SIADAP

SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAO PBLICA

FEUP, Dezembro 2004

1
 1. LEGISLAO DE SUPORTE PARA A IMPLEMENTAO DO SIADAP

O SIADAP - Sistema Integrado de Avaliao de Desempenho da Administrao Pblica foi criado

pela Lei 10/2004 de 22 de Maro, e integra-se no ciclo anual da gesto de cada Servio e
Organismo da AP - Administrao Pblica.

O Decreto Regulamentar N 19-A/2004 de 14 de Maio regulamenta o processo de avaliao dos

trabalhadores e dirigentes da AP, calendarizando e concretizando as diversas fases que integram
o processo de avaliao e definiu as regras para a sua implementao.

A Portaria n 509-A/2004 de 14 de Maio aprova os modelos de Fichas de Avaliao a utilizar na

avaliao de desempenho anual.

LE

2. CICLO ANUAL DE GESTO

O SIADAP integra-se no ciclo anual de gesto de cada servio / organismo da AP.

Este ciclo integra as seguintes fases:

Elaborao do Plano de Actividades para o ano seguinte, de acordo com os objectivos

estratgicos, as atribuies orgnicas e os meios financeiros e humanos existentes;

Definio dos objectivos de cada unidade orgnica a prosseguir no ano seguinte;

Definio dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano seguinte;

Elaborao do relatrio de actividades.

2
3
LE

3. DEFINIO DE OBJECTIVOS

3.1. Diagnstico das Unidades Orgnicas

Nesta fase, cada UO deve comear por identificar, de forma clara (i) as funes que lhe so
cometidas (ii) os tipos de servio que presta (para fora da UO) e, se necessrio e vantajoso, (iii)
as actividades inerentes a cada tipo de servio que presta. ...

Ainda nesta fase numa ptica de melhoria, ser importante que cada UO responda a questes,
tais como:
Quem so (e quem deveriam ser) os meus utentes/clientes?
Quais so os meus objectivos / metas a atingir (e quais deveriam ser)?
Quais os padres actuais dos servios prestados (tempo requerido para prestao do servio,
ndice de reclamaes, etc)?
Esto os actuais padres de servio adequados s necessidades dos meus utentes/clientes?
Quais os servios prestados com maior impacto no desempenho da UO (ateno: no
identificar mais do que 5 e mnimo de 3)?
Quais os padres actuais dos servios prestados por outras UO, que prosseguem fins similares,
consideradas com altos nveis de desempenho?
Que medidas podero ser implementadas para melhorar o desempenho dos servios prestados
(reduo do tempo, reduo do custo, desburocratizao, simplificao da tramitao, etc.)?
Como melhorar as relaes com outras UO, cidados ou empresas?
Que ideias provenientes dos interessados nos meus servios (cidados e empresas) podero ser
adoptadas, com mais valia para os utentes e para a UO?
Qual a imagem que a comunidade e/ou a sociedade em geral tem de ns?

3.2. Definio dos objectivos das Unidades Orgnicas

Para definir os objectivos, haver que comear por especificar intenes de melhoria em
algumas das reas mais significativas para a sua funo. Para cada inteno h que identificar o
indicador de base que permite medir o grau de concretizao dessa inteno.

A ttulo meramente exemplificativo, imagine-se que cada uma da UO estipula como inteno de
melhoria a diminuio do custo da comunicao com o exterior. Claro que, neste caso,
somando todos os suportes de comunicao utilizados (correio, telefone, fax, e-mail) se teria um
indicador do estado actual da situao (ponto de partida).
Admita-se, contudo, que as propores relativas a cada um dos suportes so aproximadamente
constantes (10% correio, 50% telefone, 10% fax e 30% e-mail). Ento seguramente mais simples
medir a reduo do custo do telefone, e ir verificando a melhoria que est a ser conseguida.
Neste exemplo o indicador de base o custo com a comunicao, mas o indicador elementar
seleccionado o custo do telefone. ( importante que o indicador no dependa de factores
menos exactos).

