REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA MAESTRA EN ORIENTACIN
MENCIN LABORAL

LA ORIENTACION LABORAL EN UNIDADES EDUCATIVAS DE EDUCACIN

BSICA: CLIMA ORGANIZACIONAL

Trabajo de Grado para optar al titulo Magister Scientiarum en Orientacin

Mencin Laboral

AUTOR:
Lcda. Silvia Barboza M
TUTOR:
Dra. Maigualida Zamora

Maracaibo, Enero 2012

 DEDICATORIA

Primeramente doy infinitamente gracias a Dios, en mi Sagrado Corazn de

Jess, quien me dio fe, fortaleza, salud, valor y esperanza para culminar estos estudios
de maestra.
A mis padres, Bonifacio y Mara, quienes me ensearon desde pequea a luchar
para alcanzar mis metas. S que mi papi desde el cielo me gua y estoy segura que
en estos momentos est orgulloso de m. Con todo el amor del mundo les dedico este
logro, mi triunfo es el de ustedes, los amo!
A Nerio, quien me brind su amor, su estmulo y su apoyo constante. Su cario,
comprensin y paciente espera para que pudiera terminar mi maestra son evidencia de
su gran amor. Gracias!
A Luis Carlos, mi razn de vida y motivo de inspiracin para seguir adelante.
Gracias por haber fomentado en m el deseo de superacin y el anhelo de triunfo en la
vida. Te dedico este logro
A Maricela, Iris, Laly y Nidia quienes siempre me motivaron a seguir adelante,
porque ustedes son mis xitos con solo el hecho de ser mis hermanas.
A mis compaeros de trabajo, por su comprensin y cario y por la gran calidad
humana que me han demostrado con una actitud de respeto.
A los que nunca dudaron que lograra este triunfo: mis amigos, en especial
Diego y Marilin. Gracias, sin ustedes no hubiese podido hacer realidad este sueo

SILVIA ROSA BARBOZA MILLANO

 AGRADECIMIENTO

Son muchas las personas especiales a las que me gustara agradecer su

amistad, apoyo, nimo y compaa en las diferentes etapas de mi vida. Algunas estn
aqu conmigo y otras en mis recuerdos. Sin importar donde estn o si alguna vez llegan
a leer esta dedicatoria quiero darles las gracias por formar parte de m, por todo lo que
me han brindado y por sus bendiciones.
Quiero agradecer a Dios por darme las fuerzas necesarias en los momentos en
que ms las necesit. Por brindarme fortaleza espiritual y fsica para el logro de esta
meta.
A mis padres, por darme la vida y por guiarme por el buen camino
A Nerio, por estar a mi lado querindome, por toda la paciencia que tienes para
soportarme en esos momentos que me pongo un poco difcil, por ser el mejor de los
compaeros, estando all siempre cuando te necesito dndome tu apoyo incondicional y
por todos los bellos momentos que me has brindado. Gracias por todo. Te amo
A mi hijo, por ayudarme y apoyarme sin condiciones. Por su amor y
comprensin; por estar conmigo y llegar a mi vida con el firme propsito de hacerme
feliz, sabes: Lo Lograste Gracias por facilitarme las cosas. TE QUIERO.
A mis hermanas, sobrinos y cuados, quienes me han inundado en la alegra de
compartir todos nuestros sentimientos y proyectos, viendo los grandes logros y
tropiezos de una forma amena. Espero que este logro les sirva de ejemplo para seguir
adelante con sus proyectos de vida. Aprovecho para decirles que cuando de verdad
quieran algo, luchen por ello; que cuando las cosas son difciles se disfrutan mucho
ms.
A mis amigos y compaeros de trabajo por sus palabras de aliento, por todo el
apoyo brindado cuando mas abatida me senta, inyectndome nimo para continuar lo
que haba empezado.
A Diego y a Marilin por su solidaridad sobre todo en momentos de crisis y por
estar siempre dispuestos a ayudarme.
A los docentes de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano que tuvieron la
deferencia de responder el instrumento de esta investigacin.
 A todos mis profesores que hicieron de m una orientadora y una mejor persona.
En particular a mi profesora, gua y tutora la Dra. Maigualida Zamora, quien me orient
durante toda la carrera de pre y postgrado, y especialmente durante el tiempo que dur
esta tesis. Gracias por sus consejos y ayuda desinteresada.
A todas aquellas personas que de una u otra forma, colaboraron o participaron
en la realizacin de esta investigacin, hago extensivo mi ms sincero agradecimiento.

A todos mil gracias

SILVIA ROSA BARBOZA MILLANO

BARBOZA MILLANO, Silvia Rosa, LA ORIENTACION LABORAL EN UNIDADES
EDUCATIVAS: CLIMA ORGANIZACIONAL. Tesis de Postgrado. La Universidad del
Zulia. Facultad de Humanidades y Educacin. Divisin de Estudios para Graduados.
Maestra en Orientacin Laboral. Maracaibo-Venezuela. 2011. Pg. 135

RESUMEN

El Clima Organizacional de un grupo social es una variable mediadora entre los

propsitos y los logros del mismo grupo. En el contexto educativo significa que entre lo
que se planifica (objetivos, metas, fines) en una unidad educativa y lo que se logra
(metas institucionales, rendimiento) hay una brecha que no se llena por la mera accin
de instancias separadas sino por la interaccin de personas, cada una de ellas, con sus
valores, emociones, necesidades, conocimientos y experiencias previas, que generan
una atmsfera que hemos llamado clima. Es fundamental medir los climas
organizacionales en las unidades educativas de Educacin Bsica para determinar en
qu medida las interacciones favorecen o perjudican el desarrollo de los principios que
sustenta la educacin en Venezuela. La importancia del estudio del clima en una unidad
educativa, se basa en la comprobacin de cmo ste influye en el comportamiento
manifiesto de sus integrantes, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional.A
travs de la presente investigacin se pretende dar a conocer los principales resultados
del Diagnostico del Clima Organizacional en una Unidad Educativa de Educacin
Bsica. El objetivo general fue analizar el clima organizacional de la Unidad Educativa
Marco Fabio Quintiliano, para tal efecto se parte del siguiente planteamiento: Cules
son las caractersticas del clima organizacional de la U.E. Marco Fabio Quintiliano?
Cules son los factores del Clima Organizacional que segn la opinin los docentes
inciden en forma favorable y desfavorable en la unidad educativa? Y Cul es el tipo de
clima organizacional de la U.E. Marco Fabio Quintiliano? La investigacin se
caracteriza por ser cuantitativa, descriptiva, de campo; para la recoleccin de la
informacin se utiliz como instrumento un cuestionario simple elaborado de acuerdo
a la teora de Likert. Participaron en el estudio la totalidad de los docentes (38),
considerndose la muestra un censo poblacional.

Palabras Claves: clima organizacional, unidades educativas

E-mail:silvisbarboza@gmail.com
BARBOZA MILLANO, Silvia Rose. THE LABOR COUNSELING IN EDUCATIONAL
UNITS: ORGANIZATIONAL CLIMATE. Tesis de Postgrado. La Universidad del Zulia.
Facultad de Humanidades y Educacin. Divisin de Estudios para Graduados. Maestra
en Orientacin Laboral. Maracaibo-Venezuela. 2011 Pg. 135

ABSTRACT

The organizational environment of a social group is a mediator variable between the

purposes and achievements of the same group. In the educational context means that
you between what is planned (objectives, goals, purposes) in an educational unit and
what is achieved (institutional goals, performance) there is a gap that does not fill the
mere action of separate bodies but by the interaction of people, each one of them, with
their values, emotions, needs, knowledge and previous experiences, that generate an
atmosphere that we call "climate". It is essential to measure organizational climates in
the educational units of basic education to determine to what extent the interactions
favor or harm the development of the principles underlying education in Venezuela.The
importance of the study of the climate in an educational unit, is based on checking how it
influences the manifest behavior of its members, through stabilized perceptions that
filtered reality and determine levels of labour motivation and performance. Through this
research is intended to give the main results of the diagnosis of the organizational
climate at an educational unit of basic education. The overall objective was to analyze
the organizational climate of the educational unit Marco Fabio Quintiliano, to such effect
is based on the following approach: what are the characteristics of the organizational
climate of the Marco Fabio Quintiliano E.U. What are the factors of the organizational
environment that according to teacher strikes in favourable and unfavourable form in the
educational unit? And what is the type of organizational climate of the Marco Fabio
Quintiliano E.U. The research is characterized by descriptive, quantitative field; a simple
questionnaire drawn up according to the theory of Likert was used as an instrument for
the collection of information. They participated in the study the whole of teachers (36),
whereas the sample of a population census.

Keywords: organizational climate, educational units

E-mail:silvisbarboza@gmail.com
 INDICE GENERAL
Pg.

iii
VEREDICTO.
iv
DEDICATORIA.........................................................................................................
v
AGRADECIMIENTO
vii
RESUMEN................................................................................................................
vii
ABSTRACT......

INTRODUCCION......................................................................................................

CAPTULO I. EL PROBLEMA
19
1.1. Planteamiento del problema
25
1.2. Objetivos de la investigacin...
25
1.2.1. Objetivos generales
25
1.2.2. Objetivos especficos.
25
1.3. Justificacin
26
1.4. Delimitacin

CAPTULO II. MARCO TERICO

30
2.1. Antecedentes de la investigacin
33
2.2. Bases Tericas..
33
2.2.1. Unidades Educativas..
34
2.2.1.1. Descripcin del contexto donde se desarroll la investigacin.
36
2.3. Teoras de referencia al clima organizacional...
36
2.3.1. Antecedentes del clima organizacional
38
2.3.2. Clima Organizacional..
44
2.3.2.1. Caractersticas del clima organizacional.
49
2.3.2.2. Importancia del clima organizacional..
55
2.3.2.3. Factores que influyen en el clima organizacional...
55
A. Motivacin..
 57
B. Cultura Organizacional
60
C. Estrs Laboral..
64
D. Satisfaccin Laboral.
69
E. Ausentismo Laboral.
72
F. Valores
77
2.3.2.4. Tipos de Clima Organizacional.
80
2.3.3. La Orientacin Laboral..
82
2.4. Definicin de trminos bsicos
83
2.5. Bases Legales
88
2.6. Sistema de variables.
88
2.6.1 Definicin conceptual..
88
2.6.2. Definicin operacional

CAPTULO III. MARCO METODOLGICO

97
3.1. Tipo de investigacin
97
3.2. Diseo de la investigacin
98
3.3. Poblacin....
99
3.4. Tcnicas de recoleccin de informacin
99
3.5. Instrumento.
101
3.6. Validez.
102
3.7. Confiabilidad...
103
3.8. Procedimientos de la Investigacin

CAPTULO IV. ANLISIS Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS

107
4.1. Presentacin de los resultados...
Descripcin de los resultados obtenidos por dimensiones del variable clima 112
4.2. organizacional
Anlisis de los resultados. 120
4.3.
 133
CONCLUSIONES
134
RECOMENDACIONES...
137
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
140
ANEXOS
INTRODUCCIN
 INTRODUCCIN

El clima organizacional es un tema que actualmente es muy importante en toda

organizacin, ya que en estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan
rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario
comprender aquello que influye sobre el rendimiento de las personas en el trabajo y
buscar un mejoramiento continuo del ambiente laboral, para as alcanzar una mayor
productividad, sin perder de vista el recurso humano.

No obstante, el ambiente de trabajo constituye de hecho la personalidad de una

organizacin, en el sentido de que ste est formado por una multitud de
dimensiones que componen su configuracin global. El funcionamiento armnico de
una organizacin, especficamente de una unidad educativa, requiere de un clima
propicio, donde se provea a los directivos, docentes, estudiantes, obreros y dems
personas de un ambiente de aprendizaje, de estudio y de investigacin.

Por lo tanto, el clima organizacional de un grupo social es una variable mediadora

entre los propsitos y los logros del mismo grupo. En el contexto educativo significa
que entre lo que se planifica (objetivos, metas, fines) en una unidad educativa y lo
que se logra (metas institucionales, rendimiento) hay una distancia que no se llena
por la mera accin de instancias separadas sino por la interaccin de muchas
variables que en cuanto percibidas por los actores sociales dan origen a "climas" y al
clima institucional.

Sin embargo, los factores que influyen en cualquier clima organizacional y tambin
variadas las diversas actuaciones de los profesores y directivos de una escuela. Por
eso, la actitud o el accionar de los profesores y directivos puede ser negativa o
problemtica debido al clima organizacional desarrollado, si ste es incongruente con
los principios que sustenta la educacin; o positiva y no presentar problemas,
realizando su tarea con gusto y abnegacin. Sin embargo, tales posiciones pueden
verse afectadas en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran
insertos.
 16

Se debe considerar adems que las influencias de la sociedad sobre el clima

organizacional se modifican a travs del tiempo como resultado de la mayor cantidad
de conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnolgicos, la
legislacin laboral, las normas gubernamentales y el crecimiento de las
organizaciones.

Asimismo, todos los procesos que se generan en las instituciones educativas,

requieren de una atmsfera tranquila, ordenada y agradable que facilite su desarrollo
y contribuya a mejorar los resultados de la accin educativa dentro y fuera de las
aulas, es decir, en todo el mbito escolar. Indudablemente, esto se traducir en
logros, en beneficios positivos al personal administrativo, directivo, docentes y
adems estudiantes, padres y a la propia institucin.

El clima organizacional en una institucin educativa ha sido considerado como

uno de los factores de eficacia escolar. Es un producto de las de actitudes y
expectativas de los docentes que, junto con otros factores, influye en distintos tipos
de resultados como el nivel de aprendizaje de los estudiantes y el comportamiento y
la conducta de sus miembros. Por esta razn la perspectiva de esta investigacin
est orientada a analizar el clima organizacional en la Unidad Educativa Marco Fabio
Quintiliano, de Maracaibo, Estado Zulia, para detectar como el docente percibe su
trabajo, las relaciones entre sus miembros, su rendimiento, su productividad y
satisfaccin en la labor que desempean.

En consecuencia el presente trabajo de investigacin se encuentra estructurado

en cinco captulos:

En el Primer Captulo se describe el planteamiento del problema, sustentado, con

los objetivos y la justificacin del mismo.
 17

El Segundo Capitulo, contiene el Marco Terico, el cual para su desarrollo, se

revis ampliamente la Bibliografa, a fin de dar a conocer los antecedentes y las
teoras que fundamentan el tema estudiado.
El Tercer Captulo contempla el Marco Metodolgico fundamentado con el Diseo
y el Tipo de Investigacin seleccionado para este estudio, luego se presenta la
Poblacin, Instrumento, Validacin y Confiabilidad de los instrumentos.

El Cuarto Capitulo presenta los Resultados y Ejecucin de la Investigacin en

funcin de las interrogantes planteadas.

El Capitulo Quinto establece las Conclusiones y Recomendaciones. Finalmente se

presentan las Referencias Bibliogrficas consultadas durante el desarrollo del estudio
y los anexos.
CAPITULO I
 CAPTULO I
EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema

En los ltimos tiempos los pases latinoamericanos y sus gobiernos han evidenciado
la importancia de los cambios para el mejoramiento de la educacin. Estos mismos,
han prestado atencin al clima de las organizaciones educativas, pues el nivel del
ambiente influye en las instituciones afectando las operaciones internas. En relacin a
aspecto Chiavenato (2004) define el clima organizacional como el estado de
adaptacin, la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, de
perteneca a un grupo social de autoestima y realizacin, existente entre los miembros
de la organizacin

Debemos considerar que el clima organizacional juega un papel importante en los

procesos motivacionales, desde el momento en que el docente inicia sus acciones en el
proceso educativo su vida profesional se ve intervenida por las polticas y
procedimientos que regulan el comportamiento humano en la institucin, su relacin
con los directivos, con sus compaeros de trabajo y las experiencias en su vida
profesional, se mezclan en un ambiente complejo, retando su capacidad de ajuste
organizacional.

El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato (1999), es la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, y que influye, directamente, en su comportamiento.

Hacer un estudio sobre clima organizacional, segn Gonalves (1997), proporciona

retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las
 20

actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o

ms de los subsistemas que conforman una organizacin.
La importancia del estudio del clima en una unidad educativa (escuela-colegio), se
basa en la comprobacin de cmo ste influye en el comportamiento manifiesto de sus
integrantes, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan
los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional.

Las instituciones educativas son un reflejo de la sociedad y por ello sensibles a los
problemas que de sta se derivan. Estas instituciones son concebidas como
organizaciones formales, complejas y abiertas que presentan caractersticas peculiares,
pero que comparten rasgos comunes con todos los sistemas sociales abiertos.

Segn Chiavenato (2001), una organizacin es una institucin en la que un grupo de

personas con funciones particulares unen sus esfuerzos para lograr que dicha
institucin logre los objetivos necesarios para consolidar su misin y visin; la idea de
una organizacin es que se logre una coordinacin de los intercambios y transacciones
entre los particulares individuos, independientes y autnomos para lograr construir y
lograr objetivos comunes desde las particularidades de cada actor presente en una
institucin.

El ambiente existente en el lugar de trabajo puede lograr que los actores se sientan
comprometidos con las normas y reglamentos que la empresa establece, o bien generar
un desapego de estas mismas normas. Entre el contexto de trabajo y la percepcin que
los individuos tengan de la organizacin se puede crear estmulos que definan y logren
el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

El estudio del clima laboral en las instituciones que prestan servicios de educacin
es hoy en da un tema de prioridad en la planeacin estratgica pues brinda elementos
clave que son usados luego para los procesos de mejora continua y bsqueda de la
calidad. En este contexto, muchas veces se observa que la mayora de las personas
que cohabitan en las escuelas no logran descifrar cuales son los objetivos por alcanzar,
es decir, no se ven como parte de una organizacin con una visin y misin por cumplir,
 21

sino por el contrario se ven a s mismo y al ambiente como un espacio de trabajo con
intereses y objetivos poco comunes.

Hasta ahora hablar de la aplicabilidad de las teoras gerenciales dentro de las

escuelas pareciera ser un tpico no asociado con la lnea de trabajo. Muchos hacen
resistencia a llevar estrategias gerenciales de organizaciones de produccin no
educativa a este contexto porque no se logra ver a las instituciones escolares como una
empresa de produccin. En particular sobre la gerencia interesa hacer una revisin de
la importancia del clima organizacional en las escuelas a fin de lograr crear sentido de
pertenencia de los individuos a su lugar de trabajo.

En cuanto a la gerencia se habla mucho sobre la necesidad de crear climas

organizacionales que logren integrar a los individuos de una empresa a comprometerse
con el fin ltimo de la misma; un ambiente de trabajo agradable logra influenciar de
manera positiva la conducta, las reacciones y los sentimientos de los trabajadores hacia
su espacio laboral. En las instituciones educativas se nota con preocupacin como
pocas veces se encuentran gerentes que consideren los factores mencionados
anteriormente con inters de lograr mejoras en el clima organizacional procurando
mejoras en el desempeo de sus trabajadores por cuanto un clima de trabajo agradable
logra comprometer a los individuos en el logro de los objetivos establecidos lo que
finalmente se ver reflejado en el producto final, estudiantes mejor educados y
docentes ms comprometidos en su labor de enseanza.

Esto contribuir a generar climas de trabajo agradables y productivos en donde se

le haga saber a cada participante cual es la intencin de la organizacin, que se logre
establecer planes de accin concretos para cada participante, con objetivos, en tal
sentido se puede lograr un impacto positivo total entre el clima actual y el clima
deseado y un impacto de la gestin del clima en la motivacin laboral, en fin un docente
con objetivos claros acerca de su papel en la organizacin escolar y por tanto ms
comprometido con su labor productiva.

Sin embargo, lograr que se pueda aceptar a la gerencia empresarial en los centros
de educacin no es fcil cuando se aborda una organizacin como las escuelas donde
 22

las estructuras suelen ser complejas y los roles de cada actor no estn claramente
definidos, no hay una visin del papel de cada uno y de la consecuencia de su accin
sobre la funcin de los dems y mucho ms all como el comportamiento de una
organizacin escolar se evidencia en la comunidad.

Trabajar por mejorar la calidad educativa motiva a la institucin educativa y a sus

miembros a estar en permanente aprendizaje tanto en procesos acadmicos como
administrativos, y a optimizar su potencial desde cada puesto de trabajo

Un ambiente o clima organizacional adecuado en una institucin escolar debe

motivar a los docentes al logro de los objetivos deseados, una moral elevada ayuda a la
satisfaccin en el trabajo a la vez que contribuye a obtener las metas propuestas y
lograr mejor eficiencia en la labor encomendada y por ende dispuesto a participar y
colaborar responsablemente en los diversos aspectos relacionados con su labor.

El clima organizacional de una institucin educativa determinar la actitud del

docente a la hora de alcanzar los objetivos propuestos, y a su vez determinar su
conducta y hbitos ante las responsabilidades asignadas dentro de la organizacin,
propiciando estados de armona, tranquilidad con sus compaeros, tomando en cuenta
que el trabajo desempeado llegar con efectividad a los estudiantes. Es importante
destacar que el clima adecuado de una institucin educativa debe estar nutrido de dosis
suficientes de colaboracin, de participacin y de actitud crtica por parte de todos los
entes involucrados, estableciendo una red de flujos que no solo reflejen la cultura de
dicha institucin, sino que la intentan superar desde un compromiso de responsabilidad
profesional y moral. Solo as se podr asegurar un futuro de calidad para las
instituciones educativas.

Sin embargo, la situacin por la que atraviesa Venezuela, segn Crdenas (2005),
ha llevado en parte a que el educador demuestre poco inters por su trabajo, se
envuelva en una rutina y tenga limitaciones para establecer relaciones armnicas,
debido a que tiene un sentimiento o percepcin de estar encerrado en tareas docentes
y administrativas que muchas veces no satisfacen sus necesidades y expectativas.
 23

Igualmente el docente, podra encontrarse frente a un directivo que durante su

trayectoria se ha dedicado a fijar las directrices, acciones y tcnicas de trabajo, sin
permitir la participacin del resto de los miembros del proceso educativo en la toma de
decisiones, bajo un clima caracterizado bsicamente por el logro de los resultados. De
este contexto, no escapan las mayoras de las instituciones educativas de Venezuela, y
especficamente del Estado Zulia, donde se observa que los docentes mantienen pocas
relaciones entre ellos mismos, frente a un personal directivo que aparece como un
controlador del proceso de planificacin, organizacin y evaluacin, sin delegar
funciones y responsabilidades.

Por ello es importante asumir la escuela como una organizacin humana que implica
la posibilidad de realizar cambios en la direccin y la distribucin del poder entre los
agentes del Sistema Educativo. Y el directivo como lder tiene la potestad de promover
cualquier cambio o transformacin del plantel, bajo un clima que le permita a los
docentes desarrollar su potencial creativo, expresar sus ideas y tomar decisiones en un
ambiente cordial, de aceptacin, comunicacin y comprensin emptica, de lo cual va a
depender el xito o fracaso de la institucin, lo que implica una identificacin y
correspondencia entre los intereses, necesidades y expectativas de toda la comunidad
de docentes.

