Gestin del cambio: conocer su grado de adaptacin y flexibilidad al cambio y

desarraigo respecto de su zona de comodidad o confort.

Gestin del cambio: no se trata de estar realizando cambios

constantemente, pero s de saber adaptarse y adelantarse a las nuevas
necesidades que vayan surgiendo y contar con una plantilla flexible para
hacer frente a dichas necesidades. La motivacin y el compromiso
vuelven a ser fundamentales para mover a las personas hacia estos nuevos
retos y objetivos.
Resolucin de conflictos: esa posicin intermedia mencionada
anteriormente le posiciona en el epicentro de la resolucin de
numerosos conflictos, teniendo que tener capacidad para gestionarlos
de la manera ms satisfactoria posible para ambas partes.
3) Creatividad:
Las empresas requieren de colaboradores creativos que aspiren siempre a innovar en sus
labores para as destacarse de la competencia. Los primeros en impulsar esa creatividad
deben ser los gerentes.

Promotor del Cambio i> Los profesionales de RRHH necesitan hacer

que la capacidad interna para cambiar se ajuste al ritmo de cambio
externo. Como Promotores (Campeones) del Cambio los profesionales
ayudan a que el cambio suceda en tres niveles: Institucional (Cambio
de patrones y cultura organizacional), Iniciativas Organizacionales
(Haciendo que las cosas pasen) y Personal (facilitando la transicin
individual). Para hacer que el cambio suceda en estos tres niveles, los
profesionales de RRHH juegan dos roles crticos: Iniciando el
cambio: significa que los profesionales de RRHH construyen un caso
que explique por qu es importante el cambio, cmo sobreponerse al
mismo, cmo involucrar a las personas claves en el proceso de cambio
y cmo articular las decisiones necesarias para dar inicio al proceso
de cambio. Dando sostenibilidad al cambio: los profesionales de
RRHH institucionalizan el cambio aprovechando y maximizando los
recursos internos, estructura organizacional, canales internos y
externos de comunicacin y fomentando el aprendizaje continuo. Como
promotores del cambio, los profesionales de RRHH deben ser socios de
negocio para crear organizaciones giles, flexibles, sensibles y capaces
de lograr que los procesos de transformacin se conviertan realidad.

Haciendo que el cambio suceda a nivel individual, como iniciativa y a nivel institucional. Ayudar
a los individuos a aprender y sostener nuevos comportamientos. Habilitar el cambio en la
organizacin mediante la aplicacin de un proceso disciplinado de cambio para cada iniciativa
organizacional. Alentar el cambio constitucional monitoreando y adaptando la cultura para
encajar en las condiciones externas. Estar en capacidad de crear de eventos aislados
soluciones sostenibles.
 Impulsar el cambio en las organizaciones: fomentando el cambio y seleccionando los
perfiles con mayor capacidad de adaptacin al nuevo contexto laboral. Personas
capaces de detectar tendencias, atentas a la realidad local e internacional.

Flexibilidad: es la habilidad de adaptarse a los cambios del entorno, adaptar el propio enfoque
a medida que la situacin lo requiera, aceptando sin problemas los cambios en la propia
organizacin o en las responsabilidades del puesto. La flexibilidad permite la fcil adaptacin
de las relaciones laborales porque este fenmeno surge por la necesidad de acomodar, de
amoldar el factor trabajo a las variaciones y exigencias de un entorno dinmico y cambiante,
ajustndose a las condiciones nuevas, las innovaciones tecnolgicas y a otros factores con
ajustes y celeridad.

Habilidad interpersonal: se refiere a una categora de aprendizaje que supone la adquisicin de

habilidades interpersonales incluidas las de la comunicacin, de relacin humana, toma de
decisin, liderazgo y de relacin laboral.

Alles, M. (2006). Direccin estratgica de recursos humanos (Gestin por competencia).

Espaa. Ediciones Granica.

Amat, H. (2007). El control de gestin: una perspectiva de direccin. Espaa. Ediciones Gestin
2000 S.A.

Azuaje, E. (2008). Pensamiento gerencial de desarrollo. Venezuela. Universo Gerencial.

