You are on page 1of 12

1

Gesto de pessoas atravs do treinamento e desenvolvimento: um


estudo de caso em uma empresa de laticnios de Campina Grande
PB
Jaqueline Guimares Santos (jsantos.adm@gmail.com)
Universidade Federal de Campina Grande UFCG.
Lamunyel Luis de Souza (lamunyel@gmail.com)
Universidade Federal de Campina Grande UFCG.

RESUMO
Diante do cenrio competitivo em que as organizaes esto inseridas, torna-se imprescindvel a
busca por modernizao e/ou adequao ao novo contexto produtivo por diferentes caminhos, seja
pela via tecnolgica, seja pela via gerencial. Assim sendo, a capacitao dos funcionrios um
elemento muito importante para o sucesso organizacional, e para tanto, as organizaes devem estar
sempre preocupadas com a qualificao profissional das pessoas envolvidas em sua empresa. Neste
sentido, o objetivo desse estudo analisar as tcnicas utilizadas no treinamento e desenvolvimento
dos colaboradores de uma indstria de laticnios localizado na cidade de Campina Grande PB. A
pesquisa caracterizada como exploratria, quantitativa e descritiva, conduzida sob a forma de um
estudo de caso em uma indstria de laticnios de Campina Grande PB. Os dados foram coletados
atravs da aplicao de questionrios com os colaboradores da empresa e complementadas com a
anlise de dados secundrios e da observao no participante. Os resultados obtidos apontam que a
empresa caracterizada como favorvel para o seu desenvolvimento, j que oferece treinamentos
peridicos ministrados por profissionais da prpria empresa ou advindos de instituies externas.
Palavras chaves: Treinamento. Desenvolvimento. Qualificao Profissional.

1. INTRODUO
O cenrio competitivo e incerto em que as organizaes esto inseridas demonstram a
necessidade de constante adaptao e diferenciao, de modo a garantir maior competitividade
e manuteno das atividades.
O perfil profissional requerido pelas empresas tem exigido no apenas a capacidade
de execuo das atividades rotineiras, mas tambm a aplicao de habilidades cognitivas, de
modo que este no se configure apenas como executante, mas tambm como um sujeito ativo,
ou seja, um colaborador que possua uma viso sistmica da organizao na qual ele est
inserido.
Assim sendo, necessrio que o corpo funcional das organizaes se adeque s
exigncias do ambiente intra e extra-organizacional, seja atravs observaes no participante
ou de aes induzidas de treinamento e desenvolvimento.
Em funo da busca pela aquisio e manuteno de competncias, as organizaes
tm investido cada vez mais em T&D (treinamento e desenvolvimento), sendo treinamento a
aquisio sistemtica de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam
em melhoria do desempenho no trabalho (GOLDSTEIN, 1991), e desenvolvimento, aes de
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 2

aprendizagem voltadas para o crescimento individual, sem relao com um trabalho


especfico (NADLER, 1984).
Desta forma, as empresas tm investido em aes de aprendizagem a curto, mdio e
longo prazo, as quais possam ser aplicadas de imediato em suas atividades operacionais bem
como possam levar o colaborador ao crescimento pessoal e profissional.
Neste sentido, o objetivo deste estudo analisar as tcnicas utilizadas no treinamento e
desenvolvimento dos colaboradores de uma indstria de laticnios do municpio de Campina
Grande PB, assim como avaliar sua aplicabilidade s atividades operacionais na mesma.
A pesquisa utilizou a escala de Likert para a mensurao dos dados, se mostrando mais
adequada para o estudo, sendo caracterizada como exploratria, quantitativa e descritiva,
sendo conduzida sob a forma de um estudo de caso em uma indstria de laticnios de
Campina Grande PB. Os atores sociais pesquisados constituram-se dos colaboradores da
empresa, envolvendo a realizao de entrevistas a partir de um questionrio.
Como forma de reconhecer as caractersticas da empresa em anlise, esse artigo est
dividido em cinco sees. Alm da presente introduo, a segunda seo trabalha os conceitos
referentes a trabalho e qualificao, treinamento e desenvolvimento bem como apresenta
algumas caractersticas do setor de laticnios. A seo trs apresenta os aspectos
metodolgicos para a realizao da pesquisa. Em seguida, verifica-se a anlise e apresentao
dos resultados e, por fim, a quinta seo trata das consideraes finais.

