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Capitulo 1
Toyota cree que la diferencia competitiva de esta empresa es que cuenta con
gente capaz de desarrollar grandes visiones de mejora. La postura de Toyota es:
tener semillas del talento y plantarlas, cuidaran la tierra, el agua y cultivaran el
retoo y con el tiempo cosecharan los frutos de nuestro trabajo.
Tener una buena base es contar con una persona que tenga capacidad y deseo
de aprender y luego desarrolle los talentos especficos atreves de esfuerzos y
prctica la capacitacin para las habilidades de trabajo es un punto de inicio, pero
el desarrollo del verdadero talento se extiende mucho ms all de este nivel.
La desarrollar a las personas es tan fundamental para Toyota que seis de sus
principios estn relacionados con ella:
La desafortunada realidad
Capitulo 2
Los empleados de Toyota tienen problemas que soportar similares a los de otras
empresas, como problemas de asistencia, resistencia al cambio, falta de motivacin.
Lo que permite a Toyota a tener xito a pesar de estos desafos, es el esfuerzo e
inters en extraer lo mejor de las habilidades de empleado e iniciar posibles
soluciones.
El sistema de produccin Toyota exige alta capacidad. En realidad la mayora de
las empresas automotrices tienen lneas de ensamblaje en movimiento y
rpidamente se dan cuenta de que no pueden permitirse tener individuos incapaces
que estn paralizando la lnea entera. El recin contratado en Toyota debe tambin
desarrollarse mientras mantiene el nivel ms alto de calidad y seguridad el punto
clave, el sistema obliga a todos a estar en excelente forma en todos los aspectos,
incluyendo la capacitacin. La naturaleza del Sistema de Produccin Toyota
requiere gente altamente capaz y competente. Por supuesto todas las Producciones
estn interrelacionadas. La filosofa lleva al pensamiento a largo plazo necesario
para hacer inversiones en el proceso correcto interconectado de modo que la gente
solucione los problemas que salgan a la superficie, no es posible operar un sistema
lean sin personas altamente capases que puedan, mejorar continuamente el
sistema.
El centro del mtodo de instruccin del trabajo radica en ensear los aspectos
crticos del trabajador y ayudar al estudiante a desarrollar una alta capacidad.
La capacitacin y desarrollo de los miembros del equipo en Toyota son parte del
sistema humano ms amplio. En el centro de sistema humano de Toyota esta el
desarrollo de la gente, incluyendo la habilidad para atraer a las personas capases
contratarlas e inscribirlos como miembros completamente desarrollados en la
cultura Toyota. El modelo del sistema humano nos recuerda que aprender es ms
que un sistema tcnico de hacer productos eficientemente.
Capitulo 3
Preparacin, presentacin, aplicacin y prueba lo que parece ser la llave del xito,
no es la habilidad para desarrollar una buena idea sino ms bien la habilidad para
seguir utilizando y perfeccionando las buenas ideas, el programa de capacitacin
dentro de industria contena cuatro ,mdulos principales :
Mtodos de trabajo
Relaciones de trabajo
El mtodo de instruccin del trabajo puede ser utilizado para cualquier tarea,
primero ensearse qu hacer pas a paso, luego identifique que es lo importante
sobre cmo realizar los pasos. Todo el trabajo puede ser dividido en dos categoras:
la tarea fsica que se completa y el conocimiento relacionado del trabajo, la tarea
fsica es el proceso de inspeccin mismo.
Capitulo 4
Prepare la organizacin
Antes de que empiece cualquier viaje le ser muy til entender tanto en donde est
actualmente como a donde intenta ir. El primer paso del proceso para la solucin de
problemas es definir la situacin actual y explorar los antecedentes. Dos casos por
los cuales Toyota es famosa son su planeacin y preparaciones meticulosas.
Sugerimos con insistencia que la emule a este respecto. Es mucho ms fcil ajustar
un poco de tiempo extra en planear y preparar con el fin de evitar las dificultades de
corregir los errores ms tarde. Usted debe entender las necesidades de la
organizacin, desarrollar una estructura de la organizacin para capacitacin
desarrollar planes para quien ser capacitado y desarrollado y seleccionar y
desarrollar a los mismos preparadores.
Defina las necesidades organizacionales y objetivas
El siguiente paso que sugerimos es que entreviste a los empleados, pregunte a los
empleados sobre experiencia cuando empezaron con la empresa o si ms
recientemente han sido transferidos a un rea nueva. El propsito no es identificar
nombres de personas especficos que no estn haciendo un bien trabajo de
desarrollo, sino ms bien entender la situacin general a las deficiencias del sistema
actual. Otra forma de averiguar la situacin actual es preguntar a varios empleados
que le enseen como realicen sus trabajos.
Adaptable y flexible.
Inters y preocupacin genuinos por los otros los preparadores deben identificarse
en el estudiante.
