1. Defina misin organizacional. Proporcione ejemplos.

Es una declaracin del propsito fundamental de la organizacin y, como tal, proporciona una
respuesta a la pregunta: En qu negocio estamos? Las misiones establecen expectativas
gerenciales acerca de polticas y el desempeo organizacional. Una declaracin de misin bien
desarrollada es sensitiva a las fuerzas del entorno y para que sea buena debe encargarse al
servicio de las necesidades del cliente. La misin de la organizacin sufre cambios constantes,
muchas organizaciones con xito actualizan y amplan permanentemente su misin. En la
actualidad, la innovacin es imprescindible Ejemplos. - La misin de IBM (internacional business
machines) no es solo fabricar computadores, si no que va ms all. Su misin actual es ofrecer
soluciones creativas de informacin, que agreguen valor para sus clientes. - la compaa 3m
lanza al mercado ms de un producto por semana, el cual debe ser la evolucin de una
necesidad percibida para convertirse en una solucin realmente innovadora. - el llamado IBM
Way se define en razn de tres valores: la creencia en el individuo- empleados, accionistas,
clientes, etc. - los buenos productos y un mejor servicio.

2. Defina visin organizacional. Proporcione ejemplos.

Establece una identidad comn en torno a los propsitos de la organizacin para el futuro, con
el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al destino que esta desea
construir y realizar. Describe un sentido claro del futuro y la compensacin de las acciones
necesarias para transformarlo rpidamente en xito. La visin representa el destino que la
empresa pretende transformar en realidad. Ej. -porque la visin es importante para las
empresas modernas? Simplemente por el hecho que hoy en da ya no controlan a las personas
por medio de reglas burocrticas y la jerarqua de mando, sino por el compromiso con la visin y
los valores compartidos, cuando las personas conocen perfectamente hacia donde ir y cmo
hacerlo sin necesidad de alguna coercin.

3. Qu papel desempean los lemas de las organizaciones?

Casi siempre los lemas de las empresas reflejan algunos aspectos de su visin. Y es importante
para la empresa porque es una frase que expresa de manera breve la motivacin, un buen lema
hace referencia directa o indirectamente a la accin en el ms amplio sentido de la palabra: la
actividad de la empresa, a la realidad de los productos y servicios a su disfrute y a la obra
humana en general. Inicia el paso que nos traslada de las razones a los hechos.

4. Defina los objetivos de la organizacin. Proporcione ejemplos.

Son declaraciones de propsito de desempeo ms importantes, a largo plazo, que la

organizacin desea lograr. Por lo general se especifican en trminos de crecimiento de ventas,
posicin lder en un mercado, estabilidad de las ventas. Estos forman la base sobre la que
pueden construirse las estrategias organizacionales. Ej. El objetivo de Alpina en Transformacin
es disear e implantar una organizacin gil, eficiente, flexible, orientada al cliente y
comprometida con la calidad y el desarrollo humano, que permita afrontar los cambios en el
 entorno competitivo y los nuevos retos del mercado, mediante la gestin por procesos y la
incorporacin de nuevas tecnologas.

5. Que diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovacin y de perfeccionamiento.

Objetivos de rutina: son los de hacer diario en el desempeo de da a da. Objetivos de

perfeccionamiento: son los que perfeccionan lo que ya existe. Objetivos de innovacin:
incorporan o agregan algo nuevo de la organizacin.

6. Defina estrategia organizacional.

Es el comportamiento global de la empresa en cuanto al entorno, significa cambio organizado ya

que cada organizacin necesita ciertas pautas de comportamiento.

7. Qu papel desempea la misin y la visin de la estrategia organizacional?

La misin describe lo que somos, la visin hacia dnde queremos ir obteniendo como resultado
la estrategia organizacional.

8. Explique cmo se formula la estrategia organizacional

Teniendo la misin definimos la visin estas dos nos da el resultado de los objetivos de la
organizacin, con los objetivos ya formulados aremos el anlisis del entorno y el anlisis de la
organizacin con esto podemos realizar una matriz dofa y como resultado tenemos la estrategia
organizacional.

