INFORME

S
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS II

CONTENIDO
Informe # 1
o Sistema de Gestin de Talento Humano
Informe # 2
o Economa Laboral
Informe # 3
o Relacin, Oferta / Demanda laboral
Informe # 4
o Fuerzas de afectacin al mercado laboral (Ausentismo y
Rotacin)
Informe # 5
o Reclutamiento y Seleccin de personal
Informe # 6
o Reclutamiento de Personal
Informe # 7
o Curriculum Vitae
Informe # 8
o Proceso -Seleccin del Personal
Informe # 9
o Base de Seleccin de Personal
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INFORMES
Informe # 10
o Entrevista de trabajo
Informe # 11
o Pruebas de Conocimiento
Informe # 12
o Pruebas Psicomtricas
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INFORMES

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: sbado, 01 de abril del
2017

INFORME N 1

1. En la clase impartida por el docente el da viernes 31 de marzo de 2017,

en el horario de 19:00 a 21:00 se ha analizado de manera global lo
referente a la estructura del Sistema de Gestin de Talento Humano,
la cual consta de Provisin de talento humano, Administracin,
Desarrollo y Mantenimiento.

El objetivo principal, fue dar una introduccin de los prximos temas a tratar en
el transcurso del semestre, investigar y desarrollar el tema poniendo el inters
completo y anlisis adecuado.

sta estructura, al formar parte de procesos, estn compuestos por sistemas

los que llevan consigo subsistemas, para lo cual uno de los fines es proceder a
trabajar en el mismo desplegando a continuacin; proceso, objetivo y los
subsistemas o actividades que la comprenden.
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INFORMES

ESTRUCTURA DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

PROVISIN
Quien debe trabajar en la organizacin
- Planeacin de R.H
- Investigacin de mercado
- Reclutamiento
- Seleccin
APLICACIN
Qu debern hacer las personas en la organizacin
- Integracin de personas (Induccin)
- Diseo de cargos
- Descripcin y anlisis de cargos
- Evaluacin del desempeo
MANTENIMIENTO (Compensacin)
Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin
- Remuneracin, recompensas
- Beneficios y servicios sociales
- Higiene y seguridad laboral
- Calidad de vida
- Relaciones laborales
DESARROLLO
Cmo preparar y desarrollar a las personas
- Capacitacin
- Desarrollo organizacional
- Programas de integracin y comunicacin
SEGUIMIENTO Y CONTROL
Como saber lo que hacen las personas
- Bases de datos
- Sistemas de informacin gerencial
- Auditoras (Controles, frecuencia, productividad)
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INFORMES

2. Se trat de forma general las 4 unidades a tratar en el presente

semestre, las mismas que se detallan a continuacin

Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Unidad 4

RECLUTAMIENTO EVALUACIN DEL CAPACITACIN Y SISTEMAS DE
DE PERSONAL DESEMPEO DESARROLLO INFORMACION
- Interno - Mtodos de evaluacin - Diferencias EN LA GESTIN
- Externo (Tradicionales entre DE TALENTO
- Mixto - Escala grfica formacin y HUMANO
- Incidentes crticos y plan de
SELECCIN DE Modernos capacitacin)
PERSONAL - Evaluacin de 360 - Etapas
- Evaluacin de - Formulacin
cumplimiento de - Evaluacin
objetivos) - Impacto

3. Se procedi al estudio del MERCADO LABORAL, en lo analizado se

concret que es un espacio fsico y virtual.
Elementos del Mercado Laboral
1. MERCADO DE TRABAJO (Empresas Organizaciones)
ste elemento BUSCA al elemento 2
2. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS (Personas)
ste elemento, oferta su mano de obra a cambio de una
RETRIBUCIN al elemento 1.

Dimensiones del Mercado Laboral

- ESPACIAL, Espacio fsico en donde se encuentran los 2 elementos
(empresa- personas))
- TEMPORAL
(O estacional, espacio de tiempos cuando se publica un anuncio)
- OFERTA Y DEMANDA laboral.
(Trabajos ms cotizados = DEMANDA ALTA)
(Trabajos menos cotizados = DEMANDA BAJA)
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INFORMES

