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DESEMPEO, Y ACOSO LABORAL EN LA ISTITUCION EDUCATIVA---------------------------------

Antecedentes Tericos y Empricos

Cada da toma mayor fuerza la investigacin sobre conductas y comportamientos al interior

de las organizaciones y los lugares de trabajo, la forma cmo incide en el desarrollo y prosperidad

de la misma institucin y el papel determinante del clima institucional frente al desempeo y la

competitividad; sin embargo, en Colombia no son muchos los trabajos de investigacin que

abordan estos temas y en su gran mayora suelen ser estudios diagnsticos para instituciones

particulares en donde se caracteriza el estado actual de una empresa u organizacin frente a una

necesidad (Ruiz & Naranjo, 2013).

En la ltima dcada se ha visto cmo la investigacin en psicologa organizacional ha

tomado un reconocido inters en el pas, en especial con temas que involucran la calidad de vida

laboral de los empleados y el desarrollo de la institucin presentes en mayor medida en la

optimizacin del desempeo de los empleados.

Las investigaciones formales sobre Acoso Laboral no trascienden de una historia tan

alejada; los estudios se originan a comienzo de los aos ochenta en Noruega y Suecia, abordando

principalmente las consecuencias en las personas vctimas de acoso laboral, satisfaccin laboral y

desempeo laboral. Este fenmeno se fue extendiendo por toda Europa y poco a poco se traslad

a los dems continentes, consolidndose como un factor para ser tenido en cuenta en las

organizaciones del mundo entero (Bernal, 2006).

Con el fin de lograr una aclaracin de trminos que sirvan como base a la investigacin, es

preciso entrar a definir las variables del estudio, al centrarse en el trabajo de las personas y el rol

especfico que desempean dentro de la organizacin, es posible identificar el desempeo

relacionado con el cumplimiento de una labor determinada en el lugar de trabajo, a travs de la

evaluacin de desempeo laboral, que generalmente es realizada por los jefes directos.
Kondrasuk,

(2011) establece que a partir de los resultados que arrojan las Evaluaciones de Desempeo, se
puede analizar muchas variables, entre ellas algunas conductas o causas que en el tiempo puedan

llegar a generar problemas de convivencia o la satisfaccin laboral del sujeto al interior del puesto

de trabajo; desde all se pueden analizar muchos posibles escenarios en especial si se confrontan

con otras variables como por ejemplo la disminucin o el incremento en la efectividad de la labor

realizada. Dicha efectividad es mejor conocida como desempeo laboral, el cual es de gran inters

de la organizacin.

Desempeo laboral.

Para Campbell (1990) La definicin de Desempeo Laboral es una de las construcciones

ms importantes en Psicologa Organizacional y la Gestin de Recursos Humanos, posteriormente

Jamal (2007) establece que el rendimiento en el trabajo es una funcin que un individuo puede

realizar con xito en el marco de las limitaciones normales y los recursos disponibles. Campbell

(1990) es tambin reconocido como uno de los pioneros al hacer una aproximacin del trmino el

cual es retomado posteriormente por Rotundo y Sackett (2002) en donde se establece que el

desempeo laboral puede concebirse como una opcin para enfatizar los comportamientos y las

acciones propias del empleado, las cuales se encaminan a la consecucin de los objetivos de la

organizacin.

Milkovich y Boudreau (1994) integran un poco ms el concepto de Campbell (1990) y

aseguran que el desempeo laboral se concibe como algo ligado a las caractersticas de cada

persona, propias de cada individuo como son sus cualidades, necesidades y habilidades, que

interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general, dando como

resultado de dicha interaccin el desempeo laboral.

Por su parte Stoner, Freeman y Gilbert (1996) describen el desempeo laboral como el

nivel de ejecucin alcanzado por el empleado en el logro o alcance de las metas establecidas

durante un tiempo determinado, al ser definido dentro de estas caractersticas es claramente

medible, observable, tangible y bajo ciertas condiciones tambin puede ser deducible, es decir,

capaz de predecir conductas del empleado que pueden favorecer o generar inconvenientes a largo

o mediano plazo para la organizacin.

Chiavenato (2000) retoma varios conceptos y finalmente concluye que el desempeo es


visto como el comportamiento que genera el trabajador durante el alcance de objetivos fijados
por

el empleador, teniendo en cuenta el estilo individual que tiene el empleado para lograr el alcance

de dichos objetivos; as mismo, se establece que el desempeo no debe ser visto como la

produccin de unidades tangibles sino que adems se deben identificar otras no tangibles como el

pensamiento creativo, la invencin de nuevos productos, la resolucin de conflictos y la forma en

que se presenta o se vende un bien o servicio, entre otros; Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001)

complementan esta definicin asegurando que el desempeo laboral es resultado de la


motivacin

que generan los cargos que ocupan los empleados, los cuales a su vez se encuentran relacionados

con los propsitos de la organizacin, generando implcitamente mejor desempeo en el


trabajador

y mejorando la calidad, eficiencia y efectividad de su trabajo

Posteriormente Moriano y Palac (2005) plantean una definicin en donde el desempeo es

visto como el valor que aporta el empleado a la organizacin a travs de diferentes episodios

conductuales que protagoniza el sujeto durante un perodo de tiempo. Por otra parte Robbins

(2004) establece que estos episodios conductuales de un sujeto o de un grupo realizados en

diferentes momentos simultneamente contribuyen a la eficiencia organizacional, en donde

bsicamente se retoman los principios fundamentales de la psicologa del desempeo.