2. REFERENCIAL TERICO

2.1. TRABALHO E QUALIFICAO PROFISSIONAL


Na literatura consegue-se identificar que as organizaes esto inseridas em um
cenrio turbulento de reestruturao produtiva e globalizao, o que requer maior qualificao
dos trabalhadores para que as empresas possam expandir suas atividades, bem como manter-
se competitiva no mercado.
Segundo Bastos (2006), a qualificao profissional pode ser compreendida como
poderosa explicao para o xito ou as restries das pessoas e mesmo dos pases em
transitarem por esse cenrio turbulento de reestruturao produtiva e da globalizao. O autor
defende a idia de que Indivduo, Escola, Empresa e Estado esto implicados no diagnstico e
equacionamento dos desafios de qualificao que emergem na contemporaneidade.
O crescimento do uso das tecnologias da informao nos processos gerenciais e
produtivos tm tornado o trabalho mais complexo, o que requer maior qualificao
profissional dos trabalhadores. Assim, o contedo do trabalho passa a envolver no apenas as
experincias adquiridas pela execuo de atividades, mas tambm habilidades cognitivas.
Segundo Howard (1995), apesar da sua inegvel heterogeneidade, as transformaes
tm tornado o trabalho, de forma geral, mais complexo, mais cognitivo, mais fluido, mais
invisvel, com maior incerteza e interligado. Neste contexto, as organizaes atualmente
demandam trabalhadores que possuem caractersticas como inteligncia, responsabilidade,
adaptabilidade, habilidade relacional e capacidade de crescimento.
A qualificao pode ser mensurada a partir de trs aspectos distintos, que constituem
na realidade, formas alternativas de defin-la, quais sejam: ligadas aos atributos do indivduo,
definida pelas habilidades aprendidas em experincias laborais anteriores; vinculada s
exigncias do prprio posto de trabalho, caracterizada pelos nveis de conhecimentos,
habilidade e responsabilidade atribudos ao cargo e por fim relacionado estrutura
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 3

organizacional, estabelecida pelas empresas de acordo com as exigncias da produo e com


seus prncipios de organizao do trabalho.

2.2. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO


As organizaes esto cada vez mais conscientes de que seu sucesso ser influenciado
pela qualificao de seus colaboradores, e por isso passaram a atribuir maior relevncia
gesto estratgica de pessoas, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de
competncias humanas e profissionais.
Assim sendo, pode-se entender que as atividades de treinamento e
desenvolvimento de pessoal vm se tomando cada vez mais vitais para as organizaes devido
s profundas transformaes tecnolgicas, econmicas, polticas e sociais que caracterizam o
cenrio nacional e internacional.
Segundo Vargas (1996) treinamento e desenvolvimento so aquisies sistemticas de
conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudana na maneira de ser
e de pensar do indivduo, atravs da internalizao de novos conceitos, valores ou normas e da
aprendizagem de novas habilidades.
Dessa forma, os colaboradores devem agregar todo o conhecimento adquirido, atravs
da capacitao, de forma a mudar seu comportamento e otimizar a execuo de suas
atividades para o alcance dos objetivos organizacionais, assim como os objetivos individuais.
O treinamento e o desenvolvimento, apesar de suas diferenas, so formas de
desenvolver pessoas. Conforme ressalta Borges-Andrade (2002), as aes de treinamento
visam produzir melhorias no desempenho das pessoas, enquanto as aes de desenvolvimento
so mais abrangentes, compreendendo aspectos que vo alm do desempenho no trabalho e
esto relacionadas ao crescimento dos treinandos.
Os processos de aprendizagem organizacional podem ser classificados como humano,
onde o indivduo agrega novos conhecimentos atravs da experincia e da observao, e
induzido, quele obtido por meio de situaes cuidadosamente planejadas e estruturadas
(Abbad & Borges-Andrade, 2004). A aprendizagem induzida pode ser implementada a curto,
mdio e longo prazo, conforme podemos observar na figura abaixo:

Figura 01: Aes de Induo de Aprendizagem em Organizaes


SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 4

Fonte: adaptado de Vargas e Abbad (2006).


Os programas de educao correspondem aos cursos tcnicos, profissionalizantes
assim como os de graduao e ps-graduao, sendo geralmente de mdia e longa durao. J
o desenvolvimento tem por objetivo a qualidade de vida no trabalho, e inclui em suas
atividades palestras, cursos, seminrios, oficinas entre outros.
O treinamento, por sua vez compreende aes educacionais de curta e mdia durao
que objetivem melhorias imediatas de desempenho. A instruo inclui orientaes com base
em objetivos instrucionais e, em geral, realizada com apoio de cartilhas, roteiros, manuais
etc. Por fim, a Informao apenas refere-se s aes educacionais de curta durao, desde
aulas, a manuais e roteiros.
Nesse contexto, as aes de treinamento e desenvolvimento no esto focadas apenas
no colaborador, mas tambm na estrutura organizacional, visto que este processo de
aprendizagem visa uma alterao positiva do comportamento do profissional direcionada aos
requisitos fsicos e psicolgicos do cargo e da organizao.

3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
O estudo foi caracterizado como pesquisa exploratria pelo fato de caracterizar o
problema a fim de defini-lo melhor, e promover critrios de compreenso de dados e
informaes. Alm disso, descritiva, na medida em que objetiva descrever as caractersticas
de determinado fenmeno. Quanto tipologia optou-se por um estudo de caso, visto que este
tipo, segundo Santos (1997, p.27), caracteriza-se pela seleo de objeto de pesquisa restrito,
com o objetivo de aprofundar-lhe os aspectos caractersticos.
Em se tratando da abordagem, a pesquisa pode ser considerada de ordem quantitativa,
obtida pela aplicao de um questionrio contemplado por 27 variveis, informaes estas
coletadas junto aos colaboradores da empresa. O perodo de coleta de dados teve seu curso
entre 10/06/09 e 30/07/09, ao realizar-se uma pesquisa de campo, com o universo composto
por todos os colaboradores da empresa, constituindo-se um total de 56 funcionrios sendo a
amostra do tipo no-probabilstica por acessibilidade e representa aproximadamente 36,00%
do universo populacional existente na empresa.
A pesquisa utilizou a escala tipo Likert, pois se mostrou a mais adequada. Para Selltiz
(2005) a escala Likert um mtodo bem aceito nas pesquisas de relaes sociais. Esta
consiste em um conjunto de itens apresentados em forma de afirmaes, ou juzos, ante os
quais se pede aos sujeitos da pesquisa que externem suas opinies, escolhendo um dos cinco
pontos da escala. A cada ponto, associa-se um valor numrico (que, em ordem crescente varia
de 1 a 5), no qual esto dispostos cinco valores distintos, quais sejam: (01) discorda
plenamente, (02) discorda parcialmente, (03) nem concorda, nem discorda, (04) concorda
parcialmente e (05) concorda plenamente.
Para tanto, utilizou-se uma medida de tendncia usada em estatstica, a mdia. Assim,
obtm-se valores para cada varivel de acordo com os respondentes, e o somatrio das mdias
de cada varivel indicar a relao ao objeto, ou representao simblica que est sendo
avaliada.
Para a realizao da anlise foram levantados dados a partir da coleta de informaes
dispostas nos questionrios aplicados com os colaboradores da empresa e complementadas
com a anlise de dados secundrios e da observao no participante. Esta compreenso pode
ser facilitada com a avaliao das variveis que foram elaboradas a partir da percepo dos
pesquisadores acerca do assunto, dispostas no quadro a seguir.
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 5

