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CAPITULO 3
El Docente frente
a los Conflictos y
Toma de Decisiones
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El conflicto forma parte de las relaciones entre las personas,
debido a las diferencias de opiniones, expectativas, creencias,
valores o deseos que a menudo existen. Por este motivo,
aprender cmo afrontar los conflictos es muy importante para
poder mantener relaciones sanas con los dems.
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Intrnsecas o Extrnsecas.
Controlables e Incontrolables.
2do. Paso: Fijar TIEMPO. Se debe calcular y determinar con exactitud cunto tiempo se necesita
para alcanzar la meta.
3er. Paso: Determinar RECURSOS. Se debe determinar las capacidades habilidades necesarias
para alcanzar la meta. Asimismo, se requiere estimar el costo en dinero que requiere invertir.
Dinero, tiempo, habilidades y dems recursos determinan con qu alcanzar la meta.
4to. Paso: Definir ACTIVIDAD. Es necesario establecer actividades para la ejecucin de la meta,
es decir, una serie de acciones que organizadas eficientemente nos llevarn al logro de la meta.
En este sentido, toda informacin sobre los recursos resulta importante para el establecimiento
de metas realistas y conquistables.
5to. Paso: Enfrentar OBSTCULOS. Esto significa ser persistente, cuando un motivo es
realmente intrnseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se
pierde. La persistencia incluye cambios en las estrategias conductuales que posibilitan vencer
el obstculo.
En este proceso se dan una serie de situaciones que determinan conductas, identifican sentimientos,
explicacin del comportamiento y se fija las expectativas en cuanto a la conducta de la persona
que se encuentra en situacin de crecer.
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Siendo que en una situacin de trabajo, a menudo puede ocurrir una interrelacin como sta,
veamos un ejemplo:
Se le solicita a un docente que identifique a un alumno que segn su opinin debe ser motivado.
a. Motivado para qu? Para que estudie ms, para que rinda ms.
b. Cules son las conductas del alumno que hacen suponer que requiere ser motivado? El alumno
trabajador ahora es un irresponsable, antes era un buen alumno pero cuando comenz un
nuevo ciclo, cambi totalmente, todo el tiempo parece despreocupado.
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Cuando esto sucede el docente suele sentirse disgustado, rechaza esta actitud, siente impulso
por sancionar al alumno. En la mente del profesor est la idea de que ste es un irresponsable,
un descuidado y relajado para cumplir con sus obligaciones como estudiante.
Es casi seguro pensar que la descuidar, har las cosas de cualquier modo sin terminar a
tiempo lo que tenga que hacer.
Sentimiento de rechazo.
Pensamiento de irresponsabilidad.
Expectativa de fracaso.
Si las conductas son desde un inicio construido en trminos de logro, los sentimientos,
los pensamientos y expectativo consecuentemente generado por el supervisor, sern
diferentes, de un contenido de mayor potencial motivacional.
d. Cmo se estimula el crecimiento al logro? Para dar respuesta a esta pregunta se vuelve al
ejemplo inicial.
1. Conducta: El alumno es alguien que est estudiando pero no lo sabe hacer, no habiendo
recibido ningn tipo de estmulo previo a la realizacin de la tarea.
3. Pensamiento: Las causas atribuidas a los resultados, han de depender de la forma cmo
lo est ejecutando, al esfuerzo que dedica. Evidentemente este esfuerzo puede mejorarse,
una atribucin de este tipo invita a estudiar en conjunto.
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4. Expectativas: Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno
modificable, por consiguiente, tanto el alumno como el docente piensan que estn en
capacidad de determinar ms y mejores resultados con mayor esfuerzo.
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CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIN AL LOGRO
El logro como recordaremos es un motivo, algo interior, un estado cognitivo afectivo que nos
impulsa a sacar lo mejor de nosotros mismos. Cuando estemos desarrollando motivacin del
logro en otra persona, lo que estamos haciendo es ensearle a percibir, sentir y pensar de una
cierta manera, que ser siempre una persona.
El conflicto tiene que ver con la percepcin, pues este no existe si no ha sido percibido antes.