Finalmente Ruiz, Silva y Vanga (2008) establecen las condiciones y concluyen que para

poder denominarse el desempeo laboral, se debe generar dentro de un contexto laboral,


rodeado

y regulado por una serie de normas, restricciones, compromisos, incentivos y recompensas, entre

otras.

Uno de los conceptos ms relevantes de los ltimos tiempos, es el expuesto por Benavides

(2002), quien define el desempeo y lo relaciona con competencias laborales, afirmando que en la

medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo, coincidiendo un

poco con lo que establece Stoner et al. (1996).

Borman y Motowidlo (1993) establecen que existen dos criterios importantes al momento

de hablar de desempeo en el trabajo, los cuales denominan como Tarea y Rendimientos


Contextuales, la primera describe los deberes fundamentales que desarrolla la persona en su

empleo, mientras la segunda se refiere a conductas espontneas a travs de las cuales un


trabajador apoya y mejora el ambiente laboral, as como la transmisin de actitudes positivas
entre directivos,

colegas y clientes.

Hochwarter, Kiewitz, Gundlach y Stoner (2004) proponen que el desempeo laboral es un

concepto multidimensional que abarca conductas relacionadas por un lado con la tarea y por otro

con la ciudadana organizacional y se concentran en factores que incluyen la importancia de las

habilidades sociales como un predictor de rendimiento en el trabajo.

Como se evidenci, son varios los conceptos tericos que describen el desempeo y a lo

largo de la ltima dcada se han incrementado las investigaciones relacionadas con esta variable

que proporcionan una mayor comprensin a travs de estudios descriptivos de la variacin

significativa en rendimiento laboral entre los empleados.

Al revisar factores tales como el Gnero, Ansoleaga, Vzina y Montao (2014) realizan

un estudio en donde establecen que las mujeres presentan mayor prevalencia a sufrir de
exposicin

de factores de riesgo psicosocial reflejado en la disminucin de su rendimiento laboral. En cuanto

a la Edad Ng y Feldman (2008) gracias a su investigacin con personas de distintas edades

cronolgicas, descubrieron que a mayor edad de los trabajadores, sus actitudes son ms
favorables

hacia la realizacin de tareas de trabajo. En cuanto a la variable Salario Pardo, Andia, Rodrguez,

Prez y Moscoso (2011) demuestran la existencia de una diferencia en la estructura y los montos

salariales de acuerdo a la institucin y los tipos de contratos, lo que genera desmotivacin en los

trabajadores que conocen sobre estas diferencias; por su parte Ospina (2013) comparte los

resultados de su investigacin y afirma que la percepcin de los empleados colombianos frente al

tipo de contratacin a trmino fijo no garantiza la estabilidad laboral ni ofrece los mismos

beneficios que tienen otros tipos de contratacin.

Otro factor muy estudiado es el de Estrs, as Ponce, Bulnes, Aliaga, Atalaya y Huerta

(2014) presentan una investigacin con resultados significativos en la cual se muestran elevados

ndices de sndrome de Burnout, resaltados en mayor medida por las funciones asignadas a los
empleados y el tipo de cargo que desempean. Estos son algunos de los temas o casos estudiados

que han sido realizados en Latinoamrica para determinar la relacin de estas variables con el

rendimiento laboral.

Al entrar a identificar el desempeo laboral de empleados Administrativos de una

Institucin de Educacin Superior (IES), se hace difcil su medicin, en general, en las IES en

Peru no se cuenta con programas estructurados de medicin para los empleados

administrativos en el que se involucren a jefes, sub alternos y compaeros, como se encuentra

establecido para otros empleados como es el caso de los docentes. Sin embargo, es necesario

apreciar el desempeo laboral de los empleados y de esta manera estimular e impulsar la


excelencia

de los mismos.

Una de la principales formas de hacer esta medicin es en Colombia es a travs de la

evaluacin de desempeo, la cual consiste en un procedimiento sistemtico basado en anlisis,

cuyo objetivo es apreciar en toda su dimensin, el grado de aplicacin, efectividad y calidad de un

sujeto segn la jerarqua que ocupa dentro de una organizacin, la evaluacin se puede presentar

desde varios actores, aunque tradicionalmente se desarrolla entre el empleado y el jefe inmediato

(Llanos, 2005).

Evaluacin de desempeo.

Existe una gran cantidad de criterios que podran medirse al estimar el desempeo; las

capacidades, las habilidades, las necesidades y las cualidades son caractersticas individuales que

interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos, los

cuales, a su vez, afectan los resultados. Como ejemplos de criterios para medir el desempeo de

los empleados se tiene: la cantidad de trabajo, la calidad del trabajo, la cooperacin, la

responsabilidad, los conocimientos del trabajo, la asistencia y la necesidad de supervisin (Vega,

Fuentealba & Igor, 2013).

El desempeo refleja principalmente los objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las

metas al menor costo posible. La Evaluacin del Desempeo (ED), segn Mondy y Noe (2005),

es un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo laboral individual o de equipos.

Aunque la evaluacin del desempeo de equipos es fundamental cuando stos existen en una
organizacin, el enfoque de la ED en la mayora de las empresas se centra en el empleado

individual. Sin importar el nfasis, un sistema de evaluacin eficaz evala los logros e inicia planes

de desarrollo, metas y objetivos.

Gil, Junca, Mndez y Meneses (2010) lo establecen como un sistema formal de revisin y

evaluacin del desempeo laboral individual o de equipos; es un proceso sistemtico y peridico

de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo

las actividades, obligaciones y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado

mediante una serie de instrumentos.