Dimenso Variveis
Inteno de aplicar os conhecimentos no trabalho
Probabilidade de melhorar o desempenho no trabalho
Aprendizagem
Medidas de

Oportunidade de aplicar no trabalho


Possibilitar integrao com outros profissionais
Capacidade de transmitir os conhecimentos a outros
Assimilao do conhecimento
Depois de um treinamento sei que estou capacitado para enfrentar novos desafios
Eu gosto do trabalho que executo
Mostro aos meus colegas de trabalho quais os benefcios de utilizar o que aprendi
em treinamento
Mostro a minha chefia/superviso quais as vantagens da aplicao, no trabalho, do
Comportamento aps

que aprendi em treinamento.


treinamento

Preocupo-me quando difcil aplicar, no trabalho, o que aprendi


Acredito que possvel aplicar no trabalho o que aprendi em treinamento
Busco informaes necessrias para aplicar o que aprendi
Avalio como estou aplicando no trabalho o que aprendi em treinamento
Consulto material do treinamento para aplicar no trabalho
Modifico a forma de fazer meu trabalho para aplicar o que aprendi em treinamento
Depois de um treinamento me sinto mais preparada
Sinto que depois do treinamento fico mais motivada para o trabalho
A empresa em que trabalho avalia o treinamento como um instrumento para
organizacionais

aumentar as vendas.
A empresa em que trabalho se preocupa com o nvel de conhecimento absorvido
Medidas

aps o treinamento.
A empresa em que trabalho oferece boas oportunidades de treinamento.
A empresa em que trabalho sempre faz avaliaes peridicas para identificar os
conhecimentos adquiridos aps a realizao do treinamento.
Qualidade da apresentao
Desempenho
do Instrutor

Uso de estratgias para motivar o treinando


Ritmo de apresentao dos contedos
Conhecimento dos temas
Esclarecimento de dvidas
Quadro 01: Variveis para anlise do T&D.
Fonte: Elaborao Prpria (2009).
Percebe-se que h muitas variveis para a anlise do treinamento e
desenvolvimento no ambiente organizacional, de modo a mensurar, atravs das mdias, se o
treinamento modifica o comportamento dos colaboradores, levando-os ao desenvolvimento, e
assim melhorar sua atuao.

3.1. CARACTERIZAO DO SETOR DE LATICNIOS


Em meados da dcada de 90, houve um aumento significativo pelo interesse de
grandes empresas internacionais em investirem no segmento de laticnios. Isso aumentou o
poder de negociao dessas empresas junto a produtores e consumidores, inclusive na
determinao de preos. Essas multinacionais vm se destacando no mercado, com
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 6

lanamentos e novidades que ganham a preferncia do consumidor, num mercado com


tendncia de demanda crescente (EMBRAPA, 2002).
Nesse contexto, houve uma mudana no mix dos produtos ofertados e com isso
substancial reduo de preos, o que trouxe tambm uma elevao dos padres de qualidade
advindos da comparao entre produtos nacionais e importados, e maior conscientizao do
consumidor a respeito de sade e segurana alimentar.
O crescimento da demanda por leite e derivados tem sido influenciado por diversos
fatores, entre eles o aumento da populao, crescimento da renda, reduo de preos relativos
de produtos concorrentes ou substitutos e mudanas nos hbitos alimentares.
Os agentes que atuam na cadeia de lcteos devem promover modificaes rpidas para
se adequar as exigncias do mercado globalizado. As mudanas mais importantes so a
definio dos padres de qualidade, aumento da oferta de produtos de maior valor agregado,
concentrao da indstria, requerimentos de escala e profissionalizao da produo primria.
H uma crescente produo de leite em todo o Nordeste, anualmente uma mdia de 2,7
bilhes de litros de leite de vaca por ano, e a Paraba possui uma produo leiteira de 137
milhes de litros/ano de leite, fazendo com que o Estado ocupe o 21 lugar no ranking
nacional do setor, com produtividade mdia de 753 litros anuais por cada vaca.
Percebe-se que o mercado de lacticnios bastante promissor, o que desperta nas
organizaes possibilidades de expanso de suas atividades para outros pases e estados.
Sendo assim, as empresas devem investir na qualificao de seus profissionais, de modo que
estes venham a se adequar s exigncias do mercado e das organizaes em si.

4. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS


Segundo dados do SEBRAE (2009), o Brasil ocupa hoje a stima posio no ranking
mundial de leite de vaca, com uma produo estimada em 27 bilhes de litros/ano de leite, e
possui cerca de 1,2 milhes de propriedades leiteiras.
Atualmente a Paraba tem nas regies do Serto e Cariri, 77 municpios produtores de
queijo de manteiga, queijo de coalho e manteiga da terra embalada em garrafas. Na produo
de queijo nos setenta e sete municpios, de acordo com pesquisa da Secretaria do
Desenvolvimento Econmico e de Turismo, so utilizados atualmente cerca de 4 milhes de
litros de leite. A grande maioria das queijeiras so artesanais e a Agevisa e o Lacen, esto
assegurando o controle de qualidade do leite produzido na Paraba atravs do Centro
Integrado de Monitoramento da Qualidade do Leite (CQUALI), um programa do governo
federal.
O ambiente de negcios bastante complexo e desta forma, a organizao deve
sempre buscar adquirir vantagens competitivas perante seus concorrentes. Para tanto,
necessrio ter colaboradores que tenham uma qualificao profissional a fim de superar as
exigncias do mercado.
Nesse contexto, de acordo com Boog (1999) o treinamento quando bem definido
favorvel para o desenvolvimento educacional da empresa. Nele as pessoas aprendem e
aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos especficos e predefinidos de interesse
mtuo. O processo formal de educao dentro da empresa chamado de treinamento. O
treinamento a atividade responsvel que se dedica transmisso de conhecimentos
objetivando suprir deficincias, estimular e desenvolver habilidades, potencialidades visando
a um crescimento tanto no aspecto profissional, cultural do indivduo como da empresa, no
que tange obteno e manuteno de uma mo-de-obra mais qualificada e preparada para
assimilar e superar desafios. Este conceito necessariamente implica uma mudana de atitudes
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 7

e de comportamentos. A prpria evoluo da administrao de recursos humanos nos d uma


idia bem clara disto, em que pese necessidade de mantermos uma preocupao constante
quanto aos fatores formais e motivacionais do homem.
Para efeito desse estudo, os empregados da indstria de laticnios consideram os
treinamentos como uma excelente oportunidade, j que este permite adquirir e/ou atualizar
seus conhecimentos e habilidades, e com isso melhorar seu desempenho nas atividades
desenvolvidas, tanto intra como extra organizacional.
No primeiro item foram analisados a aplicabilidade do treinamento oferecido, ou seja,
as medidas de aprendizagem que foram absorvidas para posterior aplicao em suas
atividades, podendo ser observado no grfico abaixo:

Grfico 1: Medidas de aprendizagem.