CONCLUSIN: El da de hoy se hizo mucho nfasis en cun importante es

para las empresas el rea de Talento Humano, ya que las organizaciones
requieren de personal capaz, productivo que genere mayor rendimiento en la
empresa y cumpla sus expectativas, que satisfaga sus necesidades, tambin
se comprendi que el rendimiento del personal no depende de variables como;
estado civil, gnero, edad etc. Expresamente, se relaciona de la
DEPENDENCIA de algunos factores personales o profesionales y de algunos
ms a mi parecer podra ser, la tica, la moral y valores de cada persona como
tal.
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INFORMES

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: jueves, 06 de abril del 2017

INFORME N 2
1. En la clase impartida por el docente, el sbado 1 de abril del 2017, en el
horario de 12:00 a 13:00 se ha tratado acerca de la ECONOMA
LABORAL.
- OBJETIVO
Analizar las relaciones entre la oferta y la demanda laboral
- DESARROLLO
Economa
Es una ciencia que estudia los recursos, la creacin de riqueza y la
produccin, distribucin y consumo de bienes y servicio.
Economa Laboral:
Es la rama de la economa especializada en el estudio del mundo del trabajo.
Entre los problemas principales que entran en el campo de estudio de la
economa laboral estn el desempleo, el nivel de salarios, la productividad del
trabajo, la calidad y estabilidad de los empleos, entre otros.
Relacin entre Oferta y Demanda laboral:
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INFORMES

ESCENARIOS EN EL MERCADO LABORAL

OFERTA DEMANDA
Mayor nmero de plazas que personas para ocuparlas.
- La organizacin no cumple con sus objetivos
- Mercado de empleos en oferta
- La produccin se retrasar
- Se reduce el PIB
- Salarios altos
- Riesgo de alta rotacin
- Perfil bastante bsico
OFERTA = DEMANDA
Igual nmero de oferta de plazas para igual demanda de personas para
ocuparlas.
- Equilibrio
- El ndice desempleo es 0
OFERTA DEMANDA
Menor nmero de plazas que cantidad de personas para ocuparlas.
- Migracin de personas para buscar plazas de empleo
- Pobreza
- Mercado de empleados en demanda
- Disminucin de PIB por crecimiento de desempleo
- Remuneracin baja
- Riesgo mnimo de alta rotacin (bajo rotacin)
- Altos perfiles
- Reclutamiento externo
CONCLUSIN:
En el estudio de la Economa Laboral, se pueden dar 3 escenario OD, O=D y
OD.
Se ha concluido que la oferta de trabajo es la cantidad de trabajo que se ofrece
en una economa la cual depende de el volumen de poblacin activa, cuanto
mayor sea sta mayor ser la oferta de trabajo.
El nmero de horas que cada persona est dispuesto a trabajar es lo que
depender entre otros factores del salario.
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL

ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: jueves, 20 de abril del 2017

INFORME N 3
1. En la clase impartida por el docente, el sbado 8 de abril del 2017, en el
horario de 12:00 a 13:00, se hizo nfasis en la Relacin Oferta y
Demanda laboral.
- OBJETIVO
Identificar las consecuencias de los diferentes escenarios que se pueden dar
en el Mercado Laboral (O D, O = D, O D)
- DESARROLLO
Mercado laboral,
Si bien es cierto, el mercado laboral donde confluyen la oferta y la demanda de
trabajo se ve afectado por tres factores,
Fuerzas que afectan;
Ausentismos
Rotacin
Fuerzas internas externas
Empresa
Microentorno
- Mercado
- Competencia
- Gobierno
Macroentorno
- Legal
- Social
- Econmico
-Tecnolgico

CONCLUSIN:
En conclusin, se dice que la inasistencia de una persona al sitio donde debe
cumplir una obligacin o desarrollar una funcin genera el incumplimiento de
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INFORMES
sus obligaciones, lo que para la empresa resulta un gasto adicional e
inconvenientes organizativos.
Si de rotacin hablamos, la rotacin del personal se ha convertido en una
medida de cunto tiempo los empleados permanecen en la organizacin y con
qu frecuencia deben ser reemplazados, lo que puede perjudicar
indudablemente al mercado de trabajo.
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INFORMES

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL

ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: viernes, 21 de abril del 2017

INFORME N 4
1. En la clase impartida por el docente, el jueves 20 de abril del 2017, en el
horario de 19:00 a 21:00 se hizo nfasis en las FUERZAS DE
AFECTACIN AL MERCADO LABORAL
- OBJETIVO
Analizar minuciosamente los factores y problemas que conllevan las fuerzas de
afectacin.
Ausentismo
Rotacin
- DESARROLLO
AUSENTISMO
Incumplimiento de la obligacin de un trabajador de asistir al lugar donde
desarrolla sus tareas habituales. El ausentismo laboral, en otras palabras,
implica que el trabajador no acude a su trabajo.