Roberts (1998) sugiere que la evaluacin de desempeo ideal se debe realizar con el apoyo

de dos herramientas 1) el formato de evaluacin escrita y 2) la entrevista con el evaluado seguidos

de una pronta retroalimentacin de los resultados; sin embargo, al tratar de lograr ambos
objetivos

simultneamente puede crear conflictos en el evaluador y evaluado. Es muy difcil para el

supervisor simultneamente ser un consejero/gua mientras trata de ser un juez al mismo tiempo.

Grote (2010) seala que una buena evaluacin del desempeo puede hacer una

organizacin ms eficiente y ayudar a mantener a los empleados motivados. Evaluar a la gente

ayuda a las empresas a mostrar dnde sobresalen sus empleados, dnde pueden mejorar, y

evidenciar si han seguido los objetivos establecidos por la empresa. La evaluacin de desempeo

tiene ms influencia en las carreras individuales y vidas laborales que cualquier otro proceso de

gestin lo que a su vez motiva al empleado y propicia conductas favorables en el empleado que se

ven reflejadas dentro y fuera del sitio de trabajo.

Segn Morales, Medina y Prez (s.f.) las evaluaciones subjetivas de las condiciones

actuales del empleado reflejan el estado de bienestar laboral y calidad de vida, adicionalmente se

considera como un aspecto positivo el permitirle al individuo retroalimentarse y ajustarse


teniendo

en cuenta sus expectativas y aspiraciones. En cierto modo la evaluacin de desempeo puede

reflejar la percepcin que tiene el empleado sobre la institucin que se puede denominar como

satisfaccin laboral, la cual va ms all de una simple satisfaccin de necesidades fsicas o

psicolgicas.

Las evaluaciones son un buen sistema para identificar el alcance de los objetivos de los
trabajadores pero a su vez tambin permite identificar por qu en algunos casos no se alcanzan,

esto se encuentra altamente relacionado con la satisfaccin de las personas con su cargo y la

motivacin que tienen para desarrollarlo, es preciso afirmar que sin una motivacin para

desarrollar sus funciones, es muy difcil alcanzar sus metas.

Satisfaccin laboral.

Uno de los primeros referentes tericos sobre la satisfaccin laboral, incluyen a Locke

(1976) quien define la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o placentero el cual

es el resultado de la autoevaluacin que hace el sujeto frente a su trabajo o experiencias de


trabajo;

adicionalmente incluye aspectos comunes que favorecen la satisfaccin como el trabajo mismo, el

pago, las promociones, los reconocimientos, los beneficios, las condiciones laborales, la

supervisin, los compaeros, la empresa y la gestin.

Posteriormente Davis y Werther (1982) definen la satisfaccin como el conjunto de

sentimientos favorables y desfavorables mediante los cuales los empleados aprecian su empleo.

Garmendia y Parra (1993) retoman esta definicin y agregan que la satisfaccin de los
trabajadores

est en funcin de que las necesidades percibidas sean cubiertas, entre las cuales se establece la

remuneracin, la afiliacin, el logro, y la autorrealizacin. Estos autores definen que alguien estar

satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de

bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades en cierto nivel, considerados como

recompensa aceptable a la ejecucin de la tarea.

Por otra parte Spector (1994) define la satisfaccin laboral como el grado en que la gente

siente gusto (satisfaccin) o no (insatisfaccin) por su puesto de trabajo. Posteriormente Wright y

Cropanzano (2000) presentan la satisfaccin laboral como una relacin afectiva que surge al

contrastar la realidad laboral con las expectativas que se tienen de esa realidad, refirindose a
esta

como la relacin afectiva que establece el empleado con su trabajo.

Topa, Lisboa, Palac y Alonso (2004) retoman la idea de Davis y Werther (1982) y ven la

satisfaccin laboral como una dimensin actitudinal que se define como un gran conjunto de

actitudes y reacciones emocionales positivas subjetivas del trabajador, frente a su trabajo. Estas
reacciones surgen de la comparacin del resultado esperado por el individuo y los obtenidos

efectivamente por su labor.

Toro (2002) por su parte, afirma que la satisfaccin laboral favorece el deseo de

permanencia de las personas y se asocia con la reduccin del ausentismo, la disminucin en la

rotacin laboral y las quejas del personal.

Tal como lo establece la literatura, Caldern, Murillo y Torres (2003) consideran que las

posibles causas que afectan la satisfaccin laboral son atribuidas a partir de la teora, a las diversas

variables del mbito organizacional, pero presentadas en menor medida como son las malas

condiciones fsicas y/o materiales de la organizacin, los pocos beneficios laborales o

remunerativos, las polticas administrativas exigentes, las malas relaciones sociales, el

estancamiento del desarrollo personal, el desempeo de tareas repetitivas y la relacin con la

autoridad; tambin se dice que la satisfaccin laboral est asociada a culturas orientadas al

empleado, corporativistas, abiertas, pragmticas y con un control laxo. Se piensa que el bienestar

laboral tiene relacin con los resultados econmicos de la empresa, las condiciones externas para

la direccin empresarial y la satisfaccin de los cliente

Sone, Mizunuma, Nakajima, Yasunaga y Ohtomo (2013) establecen en su investigacin

que los factores ms significativos asociados con el incremento de la satisfaccin laboral son los

relacionados con los ingresos salariales, el trabajo en instituciones con mayor renombre o en

corporaciones ms grandes, de la misma manera que variables como el nmero de horas de


trabajo

o el gnero, se asocian directamente con la satisfaccin.

