COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Y RECURSOS HUMANOS
Introduccin a la unidad 4:
Gestin del cambio organizacional
comportamiento organizacional y recursos humanos

NDICE
INTRODUCCIN 3
CONTENIDOS 4
Tema 1: Planificacin estratgica 4
Tema 2: Gestin del cambio 5
2.1. Cambio organizacional 5
2.2. La necesidad de cambio 6
2.3. Etapas de un proceso de cambio 6
2.4. Modelo de etapas de cambio ADKAR 8
2.5. Resistencia al cambio 9
2.6. Tcnicas para vencer la resistencia al cambio 9
CONCLUSIONES 10
BIBLIOGRAFA 11

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INTRODUCCIN
En esta cuarta unidad denominada Gestin del cambio organizacional, presentaremos
conceptos claves que te permitirn conocer las herramientas y tcnicas necesarias para
enfrentar un proceso de cambio en una organizacin.

No es la especie ms fuerte ni la ms inteligente la que sobrevive, sino la que responde

mejor al cambio (Charles Darwin).

En esta unidad nos enfocaremos en las siguientes interrogantes a las cuales, como fu-
turo profesional, te enfrentars al ser parte de los distintos equipos de trabajo que
conforman una organizacin:

Interrogantes De qu se trata
Por qu el concepto de cambio es tan importan- Ac debers comprender qu significa el cambio
te? en un contexto organizacional.
Qu debo saber como futuro profesional respec- Lo ms importante es reconocer las etapas de un
to al cambio? proceso de cambio.
Cmo se enfrenta un proceso de cambio en la Ac debers ver tcnicas para enfrentar un proce-
empresa? so de cambio.

A continuacin revisaremos los contenidos temticos de manera explicativa, esperando

que sean de tu inters y comprensin.

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CONTENIDOS
Tema 1: Planificacin estratgica

En un contexto organizacional la planificacin es un proceso de vital importancia, siendo

la planificacin estratgica el conducto mediante el cual la compaa se proyecta a futuro.

La planificacin estratgica abarca un escenario de largo plazo, el cual est rodeado de

incertidumbre y determinado por variables del entorno, las que se deben proyectar y an-
ticipar.

Debido a esto la planificacin estratgica debe realizar un mapa de las probables deci-
siones futuras de una organizacin, o disear una ruta de accin personal para el futuro.
Ambos casos nos enfrentan a la incertidumbre de qu pasar y cmo actuaremos de mane-
ra conveniente para cumplir nuestros propsitos fundamentales. Al final, las dimensiones
personal y organizacional se entretejen en tanto el rumbo que elegimos para nuestras
organizaciones, las cuales influirn en las personas y viceversa.

En general, se trata de la interaccin entre el entorno externo y el interno de los entes y

la habilidad de estos para actuar de manera proactiva, configurando estrategias que nos
permitan aprovechar nuestras fortalezas internas y las oportunidades externas.

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Tema 2: Gestin del cambio

2.1. Cambio organizacional

Lo nico permanente es el cambio y qu es el cambio ?...

El cambio es una diferencia que ocurre a travs del tiempo.
(Gilbreath, 1989).

Las organizaciones de hoy enfrentan a diario un ambiente dinmico de cambios cada vez
ms acelerado, que exige de ellas y de su personal adaptaciones constantes.

Estos cambios se deben principalmente al efecto de diversas fuerzas como:

No obstante, la base de todos los cambios se encuentra realmente en el hombre mismo,

nada sucede sin un cambio personal y las organizaciones de hoy estn conscientes de ello
y buscan el cambio en la esencia del ser humano.

Cambiar es
Dinamizar la propia vida.
Innovar lo hecho.
Ser ms positivos cada da.
Renovar la esperanza.
Incrementar la fe en nosotros mismos.
Aprender a aprender a ser.
Alcanzar la calidad de vida.

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2.2. La necesidad de cambio

El cambio es lo nico permanente y, por lo tanto, demanda una serie de acciones de adap-
tacin y adecuacin en las organizaciones. Esto implica de las empresas, en la actualidad,
un dinamismo y una necesidad de cambio en distintos aspectos:

2.3. Etapas de un proceso de cambio

El cambio organizacional tiene que ser realizado por etapas que se deben suceder en el
siguiente orden:

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Todo proceso de cambio se realiza a partir del reconocimiento de la necesidad del mismo.
A nivel organizacional es vital la comunicacin de este cambio haciendo partcipes no
solo a los afectados sino a toda la organizacin, con lineamientos claros y formando como
principales agentes de cambio a sus directivos. Se debe fomentar una cultura de cambio e
impregnar de este espritu a todos los miembros de la organizacin.

Una organizacin en cualquier momento dado es un equilibrio dinmico de fuerzas que

respaldan o se oponen a cualquier cambio, como muestra el siguiente esquema:

Etapas de cambio. Fuente: elaboracin propia.

Todo cambio pasa por las personas, las que manifestarn fuerzas a favor o en contra, ha-
ciendo una relacin costo beneficio respecto a la situacin actual v/s la nueva. En esta eta-
pa es esencial el trabajo de los lderes de la organizacin, que deben actuar como agentes
movilizadores del cambio.

