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Universidad Catlica Silva Henrquez

Facultad Ciencias Sociales, Jurdicas y Econmicas


Escuela de Psicologa

INFORME DE PRCTICA PROFESIONAL


CLEAR PEOPLE

Estudiante en prctica: Katherine Carrasco Godoy


Supervisor docente: Gisella Boh

26 de Diciembre del 2016, Santiago de Chile


INFORME FINAL DE PRCTICA PROFESIONAL

I. Datos de Identificacin:

Nombre Licenciado/a en Prctica Katherine Nicole Carrasco Godoy

Laboral
rea en qu realiz la Prctica
Clear People SPA
Nombre del Centro de Prctica
Perodo de extensin de la Prctica 1 de Agosto Hasta el 30 de Diciembre
Profesional
Gisela Boh
Nombre Supervisor/a Docente
Marcelo Solis Chapa
Nombre Supervisor/a Terreno
26 de Diciembre
Fecha de emisin del Informe Final

II.- Descripcin de la experiencia Prctica

Clear People SPA es una consultora de Reclutamiento y Seleccin, enfocada en la


subcontratacin de personal externo u outsourcing. Su ideologa se basa en la atraccin
de talentos, una forma de reclutamiento que ha ido cambiando a travs de la historia,
demostrando que la seleccin de personal ha evolucionado. La consultora se encuentra
ubicada en la comuna de Providencia, especficamente en la calle Romn Daz #445, en
una casona llamada El Timbre. Esta casona es un Co-work, que tiene la finalidad de ser
un proyecto que permite desarrollar emprendimientos, innovacin y metas por un bien
comn.

Este espacio est sper enfocado a proteger el medio ambiente,adems de generar redes
entre sus colaboradores, puesto que aqu se juntan distintas empresas dedicadas a
diferentes rubros:gastronoma, editorial y arquitectura, generando una amplia red de
contactos.

Referente al equipo de trabajo de Clear People se divide entre las reas de


Reclutamiento y Seleccin y Contabilidad y Recursos Humanos. En la primera unidad se
encuentra Karla Ramrez como Coordinadora del rea de Reclutamiento y Seleccin,
Astrid Figueroa como Analista de Seleccin, trabajando remotamente desde Quilpue y
Leslie Marchant Supervisora del Equipo Clear, adems de dos alumnas en prctica
Jessenia y Katherine .
En el segundo grupo se encuentra Claudia Torres como Asistente de Recursos Humanos
y Rosa Ahumada como Contadora.
ORGANIGRAMA CLEAR PEOPLE

Dicho lo anterior, durante mi experiencia de Prctica Profesional, me toc realizar


diferentes tareas relacionadas con los procesos de reclutamiento y seleccin, como por
ejemplo: -Reclutar Candidatos
-Generar Base de datos
-Creacin y Publicacin de avisos en los diferentes portales web
- Filtro curricular
- Filtro telefnico
- Entrevistas presenciales
- Aplicacin de Test Wonderlic
- Bsqueda Activa
- Referencias de Candidatos
- Confeccin de Informes Psicolaborales
- Presentacin de finalistas a Clientes

Ahora bien, en esta ocasin me gustara presentar y desarrollar mi primer proceso de


reclutamiento y seleccin: Vendedor en Ruta para la empresa Algramo. Esta empresa
Algramo es una organizacin que no busca maximizar las ganancias de los accionistas,
sino que tiene como propsito solucionar problemas sociales y medioambientales de
manera sustentable. Se dedica principalmente a comprar, distribuir y vender productos de
primera necesidad bajo la modalidad a granel. Se comercializan diferentes productos
como por ejemplo:porotos blancos, porotos burros, garbanzos, lentejas, arroz, azcar,
detergente en polvo y lquido.

Ahora bien, Sebastin Burgos, Gerente Comercial de Algramo se contact con Marcelo
Solis Chapa, Gerente General de ClearPeople ya que necesitaban un Vendedor en
terreno que tuviese algunas caractersticas que se igualarn a la visin y misin de la
organizacin.

