Estudo Qualitativo

a partir do
I Relatrio sobre Diferenciaes Salariais por
Ramos de Atividade

Dezembro, 2014

1
 Autoras:
Sara Falco Casaca (SOCIUS)
Helosa Perista (Em colaborao com o
SOCIUS)

2
ndice

Abreviaturas ............................................................................................................................... 4
1. Introduo............................................................................................................................... 5
2. A igualdade salarial no quadro normativo ............................................................................. 7
3. O I Relatrio sobre os diferenciais salariais por ramo de atividade ..................................... 12
4. Teorias explicativas .............................................................................................................. 17
4.1. As teorias do capital humano e as suas limitaes ........................................................ 17
4.2. A influncia das representaes sociais de gnero........................................................ 20
4.3. O papel das instituies ................................................................................................. 22
4.4. Principais concluses de estudos realizados sobre Portugal ......................................... 25
4.5. Sntese: As principais causas do diferencial salarial entre homens e mulheres ............ 30
5. Recomendaes .................................................................................................................... 33
5.1. Recomendaes Polticas e organismos pblicos ...................................................... 33
5.1.1. Entidades de recolha e tratamento de dados estatsticos ........................................ 41
5.2. Recomendaes Parceiros sociais .............................................................................. 44
Bibliografia............................................................................................................................... 60

3
Abreviaturas

ACT Autoridade para as Condies de Trabalho

ARESP- Associao da Hotelaria. Restaurao e Similares de Portugal

CAE Classificao de Atividade Econmica

CESIS Centro de Estudos para a Interveno Social

CGTP-IN Confederao Geral de Trabalhadores Portugueses

CIG Comisso para a Cidadania e a Igualdade de Gnero

CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

Eurofound Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho

(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions)

Eurostat Gabinete de Estatsticas Oficiais da Unio Europeia

FESAHT - Federao dos Sindicatos de Agricultura, Alimentao, Bebidas, Hotelaria e

Turismo de Portugal

GEE Gabinete de Estratgia e Estudos

GRH Gesto de Recursos Humanos

INE Instituto Nacional de Estatstica

ME Ministrio da Economia

MEE Ministrio da Economia e do Emprego

OIT Organizao Internacional do Trabalho

RSC Relatrio de Situao Comparada

4
1. Introduo

Este estudo tem como base o I Relatrio sobre diferenciaes salariais por ramos de

atividade, realizado ao abrigo da alnea a) do n. 1 da Resoluo do Conselho Ministros n.

13/2013, de 8 de Maro. Esta Resoluo prev a elaborao de um relatrio sobre as

diferenciaes salariais por sector de atividade, ao mesmo tempo que contempla um conjunto

de medidas que procuram promover e garantir a igualdade de oportunidades e de tratamento

entre mulheres e homens no mercado de trabalho.

O relatrio em anlise resultou do trabalho conjunto desenvolvido por um Grupo constitudo

para o efeito e que integrou representantes do Gabinete da Secretria de Estado dos Assuntos

Parlamentares e da Igualdade, do Gabinete do Secretrio de Estado do Emprego, da Comisso

para a Cidadania e a Igualdade de Gnero (CIG) e da Comisso para a Igualdade no Trabalho

e no Emprego (CITE), alm da colaborao do Gabinete de Estratgia e Estudos do

Ministrio da Economia (GEE/ME). A base do estudo das disparidades salariais (remunerao

mdia mensal e ganho mdio mensal) entre homens e mulheres incidiu sobre os apuramentos

estatsticos dos Quadros de Pessoal, referentes a 2011, compreendendo 84 das 99 atividades

econmicas catalogadas na Classificao Portuguesa de Atividades Econmicas (CAERev.

3). Trata-se de todos os ramos de atividade onde esto registadas e registados trabalhadoras e

trabalhadores. Tendo como tela de fundo a varivel sexo, foi realizada uma anlise

descritiva das disparidades salariais em funo da idade, do nvel de habilitao literria e do

nvel de qualificao.

5
O Estudo que aqui apresentamos pretende, em primeiro lugar, articular os resultados dos

Relatrio em anlise com os estudos j realizados sobre o diferencial salarial entre homens e

mulheres. Depois, procede listagem de recomendaes s autoridades pblicas e aos

parceiros sociais com vista eliminao progressiva das desigualdades salariais em funo do

gnero em Portugal.

6
2. A igualdade salarial no quadro normativo

conhecido o papel pioneiro da OIT Organizao Internacional do Trabalho no domnio da

promoo da igualdade salarial entre homens e mulheres. Merece particular meno, desde

logo, a Conveno n 100 enquanto norma internacional de trabalho de referncia (relativa

igualdade de remunerao entre a mo-de-obra masculina e a mo-de-obra feminina em

trabalho de igual valor, de 1951) (ILO, 2009; Chicha, 2011; OIT, 2011).

A Conveno para a Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres, em

finais da dcada de 1970, estabeleceu tambm no seu Artigo 11 d) O direito igualdade de

remunerao, incluindo prestaes, e igualdade de tratamento no que respeita avaliao da

qualidade do trabalho (CIG, 2012). Tambm a Plataforma da Ao de Pequim (outra

referncia estratgica nacional no plano da igualdade de gnero) contempla, de entre os seus

doze objetivos estratgicos (ou reas crticas), a importncia da presena de mulheres no

poder e na tomada de deciso e a igualdade na esfera econmica, compreendendo a

eliminao da segregao profissional e de todas as formas de discriminao no emprego

(CIDM, 2005).

O compromisso europeu com a questo da igualdade de oportunidades entre homens e

mulheres j havia sido formalizado em 1957, aquando da instituio da Comunidade

Econmica Europeia e da respetiva celebrao do Tratado de Roma (recorde-se que, por

exemplo, o art. 119 advogava o direito a salrio igual para trabalho igual)1. de referir, a

este respeito, os princpios inscritos em sede da Carta Social Europeia (1961)2 (Carta

aprovada para ratificao pela Resoluo da Assembleia da Repblica n. 21/91, e que viria a

1
http://www.eurotreaties.com/rometreaty.pdf
2
http://conventions.coe.int/Treaty/en/Treaties/html/035.htm

7
ser revista em 19963). Entretanto, j em 1970, e com ratificao em 1975, instituiu-se a

Diretiva sobre salrio igual (75/117/EEC), e, em 1976, a Diretiva sobre Igualdade de

Tratamento (76/207/EEC). Em 2006, o princpio da igualdade salarial para trabalho igual ou

trabalho de valor igual foi incorporado e reafirmado na Diretiva relativa aplicao do

princpio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres

em domnios ligados ao emprego e atividade profissional (reformulao) (Diretiva

2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006).

Ainda que se trate de um princpio consagrado nos Tratados Europeus, mais recentemente a

Estratgia para a Igualdade entre Mulheres e Homens 2010-2015 traduziu o consenso do

parlamento Europeu, do Conselho, do Comit Econmico e Social e do Comit das Regies,

relativo ao apoio a iniciativas empresariais que garantam o princpio da remunerao igual

para trabalho igual ou de valor igual. Simultaneamente, estabeleceu-se como prioritria a

colaborao com os parceiros sociais no desenvolvimento de instrumentos que assegurem a

transparncia nos critrios subjacentes s remuneraes (European Commission 2010a).

Importa tambm referir o Pacto para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011-2020),

adotado pelo Conselho em 7 de maro de 2011 (Council of the European Union, 2011), e a

prpria Estratgia 2020, uma vez que a reduo das assimetrias nas remuneraes/ganhos e

esfera da tomada de deciso fundamental para que a Europa possa aspirar e prosseguir um

crescimento econmico inclusivo (European Commission 2010b).

A Resoluo do Parlamento Europeu, de 24 de maio de 2012,4 com recomendaes

Comisso e aos Estados-membros relativas aplicao do princpio de igualdade de

remunerao entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual (refletidas,

3
http://www.gddc.pt/siii/im.asp?id=90
4
http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2012-
0225+0+DOC+XML+V0//EN

8
designadamente, nas Resolues de Conselho de Ministros n. 13/2013 e n. 18/2014, e na

Resoluo da Assembleia da Repblica n. 45/2013).

No nosso pas, o Artigo 59. da Constituio estabelece, relativamente aos Direitos dos

Trabalhadores, o princpio de que para trabalho igual salrio igual, de forma a garantir uma

existncia condigna. Cabe recordar que em 1979 a legislao portuguesa concretizou, pela

primeira vez, a proibio de discriminao e a promoo da igualdade no domnio do

trabalho, do emprego e da formao profissional (Lei da Igualdade) 5 (Rgo, 2010). A criao

da CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, no mesmo ano, refletiu os

propsitos de institucionalizao de um mecanismo nacional que salvaguardasse a igualdade

entre homens e mulheres nesses domnios. Pela mesma altura, foram introduzidos os

conceitos de salrio igual para trabalho igual, proibio de discriminao indireta e ao

positiva (conceito que sugere que no so consideradas discriminatrias aquelas disposies

que, num registo temporrio, estabeleam a preferncia por um sexo como forma de corrigir

desigualdades de facto). Figuraram expressamente interditas as represlias infligidas pela

entidade patronal s trabalhadoras que reclamassem situaes de discriminao, e foi

atribudo o nus de prova entidade patronal, ficando esta incumbida de provar que as

diferenas salariais se deviam a outros factores que no a pertena sexual (Rgo, 2010).

Presentemente, o Cdigo de Trabalho em vigor clarifica no Artigo 270 os Critrios de

determinao da retribuio e estabelece que Na determinao do valor da retribuio deve

ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princpio de

que, para trabalho igual ou de valor igual, salrio igual. Mas o Artigo 23. que define os

Conceitos em matria de igualdade e no discriminao, designadamente o conceito de

Discriminao direta, para referir que esta ocorre sempre que, em razo de um factor de

5
http://srrh.gov-madeira.pt/Portals/5/Igualdade/Diplomas/Decreto%20Lei%20392%2079.pdf

9
discriminao, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorvel do que aquele que ,

tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situao comparvel (alnea a)). J a

Discriminao indireta verificada sempre que uma disposio, critrio ou prtica

aparentemente neutro seja suscetvel de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de

discriminao, numa posio de desvantagem comparativamente com outras, a no ser que

essa disposio, critrio ou prtica seja objetivamente justificado por um fim legtimo e que

os meios para o alcanar sejam adequados e necessrios (alnea b)). Importante tambm a

clarificao do que a Lei entende por Trabalho igual - aquele em que as funes

desempenhadas ao servio do mesmo empregador so iguais ou objetivamente semelhantes

em natureza, qualidade e quantidade (alnea c); e por Trabalho de valor igual - aquele em

que as funes desempenhadas ao servio do mesmo empregador so equivalentes, atendendo

nomeadamente qualificao ou experincia exigida, s responsabilidades atribudas, ao

esforo fsico e psquico e s condies em que o trabalho efetuado (alnea d).

Discriminao refere-se mera ordem ou instruo que tenha por finalidade prejudicar

algum em razo de um factor de discriminao. No Artigo 31., concernente Igualdade de

condies de trabalho, a Lei define que:

1 Os/as trabalhadores/as tm direito igualdade de condies de trabalho, em particular

quanto retribuio, devendo os elementos que a determinam no conter qualquer

discriminao fundada no sexo.

2 A igualdade de retribuio implica que, para trabalho igual ou de valor igual:

a) Qualquer modalidade de retribuio varivel, nomeadamente a paga tarefa, seja

estabelecida na base da mesma unidade de medida;

b) A retribuio calculada em funo do tempo de trabalho seja a mesma.

10
3 As diferenas de retribuio no constituem discriminao quando assentes em critrios

objetivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mrito, produtividade,

assiduidade ou antiguidade.

4 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, as licenas, faltas ou dispensas relativas

proteo na parentalidade no podem fundamentar diferenas na retribuio dos/as

trabalhadores/as.

5 Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios

objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no

sexo.

6 Constitui contraordenao muito grave a violao do disposto no n. 1 e constitui

contraordenao grave a violao do disposto no n. 5.

11
3. O I Relatrio sobre os diferenciais salariais por ramo de atividade

O I Relatrio sobre diferenciaes salariais por ramos de atividade, elaborado no

cumprimento do disposto na alnea a) do n. 1 da Resoluo do Conselho de Ministros n.

13/2003, apresenta as disparidades salariais (remunerao mdia mensal e ganho mdio

mensal) entre homens e mulheres. Para o efeito, foram realizados apuramentos estatsticos a

partir dos Quadros de Pessoal, referentes a 2011, compreendendo 84 das 99 atividades

econmicas catalogadas na Classificao Portuguesa de Atividades Econmicas. A partir de

uma abordagem que privilegiou a varivel sexo, foi realizada uma anlise descritiva das

disparidades salariais em funo da idade, do nvel de habilitao literria e do nvel de

qualificao. Os apuramentos incidem sobre os trabalhadores por conta de outrem a tempo

completo que trabalharam o horrio completo, tendo auferido remunerao completa, no

perodo de referncia (outubro de 2011).