El Clima Organizacional enfoca la base de la organizacin, las personas que la

integran y cmo perciben la organizacin (Robbins, 1991). Englobando todas las
dimensiones organizacionales en el contexto escolar: congruencia de objetivos y
valores compartidos, rol del director como constructor y sostenedor de la cultura,
relaciones profesionales entre profesores, identidad institucional, administracin de
smbolos y sistemas de retroalimentacin adecuados. Describir el Clima Organizacional
permitir obtener informacin relevante con respecto a las relaciones entre procesos
que se establecen en el interior de las unidades educativas.

Para la presente investigacin, se selecciona como objeto de estudio la Unidad

Educativa Marco Fabio Quintiliano, la cual est conformada por tres etapas o niveles
educativos en su estructura organizacional (Inicial, Primaria y Secundaria), teniendo
 24

como misin el contribuir al desarrollo de la educacin en la ciudad de Maracaibo, como

institucin privada.
En virtud que, el personal docente representa un papel muy importante dentro de la
organizacin, por la responsabilidad de ejecutar todas las actividades que van en
funcin del bienestar y el progreso, es fundamental que ste cuente con un ambiente
que le permita alcanzar su plenitud personal y desarrollarse.

La Direccin del plantel reporta algunas inquietudes sobre factores del clima
organizacional que podran estar afectando el buen desempeo de los docentes, como:
falta en las normas de la institucin y ausencia laboral, aspectos que estn fomentando
el fracaso de los objetivos porque se estn logrando en forma ineficiente.

Al mismo tiempo, se ha observado inicialmente que en la U.E. Marco Fabio

Quintiliano no cuenta con informacin suficientes ni investigaciones previas sobre el
clima organizacional, por esta razn la direccin, manifiesta la necesidad de llevar a
cabo un estudio de su clima organizacional, convirtindose esta investigacin en la
primera a realizarse en dicha institucin educativa.

Adems, el desconocimiento de informacin sobre el clima organizacional en la U.E.

Marco Fabio Quintiliano ha conllevado a perjudicar la ejecucin de elementos
importantes como: metas, propsitos, objetivos, misin, visin; as como la actitud de
los docentes, ya que la insatisfaccin en el recurso humano puede ser causante de
cualquier inestabilidad provocando bajas en el nivel de desempeo laboral.

En lo antes expuesto, se basa la importancia de analizar el clima organizacional de

los docentes de la Unidad educativa Marco Fabio Quintiliano, con la finalidad de
estudiar desde la disciplina de orientacin laboral un proceso que puede desencadenar
situaciones perturbadoras de las relaciones laborales establecidas por el tipo de clima
que los rodea, es decir, a travs de los resultados que arroje esta investigacin se
podrn ofrecer a la disciplina, las estrategias ms adecuadas hacia el mejoramiento del
clima organizacional as el orientador (a) se encuentre dentro del contexto educativo.

En funcin de lo antes expuesto se considera necesario el planteamiento de las

siguientes interrogantes:
 25

Cules son las caractersticas del clima organizacional de la U.E. Marco

Fabio Quintiliano?
Cules son los factores del Clima Organizacional que segn la opinin
los docentes incide en forma favorable y desfavorable en la U.E. Marco
Fabio Quintiliano?
Cul es el tipo de clima organizacional de la U.E. Marco Fabio
Quintiliano?

1.2. Objetivos de la investigacin

1.2.1. Objetivo General:

Analizar el clima organizacional de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano
1.2.2. Objetivos Especficos:
Identificar las caractersticas del clima organizacional de la U.E. Marco Fabio
Quintiliano.
Determinar los factores que influyen en el clima organizacional de la U.E. Marco
Fabio Quintiliano.
Determinar el tipo de clima organizacional de la U.E. Marco Fabio Quintiliano.

1.3. Justificacin de la investigacin:

La investigacin desarrollada sobre el clima organizacional en la Unidad Educativa

Marco Fabio Quintiliano es un instrumento til para la consulta y orientacin, de la
accin gerencial de acuerdo a los lineamientos contemplados en la ley de Educacin
(2.009) en cuanto a la promocin de la gerencia participativa, beneficiando as a todos
los integrantes que participan en el proceso: docentes, padres y representantes,
comunidad en general y especialmente los estudiantes.

Es por ello, que se hace imprescindible realizar estudios sobre la percepcin que
tienen los docentes del Clima Organizacional de la institucin donde laboran, ya que
este factor ha sido considerado como determinante para lograr las innovaciones
educativas y posee un efecto significativo en el xito de los Proyectos Educativos.

El propsito de esta investigacin est dirigido a analizar el clima organizacional de

la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano, asimismo pretende aportar elementos que
 26

permitan identificar las variables determinantes del clima organizacional y plantear

alternativas para que los docentes analicen y evalen su propio trabajo a partir de ese
clima organizacional.

En consecuencia, esta investigacin es de suma importancia porque permitir

conocer aun ms los factores que caracterizan al clima organizacional de la Unidad
Educativa Marco Fabio Quintiliano, y los efectos que stos producen en el
comportamiento de cada docente.

As mismo, posee una relevancia prctica para la Direccin de la Unidad Educativa

mencionada, ya que mediante el anlisis de su ambiente se fundamentaran decisiones
que ayudaran a adoptar medidas que den soluciones para aumentar los niveles de
productividad, rendimiento y satisfaccin, as como de perfeccionar a travs de
programas el clima organizacional.

El mejorar el ambiente interno de esta unidad educativa es uno de los mayores

retos que asume el personal directivo, para as alcanzar la calidad de vida del docente,
para as alcanzar la calidad de vida en el trabajo y poder enfrentar innumerables
desafos que puedan guiar a la institucin al establecimiento de un clima viable, que
facilite alcanzar los objetivos y metas establecidas.

Por ltimo, esta investigacin tiene un aporte social, porque el anlisis resultante de
la misma servir de apoyo a otras instituciones con las mismas caractersticas, en las
cuales se podrn establecer estrategias orientadas a abordar aquellos aspectos que
inciden en el Clima Organizacional.

Metodolgicamente, esta investigacin brinda la oportunidad de construir y utilizar

un novedoso instrumento de medicin de datos, el cual se aplicar a la poblacin objeto
de estudio a fin de facilitar los resultados de estudio, que a su vez sean validos y
confiables, para poder ser utilizados por otros investigadores en futuros estudios.

1.4. Delimitacin de investigacin

 27

Este estudio se realizar en la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano, cuya sede
se encuentra localizada en la Urbanizacin Maracaibo, Av. 12 A no. 61-102, en
Maracaibo Estado Zulia. El tiempo de realizacin de esta investigacin est
comprendido entre los meses de Abril a Septiembre del 2011.

La poblacin objeto de estudio en esta investigacin sern los docentes, por la

necesidad de entender en un contexto ms amplio, ms humano e integral el
desempeo laboral, con la finalidad contribuir a optimizar la productividad de la
institucin.

Por otra parte, la investigacin abordar los diversos enfoques tericos

administrativos y organizacionales relacionados al rea temtica del comportamiento
humano en las organizaciones, ms especficamente sobre el clima organizacional, los
cuales facilitaran una serie de conocimientos que generen estrategias, que permitan
optimizar el desarrollo de la investigacin. Para obtener estos principios tericos sobre
el clima en las organizaciones se utilizaran los aportes tericos desarrollados por los
autores: Robbins, (1991), Brunet (1999) Dessler (1997), Chivenato (2000), entre otros.
CAPITULO II
 CAPTULO II
MARCO TERICO

El marco terico tiene el propsito de dar a la investigacin un sistema coordinado y

coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema. Carlos
Sabino (1996), afirma que "Se trata de integrar al problema dentro de un mbito donde
ste cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y
ordenndolos de modo tal que resulten til a nuestra tarea".

Por lo tanto, el marco terico permite situar el problema dentro de un conjunto de

conocimientos, que admita orientar la bsqueda y nos ofrezca una conceptualizacin
adecuada de los trminos que utilizaremos.

Para Hernndez Sampieri y Col. (2000), destacan las siguientes funciones que
cumple el marco terico dentro de una investigacin:

1. Ayuda a prevenir errores que se han cometido en otros estudios.

2. Orienta sobre cmo habr de realizarse el estudio (al acudir a los antecedentes,
nos podemos dar cuenta de cmo ha sido tratado un problema especfico de
investigacin, qu tipos de estudios se han efectuado, con qu tipo de sujetos, cmo se
han recolectado los datos, en qu lugares se han llevado a cabo, qu diseos se han
utilizado).

3. Ampla el horizonte del estudio y gua al investigador para que se centre en su

problema, evitando desviaciones del planteamiento original.

4. Conduce al establecimiento de hiptesis o afirmaciones que ms tarde habrn

de someterse a prueba en la realidad.

5. Inspira nuevas lneas y reas de investigacin.

6. Provee de un marco de referencia para interpretar los resultados del estudio

 30

El captulo que se presenta a continuacin enfatiza y sustenta tericamente cinco temas

medulares a saber:
Los antecedentes de la investigacin
Las Bases tericas que incluyen la Descripcin del Contexto en el cual se
desarrolla la investigacin
Las teoras de referencias con respecto al clima organizacional.
Definicin de Trminos Bsicos.
Bases legales que sustenta la presente investigacin.

2.1. Antecedentes de la investigacin

Con la finalidad de desarrollar tericamente el contenido del problema de estudio, se
analizan los antecedentes correspondientes al Clima Organizacional.

Mangle, N. y Snchez, E. (2000) estudiaron sobre el Clima Organizacional y su

incidencia en el desempeo del Recurso Humano en la Alcalda del Municipio Baralt,
del Estado Zulia. El objetivo general fue Analizar la incidencia del clima organizacional
en el desempeo laboral de los trabajadores de la Alcaldia del Municipio Baralt. La
investigacin fue descriptiva y la poblacin estaba conformada por 202 empleados. Los
resultados arrojaron que existe un liderazgo permisible, no est claramente establecida
la direccin y seleccin del trabajo, prevaleciendo un elemento externo denominado:
partido poltico.

Hernndez, C y Soluto, B (2001) realizaron un estudio titulado Incidencia del

clima organizacional en el desempeo de los empleados del Hipermercado Vveres de
Candido. El objetivo general fue Determinar la incidencia entre clima organizacional y
el desempeo laboral de los empleados del Hipermercado de Candido. Fue una
investigacin de tipo descriptiva. La poblacin estuvo constituida por 132 trabajadores.
Para la recoleccin de datos se utilizaron dos cuestionarios orientados hacia cada una
de las variables. Como resultado se obtuvo que los empleados estn insatisfechos en
cuanto a los beneficios de reconocimientos, ya que la empresa no ofrece ningn tipo de
reconocimiento ni formal ni informal.
 31

Se toman en cuenta estos antecedentes ya que describen una metodologa de

estudios descriptiva sobre la variable clima organizacional y adems permitir
interpretar y analizar los resultados idneamente.

Jimenez (2004), realiz una investigacin donde plante como objetivo analizar la
relacin entre las funciones gerenciales (planificacin, organizacin, direccin y control),
con el clima organizacional, revisando factores como: liderazgo, toma de decisiones,
comunicacin y motivacin. El autor concluye que la funcin de planificacin en la
organizacin estudiada, esta centralizada, reflejando deficiencias en su capacidad de
ser flexible y adaptable. En cuanto a la direccin presenta debilidad, con evidentes
fallas en procesos vinculados con el clima organizacional como: centralizacin en la
toma de decisiones, deficiente motivacin y una comunicacin multidireccional.

Esta investigacin constituye un aporte significativo al presente estudio, en el sentido

que refleja la importancia que tienen para el clima organizacional y por ende para el
buen funcionamiento de la entidad, las funciones gerenciales.

Estrada (2004), realiz una investigacin sobre Clima organizacional en la Escuela

Tcnica Industrial "Pedro Len Torres" de Barquisimeto. Esta investigacin fue de
campo, de carcter descriptivo, que tuvo como propsito analizar el clima
organizacional de dicha escuela ubicada en Barquisimeto, Estado Lara; la misma surgi
de la necesidad de entender en un contexto ms amplio, ms humano e integral el
desempeo laboral de los docentes y personal administrativo que all laboran, con la
finalidad coadyuvar a optimizar la productividad de la institucin.

La recoleccin de la informacin se hizo a travs de un cuestionario tipo encuesta

con una escala de seis posiciones, mediante el mismo se obtuvo informacin de las
dimensiones ambiente organizacional, estructura organizativa, procesos
organizacionales, satisfaccin laboral y sistema de normas y valores. La validez del
cuestionario se realiz mediante el juicio de expertos y para la confiabilidad se aplic
una prueba piloto y se calcul el coeficiente de Alpha de Cronbach el cual dio como
 32

resultado 0,85. Los sujetos de estudio estuvieron conformados por 66 docentes y 5

empleados administrativos de la institucin.
Los resultados reflejan que la mayora del personal no est satisfecho con su trabajo,
el ambiente laboral, ni con los procesos organizacionales; mientras que se sienten
comprometidos con la estructura jerrquica y poseen un alto nivel normativo y de
valores. Para corregir estas debilidades se recomienda, entre otras actividades, un ciclo
de talleres a fin de optimizar el clima organizacional de la institucin.

Y por ltimo, Morillo Moronta (2005) realiz una investigacin titulada Clima
organizacional y satisfaccin laboral en el Departamento de Geografa e Historia del
Instituto Pedaggico de Miranda Jos Manuel Siso Martnez. En esta investigacin se
determino el clima organizacional y el nivel de satisfaccin en el Instituto Pedaggico de
Miranda Jos Manuel Siso Martnez, a travs del personal docente adscrito al
Departamento de Geografa e Historia. El estudio fue descriptivo.

El diagnstico se realiz mediante la aplicacin de un cuestionario. Los resultados

obtenidos revelaron que el nivel de satisfaccin sentido por los docentes es altamente
satisfactorio. La relacin existente entre la incidencia del clima organizacional del
departamento y la satisfaccin sentida por los docentes es significativa en liderazgo,
cohesin de grupo, motivacin, comunicacin y participacin en la toma de decisiones.
Se sealaron acciones a seguir por la gerencia institucional y departamental para lograr
cambios en aquellos elementos del clima y de la satisfaccin del personal docente para
aumentar el desempeo y la productividad de manera eficiente.

Todas las anteriores investigaciones constituyen antecedentes slidos y una base

conceptual de la importancia del presente estudio, ya que guardan correspondencia
directa con el clima organizacional y se evidencia en ellas el hecho de que las variables
que conforman a este, son situacionales y se dan en un determinado contexto en el
interior de la organizacin.

Considerando los antecedentes anteriormente expuestos, se toman en cuenta las

diferentes formas de estudios del clima organizacional y la metodologa, el diseo y por
 33

ltimo el instrumento aplicado por los autores de las investigaciones. A pesar de

considerar a las organizaciones, como sistemas sociales abiertos, el clima se forma en
su interior, de acuerdo a lo que ocurre dentro de ellas, aunque sin duda influido por el
ambiente externo, a travs de la percepcin que tienen los miembros de la misma.

2.2. Bases Tericas:

Las bases tericas permiten orientar la bsqueda y ofrecen una conceptualizacin

adecuada de los trminos que se utilizarn en la investigacin. Segn Arias (2006) Las
bases tericas implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que
conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema
planteado (p.107). Seguidamente se describen las bases tericas que sustentan esta
investigacin.

2.2.1. Unidades Educativas

Segn el currculo nacional (1997), Las instituciones educativas son organizaciones
porque estn compuestos por un grupo de personas que colaboran dentro de unos
lmites definidos para alcanzar una meta comn. Estas organizaciones no son
entidades educativas estticas, sino que se desarrollan, crecen, actan y cambian de
acuerdo a su entorno y al avance de la ciencia y la tecnologa.

Al observar las instituciones educativas, incluso aquellas que operan en el mismo

sector, vemos que son diferentes. Esta diferencia va ms all de las simples
apariencias y afectan los valores, las normas, las creencias, las expectativas y las
conductas fundamentales de los miembros de la comunidad educativa.

Las instituciones educativas pueden considerarse organizaciones sociales, puesto

que, como lo seala Gairn Sallan (1999) estn conformadas por un grupo de personas
que ejercen determinadas funciones ordenadas por fines, objetivos y propsitos,
dirigidos hacia la bsqueda de la eficiencia y la racionalidad.
 34

2.2.1.1. Descripcin del contexto donde se desarroll la investigacin:

a. Resea Histrica
La Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano, es una extensin de la Unidad
Educativa Cascanueces, la cual fue creada en mayo de 1981 como jardn de infancia
hasta el ao escolar 1984-1985 cuando se dio apertura al 1er grado de educacin
bsica, la institucin fue aperturando un grado por ao hasta llegar al 6to grado en el
ao escolar 1989-1990, as continu brindando sus servicios para los alumnos de Pre-
escolar y de I y II etapa de bsica hasta el ao escolar 2001-2002, que ante la
necesidad imperiosa del alumnado y de los representantes de que la institucin pudiese
brindar servicios educativos en la III etapa de bsica, se decide abrir el 7mo grado y es
as como surge la U. E Marco Fabio Quintiliano para atender la poblacin estudiantil
del nivel inicial, Primaria y Secundaria con miras de seguir creciendo y alcanzar hasta
el ltimo ao en ciencias de media diversificada, al cual se lleg en el ao escolar 2005-
2006.

b. Misin
Brindar atencin integral a los nios y adolescentes inscritos en la institucin dentro
de un ambiente armnico, libre, participativo y equilibrado, que contribuya con el
desarrollo cognoscitivo, el fortalecimiento de los valores y principios y las buenas
relaciones entre todos los miembros de la comunidad, sustentados en el amor y la
responsabilidad, haciendo participe a la familia como factor corresponsales de esta
labor educativa.

c. Visin
Ser una institucin privada modelo en la regin zuliana, donde se fomente el
desarrollo integral del alumno como ser bio-psico-social-espiritual, es decir, de forma
holstica, donde desarrolle capacidades, habilidades y destrezas que le permitan
desempearse equilibradamente en la sociedad.

d. Objetivos
Desarrollar acciones que promuevan el desarrollo integral de los nios y
adolescentes como seres bio-psico-social-espiritual
 35

Promover la participacin de los padres y representantes en el proceso formativo

de sus representados, manteniendo una estrecha relacin hogar-escuela.
Involucrar a los padres y representantes en las distintas actividades de la
institucin.
Propiciar en los alumnos una actitud de comprensin y respeto hacia las dems
personas, hacia la conservacin del ambiente y respeto para con los smbolos
patrios.
Fomentar y fortalecer el sentimiento de solidaridad humana.
Mantener un ambiente agradable y placentero entre los docentes logrando tener
un equipo de trabajo basado en la cooperacin, solidaridad y ayuda mutua.
Promover cursos y talleres y jornadas de formacin y capacitacin del personal
que labora en la institucin.

e. Estructura
Organizacionalmente la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano est
estructurada de la siguiente manera:
1 Directora
1 Sub-directora- administradora
3 Coordinadores: uno para cada etapa (Nivel Inicial, Primaria y Secundaria.
2 Asistentes administrativos
13 Docentes del Nivel Inicial
10 Docentes de Primaria
15 Docentes de Secundaria
4 Obreros
 36

f. Ubicacin Espacial:
La Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano est ubicada en el Municipio
Maracaibo parroquia Olegario Villalobos. Urbanizacin Maracaibo calle 61 av. 12A N
61-81.Telfonos: 0261-7430661 7431104

2.3. Teoras de referencia al clima organizacional

2.3.1. Antecedentes del clima organizacional

Bruner 1987, manifiesta que al hablar del clima organizacional no hay que olvidar
cmo surgieron las primeras organizaciones modernas (fines del siglo XVIII) producto
de la Revolucin Industrial, ya que es precisamente al interior de stas, donde
posteriormente surgirn los primeros estudios para tratar de entender el complejo
comportamiento del individuo en el trabajo.

Esta misma complejidad es la que permiti en un principio introducirse en el inters

cientfico del anlisis organizacional de manera general, posteriormente este anlisis
cambiara para enfocarse de manera ms especfica al anlisis del clima en las
organizaciones.

Cabe sealar que el concepto de clima organizacional es demasiado reciente, ya que

por primera vez se plantea y es aplicado al campo de la psicologa industrial-
organizacional por Gellerman en el ao de 1960.

Gellerman se dio cuenta de que si bien es cierto que las organizaciones pueden ser
racionalmente planificadas y creadas, no es menos cierto que en su interior participan
seres humanos completos y complejos (psicolgicamente hablando), de tal modo que
su comportamiento no es del todo predecible ni planificable.

El estudio del clima organizacional proviene principalmente de dos grandes escuelas

del pensamiento una de ellas es la escuela de Gestalt y la segunda es la escuela
funcionalista (mencionado por Brunet, 2004).
 37

Escuela de Gestalt: Este enfoque se centra en la organizacin de la percepcin

tomando como base que el todo es diferente a la suma de sus partes, y que a su vez al
interior de esta, se relacionan dos principios importantes en la percepcin del individuo
con respecto a su entorno laboral, tales percepciones se describen a continuacin:

a) Captar el orden de las cosas tal y como estas existen en el mundo y

b) Crear un nuevo orden, mediante un proceso de integracin a nivel del
pensamiento

Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea basndose
en criterios percibidos e inferidos y que se comportan en funcin de la forma en que
ellos ven el mundo. De modo tal, la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo
que influye en el comportamiento de un empleado.

Escuela Funcionalista: Esta principalmente hace referencia a que, tanto el

pensamiento como el comportamiento de un individuo en la organizacin dependen del
ambiente que los rodea y las diferencias individuales son el factor principal que
determina la adaptacin del individuo a su medio.

Como regla general, cuando la escuela gestltica y la funcionalista se aplican al

estudio del clima organizacional, estas poseen en comn un elemento de base que es
el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institucin en
que trabajan. Las personas tienen necesidad de informacin proveniente de su medio
de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y
alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si
una persona percibe hostilidad en el clima de su organizacin, tendr tendencias a
comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya
que, para l dicho clima requiere un acto defensivo.

Sirvindose el lector de estos antecedentes al tema de clima organizacional se pasa

a continuacin a dar diferentes definiciones, todo con la finalidad de ampliar su inters
por el tema.
 38

2.3.2. Clima Organizacional

El clima organizacional puede considerarse como un medio para el xito de una

determinada organizacin, muchas organizaciones han demostrado que este tema
representa un mtodo que permite conocer el curso de su organizacin en relacin a
ciertos criterios importantes. Los orgenes tericos de esta definicin no estn siempre
claros en el desarrollo de muchas organizaciones.

El significado de clima se ha extendido al mbito de las organizaciones, para

referirse a las caractersticas del ambiente de trabajo. Por lo tanto se puede percibir un
mal o un buen clima en una empresa o parte de ella.

Para poder entender la definicin del clima organizacional se plantearn conceptos

desde la ptica de varios autores.

En primer lugar, Chruden y Sherman (1982) toda organizacin posee su propia y

exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras. Dichos autores sostienen que
la gerencia debe prestar mucha atencin a este aspecto, ya que entender el clima de la
organizacin con lleva al logro de los objetivos establecidos.

