Evolución RRHH Oficial

RECURSOS HUMANOS I
EVOLUCIN HISTORICA DE LOS

RECURSOS HUMANOS
EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS I
La evolucin de los temas relacionados con lo Recursos Humanos d

entro de las
organizaciones, es inseparable de la Historia de la Humanidad.
En todos los tiempos han existido de una manera o de otra, relaciones

entre jefe y
subordinado. Han existido relaciones laborales .
Veamos algunos ejemplos:
EGIPTO: Los constructores de las pirmides sin duda recurrieron a la escl

avitud, al
sometimiento y a la violencia para manejar la mano de obra que estaba

bajo su
poder, pero tambin a otras tcnicas:
1- Seleccin de persona: Los ms vigorosos para tirar de l

os
bloques de piedra
2- Capacitacin: enseando la tcnica del esculpido de gra

nito
3- Motivacin: Reforzando por medio de creencias religio

sas el celo
de los obreros
Recursos Humanos 2
RECURSOS HUMANOS I
EDAD MEDIA:
SISTEMA FEUDAL . Relaciones de servidumbre entre el

seor y sus
vasallos: Relaciones que indudablemente suponan una organi

zacin del
trabajo para la recogida de las cosechas.
LAS GUERRAS. Relaciones basadas en el principio de au

toridad. Los
ejrcitos se organizan bajo leyes estrictas e incuestionables.
ORGANIZACIONES RELIGIOSAS. Fuentes de la cultura y guardia

nes de la
religiosidad donde el trabajo estaba dividido y la jerarqua

estaba
perfectamente definida.
CIUDADES. Desarrollo del comercio y de los gremios art

esanos, que
suponen una divisin funcional del trabajo, agrupndose en

zonas
concretas y defendiendo sus intereses corporativos.
REVOLUCIN INDUSTRIAL:
Supuso una elevacin de los niveles de mecanizacin de muchas de

las labores
que se realizaban manualmente, la produccin se agrupaba en grand

es fbricas
donde la divisin del trabajo es el elemento fundamental.
La necesidad de grandes cantidades de mano de obra, la insalub

ridad de los
RECURSOS HUMANOS I
trabajos, as como el hacinamiento que conlleva, provoca la necesid
ad de crear
departamentos de Bienestar Social en estas fbricas. Estos depart

amentos se
pueden considerar como los antecesores de los departamentos de

personal y
3 www.escuela-esae.com
Organizacin y
RRHH
surgen como consecuencia de la demanda de los sindicatos. Se

ocupaban de
viviendas, asistencia mdica y educacin.
Durante todo el siglo XIX, surgieron distintos intentos para mejorar las
tcnicas de
direccin del elemento humano, pero ms que a nivel terico, dependa

n del estilo
de mando de cada empresario. No exista un cuerpo de conocimientos de

finidos.
Se buscaba aumentar el rendimiento de los trabajadores, au

mentando la
produccin y rentabilizando las inversiones.
Las teoras cientficotcnicas sobre gestin de recursos humanos

han estado
representadas por escuelas, creadores de modelos de Gestin,

que han ido
dejando poso y curiosamente siguen existiendo en la forma cotidiana de

dirigir las
empresas
RECURSOS HUMANOS I
Recursos Humanos 4
LA ESCUELA CLSICA O DIRECCIN CIENTFICA:
Representante: F. W. TAYLOR
A principios del siglo XX, conforme los departamentos de Bienesta

r social se
extendan, investigadores como el estadounidense Frederick Taylor

empezaron a
defender los principios de la llamada Direccin Cientfica del Trabajo.
Fundamentos de su teora:
o La naturaleza cientfica de las decisiones empresariales
o El estudio organizado del trabajo.
o El anlisis pormenorizado del trabajo hasta reducirlo a sus elementos ms simples.
o La mejora sistemtica del rendimiento del trabajador en relacin a cada uno de estos
elementos
Taylor no fue el descubridor de los conceptos y mtodos de la Direcci
n Cientfica,
RECURSOS HUMANOS I
pero si fue el primero que tuvo la habilidad de reducir los diversos estudios d
e tiempos y
mtodos que hasta el momento se haban realizado; siendo capaz de configur

ar con ellos
un filosofa de aplicacin para toda la industria.
En su libro Los Principios de la Administracin Cientfica ( 1911), estab

lece
las bases de su teora:
La direccin y los trabajadores tienen intereses comunes:
.... La mayora de las personas creen que los intereses fundamentales de

empleados y
patronos son forzosamente antagnicos. Por el contrario, la Administracin

Cientfica
tiene, como cimientos: el firme convencimiento de que los verdaderos interes

es de unos
Organizacin y
RRHH
y otros son nicos y los mismos; que no puede haber prosperidad para el p
atrn, en un
trmino largo de aos, a menos que vaya acompaada de prosperidad para el

empleado,
y viceversa .... F.W.Taylor
Taylor buscaba las causas del bajo rendimiento; para l era posible
obtener una
productividad ms alta sin tener que recurrir a un mayor esfuerzo de los t

rabajadores.
La raz del bajo rendimiento radica en la ignorancia, tanto de la direcci

n como de los
trabajadores. La direccin ignora como incrementar la produccin y los