Importa notar que aquela base de dados, alm de permitir uma anlise multifacetada (filtrada

por variveis diversas) das disparidades salariais, no segue a mesma abordagem

metodolgica do Eurostat. Enquanto este organismo publica a diferena entre a remunerao

horria mdia (valores ilquidos) de homens e de mulheres trabalhadores/as por conta de

outrem dividida pela remunerao horria mdia ilquida dos homens, a partir de um universo

de empresas com 10 ou mais trabalhadores/as (Regulamento CE: 530/1999)6, os apuramentos

a partir dos Quadros de Pessoal refletem o peso da remunerao mdia mensal de base/ganho

das mulheres sobre a remunerao mdia mensal de base/ganho dos homens, de todos os

trabalhadores e trabalhadoras por conta de outrem, independentemente da dimenso da

empresa, no continente e Regio Autnoma da Madeira7. Os dados do Eurostat no do

6
http://www.gep.msess.goverpt/destaques/legislacao_inqueritos/reg530_99.pdf
7
Cf. I Relatrio sobre diferenciaes salariais por ramos de atividade, pgina 8.

12
conta de diferenciais ajustados, ou seja, no so controlados todos os factores que podem estar

na base de uma formao diferenciada de salrios legtima (nvel de escolaridade,

antiguidade, diferenas nos ramos de atividade" (Ferreira, 2010).

Em resultado das diferenas metodolgicas, os valores apurados no so coincidentes: de

acordo com o Eurostat, a diferena salarial entre homens e mulheres era de 15,7% em 2012 (e

de 12,5% em 2011), enquanto os dados disponibilizados pelo Gabinete de Estratgia e

Estudos do Ministrio da Economia evidenciam um diferencial de 18,5% (remuneraes de

base) e de 20,9% nos ganhos. O Relatrio em anlise ilustra a persistncia de um gap salarial

relativamente constante ao longo dos ltimos cinco anos.

Do Relatrio em anlise ressaltam as seguintes concluses:

- As disparidades salariais entre mulheres e homens variam em funo dos nveis de

qualificao, dos nveis de habilitaes escolares e da atividade econmica.

- O diferencial salarial, em prejuzo das mulheres, diretamente proporcional aos nveis de

qualificao; assim, quanto mais elevado o nvel de qualificao, maior o diferencial salarial

(a maior amplitude observada no caso dos quadros superiores, onde a remunerao mdia

das mulheres 27,8% inferior dos homens e o ganho mdio inferior em 28,8%)8.

tambm diretamente proporcional ao nvel de escolaridade; por conseguinte, quanto mais

elevado o nvel de habilitao escolar/acadmica, maior o diferencial em prejuzo das

mulheres (inferior em 30,3% e em 30,9% no caso da remunerao mdia e do ganho mdio,

respetivamente).9

8
Em apenas 3 ramos de atividade esta situao no se verifica, designadamente: Silvicultura e explorao
florestal - CAE 02; Atividades de emprego . CAE 78; Atividades de teatro, de musica, de dana e outras
atividades artsticas e literrias CAE 90.
Ao invs, o ramo Reparao de computadores e de bens de uso pessoal e domstico apresenta o maior
diferencial desfavorvel s mulheres na categoria de quadros superiores.
9
Apenas no ramo de atividade Atividades dos servios relacionados com as indstrias extrativas CAE 09, as
mulheres com o ensino superior auferem retribuies mais elevadas do que as dos homens (na remunerao

13
- A igualdade salarial entre mulheres e homens no constatada em nenhuma atividade

econmica.

- Observados os ganhos, aumenta o nmero de ramos de atividade em que o diferencial

remuneratrio se evidencia em desfavor das mulheres. Recorda-se que os ganhos incluem

outras componentes remuneratrias, tais como compensao por trabalho suplementar,

iseno de horrio, prmios e outros benefcios, geralmente de carter discricionrio.

- de destacar que o diferencial salarial em desfavor das mulheres mais acentuado nos

ramos de atividade onde as mulheres esto mais representadas (ver abaixo), diminuindo

naqueles em que esto sub-representadas (ramos de predominncia de fora de trabalho do

sexo masculino).

Pelas razes explicitadas no ponto 5.1.1, relativas frmula de clculo do diferencial

remuneratrio entre homens e mulheres, optmos por no privilegiar a anlise comparada

entre os vrios ramos de atividade a partir dos dados gerais. Conhecido o padro de maior

amplitude no diferencial nos nveis de habilitao e de qualificao superiores, procurmos

antes identificar os ramos onde os valores correspondentes so superiores s mdias nacionais

dos diferenciais entre homens e mulheres de remuneraes e ganhos (pelo menos numa das

variveis em anlise). Complementarmente, exclumos aqueles ramos onde a representao de

um dos sexos inferior a um tero do total de pessoas trabalhadoras. Deste exerccio, resultou

o seguinte quadro-sntese:

mdia e no ganho, embora a diferena seja menor neste ltimo caso). Todavia, apenas trabalham quatro mulheres
num universo de 144 trabalhadores/as (2.8%).

14
Quadro 1 - Sntese dos ramos de atividade com maior diferencial salarial nos nveis de habilitao e qualificao superiores
Ramo de atividade CAE Nvel de habilitao: Ensino Nvel de qualificao: % de Mulheres no total de
superior Quadros superiores Trabalhadores/as
Gap: Gap: Ganho Gap: Gap: Ganho
Remunerao mdio Remunerao mdio mensal
mdia mensal mensal mdia mensal
(base) (base)
Mdia nacional 30,3 30,9 27,8 28,8 44,8%

Indstrias alimentares 10 38,9 38,2 38,4 37,5 48,6%

Indstria de bebidas 11 38,2 36,9 33,7 32,6 37,2%

Indstria do couro e dos 15 40,0 39,6 23,2 23,1 58,6%

produtos de couro
Fabricao de equipamentos 26 31,0 32,5 21,8 22,6 47,7%
informticos, equipamentos
p/ comunicaes e produtos
eletrnicos e ticos
Outras indstrias 32 33,8 33,4 27,7 26,3 44,5%
transformadoras
Descontaminao e 39 39,8 33,4 20,9 13,7 46%
atividades similares
Transportes areos 51 47,0 49,9 41,5 48,8 37,9%

Alojamento 55 39,1 38,4 31,6 30,9 55,6%

Atividades cinematogrficas, 59 34,9 31,3 36,0 33,2 43%

de vdeo, de produo, de
programas de televiso, de
gravao de som e de edio
de msica

15
Atividades de servios de 63 30,8 29,9 21,2 19,5 45,9%
informao
Atividades auxiliares de 66 37,5 36,3 25,6 26,0 57,8%
servios financeiros e dos
seguros
Atividades imobilirias 68 40,7 38,4 31,1 30,1 52,8%

Atividades das sedes sociais 70 33,9 33,2 30,8 30,5 54,3%

e de consultoria para a
gesto
Outras atividades de 74 26,5 25,0 31,9 30,7 50,5%
consultoria, cientficas,
tcnicas e similares
Agncias de viagem, 79 37,3 34,3 36,4 36,0 64,2%
operadores tursticos, outros
servios de reservas e
atividades relacionadas
Atividades de servios 82 33,0 32,1 27,8 27,5 45,9%
administrativos e de apoio
prestados s empresas
Atividades desportivas, de 93 44,1 41,6 40,9 38,8 44,1%
diverso e recreativas
Nota: Frmula de clculo: [(Salrio mdio dos homens-salrio mdio das mulheres)/salrio mdio dos homens]*100
Continente e Regio Autnoma da Madeira
Trabalhadores/as por conta de outrem a tempo completo que auferiram remunerao completa no perodo de referncia (Outubro de 2011)
Fonte: GEE/MEE, Quadros de Pessoal

16
4. Teorias explicativas
4.1. As teorias do capital humano e as suas limitaes

As teorias do capital humano desenvolveram-se fundamentalmente a partir do contributo do

economista americano G. S. Becker (1976, 1993), Chicago School of Economics. Inspirando-

se no pensamento neoclssico, o autor sublinha a dissociao entre trabalho (sinnimo de

desutilidade) e lazer (associado a utilidade). Defende que, numa lgica racional, os indivduos

decidem entre rendimento e substituio. Assim, quando o rendimento auferido no

suficiente, a deciso passa por afetar mais tempo ao trabalho em detrimento do lazer; ao invs,

quando aumenta o rendimento e o montante considerado suficiente, h uma maior procura

de prazer (lazer) e uma menor afetao de tempo ao trabalho (Perista e Chagas Lopes, coord.,

et al., 1999; Casaca, 2009).

Num contexto de crescente participao das mulheres no mercado de trabalho, estas teorias

deslocaram o focus de anlise da deciso individual para a deciso tomada no quadro do

agregado familiar quanto oferta de trabalho do casal (economia da famlia). A diviso sexual

do trabalho decorre, por um lado, do facto de a mulher, devido a factores que se prendem com

a sua prpria natureza e funes biolgicas, se encontrar particularmente vocacionada para

uma especializao no campo das atividades domsticas e dos cuidados familiares

(especializao no sector agregado domstico/famlia), enquanto os homens tendem a

especializar-se no sector do mercado de trabalho, na tarefa de proviso de sustento

econmico. Ao contrrio destes, as mulheres no investem tanto nas suas capacidades

produtivas e na eficincia no mercado (market efficency), dando normalmente prioridade ao

espao domstico e famlia (Becker, 1993). Uma vez observada a participao feminina na

esfera laboral, constata-se um diferencial em capital humano em favor dos homens, o qual,

por sua vez, est na base de uma maior produtividade e valorizao no sector do mercado.

17
esse diferencial que explica a sobre-representao das mulheres nos segmentos laborais

menos remunerados e qualificados (Casaca, 2009).

O trabalho domstico encarado como fonte de utilidade individual, enquanto o trabalho

assalariado fonte de utilidade social, porquanto dele que decorre o bem-estar da famlia

(expresso pelo consumo total de bens e servios) e a prosperidade da economia em geral

(Becker, 1993). Nesta tica, a deciso racional tomada no seio do agregado familiar

racional, porque apoiada no clculo dos ganhos de uma especializao funcional diferenciada.

A deciso resulta, assim, da anlise lgica do custo de oportunidade do tempo gasto na esfera

de produo domstica e na esfera do trabalho assalariado. Como o investimento em capital

humano proporcional ao tempo que se lhe consagra, o agregado pretende maximizar a sua

utilidade social (o bem-estar da famlia), decidindo portanto pela especializao funcional (e

consequente diviso sexual) do tempo (Casaca, 2009).

As empresas optam racionalmente por recrutar os indivduos com maior capacidade

produtiva, sobretudo quando em causa est o preenchimento de postos de trabalho que

requerem qualificaes elevadas. A fora de trabalho feminina , em geral, percecionada

como mais dispendiosa facto que resulta fundamentalmente dos custos indiretos associados

maternidade. Estabelece-se, desta forma, um ciclo vicioso que reproduz a diviso sexual: a

especializao das mulheres em tarefas domsticas conduz sua desvalorizao no mercado

de trabalho e, consequentemente, ao desencorajamento da sua participao naquele sector. As

decises daqui consequentes atuam no sentido de perpetuar o maior investimento dos homens

em capital humano e a sua situao mais privilegiada no mercado de trabalho (Becker, 1993).

O argumento central , assim, o de que o mercado de trabalho funciona de uma forma

racional, pelo que h uma lgica econmica subjacente s prticas sexualmente

discriminatrias. A posio dos/as trabalhadores/as no mercado de trabalho determinada

18
pela sua capacidade produtiva, a qual resulta da quantidade de capital humano acumulado e

dos investimentos realizados a este nvel (habilitaes escolares, qualificaes tcnicas e

tcitas, competncias profissionais e experincia profissional) Quanto mais elevado o capital

humano, maior a capacidade produtiva e, por sua vez, maior a probabilidade de o indivduo

auferir salrios mais elevados e ocupar uma posio privilegiada na esfera do emprego

(Chagas Lopes, 2000; Casaca, 2009).

De acordo com esta linha de raciocnio, so portanto as decises racionais tomadas pelos

atores no mercado, quer do lado da oferta quer do da procura, que determinam as diferentes

posies na esfera do emprego. Os sujeitos, homens e mulheres, esto libertos, nas suas

decises, de quaisquer constrangimentos normativos. Uma vez que este o padro de tomadas

de deciso na famlia, as mulheres acabam por competir umas com as outras pela obteno de

um lugar entre as profisses pouco exigentes e socialmente menos valorizadas, por empregos

mais precrios e/ou com horrios mais reduzidos. este excesso de oferta de trabalho

feminino para este tipo de postos de trabalho que, por sua vez, deprecia os salrios das

mulheres e explica a subremunerao das mesmas em relao aos homens (Ferreira, 1999;

2010; Casaca, 2009).