Springer (2011) afirma que al poder identificar el desempeo de los trabajadores al interior

de las instituciones, se puede entrar a establecer su relacin con otras variables como puede ser la

satisfaccin del empleado con su cargo. Autores como Lpez y Surez (2011) establecen una

relacin entre estas dos variables en donde una influye sobre la otra directamente en especial

cuando el rendimiento de su labor va en auge su satisfaccin con el trabajo que desempea tiende

a aumentar o viceversa,

Estudios recientes por el mismo Springer (2011) realizados en Turqua con centros

bancarios, as como las investigaciones de Ouedraogo y Leclerc (2013) en Canad realizadas con
una poblacin de una cooperativa de crdito, muestran una relacin directa entre satisfaccin y

desempeo laboral, en donde se evidencia un claro incremento en el desempeo profesional de


los

empleados y demuestran como dicha relacin genera grandes beneficios para las organizaciones,

en especial al momento de disminuir costos y riesgos profesionales.

En la actualidad las organizaciones se ven enfrentadas a un gran nmero de problemticas

diversas en relacin con el desempeo, estudios como los de Morales et al. (s.f.) demuestran
cmo

las grandes dificultades en el mbito laboral son ocasionadas en gran medida por los problemas

internos en los individuos que forman parte de estas organizaciones, entre los principales

problemas detectados al interior de la organizacin se encuentra la falta de satisfaccin laboral, la

cual inhibe el desarrollo de un trabajo creativo e innovador.

En las ltimas dcadas se ha examinado los antecedentes de desempeo en el trabajo,

especialmente con aquellos que se relacionan con la satisfaccin de las personas y su relacin con

el trabajo (Edwards, Bell, Arthur & Decuir, 2008) y se ha encontrado que en las organizaciones se

toman decisiones que continuamente influencian la satisfaccin y el rendimiento, de tal forma que

en general los diferentes autores consideran que la relacin entre los dos probablemente es fuerte

(Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001). Las opciones podran resultar en una plantilla de personal

que es ms feliz y ms productiva (Edwards et al., 2008). La satisfaccin en el trabajo contribuye

sustancialmente a ambos, el bienestar personal y la efectividad organizacional y por el contrario

malos ambientes fsicos, de higiene, seguridad o infraestructura contribuyen a generar una

inadecuada satisfaccin en el empleado (Llerena & Lpez, 2014).

Smayling, y Miller (2012); Ouedraogo y Leclerc (2013), demuestran cmo la satisfaccin

laboral est altamente relacionada con el rendimiento en lugares donde el jefe y el subalterno se

encuentran comprometidos con la labor que realiza y si se retroalimenta de forma adecuada y lo

ms pronto posible.

De igual manera Marcenaro, Luque y Ruiz (2010) expresan que las medidas de satisfaccin

en el trabajo, fungen como un indicador de la calidad del empleo y parecen ser tiles para predecir

el futuro comportamiento del mercado de trabajo.

Ali y Zia-ur-Rehman (2014) en una investigacin sobre el efecto mediador de la


satisfaccin en el trabajo, encontraron que tiene un efecto positivo en el rendimiento de los

empleados. El estudio permiti resaltar uno de los aspectos ms importantes del comportamiento

organizacional y que muy pocos haban abordado hasta el momento. Las personas estn

continuamente motivadas por aprender cosas nuevas en especial si tiene que ver con el trabajo
que

realizan y esto a su vez incrementa el desempeo laboral adems las personas prefieren tener

autonoma en su trabajo, que es la libre determinacin en el cumplimiento de las tareas.

Sin embargo Bano y Malik (2013) demostraron a travs de un estudio comparativo, la

existencia de un impacto negativo del desempeo laboral frente a cuestiones que afectan la

motivacin o que no permiten generar condiciones laborales ptimas, en especial cuando se

presentan bajo condiciones de acoso laboral.

En estudios latinoamericanos como los de Justicia, Bentez, Fernndez y Berbn (2007) se

revela que en promedio un 11% de los participantes, igualmente aseguran ser vctimas de acoso

de forma frecuente y duradera al interior de su lugar de trabajo. Al evaluar las consecuencias de

estos ataques se encontr alteraciones en las reas emocional y fsica, problemas de motivacin,

autoestima, insomnio y cansancio generalizado, solan ser los ms frecuentes en estas personas.

Una de las conclusiones sobresalientes de la investigacin es la relacin existente con la

disminucin del rendimiento y la desmotivacin hacia el trabajo llegando a alterar la vida personal,

evidenciando problemas de relacin con la pareja y sus compaeros como lo establecen Einarsen,

Hoel, Zapf y Cooper (2011) en donde afirman que este tipo de conductas pueden ser tipificadas

como acciones de acoso psicolgico en el rea de trabajo, comnmente conocido en Colombia

como Acoso Laboral

El acoso laboral es un factor latente y preocupante en las organizaciones que est

relacionado con baja productividad, desmotivacin y otros factores negativos al interior de la

organizacin; son muchos los estudios que se han realizado desde la dcada de los aos sesenta

hasta la actualidad, demostrando que no es un componente situacional que se deba dejar de lado.

Acoso laboral.

El primero en definir el termino de acoso laboral o Mobbing como entiende a nivel

mundial, fue Leymann (1990) quien lo establece como la situacin especfica en que una persona
ejerce una violencia psicolgica extrema, durante un periodo de tiempo prolongado, de manera

sistmica y recurrente en contra de otra persona o grupo de personas en el lugar de trabajo, con el

fin de destruir las redes de comunicacin de las vctimas, su reputacin, el ejercicio que
desarrollan

o buscar estrategias para que la persona o grupo de personas abandonen el lugar de trabajo.