Dados estes passos, pode-se formular o objectivo (ou aspirao quantificada/resultado

quantificado) face situao de partida. O objectivo poder ser, por exemplo, Diminuir em 20%
o nmero de chamadas telefnicas, at Dezembro de 2005). Tal equivalente a dizer que o
indicador seleccionado (n de chamadas telefnicas) dever mostrar uma evoluo (que dever
ser acompanhada) na mesma proporo, para que o objectivo se considere atingido no prazo
estipulado.

4
3.3. Processo de Fixao de Objectivos e Respectivos Indicadores

Passo 1: Definir intenes de melhoria e indicadores de base associados.

Escolhem-se as principais intenes de melhoria e, para cada inteno, identifica-se o indicador
de base que permita medir o grau de concretizao dessa inteno.

Passo 2: Seleccionar indicadores relevantes para a Unidade em causa.

Caso os indicadores de base identificados no Passo 1 sejam de medio complexa ou morosa,
convm procurar indicadores mais elementares que tambm possam aferir o grau de evoluo da
melhoria.

Passo 3: Validar a consistncia com os indicadores definidos para o nvel superior.

Neste passo procura-se a consistncia e a coerncia entre nveis hierrquicos adjacentes.

Passo 4: Especificar em detalhe os indicadores a utilizar.

Uma vez que se pretende medir de forma recorrente a evoluo dos referidos indicadores e que
se pretende que variaes no indicador sejam totalmente resultantes de melhorias ou redues
de performance, e no de metodologias de clculo diferentes, torna-se necessrio, nesta fase,
para cada um dos indicadores definir de forma precisa o mtodo de clculo e as fontes de
informao necessria para o referido clculo.

Passo 5: Definir aspirao de melhoria relativamente situao de partida.

Definida a inteno e o indicador que ir medir o seu grau de concretizao, pode fixar-se o
Objectivo. No caso simples da comunicao, o objectivo foi Diminuir o nmero de chamadas
telefnicas em 20% at ao final de 2004 e o indicador escolhido para medir o seu grau de
concretizao foi o nmero de chamadas telefnicas/ms que, caso diminua em 20% no prazo
estipulado, indicar que o objectivo foi atingido.

3.4. Tipo de Objectivo a Considerar

Tipo de Objectivos Exemplos ilustrativos

Qualidade de servio Impacto na sociedade - Nmero de parcerias

e ------------------------------------- faculdade/empresas, em projectos
Impacto na sociedade de I&D;

Qualidade de servio prestada - Tempo mdio de emisso de

Certificados de Habilitaes

Produtividade dos recursos - Nmero mdio de concluso de

Produtividade afectos processos
e gesto da . Recursos humanos - Nmero mdio de atendimentos
despesa . Capital - Custo mdio na realizao de
. Despesa conferncias
- N chamadas telefnicas /
funcionrio
- Consumo de papel/funcionrio
- Custo de kwh de energia
Custo unitrio elctrica

5
 Motivao/Gesto dos RH - Taxa absentismo
- Taxa de pontualidade
Instrumentais - Idade mdia do quadro UO
Nmero Horas formao /
funcionrio

Outros - Prazo para concluso de

aplicao informtica crtica

3.5. Exemplos de Intenes e de Objectivos

Para alm dos objectivos especficos de cada Departamento / Servio / Unidade, esto abaixo
sugeridos alguns exemplos de objectivos.

3.5.1. No mbito da Qualidade de Servio e Impacto na Sociedade

Intenes

- Simplificar os processos / procedimentos;

- Diminuir o prazo de resposta a consultas / propostas;
- Aumentar a satisfao dos utentes / clientes externos;
- Aumentar a disponibilidade e acessibilidade dos servios que da FEUP aos pblicos
externos;
- Desburocratizar / simplificar os servios prestados aos clientes externos;
- Aumentar nmero de protocolos com empresas e outras organizaes;
- Aumentar o nmero de alunos participantes no Programa Erasmus;
- Aumentar protocolos com Universidades estrangeiras;

Objectivos (Quantificao dos indicadores de base num prazo pr-fixado)

- Diminuir para x dias o prazo mximo de resposta consulta x, at 00/00/0000;

- Diminuir para x dias o prazo de entrega do certificado de habilitaes da formao ps-
graduada at 00/00/0000;
- Aumentar em x % o grau de satisfao dos Clientes Externos, at 00/00/0000;
- Diminuir e x% o nmero de reclamaes dos clientes externos, at 00/00/0000;
- Diminuir para x dias o prazo mximo de resposta ao processo y, at 00/00/0000;
- Aumentar em x% o nmero mdio de casos resolvidos no primeiro contacto com os
servios, at 00/00/0000;
- Aumentar em x% o nmero de contactos para a realizao do projecto y, at 00/00/0000;
- Aumentar em x% o nmero de alunos participantes no Programa Erasmus, at
00/00/0000;
- Aumentar em x% o nmero de protocolos estabelecidos com Universidades estrangeiras,
at 00/00/2000.