RECURSOS HUMANOS I
trabajadores
ignoran las ventajas de aumentar el rendimiento
El trabajador aplica la ley de su mnimo esfuerzo. Los trabajadores

parten del
razonamiento equivocado de que si trabajan ms, dejarn sin trabajo a otros ob

reros.
Seala una falta de especificacin de tareas. Las tareas no estn bien d

efinidas, ni
limitadas, se trabaja a ojo de buen cubero, no existe una direccin

cientfica del
trabajo, simplemente se realizan las tareas basndose en la observaci

n de otros
compaeros. Taylor plantea que existen muchas formas de realizar lo mi

smo, siendo
necesario buscar la manera ms rpida y eficaz de realizar el trabajo.
El trabajo en equipo es negativo: Taylor individualiza el trabajo, habla

de tareas y
de individuos y preconiza la supervisin de todos los trabajos por parte de

la direccin.
Solamente plantea la necesidad de colaboracin entre trabajadores y pat

ronos en el
sentido de que estos deben implicarse en el aumento del rendimiento, de tal

manera, que
especifica que es deber de la direccin, el guiar y supervisar al obrero.
Recursos Humanos 6
....la administracin debe hacerse cargo de gran parte del trabajo que ahora
se les deja
a los obreros y ejecutarlo ella misma; casi cada uno de los actos del trabaj
RECURSOS HUMANOS I
ador debe ir
precedido de uno o ms actos preparatorios por parte de la admin

istracin, que
posibiliten que aquel haga su trabajo ms bien y ms deprisa de lo que podr

a hacerlo en
otras circunstancias. Cada hombre deber ser enseado a diario y deber re

cibir la ms
amistosa de las ayudas por parte de los que estn por encima de l, en lu
gar de verse,
en un caso extremo, empujado u obligado por sus jefes y, en el extr

emo opuesto,
abandonado sin ayuda, a sus propios medios
F.W.Taylor
Organizacin y
RECURSOS HUMANOS I
RRHH
LA ESCUELA DE LA ADMINISTRACIN
Representante: HENRY FAYOL
Esta escuela nace en Francia finales del siglo XIX, tambin es conocida p
or el
nombre de Escuela Universitaria o Escuela de la Organizacin.
Las obras ms conocidas de autor son: Administracin Industrial y Gene

ral,
Principios de Administracin General y Teora General del Estado
Fundamentos de su teora:
o Administrar es comprobar que todas las cosas se hacen de acuerdo

a los planes
prefijados
o La administracin es una actividad comn a todas las organizaciones
o En la empresa deben existir seis reas funcionales: tcnica

(produccin),
comercial, financiera, contable, seguridad y administracin.
o Unidad de mando, cada seccin depender de una persona que ser la

encargada
de coordinar la actividad
o Divisin del trabajo en todos los estamentos y organizacin funcional e

n cada uno
de ellos.
o Principio de autoridad centralizada, la delegacin de funciones s

e realiza en
cascada siguiendo la lnea de mando.
o Autoridad y responsabilidad son caractersticas fundamentales para

el cuadro
directivo.
o Subordinacin del inters individual al general de la empresa, se consi

dera bsica
RECURSOS HUMANOS I
la lealtad de los trabajadores con el fin de obtener los mximos benefi
cio. Aunque
Recursos Humanos 8
a su vez se exige a los directivos equidad en sus decisiones

para con los
empleados
o Estabilidad en el puesto de trabajo con el fin de lograr una mayor int

egracin del
personal y un mayor inters por el trabajo. Admite este autor un cier

to grado de
iniciativa por parte de los trabajadores
o Integra como principio fundamental de la organizacin empresarial el

espritu de
grupo, o lo que es lo mismo, fomenta de forma incipiente el trabajo en e

quipo
o La empresa necesita un buen sistema de comunicacin que facilite la c

oordinacin
de todos los departamentos.
Estos principios son aplicables a cualquier tipo de empresa porque son

comunes en
las organizaciones.
La Escuela de la Administracin considera que la gestin del personal es

decisiva ya
que por ella se controla, coordina y dirige la mano de obra.

RECURSOS HUMANOS I
Organizacin y
RRHH
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Representante: ELTON MAYO
La Escuela de Relaciones Humanas surge en la segunda dcada del siglo

XX.
Mayo realizaba unos estudios en la planta Hawthorne de la We

stern Electric
Company, en Chicago con la pretensin de estudiar ciertos efectos de l

a iluminacin
sobre el trabajo.
Con este motivo se escogieron dos grupos de empleados. En uno, q

ue serva de
control, la iluminacin se mantuvo constante, mientras que en el otro -

denominado de
prueba- se aument gradualmente. Como se esperaba, el rendimiento se incr

ement en
el segundo grupo, pero lo sorprendente fue que tambin aument en el grupo

de control.
Esto ltimo sorprendi a los inves-tigadores que, ahora, procedieron a reducir

el nivel de
iluminacin en el grupo de prueba con el resultado, tambin inesperad

o, de que el
RECURSOS HUMANOS I
rendimiento volvi a subir. Estos resultados llevaron a los investigadores a la
conclusin
de que haba intervenido un factor desconocido y que deban idear proce