Tal como luz do funcionalismo sociolgico, est portanto subjacente o pressuposto que as

diferenas biolgicas entre homens e mulheres estruturam a forma como a sociedade se

encontra organizada. A maternidade est historicamente associada especializao feminina

em tarefas domsticas e no remuneradas, ao papel expressivo. Dadas as responsabilidades e

os afazeres domsticos e familiares, as mulheres no se encontram motivadas a prosseguir

com o investimento no plano profissional, libertando assim os homens para a aquisio de

qualificaes e competncias nesse domnio. A deciso tomada na famlia assenta num

critrio bsico de racionalidade econmica: o elemento do casal mais produtivo no mercado

19
aquele que investe na esfera profissional - ou, de acordo com o pensamento parsoniano,

aquele a quem cabe o desempenho do papel instrumental (Casaca, 2009).

4.2. A influncia das representaes sociais de gnero

A perspetiva apresentada no ponto anterior pressupe que os seres humanos decidem e atuam

libertos de quaisquer constrangimentos ideolgicos, normativos ou materiais. As teorias do

capital humano no tm presente o peso das relaes de poder no contexto familiar, no

mercado de trabalho ou no funcionamento e dinmica das organizaes. De igual modo,

subestimam as representaes sociais incrustadas em certas profisses, deixando por explicar

porque so algumas tomadas socialmente como masculinas e outras como femininas, mesmo

quando requerem idntico investimento em capital humano (Ferreira, 1999; Casaca, 2009).

As representaes sociais e ideologias de gnero esto incrustadas (embedded) no s no

processo de recrutamento e seleo protagonizado pelos empregadores/gestores (e em todo o

processo de gesto subsequente), como nas atitudes e orientaes, identidades de gnero e

expetativas. Como nos recordam as teorias em torno da construo social do gnero, as

ideologias de gnero tm um papel fulcral na definio das profisses, do contedo funcional

e na estratificao das qualificaes, pelo que possvel observ-las enquanto constructos

sociais. A associao simblica entre a figura masculina e a responsabilidade pelo sustento

das famlias (male breadwinner model) e entre a figura feminina e a responsabilidade pelo

cuidar tem perpetuado as desigualdades no mercado de trabalho (female carer model). Neste

mbito, a remunerao das mulheres tem sido vista como secundria em relao dos homens

(conceo alis, refletida, na conceo das polticas pblicas e nos contedos tradicionais da

negociao coletiva) (Philips e Taylor, 1980; Cockburn, 1986; Hirata e Kergoat, 1998;

Jenson, 1998; Ferreira, 1999; Casaca, 2009).

20
Esta questo tem sido aprofundada por algumas autores e alguns autores, designadamente a

propsito das profisses e reas de atividade mais reconhecidas como tecnicamente

qualificadas. No contexto desta abordagem, a obra de Cynthia Cockburn (1986, 1991) de

referncia obrigatria. O contributo da sua perspetiva como a prpria autora reconhece

advm da anlise dos processos culturais que, de um modo mais subtil e no imediatamente

percetvel, contribuem para a excluso das mulheres das reas de emprego tecnologicamente

qualificadas. Para a autora, esta assimetria perpetua-se atravs da cultura e, portanto, mediante

as relaes de gnero que se desenvolvem em contexto laboral. atravs das relaes de

trabalho que reconstruda a ideologia da feminilidade, reforando a ausncia de capacidade

tcnica e de competncia tecnolgica da fora de trabalho feminina (ideologia que, por seu

turno, se entrelaa com os propsitos capitalistas de depreciao do valor do trabalho). Num

registo construtivista, Wendy Faulkner (2001) sugere que a dominao masculina nas reas

tecnolgicas, cientficas e de engenharia se deve associao simblica entre masculinidade e

competncias tcnicas, a que acresce o facto de as imagens e as representaes culturais das

tecnologias convergirem com as imagens da masculinidade.

A questo do gender gap , assim, indissocivel do fenmeno de segregao sexual

horizontal. As mulheres permanecem sobrerrepresentadas em profisses menos valorizadas

socialmente, apesar das mudanas em curso e do acesso de mulheres a profisses tcnicas e

cientficas, altamente qualificadas e de enquadramento. No entanto, Maruani (2003) sugere

que o facto de homens e mulheres exercerem as mesmas profisses no exibe, linearmente,

uma situao de igualdade; com efeito, as funes que exercem, as especializaes e os nveis

hierrquicos que ocupam, remetem frequentemente para estatutos diferenciados, salrios

desiguais e condies de emprego inquas. No mesmo registo, o estudo de Casaca (2006)

sobre o sector das Tecnologias de Informao, de conta de propores semelhantes de homens

e mulheres quadros superiores, mais mulheres nas profisses intelectuais e cientficas e

21
mais homens tcnicos e profissionais de nvel intermdio. Contudo, as mulheres estavam

concentradas nos Departamentos de Recursos Humanos, Comunicao, Relaes Pblicas e

Marketing, em detrimento das Divises Financeiras e de outras reas estratgicas que, em

contraponto, assumem um figurino predominantemente masculino (e.g. coordenao de I&D,

gesto/direo de unidades de negcios; gesto/direo de projetos, de inovao e

desenvolvimento de produtos). Em resultado, registava-se um significativo diferencial

remuneratrio em desfavor delas, uma vez que as unidades funcionais masculinas se

apresentavam claramente mais valorizadas e recompensadas, seja em termos monetrios e de

benefcios sociais, seja em matria de estatuto e prestgio social. Uma vez examinados os

incentivos e benefcios por cargo, foi possvel verificar que as reas de trabalho gesto de

recursos humanos e de gesto de marketing so as que menos usufruem de outros

benefcios concedidos pelas empresas (fringe benefits). Em suma, mesmo quando observada a

mesma categoria profissional, os atributos e as qualificaes socialmente tipificadas como

femininas esto incrustadas nas funes exercidas pelas mulheres e que tendem a ser menos

valorizadas e recompensadas pelas organizaes. As principais concluses sobre a realidade

portuguesa constam, porm, do ponto 4.4.

4.3. O papel das instituies

A eliminao das desigualdades salariais em funo do gnero depende, em larga medida, da

interveno deliberada de diferentes instituies: os governos e os organismos oficiais; o

mercado de trabalho e a estrutura de composio das remuneraes; e os parceiros sociais.

So vrios os estudos que tm refletido sobre as especificidades do mercado de trabalho em

Portugal, luz de uma perspetiva de gnero (e.g. Ferreira, 1999, 2010; Perista, 2004;

Gonzlez et al., 2005, 2008; Chagas Lopes, 2010; Casaca, 2012, 2013b). A participao das

mulheres no mercado de trabalho tem sido relativamente extensiva (taxa de emprego

22
relativamente mais elevada que a da mdia da Unio Europeia), mas fraca a qualidade da

relao de emprego e das condies de trabalho em geral. Constata-se que o aumento da

participao laboral feminina evidente desde a dcada de 1990 at 2008 - tem ocorrido em

simultneo com a crescente flexibilizao e precarizao da relao laboral. A maior

fragilizao dos vnculos contratuais, a insegurana de emprego e o trabalho a tempo parcial

involuntrio atingem sobretudo a populao trabalhadora feminina, estando associados a uma

degradao das condies de emprego (baixos salrios, escassas oportunidades de

desenvolvimento profissional e de acesso a benefcios sociais, fraca ou nula proteo social e

inerente risco de excluso econmica e social) (Casaca, 2012, 2013b).

As polticas pblicas neste domnio tm sido categorizadas em trs linhas de interveno

estratgica: polticas para a igualdade salarial dirigidas ao combate da discriminao salarial

direta ou indireta em funo do gnero; polticas para a igualdade de gnero, incluindo

medidas de dessegregao do mercado de trabalho; e polticas de salrios que se dirigem

reduo da desigualdade salarial em geral e ao aumento dos salrios em ramos de atividade e

profisses menos remunerados e/ou com predominncia de mulheres trabalhadoras (Plantenga

e Remery, 2006).

A este nvel, cabe destacar, para alm do papel dos governos nacionais e dos mecanismos para

a igualdade entre mulheres e homens, a importncia da interveno das autoridades de

inspeo do trabalho, para o reforo da ao inspetiva do Estado no combate discriminao

em funo do gnero nos locais de trabalho (Ferreira, 2010; Foubert, 2010).

O Estado, para alm da ao legislativa e inspetiva, e tal como tem vindo a ser reconhecido e

sublinhado (Ferreira, 2010), tem que, atravs de outras polticas pblicas, trabalhar sobre um

conjunto de outros factores responsveis pelas disparidades salariais de mulheres e homens,

entre os quais a estrutura/composio das remuneraes. Com efeito, diferentes mtodos de

23
recompensas (por exemplo, atravs de bnus ou prmios de produtividade e assiduidade),

bem como a prpria estrutura dos sistemas de remunerao, podem resultar em diferentes

nveis salariais para mulheres trabalhadoras e homens trabalhadores (European Commission,

2014).

Quanto ao papel dos parceiros sociais, sabido que, em geral, os ramos de atividade onde os

sindicatos esto mais ativos so aqueles onde o diferencial salarial entre homens e mulheres

menor (Plantenga e Remery, 2006; Eurofound, 2010; Smith, 2010), mas tambm verdade

que os modelos e os sistemas de relaes industriais diferem bastante na sua dinmica no

espao europeu. Os pases que integram o sistema corporativista do Norte (North

Corporatism) associam a uma forte tradio social-democrata a elevada cooperao dos atores

sociais em torno de matrias tradicionalmente debatidas em sede de negociao coletiva

(remuneraes, progresses, condies de trabalho) e outras mais inovadoras, que se prendem

quer com a organizao do trabalho, quer com a conciliao trabalho-famlia, quer com a

igualdade de gnero. Este no o padro de negociao em muitos outros pases europeus,

designadamente no grupo daqueles que integram o sistema de relaes industriais

mediterrnico onde o modelo de Portugal se inclui (Cerdeira, 2014). Esta constatao,

porm, no deve fazer descurar o facto de, nosso pas, os projetos mais promissores em

termos de combate ao gap salarial terem contado com a participao (ou mesmo a

coordenao) dos sindicatos. o caso do projeto EQUAL Revalorizar o Trabalho para

Promover a Igualdade que deu origem ao Guia para a Aplicao de uma Metodologia de

Avaliao do Valor do Trabalho sem Enviesamento de Gnero, desenvolvido no quadro de

uma parceria entre a CGTP-IN, a ARESP, a OIT, a CITE, a ACT, a FESAHT e o CESIS, para

aplicao no sector da restaurao.

24
 conhecido que os sistemas de relaes laborais mais centralizados so mais favorveis

igualdade salarial (Rubery, Grimshaw e Figueiredo, 2005). No entanto, alguns estudos sobre a

temtica tm alertado para o risco de alargamento do diferencial salarial de gnero, por fora

de:

- uma tendncia para a individualizao das relaes de trabalho e descentralizao da

negociao coletiva (tendo como corolrio uma maior amplitude nos critrios que

determinam a formao salarial dos ganhos e na maior desigualdade remuneratria);

- avaliao de desempenhos decorrente do sistema de quotas na Administrao Pblica

(um sector onde o diferencial salarial tem sido menor) (Ferreira, 2010).

4.4. Principais concluses de estudos realizados sobre Portugal

Os primeiros estudos sobre o diferencial salarial entre homens e mulheres datam de 1980,

reportando-se a dados da dcada anterior.10 O diferencial das remuneraes mdias em

desfavor das mulheres passou de 36% em 1974 para 25% em 1978 um declnio

frequentemente associado melhoria dos salrios das mulheres, decorrente da

institucionalizao do salrio mnimo no pas aps a Revoluo de Abril. Os dados referentes

s ltimas trs dcadas revelam que no possvel constatar um declnio significativo desse

diferencial, seja no que toca s remuneraes mdias seja no que diz respeito aos ganhos.

(Chagas Lopes, 1999; Gonzlez, Santos e Santos, 2008; Ferreira, 2010; Carvalho, 2010).

Acresce a esta preocupao o facto de alguns padres se terem mantido ou mesmo acentuado

como sucede com a amplitude dos diferenciais na categoria de Quadros Superiores

10
Importa referir que, salvo quando explicitado em contrrio, todos os estudos sobre a realidade portuguesa aqui
referidos tomam como base de anlise os Quadros de Pessoal.

25
(Ferreira, 2010), na classe socioprofissional de Empresrios e Dirigentes (Carvalho, 2010) e

nos nveis de escolaridade mais elevados (Carvalho, 2010; Ferreira, 2010).