Fonte: Pesquisa direta (2009)
Verifica-se que a maioria dos funcionrios est de acordo que o conhecimento
adquirido aps o treinamento pode ser aplicado diretamente em suas atividades, possibilitando
um melhor desempenho e surgimento de diversas vantagens competitivas para a organizao.
Desta forma, esses aspectos podem ser confirmados de acordo como Shinyashiki (1998) O
investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados
ainda a melhor soluo neste processo de transformaes
Segundo Carvalho (1995) h muitas vantagens para a empresa ao implementar o T&D,
quais sejam: ganho em competitividade e em qualidade, identificao dos pontos fortes e
fracos das pessoas e da organizao, visando beneficiar ambas as partes, capacitao das
pessoas de modo a aumentar a produtividade e como conseqncia disso elevar os nveis de
lucratividade, dentre outros pontos que so relevantes para a organizao.
Observa-se ainda, como um ponto de destaque para o treinamento e desenvolvimento
dos colaboradores dessa indstria, que apesar do processo de aprendizagem permitir uma
alterao positiva no comportamento do empregado, estes ainda tm receio de enfrentar novos
desafios. Isso pode ser explicado por diversos fatores, dentre eles a influncia de sua cultura,
as limitaes individuais e as exigncias organizacionais, por exemplo.
Em relao anlise do comportamento aps a realizao do treinamento, de maneira
geral, foi verificado que os colaboradores reconhecem que seu comportamento modificado
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 8

aps os treinamentos. Sentem-se mais estimulados, identificam-se com a tarefa que executam,
melhoram o relacionamento interpessoal, como podemos verificar no grfico abaixo:

Grfico 02: Comportamento aps treinamento.


Fonte: Pesquisa direta (2009).
Depois de treinados, os funcionrios sentem-se mais seguros para desempenhar suas
funes na organizao, adequando-se cultura organizacional, o que permite uma maior
integrao do funcionrio realidade da empresa. Alm disso, os programas de T&D tendem
a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para posturas mais inovadoras e modernas.
Por outro lado, observamos que, apesar de ser til o que aprenderam, os colaboradores
apresentam certa resistncia em executar integralmente o que lhes foi transmitido. Da mesma
forma que, no h tanta preocupao em aplicar o que realmente aprenderam, podendo ser
explicado pela dificuldade em perceber o prprio crescimento.
Pelo fato do aperfeioamento ser um processo a longo prazo, natural que as pessoas
questionem o que levou a rea de gesto de pessoas a fazer a sua convocao para participar
de determinado programa.
Outro fator que deve ser levado em considerao est relacionado com as medidas
organizacionais. Estas se preocupam em analisar o comportamento do funcionrio aps a
capacitao, atravs de avaliaes peridicas, para identificar se os conhecimentos adquiridos
esto sendo aplicados eficientemente e quais os benefcios que estes geram para a
organizao.
Dessa forma, pode-se observar que a empresa em estudo oferece os treinamentos aos
seus colaboradores como forma de melhorar o seu desempenho e assim atingir seus objetivos,
a fim de torn-los mais rentveis. Como se verifica abaixo:
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 9

Grfico 03: Medidas Organizacionais.


Fonte: Pesquisa direta (2009).
Como podemos averiguar a empresa preocupa-se em oferecer, periodicamente,
capacitao ao seu corpo funcional como instrumento para melhorar o desempenho dos
colaboradores. Para tanto, a mesma possui um cronograma de cursos e palestras que so
ministradas, tanto por profissionais residentes, quanto por consultores externos.
Esse um ponto bastante positivo para a organizao em anlise, visto que o aumento
do nvel de instruo do profissional, seja relacionado sua atividade ou a sua profisso, leva
a empresa no apenas a melhorias das prticas de gesto de pessoas, mas tambm a uma
reduo de custos, de desperdcios e retrabalho, dentre outros benefcios.
Observa-se ainda que, a empresa no avalia os resultados do T&D periodicamente,
mas apenas quando os objetivos pr-estabelecidos, no forem alcanados ou quando as
atividades operacionais apresentam disfunes.
Por se tratar de uma indstria, ao aplicar os processos de treinamento e
desenvolvimento, a empresa tem como principais interesses a reduo dos riscos de acidente
de trabalho, proporcionando uma melhor qualidade de vida. Sendo est uma estratgia indireta
para se elevar os ndices de produtividade.
Outra dimenso a ser analisada a capacidade e qualificao do instrutor. Para um
treinamento que resulte em sucesso se faz necessrio um instrutor com qualificao e que use
estratgias que motivem os colaboradores a aprender, de forma a executarem corretamente
suas atividades, para assim alcanarem seus objetivos pessoais e organizacionais.
O instrutor pode ser classificado de acordo com o tipo de servio prestado aos
funcionrios, a saber: o coach atua como um treinador que procura transmitir capacidades ou
tcnicas que melhorem as capacidades profissionais ou pessoais de seu instrudo, visando
satisfao de objetivos definidos por ambos; j o mentor estabelece uma cumplicidade para o
desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o
profissional. Ou seja, estabelece uma relao de parceria para o sucesso, num contexto
apoiador e potencializador das capacidades do outro.
Para tanto, o profissional que desenvolveu os treinamentos foi avaliado de forma
positiva, pois foi apresentada uma metodologia atual e coerente com as necessidades dos
funcionrios e da empresa. Como se verifica abaixo:
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 10