dimientos de
estudio ms rigurosos para identificarlo.
La siguiente serie de investigaciones tuvo por objeto un grupo de se

is operarias
cuya tarea consista en montar complejos rels de telfonos. Esta serie de e

studios dur
cinco aos, durante los cuales un observador acompa a las operarias en el t

aller, anot
todo lo que suceda, mantuvo a las muchachas informadas del experimento,

les pidi su
punto de vista y escuch sus quejas.
Recursos Humanos 10
Durante este perodo se hicieron varios cambios experimentales consiste

ntes en la
introduccin de diversas pausas, incentivos econmicos, horarios, refrigerios

gratuitos,
que, al final, se suprimieron, con el sorprendente resultado de que el rendimie

nto alcanz
su punto mximo.
Estos resultados llevaron a los investigadores a identificar la importancia

de las
relaciones humanas. Comprobaron que, al pedir ayuda y cooper

acin a
las operarias, los investigadores provocaron que aqullas se sinti

eran
RECURSOS HUMANOS I
importantes. Al propio tiempo, constataron el valor que tena para l
as
operarias la pertenencia a un grupo, del que se sentan parte y en

el que
echaron races.
Fundamentos de la teora:
o La organizacin tcnica no es el nico factor que influye en el a

umento de la
productividad, es necesario tener en cuenta los factores psicosociales.
o La motivacin de los trabajadores no se basa exclusivamente en el di

nero, como
preconizaba Taylor, si no que entran en juego otras variables como la a

utoestima,
el respeto o el reconocimiento por parte del empresario.
o Supera el carcter mecanicista del empleado, esto no es una simple h

erramienta,
sino una personalidad compleja que interacta con su grupo.
o Destaca la importante influencia que los grupos informales e

jercen en el
comportamiento y rendimiento de los trabajadores.
o Plantea la necesidad de fomentar la mejora de la comunicacin

dentro de la
empresa, ya que la insatisfaccin de los trabajadores proviene, en buen

a parte, de
Organizacin y
RRHH
las deficiencias en las comunicaciones interpersonales La urgencia de

propiciar la
participacin de los trabajadores en la toma de decisiones que les afect

en. Esto no
RECURSOS HUMANOS I
significa estrictamente que piense que la participacin es til en si

misma; de
hecho, considera accesoria la posibilidad de que los trabajad

ores aporten
propuesta provechosas. Lo que hace es instar a los directivos para

que adopten
polticas de direccin participativa, cmo mtodo menos costoso par c

onseguir la
cooperacin y aceptacin de las decisiones empresariales, evitando

conflictos y
degenerando con el tiempo en paternalismo
o La Escuela de las Relaciones Humanas se convirti en el co

ntrapunto del
Taylorismo, desarrollando una visin ms abierta de la empresa. Se

pasa de un
modelo unilateral de hombre racional-econmico a un hombre social
Como comentario final resaltar que E. Mayo fue el primero en destacar

y tratar de
solucionar los problemas derivados del comportamiento humano en el trabajo,

llegando a
la conclusin de que la motivacin, la participacin y las relaciones de g

rupo influyen
decisivamente en la productividad del trabajador.
Recursos Humanos 12
RECURSOS HUMANOS I
MODELO BUROCRTICO DE WEBER
Representante : MAX WEBER
Aunque actualmente el vocablo burocracia tenga asociado

connotaciones
negativas, Weber propuso este trmino en un sentido tcnico, considernd

olo como la
forma organizativa ms eficiente que pueden utilizar las organizaciones

complejas.
Representa el mximo orden, la seguridad, la precisin y minimiza la ambi

gedad , la
incertidumbre y el desorden.
Fundamentos del modelo:
o Existencia de un sistema de reglas y procedimientos que regulan el

trabajo
o La seleccin y promocin del personal es fundamental en la formacin

tcnica y el
rendimiento
o La organizacin de los puestos de trabajo se efecta mediante la a

plicacin del
principio de jerarqua
o Especializacin sistemtica del trabajo y especificacin de

tareas y
responsabilidades
o Las relaciones entre las personas de la organizacin deben ser impers

onales para
evitar la prdida de racionalidad
Weber encuentra muchas ventajas en este modelo:
o Racionalidad
RECURSOS HUMANOS I
o Precisin en la definicin del cargo y del trabajo de cada empleado,

al conocerse
exactamente los cometidos que se han de desempear
Organizacin y
RRHH
o Rapidez en la toma de decisiones, pues todos y cada uno de l

os empleados
conocen sus funciones
o Uniformidad de reglas y procedimientos que favorecen la estan

darizacin y
reduccin de costes y errores
o Al estar dirigida la organizacin por unos mtodos, unas normas y un

sistema de
decisiones, se eliminan los comportamientos irracionales, beneficin

dose de la
experiencia y por tanto aumentando el rendimiento de la organizacin

RECURSOS HUMANOS I
Recursos Humanos 14
SITUACIN ACTUAL
Como seala F. Bayn Marin, en su libro Organizaciones