Gibson y colaboradores (1984), conceptualizan clima organizacional como las

propiedades del ambiente que perciben los empleados como caracterstico en su
contexto laboral. Sobre esta base, el clima est conformado por las percepciones de las
variables de comportamiento, estructura y procesos.

Forehand y Gilmer (1988) definen al clima organizacional como: el conjunto de

caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra, e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

El clima en organizaciones educativas, para autores como Fernndez y Asensio

(1989) es "el conjunto de caractersticas psico-sociales de un centro educativo,
determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y
 39

funcionales de la institucin que contienen un peculiar estilo, condicionantes, a su vez,

de sus productos educativos".

Wather (1993) son las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la
cual trabaja y la opinin que se haya formando de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensas y apertura

Segn Hall (1996) clima es un conjunto de propiedades del ambiente laboral,

percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del mismo.

De igual manera, Halpin y Crofts, citado por Dessler (1997), describen el clima
organizacional en trminos de la opinin que el empleado se forma de la organizacin.
Ellos plantean un punto importante del clima: el Esprit, trmino que indica la percepcin
que el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y
disfruta del sentimiento de la labor cumplida.

Litwin y Stringer, citado por Dessler (1997), explican que: el clima organizacional son
los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los
administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin
dada.

Litwin y Stringer, citado por Anastassiou (1980), aportaron al rea de clima laboral
una de las contribuciones ms significativas, un punto de vista tanto terico como
prctico, explicando el concepto de clima como un conjunto de propiedades medibles
del ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que vive y
trabaja en este ambiente y se supone que infuencia sus motivaciones y conductas, a la
cual agregan: los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de
los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organizacin
dada.
 40

En este mismo sentido, el clima Organizacional de Likert (citado por Carvajal,

2000), establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la reaccin estar determinada
por la percepcin.

Para Likert es importante que se trate la percepcin del clima, ms que del clima en
s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una
resultante de sus percepciones de la situacin y no de una pretendida situacin
objetiva.

Segn Dessler (1997), el clima organizacional representa, pues, las percepciones

que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya
formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin,
cordialidad y apoyo, y apertura.

Asimismo, Robbins (1997) expone que el clima organizacional de una empresa debe
ser adecuado para que sus trabajadores se sientan satisfechos; un ambiente de trabajo
los ayuda a sentirse motivados e identificados con la empresa y por ende los incentiva a
desempearse mejor en sus labores.

En el mismo orden de ideas, Brunet (1999) define el clima como una configuracin
de las caractersticas de una organizacin que influyen en el comportamiento de sus
integrantes. Explica que el clima organizacional de una institucin est integrado por las
caractersticas que describen a una organizacin y que la diferencian de otras y estas
son duraderas en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas
involucradas, lo que trae como consecuencia la interaccin de rasgos personales entre
el personal.
 41

Hogetts y Alyman (1999) consideran que el clima organizacional se refiere al

conjunto de caractersticas del lugar de trabajo, percibida por los individuos que laboran
en ese lugar y a la vez como la fuerza primordial para su conducta en el trabajo.

En relacin al clima organizacional, Guillen (1999) establece que este consiste en las
distintas partes que componen una organizacin que estn interrelacionadas entre si,
como fruto de sus interacciones formando as una realidad y que es el resultado de la
situacin en que se encuentra la organizacin. No obstante, la consideracin del lima
como beneficioso o perjudicial que realicen los miembros de la misma, quienes suelen
valorar como adecuado cuando el clima permite y ofrece oportunidades para el
desempeo laboral.

El clima organizacional es tambin "la medida receptiva de los atributos

organizaciones. Es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una
organizacin y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el
comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en trminos de
percepciones de un cierto de grupo de caractersticas de la organizacin" (Mendoza,
2000).

De acuerdo con Chiavenato y Colbs. (2001), El clima organizacional es la cualidad o

propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organizacin
en su comportamiento. Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender
que el clima organizacional en esencia nos remite a la percepcin de los que integran
una organizacin, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de
informacin de los integrantes de una institucin.

Chiavenato (2002), explica que el clima organizacional se refiere al ambiente interno

existente entre los miembros de la organizacin, que esta estrechamente ligados al
grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional que desencadena diversos tipos de
motivacin entre los miembros. Por consiguiente es favorable cuando proporciona la
satisfaccin de las necesidades personales elevando la moral de los miembros, siendo
 42

desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional

influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.

Los autores Davis y Newstrom (2003), sealan que todas las organizaciones
funcionan en el contexto de un ambiente externo y uno interno. El interno se llama clima
organizacional y este ejerce influencia para el grupo de personas que conforman la
empresa, afectando las actitudes de las personas, y las condiciones de trabajo, adems
de generar competencia por los recursos y el poder. El clima es algo que debe
considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

El Clima Organizacional es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo

desafiante e importante. Desde el momento en que la actividad organizacional supone
la interaccin de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones,
necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera una
atmsfera que se ha llamado clima. El Clima es producido por esa interaccin entre
personas, cosas y tecnologa pero, al mismo tiempo, moldea y dirige a esas personas
(Rivera, 2006).

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
(Navarro: 2006).

Goncalves (2007) define el clima como "un fenmeno que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin tales como la
productividad, satisfaccin, rotacin, etc." Es la expresin personal de la percepcin
que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeo de la organizacin (Bustos, Miranda y
Peralta, 2002).
 43

El clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una

organizacin que implican una serie de factores que se suman para formar un ambiente
laboral particular; dotado de caractersticas propias que determinan la personalidad de
una institucin e influyen en el comportamiento de un individuo en su trabajo.

Por otro lado, Escat (2007) nos menciona que se deben de distinguir dos sentidos del
clima laboral, por una parte, el clima en sentido meteorolgico que entendera el clima
como: el conjunto de caractersticas que son estables a lo largo del tiempo dentro de
una regin geogrfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No
se trata del tiempo que hace, sino de las peculiaridades del tiempo que predomina
en una zona o lugar. Agrega que el clima organizacional son aquellas percepciones de
los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento
en el trabajo. En el clima organizacional se deja a un lado los elementos del entorno
fsico (ergonoma) porque no estn causados por comportamientos organizativos.

Mnch. (2006) seala que el clima organizacional adecuado es indispensable para

la productividad, la armona y el buen funcionamiento de la organizacin. Es el
resultado de mltiples interacciones y el rea de relaciones laborales debe promover y
establecer las condiciones para que ste sea idneo. Un clima organizacional efectivo
es aquel que facilita la relacin del personal y el xito de la organizacin logrando que
los empleados sientan a la organizacin como parte de ellos.

Molina (2007) hace hincapi en que cada vez, es ms importante que las
organizaciones pongan atencin en el clima organizacional, ya que este es vital para el
xito entre las personas que conforman la organizacin.

Despus de analizar cada definicin considero como el ms completo el planteado

por el autor Brunet (1999), ya que define el clima organizacional como un conjunto de
caractersticas que determinan ciertas percepciones en cada trabajador y que no solo
depender de las condiciones externas, sino tambin de los procesos internos de cada
 44

persona y de su interaccin con la organizacin; adems de la opinin que se forme de

ella en trminos de autonoma, estructura, recompensa, apoyo, entre otros.

2.3.2.1. Caractersticas del clima organizacional

El clima organizacional se genera de las caractersticas de un sistema

organizacional, y este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento; el cual tiene una gran
variedad de consecuencias para la organizacin como por ejemplo: la productividad,
satisfaccin, rotacin, adaptacin, entre otros.

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos, que

dentro de una organizacin puede descomponerse en trminos de estructura
organizacional, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilo de liderazgo
de la direccin, entre otros. Todos estos elementos se suman para formar un clima
particular dotado de sus propias caractersticas que representa, en cierto modo, la
personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de las personas en
cuestin.

Esta forma de personalidad que caracteriza a una empresa puede ser sana o
malsana, como la que caracteriza al ser humano. Si esta es malsana, trastornar las
relaciones de los empleados ente s y con la organizacin, y tendr dificultades para
adaptarse a su medio externo. As mismo una empresa puede no siempre estar
consciente de su personalidad y de la imagen que proyecta.

Para Goncalves (2007) existen diversas caractersticas del clima organizacional,

como se explican a continuacin:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 45

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro
de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

En el mismo orden de ideas, los autores Brown y Moberg (2007) indican como
caractersticas del clima organizacional las siguientes:
El grado de autonoma individual que es permitido a los miembros.
El grado con que los superiores establecen comunicacin, objetivos, reglas y
mtodos a sus subordinados.
Los comportamientos que recompensan la organizacin y el tipo de premios
ofrecidos.
La consideracin, simpata y apoyo que expresan los superiores a los
subordinados.
Alcance del conflicto y la forma como se maneja.

Otro planteamiento de las diversas caractersticas del clima organizacional lo

desarrolla el autor Brunet (1999):
El clima es un concepto molecular y sinttico como la personalidad.
El clima es una configuracin particular de variables situacionales.
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo
el mismo.
El clima tiene una connotacin de continuidad pero no de forma tan permanente
como la cultura, por lo tanto puede cambiar despus de una intervencin
particular.
El clima esta determinado en su mayor parte por las caractersticas, las
conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas.
 46

El clima es fenomenolgicamente exterior al individuo quien, por el contrario,

pueden sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.
El clima es fenomenolgicamente distinto a la tarea, de tal forma que se pueden
observar diferentes climas en los individuos que efectan una misma tarea.
El clima est basado en las caractersticas de la realidad externa.
Puede ser difcil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fcilmente.
Es un determinante directo del comportamiento porque acta sobre las actitudes
y expectativas que son determinantes directo del comportamiento.

Es entonces que a partir de estas caractersticas, depender qu tan sana o malsana

sean las relaciones al interior de la organizacin a la que pertenezcan. Tambin, estas
caractersticas se dividen a su vez en consecuencias positivas como: logro, afiliacin,
poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin. Y en
consecuencias negativas como: Inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad, entre otras.

Al respecto los investigadores del clima organizacional, Halpin y Crofts (1993)

sealan que el clima organizacional muestra las siguientes caractersticas:
Consideracin: percepcin de los empleados de una atmosfera de apoyo, en la cual los
directivos tratan a los subordinados con la sensibilidad.
Produccin: percepcin de que los superiores saben dirigir con alta calidad
Distanciamiento: distancia emocional, percibida entre supervisores y
subordinados
Desinters: consiste en percibir que slo hay que llevar un expediente para
completar una tarea.
Impedimento: sensacin de que al trabajador se le incrementa la labor para que
no est ocioso.
Intimidad: es el disfrute de las relaciones amistosas que se encuentran en toda
organizacin. Es sentirse til, apoyado y que existe compaerismo en el sitio de
trabajo.
 47

Estructura: se refiere a reglas, los reglamentos y las restricciones de la

organizacin.
Recompensa: es la sensacin de recibir una recompensa adecuada y equitativa
por parte de la organizacin.
Riesgo y aceptacin al riesgo: es la cantidad de desafos y riesgos, junto con la
manera en que los empleados de la organizacin aceptan riesgos.

As mismo, tales elementos intervienen en el comportamiento laboral de la

organizacin, son relativamente permanentes en el tiempo y se diferencian de una
organizacin otra.

Al respecto, Chiavenato (2000) establece que un clima organizacional puede

evaluarse con base a las siguientes caractersticas:
Estructura: sentimiento de las personas sobre las restricciones en el trabajo, por
ejemplo: muchas normas, reglamentos y procedimientos.
Riesgos: sentido de riesgo y desafo constante en el cargo y la situacin de
trabajo.
Recompensa: sentimiento de ser recompensado por un buen trabajo bien hecho
y nfasis en la recompensa versus criticas y sanciones.
Entusiasmo y apoyo: sentimiento de buena comaderia general y ayuda mutua
prevaleciente en la organizacin.
Conflicto: sentimiento de que la administracin no tiene diferentes opiniones ni
conflictos que podran afectar las relaciones de trabajo.

Algunos climas organizacionales pueden crearse en un corto espacio de tiempo y

sus caractersticas permanecen estables.

Asimismo, Goncalves (1998) seala que el clima organizacional es un filtro por el

cual pasan los fenmenos, objetivos o factores, tales como:
Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados a su desarrollo.
 48

Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca

de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su a trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin
de recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Relaciones: es la percepcin por parte de todos los empleados acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperacin: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayudarle por parte de los directivos y de otros
empleados del grupo.
Conflictos: es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares
como supervisores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

Igualmente, el autor Dessler (1999) describe cinco caractersticas bsicas del clima
organizacional:
Estructura Organizacional: abarca la estructura formal de la organizacin, en
cuanto a sus polticas y responsabilidades, la estructura de la organizacin en
cuanto si la atmsfera es abierta formal o informal, y a la planeacin adecuada
dentro de la organizacin para lograr los objetivos propuestos.
Autonoma de trabajo: este elemento abarca la responsabilidad que posee cada
trabajador sobre su trabajo.
Supervisin requerida e impersonal: se refiere al nfasis que se hace en algunas
empresas en la produccin, sin tomar en cuenta la retroalimentacin en la
comunicacin entre el subordinado y su superior.
Ambiente abierto estimulante: referido al deseo de los empleados y directivos de
ofrecer sus opiniones que ayuden a resolver los problemas de la organizacin y
al sentido de correr riesgos.
Apertura institucional: la institucin debe estar abierta para el desarrollo de los
proyectos de mejoramiento, desarrollo, crecimiento y cambio, y no seguir rutinas
ni dirigirse a la conformidad. La diversidad y el pluralismo son valorados.
 49

Luego de recopilar diversos autores y las caractersticas que tiene todo clima
organizacional, la presente investigacin se identifica con las caractersticas que explica
Chiavenato: estructura, responsabilidad, recompensa, entusiasmo, apoyo y conflicto,
porque se orientan ms hacia la percepcin del trabajador sobre el clima que le brinda
la organizacin. Estas caractersticas engloban todos los elementos que presenta el
clima organizacional desde el punto de vista humano y como pueden afectar al
trabajador, ayudndolo a sentirse identificado o por el contrario provocando su rechazo
hacia la organizacin al punto de no querer pertenecer a la misma, debido a que el
clima organizacional no satisface sus necesidades.

2.3.2.2. Importancia del clima organizacional.

El clima organizacional refleja los valores, actitudes y creencias de los miembros de

una organizacin, que debido a su naturaleza se transforma en elementos claves del
clima. Es as como los gerentes ven la importancia de analizar y diagnosticar el clima
organizacional de una institucin.

Segn Amors (2007), la importancia del clima organizacional radica en que las
personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la organizacin no por
esta misma sino por el modo como la perciben y se la representan (p. 244).

Por lo tanto, una misma realidad empresarial puede ser percibida de manera
diferente por cada una de las reas de la empresa y de los empleados, segn su
antigedad en ella, su nivel de educacin, gnero, etc. Es relevante, entonces, conocer
esa percepcin colectiva de los empleados llamada clima, para entender sus acciones
y reacciones.

Goncalves (1999) plantea que la importancia de este enfoque reside en el hecho

de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que l tenga de
estos factores.
 50

Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la corporacin.De ah
que el clima organizacional refleja la interaccin entre las caractersticas personales y
administrativas. La estructura (comunicacin, divisin de trabajos y los procedimientos)
tiene gran efecto sobre la manera cmo los empleados visualizan el clima de la
institucin.

El autor Brunet (1999) plantea que el clima refleja de una forma global los valores,
las actitudes y las creencias de los miembros que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima. Hay tres razones que demuestran que es
muy importante el analizar el clima organizacional:

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan
surgir.

En tal sentido, el clima organizacional est formado por las condiciones, las
situaciones y la dinmica que se generan en el interior de una empresa, que ya sea
para bien o para mal, inciden en el crecimiento, desempeo y desarrollo de la persona o
la institucin.

Chiavenato (1998) plantea, que el clima organizacional es la medida receptiva de

atributo organizacional, el cual es experimentado por los miembros de esta e influye en
el comportamiento de quienes la conforman y puede ser descrito en trminos de
percepciones de un cierto grupo de caractersticas la organizacin. Este especialista en
recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas como tal,
dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, entre
otros; o como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos
necesarios para ejercer funciones dentro de la organizacin.
 51

Por lo tanto, el clima organizacional representa un aspecto importante dentro de las

organizaciones, porque determina el comportamiento de sus miembros en el ambiente
laboral. En relacin a esto, los autores Hodgetts y Altmang (1997) sealan la
importancia que tiene realizar un diagnostico del ambiente organizacional, ya que debe
contemplarse el conjunto de caractersticas del lugar de trabajo percibidas por las
personas que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su
conducta y en su trabajo, tales como: la estructura, la descripcin de puestos, las
normas de desempeo, las recompensa, toma de decisiones, estilo de liderazgo, el
apoyo y los valores de trabajo.

Por estas razones estos factores de ambiente interactan e influyen en variables

como: satisfaccin, produccin y eficiencia. El diagnostico del clima organizacional
posee gran importancia para las empresas porque permite conocer fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas de la misma (FODA).

El clima organizacional es clave para que una empresa sea exitosa porque
condiciona el comportamiento de los trabajadores. El clima organizacional es algo
intangible no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organizacin y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede
dentro de ella.

El clima es la atmosfera psicolgica y social que rodea el ambiente de trabajo, es el

conjunto de percepciones que tienen los trabajadores acerca de las condiciones del
ambiente de trabajo y la resultante de las emociones, sentimientos y actitudes que
surgen en las comunicaciones e interacciones de los integrantes de una organizacin.

Segn Alexis Goncalvez (1999) el clima organizacional es la expresin personal de

la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.
 52

Para Odalis Rojas (1999) dice que el clima laboral es producto de las percepciones
personales y estas percepciones estn matizadas por las actividades, interacciones y
experiencias de cada uno de los miembros.

De lo expuesto se infiere que el clima organizacional se refiere al ambiente

psicolgico en el trabajo, dicha atmosfera ejerce influencia directa en la conducta
laboral y el comportamiento general de sus miembros. El clima determina la forma en
que el trabajador percibe su ambiente de trabajo, a su vez el trabajador con su actitud o
estado anmico influye sobre el clima es decir el clima organizacional es una variable
independiente y a la vez interviniente, que media entre los factores del sistema
organizacional y las motivaciones y actitudes de las personas que luego se traducen en
conductas y comportamientos laborales tales como: desempeo, eficiencia,
productividad, calidad en la atencin al cliente, satisfaccin personal, el compromiso
institucional , etc.

El clima organizacional es como un estado emocional algo temporal que se genera

en las actitudes de las personas y estas actitudes se ven afectados por los eventos que
ocurren al interior de la organizacin por ejemplo en los das de pago de gratificaciones,
das finales de cierre del balance mensual y anual, proceso de reduccin de personal,
incremento general de sueldos, evaluaciones de desempeo, auditoras internas o
externas, etc.

Estos factores pueden mejorar o deteriorar las actitudes y las motivaciones

personales, por ejemplo cuando aumenta la motivacin, mejora el clima organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar y cuando baja la motivacin el clima tambin se
deteriora , causa frustracin, pesimismo y poca disposicin para laborar.

Un aspecto que es necesario precisar es que el comportamiento laboral de un

trabajador no es un efecto resultante directo de los factores organizacionales existentes
sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
 53

De ah se deduce que el clima organizacional refleja la interaccin entre las

caractersticas personales y las condiciones organizacionales. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos
inciden en la organizacin, en la productividad, en la atencin de los clientes, en la
calidad del servicio y por ende en el clima mismo.

Dessler (1997) comenta que si el trabajador, fuera un ser racional el clima no sera
un tema importante. La administracin siempre podra estar razonablemente segura de
que se poda obtener con determinado estimulo y podra concentrarse en aumentar la
eficiencia organizacional mediante incentivos financieros bien dirigidos. Pero la realidad
es, que el comportamiento suele ser una funcin, no tanto de las caractersticas
objetivas del ambiente de la persona, como de su percepcin, de esas caractersticas-
percepciones que se filtran a travs de los sentidos y sufren la influencia de las
experiencias previas de la persona.

Por consiguiente, para entender la conducta de una persona, es preciso definir el

ambiente en forma subjetiva como cualquier cosa que el entienda que pueda afectarlo.
Desde el punto de vista de las operaciones, muchos investigadores de administracin
tienden a describir el clima organizacional en trminos de dimensiones, tales como:
autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo;
convirtindose el clima organizacional en un elemento de gran impacto sobre la
motivacin, la satisfaccin y el rendimiento del trabajador, es decir el clima ejerce una
gran influencia sobre el recurso humano de la organizacin.

Por lo antes mencionado, el clima organizacional ejerce una funcin vital y puede
verse como un puente entre las caractersticas formales de la organizacin y el
comportamiento individual, su funcin de enlace se deriva del hecho de que el
comportamiento de los empleados es tanto una funcin de su evaluacin subjetiva del
ambiente, como de los aspectos objetivos y reales de ste.
 54

Los hechos sugieren que una estructura y estilo de liderazgo apropiado puede ser
una condicin necesaria para la eficiencia organizacional aun cuando no son
suficientes. Adicionalmente el clima organizacional tiene que ser tambin apropiado,
debido a este principio radica el valor que posee todo clima en las organizaciones.

Segn Amors (2007), la importancia del clima organizacional radica en que las
personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la organizacin no por
esta misma sino por el modo como la perciben y se la representan.

Por lo tanto, una misma realidad empresarial puede ser percibida de manera
diferente por cada una de las reas de la empresa y de los empleados, segn su
antigedad en ella, su nivel de educacin, gnero, etc. Es relevante, entonces, conocer
esa percepcin colectiva de los empleados llamada clima, para entender sus acciones
y reacciones.

Goncalves (1999) plantea que la importancia de este enfoque reside en el hecho de

que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que l tenga de
estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la corporacin. De ah
que el clima organizacional refleja la interaccin entre las caractersticas personales y
administrativas. La estructura (comunicacin, divisin de trabajos y los procedimientos)
tiene gran efecto sobre la manera cmo los empleados visualizan el clima de la
institucin.

Luego de analizar cada planteamiento terico sobre la importancia que posee el

clima organizacional, esta investigacin se inclina por el planteamiento del terico
Dessler (199), porque este resume todos los aspectos expuestos por los dems
autores, adems explica que todos los elementos que conforman el clima
 55

organizacional influyen notablemente en el desempeo, la productividad, la eficiencia y

el rendimiento laboral.

El clima organizacional refleja los valores, actitudes y creencias de los miembros de

una organizacin, que debido a su naturaleza se transforma en elementos claves del
clima. Es as como los gerentes ven la importancia de analizar y diagnosticar el clima
organizacional de una institucin.