- Faltas injustificadas
- Abandono de lugar de trabajo
- Atrasos
Injustificado
- Licencias no concedidas
- Transporte
- Situaciones personales

AUSENTISMO
Licencias concedidas
- Maternidad
- Enfermedad
- Muerte de algn familiar
Justificado
- Vacaciones
Mantenimiento de maquinaria
Capacitaciones
Viajes de negocio inmiscuidos en e trabajo de la empresa
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INFORMES

CONSECUENCIAS:
- Retrasos en la produccin
- Calidad de servicio
- Imagen Organizacional
- Gastos Financieros
- Conflictos Internos
ROTACIN
Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compaa (ya
sea porque son despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros que
cubren sus puestos y asumen sus funciones.

Bsicamente podemos determinar que existen dos tipos diferentes de rotacin

de personal:
o La voluntaria, que tiene lugar cuando son los propios empleados los
que renuncian al puesto de trabajo.
Causas:
Conflicto con un superior
Conseguir empleo en otra empresa
Motivos familiares o personales tienen que dejar de trabajar para poder
quedarse en casa.
Poltica salarial
Oportunidades de progreso profesional
Condiciones fsicas en el ambiente de trabajo

o La involuntaria, que, como su propio nombre indica, se realiza sin que

se cuente con el deseo del empleado.
Causas:
Medida disciplinaria
Bajo o inadecuado desempeo de su trabajo
Reduccin de la plantilla porque la empresa no se encuentra
atravesando un buen momento.
Reestructuracin de la compaa

Consecuencias en general:
o Elevados costos de seleccin y adiestramiento de nuevos
empleados, sumados a su baja eficiencia.
o Poca generacin de pertinencia y baja coordinacin de los
empleados en constante cambio
o Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que ser
percibida como un lugar en el que los empleados no se
encuentran a gusto.
o Posibles fugas de valiosa informacin corporativa.
o Fugas de clientes
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INFORMES

Rotacin Interna Rotacin Externa

Traspasos (horizontal) Despidos

Cambios Bsqueda de oportunidades

Ascensos (vertical) Clima Organizacional

Promociones

Diferencias entre;
Ascensos, Saltarse un nivel
Promociones; Es pasar de A, a B es decir se mueve de un puesto a otro sin
saltarse un nivel.

Nota: Cuando hay un ascenso y promocin hay un incremento de sueldo y

cambio de categora.

Tipos de costos que general la rotacin de personal

- Costos Primarios. - Inversin en reclutamiento, costos de salida,
costos de planificacin, uniformes y procesos de ejecucin.
- Costos Secundarios. - Afecta la produccin, daos con la materia
prima, incumplimiento de entrega.
- Costos terciarios. - Multas, imagen de la empresa, reputacin, baja la
utilidad.

CONCLUSIN:
La situacin en el mercado laboral es realmente algo compleja, ya que no es
fcil manejar personas y sus diferentes variables que influyen para su
desempeo laboral, sin embargo, es necesario analizar los diferentes ndices
que influyen para poder tomar decisiones eficientes que ayuden tanto al
MERCADO LABORAL como al MERCADO DE RECURSOS HUMANOS y
lograr un desempeo ptimo en conjunto.
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INFORMES

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL

ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II
Docente: Ing. Johnson Folleco
Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: sbado, 22 de abril del 2017

INFORME N 5
1. En la clase impartida por el docente, el sbado 1 de abril del 2017, en el
horario de 19:00 a 21:00 se ha tratado acerca del Reclutamiento y
Seleccin del personal

- OBJETIVO
Analizar los pasos correctos y adecuados que debe cumplir el encargado de la
Gestin de Recursos Humanos en el Reclutamiento.

- DESARROLLO

Reclutamiento
Es un proceso de atraccin de personal, en el cual se conquista se mantiene al
personal dentro de la organizacin para que aporte con su capacidad,
intelectual, fsica y habilidades requeridas, siendo este beneficiado con
remuneracin de acuerdo al puesto asignado.