Desempenho do Instrutor

Grfico 04: Desempenho do instrutor.


Fonte: Pesquisa direta (2009).
Diante desse resultado, observa-se que o instrutor responsvel pelo treinamento na
empresa em estudo, transmite capacidades e tcnicas que permitem a otimizao dos
processos organizacionais, de forma clara e precisa, apresentando um ndice de aprovao (ou
aceitao) de 70% dos avaliados.
Desta forma, o instrutor pode ser considerado como coach pelo fato de apoiar o corpo
funcional da empresa na consecuo de suas atividades e na busca do alcance de metas de
curto, mdio e longo prazo, atravs do uso das competncias desenvolvidas.

6. CONSIDERAES FINAIS
O atual ambiente de negcios tem exigido ainda mais adaptabilidade e agilidade das
empresas no que diz respeito reestruturao produtiva e globalizao. As modificaes
podem ser consideradas como resposta s tendncias e prticas adotadas e aceitas pelas
organizaes e pela sociedade.
As empresas tm investido nos processos de Treinamento e Desenvolvimento como
medidas estratgicas, onde a qualificao de seus profissionais possa resultar em aumento da
produtividade e rentabilidade, assim como atender as demandas e necessidades de seus
consumidores, funcionrios e sociedade em geral.
Para tanto, os investimentos em qualificao profissional no so suficientes para a
manuteno da empresa, mas representa um aspecto positivo para a mesma, sendo ainda
necessrio ponderar se os resultados obtidos, seja em produtividade ou rentabilidade, esto de
acordo com o planejamento da empresa, assim como avaliar se houveram mudanas positivas
no comportamento do profissional
Contextualizando, torna-se imperiosa a necessidade de reflexo ao processo de
aprendizagem, que fica evidente quando se observa o conhecimento agregado adquirido
atravs de treinamento, educao e desenvolvimento contnuo que buscam atender as
mudanas requeridas das pessoas e organizaes eficazes, flexveis e inovadoras.
No mundo de hoje, as preocupaes das organizaes se voltam para a globalizao
de: pessoas, clientes, produtos/servios, conhecimento, resultado e tecnologia. As mudanas e
transformaes na rea de RH so internas e predomina a importncia do capital humano e
intelectual. nesse contexto que se insere a indstria de laticnios campinense, no qual se
preocupa bastante em oferecer treinamentos e desenvolvimentos e que esta ao certamente
agrega valor para a organizao.
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 11