La importancia del estudio del clima organizacional en la Unidad Educativa Marco

Fabio Quintiliano es permitir que los directivos y dems entes involucrados en el
proceso educativo conozcan las caractersticas, los factores y los tipos de clima que
influyen en el ambiente laboral, para que as inicien un cambio en el clima, de tal
manera que puedan administrarlo lo ms eficazmente posible en su organizacin y as
sus integrantes se preocupen, respeten y confen unos con otros. Por ello, es
importante conocer las percepciones de los docentes, sobre las caractersticas que
los afectan y que les modifican el ambiente general en el cual interactan.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan de

una gran variedad de factores o variables; es por ello que en los procesos de desarrollo
organizacional es muy importante considerar estos factores como lo son: toma de
decisiones, comunicacin, relaciones interpersonales y motivacin; elementos bsicos
que definen las causas y efectos del clima organizacional

2.3.2.3. Factores que influyen en el clima organizacional:

Segn Davis y Newstrom (1.999) y Robbins (1999), existen seis factores que influyen
en el clima organizacional:

A. Motivacin:
Es un factor que influye en el clima organizacional, y existen gran variedad de
definiciones. Meja (1998) plantea que la motivacin es aquel sentimiento que dirige,
 56

impulsa y mantiene el comportamiento del individuo y enfatiza el deseo que tiene esa
persona de realizar su trabajo lo mejor posible.

Segn los estudiosos Herllriezel y Slocum (1998) la motivacin dirige o mantiene el

comportamiento orientado a las metas de la persona.

Segn Robbins (1999) motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual y necesidad de acuerdo al mismo es algn
estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos en fin Robbins
comenta que mucha gente percibe a la motivacin como una caracterstica personal, o
sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los
empleados que parecen carecer de motivacin, como perezosos.

Asimismo, Ivamcevich y Dannelly (1997) expresa que la motivacin es la fuerza que

acta sobre el individuo o que parte de el para iniciar y reorientar su conducta. Se
podra inferir que la motivacin est relacionada especficamente con la conducta
orientada a los objetivos.

La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores

corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en qu
puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los
suyos propios.

En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los

miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los
aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes clases de
motivacin pero en trminos ms prcticos, el clima organizacional depende del estilo
de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales. Es por esto que, para que la
organizacin produzca los resultados esperados, el administrador debe desempear
 57

funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real inters de los

subordinados, para obtener motivacin.

Sin embargo trabajar en equipo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los
grupos de trabajo obtienen el xito deseado, esto se debe a que existen variables como
la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las
presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, adems la
versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenmeno multidimensional, sujeto
a la influencia de muchas variables.

El Haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de

comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o
medios para comprender la complejidad total de su personal.

B. Cultura Organizacional:
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura en una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organizacin.

Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin,
determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la
organizacin.

La cultura Organizacional es hablar de la organizacin para saber de sus valores,

principios, creencias, entre otros, y de igual forma puede influir en la forma en que el
personal percibe su clima organizacional.

La cultura de una organizacin se establece y se mantiene. La cultura original se

deriva de la filosofa del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se emplea
 58

en la contratacin del personal. Las acciones de la alta direccin actual establecen el

clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es.

Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son nicas y singulares,
poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicacin, relaciones
interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofa; la unin de
todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas filosofas organizacionales es lo

que hace que la cultura de cada organizacin se considere nica y exclusiva, adems
de permitir un alto grado de entendimiento e interrelacin entre sus miembros.

La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o

incorrecto, as como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.

Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las

races, la organizacin, los objetivos y creencias de la organizacin para la cual
trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la
interaccin de los distintos individuos y de la organizacin. Es a travs de la cultura de
una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a
la organizacin.

La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organizacin. En primer

lugar, cumple la funcin de definir los lmites hasta los que los comportamientos difieren
unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero,
facilita la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses
personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

La cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al

proporcionarle normas adecuadas de cmo deben comportarse y expresarse los
empleados. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y
malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su
capacidad de coordinacin y de integracin.
 59

Granell (1997), define el trmino como "... aquello que comparten todos o casi todos
los integrantes de un grupo social..." esa interaccin compleja de los grupos sociales de
una empresa est determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."

Chiavenato (1989), presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas
de determinada organizacin."

Garca y Dolan (1997), definen la cultura como "... la forma caracterstica de pensar y
hacer las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual..."

Para Robbins (1991), La cultura cumple varias funciones en el seno de una

organizacin. En primer lugar, cumple la funcin de definir los lmites; es decir, los
comportamientos difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a
sus miembros. Tercero, facilita la creacin de un compromiso personal con algo ms
amplio que los intereses egostas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del
sistema social. La cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la
organizacin al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los
empleados

Por otra parte Robbins (1997), determina que la cultura organizacional es en cierto
modo parte del clima organizacional, puesto que la cultura es la percepcin que tiene
los empleados, adems la cultura puede constituirse y transmitirse a lo largo del tiempo,
buscando siempre continuidad en la misma usando historias, smbolos, materiales y
lenguajes.

Asimismo, Robbins (2004), define la cultura como un sistema de significados

compartidos por los miembros de la organizacin, que la distinguen de otras. Si se
examina con atencin, este sistema es un conjunto de caractersticas bsicas que
valora la organizacin.

De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los diversos

autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a
 60

una organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de
ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,
lenguaje, ritual y ceremonias.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias

externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional. Las
organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores
compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.

C. Estrs Laboral:
Para muchos autores el estrs laboral influye en la percepcin de los trabajadores
sobre su clima laboral. Apoyando esta afirmacin, Villegas (1997) explica que el estrs
es un trmino general que se aplica a las presiones que la gente sufre en su vida. El
estrs laboral es casi inevitable en muchos trabajos, cuando la presin empieza a
acumularse, ocasiona un efecto negativo en nuestras emociones, en nuestro proceso
de pensamiento y nuestra condicin fsica. El estrs tambin produce trastornos fsicos,
porque el sistema interno del organismo cambia para superarlo.

Davis (1998) define el estrs laboral como un estado de sobreexcitacin al que

someten las emociones, los procesos mentales y la condicin fsica de las persona. Es
un agente perturbador debido a que puede generar enfermedades y patologas
insoportables para quienes lo padecen.

Por otro lado, para Salas (2000) la necesidad de tener que superar o afrontar una
situacin nueva, puede producir una respuesta de estrs. En este caso, se hace nfasis
en la situacin, la cual cuando es negativa, aparecen sntomas del estrs, llamado
distrs malo y si el individuo reacciona bien hacia esa demanda, aparece eustrs o
estrs positivo.

Para el autor Cotanzaro (2001) el estrs es una consecuencia psicolgica de

cualquier suceso, que desafa la capacidad del organismo para enfrentar la
sobrevivencia, tomando en cuenta las respuestas endocrinolgicas estereotipadas para
diversos estmulos.
 61

Adems, este autor afirma que, la mayora de los estmulos son desagradables,
aunque los estmulos positivos, generadores de alegra, tambin pueden ser
estresantes y pueden influir en la manera que se perciba el clima que rodea al
trabajador.

Igualmente para Guizar (1998) el estrs es un estado de excitacin al que se

someten las emociones, lo procesos mentales y la condicin fsica de las persona.

A partir de las definiciones descritas anteriormente, el estrs es un conjunto de

reacciones fisiolgicas y psicolgicas que experimenta el organismo cuando se le
somete a fuertes demanda y Segn Melgosa (1999), este fenmeno tiene dos
componentes bsicos:

Los agentes estresantes o estresores: son aquellas circunstancias que se

encuentran en el entorno que rodea a las personas y que producen situaciones de
estrs. Los estresores pueden ser de ndole individual, grupal y organizacional. Santos
(2004) seala que se denominan estresores a los factores que originan el stress y hace
nfasis en que el nivel de activacin o estado de alerta del individuo se estima como el
nivel inicial de una condicin de stress

La respuesta al estrs: es la reaccin del un individuo ante los factores que lo

originan y los tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una situacin estresante
son dos: la respuesta en armona adecuada con la demanda que se presenta y la
respuesta negativa, insuficiente o exagerada en relacin con la demanda planteada, lo
cual genera desadaptacin.
En este punto se pueden notar significativas diferencias individuales, ya que mientras
para unas personas unas experiencias resultan agotadoras, difciles o con un fortsimo
efecto negativo sobre el organismo, para otras personas estas vivencias resultan solo
ligeramente alteradores y no ocasionan daos en el sistema nervioso y en ninguna
parte del organismo.

El estrs laboral es uno de los problemas de salud ms grave que en la actualidad

afecta a la sociedad en general, debido a que no slo perjudica a los trabajadores al
 62

provocarles incapacidad fsica o mental en el desarrollo de sus actividades laborales,

sino tambin a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al
estudiar esta problemtica han podido comprobar los efectos en la economa que causa
el estrs.

Si se aplica el concepto de estrs al mbito del trabajo, este se puede ajustar como
un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la
persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenmenos que
suceden en el organismo del trabajador con la participacin de algunos estresores los
cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.

"Los efectos del estrs varan segn los individuos. La sintomatologa e incluso las
consecuencias del estrs son diferentes en distintas personas". (Peir, 1993)

No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir
que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento
y estado de salud de un determinado empleado, el estrs tender a disminuir y podr
tener signos estimulantes, que le permitirn hacer progresos en el mbito laboral y tener
mayor proyeccin en el mismo.

Lo contrario a lo que se plante anteriormente ocasionara en el trabajador un estrs

debilitante de las capacidades y valoraciones personales, lo cual lo conduciran a
estados de frustracin o apata al trabajo que le impediran realizarse integralmente y
obtener logros en el campo profesional.

Existe en la actualidad bibliografa en la que describe el estudio del comportamiento

de los trabajadores frente al estrs, basndose en tipos de personalidad y de esta
forma se puede inferir acerca de la actitud o repuesta de estos frente a una
circunstancia estresante y los posibles efectos de tratar inadecuadamente la situacin a
la que se enfrentan.
 63

Peir (1993), seala que existen en los individuos diferencias en caractersticas de

personalidad, patrones de conducta y estilos cognitivos relevantes que permiten
predecir las consecuencias posibles de determinados estresores del ambiente laboral.

Cada persona que sufre de estrs est pagando un alto precio por su salud personal,
pero tambin pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja trayendo como
consecuencia (Villalobos 1999): Absentismo, rotacin o fluctuacin del personal y
disminucin del rendimiento fsico.

Las empresas deben de ser consientes que los que los miembros de su organizacin
son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un lmite, por lo que
debe de ponerse atencin especial a sus demandas e insatisfacciones ya que esto
permitir mejorar el clima organizacional y esto llevar a obtener mejores resultados en
el aspecto social y econmico.

Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo mejor de s en su trabajo, es

responsable de sus actos y trabaja por mejorar las condiciones de la organizacin por lo
que siempre debe de buscarse la satisfaccin de los trabajadores as como promover
iniciativas encaminadas al logro de la misma.

Robbins y Ramos (1999) agrupan los agentes del estrs de la siguiente manera:
Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibracin, movimiento, contaminacin, de la
misma manera las incertidumbres polticas, econmicas y las tecnolgicas influyen en la
proyeccin elevada del estrs. Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de
roles, discrepancia entre carrera-ocupacin, responsabilidad, los problemas familiares,
los problemas econmicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar
la carga emocional del trabajador. Grupales: se refiere a la falta de cohesin, conflicto
internacional o intragrupal, incongruencia de estatus, insatisfaccin, liderazgo inefectivo.
Organizacionales: clima organizacional, tecnologa, estilos gerenciales, control de
sistemas, estructura organizacional, caractersticas del puesto, nepotismo,
 64

compadrazgo y favoritismo entre otros. Sociales: Dinmica familiar, estatus

socioeconmico.

D. Satisfaccin Laboral:
Se define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las
actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser".

Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
Las necesidades
Los valores
Rasgos personales.

Se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se

refiere:
Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a
las distintas facetas de su trabajo
Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos
especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y
al desempeo laboral.

La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el

repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento
organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la
satisfaccin laboral y las actitudes (Robbins, 1998).

A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido a

su estrecha relacin. Lo mismo sucede entre la satisfaccin con el trabajo y la moral del
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empleado; muchos autores emplean ambos trminos como si fueran sinnimos. La

satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el
trabajo.

Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto hacia su trabajo (lo
que piensa de l), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la
satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el
ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate
bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar
sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir
retos, etc.

Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman parte de la

atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin laboral. Por ejemplo, la
edad, la salud, la antigedad, la estabilidad emocional, condicin socio-econmica,
tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros
desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y
aspiraciones personales, as como con su realizacin (Shultz, 1990).

La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que

tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el
supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la
vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfaccin laboral es el
conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual
utilizar una u otra expresin indistintamente (Robbins, 1998).

Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor-favorables o desfavorables acerca

de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cmo nos sentimos acerca de algo.
Cuando digo me gusta mi empleo, estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada
 66

individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se

concentra en el muy limitado nmero de las que se refieren al trabajo. La satisfaccin
laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo
y participa activamente en l) y con la organizacin (indicador de lealtad y la
identificacin con la empresa). Con todo, el grueso de la atencin se ha dirigido a la
satisfaccin laboral.

Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Las evidencias indican

que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas
equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar
sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que
el trabajo posea estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan
fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de fracaso. En
condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y satisfaccin.

Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan
justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece
equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel
de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del
mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma
honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su

bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen
trabajo. Prefieren los entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de
distracciones. Por ltimo, la gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros
tangibles: para la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por ende,
no es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo tambin
aumente la satisfaccin laboral (Robbins, 1998).
 67

Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el empleado
realiza sus tareas influye profundamente en la satisfaccin personal. Si se redisea el
puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad
del empleado. As pues, los factores situacionales son importantes pero tambin hay
otros de gran trascendencia: sus caractersticas personales. En la satisfaccin influye el
sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigedad en el trabajo. Son
factores que la empresa no puede modificar, pero s sirven para prever el grado relativo
de satisfaccin que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores (Shultz,
1990).

El clima organizacional, es el conjunto de factores ambientales percibidos de manera

consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de
comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la
empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que
puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la
organizacin.

Asimismo, existe una relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin

laboral, aunque esta ltima tambin est influenciada por otros factores. Como por
ejemplo: las expectativas de proyeccin laboral del trabajador en la empresa, el
cumplimento del contrato psicolgico, la claridad en el rol a desempear, o la
percepcin de eficacia de su actividad. Y decir tambin que es muy posible que la
satisfaccin sea mayor, si la persona perteneciente a una organizacin puede
relacionar de una manera ms o menos directa su actividad en la organizacin con el
xito de la misma.

Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima

Organizacional influye en el desempeo y satisfaccin de la persona. Es indispensable
para las organizaciones, crear un clima laboral adecuado, puesto que como ya se ha
dicho, esto producir una mejora de la productividad a largo plazo, ya que de esta
manera, posiblemente se obtengan mejores decisiones tcticas, mayor rendimiento del
trabajo realizado, y menor absentismo.
 68

Si se diera esta relacin directa, esto podra ser una buena herramienta de trabajo
para las empresas, ya que no puede incidirse directamente en la satisfaccin de un
individuo, pero s en las dimensiones del clima organizacional.

La satisfaccin en el trabajo es una respuesta afectiva o emocional a diversos

aspectos del trabajo que se desempea, no es un concepto unitario, pues una persona
puede estar relativamente satisfecha con un aspecto de su trabajo e insatisfecha con
uno o ms aspectos adicionales. Es una actitud general del individuo hacia su trabajo,
es importante que recordemos que el trabajo de una persona es ms que las
actividades obvias de ordenar documentos, esperar a clientes o realizar otra accin
ordenada. Los trabajos requieren la interaccin con los colegas y los jefes, seguir las
reglas y las polticas organizacionales, cumplir con los estndares de desempeo, vivir
con condiciones de trabajo, entre otras situaciones (Robbins, 2004)

Por su parte, Chiavenato (2000), quien seala que la satisfaccin es el cargo en

funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes que la persona
desempea.

Es as como sustentaron las teoras sobre satisfaccin laboral los tericos Pode,
Steers, Monday y Boulian (2007), estableciendo un enfoque conductista, la cual
definieron como una reaccin afectiva inestable e inmediata ante el ambiente de
trabajo. Esta clase de definicin otorga caractersticas al contexto del trabajo haciendo
referencia a respuestas inmediata antes estmulos especficos del trabajo.

Segn Dessler (1997), la satisfaccin refleja el grado hasta el cual tanto puesto como
todo lo relacionado con el, cubran las necesidades y deseos de los individuos. Se
infiere que la satisfaccin laboral es como un estado emocional positivo o placentero de
la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto y en esta percepcin
influye el clima organizacional.

Apoyando lo anterior, Robbins (1.999) seala que, hoy en da la satisfaccin laboral

es un logro para la organizacin a nivel administrativo. Este autor mezcla el clima
 69

organizacional con la satisfaccin laboral, ya que son distintas, pero se aplican en la

organizacin, es medir la destreza que tiene un empleado en la organizacin para
poder cumplir su funcin, mientras no se le demuestre satisfaccin al trabajador, este se
siente desmotivado o abandona su trabajo. Para lograr satisfaccin en los empleados
se les debe ofrecer un buen clima organizacional.

E. Ausentismo Laboral:
Es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas que realmente
debera estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en que los
empleados de una organizacin no estn en su trabajo.

El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los empleados deberan

estar laborando. Algunos especialistas consideran al accidente de trabajo como
ausentismo lo cual puede causar confusin cuando se pretenda medir los ndices de
ausentismo de diversas organizaciones.

Edward C. Kellogs citado por: chiavenato (1988) resalta que el ausentismo es un

problema indefinido, ya que es difcil afirmar hasta qu punto la organizacin pueda
combatirlo eficazmente.

Kellogs 1990, se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos,

que anotan ciertas formas de ausentismo bien definidas:
Las mujeres faltan ms al trabajo que los hombres.
El ausentismo es mayor los Lunes y menos los Mircoles y Jueves.
La tasa de ausentismo crece los das anteriores y posteriores a los de fiesta.
El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fbrica
El tiempo y la distancia de la residencia del trabajador a su puesto de trabajo
influye muy poco en el ausentismo.
El ausentismo es menor en los das de calor.
Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo ms que los
de las empresas pequeas.
 70

Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son el

responsable por el 30% total perdido.

Herbert y Chruden (1992), manifiestan que: la no existencia de una definicin

universalmente aceptada del ausentismo, ni tampoco una formula estndar para
calcular sus porcentajes,por lo tanto podemos decir que la definicin de ausentismo, va
a depender de la situacin que se presente y de cmo lo perciba el investigador.

Chiavenato (1988), define el ausentismo laboral como la ausencia del trabajador a la

empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal. El mismo autor agrega que el
ausentismo es la falta o inasistencia de los empleados a su trabajo. En sentido ms
ampliado, es la suma de los periodos en que por cualquier motivo los empleados se
retardan o no asisten al trabajo en la organizacin

Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias, pero

justificadas no son consideradas como ausentismo, as como tambin los que piden
permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Sin embargo, para nuestro estudio
el ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro
de trabajo, justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un suplente para
ese puesto, prdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del
servicio, interrupcin en las labores, y un patrn de inasistencias o permisos que hacen
suponer una insatisfaccin del trabajador en su puesto de trabajo, el cual lo oculta bajo
esta modalidad.

El ausentismo es visto como cualquier incumplimiento o abandono del sitio de

trabajo, lo que permitira un estudio ms detallado de cualquier expresin de
desagrado, insatisfaccin, cansancio de los trabajadores que normalmente no son
registrados.

En el mismo orden de ideas Arias (1999), seala que el ausentismo laboral son
aquellas faltas de asistencia que ocurren cuando el trabajador debe presentarse a
laborar durante su jornada.
 71

De igual manera, Davis y Newstrom (2000), expresan que los que los empleados con
baja satisfaccin laboral tienden a ausentarse ms a menudo. Esta relacin no siempre
es directa, por un par de razones. En primer trmino algunas ausencias son producto
de motivo legitimo por lo tanto un empleado satisfecho puede incurrir en ausencias
validas. En segundo trmino los empleados insatisfechos no necesariamente planean
en ausentarse de sus labores.

Segn Prieto (1990), citado por Guevara (1994), el fenmeno del ausentismo por su
naturaleza misma es una mezcla compleja de caractersticas fsicas-psicolgicas del
individuo con relacin al medio ambiente que lo rodea .De acuerdo a ste
planteamiento, se puede deducir que las condiciones fsicas y psicolgicas del
individuo, as como el ambiente laboral, son algunas de las variables que inciden de
alguna manera en el dilema del ausentismo laboral. As mismo, cuando un empleado
no se encuentra en condiciones ptimas de salud, por efectos del desgaste fsico o
mental no podr tener una asistencia efectiva en su puesto de trabajo.

Dubois (1977), sita al comportamiento ausentista como una forma de accin obrera
que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la situacin laboral, o bien para poder
obtener la remuneracin sin trabajar y emplean el tiempo en otras actividades, como
pasar en fin de semana completo con su familia, ir de vacaciones sin que les toque
legalmente, realizar otros trabajos para as tener un sueldo extra o evitar impuestos.

El ausentismo al trabajo es causa de culminacin del contrato de trabajo por

voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea
justificada, la ausencia de los trabajadores a un puesto supone un incumplimiento del
contrato. Las legislaciones en la mayora de los pases protegen a los trabajadores, en
caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domestica o
en el caso de las mujeres cuando estas tienen algn tratamiento mdico producto del
embarazo.
 72

Por otra parte, Brunet (1999) expone el clima organizacional en una accin a nivel
de los componentes susceptible de accidentes (causas internas) asimismo, cuando el
empleado percibe clima en su empresa como malsano, cerrado o dirigido desarrollar
una actitud negativa frente al trabajo que puede ser expuesto por alto ndice de
ausentismo hasta la ruptura de la relacin laboral o antes que influya en el patrn para
que tome acciones que desvinculen la relacin laboral.
Igualmente Brunet (1999) seala directamente la relacin existente entre el clima
organizacional y el ausentismo laboral y que puede presentarse en cualquier situacin
puesto que una variable influye sobre la otra.

F. Valores:
Por otra parte los valores de las personas, dentro de las organizaciones, contienen
elementos filosficos vinculados con la moral y la tica. Se dice que la moral surge
desde fuera, a partir de la imposicin de las normas socialmente aceptadas, mientas
que la tica viene de dentro, de la expresin de nuestras acciones, de la evidencia de
nuestros comportamientos. El sentido de la moral es el de poner en evidencia los juicios
relativos al bien y al mal, la tica reflexiona en torno a estos juicios y justifica o rechaza
la moral. La expresin de la moral surge de las costumbres impuestas por los individuos
mientras que la tica, a partir de la actuacin o conducta de los individuos.

La interaccin de moral y tica, podra compararse de manera gruesa, a la teora con

la prctica. Los valores son los elementos de sostn que mantienen, engrandecen y
preservan, no solo la sociedad, sino a las diversas organizaciones que la conforman.
Los valores van a orientar y regular la conducta del hombre, sustentado en los
principios de la moral y refrendado en la actuacin tica. Detentar valores es crucial
para manejarse dentro de los colectivos a los que necesariamente, nos adscribimos.

Se dice que los valores son los cimientos bsicos de las organizaciones, ya que sin
ellos se limitaran los beneficios que podran alcanzar. La propia cultura organizacional,
no es ms que un conjunto de valores y creencias que, aunadas a patrones del
comportamiento, van a distinguir una empresa de otra. Uno de los principales valores es
 73

el compromiso con la organizacin, el mismo que se sustenta en la fidelidad o identidad

que se tiene con ella y que se expresa en el profesionalismo, responsabilidad y
disposicin de servicio y en el cumplimiento de las obligaciones en el trabajo.

