MBA GESTO DE PESSOAS E

INTELIGNCIA COMPETITIVA

Planejamento, Atrao e Seleo de Pessoas

Prof Ms. Charlanne Kelly Piovezan

 APRESENTAO
Graduada em Psicologia Licenciatura, Bacharelado e
Formao do Psiclogo (UEM)
Ps-Graduada em Terapia Comportamental e Cognitiva (USP)
Ps-Graduada em Gesto Contempornea de Recursos
Humanos (UEL)
Formao em Psicoterapia Comportamental e Cognitiva (Pssic
Lda)
Mestre em Administrao Gesto de Pessoas (UMESP SP)
Docente nos cursos de Administrao e Tecnlogo de
Processos Gerenciais Faculdade UNISSA e Faculdade
Amrica do Sul em Maring, nas disciplinas de Administrao
de Recursos Humanos, Gesto de Pessoas, Psicologia
aplicada as organizaes, Liderana, Formao de Equipes,
Orientao de TCC. Docente em vrias Ps-Graduaes no
 Introduo

Profundas
modificaes e
novas tendncias
nas
Da Era Vargas para a Atualidade
organizaes,
com
desdobramentos
nos processos
produtivos e de
regulao.
 Modificaes e novas
tendncias
crescente demanda por conhecimentos, exigindo a criao de mecanismos para
tornar este conhecimento explicito e registrado;
alterao da estrutura produtiva com desenvolvimento de tecnologias, diferentes
rearranjos e redefinio do trabalho no contedo e na forma. A competncia das
pessoas posta em destaque;
ampliao de terceirizaes e de parcerias;
diminuio acentuada do nmero de empregos (maioria das pessoas no mercado
informal);
inovaes tecnolgicas convivem, no pas, com deficincias do sistema educacional;
envelhecimento da populao com o aumento da vida produtiva (experincia passa
a ser valor competitivo);
elevados nveis de pobreza e desigualdade social (privilegio para a melhor
educao);
intensificao da presso da sociedade por maior responsabilidade social e respeito
ao meio ambiente (muda perfil do candidato);
Ateno a diversidade e tica como valores esperados dos profissionais de
 Paradoxos
contemporneos
a mesma empresa que demite, contrata;
a preocupao com a estabilidade no mais do empregado;
quem sai (por vontade prpria) preocupa menos s empresas
do que quem permanece;
as empresas empregam mais tempo e melhores tcnicas de
seleo para no errarem em suas escolhas, mas a maioria
ainda no aprendeu a selecionar e no sabe como reter os
talentos selecionados;
empresas procuram pessoas competentes, mas no espao
para elas aplicarem e desenvolverem suas competncias;
cada vez mais profissionais se tornam empreendedores e, em
vez de buscarem um emprego, oferecem solues para os
 O papel do selecionador
Total satisfao do cliente ( gestor da rea
requisitante);
Melhoria contnua (otimizar seus
procedimentos atrelados estratgia
empresarial);
Garantia da qualidade (estabelecimento de
normas e procedimentos planejamento);
processo de tomada de deciso (modelo
 Cuidados para melhorar
a qualidade das
Envolver o cliente, isto , o requisitante da vaga, no processo de deciso;

decises
Para cada competncia do perfil profissional, ser utilizado um parmetro na
seleo;
Levantar o maior nmero de informaes possveis sobre a historia do candidato,
buscando padres de comportamento que se repetem e uma viso global que
possibilite interpretar as informaes do currculo e das tcnicas de seleo;
Utilizar preferencialmente uma estratgia de seleo em que seja possvel observar
o candidato em situao real de trabalho (programas de estgio e trainnes);
Combinar vrias tcnicas de seleo, para obter maior numero de informaes
sobre o candidato;
Fazer com que as etapas do processo seletivo sejam eliminatrias;
Definir critrios de desempate (tempo de experincia, escolaridade)
Tomar decises em equipe, para haver troca de informao;
Fazer interpretaes e julgamentos com base em anotaes sobre o comportamento
do candidato;
Apoiar os julgamentos sobre competncias profissionais em escalas padronizadas e
 Conhecimento Global do
processo de seleo
Quanto maior o conhecimento global do selecionador
sobre a empresa maiores as possibilidades de construir
um PC ainda mais completo. Nenhuma informao deve
ser desprezada:

reas fsicas da empresa;

equipamentos;
cultura da empresa;
cultura da equipe;
perfil do lder da equipe;
atribuies ou descrio de cargo atualizada
principais desafios e dificuldades do cargo;
maiores erros cometidos no cargo;
caractersticas principais do cargo.
 O que COMPETNCIA?
O conceito de competncia esta colocado
de forma didtica na seguinte trade.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

C H A
Saber Saber Fazer Querer Fazer
Conhecimentos Experincia nos Ter atitudes compatveis
tcnicos, conhecimentos para atingir eficcia em
escolaridade, cursos, tcnicos, ter relao aos
especializaes, etc. colocado em conhecimentos e
prtica o saber. habilidades adquiridas ou
o ser adquirido.
 Conjunto bsico de competncias
tendncia preferencial dos
Caractersticas Descrio
requisitadas requisitantes
Intelectuais Entendimento, lgica de argumentao sntese e dialtica, capacidade de
correlacionar fatores e problemas multidimensionais e inteligncia prtica.
Funcionais Habilidades essenciais ao domnio da funo exercida, capacidade de expanso do
conhecimento para outras reas de problema, reconhecimento de oportunidades e
atualizao profissional.
Organizacionais Capacidade de entender, definir e adaptar prioridades, resolver problemas, capacidade
de implementao, confiabilidade e postura construtiva em relao a mudanas.
Produtivas Administrao do tempo, foco, desempenho, resistncia ao stress e capacidade de
operar em situaes crticas, vitalidade e estabilidade emocional.
Gerenciais Liderana, capacidade de persuadir, integrar e formar equipes, alm de contribuir para
o desenvolvimento de outros.
Sociais Franqueza, interesse sincero em desenvolver-se, capacidade de lidar com a rejeio,
resposta crticas, solidariedade e capacidade de estabelecer interesse e obter
respostas.
Relacionais Capacidade de comunicao, diplomacia e tato, capacidade de inspirar outros, carisma
e autoridade.
Julgamento Capacidade de distinguir o que ou no relevante, antecipar tendncias e
desdobramentos, possuir um sexto sentido negocial, reconhecer competncias e ler
as entrelinhas, bem como ajustar aes relevncia do fato gerador.
Fonte: Kosminsky
Iniciativa et. Al. (2001)
Orientao ao a aos resultados, capacidade de influncia no processo de deciso,
motivao, fora de vontade, tenacidade e perseverana, aceitao de desafios
 Como montar um Perfil de
Competncias: O perfil Ideal
Objetivo da Gesto por Competncias

Criar um modelo de competncias para cada

funo dentro da empresa, isto elaborar um
mapeamento de competncias que faam parte
das estratgias de competitividade e
diferenciao do mercado de trabalho.
Como montar um Perfil de
Competncias
1 Estabelecer parceria com a
rea requisitante

Conscientizar, sensibilizar e
orientar tecnicamente o
requisitante (cliente).
 Como montar um Perfil de
Competncias
2 Buscar os indicadores de Competncias. Toda informao sobre o
cargo um indicador de competncias.
Requisitos tcnicos e culturais para o cargo;
Descrio de cargo;
Principais desafios do cargo;
Projetos a serem desenvolvidos pelo cargo;
Maiores erros cometidos pelo cargo;
Situaes crticas administrativas pelo cargo;
Caractersticas dos principais clientes internos do cargo;
Caractersticas dos fornecedores internos do cargo;
Cultura da equipe;
Cultura de liderana;
Misso, viso, valores, da rea requisitante;
Cultura da empresa;
Outras informaes especficas do cargo.
 Como montar um Perfil de
Competncias
3 Extrair de cada indicador as competncias imprescindveis para
eficcia do colaborador no cargo.
Indicadores Conhecimentos Habilidades Atitudes