O mtodo de decomposio de Oaxaca tem permitido evidenciar que, uma vez decomposta a

parcela que representa a diferena explicada pelas caractersticas individuais de homens e de

mulheres que podem ter reflexos na produtividade, h uma parte da diferena salarial que no

explicada por qualquer um desses factores. Esta , pois, a parcela que remete para a

existncia de mecanismos de discriminao (Bastos, Leo e Passos, 2004; Gonzlez, Santos e

Santos, 2008; Gonzlez, Santos e Santos, 2009; Eurofound, 2010; Ferreira, 2010). O

coeficiente de discriminao, isto o custo adicional que em mdia as entidades

empregadoras atribuem ao recrutamento de uma mulher por comparao com o de um

homem, era de 16,1% em 2005, face a 13,1% em 1985, o que significa que a importncia

relativa da discriminao na explicao do diferencial salarial de gnero tem vindo a crescer

(Gonzlez, Santos e Santos, 2008). Em 2005, esta parcela explicava 67% da discriminao

salarial em funo do gnero, enquanto o valor equivalente em 1985 no ultrapassava 52%

(Gonzlez, Santos e Santos, 2008).

Em linha com o argumento previamente descrito (ver ponto 4) e das recomendaes aqui

formuladas, a segregao sexual horizontal, em particular a distribuio por ramo de

atividade, o factor que mais explica o diferencial remuneratrio entre homens e mulheres; a

segregao por ramo de atividade explicava cerca de 98,4% do mesmo em 2005 (Gonzlez,

Santos e Santos, 2005; 2008; 2009).11 Os sectores que tm uma maior contribuio para o

aumento do diferencial salarial de gnero so, por um lado, os sectores muito feminizados

(tais como os txteis ou os servios) ou os que tm uma elevada concentrao de

trabalhadores do sexo masculino (como o caso dos transportes). Em contrapartida, o sector

11
A nica concluso dissonante a este respeito foi obtida no estudo de 2009 de Raquel Mendes (cf. Ferreira,
2010: 167), que desvaloriza o papel da segregao na explicao dos diferenciais.

26
dos servios financeiros (nos quais se observa um nvel relativamente baixo de segregao

sexual, o nico que contribui para a reduo desse diferencial (Gonzlez, Santos e Santos,

2005; 2008).

H que ponderar, igualmente, o enviesamento salarial que decorre da segregao sexual

vertical i.e., da sub-representao de mulheres nos escales hierrquicos inerentes ao topo

das organizaes, que so igualmente os mais remunerados e aqueles onde a componente

mais flexvel (transposta para os ganhos) tem um peso considervel. Este facto explica,

tambm a maior amplitude do diferencial dos ganhos mdios entre homens e mulheres

comparativamente com as remuneraes mdias (Ferreira, 2010). Trabalhos anteriores tm

demonstrado a importncia relativa decisiva das polticas de gesto das empresas de

classificao de trabalhadoras e trabalhadoras nos diferentes nveis de qualificao entre os

factores de determinao do diferencial salarial de gnero (Chagas Lopes, 1999).

Estes e outros estudos tm revelado, por outro lado, que, muito mais do que a idade, a

antiguidade, a durao do trabalho e outras variveis, o nvel de habilitaes escolares surge

sistematicamente como o segundo factor mais importante, em termos da explicao do

diferencial salarial entre homens e mulheres, embora com um impacto muito mais fraco do

que os nveis de qualificao (Chagas Lopes, 1999; Gonzlez, Santos e Santos, 2005; 2008;

2009; Figueiredo e Fontainha, 2015).

Os efeitos positivos de um maior nvel de escolaridade feminino sobre a reduo do

diferencial salarial de gnero tm-se manifestado particularmente entre as coortes etrias mais

jovens. Contudo, tambm estes grupos mais jovens de trabalhadoras que o peso relativo de

prticas discriminatrias por parte das entidades empregadoras na explicao do diferencial

salarial de gnero tem vindo a aumentar ao longo do tempo (Gonzlez, Santos e Santos,

2009).

27
Ou seja, se o investimento em educao por parte das mulheres se tem revelado como uma

estratgia adequada para reduzir os diferenciais salariais que as separam dos homens, a

melhoria progressiva dos nveis escolares das mulheres no tem sido suficiente para anular as

desigualdades salariais, uma vez que na generalidade dos casos se encontram mulheres com

qualificaes escolares superiores s dos homens em nveis de qualificao e respetivos

escales salariais equivalentes.

Este argumento encontra confirmao numa anlise recente (Cantante, 2014) que se centra no

topo dos ganhos salariais, com base em dados relativos a 2009. De acordo com os resultados

desta anlise, a diferena na amplitude salarial entre homens e mulheres aumenta

significativamente nos quantis de topo da distribuio, em particular nas fraes do percentil

do topo: se essa diferena de 12,7 p.p. (pontos percentuais) no total da populao, a

diferena na amplitude salarial entre homens e mulheres de 39,1 p.p. entre os 10% com

salrios mais elevados e 89,0 p.p. entre os 0,01% com salrios mais elevados. Refira-se ainda

que, apesar do nvel de escolaridade das mulheres ser claramente superior ao dos homens nos

grupos que formam o topo da distribuio salarial, entre os 10% com salrios mais elevados,

as mulheres representam 30,5%, valor que desce para 5,5% entre os 0,01% com salrios mais

elevados.

Anteriormente, um outro estudo (Mendes, 2006, cit. in Ferreira, 2010), centrado em dados de

2000 relativos a uma amostra de 44 925 gestores/as de topo, na qual as mulheres

representavam 25,7%, tinha concludo pela existncia de um diferencial no ajustado de 28%

para os salrios horrios brutos.

Uma outra dimenso de anlise, particularmente relevante quando o enfoque o das

desigualdades de gnero, que tem sido explorada em apenas alguns estudos a do chamado

family ou maternity gap (Ferreira, 2010). O ensaio de identificao da penalizao associada

28
ao family gap (Ferreira e Lopes, 2009, cit. in Ferreira, 2010), a partir de dados do Painel

Europeu de Agregados Domsticos Privados, revelou que no segmento das mulheres que

foram mes mais jovens que se manifestam efeitos significativos sobre os salrios. Ou seja, as

trabalhadoras que foram mes antes dos 25 anos e tm, respetivamente, 1, 2, ou 3 ou mais

filhos/as, so penalizadas, respetivamente, em 10%, 12% e 15% do salrio, relativamente s

mulheres no mes. Os resultados mostram, pois, que o diferencial salarial cresce com o

nmero de filhos/as para as mulheres, efeito que no se verifica no caso dos homens pais.

Ainda em relao ao efeito da famlia, neste caso da situao conjugal, um outro modelo de

estimao das funes salariais, com base nos Quadros de Pessoal e no Inqurito ao Emprego,

concluiu pela influncia do casamento enquanto factor que contribui positivamente para

explicar os salrios horrios masculinos, mas no contribui para a explicao dos salrios das

mulheres (Figueiredo e Fontainha, 2015). Este fenmeno tem sido identificado pela literatura

como o male marriage premium. Maria da Conceio Figueiredo e Elsa Fontainha adotaram

neste estudo o mtodo de regresso quantlica, procurando evidenciar o diferencial entre

homens e mulheres na distribuio dos seus rendimentos.

O efeito do diferencial salarial em funo do gnero ao longo do curso de vida tem sido,

igualmente, objeto de anlise. O estudo de diagnstico sobre gnero e envelhecimento de

Helosa Perista e Pedro Perista revela que (reportando-se a dados de 2010) o gap mdio no

que se refere penso de velhice atingia mais de 40%, situando-se o valor mdio desta penso

para as mulheres abaixo do valor de referncia estabelecido pelo complemento solidrio para

idosos/as. Deixa, pois, claro como nas penses se torna particularmente significativo o gap de

rendimentos entre mulheres e homens, por comparao com o registado em termos salariais.

Daqui decorre uma vulnerabilidade acrescida pobreza por parte das mulheres mais velhas:

23,5% das mulheres com 65 ou mais anos estavam em risco de pobreza (aps transferncias

sociais), face a 17,5% dos homens do mesmo grupo etrio. (Perista e Perista, 2012)
29
 4.5. Sntese: As principais causas do diferencial salarial entre homens e mulheres

Os estudos so unnimes no reconhecimento de que as causas das disparidades salariais entre

homens e mulheres so complexas, multifacetadas e no podem ser perspetivadas

isoladamente, dado que tendem a estar correlacionadas entre si e refletem as desigualdades de

gnero (transversais a vrios domnios).

Em sntese, poderamos identificar como principais causas:

- O predomnio de representaes sociais em torno do gnero, que moldam as identidades de

mulheres e homens, as suas orientaes escolares e profissionais, influenciando as expetativas

dos agentes econmicos e da sociedade em geral em torno dos seus papis (seja na famlia, na

esfera profissional, na formao ao longo da vida, na comunidade ou na vida poltica).

- A segregao sexual horizontal do emprego que persiste, sendo que as mulheres tendem a

estar concentradas num nmero mais restrito de ramos de atividade e de profisses,

socialmente tipificadas como femininas, mais desvalorizadas socialmente e pelos agentes

econmicos e, portanto, menos remuneradas. Esta tipificao decorre de esteretipos de

gnero e dos atributos socialmente associados a mulheres (capacidade de cuidar e de

relacionamento interpessoal, de educar, de gerir emoes) e a homens (vigor, fora fsica,

capacidade analtica e estratgica, liderana).

- A segregao sexual vertical, que se traduz na sobre representao de mulheres nos lugares

inferiores das hierarquias, menos remunerados, frequentemente com menor segurana de

emprego.

- As assimetrias no domnio do trabalho no pago (domstico e relativo ao cuidar) que

potenciam as dificuldades de articulao trabalho-famlia, condicionando as opes das

30
mulheres em termos de regimes de tempos de trabalho (designadamente pelo regime de tempo

parcial) e em termos de trajetrias laborais (percursos menos contnuos e marcados por

interrupes).

- As dificuldades de articulao trabalho-famlia so potenciadas pela insuficincia de

infraestruturas pblicas de apoio s pessoas e s famlias, pelo custo dos servios e

equipamentos privados, pelos seus horrios de funcionamento, e, ainda, pela assimetria de

gnero que se verifica no usufruto das licenas parentais e de outras medidas de conciliao

dirigidas a mes e pais.

- A escassez de modelos de organizao do trabalho inclusivos, orientados para a promoo

da igualdade de gnero e para a articulao entre a esfera profissional e a vida familiar e

pessoal.

- A escassez de polticas e prticas de gesto de recursos humanos estratgicas e sensveis

correo dos enviesamentos de gnero nas fases de recrutamento/seleo, de definio de

postos e trabalho e de anlise de funes, de avaliao de desempenho e de recompensas

(compreendendo a definio de critrios transparentes inerentes poltica de remunerao e

de progresso profissional), bem como de desenvolvimento pessoal e integrao (incluindo

acesso a formao profissional e polticas coerentes de apoio articulao trabalho-famlia).

- A persistncia de um sistema de relaes industriais e de negociao coletiva que no

contraria devidamente vises estereotipadas dos papis de mulheres e de homens no mercado

de trabalho e contribui para perpetuar a existncia, nos instrumentos de regulamentao

coletiva do trabalho, de clusulas que contm factores de discriminao indireta das mulheres.

31
- A persistncia de um sistema de remunerao e recompensas que tem resultado em

diferentes nveis salariais para mulheres trabalhadoras e homens trabalhadores

32
5. Recomendaes

5.1. Recomendaes Polticas e organismos pblicos

A segregao horizontal um dos principais factores responsveis pelo diferencial

remuneratrio entre homens e mulheres. Neste sentido, independentemente das

recomendaes dirigidas aos atores com interveno direta no mercado de trabalho, importa

sublinhar a importncia das polticas para a igualdade, aliceradas numa orientao

compreensiva, coerente e de longo-prazo. O investimento canalizado para a educao para a

igualdade contribuir para opes educativas menos determinadas pelas representaes

tradicionais em torno do gnero e, por conseguinte, tambm para a dessegregao sexual

horizontal. Na mesma linha, tambm a continuidade de polticas tendentes a desconstruir os

esteretipos de gnero, em vrios domnios da vida social, contribuir para essa

dessegregao. Para melhor alcanar esta finalidade, h certamente espao para um maior

estreitamento de uma relao cooperao entre o mecanismo governamental para a igualdade

(a CIG), a CITE e os parceiros sociais. H, ainda, stakeholders muito relevantes neste

percurso, mas que pouco tm sido convocados para um compromisso relativamente

promoo da igualdade de gnero na esfera laboral e profissional. o caso das universidades,

designadamente das Escolas de Economia e de Gesto, dado que oferecem formao

especfica em gesto de recursos humanos, avaliao de desempenho e polticas de

recompensas. Este um segmento que tem sido pouco contemplado na abordagem de gender

mainstreaming e que carece de aproximao estratgica no compromisso com a igualdade de

gnero. Recomenda-se, ainda, a adoo de medidas legislativas que tenham em vista a

contratao de pessoas e a promoo de estgios profissionais especificamente para pessoas

do sexo menos representado tanto em sectores de atividade (como previsto na RCM n.

