MOTIVACIN Y COMPORTAMIENTOS HUMANO EN EL TRABAJO

INTRODUCCIN

La motivacin, es un proceso multifactico que con implicaciones individuales,

administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino
todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual
hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera dentro de
la organizacin.

En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como
los inconscientes es decir, la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del
individuo que es aquello que las personas conocen de s mismas y del ambiente que
las rodea y que implica sus valores personales que estn influidos por su ambiente
fsico y social, por su estructura fisiolgica, necesidades y experiencias.

Cada persona constituye una realidad diferente de las dems, las necesidades que
es necesario satisfacer para que cada persona logre la realizacin, no son siempre
satisfechas.

De igual modo cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias

diferentes, que indiscutiblemente estn presentes en todo se humano. Segn el
estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades bsicas que es necesario que
cada uno satisfaga son cinco:
Necesidades fisiolgicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y dems
necesidades corporales.
Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y proteccin contra dao fsico y
emocional.
Necesidad de amor: Incluye, afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimacin como respeto
de s mismo, autonoma y logro, y comprende tambin factores de estima
como estatus, reconocimiento y atencin.
Necesidad de autorrealizacin: Esta representada por el impulso de llegar a
ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realizacin del propio
potencial y la autorrealizacin.

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el

comportamiento del cliente interno, depender de su motivacin, caractersticas
personales y el ambiente que lo rodea.

Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parmetros que

determinan el comportamiento de la persona en determinado ambiente.

En este sentido, el ciclo Motivacional est dado por el surgimiento de una

necesidad, que rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona,
produciendo un estado de tensin que lo lleva a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfecha, retomando a su

estado de equilibrio anterior.

Las organizaciones triunfan o a fracasan segn se desarrollen ciertos procesos y las

personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a
travs de la organizacin satisfacer sus necesidades con las cuales se puede
asegurar su permanencia, en la organizacin.

PRCTICAS ACTUALES
Una de las responsabilidades bsicas de los GERENTES en general, es proveer la
MOTIVACIN necesaria a sus equipos de trabajo organizacin pues, considerando
que su ausencia limita la consecucin de los objetivos organizacionales, adems de
ser el elemento indispensable para la generacin de un buen clima organizacional.

Requiere que sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo

participativo, democrtico que inspire el trabajo de equipo, que sea permita
desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivacin
hacia el trabajo y compromiso real con la organizacin.

Si es accin no se desarrolla, las mejores intenciones de la administracin por

motivar a las personas se perdern o reducirn significativamente.

El desempeo en la vida, est condicionado por dos clases de inteligencia: la

racional y la emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual, tambin la
inteligencia emocional.

La inteligencia emocional, es la capacidad para comprender discernir y responder

adecuadamente al humor, temperamento, motivaciones y deseos de los dems. Es
la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la
capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

Se convierte en un elemento fundamental que es necesario est presente en los

gerentes, en todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se
tracen en la vida.

No hay frmulas sencillas, ni prcticas para trabajar con las personas debido a que
cada una posee una carga emocional y unas vivencias diferentes.

Tampoco existe una solucin ideal nica para los problemas de las organizaciones,
todo lo que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIN y las capacidades
existentes para elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el trabajo.

DEBILIDADES, INDICADORES DE LAS PRCTICAS ACTUALES

Debilidades:

Indefinicin de claras de puerta abierta.

Ausencia de expectativas individuales y conjuntas (de equipo) para lograr
metas.
No hay participacin en la toma de decisiones.
Falta de reconocimiento justo al rendimiento.
Carencia de retroalimentacin e informacin adecuada y oportuna.
Liderazgo ausente o inadecuado.
Procesos ineficientes de gestin humana

Indicadores:

La insatisfaccin provoca la frustracin de la persona, es decir, cuando la persona

se mueve hacia una meta y se encuentra con algn obstculo, la frustracin puede
llevarla tanto a realizar actividades positivas para superar el desafi, tambin a
formas de comportamiento no adecuado.

Reacciones:
 Desorganizacin del comportamiento.
Agresividad.
Reacciones emocionales inadecuadas
Resignacin.
Retraimiento
Alineacin y apata

PROPUESTA. Identificacin de Indicadores de eficiencia y eficacia.

Las acciones "Motivadoras" son aquellas que tienden a generar enriquecimiento

continuo del trabajo y las competencias para realizarlo, potenciando las
capacidades de los miembros del equipo de trabajo, provocando y satisfaciendo el
deseo de crecimiento, realizacin y xito. Todo, para alcanzar el beneficio de cada
persona individualmente considerada, el equipo de trabajo y la organizacin.

Enriquecer el Trabajo no significa incrementar las tareas, es asignar responsabilidad

por labores cuyo desempeo requiera mayor nivel de competencias y formacin.

La delegacin de labores con mayor jerarqua es una forma de formar de manera

estructurada y continua, tambin de motivar. Para realizar esta tarea, es necesario
que quien delega; desarrolle, mejore y adapte capacidades de liderazgo y
automotivacin.

La motivacin, es contagiosa y normalmente generalmente se crece. Si se

desarrolla gusto por lo que se hace, los resultados son positivos. En consecuencia
se genera entusiasmo por las tareas asignadas, se desarrolla motivacin, que
generalmente se acompaa de sentido de pertenencia y como resultado, es posible
contagiar, en ese sentido a las dems personas que integran el grupo.

