3/23/2016 AdministracinderecursoshumanosversusgestindeltalentohumanoGestioPolis

Administracin de recursos humanos versus

gestin del talento humano

Haroldo Eduardo Herrera Monterroso

Talento (http://www.gestiopolis.com/tema/talento/) 03.01.2012 5 minutos de lectura

En los ltimos aos, la Administracin

de Recursos Humanos

(http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-como-
funciona/) ha sufrido cambios en su interpretacin funcional y en la forma de
disear y establecer cada uno de los sub-sistemas que la conforman.

Tradicionalmente se ha catalogado como Administracin e ciente de Recursos

Humanos; a aquella gestin que logra atraer y retener personas
(http://www.gestiopolis.com/retener-talento-o-retener-personas-talentosas-
en-la-organizacion/) adecundolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva
creacin. Tcnicamente es el alineamiento de los per les de las personas (per l
del puesto (http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-
trabajo/)) a las descripciones de puesto de la organizacin.

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Considerando que el Recurso Humano, es el recurso ms difcil de administrar, ya

que es el nico recursos que tiene emociones sentimientos; es comprensible que
la Administracin de Recursos Humanos, no sea una tarea fcil, difcilmente
podemos satisfacer todas las necesidades y deseos de las personas, a travs del
diseo y establecimiento de sub-sistemas de gestin estandarizados.

La Administracin de Recursos Humanos que se realiza a travs de reglas,

normas y polticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los
objetivos organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero
tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de
una gestin generalista se logra la satisfaccin de pocos y la insatisfaccin de
muchos.

Objetivamente, no existe un modelo de Administracin de Recursos Humanos

que permita contribuir a la satisfaccin de todos los colaboradores de una
organizacin; ningn modelo generalista podra lograrlo; pero tampoco se podra
desarrollar modelos de gestin espec ca para cada
HIDE
uno de los colaboradores de
la organizacin, sin duda este esquema sera utpico, se convertira a la empresa
en una anarqua difcil de administrar.

El dilema de la Administracin de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las

necesidades y los deseos de la organizacin, sin perder de vista que tambin
debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores

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(empleados); Los enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema

real es cmo lograrlo?.

La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser
muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administracin de Recursos
Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores para entender
sus propias necesidades y deseos. La forma de lograrlo es conocindolos, y esto
solamente se logra escuchndolos lo cual a su vez solamente se logra, si
generamos un ambiente de con anza (http://www.gestiopolis.com/mandar-
bien-cumplir-objetivos-empresa/) para desarrollar conjuntamente con ellos un
(http://hubs.ly/y0RYD_0)
ambiente de libertad de expresin ; lo cual es sin duda, el nico medio para
descubrir y auto-descubrir, los verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por
sobretodos ellos, los verdaderos propsitos de cada uno de los colaboradores, los
cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de la energa y el
principal insumo para el fortalecimiento de las competencias
(http://www.gestiopolis.com/competencias-laborales-conceptos-basicos/) ya
existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirn acercarse ms

al cumplimiento de los objetivos personales.

Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios tradicionales

de la Administracin de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de
vista que bajo una simple lgica; el cumplimiento de los objetivos
organizacionales (http://www.gestiopolis.com/administracion-por-objetivos-
apo/), ser mucho ms fcil si se cumplen los objetivos individuales, es una simple
sumatoria de logros, que se fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla
de energa y pasin, a travs de la auto-valoracin del talento y el potencial del ser
humano.

Aqu, la primera conclusin; El Administrador de Recursos Humanos, no puede

lograrlo todo por s mismo, debe convertirse en un COACH
(http://www.gestiopolis.com/las-12-habilidades-de-un-coach-e caz/); debe
convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y auto-desarrollo
para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su funcin es estratgica, no es
operativa; lo operativo dentro de la Administracin de Recursos Humanos puede
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adquirirse al comprar una aplicacin sistmica para la administracin del

personal (http://www.gestiopolis.com/concepto-administracion-personal/); los
sistemas de gestin, pruebas psicomtricas, evaluaciones de clima organizacional;
programas de evaluacin del desempeo; KPIs, etc, son productos que vienen
empaquetados.