13/2013) como em profisses em que tal condio se verifique. Importa, ainda, que os

33
Centros de Emprego, aquando do acompanhamento das pessoas desempregadas e do desenho

do respetivo programa de formao, tenham presente o objetivo de atenuar a segregao

sexual horizontal.

O Pas contou, nos ltimos anos, com um impulso dessegregao sexual vertical, tornando

obrigatria a adoo de planos para a igualdade nas empresas do sector empresarial do Estado

e investindo em recomendaes s empresas cotadas em bolsa. Esta preocupao est

claramente contemplada na Resoluo do Conselho de Ministros n. 19/2012, de 8 de maro,

destinada a promover, nos sectores pblico e privado, o aumento da participao efetiva das

mulheres nos rgos de gesto das empresas. E, especificamente no caso da igualdade

salarial, a RCM n. 18/2014 determina que as empresas do sector empresarial do Estado

devem promover, de trs em trs anos, a elaborao de um relatrio sobre as remuneraes

das mulheres e dos homens tendo em vista o diagnstico e a preveno de diferenas

injustificadas naquelas remuneraes. Devem tambm divulgar internamente essa informao

e disponibiliz-la no respetivo stio na Internet. Ainda, na sequncia do relatrio, devem

adotar medidas concretas para eliminar as diferenas identificadas (a integrar nos planos para

a igualdade a cuja elaborao esto obrigadas pela RCM n. 19/2012).

A questo da sub-representao feminina em lugares de deciso tem sido particularmente

considerada nesta abordagem, embora, at ao momento, sem resultados animadores no sector

privado. Acresce que muito importa abranger de forma mais determinada as PME, dado que

estas representam 79% do emprego no pas12 em particular aquelas dos sectores de atividade

onde o diferencial remuneratrio entre homens e mulheres mais acentuado. A resoluo de

elaborar e divulgar um relatrio anual de boas prticas no mbito da responsabilidade social

das empresas pertinente (RCM n. 13/2013), devendo a questo da igualdade salarial entre

12
ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/facts-figures-analysis/performance-review/files/countries-
sheets/2014/portugal_pt.pdf

34
homens e mulheres ser uma matria particularmente evidenciada. A RCM n. 18/2014

aprofunda esta tnica por via da recomendao s empresas privadas com mais de 25

trabalhadores/as de elaborao de uma anlise quantitativa e qualitativa das diferenas

salariais entre homens e mulheres, a qual deve sempre que tal se justifique dar origem a

uma estratgia de correo das diferenas remuneratrias injustificadas. Neste mbito, a CITE

chamada a disponibilizar uma ferramenta eletrnica quer apoie as empresas na identificao

dos diferenciais remuneratrios entre homens e mulheres que no podem ser explicados por

factores objetivos. Sugerimos, todavia, o acompanhamento do nmero de empresas

disponveis para a realizao do diagnstico, ao mesmo tempo que seria pertinente facultar

formao, apoio ao diagnstico e definio de uma estratgia de eliminao das

disparidades a qual, pelas razes aqui j evidenciadas, no podem ocorrer margem de um

plano mais abrangente para a igualdade entre mulheres e homens. Aguarda-se que a atual

medida n. 41 do V Plano Nacional para a Igualdade de Gnero, Cidadania e No

Discriminao 2014-2017 (RCM n. 103/2013) possa, a este nvel, produzir resultados mais

consequentes que as medidas contempladas em Planos anteriores. Essa medida prev o

reforo da implementao de planos para a igualdade junto das empresas do sector privado,

assim como a respetiva monitorizao. As recomendaes que aqui elaboramos procuram

reforar, junto dos parceiros sociais, a pertinncia e a urgncia da mesma. ainda de

sublinhar a dimenso inovadora da medida n. 43 do referido Plano, que prev a considerao

da representatividade de mulheres nos conselhos de administrao das empresas como critrio

de desempate na seleo de projetos de empresas que concorram a fundos de poltica de

coeso.13 Recentemente, j em 2015, foi anunciado que outro critrio a ter em conta a maior

igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham funes idnticas na mesma

13
Fundo Europeu de Desenvolvimento Regional (FEDER), Fundo Social Europeu (FSE) e Fundo de Coeso.

35
empresa14. Especificava-se, neste caso, as candidaturas que tenham lugar no mbito do

Portugal 2020 (sucessor do Quadro de Referncia Estratgico Nacional- QREN).

Nos apoios que o Portugal 2020 venha a disponibilizar com vista elaborao e

implementao de planos para a igualdade nas empresas e outras entidades empregadoras,

deveria ser requisito destes planos que contemplassem medidas de combate dessegregao

profissional e discriminao salarial, bem como medidas de promoo do acesso de

mulheres a cargos de alta direo. As recomendaes que aqui elaboramos, destinadas aos

parceiros sociais, poderiam tambm contar com o apoio financeiro do novo Programa de

financiamento. Uma outra medida de incentivo s empresas a equacionar seria a reduo da

TSU para as empresas que demonstrem que reduziram as disparidades salariais entre os seus

trabalhadores e as suas trabalhadoras. (Estas possibilidade foram, alis, antes aventadas pela

CITE, durante uma entrevista sua Presidente, no mbito da preparao do documento

portugus de comentrio aos Equal Pay Days Casaca, 2013a).

Retomando a Resoluo de Conselho Ministros n. 18/2014, pese embora a salvaguarda da

importncia da articulao entre a vida profissional e a vida pessoal familiar, alertamos para a

ambiguidade contida em incentivos que passem pelos horrios flexveis e pelo recurso o

trabalho a tempo parcial. O recurso flexibilidade de tempo de trabalho no indiferente ao

peso das representaes tradicionais em torno dos papis gnero. O aumento do trabalho a

tempo parcial na Europa tem estado associado a uma recomposio da segregao sexual no

mercado de trabalho, reforando o papel acessrio dos homens na esfera familiar, a

intensificao do trabalho no pago a cargo das mulheres, as assimetrias salariais (gender pay

gap) em desfavor daquelas, as menores oportunidades de progresso e de acesso a formao

14
http://www.publico.pt/economia/noticia/numero-de-mulheres-na-gestao-das-empresas-e-criterio-de-
desempate-para-fundos-europeus-1681565

36
profissional, a reproduo de esteretipos de gnero e as discriminaes que estes

(re)produzem (Casaca, 2012, 2013a)15.

A componente inspetiva deveria ser desenvolvida, envolvendo o aprofundamento da

formao de inspetores/as do trabalho em torno de matrias relativas discriminao salarial

em funo do gnero. A CITE assume, neste mbito, um papel fundamental de estreitamento

da cooperao com a Autoridade para as Condies de Trabalho. Na linha das Resolues da

Assembleia da Repblica n.s 45 e 46/2013, seria de assegurar a concretizao de um plano

conjunto de combate s discriminaes salariais diretas e indiretas, a implementar como

prioridade de ao inspetiva e punitiva.

Alm disso, no podemos deixar de sublinhar que os dados dos Quadros de Pessoal sobre as

remuneraes e os ganhos mdios de homens e de mulheres so comunicados ACT.

Importaria, a nosso ver, garantir que as empresas onde se verifique um diferencial no

objetivamente justificado (parcela de discriminao em funo do gnero) poderiam, a partir

destes dados, ser alvo de uma abordagem mais pr-ativa que compreendesse a componente

pedaggica, num primeiro momento (recomendao de adoo de um plano para a igualdade),

o devido acompanhamento (dimenso inspetiva), e eventual punio posterior (aplicao de

sano em situao de no adoo de medidas concretas), na linha do previsto no Cdigo do

Trabalho Artigo 31. - Igualdade de condies de trabalho.

Sugerimos noutro contexto (Casaca, 2013a), a propsito da avaliao do Dia que evoca a

Igualdade Salarial (Equal Pay Day), a criao de uma task-force coordenada conjuntamente

pela CIG e pela CITE, mas que contasse com o empenhamento pblico ao mais alto nvel da

Secretria de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade (Ministrio da Presidncia e

15
Veja-se, por exemplo, o relatrio recente da Comisso Europeia:
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/gpg_brochure_2013_final_en.pdf

37
dos Assuntos Parlamentares), Ministrio da Economia e do Ministrio da Solidariedade, do

Emprego e da Segurana Social. Essa equipa de trabalho deveria integrar os organismos

oficiais responsveis pela recolha e anlise de dados estatsticos (INE, GEE/ME) a ACT,

parceiros sociais, a OIT, coordenadores/as de cursos e ps-graduaes em GRH e

especialistas (peritas e peritos) na matria. O objetivo seria consensualizar a melhor

metodologia de aferio das disparidades remuneratrias entre homens e mulheres, debate em

torno da evoluo do mesmo incluindo do relatrio anual sobre diferenciaes salariais por

ramos de atividade -, estratgias coordenadas de eliminao das parcelas desses diferenciais

que escapem a razes objetivas (parcela de discriminao em funo do gnero), assim como

da respetiva monitorizao, acompanhamento e sustentabilidade.

No podemos deixar de fazer referncia importncia de legislao especfica sobre

igualdade salarial. A este respeito, o exemplo da Blgica poderia ser estudado, dado que a Lei

Contra o Diferencial Salarial entre Homens e Mulheres, de 22 de Abril de 201216, introduziu

medidas muito concretas para monitorizar o diferencial remuneratrio entre homens e

mulheres ao nvel das empresas e por ramo de atividade. As empresas elaboram um

diagnstico anual das diferenas remuneratrias e dos custos laborais, que enviado ao banco

nacional e, depois, disponibilizado publicamente. As empresas com mais de 50

trabalhadores/as esto obrigadas a proceder a uma anlise comparativa da estrutura salarial

das mulheres e dos homens trabalhadoras/es e a reportar bianualmente o respetivo relatrio.

Em caso de diferencial no objetivamente justificvel, esto ainda obrigadas a elaborar um

plano de ao para o eliminar.

A Frana apresenta tambm uma experincia interessante, com algumas caractersticas

semelhantes. O Cdigo do Trabalho Francs (ART. L. 2323-57) prev que as empresas,

16
Consultar:
http://www.ejustice.just.fgoverbe/mopdf/2012/08/28_1.pdf

38
anualmente, devem elaborar um relatrio de situao comparada (Rapport de Situation

Compare, RSC) das condies gerais do trabalho e da formao dos homens e das mulheres.

O objetivo deste relatrio o de conhecer em concreto a realidade salarial comparada em cada

empresa e sector, e, assim, permitir que os parceiros sociais, ao nvel da contratao coletiva,

possam definir metas de melhoria nesta rea. Por outro lado, a entidade empregadora, ao

identificar e analisar a situao de homens e mulheres em sua empresa, ganha conscincia

sobre eventuais desigualdades que at a desconhecia ou negava e dever definir aes de

correo. O RSC entendido como um elemento essencial de diagnstico para as negociaes

coletivas sobre a igualdade salarial e profissional. A lei determina procedimentos e obrigaes

em termos do reporte de informao do RSC, e da respetiva discusso, junto de entidades

pblicas e de parceiros sociais, de acordo com a dimenso da empresa. Contempla, ainda,

sanes financeiras para as empresas que no tenham um plano de combate s desigualdades

salariais. Este plano negociado de forma tripartida. Foram disponibilizados pelo Ministrio

do Trabalho Francs um guia, que fornece instrumentos de apoio s empresas para realizao

do seu RSC.

A considerar seriam, tambm, os exemplos da Finlndia, Noruega e Litunia, onde tm sido

implementadas as designadas special pay policies, dirigidas ao aumento dos salrios em

ramos de atividade muito feminizados, nomeadamente no que respeita a emprego no sector

pblico.

Para um combate efetivo ao diferencial remuneratrio entre homens e mulheres, entendemos,

em qualquer caso, ser muito importante uma disposio legal especfica sobre Igualdade

Salarial que, alm das medidas concretas tendentes superao das desigualdades salariais,

estabelea critrios objetivos para determinar o valor do trabalho e, logo, o que trabalho de

valor igual. A eficcia da implementao da Lei depende, porm, da capacidade de em sede

39
de negociao coletiva serem afinados e ajustados esses critrios em funo das

especificidades dos ramos de atividade e das empresas que os integram (matria desenvolvida

no ponto seguinte).

Um aspeto essencial a equacionar e discutir, numa lgica de dilogo social, em relao a estas

disposies legais seria o da voluntariedade versus obrigatoriedade da respetiva aplicao por

parte das empresas. Reflexo similar dever ter lugar, no mbito do reforo da ao inspetiva

neste domnio, em relao vertente punitiva do trabalho da ACT. Mediante o

estabelecimento de obrigao legal de as empresas reduzirem/eliminarem as disparidades

detetadas num prazo a definir, uma vez aferida a existncia de desigualdades salariais,

correspondentes a contraordenao, uma vez passado esse prazo, poder haver lugar

aplicao de coimas por parte da ACT.