1. Perfil/ Diseo del puesto

El proceso de reclutamiento empieza por ste punto, pues se
debe contar con un puesto para designar a un encargado, y
aqu se definir las competencias o carctersticas que deber
PROCESO DE cumplir la persona.
RECLUTAMIENTO 1.1 La ubicacin del puesto en el organigrama
1.2 Contenido del puesto esta puede darse por tareas,
actividades, funciones o procesos
1.3 Responsabilidad
1.4 Autoridad

2. Requisicin del personal

La emisin de una requisicin de empleo o de personal
presenta ciertas semejanzas con la de una requisicin.
2.1 Qu necesita la organizacin?
2.2 Qu existe en el mercado?
2.3 Qu tcticas de reclutamiento aplicar
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INFORMES

Trminos y definiciones:
o Tarea: Es una accin corta y repetitiva, la misma que es realizada de
manera manual.

o Actividad: Se define como el conjunto de tareas, la actividad se inclina

ms por lo realizado utilizando el coeficiente intelectual ms que el
manual.

o Funcin: Es el conjunto de actividades de similares caractersticas.

o Poli funcional: (varias caractersticas) Diferentes actividades.

o Responsable: Quien supervisa el puesto y controla

o Autoridad: A quienes debe autorizar.

CONCLUSIN: Se puede decir que la necesidad que tiene todas las

organizaciones de lograr eficiencia en el desarrollo de recursos humanos es
muy alta, es responsabilidad de las organizaciones mantener a sus empleados,
los ms eficientes para que colaboren tambin con el crecimiento de la
organizacin muy bien motivados, para ello se debe contratar personal
capacitado y con las caractersticas especficas cumplidas, para as no obtener
resultados negativos o situaciones que impliquen a la empresa una mala
realizacin de procesos.
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INFORMES
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: sbado, 29 de abril del 2017

INFORME N 6
1. En la clase impartida por el docente, el viernes 28 de abril del 2017, en
el horario de 17:00 a 19:00 se ha tratado acerca de los tipos de
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
- OBJETIVO
Analizar los tipos de Reclutamiento personal; INTERNO, EXTERNO Y MIXTO,
sus ventajas y desventajas, as como tambin la fuente y los medios por los
cuales se hace dicho reclutamiento y bajo qu perfiles es su enfoque al
momento de reclutar.

- DESARROLLO

Procedimiento o movimiento
interno (dentro de la
Interno organizacin) de recursos
humanos

Candidatos que provienen de

fuera cuando hay vacante la
RECLUTAMIENTO Externo organizacin trata de curbirlo
con personas extraas a la
organizacin

En realidad es lo que siempre

hacen la mayora de las
Mixto organizaciones, complelmentar
el reclutamiento interno con el
externo.
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INFORMES
RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
-
INTERNO EXTERNO MIXTO

Ventajas Ventajas 1. Inicialmente:

Reclutamiento externo
Menor costo PersonaL ms capacitado seguido de reclutamiento
Ms rpido Generacin de puestos de interno
Motivacin para el trabajo
2. Inicialmente:
personal Mayor competitividad
Reclutamiento interno,
Experiencia dentro de la Mayor mpetu seguido de reclutamiento
organizacin Ayuda a la productividad externo
Crecimiento personal Sangre nueva, experiencia 3. Reclutamiento externo
nueva e interno
simultneamente
Desventajas
Influencias a Desventajas
convenciencia
Alto costo y exige
Perfil inadecuado inversiones y gastos
Desconfianza inmediatos
Desmotivacin Ms tiempo
Especulacines Adaptabilidad
No existe desarrollo Menos seguro que el
Estatus QUO interno en principio.
Confictos de inters
FUENTES
Referidos
Base de Datos
Sindicatos
Bolsa de empleo pblica

MEDIOS
La Prensa
Directorio telefnico
Correo electrnico
Radio y televisin
Puntos de compra
Plataformas de internet
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INFORMES

Las FUENTES DE RECLUTAMIENTO, son lugares de origen donde se podrn

encontrar los reclutamientos humanos necesarios: Internos y Externos
FUENTES INTERNAS
- Trabajadores de la propia organizacin
- Contacto con sindicatos
- Conocidos

FUENTES EXTERNAS
- Bolsas de trabajo de escuelas
- Universidades
- Asociaciones
- Oficinas de colocacin
- Por el pblico en general
- Internet, sitios especializados: Pginas de reclutamiento web, social,
plataformas
- Agencias de empleo: Que operan desde el sector pblico como en el
privado, Mitigan el impacto del desempleo
- Referidos: Empleados existentes recomiendan candidatos prospectos
para el empleo ofrecido si es aceptada la sugerencia, a quien sugiere
se lo retribuye.