Paciencia
Persistencia
Responsabilizarse
Confianza y liderazgo
Los preparadores deben tener confianza y estar seguros de ellos mismos, los
preparadores deben dirigir con el ejemplo en que ellos demuestran competencia en
la materia que est impartiendo
Naturaleza inquisitiva
La caracterstica final que los preparadores deben tener es una actitud inquisitiva
deben cuestionar porque se presento un resultado particular de la capacitacin y
que debe cambiarse si se desea un resultado distinto.
La atencin a los por menores est relacionada con la habilidad para la observacin
aguda, sin embargo la atencin a los por menores tambin significa ser minucioso
y total.
Conocimiento de trabajo
Un preparador debe tener un slido conocimiento del trabajo, nos referimos a una
comprensin que es ms profunda y que se desarrollan con el tiempo con la
experiencia, los preparadores deben tambin tener una comprensin de las
habilidades que se utilizan para realizar eficientemente el trabajo.
Como hacer planes de desarrollo para todos los empleados todos lo lideres deben
dedicar una parte importante de su tiempo para su desarrollo de cada empleado, la
persona con mas habilidades pueden apoyare a lder y a la empresa de manera
ms efectiva un plan de desarrollo va mas all de la manera identificacin de
puestos y capacidades que usted desea que aprenda un empleado o de la mejora
de reas dbiles en el rendimiento.
El tercer tipo de desarrollo se selecciona con los intereses especficos que puedan
o no ser beneficios porque el trabajo que como individuos puede parecer una
prdida de tiempo a algunos administradores, el lder debe tomara una decisin
consiente para apoyar a las personas y ayudarlas a lograr lo que desean sabiendo
que a larga esta decisin har que la gente quiera apoyar al lder y a la empresa, el
lder solamente necesita, proporcionar la oportunidad para que el empleado obtenga
la capacitacin.
Establece la base para un programa exitoso y mientras que algunas partes de este
primer paso pueden repetirse o evaluarse en el futuro en general es un proceso de
una ves. Espere hacer el acto una o dos vese inicialmente mientras estn
aprendiendo.
Capitulo 5
1. Variedad de tareas
1. Trabajo de rutina. Cuando usted combina los trabajos que son Altos en el nivel
el anlisis con la variedad de tarea Baja, obtiene el trabajo de rutina.
2. Trabajo tcnico. Pensemos en un tcnico como alguien que tal vez hace pruebas
en vibratoria de calidad este trmino tcnico se refiere a los trabajos en los cuales
hay una variedad de tares y la secuencia puede variar dependiendo de la situacin.
1. Trabajo de rutina. Gran parte del trabajo actual puede ser analizando,
desglosando y especificando al segundo.
2. Trabajo tcnico. Los tcnicos despean de forma mecnica las tareas de rutina.
Maniobras generales
Aceleracin
Direccin y manejo
Frenado
Aparcamiento
Aparcamiento en garaje
Metiendo la reversa
Capitulo 6
Usted observara que lo que estamos haciendo es trabajar hacia debajo de la cadena
desde el nivel ms alto, la planeacin integral del programas de capacitacin hacia
los niveles ms detallados desglosando los trabajos y clasificndolos.
Todo el trabajo puede no ser repetible y predecible pero todo el trabajo supone
moda y uno de los principales propsitos del trabajo estandarizando es analizar el
trabajo por desperdicio y eliminarlo sistemticamente.
Esto puede ser confuso y la gente equivocadamente cree que la hoja de trabajo
estandarizada es el proceso de trabajo estandarizado, el trabajo estandarizado es
el proceso integrado completo que incluye la IT como un medio para ensear a la
gente a lograr un trabajo eficiente consistente e impecable. Como se puede ver
existen muchas variaciones de los trminos utilizados para desunir las
herramientas. Las hojas de trabajo estandarizadas se utilizan en cualquier trabajo
con pasos repetibles, no es realmente un informe de los detalles del trabajo, mas
bien se enfoca en le movimiento del trabajador.
Capitulo 7
En el caso del trabajo de rutina, existe una parte repetible y siclica del trabajo que
denominamos el centro de la tarea. El primer paso para analizar el trabajo de rutina
es separar la tarea del trabajo total en elementos individuales y separar el centro
consistente de las tareas auxiliares inconsistentes: la parte principal de la tarea en
la cual se realiza la actividad de valorar agreda y todo el trabajo necesario para
realizar la tarea de valor agregado. La hoja de trabajo es estandarizada es utilizada
principalmente para analizar el movimiento del trabajo y definir y describir el
movimiento ms eficiente del operar conforme l o ella realizan los pasos del
trabajo.