El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vnculo entre las

aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad
estratgica y ser un buen comunicador, adems debe ser un buen escucha
(http://www.gestiopolis.com/arte-saber-escuchar/), que a travs del
entendimiento del entorno, pueda ser receptivo a los mensajes y comentarios
aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes
cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y
promueve el desarrollo del talento humano, a travs de la auto-gestin del mismo,
por parte de cada uno de los colaboradores.

Esta funcin hipottica an, en la mayora de nuestras empresas genera mucho

valor en las personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los
colaboradores a de nir o re-de nir sus propsitos en consecuencia del
aprovechamiento de su propio talento, es sin duda, ms que una funcin
operativa, una funcin estratgica que promueve un cambio cultural con grandes
expectativas de xito.

La Administracin de Recursos Humanos debe sufrir una transformacin total y

migrar haca la Gestin del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de
los colaboradores.

Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la

Administracin de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los
colaboradores, otorgndole valor al currculum
(http://www.gestiopolis.com/como-elaborar-un-curriculum-de-alto-impacto/) y
a los logros que en l se describen, la Gestin del Talento Humano se fundamenta
en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus
propsitos.
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La Administracin de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y

colaboradores en los xitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por
ello que su fundamento para eleccin de candidatos, es el currculum, la solicitud
de empleo, la entrevista (http://www.gestiopolis.com/80-preguntas-para-la-
entrevista-de-trabajo/) y las referencias laborales/personales.

Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como
depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una contratacin
o para promover a algn colaborador a otra posicin dentro de la empresa; Ya que
ninguna de estas herramientas dice algo sobre el futuro de las personas, a
excepcin de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo cual depender del tipo
de preguntas que el entrevistador efecte. Sin embargo, en la mayora de los
casos, las entrevistas giran alrededor de la con rmacin de los datos descritos en
el currculum o en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado.

En contraposicin a esta prctica; La Gestin del Talento Humano busca

descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a travs
del entendimiento de los generadores de satisfaccin de la persona, determinar y
desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es
simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida.

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Bajo esta premisa; La Gestin del Talento Humano dentro de las empresas, no es
una tarea fcil, como todo lo estratgico, su fundamento est en la Visin, es
aspiracional y a la vez es inspiracional.

He aqu la clave del xito; si las organizaciones contemporneas disean y

desarrollan sistemas de administracin estratgica
(http://www.gestiopolis.com/introduccion-administracion-estrategica/), para
alcanzar la visin, no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas
tradicionales de Administracin de Recursos Humanos; deben contratar
colaboradores bajo las premisas de la Gestin del Talento Humano, deben
contratar colaboradores cuyo talento y potencial est centrado en propsitos que
puedan alinearse con la visin organizacional.

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Escrito por:

H Haroldo Eduardo Herrera Monterroso

(http://www.gestiopolis.com/author/haroldo-herrera-monterroso/)

Coach en Gestin del Talento Humano. CEA Clnica de Especialidades Administrativas. Asesor y Facilitador
Internacional en temas relacionados con Servicio al Cliente, Gestin de Desarrollo del Capital Humano y
Reingeniera de Procesos. Guatemala, Central Amrica.

En este post se habla sobre

coaching (http://www.gestiopolis.com/tag/coaching/)

gestin del talento (http://www.gestiopolis.com/tag/gestion-del-talento/)

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Aspectos de gestin del talento humano

Historia de la gestin del talento humano

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Herrera Monterroso Haroldo Eduardo. (2012, enero 3). Administracin de recursos humanos versus gestin
del talento humano. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/administracion-recursos-humanos-versus-
gestion-talento-humano/

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