A continuacin se visualiza el Perfil del Cargo:

Para comenzar con el proceso de bsqueda se levant el perfil del cargo, luego se envi
la propuesta al cliente para que nos entregara el okey y as continuar con el proceso.
Posterior a ello se cre y public el aviso. Al da siguiente, se comenzaron a filtrar los
CV(curriculum vitae) y simultneamente se gener el script telefnico para llamar a los
candidatos que calzaran con el perfil requerido. Adems, se realiz el filtro telefnico para
citar a los candidatos a la entrevista presencial. Ahora bien, en la entrevista presencial se
conoci a los candidatos y se rectific que se encontrasen interesados en el cargo. En
esta instancia se realizaron preguntas tipo y aplicacin de test Wonderlic. Segn el
resultado que puntuaron los candidatos en la evaluacin, pasaban a la segunda etapa,
cuya instancia implicaba entrevistarse con el cliente.
Dicho lo anterior el proceso se representa de la siguiente manera:

Sin ir ms lejos, este proceso estuvo atravesado por diversos matices, ya que el perfil del
cargo era exigente porque sus requerimientos eran especficos y particulares, ya que el
vendedor adems de tener experiencia en el rea deba tener un espritu social,
ambientalista o vocacional, es decir, que fuese compatible con la cultura de la empresa.
Cabe sealar que dentro de las preguntas realizadas en el script telefnico se
mencionaba si el candidato participaba de causas, movimientos o iniciativas que
contribuyeran con el bien comn.

Como se mencionaba al comienzo de este apartado, Algramo es una empresa nueva que
se encuentra en constante desarrollo y estructuracin. De esta forma, la Unidad de
Recursos Humanos an no se encontraba creada, entonces, la renta para el cargo no se
encontraba previamente definida. Este aspecto se transform en un obstculo ya que a
los candidatos, les interesaba conocer cal sera la renta. Ahora bien, la coordinadora de
reclutamiento y seleccin, Karla Ramrez estuvo en permanente contacto con el gerente
general, Sebastin Burgos, para obtener esta informacin. Desde aqu se entiende que el
proceso presentaba algunos inconvenientes para que avanzara.
Los plazos de la entrevista presencial, tuvieron que posponerse ya que contabamos con
la respuesta de Sebastin para avanzar. Una vez obtenida la respuesta, se procedi a
escoger a los candidatos para las entrevistas presenciales. Esta etapa fue crucial ya que
contabamos con 40 postulantes, de los cuales solo 8 pasaron a la entrevista presencial.
De los 8 postulantes que citamos 6 asistieron. De aquellos 6 en la evaluacin del test
wonderlic solo 4 obtuvieron un puntaje concordante con lo solicitado.
Los 4 candidatos pasaron a ser los finalistas. Sumado a esto, realizamos un breve
informe de cada uno para as articular las impresiones de la entrevista ms los resultados
del test Wonderlic.
Posterior a ello, se agend una reunin con el cliente para as cerrar el proceso y
entregar la informacin de cada postulante. Nos reunimos con el cliente, se sugiri
escoger a uno de los candidatos que considerbamos que se ajustaba al perfil requerido.
En esa reunin se explicit que era necesario que el cliente se contactar con los
finalistas para que de esta manera se continuar con el proceso de seleccin.
A la semana siguiente, Sebastin Burgos nos comunic que haban escogido al candidato
que le habamos recomendado, consideraba que nuestra ayuda en este proceso fue
determinante para tomar esta decisin. Qued muy contento con el trabajo, desarrollo y
dedicacin de nuestra labor.

Ahora bien, en este proceso se pueden visualizar los siguientes elementos que permiten
sustentar tericamente el caso:

a) Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual una organizacin trata de