A estratgia poltica integrada para a reduo/eliminao da discriminao salarial em funo

do gnero que aqui se esboa, em traos gerais, deveria ser suportada pela disponibilizao e

disseminao alargada de informao relevante. Tal pode contribuir no s para criar uma

maior conscincia sobre a extenso e gravidade do problema, mas tambm para divulgar

instrumentos e metodologias de combate ao mesmo. A criao, manuteno e atualizao

permanente de um portal na Internet sobre igualdade salarial pode constituir um instrumento

importante neste domnio. Sugerimos, pois, que, semelhana do que j foi ensaiado noutros

contextos, nomeadamente na Blgica, este portal seja criado em Portugal, e que este seja

estruturado, designadamente, em torno dos seguintes contedos: legislao e jurisprudncia;

estudos; instrumentos de formao; metodologias de interveno; prticas promissoras, quer

ao nvel das polticas pblicas, quer ao nvel das empresas e outras entidades empregadoras.

No mbito do portal, poderia ainda ser criado um frum de discusso sobre igualdade salarial

entre mulheres e homens.

40
 5.1.1. Entidades de recolha e tratamento de dados estatsticos

A monitorizao da reduo dos diferenciais salariais requer, como pr-condio, a

disponibilizao de dados sobre as remuneraes mdias e os ganhos mdios mais

atualizados. Recomenda-se, assim, que a informao relativa aos Quadros de Pessoal fique

disponvel no primeiro trimestre do ano civil subsequente respetiva recolha. O Relatrio

sobre diferenciaes salariais por ramos de atividade, aprovado na RCM n. 13/2013, deveria

ser divulgado durante o primeiro semestre desse ano. Decorreriam daqui trs momentos

cruciais: um primeiro draft deveria ser analisado e discutido em sede da task-force

anteriormente sugerida, a fim de integrar uma seco de recomendaes a todos os

stakeholders relevantes; discusso, na fase seguinte, em sede de concertao social da ltima

verso do relatrio; envio do documento pela coordenao da task-force a todos os actores

identificados como relevantes. Seria uma forma de suscitar o debate na concertao social

sobre o relatrio referente s diferenciaes salariais por ramos de atividade (no cumprimento

da RCM n. 18/2014), numa periodicidade anual.

H espao para o aperfeioamento do mtodo de clculo do diferencial salarial entre homens

e mulheres. O mtodo de decomposio de Oaxaca (ver ponto 4.4) tem permitido evidenciar

qual a parcela desse diferencial que no explicada por factores objetivos (nvel de

qualificao, experincia profissional, antiguidade) e que indicia discriminao, bem como h

estudos que do conta da mais-valia de outros mtodos (Bastos, Leo e Passos, 2004;

Gonzlez, Santos e Santos, 2008; Gonzlez, Santos e Santos, 2009). Seria, ainda, importante

filtrar o impacto de vrias variveis na distribuio de remuneraes e ganhos de mulheres e

homens: regime de tempo de trabalho, contrato de trabalho, antiguidade, escolaridade, nvel

de qualificao, idade, ramo de atividade, dimenso da empresa e zona geogrfica. Estudos

recentes tm tambm evidenciado as vantagens da regresso quantlica, que parece permitir

ultrapassar os enviesamentos e distores inerentes ao clculo da mdia em benefcio da

41
demonstrao do diferencial na distribuio de rendimentos (remuneraes e ganhos)

(Figueiredo e Fontainha, 2015).

A partir do I Relatrio sobre diferenciaes salariais por ramos de atividade, possvel uma

breve demonstrao da necessidade de aprimorar a frmula de clculo do gap salarial em

geral e por sector de atividade. Observemos, a ttulo ilustrativo, em pormenor um dos sectores

em que o diferencial relativo remunerao mdia desfavorece (segundo o Relatrio) os

homens a indstria do tabaco (CAE12) -, que emprega 455 trabalhadores/as (363 homens e

92 mulheres). Aqui, -nos apresentada a existncia de um gap de -1,37, facto que causa

imediatamente perplexidade: o quadro respetivo demonstra que as mulheres auferem menos

que os homens em todos os nveis de qualificao, exceo do nvel profissionais

semiqualificados/as e, naquele escalo de qualificao, h apenas trs trabalhadores/as: dois

homens e uma mulher. No entanto, o clculo efetuado, ao no ponderar o enviesamento

decorrente da diferente representao de mulheres e homens ao longo da estrutura de

qualificaes, no ponderou (corrigiu) estatisticamente esta particularidade que distorceu o

clculo apresentado: apenas uma mulher aufere uma remunerao mdia superior aos seus

pares do sexo masculino, mas assumido que o diferencial das remuneraes mdias

desfavorece os homens.

Acresce que, ao observar apenas as pessoas que trabalham a tempo completo, o Relatrio em

anlise no apreende um dos vetores que mais pode determinar o diferencial remuneratrio

entre homens e mulheres: o regime de trabalho a tempo parcial. Recomendamos que

futuramente o clculo do diferencial remuneratrio tenha em conta todos/as os/as

trabalhadores/as por conta de outrem cuja situao laboral esteja refletida nos Quadros de

Pessoal. O facto de, em alguns ramos de atividade (sete), os ganhos serem inferiores s

remuneraes mdias causa tambm perplexidade e as razes devem ser perscrutadas.

Sugerimos, ainda, que a anlise desagregada por ramos de atividade seja antecedida por uma

42
apresentao de dados sobre o diferencial remuneratrio entre homens e mulheres

(remuneraes e ganhos mdios) no conjunto da atividade econmica abrangida pelos

Quadros de Pessoal, desagregada pelas variveis que so consideradas na anlise por ramo.

No documento que apresenta as concluses do Conselho da Unio Europeia, de 6 de

Dezembro de 2010, em torno do reforo do compromisso com a reduo/eliminao do

diferencial salarial entre homens e mulheres e da reviso da implementao da Plataforma de

Ao de Pequim, pode ser verificado o conjunto de indicadores17. A sua apresentao visa

uma anlise mais compreensiva do diferencial nos diferentes pases da Unio Europeia. A

cooperao entre os principais institutos responsveis pela recolha de dados em Portugal

(INE, GEE/ME), especificamente para a recolha e tratamento de dados relativos ao gender

pay gap, poderia permitir o aperfeioamento da monitorizao do fenmeno18.

Complementarmente, importaria garantir que as estatsticas da segurana social

disponibilizem informao suficientemente desagregada, nomeadamente por sexo, para

permitir aferir e monitorizar os efeitos do diferencial salarial entre homens e mulheres ao

longo do curso de vida, e em particular na velhice. Esta colaborao poderia ser potenciada

pela criao da task-force previamente sugerida.

17
Council of the European Union (2010).
Pode ser consultado aqui:
http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/118229.pdf
18
O prprio Relatrio nico (instrumento de recolha anual de informao sobre a atividade social da empresa)
poderia ser um instrumento til, desde que passe a desagregar a informao relativa s retribuies de mulheres e
homens em cada empresa de forma sistemtica.

43
 5.2. Recomendaes Parceiros sociais

Os parceiros sociais tm um papel fundamental no combate ao diferencial salarial,

designadamente no que toca parcela de discriminao i.e., aquela componente que no

resulta de caractersticas individuais distintas associadas escolaridade, experincia

profissional ou antiguidade (ver ponto 4.4). Neste mbito, a negociao coletiva crucial,

dado que as categorias profissionais, os contedos funcionais e as remuneraes so matrias

cobertas pela mesma.

Retomando a importncia da negociao coletiva, notamos que, alm da pronncia sobre

novos contratos coletivos de trabalho, que a CITE tem formulado, importaria rever todos os

contratos coletivos em vigor de modo a identificar clusulas discriminatrias em funo do

gnero, nomeadamente ao nvel da discriminao indireta, e que podem contribuir para o

diferencial remuneratrio entre homens e mulheres (Ramalho, 2007). de recordar que

houve, no passado, uma estrutura que teve como finalidade esta anlise e reviso: tratou-se do

Observatrio para a Igualdade de Oportunidades na Negociao Coletiva, criado no mbito da

CITE pela Resoluo do Conselho de Ministros n. 49/2007 e em funcionamento at 2003.

Afigura-se, neste domnio, essencial a formao em igualdade de gnero de negociadoras e

negociadoras sociais, nomeadamente no sentido do reforo de competncias em matria de

discriminao indireta, na linha do projeto Leonardo da Vinci A Igualdade de Oportunidades

no Dilogo social, que a CITE promoveu no incio da primeira dcada de 2000.

Recomenda-se que, em sede de concertao social, seja estabelecido um acordo tripartido

para a eliminao das disparidades salariais entre homens e mulheres. Deste deve constar o

compromisso com a promoo da igualdade salarial entre mulheres e homens, nas

remuneraes mdias e nos ganhos mdios, em todos os ramos de atividade, por via da

44
determinao de trabalho de valor igual e da definio de critrios que o permitam aferir em

funo das especificidades dos ramos de atividade e das empresas.

Apesar de subescrevermos o imperativo de reduzir o diferencial remuneratrio em todos os

ramos de atividade, consideramos que uma abordagem faseada pode estrategicamente

produzir resultados mais satisfatrios. Considerando que anteriormente propusemos que, num

registo anual, a matria fosse debatida em sede de concertao social, poderiam ser

identificados pela task-force um conjunto de ramos em relao aos quais a interveno

especfica deveria ser negociada no ano civil subsequente. Atendendo aos resultados

permitidos pelo I Relatrio (ver Quadro 1), h dezassete ramos a merecer ateno prioritria,

na medida em que os diferenciais salariais entre homens e mulheres so significativamente

superiores mdia nacional nos nveis de ensino superior e/ou na categoria de quadros

superiores19. De entre estes, sublinhamos a premncia de interveno nos seguintes ramos de

atividade:

- Indstrias alimentares;

- Transportes areos;

- Agncias de viagem, operadores tursticos, outros servios de reservas e atividades

relacionadas;

- Atividades desportivas, de diverso e recreativas.

Notamos, todavia, que a categoria analtica nvel de qualificao bastante opaca e no

permite comprovar adequadamente a existncia de enviesamentos em funo do gnero, pelo

que importa a um nvel sectorial e em cada empresa detalhar de forma compreensiva estas

categorias.

19
Recordamos que, pela limitaes metodolgicas apontadas no captulo 5.1.1, no se afigura suficientemente
robusta uma anlise comparada dos diferenciais salariais ali apresentados por ramos de atividade.

45
Como j referido, o conceito de trabalho de valor igual incorpora no s o trabalho idntico

realizado por mulheres e homens com igual ou equivalente nvel de qualificao e condies

de trabalho, como o trabalho que, embora no necessariamente idntico, tenha igual valor e,

portanto, tenha de ser recompensado em conformidade com esse igual valor (Oelz, Olney e

Tomei, 2013). para um trabalho conjunto, em parceria, que importa conseguir o

empenhamento dos parceiros sociais.

Sugerimos, assim, que, se proceda a:

Passo 1 Criao de um Grupo de Trabalho Sectorial para a Igualdade de Gnero (por ramo

de atividade)

O Grupo de Trabalho Sectorial para a Igualdade de Gnero ser responsvel pela elaborao,

implementao e monitorizao de um plano sectorial para a igualdade de gnero. O combate

s desigualdades salariais entre mulheres e homens dever ser um dos seus objetivos

prioritrios. Cabe-lhe definir a calendarizao, os recursos financeiros e humanos necessrios

ao bom desenvolvimento do Plano. Os membros do Grupo devero ter conhecimento

exaustivo dos ramos de atividade respetivos, alm de formao em igualdade de gnero e

competncias especficas, em termos de metodologias e instrumentos de interveno, neste

domnio. Este Grupo dever ter uma participao equilibrada de mulheres e de homens.

Dever tambm ter uma composio tripartida, sendo composto por representantes das

associaes patronais e sindicais de nvel sectorial. Sugere-se, ainda, que se procure integrar

peritas/os em igualdade de gnero nas empresas/organizaes.

Passo 2 Diagnstico: inventariao das profisses estratgicas (para o sector) com maior

predominncia do sexo masculino e do sexo feminino.

46
Nesta fase, a partir dos dados I Relatrio sobre diferenciaes salariais por ramos de

atividade, deve ser recolhida informao complementar e pormenorizada sobre o ramo de

atividade. Sugere-se, para o efeito, a realizao de um inqurito a dirigentes e

delegados/sindicais e de entrevistas semiestruturadas a gestores/as e a gestores/as de recursos

humanos, de modo a identificar as necessidades, os constrangimentos e as potencialidades do

sector (CGTP-IN et al., 2008). Esta etapa compreende, ainda, a conceo e aplicao de um

questionrio a uma amostra de trabalhadoras e trabalhadores dos postos de trabalho

estratgicos do sector, tanto daqueles predominantemente masculinos como daqueles com

mais representao do sexo feminino.

