectivas de condiciones de trabajo y despidos colectivos, y, de
haberse dictado respecto de las Administraciones pblicas, cuando dichos laudos afecten en exclusiva al personal
laboral".
Por su parte, el arto 10.2 h) LRJS atribuye al Juzgado de lo Social de la circunscripcin a que se refiera el
mbito de aplicacin del laudo impugnado la competencia para conocer las acciones de impugnacin y recursos
judiciales de impugnacin de laudos sustitutivos de convenios colectivos. En las acciones de impugnacin y
recursos judiciales de los restantes tipos de laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda al orden social, la
competencia corresponder al juzgado de lo social de la circunscripcin del juzgado al que le hubiese
correspondido. Precisa ser interpretado con el artculo 54.4 LRJS estipula cuando no exista procedimiento especial
a tales efectos, el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto sometido a
arbitraje.
II. LA SOLUCIN PBLICA MEDIANTE LA INTERVENCIN DE INSPECCIN DE TRABAJO Y

SEGURIDAD SOCIAL
La ITSS, asume una amplia variedad de funciones vinculadas a la solucin del conflicto presentes en los
artculos 1 y 3 de su Ley ordenadora, as:
a) Cumple un papel preventivo del conflicto, tanto a travs de su funcin de vigilancia y fiscalizacin del
cumplimiento de la legislacin laboral, como en la de asesoramiento.
b) Desempea funciones que coadyuvan a la solucin del conflicto laboral pese a no tratarse de un medio de
composicin en s mismo.
c) Cumple funciones que son intervenciones formales, en ocasiones como tercero en procedimientos
privados, e informales como rgano de solucin de conflicto laboral.
213

lOMoARcPSD
d) Tiene funciones de conciliacin y mediacin en los conflictos y huelgas cuando aqullas sean aceptadas
por las partes, mediacin que es independiente de la realizacin de otras actuaciones encaminadas a la solucin
del conflicto. Asimismo, se prev el arbitraje a peticin de las partes en conflictos laborales y huelgas, u otros que
expresamente se soliciten.
La solucin de conflictos de la ITSS se desarrolla tradicional y predominantemente en conflictos colectivos

aunque cabe tambin en los conflictos individuales. Son conflictos tanto jurdicos como de intereses, pero esta
funcin tiene su campo de juego natural en aquellas materias que no son de orden pblico.
La intervencin en solucin de conflictos de la ITSS es una funcin encomendada por la Ley al cuerpo de
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, aunque se cumple tambin por los Subinspectores de Empleo y
Seguridad Social de forma indirecta, a travs de su tarea de asesoramiento, o directa, en cumplimiento de
rdenes especficas de sus superiores.
El Inspector se ve sometido al rgimen general de incompatibilidades de la funcin pblica. Y con

anterioridad a la anulacin efectuada por el TS deba abstenerse en todo asunto en que concurriera inters para
la asociacin o sindicato de su afiliacin.
La mediacin o conciliacin de la ITSS es voluntaria y no es un requisito preprocesal. Es una mediacin

potencialmente activa, especializada, tcnica no poltica- y, por supuesto, pblica. Dada su indefinicin
temporal, cabe incluso que opere con carcter preventivo antes de la existencia de conflicto abierto.
Se establece, asimismo, una mediacin de emergencia que se prolonga desde que se comunique la huelga
hasta la solucin del conflicto. Es una intervencin cualificada por su contexto, y especialmente idnea para asistir
a las partes en la negociacin del acuerdo colectivo que ponga fin a la huelga.
Se admite toda posible iniciacin, la normativa solo demanda que la intervencin sea aceptada por las
partes. Puede as iniciarse de oficio a iniciativa del propio Inspector competente o de un superior jerrquico,
ofreciendo el Inspector su labor mediadora a las partes, o a instancia de una parte en el conflicto.
Su eficacia est en funcin del marco en el que se haya producido este acuerdo, de la legitimidad que
ostenten quienes lo suscriben y de los requisitos que hayan cumplido para alcanzarlo. Puede equipararse a la
eficacia de los convenios colectivos estatutarios, tener valor de convenio colectivo extraestatutarios o de simple
acuerdo contractual.
El arbitraje es igualmente un mecanismo de solucin de conflictos voluntario si bien, se inicia nicamente a

peticin de las partes, no admitindose su iniciacin de oficio. Y resulta incompatible con el ejercicio simultneo
de la funcin inspectora por la misma persona que ostente la titularidad de dicha funcin sobre las empresas
sometidas a su control y vigilancia. El procedimiento arbitral es informal y la eficacia del laudo se equipara a la del
acuerdo al que sustituye, sea este contractual o convencional.
III. ARBITRAJE OBLIGATORIO EN MATERIA ELECTORAL
1. Aproximacin
El arbitraje obligatorio ex lege es una particular frmula de solucin no judicial de los conflictos, pues parte
de desnaturalizar el fundamento ltimo de la potestad arbitral, la autonoma de la voluntad. En estos casos, no
emana de esta autonoma, es la voluntad legal la que por diversas razones legitima la intervencin del tercero y
su eficacia. El ms importante exponente es el electoral.
Los conflictos electorales se controlan internamente, mediante la intervencin de la Mesa electoral

resolviendo impugnaciones contra sus propios actos, y externamente, estableciendo un arbitraje obligatorio.
Amn del control ltimo judicial.
El arbitraje es laboral, obligatorio, ex lege o legal; especfico; colectivo, en derecho; permanente; y, por
ltimo, unipersonal. Se trata de un arbitraje unipersonal, pero la prctica no desconoce la actuacin colegiada de
los rbitros, e incluso la composicin del colegio arbitral por dos rbitros. Se contempla en el Estatuto de los
214

lOMoARcPSD
Trabajadores art. 76, y tambin para las elecciones a rganos de representacin de los funcionarios pblicos y
personal estatutario.
2. El sujeto rbitro
Existe una triple va de designacin del rbitro:
*acuerdo unnime de las partes en conflicto;
*acuerdo unnime de los sindicatos a falta de acuerdo de las partes;
*designacin por la autoridad laboral.
Los rbitros designados han de ser en todo caso licenciados en Derecho, graduados sociales o titulados
equivalente.
La designacin por acuerdo unnime de las partes en conflicto es un criterio de designacin singular para un
conflicto concreto, hallndose ya en trmite el procedimiento arbitral, atena la obligatoriedad del arbitraje, si no
en cuanto al mismo, s en cuanto a la sumisin a rbitros determinados en cuya designacin no se ha participado.
El sistema de designacin arbitral supletorio, a falta de acuerdo de las partes, consiste en conformar un
cuerpo de rbitros estable para un periodo de tiempo determinado. rbitros nombrados por acuerdo unnime de
los sindicatos ms representativos a nivel estatal o de Comunidades Autnomas segn proceda, y de los que
ostenten el 10% o ms de los delegados de los miembros de Comits de Empresa en el mbito provincial,
funcional o de empresa correspondiente. Es, en la prctica, la forma habitual de designacin arbitral.
A falta de unanimidad entre los sujetos sindicales, la autoridad laboral competente establece la forma de
designacin, atendiendo a los principios de imparcialidad de los rbitros, posibilidad de ser recusados y
participacin de los sindicatos en su nombramiento. Para ello, presenta en cada una de las diferentes
demarcaciones geogrficas una lista que ha de contener el triple del nmero de rbitros legalmente previstos
para cada una de ellas. Las organizaciones sindicales manifiestan entonces sus preferencias por un nmero de
rbitros igual al de puestos a cubrir, siendo necesariamente nombrados rbitros los que hayan sido propuestos
por un mayor nmero de sindicatos.
Para deshacer los casos de empate la autoridad laboral designa una lista en proporcin al nmero de
representantes de trabajadores/funcionarios de cada sindicato. Esta tercera va de designacin comparte con la
anterior que no se elige el rbitro concreto que ha de dirimir el conflicto, sino un listado o colegio arbitral entre
cuyos miembros, y a falta de acuerdo unnime de todos las partes del conflicto, se ha de designar aquel rbitro.
Es un ltimo recurso a duras penas utilizado.
En cuanto al nmero de rbitros listados se establece un baremo en funcin de la poblacin activa de la

provincia:
- 2, como mnimo, en las provincias que cuenten con una poblacin activa de hasta 200.000 trabajadores
- 3, en las que tengan ms de 200.000 y menos de 600.000
- 5, en las que rebasen 600.000 trabajadores de poblacin activa.
La duracin del mandato del rbitro es de 5 aos, siendo susceptibles de revocacin a travs de idntico
procedimiento de su designacin originaria. En los casos de designacin por acuerdo unnime de las partes en
conflicto, el mandato tiene lgicamente la vigencia del propio procedimiento arbitral para el que se haya
efectuado la designacin.
Las causas de extincin del mandato son:
- cumplimiento del trmino para el que fueron nombrados;
- fallecimiento;
215

lOMoARcPSD
- fijacin de residencia fuera del mbito territorial para el que fueron nombrados;
- la revocacin realizada mediante acuerdo unnime de los sindicatos legitimados para su nombramiento.
- A estas causas legalmente previstas, habra que aadir la dimisin o renuncia y el acceso arbitro a un cargo
o funcin incompatible.
3. mbito material del arbitraje

Los rbitros han de conocer cuestiones en materia electoral, salvo las denegaciones de inscripcin. La
materia electoral comprende en todo caso la eleccin, las decisiones que adopte la Mesa, as como cualquier otra
actuacin de la misma a lo largo del proceso electoral.
El lmite de la citada materia electoral se encuentra, por un lado en la constitucin de la mesa electoral como
acto inicial del procedimiento electoral y por otro, en el depsito de las actas electorales para su registro
constituye el punto final. El campo delimitado entre ambos constituye como regla el mbito objetivo del arbitraje
electoral. Pero es una regla que conoce excepciones, incluso dentro del permetro que delimita, pronunciando la
jurisdiccin social a travs de las modalidades ordinarias y de conflicto colectivo sobre algunas cuestiones en
decisiones de gran importancia.
Sobre la actuacin de la Oficina Pblica en el registro de las actas electorales, las similitudes entre los
mbitos laboral y funcionarial concluyen en el nivel de la Ley puesto que por un lado se remite la impugnacin de
los actos administrativos de denegacin de registro ante el Juzgado de lo Social en cuya circunscripcin se
encuentre la oficina pblica, mientras que por otra se deja abierta la opcin entre la va arbitral y la judicial social.
4. Procedimiento arbitral
La legitimacin para presentar la reclamacin arbitral se reconoce a todos los sujetos que tengan un mero
inters legtimo. Se hace especial alusin a la empresa cuando en ella concurra dicho inters y parece
encomendar al rbitro la verificacin de su inters. No est legitimada la propia Mesa electoral.
En cuanto a la legitimacin pasiva, el sujeto que ha planteado la reclamacin arbitral da traslado del escrito
de reclamacin al promotor y a quienes hayan presentado candidaturas en el proceso electoral impugnado. Se
exige la inclusin de las partes afectadas por la impugnacin del proceso electoral en el contenido mnimo del
escrito de reclamacin. El rbitro ha de procurar, adems, la comparecencia ante el mismo de todos los
interesados, convocndolos a dicho acto. No parece deba reconocerse legitimacin pasiva a la Mesa electoral.
La reclamacin arbitral ha de fundarse en alguna de las siguientes causas:
existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantas del proceso y que alteren su
resultado, clusula que acta a modo de cierre;
falta de capacidad en la legitimidad de los candidatos elegidos;
discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral
falta de correlacin entre el nmero de trabajadores/funcionarios que figuran en el acta de
elecciones y el nmero de representantes elegidos.
Tambin es posible la reclamacin arbitral de la denegacin de registro del acta electoral.
La legalidad de la actuacin administrativa es nicamente objetable mediante las causas siguientes:
actas no extendidas en el modelo oficial normalizado;

falta de comunicacin de la promocin electoral a la Oficina Pblica;
falta de la firma del Presidente de la Mesa electoral y
Omisin o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el cmputo electoral.
La interposicin de la reclamacin arbitral debe ir precedida de la reclamacin previa en tiempo y forma ante
la Mesa electoral si se impugnan actos dimanados de la misma. El cumplimiento de este requisito debe
acreditarse al presentar la reclamacin arbitral.
216

lOMoARcPSD
El plazo para presentar la reclamacin previa es dentro del da laboral siguiente al acto que motiva la
impugnacin y ha de ser resuelta por la Mesa por mayora de votos en el posterior da hbil. No obstante, en los
procesos electorales de circunscripciones de hasta 30 trabajadores en que se elige un slo delegado de personal,
la Mesa resuelve en el acta de escrutinio.
Una vez cumplido el requisito anterior, en los casos en que as sea necesario, el procedimiento arbitral se
abre con la presentacin del escrito de reclamacin arbitral, dirigido a la Oficina Pblica competente en funcin
del mbito territorial del proceso electoral impugnado, simultneamente a quien promovi elecciones y, en su
caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnacin. No obstante lo anterior,
presentada la impugnacin en la Oficina Pblica es sta la que en muchas ocasiones asume la comunicacin al
resto de interesados.
El contenido del escrito debe incluir: la Oficina pblica competente a la que presenta la impugnacin
electoral; los datos del promotor de la reclamacin, acreditacin de su representacin cuando acte en nombre
de persona jurdica, domicilio a efectos de citaciones, emplazamientos o notificaciones; partes afectadas por la
impugnacin del proceso electoral, concretando su denominacin y domicilio; hechos motivadores de la
reclamacin; acreditacin de haberse efectuado la reclamacin previa; solicitud de acogerse al procedimiento
arbitral; lugar, fecha y firma del promotor de la reclamacin.
El escrito de reclamacin arbitral debe presentarse en un plazo general de 3 das hbiles, contados desde el
siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos oMesa es preceptiva, resuelto la reclamacin por la
mesa si es preceptiva, o en su caso, transcurrido el plazo para la presunta desestimacin por silencio.
En el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el

procedimiento electoral impugnado, los 3 das se computan desde el da en que se conozca el hecho impugnable.
Si se impugnasen actos del da de la votacin o posteriores al mismo, el plazo es de 10 das hbiles contados
a partir de la entrada de las actas en la Oficina Publica.
La impugnacin de la denegacin del registro del acta electoral se realizar en plazo de 10 das, a computar
desde su notificacin al sujeto afectado.
El efecto inmediato de la presentacin de la reclamacin arbitral en la Oficina es la paralizacin de la

tramitacin de un nuevo procedimiento en tanto finalice aqul con laudo firme y, en su caso, la posterior
impugnacin judicial. Adems, se produce la interrupcin de los plazos de prescripcin, y la suspensin de la
tramitacin del registro de las actas electorales hasta que se dicte el laudo, si hubieran sido presentadas a dichos
efectos.
La Oficina Pblica traslada al rbitro todo escrito presentado en el da hbil posterior a su recepcin, as
como una copia del expediente electoral administrativo. Si las partes, antes de comparecer ante el rbitro
permanente designado, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notifican a la Oficina Pblica para
que d traslado a este nuevo rbitro del expediente administrativo electoral, tras requerir al anterior su
devolucin en su caso, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El rbitro debe comprobar la observancia del requisito previo preprocesal de la reclamacin previa ante la
mesa, en caso de proceder sta, dando curso al arbitraje de haber sido satisfecho.
En las 24 horas siguientes, el rbitro convoca a las partes interesadas a comparecencia ante el mismo,
desarrollndose sta en los 3 das hbiles siguientes, alegando estaslo que estimen oportuno en defensa de sus
intereses.
En cuanto a la proposicin de la prueba, la Ley no asigna la iniciativa de la actividad probatoria, limitndose a

admitir que el rbitro puede practicar, de oficio o a instancia de parte, las pruebas procedentes y conformes a
derecho, asumiendo la direccin material del procedimiento, incluido un reconocimiento arbitral personndose
en la empresa implicada en el procedimiento electoral.
La Ley no reconoce al rbitro la facultad de suspensin del proceso electoral reconocida al Juez. Tampoco se
prev el levantamiento de acta de la comparecencia arbitral ni la presencia de Secretario.
217

lOMoARcPSD
El rbitro dicta el laudo en el plazo de los 3 das hbiles siguientes a la comparecencia. El laudo debe observar
unos requisitos de forma, ha de ser escrito y razonado. Y resuelve en derecho sobre la impugnacin del proceso
electoral y en su caso, sobre el registro del acta.
El contenido del fallo arbitral puede ser estimatorio o desestimatorio, total o parcialmente, de las
pretensiones deducidas, reducindose las posibilidades a las siguientes:
replanteamiento del arbitraje cuando por motivos subsanables no se haya podido entrar en el
fondo de la cuestin;
declaracin de validez, de nulidad total o parcial o de anulabilidad. En estos dos ltimos casos, es
posible la conservacin de los aspectos no viciados y la reposicin de las actuaciones al momento
inmediatamente anterior a que se produzca la infraccin que determina la actuacin del rbitro.
El laudo se notifica por el rbitro, o delegando en algn medio auxiliar a los interesados y a la Oficina Pblica
competente en el da siguiente a su pronunciamiento, advirtiendo que contra el mismo se puede interponer
impugnacin ante el orden jurisdiccional social a travs de la submodalidad procesal prevista en el art, 127 LRJS,
en el plazo de 3 das desde que se tuviera conocimiento.
El laudo es eficaz desde su comunicacin a las partes, si se hubiese impugnado la votacin la oficina procede
al registro del acta o a su denegacin, segn el contenido del laudo, efecto que debe ser extendido a cualquier
otra situacin que deba tener reflejo registral en la oficina pblica.
IV. NEGOCIACIN COLECTIVA Y SOLUCIN DE CONFLICTOS
1. Introduccin
Hasta los Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos, estatal y autonmicos, surgidos en los aos 80
y decididamente en la reforma del ao 1994, el establecimiento en la negociacin colectiva de medios privados
de solucin de conflictos se haba limitado a una mnima e imprecisa regulacin de la comisin paritaria.
La aparicin de los Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos enriquece las posibilidades de
actuacin de la negociacin colectiva, que puede ahora adherirse, recepcionar o remitirse a los procedimientos
extrajudiciales previstos en aquellos Acuerdos, o bien establecer, como antes, sus propios procedimientos de
solucin, principalmente de controversias aplicativas e interpretativas surgidas durante la vigencia del convenio
colectivo.
Los sectores adheridos mediante convenio colectivo tienen la obligacin de someterse a los procedimientos
de solucin extrajudicial de conflictos acogidos en estos Acuerdos, en los conflictos sobre interpretacin de una
norma del convenio colectivo con la afectacin de un grupo genrico de trabajadores.
La reforma del ao 2010, el RDL 10/2010 Y la subsiguiente L. 35/2010, ofrece un nuevo respaldo a estos
medios en algunos mbitos concretos y constituye un fuerte envite a modificar el rgimen jurdico de la
negociacin colectiva con posibles ulteriores consecuencias en este mbito.
2. Comisin paritaria
La comisin paritaria, arts. 82.3, 85 y 91 ET, es el rgano delegado de la comisin negociadora que a
diferencia de sta no acta con plena soberana sino con los lmites impuestos por los negociadores. Su
establecimiento es contenido obligatorio del convenio colectivo estatutario.
Los Acuerdos Interprofesionales reservan un espacio institucional propio a las comisiones paritarias y los
convenios colectivos abordan esta materia de tres formas complementarias:
realizando una declaracin general sobre su papel bsico.