Los MEDIOS DE RECLUTAMIENTO son los medios especficos por los cuales
se puede atraer a empleados potenciales a la empresa.

PERFIL DE
RECLUTADOS PUBLICACIN

CANDIDATOS Documentos

Criterios de Reclutamiento

- Instruccin Formal
- Experiencia
- Capacitacin
- Condiciones de trabajo
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INFORMES

CONCLUSIN: En relacin con lo estudiado se puede decir que, el

reclutamiento interno, externo o mixto nos va a permitir llevar a cabo un buen
proceso de reclutamiento, permitiendo identificar a los mejores candidatos para
ocupar el puesto en cuestin, ya que en la actualidad existe un alto grado de
desempleo y existen muchos candidatos disponibles, pero no quiere decir que
todos sean aptos por ello la organizacin debe analizar minuciosamente en que
sea el perfil indicado, realizando comparaciones entre el grupo de candidatos,
debe ser una bsqueda exhaustiva ya que al no hacerlo se puede contratar a
alguien capaz, pero no considerar a otros posibles candidatos que pueden
superar las expectativas y sobrepasar su potencial.
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INFORMES
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: jueves, 03 de mayo del 2017

INFORME N 7
1. En la clase impartida por el docente, el sbado 29 de abril del 2017, en
el horario de 12:00 a 13:00 horas se ha tratado acerca de Cmo
elaborar un Curriculum Vitae correctamente, tipos de Curriculum.
- OBJETIVO
Conocer a profundidad la importancia que tiene el saber presentar nuestra hoja
de vida o Curriculum Vitae de manera correcta ante el mercado laboral cuando
ofertemos nuestros servicios como mercado de recursos humanos.
- DESARROLLO

La HOJA DE VIDA, o Curriculum Vitae es

un resumen escrito y ordenado de la
capacitacin personal y experiencia
laboral con la que cuenta un individuo.
De su correcta elaboracin y
presentacin, depender el xito en la
bsqueda de empleo.

Este resumen deber condensar la

informacin relevante para el puesto, el
buscador de empleo mostrar en ella
cuan interesado est en ser tomado en
cuenta para ocupar el cargo para el cual
aplique.

Es recomendable, destacar los logros de manera muy enftica de manera que

la organizacin se sienta muy atrada por nosotros para formar parte de ellos.

No olvidemos que los interesados en buscar trabajo somos nosotros, por tanto,
es recomendable entregar nuestros currculos de manera de manera personal.
 1
INFORMES

CONCLUSIN: En lo estudiado se puede concluir que una Hoja de Vida o

Curriculum Vitae, ha de distinguirse de los dems currculos por su estilo,
experiencias y presentacin grfica. Este documento al ser una herramienta
principal para acceder a un trabajo, debe ser fcil de leer, que no contenga en
lo absoluto una sola mancha, debe ser tambin creble y muy honesto puesto a
que esa informacin dir mucho de lo que el individuo pueda aportar a la
organizacin.
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INFORMES
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: viernes, 04 de mayo del 2017

INFORME N 8
1. En la clase impartida por el docente, el jueves 3 de abril del 2017, en el
horario de 19:00 a 21:00 horas se ha tratado acerca del proceso de
Seleccin de personal.
- DESARROLLO
Seleccin de Personal: Procedimiento para encontrar al individuo que cubre
el puesto adecuado. Para realizar satisfactoriamente este proceso hay que
tomar en cuenta las necesidades de la organizacin y su potencial humano as,
como la satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto.

Escoger

A la persona idnea
Elegir
que ocupe el puesto

Identificar

Encontrar trabajadores idneos con quienes se pretende trabajar en la

empresa y satisfacer las necesidades de personal.
Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las metas
organizacionales, cumpliendo con los compromisos acordados y participando
activamente. (Adecuacin de la persona al puesto)
Que tengan criterio propio, disciplina y la capacidad de compartir
conocimientos e informacin para aprender y crecer profesional y
personalmente.
Valoracin de las personas
A travs de tres tipos de valoracin

Sobre Valorada Valorada Bien Sub Valorada

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INFORMES

Sector Pblico
En el sector pblico se lo realiza mediante el llamado Concurso de Mritos y
Oposiciones