Passo 3 Identificao de empresas e criao de um Grupo e Trabalho para a Igualdade de

Gnero (empresa)

Esta etapa, que pode ser concomitante com o Passo 1, compreende a identificao das

empresas do ramo de atividade onde ser concretizado o diagnstico conducente a um Plano

para a Igualdade. Para o efeito, ser criado um Grupo para a Igualdade de Gnero em cada

empresa, que dever integrar membros da administrao/gesto de topo das empresas, das

chefias intermdias, dos trabalhadores e das trabalhadoras e suas estruturas representativas.

Ser responsvel pela elaborao, implementao e monitorizao do plano de interveno,

em articulao com o Grupo sectorial. A sua composio e estrutura dependem, obviamente,

da dimenso da empresa.

Passo 4 - Anlise do contedo dos postos de trabalho mais ocupados por mulheres e por

homens no ramo de atividade e empresa, e sua comparao, por via da definio de uma

metodologia que permita estabelecer critrios de valorao sem enviesamentos em funo do

gnero.

47
Esta etapa deve permitir a caracterizao e a comparao dos postos de trabalho

predominantemente masculinos e femininos. De acordo com os Guias j elaborados (CGTP-

IN et al., 2008; Chicha, 2011; Oelz, Olney e Tomei, 2013), um dos procedimentos possveis

passa pela adoo do mtodo analtico que permite comparar o valor relativo entre postos de

trabalho. Consiste na decomposio dos postos de trabalho em factores

(qualificaes/competncias; responsabilidade, esforo e condies de trabalho) e, depois, em

subfactores (ver Quadro 2).

48
Quadro 2 Factores e subfactores de anlise do contedo dos postos de trabalho

49
Fonte: CGTP-IN et al. (2008: 58).

Num momento seguinte, procede-se atribuio de nveis aos vrios subfactores, permitindo

o estabelecimento de uma escala e a respetiva mensurao com valores/pontos (Passo 5). O

Quadro 3 reflete essa primeira ponderao para cada subfactor, por nveis, procurando corrigir

os enviesamentos de gnero. Damos o seguinte exemplo dessa correo: por fora da

depreciao do trabalho realizado essencialmente por mulheres, o esforo fsico despendido

para posicionar pessoas acamadas tende a ser subvalorizado relativamente ao esforo fsico

necessrio para a manipulao de cargas e equipamentos (associado a postos de trabalho

predominantemente preenchidos por homens). A aplicao do mtodo analtico ao factor

esforo, subfactor 4 Levantamento e Transporte de Pesos, permite definir cinco nveis que

atribuem igual valor ao esforo muscular requerido para o levantamento e/ou transportes de

pesos seja este relativo a pessoas e/ou mquinas (ou outros).

50
Quadro 3 Escala de nveis atribudos ao subfactor Levantamento e Transporte de
Pesos

Fonte: CGTP-IN et al. (2008: 68).

Passo 5 Diagnstico: inventariao dos postos de trabalho e recolha de informaes para

avaliao do valor do trabalho realizado por mulheres e homens

Nesta fase, procede-se inventariao de todos os postos de trabalho de cada empresa.

Seguindo a metodologia previamente definida, trata-se agora de recolher informaes

relativas ao contedo de cada um dos postos de trabalho ali existentes. Os guias de apoio j

desenvolvidos recomendam a elaborao de um questionrio (e do respetivo pr-teste) que

tenha em conta os factores e os subfactores definidos com base na informao recolhida para

o sector, o qual deve ser complementado com entrevistas semiestruturadas e observao dos

postos de trabalho (CGTP-IN et al., 2008; Chicha, 2011; Oelz, Olney e Tomei, 2013). A

propsito da conceo dos instrumentos de recolha de informao, importa tambm sugerir a

integrao de elementos normalmente exigidos pelos postos de trabalho tipicamente

femininos - e frequentemente no considerados no contexto de modelos de organizao do

trabalho e de negociao coletiva pouco sensveis igualdade de gnero (ver Quadro 4).

51
Quadro 4 Elementos inerentes aos postos de trabalho frequentemente esquecidos

52
Fonte: Chicha (2011: 49-50)

Importa ponderar corretamente os factores de avaliao atravs da atribuio de pontos (de

um valor numrico) a cada factor, subfactor e respetivos nveis, para cada de cada posto de

trabalho. Esta atribuio no s deve afastar qualquer enviesamento em funo do gnero,

como filtrar a importncia dos factores e subfactores no sucesso organizacional e do ramo de

atividade (CGTP-IN et al., 2008: 27). Esta metodologia permitir, cumulativamente, avaliar

em que medida dois postos de trabalhos classificados de modo diferente tm, ou no, igual

valor (Oelz, Olney e Tomei, 2013).

A informao detalhada sobre como proceder mensurao e comparao dos postos de

trabalho pode ser encontrada em Chicha (2011: 57-81; ver tambm CGTP-IN et al., 2008: 27-

31). Convir, nesse fase, verificar se:

A atribuio de pontos por factor e por subfactor reflete a importncia relativa de cada

um deles para a misso do sector.

53
 O nmero de nveis por subfactor reflecte bem as diferenas entre os postos de trabalho.

As escalas dos subfactores no so ambguas, no se sobrepem e no so descontnuas.

A diviso entre os nveis no tem qualquer impacto discriminatrio sobre os postos

de predominncia feminina.

O nmero de nveis por subfactor no tem qualquer impacto discriminatrio sobre

os postos de predominncia feminina.

Foi construda uma grelha de ponderao que sintetiza o resultado do processo

de ponderao. (CGTP-IN et al., 2008: 29).

Passo 6 Diagnstico das diferenas salariais (remuneraes de base e ganhos mdios) na

empresa, em funo dos postos de trabalho

Com base na anlise de resultados decorrente do Passo 5, procede-se observao

complementar das grelhas salariais (remuneraes de base e ganhos mdios). ento

provvel que sejam sugeridas alteraes de modo a fazer refletir a remunerao igual para

situaes de trabalho de valor igual (Passo 7). Recordamos que o Exerccio de Autorreflexo

de Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres nas Empresas, disponibilizado no stio da

CITE na Internet, poder constituir uma ferramenta de apoio relevante para este diagnstico.

Sugerimos, ainda, a utilizao de listas de controlo (ou checklists) que facilitem o controlo

dos procedimentos a adotar em cada um dos passos. A ttulo de exemplo, reproduzimos

abaixo a lista de controlo proposta pela Organizao Internacional do Trabalho (Chicha,

2011) aplicvel identificao dos postos de trabalho.20

20
Outros exemplos de listas de controlo em relao a diferentes passos podero ser consultados nesta mesma
publicao.

54
55
Passo 7 - Uma vez estimadas as diferenas salariais entre postos de trabalho com o mesmo

valor, as empresas devero proceder s correes e ajustamentos necessrios, sempre que

identificados enviesamentos em funo do gnero.

Alm da eventual reviso das grelhas salariais, tambm pode ser identificada a necessidade de

redefinir formalmente o descritivo funcional, contemplado agora os elementos desocultados

por via do mtodo de anlise que corrigiu os tradicionais enviesamentos em funo do gnero.

Passo 8 O passo anterior deve ser integrado e consolidado atravs da adoo de polticas de

recursos humanos coerentes e ajustadas igualdade de oportunidades e de tratamento entre

mulheres e homens em todas as fases: recrutamento/seleo; contratao, integrao e

reteno (inclui as polticas de articulao trabalho-famlia); desenvolvimento (oportunidades

de formao e de progresso na carreira); avaliao e recompensas (elaborao de grelhas de

avaliao de desempenho objetivos e isentos de enviesamentos de gnero que permitam

atenuar o acentuado diferencial que se verifica nos ganhos mdios, sua discusso com os

trabalhadores e trabalhadoras, seus/suas representantes, e respetiva transparente divulgao).

Como aqui referido, as causas das desigualdades salariais so multifacetadas; por

conseguinte, no obstante uma interveno particularmente focada na eliminao dos

diferenciais remuneratrios, importa que estas e outras polticas sejam enquadradas pela

existncia de um Plano para a Igualdade de Mulheres e de Homens.

Sugerimos que a definio e implementao de medidas de apoio articulao do trabalho

com a vida familiar e pessoal seja objeto de ateno especfica. Sendo inegvel a importncia

deste tipo de medidas para a promoo da igualdade de gnero, tem sido demonstrado que

algumas destas podem ter efeitos no desejados ao nvel da reduo das desigualdades em

funo do gnero. Consideremos, por exemplo, o alargamento da durao das licenas

parentais ou a introduo de trabalho a tempo parcial; uma vez que so as mulheres quem

56
quase exclusivamente usufrui de medidas deste tipo, estas correm o risco de se constiturem

como armadilhas que dificultam o acesso das mulheres a categorias profissionais mais

remuneradas e a sua progresso, logo, tendo efeitos negativos no diferencial salarial em

funo do gnero.

Para que a metodologia de interveno aqui proposta seja bem conseguida, importa, desde o

incio, garantir um clima de cooperao e dilogo social com os sindicatos e as comisses de

trabalhadores e trabalhadoras, que possa potenciar a sua mobilizao efetiva e ser um motor

eficaz das mudanas preconizadas. Uma forma de conseguir consolidar a cooperao do

sector empresarial passa pela evidenciao das vantagens da igualdade salarial, e que podem

ser quantificadas e objetivadas.

O principal benefcio , efetivamente, a consagrao do direito igualdade salarial e a

possibilidade de as trabalhadoras (fundamentalmente) verem o seu trabalho reconhecido,

valorizado e justamente recompensado (Chicha, 2011). Para alm das vantagens enunciadas

no Quadro abaixo (Quadro 5), h que ponderar a melhoria da imagem externa das empresas

que garantam a igualdade salarial entre homens e mulheres, e dos efeitos positivos da

decorrentes para a sua posio no mercado, bem como do clima interno tanto por via da

qualidade das relaes laborais, como do aumento da perceo de justia, do respeito pela

dignidade do trabalho, e do aumento satisfao e da motivao das trabalhadoras e dos

trabalhadores. No que diz respeito imagem externa, h que considerar a possibilidade de as

referidas empresas poderem apresentar a sua candidatura ao Prmio Igualdade Qualidade,

prestigiando-se pelo reconhecimento de boas prticas e prestigiando o prprio prmio.

57
Quadro 5 - Sntese das vantagens da igualdade salarial

Fonte: Chicha (2011: 4)

Passo 9 Monitorizar e avaliar progressos alcanados

A promoo e garantia da igualdade salarial um processo contnuo. Assim, o

acompanhamento constante do processo, nomeadamente atravs da elaborao de relatrios

anuais de monitorizao, ao nvel de empresa (e de sector), deve ser assegurado. Apenas deste

modo ser possvel aferir os resultados e a adequao das medidas implementadas e, caso a

avaliao identifique essa necessidade, proceder sua reviso e ajustamento.

Igualmente fundamental garantir a transparncia de procedimentos e de resultados,

disponibilizando a informao relevante em suportes adequados, no mbito da empresa (ou

sector) mas tambm a nvel mais geral, nomeadamente no (acima proposto) Portal sobre

58
Igualdade Salarial, ao qual se deve aceder a partir dos mecanismos oficiais para a igualdade.

Deve caber aos Grupos para a Igualdade de Gnero (sectoriais e por empresa) a

responsabilidade pela recolha e disponibilizao da informao. A informao recolhida deve

ser debatida, anualmente, pela task-force sugerida no ponto 5.1., devendo permitir o

ajustamento das recomendaes a realizar aos parceiros sociais.