Especificando su composicin interna o algunas normas internas de funcionamiento;
y enumerando competencias particulares (Alemn Pez).
La competencia de la comisin paritaria se delimita de forma amplia, al establecerse que se instituye para
entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas dentro de los lmites impuestos por la legalidad y los derechos
218

lOMoARcPSD
de carcter absoluto e indisponible. Ello permite atribuirle un sinfn de competencias, entre otras prevenir y
resolver conflictos.
Ttienen atribuido protagonismo en relacin con los conflictos de aplicacin e interpretacin de los
respectivos instrumentos colectivos. Desde un modelo que pasa de atribuir el conocimiento y resolucin de los
conflictos de interpretacin y aplicacin del convenio colectivo a su comisin paritaria a otro modelo en el que
expresamente se afirma que "el conocimiento y resolucin de las cuestiones derivadas de la aplicacin e
interpretacin de los convenios colectivos corresponder a la comisin paritaria de los mismos".
La identidad de su composicin con las partes negociadoras despierta dudas sobre su verdadera condicin de
tercero en el conflicto. Para concretar la naturaleza de su actuacin debe considerarse el tipo o mbito del
conflicto que se plantee y los sujetos que plantean la controversia a los efectos de observar el grado de su
identidad con las partes en conflicto, rechazando ms fcilmente su condicin de tercero cuanto mayor sea sta.
Es ms fcil, por consiguiente, que el conflicto se plantee por sujetos distintos a los firmantes pero incluidos en el
mbito del convenio lo que determinara una autentica actuacin como tercero de su comisin paritaria.
Los Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos establecan, distintas medidas para asegurar la
eficacia de la comisin paritaria: lapsos temporales cuyo transcurso conlleva el cumplimiento del trmite; otras
prescripciones para asegurar la efectiva existencia de la comisin paritaria; establecer un modelo de comisin
paritaria.
Existen as tres reglas distintas de actuacin de la comisin paritaria en funcin de si carece de competencias
en materia de solucin de conflictos, si las tiene pero el convenio no regula su procedimiento de actuacin o si
cuenta con ambos, la competencia y el procedimiento para su ejercicio.
Atendiendo a la estructura procedimental, los Acuerdos de Solucin de Conflictos se han clasificado:
I. Los que permiten a las partes acudir directamente a instancias que el propio Acuerdo disea sin
acudir previamente a la comisin paritaria del convenio colectivo en caso de discutir la interpretacin o
aplicacin de convenios o pactos colectivos.
II. Los que exigen la intervencin con carcter previo y obligatorio de la comisin paritaria del
convenio colectivo de as exigirlo el mismo.
III. Los que establecen la intervencin previa de la comisin paritaria en estos conflictos con aparente
independencia de lo que establezca el convenio que la crea.
La atribucin de la facultad de solucin de conflictos interpretativos y aplicativos del convenio a la comisin
paritaria ofreca una casustica variada en la negociacin colectiva, diversidad no reida con la existencia de
clusulas frecuentes como la exigencia de sumisin expresa a arbitraje de todas las partes afectadas por el
conflicto. Su intervencin no se orienta hacia una sola clase de conflictos, pero es especialmente recomendable en
conflictos interpretativos y aplicativos del convenio colectivo, pudindose instrumentar tambin mediante los
procedimientos establecidos en los acuerdos estatels o autonmicos.
Esta doble va de instauracin produce un riesgo de concurrencia de convenios colectivo. La solucin est en
Los Acuerdos sobre solucin de extrajudicial de conflicto que reconocen la prioridad de intervencin a la comisin
paritaria, siguiendo un principio de especialidad.
Existen inconvenientes de su intervencin como la insuficiente precisin sus clusulas, la cercana al

conflicto, y la paridad de las representaciones. Los perjuicios de esta paridad se tratan evitar en la fase de
negociacin a travs de la figura del Presidente de la comisin negociadora , del mediador , y de la obligatoria
previsin de procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisin paritaria
La compatibilidad con el derecho a la tutela judicial efectiva de la existencia de trmites previos al proceso
permite configurar la intervencin de la comisin paritaria en los conflictos de interpretacin y/o aplicacin como
va convencional previa a la judicial y se declara la compatibilidad con el derecho a la tutela efectiva de la
existencia de trmites previos al proceso.
La intervencin de la comisin paritaria del convenio colectivo es una manifestacin del principio de
autonoma colectiva y, ms concretamente, del derecho de negociacin colectiva y del derecho a adoptar
219

lOMoARcPSD
medidas de conflicto colectivos. As el Convenio colectivo puede establecer el trmite preprocesal de acudir a la
comisin paritaria para poder plantear judicialmente un conflicto jurdico se admite por tanto la demora del
conocimiento judicial, su aplazamiento pero no su exclusin. Asimismo, se niega que la observancia del trmite
paritario pueda suponer violacin del derecho de libertad sindical por impedir plantear el procedimiento
administrativo de conflictos colectivos y la concrecin de un programa de accin, pues es la propia autonoma
colectiva la que se autolimita .
En relacin con el posible arbitraje en estos conflictos de la comisin paritaria la interpretacin efectuada por
laudo arbitral no podra ser discutida ante tribunales por dos razones: la aplicacin supletoria de la LEC y
consiguiente declinatoria de jurisdiccin; y porque carece lgica introducir el arbitraje para la solucin de
conflictos colectivos jurdicos interpretativos de un convenio a la altura de la conciliacin y reconocer
consecuencias procesales distintas a ambos medios.
Se otorga fuerza de convenio colectivo al laudo y se permite su impugnacin, por las mismas que un
convenio colectivo, es decir por ilegalidad o lesividad frente a terceros.
Fuera de su naturaleza arbitral, la intervencin de la comisin paritaria puede ser entendida como una
intrprete autntica del convenio colectivo pero no determinante de la interpretacin judicial que puede
libremente valorar sta como una prueba ms.
En lo que a los conflictos de intereses se refiere, la dificultad de aceptar en su solucin la intervencin de la

comisin paritaria estriba en que su asuncin significa reconocer la capacidad normativa para negociar materias
de sta, una incursin de la comisin paritaria en el mbito competencial de la comisin negociadora. En
cualquier caso, a efectos del reconocimiento de esta facultad, cabe destacar dos datos esenciales:
I. la comisin paritaria nunca puede solucionar estos conflictos si su intervencin no es querida por
el convenio colectivo que administra, convenio que adems marca los lmites de tal intervencin;
II. si la comisin paritaria asume funciones de regulacin es necesario abrir su composicin a los
sujetos legitimados exigiendo las mayoras el registro y publicacin legalmente previstos para alcanzar
eficacia estatutaria.
3. Acuerdos estatal y autonmicos sobre solucin extrajudicial de conflictos
3.1.Primera aproximacin
La autonoma colectiva de los interlocutores sociales es una fuente fundamental de sistemas de composicin
voluntaria de los conflictos de trabajo. Los Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos parten de la
necesidad de fortalecer y promocionar la autonoma colectiva. Bajo su implantacin laten adems dos objetivos
ms: la desadministrativizacin de la solucin de los conflictos colectivos tanto jurdicos como de intereses y la
desjudicializacin del conflicto laboral jurdico.
La posibilidad de la negociacin colectiva para ser fuente apta para establecer la obligatoriedad de someter
las controversias laborales de naturaleza colectiva a procedimientos solucin extrajudicial, est sin embargo
limitada por el derecho a la tutela judicial efectiva y subjetivamente para las Administraciones Pblicas.
En cuanto al derecho a la tutela judicial efectiva, no es posible impedir el acceso de las partes que lo deseen
a los rganos judiciales para que el conflicto jurdico obtenga una solucin en Derecho, si bien el acceso puede
quedar condicionado al agotamiento de los trmites extrajudiciales de solucin. Por lo que se refiere a los
conflictos laborales individuales, la norma general es la sumisin a un procedimiento de conciliacin preprocesal
obligatorio con caractersticas definidas legalmente. En este mbito la negociacin colectiva slo puede sustituir
el sujeto del conciliador, de forma que en lugar de un rgano administrativo tales funciones sean desempeadas
por una institucin o persona designada por los interlocutores sociales.
Los convenios colectivos que afecten al personal al servicio de las Administraciones Pblicas no pueden
someter ni condicionar el acceso a los procesos a trmites previos de conciliacin o negociacin, puesto que en
los mismos las Administraciones no pueden llegar a acuerdo transaccional alguno.
220

lOMoARcPSD
Los dos mbitos territoriales en los cuales se establecen acuerdos sobre solucin extrajudicial de conflictos
colectivos son el estatal y el autonmico, sin excluir posibilidad de que en determinados sectores de actividad
puedan concluirse acuerdos de mbito estatal o autonmico.
La autonoma negocial se ha decantado por establecer estos mecanismos de acuerdos sobre materias
concretas del art. 83.3 ET. En consonancia con esta eficacia estatutaria, el procedimiento adecuado para su
impugnacin es el de impugnacin convenios colectivos.
Los acuerdos sobre materias concretas se suscriben por las organizaciones sindicales y asociaciones
patronales ms representativas, tanto estatales como de CCAA.
3.2.Conflictos sometidos a los procedimientos fijados en estos Acuerdos

Estos Acuerdos se centran en la solucin de conflictos colectivos. Son conflictos excluidos los:
conflictos individuales en algunos Acuerdos;

conflictos intersectoriales;
Conflictos que versen sobre Seguridad Social con la excepcin de los que recaigan sobre la
seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones;
la materia electoral, las pretensiones de tutela del derecho de libertad sindical y derechos
fundamentales, tambin se excluyen en algunos Acuerdos.
Son conflictos cubiertos por los procedimientos diseados en estos Acuerdos en su mbito nuclear es decir
de materias ms comunes a todos los Acuerdos, los siguientes:
conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos;

conflictos en la negociacin de un convenio o impasses negociales;
los propios de los perodos de consulta, en particular tras los cambios operados por la reforma
laboral del ao 2010; los que generan la convocatoria de una huelga.
Con carcter subsidiario, en defecto de acuerdo a resultas del periodo de consultas y a la intervencin de la
comisin paritaria del convenio se podr recurrir a los procedimientos que "deben establecerse en" los acuerdos
interprofesionales de mbito estatal o autonmico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas
en la negociacin de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tiene la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y slo es recurrible conforme al procedimiento en base a los motivos establecidos para los
convenios colectivo y, especficamente por no haber observado en el desarrollo de la actuacin arbitral los
requisitos o formalidades establecidos o cuando el laudo haya resuelto puntos no sometidos a su decisin.
Como previsin de cierre, la reforma mediante el RD-Ley 3/2012 suma el posible sometimiento de la solucin
de las discrepancias a la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicacin de las
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de ms de una
comunidad autnoma, o a los rganos correspondientes de las comunidades autnomas en los dems casos.
Los conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin de una norma estatal, convenio colectivo o decisin o
prctica de empresa se identifican en los Acuerdos mediante la remisin a la LPL actual LRJS, -art. 151 -153 LRJS o
reproduciendo, de manera ms o menos fiel, su contenido. Incluyen tambin en algunos casos, los conflictos
relativos a la interpretacin los convenios de eficacia limitada . En el caso concreto de ASAC V, estos conflictos
coinciden con aquellos de los que en va judicial conocer la Audiencia Nacional.
En cuanto a los conflictos surgidos durante la negociacin de un convenio u otro acuerdo o pacto colectivo
Los acuerdos incluyen criterios indicadores de la oportunidad del auxilio y recurso a estos procedimientos de
solucin, asegurando que se produzca tras un verdadero esfuerzo de las partes en la negociacin. Estos
indicadores del bloqueo en la negociacin son material, precisando el carcter sustancial de las discrepancia sin
ms, temporal, estableciendo una determinada duracin del bloqueo en la negociacin, aunque tambin es
posible entender que aqullas discrepancias se consideran existentes por el mero transcurso de un lapso
temporal, y mixto, conjugando los anteriores (acuerdo estatal)
221

lOMoARcPSD
Los sucesivos Acuerdos Interconfederales sobre Negociacin Colectiva suelen afirmar que el principio de
buena fe comprende acudir a estos procedimientos sin dilacin cuando existan diferencias sustanciales,
debidamente constatadas, que conlleven el bloqueo de la negociacin correspondiente.
El art.o 86.3 ET establece una nueva prescripcin que, desde un distinto prisma con proyeccin en la
negociacin, obliga a estos acuerdos a establecer procedimientos de aplicacin general y directa para solventar
de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociacin sin alcanzarse
un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo
arbitral tendr la misma eficacia jurdica que los convenios colectivos y slo ser recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artculo 91. Dichos acuerdos interprofesionales debern
especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisin negociadora el carcter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto especfico sobre el carcter obligatorio
o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entender que el arbitraje tiene carcter obligatorio.
El ASAC V incluye los conflictos sobre discrepancias en perodos de consulta en su mbito competencial.
Muchos Acuerdos autonmicos comprenden tambin este tipo de conflictos con excepcin de la referencia a la
sucesin de empresa, ET art. 44 mientras que alguno no ha previsto expresamente dicha posibilidad. Ms
concretamente la referencia de los distintos Acuerdos se centra en los perodos de consultas contemplados en los
artculos 40, 41,47 y 51 ET. Referencia que tras la reforma operada en el arto 82.3 ET ha de extenderse
igualmente al procedimiento de acuerdo en materia de descuelgue y al acuerdo modificativo de las condiciones
establecidas en convenio colectivo estatutario. Y parece tambin habr de hacerlo a la reduccin de jornada de
trabajo contemplada en el arto 47 ET para las mismas causas que la suspensin por causa econmica y, y esto es
lo importante, conforme a idntico procedimiento.
. La regulacin establece que en los supuestos en los que los trabajadores carezcan de representacin legal
podrn atribuir su representacin bien a una comisin integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por stos, bien a una comisin integrada por componentes designados segn su representatividad, por los
sindicatos ms representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar
parte de la comisin negociadora del convenio colectivo de aplicacin a la misma, ambas comisiones con un
nmero de tres miembros. Caso de optar por esta ltima Comisin, que supone la intervencin de un tercero, "el
empresario podr atribuir su representacin a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado,
pudiendo ser las mismas ms representativas a nivel autonmico, y con independencia de la organizacin en la
que est integrado tenga carcter intersectorial o sectorial".
En ambos casos, la designacin de esta Comisin deber realizarse en un plazo de cinco das a contar desde
el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designacin pueda suponer la paralizacin del mismo. Y sus
acuerdos precisarn el voto favorable de la mayora de sus miembros.
En relacin con los acuerdos sobre modificacin de condiciones de trabajo disciplinadas en convenio
colectivo estatutario, el art. 41 ET resultante de la reforma laboral del ao 2010 sealaba que mediante los
acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico, previstos en el artculo 83 ET, se debern establecer
los procedimientos de aplicacin general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la
negociacin de los mismos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo
caso el laudo arbitral tendr la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y slo ser recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artculo 91. Idntica previsin se incluye en
el arto 82.3 ET en relacin con los acuerdos relativos al descuelgue salarial.
Por ltimo, a resultas de la reforma laboral del ao 2010 el empresario y la representacin legal de los
trabajadores podrn acordar en cualquier momento la sustitucin del periodo de consultas a que se refiere el art.
41 por la aplicacin del procedimiento de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa,
que deber desarrollarse dentro del plazo mximo sealado para dicho periodo.
La mayora de los Acuerdos comprende los conflictos relacionados con ejercicio del derecho de huelga, como
los que se originen por la convocatoria.
222