y Recursos
Humanos(2002). A finales de los aos sesenta y comienzos de lo

s setenta las
organizaciones se dan cuenta de que los grupos humanos tienen mayor import
ancia de la
que se les presta.
Poco a poco cambian su concepcin y pasan de ser un pasivo peligroso

a un activo
de valor. El empresario no es el enemigo del trabajador, como ste no

lo es de la
empresa. Si bien es cierto que las diferencias no podrn desaparecer, es m

s cierto que
ambos se necesitan para su supervivencia. Se van desechando posturas patern

alistas y la
profesionalidad protagoniza polticas y estrategias.
Se concibe la empresa como un sistema social integrado ,para el cual lo

s recursos
de la empresa son tres: financiero, humano y tcnico, y a los tres hay que
considerarlos
RECURSOS HUMANOS I
generadores de valor.
El concepto de empresa, en el sistema social, unira los tres rec

ursos a otros
muchos conceptos: tecnologa, mercado, estrategia, formacin, calidad,

produccin,
resultado... Pero sobre todo resaltara a los trabajadores como clientes inte
rnos de las
organizaciones y buscara su satisfaccin, siempre sometida a los resultados obt

enidos.
Ya en los aos ochenta surge la teora del contingente o teora situ

acinal. Tras
analizar la realidad, la cruda realidad de la empresa, llega a la conclusin

de que an
estn vivas todas las escuelas, y que los diversos estilos de direccin en los m
uy diversos
sectores econmicos aplican casi al final del siglo tanto la teora cl

sica como la
Organizacin y
RRHH
administrativa, o cualquier otra, y lo hacen en confabulacin y por costumbre

, y siempre
bajo la presin de la situacin real de la empresa en cada momento.
No existe una teora aplicable con xito en las diversas organizacio

nes. Existen
situaciones que precisan aplicar las bases de una u otra escuela. El facto
r humano es
cambiante y precisa gestionarlo atendiendo a una pluralidad de variables: ento

rno, edad,
formacin, tipo de trabajo, remuneracin, actividad de la empresa, res

ponsabilidad,
competencia, normativa, productividad y muchas ms.

RECURSOS HUMANOS I
La teora situacional busca que la gestin de los recursos hu

manos en la
organizacin se adapte a la situacin de cada instante.
Los llamados Departamentos de Bienestar van evolucionando con

el paso del
tiempo y pronto en las empresas con un gran nmero de trabajado

res crean los
departamentos de personal. El jefe de personal se convirti en un administr

ador de los
recursos humanos cuyas funciones fundamentales fueron las de contrataci

n, despido,
control horario, planificacin de plantillas, relaciones laborales, y nminas.
El devenir de los aos fue haciendo crecer la importancia del departamen

to de
personal, aumentando en nmero y competencias.
As en los aos 70 se produjo un cambio radical en los departamentos d

e personal.
Se pas a gestionar conceptos hasta entonces no tenidos en cuenta:
promocin, formacin, planes de carrera, motivacin, trabajo en equipo

, planes de
retribucin por objetivos o reclutamiento y seleccin. El departamento se con

solid y su
Recursos Humanos 16
imagen tambin lo hizo, y no como una jefatura de personal, sino como un de

partamento
de recursos humanos. La dcada de los noventa termin de posicionar estrat

gicamente
RECURSOS HUMANOS I
el departamento de recurso humanos, que, de nuevo evolucion,
y tom la
responsabilidad del desarrollo de las personas dentro de la organizacin, c

onfiando en
que estas son el futuro que determinarn el xito de la organizacin, cons

tituyendo su
ventaja competitiva frente al mercado.
La consideracin del elemento humano de las organizaciones en gener

al, y en las
empresas en particular, ha sufrido una fuerte evolucin.
Tradicionalmente al personal se le concibe como un coste que hay qu

e reducir al
mnimo, desde un punto de vista ms actual, se afirma una verdadera siner

gia entre lo
social y lo econmico; el personal es concebido como un recurso que hay que o

ptimizar.
Personal = Coste Personal = Recurso
Amenaza Oportunidad
Corto plazo Largo plazo
Cuantitativo Cualitativo
Dependiente Autnomo
Inadaptable Adaptable
Inflexible Flexible
Minimizar Optimizar
Resultados Medios + Resultados
RECURSOS HUMANOS I
Organizacin y
RRHH
DESAFIOS DE LA DIRECCIN DE RECURSO HUMANOS
DESAFIOS EXTERNOS
Las organizaciones operan en un entorno con mltiples factores interr

elacionados
y en permanente evolucin, y sobre los cuales no siempre disponen de posi

bilidades en
influir. Muchas de estas variables inciden en las polticas de personal, po

r ejemplo la
incorporacin de nuevas tecnologas supone una revisin y un ajuste de d

eterminados
puestos de trabajo.
Algunos de estos desafos externos evolucionan de manera gradual, mi

entras que
otros se presentan de forma inesperada. Por ejemplo las aplicacione

s de nuevas
legislaciones deben realizarse en un breve espacio de tiempo, y la implanta

cin de una
nueva herramienta de trabajo, con lo que supone de anlisis previo,

formacin de
empleados, etc se puede prolongar por mas tiempo.
Los responsables de recursos humanos deben, permanentemente re

flexionar y
valorar sobre el impacto de estos factores externos en sus empresa.
Los pasos a seguir para afrontar estos desafos son:
Analizar el entorno: disponiendo de informacin sobre las posibl

es fuentes
de cambio mediante la pertenencia a asociaciones
profesionales, la
asistencia a seminarios, etc