Empatia
Escolaridade 2 Comunicao interpessoal
Grau Negociao
Experinci Persuaso
Tcnicas de
Atende a em Bom humor
negociao e
reclamaes Entusiasmo
Soluo de atendiment
Foco no cliente
de clientes conflitos o a clientes Foco em resultados
Tcnicas de Habilidade Comprometimento
comunicao e s no trato Equilbrio emocional
expresso verbal Persistncia
com
Determinao
Conhecimento do pessoas
ramo de negcio difceis
 Como montar um Perfil de
Competncias
4 Formar grupos de Competncias Similares. Organizar as
competncias para criar ferramentas de seleo por Competncias,
que so: Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em
Competncias Competncias Comportamentais
Empatia; comunicao Interpessoal; Negociao; Persuaso; Bom
Grupo I
Humor; Entusiasmo

Grupo II Foco no cliente; Foco em resultados; Comprometimento;

Empreendedorismo
Grupo III Equilbrio emocional; Persistncia; Determinao; Criatividade
Competncias Tcnicas (Pr-requisitos)
Escolaridade 2 grau
Tcnicas de negociao e soluo de conflitos
Grupo IV Tcnicas de comunicao e expresso verbal
Conhecimento do ramo de negcio
Experincia em atendimento a clientes
Habilidade no trato com pessoas difcies
 Como montar um Perfil de
Competncias
5 Definio de cada competncia ou de cada
grupo de Competncias
Grupos Competncias Definies

Capacidade de manter o bom humor e

Empatia; Comunicao alto astral em situaes estressantes

Grupo I interpessoal; Negociao; que exijam eficcia em negociao,

Persuaso; Bom Humor; pacincia, persuaso, boa comunicao
Entusiasmo e expresso verbal e compromisso em
fornecer excelncia a clientes, usando
toda percepo e empatia possvel para
atingir o objetivo de encantar o cliente.
Como montar um Perfil de
Competncias
6 Compartilhar com o requisitante as definies dos
grupos de competncias com flexibilidade para absorver
contribuies e participao do mesmo.

7 Est pronto o perfil por competncias. Agora voc est

pronto para preparar as ferramentas do seu processo
seletivo com foco em competncias: Entrevista
Comportamental e Jogos com foco em Competncias.
Complementando o perfil ideal
Pode ser conseguidas com o Recursos
Humanos, Departamento Pessoal, ou
ainda, com a direo as empresa ou
requisitante da vaga.

Salrio, benefcios, local de trabalho, horrios,

folgas, etc
Atribuies atividades e funes a serem
desempenhadas
Responsabilidades conjunto de decises e
aes exigidas do ocupante do cargo
Motivos fora propulsora para abertura da vaga
Valores no que os indivduos da empresa ou
rea/gestor acreditam, crenas
 Complementando o perfil ideal
Perfil Pessoal e Profissional
Pr-requisitos idade, sexo,
local de moradia;
Experincia Profissional
especfica ter ocupado
determinado cargo,
desenvolvido determinado
projeto, etc.
Conhecimentos informaes
tcnicas e/ou especficas
necessrias para o desempenho
da funo;
Exigncias legais toda
 Perfil por Competncias (PC)
o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos essenciais para o sucesso da pessoa
no cargo.
Para coletar PC tem em mente as
seguintes idias:
Quais so os conhecimentos, as
habilidades e atitudes necessrias
Grande para fazer este trabalho?
diferencial do O que torna um candidato perfeito
mtodo! para o cargo?
O que torna o candidato inadequado
para este cargo?
Qual a parte mais difcil deste
trabalho e quais habilidades a
tornaro mais feliz?
 Coletar informaes
Perfil Pessoal e Profissional (modelo)
Idade mnima:______anos Idade mxima:_____anos
Sexo: ( ) masculino ( ) feminino ( ) indiferente
Estado Civil: ( ) solteiro ( ) casado ( ) indiferente
Local de
moradia:________________________________________________________________
Ter carro: ( ) Sim ( ) No
Escolaridade
Mnima:_____________________________________________________________
Curso(s):_______________________________________________________________
_________
Idioma:_________________________________________________________________
________
Informtica:_____________________________________________________________
________
Exp. Anterior: ( ) sim ( ) no
 Coletar informaes
Conhecimentos tcnicos especficos:
_________________________________________________
______
Exigncias legais:
_________________________________________________
______