lOMoARcPSD
Junto a los mbitos materiales anteriormente reseados, otra serie de conflictos constituyen un espacio
material no comn en los Acuerdos, sino correspondientes a un modelo de Acuerdo que tiene un mbito
competencial ms extenso. Estos conflictos son, de una parte, aquellos en los que es parte una Administracin
Pblica que cuenta con los referentes de los artculos 38 y 45 L. 7/2007 y por otra, los conflictos individuales.
Si bien, los conflictos en los que es parte la Administracin Pblica, sea como prestadora de servicios
pblicos, sea como empleadora, estn en general excluidos de estos procedimientos.
Desde la primera perspectiva se excluyen los conflictos relativos al sistema pblico de Seguridad Social, no
los que versen sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones.
En lo que concierne a los conflictos del personal laboral de las Administraciones Pblicas, la respuesta es
diversa siendo creciente el nmero de Acuerdos que contemplan estos conflictos. En su caso, la utilizacin de los
procedimientos privados de solucin para estos conflictos es diversa segn sean individuales, colectivos jurdicos
o colectivos de intereses, siendo ms fcil de aceptar en los conflictos colectivos.
La disposicin adicional tercera V ASAC estatal establece que en el seno de Comisin de Seguimiento del
presente Acuerdo se analizar y acordar en su caso, la incorporacin al mismo de, entre otros, los conflictos
colectivos entre los empleados pblicos y la Administracin General del Estado y los organismos pblicos,
Agencias y dems entidades de derecho pblico de ella dependientes o vinculadas para los que prestan sus
servicios, siempre que as lo establezcan mediante acuerdo de adhesin expresa, adoptado en aplicacin del
artculo 45 de la Ley 7/ 2007, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico y su legislacin de desarrollo.
Asimismo, y con los mismos requisitos, los conflictos colectivos del personal laboral de la Administracin
General del Estado sometidos al ordenamiento laboral.
Los conciertos que pudieran formularse entre los colectivos afectados y el SIMA sern formulados por escrito
y suscritos por quienes representen en cada caso las Organizaciones representativas. Su realizacin por los
servicios de la Fundacin SIMA no devengar lucro alguno.
El mbito de aplicacin del ASAC V no comprende conflictos individuales porque se parte de entender que
por definicin son conflictos locales y en consecuencia, no superan el mbito comunitario por lo que caeran
dentro de la competencia territorial de los Acuerdos autonmicos.
Fijndonos en vas de expansin material que podramos tildar de secundarias, algunos Acuerdos muestran
una atenta mirada, no necesariamente apegada a la literalidad, a las oportunidades que la cambiante realidad
normativa brinda. As:
1. El arbitraje establecido para resolver, con carcter vinculante y ejecutivo para ambas partes, las quejas o
reclamaciones de las personas con discapacidad en materia de igualdad de oportunidades y no discriminacin,
siempre que no existan indicios racionales de delito
2. La extensin de la mediacin en conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin con carcter universal

en materias de inters tan general como la prevencin de los riesgos laborales, la productividad a travs de la
organizacin de los mtodos y tiempos de trabajo, y la problemtica econmica de la empresa.
3. El Estatuto del Trabajo Autnomo abre una importante va de ampliacin competencial, que establece el
sometimiento del procedimiento arbitral a la Ley de Arbitraje. Aplicacin del arbitraje comn que, como sabemos,
no se da, salvo a nivel de principios, en los arbitrajes laborales, tradicionalmente excluidos del mbito de
aplicacin de la Ley de Arbitraje Privado .
3.3.Vigencia de los Acuerdos

La vigencia de los Acuerdos se fija normalmente sealando un perodo de duracin o la fecha de su trmino
inicial, oscilando entre una duracin superior a 1 ao y hasta la considerable de 5 aos, o con carcter indefinido .
Transcurrida la vigencia inicial determinada, se abre el mecanismo de la prrroga automtica hasta su denuncia
expresa abierta por periodos anuales, de 4 o 5 aos. Los Acuerdos de vigencia indefinida tambin prevn la
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lOMoARcPSD
posibilidad de denuncia a intervalos temporales de 4 o 5 aos o en cualquier momento. Todos los Acuerdos
sealan un periodo de preaviso de la denuncia de 1 meses, aunque en algunos casos no se precise.
Denunciados, algunos Acuerdos prevn su prrroga provisional por 12 meses , durante la negociacin del
nuevo Acuerdo, precisando en ocasiones de forma positiva o negativa que la prrroga ser tanto de su contenido
normativo como obligacional. Se establece incluso en algunos casos la posibilidad de sumar prorrogas anuales
excepcionales dentro del perodo de ultraactividad.
3.4.Particularidades sobre el V ASAC estatal y los Acuerdos autonmicos

El ltimo Acuerdo estatal sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales el V, pasa a denominarse
Acuerdo estatal sobre Solucin "Autnoma" de Conflictos Laborales, y se firma por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME al
amparo del art. 83.3 y, por tanto, con eficacia general, el da 7 de febrero de 2012. Yiene vigencia hasta el 31-12-
2016, aunque es prorrogable automticamente por periodos sucesivos de 5 aos de no mediar denuncia expresa
de alguna las partes con una antelacin mnima de 6 meses a la terminacin de cada periodo.
El acuerdo establece unos procedimientos de solucin de conflictos aplicables a determinadas materias y

situaciones, pero slo en algunas ocasiones se confiere el mismo carcter obligatorio. No son de aplicacin estos
procedimientos ni a los conflictos en los que sean parte el Estado, Comunidades Autnomas, entidades locales u
organismos autonmicos dependientes de los mismos, ni a los conflictos en materia de Seguridad social salvo que
se trate de conflictos colectivos sobre Seguridad Social complementaria incluidos en los planes de pensiones.
El ASAC V tiene naturaleza interprofesional, pero intenta conjugar sta con la negociacin colectiva
tradicional de sector y/o empresa, de forma que slo puede acudirse al mismo bajo la condicin de que en el
sector o empresa afectado por el conflicto se haya producido un acuerdo entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas, con legitimacin suficiente para obligar en el
correspondiente mbito, en virtud del cual se hayan adherido al sistema en su totalidad y de forma
incondicionada.
El mbito territorial del ASAC V es la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en su
mbito material. Es decir, aquellos conflictos sometibles a estos procedimientos que se suscitan en un sector o
subsector de la colectividad que exceda del mbito de una Comunidad Autnoma, o bien en una empresa cuando
el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autnomas y de ser un
conflicto colectivo de interpretacin aplicacin, el convenio colectivo correspondiente ha de exceder del mbito
de cada uno de los centros de trabajo afectados. En caso contrario pueden ser sometidos a los procedimientos
previstos en las Comunidades Autnomas o en el convenio colectivo de aplicacin.
La ratificacin o adhesin debe producirse a travs de alguno de los siguientes instrumentos:
a) Acuerdo sobre materias concretas, suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales
representativas en el mbito sectorial o subsectorial correspondiente. El Acuerdo puede incluir el texto del ASAC
V o remitirse expresamente a l.
b) Adhesin expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de mbito nacional o

superior a una Comunidad Autnoma, o en un convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en ms de
una Comunidad Autnoma.
c) Insercin del Acuerdo de manera expresa en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de mbito
nacional o superior a una Comunidad Autnoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de
trabajo en ms de una Comunidad Autnoma.
d) Suscripcin de acta en que conste el acuerdo entre la direccin de la empresa y el comit intercentros o
los comits o delegados de personal de los centros de trabajo de dicha empresa, o los sindicatos que en su
conjunto sumen la mayora de los representantes de los trabajadores, en aquellas empresas que cuenten con
centros de trabajo en ms de una Comunidad Autnoma.
Los conflictos que pueden ser sometidos a los procedimientos de solucin extrajudicial regulados por el ASAC
V son los siguientes:
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lOMoARcPSD
a) Conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin definidos de conformidad con lo establecido en el

artculo 151 LPL 153 LRJS y sin perjuicio de la intervencin de las comisiones paritarias en los conflictos de
interpretacin y aplicacin de convenios colectivos.
b) Las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la
adopcin de acuerdos, para la resolucin de las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas.
c) Los conflictos surgidos durante la negociacin de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo.
d) Los conflictos surgidos durante la negociacin de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo
de la negociacin correspondiente, por perodo de tres meses a contar desde la constitucin de la mesa
negociadora, salvo que se trate de la renovacin de un acuerdo o pacto que contemple un periodo distinto al
precedente, en cuyo caso se estar a lo dispuesto en el mismo.
e) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el perodo de consultas exigido por los artculos 40,
41, 47, 51 Y 82.3, del texto refundido; de Ley del Estatuto de los Trabajadores.
f) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por el artculo 44.9
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no se refieran a traslados colectivos o a
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo de carcter colectivo.
g) Los conflictos que motiven la impugnacin de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la va
judicial.
h) La sustitucin del perodo de consultas, acordada por el juez, por la mediacin y el arbitraje, a instancia de
la administracin concursal o de la representacin legal de los trabajadores, en los supuestos del artculo 64.5
prrafo ltimo de la Ley Concursal. A los efectos de efectuar esta mediacin o arbitraje no es competente el
propio juez del concurso.
i) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas durante la negociacin entre empresa y
representacin legal de los trabajadores, de acuerdos de inaplicacin de determinadas condiciones de trabajo
pactadas en los convenios colectivos sectoriales, cuando dichos convenios contemplen su inaplicacin negociada.
j) Los conflictos en caso de desacuerdo entre la representacin legal de los trabajadores y la empresa, en los
supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal prevista en los convenios colectivos.
k) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinacin de los
servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
Los Acuerdos autonmicos asumen evidentes riesgos de concurrencia competencial y, consiguientemente

convencional, pues no definen este mbito de aplicacin mediante una regla uniforme sino mediante tres reglas
territoriales distintas que aluden fundamentalmente al mbito del conflicto, primando la competencia del propio
Acuerdo . Estas reglas son:
- que el mbito de efectos de la solucin del conflicto no exceda de la Comunidad Autnoma, exigiendo que
los conflictos produzcan sus efectos en el territorio de sta;
- que la empresa o centros afectados radiquen en el territorio de la Comunidad Autnoma y que afecte a
trabajadores que presten en ella sus servicios;
- que el convenio colectivo de aplicacin en la empresa sea de mbito territorial comunitario o inferior.
Con carcter general los conflictos se someten a los procedimientos aplicables propios de los acuerdos
autonmicos, pero si el conflicto se suscita en un sector o subsector de actividad que exceda del mbito de una
Comunidad Autnoma o se trata de un conflicto ocasionado en una empresa, grupo de empresas o empresas
vinculadas y el conflicto afecta a varios centros de trabajo o empresas radicadas en diferentes Comunidades
Autnomas, el sistema procedimental aplicable es el resultante del ASAC V. En este ltimo supuesto, y cuando se
trate de un conflicto colectivo de interpretacin y aplicacin de un Convenio, ser preciso que este ltimo sea un
Convenio de empresa, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas o de mbito inferior a la empresa
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pero superior a cada uno de los centros de trabajo afectados. Por ltimo, tambin se someten a los
procedimientos estatales los conflictos suscitados en empresas, grupo de empresas o pluralidad de empresas
vinculadas o centros de trabajo de las mismas que se encuentren radicados en una Comunidad Autnoma cuando
estn en el mbito de aplicacin de un Convenio Colectivo sectorial estatal, y de la resolucin del conflicto
puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades
Autnomas. En estos supuestos ser preciso que el referido Convenio prevea expresamente esta posibilidad.
La regla es, pues, bsicamente territorial.
En caso de conflicto se establece el siguiente criterio: en el supuesto de que un conflicto colectivo de los
afectados por este Acuerdo pudiera someterse igualmente a otro procedimiento extrajudicial vigente en el
mbito de una Comunidad Autnoma, corresponde a las partes afectadas elegir, mediante acuerdo, el
procedimiento al que se someten. El problema se plantea cuando no exista acuerdo entre las partes del conflicto
sobre el mbito territorial en el cual ha de intentarse la solucin extrajudicial, lo que tiene importancia si tenemos
en cuenta que en el ASAC V el procedimiento de mediacin se convierte en obligatorio por la solicitud de una sola
de las partes y que adems viene a sustituir a la conciliacin preprocesal obligatoria en los conflictos colectivos
(LPL arto 154, LRJS 156) esta distribucin territorial entre acuerdos autonmicos y el ASAC V obliga a prestar una
especial atencin a los acuerdos de mbito autonmico, puesto que los trmites preprocesales de evitacin de
conflictos vienen regulados en los supuesto ms habituales por convenios de este mbito, algunos de los cuales
los han extendido al campo de los conflictos individuales.
3.5.Mecanismos de solucin de conflictos
3.5.1. Introduccin
Son mecanismos de solucin extrajudicial de conflictos, adems de la conciliacin, la mediacin y el arbitraje.
Son medios que sirven para la evitacin del proceso, en especial del proceso de conflictos colectivos, dado que la
materia litigiosa; por excelencia a efectos de su uso es la interpretacin y aplicacin de convenios colectivos.
Los Acuerdos han optado de forma mayoritaria por una regulacin dual estableciendo un procedimiento de
conciliacin-mediacin y otro de arbitraje, aunque en ocasiones se mantengan conciliacin, mediacin y arbitraje.
La exclusin en la mayora de los Acuerdos de una conciliacin sin ms se ha explicado por la escasa eficacia
de este medio o por su gran parecido con mediacin. Incluso cuando conciliacin y mediacin se diferencian,
recogindose ambos medios, su intervencin es muy flexible mitigndose en la prctica sus diferencias. Adems,
el conjunto de disposiciones que especficamente tratan la conciliacin es marcadamente parco en comparacin
con las que regulan la conciliacin-mediacin e incluso, con mayores dudas, el arbitraje.
3.5.2. Conciliacin-mediacin
a) Consideraciones generales
La conciliacin-mediacin de estos sistemas tiene adems valor a los efectos preprocesales de intento de
conciliacin cuando se asumen los conflictos individuales o en relacin con unos determinados conflictos
colectivos de interpretacin. En consecuencia, se produce la vinculacin entre conciliacin y proceso que
determina que en ningn caso puedan alegarse hechos distintos a los aducidos en conciliacin, salvo que se
hubieran producido con posterioridad a su sustanciacin. Opcin que en algunos Acuerdos se ejerce,
manifestando su relacin de exclusin con la conciliacin administrativa y proclamando al procedimiento
convencional como va nica de satisfaccin del requisito preprocesal, colaborando en ocasiones la propia
Administracin a consolidar esta situacin al remitir al correspondiente servicio convencional las papeletas de
conciliacin que le son presentadas. La mediacin es el procedimiento predominante.
La intervencin preprocesal de los procedimientos privados de solucin produce la suspensin de los plazos
de caducidad y la interrupcin de los de prescripcin, reanudndose o reinicindose dicho cmputo al da
siguiente de intentada la mediacin o transcurridos 15 das hbiles desde su presentacin sin que sta se haya
celebrado (LRJS arto 65.1).
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lOMoARcPSD
El procedimiento de mediacin es preceptivo como requisito preprocesal para la interposicin de una

demanda de conflicto colectivo en relacin con los conflictos de la LRJS art. 153 cubiertos por los Acuerdos, o en
conflictos individuales en su caso, sustituyendo a la conciliacin administrativa previa. Es asimismo obligatorio en
caso de procederse a una convocatoria de huelga e incluso en la concrecin de los servicios de seguridad y
mantenimiento y en el resto de supuestos siempre que lo demande una de las partes en conflictos.
b) Legitimados para instar el mecanismo
La legitimacin para instar este mecanismo se establece atendiendo al conflicto:
a) En conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin de convenios colectivos, la legitimacin puede ser la

negocial estatutaria o la ms amplia procesal, por la que se decantan la mayora de los Acuerdos.
b) En conflictos jurdicos de interpretacin y aplicacin de convenios colectivos extraestatutarios se ha de