9 De qu modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y amenazas externas y las

fuerzas de las debilidades internas?

Hacer un anlisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben
aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para
saber que hay en el esto con el fin de detectar y analizar puntos fuertes y dbiles de la
organizacin, una auditoria de habilidades y capacidades de la empresa que se aplica a los
puntos que deben ser corregidos o mejorados, aprovecha las oportunidades potenciales y
neutraliza las amenazas, reflejar la forma de maximizar sus fuerzas y minimizar las debilidades

10. Cules son los tres enfoques de la planificacin estratgica? Explquelos.

1. Planificacin estratgica: Manera en que se formula y ejecuta la estrategia, sus

caractersticas son:
Holstica y sistemtica involucra a toda la organizacin en el entorno
Su horizonte temporal es de largo plazo
La define la cpula de la organizacin
2. Planificacin tctica: Hace referencia a cada departamento de la organizacin:
Participacin de todos en la planificacin global
 Horizonte a mediano plazo por lo general a 1 ao
Cada unidad de la organizacin como contribuyente a la planificacin
3. Planificacin operativa: Se refiere a la base de la organizacin e involucra las tareas de la
empresa, caractersticas:
Indica como cada tarea, operacin contribuirn a la planificacin de cada departamento
Horizonte de corto plazo un mes
Se define para cada tarea o actividad

9. 11. Defina planificacin estratgica de R.H. Es la forma como la funcin de la administracin

del recurso humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organizacin y al mismo
tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales. Alinea los talentos y las
competencias con las necesidades de la organizacin. 12. Compare los tres perfiles
estratgicos: conservador/defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante/analtico.
Proporcione ejemplo. CUADRO COMPARATIVO Entorno Asegurar la previsible y continuidad
del Planifica para la estable. Ejemplo suceso. Ejemplo Planificacin estabilidad. Ejemplo lnea
de volumen elevado Conservadora limitada al desarrollo productos bajo costo, hace de
productos limitada y hincapi en los estable procesos Asegurar la reaccin Entorno correcta
ante los Planifica para dinmico e cambios mejorar. Ejemplo incierto. Ejemplo frecuentes.
Planificacin amplia da lnea de Ejemplo a la Optimizante importancia a ser la productos
medida y primera del mercado mercado prototpica cambiante hincapi en la eficacia y
diseo del producto Anticipar hechos que podran ocurrir e Entorno ms identificar las
Planifica para las dinmico e acciones contingencias. incierto. Ejemplo Planificacin
adecuadas. Ejemplo enfoca da lnea de Prospectiva Ejemplo importancia a ser la productos
volumen elevado segunda del mercado estable y bajo costo cambiante hincapi en la
ingeniera de procesos 13. Cules son las bases de la planificacin estratgica de RH?

10. 5. La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son las dos
caras de la moneda. 14. cules son las alternativas para la funcin de la planificacin
estratgica con la RH? Planificacin de adaptacin se enfoca en la planificacin corporativa y
las practicas de recursos humanos haciendo una reflexin posterior las discusiones
corresponden a los gerentes de lnea, con participacin tangencial de los profesionales de
los recursos humanos. El resultado es una sntesis de las prcticas de los recursos humanos
que necesitan para realizar los planes de la compaa. El enfoque se concentra en una
sntesis entra la planificacin empresarial y la planificacin de los recursos humanos, los
gerentes de lnea y los profesionales de los recursos humanos trabajan como asociados para
garantizar un proceso integral de los recursos humanos. Planificacin estratgica autnoma
y aislada esta se enfoca en las prcticas de recursos humanos y en la forma en que esta
funciona agrega valor a la empresa. 15. Explique el modelo con base en la produccin
estimada de producto/servicio. Parte de que el personal necesario es una variable que
depende de la produccin estimada del producto o del servicio. La relacin entre las dos
variables es el numero de empelados y produccin del producto /servicio, depende la
influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad interna y
externa de recursos financieros y La disponibilidad de personas en la organizacin. Este
modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos histricos y se orienta hacia el
 operativo de la organizacin 16. explique el modelo con base en el segmento de puestos.
Tambin se restringe al nivel operativo de la organizacin, este lo utilizan empresas de gran
tamao y consiste en: - Escoger un factor estratgico (como el nivel de ventas, el volumen
de produccin, etc.), cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se
necesitara - Establecer los niveles histricos y futuros para cada valor estratgico -
Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo para cada unidad - Proyectar los
niveles futuros de la fuerza de trabajo. 17. Explique el modelo de sustitucin de puestos
clave. Este modelo se basa en una representacin visual para saber quin podra sustituir a
quien ante una situacin imprevista. En este mapa de sustitucin u