Leymann (1990) haba entendido el acoso como un conflicto interpersonal extremo,

determinando que el acoso laboral conflictivo o extremo deba ser claramente diferente de los

conflictos cotidianos normales que se presentan da a da en las organizaciones, debido a que los

conflictos normales no generar en la victima un desorden en la personalidad a nivel psicolgico,

como si se logra en los casos en que el acoso es extremo.

Esta definicin inicial ha sido la base para muchas otras definiciones reconocidas a nivel

mundial como es el caso de la OIT (Organizacin Internacional del trabajo) y la OMS

(Organizacin Mundial de la Salud) quienes lo establecen como Violencia Laboral, la cual est

constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en

circunstancias relacionadas con su trabajo que ponen en peligro, implcita o explcitamente, su

seguridad, su bienestar o salud (Mangarelli, 2006; p. 6).

s. Un conflictono puede ser llamado Acoso Laboral si el incidente es un caso aislado o si ambas
partes aproximadamente iguales en fuerza estn en conflicto (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper,
2011).

Samnani, (2013); Drabek y Merecz (2013) realizaron estudios similares con altos directivos

y empleados que ejercen cierto poder sobre otros empleados, y empleados que trabajan solos. El

estudio mostr que los altos directivos o empleados con poder tienen menos oportunidad de
sufrir

acoso laboral porque son ms dados a generar una respuesta inmediata en contra de la
intimidacin

y a protegerse de forma ms rpida; por el contrario, los empleados que trabajan en grupo o muy

de cerca de sus jefes tienden a ser ms vulnerable debido a su rol de obediencia.

En el mismo ao, un estudio de Bano y Malik (2013) permiti comprobar que las personas

victimizadas presentan una condicin de sumisin o inferioridad y en la mayora de los casos la

agresin se presenta mediante ataques verbales, seguidos por actos de provocacin, lo que a su
vez
lleva a generar un ambiente de trabajo estresante para todos los empleados y crean condiciones

de trabajo en donde prima la insatisfaccin, lo que desencadena una prdida de beneficios para

empleados y prdida de productividad para la organizacin.

No obstante, el acoso laboral puede considerarse como una forma de generar estrs laboral,

que presenta la particularidad de no ocurrir exclusivamente por causas directamente relacionadas

con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones

interpersonales que se establecen en cualquier lugar de trabajo entre los distintos individuos que

la conforman, siendo considerado hoy en da como uno de los principales estresores psicosociales

(Baillien, Rodrguez, De Witte, Notelaers & Moreno, 2011).

Para Rodrguez-C Gonzlez, Roaf y Rodrguez-H. (2011) el acoso laboral ha sido

identificado como una de las formas de violencia psicolgica ms sutil y devastadora en el mbito

de trabajo, que en consecuencia no solo daa al trabajador que lo padece, sino que afecta el
medio

social donde se desenvuelve, al clima organizacional, lo que desencadena una baja productividad.

Pando, Beltrn, Serrano, Chvez y Estrada (2006) Establecen que el acoso laboral no es

slo una mala prctica organizacional, sino que adems afecta a la organizacin como un todo,

tanto en trminos econmicos como funcionales y ticos; es concebido como un problema de


salud

ocupacional, que por su frecuencia e intensidad al interior de las organizaciones, debe ser

considerado un problema de salud pblica. Tambin, afecta directamente la salud psicolgica y

fsica de quien es vctima de esta agresin, deteriorando su autoestima y eficacia en todos los

dominios, afectando no slo la esfera laboral sino todas las reas de la vida, como familiar, social,

profesional, econmica entre otras, adicionalmente establecen el acoso laboral como una forma
de

violencia psicolgica simblica en el trabajo.

Violencia Psicolgica.

La violencia psicolgica es entendida como el temor y sentimiento constante, en especial

en las horas de la maana, que tienen los trabajadores en donde saben que su imagen profesional

ser destruida o afectada, lo que impiden que realicen su trabajo de forma adecuada (Pando, et al.

2006).
Arroyuelo (2012) realizo un anlisis de la violencia psicolgica con poblacin europea y

all encontr que el impacto psicolgico percibido por los trabajadores en las organizaciones los

han llevado a desarrollar riesgos para la salud, inseguridad en los trabajadores, lo que ha generado

repercusiones econmicas en todas las organizaciones a tal punto que el Estado se ha visto en la

necesidad de intervenir y establecer leyes de proteccin para los trabajadores.

Al retomar investigaciones como la de Leymann (1990) en las que se trabaj con vctimas

de acoso laboral, se descubri que estas personas fueron severamente alteradas por sus

experiencias de acoso, mostrando sntomas de enfermedades psicolgicas y fsicas; tambin se

observ estos problemas de salud eran tan severos que los mismo profesionales de salud y los

directivos no crean que fuera posible que su causa se debiera a las experiencias y malos tratos en

el lugar de trabajo.

Investigaciones empricas como la de Bjrkelo (2013) han documentado el vnculo entre

los denunciantes y acoso laboral y los efectos devastadores sobre la salud que puede seguir a las

agresiones por ejemplo, depresin y sntomas anlogos a estrs post traumtico.

Drabek y Merecz (2013) muestran en sus estudios cmo las personas con estrs al interior

de sus puestos de trabajo se generan en mayor medida por situaciones de acoso infringido por
otros

compaeros de trabajo, colegas y superiores, experimentando con mayor frecuencia la

intimidacin.