3.5.2. No mbito da Produtividade e Gesto da Despesa

Intenes

- Diminuir a despesa pblica;

6
 - Diminuir os nveis de absentismo;
- Aumentar os nveis de produtividade;
- Simplificar os processos.

Objectivos (Quantificao dos indicadores de base num prazo pr-fixado)

- Reduzir em x% as despesas de administrao/gesto de Recursos Humanos, at
00/00/0000;
- Reduzir em x% as despesas de operao e manuteno evolutiva dos sistemas de
informao, at 00/00/0000;
- Reduzir em x% as despesas de telecomunicaes, at 00/00/0000;
- Reduzir em x% o consumo de papel, at 31/12/2004;
- Reduzir em x% os nveis de absentismo, at 00/00/0000;
- Aumentar em x% os nveis de pontualidade, at 00/00/0000
- Reduzir em x% o preo mdio de aquisio dos produtos das categorias x, y, z, at
00/00/0000;
- Aumentar em x% o nmero mdio de funcionrios por chefia, at 00/00/0000;
- Aumentar em x% o nmero de casos resolvidos pela equipa em menos de 24 horas, at
00/00/0000;

3.5.3. No mbito da Valorizao e Motivao dos Recursos Humanos

Intenes

- Aumentar a motivao dos funcionrios;

- Aumentar a qualidade da formao;
- Aumentar a qualidade e intensidade da comunicao;
- Aumentar o nvel de responsabilizao dos funcionrios.

Objectivos (Quantificao dos indicadores de base num perodo pr-fixado)

- Realizao de um mnimo de x questionrios de satisfao aos funcionrios, por ano;

- Obter um nvel de satisfao dos funcionrios superior a x% em todos os inquritos de
satisfao realizados;
- Aumentar o nmero de reunies mensais da equipa, at 00/00/0000;
- Alcanar uma taxa de x% de realizao de aces de comunicao interna, face s
planeadas;
- Diminuir para x% o nmero de horas de trabalho extraordinrio realizado actualmente por
empregado;
- Aumentar em x% a taxa de realizao de aces de formao planeadas;
- Aumentar em x% o nmero de horas anuais em formao pertinente para a funo, por
funcionrio;
- Aumentar em x% o nmero de projectos realizados em equipa;
- Obter 100% de avaliaes realizadas em tempo durante o ano.

Questes Chade na Identificao dos objectivos Exemplos de Objectivos definidos

Em que medida o funcionrio ou a equipa ir Reduo do nmero de reclamaes em 20%

contribuir este ano para a qualidade do servio no segundo semestre do ano;
prestado e satisfao do utente/cliente? Reduo do tempo mdio de atendimento de
2 horas para 1 at Outubro 2005;

7
Em que medida o funcionrio ou a equipa ir Reduo dos custos por processo em 10% at
contribuir este ano para a melhoria dos ao final do ano
resultados financeiros?

Em que medida o funcionrio ou a equipa ir Aumento da produo por funcionrio em

contribuir este ano para a melhoria da 12% at ao final do ano;
produtividade interna? Reduo do nmero de erros no
desenvolvimento da actividade, passando de
2 por 100 processos tratados para 2 por 100
processos tratados at Novembro de 2005.

Em que medida ir o dirigente contribuir este Aumento de 2 horas de formao por

ano para o desenvolvimento profissional dos seus colaborador at ao final do ano.
colaboradores

Proposta de Ficha

DEFINIO DE OBJECTIVOS POR UNIDADE ORGNICA

Identificao da Unidade Orgnica:

____________________________________________________________________________________

Indicadores e objectivos para a Unidade:

Objectivos Indicadores Valor Actual Valor Objectivo

Qualidade de Servio e Impacto 1.

na Sociedade
2.