La delegacin de tareas, y las acciones de enriquecimiento de trabajo

permiten al gerente ser ms eficiente, son:

1. Prestar a Cada Integrante del Equipo Atencin Adecuada. Integrar el equipo

de trabajo no les quita su carcter de personas.
2. Fijar Conjuntamente Objetivos. Crebles, desafiantes, alcanzables,
especficos, concretas y evaluables.
3. Ofrecer Autonoma. Permite crear un adecuado ambiente de estmulo a la
opinin y al desarrollo de la creatividad, en todas direcciones.
4. Ofrecer Recompensas Econmicas Justas. El mercado laboral adecua al
salario al puesto y al cliente interno, adquiere derecho a recibirlo. La
gratificacin excepcional es el premio a la excelencia, cuando esta
manifiesta tambin hay derecho a ella.
5. Retroalimentar. Es necesario que los integrantes de los equipos de trabajo
estn informados permanentemente, para sentirse parte de los proyectos,
solo as colaborarn adecuadamente en su desarrollo y logro.
6. Mejorar el Proceso de Gestin Humana. Permite vincular personas con
capacidad de automotivacin, que es contagiosa como lo es el talento.
7. DELEGAR. Es importante hacerlo para formar y motivar a la persona que
recibe la responsabilidad delegado como para liberar tiempo creativo en el
delegante.

UN MODELO DE COACHING EFECTIVO

Este modelo es un estudio de las motivaciones del trabajador que va ms all del
salario y que ensea a la vez a cmo orientar a los clientes internos a alcanzar el
aprendizaje y a conquistar resultados efectivos.

Tambin ensea la forma de comunicarse con eficiencia, ofreciendo instrucciones

precisas, planteando preguntas efectivas y escuchando las respuestas, sin importar
que no sean acertadas.

No importa si en un comienzo la respuesta obtenida sea valida desde el punto de

vista conceptual. Lo importante, es lograr que las personas participen enriquezcan
su conocimiento y lo hagan con el propio a travs del intercambio de experiencias.
Se busca formar de manera continua, no corregir.

Coaching Efectivo. Esta integrado por mtodos idneos y adaptados a

necesidades especficas de "formacin" en el lugar de trabajo, para ayudar a que
los cliente internos alcancen un elevado nivel de desempeo, mediante la bsqueda
de compromiso antes que el control y de causas antes que culpables.

Objetivos:
Contribuir a crear un ambiente en el cual los clientes internos se dispongan
y puedan compartir sus ideas con su superior, dentro de un contexto
cooperativo.
Apoyar el cambio de actitud del cliente interno hacia la cooperacin en
equipo, lo que permitir al Coach (tutor, entrenador) orientar sus esfuerzos
hacia resultados especficos.

BENEFICIOS:
Desarrollo de las habilidades de las personas vinculadas: (Formacin).
Facilita el diagnstico y la superacin de las debilidades de desempeo.
Fomenta relaciones laborales productivas
Mejora el desempeo y la actitud, entre otras.

NECESIDADES DE LAS PERSONAS.

Motivaciones esenciales para realizar tareas con eficiencia:

Necesidad de logro. Las personas sienten que pueden alcanzar un objetivo y

eso los hace sentir bien, de esa forma que continan hacindola para
mejorar continuamente.
Desafos Adecuados. A las necesidades de la organizacin y las que resulten
propias de cada persona, de acuerdo a sus competencias.
Deseo continuo de aprender. Cuando se desarrolla en las personas amor por
su, como consecuencia, desean aprender mas para mejorar continuamente.
Encontrar Oportunidades de aprendizaje. Cada nuevo desafo, es una
experiencia enriquecedora que permite ala persona que la desarrolla mejorar
su conocimiento y reforzarse competencias, si es adecuadamente orientada,
de desde la gerencia.
Deseo de contribuir. Cuando las personas conocen el valor de lo que hacen y
el de sus aportes, el resultado es optimizacin de su trabajo e incremento,
en la capacidad y la voluntad de aprender.
Desarrollar labores importantes en cargos de importancia. Los resultados
adecuados, obtendrn como compensacin aumento en localidad y cantidad
de desafos, que significa crecimiento laboral.

ESTRATEGIAS DEL COACHING EFECTIVO:

Coach Entrenador Afectivo. Papel del Coaching:

Antes del Iniciar el Entrenamiento:

Conocer la tarea que ha sido asignada bajo su responsabilidad.

Conocer los procedimientos que permiten ejecutarla.
Conocer el perfil de los integrantes del equipo de trabajo y sus necesidades.

Durante el Entrenamiento:
Demostrar la forma adecuada de realizar las tareas y sealar alternativas,
no formar sobre camisas de fuerza.
Motivar a la persona en formacin, para que realice por si solo la tarea y
realizar con el los ajustes que sean necesarios.
Asegurarse que las personas que aprender conozcan suficientemente, el
mtodo que exploran con le coaching.

Coach Consejero.

Apoya a las personas para que comprendan el contexto de realizacin de su trabajo

antes de realizarlo, resaltando su importancia. Es necesario que refuerce la
motivacin, ofreciendo informacin precisa y clara, as como explicacin de las
polticas laborales y seala a cada persona lo que se sopera como resultado de
trabajo.

Coach Mentor.