De forma geral, a pesquisa revelou que a indstria de lacticnios localizado no


municpio de Campina Grande se apresenta favorvel aplicao do T&D, visto que ao se
analisar as variveis pertencentes ao tema em estudo o resultado encontrado leva ao
entendimento do contexto onde se estar envolvido. Alm disso, percebe-se a influncia direta
das caractersticas inerente ao setor, j que o mercado favorece o desenvolvimento da
atividade.
A dinmica dos negcios cada vez mais obriga que as organizaes estejam
continuamente em busca de acompanhar as tendncias do mercado. Diante desse aspecto,
oferecer treinamento e desenvolvimento uma ferramenta que contribui para alcance desse
objetivo, j que o T&D tem no seu contedo matrias especficas para as pessoas enquanto
seres humanos, ou seja, habilidades durveis, auto-desenvolvimento, auto-estima, estratgia
de vida.
Nesse sentido, as aes de sade esto diretamente ligadas ao bem-estar dos
colaboradores, produtividade, desempenho e reduo de custos, sendo estes fatores
importantes para a empresa, no qual so obtidos com a aplicao do treinamento em busca do
desenvolvimento, como empregado e como pessoa. Nesta perspectiva, conclui-se que a
indstria de laticnios campinense tem destaque no mercado local e regional por oferecer
T&D, alm de demais aspectos que torna a empresa bastante competitiva.

7. REFERNCIAS
ABBAD, G., & BORGES-ANDRADE, J. E. (2004). Aprendizagem humana em organizaes
e trabalho. In J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, & A. V. B. Bastos (Orgs.). Psicologia,
organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.

BASTOS, A. V. B. (2006). Trabalho e qualificao: questes conceituais e desafios postos


pelo cenrio de reestruturao produtiva. In J. E. Borges-Andrade, G. S. Abbad, & L. Mouro
(Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educao em organizaes e trabalho:fundamentos
para a gesto de pessoas. Porto Alegre: Artmed.

BOOG, Gustavo Gruneberg. Do taylorismo ao comportamentalismo: 90 anos de


desenvolvimento de recursos humanos. In: _______. Manual de treinamento e
desenvolvimento. 3. ed. So Paulo: Makron Books, 1999. p. 15-34.

BORGES-ANDRADE, J. E. (2002). Desenvolvimento de medidas em avaliao de


treinamento. Revista Estudos de Psicologia, 7(Especial), 31-43.

CARVALHO, M. M. M. J. (1995). Orientao Profissional em grupo: Teoria e tcnica.


Campinas: Editorial Psy.

EMPRESA BRASILEIRA DE PESQUISA AGROPECURIA (EMBRAPA), 2002.

GOLDSTEIN, I. L. (1991). Training in work organizations. In M. D. Dunnette & L. M.


Hough (Orgs.). Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., pp. 507-619).
California: Consulting Psychology Press.

HOWARD, A. The changing nature of work. San Francisco: Jossey-Bass, 1995.


Carvalho, M. M. M. J. (1995). Orientao Profissional em grupo: Teoria e tcnica.
Campinas: Editorial Psy.
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 12

NADLER, L. The handbook of human resources development. New York, Wiley, 1 ed.,
1984. p.1.1-1A7.

SANTOS, Antnio R. Dos. Metodologia Cientfica: a construo do conhecimento. Rio de


Janeiro: DP&A, 1997.

SERVIO BRASILEIRO DE APOIO S MICRO E PEQUENAS EMPRESAS (SEBRAE)


2009.

SELLTIZ, WRIGHTSMAN e COOK. Mtodos de Pesquisa nas Relaes Sociais. So Paulo:


Editora E.P.U, 2005.

SHINYASHIKI, G. T. T&D de recursos humanos: posio e papel da rea num grupo de


empresas da regio de Ribeiro Preto-SP. 1998.

VARGAS, M. R. M. (1996). Treinamento e desenvolvimento: reflexes sobre seus mtodos.


Revista de Administrao, 31(2), 126-136.

VARGAS, M.R.M.; ABBAD, G.S. Bases Conceituais em Treinamento, Desenvolvimento e


Educao (TD&E). In: BORGES-ANDRADE, J.E.; ABBAD, G.S.; MOURO, L.. (Orgs.).
Treinamento, Desenvolvimento e Educao em Organizaes e Trabalho: fundamentos para a
gesto de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.