Los valores en la empresa, son la conviccin que poseen los trabajadores para
preferir cierto estado de cosas por encima de otras. Elegir ser honesto frente a su
contrario, ser eficiente, generar confianza, trabajar con calidad, son valores apreciados
en las organizaciones. Cuando los valores se alinean con el desempeo de los
trabajadores y se logra el compromiso, sentido de membreca o pertenencia, la
identificacin y bsqueda de objetivos conjuntos, surge, casi de manera espontnea, la
elevada moral para realizar el trabajo, la colaboracin mutua, la confianza en los
directivos y en la organizacin, el intenso trabajo y la productividad, en general el xito y
la realizacin personal y profesional.

Generar valores positivos es fundamental para acrecentar el xito de las

organizaciones, evitar patrones de maldad y alejarnos de las tentativas erostrticas es
un imperativo que merecemos aquellos que anhelamos no solo nuestra felicidad sino, a
partir de nuestro ejemplo, la de las generaciones venideras.

Cuando los valores tienen el mismo significado y una importancia similar para todos
los miembros de una organizacin, sus integrantes se relacionan mejor, logran trabajar
de manera ms coordinada y consiguen sus objetivos ms eficientemente

Cuando los valores son puestos en prctica, especialmente por los lderes de todos
los niveles, los miembros de las organizaciones adquieren ms conciencia de su
direccin y sus propsitos, en el corto y largo plazo.

Cuando tienen valores compartidos, los integrantes de las organizaciones se sienten

ms realizados como personas y valoran ms sus propios comportamientos. Se sienten
ms identificados y comprometidos con la razn de ser de esa organizacin.
 74

La internalizacin de los valores en una organizacin supone que sus miembros se

identifican con ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la responsabilidad de
definirlos, informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su propia misin.

Podramos decir que se trata de un compromiso de doble va. Los lderes tienen
una funcin en la promocin de los valores organizacionales, pero el resto de los
miembros tenemos la responsabilidad de conocerlos y la decisin de practicarlos. El
mayor de los retos no es terico sino prctico.

Las organizaciones estn fomentando valores todo el tiempo, a travs de todas las
actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas sus
acciones transmiten valores.

Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un da no laboral, tiene que
comunicar adecuadamente las razones del caso. De lo contrario, la organizacin
termina transmitiendo que el entrenamiento no es trabajo y su importancia se
desvaloriza.

Otro ejemplo de una situacin en la que se transmiten valores contrarios a los

deseados, ocurre cuando los jefes no asisten a los cursos a los que envan a sus
subordinados, o cuando hacen lo contrario a lo que se dijo en el curso; o cuando tratan
de estimular un esfuerzo o la creatividad con el argumento de que es algo fcil.

Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la

excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de mucho coraje y un
esfuerzo especial de los lderes. Lo que hacemos o dejamos de hacer modela mucho
ms que nuestras palabras.

Incluso, personas del mismo nivel en la organizacin tambin transmiten referencias

de sus propios valores personales. Por ejemplo, las personas poco colaboradoras en un
trabajo terminan perdiendo aprecio y relevancia para sus compaeros.
 75

Adems de definirlos en trminos de conductas especficas, las organizaciones

deben ocuparse de mostrar los beneficios prcticos que produce el ejercicio de los
valores. No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es mejor hacer
explcita esa asociacin.

La metodologa ms eficiente para el fomento de valores es la que pone nfasis en

reforzar las buenas prcticas y las conductas que mejor reflejan la cultura
organizacional deseada. sta es la va comprobada y efectiva para estimular que se
asuman principios con conviccin. Las amenazas y los castigos, en el mejor de los
casos, slo logran generar temor, pero no conviccin.
El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que
haga bien lo que no quiere hacer. Ello adems no supone que los errores deben
pasarse por alto o que no se debe ser severo. Pero el refuerzo positivo es mucho ms
que una palmadita en la espalda. Para que esta metodologa funcione se debe elogiar a
la gente de inmediato, se debe ser especfico en el comportamiento reconocido, y se
deben expresar los sentimientos positivos que nos hacen sentir la prctica del valor.

Si esta metodologa se practica de manera sistematizada se produce un clima

organizacional que funciona como un crculo virtuoso de reproduccin de valores. El
clima organizacional se basa en valores. Las metas son importantes, la visin, es cierto,
pero sin trabajadores comprometidos, difcilmente se pueden alcanzar objetivos.

Los Valores adquieren una especial importancia, pues son fruto de la evolucin del
espritu e intelecto del hombre ya que a travs destiempo han permitido que el ser
humano desarrolle sus potencialidades para "ser" y no simplemente existir,
diferencindose as de los animales. Los valores "son los principios de conducta que
orientan a la actuacin de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo

Alvarado (1998), comenta lo siguiente: Establecer o modificar cualquier poltica o

estrategia de una empresa no es solo tomar la decisin y acatarla, sino que debe estar
respaldada tanto por sus valores como por sus objetivos.
 76

El dirigente comn de cualquier empresa piensa que para obtener resultados que
desea se debe basar en: participacin del mercado al que est dirigido, rentabilidad,
liquidez. Por consiguiente las mejores que introduce al negocio se realizan a la
modificacin de procedimientos, al cambio de personal o reasignacin de funciones y al
cambio de estrategia de cualquier ndole.

Olivares (1999), sostiene que la piedra angular, necesaria para construir una base
slida que permita orientar a la organizacin al nuevo milenio en forma planeada, la
constituye la declaracin de visin, misin y valores.

Olivares (1999), menciona que "la misin y la visin requieren de estar firmemente
apoyadas por valores, ya que estos son la base para formar la cultura de trabajo, a la
cual a su vez constituye la disciplina esencial necesaria para guiar al xito en cualquier
organizacin".

Enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial:

* Enfoque al cliente
* Obsesin por la calidad
* Fomento de calidad de vida
* Mejora continua
* Trabajo de equipo
* Seguridad ante todo tica y honradez
* Respecto por la dignidad humana
* Comunicacin abierta
* Sentido de urgencia
* Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo
* Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno.

Robbins (1998), define a los valores como un modo especifico de conducta o estado
final de existencia, es personal o socialmente preferible al modo opuesto o contrario de
conducta o estado final de existencia lo cual dice que, los mismos son una serie de
 77

conductas que llevan a enfatizar la importancia de lo que es correcto, bueno o

deseable.

De este modo, los valores son importantes porque establecen las bases para la
comprensin de las actitudes, ya que son referencias evaluativas que reflejan la forma
en que uno se siente acerca de algo.

En este orden de ideas, la importancia del enfoque de valores, segn Robbins

(2002), reside en la idea de que los mismos son importantes para el estudio del clima y
el comportamiento organizacional, porque establecen las bases requeridas en la
compresin de las actitudes y la motivacin de las personas.

Los valores determinan el comportamiento, el estilo de vida y la personalidad del

hombre dentro de la sociedad y en especial en las organizaciones.

El sistema de valores viene a hacer una estructura cognitiva compleja que implica
dimensiones conductuales en funcin de las concepciones de lo que se desea en la
realidad social.

El clima organizacional se mide segn la forma como es percibida la organizacin y

por supuesto todos estos factores ejercen una influencia positiva o negativa en dicha
percepcin laboral como por ejemplo, en los niveles de productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, entre otros.

2.3.2.4. Tipos de Clima Organizacional.

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el

comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

Este autor propone que existen cuatro factores que influyen en la percepcin que
forman los individuos sobre el clima organizacional, los cuales son: los parmetros
 78

ligados al contexto, la tecnologa y la estructura del sistema organizacional; el nivel

jerrquico y el sueldo o salario que tiene el trabajador dentro de la empresa; la
personalidad, el comportamiento, la motivacin y la satisfaccin que tenga el individuo;
y la percepcin que tienen los compaeros, jefes y subordinados del clima dentro de la
organizacin.

De igual manera, Likert (citado por Brunet 1999) establece tres tipos de variables que
definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin
individual del clima. En tal sentido se cita: 1. Variables causales: definidas como
variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan
la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 2.
Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno
de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones.

Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la Organizacin. 3. Variables finales: estas
variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias
referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organizacin tales como productividad, ganancia y prdida. La interaccin de estas
variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima
organizacionales, estos son:

Clima de Tipo Autoritario

Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la direccin no posee confianza en
sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores
y los empleados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes, es
decir, que son ellos los que, de forma exclusiva, determinan cules son las metas de la
organizacin y la forma de alcanzarlas. Adems, el ambiente en el cual se desarrolla el
trabajo es represivo, cerrado y desfavorable, slo ocasionalmente se reconoce el
 79

trabajo bien hecho y con frecuencia existe una organizacin informal contraria a los
intereses de la organizacin formal.

Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y

sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivacin
para los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control. En
ste tipo de clima, la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados,
sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
La mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes
tienen una relacin con sus empleados como la existente entre el padre y el hijo,
protegindolos pero no findose totalmente de su conducta. Slo en contadas
ocasiones se desarrolla una organizacin informal que no siempre se opone a los fines
de la organizacin. Aqu tambin, el clima tiende a ser cerrado y desfavorable.

Clima de Tipo Participativo

Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
empleados. Existe una interaccin fluida entre ambas partes, se delegan las funciones y
se da principalmente una comunicacin de tipo descendente. La estrategia se
determina por equipo directivo, no obstante, segn el nivel que ocupan en la
organizacin, los trabajadores toman decisiones especficas dentro de su mbito de
actuacin.

Participacin en grupo: existe una plena confianza en los empleados por parte de la
direccin, la toma de decisiones persigue la interaccin de todos los niveles, la
comunicacin dentro de la organizacin se realiza en todos los sentidos. El punto de
motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la amistad y las
responsabilidades son compartidas. El funcionamiento de ste sistema es el trabajo en
equipo como el mejor medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base
para efectuar la evaluacin del trabajo que han llevado a cabo los empleados.
Coinciden la organizacin formal y la informal.
 80

En resumen, los cuatro sistemas referidos, se basan en diversas actitudes de

confianza en sus trabajadores. En los sistemas I y II los gerentes presentan poca
confianza por sus trabajadores, y los mismos sienten profundos temor por las sanciones
y la diferente comunicacin que existe en toda la empresa, adems la mayora de las
decisiones son tomadas por los niveles ms altos de la misma. En el caso del sistema
III, las relaciones existentes son menos arbitrarias, se tienen ms confianza y se
consultan con los trabajadores, pero la comunicacin es casi en su totalidad
descendente.

Por el contrario, el Sistema IV existe un alto grado de confianza, participacin,

autonoma en los trabajadores, la interaccin y la comunicacin entre los jefes y
subordinados es extensa. Cabe destacar que el clima participativo en grupo seria el
ideal para que dentro de las organizaciones exista un ambiente de cooperacin y
confianza, en el que todos los trabajadores y directivos participan formando equipos de
trabajo con la finalidad de alcanzar todos los objetivos planteados por la empresa u
organizacin.

En este orden de ideas, segn Brunet (1999) diversos investigadores clasifican el

clima como abierto y cerrado, el clima abierto corresponde a una organizacin
apreciada como dinmica, donde los trabajadores participan en los procesos e
interactan con la alta gerencia, se obtienen los objetivos planteados, procurando cierta
participacin de las necesidades de los trabajados. Por el contrario cerrado caracteriza
una organizacin rgida, en la cual se presenta un ambiente de desconfianza hacia los
trabajadores y a las actividades que desempean, adems las relaciones
interpersonales son muy tensas entre los mismos de la organizacin.

2.3.3. La Orientacin Laboral

La orientacin como profesin se define segn Castejn y Zamora (2001) como el
conjunto de funciones y tareas cuyo propsito es generar el desarrollo de las
potencialidades en las personas en cualquier campo de accin y guiarlo en su proceso
de adaptacin psicosocial ante los cambios evolutivos y eventos imprevistos.
 81

La orientacin laboral es una vertiente de la disciplina de orientacin que se nutre de

las ciencias sociales como la educacin, la psicologa, la sociologa, la poltica, la
filosofa, y la economa, con el objeto de abordar procesos laborales (gerencia de
procesos, desarrollo de carrera, motivacin, liderazgo, calidad de servicio, equipos de
alto desempeo) y contribuir con la alineacin y desarrollo del sistema humano
principios y estrategias de la organizacin.

El orientador laboral es un profesional de la orientacin especializado en el diseo,

ejecucin y evaluacin de programas y servicios destinados al desarrollo de los
sistemas humanos en el contexto organizacional, adems posee conocimientos en
reas relacionadas con la gerencia, administracin, comportamiento organizacional,
microeconoma, estadstica, planificacin, desarrollo organizacional, cultura
organizacional, entre otras. De igual manera, desempea roles como asesor, consultor
y gerente, con el fin de contribuir con el desarrollo organizacional, utilizando sus
competencias como educador asociada a la labor orientadora, la tecnologa y el recurso
humano

Hasta este punto de la investigacin se ha recopilado diversos autores que describen

los elementos inmersos sobre el clima organizacional, dichos elementos se tomaran en
cuenta para la operacionalizacin de la variable que se medi a travs de un
instrumento de recoleccin de datos, como lo es el cuestionario que ser aplicado a los
docentes de dicha institucin educativa, elaborado por Barboza, S (2011), mediante las
dimensiones e indicadores que se visualizan en la tabla de operacionalizacin de
variable (ver tabla No. 1).

Para darle el sustento apropiado, a continuacin se presenta la definicin de

trminos bsicos y las bases legales que ampara la situacin laboral con respecto al
clima organizacional.
 82

2.4. Definicin de trminos bsicos

Ausentismo Laboral: conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un

determinado centro de trabajo, justificadas o no.
Clima Organizacional: conjunto de caractersticas que determinan ciertas
percepciones en cada trabajador y que no solo depender de las condiciones externas,
sino tambin de los procesos internos de cada persona y de su interaccin con la
organizacin; adems de la opinin que se forme de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensa, apoyo, entre otros.
Conflictos: situacin en que dos o ms individuos o grupos con intereses
contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente
antagonistas
Cultura Organizacional: La cultura organizacional es el conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interaccin
dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones
Entusiasmo: Sumo inters en algo, que lleva a poner en su logro mucho esfuerzo y
empeo:
Estructura: Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se
encuentran un una organizacin
Estrs Laboral: La respuesta orgnica y motora -con la consecuente aptitud para la
huida o la lucha- hacia las "amenazas" del contexto.
Motivacin: Eest constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo
Orientacion laboral: conjunto de funciones y tareas cuyo propsito es generar el
desarrollo de las potencialidades en las personas en cualquier campo de accin y
guiarlo en su proceso de adaptacin psicosocial ante los cambios evolutivos y eventos
imprevistos.
Recompensa: Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el trabajo est bien
hecho.
Responsabilidad: Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn.
Riesgo: Precepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situacin de trabajo.
 83

Satisfaccin: estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin

subjetiva de las experiencias laborales del sujeto
Valores: principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en funcin de
realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir,
apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro.
Tambin son fuente de satisfaccin y plenitud.
Unidades Educativas: son organizaciones sociales que estn conformadas por un
grupo de personas que ejercen determinadas funciones ordenadas por fines, objetivos y
propsitos, dirigidos hacia la bsqueda de la eficiencia y la racionalidad.

2.5. Bases Legales

Referente a la investigacin planteada existen leyes que poseen artculos que de uno
u otra forma guardan relacin, entre las cuales se seleccionaron las siguientes:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999),

En el artculo 87 reza lo siguiente: Toda persona tiene derecho
al trabajo y el deber de trabaja. El estado garantizara la
adopcin de medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupacin productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el
empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras.

Para el mejor entendimiento del presente artculo es preciso indicar que todos
tenemos derecho al trabajo pero tambin tenemos derechos a obtener beneficios de
apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores ms
importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada
 84

si no apoyada, para as poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la

organizacin o empresa.

Ley Orgnica del Trabajo (LOT, 1997).

Para el artculo 16 en donde expresa que Para los fines de la Legislacin de Trabajo
se entiende por empresa la unidad de produccin de bienes o de servicios constituida
para realizar una actividad econmica con fines de lucro.

Se entiende por establecimiento, la reunin de medios materiales y de un personal

permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que
est sometido a una direccin tcnica comn, tenga o no fines de lucro.

Se entiende por explotacin, toda combinacin de factores de la produccin sin

personera jurdica propia ni organizacin permanente, que busca satisfacer
necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad
econmica.

Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en
cualesquiera las condiciones.

Articulo 185. El trabajador deber prestarse en condiciones

que:
1. Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico
normal;
2. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo
intelectual y para la recreacin y expansin lcita;
3. Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra
enfermedades y accidentes;
4. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por
distinta funcin que tenga la empresa dentro de un mercado,
debe siempre contar con un recurso humano para la realizacin
 85

de sus actividades independientemente no importa la tarea que

realicen si no que sus labores en cualquier organizacin debe
estar avalado por el Art. 185 de la presente ley en donde
explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de
trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de
cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para as dar
propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo.

Ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo (Lopcymat)

2005)

Artculo 1.- El objeto de la presente Ley es garantizar a los

trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de
seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y
mentales.
Artculo 2.- El cumplimiento de los objetivos sealados en el
artculo 1 ser responsabilidad de los empleadores,
contratistas, subsidiarios o agentes.
Artculo 3.- El Estado garantizar la prevencin de los riesgos
mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de
trabajo y las condiciones con l relacionados, a fin de que se
cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley.
Artculo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los
efectos de esta Ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se
realiza la ejecucin de las tareas
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y
empleadores en general, los mtodos, sistemas o
procedimientos empleados en la ejecucin de las tareas, los
servicios sociales que stos prestan a los trabajadores y los
 86

factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen

influencias sobre l.

Artculo 5.- Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los

efectos de esta Ley.
1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde
personas vinculadas por una relacin de trabajo presten
servicios a empresas, oficinas, explotaciones,
establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de
cualquier naturaleza que sean, pblicos o privados, con las
excepciones que establece esta Ley.
2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de
infraestructura fsica que de forma inmediata rodean la
relacin hombre-trabajo, condicionando la calidad de vida de
los trabajadores y sus familias.
3. Los terrenos situados alrededor de la empresa,
explotacin, establecimientos industriales o agropecuarios y
que formen parte de los mismos.

Artculo 6.- A los efectos de la proteccin de los trabajadores

en las empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos
industriales o agropecuarios, pblicos y privados, el trabajo
deber desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad
fsica y mental de los trabajadores y en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento
bsico.
2. Que presten toda la proteccin y seguridad a la salud y a
la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del
trabajo.
3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado
de salud fsica y mental normal y proteccin adecuada a la
mujer, al menor y a personas naturales en condiciones
especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado
o enfermo.
5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las
comodidades necesarias para la alimentacin, descanso,
 87

esparcimiento y recreacin, as como para la capacitacin

tcnica y profesional.
Pargrafo Uno: Ningn trabajador podr ser expuesto a la
accin de agentes fsicos, condiciones ergonmicas, riesgos
psico-sociales, agentes qumicos, biolgicos o de cualquier
otra ndole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro
medio idneo de la naturaleza de los mismos, de los daos
que pudieran causar a la salud y aleccionado en los
principios de su prevencin.
Pargrafo Dos: Quien ocultare a los trabajadores el riesgo
que corren con las condiciones y agentes mencionados en el
pargrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este
modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna
manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda
incurso en las responsabilidades penales respectivas con
motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante
del fin de lucro

Segn estos artculos se explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen
acondicionamiento fsico, en la empresa de manera que este permita un desarrollo
productivo eficaz para la organizacin.

Ley Organica de Educacin (LOE 2009)

Artculo 25: El Sistema Educativo est organizado en:

El subsistema de educacin bsica, integrado por los niveles

de educacin inicial, educacin primaria y educacin media. El
nivel de educacin inicial comprende las etapas de maternal y
preescolar destinadas a la educacin de nios y nias con
edades comprendidas entre cero y seis aos. El nivel de
educacin primaria comprende seis aos y conduce a la
obtencin del certificado de educacin primaria. El nivel de
educacin media comprende dos opciones: educacin media
general con duracin de cinco aos, de primero a quinto ao, y
educacin media tcnica con duracin de seis aos, de primero
a sexto ao. Ambas opciones conducen a la obtencin del ttulo
correspondiente.

En este articulo se describe donde el docente puede laborar, en una institucin

educativa poniendo en manifisteto que en el contexto donde se desarrollo la
investigacin posee todos los niveles que muestra este articulo.
 88

2.6. Sistema de variables

La variable de estudio de la presente investigacin se define como Clima

Organizacional

Definicin Nominal: Clima organizacional

2.6.1 Definicin conceptual:

Consiste en la percepcin de los atributos o conjunto de caractersticas que
describen una organizacin y la distinguen de otras, son relativamente estables en el
tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.
(Brunet, 1999)

2.6.2. Definicin operacional:

El clima organizacional de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano, es la
configuracin de las caractersticas de la institucin que influye en el comportamiento
de sus docentes, as como tambin, est integrado por las caractersticas que
describen a la organizacin diferencindola de otra, y estas son duraderas en el tiempo
e influyen en el comportamiento de las personas involucradas, lo que trae como
consecuencia la interaccin de rasgos personales entre el personal. El clima
organizacional, para esta investigacin, son los factores organizacionales del ambiente
laboral, que influyen en la percepcin que las personas tengan del lugar de trabajo, su
influencia sobre la conducta y el desempeo, que afecta directamente su manera de
trabajar, relacionarse y su interaccin con la institucin, con el equipo que se utiliza y
con las actividades individuales.
 Tabla N 1
2.6. Operacionalizacin de la variable Clima Organizacional

Titulo: LA ORIENTACION LABORAL EN UNIDADES EDUCATIVAS DE EDUCACIN BSICA: CLIMA ORGANIZACIONAL

OBJETIVO OBJETIVOS
GENERAL ESPECIFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Clima 3.- Los docentes conocen el organigrama de la institucin

Organizacional
Estructura 25.- Los niveles o modalidades existentes en la institucin (
educacin inicial, primaria y secundaria) permiten a los
docentes trabajar separadamente en cuanto al logro de los
objetivos

31.- En la institucin los niveles jerrquicos estn claramente

1.- Caractersticas definidos
del clima
Identificar las organizacional Responsabilidad
caractersticas del
7.- Cuando realiza sus funciones como docente, tiene un
Analizar el clima clima sentimiento de ser su propio jefe.
organizacional de organizacional de
la Unidad la U.E. Marco 21.- Los docentes tiene la libertad de poder hacer su trabajo
Educativa Marco Fabio Quintiliano en la forma que crean ms conveniente
Fabio Quintiliano
39.- Los docentes realizan sus tareas sin que su jefe
inmediato ( Director o coordinador) le ordene lo que tienen
que hacer

89
 Riesgos 4.- En la institucin se toman riesgos grandes
ocasionalmente para tener mayor competitividad

22.-La institucin se arriesga por una buena idea.