Mritos Oposicin

Cumplen la parte del

reclutamiento Cumplen la parte de la
seleccin
1. Hoja de vida
2. Aplicacin al concurso
FASE DE PUNTUACIN AL
FASE DE PUNTUACIN AL ASPIRANTE
ASPIRANTES
1. Prueba Tcnica
- Indormacin Personal
2. Prueba psicotcnica
- Experiencia
3. Entrevista
- Capacitaciones

En esta fase se toman en cuenta

para mejorar la puntuacin del
aspirante las ACCIONES
AFIRMATIVAS
APELACIN
APELACIN

Mritos de Oposicin
Reclutamiento Seleccin
IMPUGNACIN
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INFORMES

Modelos de Modelo de Modelo de

seleccin clasificacin ocupacin
Una vacante Varias vacantes Unqa vacante

Varios aspirantes Varios aspirantes Un aspirante

Modelo de seleccin, cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer;
pueden ocurrir 2 alternativas; aprobacin o rechazo. Si se rechaza,
simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y
solo uno podr ser aceptado.
Modelo de clasificacin, cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por
proveer; pueden ocurrir 2 alternativas; aprobacin o rechazo. Si se rechaza,
simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y
solo uno podr ser aceptado.
Modelo de ocupacin, cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer;
pueden ocurrir 2 alternativas; aprobacin o rechazo. Si se rechaza,
simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y
solo uno podr ser aceptado.
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: viernes, 12 de mayo del 2017

INFORME N 9
1. En la clase impartida por el docente, el jueves 11 de mayo del 2017, en
el horario de 19:00 a 21:00 horas se ha tratado acerca del proceso de
Base del proceso de Seleccin de Personal
- OBJETIVO
Analizar cual es la base y aspectos especficos con los que deben contar los
candidatos escogidos, para de ellos elegir al seleccionado.

- DESARROLLO
-

PROCEDO DE
SELECCIN

Proceso de comparacin
EL PROCESO DE COMPRARACIN,
Proceso de decisin
VARIABLE (X)

Son los requisitos que el cargo exige de su ocupante

Especificaciones del puesto

Lo que requiere el puesto
Anlisis y descripcin del puesto para determinar los
requisitos que el cargo exige a sus ocupantes.

Se compara con:

VARIABLE (Y)
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INFORMES
Es el perfil de las caractersticas de los candidatos

Caractersticas del candidato

Lo que ofrece el candidato
Tcnicas de seleccin para identificar los requisitos
personales para ocupar el puesto.

El proceso de seleccin se basa en:

Anlisis de puestos en el mercado

Aspectos Formulario en Oferta: el

Requisicin de personal
Diseo: Ubicacin donde se
positvos del
Tcnica de incidentes critcos

del puesto en el numero de

puesto. redacta lo que puestos que
organigrama. se requiere de
- Aspectos requiere la
Descripcin de un puesto.
negatvos del organizacin.
puestos:
puesto Demanda:
Requisitos,
Estudio de puestos

condiciones y Numero de
funciones. demandantes
Clasificacin por a ocupar el
valoracin: Toda la puesto.
descripcin con un
valor.

EL PROCESO DE DECISIN

1. Modo de colocacin
2. Modelo de seleccin
3. Modelo de clasificacin
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INFORMES
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ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: jueves, 18 de mayo del 2017

INFORME N 10
1. En la clase impartida por el docente, el viernes 12 de abril del 2017, en
el horario de 19:00 a 21:00 se ha tratado acerca de la ENTREVISTA DE
TRABAJO.
- OBJETIVO
Estudiar, entender y aprender lo que se debe y no se debe hacer en una
entrevista, tomando en cuenta las partes de la entrevista.
Apertura
Cuerpo Clmax
Cierre
- DESARROLLO
Se realiz un taller en clases, protagonizando una entrevista de trabajo entre el
docente y una compaera de clases.
Se hizo una dramatizacin en primer lugar de lo que no se debe hacer en la
entrevista (Ignorar al entrevistado, no darle la bienvenida, o no saludar con
importancia necesaria, no invitarlo a tomar asiento, no mirar a los ojos, no
levantarse del asiento al saludar, hacer de menos lo que el entrevistado le
comunica, no darle explicaciones claras sobre la entrevista, no habla del motivo
de la entrevista, darle atencin a todo menos a la persona que se tiene en
frente, etc.)
En segundo lugar, se dramatiz lo que se debe hacer en una entrevista, dando
a conocer muchas cosas positivas que deben ser implementadas para ste
proceso importante en el reclutamiento y seleccin de personal.
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INFORMES