Importante, evitar acusaciones y sealamientos de culpabilidad, al tiempo que

sealar adecuadamente sus debilidades relacionadas con desempeo inadecuado.
En este caso conviene estudiar el comportamiento de cada persona, desarrollar
empata en cada caso, formulando de preguntas relacionadas con cada situacin y
apoyarse proceso de adaptacin, formulando en conjunto acuerdos de
mejoramiento, que le permitan subsanar la condicin que origin la debilidad. Una
vez superada la condicin, se deja atrs considerando el futuro.

Coach Compensador.

Es importante que considere dentro del proceso de enseanza aprendizaje,

recompensar el desempeo adecuado, mediante tres tipos de recompensas:
Tangibles, Simblicas, e Intangibles. Es necesario que este tipo de acciones,
consideren dos condiciones esenciales:

1. Vincular la recompensa con el los resultados observados.

2. Definir el valor de la imparcialidad.

PROCEDIMIENTO GERENERAL PARA DESARROLLAR SESIONES DE

COACHING EFECTIVAS

1. Fomentar la participacin y el inters de las personas comprometidas.

2. Realizar un anlisis diagnstico previo de la condicin a mejorar
3. Disear alternativas de accin relacionadas y tomar la decisin de seleccin
de la que resulte ms adecuada.
4. Disear el plan de accin y desarrollo, que incluye la definicin clara de los
objetivos a alcanzar.
5. Disear y establecer los procedimientos conducentes a alcanzar el producto
que se espera alcanzar.
6. Mantener la concentracin y la direccin en los objetivo definidos.
7. Desarrollar el sentido de comunicacin, siempre en doble va
8. Hablar con claridad y sencillez, permitiendo siempre la retroalimentacin.
9. Estar abierto al intercambio de opiniones y saber manejar las objeciones.
VII. CONCLUSIONES

En una organizacin, el cliente interno por efectos contractuales se

compromete con la organizacin por resultados determinados, lo que
significa que puede comprarse: Su tiempo, presencia material y su atencin,
entre otros factores Lo que no puede hacerse de la misma manera con su
entusiasmo, lealtad y devocin, es necesario ganrselas.
La persona en la organizacin viene a convertirse en su elemento ms
importante de la misma, por lo que requiere un como un ser humano con
necesidades, inters, vivencias nicas, las cuales sern consideradas, para
producir las motivaciones necesarias que implicar el logro de los objetivos.
Una organizacin no es tal sino cuenta con el concurso de personas
comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable
tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las
relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura
de esa organizacin que llegar a convertirse en una organizacin
productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las
relaciones que entre los elementos de la organizacin se establezca desde
un principio.
La aplicacin efectiva de los procesos de control de gestin en la organizacin,
estn fundamentados en la aplicacin de habilidades gerenciales como la
descrita, en la medida que forman y permiten crear sentido de pertenencia como
fundamento de la practica del autocontrol. l del factor humano en la empresa

EL ROL DEL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA

RESUMEN

Nos hemos adentrado a un nuevo Siglo, como es el XXI, en donde la Globalizacin,

las nuevas aperturas econmicas, nuevas alianzas se manifiestan en pro del logro
de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector empresarial debe
desempear un rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las necesidades
que los consumidores exigen.

Por supuesto, es necesario contar con los conocimientos que los tpicos modernos
demanda para ser competitivo, pero tambin es determinante saber manejar el
factor humano de la empresa, ese capital intelectual, productivo que hoy se
necesita, aspecto que se ha descuidado mucho, que para el caso venezolano que
nos concierne, es muy importante a fin de poder contar con un equipo productivo,
eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy se dan.

El objetivo del presente anlisis es analizar el rol que la gerencia debe desempear
en Pro del factor humano de la empresa, y evaluar sus repercusiones, alcances y
ventajas que permitan a la empresa lograr con sus objetivos, misin establecida.

ALCANCE, REPERCUSIONES, VENTAJAS Y ACCIONES

Se ha escrito con bastante nfasis, de que no se puede negar los grandes cambios
que se manifiestan en los escenarios econmicos del presente, en donde, los
valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, conllevando a
que cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo, sobre su productividad, de cules
deben ser los conocimientos que deben saberse manejar en Pro de lograr
resultados positivos.

Se sabe, que varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en
evidencia el papel de los componentes fsicos y sociales sobre el comportamiento
humano, dado que es as como el clima organizacional determina la forma en que
un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin,
etc. En otros trminos, la percepcin del clima de trabajo por parte de un empleado
consiste en la respuesta a una pregunta clave: Le gusta a usted mucho trabajar en
esta organizacin? Cmo se est manejando el factor humano? Qu importancia
y rescate se est haciendo sobre esto?. Desde luego varias podran ser las
respuestas a estas preguntas. Usted ya las tiene, pero lo que si es lamentable, que
por ejemplo, la Escuela de Relaciones Industriales, como la de la Universidad de
Carabobo que nos concierne, no aporta ninguna al respecto, notndose la poca
relevancia que se le da a la investigacin del recurso humano en la organizacin.