RECURSOS HUMANOS I
Recursos Humanos 18
Evaluar el efecto del cambio: el gestor de recursos hu

manos ha de
interrogarse sobre los efectos de dichos cambios, fijando

sus futuras
repercusiones.
Adoptar medias proactivas: diseando y ejecutando estrategias

operativas
y eficaces para la organizacin.
Recopilar y valorar la retroalimentacin: los resultados

de dichas
estrategias deben evaluarse, para confirmar que son los desea

dos o bien
para poner en marcha medias correctoras en caso de fallo o de de

sviacin.
DESAFIOS TECNOLGICOS
La tecnologa esta afectando muy directamente a la gestin de

los recursos
humanos, cambiando los contenidos de algunos puestos de trabajo y fij

ando nuevos
requisitos para seleccionar candidatos idneos.
La informtica y las telecomunicaciones constituyen herramientas impre

scindibles
en la actualidad, aun siendo muy recientes su incorporacin generalizad

a al mbito
laboral. La automatizacin de muchos procesos( en especial en el manejo de

materiales
RECURSOS HUMANOS I
txicos y explosivos, en la manipulacin de objetos peligros o en tareas re
petitivas) ha
llevado a suprimir al personal tradicional por otra mas tcnico y experto

que instala y
mantiene esos equipos.
En general, por cada puesto que hace desaparecer la tecnologa, se

suele crear
otro nuevo. Aun siendo natural cierta resistencia a estas variaciones es i

mprescindible
reconocer la necesidad de incorporarlas para hacer una empresa mas co

mpetitiva. El
Organizacin y
RRHH
responsable de recursos humanos debe de potenciar la formacin de los

trabajadores
para que se puedan afrontar estos cambios y superar el miedo e inseguridad in

icial.
DESAFIOS ECONMICOS Y JURDICOS
La globalizacin de la economa, la entrada de productos asiticos, supu

estamente
mas baratos, la libre circulacin de productos dentro de Europa y la fuerte

competencia
en el mercado son, entre otras, algunas de las caractersticas del entorn

o econmico
actual. De manera objetiva, podemos observar que las empresas que se han
mantenido y
han crecido son aquellas que se han adaptado y han conseguido vencer las cir
cunstancias
adversas.
RECURSOS HUMANOS I
Especialmente cuando la situacin econmica es desfavorable, el

hecho de
sobrevivir y desarrollarse depende en gran medida, de la moldeabili

dad de la
organizacin. Los recursos materiales suelen ser estticos, la nica parte ge

nuinamente
dinmica la constituye el personal.
La funcin clave del departamento de recursos humanos es actuar antes

de que se
generen los cambios.
DESAFIOS DEMOGRAFICOS
La importante e incesante evolucin de la fuerza de trabajo en los

ltimos aos,
como la entrada de las mujeres al mercado de trabajo, el cambio de nivel

educativo, la
pirmide de edad laboral, etc hace del factor demogrfico un elemento importan
te para el
cambio de las organizaciones.
Recursos Humanos 20
Estas modificaciones son predecibles ya que se desarrollan en

un periodo
prolongado de tiempo y es posible medirlos con cierta precisin. Desde recurs

o humanos
existe la obligacin de fijar medidas o actuaciones que estn en consona

ncia con las
caractersticas de los nuevos trabajadores.

RECURSOS HUMANOS I
DESAFIOS DENTRO DE LA PROPIA ORGANIZACION .
Adems de los factores externos ya analizados, existen una serie

de aspectos
internos dentro de las empresas a los que hay que atender. Muchos de ellos a
parecen por
la contradiccin y la falta de armona entre los diversos elementos que c

onfiguran las
organizaciones. No siempre hay coordinacin entre los objetivos

financieros o
productivos, y los de personal, por ejemplo.
LOS SINDICATOS
Son un desafo real cuando operan activamente en la empresa y pot

encialmente
en organizaciones no sindicalizadas. En el primer caso, el departamento

de
recursos
humanos pacta con los representantes sindicales los niveles salariales, los ho
rarios y los
turnos, las condiciones de trabajo y seguridad, etc.
La diferencia entre el xito o el fracaso estriba en la habilidad de los r

esponsables
en dichas negociaciones.
En cualquier caso hay que considerar que el nivel de exigencia y de

defensa de
los derechos de los empleados es cada vez mayor y que el enfoque mas
eficaz en las
discusiones que puedan entablarse es de ganas-gano. Es decir, que las p

ersonas que
trabajan en nuestra empresa son nuestros aliados.
Organizacin y
RECURSOS HUMANOS I
RRHH
LOS SISTEMAS DE INFORMACIN
La concepcin de la empresa como un sistema global en el que

interactan
diferentes elementos, cada vez mas numerosos y complejos, req

uiere que el
departamento de recursos humanos disponga de grandes cantidades de info

