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Evaluacin de Desempeo

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Gestin de Personas

Instituto IACC

05-11-2015
Desarrollo

Explique el objetivo de la evaluacin de Desempeo en una empresa

La evaluacin de desempeo tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo


desplegado por el empleado en la organizacin, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de
la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeo refleja eficiencia y logro de
los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

Otra finalidad importante es que la evaluacin de mritos busca tanto expresar el


reconocimiento empresarial a los mejores colaboradores, como alentar a los dems a emularlos,
generando a su una espiral que apunta a elevar la actuacin en su conjunto.
La evaluacin del desempeo en la empresa tiene varias finalidades adicionales; siendo las ms
importantes las siguientes:

Efectuar la medicin del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.


Establecer criterios y estndares para medir la productividad de los trabajadores.
Implementar polticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeo.
Detectar necesidades y programar actividades de capacitacin y desarrollo.
Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organizacin.
Establecer polticas de promocin, ascensos y rotaciones adecuadas.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
Validar los procesos de seleccin y asignacin de personal.
Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
Actualizar las descripciones de los puestos

El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el rendimiento y el


comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organizacin y
sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la empresa.
Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluacin con las respectivas normas para su
aplicacin. La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes objetivos especficos:
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto a
productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las
unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base
asignar bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura organizacional.
Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.
Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral de los
trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de
mayor nivel.
Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas
mostradas en su desempeo.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

Seale los principales errores que se comenten durante este proceso.

Los evaluadores suelen cometer errores en la evaluacin de desempeo de las personas, porque
como es natural en toda organizacin surgen amistades, grados de confianza, simpatas,
antipatas, sumisin total o rebelda, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas
distorsiones en la evaluacin que sealamos a continuacin:
Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluacin considerando solo
un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando
no sabe digitar como mecangrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque
tiene una buena figura y un rostro agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluacin el evaluador para evitarse
conflictos o simplemente de ser equitativo con todos califica en el nivel intermedio o regular
por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.
Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del buena gente y entonces solo
otorgan puntajes en los niveles altos de la calificacin, sin discriminar adecuadamente los
factores o caractersticas del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es


cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son
ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a


algunos puestos, que son de su rea o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una
sobre o infra calificacin.

Proximidad: Es cuando algn acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a


la evaluacin, olvidando su desempeo general a lo largo del periodo de evaluacin.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algn prejuicio, mal
concepto o idea negativa del puesto, del jefe del rea o de la persona que ocupa el puesto, por
tanto califican con gran distorsin, sin ceirse a los factores. Puede originarse en el cargo tnico,
lugar de procedencia, religin, nivel socioeconmico, etc. Tambin por prejuicio pueden calificar
excesivamente alto.
La ocurrencia de estos errores en algunas ocasiones se deben al deficiente diseo del sistema, el
cual no aprovecha al mximo el gran nmero de tcnicas hasta ahora concebidas y en otros casos
los errores son inducidos por la no adaptacin concreta de las tcnicas a las particularidades
propias de cada puesto, o la alta subjetividad a la que da lugar la propia concepcin de las
tcnicas. El proceso de evaluacin en todos los casos pasa por los criterios subjetivos u opiniones
del evaluador, lo cual siempre resultara el taln de Aquiles de cualquier sistema de evaluacin.

Bibliografa

Finalidad y objetivos de la evaluacin de desempeo

http://psicologiayempresa.com/finalidad-y-objetivos-de-la-evaluacion-de-desempeno.html
Errores ms comunes en la evaluacin de desempeo

http://psicologiayempresa.com/errores-mas-comunes-en-la-evaluacion-de-desempeno.html

Las evaluaciones del desempeo. Errores ms frecuentes

http://www.eumed.net/ce/2009b/athcg.htm