Un estudio de Leymann y Gustafsson (1996) demuestra que la mayor parte de las vctimas

de acoso laboral se diagnosticaron con enfermedades psiquitricas tales como trastorno de

ansiedad generalizada (TAG) o trastorno por estrs postraumtico (TEPT) dando lugar a cambios

permanentes en la personalidad, aseguran que una de las principales causas de estas situaciones

son generadas por la tensin que se vive por un mal ambiente laboral, al mismo tiempo aseguran

que el acoso laboral debe ser visto como una fuente extrema de tensin social en el trabajo, bajo

ciertas circunstancias el mal ambiente laboral genera estrs que a su vez es provocado por un

estresor particular al interior de la organizacin y que llega a ser tan severo que es comparable con

el estrs vivido durante un suceso catastrfico.

Por otra parte, las condiciones de acoso se presentan bajo ciertas condiciones o
caractersticas. Ariza, Muniz, Leal-R y Leal-M (2014) realizan una investigacin en donde se

muestra cmo la posibilidad que tiene una persona para referirse a s mismo como intimidado

aumenta entre las mujeres que ocupan puestos gerenciales y viven con nios menores de 15 aos,

otro grupo focalizado como intimidado son los sujetos que trabajan en la noche, en un sistema de

turnos, sufren de estrs laboral, disfrutando de poca satisfaccin de sus condiciones de trabajo y

no perciben oportunidades para promociones en sus organizaciones.

Rodrguez, Pando, Beltrn y Lpez (2006) establecen en su estudio realizado con poblacin

mexicana que el acoso psicolgico en el mbito laboral afecta en mayor medida al gnero

femenino, pero hasta la fecha no exista datos sobre la prevalencia de los casos. Posteriormente

Drabek y Merecz (2013) realizan un estudio similar en Europa y confirman esta afirmacin en

donde las mujeres tienden a ser ms vulnerables sobre situaciones de acoso que los hombres,

experimentando en mayor medida intimidacin por colegas, acciones que afectan a la imagen y

las relaciones sociales.

Ar y Akn (2014) realizan un estudio para demostrar los ndices de acoso segn el nivel

de escolaridad en donde trabajan, demostrando que las docentes mujeres de escuelas primarias
son

ms vulnerables a presentar actos de acoso en comparacin con docentes de colegios de

bachillerato. El estudio tambin permiti identificar que las mujeres casadas y con edades entre

los 21 a 30 aos de edad estn ms expuestas a la intimidacin, al igual que las docentes con baja

trayectoria laboral entre 1 y 3 aos en la profesin; sin embargo, se demuestra que la tasa de

psicoterror disminuye a medida que aumenta la tendencia de verse relacionados con casos de

acoso.

Se hace evidente la necesidad de estudiar el fenmeno del acoso laboral, en especial con

trabajadores instituciones educativas ya que las investigaciones relacionadas con estas variables

en dicho sector se reducen a la poblacin docente y no se conocen datos relevantes sobre los

administrativos, por otra parte se reconoce que las consecuencias no se materializan solamente
con

la salud de las victimas sino tambin con sus condiciones laborales como la satisfaccin y el

desempeo, lo que se genera en un ciclo constante de malestar laboral e improductividad social,

que no permite que la industria crezca ni que el trabajador se supere (Leymann, 1990).
Justificacin.

Actualmente el tema de satisfaccin laboral ha sido muy estudiado, con el fin de identificar

problemas u oportunidades de mejora que a su vez generan un impacto en la calidad de los

servicios que presentan las organizaciones (Prez-Ciordia, Guilln-Grima, Brugos, & Aguinaga,

2013). De igual forma se asocia con el desarrollo y la dignidad de los trabajadores,


reconocindolos

como personas ya que es un componente que resalta la calidad de vida; Galaz-Fontes (2002)

asegura que un trabajador satisfecho tiende a presentar un comportamiento ms activo y positivo

frente a la organizacin en comparacin con otros empleados insatisfechos.

La satisfaccin laboral es una variable relevante para cualquier organizacin, Wright y

Cropanzano (2000) la definen como una relacin afectiva que surge al contrastar la realidad
laboral

con las expectativas que se tienen de esa realidad, refirindose a sta como la relacin afectiva
que

establece el empleado con su trabajo.

Akar, Anafarta, y Sarvan (2011) presentan una investigacin realizada con directivos de

las PYMES en el sector agrcola en Antalya, Turqua, all se evidencian bajos niveles de

satisfaccin en el trabajo, debido a altos niveles de Acoso Laboral al interior de las organizaciones

lo que normalmente termina en abandono del cargo por parte de los empleados.

Escartn, Zapf, Arrieta, y Rodrguez (2011) concuerdan en que el Acoso Laboral es

entendido como una forma de abuso psicolgico que ocurre en el lugar de trabajo, este fenmeno

permaneci invisible durante mucho tiempo posiblemente a raz del estudio e intervencin de
otros

problemas sociales tales como el acoso sexual o el maltrato.

Actualmente el Acoso Laboral es uno de los temas ms preocupantes para las

organizaciones en todo el mundo, ya que es uno de los factores psicosociales de alto riesgo que

supone un grave problema dada su elevada prevalencia y definitivas consecuencias negativas en

la salud de los trabajadores (Sancini, et al., 2012).