reconocer a quien represente a los afectados, por el conflicto segn Derecho comn.
c) En los conflictos originados durante la negociacin colectiva, estn legitimadas las representaciones de
empresarios y trabajadores que participan en la correspondiente negociacin. La decisin de instar la mediacin
debe contar con la mayora de la representacin que la promueva, mayora que se contabiliza en trminos de
analoga conforme a los criterios exigidos para la aprobacin del convenio, y suele determinar la obligatoriedad
del trmite para la otra parte como desarrollo y ampliacin del deber de negociar de buena fe legalmente
previsto.
d) Ante la convocatoria de una huelga, la legitimacin se reconoce a los legitimados para convocar sta,
aunque quien tiene que solicitarla es el sujeto que desee convocar la huelga pues es un trmite de cumplimiento
indispensable para su legalidad. La omisin de este trmite cuando estuviera prevista su realizacin en supuestos
de convocatoria de huelga determina en algunos casos el requerimiento para la subsanacin del trmite y
suspensin de los plazos previstos en la legislacin vigente .
El Servicio correspondiente, el SIMA en el mbito estatal, debe procurar la participacin en el procedimiento

de las restantes organizaciones sindicales y empresariales representativas del mbito en que se suscite el
conflicto notificndolas la solicitud de mediacin si as se considera conveniente.
Si el conflicto se suscita sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de

huelga, estn legitimados el comit de huelga y el empresario. Esta regla es vlida para las huelgas a nivel
empresarial pero no en las supraempresariales en las que como solucin cabe establecer el siguiente orden de
prioridad: los comits de huelga de cada empresa; de no haberlos, las secciones sindicales de empresa de los
sindicatos convocantes de la huelga sectorial y de no existir la representacin unitaria en cada empresa; y,
finalmente, de no existir representacin unitaria, los trabajadores tras asamblea reunida al efecto.
f) En los conflictos abiertos en los periodos de consultas, estn legitimados el empresario y la representacin
de los trabajadores que participe en las consultas correspondientes. La decisin de instar la mediacin debe
contar con la mayora de la representacin que la promueva. En supuesto de sustitucin del perodo de consultas,
acordada por el juez, por la mediacin y el arbitraje, a instancia de la administracin concursal o de la
representacin legal de los trabajadores, el juez del concurso o quien ste determine a estos efectos.
g) En las controversias originadas por bloqueos en la adopcin de decisiones de interpretacin y aplicacin

del convenio en el seno de las comisiones paritarias estn legitimadas stas por acuerdo mayoritario de ambas
representaciones .
h) En los conflictos individuales o plurales, en su caso, y en los que versen sobre Seguridad Social
complementaria los empresarios y trabajadores afectados.
i) En los conflictos que motiven la impugnacin de convenios colectivos de forma previa al inicio de la va
judicial aquellos sujetos que ostenten legitimacin para impugnar los convenios colectivos.
c) El rgano de conciliacin-mediacin y otros intervinientes
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Las partes del procedimiento de mediacin han de hacer constar documentalmente las divergencias
existentes y han de designar el mediador o mediadores, sealando la cuestin o cuestiones sobre las que ha de
versar su actuacin.
Los Acuerdos no adoptan una solucin uniforme respecto del rgano de mediacin, que puede ser
permanente o constituido para cada conflicto, unipersonal v pluripersonal. En este ltimo caso son rganos de
naturaleza colegiada y normalmente bipartitos, respetndose su composicin paritaria.
La designacin se realiza por las partes en conflicto entre profesionales de reconocida experiencia y solvencia
incluidos en las listas o cuerpos de estos organismos, listas que comprenden en la inmensa mayora de los
Acuerdos slo mediadores propuestos por las organizaciones firmantes.
Junto a estas listas, un segundo modelo de intervencin del tercero es el diseado en el Acuerdo cataln, que
establece un rgano paritario que acta como comisin o delegacin del servicio correspondiente, si bien en el
arbitraje con ambos modelos. Subsidiariamente, tanto en caso de delegacin como en ausencia de propuesta, el
propio organismo conforma el rgano mediador entre aquellas personas incluidas en las listas que apruebe,
siguiendo distintos criterios, como el sistema de descarte.
Existe una clara prioridad convencional por sujetos designados por las organizaciones firmantes. Pero esta
prioridad cuenta con excepciones por ambas partes, empresarial y social, con distinta fundamentacin.
Los mediadores de este grupo, adems de intervenir en los dems conflictos lo hacen subsidiariamente en
aquellos en que sea parte una organizacin del grupo mixto que no haya designado sus propios mediadores-
conciliadores. Por su parte el grupo mixto se compone de sujetos designados por las organizaciones
empresariales y sindicales que no tienen cabida en el grupo anterior.
En otras alternativas previstas las partes pueden tambin recurrir al rgano de mediacin especfico
integrado en el sistema de solucin de conflictos siempre que en su mbito se haya asumido este Acuerdo y se
respeten los principios que establece.
El mediador o mediadores deben ser ajenos al conflicto concreto en que actan sin que puedan concurrir
intereses personales o profesionales directos susceptible de alterar o condicionar su actividad mediadora. A este
efecto se consideran los siguientes supuestos:
a) Si el conflicto fuera de sector, son incompatibles para ser mediadores los asesores de cada parte que
hayan intervenido en el conflicto como tales as como los integrantes del rgano directivo del sindicato/s o de la
asociacin empresarial/ es afectados.
b) Si el conflicto fuera de empresa son incompatibles los miembros del comit de empresa o, en su caso,
delegados de personal, los miembros de los rganos directivos de la secciones sindicales, la direccin de la
empresa, as como los asesores de una u otra parte que hayan participado en la negociacin origen del conflicto.
Sin embargo en los conflictos planteados en las empresas con ocasin de la interpretacin y aplicacin de un
convenio, acuerdo o pacto colectivo sectoriales cuya Comisin Paritaria tenga encomendadas funciones de
mediacin, puede ser designados como mediadores los miembros de la misma, sin que por ello les afecte ningn
tipo de incompatibilidad.
Junto a los mediadores y a las partes en conflicto pueden comparecer asesores, tanto de las partes como del
propio mediador.
d) El procedimiento de conciliacin-mediacin
El procedimiento de mediacin es dirigido por un rgano unipersonal o colegiado y no est sujeto a ninguna
tramitacin preestablecida, salvo en relacin a la designacin del mediador o mediadores y a la formalizacin del
acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.
La mediacin diseada por estos instrumentos puede ser solicitada por una de las partes, siendo obligatoria
para las dems, o puede ser solicitada por las distintas partes de mutuo acuerdo. En el caso de solicitudes de
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intervencin previa demandas de conflicto colectivo la legitimacin para acudir al SIMA es la misma que la
prevista en la LRJS para interponer la demanda de conflicto. El SIMA debe notificar la solicitud de mediacin a las
restantes organizaciones sindicales y empresariales representativas del mbito en que se suscite el conflicto a
efectos de su participacin, si as lo consideran conveniente, en el procedimiento.
El procedimiento se inicia a solicitud escrita de los sujetos legitimados dirigido al Servicio correspondiente,
incluso a travs de alguna de las organizaciones firmantes. El contenido del escrito de iniciacin debe ser, en
lneas generales, el siguiente:
a) La identificacin del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimacin para acogerse al
procedimiento, en el mbito del conflicto. Si resulta procedente debe incluirse tambin la identificacin de las
restantes organizaciones empresariales y sindicales representativas en dicho mbito.
b) El objeto del conflicto, con especificacin de su gnesis y desarrollo, de la pretensin y de las razones que
la fundamenten.
c) El colectivo de trabajadores afectados por el conflicto y el mbito territorial del mismo.
d) En caso de tratarse de un conflicto de interpretacin y aplicacin de un Convenio Colectivo, la acreditacin

de la intervencin de la Comisin Paritaria, o de haberse dirigido a ella sin efecto, y el dictamen emitido en su
caso. Igual exigencia existir en caso de conflictos de interpretacin y aplicacin de otro acuerdo a pacto
colectivo, si existe en su seno una Comisin Paritaria.
e) Domicilio, fecha y firma del empresario o del sujeto colectivo que inicia el procedimiento.
Los primeros efectos del procedimiento de mediacin se producen con la presentacin de la solicitud de
mediacin, cuyos defectos son subsanables. Si el procedimiento satisface la exigencia de agotamiento del trmite
preprocesal preceptivo se produce la suspensin de los plazos de caducidad e interrupcin de prescripcin.
Las precisiones procedimentales se concentran en el sealamiento de los plazos y, en particular, en relacin

con los supuestos en que se ejerce el derecho de huelga respecto de los que establecen plazos especiales de
tramitacin. La similitud de los distintos Acuerdos acaba ah, en la diferenciacin entre un plazo general y un plazo
especial de tramitacin de la mediacin, porque los plazos establecidos son distintos.
En relacin con el plazo general, los Acuerdos se caracterizan por su diversidad, apreciable en la duracin del
plazo mximo para la finalizacin o realizacin del procedimiento, no superior a 10 das, 15 das hbiles, 25 das
hbiles, etc. desde la presentacin del escrito de iniciacin del procedimiento. Perodo que en ocasiones se
convierte en ordinario al preverse excepcionalmente su ampliacin, limitada en algn Acuerdo a materias no
sujetas a plazos de caducidad. Diversidad apreciable tambin en el fraccionamiento de estos plazos para distintos
trmites.
El plazo especial previsto para los supuestos de convocatoria de huelga es ms reducido, y, en consecuencia,
responde de forma ms intensa al principio de celeridad que informa la actuacin de estos procedimientos. Al
igual que sucede en el plazo general, algunos Acuerdos diferencian distintos plazos: para la solicitud de
mediacin, 72 horas de antelacin a la comunicacin formal de huelga o 3 das hbiles; de atencin a la solicitud
de mediacin, en 24 horas; y para su desarrollo en las 72 horas siguientes a la presentacin de la solicitud, plazo
ms extendido permitiendo algunos Acuerdos su prrroga por mutuo acuerdo de las partes. Los Acuerdos que
exigen el agotamiento de la mediacin con anterioridad a la convocatoria de huelga precisan que el escrito de
comunicacin formal de huelga especifique el intento de mediacin en los plazos anteriormente indicados o que,
llevado a cabo, la mediacin se ha producido sin avenencia. Si este requisito no se observa se entiende que la
huelga no ha sido debidamente convocada. Similares pIazos, aunque lgicamente con una fecha distinta de inicio
del cmputo, se aplica en algunos casos al desarrollo de la mediacin en conflictos surgidos en la fijacin los
servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
Cuando los Acuerdos silencien si se trata de das hbiles o no, se opta por considerar que los plazos deben
computarse en das hbiles excepto cuando se establecen por horas, caso este ltimo en que la urgencia
demanda la solucin contraria
229

lOMoARcPSD
La actividad del mediador o mediadores comienza inmediatamente despus de su designacin, gozando de

una gran flexibilidad, salvados unos mnimos: la observancia de principios constitucionales; el transcurso de un
determinado plazo; la confidencialidad sobre los datos e informaciones aportados; y la formalizacin del acuerdo
de avenencia que, en su caso, se alcance.
El mediador acta activamente, formulando propuestas para solucionar el conflicto. Entre otras, la
promocin del arbitraje voluntario. Propuestas que en ocasiones se exige sean aceptadas o rechazadas
expresamente por las partes.
La intervencin del mediador en los supuestos de movilidad geogrfica, modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, suspensin del contrato por causas econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o
por fuerza mayor , y despido colectivo se prev en algunos Acuerdos sin ampliacin de los plazos legalmente
previstos para realizar el trmite. En otros, sin embargo, supone la suspensin de estos plazos por decisin del
rgano mediador notificada a la Autoridad laboral, la nueva configuracin legal de los plazos para llevar a cabo el
perodo de consultas como mximos supondr probablemente una revisin de la regulacin convencional en este
extremo.
La incomparecencia de una o de ambas partes sin la debida justificacin supone la formalizacin de la

oportuna acta de acuerdo intentado sin efecto, entendindose agotado el correspondiente trmite preprocesal, o
el archivo. Compareciendo ambas partes, la mediacin termina normalmente con o sin acuerdo, total o parcial.
Transcurrido el plazo para llevar a cabo la mediacin y si no se ha llegado a un acuerdo o aceptado la

propuesta de mediacin, el procedimiento se da por terminado sin acuerdo. Tambin termina la mediacin sin
necesidad de agotar los plazos por acuerdo de las partes de someter la cuestin a arbitraje, en las materias en
que esto fuera posible. El secretario del organismo correspondiente levanta la oportuna acta, regulando los
Acuerdos los efectos del trmite en consonancia, en lneas generales, con las previsiones de la legislacin estatal.
e) La eficacia del acuerdo en conciliacin-mediacin
La eficacia del acuerdo est en funcin del carcter colectivo o no del conflicto, precisndose en ocasiones
una distinta eficacia dentro de la solucin de los conflictos colectivos. Se reconoce eficacia de convenio colectivo
en el mbito del conflicto a acuerdos y laudos alcanzados en la solucin de los conflictos colectivos jurdicos que
contempla. Los conflictos jurdicos colectivos pueden suscitarse respecto del contenido normativo pero tambin
respecto del contenido obligacional del convenio, la eficacia de lo acordado en mediacin o decidido en arbitraje
puede ser tanto normativa como obligacional.
Esta eficacia de convenio colectivo exige el cumplimiento de una serie de requisitos:
- la existencia previa de un contrato o clusula de sumisin;
- la correspondencia entre la instancia de solucin y el mbito del convenio siendo en caso contrario la
eficacia la de un convenio colectivo extraestatutarios,
- el cumplimiento en el mbito del conflicto de los requisitos de legitimacin, que confiere a lo acordado la
eficacia general o erga omnes propia del convenio colectivo estatutario de no observarse o tratarse de conflictos
propios de la negociacin extraestatutaria su eficacia se reconduce a la propia de un convenio extraestatutarios
(ASAC V arto 16.1);
- y, en ltimo lugar, el cumplimiento de los requisitos establecidos acerca de la presentacin por escrito,
presentacin ante la autoridad laboral a efectos de registro y su publicacin para alcanzar la eficacia erga omnes
del laudo o acuerdo, as como la posibilidad de subsanacin por parte de la jurisdiccin competente cuando la
autoridad laboral estime que se conculca la legalidad vigente o el inters de terceros.
Algunos Acuerdos reconocen genricamente la eficacia del convenio colectivo a la solucin alcanzada en
conflictos colectivos, afirmando que el acuerdo logrado en mediacin o el laudo arbitral tienen la misma eficacia
que lo pactado en convenio.
230

lOMoARcPSD
El reconocimiento de la eficacia de convenio colectivo es inadecuado en conflictos por discrepancias en

perodos de consultas, toda vez que el acuerdo en mediacin podra tener eficacia general en un sentido genrico
pero nunca eficacia limitada porque el objeto de las consultas afecta directa e inicialmente a trabajadores
concretos y la materia objeto de consultas no es susceptible de aplicacin limitada a los trabajadores afiliados a
los sindicatos firmantes del acuerdo. Igualmente, en los conflictos motivados por la determinacin de los servicios
de mantenimiento y seguridad tampoco parece posible un acuerdo de efectos limitados.
Tampoco resulta clara la necesidad de que concurran los requisitos estatutarios de legitimacin cuando el
acuerdo se celebre con el comit de huelga. Se reconoce el pacto que ponga fin a la huelga la misma eficacia que
lo acordado en convenio colectivo.
La llamada del legislador a la eficacia general propia del convenio colectivo en relacin con los
procedimientos extrajudiciales de solucin es una constante, as: el pacto que ponga fin a la huelga y la
conciliacin en el procedimiento de conflicto colectivo; o la eficacia del acuerdo logrado a travs de la mediacin
en la solucin de controversias colectivas derivadas de la interpretacin y aplicacin de los convenios colectivos.
En este mismo sentido, se establece que el acuerdo en mediacin y laudo arbitral tienen idntica eficacia
jurdica y tramitacin que los Pactos y Acuerdos, siempre que quienes hubieran adoptado el acuerdo o suscrito el
compromiso arbitral estuviesen la legitimacin que les permita acordar, en el mbito del conflicto, un pacto o
Acuerdo conforme a lo previsto en el Estatuto del Trabajador Autnomo .
Por otra parte, es necesario reconocer la eficacia de cosa juzgada del acuerdo de mediacin, evitando el
planteamiento de la misma controversia entre idnticas partes. En caso contrario la mediacin colectiva podra
conducir a una concurrencia de convenios colectivos, otorgndose posiblemente prioridad al convenio
primeramente pactado, cuestin que en todo caso quedara a la resultas de la aplicacin del arto 84 ET. Adems,
al ser el resultado de una transaccin (CC art. 16) y tener, en su caso, fuerza normativa y eficacia general, siempre
que concurran los requisitos de legitimacin , la mediacin colectiva despliega el efecto positivo de la cosa
juzgada sobre los conflictos individuales.
Los acuerdos mediatorios en controversias individuales tienen naturaleza de contrato y efectos equiparados
a los propios de la conciliacin preprocesal individual y consiguiente ejecutividad . Equiparacin entre conciliacin
y mediacin igualmente apreciable en cuanto a estos efectos pblicos en la esfera colectiva.
Se niega no obstante la ejecucin de un acuerdo alcanzado en conciliacin-mediacin previo a la