Produtividade e Gesto da 3.
Despesa
4.

Motivao / Gesto de Recursos 5.

Humanos

Outros

8
E

4. CRONOGRAMA SIADAP NA FEUP

Fase 0
Novembro Tendo por base o oramento do ano anterior, e de acordo com os
Objectivos Estratgicos definidos pela Direco da FEUP, elaborar
Plano de Actividades para o ano seguinte, para cada Unidade
Orgnica.

Fase 1
Fixar objectivos da FEUP para o ano seguinte;
Dezembro Definir objectivos para cada Unidade Orgnica;
Designar os membros do CCA.

Fase 2
A partir Enviar Ficha de Auto-avaliao a cada trabalhador para preenchimento.
de 5 de (Esta fase no se aplica em 2005)
Janeiro

Fase 3
Entre Preencher as Fichas de Avaliao de Desempenho, com vista sua
5 e 20 apresentao na reunio de harmonizao das avaliaes.
Janeiro (Esta fase no se aplica em 2005)

Fase 4
Entre Reunio do Conselho Coordenador da Avaliao tendo em vista a
21 e 31 harmonizao das avaliaes e a validao das propostas de avaliao
Janeiro final correspondentes s quotas de mrito e de excelncia (Excelente
e Muito Bom), implica declarao formal, assinada os por todos os
membros do CCA, do cumprimento destas percentagens.
(Esta fase no se aplica em 2005)

Fase 5
Entrevista de avaliao com avaliado para:
Analisar a auto-avaliao do avaliado;
Dar conhecimento da avaliao que fez do avaliado, segundo o
modelo em vigor em 2004;
Fevereiro Estabelecer objectivos a prosseguir pelos avaliados para esse
ano;
Identificar e negociar aces de formao de suporte ao
desenvolvimento profissional do avaliado.

Fase 6
At 15 Aprovao final das avaliaes por parte do dirigente mximo da
de Maro Escola, e divulgao do resultado global da avaliao, contendo o
nmero das menes qualitativas atribudas por grupo profissional.
(Esta fase no se aplica em 2005)

9
Perodo de reclamao

5 dias teis aps conhecimento da homologao, o avaliado pode apresentar

reclamao, por escrito, ao dirigente mximo.

A deciso sobre a reclamao, aps parecer do CCA, deve ser tomada no prazo de
15 dias teis e comunicada ao avaliado.

Da deciso final sobre a reclamao cabe recurso hierrquico para o membro do Governo
competente, a interpor no prazo de cinco dias teis contado do seu conhecimento.

A deciso dever ser proferida no prazo de 10 dias teis contados da data de

interposio de recurso, devendo o processo de avaliao encerrar a 30 de
Abril.

5. REGRAS PARA A DEFINIO DE OBJECTIVOS INDIVIDUAIS

1. Os objectivos so acordados entre avaliador e avaliado, prevalecendo, em caso de

discordncia, a posio do avaliador;
2. Os objectivos so fixados num mximo de cinco e mnimo de 3, dos quais, pelo
menos, 1 de responsabilidade partilhada;
3. Cada objectivo deve ser ponderado no mnimo de 15% - se forem fixados 5
objectivos ou de 20% - se forem fixados 3 ou 4, devendo a soma ser igual a 100%;
4. Cada objectivo aferido a 3 nveis:
Nvel 5 Superou claramente o objectivo;
Nvel 3 Cumpriu o objectivo;
Nvel 1 No cumpriu o objectivo.
5. Para se obter a classificao dos objectivos dever, no final, aplicar-se o
ponderador, que varia conforme o Grupo Profissional a que pertence o avaliado,
de acordo com os seguintes valores:

Pessoal Tcnico Superior 60%

Pessoal Tcnico 60%
Pessoal Tcnico - Profissional e Administrativo 50%
Pessoal Operrio 40%
Pessoal Auxiliar 20%

No caso do pessoal dirigente, cuja avaliao assume um carcter especial, esta

componente tem a ponderao de 75%.