36.- Las condiciones de trabajo existentes permiten que los

docentes asuman riesgos

8.- En la institucin existen aumentos salariales por el logro

de objetivos alcanzados

Recompensa 10.- El Director y/o los coordinadores reconocen en forma

oral, el esfuerzo de sus docentes en el buen desempeo de
sus actividades

15.- El Director y/o los coordinadores reconocen en forma

escrita, el esfuerzo de sus docentes en el buen desempeo
de sus actividades.

23.- La institucin otorga con frecuencia reconocimientos por

la buena realizacin de una labor o actividad

90
 Entusiasmo y Apoyo 17.- En la institucin se cuenta con un ambiente de apoyo
entre compaeros de trabajo, para el logro efectivo de las
actividades

24.-Los Docentes solicitan ayuda a sus coordinadores o al

director cuando tienen algn problema.

32.- Se observa en los docentes positivismo al afrontar

situaciones difciles

Conflictos
2.- Cuando se presentan conflictos se resuelven trabajando
en equipo.

16.- En la institucin ocurren con frecuencia conflictos

28.- El director y/o los coordinadores ayudan a sus docentes

a resolver conflictos

18.- Los docentes se identifican con las creencias y normas

existentes dentro de la institucin
Cultura
26.- Esta institucin posee vicios que imposibilitan la buena
Organizacional
2.- Factores que convivencia entre los docentes.
Determinar los
influyen en el
factores que 30.- Los directivos fomenta la planificacin de actividades
influyen en el clima clima informales para incorporar en los docentes las creencias,
organizacional normas y valores de la institucin en busca de transmitir un
organizacional de

91
 la U.E. Marco sentido de identidad y de pertenencia
Fabio Quintiliano

Motivacin

14.- Los docentes muestran motivacin al realizar las

Satisfaccin
actividades en la institucin

20.- Se observa que los docentes estn estimulados para

realizar su trabajo lo mejor posible

.
Ausentismo Laboral

11.- El director de la institucin muestra inters para el

alcance de la satisfaccin laboral de sus docentes

19.- El trabajo como docente de la U.E. Marco Fabio

Quintiliano te permite satisfacer todas tus necesidades
bsicas

Valores

13.-Los docentes nunca faltan a sus puestos de trabajo.

33.- El Director y/o los coordinadores conversan con los

docentes que presenten inasistencias sucesivas, para saber

92
 Estrs Laboral que las est originando.

6.- En la institucin existe un respeto profundo hacia los

docentes

35.- La Direccin de la institucin fomenta el desarrollo de

valores en los docentes.

1.-Se percibe un malestar en los docentes por sobrecarga de

trabajo

27.- Los docentes expresan sentir presin al momento de

realizar sus actividades.

29.- En la institucin el director y/ los coordinadores imponen

Establecer el tipo sus creencias en la forma de realizar el trabajo, sin
de clima Autoritario importarle la opinin del docente.
3.- Tipo de clima
organizacional de explotador
Organizacional 37.-En la institucin el director y/ los coordinadores en el
la U.E. Marco
momento de tomar decisiones laborales, no comparten las
Fabio Quintiliano
ideas con los docentes

93
 5.- En la institucin el director y/ los coordinadores
muestran una confianza condescendiente con los docentes.
Autoritario
40.- En la institucin el director y/ los coordinadores
Paternalista
supervisan constantemente el trabajo de los docentes para
corregir su desempeo.

12.-En la institucin el director y/ los coordinadores tienen la

Participativo
actitud de consultar a los docentes para resolver situaciones
consultivo problemticas.

34.- El director y/ los coordinadores le permiten a los

docentes participar en la toma de decisiones importantes
para lograr el xito de una actividad.

Participativo en 38.- El director y/ los coordinadores trabajan junto con los

grupo docentes para el eficiente cumplimiento de los objetivos de la
institucin

9.-En la institucin la toma de decisiones es integral en

todos los niveles educativos ( inicial, primaria y secundaria)

FUENTE: Barboza, S. (2.011)

94
Captulo III
 96

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO

Una vez definido el problema a investigar, el objetivo general y los especficos, as

como terminada la revisin de los estudios relacionados con la investigacin y
presentada la sustentacin terica de las mismas, se hace necesario establecer las
pautas metodolgicas que han de guiar la labor de indagacin, lo cual se realiza en el
presente capitulo, en donde se muestra el tipo y diseo de investigacin, con la
poblacin tcnica e instrumento de recoleccin de datos y procedimientos

En este captulo se presenta la metodologa que permiti desarrollar la presente

investigacin. Se muestran aspectos como el tipo de investigacin, las tcnicas y
procedimientos que fueron utilizados.

La investigacin, segn Sabino (2000), se define como un esfuerzo que se emprende

para resolver un problema, claro est, un problema de conocimiento; por otra parte
Cervo y Bervian (1989) la definen como una actividad encaminada a la solucin de
problemas. Su objetivo consiste en hallar respuestas a preguntas mediante el empleo
de procesos cientficos.

Desde el punto de vista cientfico, la investigacin es un proceso metdico y

sistemtico dirigido a la solucin de problemas o preguntas cientficas, mediante la
produccin de nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solucin o respuestas a
tales interrogantes. Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2000), el diseo de
investigacin puede definirse como el conjunto de estrategias concebidas para dar
respuestas a los objetivos del estudio, ya que seala el camino para resolver el
problema planteado. Segn lo anteriormente expuesto el diseo de investigacin se
refiere a los pasos, etapas y estrategias a aplicar para alcanzar los objetivos
planteados, lo cual juega un papel importante en la presente investigacin, en virtud
que permitir, adems de dar respuesta a la problemtica planteada, seleccionar las
tcnicas con las cuales se recogern y analizaran los datos.
 97

3.1. Tipo de Investigacin

Esta investigacin se considera que es de tipo descriptiva, ya que su funcin

primordial es obtener algunas caractersticas fundamentales de un conjunto de factores
y fenmenos, utilizando criterios sistemticos que permiten poner de manifiesto el
comportamiento del clima organizacional de la Unidad Educativa Marco Fabio
Quintiliano. Dentro de este nivel descriptivo se sealan caractersticas bsicas
fundamentales de una realidad existente en la organizacin donde se realiza el
presente estudio, con el propsito de interpretarlos, entender su naturaleza y factores
contribuyentes, explicar sus causas y efectos.

Es por esta razn, que segn Tamayo y Tamayo (1999), la investigacin descriptiva
es una investigacin inicial y preparatoria que se realiza para recoger datos por medio
de un diagnostico donde se describe los factores que inciden en el problema y sirve
para describir diversas pautas de comportamientos sociales de una comunidad tales
como: origen racial, opiniones, polticas, rango de edad, preferencias La investigacin
descriptiva trabaja sobre realidades de hechos y su caracterstica fundamental es la de
presentarnos una interpretacin correcta.

Al respecto, Hernndez y Col. (1998), explican que el propsito de la investigacin

descriptiva es describir situaciones y eventos, es decir, cmo es y se manifiesta
determinado fenmeno, este tipo de investigacin busca especificar las propiedades
importantes de personas de grupos o de cualquier otro fenmeno que sea sometido a
anlisis.

3.2. Diseo de la investigacin

La presente investigacin est enmarcada en la modalidad de trabajo de campo; en

vista de que se pudo recopilar directamente la informacin detallada y exacta del clima
organizacional de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano.
 98

En este sentido, Ramrez (1998), Expresa que: "El diseo de campo consiste en la
recoleccin de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin
manipular o controlar alguna variable" p.150. As mismo, plantea que la investigacin de
campo es aquella a travs de la cual se estudian los fenmenos sociales en su
ambiente natural, en la que la informacin sobre el comportamiento de la variable se
obtendr directamente del entorno donde acontece, en esta investigacin la recoleccin
de datos y la observacin se realizaran directamente en el ambiente laboral de la
Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano.

3.3. Poblacin

Tamayo (1997), seala que la poblacin es el conjunto constituido por todos los
elementos que contienen unas caractersticas determinadas en comn, el cual se
estudia y da origen a los datos de la investigacin. Es por esta razn que en la presente
investigacin, se considera como poblacin a la totalidad de los sujetos que se
encuentran inmersos o son susceptibles de la aplicacin de la variable en estudio, en
este caso el Clima Organizacional, por lo tanto se realizo un censo poblacional y no se
aplico muestreo.

En tal sentido, la poblacin est determinada por el total de docentes que conforman
el capital humano de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano, los cuales suman 38
sujetos, cuya descripcin se muestra en el Tabla no. 2.

TABLA N 2
Descripcin de la Poblacin

DOCENTES No. trabajadores

Nivel Inicial 13
Primaria 10
Secundaria 15
38

Fuente: Direccin de la U.E. Marco Fabio Quintiliano.

 99

Bajo estas perspectivas, la poblacin se caracteriza por ser finita, ya que segn
Sierra (1998), este tipo de universos son iguales o inferiores a cien mil unidades. Por
otra parte, la poblacin se catalog como accesible, ya que al ser reducida de tamao y
al estar ubicada en un rea geogrfica susceptible de ser abordada por el investigador,
es posible desarrollar el estudio sobre la totalidad de los miembros del universo.

En este orden de ideas, en la presente investigacin se utiliz un censo poblacional,

ya que permite evaluar todas las unidades de anlisis objeto de estudio, basndose en
la informacin obtenida por cada uno de los docentes que cumplen funciones dentro de
la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano.

Para Tamayo(1997), la tcnica de censo poblacional consiste en abordar

metodolgicamente a cada uno de los elementos integrantes de la poblacin, quienes
individualmente constituyen un elemento de estudio y evaluacin especifica.

3.4. Tcnicas de recoleccin de informacin:

En toda investigacin deben ponerse en prctica tcnicas que permitan el desarrollo

efectivo de los objetivos y que conduzcan a la verificacin del problema planteado.
Cada tipo de investigacin determinar las tcnicas a utilizar y establecer las
herramientas, instrumentos o medios que sean empleados.

El instrumento bsico de la observacin mediante encuesta es el cuestionario, el cual

es un conjunto de preguntas, afirmaciones o tems, preparado esmeradamente, sobre
los acontecimientos y aspectos que interesan en una investigacin.

3.5. Instrumento

Segn Hernndez y Col. (1998) un instrumento de medicin es aquel que registra

datos observables que representan los conceptos o variables que el investigador tiene
en mente. Adems, el cuestionario es un instrumento a travs del cual se obtienen
 100

informacin de diferentes caractersticas que presenta el entorno del ambiente de

trabajo, determinando debilidades y fortalezas, las cuales se han de analizar para
redactar los respectivos resultados que conllevaran a las conclusiones.

Bavaresco (1998), considera al cuestionario como el instrumento que ms contiene

los detalles del problema que se investiga, subvariables, dimensiones, indicadores,
tems. Es el medio que brinda la oportunidad al investigador de conocer lo que se
piensa y dice del objeto en estudio, permitiendo determinar, con los datos recogidos, la
futura verificacin de las hiptesis que se han considerado.

Al respecto, opina Sierra (1998), que el cuestionario simple es aquel donde los
encuestados, con previa lectura, contestan por escrito, sin intervencin directa de las
personas que colaboran en la investigacin.

De acuerdo a tales planteamientos, para la recoleccin de la informacin pertinente

al Clima Organizacional, se utiliz la modalidad del cuestionario simple elaborado de
acuerdo a la teora de Likert. Dicho cuestionario est dirigido a todos los docentes de la
Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano, conformado por 40 tems tipo escala de
Likert, que fueron extrados de 17 indicadores, donde la cantidad de tems por indicador
vara segn los requerimientos del mismo, las opciones de respuesta son:
Totalmente de acuerdo,
De acuerdo,
Ni de acuerdo ni en desacuerdo,
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

A cada opcin de respuesta se le asignar una letra descendente para as evitar

desvos en la objetividad del mismo, desde (TDA) para la opcin Totalmente de
acuerdo, (DA) para la opcin De acuerdo, (NEA NED) para la opcin Ni de acuerdo ni
en desacuerdo, (ED) para la opcin En desacuerdo y (TED) para la opcin Totalmente
en desacuerdo. (Ver Anexo Instrumento)
 101

Adems para los efectos de la tabulacin, se le asignar un nmero en forma

descendente desde cinco (5) para la opcin Totalmente de acuerdo, (4) para la opcin
De acuerdo, (3) para la opcin Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (2) para la opcin En
desacuerdo y (1) para la opcin Totalmente en desacuerdo (Ver tabla No. 03)

Tabla N 3
Ponderacin de opciones de respuestas
Ni de acuerdo
Totalmente de De En Totalmente en
Ni en
acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
desacuerdo
NDA
TDA DA ED TD
NED
5 4 3 2 1
Fuente: Barboza, (2011)

3.6. Validez
Luego de diseado el instrumento, el mismo debe ser sometido a un estudio tcnico
para la identificacin de su validez. Segn Hernndez y otros (1998) la validez se
refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir.

Tamayo y Tamayo (1998) consideran que validar es determinar cualitativa y/o

cuantitativamente un dato.

En este caso, la validez del instrumento fue sometida a un juicio de expertos con la
finalidad de determinar si presentan los criterios suficientes para considerarlos validos.
Estos expresaron sus opiniones y sugerencias sobre los tems formulados en relacin a
la redaccin, pertinencia y coherencia en las variables y objetivos de investigacin.

En este sentido el instrumento elaborado se estructur con (40) afirmaciones para

recabar la informacin requerida, sometido a un proceso de validacin del contenido.
Esta validez es la correspondencia del instrumento con su contexto terico basado en la
necesidad de discriminacin y juicio independientes de expertos
 102

Mediante el Juicio de Expertos se determin la organizacin, claridad tcnica,

pertinencia y coherencia entre las variables, tems y objetivos, estableciendo
correspondencia entre la tabla de operacionalizacin de variables y el instrumento.

3.7 Confiabilidad

Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (1997) indican que la confiabilidad es el

grado en que la aplicacin repetida de un instrumento de medicin al mismo fenmeno,
genera resultados similares

Para determinar la confiabilidad de los instrumentos de recoleccin de datos se

aplic una prueba piloto la cual seala Tamayo, (1999) permite ver las deficiencias
existentes en torno al diseo metodolgico y conduce a la realizacin de los ajustes
necesarios e igualmente pondr de manifiesto las ventajas y desventajas en torno a la
investigacin que se realizara posteriormente.

As mismo, Hernndez, S; Fernndez, C. y Baptista, P. (1997), dice que la prueba

piloto, se aplica a personas con caractersticas semejantes a las de la muestra o
poblacin. Se realiza con una pequea muestra (inferior a la definitiva).

En este sentido, la muestra para la prueba piloto qued conformada por doce (12)
sujetos sometidos a esta prueba, la cual se presenta en la tabla N 4.
Tabla N 4
Distribucin de la prueba piloto

PERSONAL
Docentes No. de Sujetos
Nivel Inicial 3
Primaria 3
Secundaria 4
Total 12

Fuente: Barboza. (2011)

 103

Los resultados de la prueba piloto fueron sometidos al clculo del coeficiente de

confiabilidad Alpha de Cronbach, utilizado para medir la correspondencia de los
objetivos con las variables e indicadores, demostrando as su nivel de aplicabilidad.

El procedimiento para medir la confiabilidad de un instrumento de recoleccin de

datos por el mtodo de Alpha de Cronbach es el siguiente:
1. Construccin del instrumento;
2. Seleccin de la muestra piloto
3. Aplicacin de la prueba a la muestra piloto seleccionada.
4. Construccin de la matriz de datos
5. Aplicacin de la frmula para obtener el Coeficiente de Alpha de Cronbach

a=40 * 1- E 0,9611 = = 0, 8764

40-1 1,0188

Donde:
N= Numero de tems
c= Constante
S2= Varianza de los Puntajes
St2= Varianza de los totales

Los Niveles de Confiabilidad de la presente investigacin se ubico dentro del rango

de alta correlacin con un porcentaje de 0, 8764.

3.8. Procedimientos de la Investigacin.

A travs de los objetivos formulados y caractersticas metodolgicas, el presente

trabajo se desarrollo segn los siguientes procedimientos:

La concepcin de la idea a investigar, la cual surgi como una necesidad y se

consolida en el planteamiento del problema, la justificacin y el establecimiento de los
objetivos. Luego la revisin bibliogrfica para la estructuracin del marco terico,
 104

posteriormente se estableci el tipo y diseo de investigacin, de acuerdo a sus

caractersticas. La seleccin de la poblacin y muestra. Se operacionalizarn las
variables y sobre la base de estas se elabor el instrumento de recoleccin de datos. La
variable resultante es: Clima Organizacional. Seguidamente se dise el instrumento
que permiti recabar la informacin. Despus se determin la validez del instrumento, a
fin de evaluar la redaccin y pertinencias de los tems de acuerdo con los objetivos,
variables e indicadores.

A este respecto, (Vizcanos y Asensio 2002) dicen que el anlisis de datos requiere
de la Estadstica como una de sus principales herramientas, por lo que los
investigadores de profesin y las personas que de una y otra forma la realizan
requieren adems de los conocimientos especializados en su campo de actividades, del
manejo eficiente de los conceptos, tcnicas y procedimientos estadsticos.

En este caso es necesario, Estadstica Descriptiva se refiere a la recoleccin,

presentacin, descripcin, anlisis e interpretacin de una coleccin de datos,
esencialmente consiste en resumir stos con uno o dos elementos de informacin
(medidas descriptivas) que caracterizan la totalidad de los mismos. La estadstica
Descriptiva es el mtodo de obtener de un conjunto de datos conclusiones sobre s
mismos y no sobrepasan el conocimiento proporcionado por stos. Puede utilizarse
para resumir o describir cualquier conjunto ya sea que se trate de una poblacin o de
una muestra.
Captulo IV
 CAPTULO IV
ANLISIS Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS

En este captulo se presentan los resultados de la aplicacin del instrumento descrito

en el capitulo anterior, a los sujetos que conforman el censo poblacional. Los datos
obtenidos permiten analizar la variable en estudio, de acuerdo con los objetivos
planteados en la investigacin y en concordancia con el basamento terico que
sustento el estudio.

Una vez empleado el cuestionario, las respuestas obtenidas fueron tabuladas y

representadas a travs de cuadros de frecuencia simple, porcentaje y grafico circular,
utilizando para ello la estadstica descriptiva. Asimismo, a travs de los objetivos
formulados y caractersticas metodolgicas, el instrumento que se diseo para recabar
la informacin, se vlido de dos maneras: una prueba piloto y la validacin por expertos,
a fin de evaluar la redaccin y pertinencias de los tems de acuerdo con los objetivos,
variables e indicadores

Estos cuadros y grficos a su vez fueron sometidos a un anlisis, que permite

explicar los objetivos de la investigacin de los cuales se emitirn posteriormente las
conclusiones y recomendaciones de este trabajo de investigacin.

Con la finalidad de cumplir los objetivos propuestos de la investigacin, adems, de

un anlisis estadstico pertinente a los datos e informacin recolectados, utilizando para
ello, estadsticas descriptivas e inferencial, que incluyen el nivel de clima organizacional
segn las respuestas dadas por los individuos en estudio.

Inicialmente se hace referencia a las caractersticas generales de la poblacin en

estudio, para luego hacer mencin a los datos descriptivos de los elementos del clima
organizacional.
 107

4.1. Presentacin de los resultados

Tabla N 5
Distribucin de Frecuencia por Edad

f % %V fa
Vlidos De 21 a 30 aos 18 47,37 47,37 47,37
De 30 a 40 aos 19 50,00 50,00 97,37
De 40 a 50 aos 1 2,63 2,63 100,00
Total 38 100,00 100,00

Grfica N 1
Distribucin de Frecuencia por Edad

En primer lugar se visualiza que la poblacin en estudio se encuentra en edades

comprendidas entre 21 y 50 aos, la cual, qued distribuida de la siguiente manera: un
50% se ubica en las edades de 30 y 40 aos de edad, seguido de un 47,37% en las
edades comprendidas de 21 a 30, y un 2,63% representa las edades de 40 a 50 aos
(ver grafica N 1 y tabla 5)

En cuanto al tiempo de estar laborando en la institucin se destaca el regln de uno

a cinco aos con un 50%, seguido de con un 42,11% la escala de seis a diez aos y un
5,26% que tiene menos de un ao, tal como lo indica la tabla N 6 y el grafica 2
 108

Tabla N 6
Distribucin de frecuencia por tiempo que tiene laborando en esta institucin

f % %v fa
Vlidos Menos de 1 ao 2 5,26 5,26 5,26
De 1 a 5 aos 19 50,00 50,00 55,26
De 6 a 10 aos 16 42,11 42,11 97,37
De 10 aos en adelante 1 2,63 2,63 100,00
Total 38 100 100

Grfica N 2
Distribucin de frecuencia por tiempo que tiene laborando en esta institucin

Por otra parte, la distribucin de la frecuencia por sexo se ubica de la siguiente

manera el 84,14% es del sexo femenino y el resto 15,79% en el masculino.

Tabla N 7
Distribucin de Frecuencia por Sexo

f % %v fa
Vlidos Masculino 6 15,79 15,79 15,79
Femenino 32 84,14 81,58 97,37
Total 38 100,00 100,00 100,00
 109

Grfica N3
Distribucin de Frecuencia por Sexo

Asimismo, la distribucin de la frecuencia en nivel educativo al cual pertenece el

docente dentro de la institucin se observa una distribucin homognea, ya que un 34%
labora en el nivel inicial, un 26% en el nivel primaria y un 40% en el nivel de secundaria.

Tabla N 8
Distribucin de Frecuencia por reas de Trabajo

f % %v fa
Vlidos Nivel Inicial 13 34,21 34,21 34,21
Primaria 10 26,32 26,32 60,53
Secundaria 15 39,47 39,47 100,00
Total 38 100 100

Grfica N 4
Distribucin de Frecuencia por reas de Trabajo
 110

Dado que la media obtenida con el instrumento de clima organizacional de la Unidad

Educativa Marco Fabio Quintiliano fue de 3,64 puntos, sobre un puntaje mximo de 5 y
un puntaje mnimo de 0, lo que significa que no existen respuestas en el cero (0), como
se aprecia en la Tabla N 9; se concluye, que el nivel de clima organizacional en
general segn la media aritmtica total para dicha organizacin educativa presenta un
nivel medio, segn el baremo establecido en la Tabla N 10.
Tabla N 9
Estadsticos descriptivos
tem N Mnimo Mximo Media Desv. tp.
p1 38 1 5 2,71 0,90
p2 38 1 5 3,53 1,27
p3 38 1 5 4,34 0,94
p4 38 0 5 4,03 1,22
p5 38 0 5 3,50 1,22
p6 38 1 5 3,47 0,92
p7 38 1 5 4,18 1,29
p8 38 0 5 2,08 1,19
p9 38 1 5 3,03 1,42
p10 38 0 5 3,97 1,28
p11 38 0 5 3,47 1,18
p12 38 2 5 3,68 0,90
p13 38 0 5 3,08 1,28
p14 38 0 5 4,18 1,16
p15 38 0 5 3,39 1,57
p16 38 0 5 2,74 1,25
p17 38 0 5 3,18 1,43
p18 38 2 5 3,82 1,18
p19 38 1 5 3,08 1,22
p20 38 1 5 4,03 0,94
p21 38 3 5 4,53 0,56
p22 38 0 5 4,00 1,38
p23 38 1 5 3,84 1,33
p24 38 1 5 4,21 1,23
p25 38 1 5 4,16 1,20
p26 38 0 5 2,55 1,31
p27 38 1 5 3,08 1,34
p28 38 1 5 3,63 1,40
p29 38 0 5 2,97 1,24
p30 38 1 5 3,76 1,34
 111

p31 38 1 5 4,39 0,92

p32 38 2 5 4,39 0,72
p33 38 0 5 4,03 1,37
p34 38 1 5 4,21 1,02
p35 38 0 5 3,87 1,32
p36 38 0 5 3,79 1,38
p37 38 0 5 2,71 1,68
p38 38 0 5 4,05 1,18
p39 38 2 5 4,03 1,00
p40 38 0 5 4,00 1,41
Media total 3,64

Tabla N 10
Baremo establecido para medir el nivel de
Clima organizacional

Niveles Rangos
ALTO 3,71 - 4,53
MEDIO 2,88 - 3,70
BAJO 2,08 - 2,87

El baremo establecido para determinar el nivel de clima organizacional se obtuvo de

las medias aritmticas de los puntajes de cada tem, posteriormente se ubic la media
con mayor puntaje (Md. M) y la media con menor puntaje (Md.m) y se dividi entre tres
para determinar as la amplitud de los rangos.