convocatoria formal de huelga.
f) Impugnacin del acuerdo
En relacin con la impugnacin judicial del acuerdo alcanzado, las dudas interpretativas se solventan
acercando su rgimen jurdico al de la institucin que le es ms similar: la conciliacin.
No obstante, s se regulan las vas de impugnacin en relacin con los conflictos colectivos de interpretacin .
Vas que se contemplan diferenciado dos mbitos distintos: uno conjunto para el acuerdo alcanzado en mediacin
y el laudo arbitral, y otro especfico de impugnacin del laudo arbitral.
Respecto a la primera va de impugnacin, los acuerdos y laudos son susceptibles de impugnacin por los
motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Se refiere al procedimiento de
impugnacin de convenios colectivos si bien su tramitacin presenta singularidades en este caso, por ejemplo en
cuanto a la legitimacin. Los motivos de impugnacin de los acuerdos alcanzados en mediacin y de las decisiones
arbitrales son idnticos a los establecidos en la norma sustantiva y procesal para la impugnacin de convenios:
conculcacin de la legalidad vigente y grave lesin del inters de terceros.
En cuanto a la impugnacin de la avenencia en conciliacin y acuerdos en mediacin, el plazo es de 30 das,

establecido para la conciliacin y extendido va interpretativa a la mediacin cuando estos procedimientos
afrontan conflictos jurdicos. Pero tratndose de conflictos de intereses debe entenderse que no existe plazo de
impugnacin, la cual queda abierta durante la vigencia de lo acordado.
231

lOMoARcPSD
En cualquier caso, en relacin con estas cuestiones de ndole procesal, es necesario partir de su
indisponibilidad para la autonoma colectiva. La idea bsica es clara puesto que las partes con su autonoma
negocial pueden excluir la intervencin decisoria del juez, pero no pueden disponer las consecuencias que su
acuerdo devolutivo debe o puede producir en el mundo del proceso, titularidad que compete solamente al
legislador, en la medida que rozamos institutos o situaciones que comprometen lo que cabe tener por orden
pblico procesal .
3.5.3. Arbitraje
a) Naturaleza, escalonamiento y eficacia procesal
El arbitraje implica la sumisin de la disputa a un tercero dirimente, que dicta 1 laudo vinculante para los
sujetos en conflicto, lo que es objeto de ciertas dudas de constitucionalidad cuando se trata de su imposicin
obligatoria. Y es un mecanismo regulado de forma relativamente uniforme en los acuerdos de solucin
extrajudicial, siendo un procedimiento infrautilizado, no obstante las ocasionales clusulas convencionales
reservando determinadas cuestiones a dicho procedimiento, como por ejemplo en relacin con las discrepancias
surgidas en la aplicacin de sistemas de organizacin tcnica del trabajo.
La exigencia de un trmite preprocesal no es contraria al arto 24 CE en la medida en que nicamente

suponga un aplazamiento de la intervencin de los rganos judiciales y en ningn caso excluya, contra la voluntad
de la parte, el reconocimiento judicial de la cuestin controvertida. El Estatuto del Trabajador Autnomo sigue
esta tnica del mbito laboral y establece procedimientos de mediacin, obligatoria a instancia de una de las
partes, y arbitraje voluntario .
El arbitraje es, en efecto, normalmente voluntario para las partes en conflicto, se trate de conflictos
individuales o colectivos con alguna excepcin extraordinaria. Al respecto, como medio de solucin de los
conflictos individuales originados en la interpretacin y aplicacin del convenio colectivo se exige el
sometimiento expreso de las partes en conflicto. Exigencia extrapolable fuera de los supuestos de interpretacin
de norma colectiva, en la norma procesal, que tiene un mbito material ms amplio que la norma sustantiva al
referirse a todo tipo de conflictos individuales
Por tanto, si el arbitraje fuese impuesto como obligatorio, habra de ser con la condicin de que las partes
discrepantes con el contenido del laudo pudieran llevar su conflicto ante los rganos judiciales. Queda as un
margen para el establecimiento de arbitrajes obligatorios, aceptando que la solucin arbitral en dicho supuesto
slo tiene valor si las partes viniesen posteriormente a aceptar la misma, omitiendo el ejercicio de acciones
judiciales . En todo caso ha de recordarse que en los conflictos de intereses, destinados a la creacin de una
norma colectiva negociada y no a la interpretacin y aplicacin del Derecho vigente no es compatible el arbitraje
obligatorio con la Constitucin
El arbitraje se concibe normalmente con un carcter escalonado, de utilizacin posterior a la mediacin en

las materias a las que se circunscribe su uso, incluidos los conflictos de intereses a travs de arbitrajes de equidad,
posibilidad no expresamente incluida en todos los Acuerdos, pero que se puede materializar a travs de su
previsin en el compromiso arbitral.
En todo caso el ASAC V obliga dentro de su mbito y cuando se trata de conflictos de interpretacin y
aplicacin de convenios colectivos, a cumplir un requisito previo al recurso a la mediacin o arbitraje. Este
requisito es la intervencin de la comisin paritaria del convenio colectivo sin la cual el SIMA no puede dar
trmite a la solicitud de mediacin o arbitraje.
La inactividad legislativa y su exclusin del mbito de aplicacin de las distintas leyes de arbitraje privado han
motivado un dficit de regulacin ya tradicional del arbitraje laboral. No obstante, los pronunciamientos judiciales
se inclinan por la aplicacin de los principios deducidos de la regulacin del arbitraje privado; para colmar esta
laguna. Y la legislacin laboral aborda asistemticamente esta figura.
La suscripcin de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y los

convenios colectivos, suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripcin.
232

lOMoARcPSD
En aquel primer caso, el cmputo de la caducidad se reanuda al da siguiente de adquirir firmeza el laudo
arbitral; de interponerse un recurso judicial de anulacin del laudo la reanudacin tiene lugar desde el da
siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte. Se concibe el arbitraje, as, como procedimiento de evitacin
del proceso.
Por otro lado, en relacin con la ejecucin, se regula slo el arbitraje realizado por los rganos establecidos
mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos. Se reconoce la ejecutividad judicial de estos
laudos firmes, dictados tanto en conflicto colectivo como individual, equiparndolos a los efectos de su ejecucin
a las sentencias firmes y preservando la exclusividad judicial para ejecutar lo juzgado. La ejecucin exige la fijacin
del momento en que el laudo arbitral adquiere firmeza, momento difcil de precisar. A la par la exigencia de
firmeza del laudo impide su ejecucin provisional.
b) Procedimiento arbitral
El arbitraje precisa que idnticas partes a las legitimadas para instar el procedimiento de mediacin lo
soliciten de mutuo acuerdo por escrito haciendo constar una serie de datos, comnmente los siguientes: nombre
del rbitro o rbitros asignados; no obstante si no existiera acuerdo de las partes sobre este extremo podra hacer
constar as, de forma que la designacin del rbitro se llevara a cabo por el sistema al que nos referiremos a
continuacin; cuestiones que se someten al laudo arbitral y plazo para dictarlo; compromiso de aceptacin de la
decisin arbitral; domicilio de las partes afectadas; fecha y firma de las partes.
Se han de remitir copias del compromiso a la Secretara del organismo correspondiente y a la Autoridad
laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo en funcin de su eficacia.
Formalizado el compromiso arbitral, las partes han de abstenerse de instar otros procedimientos de solucin
o medidas de presin sobre cualquier cuestin o cuestiones sometidas a arbitraje. En caso de demanda judicial
cabe ejercitar declinatoria de jurisdiccin.
La composicin del rgano arbitral es flexible con algunas excepciones, aprecindose en ocasiones una
composicin ms nutrida del mismo para afrontar los conflictos colectivos. El arbitraje unipersonal es en
ocasiones la regla subsidiaria de composicin del rgano arbitral a falta de acuerdo de las partes.
La designacin de rbitro o rbitros es libre y debe recaer en expertos imparciales. El SIMA mantiene a
disposicin de los interesados una lista de rbitros para que, si lo estiman oportuno, pueda recaer la designacin
en uno de ellos aunque las partes no estn limitadas en su eleccin a dicha lista. En el supuesto de no llegarse a
un acuerdo en la designacin del rbitro o rbitros, salvo que se hubiera delegado en el SIMA esta designacin,
ste presenta a las partes promotoras del arbitraje, en el plazo mximo de 3 das hbiles desde la iniciacin del
procedimiento, una propuesta de rgano arbitral. Si no se lograra el acuerdo de ambas partes, el SIMA presenta
una lista impar de rbitros, de la que una y otra parte por mayora descarta sucesiva y alternativamente los
nombres que estime conveniente hasta que quede un solo nombre, en el cual recaer la eleccin.
La actividad del rbitro o rbitros comienza inmediatamente despus de su designacin. Si son varios, los
rbitros deben actuar siempre mancomunadamente.
El procedimiento se desarrolla segn los trmites que el rgano arbitral considere apropiados, pudiendo
requerir la comparecencia de las partes, solicitar documentacin complementaria o recabar el auxilio de expertos
si lo estimara necesario. El nico lmite es el conjunto de garantas establecidas para proteger el derecho a la
accin. As, se ha de garantizar, en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, as como el principio de
igualdad y contradiccin, sin que se produzca indefensin. El procedimiento arbitral debe observar, en suma, los
principios de audiencia, contradiccin e igualdad de partes
El rgano arbitral levanta acta certificada de cada sesin que se celebre, acta suscrita por el rbitro o
rbitros, finalizando el procedimiento anticipadamente, por desistimiento conjunto o acuerdo de las partes que
han solicitado el arbitraje, finalizacin que no se contempla en los Acuerdos, o mediante laudo arbitral.
El laudo se dicta en el plazo establecido en el compromiso arbitral, ha de ser siempre motivado, en derecho o
en equidad segn se precise en el escrito de solicitud de arbitraje, pronuncindose expresamente muchos
Acuerdos por la posibilidad de que el convenio arbitral especifique esta cuestin.
233

lOMoARcPSD
Los Acuerdos reconocen a las partes la fijacin del plazo para dictar el laudo fijando un plazo mximo
supletorio -generalizado en la mayora de los Acuerdos- de 10 das hbiles a contar desde la fecha de designacin
del rbitro/s, coincidente en la inmensa mayora de los Acuerdos. Plazo supletorio que puede prorrogar se
excepcionalmente mediante resolucin motivada, debiendo en todo caso dictarse el laudo antes del transcurso
de un plazo mximo convencionalmente estipulado.
c) Eficacia, ejecucin e impugnacin del laudo arbitral
Al laudo colectivo se le suele reconocer eficacia de convenio colectivo, haciendo referencia algunos Acuerdos
a su eficacia personal general de concurrir los requisitos de legitimacin.
En tal caso el laudo es depositado en el organismo correspondiente, registrado y publicado. En caso

contrario, su eficacia personal se reconduce a la limitada de los convenios extraestatutarios
Son aqu trasladables las consideraciones realizadas en torno a la eficacia como convenio colectivo del
acuerdo en conciliacin-mediacin.
Otros Acuerdos remiten la eficacia del laudo a la establecida en la Ley, lo que en principio parece ms
acertado.
Tanto el art. 41 ET, en relacin con los arbitrajes relativos a la modificacin de condiciones de trabajo
establecidas en convenio colectivo estatutario, como el art. 82.3 ET, en relacin con los descuelgues salariales,
reconocen para los laudos arbitrales resultantes la eficacia propia de los acuerdos en periodos de consultas.
El laudo es inmediatamente notificado a las partes, a la Secretara del organismo correspondiente y, en

funcin de la materia, a la Autoridad administrativa laboral competente, e incluso en algunos casos al Comit
Paritario del Acuerdo. El laudo arbitral es susceptible de aclaracin. Se aprecian as en los Acuerdos sobre esta
materia clusulas singulares que reconocen tal recurso de aclaracin al laudo arbitral.
El laudo firme tiene reconocida la eficacia de sentencia firme a efectos ejecucin.
Debe considerarse la aplicacin de la declinatoria de jurisdiccin que sustituy a la excepcin dilatoria de

sumisin de la cuestin litigiosa a arbitraje a efectos de evitar el conocimiento judicial del conflicto arbitrado. Si
bien, la aplicacin de esta ltima excepcin ha encontrado rechazo en relacin con los arbitrajes colectivos
basndose en la naturaleza jurdica de convenio colectivo del laudo recado.
Se establecen dos vas de impugnacin judicial del laudo arbitral dictado en solucin de los conflictos
colectivos interpretativos. El art. 82. ET en relacin con los descuelgues salariales, dispone igualmente para los
arbitrajes establecidos mediante estos Acuerdos la impugnacin del laudo arbitral conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artculo 91.
En primer lugar, estos laudos son susceptibles de impugnacin por los motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos, es decir, a travs del procedimiento de impugnacin de
convenios colectivos si bien su tramitacin presenta singularidades en este caso, por ejemplo en cuanto a la
legitimacin. En este sentido, la validez del laudo arbitral no es susceptible de conocimiento judicial a travs de la
modalidad procesal de conflicto colectivo sino, dada su condicin de equivalente funcional del convenio o
acuerdo colectivo, a travs de la modalidad de impugnacin de convenios o acuerdos colectivos, considerndose
sustancial la diferencia entre ambas modalidades. Los motivos de impugnacin son la conculcacin de la legalidad
vigente y grave lesin del inters de terceros.
En segundo lugar, el recurso contra el laudo arbitral cabe, adems, en el caso de que no se hubiesen
observado en el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando
el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin. Los motivos especficos de impugnacin del
laudo arbitral son defectos de procedimiento que revistan gravedad y causen indefensin y falta de neutralidad
del tercero. La congruencia del laudo arbitral resulta igualmente exigible para el arbitraje previsto en el art.85.1
ET.
234

lOMoARcPSD
Singular es la previsin del PRECO III de una doble instancia arbitral. En este caso, el laudo es susceptible de
control interno mediante recurso que ha de plantearse en el plazo de 5 das hbiles siguiente a su notificacin,
por las mismas causas de impugnacin judicial, ante el Tribunal arbitral o comisin de 3 rbitros que conoce con
carcter preceptivo y previo a la impugnacin judicial del laudo que resuelve el conflicto.
El plazo para proceder a realizar la impugnacin judicial del laudo arbitral no se menciona en la Ley,
dificultando la determinacin de la adquisicin de firmeza del laudo arbitral. De las distintas lneas interpretativas
posibles, el ASAC V y los acuerdos autonmicos se decantan claramente por acoger como plazo de impugnacin
de los laudos arbitrales el plazo de caducidad de 30 das previsto para la impugnacin de los acuerdos de
conciliacin preprocesal . El art. 65 .4 LRJS establece ahora expresamente que la accin para la impugnacin del
laudo arbitral "caducar en el plazo de treinta das hbiles, excluidos los sbados, domingos y festivos, desde la
notificacin del laudo".
Adems, conectando con las anteriores consideraciones, es tambin problemtica la concrecin de los
sujetos legitimados para impugnar el laudo arbitral, identificados por la doctrina en funcin de la causa aducida.
Los propios Acuerdos sealan como motivos de impugnacin del laudo arbitral razones formales,
bsicamente ultra vires, resolviendo el rbitro cuestiones ajenas al compromiso arbitral; vulneracin de las
garantas o principios que han de animar el procedimiento arbitral; rebasar el plazo establecido para dictar
resolucin . Se protege tambin el orden pblico laboral permitiendo algunos Acuerdos la impugnacin por
vulneracin del principio de norma mnima.
Adems del laudo tambin el compromiso arbitral es susceptible de impugnacin, dependiendo sta de si
dicho compromiso se encuentra incorporado como una clusula ms del convenio, en cuyo caso puede ser
impugnado como una parte ms de su contenido obligacional, o se ha suscrito por sujetos distintos como un
nuevo acuerdo al que resultar de aplicacin el rgimen impugnatorio de Derecho comn.
Entre los denunciados defectos de regulacin, se adverta la ausencia de regulacin de la impugnacin del
laudo arbitral individual. Lo ms correcto pareca aplicar el ET art. 91.4 con las adaptaciones necesarias, es decir
impugnndose el laudo arbitral a travs del proceso ordinario, no del que corresponda en atencin a la materia al
no preverse una modalidad especfica , y por los motivos propios de su naturaleza de contrato adems de las
causas especficas para la impugnacin de los laudos arbitrales, en concreto, vicios procedimentales y laudo ultra
vires. Y sta es en efecto la va procesal indicada por el art. 65.4 LRJS cuando no hubiere otra especial al efecto
legalmente contemplada.
V. EFECTOS DE LA SOLUCIN EXTRAJUDICIAL RESPECTO AL FOGASA y AL DESEMPLEO
Las carencias de regulacin de la solucin privada de los conflictos laborales en nuestro ordenamiento
jurdico se manifiestan, entre otros mbitos, en los efectos de las avenencias, acuerdos y laudos arbitrales sobre
terceros. En concreto, y muy especialmente, en la determinacin de sus consecuencias en relacin con la
responsabilidad del FOGASA y el reconocimiento de la situacin legal de desempleo.
Dado el papel de ambas instituciones en nuestro ordenamiento jurdico, bsicamente como mecanismo de
garanta del crdito salarial en supuestos de insolvencia empresarial y como contingencia protegida por nuestro
sistema de Seguridad Social, teniendo la prestacin bsica contributiva por desempleo la finalidad de sustituir las
rentas salariales dejadas de percibir por el trabajador, resulta evidente que esta insuficiencia normativa dificulta
seriamente la eficacia de los procedimientos privados de solucin y, en consecuencia, obstaculiza su uso.
Se asigna al Fondo la condicin de parte en la tramitacin de los procedimientos arbitrales, a efectos de

asumir las obligaciones previstas para el mismo respecto al abono de salarios pendientes o indemnizaciones en
supuestos de insolvencia del empresario o procedimiento concursales. En consecuencia se da por hecha la
capacidad de los laudos arbitrales para reconocer salarios y fijar indemnizaciones obligando al FOGASA.
En lo que respecta al reconocimiento de la responsabilidad del FOGASA por acuerdos derivados de

conciliaciones o mediaciones privadas, si bien dicha responsabilidad no se prevea, la omisin se salvaba en la
responsabilidad por salarios en base a que el ET art. 33.1 se refiere genricamente a la cantidad reconocida en
235