Apertura: Saludo con respeto y consideracin, presentacin de ambos

personajes que inicia despus del saludo por parte de la persona que
llega al lugar, preguntas abiertas para romper tensin alguna, entrar en
ambiente y crear una relacin amena entre entrevistado y entrevistador.
Cuerpo o Clmax: Se realizan las preguntas ya programadas por el
entrevistador, stas preguntas se relacionan con lo encontrado en el
Currculum Vitae del entrevistado, (preguntas personales, experiencia,
habilidades, destrezas, aptitudes, actitudes) y los intereses en s de lo
que busca la empresa u organizacin, especificando aqu las condiciones
que se ofrece en el puesto, funciones a cumplir, as como tambin de los
intereses y aspiraciones personales del entrevistado, aqu es una
relacin entre preguntas y respuestas.
Cierre: Aqu el entrevistado hace un repaso general de todo lo hablado en
la entrevista, se aclaran las dudas que tenga el entrevistado,
agradecimiento y despedida cordial.

- CONCLUSIN:
Con la realizacin de este trabajo he logrado aprender a realizar una entrevista,
las etapas a seguir, y a evitar pequeos errores que a la hora de la entrevista
son inevitables, aprender de que los nervios son la peor herramienta en la
entrevista, y que la mejor forma de salir vencedor de todo, y poder obtener un
buen lugar de trabajo es ser educado y natural con el interrogador, o con el
grupo de personas que tendrn la misin de entrevistar, no mentir en
habilidades, experiencias ya que eso despus de todo perjudica.
Todo lo que he aprendido con este trabajo me servir a futuro como
profesional, y que me dar un valor agregado a mi personalidad, para lograr
posteriormente encontrar un buen lugar de trabajo.

Con los consejos que plantea el informe, sern de gran informacin y muy
necesarios. Este informe no servir solo a m, sino que a todos aquellos que se
interesen por la lectura y por un tema tan interesante como es de la entrevista
de trabajo, ya que todos hemos pasado y tendremos que pasar por este
proceso ms de una vez.
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INFORMES
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: viernes, 19 de mayo del 2017

INFORME N 11
1. En la clase impartida por el docente, el jueves 18 de mayo del 2017, en
el horario de 19:00 a 21:00 se ha tratado acerca de la PRUEBAS DE
CONOCMIENTO
- OBJETIVO
Analizar qu son las pruebas de conocimiento y cuando son aplicadas.
- DESARROLLO

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Orales

Escritas

Especializacin

Las pruebas de conocimiento se pueden realizar de distintas formas:

Redaccin de informes: Se pide a los participantes que escriban en un

nmero determinado de pginas, lo que han entendido con respecto a
los contenidos impartidos en el curso.
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INFORMES
Cuestonario de preguntas abiertas: Se utilizan preguntas abiertas y se
pide a los participantes que escriban cada respuesta de forma
narrativa.

Cuestonario de preguntas cerradas: Una vez realizada la pregunta se

le ofrece al asistente un nmero limitado de respuestas.

Los informes y los cuestionarios de preguntas abiertas requieren gran esfuerzo

en la correccin, influyendo en la misma la subjetividad de quien corrige.
Pueden incluir informacin irrelevante, pero permiten recoger informacin muy
amplia.

El cuestionario de preguntas cerradas tipo test es el sistema ms rpido,

efectivo, fcil de aplicar y de corregir. Es preciso cuidar mucho su diseo para
que recoja toda la informacin necesaria.

El formato tipo test evita la subjetividad de quien califica. Adems, la rapidez en

su correccin lo hace ms econmico. Estos cuestionarios se pueden
completar con algn espacio abierto donde el alumno pueda incluir sus
comentarios, por ejemplo, solicitando por qu a determinada respuesta.