Md.M Md.m = Rango

3

Md.M = 4,53
Md.m = 2,08
Amplitud= 0,82
 112

4.2. Descripcin de los resultados obtenidos por dimensiones del variable clima
organizacional.

Los resultados que se obtuvieron, dado el tratamiento estadstico pertinente, se

organizaron de la siguiente manera: se grafic un histograma comparativo de los
niveles de clima organizacional por dimensiones, segn la operacionalizacin de la
variable y evaluados en distintos tems. Seguidamente, se declaran los indicadores de
cada una de las caractersticas, de los factores que influyen y por ltimo los tipos de
clima organizacional presentes en la institucin educativa estudiada.

Grfica N 5
Histograma comparativo de caractersticas del
Clima organizacional

Segn la grafica N 5 se visualiza que los niveles de las caractersticas del clima
organizacional: estructura, responsabilidad, riesgo, entusiasmo y apoyo se encuentran
en un nivel alto, segn el baremo establecido, lo cual presenta los siguientes
indicadores:
 113

Tabla N 11
Relacin de la Caracterstica del Clima Organizacin e indicadores

Caracterstica del Clima Indicadores

Organizacional
Un 82% de los docentes estn
totalmente de acuerdo y de acuerdo
que conocen el organigrama de la
institucin
Un 79% de los docentes estn
totalmente de acuerdo y de acuerdo
en que los niveles educativos
existentes en la institucin les
Estructura
permiten trabajar en equipo en
cuanto al logro de los objetivos
organizacionales.
Un 89% de los docentes estn
totalmente de acuerdo y de acuerdo
en que los niveles jerrquicos estn
claramente definidos dentro de la
organizacin.
Un 97% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que los docentes
realizan sus funciones sin que el jefe
inmediato ordene lo que tienen que
hacer
Un 73% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo que en el marco de las
Responsabilidad polticas institucionales los docentes
tiene la libertad de poder hacer su
trabajo en la forma que crean ms
conveniente
Un 76% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que los docentes
tienen un sentimiento de ser su propio
jefe cuando realizan sus funciones
Un 84% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que la institucin se
toman riesgos grandes
ocasionalmente para tener mayor
competitividad
Un 78% estn totalmente de acuerdo
Riesgo
y de acuerdo en que la institucin se
arriesga por una buena idea
Un 67% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que las condiciones
de trabajo existentes permiten que los
docentes asuman riesgos
 114

Un 53% estn totalmente de acuerdo

y de acuerdo en que existe un
ambiente de apoyo entre compaeros
de trabajo, para el logro efectivo de
actividades.
Un 79% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que los docentes
solicitan ayuda al director o
Entusiasmo y Apoyo
coordinadores cuando tienen algn
problema
Un 92% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que los docentes
hacen su mejor esfuerzo al resolver
situaciones difciles

Partiendo de la Grfica N 5 se visualiza que los niveles de las caractersticas del

clima organizacional: Recompensa y conflictos, se encuentran en un nivel medio, segn
el baremo establecido, lo cual presenta los siguientes indicadores:

Tabla N 12
Relacin de la Caracterstica del Clima Organizacin e indicadores

Caracterstica del Clima Organizacional Indicadores

La mayora, siendo un 70%, estn
totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo con la afirmacin de que en
la institucin existen aumentos salariales
por el logro de objetivos
Un 81% estn totalmente de acuerdo y de
acuerdo en que se reconoce en forma
oral el esfuerzo de los docentes en el
Recompensa desempeo de sus actividades
Un 59% estn totalmente de acuerdo y de
acuerdo en que se reconoce en forma
escrita el esfuerzo de los docentes en el
desempeo de sus actividades.
Un 76% estn totalmente de acuerdo y de
acuerdo en que la institucin otorga con
frecuencia reconocimientos por la buena
realizacin de una actividad.
La mayora, siendo un 50%, estn
totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo con la afirmacin de que
cuando se presentan conflictos se
resuelven trabajando en equipo
Conflictos
La mayora, siendo un 38%, estn
totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo con la afirmacin de en que
en la institucin ocurren con frecuencia
 115

conflictos
Un 68% estn totalmente de acuerdo y de
acuerdo en que el director y los
coordinadores ayudan a los docentes a
resolver conflictos.

Grfica N 6
Histograma comparativo de factores que influyen en el clima organizacional

En la grafica N 6 se visualiza que el factor que influye en el clima organizacional:

motivacin, se encuentra en un nivel alto, segn el baremo establecido, el cual
presenta los siguientes indicadores:

Tabla N 13
Relacin de los Factores que influyen en el Clima Organizacin e indicadores

Factores que influyen en el Indicadores

Clima Organizacional
Un 84% estn totalmente de
acuerdo y de acuerdo en que se
observa que los docentes estn
estimulados para realizar su trabajo
Motivacin lo mejor posible
 116

Un 79% estn totalmente de

acuerdo y de acuerdo en que los
docentes muestran motivacin al
realizar las actividades en la
institucin

Partiendo de la grafica N 6 se visualiza que los factores que influyen en el clima

organizacional: Cultura Organizacional, Valores y Ausentismo Laboral, se encuentran
en un nivel medio, segn el baremo establecido, los cuales presentan los siguientes
indicadores:
Tabla N 14
Relacin de los Factores que influyen en el Clima Organizacin e indicadores

Factores que influyen en el

Indicadores
Clima Organizacional
Un 58% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que los docentes se
identifican con las creencias y
normas existentes dentro de la
institucin
La mayora, siendo un 51%, estn
totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo con la afirmacin que los
Cultura Organizacional
docentes muestran actitudes que
dificultan la buena convivencia entre
los docentes
Un 68% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que los directivos
fomenta la planificacin de
actividades informales para incorporar
en los docentes las creencias,
normas y valores de la institucin en
busca de transmitir un sentido de
identidad y pertenencia.
El 50% de los docentes manifiestan
que estn ni en desacuerdo ni en
acuerdo con la afirmacin de que en
la institucin existe un respeto
Valores
profundo hacia los docentes.
Un 68% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo como la afirmacin de
que la Direccin de la institucin
fomenta el desarrollo de valores en
los docentes.
La mayora, siendo un 38%, estn
Ausentismo Laboral totalmente de acuerdo y en acuerdo
con la afirmacin de que los docentes
 117

nunca faltan a sus puestos de trabajo.

Un 87% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo como la afirmacin de
que el Director y/o los coordinadores
conversan con los docentes que
presenten inasistencias sucesivas,
para saber que las est originando.

Segn la grafica N 6 se visualiza que los factores que influyen en el clima

organizacional: Satisfaccin y Estrs Laboral, encuentran en un nivel bajo, segn el
baremo establecido, lo cual presenta los siguientes indicadores:

Tabla N 15
Relacin de los Factores que influyen en el Clima Organizacin e indicadores

Factores que influyen en el

Indicadores
Clima Organizacional
Un 54% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo en que el director de la
institucin muestra inters por el
alcance de la satisfaccin laboral de
sus docentes
Satisfaccin Un 47%, estn totalmente de acuerdo
y en acuerdo con la afirmacin que El
trabajo como docente de la U.E.
Marco Fabio Quintiliano te permite
satisfacer todas tus necesidades
bsicas.

El 45% de los docentes manifiestan

que estn ni en desacuerdo ni en
acuerdo con la afirmacin de que se e
percibe un malestar en los docentes
por sobrecarga de trabajo.
Estrs Laboral
Un 47% estn totalmente en
desacuerdo y en desacuerdo con la
afirmacin de que los docentes
expresan sentir presin al momento
de realizar sus actividades.
 118

Grfica N 7
Histograma comparativo de tipos de clima organizacional

Segn la grafica No. 7 se visualiza que el tipo de clima organizacional: Autoritario

Paternalista y Participativo Consultivo estn en un nivel alto, segn el baremo
establecido, lo cual presenta los siguientes indicadores:

Tabla N 16
Relacin de tipo de Clima Organizacin e indicadores
Tipo Clima Organizacional Indicadores
Un 57% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo con la afirmacin de que
en la institucin el director y/o los
coordinadores muestran una
confianza condescendiente con los
docentes
Un 76% estn totalmente de acuerdo
Autoritario Paternalista
y de acuerdo con la afirmacin de que
en la institucin el director y/o los
coordinadores supervisan
constantemente el trabajo de los
docentes para corregir su
desempeo.
 119

Un 55% estn totalmente de acuerdo

Participativo Consultivo
y de acuerdo con la afirmacin de que
en la institucin el director y/o los
coordinadores tienen la actitud de
consultar a los docentes para resolver
situaciones problemticas.
Un 90% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo con la afirmacin de que
el director y/ los coordinadores le
permiten a los docentes participar en
la toma de decisiones importantes
para lograr el xito de una actividad.

Partiendo de la grafica N 7 se visualiza que el tipo de Clima Organizacional:

Participativo en grupo, se encuentra en un nivel medio, segn el baremo establecido,
lo cual presenta los siguientes indicadores:

Tabla N 17
Relacin de tipo de Clima Organizacin e indicadores

Tipo Clima Organizacional Indicadores

Un 44% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo con la afirmacin de que
en la institucin la toma de
decisiones es integral en todos los
niveles educativos (inicial, primaria y
secundaria).
Participativo en grupo
Un 76% estn totalmente de acuerdo
y de acuerdo con la afirmacin de que
el director y/o los coordinadores
trabajan junto con los docentes para
el eficiente cumplimiento de los
objetivos de la institucin.

Segn la grfica N 7 se visualiza que el tipo de clima organizacional: Autoritario

Explotador est en un bajo alto, segn el baremo establecido, lo cual presenta los
siguientes indicadores:
 120

Tabla N 18
Relacin de tipo de Clima Organizacin e indicadores

Tipo Clima Organizacional Indicadores

La mayora, siendo un 41%, estn
totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo con la afirmacin de que
en la institucin el director y/ los
coordinadores imponen sus creencias
en la forma de realizar el trabajo, sin
importarle la opinin del docente
Autoritario Explotador
La mayora, siendo un 51%, estn
totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo con la afirmacin de que
en la institucin el director y/o los
coordinadores en el momento de
tomar decisiones laborales, no
comparten las ideas con los docentes

4.3. Anlisis de los resultados

La mayora de los docentes (84%) son del sexo femenino (Ver Tabla No. 7). El 50%
estn en edades comprendidas entre los 30 y los 40 aos y, el 47% entre los 20 y los
30 aos (Ver Tabla 5).

El 97% de los sujetos se ubican en la etapa de la Adultez Temprana o adulto Joven

segn Papalia (1998), momento en el cual los individuos se han consolidado en una
carrera, tienen un trabajo fijo, se ha fortalecido el matrimonio y se han logrado la
mayora de las metas propuestas. En lo biolgico, las funciones estn en su mximo
funcionamiento, estn estables, lo que se traduce en seguridad, poder y dominio, hay
fortaleza, energa y resistencia fsica. Un funcionamiento intelectual consolidado. A nivel
psicolgico, la sensacin de dominio se manifiesta en un sentimiento de autonoma, lo
que permite utilizar las energas de forma ms eficiente. Control de emociones y
encuentra intimidad. Para la sociedad, estos aos son los ms importantes de toda la
vida. Hay consolidacin de la identidad y comienzo de la realizacin del proyecto de
vida. Adaptacin a la vida social.
 121

Los trabajadores jvenes (de menos de 40 aos), quienes estn en el proceso de

labrar su carrera, estn menos satisfechos con sus trabajos, en general, de lo que
estarn ms tarde. Son menos comprometidos con sus empleos, menos
comprometidos con sus empleadores y tienen ms probabilidad de cambiar empleo de
la que tendrn ms tarde en la vida.

Con respecto a la satisfaccin y permanencia en el trabajo, no hay diferencias claras

de edad en aspectos especficos de la relacin de trabajo, estos se encuentran
asociados con la promocin, supervisin, compaeros de trabajo y es posible que la
relacin entre la edad y la satisfaccin en general con el empleo puedan reflejar la
naturaleza del empleo en s mismo. Cuanto ms tiempo trabaja la gente en una
ocupacin especfica, ms gratificante puede ser el trabajo y mientras ms se conozcan
las caractersticas positivas de la institucin empleadora, sus principios, polticas,
estructura y alcances, ms probablemente se infiltra un compromiso del trabajador con
ella. Para llegar a estos alcances el joven adulto requiere de tiempo.

Las caractersticas propias del joven adulto puede llevarlo a mirar su empleo con ojo
ms crtico de lo que lo har cuando haga un compromiso ms serio. Los trabajadores
ms jvenes, por ejemplo, estn ms preocupados por el nivel de inters de su trabajo,
por las oportunidades de desarrollar sus habilidades y por las oportunidades de
progreso. Los trabajadores de ms edad se preocupan ms por supervisores y
compaeros de trabajo amistosos y por recibir ayuda en su trabajo.

Por otra parte, el 40% de los docentes laboran en el nivel Secundaria,

considerndose profesores por horas, es decir no permanecen a tiempo completo
dentro de la institucin; el 34 % laboran en el nivel Inicial y el 26 % en el nivel de
Primaria, en estos dos niveles los docentes trabajan en jornadas completas de 7 horas
(De 7:00 a.m. a 1:00 p.m.)

Litwin y Stringer (1968), citado por Chiavenato (2000), establece que el clima
organizacional puede evaluarse con base a las siguientes caractersticas o
 122

dimensiones: Estructura, Responsabilidad, Riesgos, Recompensa, Entusiasmo y apoyo,

y conflicto.

En la estructura de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano refleja que los

docentes estn bien organizados y tienen una clara definicin de sus roles y
responsabilidades, presenta un nivel alto segn el baremo establecido con una media
de 4,30 y por lo tanto los docentes sienten que conocen el organigrama en 82%,
trabajan en equipo en cuanto al logro de los objetivos organizacionales en un 79% y
estn de acuerdo que los niveles jerrquicos estn definidos en un 89%.

Por lo tanto, la estructura en una organizacin, segn Litwin y Stringer (1968),

abarca los sentimientos y la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de las restricciones de su situacin laboral, por ejemplo: normas, organigramas,
reglamentos, procedimientos y otras limitaciones a que se ven enfrentado en su
desarrollo. En otras palabras es el respeto a los canales formales que se encuentran en
la organizacin, est vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las
obligaciones, polticas, jerarquas, organigramas y regulaciones. La estructura es una
variable importante que afecta la conducta individual y grupal. Estos resultados reflejan
que la estructura dentro de la institucin estudiada es una fortaleza para su adecuado
funcionamiento y desarrollo organizacional.

Asimismo, la Responsabilidad que los docentes reflejan segn su respuestas,

presenta un compromiso elevado por su trabajo y autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo; presenta un nivel alto segn el baremo establecido con una
media de 4,25; por lo tanto un 97% de los docentes realizan sus funciones sin que el
jefe inmediato ordene lo que tienen que hacer, un 73% tiene la libertad de poder hacer
su trabajo en la forma que crean ms conveniente en el marco de las polticas
institucionales y un 76% tienen un sentimiento de ser su propio jefe cuando realizan sus
funciones.

Aunado con lo anterior expuesto, la responsabilidad en una organizacin, segn

Litwin y Stringer (1968), abarca la sensacin de ser el jefe uno mismo; no tener que
 123

verificar reiteradamente todas las decisiones que uno toma; un compromiso elevado
con su trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias y
responsabilidades, el sentirse capaz de resolver los problemas por s mismo, el tener
un gran compromiso con el trabajo a realizar, el tomar decisiones por s solo y poseer
autonoma en su labor, la responsabilidad dentro de la institucin es un baluarte para
su correcta labor y desarrollo institucional.

El indicador de riesgo en la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano refleja que los
docentes tienen una sensacin de reto, de desafo constante en el cargo, en el empleo
y en la situacin laboral con respecto a determinadas metas o riesgos que pueden
ocurrir durante el desempeo del mismo; los docentes se muestran seguros por el
manejo adecuado que la institucin realiza, propiciando un clima motivador al asumir
acciones innovadores. Por lo tanto, el riesgo en una organizacin, segn Litwin y
Stringer (1968), corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo: es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin riesgos calculados con el fin de lograr los objetivos propuestos

En la caracterstica riesgo se observa un nivel alto segn el baremo establecido, con

una media de 3,94 puntos; lo que indica que un 84% de los docentes manifiestan que
en la institucin se toman riesgos grandes ocasionalmente para tener mayor
competitividad; un 78% piensan que la institucin se arriesga por una buena idea y un
67% perciben que las condiciones de trabajo existentes permiten que los docentes
asuman riesgos. Basado en lo antes expuesto, Berg (1965) citado por Litwin y Stinger
(1968), desarrollo una teora donde dice que es importante crear un clima de riesgo en
los diferentes niveles de la organizacin y no solo en la alta gerencia.

El Entusiasmo y Apoyo en la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano refleja en los

docentes un sentimiento de confianza y apoyo mutuo que existe en el grupo de
docentes y el personal directivo; presenta un nivel alto segn el baremo establecido con
una media de 3,93; lo que indica que un 53% de los docentes perciben un ambiente de
apoyo entre compaeros de trabajo, para el logro efectivo de las actividades; un 79%
 124

manifiestan que solicitan ayuda al director y/o coordinadores cuando tienen algn
problema; un 92% estn de acuerdo en que los docentes hacen su mayor esfuerzo al
resolver situaciones difciles.

El entusiasmo y apoyo en una organizacin, segn Litwin y Stringer (1968),

corresponde a la sensacin de una buena camaradera y solicitud prevalecientes en la
organizacin. Son los sentimientos de apoyo y amistad que experimentan los sujetos
dentro de una organizacin y la percepcin que tengan acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.

Para la recompensa en la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano se percibe

medianamente ya que los docentes perciben la recompensa por un trabajo bien hecho
pero no reciben remuneracin o incentivos monetarios por los mismos. La recompensa
presenta un nivel medio segn el baremo establecido con una media 3,32; lo que
indica que un 70% manifiesta que no se enfatizan recompensas de tipo: aumento
salarial por el logro de objetivos y reconocimientos; un 81% manifiesta que se reconoce
en forma oral el esfuerzo de los docentes en el desempeo de sus actividades y 59%
manifiesta que se les reconoce en forma escrita; por otra parte un 76% estn de
acuerdo que con frecuencia se otorgan reconocimientos por la realizacin de una
actividad.

La Recompensa en una organizacin, segn Litwin y Stringer (1968), viene dada

por la sensacin de que a uno lo recompensan por un trabajo bien hecho; el nfasis en
la recompensa versus la crtica y el castigo. Corresponde a la percepcin de los
miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

Whyte (1969) y McGregor (1960) c.p. Litwin y Stringer (1968),indican que en muchos
casos la recompensa monetaria sustituye al valor real del trmino recompensa.
Establecen que la remuneracin monetaria, en ocasiones oculta el clima real de castigo
que es creador en el da a da.
 125

Es decir la recompensa monetaria, no lo es todo, tambin unas felicitaciones y un

estrechar de brazos o manos, son recompensas, debido a que afianzan el compromiso
y dedicacin del individuo, como parte esencial de la organizacin. La recompensa es
la medida como la organizacin establece una metodologa que se orienta al Ganar
Ganar, donde todo el personal est consciente que las recompensas obtenidas son
directamente proporcionales al bienestar de la empresa.

Los Conflictos en la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano se percibe

medianamente ya que presenta un nivel medio segn el baremo establecido con una
media 3,30; lo que indica que un 50% de los docentes expresan que cuando se
presentan conflictos no se resuelven trabajando en equipo; un 38% manifiesta que en la
institucin no ocurren conflictos frecuentemente y 68% expresa que el director y los
coordinadores ayudan a los docentes a resolver los conflictos. La posibilidad del
conflicto en la institucin se origina porque los docentes difieren en caractersticas
tales como actitudes ante el trabajo, edad y escolaridad.

Chiavenato (2007), el conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que
la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses Esta definicin encierra cierta
interdependencia e interaccin, adems de la percepcin de intereses incompatibles
entre los participantes. En la institucin cuando se suscitan conflictos muchas veces
juega un papel muy determinante el rumor.

El conflicto se basa en el hecho de que los miembros de una organizacin puedan

discutir y resolver sus discrepancias, respetando y aprendiendo a escuchar las
opiniones de sus contrapartes, sin importar el grado jerrquico al cual pertenecen y as
lograr solucionar en conjunto los diferentes problemas que se presentan.

Arqyris (1964) citado por Litwin y Stringer (1968), establece que la forma ms
efectiva para manejar los conflictos es por la va de la confrontacin, tanto desde el
punto de vista de la organizacin como de la salud mental del trabajador. La resolucin
de conflictos es uno de los procesos ms importantes envueltos en la diferenciacin e
 126

integracin de las funciones de una organizacin y que las vas de resolucin de

conflictos tienden a ser excelentes indicadores de la efectividad en la integracin dentro
de organizaciones complejas.

Litwin y Stringer (1968), citado por Chiavenato (2000) el conflicto es el grado de

relaciones positivas alcanzado por los miembros de la organizacin, tanto a nivel de
pares como superiores y supervisados, implica que todos aceptan las opiniones
discrepantes, las crticas constructivas y no temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan, dentro de esta dimensin, lo importante no es ponerse de acuerdo o
llegar a niveles de consenso, como tampoco llegar a soluciones compartidas, aqu lo
que importa es buscar e implementar la alternativa adecuada para lograr los objetivos
propuestos.

Segn Davis y Newstron y Robbins (1999), existen seis factores que influyen en el
clima organizacional: Motivacin, Cultura Organizacional, Satisfaccin, Ausentismo
Laboral, Valores y Estrs Laboral.