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acto de conciliacin, sin distinguir la conciliacin judicial de la extrajudicial y esgrimiendo la equiparacin entre
conciliacin administrativa y convencional a efectos preprocesales.
El detallado art. 23 LRJS establece sin embargo, en relacin con este aspecto, en su apartado 4 que el Fondo
podr impugnar, entre otros tipos de resoluciones, no slo los laudos arbitrales sino tambin las conciliaciones
extrajudiciales de poderse derivar de tales ttulos obligaciones de garanta salarial, a cuyo efecto se le dar
traslado de los mismos en dichos casos por la autoridad que los dicte a apruebe. Ms tradicin tiene, en este
mismo artculo y en el art. 33 ET, la exigencia de posibilidad de personacin del FOGASA en procedimientos
arbitrales Y en el proceso a efectos de exigencia de responsabilidad al mismo. Dicha posible exigencia de
responsabilidad demandara adems que los acuerdos o avenencias estn debidamente certificados o que se
acompae testimonio del laudo arbitral y de su firmeza.
Se relativiza la dificultad para reconocer como situacin legal de desempleo la resultante de la intervencin
de procedimientos privados de solucin pues, olvidando otros requisitos para tener derecho a la prestacin por
desempleo, la exigencia de previa calificacin del despido ha desaparecido, bastando simplemente que haya
despido (arts. 208 y 209 LGSS).
La voluntad del legislador de flexibilizar los medios de acreditacin de la situacin legal de desempleo y la
irrelevancia de la impugnacin judicial para acceder a las prestaciones, deben proyectarse, al margen de otros
argumentos, a los mecanismos privados de solucin. Si la mera notificacin del despido coloca al trabajador
despedido en situaciones legales de desempleo, mayor garanta de involuntariedad real existen si interviene un
tercero, aunque sea privado. As lo ha tenido entendiendo la propia Administracin, tal y como se aprecia en
sucesivas resoluciones de la Subdireccin General de Prestaciones del INEM, comenzando por la de 20 de agosto
de 1997.
236

lOMoARcPSD
CAPTULO 15
INSPECCIN DE TRABAJO, TRIBUNALES LABORALES Y PROCESO
DE TRABAJO
I. INSPECCIN DE TRABAJO
1. Fundamento histrico e internacional

La ventaja que tiene un inspector de trabajo frente a un rgano judicial es que el primero puede apreciar por
s mismo el hecho en cuestin, mientras que el rgano judicial tendr de convencer y probar el hecho. Debida a
esta dificultad de prueba, el ordenamiento va a dotar de un peculiar valor jurdico la apreciacin del inspector de
trabajo, se trata de una presuncin de veracidad o certeza. La carga de la prueba caer en quin niegue lo que el
inspector afirma. Adems de gozar de veracidad no slo ante el proceso contencioso administrativo sino tambin
en el proceso laboral, pudiendo incluso determinados informes integrarse en el propio procedimiento judicial.
2. El sistema de inspeccin de trabajo y seguridad social y los funcionarios que lo integran
2.1.Sistema de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social y los Inspectores y Subinspectores de

Trabajo y Seguridad Social
Constituye el sistema de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) el conjunto de principios legales,
normas, rganos, funcionarios y medios materiales que contribuyen al cumplimiento de las normas laborales, de
prevencin de riesgos laborales, Seguridad Social y proteccin social; colocacin, empleo y proteccin por
desempleo; cooperativas; migracin y trabajo de extranjeros, y de cuantas otras materias le sea atribuidas.
La ITSS es un servicio pblico al que corresponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de
orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, as como el asesoramiento y en su caso el arbitraje,
mediacin y conciliacin en dichas materias. Esta Inspeccin se realiza por funcionarios de nivel tcnico superior y
habilitacin nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, para as
garantizar su independencia, objetividad e imparcialidad
2.2.Organizacin del sistema de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social

Se estructura en una Autoridad Central y territorialmente, en Inspecciones Provinciales agrupadas en cada
Comunidad Autnoma.
Se garantizan los principios generales de colaboracin, coordinacin y cooperacin reciprocas a travs de los
siguientes rganos:
a) La Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales.
b) Las Comisiones Territoriales de la ITSS.
3. Funciones, mbito de actuacin, facultades de la ITSS, medidas derivadas de la actuacin

inspectora y otras facultades y deberes
3.1. Funcin inspectora
3.1.1. Configuracin general

La funcin inspectora tiene tres cometidos bsicos:
a) Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y contenido

normativo de los convenios colectivos.
b) Asistencia tcnica.
c) Arbitraje, conciliacin y mediacin.
3.1.2. Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y

contenido normativo de los convenios colectivos
Los mbitos de vigencia y de exigencia de cumplimiento son:
237

lOMoARcPSD
a) Ordenacin del trabajo y relaciones sindicales.

b) Normas en materia de prevencin de riesgos laborales.
c) El sistema de seguridad social: campo de aplicacin, inscripcin, afiliacin, altas y bajas, cotizaciones y
recaudacin, prestaciones del sistema de seguridad social, sistema de mejoras voluntarias, colaboracin en la gestin,
inspeccin de gestin y funcionamiento de entidades colaboradoras.
d) Empleo y migraciones: nomas en materia de colocacin, empleo y proteccin por desempleo; la emigracin,
movimientos migratorios y trabajo de extranjeros; normas de formacin ocupacional y continua (excepto que la
legislacin autonmica disponga otra cosa), empresas de trabajo temporal, agencias de colocacin y planes de servicios
integrados para el empleo.
e) Otras normas cuya vigilancia se encomiende a la ITSS en particular las relativas a cooperativas y condiciones
de constitucin de sociedades laborales.
3.1.3. Asistencia tcnica

a) Facilitar informacin tcnica a empresas y trabajadores
b) Prestar asistencia tcnica a entidades y rganos de la Seguridad Social
c) Informar, asistir y colaborar con otros rganos de las Administraciones Pblicas
d) Emitir informes que le recaben rganos judiciales
3.1.4. Arbitraje, conciliacin y mediacin

a) Conciliacin y mediacin en conflictos y huelgas cuando la misma sea aceptada por las partes
b) El arbitraje, a peticin de las partes en conflictos y huelgas
c) La funcin de Arbitraje por parte de la Inspeccin cuando lo solicitan cualesquiera de las partes, es incompatible
con el ejercicio simultneo por la misma persona de la funcin inspectora sobre la empresa sometida a su control y
vigilancia.
3.2. mbito de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social

La actuacin de la ITSS se extiende a las personas fsicas y jurdicas, pblicas y privadas y comunidades
de bienes y se ejerce en las empresas, centros de trabajo y en general en los lugares en que se ejecute
prestacin laboral (art. 4.1 LITSS: vehculos, aeropuertos, aviones, buques, Administraciones Pblicas o
entidades dependientes de esta).
3.3. Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seguridad social

Los inspectores tienen carcter de autoridad pblica y estn autorizados para:
a) Entrar libremente y sin previo aviso a cualquier centro de trabajo y a permanecer en el mismo. Al
efectuar una visita debe comunicar su presenta al empresario, a menos que lo considere perjudicial para
sus funciones.
b) Hacerse acompaar en la visita por los trabajadores, representantes de los trabajadores o peritos
y tcnicos de la empresa.
c) Proceder a practicar cualquier diligencia de investigacin, examen o prueba que considere (art.
5.3 LITSS: requerir informacin de quien considere, examinar libros de la empresa, programas informticos,
contabilidad, tomar muestra de sustancias, hacer fotografas).
d) Adoptar medidas cautelares, para impedir destruccin de documentacin siempre que no cause
perjuicio difcil de reparar.
e) Cualquier otra medida (art. 5 LITSS y art. 7 RITSS).
3.4. Medidas derivadas de la actuacin inspectora

Finalizada su actividad comprobatoria podrn adoptar las siguientes medidas:
a) Advertir y requerir al responsable en lugar de iniciar un expediente sancionador.

b) Requerir al responsable para que en un plazo que se seale adopte las medidas necesarias,
incluso con su justificacin antes el funcionario actuante.
c) Requerir al empresario para que en plazo efecte las modificaciones precisas en las instalaciones,
montaje o mtodo de trabajo que garanticen la salud y seguridad de los trabajadores.
d) Iniciar procedimiento sancionador mediante acta de infraccin, de infraccin por obstruccin o
requiriendo a las Administraciones pblicas por incumplimiento de disposiciones relativas as salud y
238

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seguridad del personal civil a su servicio. Iniciar expedientes liquidatorios pro dbitos a la Seguridad Social y
conceptos de recaudacin conjunta mediante la prctica de actas de liquidacin.
e) Promover de oficio la inscripcin de empresas, afiliacin, alta y baja.
f) Promover encuadramiento empresas y trabajadores en rgimen de la Seguridad Social
g) Instar la suspensin o cese de prestaciones sociales.
h) Instar la declaracin de recargo de prestaciones econmicas en caso de accidente de trabajo o
enfermedad profesional causados por falta de medidas de seguridad y salud.
i) Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
j) Ordenar paralizacin inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de normativa de
prevencin o por incurrir en riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
k) Comunicar los incumplimientos en aplicacin y destino de ayudas y subvenciones para fomento
del empleo, formacin profesional ocupacional y promocin social.
l) Proponer a su respectivo jefe la formulacin de demandas de oficio antes la jurisdiccin de lo
social.
m) Cuantas otras medidas se deriven de la legislacin en vigor.
3.5. Colaboracin con y de la ITSS
3.5.1. Auxilio y colaboracin de los poderes pblicos con la ITSS

( art 9 LITSS)
3.5.2. Colaboracin de empresas y trabajadores con la ITSS

(art. 11 LITSS)
3.5.3. Colaboracin de la ITSS

(art. 10 LITSS)
3.6. Deber de sigilo e incompatibilidades

Los inspectores de trabajo y seguridad social y los subinspectores de empleo y Seguridad social han de
considerar confidencial el origen de cualquier queja.
Tambin deben guardar secreto, aun despus de haber dejado el servicio, de los datos informes o
antecedentes. Salvo para la investigacin o persecucin de delitos pblicos o la colaboracin con comisiones
parlamentarias de investigacin.
Estn sujetos a incompatibilidades y motivos de abstencin y recusacin de los funcionarios.
3.7.Deberes de correccin, mnima perturbacin, comunicacin y acreditacin

Han de observar la mxima correccin con los ciudadanos, procurar perturbar en la menor meda posible.
Comunicarn su presencia al empresario y debern ir provistos de documento oficial que acredite su condicin
expedido por la Autoridad Central de la Inspeccin. Deben prestar la debida atencin a las observaciones que les
sean formuladas por los representantes de los trabajadores.
4. Las actuaciones de la ITSS
4.1.Iniciacin de las actuaciones y trabajo programado

Actuarn de oficio siempre, como orden superior, a peticin de otros rganos, por iniciativa propia o en
virtud de denuncia. No se tramitarn las denuncias annimas, las que por materia no corresponda a la ITSS las
que carezcan de fundamento o las que est conociendo un rgano jurisdiccional. El denunciante no podr alegar
consideracin de interesado en la fase de investigacin.
Con carcter general, la actividad inspectora responde al principio de trabajo programado sin perjuicio de
necesidades sobrevenidas o denuncias (art. 14.1 RITSS).
239

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4.2.Modalidades de la actuacin inspectora y Libros de visitas

La actuacin de la ITSS se desarrolla mediante la visita a centros de trabajo sin necesidad de aviso previo;
mediante requerimiento de compareca ante el funcionario, aportando documentacin; en virtud de expediente
administrativo cuando el contenido permita iniciar y finalizar la actuacin.
Tambin puede actuar mediante comprobacin de datos o antecedentes que tenga la Administracin Pblica
(incluso de la UE).
De cada actuacin ha de extenderse diligencia en el Libro de Visitas de la ITSS de debe existir en cada centro
de trabajo.
4.3.Duracin de las actuaciones comprobatorias

Las actuaciones comprobatorias de la ITSS no pueden dilatarse por un tiempo superior a nueves meses, salvo
dilaciones imputables al sujeto inspeccionado, si bien pueden ampliarse por otro periodo que no puede exceder
nueves meses en determinadas circunstancias (art 14.2 LITSS):
a) Cuando la actividad de inspeccin revista especial dificultad o complejidad.
b) Cuando durante el transcurso de las mismas, se descubra que el sujeto inspeccionado ha obstruido u ocultado informacin
c) Cuando se requiera la cooperacin administrativa internacional
Las actuaciones una vez iniciadas no pueden interrumpirse por tiempo superior a cinco meses, salvo que la
interrupcin sea imputable al sujeto inspeccionado.
5. Actas de la ITSS y presuncin de certeza de los hechos constatados
5.1.Actas de la ITSS
Las ms conocidas son actas de infraccin de la legislacin laboral y las actas de liquidacin por dbitos a la
Seguridad Social.
Tambin existen actas de infraccin por obstruccin a la labor inspectora, stas han de relejar los hechos
constatados, que motivaron el acta, la infraccin que se impute, la calificacin de la infraccin y su graduacin, la
propuesta de sancin y su cuantificacin. En los supuestos que exista posible responsable solidario, se har
constar tal circunstancia.
Las actas de liquidacin de cuotas a la Seguridad Social y las actas de infraccin en dicha materia, se han de
practicar simultneamente por la ITSS.
5.2.Presuncin de certeza de los hechos constatados por la ITSS

Los hechos constatados por los funcionarios de la ITSS que se formalicen en actas de infraccin y de
liquidacin tendrn presuncin de certeza sin perjuicio de las pruebas que en su defensa puedan aportar los
interesados. El mismo valor probatorio tienen los informes remitidos.
6. Procedimiento sancionador
El procedimiento sancionador por infracciones en el orden social y de liquidacin de cuotas de la Seguridad
Social, se inicia de oficio, en virtud de acta de infraccin o acta de liquidacin, previas las investigaciones y
comprobaciones que permitan conocer los hechos que la motivan.
El procedimiento se ajusta a los siguientes trmites (art. 52.1 LISOS)
a) Se inicia de oficio por acta de la ITSS.

b) El acta ser notificada al sujeto responsable que dispondr de un plazo de 15 das para formular
alegaciones ante el rgano competente para dictar resolucin. Transcurrido este plazo y previa las diligencias
necesarias, si se hubieren formulado alegaciones se dar nueva audiencia al interesado en el trmino de 8
das, siempre que de las diligencias se desprenda la existencia de hechos distintos a los incorporados en el
acta.
c) A la vista de lo actuado, se dictar la resolucin competente.
240

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II. TRIBUNALES LABORALES: LOS ORGANOS JURISDICCIONALES DEL ORDEN SOCIAL (el manual es
una copia casi exacta de la LJS 36/2011 de 10 de octubre)
1. El orden jurisdiccional social forma parte de la jurisdiccin nica

La jurisdiccin es nica y se ejerce por los Juzgados y Tribunales legalmente previstos conforme a la CE y a la
LOPJ.
2. La competencia material del orden social de la jurisdiccin

Conocern de las pretensiones que promuevan dentro de la rama social del Derecho tanto en su vertiente
individual como colectiva, incluyendo aquellas que versen sobre materias laborales y de Seguridad Social, as
como de las impugnaciones de las actuaciones de las Administraciones Pblicas realizadas en el ejercicio de sus
potestades y funciones. (art. 1 y 2 LJS).
3. Los juzgados de lo social

