2.7.

MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO ACTUALES

GRFICA DE ESCALAS
Este es uno de los mtodos ms utilizados. Aunque, en apariencia, es un mtodo muy
sencillo, lo cierto es que su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar
subjetividad y los prejuicios del evaluador.
Caractersticas

Es un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de

evaluacin previamente definidos y graduados.

Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales
representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas
(sentido vertical) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria,
simple y objetiva, para evitar distorsiones.

Ventajas
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y
de aplicacin simple.
2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y
la situacin de cada empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.

Desventajas
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a
algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los
evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los
factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a
considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los
aspectos.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones
5. influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.

MTODO DE LA EVALUACIN FORZADA

Caractersticas
 Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.
El evaluador debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que ms
se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de
eleccin forzosa
La naturaleza de las frases pueden variar mucho; pero se suele utilizar dos formas de
composicin:
Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.
Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo.
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la
evaluacin. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente
positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la
evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre
cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del
evaluado. As se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de
evaluacin personal.

Ventajas
1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
2. su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o
3. sofisticada de los evaluadores.

Desventajas
1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado;
2. es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar
mayor informacin;
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
contemplacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.;
4. deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

Este mtodo es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin

con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus
subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones.
Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su
desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Caractersticas
 La evaluacin la efecta el superior (jefe) pero con asesora de un especialista (staff)
El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin con
cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en
uno de los tres aspectos siguientes:
Desempeo ms satisfactorio (+) Desempeo satisfactorio () Desempeo
menos satisfactorio (-)
2. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de
cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
travs de preguntas de especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que
pueda implicar:
Consejera al funcionario; Readaptacin del funcionario; Entrenamiento;
Desvinculacin y sustitucin; Promocin a otro cargo; Mantenimiento en el
cargo actual.
4. seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada
funcionario.

Ventajas
1. Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura
de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del
contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;

2. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al

supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal;

3. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,

localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;

4. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar

mejoramiento del desempeo;

5. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras y dems reas de actuacin

de la ARH;

6. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin

de personal;

7. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas
1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin;
2. hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
 MTODO DE SUPERPOSICIN DE PERFILES:

Se trata de realizar una autovaloracin, una valoracin hecha por el jefe, y puede
adicionalmente hacerse una valoracin con el promedio de las evaluaciones hechas por los
compaeros de trabajo. La superposicin de esos tres perfiles no solamente proporcionar
el perfil definitivo, sino que permitir tambin descubrir las zonas de discrepancia. Es el
antecedente de las evaluaciones 360 grados.

MTODO DE CLASIFICACIN:
Consiste en ordenar a los empleados segn la calidad. Una variante es la llamada
clasificacin alternada. Las clasificaciones se realizan segn las cualidades individuales o
la aptitud total para una posicin dada. Una forma de proceder es colocar el nombre del
evaluado que posee ms del atributo en la parte superior de una columna, y el evaluado
que posee menos en el final de la segunda columna. El evaluador prosigue ese mismo
mtodo para los nombres restantes de la relacin. Otra variacin es asignar a los
empleados a un grupo del tipo grupo superior, grupo medio, grupo inferior. O simplemente
un nmero. Estos mtodos (en ingls comnmente denominados de ranking) pueden ser
un complemento a la ED, y realizarse con fines salariales exclusivamente, sirviendo de
base a las denominadas matrices de incrementos salariales.

AUTOEVALUACIN
La autoevaluacin es un mtodo que se usa generalmente como complemento o fase previa
en la evaluacin de profesionales y directivos, adems de todos aquellos trabajadores de servicios
no vinculados directamente con un proceso productivo. El propio trabajador es el que la realiza
conforme a indicadores o parmetros previamente establecidos que facilitan comparaciones
posteriores.
Este mtodo tiene un valor educativo, pues el trabajador puede autocrticamente
valorar su rendimiento, sus aciertos y desaciertos, sus potencialidades y debilidades
y sobre todo permite definir su compromiso con la organizacin a travs del vnculo
de los aspectos evaluados con la misin y los objetivos de la organizacin.
ventajas
1. El trabajador refleja su opinin de su rendimiento.
2. Puede dar sugerencias de cmo mejorarlo.
Desventajas
1. Inapropiada definicin de los parmetros a auto evaluar.
2. Desvinculo de los parmetros con los objetivos organizacionales, del rea y el
puesto de trabajo.
3. Poca autocrtica del trabajador.
4. Tendencia a emitir valores medios.
5. Tendencia a emitir valores extremos.