La Motivacin de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano se refleja en sus

docentes cuando son capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo o una meta; presenta un nivel alto segn el baremo establecido con una media
de 4,11, y por lo tanto un 84%los docentes estn estimulados para realizar su trabajo lo
mejor posible y un 79% muestra motivacin al realizar actividades en la institucin.

La motivacin es esencial en una organizacin, porque influye en gran magnitud en

las conductas de las personas que laboran en ella y por ende en sus objetivos y metas.

De acuerdo con Robbins (1999) motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles

de esfuerzos de satisfacer alguna necesidad individual.) y necesidad de acuerdo al
mismo es algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
A su vez Robbins, comenta que, mucha gente percibe a la motivacin como una
caracterstica personal, que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos
 127

gerentes etiquetan la los empleados que parecen carecer de motivacin, como

perezosos.
De igual forma, Chiavenato (2003) refiere que la motivacin es un trmino muy
amplio empleado para cubrir los diversos tipos de conducta que muestran los seres
humanos, orientada hacia determinados objetivos.

La Cultura Organizacional en la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano esta

medianamente determinada por las percepciones que los docentes tienen respecto a la
institucin , sus creencias, expectativas, ideas, valores y actitudes; presenta un nivel
medio segn el baremos establecido con una media de 3,38; por lo tanto un 58% de
los docentes se identifican con las creencias y normas existentes dentro de la
institucin, un 51% expresan que los docentes no muestran actitudes que puedan
dificultar la buena convivencia entre ellos y un 68% manifiestan que los directivos
fomentan la planificacin de actividades informales para incorporar en los docentes las
creencias, normas y valores de la institucin en busca de transmitir un sentido de
identidad y pertenencia.

Para Davis Newstrom (1999), la Cultura es el conjunto de supuestos, convicciones,

valores y normas que comparten los miembros de una organizacin. Esta cultura puede
haber sido conscientemente creada por sus miembros principales o sencillamente
puede haber evolucionado con el curso del tiempo.

Robbins (1996) plantea que: La cultura organizacional se refiere a un sistema de

significados compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a una
de las otras. A lo mencionado se puede aadir que la cultura no es un factor apreciable
a simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital importancia que los miembros
de una organizacin conozcan y comprendan el entorno laboral a

Segn Robbins (2004) transmite un sentido de identidad a los miembros de la

organizacin y facilita la creacin y el mantenimiento a largo plazo de un compromiso
entre el individuo y la organizacin.
 128

En la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano los valores se establecen a travs

de la visin (hacia dnde van) y la misin (razn de ser o para qu), haciendo que los
docentes se sientan comprometidos con la misma, con el fin de lograr en ellos un
sentido de pertenencia e identidad. Los valores determinan el comportamiento, el estilo
de vida y la personalidad del docente; en la unidad educativa en estudio presenta en un
nivel medio segn el baremo establecido con una media de 3,67 puntos; por lo tanto
medianamente un 50% de los docentes expresan que en la institucin existe un
respeto profundo hacia los docentes aunque un 68% manifiesta que la Direccin
fomenta el desarrollo de valores en los docentes.

Segn Harrington (1996), los valores son la conviccin que los miembros de una
organizacin tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la
honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, entre otros.).Estos afectan el
desempeo en tres aspectos claves, proveen una base estable (gua) sobre la cual se
toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposicin
de valor de una organizacin a clientes y personal y; motivan y energizan al personal
para dar su mximo esfuerzo por el bienestar de la organizacin. As se crea una fuente
de ventaja competitiva que es difcil de replicar ya que se fundamenta en valores
propios y nicos de la organizacin.

Jack Haas citado por Rodrigo Fuenzalida (2000) plantea que los valores deben estar
presentes en toda organizacin y deben ser inculcados durante las primeras etapas de
incorporacin del personal, adems hay que capacitar constantemente al personal
antiguo. Pero sobretodo, el directivo debe dar ejemplo, ms que invertir recursos en
entrenamiento, porque "nada reemplaza el poder de las acciones de los ejecutivos
como mensaje de coherencia y compromiso con los valores

En la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano el Ausentismo Laboral representa la

ausencia por parte de los docentes a su centro de trabajo, las enfermedades y permisos
por estudio no son considerados como ausentismo. Se presentan en un nivel medio
segn el baremo establecido con una media de 3,55 puntos, lo que indica que
 129

medianamente un 38% de los docentes afirma que los docentes nunca faltan a sus
puestos de trabajo y un 87% afirma que el director y/o los coordinadores conversan con
los docentes que presentan inasistencias sucesivas, para saber que las est
originando.

Edward C. Kellogs citado por: Chiavenato (1988) resalta que el ausentismo es un

problema indefinido, ya que es difcil afirmar hasta qu punto la organizacin pueda
combatirlo eficazmente.

Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como la ausencia del trabajador a la

empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal

Stephen Robbins (2005), dice: "El ausentismo es un aspecto importante a considerar

dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar
estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan
reducir la ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger
las buenas iniciativas, as como desechar las malas".

En la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano la satisfaccin representa la actitud

del docente frente a su propio trabajo, basada en las creencias y valores que el docente
desarrolla en su puesto de trabajo y en esa organizacin. Se presenta en un nivel bajo
segn el baremo establecido con una media de 3,28 puntos, lo que indica que un 54%
de los docentes afirman que el director de la institucin muestra inters para el alcance
de la satisfaccin laboral en sus docentes y un 47% afirma que el trabajo como
docente de esa institucin educativa le permite satisfacer todas sus necesidades
bsicas, esto nos permite pensar que los docentes en su mayora se encuentran
laborando por necesidad y no por satisfaccin.

Para Robbins (2004) la satisfaccin en el trabajo es consecuencia de las

diversas actitudes que poseen los trabajadores, dado que sus actividades requieren la
interaccin con compaeros de trabajo y jefes, cumplimiento de reglas, polticas
 130

organizacionales, cumplimiento de criterios de desempeo, condiciones de trabajo,

identificacin con el puesto, salarios, beneficios, reconocimientos, ascensos,
supervisin y evaluacin justas.

La satisfaccin laboral, segn manifiestan la mayor parte de los investigadores del

comportamiento organizacional, es una actitud y sta refleja el sentimiento de las
personas respecto a algo. Por tal razn se acepta que la satisfaccin laboral es la
actitud que asume la persona respecto a su trabajo. Si la persona est muy satisfecha,
en trminos laborales adopta actitudes positivas ante el trabajo y viceversa.

El estrs laboral de los docentes de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano

representa una sensacin de incapacidad para asumir los retos que presentan. Se
manifiesta en un nivel bajo segn el baremo establecido con una media de 2,89 puntos,
lo que indica que un 45% de los docentes expresan que ni estn en desacuerdo ni en
acuerdo con la afirmacin de que se percibe un malestar en los docentes por
sobrecarga de trabajo y un 47% expresa no estar de acuerdo con que los docentes
expresan sentir presin al momento de realizar actividades

Robbins (1999) define el estrs o tensin como " una condicin dinmica en la cual
un individuo es confrontado con una oportunidad, una restriccin o demanda
relacionada con lo que l o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como
incierto a la vez que importante"

Davis y Newstrom (1999) definen estrs como "el trmino genrico que se aplica a
las presiones que la gente experimenta en la vida"

Para Davis y Newstrom (1999) y para Robbins (1999) No todo estrs es negativo ya
que siempre se discute en un contexto negativo, la tensin tambin posee un valor
positivo; Ramos (1999) afirma que todo depende del grado de reaccin del organismo.
Tan nocivo es un alto nivel de estrs, hiperestrs, que constituye un camino seguro a
las enfermedades psicosomticas como infartos, lceras, gastritis, colitis, diabetes,
 131

cncer y probablemente Sida; como un nivel bajo de estrs hipoestrs, que mata los
anhelos y mantiene una actitud de pasividad y de indolencia.

La teora de Clima Organizacional de Likert (1965), citado por Brunet (1999)

establece tres variables (causales, intermedias- finales) que definen las caractersticas
propias de una organizacin. La interaccin de estas variables trae como consecuencia
la formacin de cuatro grandes tipos de clima organizacional:
Sistema I. Autoritarismo Explotador:
Sistema II. Autoritarismo Paternalista:
Sistema III Participativo Consultivo:
Sistema IV. Participacin en Grupo

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado mientras que los sistemas III y
IV, corresponde a un clima abierto.

En la Unidad Educativa estudiada el clima que se destaca es el de tipo participativo

consultivo, debido a que representa la confianza y la interaccin fluida que tienen el
director y/o los coordinadores con los docentes. Este clima presenta un nivel alto segn
el baremo establecido con una media de 3,95 puntos, lo que indica que un 44% de los
docentes afirman que en la institucin la toma de decisiones es integral en todos los
niveles educativos de la institucin y un 76% estn de acuerdo que el director y los
coordinadores trabajan junto con los docentes para el eficiente cumplimiento de los
objetivos de la institucin.

En este tipo de clima las decisiones las toman los directivos pero se le permite a los
docentes que tomen algunas decisiones especficas. Se busca satisfacer necesidades
de estima, la direccin tiene confianza en sus docentes, existe interaccin y la
comunicacin es de tipo descendente.
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
 CONCLUSIONES

En funcin de los resultados arrojados por la aplicacin del instrumento se pudo

llegar a las siguientes conclusiones:

Se Identificaron que las caractersticas del clima organizacional de la U.E. Marco

Fabio Quintiliano: estructura, responsabilidad, riesgo, entusiasmo y apoyo, se
encuentran en un nivel alto; debido a que los docentes tienen definido los niveles
jerrquicos, conocen el organigrama, trabajan en equipo en cuanto al logro de los
objetivos organizacionales, realizan sus funciones sin que el jefe inmediato ordene lo
que tienen que hacer, asumen riesgos, tienen la libertad de poder hacer su trabajo en la
forma que crean ms conveniente, hacen su mejor esfuerzo para resolver situaciones
difciles y desarrollan un ambiente de apoyo entre compaeros de trabajo.

Se determino que la Motivacin es el factor que ms influye en el clima

organizacional de la U.E. Marco Fabio Quintiliano, debido a que los docentes estn
estimulados para realizar su trabajo lo mejor posible y muestran inters al realizar
actividades en la institucin.

Por otra parte, los factores: estrs laboral y satisfaccin se observan en un nivel
bajo, lo que determina que existe una sensacin de incapacidad para asumir algunos
retos que puedan presentarse, una actitud de pasividad y de indolencia; y que los
docentes no se sienten satisfechos con la remuneracin que estn percibiendo,
manifiestan que estn recibiendo un salario no acorde con el trabajo que estn
realizando y la remuneracin no les permite satisfacer todas tus necesidades bsicas,
aunque estn conscientes que el director de la institucin muestra inters por el
alcance de la satisfaccin laboral de su personal.

En relacin al tipo de clima organizacional se determin que existe en la institucin

educativa un clima de tipo Participativo Consultivo, sobre la base de que existe
participacin de los docentes en el proceso de la toma de decisiones y la comunicacin
es de tipo descendente.
 134

RECOMENDACIONES

En funcin de los resultados obtenidos a las conclusiones emitidas, se procede a

enunciar algunas recomendaciones, tanto para la institucin educativa objeto de estudio
como a otros investigadores. Este anlisis debe considerarse como una oportunidad
real y nica para mejorar las relaciones entre la organizacin y su elemento humano.

1. Difundir polticas de desarrollo que le permitan al personal docente experimentar un

progreso profesional e involucrarse con la institucin.

2. Disear programas de ascenso que proporcionen retos y competencia entre los

docentes para que se esfuercen en realizar correctamente sus actividades y ser
sobresalientes dentro de la institucin, de esta manera se lograr un buen clima
organizacional, un eficiente y eficaz trabajo, adems de unos docentes satisfechos y
realizados profesionalmente.

3. Reconsiderar el pago que recibe su personal, por uno ms justo y equitativo capaz
de cubrir sus necesidades.

4. Implementar beneficios sociales para que se conviertan en una estrategia

organizacional que permita satisfacer las expectativas del personal docente y lograr una
conducta positiva hacia la institucin; as como establecer incentivos econmicos,
reconocimientos y promociones, para elevar el nivel de motivacin y satisfaccin del
docente y lograr una mejor interaccin.

5. Evaluar los resultados obtenidos por los diagnsticos y dar un nuevo

direccionamiento interno a la institucin.

6. Crear planes de adiestramiento y desarrollo adecuados para proveer al docente de

conocimientos necesarios para lograr un excelente trabajo.

7. Facilitar la divulgacin de informacin dentro de la organizacin, por medio de la

entrega de material informativo (folletos, dpticos, trpticos, etc.), donde se notifique a
 135

los docentes y dems trabajadores, los objetivos planteados, la misin, la visin, las
metas establecidas y las normativas de la institucin.

8. Facilitar adems nuevas herramientas de comunicacin entre directivos-docentes,

que permitan una mejor fluidez de la informacin.

9. Mantener un desarrollo optimo de todo el personal que integra la organizacin,

mediante la aplicacin de evaluaciones continuas del clima organizacional con el firme
propsito de comprobar el desenvolvimiento de las labores, y si se llegase a detectar
fallas corregirlas a tiempo para que as no se creen conflictos que luego afecten de
alguno modo la armona organizacional.
BIBLIOGRAFIA
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ANEXOS
 ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE INFORMACION
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACION

DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS

MAESTRA: PROGRAMA ORIENTACION LABORAL

INSTRUMENTO

DE RECOLECCIN DE INFORMACIN

Autora: Lcda. Silvia Barboza

Tutora: Dra. MaIgualida Zamora MSc.

Maracaibo, 2.011
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACION

DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS

MAESTRA: PROGRAMA ORIENTACION LABORAL

INSTRUMENTO
DIRIGIDO A LOS DOCENTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA MARCO FABIO
QUINTILIANO

Esta encuesta tiene como objetivo analizar el Clima Organizacional de la

Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano.

Los datos que Usted suministre sern confidenciales y de mucha utilidad

para la investigacin. De la sinceridad de sus respuestas depender la

confiabilidad de los resultados de este trabajo. Gracias anticipadas por su

colaboracin.

Atentamente,

___________________________

Lcda. Silvia Barboza

 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACION
DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRA: PROGRAMA ORIENTACION LABORAL

INSTRUCCIONES
Es importante que lea todas las instrucciones antes de responder el cuestionario:

1. Lea detenidamente todos los tems antes de seleccionarlos.

2. Siga el orden establecido.

3. No deje ningn tem sin responder.

4. Ninguna respuesta es correcta o incorrecta. Trate de responder en forma veraz y

sincera, de ello depende la objetividad de la informacin.

5. Si se presentan dudas al responder el instrumento, consulte al encuestador.

6. Cada tem est estructurado por un total de cinco alternativas. Seleccione una sola
y marque con una equis (X), segn su opinin Las alternativas estn dispuestas
desde el nmero 5 hasta el numero 1, estos nmeros indican lo siguiente:

5: Totalmente de acuerdo
4: De acuerdo
3: Ni en acuerdo ni en desacuerdo
2: En desacuerdo
1: Totalmente en desacuerdo

Gracias por su colaboracin

 INSTRUMENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Marque con una X el rea a que

pertenece:
Nivel Inicial Marque con una X su sexo
Primaria Masculino
Secundaria Femenino

Cunto tiempo tiene laborando en

esta institucin? Marque con una X su
Menos de 1 ao edad
De 1 a 5 aos Menos de 20 aos
De 6 a 10 aos De 21 a 30 aos
7 aos en adelante De 30 a 40 aos
De 40 a 50 aos
Ms de 50 aos

5: Totalmente de acuerdo
4: De acuerdo
3: Ni en acuerdo ni en desacuerdo
2: En desacuerdo
1: Totalmente en desacuerdo
 ITEMS 5 4 3 2 1

1.-Se percibe un malestar en los

docentes por sobrecarga de trabajo

2.- Cuando se presentan conflictos

se resuelven trabajando en equipo.

3- Los docentes conocen el

organigrama de la institucin

4.- En la institucin se toman riesgos

grandes ocasionalmente para tener
mayor competitividad

5.- En la institucin el director y/ los

coordinadores muestran una
confianza condescendiente con los
docentes

6.- En la institucin existe un respeto

profundo hacia los docentes

7.- Cuando realiza sus funciones

como docente, tiene un sentimiento
de ser su propio jefe.

8.- En la institucin existen

aumentos salariales por el logro de
objetivos alcanzados

9.-En la institucin la toma de

decisiones es integral en todos los
niveles educativos ( inicial, primaria
y secundaria)

10.- El Director y/o los

coordinadores reconocen en forma
oral, el esfuerzo de sus docentes en
el buen desempeo de sus
actividades

11.- El director de la institucin

muestra inters para el alcance de la
satisfaccin laboral de sus docentes
12.-En la institucin el director y/ los
coordinadores tienen la actitud de
consultar a los docentes para
resolver situaciones problemticas.

13.-Los docentes nunca faltan a sus

puestos de trabajo.

14.- Los docentes muestran

motivacin al realizar las actividades
en la institucin

15.- El Director y/o los

coordinadores reconocen en forma
escrita, el esfuerzo de sus docentes
en el buen desempeo de sus
actividades

16.- En la institucin ocurren con

frecuencia conflictos

17.- En la institucin se cuenta con

un ambiente de apoyo entre
compaeros de trabajo, para el logro
efectivo de las actividades

18.- Los docentes se identifican con

las creencias y normas existentes
dentro de la institucin

19.- El trabajo como docente de la

U.E. Marco Fabio Quintiliano te
permite satisfacer todas tus
necesidades bsicas

20.- Se observa que los docentes

estn estimulados para realizar su
trabajo lo mejor posible

21.- Los docentes tiene la libertad de

poder hacer su trabajo en la forma
que crean ms conveniente

22.- La institucin se arriesga por

una buena idea

23.- La institucin otorga con

frecuencia reconocimientos por la
buena realizacin de una labor o
actividad

24.-Los Docentes solicitan ayuda a

sus coordinadores o al director
cuando tienen algn problema.

25.- Los niveles o modalidades

existentes en la institucin (
educacin inicial, primaria y
secundaria) permiten a los docentes
trabajar separadamente en cuanto al
logro de los objetivos

26.- Esta institucin posee vicios

que imposibilitan la buena
convivencia entre los docentes.

27.- Los docentes expresan sentir

presin al momento de realizar sus
actividades.

28.- El director y/o los coordinadores

ayudan a sus docentes a resolver
conflictos

29.- En la institucin el director y/o

los coordinadores imponen sus
creencias en la forma de realizar el
trabajo, sin importarle la opinin del
docente

30.- Los directivos fomenta la

planificacin de actividades
informales para incorporar en los
docentes las creencias, normas y
valores de la institucin en busca de
transmitir un sentido de identidad y
pertenencia.

31.- En la institucin los niveles

jerrquicos estn claramente
definidos

32.- Se observa en los docentes

positivismo al afrontar situaciones
difciles
33.- El Director y/o los
coordinadores conversan con los
docentes que presenten
inasistencias sucesivas, para saber
que las est originando.
34.- El director y/ los coordinadores
le permiten a los docentes participar
en la toma de decisiones
importantes para lograr el xito de
una actividad.

35.- La Direccin de la institucin

fomenta el desarrollo de valores en
los docentes.

36.- Las condiciones de trabajo

existentes permiten que los
docentes asuman riesgos

37.-En la institucin el director y/o

los coordinadores en el momento de
tomar decisiones laborales, no
comparten las ideas con los
docentes

38.- El director y/o los

coordinadores trabajan junto con los
docentes para el eficiente
cumplimiento de los objetivos de la
institucin

39.- Los docentes realizan sus

tareas sin que su jefe inmediato
( Director o coordinador) le ordene lo
que tienen que hacer

40.- En la institucin el director y/o

los coordinadores supervisan
constantemente el trabajo de los
docentes para corregir su
desempeo.
 ANEXO B
INSTRUMENTO DE VALIDACION
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACION

DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS

MAESTRA: PROGRAMA ORIENTACION LABORAL

INSTRUMENTO DE VALIDACIN

Autora: Lcda. Silvia Barboza

Tutora Dra. MaIgualida Zamora MSc.

Maracaibo, 2.011
 1. IDENTIFICACIN DEL EXPERTO

Nombre y Apellido: _____________________________________________

Institucin donde trabaja: _________________________________________

Ttulo de Pre-Grado: ____________________________________________

Ttulo de Post-Grado: ___________________________________________

Institucin donde lo obtuvo: _______________________________________

Ao cuando lo obtuvo: ___________________________________________

2. TTULO DE LA INVESTIGACIN

LA ORIENTACION LABORAL EN UNIDADES EDUCATIVAS DE EDUCACIN BSICA:

CLIMA ORGANIZACIONAL

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

3.1 Objetivo General

Analizar el clima organizacional de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano

3.2.- Objetivos Especficos:

Identificar las caractersticas del clima organizacional de la U.E. Marco Fabio

Quintiliano.

Determinar los factores que influyen en el clima organizacional de la U.E. Marco

Fabio Quintiliano.

Determinar el tipo de clima organizacional de la U.E. Marco Fabio Quintiliano.

4. DEFINICIN DE LA VARIABLE

4.1.- Definicin Nominal: Clima organizacional

4.2. Definicin Conceptual:

 Consiste en la percepcin de los atributos o conjunto de caractersticas que
describen una organizacin y la distinguen de otras, son relativamente estables en el
tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.
(Brunet,l. 1.999)

4.3.- Definicin operacional:

El clima organizacional de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano, es la

configuracin de las caractersticas de la institucin que influye en el comportamiento
de sus docentes, as como tambin, est integrado por las caractersticas que
describen a la organizacin diferencindola de otra, y estas son duraderas en el tiempo
e influyen en el comportamiento de las personas involucradas, lo que trae como
consecuencia la interaccin de rasgos personales entre el personal. El clima
organizacional, para esta investigacin, son los factores organizacionales del ambiente
laboral, que influyen en la percepcin que las personas tengan del lugar de trabajo, su
influencia sobre la conducta y el desempeo, que afecta directamente su manera de
trabajar, relacionarse y su interaccin con la institucin , con el equipo que se utiliza y
con las actividades individuales.

5. TIPO DE INSTRUMENTO

TCNICA: Encuesta

INSTRUMENTO: Un cuestionario simple elaborado de acuerdo a la teora de Likert.

6. POBLACIN

38 sujetos (docentes de la Unidad Educativa Marco Fabio Quintiliano) Censo Poblacional.

7. JUICIOS DEL EXPERTO PARA EL INSTRUMENTO:

7.1. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden los indicadores de
manera:

____ Suficiente ____ Medianamente ____ Insuficiente

Suficiente
 Observaciones: ___________________________________________

_____________________________________________________________________

7.2. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las dimensiones de
manera:

____ Suficiente ____ Medianamente ____ Insuficiente

Suficiente

Observaciones: ___________________________________________

____________________________________________________________________________
______________________________________________________________

7.3. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las variables de manera:

____ Suficiente ____ Medianamente ____ Insuficiente

Suficiente

Observaciones: ___________________________________________

____________________________________________________________________________
______________________________________________________________

7.4. Segn su opinin, como experto en el rea, el instrumento diseado es:

______ Vlido ______ No Vlido

____________________________
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