Conocen en nica instancia todos los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social salvo los que sean
competentes las Salas de lo Social de los TSJ, la Sala de lo Social de la AN, la Sala de lo Socia del TS y lo dispuesto
en la Ley Concursal.
4. Las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia

a) Conocen en nica instancia de determinados procesos cuando extiendan sus efectos a un mbito
territorial superior al de la circunscripcin de un Juzgado de lo Social y no superior al de la CCAA, as como
todos los que expresamente le atribuyan las leyes.
b) Conocern en nica instancia de los procesos de despido colectivos impugnados por los
representantes de los trabajadores cuando extiendan sus efectos a un mbito territorial no superior al de
una CCAA.
c) Tambin en nica instancia los procesos de impugnacin de actos de las Administraciones
Publicas cuando hayan sido dictados por el Consejo de Gobierno de la CCAA o por rganos de la AGE con
nivel de Ministro o Secretario de Estado (en este ltimo caso, siempre que el acto haya confirmado en va de
recurso lo que haya sido dictado por otro rgano con competencia en todo el territorio nacional).
d) De los recursos de suplicacin contra resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su
circunscripcin.
e) De los recursos de suplicacin contra resoluciones de los jueces de lo mercantil previstos en la Ley
Concursal.
f) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su
circunscripcin.
5. La sala de lo social de la Audiencia Nacional

a) Conocer en nica instancia de determinados procesos, cuando extiendan sus efectos a un
mbito territorial superior a una CCAA o tratndose de impugnacin de laudos, de haber correspondido, en
su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.
b) En nica instancia procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores cuando extiendan sus efectos a un mbito superior a una CCAA.
c) Tambin en nica instancia de los procesos de oficio previstos en la letra b) del artculo 148 L JS
cuando el acuerdo o acto administrativo impugnado supere el mbito de una CCAA.
6. La sala de lo social del Tribunal Supremo

a) nica instancia los procesos de impugnacin de actos de las Administraciones publicas atribuidos
al orden social cuando hayan sido dictados por el Consejo de Ministros.
b) De los recursos de casacin tanto ordinario como de unificacin de la doctrina.
c) De la revisin de sentencias firmes del orden social y la revisin de laudos arbitrales firmes del
orden social.
d) De las cuestiones de competencia entre rganos del orden social que no tengan otro superior
jerrquico comn.
241

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III. PROCESO DE TRABAJO
1. Derecho a la tutela judicial efectiva y principios del proceso laboral
1.1.El derecho a la tutela judicial efectiva y su canon de motivacin

Es el derecho a obtener una resolucin fundada en Derecho, que es garanta frente a la arbitrariedad de los
poderes pblicos, lo que implica que la resolucin ha de estar motivada y que dicha motivacin debe estar
fundamentada en Derecho, como garanta de que la decisin no sea consecuencia de una aplicacin arbitraria de
la legalidad, no resulte irrazonada o incurra en error patente, ya que en ese caso la aplicacin de legalidad sera
tan solo mera apariencia.
1.2.El canon reforzado de motivacin cuando est en juego, adems, un derecho

fundamental distinto al de la propia tutela judicial efectiva y la adecuacin de la interpretaciones
judiciales a los valores constitucionales
Cuando adems del derecho a tutela judicial efectiva, hay en juego otro derecho fundamental, se exige de los
rganos jurisdiccionales un canon reforzado de motivacin. Cuando un derecho fundamental distinto de la propia
tutela judicial est afectado por la decisin, se exige adems de una resolucin motivada y fundada en Derecho,
que la resolucin sea coherente con el derecho fundamental que est en juego y exprese una argumentacin
axiolgica que sea respetuosa con su contenido.
Se exige al juez no solo la aplicacin estricta de la norma positiva, sino que adems, la adecuacin a ciertos
valores establecidos en la CE: la interpretacin de la ley como aplicacin de valores y principios constitucionales.
1.3.El derecho de acceso al proceso como garanta esencial del derecho a la tutela judicial
efectiva. El ms limitado alcance del acceso al recurso
La jurisprudencia viene manteniendo que el acceso a la jurisdiccin es un elemento esencial del derecho a
tutela judicial efectiva, si bien el sistema de recursos frente a las resoluciones judiciales ha de incorporarse en la
concreta configuracin que reciba en cada una de las leyes de enjuiciamiento, con la excepcin del orden penal,
en razn de la existencia en l de un derecho del condenado al doble grado de jurisdiccin. El derecho a revisin
de una respuesta judicial tiene carcter legal y no constitucional. El TC ha sealado que en la interposicin de los
recursos debe limitarse a comprobar si tienen motivacin y si han incurrido en error material patente,
arbitrariedad o irracionabilidad.
Todas las partes del proceso son titulares del derecho fundamental a la tutela judicial. Sin embargo en el
recurso de una parte contra la sentencia desfavorable perjudica la tutela de derechos declarados por el fallo a la
otra parte.
1.4.La tutela constitucional de la utilizacin de los rganos jurisdiccionales: la garanta de

indemnidad
La garanta de indemnidad consiste en que del derecho de la accin judicial o de los actos preparatorios o
previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el mbito de las relaciones pblicas o
privadas para la persona que los protagoniza. En este mbito la garanta de indemnidad se traduce en la
imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus
derechos. Es decir, del ejercicio de la accin judicial no puede derivarse consecuencias negativas ya que el
derecho a tutela judicial efectiva no se satisface slo mediante la actuacin de los Tribunales, sino tambin a
travs de la garanta de indemnidad.
1.5.Principios del proceso laboral y deberes procesales
1.5.1. Principios del proceso

Los principios informadores del proceso laboral son los tradicionales de inmediacin, oralidad, concentracin
y celeridad. La jurisprudencia estableci la concepcin del ordenamiento laboral como un ordenamiento
compensador e igualador de las desigualdades entre trabajador y empresario (STC 3/1983, de 25 de enero).
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1.5.2. Deberes procesales: multas y apremios y audiencia en justicia

(Artculo 75 LJS.)
2. Partes procesales, acumulaciones y actos procesales

En los tres casos el libro de Derecho del Trabajo remite al Libro I, Ttulo III LJS (Captulos I, II y III).
Por cierto, el trabajador puede acogerse al beneficio de justicia gratuita aunque su calidad de trabajador sea rechazada por
la sentencia que resuelve el pleito (STS 4 diciembre 2013, que reproduce y se remite al ATS 14 marzo 2001).
3. Conciliacin o mediacin previas, laudos arbitrales y agotamiento de la va administrativa

previa a la va judicial
3.1.Conciliacin o mediacin previas, laudos arbitrales
3.1.1. La exigencia de la conciliacin o mediacin de las partes

Con carcter general no resulta posible presentar directamente una demanda ante los Tribunales laborales.
El requisito previo es el intento de conciliacin o mediacin antes el servicio administrativo o el rgano que
asuma estas funciones constituidos por acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
3.1.2. Excepciones a la exigencia de conciliacin o mediacin previas

Determinados procesos y modalidades procesales se exceptan segn el Art. 64. LJS.
3.1.3. Suspensin de la caducidad e interrupcin de la prescripcin. Los laudos arbitrales

y su impugnacin y anulacin.
La solicitud de conciliacin o mediacin suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripcin. La
caducidad se reanuda al da siguiente de intentada la conciliacin o a los 15 das hbiles desde su presentacin sin
que se haya celebrado.
Art. 65 LJS
3.1.4. Deber de asistencia e incomparecencia

La asistencia a la conciliacin o mediacin es obligatoria para las partes. Art. 66 LJS.
3.1.5. Impugnacin del acuerdo de conciliacin o de mediacin

Puede ser impugnado por las partes o por quienes pudieran sufrir perjuicio, ante el juzgado o tribunal que
deba conocer el asunto objeto de la conciliacin Art. 67 LJS.
3.1.6. Ejecucin del acuerdo de conciliacin o de mediacin y de los laudos arbitrales

firmes.
Lo acordado en conciliacin o en mediacin constituye ttulo para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de
ratificacin ante el juez o tribunal. Art. 68 LJS.
3.2.Agotamiento de la va administrativa previa a la va judicial
3.2.1. La exigencia de la reclamacin administrativa previa o agotamiento de la va

administrativa previa a la va judicial social
En el caso que se pretenda demandar al Estado, CCAA, entidades locales o entidades de Derecho Pblico el
requisito previo no es la conciliacin sino la llamada reclamacin administrativa previa o el agotamiento de la va
administrativa previa a la va judicial social.
Art. 69 LJS.
3.2.2. Las excepciones a la reclamacin previa o al agotamiento de la va administrativa

Determinados procesos y modalidades procesales se exceptan de la reclamacin previa o del agotamiento
de la va administrativa (art.70 LJS).
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3.2.3. La reclamacin administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad

Social
(art. 71 LJS)
4. Proceso ordinario
4.1.Actos preparatorios, diligencias preliminares, anticipacin y aseguramiento de la prueba y

medidas cautelares.
El libro remite a los art. 76 a 79 de la LJS, sin desarrollar nada.
4.2.La demanda y sealamiento y celebracin de los actos de conciliacin judicial y juicio
4.2.1. Requisitos de la demanda y subsanacin de sus defectos

Con carcter general no se exige que las demandas laborales sean fundadas en Derecho, por lo que no hay
que hacer referencia en ellas a los fundamentos jurdicos de la pretensin.
Ha de formularse por escrito y exige los requisitos del artculo 80.1 de la LJS.
4.2.2. Sealamiento y celebracin de los actos de conciliacin judicial y juicio,

conciliacin en evitacin de juicio y procedimientos de mediacin y previo traslado o aportacin
anticipada de la prueba documental o pericial
En la misma admisin, el Secretario Judicial seala el da y la hora en el que van a tener lugar los actos de
conciliacin judicial y el juicio, mediando un mnimo de 10 das entre la citacin y la celebracin de dichos actos,
salvo que la ley disponga otro plazo distinto o en los supuestos de nuevo sealamiento despus de una
suspensin.
La celebracin de los actos de conciliacin judicial (secretario judicial) y juicio (juez) tendr lugar en nica
convocatoria pero en sucesivos actos, debiendo entregar a los demandados, interesados y en su caso al
Ministerio Fiscal, copia de la demanda y dems documentacin.
Se har constar en la citacin que no se suspenden los actos por incomparecencia del demandado y los
litigantes debern concurrir al juicio con todos los medios de prueba de que intente valerse.
Y podrn formalizar conciliacin en evitacin del juicio compareciendo ante la oficina judicial, sin esperar a la
fecha del sealamiento, as como someter la cuestin a mediacin sin que d lugar a la suspensin salvo acuerdo
de las partes, en ningn caso por plazo superior a 15 das.
De oficio o a peticin de parte, se podr requerir el traslado entre las partes en soporte informtico con 5
das de antelacin al juicio, de la prueba documental que sea conveniente su examen previo al momento de la
prctica de la prueba.
4.3.Conciliacin judicial
4.3.1. Incomparecencia de las partes y posible suspensin de los actos de conciliacin y

juicio
Si el demandante no comparece, el secretario judicial o juez le tienen por desistida de su demanda. La
incomparecencia del demandado no impide la celebracin de los actos, sin necesidad de declarar su rebelda.
(Art. 83 LJS)
4.3.2. Conciliacin judicial

El secretario judicial intentar la conciliacin y ha de advertir a las partes de sus derechos y obligaciones. Si
las partes alcanzan la avenencia, el secretario dicta decreto aprobndola y acuerda el archivo de las actuaciones.
Si el secretario judicial estima que lo convenido es constitutivo de lesin grave para alguna de las partes o para
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terceros, de fraude de ley, abuso de derecho o contrario al inters pblico, no aprobar el acuerdo. Si no logra la
avenencia se celebrar juicio. (Art. 84 LJS)
4.4.Juicio
4.4.1. Ratificacin de la demanda, oposicin a la demanda y la conformidad o

disconformidad de los litigantes sobre los hechos
Si no se produce avenencia en conciliacin se pasa seguidamente a juicio.
A continuacin, el demandante ratifica o ampla su demanda, aunque no puede hacer variacin sustancial de
la misma.
Si no se suscitasen cuestiones procesales o si, suscitadas, se hubieran contestado, las partes o sus defensores
con el tribunal fijarn los hechos sobre los que exista conformidad o disconformidad de los litigantes,
consignndose en caso necesario en el acta o, en su caso, por diligencia, sucinta referencia a aquellos extremos
esenciales conformes, a efectos de ulterior recurso.
El juez o tribunal, una vez practicada la prueba y antes de las conclusiones, salvo oposicin de alguna de las
partes, puede suscitar la posibilidad de llegar a un acuerdo. Si no se produce prosigue el juicio. (Art. 85 Y 86 LJS)
4.4.2. Pruebas y su prctica en el acto del juicio

Se admiten pruebas respecto a hechos sobre los que no hubiera conformidad siempre que aquellas sean
tiles y directamente pertinentes al objeto del juicio. El juez resuelve sobre la pertinencia de las misma, si
naturaleza y medio de prueba de cada una de ellas. Tambin resolver sobre diligencias complementarias o
preguntas que formulen las partes. (Art. 87 LJS)
Las partes podrn servirse de los medios de prueba regulados en la ley, incluidos los procedimientos de
reproduccin de la palabra, imagen, sonido aportando los medios de reproduccin.
No se admiten prueba obtenidas mediante la violacin de derechos fundamentales o libertades pblicas.
Las partes pueden solicitar al menos con 5 das de antelacin al juicio las pruebas que requieran diligencias
de citacin o requerimiento; salvo cuando el sealamiento deba realizarse en un plazo menor que ser de 3 das.
(Art. 90 LJS)
4.4.3. Conclusiones
Practicada la prueba, las partes formulan oralmente sus conclusiones de modo concreto y preciso. Si las
pruebas tienen gran volumen o complejidad el juez podr conceder la posibilidad de efectuarlo por escrito,
dentro de los tres das siguientes. Durante ese plazo las pruebas estn a disposicin de las partes en la oficina
judicial. Una vez efectuadas se inicia el plazo para dictar sentencia. (Art. 87 LJS)
4.4.4. Diligencias finales

(Art. 88 LJS)
4.4.5. Grabacin del juicio y acta del juicio

(Art. 89 LJS)
4.5.Sentencia
Debe expresar, en los antecedentes de hecho, un resumen del objeto del proceso, as como declarar
expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia a fundamentos de derecho que le han
llevado a la conclusin. Debe adems fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo.
Se dicta en el plazo de cinco das, publicndose inmediatamente y notificndose a las partes dentro de los
dos das siguientes. El juez podr interponer condena a costas (art. 91.2).
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Se ha de indicar si la sentencia es firme o no y si proceden recursos, el plazo y rgano para interponerlos, as

como los depsitos y consignaciones necesarias para efectuarlos.
5. Modalidades procesales y procedimiento monitorio

(Art. 102 LJS. El proceso monitorio se regula en el art. 101; el manual no lo desarrolla).
6. Los recursos de suplicacin y casacin (ordinaria y para la unificacin de la doctrina) y

otros remedios y recursos
6.1.Los recursos contra providencias, autos, diligencias de ordenacin y decretos

(Art. 186 LJS)
6.2.Audiencia al demandado rebelde, recurso de revisin de sentencias y laudos arbitrales

firmes y proceso de error judicial
6.2.1. Audiencia al demandado rebelde (el manual remite al art 185 de LJS y no lo
desarrolla ni copia)
6.2.2. Recurso de revisin de sentencias y laudos arbitrales firmes

Contra cualquier sentencia firme dictada por los rganos del orden jurisdiccional social y contra los laudos
arbitrales firmes sobre materias objeto de conocimiento del orden social, proceder la revisin prevista en la Ley
1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. La revisin se solicitar ante la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo.
6.2.3. Proceso de error judicial (el manual remite al art 236.2 de LJS y no lo desarrolla ni
copia)
6.3.El recurso de suplicacin
6.3.1. Resoluciones recurribles en suplicacin

Las resoluciones de los juzgados de lo social son recurribles en suplicacin ante la Sala de lo Social del TSJ,
tambin lo son, los autos y sentencias de los jueces de lo mercantil y que afecten al derecho laboral
No procede recurso de suplicacin en las materias del art. 190 LJS
6.3.2. El objeto del recurso: los motivos de suplicacin

El recurso de suplicacin tiene por objeto:
a) Reponer los autos al momento de cometerse una infraccin de normas o garantas del
procedimiento que hayan producido indefensin.
b) Revisar hechos declarados probados.
c) Examinar infracciones de normas sustantivas o jurisprudencia.
6.3.3. Anuncio del recurso de suplicacin: consignacin de la cantidad objeto de condena

y del depsito y nombramiento de letrado o de graduados social colegiado
Debe anunciarse cinco das siguientes a la notificacin de la sentencia, bastando la mera manifestacin de la
parte de su propsito de entablarlo. Tambin p3ede anunciarse por escrito o por comparecencia en el juzgado.
Cuando la sentencia impugnada condenara al pago de cantidad, es indispensable que el recurrente que no
goce de derecho de asistencia jurdica gratuita, acredite haber consignado la cantidad o realizado aval bancario.
En caso de condena solidaria, esta obligacin, tendr carcter solidario aunque lo efecte alguno de los
condenados.
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Al anunciar el recurso se depositarn 300 (art 229.1 a) de la LSJ) y de 600 si es recurso de casacin para
unificacin de la doctrina.
Tambin el nombramiento de letrado o de graduado social colegiado se hace ante el juzgado al anunciar el
recurso. (Art. 231 LJS)
6.3.4. Interposicin e impugnacin del recurso de suplicacin