Lo cierto, que no se puede negar el hecho, que "todas las organizaciones tienen en
comn un cierto nmero de hombres, que se han organizado en una unidad social
establecida con el propsito explcito de alcanzar ciertas metas. Es as, como los
hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido
poltico, crean fuerza policaca o un hospital y formulan procedimientos que
gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes
que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente
una organizacin, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente
de las personas que la fundaron". (Blau Scott).
Ahora bien, se dice, que cuando entramos en el mundo de la teora se debe analizar
una diversidad de factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el
seno de la misma. Justamente, en ese sentido, el comportamiento organizacional
se encarga del estudio y la aplicacin de los conocimientos relativos, a la manera
en que las personas actan dentro de las organizaciones, las relaciones individuo a
individuo, individuo a grupo y grupo a grupo. En concreto no se debe olvidar, que el
comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo
mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales
como: la sicologa, la sociologa, la antropologa y la ciencia poltica. Cada una de
estas ciencias utiliza como unidad de anlisis al individuo, el grupo y el sistema
organizacional.

Lo cierto, que la gerencia del siglo XXI, hoy ms que nunca debe estar atenta del
rol que debe desempear en pro del factor humano de la empresa, buscar la forma
de lograr una cohesin de grupo, saber utilizar todas las herramientas que el
coaching ejecutivo le proporciona. saber utilizar adems, eficientemente, todo el
legado de conocimiento que debe centrarse en el actual comportamiento del
Hombre en las organizaciones manifestando as su importancia e implicaciones en
el mbito organizacional y gerencial, como tambin en los procesos de cambio
planificado dentro de las organizaciones, todo aquello que ha originado el desarrollo
tecnolgico, la exigencia de la calidad, competitividad y el logro y cumplimiento de
un mejoramiento continuo, como estar atento ante los cambios que deben de darse
dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que de esa manera se
pueda responder a la misin y visin que se ha establecido, y orientar el
comportamiento de los individuos de tal forma que logren la mxima calidad.

SNTESIS

La gerencia de este siglo debe estar plenamente identificada con las exigencias que
en Administracin se requiere a fin de disear, evaluar, desarrollar estrategias,
tomar decisiones y acciones de acuerdo a lo que el escenario del presente necesita,
debe mejorar la productividad, hacer uso del potencial del recurso humano, de su
capital intelectual, de sus habilidades y destrezas a fin de beneficiar a la empresa,
al pas y en su propio crecimiento. No debe la gerencia por tanto, descuidar el clima
de trabajo, puesto como se sabe, constituye la personalidad de una organizacin,
en el sentido que este est formado por una multitud de dimensiones que
componen su configuracin global.

En efecto, frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento

de un individuo, aunque sus determinantes son difciles de identificar. Son las
polticas de la direccin, el estilo de liderazgo del patrn, o los modos de
comunicacin en el interior de la empresa los que los constituyen, en particular, los
componentes del clima .Hoy ms que nuca se necesita: Comprender y saber
manejar las herramientas necesarias para un cambio planificado hacia la
orientacin del comportamiento del factor humano en la organizacin de acuerdo
con las exigencias de hoy en un entorno cambiante y cada vez ms exigente, .-
Disear e implantar estrategias de cambio dentro de sus contextos organizacionales
y de esta manera mejorar la productividad y la excelencia del individuo en el
proceso de desarrollo gerencial y de esta forma contribuir con excelencia al
desarrollo del pas..- Comprender y valorar la importancia de las habilidades
gerenciales para el xito de la organizacin. .- Entender la integracin de los
individuos en el mbito organizacional en una relacin sistmica y de sinergia en la
bsqueda de los objetivos de la organizacin a travs de la excelencia.
Qu son las competencias? Si bien fue David Mc. Clelland, el propulsor de estos
conceptos, comenzaremos por la definicin de competencias que Spencer
seala como una caracterstica subyacente en el individuo que est
causalmente relacionada con un standards de efectividad y/o perfomance
superior en un trabajo o situacin.

Si especificamos el sentido de esta definicin tendramos:

Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte

profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafos laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el

comportamiento y desempeo.

Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin

hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar.

En estos tiempos de crisis es difcil participar en un debate sobre formacin ya que

ms de alguno dira que en recesin, no se puede gastar dinero en
formacin (para algunos simplistas la formacin sigue siendo un gasto y no
una inversin). Lo anterior es base precisamente para salir de caos a travs
de potenciar las competencias como una varita mgica que soluciona los
problemas y cuestionamientos que el cambio de la tecnologa y la
globalizacin econmica han impuesto a las antiguas maneras de vincular las
calificaciones con la formacin profesional.

En un contexto en el que se tiende a la flexibilizacin, en un proceso de

cambio tecnolgico y organizacional por efecto de la reestructuracin
productiva, donde la subcontratacin entre grandes y pequeas empresas se
vuelve comn, donde la polivalencia y la rotacin de ocupaciones se
convierten en habituales. La lgica de las competencias ha pasado a ser el
centro de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de
reclutamiento, promocin, capacitacin y remuneracin. El foco de atencin
se ha desplazado as de las calificaciones a las competencias, es decir, al
conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver
situaciones concretas del trabajo.