rmacin su
contribucin a la buena marcha de la organizacin, va a depender de la c

alidad de lso
datos y de cmo se manejen los mismos.
Dentro de la informacin que debe tener en su poder se pueden destacar

una serie
de aspectos:
Responsabilidades y actividades que tiene cada puesto de tr

abajo ( se
suple con el anlisis y descripcin de puestos)
El perfil que debe poseer cada empleado ( profesiograma)
Necesidades futuras que existirn en recursos humanos. (

previsin y
planificacin)
Medidas a tomar para afrontar los posibles retos que se plant

ean
La adquisicin, el almacenamiento y la recuperacin de inf

ormacin es,
actualmente uno de los grandes retos de las organizaciones.
LA IMAGEN DE LA EMPRESA
Cada organizacin es nica. En un mbito mucho ms profundo

que el que
corresponde a similitudes en la estructura formal ( lo conocido c

RECURSOS HUMANOS I
omo pirmide
organizativa, mas o menos achatada segn se haya avanzado en el

proceso de
horizontalizacin de escalones jerrquicos y de corresponsabilidad en los proc

esos), todo
Recursos Humanos 22
grupo humanos desarrolla caractersticas especiales. La imagen de la em

presa viene
definida por el conjunto de dichas caractersticas. Sus recursos humanos,

su devenir
histrico, sus xitos, etc.
Todo ello describe su pasado e incide en su futuro. Tomemos como

ejemplo la
rmora que, para algunas empresas que han sido el monopolio, ha supue
sto su mala
imagen y la crtica de competencia y clientes cuando han operado e

n el mercado
liberalizado.
El reto del departamento de recursos humanos es el ajuste entre la

cultura y el
estilo de empresa y su imagen externa; especialmente en la actualidad, cuan

do se estn
valorando aspectos novedosos como la incorporacin de disminuidos fsicos y

psquicos,
el respeto medio ambiental.
El secreto del xito radica en escoger el mtodo mas adecuado y a

rmnico a la
visin y la misin estratgica de nuestra empresa:
Quienes somos
RECURSOS HUMANOS I
Donde estamos
Donde queremos llegar
Organizacin y
RRHH
OBJETIVOS DE LA GESTION DE RRHH
Podemos afirmar que los responsables de recursos humanos logran su prop

sito cuando
consiguen alcanzar determinados objetivos previamente fijados. En ocasion

es, dichos
objetivos han sido definidos con suma precisin y s han recopilado por escrit
o; en otras,
se estipulan de manera vaga y poco formal.
En trminos generales, existen cuatro objetivos fundamentales:
Sociales: el responsable de recursos humanos se propone

contribuir
positivamente a la respuesta de las necesidades y de las demand

as sociales,
cuidando que estas no afecten negativamente a la empresa

. En de no
respetarse dicho objetivo, no transcurrir demasiado tiempo sin que

RECURSOS HUMANOS I
aparezcan
medidas correctoras e incluso legislaciones restrictivas, que

controlen o
disuelvan organizaciones nocivas.
Organizativos: desde recursos humanos debe considerarse

en todo
momento, la misin y las estrategias empresariales con el fin d

e concordar
ambos niveles de objetivos: los generales de la organizacin y los

especficos
del area.
Funcionales. Adaptando el empleo de recursos a las

necesidades
empresariales. Tal flaco servicio hacemos ala organizacin

cuando
seleccionamos inadecuadamente candidatos, como cuando incurr

imos en
dispendios al contratar a un nmero excesivo de personas.
Individuales: no solo debe existir la preocupacin por respond

er a los
objetivos organizativos sino que adems, desde recursos hu

manos, debe
Recursos Humanos 24
manifestarse un claro inters por atender a las metas indi

viduales. Nos
podemos fijar como un objetivo mnimo lograr que la empres

a apoye los
proyectos personales coincidentes con los empresariales. Cuando lo

s objetivos
individuales no se cumplen, la motivacin de los empleados disminu

ye el nivel
de desempeo, aumenta la tasa de rotacin y decrece la productivida

d.
RECURSOS HUMANOS I
FUNCIONES CLAVE DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMAN
OS
Las actividades encomendadas ala funcin de recursos humanos

contiene los
siguientes apartados:
Provisin de personal: tiene como objetivo proporcionar a la

empresa el
personal idneo para mantener los procesos productivos activ

os en todo
momento. Incluye la planificacin de plantillas, el anlisis de

puestos de
trabajo, estudios del mercado de trabajo, bsqueda de

fuentes de
reclutamiento, procesos de seleccin, orientacin de nuevos

empleados,
relaciones con ETT, reduccin de plantillas, etc.
Gestin administrativa: todos los aspectos burocrticos para cu

mplir los
requisitos legales exigibles a las empresas. Incluye la redaccin d

e contratos
de trabajo y su posterior registro, retenciones de impuestos y cuot

as sociales,
elaboracin de nominas, establecimiento de turnos y horas extr

aordinarias,
gestin de permisos, bajas, sanciones. Etc.
Compensacin: trata de establecer una estructura de salarios