Si la resolucin es recurrible en suplicacin y la parte anuncia el recurso, el secretario pondr los autos en
manos del letrado designado por el recurrente para que interponga recurso. El escrito de interposicin se
presenta ante el juzgado de lo social que dict la resolucin impugnada, y expresar con precisin y claridad los
motivos en que se ampare, y citndose los preceptos legales que se entienden vulnerados. Es requisito que las
partes indiquen un domicilio a efectos de notificacin.
Interpuesto el recurso, el secretario lo trasladar a la otra parte, por si sta decide su impugnarlo.
Finalmente se dar traslado de los autos, recurso e impugnaciones a la Sala de lo Social del TSJ competente.
6.3.5. La posible admisin por la Sala de lo Social del TSJ de nuevos documentos y la
acumulacin de recursos
(Art. 233 y 234 de LJS)
6.3.6. La posible inadmisin del recurso de suplicacin por defectos u omisiones

subsanables no subsanados y por haberse desestimado en el fondo otros recursos
sustancialmente iguales
La Sala podr acordar la inadmisin, con audiencia del recurrente por haber desestimado recursos de
suplicacin sustancialmente iguales. (Art. 200 LJS)
6.3.7. La sentencia de suplicacin y posible convenio transaccional

Previo deliberacin, votacin y fallo, la Sala de lo Social del TSJ dicta sentencia dentro del plazo de 10 das y
se lo notifica a las partes y a la Fiscala de la CCAA, resolviendo sobre la estimacin y en su caso sobre cuestiones
suscitadas en la impugnacin.
La estimacin da lugar a la anulacin de la sentencia recurrida y la desestimacin determina la confirmacin

de la resolucin recurrida.
Las partes podrn alcanzar en cualquier momento durante la tramitacin del recurso un convenio
transaccional, que ser homologado por el rgano jurisdiccional, mediante auto poniendo fin al litigio. Una vez
homologado sustituye a lo resuelto en la sentencia y la resolucin que homologue el mismo, constituye ttulo
ejecutivo.
6.4.Recurso de casacin ordinario
6.4.1. Resoluciones recurribles en casacin

Las sentencias y otras resoluciones dictadas en nica instancia por las Salas de lo Social de los TSJ y por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional son recurribles en casacin ante la Sala de lo Social del TS.
6.4.2. Los motivos del recurso de casacin

El recurso de casacin ha de fundarse en alguno de los siguientes motivos:
a) Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdiccin.

b) Incompetencia o inadecuacin de procedimiento.
c) Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infraccin de las normas reguladoras de
la sentencia o de las que rigen los actos y garantas procesales, siempre que, en este ltimo caso, se haya
producido indefensin para la parte.
d) Error en la apreciacin de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren
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lOMoARcPSD
la equivocacin del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios.
e) Infraccin de las normas del ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia que fueren aplicables
para resolver las cuestiones objeto de debate.
6.4.3. Preparacin del recurso de casacin: consignacin de la cantidad objeto de

condena y del depsito y nombramiento de letrado
El recurso de casacin debe prepararse ante la Sala de lo Social que dict la resolucin que se impugna en el
plazo de los 5 das siguientes a la notificacin de la sentencia, bastando para considerarlo preparado la mera
manifestacin de las partes o de su abogado o representante, al hacerle la notificacin de aqulla, de su
propsito de entablarlo, consignando un depsito de 600 .
Tambin puede prepararse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado, graduado social
colegiado o representante, dentro del mismo plazo, ante la Sala que dict la resolucin que se impugna.
Cuando la sentencia impugnada hubiere condenado al pago de cantidad, es indispensable que el recurrente
que no goce del derecho de asistencia jurdica gratuita acredite haber consignado la cantidad objeto de la
condena, pudiendo sustituirse la consignacin en metlico por el aseguramiento mediante aval bancario.
En el recurso de casacin ordinario, el preceptivo nombramiento de letrado se realiza por las partes ante la
Sala de lo Social de procedencia dentro del plazo sealado para su preparacin o impugnacin, segn proceda.
6.4.4. Formalizacin e impugnacin del recurso de casacin.

Cumplidos los requisitos el Secretario Judicial tendr por preparado el recurso de casacin.
Preparado el recurso, el secretario judicial concder a las partes, por el orden de preparacin, un plazo de 15
das para formalizar recurso, encontrndose los autos a su disposicin en la oficina judicial. Si la Sala dispone de
medios para dar traslado simultneo se dar plazo comn a las partes.
El escrito de formalizacin se presenta a la sala por el abogado designado, con tantas copias como partes y
designando domicilio para las notificaciones. El escrito ha de expresar por separado, cada uno de los motivos de
casacin, haciendo mencin a la normativa infringida
Una vez formalizado el recurso, el secretario provee de dos das para dar traslado a las partes para que en
plazo comn de 10 das impugnen (la impugnacin deber tambin estar suscrita por letrado). Del escrito de
impugnacin se da traslado a las partes. Transcurrido el plazo de impugnacin, se elevan los autos a la Sala dentro
de los 5 das siguientes.
6.4.5. La posible admisin por la Sala de lo Social del TS de nuevos documentos y la

acumulacin de recursos
(Art. 233 LJS. Sobre la acumulacin, art. 234 LJS)
6.4.6. La posible inadmisin del recurso de casacin.

Son causas de inadmisin el incumplimiento de manera manifiesta e insubsanable de los requisitos para
recurrir, la carencia sobrevenida del objeto del recurso, la falta de contenido casacional de la pretensin y el
haberse ya desestimado en el fondo toros recursos en supuestos sustancialmente iguales. (Art. 213 LJS)
6.4.7. La sentencia de casacin y posible convenio transaccional

De admitirse parcial o talmente el recurso el secretario pasar los autos a la Fiscala de lo Social del TS, para
que en el plazo de 10 das informe sobre la procedencia o no de la casacin. La Sala de lo Social del TS dicta
sentencia en el plazo de 10 das desde el siguiente a la terminacin de la vista o al de la celebracin de la
votacin.
Las partes pueden alcanzar en cualquier momento durante la tramitacin del recurso, convenio
transaccional, ser homologado mediante auto y pone fin al litigio, asumiendo cada parte sus costas y
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lOMoARcPSD
devolviendo el depsito. El convenio transaccional, una vez homologado, sustituye el contenido de lo resuelto en
la sentencia o sentencias anteriormente dictadas en el proceso y la resolucin que homologue el mismo
constituye ttulo ejecutivo.
6.5.El recurso de casacin para la unificacin de la doctrina
6.5.1. Resoluciones recurribles en casacin para la unificacin de la doctrina

Son recurribles en casacin para la unificacin de doctrina las sentencias dictadas en suplicacin por las Salas
de lo Social de los TSJ.
6.5.2. Finalidad del recurso de casacin para la unificacin de la doctrina y legitimacin

del Ministerio Fiscal
El recurso tiene por objeto sentencias dictadas que fueran contradictorias entre s, con la de otras Salas de
los TSJ o sentencias del TS respeto de los mismos o distintos litigantes en idntica situacin y pretensiones
sustancialmente iguales se hubiera llegado a pronunciamientos distintos. Las sentencias invocadas debern ser
firmes.
Puede alegarse como doctrina de contradiccin la establecida en sentencias del TC o de rganos

jurisdiccionales instituidos en Tratados y Acuerdos internacionales en materia de derechos humanos y libertades
fundamentales ratificados por Espaa.
La sentencia que resuelva el recurso se limitar a conceder o denegar la tutela o libertad invocados en
funcin de la aplicabilidad de la doctrina al supuesto aplicado. Tambin se podr invocar doctrina de TJ de la UE
en interpretacin del derecho comunitario.
El Ministerio Fiscal tambin est legitimado a interponer recurso de casacin para unificacin de doctrina, en
su funcin de defensa de la legalidad, de oficio o a instancia de los sindicatos, organizaciones empresariales,
asociaciones representativas de los trabajadores autnomos econmicamente dependientes o entidades pblicas
que, por las competencias que tengan atribuidas, ostenten inters legtimo en la unidad jurisprudencial sobre la
cuestin litigiosa. Dicho recurso podr interponerse cuando, sin existir doctrina unificada en la materia de que se
trate, se hayan dictado pronunciamientos distintos por los TSJ, en interpretacin de unas mismas normas
sustantivas o procesales y en circunstancias sustancialmente iguales, as como cuando se constate la dificultad de
que la cuestin pueda acceder a unificacin de doctrina segn los requisitos ordinariamente exigidos o cuando las
normas cuestionadas por parte de los tribunales del orden social sean de reciente vigencia o aplicacin, por llevar
menos de cinco aos en vigor en el momento de haberse iniciado el proceso en primera instancia, y no existieran
an resoluciones suficientes e idneas.
En caso de estimacin del recurso, la sentencia fijar en el fallo la doctrina jurisprudencial y podr afectar a la
situacin jurdica particular derivada de la sentencia recurrida conforme a las pretensiones oportunamente
deducidas por el Ministerio Fiscal y por las partes comparecidas en el recurso que se hubieren adherido al mismo.
En defecto de solicitud de parte o en el caso de que las partes no hayan recurrido, la sentencia respetar la
situacin jurdica particular derivada de la sentencia recurrida y en cuanto afecte a las pretensiones deducidas por
el Ministerio Fiscal, de ser estimatoria, fijar en el fallo la doctrina jurisprudencial.
6.5.3. Preparacin y trmites de recurso de casacin para la unificacin de doctrina

El recurso puede prepararlo las partes o el M. Fiscal dentro de los diez das siguientes a la notificacin de la
sentencia impugnada
El recurso se prepara mediante escrito dirigido a la Sala del TSJ que dict la sentencia de suplicacin, con
tantas copias como partes recurridas.
El escrito debe ir firmado por abogado, acreditando la representacin y debe:
a) Exponer cada uno de los extremos del ncleo de la contradiccin, determinando el

sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atencin a la
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identidad de la situacin, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la

diferencia de pronunciamientos.
b) Hacer referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias
que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradiccin.
Las sentencias que no hayan sido objeto de mencin en el escrito de preparacin no pueden ser invocadas
en el escrito de interposicin.
Al preparar el recurso de casacin para la unificacin de doctrina hay que hacer depsito de 600
6.5.4. Interposicin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina

El secretario judicial dentro de los dos das siguientes, concede plazo comn a las partes de 15 das para
interponer el recurso desde la notificacin de la resolucin, estando el este plazo los autos a su disposicin en la
oficina judicial
El escrito debe ir firmado por abogado y aportar tantas copias como partes. Debe reunir los requisitos del art
224 LJS.
Presentado el escrito de interposicin, el secretario emplaza a las dems partes para su personacin por
escrito en el plazo de 10 das. La parte recurrente se entiende personada de derecho con la remisin de los autos.
El escrito debe contener segn el art. 224 LJS:
a) Una relacin precisa y circunstanciada de la contradiccin alegada en, evidenciando que

concurre la sustancial contradiccin de sentencias.
b) La fundamentacin de la infraccin legal cometida en la sentencia impugnada y, en su
caso, del quebranto producido en la unificacin de la interpretacin del derecho y la formacin de
la jurisprudencia.
6.5.5. La posible admisin por la Sala de lo Social del TS de nuevos documentos y la

acumulacin.
(Art. 233 LJS)
6.5.6. La posible inadmisin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina

(Art. 225 LJS)
6.5.7. La impugnacin del recurso de casacin para la unificacin de doctrina y el

informe del Ministerio Fiscal
Si las partes no se recurridas no se personan, el recurso seguir adelante sin su intervencin
De no haberse apreciado causa de inadmisin en el recurso, el secretario judicial dar traslado del escrito de
interposicin a la parte o partes personadas para que formalicen su impugnacin dentro del plazo comn de
quince das, durante el cual, a partir de la notificacin de la resolucin al letrado designado, los autos se
encontrarn a su disposicin en la oficina judicial del Tribunal para su examen. (Art. 226 LJS)
El secretario judicial dar traslado seguidamente de los autos a la Fiscala de lo Social del Tribunal Supremo,
en soporte convencional o electrnico, hyanse presentado o no escritos de impugnacin, para que en el plazo de
diez das informe sobre la procedencia o improcedencia de la casacin pretendida.
6.5.8. La sentencia de casacin para la unificacin de doctrina y posible convenio

transaccional
La sentencia deber dictarse en el plazo de diez das, contados desde el siguiente al de la celebracin de la
votacin.
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Si la sentencia de la Sala de lo Social del TS declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casar
y anular esta sentencia y resolver el debate planteado en suplicacin con pronunciamientos ajustados a dicha
unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurdicas particulares creadas por la sentencia impugnada.
Las partes podrn alcanzar, en cualquier momento durante la tramitacin del recurso, convenio
transaccional que, de no apreciarse lesin grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de derecho, ser
homologado por el rgano jurisdiccional que se encuentre tramitando el recurso, mediante auto, poniendo as fin
al litigio y asumiendo cada parte las costas causadas a su instancia, con devolucin del depsito constituido.
El convenio transaccional, una vez homologado, sustituye el contenido de lo resuelto en la sentencia o

sentencias anteriormente dictadas en el proceso y la resolucin que homologue el mismo constituye ttulo
ejecutivo.
7. Ejecucin de sentencias y dems ttulos ejecutivos, judiciales o extrajudiciales

El manual remite a los art. 237 a 305 de la LJS sin desarrollar nada, ni siquiera los copia.
251

Apuntes Derecho Del Trabajo Capitulo 1 15

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Apuntes Derecho Del Trabajo Capitulo 1 15

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APUNTES ELABORADOS POR LOS COMPAEROS

Adaptado a la Ley 1/2014, de 28 de febrero y a los

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

1. La supremaca de la Constitucin y su no incompatibilidad con la primaca del derecho de

2. Algunas consecuencias de la supremaca de la CE. Recurso y cuestin de

3. La CE establece reserva de ley para la regulacin de los derechos y libertades

4. El contenido laboral de la CE: resea

4.1 Estado social y democrtico de Derecho

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

4.2 Unidad de la Nacin espaola y autonoma de las nacionalidades y regiones

4.3 Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de

4.4 La promocin de la igualdad real y efectiva

4.6 Los derechos de los extranjeros

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4.7 Derecho a la igualdad y no discriminacin y derechos fundamentales y libertades pblicas

4.8 El resto de derechos constitucionales y los principios rectores de la poltica social

5. La distribucin de competencias Estado-Comunidades Autnomas

II. EL DERECHO DE LA UNIN EUROPEA

1. Primaca del derecho de la Unin Europea y su efecto directo. Derecho originario y

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1.1.Los Tratados y el Derecho de la Unin Europea: primaca, efecto directo y principios de

1.2.Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

2. Las instituciones de la Unin Europea, funcin legislativa, negociacin colectiva europea y

2.1.Las instituciones de la Unin Europea

2.2.La funcin legislativa y la negociacin colectiva europea

3. El Derecho social de la Unin Europea

3.1.Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesin social

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

3.2.Libre circulacin de trabajadores

La UE reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales, respetando su autonoma y

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

h) la integracin de las personas excluidas del mercado laboral;

3.4.Reglamentos y Directivas en materia social

III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL

1. Las "razones" de la aparicin del derecho social internacional y el artculo 10.2 CE

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

La Segunda Guerra Mundial no hizo ms que afianzar la creencia en la necesidad de regular

2. La incorporacin de los tratados internacionales al ordenamiento interno, supremaca de

3. Naciones Unidas: la declaracin universal de derechos humanos de 1948, los pactos de

Su distribucin est prohibida | Descargado por Tamara Fdez (chik10500@hotmail.com)

5. La Organizacin Internacional de Trabajo, sus convenios y sus instrumentos de control

5.1.La creacin de la OIT, Estados miembros y el tripartismo como "sea de identidad"

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4) Funcin normativa de elaboracin y aprobacin de Convenios y Recomendaciones, que es la

5.3.Convenios, Recomendaciones, su incorporacin al Derecho interno, el control de su

IV. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO

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1.1.Reserva de ley: remisin

1.2.Jerarqua y rasgos generales

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necesidad de recabar obligados consensos parlamentarios y posibilitar la presentacin de enmiendas que

VI. CONVENIO COLECTIVO

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VII. EL CONTRATO DE TRABAJO

El ET incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relacin laboral.

VIII. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES

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IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA

1. Los principios generales del Derecho

X. ARTICULACIN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y DETERMINACIN DE LA NORMA

1. La aplicacin de las reglas generales