detectar empleados potenciales, que cumplan con los requisitos adecuados para
realizar un determinado trabajo, atrayendolos en una cantidad adecuada ,
teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la
empresa y sus necesidades. (Alles,2005)
b) Seleccin: La seleccin es la eleccin del candidato adecuado para el
cargo requerido, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y desempeo del
personal y asimismo de la organizacin. Es relevante entregar una idea real pero
tambin una proyeccin de cmo ser el aprendizaje y la ejecucin en el futuro.
(Chiavenato, 2007)
c) Test Wonderlic: El test de Wonderlic es utilizado por una variedad de
empleadores para determinar las habilidades matemticas y verbales de un
empleado potencial. En trminos generales mide la capacidad de resolucin de
problemas a travs de preguntas lgicas. (Aiken, 2003)
d) Entrevista: La entrevista se convierte en una de las herramientas ms
utilizadas por los reclutadores para poder desarrollar un perfil del candidato aparte
de la aplicacin de pruebas psicolaborales, se convierte en uno de los factores
principales en cuanto a qu candidato se escoge. La entrevista es una
conversacin que ocurre entre el candidato y el reclutador que tiene una finalidad,
poder desprender de ella con qu cualidades cuenta el postulante para ser
considerado en las siguientes etapas del proceso de seleccin. La tpica ms
importante de la entrevista es que el reclutador debe entrenarse para cada vez
poder ir desprendiendo ms informacin a partir de la conversacin con el
candidato, y as poder seleccionar al postulante ms idneo. (Alles, 2005)
III. Evaluacin Crtica de la Prctica efectuada y del centro de prctica

Mi estada en ClearPeople fue bastante enriquecedora ya que pude conocer de cerca


cmo se lleva a cabo la gestin de personas en una organizacin. Los contenidos y
aprendizajes que me fueron entregados tienen un alto valor ya que pude llevar a cabo
distintas tareas relacionadas con los procesos de Reclutamiento y Seleccin de forma
muy positiva. Ahora bien, aprend a mirar de forma comprensiva como se llevan en el da
a da los procesos de Reclutamiento, ya que desde afuera parecera que esta etapa de la
gestin de personas fuese sencillo pero implica dedicacin, rigurosidad, indagacin y
prolijidad.

Referente a mis expectativas, considero que si se cumplieron ya que durante estos


meses pude conocer de cerca cmo se articulan y funcionan los procesos de
Reclutamiento y Seleccin. En muchas ocasiones me toc enfrentar diferentes
situaciones en donde tuve que tomar decisiones para escoger al mejor candidato, en
cmo relacionarme con un cliente para levantar el perfil, en entrevistar a los postulantes,
en generar estrategias para encontrar ms candidatos ya que no haban los requeridos
para el cargo. Esto gener que pudiese focalizar y desarrollar mis habilidades para
encontrar la mejor solucin a las diversas contingencias del da a da. Sin embargo, me
hubiese gustado llevar a cabo ms procesos de Seleccin, ya que la mayora de las
experiencias fueron en Reclutamiento. Pero al mismo tiempo, puedo visualizar que hoy
en da la mirada de la consultora se enfoca en llevar a cabo procesos de bsqueda,
dejando de lado la seleccin.

Agradezco, la oportunidad de relacionarme con otras disciplinas o reas como por


ejemplo con Recursos Humanos, me sirvi bastante ya que pude acercarme a otros
conocimientos que tambin son importantes al momento de llevar a cabo un proceso de
Seleccin, como por ejemplo, cuando un candidato queda seleccionado en el cargo es
importante considerar ciertos aspectos o protocolos administrativos para finalizar un
proceso.De esta manera el candidato tendr el respaldo que todas las condiciones que
se han ofrecido previamente quedarn estipuladas en un documento llamado carta oferta,
con este consentimiento de ambas partes se da paso a la incorporacin de la persona a
la organizacin.

Mencionado lo anterior, visualizo que me siento muy conforme con mi entrega y


disposicin durante este proceso de prctica, porque pude profundizar y desarrollar
muchos aspectos personales y profesionales. Esto se ve reforzado en la relacin que
pude establecer tanto con mis compaeros de labores como con mi supervisor en
terreno. En este aspecto, considero que pude establecer una relacin satisfactoria con
toda la comunidad laboral, especialmente con mis compaeros de equipo y supervisor en
terreno. Sin ir ms lejos, en cada instancia que me pidieron ayuda pude colaborar con un
espritu amable, positivo, responsable y comprometido. Adems, en cada situacin que
enfrent tuve el apoyo de Marcelo Solis, Gerente General, de Karla Ramrez
Coordinadora de Reclutamiento y Seleccin y de Leslie Marchant Supervisora del equipo.