equitativa,
competitiva e motivadora. Incluye el establecimiento de polticas r

etributivas,
elaboracin de incentivos, sistemas de evaluacin de rendimientos in

dividuales
o grupales, etc.
Organizacin y
RECURSOS HUMANOS I
RRHH
Desarrollo de personal: persigue que los individuos crezcan den

tro de las
organizaciones, tanto a nivel personal como laboral. Incluye el d

iseo de la
participacin del empleado, evaluacin del potencial, establecimiento

de planes
de carrera y motivacin laboral, clima laboral, planes de formacin. Et

c
Relaciones laborales: trata con el manejo de los conflictos ind

ividuales y
colectivos que se plantean en la empresa. Incluye el manejo

de quejas y
reclamaciones, asesoramiento en los contenciosos que se

produzcan,
relaciones con el comit de empresa, participacin en la neg

ociacin
de
convenios colectivos, enfrentamiento de acciones de para y huelga, et

c.
Servicios sociales: medidas voluntarias que estable la empresa d

e carcter
social a sus trabajadores. Incluye el establecimiento y gestin d

e servicios
asistenciales complementarios, actividades sociales y recreativas, pr

estamos y
anticipos, comedores de empresa, asesoramiento legal gratuito,

ayudas y
becas, fondos de pensiones a cargo de la empresa.
Prevencin de riesgos laborales: persigue reducir y en ultimo caso

eliminar
el numero de accidentes o enfermedades contradas por los tr

abajadores
como consecuencia del desarrollo de su trabajo. Incluye el est

udio de los
posibles factores de riesgo para los trabajadores, propuestas pa

RECURSOS HUMANOS I
ra eliminar
esos factores de riesgos, aplicacin de la normativa sobre seguridad

e higiene,
plan de emergencia para incendios, control de la existencia de b

otiquines de
primeros auxilios, etc..
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDADES CLAVE DE
GESTION DE RRHH LA GESTIN DE RRHH
Acatamiento de la legislacin
Sociales Seguridad y prevencin
Relaciones con los sindicatos
Planificacin de RRHH
Seguridad y prevencin
Organizativos Seleccin
Formacin y desarrollo
Evaluacin
Control
Funcionales Evaluacin
control
Individuales formacin y desarrollo

evaluacin
sistemas retributivos
control
Recursos Humanos 26
En conclusin , la funcin de recursos humanos evoluciona desde

cuestiones
meramente administrativas hacia actividades que aportan un mayor valor aa

dido, como
RECURSOS HUMANOS I
el desarrollo de recursos humanos.
Organizacin y
RRHH
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
En una empresa grande en la que se ha llevado un departamento a u

n alto grado
de desarrollo, las reas en que se dividir el departamento y que estn

directamente
relacionadas con las funciones que en el se desempean son, aproxima

damente, las
siguientes:
SELECCION ADMINISTRACION
COMPENSACIN
R
R
H
RECURSOS HUMANOS I
H DESARROLLO
RR.LL.
PREVENCIN SERVICIOS SOC.

RIESGOS
Recursos Humanos 28
Como puede deducirse , cada una de estas funciones o reas pueden

subdividirse
en mltiples actividades muy diferenciadas y especializadas.
Un efecto muy importante de dicha especializacin en las labores

es que cada
persona, responsable de rea, se convierte en receptora de ingentes y valiosos

datos. Por
ejemplo, un tcnico en seleccin de continuo, solicita los servicios de l

os peridicos
locales, as como de otros medios, tendr as u disposicin una riqueza de

informacin
sobre costos de insercin en cada diario, efectividad, caractersticas, ideale

s de cada
anuncio, etc. As mismo, este seleccionador alcanzar muy pronto alto

s niveles de
eficiencia en la labor de redactar una oferta de empleo, que describa atract

ivamente el
RECURSOS HUMANOS I
puesto y el candidato a elegir.
Otra cuestin que hay que considerar es que algunas de estas fu

nciones son
compartidas entre varias reas. Por ejemplo la contratacin de un candidato

precisa que
formacin informe a seleccin de las posibilidades de las candidaturas int

ernas y que
administracin establezca cual va a ser su remuneracin.
Organizacin y
RRHH
CARACTERSTICAS QUE DEBEN PRESENTAR LOS TCNIC

OS DE
RRHH
Los tcnicos y directivos de RR.HH deben de poseer un cierto nmero de cualid

ades.
Capacidad de adaptacin al cambio.

RECURSOS HUMANOS I
Capacidad de visin de fututo
Dominio informtico
Capacidad de formar a los directivos de linea sobre RRHH
Conocimiento sobre diversas funciones en el campo de RRHH
Experiencia
Capacidad para idiomas.
LINEAS DE ACTUACIN FUTURA DE LOS RRHH.
Dependiendo del grado de desarrollo de la empresa en materia

de RRHH, la
tendencia ser muy diferente, en este punto nos vamos a centrar en las tenden
cias de las
organizaciones con mas desarrollo dentro del rea:
Gestin del conocimiento:. Capacitar a la empresa del aprovechami

ento de los
conocimientos individuales con un proceso determinado y una tecnolo

ga acorde
para la captura y la aplicacin de ideas.
Gestin por competencias: capacitar a la organizacin de una ge

stin de las
personas aprovechando unos conocimientos innatos y adquiridos. Siend

o el punto
de referencia la persona.
Recursos Humanos 30
Gestin de la informacin: capacitar a las personas y a la empresa pa

ra lograr un
mayor potencial.
Formacin. Para el mantenimiento de las organizaciones dentro de