Parece importante profundizar este concepto en relacin a las nuevas demandas del
trabajo, tan precaria en estos tiempos, no ya pensando desde el ngulo de un
determinado puesto, sino desde la perspectiva de familias de ocupaciones que
exigen competencias semejantes a los trabajadores que las desempean,
para recin despus interrogarse sobre dnde deben aprenderlas y cunto
tiempo les lleva dominarlas. Todas las personas tienen un conjunto de
atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus
competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las
competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil fsico, psicolgico
o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas caractersticas
que hagan eficaces a las personas dentro de la organizacin, sobre todo para
optimizar su productividad en los momentos actuales.
Resumen

En un momento en que las organizaciones buscan optimizar los recursos de capital

intelectual de sus miembros, la implantacin de herramientas adecuadas de
capacitacin, formacin y desarrollo profesional se demuestran imprescindibles para
afrontar los cambios que el futuro nos hace prever. Es en este entorno catico y
cambiante, dnde los juegos de simulacin demuestran ser una buena solucin
para los responsables de Recursos Humano. Simular la realidad, o lo que sera lo
mismo, los juegos de simulacin de empresa basados en la realidad apuntan como
la mejor solucin para un proceso permanente de revisin, remodelacin, y
reformulacin de las capacidades y necesidades requeridas. Del mismo modo que la
realidad cambia, que la empresa cambia, el juego de simulacin de la realidad debe
adaptarse a los mismos cambios.

1.- Introduccin.
2.- Concepto de juego simulado de empresa.
3.- Qu tipos de simulacin de empresa existen?
4.- Caractersticas a cumplir en un juego de simulacin para uso multifuncional?
5.- Las simulaciones son el medio ideal para superar barreras del aprendizaje.
6.- Dnde est el juego, de simulacin de la realidad, ptimo?
7.- Informacin de inters.
8.- Bibliografa empleada.

Los juegos de simulacin basados en la realidad, herramienta de desarrollo

organizacional.

Introduccin

En un proceso imparable de estudio e investigacin, en la direccin de una mejora

exponencial, del uso de las capacidades de los distintos seres humanos, que
componen nuestras organizaciones. En un entorno en el que una buena parte del
lxico recientemente incorporado, "mentoring", "coaching", "gestin del
conocimiento", "e-learning", "capital intelectual", etc. tienen como objetivo
primordial, encauzar o mejorar la aplicacin de lo que el personal sabe - de saber,
no de conocer, de sabidura, no de conocimiento -, parece claro, que existe una
coincidencia generalizada en que los procesos de aprendizaje y mejora, deben
pasar por incorporar las distintas experiencias vividas y asimilarlas como hbitos a
la propia vida, de tal forma, que las capacidades necesarias, para el desempeo de
las distintas funciones del puesto que se ocupa en la Organizacin, sean algo
natural y propio del individuo.

Dicho de otra forma, el objetivo sera que el individuo sea capaz de tomar las
decisiones acertadas en todo momento de forma natural.

Sin embargo, es difcil, si no imposible, en un mundo cada vez ms complejo y

exigente, encontrar el punto ptimo, por muchos "assessment center" o estudios de
dinmica de grupos que se apliquen, por mucha especializacin que haya en los
procesos de seleccin y formacin internos. Y an, encontrado el ptimo de hoy, tal
vez no sea el ptimo de maana, con lo cual, todo el proceso se convierte en algo
que debe estar presente de forma permanente en la cultura de la organizacin: la
revisin, remodelacin, y reformulacin de las capacidades y necesidades
requeridas debe ser un proceso permanente.

Es evidente, que con este tipo de planteamiento no se puede ser ms que

pesimista. Pues, si slo se aprende realmente de la experiencia vivida, qu riesgos
estn dispuestos a asumir las organizaciones a la hora de aceptar que los
individuos son seres humanos y a menudo se equivocan. En la realidad, son bien
pocas las organizaciones que conceden un amplio margen.

Como ancdota, me viene a la memoria una frase que a menudo utilizaba un

directivo de una reputada compaa:

"En mi departamento siempre admitimos 2 errores, el primero y el ltimo"

Sabemos que sta es la mentalidad predominante.

Por ello, a nuestro modesto entender, las organizaciones que tendrn una ventaja
diferencial importante, sern nicamente aquellas que estn dispuestas a soportar
los errores de los individuos de su Organizacin, pues es de los errores de lo que
ms se aprende.

Cuantos ms errores se han cometido en el pasado, menos errores se cometern

en el futuro.

Por ello damos por buena la siguiente definicin de aprendizaje:

"El aprendizaje es un proceso que dura toda la vida y a travs del mismo, el sujeto
producto de motivacin, frente a una situacin problema, lo resuelve alcanzando la
meta, modificndose de forma duradera. Esta transformacin permite transferir lo
aprendido hacia nuevas situaciones". (Hilda Santos)

Y por ello, tambin, slo aquellas empresas que incluyan dentro de su cultura
organizativa los conceptos de capacitacin, formacin y aprendizaje permanente,
podrn hacer planes a medio, largo plazo. Bien es cierto, que la misin de los
objetivos de la mayora de empresas occidentales se centra en sobrevivir al periodo
contable en vigor, cumplir los objetivos marcados para el ejercicio en curso, o como
mucho cumplir con los planes bianuales o quinquenales de planificacin.

De esta forma qu incentivos pueden encontrar los directivos para trabajar para el
futuro?

No obstante no est todo perdido, es posible recurrir a la ciencia y las nuevas

tecnologas para acelerar los procesos de maduracin en la toma de decisiones.
Existen variadas y novedosas formas, nosotros presentamos a continuacin la que
nos parece ms vlida en estos momentos.

Concepto de juego simulado de empresa.