IV. Descripcin y valoracin de la instancia de Supervisin Docente (1 pgina)

La instancia de Supervisin Docente considero que es un espacio de acompaamiento


que tiene gran valor en este proceso.

En este experiencia, creo que fue bastante agradable y contenedora ya que la


supervisora Gisele Bohe siempre tuvo una actitud muy motivadora y asertiva conmigo. En
ambas retroalimentaciones visualizaba lo positivo de esta experiencia y de los logros que
estaba alcanzando siempre en concordancia con las calificaciones que iba obteniendo.

Adems, considero pertinente que en este proceso se pueda dar contencin a los
estudiantes ya que, van surgiendo dudas, ansiedades, interrogantes o sensaciones que
tienen que abordadas por un profesional especialista.

Ahora bien, en esta etapa final del proceso puedo relevar que el espacio de supervisin
fue un aliciente para seguir avanzando ya que cuando asista semanalmente podra mirar
el proceso de prctica desde otro lugar, ms comprensivo y reflexivo, generando en m
una nueva forma de colocar mis sensaciones, miedos, frustraciones, ansiedades que iban
apareciendo a medida que transcurra este proceso.

Agradezco este espacio porque lo sent como un apoyo permanente y semanal en el que
tambin intercambi experiencias con otros compaeros y conoc diferentes realidades
en el rea organizacional.

Desde mi experiencia creo que debe permanecer esta instancia, quizs sera interesante
que en este espacio de acompaamiento al estudiante en prctica tambin se le
entregasen algunos contenidos relacionados con el rea laboral , a modo de
complemento con lo que simultneamente se va enseando en el centro de prctica.
IV. Autoevaluacin de fortalezas y debilidades de las competencias
asociadas al Perfil de Egreso de la Carrera de Psicologa, desarrolladas
durante la experiencia de prctica
A continuacin, encontrar una serie de competencias asociadas al Perfil de Egreso de la
Carrera de Psicologa. Lalas atentamente y pensando en su desempeo durante el
proceso de prctica profesional, realice una autoevaluacin, refiriendo si la
competencia descrita es para Ud. una Fortaleza (F) o un rea de Mejora (AM), luego
argumente en forma breve con un ejemplo, situacin o ancdota relacionada.
Ejemplo:
PERFIL DE EGRESO EVALUACIN EJEMPLO
C4 Interacta de manera efectiva, a travs F Logr coordinar la participacin de
del dilogo y el trabajo cooperativo, con enfermeras y terapeutas
otros profesionales, reconociendo el aporte ocupacionales de otras reas del
de otras disciplinas en la comprensin de Hospital, para el diseo y ejecucin
los problemas psicosociales y en la de un taller de autocuidado que
intervencin sobre stos. desarroll.