RECURSOS HUMANOS I
un mercado
tan competitivo, se necesita una continua formacin de todos los miem

bros de las
organizaciones.
Flexibilidad. Una nueva gestin de la empresa buscando la adaptaci

n individual
del personal a la empresa, esta debe ser funcional, temporal, geografica

y salarial.
Empowerment ( empleabilidad) capacitar a la organizacin de una ma

yor rapidez
de actuacin dotando a su personal de un mayor nivel de responsa

bilidad y un
mayor poder de decisin en su trabajo.
Gestin salarial. Se orienta la retribucin de forma variable y dependi

endo de los
resultados individualizando los salarios dependiendo del propio rendimient

o.
Sistemas tecnolgicos, dependiendo del volumen de la empresa se

hace ms o
menos imprescindible la incorporacin de nueva tecnologa en el rea de

RRHH
RECURSOS HUMANOS I
Organizacin y RRHH
Recursos Humanos 32

Evolución RRHH Oficial

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RECURSOS HUMANOS I

EVOLUCIN HISTORICA DE LOS

EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La evolucin de los temas relacionados con lo Recursos Humanos d

organizaciones, es inseparable de la Historia de la Humanidad.

En todos los tiempos han existido de una manera o de otra, relaciones

subordinado. Han existido relaciones laborales .

Veamos algunos ejemplos:

EGIPTO: Los constructores de las pirmides sin duda recurrieron a la escl

sometimiento y a la violencia para manejar la mano de obra que estaba

poder, pero tambin a otras tcnicas:

1- Seleccin de persona: Los ms vigorosos para tirar de l

2- Capacitacin: enseando la tcnica del esculpido de gra

3- Motivacin: Reforzando por medio de creencias religio

SISTEMA FEUDAL . Relaciones de servidumbre entre el

vasallos: Relaciones que indudablemente suponan una organi

trabajo para la recogida de las cosechas.

LAS GUERRAS. Relaciones basadas en el principio de au

ejrcitos se organizan bajo leyes estrictas e incuestionables.

ORGANIZACIONES RELIGIOSAS. Fuentes de la cultura y guardia

religiosidad donde el trabajo estaba dividido y la jerarqua

CIUDADES. Desarrollo del comercio y de los gremios art

suponen una divisin funcional del trabajo, agrupndose en

concretas y defendiendo sus intereses corporativos.

Supuso una elevacin de los niveles de mecanizacin de muchas de

que se realizaban manualmente, la produccin se agrupaba en grand

donde la divisin del trabajo es el elemento fundamental.

La necesidad de grandes cantidades de mano de obra, la insalub

departamentos de Bienestar Social en estas fbricas. Estos depart

pueden considerar como los antecesores de los departamentos de

surgen como consecuencia de la demanda de los sindicatos. Se

viviendas, asistencia mdica y educacin.

direccin del elemento humano, pero ms que a nivel terico, dependa

de mando de cada empresario. No exista un cuerpo de conocimientos de

Se buscaba aumentar el rendimiento de los trabajadores, au

produccin y rentabilizando las inversiones.

Las teoras cientficotcnicas sobre gestin de recursos humanos

representadas por escuelas, creadores de modelos de Gestin,

dejando poso y curiosamente siguen existiendo en la forma cotidiana de

LA ESCUELA CLSICA O DIRECCIN CIENTFICA:

A principios del siglo XX, conforme los departamentos de Bienesta

extendan, investigadores como el estadounidense Frederick Taylor

defender los principios de la llamada Direccin Cientfica del Trabajo.

o La naturaleza cientfica de las decisiones empresariales

o El estudio organizado del trabajo.

o El anlisis pormenorizado del trabajo hasta reducirlo a sus elementos ms simples.

Taylor no fue el descubridor de los conceptos y mtodos de la Direcci

mtodos que hasta el momento se haban realizado; siendo capaz de configur

un filosofa de aplicacin para toda la industria.

En su libro Los Principios de la Administracin Cientfica ( 1911), estab

las bases de su teora:

La direccin y los trabajadores tienen intereses comunes:

.... La mayora de las personas creen que los intereses fundamentales de

patronos son forzosamente antagnicos. Por el contrario, la Administracin

tiene, como cimientos: el firme convencimiento de que los verdaderos interes

trmino largo de aos, a menos que vaya acompaada de prosperidad para el

y viceversa .... F.W.Taylor

productividad ms alta sin tener que recurrir a un mayor esfuerzo de los t

La raz del bajo rendimiento radica en la ignorancia, tanto de la direcci

trabajadores. La direccin ignora como incrementar la produccin y los

ignoran las ventajas de aumentar el rendimiento

El trabajador aplica la ley de su mnimo esfuerzo. Los trabajadores

razonamiento equivocado de que si trabajan ms, dejarn sin trabajo a otros ob