Capitulo 8
Desglose un trabajo en piezas para su enseanza
La idea es tomar una situacin grande y compleja con alta variacin y separarla en
piezas ms pequeas primero rebanando en grupos individuales y luego troceando
cada grupo en subgrupos. Para fines del desglose del trabajo la idea es rebanar
todo el trabajo en tareas individuales agrupndolas de acuerdo con su
caracterstica, luego cada tarea se corta en pasos que son cortados realmente en
elementos detallados adecuados para la capacitacin.
Los pasos principales son importantes pero los puntos clave son fundamentales.
Con la experiencia usted aprender a identificar una cantidad adecuada de trabajo
para cada paso importante, tenga en mente que cada evento de capacitacin ser
nico y que los ajustes sern necesarios. La capacidad del estudiante y la
disponibilidad de tiempo para la capacitacin variara y el preparador necesitara
adaptarse en consecuencia, incluyendo modificar la cantidad de contenido de
trabajo definido den cada paso importante.
Capitulo 9
Los puntos clave de seguridad tienden a relacionarse con evitar lesiones o cosas
especficas hechas para reducir la probabilidad de lecciones de estrs repetitivas.
La gente tiende a entender del potencial obvia en una situacin pero ellos pueden
no entender por institucin los efectos del estrs acumulado en sus msculos y
articulaciones.
Existen ciertos aspecto en cada trabajo que requieren una finura especial, estos
puntos son con frecuencia sutiles y no se ven fcilmente atreves de una simple
observacin si usted observa a un operador experto vera movimientos fluidos y
actividades simultaneas, los puntos claves de los tcnicos especiales son ms
difciles de expresar en palabras la sesin de capacitacin real intuir la utilizacin
de estos y de movimientos exagerados para ayudar a mostrar la tcnica especial.
Identifique los puntos clave de control de costos
Se refieren que son necesarios para mantener los estndares de los costos de las
practicas estos pequeos excesos resultan en una buena suma con el tiempo en
particular en los procesos de alto volumen y acumulados tienen un verdadero
impacto en la rentabilidad.
Todos los puntos validos deben generar una razn solida que cumple uno de los
anteriores: seguridad, calidad, productibilidad, tcnica especial o control de costos.
Si sabe que un problema es provocado cuando no se utiliza una importante tcnica
tiene tanto el punto clave y la razn son la parte ms importante de la tarea del
trabajo y las razones para ello deben proporcionar una base solida que estimule a
la gente a querer utilizarlo.
Los puntos clave no son solo consejos tiles para ser considerado como asesora.
La descomposicin del paso mnimo es bastante simple y le dice al aprendiz que
hacer pero los puntos clave le dicen al aprendiz como hacer para estar seguros, ser
productivos y garantizar una alta calidad. Otra herramienta poderosa motivacional
es dejar que los asociados del equipo vean por si mismo el impacto de su trabajo.
Capitulo 11
CDI seguir que el rea de trabajo este limpia y ordenada justo como usted esperar
a que se mantenga, es sorprendente lo rpido que la gente se aclimata a su entorno.
Capitulo 12
Ya llegamos?
Preparare al estudiante
Los puntos clave y las razones usted est casi listo para empezar la verdadera
capacitacin, pero antes de empezar el evento de capacitacin, hay solo unas
cuantas cosas adicionales que necesitan ser manejadas, primero asegrese de que
tiene el tiempo para dedicarse a las sesin de capacin, segunda, el rea de trabajo
debe prepararse antes de reunirse con el estudiante.
Tranquilice al estudiante
El proceso de aprendizaje puede ser una experiencia que destrozados los nervios
especialmente para un nuevo miembro de la organizacin, los recin contratados
pueden estar preocupados por si podrn realizar el trabajo y si lo perdern.
Puede parecer obvio pero es importante decirle al estudiante el nombre del trabajo,
nos sorprende encontrar a muchas personas realizando trabajos que no saben
cmo se llaman.
Capitulo 13
Evalu la capacidad
Capitulo 14
Cada trabajo que los trabajadores deben realizar en los tiempos modernos requera
del desarrollo de la habilidad que juicio y del know how acumulado que se aprende
en el trabajo con el tiempo los preparadores con frecuencia cometen el error de
ensear la habilidad de juicio mientras ensean la tarea del trabajo.
Capitulo 15
Ahora usted est preparado para que el estudiante haga el trabajo solo y para
moverse hacia paso final del mtodo de los cuatro pasos, el seguimiento, el
estudiante nunca debe ser lanzado directamente al fuego.
En cada sistema solido existen una serie de revisiones y valores para asegurarse
de que las partes fundamentales del sistema no estn comprometidas. El desarrollo
del talento del miembro de equipo es una parte critica del sistema y por con
siguiente debe tener algunas revisiones y balances. En el mtodo de auditora en
cascada la mejor forma de averiguar el rendimiento real en el lugar de trabajo es
evaluar la situacin un nivel abajo del lder especfico.