Competncia Definio de competncia

Perfil de atributos e competncias (PAC)
 Coletar informaes
QUIC Questionrio de Informaes do cargo (modelo)

Vaga:__________________ n de vagas:_____________
Requisitante da vaga:_____________________________
rea/Depto./Unidade:_____________________________
Data da abertura:___/___/___.
Data prevista para trmino do processo: ___/___/___.
Perfil da Vaga
Contratao: ( ) Efetivo ( ) Autnomo
( ) Tempo determinado_____meses
( ) Terceirizado______meses
Motivo da abertura:_______________________________
Local de trabalho:________________________________
Horrio:_____________Folgas:_____________________
Treinamento: ( ) Sim ( ) No Durao:____________
 Coletar informaes
Benefcios
Alimentao:
( ) vale refeio ( ) restaurante no local
( ) cesta bsica ( ) outros
Sade:
( ) assistncia mdica ( ) assistncia odontolgica
( ) outros
Seguro:
( ) vida ( ) vida ( ) casa ( )outros
Transporte:
( ) vale transporte ( ) ajuda de custo ( ) outros
Outros:_________________________________________________________
_______
Superior imediato
(cargo):_________________________________________________
 Coletar informaes

Atividades a serem desempenhadas

_______________________________________________________________
_______

Valores da empresa e/ou da rea/gestor

_______________________________________________________________
_______

Misso da empresa, poltica de qualidade

_______________________________________________________________
_______
 Entrevista Comportamental
estrategicamente estruturada para investigar o comportamento
passado da pessoa numa situao similar de competncia a ser
investigada.
 Entrevista Comportamental
Diferenciais da entrevista comportamental

investigao do comportamento passado do candidato;

planejada com base no perfil de competncias;
uma entrevista personalizada para cada PC;
uma entrevista do tipo estruturada, j que h o
planejamento de uma estrutura especfica para cada
processo seletivo;
tipo de perguntas usadas: perguntas abertas
especficas;
perguntas com verbos de ao no passado;
as perguntas so planejadas para obter respostas que
tenham: Contexto, Ao e Resultado.
Entrevista Comportamental

Comportamento
passado prediz o
comportamento
futuro
 CAR
Contexto, Ao e Resultado (CAR)

tm contexto compreensvel;
deixam claro qual a ao tomada;
informam os resultados obtidos com a ao
 CAR
O lder alertou que estvamos com problemas de comunicao. Ento
fiz um levantamento e identifiquei que o problema era treinamento.
Contexto: problemas de comunicao
Ao: fez um treinamento e identificou falta de treinamento.
Resultado: qual foi?
Resposta incompleta que gera necessidade de uma pergunta
complementar.
CAR INCOMPLETO

Estava percebendo um comportamento estranho no funcionrio.

Ento, comecei a observar sua rotina do dia-a-dia e descobri que ele
estava lesando a empresa. Em flagrante, chamei a segurana. Fiz BO e
o demiti.
Contexto: notou comportamento estranho;
Ao: observou a rotina do dia-a-dia e descobriu que lesava a empresa.
Resultado: deu flagrante, fez BO e o demitiu.
Entrevista Comportamental
O que uma pergunta comportamental
deve ter como resposta?