59
Bibliografia

Acker, Joan (2009), From glass ceiling to inequality regimes, Sociologie du Travail, 51: pp.
159-217.
Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men (2007), Opinion on
Gender Pay Gap, adotada em 22 Maro 2007.
Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men (2009) Opinion on The
Effectiveness of the Current Legal Framework on Equal Pay for Equal Work or Work of
Equal Value in Tackling the Gender Pay Gap.
Bastos, Amlia; Fernandes, Graa L.; Passos, Jos (2004), Estimao da discriminao
salarial de gnero, Notas Econmicas, 19: pp. 35-48.
Becker, Gary S. (1976), The Economic Approach to Human Behaviour, Chicago: University
of Chicago Press.
Becker, Gary S. (1993), A Treatise on the Family, Cambridge: Harvard University Press.
Cantante, Frederico (2014), Desigualdades de gnero no topo dos ganhos salariais em
Portugal, Observatrio das Desigualdades e-Working Paper 1/2014.
https://repositorio.iscte-
iul.pt/bitstream/10071/7998/3/Desigualdades%20de%20g%c3%a9nero%20no%20topo
%20dos%20ganhos_Frederico%20Cantante_OD%20eWorking%20Paper%20N.%c2%b
a%201_2014.pdf
Carvalho, Margarida (2011), The persistence of gender wage inequalities in Portuguese
companies: 1988-2008, Observatrio das Desigualdades, CIES / ISCTE-IUL, Lisboa.
Casaca, Sara Falco (2006), La segregacin sexual en el sector de las tecnologas de
informacin y comunicacin (TIC) observando el caso de Portugal, Sociologa del
Trabajo, 57: pp. 95-130.
Casaca, Sara Falco (2009), Revisitando as teorias sobre a diviso sexual do trabalho,
Working Paper SOCIUS, n.4/2009, ISEG-UTL.
http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/publicacoes/wp/WP_4_2009.ultima.versao.pdf
Casaca, Sara Falco (2012), Mercado do trabalho, flexibilidade e relaes de gnero:
tendncias recentes, in Casaca, Sara Falco (coord)., Mudanas Laborais e Relaes
de Gnero. Novos Vetores de Desigualdade, Coimbra, Fundao
Econmicas/Almedina: pp. 9-50.
Casaca, Sara Falco (2013a), Exchange of Good Practices on Gender Equality Equal Pay
Days Report on Portugal, European Commission.
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/other-institutions/good-practices/review-
seminars/seminars_2013/equal_pay_days_en.htm
Casaca, Sara Falco (2013b), As novas dinmicas laborais e os desafios da articulao com a
vida familiar, Sociologia, Problemas e Prticas, 72: pp. 31-52.
Casaca, Sara Falco (2014), A Igualdade entre mulheres e homens e a tomada de deciso na
esfera econmica: o longo percurso dos instrumentos normativos, Revista do Centro
de Estudos Judicirios (CEJ), n. 1, pp: 173-191.
Cerdeira, Maria da Conceio (2014), Padres e mudanas nas relaes laborais, in Kovcs,
Ilona (Org.), Temas Atuais da Sociologia do Trabalho e da Empresa, Coimbra,
Almedina/Fundao Econmicas: pp. 381-481.

60
Chagas Lopes, Margarida (1999), Human Capital Investment and Gender Pay Inequality,
Paper to the Ministerial Conference on Equal Pay and Economic Independence,
Estocolmo, 2-4 Novembro 1999.
Chagas Lopes, Margarida (2000), Trabalho de valor igual e desigualdade salarial: breve
contributo na base dos pressupostos do capital humano,ex aequo, 2/3: pp. 107-116.
Chagas Lopes, Margarida (2014), Segregao e Discriminao das Mulheres no Mercado de
Trabalho: Metodologias de medida e articulao com Educao e Formao,
Universidade Feminista, UMAR, 14 de Maio de 2014.
Chagas Lopes, Margarida; Perista, Helosa (2010), Trinta anos de educao, formao e
trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens, in
Ferreira, Virgnia (org.) A Igualdade de Mulheres e Homens no Trabalho e no Emprego
em Portugal. Polticas e Circunstncias. Lisboa: Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego.
CGTP-IN et al. (2008) Valor do Trabalho e Igualdade de Gnero - Guia para a Aplicao de
uma Metodologia de Avaliao do Valor do Trabalho sem Enviesamento de Gnero,
Lisboa: CGTP-IN.
Chicha, Marie-Thrse (2011), A Promoo da Igualdade. Avaliao dos Postos de Trabalho
sem Enviesamento de Gnero: Guia Prtico, Genebra: Organizao Internacional do
Trabalho.
http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/Guia_Igualdade_Salarial.pdf
CIDM (2005), Agenda Global Estratgias Internacionais para a Igualdade de Gnero. A
Plataforma de Aco de Pequim (1995-2005), Presidncia do Conselho de Ministros.
CIG (2012), Conveno CEDAW (CD-ROM), Presidncia do Conselho de Ministros.
CIG (2014), V Plano Nacional para a Igualdade de Gnero, Cidadania e No Discriminao,
2014-2017.
Cockburn, Cynthia (1986), "Women and technology: opportunity is not enough", in Purcell,
Kate; Wood, Stephen; Waton, Alan; e Allen, Scheila (eds.), The Changing Experience
of Employment Restructuring and Recession, London: MacMillan: pp. 173-187.
Cockburn, Cynthia (1991), In the Way of Women Mens Resistance to Sex Equality in
Organizations, London: MacMillan.
Council of the European Union (2010), The Gender Pay Gap in the Member States of the
European Union: Quantitative and Qualitative Indicators, Belgian Presidency report
2010.
Council of the European Union (2011), European Pact for gender equality for the period
2011 2020, 3073th Employment, Social Policy, Health and Consumer Affairs Council
Meeting, Brussels.
Eurofound (2010), Addressing the Gender Pay Gap: Government and Social Partner Actions,
Dublin.
European Commission (2007), Equal pay Exchange of good practices, Luxembourg:
Publications Office of the European Union.
European Commission (2010a), Strategy for Equality between Women and Men 2010-2015,
European Commission, Publication of the Directorate-General for Employment, Social
Affairs and Equal Opportunities.

61
European Commission (2010b), Europe 2020: A European Strategy for Smart, Sustainable,
and Inclusive Growth, Brussels.
European Commission (2014), Tackling the Gender Pay Gap in the European Union,
Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Faulkner, Wendy (2001), "The technology question in feminism: a view from technology
studies", Women's Studies International Forum, 24(1), pp: 79-95.
Ferreira, Virgnia (1999), A segregao sexual no mercado de trabalho perspectivas
tericas e polticas, Sociedade e Trabalho, 6, pp: 39-56.
Ferreira, Virgnia (2010), A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e
femininos. Um percurso irregular, in Ferreira, Virgnia (org.), A Igualdade de
Mulheres e Homens no Trabalho e no Emprego em Portugal Polticas e
Circunstncias, Lisboa: CITE: pp. 139-190.
http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/publics/Igualdade_CITE_NET.pdf
Figueiredo, Maria da Conceio; Fontainha, Elsa (2015), Male and Female Wage Functions:
A Quantile Regression Analysis Using LEED and LFS Portuguese Databases, Lisboa,
School of Economics and Management, ISEG-Universidade de Lisboa, Economics
Department Working Paper, WP01/2015/DE.
Foubert, Petra (2010), The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective,
Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Gonzlez, Pilar; Santos Maria Clementina; Santos, Lus Delfim (2005), The Gender Wage
Gap in Portugal: Recent Evolution and Decomposition. CETE Discussion Paper
DP0505, Faculty of Economics, University of Porto.
Gonzlez, Pilar; Santos, Lus Delfim; Santos Maria Clementina (2008), Gender pay
differentials in Portugal: Contributions to the employment policy debate in the
European Union, Social Policy & Administration, vol. 42, pp. 125-142.
Gonzlez, Pilar; Santos, Lus Delfim; Santos Maria Clementina (2009), Education and
gender wage differentials in Portugal: what can we learn from an age cohort analysis?,
Education Economics, 17:2, pp. 263-278.
Hirata, Helena; Kergoat, Danile (1998), La division sexuelle du travail revisite, in
Maruani, Margaret (Ed.), Les Nouvelles Frontires de LIngalit Hommes et Femmes
sur le March du Travail, Paris: La Dcouvert, pp: 93-104.
ILO (2009), Gender Equality at the Heart of Decent Work, Report VI, Geneve.
Jenson, Jane (1998), The talents of women, the skills of men: flexible specialization and
women, in Wood, Stephen (ed.), The Transformation of Work ? Skill, Flexibility and
the Labour Process, London: Routledge, pp: 141-155.
Maruani, Margaret (2003), Travail et Emploi des Femmes, Paris: La Decouverte.
Oelz, Martin; Olney, Shauna; Tomei, Manuela (2013), Equal Pay: An Introductory Guide,
Genebra: International Labour Office.
OIT (2011), Igualdade de Gnero no Trabalho e no Mundo, GEP/MTSS.
Pardon, Diane et al. (2010), Checklist. Gender Neutrality in Job Evalation and Classification,
Bruxelas: Institute for the Equality of Women and Men.
Perista, Helosa (coord) et al. (1999), Os Usos do Tempo e o Valor do Trabalho- Uma
Questo de Gnero, Coleo Estudos, CITE-MTS.
Perista, Helosa (2004), O contexto: anlise das desigualdades salariais de gnero em

62
 Portugal, in CITE, Compilao de elementos para uma consulta especializada sobre
igualdade de remunerao entre mulheres e homens. Lisboa: DGEEP-CID: pp. 45-60.
Perista, Helosa (2013), The Price of Crisis The Impact of Austerity on Gender Equality.
The case of Portugal, Paper to the International Expert Conference Gender in the Crisis
The Impact and the Way Forward in Europe, 5-6 Abril 2013, Atenas.
Perista, Helosa; Chagas Lopes, Margarida (coord.) et al., (1999), A Licena de Paternidade
Um Direito Novo para a Promoo da Igualdade, Lisboa, DEPP, CIDES.
Perista, Helosa; Guerreiro, Maria das Dores; Jesus, Clara; Moreno, Maria Lusa (2008), "A
igualdade de gnero no quadro da responsabilidade social - o projecto EQUAL Dilogo
Social e Igualdade nas Empresas", ex aequo, APEM, n 18: pp. 103-120.
Perista, Helosa; Carrilho, Paula (2012), Portugal: Evolution of wages during the crisis
National Contribution, European Working Conditions Observatory of the European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1203015s/pt1203019q.htm
Perista, Helosa; Perista, Pedro (2012), Gnero e Envelhecimento: Planear o Futuro Comea
Agora! Estudo de Diagnstico, Lisboa: Comisso para a Cidadania e a Igualdade de
Gnero.
Philips, Anne; Taylor, Barbara (1980), "Sex and skill: notes towards a feminist economics",
Feminist Review, 6: pp. 79-88.
Plantenga, Janneke; Remery, Chantal (org) et al. (2006), The Gender Pay Gap. Origins and
policy responses. A comparative review of thirty European countries, EU expert group
on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE), Official Publications of the
European Communities.
Ramalho, Maria do Rosrio Palma (2007), Portugal, in Legal Aspects of the Gender Pay
Gap (Report by the Commissions Network of Legal Experts in the fields of
Employment, Social Affairs and Equality between Men and Women).
Rgo, Maria do Cu Cunha (2010), A construo da igualdade entre homens e mulheres no
trabalho e no emprego na lei portuguesa, in Ferreira, Virgnia (org), A Igualdade de
Mulheres e Homens no Trabalho e no Emprego em Portugal Polticas e
Circunstncias, Lisboa: CITE, pp: 57-98.
http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/publics/Igualdade_CITE_NET.pdf
Rubery, Jill; Grimshaw, Damien; Figueiredo, Hugo (2005), How to close the gender pay gap
in Europe: towards the gender mainstreaming of pay policy, Industrial Relations
Journal 36: (3): pp: 184213.
Smith, Mark (2010), Analysis Note: The Gender Pay Gap in the EU What Policy
Responses?, EGGE European Network of Experts on Employment and Gender
Equality Issues.
http://www.google.pt/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCQQFj
AA&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D465
3%26langId%3Den&ei=egm1VN_ZJsP5UumtgJgH&usg=AFQjCNFG8mhBFH-
0atdlwTCGy_0uiwlmqw&bvm=bv.83339334,d.d24

63
Legislao e documentos normativos consultados (nacionais) mais recentes21

Cdigo do Trabalho em vigor

http://www.cite.gov.pt/pt/legis/CodTrab_indice.html

Resolues do Conselho de Ministros

RCM n. 18/2014, 7 de maro de 2013

https://dre.pt/application/file/572248

RCM n. 103/2013, 31 de dezembro de 2013

https://dre.pt/application/dir/pdf1sdip/2013/12/25300/0703607049.pdf

RCM n. 45/2013

RCM n. 13/2013, 8 de maro de 2013

https://dre.pt/application/dir/pdf1sdip/2013/03/04800/0128001281.pdf

RCM n. 19/2012, 8 de maro de 2012

https://dre.pt/application/dir/pdf1sdip/2012/03/04900/0097900981.pdf

Resolues da Assembleia da Repblica

RAR n, 21/91
http://digestoconvidados.dre.pt/digesto//pdf/LEX/92/29266.PDF

RAR n. 45 e n. 46/2013
http://app.parlamento.pt/webutils/docs/doc.pdf?path=6148523063446f764c3246795a5868774
d546f334e7a67774c336470626e526c654852766331396863484a76646d466b62334d764d6a4
1784d79395351564a664e445a664d6a41784d7935775a47593d&fich=RAR_46_2013.pdf&Inl
ine=true

21
Todos os outros esto identificados ao longo do Relatrio, sendo disponibilizado o link de acesso.

64