Es una actividad planificada donde los participantes han de enfrentar retos que
reproduzcan los das de cada da. Todas las decisiones son responsabilidad del
individuo y reflejan situaciones especficas al mbito empresarial.

En el juego simulado podemos identificar todas las caractersticas de la realidad:

reglas definidas, presencia de espritu competitivo, posibilidades de identificar
vencedores y perdedores, fascinacin y tensin.

Lo que diferencia al juego simulado de lo real es que, en ltimo trmino, las

sanciones son reales y pueden llegar a costar la prdida del cargo, la confianza, el
prestigio y el trabajo. En la situacin simulada, por el contrario, las personas que se
equivocan reciben el estmulo para intentarlo otra vez. Es a partir del error y de la
experiencia que las oportunidades de aprender son mayores.

Durante el juego, se ponen en prctica sus habilidades tcnicas. El proceso es

semejante al de su vida cotidiana. Posiblemente actuar dentro de su modelo
patrn de toma de decisiones y, a partir de los resultados alcanzados, se podr
prever y replanificar acciones que la superen. Tales vivencias han de contribuir a
mejorar su desempeo ante una situacin real, que exija respuestas y acciones
concretas.

Para alcanzar los objetivos, los jugadores pasan por un proceso de

comunicacin intra e intergrupal, donde se le exige a todos el uso de
destrezas, tales como:

Or, procesar, entender y pasar la informacin.

Dar y recibir feedback de forma asertiva.
Discordar con cortesa respetando la opinin ajena.
Adoptar posturas de cooperacin.
Ceder espacios para compaeros.
Cambiar de opinin.
Tratar ideas conflictivas con flexibilidad y neutralidad.

Tal experiencia sirve como laboratorio para el desarrollo y concienciacin de

necesidades de cambio de comportamiento y actitudes individuales.

En cuanto a Roles cada uno asume el rol que le sea ms familiar, de forma
espontnea, sin interferencias o determinaciones externas.

Las simulaciones de gestin de empresa son unas potentes herramientas de

aprendizaje que hacen posible que los participantes en las mismas puedan aprender
sobre los factores que influyen en las distintas reas de sus negocios
comunicndose, argumentando, negociando, compitiendo, tomando decisiones,
alcanzando compromisos y poniendo a prueba sus ideas de manera creativa sin
exponerse a los riesgos propios de una situacin real.

Los participantes tienen que manejar informacin-cuantitativa y cualitativa - y

fijarse objetivos que podrn alcanzar total o parcialmente. Experimentan tambin
las consecuencias de sus propias decisiones y acciones enfrentndose a las
mltiples incertidumbres surgidas de la incompleta comprensin que tienen de la
situacin y de las acciones de sus competidores y de otras entidades externas.

Las simulaciones no pueden ofrecer una experiencia real, pero ofrecen lo ms

parecido a la misma, una experiencia indirecta de carcter casi adictivo por la
fuerte motivacin que generan en los participantes gracias a su carcter
participativo e interactivo y a los factores competitivos que producen altos niveles
de compromiso.

La gran mayora de los participantes en simulaciones de empresa mencionan que su

participacin en las mismas fue su experiencia de aprendizaje ms provechosa y
memorable. En 1999 se interrog, mediante una encuesta, a Directores y
Responsables de Formacin de todo tipo de organizaciones en el Reino Unido sobre
los beneficios de las simulaciones de empresa como herramienta de formacin.

Los resultados de la encuesta demostraron que las simulaciones ayudan a

los participantes a:

Comprender la interrelacin entre las diferentes reas funcionales de su

empresa. y conocer mejor aquellas en las que no son especialistas.
Desarrollar las habilidades para el trabajo en equipo. Las simulaciones
muchas veces hacen posible que se formen equipos muy cohesionados y
permiten explorar distintos roles y su impacto en el rendimiento del equipo.
Desarrollar las habilidades para la toma de decisiones. Los informes -rpidos
y sin ambigedades- con los resultados permiten que los participantes
comprueben muy claramente las consecuencias de sus decisiones.
Aumentar los conocimientos y habilidades de tipo funcional.
 Desarrollar las habilidades para enfrentarse al cambio, el riesgo y la
incertidumbre.

Todos estos factores explican por qu las simulaciones de empresa empiezan a ser
el ncleo de los cursos tipo MBA en numerosas Escuelas de Negocios europeas y
norteamericanas, ocupando hasta el 40-50% de las horas lectivas, y la base de
numerosos Seminarios de Formacin y Actualizacin para ejecutivos.

Qu tipos de simulacin de empresa existen?

No hay un criterio unnime en cuanto a una clasificacin general de los juegos de

simulacin.