PERFIL DE EGRESO EVALUACIN EJEMPLO


C1. Domina las herramientas tericas de la F Logr llevar a cabo diferentes
psicologa y de otras ciencias humanas procesos tanto en Reclutamiento y
que le permiten analizar e interpretar una Seleccin. Desde levantar el perfil
gran variedad de fenmenos y problemas del cargo, crear y publicar el aviso,
individuales y colectivos, as como las tomando decisiones para entregar
herramientas prcticas propias de la el mejor candidato al cliente, como
disciplina psicolgica que le permiten por ejemplo para el proceso de
efectuar diagnsticos y disear, Ballerina, Jefe de Riego y
implementar y evaluar intervenciones en Fertilizacin.
los distintos campos profesionales de la
psicologa.
C2 Es capaz de problematizar la realidad F Para un proyecto de investigacin
social y posee los conocimientos y de la consultora, relacionado con
destrezas necesarios para disear, el Proceso de Reclutamiento y
ejecutar y evaluar proyectos de Seleccin que se lleva a cabo en
investigacin cientficos en las diversas las municipalidades logr levantar
reas de la psicologa. aspectos determinantes para
entender cmo funcionan estos
protocolos y as buscar una
oportunidad para entrar en esa
rea.
C3 Manifiesta una actitud crtica y F En una oportunidad para un
responsable frente a la disciplina proyecto en que debamos
psicolgica, a travs de la conocer de qu manera podamos
contextualizacin permanente de los reclutar a ms personas para
desarrollos tericos y aportes prcticos de Agrosuper, entonces, se me
la psicologa, y el anlisis de sus alcances. ocurri generar una base de datos
de la VI regin, donde podamos
registrar diversas fuentes de
reclutamiento, por ejemplo: grupos
de facebook, portales regionales,
radios web, diarios digitales para
as llegar de manera masiva a los
posibles candidatos.
C4 Interacta de manera efectiva, a travs F Constantemente me relacion con
del dilogo y el trabajo cooperativo, con otros profesionales de la
otros profesionales, reconociendo el aporte consultora para conversar
de otras disciplinas en la comprensin de respecto a cmo podramos
los problemas psicosociales y en la conectar y nutrir el trabajo que
intervencin sobre stos. estaba realizando, puntualmente
con disciplinas de la sociologa o
recursos humanos.
C5 Mantiene una actitud de constante F A lo largo de esta experiencia
reflexin tica en su quehacer como pude mantener mi postura de
psiclogo, a la luz de los principios que consciencia reflexiva respecto a si
fomentan la igualdad, la justicia social, el estaba haciendo las tareas de
respeto a las personas y al ecosistema. forma correcta, siempre pidiendo
retroalimentacin para mejorar
ciertos aspectos que estn ms
dbiles, especficamente a la
Coordinadora de Reclutamiento y
Seleccin.
C6 Posee conocimientos tericos y AM Considero que me falta seguir
prcticos de la psicologa, junto a una aprendiendo ms de lo terico.
sensibilidad particular, que le permiten Pero si visualizo que tengo
trabajar con los sectores ms vulnerables sensibilidad para tomar decisiones
de la sociedad, a partir de un contacto de manera asertiva.
permanente con dichas realidades.
C7 Asume de manera autnoma y F Considero que este proceso es el
responsable la propia formacin como algo inicio de mi labor como
permanente, junto a una disposicin activa profesional, sin embargo tengo
y flexible para explorar y generar nuevos que seguir desarrollndome y para
espacios de desarrollo profesional. ello se hace necesario pensar en
otras oportunidades para lograrlo.
Cmo seguir especializndome o
buscar otras subreas donde me
sienta cmoda.
C8 Posee un adecuado conocimiento de s F Durante el ejercicio de prctica
mismo, y habilidades como para auto- logr visualizar cuales son mis
observarse en el desempeo de la puntos dbiles que debo seguir
profesin de psiclogo e implementar trabajando y cuales son mis
medidas de autocuidado si fueren fortalezas como profesional. Por
necesarias. ejemplo, visualic que soy buena
trabajando en equipo, contactando
a los clientes, creativa generando
avisos. En lo que debo trabajar es
en seguir estudiando en el rea de
gestin de personas y atraccin de
talentos. Estudiar Ingls para
poder conocer ms contenidos en
esta rea y probablemente para
estudiar en otro pas.

C9 Maneja habilidades cognitivas y AM Considero que debo mejorar las


comunicacionales que le permiten habilidades escritas, sobretodo
expresar sus opiniones de manera escrita con lo que quiero decir al
y oral, as como el fomento y promocin de momento de traspasar mis ideas.
las mismas tanto entre pares psiclogos Sin embargo, tengo como punto
como en otros ambientes. fuerte mis habilidades
comunicacionales, siempre me
expreso de manera clara y
coherente.

VI. Reflexin tica y Observaciones personales no contempladas en esta pauta de


informe

Respecto a este punto, la practicante tiene dos observaciones importantes que pudo
visualizar durante su proceso de prctica.
El primero tiene relacin con que en la consultora, los procesos de bsqueda se centran
principalmente en el Reclutamiento dejando de lado la Seleccin. Cabe destacar que en
un comienzo lo que se ofreci desde la consultora era revisar ambos momentos tanto
reclutamiento como seleccin, sin embargo, a medida que fue transcurriendo el tiempo el
enfoque que adquiri ClearPeople fu centrarse absolutamente en Ser los mejores
reclutadores generando as diferentes servicios para los clientes:
a) Solo Reclutamiento, en donde se levanta el perfil con el cliente, se crea y
publica el aviso y luego se da paso a generar bases de datos con los candidatos
reclutados. Para luego entregar el proceso al cliente.
b) Reclutamiento + filtro telefnico, en donde se levanta el perfil con el
cliente, se crea y publica el aviso, se genera la base de datos y se entrevista
telefnicamente para luego entregar el proceso al cliente.
c) Reclutamiento + Filtro Telefnico + Entrevista Presencial, este servicio
consta en levantar el perfil, crear y publicar el aviso, se genera la base de datos,
se filtra curricular y telefnicamente y entrevista presencial (aqu se considera la
toma de test wonderlic y el algunas ocasiones excepcionales 16PF y CompeTea).