Existen diferentes formatos para este tipo de cuestionarios:

a/ Preguntas de opcin mltiple

b/ Preguntas de verdadero o falso

c/ Preguntas para completar o tachar

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar

con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio,
la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales
o tcnicas exigidos por el cargo.
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INFORMES

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ADMINISTRACCIN DE RECURSOS HUMANOS II

Docente: Ing. Johnson Folleco

Nombre: Elizabeth Bravo C.
Curso: AE 9-3 Fecha: viernes, 19 de mayo del 2017

INFORME N 12
2. En la clase impartida por el docente, el jueves 18 de mayo del 2017, en
el horario de 19:00 a 21:00 se ha tratado acerca de la PRUEBAS DE
CONOCIMIENTOS, PSICOMTRICAS Y DE SIMULACIN.
- OBJETIVO
Analizar con ejemplos cada tipo de prueba a las que son sometidas los
candidatos que aspiran a un puesto en una organizacin.
- DESARROLLO
PRUEBAS DE PRUEBAS PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO PSICOMTRICAS SIMULACIN
LABORAL
Por el rea de
Orales conocimiento
Ventas

Relacin
Escritas Por el mtodo directaa con los
clientes

Especializacin Por la forma

Pruebas Psicomtricas
Su objetivo, poder hacer predicciones sobre el desempeo futuro y hacer
nfasis en la aptitud y capacidad.
Se analizaron las pruebas que se podran tomar segn el perfil y el cargo a
desempear, segn el puesto al que aplica.
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INFORMES

FACTORES: v, w, n, s, m, p, r
Cada una de las habilidades est relacionada entre si y deben relacionase y
ser aplicadas de acuerdo al cargo para el cual el candidato aplique o sea
seleccionado.
1. (V) La fluidez verbal es la capacidad de decir palabras correctas, se usa
usualmente para cargos en el campo de leyes.

2. (W) La facilidad de palabra del tema w, es la capacidad de hacerse

entender en un corto tiempo, se usa usualmente para cargos como
vendedores.

3. (N) La habilidad numrica, es la capacidad de realizar ejercicios

matemticos, muchas veces se toma para los cargos financieros.

4. (S) En la prueba de relaciones espaciales, se miden la creatividad para

la optimizacin del espacio, un ejemplo es para los conductores la
capacidad de cargar el camin.

5. (M) En la habilidad de memoria asociativa, es la capacidad de recordar

con una imagen o sonido para asociarlos con hechos en el pasado, por
ejemplo, los vendedores asocian rasgos de la persona para recordarla y
determinar que le vendieron.

6. (P) Rapidez de percepcin, es la capacidad de respuesta a ciertos

estmulos, en palabras simples tener una respuesta para todo, est
relacionada con la creatividad y la innovacin

7. (R) El razonamiento, tiene componentes cualitativos, con el pensamiento

y solucin

DESVENTAJAS
- Las organizaciones toman la misma prueba para todos los cargos,
cuando en realidad se la debe hacer de manera especfica y
personalizada para cada cargo.
- Cuando el aspirante no es sincero con la prueba, es perjudicial ya que
se tiende a mentir en las pruebas.
Ejemplo, Qu tan fcil es su capacidad de relacin con el pblico? y
para quedar bien, la mayora de aspirantes responde que bien, sin
darse cuenta que, para un cargo de confidencialidad, se necesita todo
lo opuesto.
- Prdida de tiempo si las pruebas no se toman de manera adecuada y
precisa a la persona adecuada.
Ejemplo, a un chofer no le debo tomar una prueba de conduccin,
debera tomar una prueba de conocimiento terico de las leyes de
trnsito, estas pruebas son de carcter cualitativo.
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INFORMES

RECOMENDACIN
- De los 7 tipos de pruebas debemos tomar NICA Y
EXCLUSIVAMENTE las aplicables para el cargo.

- Las pruebas psicomtricas no deben tomarse despus de la prueba de

conocimiento ya que como reclutadores lo que importa es la disipacin
del estrs y relajamiento en el aspirante al cargo. Estas deben contar
con un tiempo prudente para poder culminar con la prueba.
Prueba de Simulacin Laboral
La prueba de simulacin, aqu el aspirante debe dramatizar un acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempear en la empresa,
para que pueda suministrar una expectativa ms realista acerca de su
comportamiento futuro en el cargo
Tcnica usada generalmente en cargos que exigen muchas relaciones
interpersonales, como;
- Direccin
- Gerencia
- Supervisin
- Ventas
- Compras
- Contactos
- Call center
- Atencin al cliente

En esta simulacin, el aspirante mismo podr notar su nivel de adaptacin apto

o no al cargo pretendido, simulando una situacin que deber enfrentar ms
tarde.
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INFORMES