Exemplos reais da atuao na situao

passada descrita pela pergunta, isto ,
respostas com verbos da ao no
passado;
Deixar claro o autor daquela ao;
Relatar um comportamento contendo
Contexto compreensvel, deixando clara a
ao que foi tomada e o resultado, o que
significa que toda resposta dever ter:
contexto, ao e resultado.
 Entrevista Comportamental
Entrevista Comportamental (Ficha de Avaliao)
Dados Pessoais
Nome:______________________________________________________Data
nasc.:__/__/__
Estado Civil:__________ Formao
acadmica;_______________________________________
Especializaes:_________________________________________________________
______
Endereo:______________________________________________________________
______
ltimo salrio:R$____________________________
Pretenso:R$______________________
Telefones:______________________________________________________________
______

Entrevista Comportamental (planejada com base no PC)

 Entrevista Comportamental
Como captar os comportamentos?
Conte-me um grande problema que aconteceu em sua carreira?
Quais os obstculos com que lidou no seu ltimo emprego?
D-me um exemplo de uma situao na qual voc teve que lidar
com um mau funcionrio.
Fale-me sobre uma situao...
Como voc resolveu...
Qual foi sua atitude quando...
Relate...
Descreva...
Etapas da Entrevista
Comportamental
1 Preparando a
entrevista
Anlise do currculo ou
solicitao de emprego;
Local: reservado, sem
interrupes, sem barulho e
com poucos estmulos
visuais;
Horrio: seja pontual;
Material:formulrio da
 Etapas da Entrevista
Comportamental
2 Conduzindo a entrevista
Introduo: apresente-se e deixe o candidato a vontade;
Informaes pessoais e profissionais: checar informaes;
Informaes baseadas no perfil de competncias (PC);
Fechamento;
Administrao do tempo

Introduo 5/8 minutos

Informaes pessoais e profissionais 8/10 minutos
Informaes baseadas no PC 30/40 minutos
Fechamento 2 minutos

Total 45/60 minutos

Dinmica de grupo

So vivncias e exerccios grupais, com as variveis internas e externas,

onde so programados pontos crticos que demandam tomada de deciso
onde os participantes desempenham diferentes papis.
Na Dinmica de grupo possvel avaliar a inteligncia emocional dos
indivduos, bem como os demais indicadores de alto potencial.
Dinmica de grupo

No terapia grupal , cria interao

grupal
No avalia perfil psicolgico , avalia
perfil de competncias
No expem as pessoas, valoriza as
competncias
No brinca, joga
(objetivos/estratgia/planejamento)
Dinmica de grupo

Alguns indicadores/comportamentos:
Criatividade
Flexibilidade
Liderana
Energia
Agressividade
Comunicao
Cooperao
Trabalho em equipe
Dinmica de grupo

Alguns tipos de dinmicas:

Aquecimento cria um clima de confiana e descontrao (quebra-gelo)
Sensibilizao observa em processos grupais as situaes de tenso e
ansiedade (tempo, grupos de verbalizao)
Team-building avalia a capacidade do grupo atingir resultados
(cooperao intergrupal, competio intragrupal)
Jogos de estratgias possibilita o desenho e arquitetura de planos e
estratgias de maior complexidade (perfil gerencial)
 Critrios para conceituar
competncias
4 acima da competncia esperada
3 aprovado
2 favorvel
1 favorvel com restries
0 no recomendo
Candidatos Competncias Nota Competncias Nota Competncias Nota

Flexibilidade Foco no cliente Liderana

Maria
Joo

Roberto

Marisa

Pedro

Adriana
Valria
O papel do RH no processo de atrao e
seleo de pessoas
Manter os profissionais atualizados
Estabelecer uma metodologia de trabalho
Criar uma parceria com o cliente interno
Fornecer infomaes coerentes
Dar e receber Feedback do processo (cliente e participantes)
Assumir responsabilidade na conduo do processo (no tem volta)
Ter como premissa a tica e a Transparncia nos processos de R&S
 Ex. processo de seleo - Conhecimento Tecnolgico x
Capacidade de interagir com pessoas

Foi perguntado a Charles Schwab, um alto executivo da

indstria siderrgica: que fator determinava seu altssimo
salrio (era um dos poucos executivos que, na sua poca,
ganhava 1 milho de dlares por ano).

Seria pelo seu grande conhecimento na rea siderrgica?

No, disse ele, enfatizando que havia muitas pessoas que
conheciam a tecnologia do ao mais que ele mesmo.

Na verdade, atribuo meu alto salrio minha habilidade

de lidar com pessoas.