Barroso, M. (2009). Meditaciones gerenciales. Venezuela. Editorial Galac.

Berghe, E. (2006). Gestin y gerencia empresarial aplicadas al siglo XXI. Colombia. Ediciones
ECOE.

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. Espaa. Editorial McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2006). Administracin: teora, proceso y prctica. Colombia. McGraw-Hill

Interamericana.

Coulter, M. y Stephen, R. (2005). Management. Mxico. Editorial McGraw-Hill.

Jones, G. y George, J. (2010). Administracin contempornea. Mxico. McGraw-Hill.

Koontz, H. y Weihrich, H. (2008). Administracin, una perspectiva global. Mxico. Editorial

McGraw-Hill.

Habilidades Interpersonales

Relacionarse bien con los clientes, colegas profesionales y miembros del equipo.

Mantener una actitud positiva, de apoyo y apreciacin.

Escuchar activamente a los dems y demostrar entendimiento de sus puntos de vista.

Crear un entorno abierto que anime a las personas a trabajar conjuntamente para

resolver problemas y mejorar prcticas y servicios.

Analizar y resolver los conflictos a medida que estos surgen.

 Comunicarse de forma clara para evitar malentendidos.

Creatividad

Demostrar una curiosidad intelectual acerca de por qu las cosas son como

son. Desafiar el status quo.

Cambiar, elaborar, adaptar y mejorar las ideas propias o aquellas de los dems.

Demostrar una tendencia hacia la accin; materializar ideas en productos o servicios.

Resolucin de Problemas y Toma de Decisiones

Practicar un pensamiento orientado a objetivos dirigido y tomar accin

en situaciones para las cuales no existen soluciones rutinarias.

Entender situaciones problemticas y su transformacin paso a paso basada

en planeacin/planificacin y el razonamiento.

Demostrar la capacidad de elegir entre cursos o caminos de accin alternativos,

utilizando procesos cognitivos como memoria, pensamiento y evaluacin.

Demostrar la habilidad de ilustrar el proceso teniendo en cuenta las

consecuencias probables de las decisiones, para identificar la importancia

de los factores individuales y elegir el mejor curso o camino de accin.

INFLUENCIA.
La influencia es una estrategia que consiste en compartir la autoridad y apoyarse en las
habilidades interpersonales para hacer que otros cooperen en la consecucin de metas
comunes.
El uso de las siguientes pautas puede influenciar a los miembros del
equipo:
Dirigir con el ejemplo y cumplir cabalmente los compromisos.
Aclarar la forma en que se va a tomar una decisin.
Utilizar un estilo interpersonal flexible y adaptarlo de acuerdo con la audiencia.
Ejercer el poder con habilidad y cautela. Pensar en relaciones de colaboracin a largo plazo.
Las habilidades interpersonales

Los administradores de proyecto trabajan bajo una estructura organizacional que es

creada por personas con diferentes experiencias.

Las habilidades interpersonales requieren de la habilidad para comprender a las

personas, conocer sus actitudes y motivaciones. Representan la habilidad de un gerente para

trabajar efectivamente como lder del equipo, consolidar el esfuerzo cooperativo con los

miembros del proyecto y todos los grupos con los que el equipo del proyecto interacte. Estas

habilidades son crticas para la ejecucin efectiva en un proyecto con un entorno

desafiante.17

Las principales habilidades interpersonales segn el PMBOK son: 18

Liderazgo

Desarrollo del espritu de equipo

Motivacin

Comunicacin

Influencia

Toma de decisiones

Conocimientos polticos y culturales

Negociacin

Manejo de los conflictos

El manejo de los conflictos es una habilidad interpersonal esencial que todos los
gerentes tienen que entender, segn el experto en gerencia Gregorio Billikopf que
escribe para el sitio web de la Universidad de California en Berkeley. No permitas
que el conflicto entre los empleados se quede sin tratar. Si ves que cierto conflicto
comienza a gestarse, aparta a los empleados y trata de abordarlo inmediatamente.
Entre ms pase un conflicto pendiente sin ser revisado, peor ser cuando resulte
finalmente en una confrontacin.