Crdenas (2008) desarroll estudios en Colombia y a partir de estos afirma que el factor

ms predominante y que incide directamente en la variable del desempeo y la oportunidad de


desarrollo es el acoso laboral, el cual es capaz de afectar la capacidad laboral y disminuir

considerablemente su eficacia, lo que puede llegar a un elevado y progresivo deterioro de salud

fsica y psicolgica en los empleados.

Peralta (2004) realiz una serie de estudios en nuestro pas con el fin de identificar los

orgenes del acoso laboral y all concluye que uno de los principales factores generadores de Acoso

Laboral es el hostigamiento laboral, el cual es definido como las practicas organizacionales en las

que se permite el abuso de poder y la existencia de estructuras organizacionales poco claras para

los empleados.

sus expectativas y aspiraciones.

Lograr este tipo de resultados de retroalimentacin y generacin de expectativas en el

empleado es un proceso que requiere de un tiempo prudente, por lo tanto se hace necesario
generar

un avance en el proceso en donde se inician con la identificacin de las condiciones en las que se

encuentran laborando los empleados y se continua con el establecimiento de condiciones y


diseos

de estrategias que aborden la forma ms adecuada de cubrir las necesidades de los trabajadores

sabiendo conciliar con los alcances establecidos por la organizacin.

La presente investigacin buscar entonces, establecer las relaciones entre variables

organizacionales como son el Violencia y Acoso Laboral, el desempeo laboral y la satisfaccin

laboral en una institucin de educacin superior en Colombia. Debido a que este tipo de
relaciones

no han sido suficientemente investigadas en el pas, en especial en instituciones educativas, lo que

ha impedido establecer nuevas estrategias frente al Acoso en el lugar de trabajo, la Violencia que

se genera a nivel psicolgico, y promocin de la Satisfaccin Laboral con una mejora en el

desempeo de los trabajadores.

Teniendo en cuenta a las justificaciones previas de autores como Enrquez y Castaeda

(2006); Ruiz y Naranjo (2013), es preciso indagar si el Acoso Laboral en las instituciones de

educacin superior es una variable altamente incidente en la satisfaccin y el desempeo laboral.

Con este estudio se espera establecer relaciones especficas entre dichas variables que permitan

generar posibles programas de intervencin para disminuir los ndices de casos reportados a nivel
nacional y otros establecidos por la institucin caso de estudio. Adicionalmente se busca
establecer

las relaciones especficas existentes entre las variables como son la relacin del Acoso Laboral y

Violencia Generalizada con el desempeo, el Acoso y Violencia Psicolgica con el Desempeo,

la relacin de la satisfaccin laboral y el Acoso Laboral y finalmente la relacin del desemp

con la satisfaccin laboral de los empleados.

Las IES en la actualidad, se sostienen a travs de una imagen corporativa y un renombre,

lo que dificulta la investigacin de temas relacionados con el acoso y condiciones ptimas de

trabajo en cualquier institucin, es por eso que este proyecto permitir indagar sobre la situacin

actual que presentan los trabajadores y servir como motivacin para que ms IES aprueben y

reconozcan estas investigaciones dentro y fuera de sus establecimientos.

De acuerdo a la revisin previa aqu realizada, la pregunta problema establecida es: Cul

es el tipo de relacin existente entre la violencia y el acoso laboral con el desempeo y la

satisfaccin laboral, en empleados de una IES de la ciudad de Bogot?

Objetivos

Objetivo general.

Describir las relaciones entre las variables organizacionales de Violencia y Acoso

Laboral, el Desempeo Laboral y la Satisfaccin Laboral de los empleados administrativos

en una Institucin de Educacin Superior en Colombia, con el fin de establecer sus posibles

relaciones e incidencias entre variables.

Objetivos especficos.

Identificar la relacin entre Violencia y Acoso Laboral y el Desempeo Laboral en

empleados administrativos de una Institucin de Educacin Superior

Identificar la relacin entre Violencia y Acoso Laboral y Satisfaccin Laboral en

empleados administrativos de una Institucin de Educacin Superior.

Identificar la relacin entre Satisfaccin Laboral y el Desempeo Laboral en

empleados administrativos de una Institucin de Educacin Superior.

Variables.

Satisfaccin laboral:
Se define la satisfaccin laboral como el estado emocional positivo o placentero basada en

la autoevaluacin que hace el empleado frente a la labor que realiza, as como aspectos

relacionados o situaciones conjuntas que contribuyen a generar un estado de placer el cual se ve

relacionado con el salario recibido, las promociones, los reconocimientos, los beneficios o

recompensas recibidas gracias a su trabajo, las condiciones laborales, la supervisin, las relaciones

entre compaeros, el posicionamiento que tiene la empresa y la gestin que realiza (Locke,1976).

En la presente investigacin se medira la variable de satisfaccin laboral por medio del

cuestionario S 20/23 diseado por Meli y Peir (1989), el cual se encuentra estructurado en
seis

factores, 1) Satisfaccin con la Supervisin, 2) Satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo, 3)

Satisfaccin con las Prestaciones recibidas, 4) Satisfaccin Intrnseca, y 5) Satisfaccin con la

Participacin.