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2.4. Modelo de etapas de cambio ADKAR

Este modelo consta de cinco etapas, mostrando una relacin entre el cambio de los in-
dividuos y la administracin del cambio en las organizaciones, de esta forma sus fases
permiten integrar ambos procesos, como se muestra en la siguiente figura:

A Awareness Conciencia Por qu es necesario el cambio?

D Desire Deseo Est usted motivado para realizar el cambio?

K Knowledge Conocimiento Sabe usted como contribuir al cambio?

A Ability Aptitud Se recibi la capacitacin necesaria para el cambio?

R Reinforcement Refuerzo Qu acciones se debern ejecutar para mantener el cambio?

Modelo ADKAR. Fuente: Tarantino, S. (2012). Modelos de gestin del

cambio. Gestiopolis. Recuperado de:
http://www.gestiopolis.com/modelos-de-gestion-del-cambio/

Para comprender estas etapas desarrollaremos el siguiente ejemplo:

Una empresa est implementando un nuevo sistema computacional para gestionar sus
inventarios, tarea que se haca en forma manual sin sistematizarse:

A Conciencia del Se debe planificar la comunicacin con anticipacin a los trabajadores involucrados en
cambio el proceso, directa o indirectamente, explicando en qu consiste esta nueva implemen-
tacin, sus beneficios y posibles dificultades.
D Deseo Los encargados de este cambio debern motivar a quienes se vern afectados por este
nuevo sistema, apoyando con mucha informacin y disipando dudas para que se moti-
ven tras los beneficios que esta implementacin podra traer consigo.
H Conocimiento Dos aspectos fundamentales son los que se deben considerar ante este cambio a imple-
mentar: cmo cambiar y cmo seguir despus del cambio. Estos se deben aclarar para
que los involucrados disminuyan sus fuerzas restrictivas y sientan con mayor intensi-
dad las fuerzas de apoyo.
A Aptitud Durante y despus del cambio, las personas deben ser apoyadas a travs de la prctica,
entrenamiento y retroalimentacin.

R Refuerzo Para mantener el cambio se debe reforzar el apoyo, la comunicacin y detectar cmo
fortalecer los puntos dbiles.

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2.5. Resistencia al cambio

Una de las dificultades de la introduccin del cambio, es que algunas personas se benefi-
cian mientras que otras sufren prdidas, por lo que se resisten a l al verse afectadas de
modos distintos.

Los obstculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptacin y la
aplicacin del cambio. Esta actitud se denomina resistencia al cambio.

Las personas levantan con frecuencia barre-

ras para el cambio por temor a lo descono-
cido, por desconfianza hacia los iniciadores
del cambio o por sentimientos de seguridad
amenazada.

2.6. Tcnicas para vencer la resistencia al cambio

Se han sugerido bsicamente seis tcticas para utilizarse como agentes de cambio, cuando
se encuentra resistencia al mismo, o bien, cuando aunque no se haya manifestado la resis-
tencia, se desean prevenir sus efectos negativos:

Educacin y comunicacin: la sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la

gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica del
cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad.

Facilitacin y apoyo: los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de
esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuye cuando la gente obtiene be-
neficios inmediatos. La desventaja de esta tctica es que es costosa y no se tiene la
garanta de xito.

Negociacin: se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resisten-

cia. En esta negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera negativo para
la organizacin.

Participacin: es difcil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado

desde sus orgenes, por esta razn, es muy importante darle participacin a la gente
y obtener su compromiso.

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Manipulacin: se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcio-

nando informacin falseada. Se intenta sobornar a los lderes (cooptacin) de un
grupo de resistencia, dndoles un papel principal en la decisin del cambio. Estas
maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

Coercin: la aplicacin de amenazas, castigos o la fuerza directa del poder sobre las
personas que se resisten al cambio. Esta es quizs la ms riesgosa de las estrategias,
ya que sus resultados son generalmente negativos.

CONCLUSIONES
Invariablemente todo cambio afectar el statu quo de la organizacin, por lo que
implica en s mismo la realizacin de una actividad poltica, donde la comunica-
cin juega un rol vital en el proceso.

La organizacin debe preparar a sus lderes como agentes de cambio, la alta di-
reccin debe estar altamente comprometida con los procesos e involucrar a sus
unidades.

La organizacin tambin debe aprovechar la influencia de aquellos individuos

que se detecten con aptitudes de liderazgo informal o de quienes tienen deseos
de hacer algo por la organizacin, los que tengan buena aceptacin de la gente.

La implantacin del cambio deber ser gradual no radical, porque esto permitir
que se vayan adecuando tanto las personas como las circunstancias.

Se deber observar con inteligencia los efectos de las decisiones y las acciones y
la lucha por el poder dentro de la organizacin, porque esto determinar en gran
medida la velocidad y la magnitud de los cambios que se realicen.

Lo nico permanente es el cambio, (Gilbreath, 1989).

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BIBLIOGRAFA
Bibliografa obligatoria

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Bibliografa sugerida

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Robbins, S. & Judge, T. (2009). Captulo 19: Cambio organizacional y administracin del estrs en Comporta-
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