EVALUACIN POR RESULTADOS

El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de metas como

tcnica unida a la evaluacin del desempeo. ste es un mecanismo para informar a
los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal
 retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar
la productividad.

La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos

fundamentales: planificar el desempeo y determinar y comunicar a los empleados la
forma en que estn desempeando su trabajo y cumpliendo con los objetivos.
Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos
fuertes, dbiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos
empresariales.

Las principales actividades de este mtodo son:

Establecer las metas de la organizacin

Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.
Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado
y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de
las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para
cada una de ellas.
Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y
precisarlo con su superior.
Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y ponerse
de acuerdo en los mtodos para lograrlos.
Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso
Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.
ventajas
1. Se fundamenta en la administracin por objetivos
2. Se analiza el avance de cada objetivo planteado
3. El resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones.
desventajas
1. No se tiene un contacto con el personal.
2. El funcionamiento de este mtodo lo determina el supervisor.
3. El resultado solo depende de la actitud del supervisor.

INCIDENTE CRTICO
Esta tcnica consiste en una metdica recopilacin de informaciones sobre
incidentes ocurridos durante un perodo para aprender de esas experiencias y
prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o
deteriorar seriamente un sistema, un servicio bsico etc. Es decir, ayuda mediante el
procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones
probables.
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales.
Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al
desempeo de sus subordinados.
Esta tcnica ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a travs de los aos
y es uno de los recursos que se pueden emplear para:

- Realizar un proceso de seleccin de personal.

- Realizar una evaluacin del rendimiento laboral de los trabajadores de una

organizacin.

- Realizar un diagnstico de necesidades de formacin.

- Realizar un anlisis de competencias.

- Identificar competencias.

ventajas
1. Es una tcnica barata que suministra buenas informaciones.
2. Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen ms vulnerable a un
sistema.
3. Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no seran tenidos
en cuenta por otras tcnicas orientadas ms a las actividades ordinarias o
rutinas.
4. Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban
informar tambin sobre casi-crisis (similar a las casi-colisiones areas), para
tomar medidas preventivas.
5. Abarca todo el periodo que evala (por lo que quiz permita evitar los errores
de novedades). Debido a que los incidentes de comportamiento son
especficos, pueden facilitar la retroalimentacin y el desarrollo del empleado.

desventajas
1. Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la tcnica se apoya
en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces
difcil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una
situacin.
2. Adems, hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
3. Por ltimo, la tcnica subraya slo eventos no ordinarios, y puede pasar por
alto situaciones de continuado riesgo.

formato:
 COMPARACIN POR PARES
Es un mtodo que consiste en la comparacin de los empleados en turnos de dos, y
se escribe (anota) en la columna derecha aqul que se considera que obtuvo un mejor
desempeo en cuanto al desempeo logrado. En este mtodo tambin pueden
utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada
por un factor de evaluacin de desempeo.

caractersticas

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo.
La base de comparacin es por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se suma
para que constituya un ndice y se diferencie de los dems.

Ventajas

1. Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central.

2. Garantiza que cada empleado sea comparado con todos los dems y es un
proceso simple de fcil aplicacin y de muy bajo costo.

Ventajas

1. Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.
2. La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda
cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de
evaluacin ms precisos.
3. Es un proceso poco eficiente.

4. No se puede distinguir en que rea cada uno es mejor ya que se pueden

presentar distintas cualidades en las personas y hace difcil distinguir uno de
otro, puede resultar incontrolable cuando se evala a grandes cantidades de
empleados.