11. 6. organigrama de carreras se cuenta con informacin del empleado con la clasificacin de
su posibilidad de promocin y evaluacin del desempeo. 18. Explique el modelo con base
en el flujo de personal. Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia
adentro , de la organizacin en sta y hacia fuera de ella. La verificacin histrica y el
seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a
corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organizacin. 19. Explique el
modelo de planificacin integral. Es el modelo ms amplio y totalzate desde el punto de
vista de insumos, la planeacin del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables
intervinientes: Volumen de produccin planeado. Cambios tecnolgicos que alteran la
productividad del personal. Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la
clientela. Planeacin de Carreras en la organizacin. 20. Qu papel desempea el
benchmarking en la ARH? Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de
mejoramiento contino de los procesos y servicios. EI benchmarking refleja una visin
orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia all. En el rea de
ARH, el benchmarking lIeg para quedarse, sea interno, externo o internacional. La
necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas
exitosas a travs de marcos de referencia pas a ser una actividad normal dentro de la ARH.
EI benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de
ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el
rea y muestra los caminos para alcanzarlos. Tras esto subyace una fuerte competencia
entre las empresas excelentes para ofrecer las mejores prcticas de gestin de RH, no solo
para conquistar y retener los mejores talentos, sino tambin para obtener el mximo de las
personas, en trminos de eficiencia y de eficacia, para alcanzar el xito en los negocios.
Estas macrotendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, sino que reflejan la necesidad de
lograr competitividad en las organizaciones, en un mundo turbulento y lleno de desafos, as
como la necesidad de contar con el apoyo irrestricto y el soporte de los socios internos en la
realizacin de los negocios y el logro de resultados. Dichas macrotendencias reflejan la
visin de negocio de las inversiones que producirn retornos garantizados a la organizacin.
Esta visin considera la inmensa capacidad de desarrollo y de creacin de valor que las
personas pueden aportar a la organizacin, y la necesidad de contar con

12. 7. todo este aporte para el xito de la organizacin. 21. Cules son los factores que
intervienen en la planificacin de recursos humanos? - modelo con base en la obtencin
estimada del producto o servicio - modelo con base en los seguimientos de los puestos -
modelo de sustitucin de los puestos claves - modelo con base en el flujo de personal -
modelo de planificacin integral 22. Defina ausentismo Cul es la frmula para calcular el
ausentismo? Es la frecuencia y/o la duracin de trabajo que se pierde cuando los
colaboradores no presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo. Formula:
ndice de ausentismo= nmero de personas- das de trabajo perdido por ausencias en el
mes/nmero promedio de colaboradores por nmero de das de trabajo en el mes 23.
Defina rotacin de personal. Cul es la frmula para calcularla? Es el resultado de la salida
de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Formula: ndice
de rotacin= nmero de empleados separados/promedio efectivo de la organizacin 24.
Qu son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo? Algunos factores condicionantes
como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnolgicos, la nueva
forma de organizacin y la configuracin de las compaas con los nuevos productos y
servicios. Los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la
fuerza de trabajo. 25Usted como concebira una planificacin estratgica de recursos
humanos? Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos
dndoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de
esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien comn de la
empresa y de ellos mismos.