Critrios gerais para definio de objectivos

Com a conscincia de que cada situao uma situao, existem critrios que devem ser

10
observados no momento de se definirem, sob pena do exerccio no ser o primeiro elemento de
uma real mudana de comportamentos. Em concreto, na fixao de objectivos/metas a atingir
deve atender-se a alguns critrios bsicos. Assim, os objectivos devem:

(i) ser sempre vistos como uma melhoria e no algo que a UO j faz;
(ii) ser em nmero limitado (mximo 5; mnimo 3), pelo menos 1 de
responsabilidade partilhada (.. os que implicam o desenvolvimento de um
trabalho em equipa ou esforo convergente para uma finalidade determinada);
(iii) ser estabelecidos em todos os nveis da estrutura hierrquica (em cascata)
sobretudo devido forma piramidal da estrutura funcional da AP;
(iv) comear por serem definidos pela gesto de topo, para que, aos vrios nveis
da estrutura hierrquica , todas as UO ajustem os seus objectivos ao objectivo
global comum;
(v) ser acertados entre o superior hierrquico e o seu subordinado, para que
este assuma o compromisso de os atingir;
(vi) ser suporte para a UO, reflectindo as necessidades mais importantes para as
suas funes;
(vii) estar sempre orientados para resultados, isto , enunciados em termos de
uma consequncia desejada, com o fim de melhoria;
(viii) ir para alm das simples intenes;
(ix) ser simples, concisos e claros nas suas finalidades;
(x) estar alinhados com os objectivos da reforma e ainda com os estipulados
num nvel hierrquico superior;
(xi) ser mensurveis, isto , estar associados a indicadores de aferio do grau do
seu cumprimento (indicadores de desempenho previamente identificados);
(xii) ser individualizados, isto , cada objectivo deve reportar a uma e s uma UO
(no deve, portanto, ter-se como objectivo algo que requeira a colaborao
de outra UO);
(xiii) ser accionveis, isto , nenhum objectivo deve incidir sobre questes fora do
controle da respectiva UO;
(xiv) ser realizveis;
(xv) ser bem definidos no tempo, contemplando, portanto, o prazo previsto para
a sua consecuo.

LE

11
 6. EXEMPLOS DE OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONRIOS

5.2.2. Exemplos de Objectivos:

Estes exemplos tm carcter constituem meras sugestes, devendo cada avaliador adaptar ou
criar novos objectivos de acordo com as diferentes realidades das funes, bem como o
plano de actividades definido.

Grupos Profissionais: Tcnico Superior e Tcnico

rea de recursos humanos formao:

Aumento do nmero de horas de formao, por funcionrio em x%;

Nvel de satisfao dos formandos relativamente s aces de formao de x%, de acordo
com questionrio aplicado no final das aces;
Garantia de um nvel de participao nas aces de formao de x% do pessoal;
Reduo do custo mdio por aco de formao em x%;
Aumento da percentagem de aces de formao dadas por formadores internos em x%;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano;
Apresentao dos mapas de formao at ao dia x de cada ms.

rea financeira

Garantir a elaborao do oramento at ao dia x;

Reduo dos pedidos de re-cabimentao face s rubricas inicialmente previstas em x%;
Reduo dos desvios oramentais em x%;
Reduo dos custos em x%;
Reduo do nmero de erros de registo em x%;
Desenvolvimento e implementao de x novos indicadores de actividade at ao dia x;
Melhoria da qualidade dos relatrios de actividade, de acordo com critrios de avaliao
acordados com a chefia;
Apresentao dos relatrios de actividade at ao dia x de cada ms;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano;

rea jurdica:

Reduo do nmero de processos pendentes em x%;

Reduo do tempo mdio de pendncia dos processos em x%;
Garantia de x% dos pareceres que cumprem os prazos acordados no momento de
solicitao;
Nvel de qualidade mdia dos pareceres apresentados, de acordo com critrios acordados
com a chefia relativamente a cada tipologia de parecer;
Nmero de estudos apresentados, ponderado pelo respectivo impacto e complexidade;
Apresentao dos relatrios de actividade at ao dia x de cada ms;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano.