Segn Ricardo Lucas (RRHHmagazine.com) podramos distinguir las

siguientes:

Role-plays. Este tipo de simulaciones se enfoca en el comportamiento

humano. Hacen posible que los participantes representen situaciones a las
que se enfrentan en el trabajo o que esperan encontrar en el futuro.
Juegos de simulacin. Podra definirse un juego como una actividad
estructurada en la que dos o ms participantes compiten dentro de las
limitaciones establecidas por una serie de reglas para alcanzar un objetivo.
Un juego de simulacin combina las caractersticas de los juegos y de las
simulaciones en un juego basado en una simulacin. Los juegos de
simulacin suelen ser ejercicios en los que el entorno es modelado por hojas
informativas, tarjetas, tableros de mesa o un programa de ordenador. Los
juegos de simulacin suelen recibir tambin el nombre de "business games"
Simulaciones basadas en la realidad. Se utilizan para facilitar el cambio de
actitudes y de habilidades en un grupo reducido de personas, con el objetivo
de que ese cambio tenga un impacto directo en el desempeo laboral. Se
suelen desarrollar como ejercicios "in-house" diseados por el formador, en
aquellos casos en los que el entorno y los parmetros de la tarea pueden ser
tanto reales como modelados. Los objetivos de una simulacin basada en la
realidad estn relacionados con las formas en que los directivos desempean
sus funciones dentro de una organizacin especfica, para facilitar el cambio
organizacional mediante medidas concretas.

Simulaciones "outdoor". Su objetivo es conseguir que los directivos

abandonen formas condicionadas de percibirse a s mismos dentro de un
equipo y sobre el funcionamiento de esos mismo equipos. En los ejercicios
tipo "outdoor" los participantes tienen que enfrentarse a una serie de retos
tomando decisiones muy diferentes de las que suelen tomar en sus trabajos.
El proceso contribuye a que los participantes desarrollen una mejor visin de
todo lo que est implicado en la toma de decisiones y sobre los papeles que
desempean el entorno y sus empleados.

Segn Mara Rita Gramigna (psicologiacientifica.com) cabra clasificarlos

como:

JUEGOS COMPORTAMENTALES: Son aqullos cuyo tema central permite que

se trabajen temas volcados a las habilidades comportamentales. En ellos, el
dinamizador enfatiza cuestiones tales como: cooperacin, relaciones inter e
intragrupales, flexibilidad, cortesa, afectividad, confianza y autoconfianza,
entre otras.
 JUEGOS DE PROCESO: En los juegos de proceso, el nfasis mayor apunta a
las habilidades tcnicas. Se preparan de tal forma que, para lograr sus
objetivos, los equipos pasan por procesos simulados.
JUEGOS DE MERCADO: Renen las mismas caractersticas que los juegos de
proceso, pero se orientan hacia actividades que reproducen situaciones de
mercado.

Qu caractersticas debera cumplir un juego de simulacin para un uso

multifuncional?

Sin aadir nuevos condicionantes y en base a las clasificaciones del

apartado anterior cabra decir:

1. Respecto a lo que denominaramos juegos comportamentales debe permitir

trabajar habilidades comportamentales, cooperacin, relaciones Inter e
intragrupales, flexibilidad, cortesa, afectividad, confianza y autoconfianza,
entre otras.
2. Respecto a lo que denominaramos juegos de proceso debe permitir trabajar
habilidades tcnicas:

Planificar y establecer metas.

Pactar.
Aplicar principios de comunicacin efectiva.
Analizar, criticar, clasificar, organizar y sintetizar.
Liderar y coordinar grupos.
Administrar tiempo y recursos.
Establecer mtodos de trabajo.
Crear estrategias para tomar decisiones.
Organizar procesos de produccin.
Elaborar esquemas de venta y de marketing.
Administrar finanzas; poner en prctica ideas, proyectos y planes.

3. Respecto a lo que denominaramos juegos de mercado debera permitir

reproducir situaciones reales de mercado, tales como:

Competencias.
relacin empresa proveedores.
toma de decisiones con riesgo calculado.
tercerizacin e implicaciones en el mercado.
asociacin empresa proveedor.
relacin proveedor consumidor.
encuestas de mercado.
estrategias y expansin en el mercado.
negociacin en gran escala.

4. Respecto a lo que denominaramos juegos de Rol-play deben reproducir

situaciones reales a las que el participante se enfrentar en su actividad
habitual.
5. Respecto a lo que denominaramos juegos de simulacin debemos
encontrarnos ante la posibilidad de unas reglas fijas y la posibilidad de fijar
objetivos medibles.
6. Respecto a lo que denominaramos juegos de simulacin basadas en la
realidad debe enfrentarnos a situaciones reales que obliguen a verificar si las
decisiones tomadas son correctas o no, potenciando el cambio de actitudes,
adaptndolas a los procesos en los que se obtienen resultados positivos.
 7. Respecto a los que denominaramos simulaciones outdoor deber
enfrentarnos a situaciones reales pero no habituales o muy diferentes a las
que se desempean en el puesto, permitiendo alcanzar una visin
generalista de los procesos implicados.

Adems debera desarrollarse en un entorno controlado y con objetivos

medibles. Debera ser de fcil implantacin para las organizaciones y de fcil
acceso y uso para los participantes.

Las simulaciones de empresa son el medio ideal para superar barreras del
aprendizaje

Un extenso cuerpo de literatura y de investigaciones empricas confirma el

poder de las simulaciones para cambiar los comportamientos dando a los
directivos la oportunidad de experimentar, poner a prueba sus hiptesis y
aprender de sus errores en un entorno libre de riesgos.

Numerosos estudios han demostrado que con las simulaciones los alumnos
consiguen grados ms altos de conocimiento y retencin de lo aprendido que
con otros mtodos didcticos. Entre las numerosas ventajas de las simulaciones
cabra mencionar las siguientes:

Aprender haciendo.
Motivacin.
Entorno libre de riesgos.
Trabajo en equipo.
Compresin del tiempo.
Realismo.
Interaccin inteligente.
Competencia entre participantes.
Experiencia comprehensiva de aprendizaje.
Aprendizaje acelerado.
Escalabilidad.
Atencin incrementada.