Lenguaje corporal
Mucho de lo que un empleado consigue de una conversacin contigo viene de tu
lenguaje corporal y las seales que des, segn indica la experta en comunicaciones
de negocios Lyndsay Swinton que escribe para el sitio web "Management for the
Rest of Us". Seales del lenguaje corporal tales como cruzar tus brazos y no hacer
contacto visual pueden hacerle creer a un empleado que algo malo va a suceder.
Trabaja en tus habilidades de lenguaje corporal para asegurarte de hacerte
entender cada vez. Haz contacto visual con tu empleado cuando hables con l, y
evita las seales autoritarias tales como cruzar tus brazos y que puedan dar la
impresin equivocada. Igualmente, cruzar tus brazos cuando ests tratando de
resaltar un punto de vista serio le ayudar al empleado a entender que hablas en
serio.

Participacin
Cuando manejas a varias personas, tienes que recordar que las tareas individuales
de cada empleado son importantes para ellos. Si asignas tareas, entonces mantn
un registro para que sepas qu empleado se encarga de cul proyecto. Ten
reuniones semanales con los empleados para discutir las actividades que estn
haciendo en sus trabajos diarios y mantente actualizado de todo lo que estn
haciendo.

Confidente
Como un gerente, no querrs involucrarte demasiado ntimamente en las vidas
personales de tus empleados. Pero convertirte en alguien de confianza para los
problemas personales que afectan al rendimiento de los empleados es una
habilidad que todos los gerentes tienen que tener. Si un problema personal est
afectando el rendimiento de un empleado, entonces anmalo a contarte lo que est
pasando. No puedes ayudarle a un empleado si no te da alguna idea de cul es el
problema. Trabaja con tu departamento de recursos humanos para conseguir
soluciones que beneficien al empleado y a la empresa.

Los administradores tienen el compromiso permanente de promover motivar y dirigir el

potencial humano de la organizacin hacia el cumplimiento de objetivos, fomentando el
crecimiento y la realizacin individual y grupal. Su estrecha relacin con el recurso humano
hace de las habilidades interpersonales elementos indispensables para el desempeo de sus
funciones.

RELACIONES INTERPERSONALES : Capacidad para

establecer vnculos de manera efectiva con diferentes
personas o grupos

Logra que un equipo obtenga resultados extraordinarios

Establece negociaciones complejas y busca soluciones

teniendo en cuenta el logro de objetivos organizacionales y la
cultura de la empresa

Establece relaciones de trabajo a largo plazo basadas en el

respeto y la confianza

Hace preguntas importantes, comentarios francos y enmarca

las ideas complejas en formas tiles

Crea condiciones para desarrollar la filosofa de ganar-ganar

Respeta reglas de tica y acepta diversos puntos de vista.

ADAPTACION /FLEXIBILIDAD : Capacidad para adecuarse

velozmente a los cambios en los procesos de trabajo,
ambiente y nuevas tareas manteniendo un buen
desempeo. Capacidad para gestionar el proceso de
cambio
 Es visionario y toma un rol proactivo en la generacin del
cambio, es el motor y gestor del cambio que permite el logro de
los objetivos organizacionales

Mantiene el equilibrio y la visin de largo plazo ante

situaciones de alta turbulencia

Crea los cambios requeridos por el negocio

Crea relacin de soporte con otros, motivando a los dems a

ser creativos
Sistemas de Incentivos
Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliacin de los intereses de cada
persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores

consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso.

Los incentivos deben estar alineados con los objetivos individuales, pero tambin con los
objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes
individualistas.

Uno de los requisitos bsicos para el buen funcionamiento del sistema de incentivos es la
comunicacin interna:

Sobre los objetivos de la empresa

Sobre los objetivos individuales
Sobre el grado de cumplimiento de los objetivos a tiempo, con objeto de que puedan
corregirse las desviaciones

Ejemplo: En la misma empresa de gestora en la que se estableci el sistema de evaluacin

del desempeo, se establecieron incentivos en funcin del grado de cumplimiento de los
objetivos de productividad, calidad e ideas aportadas por cada persona y los equipos.