12
Actividades por projectos:

No que respeita ao pessoal tcnico superior e tcnico frequente que os respectivos objectivos
estejam relacionados com projectos que desenvolvem no incio do ano. Sendo este o caso,
recomenda-se que, para cada projecto, seja elaborada uma grelha de avaliao que considere:

Decomposio do projecto em actividades chave;

Cada actividade chave pode ser avaliada em termos de custo, qualidade e cumprimento
de prazos, sendo que os critrios de qualidade devem ser acordados inicialmente com a
chefia;
A avaliao final do projecto pode ser igual mdia aritmtica ou ponderada de cada
actividade;
Objectivo para o sistema de avaliao ser o desenvolvimento do projecto com a
avaliao x.

Exemplo: Projecto XX

Actividades Ponderao Avaliao

Actividade 1 20% 3
Actividade 2 40% 5 Escala:
Actividade 3 20% 1 1 - No cumpriu
Actividade 4 20% 3 3 - Cumpriu custo e prazo
Total 3,4* 5 - Cumpriu prazo, qualidade e custo
* mdia ponderada

Grupos Profissionais: Tcnico Profissional e Administrativo

rea de Pessoal:

Reduo do tempo mdio de actualizao de processos, sempre que se registam

alteraes, para x dias;
Reduo do nmero de erros no registo de dados em x% tendo por base auditorias
semestrais;
Reduo do nmero de reclamaes/erros por concurso/processo concludo, em x%;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano;
Reduo do nmero de erros de contagens de tempos para clculo de assiduidade em x%;
Reduo do nmero de acertos no processamento salarial em x%;
Apresentao dos mapas de pessoal at ao dia x de cada ms;
Reduo da taxa de absentismo em x%;
Aumentar a pontualidade em x%;
Reduo em x% do nmero de informaes no sancionadas.

rea de contabilidade:

Reduo do nmero de erros de classificao e conformidade legal das despesas em x%;

Reduo em x dias do tempo mdio de processamento de despesas;
Apresentao dos balancetes de execuo oramental at ao dia x de cada ms;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano;
Fornecer os elementos necessrios elaborao do oramento at ao dia x.

13
rea de aprovisionamento e patrimnio:

Reduo do nmero de reclamaes justificadas em x%;

Aumento da taxa de sucesso nas negociaes de compras, atravs do aumento da taxa de
desconto em x%;
Reduo do tempo de resposta a encomendas desde a respectiva solicitao, em x dias;
Melhoria dos sistemas de conservao do patrimnio, com impacto na reduo do nmero
de solicitaes em x%;
Reduo em x% dos nveis de reincidncias de solicitaes pelo mesmo motivo;
Reduo das rupturas de stocks em x%;
Apresentao dos mapas de actividade at ao dia x de cada ms;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano;
Reduo do nmero de reclamaes em x%.

rea de secretariado:

Reduo do nmero de erros de agendamento em x%;

Reduo do tempo mdio de resposta a solicitaes em x;
Garantir a actualizao do arquivo at ao dia x de cada ms;
Reduo do nmero de erros no encaminhamento e distribuio de informao em x%;
Melhoria da qualidade das actas de reunies, de acordo com critrios de avaliao
acordados com a chefia;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano;
Acompanhamento dos compromissos agendados, com x% de erros;
Melhorar a pontualidade em x%;
Aumentar a assiduidade em x%.

Grupos Profissionais Operrio e Auxiliar

A identificao dos objectivos para os grupos profissionais operrio e auxiliar depender muito
da natureza das actividades que desenvolvem, podendo ser consideradas algumas referncias
genricas, tais como:

Melhoria do tempo mdio de resposta a solicitaes em x horas;

Melhoria da qualidade da resposta, tendo em considerao critrios de avaliao
acordados com a chefia;
Reduo do nmero de reclamaes ou ocorrncias em x%;
Reduo do nmero de no conformidades/incidentes crticos em x%;
Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio, com
implementao no presente ano;
Melhorar a pontualidade em x%.

Seleccionando funes especficas, podem ser identificados outros tipos de indicadores.