Mencionado lo anterior, quiero exponer que la mayora de los procesos (como bsquedas
de practicantes) que tuve que seguir, guardan relacin con el punto a, dejando a un lado
el proceso de seleccin. Segn mi mirada el momento de seleccin se hace necesario
dentro de este protocolo ya que permite tener continuidad, es decir, un comienzo y el
cierre del proceso. Teniendo en consideracin que el objetivo de la seleccin es contribuir
a la eficiencia y eficacia de la organizacin y este aspecto se vera mermado ya que solo
se tiene una visin parcial del proceso.

Ahora bien, la segunda observacin tiene relacin con que se considera al Test de
Inteligencia Wonderlic un factor determinante al momento de pasar al candidato a la
segunda fase del proceso (entrevista presencial) dejando de lado aspectos personales,
actitudinales y comportamentales de los postulantes.
La gran parte de los procesos se ven condicionados por el puntaje que alcanza el
candidato en el Wonderlic. Sin embargo, bajo mi mirada este instrumento se utiliza como
nico factor para tomar una decisin con respecto a la persona que se presenta en ese
momento a rendir el test. Esto me hace ruido porque considero que hay otras formas
quizs de evaluar personalidad o competencias, ya que sin ir ms lejos el enfoque que
tiene la consultora con respecto a este tipo de Test es que predice desempeo en el
contexto laboral.
Ahora bien, la consultora tiene reticencias con la aplicacin de test proyectivos en el
contexto laboral, ya que consideran que este tipo de test pueden invadir en la privacidad
de los postulantes, adems que su interpretacin podra perder la objetividad de los
procesos laborales, porque al indagar sobre aspectos tan personales puede generar que
el psiclogo laboral haga una mala praxis de su labor profesional, descartando a un
candidato por razones que no tengan que ver directamente con su desempeo laboral.
Sin embargo, hay otro tipo de test no proyectivos que permite medir personalidad o
competencias por lo tanto considerara pertinente tomar en cuenta este aspecto dentro
del proceso para que as se pueda tomar una decisin integral acerca del candidato, es
decir, desde lo cognitivo, personalidad y competencias ya que desde la psicologa la
persona se debe visualizar desde lo integral, no separndolo por aspectos parciales.

VII. Bibliografa

1. Alles, Marta (2005). Elija al mejor, cmo entrevistar por competencias.


Ediciones Granica S.A.
2. Aiken, Lewis R (2003). Test psicolgicos y Evaluacin. Pearson Educacin.
Mxico
3. Chiavenato, I (2007) Administracin de recursos humanos. El capital
humano de las organizaciones. Octava Edicin, Mc Graw-Hill
4. Gimeno, T. (2016). Qu es Reclutamiento 2.0?. [online]
Blog.talentclue.com. Available at: http://blog.talentclue.com/bid/247638/Qu-es-
Reclutamiento-2-0 [Accessed 19 Jul. 2016].
PAUTA DE EVALUACIN DE INFORME FINAL

ASPECTO A EVALUAR PUNTAJE TOTAL

Descripcin de la experiencia Prctica 2.5


Evaluacin Crtica de la Prctica efectuada y del centro de
2.0
prctica
Descripcin y valoracin de la instancia de Supervisin
0.5
Docente
Autoevaluacin de fortalezas y debilidades de las propias
competencias (cognitivas, actitudinales y procedimentales) 0.5
desarrolladas durante la experiencia de prctica
Reflexin tica y Observaciones personales no
1.0
contempladas en esta pauta de informe
Aspectos formales (redaccin, ortografa, uso de citas, etc.) 0.5