6. Tcnicas de Anlisis y Resolucin de Problemas y Trabajo en Equipo

La competitividad de una organizacin depende en gran medida de su capacidad para
convertir los problemas en oportunidades.

Para desplegar esta poltica, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo,

promover la comunicacin interna pero tambin aplicar tcnicas que permiten analizar los
problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la forma ms
eficiente.

Estas tcnicas se basan en anlisis de datos y trabajo en equipo. Entre otras, cabe destacar:

Espina de Pez (Diagrama de Ishikawa)

Diagrama de Pareto
Histogramas
Hoja de Recogida de datos
Anlisis Modal de Fallos y Efectos (AMFE)
Diagrama de Afinidad
 Diagrama de Relaciones
Anlisis del Campo de Fuerzas
Tormenta de Ideas (Brainstorming)
Estratificacin de datos
Diagrama de Correlacin
Control Estadstico de Procesos

No slo es adecuado dominar la tcnica, sino saber elegirla y tambin encadenar unas con
otras, puesto que son complementarias. Una secuencia habitual de un proceso de resolucin
de problemas podra ser el siguiente:

Definicin del Problema

Recopilacin de Datos
Anlisis de Datos
Investigacin de Causas
Propuesta de Soluciones
Evaluacin de Soluciones Alternativas
Implantacin de las Soluciones
Verificacin de la Efectividad

En cada fase, se pueden aplicar diversas tcnicas, p.ej.:

Definicin del Problema

Recopilacin de Datos (Hoja de Recogida de Datos)
Anlisis de Datos (Histograma, Diagrama de Pareto, Diagrama de Correlacin, )
Investigacin de Causas (Brainstorming, Diagrama de Ishikawa, Diagrama de Relaciones,
Diagrama de Afinidad, AMFE,)
Propuesta de Soluciones (Brainstorming)
Evaluacin de Soluciones Alternativas (Anlisis del Campo de Fuerzas)
Implantacin de las Soluciones
Verificacin de la Efectividad (Diagrama de Pareto, Histograma)

La creatividad genera innovacin y la innovacin aplicada a los negocios es lo que

ha creado los mayores dividendos a las empresas en los ltimos aos. Las empresas
tecnolgicas, las agencias de publicidad, las empresas de servicios, ninguna podra
haber subsistido hasta ahora si no fuese por la innovacin y la capacidad creativa de
las personas que las conforman.
Las personas creativas muchas veces poseen la creatividad innata y otros provienen
de ambientes donde siempre se foment la creatividad.
Entendemos por creatividad nuevas formas de hacer, nuevas acciones y procesos que
den un mismo o mejor resultado en cuanto a productividad, beneficios.

La creatividad para innovar se puede aplicar en:

el diseo de la capacitacin y desarrollo

el sistema de compensaciones y beneficios
programas de salud, higiene y seguridad
en la relacin con los gremios
en la prevencin de demandas judiciales laborales
en campaas y nuevos medios para la comunicacin interna
en la gestin del clima laboral

Cada vez ms empresas buscan que la innovacin forme parte de las competencias
de sus empleados. Los ambientes de trabajo que favorecen la creatividad,
el empowerment son ms propicios a generar la innovacin que aquellos que
dependen del cumplimiento de normas y regulaciones en forma permanente.
Lo ms importante antes de bregar porque los empleados sean innovadores, es crear
un ambiente de trabajo que fomente la creatividad, la apertura de las mentes, donde
las personas se sientan motivadas a participar, a dar sus opiniones, a que estas
opiniones sean tenidas en cuenta, y donde haya intercambio de conversaciones,
feedbacks e independencia para trabajar y crear.

La creatividad, entendida como la capacidad de desarrollar propuestas diferenciadoras, juega sin

duda un papel fundamental en este esquema de diferenciacin. Aquellos sistemas que nos permitan
o, mejor an, promuevan la innovacin en las formas de gestionar al capital humano se convierten
en crticos. Es momento de comenzar a pensar diferente si queremos estar a la altura del reto.
Desempolvemos la creatividad del bal de la gestin humana.