Desde el momento que alguna de las partes se da cuenta que ha sido afectada negativamente
por la otra, all se inicia el conflicto, si nadie est consciente del mismo pues no existe el conflicto.
Cabe mencionar que algunos investigadores han encontrado que muchas personas dedican cerca
del 20% de su tiempo al manejo de conflictos.
Ventajas:
Se alienta a los individuos a ser creativos y buscar mejores mtodos que produzcan
resultados de mayor satisfaccin, asimismo se les impulsa a innovar y probar nuevas ideas.
Coadyuva a las partes en conflicto a lograr un mejor conocimiento de los dems y tambin
de s mismos.
Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para ambas partes, las personas se
comprometen ms con la solucin, lo que llevar no solo al logro de los objetivos, sino
adems a una interrelacin ms sana y madura.
Desventajas:
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Hay quienes sufren un deterioro de su autoestima, en otros se afecta su motivacin.
Los dirigentes deben prevenir estas desventajas o efectos negativos del conflicto,
anticipndose a las posibles consecuencias, aplicar las estrategias adecuadas para que
con un manejo inteligente no lleguen a presentarse.
Comportamiento. Suele pasar que frente a un conflicto cada una de las partes quiere
hacer prevalecer e implantar sus intenciones, pero exponen una calidad de estmulo que
lo separa de las intenciones. Como resultado de clculos equivocados o puestas en vigor
de manera desviada, el comportamiento abierto a veces es sesgado de las intenciones
originales.
TIPOS DE CONFLICTOS
a. Conflicto Interpersonal: Es el conflicto que se da entre dos personas. Este tipo de conflicto
afecta mucho el aspecto emocional, daando muchas veces la autoimagen y la autoestima.
Por ello es de especial cuidado proteger el concepto de s mismo, porque de otro modo sta
situacin va deteriorar profundamente la vida de la persona.
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El cambio organizacional.
Diferencia de valores.
Diferentes percepciones.
Liderazgo autocrtico.
Diferencia cultural.
c. Conflicto a Nivel Individual: Este tipo de conflicto se da cuando las necesidades del individuo
colisionan con las de la organizacin, en consecuencia, se presenta frustracin, conflicto de
intereses y un conflicto de roles o papeles.
Conflicto de Atraccin - Atraccin: Cuando ambas alternativas son por igual atractivas,
pero no se pueden tener simultneamente y se tiene que decidir por una.
Suavizndolo.
Imposicin.
Compromiso.
Reasignacin.
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b. Cambios Estructurales
Reacomodar tareas.
Reasignacin.
Solucin del Problema: Reunin entre las partes en conflicto, a fin de poder identificar
el problema y resolverlo a travs de una discusin franca.
Metas Sper Ordinales: Crear una meta compartida que no se podra lograr sin la
cooperacin de ambas partes.
Arreglo con Concesiones: Cada parte en el conflicto cede alguna cosa de valor.
De modo que cuando se habla de toma de decisiones en el aula de clases, se est aludiendo a las
acciones que realizar el docente para orientar el proceso educativo de forma eficiente. Este es
el primer paso para elegir un plan de accin, es por esto que cada educador como administrador,
su trabajo central es decidir continuamente qu hacer.
3. El rendimiento esperado.
TIPOS DE DECISIONES
4. Racionalidad Administrativa: Se trata del uso de tcnicas que han de facilitar la aplicacin
del trabajo organizado, la seleccin y determinacin de los cursos de accin ms adecuados
en la comunicacin de las personas.
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Disponer de un sistema de informacin confiable, oportuno y actualizado.
Evaluar repercusiones.
Conclusiones
Despus de analizar los diversos desafos que los maestros deben enfrentar con respecto al manejo
de conflictos y la toma de decisiones se concluye que es necesario cambiar algunos modos de
pensar y por ende, algunas actitudes y costumbres, tener una visin de la vida diferente para
avanzar. Se hace necesario entonces emprender un camino de transformacin y superacin para
poder ayudarnos nosotros mismos y sobre todo para orientar adecuadamente a los alumnos y
responder de este modo a la misin de servicio que todo docente tiene.
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