Motoristas:

Minimizao dos consumos por km em x;

Reduo do nmero de intervenes mecnicas por km;
Melhoria do estado de limpeza dos veculos, de acordo com critrios definidos pela
chefia;
Garantia do bom estado de conservao das viaturas, de acordo com critrios definidos
pela chefia;

14
 Cumprimento dos horrios estipulados.

7. COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS

As competncias comportamentais devem respeitar as seguintes disposies:

1. Esto definidas em funo dos diferentes Grupos Profissionais e constam j dos

modelos aprovados (Portaria n 509/2004 de 14 de Maio);
2. O nmero de competncias no mnimo 4 e no mximo 6;
3. A ponderao de cada competncia no pode ser inferior a 10% e a sua soma deve
atingir os 100%;
4. A avaliao feita numa escala de 1 a 5 (do menos para o mais favorvel);
5. Tal como acontece com a componente objectivos, nesta tambm deve ser
atribudo um valor de ponderao, varivel para cada Grupo Profissional, da
seguinte forma:

Pessoal Tcnico Superior e Pessoal Tcnico 30%

Pessoal Tcnico-Profissional e Administrativo 40%
Pessoal Operrio 50%
Pessoal Auxiliar 60%
Esta componente tem a ponderao de 25% quando se trata de pessoal dirigente.

8. ATITUDE PESSOAL

A componente atitude pessoal visa a apreciao geral como a actividade foi

desempenhada pelo avaliado.

A avaliao da atitude pessoal deve orientar-se por:

1. graduada de 1 a 5;
2. Est sujeita a ponderao, e varia tambm de acordo com o Grupo Profissional,
assim:

Pessoal Tcnico Superior, Tcnico, Tcnico-Profissional, Administrativo e Operrio

10%
Pessoal Auxiliar 20%

Esta componente no considerada na avaliao do Pessoal Dirigente.

9. ESCALA DE AVALIAO

Tal como foi referido acima, a avaliao de cada uma das componentes feita numa

15
escala de 1 a 5, devendo ser atribuda pelo avaliador em nmeros inteiros.
O resultado global expresso, tambm, numa escala quantitativa de 1 a 5, e
corresponde s seguintes menes qualitativas:

Excelente de 4,5 a 5 valores;

Muito Bom de 4 a 4,4 valores;
Bom de 3 a 3,9 valores
Necessita de desenvolvimento de 2 a 2,9 valores;
Insuficiente de 1 a 1,9 valores.

10. QUOTAS MXIMAS A ATRIBUIR

Devem ser consideradas as seguintes orientaes:

1. No possvel exceder a percentagem de 20% para as classificaes de Muito Bom

e de 5% para as de Excelente;
2. A atribuio da classificao de Muito Bom implica fundamentao que evidencie
os factores que contriburam para o resultado final;
3. A atribuio da classificao de Excelente deve ainda identificar os contributos
relevantes para o servio, tendo em vista a sua incluso na base de dados sobre
boas prticas;
4. As percentagens devem ser aplicadas a grupos de 20 pessoas, em cada
Departamento ou Servio. Quando o nmero no for suficiente, dever a
agregao ser efectuada com outro Departamento ou Servio, cujas tarefas ou
contedos funcionais sejam semelhantes.
5. Esta regra no aplicvel ao Pessoal Dirigente.

11. UTILIZAO DA AVALIAO

A Avaliao de Desempenho deve ser considerada para:

1. Promoo;
2. Progresso;
3. Converso de nomeao em comisso de servio em nomeao definitiva;
4. Renovao do contrato.

12. EFEITOS DA AVALIAO

1. Atribuio de Excelente na avaliao de desempenho traduz-se no

reconhecimento do mrito excepcional do trabalhador sendo-lhe concedido
direito a:

16
a) Reduo de 1 ano no tempo de servio para efeitos de promoo nas carreiras
verticais ou progresso nas carreiras horizontais;
b) Promoo na respectiva carreira independentemente de concurso, caso esteja a
decorrer o ltimo ano do perodo de tempo necessrio promoo.

2. A atribuio de Muito Bom na avaliao de desempenho, durante 2 anos

consecutivos, reduz em 1 ano os perodos legalmente exigidos para promoo nas
carreiras verticais ou progresso nas carreiras horizontais.

13. DIVULGAO

Os instrumentos de notao so confidenciais, devendo ser arquivados no respectivo

processo individual;

Todos os intervenientes do processo esto obrigados ao dever de sigilo, excepto o

Avaliado;

O resultado global da avaliao deve ser divulgado, contendo o nmero de menes

qualitativas atribudas por Grupo Profissional.

17