Existen variedad de opciones en el mercado para alcanzar parcialmente los

requisitos que debera cumplir. Tanto para el desarrollo interno en las
organizaciones como externalizadas.
Dnde est el juego de simulacin de la realidad ptimo?
Todas las premisas anteriores, las hemos encontrado nicamente en un lugar:
Civitis.

Estamos en presencia de un juego gratuito de estrategia online que a diferencia de

otros juegos, en los que se recrean situaciones hipotticas o imaginarias, simula el
funcionamiento real de las sociedades de cultura occidental.

Ello implica la actuacin como ciudadano, como empresario e incluso como poltico.

Todo ciudadano gestiona una empresa con todas las implicaciones que ello
conlleva, personal, proveedores, clientes, calidad, stocks, mercados, exportacin,
importacin, repercusin impositiva, repercusin legislativa.

En resumen, un funcionamiento similar al que enfrentan nuestras empresas y

directivos.
Los ciudadanos y empresas, e incluso los pases, interactan en tiempo real con el
resto de ciudadanos y empresas, debiendo establecerse, por ello, en cada momento
la estrategia de costes, estrategias de ventas, estrategia de posicionamiento, de
planificacin, etc. ms adecuadas, y corregirlas de inmediato en caso de fracaso.

El juego coloca al aprendiz ante la necesidad de tomar decenas de decisiones

rpidas, para adaptarse a la realidad, que l mismo ayuda a conformar. Cualquier
accin que el participante tome, afectar de inmediato al resto de jugadores que
reaccionarn, asimismo, en consecuencia de forma inmediata.

Una poltica de bajos precios, tendr su repercusin en breves minutos. Una

estrategia de alta calidad y segmentacin dar resultado o no dentro de la misma
semana.

Pero adems, al convivir, tratar, negociar, colaborar, competir, con otros

ciudadanos, aade una componente social a la gestin de la empresa. La empresa
afecta a su entorno social.

Cada jugador adquiere un rol personal, para alcanzar sus objetivos, rol que puede
cambiar si no da los resultados que se ha fijado.

El juego en s mismo, no empieza ni acaba, como en la realidad. No tiene un

principio ni un fin en s mismo.

Empieza cuando el jugador se incorpora, debiendo adaptarse a una realidad social y

empresarial ya existente, debiendo fijarse sus propios objetivos. El xito o el
fracaso de sus estrategias, se mide en funcin del grado de consecucin de sus
objetivos. Objetivos que pueden adaptarse o corregirse, para establecer nuevos
puntos de referencia. Con ello aporta, un entorno controlado y medible, necesario
para el seguimiento de la evolucin personal del participante.

Es un entorno estructurado, cambiante y hostil, que pone a prueba en cada

momento las capacidades y habilidades, tanto de tcnicas como de comportamiento
de los participantes.
Permite interactuar y organizarse como grupo, con objetivos superpuestos a los
individuales.

Pero adems, es un proceso permanente. Un participante de hoy que deja el juego,

temporal o definitivamente, al volver se encuentra con una realidad que dentro de
las mismas reglas y normas de juego, puede ser absolutamente diferente. Polticas
impositivas diferentes, polticas arancelarias diferentes, polticas laborales
diferentes, costes diferentes, proveedores diferentes. Con lo cual, el juego vuelve a
empezar desde el principio desde cero.

Permite aadir componentes que en otros tipos de juego no pueden incorporarse,

como son el prestigio social, la poltica de relaciones y referencias, el espionaje,
jugar la baza poltica de apoyo por parte del Gobierno.

En definitiva un juego de simulacin social que recrea circunstancias de la

realidad.

La reaccin a cualquier accin no viene condicionada por la actitud del

jugador ante el capacitador o compaeros de juego.
Las reacciones a cualquier situacin son reales, pues el resto de
participantes son personas reales, al igual que nuestro aprendiz.

Para las empresas o capacitadores tiene adems otras ventajas:

 El juego est siempre online, es decir es una herramienta siempre
disponible.
Dispone de soporte online especfico para el aprendizaje organizacional.
No requiere una preparacin ms all de la disponibilidad de conexin a
Internet para los jugadores.
El capacitador dispone de los medios para el seguimiento de los objetivos
sociales o empresariales marcados.
El capacitador puede poner al aprendiz en situaciones lmite a nivel
econmico.
Dispone de soporte de juego y de rea especfica de autoformacin en la
aplicacin de conceptos de estrategia y de gestin empresarial, lo cual le da
valor aadido.
El juego facilita la comprensin generalista del funcionamiento de la
empresa, de la sociedad y de su relacin con los mercados.

En definitiva, la mejor herramienta para la prctica de la toma de decisiones,

estratgicas y empresariales. La mejor herramienta de integracin y seguimiento
de equipos.

Porque adems, cada vez que se desee repetir la experiencia, las reglas y normas
sers las mismas pero las condiciones iniciales de partida y desarrollo ser
diferente.

Informacin de inters:

El juego en s: http://civitis.com
El conjunto de reglas y normas: http://reglas.civitis.com
El juego como herramienta de aprendizaje: www.estrategia.civitis.com