Meli y Peir (1989), presentan el Cuestionario S 20/23 el cual rene las definiciones como

la de Stoner (1996) para la medicin de la satisfaccin laboral a partir de 23 tems y mantiene una

estructura de cinco factores, el cuestionario presenta un alfa de 0.92 y correlaciona 0.92 con el S

4/82. Tambin resalta que se permite evaluar seis factores, I) satisfaccin con la supervisin y la

participacin en la organizacin; II) satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo; III) satisfaccin

con las prestaciones materiales y recompensas complementarias, IV) satisfaccin intrnseca del

trabajo, V) satisfaccin con la remuneracin y las prestaciones bsicas, y VI) satisfaccin con las

relaciones interpersonales. El alfa del S4/82 como escala global es de 0.95. Ms adelante Meli,

Pradilla, Mart, Sancerni, Oliver & Toms (1990), presentan el cuestionario S21/26, cuya finalidad

es evaluar el conjunto de variables que se consideran relevantes desde el punto de vista del

desempeo de rol, e incluye caractersticas descriptivas, como, puesto, salud o bienestar

psicolgico, lmites del rol, propensin al abandono, tensin, conflicto de rol, y ambigedad de

rol, adems tienen en cuenta a la organizacin y el aspecto social. La forma de responder el

instrumento es encerrando por medio de un crculo la respuesta, V (verdadero) o F (falso), no se

solicitan explicaciones. Este cuestionario se responde en corto tiempo y adems es fcil de

comprender su contenido, por tal razn se sugiere para los estudios industriales.
Desempeo Laboral:

El desempeo laboral se establece como el comportamiento que genera el trabajador

durante el alcance de objetivos fijados por el empleador, en donde se observan la estrategia

individual que tiene el empleado para lograr el alcance de dichos objetivos y es entendido como el

nivel de ejecucin alcanzado por el empleado en el logro o alcance de las metas establecidas

durante un tiempo establecido (Stoner, et al., 1996)

Con el fin de identificar el desempeo obtenido por los empleados y la percepcin que

tienen los empleadores sobre la consecucin de metas propuestas, esta variable se midi a travs

de las evaluaciones de desempeo de la IES denominada (Evaluacin de Desempeo Personal

Administrativo), el instrumento tiene una escala de calificacin tipo Likert y presenta una

apreciacin cualitativa que va de 1 (bajo) hasta 4 (sobresaliente), esta evaluacin se ha venido

aplicando durante los ltimos cuatro aos en su versin actualizada en el ao 2010.

Violencia y Acoso laboral:

Para la presente investigacin se identifica la variable de Violencia y Acoso Laboral como:

Una forma de abuso psicolgico que ocurre en el lugar de trabajo y acompaada de un temor

permanente y el sentimiento constante que tienen los trabajadores, quienes saben que su imagen

profesional ser destruida o afectada, lo que impiden que realicen su trabajo de forma adecuada;

en esta variable se presentan cuatro caractersticas esenciales. 1) la existencia de manifestaciones

de comportamientos psicolgicamente agresivos, 2) presencia de forma repetida y duradera, 3)


que

se presente con la intencionalidad de generar un dao a la vctima (desprestigiar, humillar o

expulsar de la empresa) y 4) que los comportamientos psicolgicamente agresivos sean reales y

no slo susceptibilidades del individuo (Pando, Beltrn, y lvarez, 2012; Pando, et. Al., 2006),

La medicin de esta variable se realiz a travs de la aplicacin del instrumento Inventario

de Violencia y Acoso Psicolgico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), es un instrumento utilizado

para medir el acoso laboral dirigido a la poblacin formal econmicamente activa, validado para

la poblacin Colombiana por Pando, Beltrn, Parra y Gutirrez en el 2013.

Hiptesis
Hiptesis General:
Hiptesis 1: Los Funcionarios administrativos de una Institucin de Educacin Superior

Privada que presentan niveles significativos de Violencia y Acoso Laboral, presentan una

disminucin significativa en el Desempeo Laboral.

Hiptesis 2: Los Funcionarios administrativos de una Institucin de Educacin Superior

Privada que presentan niveles significativos de Violencia y Acoso Laboral, presentan una

disminucin significativa en la Satisfaccin Laboral.

Hiptesis 3: La Satisfaccin Laboral es un factor que se relaciona de manera significativa

con el desempeo laboral en los empleados administrativos de una Institucin de Educacin

Superior Privada

A continuacin se ilustran las variables del estudio y la relacin que se busca establecer

entre cada una de ellas.

Figura 1: Diagrama de Relaciones Entre las Variables: Violencia y Acoso laboral, Desempeo

laboral y Satisfaccin laboral.

Metodologa.

Tipo de investigacin.

La investigacin est contemplada bajo un diseo no experimental de tipo Transeccional

Correlacional confirmatorio, la cual es definida por Hernndez, Fernndez-Collado, y Baptista

(2010) como un diseo en el que se describen relaciones entre dos o ms categoras, conceptos o

variables en un momento determinado, ya sean en trminos correlacionales o en funcin de la

relacin causa efecto (p. 155).

Poblacin.

Los participantes seleccionados fueron empleados administrativos de una IES privada a

que cumplen los criterios de seleccin.

Actualmente la institucin cuenta con 97 de ellos seencuentran ubicados en la ciudad de Piura

Muestreo.

El tipo de muestreo que se realizara por censo, en el cual se contara con toda la poblacin

para realizar el estudio; sin embargo se establecieran criterios de seleccin en las personas que
permitieran garantizar la fiabilidad de la informacin, los cuales se mencionan a continuacin.

Criterios de inclusin: Ser empleados activos de la IES, ser administrativos, trabajar en la

ciudad de Piura y haber realizado la evaluacin de desempeo durante el primer semestre del

ao 2016, con el fin de contar con una medicin precisa de los datos en contextos actualizados.

Llevar seis meses o ms de antigedad en la IES para poder diligenciar la evaluacin de


desempeo laboral.