SyllabusDiplomado Prof. Gerencia Del Talento Humano 2016 - 1

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CDIGO: F-8-6-4
FORMATO DE SYLLABUS
VERSIN: 0-06-10-2015
PROCEDIMIENTO RELACIONADO: DISEO DE CURSOS

PGINAS: Pgina 1 de 16
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

VICERRECTORIA ACADEMICA Y DE INVESTIGACIN
FORMATO DE SYLLABUS
1. INFORMACIN GENERAL DEL CURSO

ESCUELA O UNIDAD: ESCUELA DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
SIGLA: ECACEN
CONTABLES, ECONOMICAS Y DE
NEGOCIOS.
NIVEL: Profesional
Opcin de Grado - Programa Administracin de Empresas

CAMPO DE FORMACIN:
CURSO: Diplomado de Profundizacin:

Gerencia del Talento Humano CODIGO: 101007
TIPO DE CURSO: Metodolgico
N DE CREDITOS: 10 N DE SEMANAS: 16
Para alcanzar los propsitos del diplomado de profundizacin Gerencia del Talento Humano, se deben tener conocimientos en:
Fundamentos de administracin, Legislacin laboral, Comunicacin organizacional efectiva, toma de decisiones, trabajo en equipo y el impacto de estas, en el desarrollo de la organizacin, Gestin
CONOCIMIENTOS PREVIOS: de personal, comportamiento y desarrollo de los individuos en las organizaciones, concepto y teoras de liderazgo, gestin del conocimiento y competencias laborales.
As mismo, se hace fundamental que el estudiante cuente con conocimientos en el manejo de programas de ofimtica y herramientas informticas como Word, Excel, PDF, entre otros,
para la construccin de informes y el buen desempeo del diplomado
El estudiante reconoce y comprende los elementos fundamentales que son necesarios para abordar la gerencia del talento humano.
El estudiante identifica los aspectos mnimos de los salarios en Colombia, los cuales, le permiten realizar la liquidacin de una nmina con todos los componentes que la rigen, la intencin del curso
es que el estudiante valore otros elementos que no estn contemplados dentro de los pagos obligatorios.
El estudiante aprende a realizar una auditora a los procesos del rea de talento humano para identificar cmo se estn ejecutando dichos procesos y proponer estrategias de mejora.
CONOCIMIENTOS QUE SE ESPERA El estudiante aprende acerca del valor de la gestin del conocimiento, convirtindose en un recurso estratgico y potenciador para las organizaciones.
DESARROLLEN LOS ESTUDIANTES:
El estudiante identifica las competencias genricas de una organizacin y competencias especficas de un cargo a travs de la aplicacin del anlisis ocupacional y la descripcin del cargo.
El estudiante aprende a identificar problemas de salud fsica y mental en las organizaciones y a proponer estrategias de mejoramiento para la salud fsica y mental de los trabajadores
DIRECTOR DEL CURSO: Disea: Claudia Roco Rocha Valbuena
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FECHA DE ELABORACIN: Diciembre 9 de 2016
El diplomado de profundizacin en Gerencia del Talento Humano es de tipo Metodolgico y es una Opcin de Grado del Programa Administracin de Empresas, es de diez (10) crditos y ha sido
diseado para desarrollarse en su totalidad, mediante mediacin 100% virtual en un lapso de diecisis (16) semanas.
El diplomado de profundizacin GERENCIA DEL TALENTO HUMANO para la generacin de valor organizacional, busca ofrecer a los estudiantes del Programa de Administracin de la UNAD,
la oportunidad de fortalecer sus competencias en la gestin del capital humano para procesar informacin, realizar diagnsticos, entender y formular ideas que visualicen y reconozcan el valor del
componente humano en el quehacer y en la competitividad de las empresas a partir de una secuencia de temas significativos, con los que se pretende brindar al estudiante los elementos esenciales
para su formacin integral en esta importante disciplina y en esta medida, poder gestionar la accin del personal dentro del entorno organizacional.
El diplomado es de diez (10) crditos y los contenidos se estructuran en diez (10) unidades, las cuales se centran en desarrollar y profundizar temas tales como: Aspectos generales de los salarios
en Colombia, reforma tributaria y valor de la mano de obra, generacin de valor del capital humano en las organizaciones, gestin del conocimiento como herramienta de competitividad,
competencias laborales como dinamizador organizacional y por ltimo bienestar y desarrollo laboral en las empresas.
El diplomado tiene un enfoque econmico y social, en el que se reconocen acciones encaminadas a potencializar el talento humano en las organizaciones, partiendo del hecho que los objetivos bsicos
a alcanzar por cualquier organizacin empresarial, son: el crecimiento, visto como la capacidad de expansin e incremento de la demanda generada por parte del mercado; la rentabilidad, enfocada
en la posibilidad de ser sostenible econmicamente en el tiempo y generar ganancias significativas para los accionistas de la empresa y la supervivencia, que hoy en da y ms que nunca, se constituye
DESCRIPCIN DEL CURSO: en un propsito esencial, pues, debido a los cambios generados en un entorno tan impredecible, marcado por la incertidumbre, la competencia cada vez ms agresiva por un segmento del mercado y
el cliente, que emerge con fuerza eclctica, es necesario potencializar al interior de las organizaciones al talento humano que hace parte de ellas.
En virtud de lo anterior, el diplomado de profundizacin Gerencia del Talento Humano, se constituye en una valiosa herramienta, primordial en la formacin del profesional de las ciencias
administrativas, con miras a cumplir los propsitos anteriormente presentados, ya que el recurso ms preciado y potenciable de las organizaciones es el humano y el desarrollo del mismo estar
ntimamente ligado al modelo administrativo (direccionamiento estratgico), motivacional y jurdico que lo regule.
Para el buen desarrollo del diplomado de profundizacin Gerencia del Talento Humano en la plataforma tecnolgica de la UNAD, en sus tres momentos de evaluacin: inicial, intermedia y final, se
hace necesario la constante interaccin por medio del uso de las diferentes herramientas que brindan las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (TIC).
Se propone al estudiante como resultado del desarrollo del diplomado realizar un trabajo de aplicacin prctica en los contextos organizacionales actuales en el que mida el valor del componente
humano en la empresa y se proponga una solucin viable. Este consistir en el desarrollo de trabajos colaborativos respecto a las unidades temticas mediante el Aprendizaje Basado Proyectos (ABP)
y que como actividad final, recopile las experiencias y aplicacin de los temas analizados durante el diplomado que ha sido diseado para ejecutarse en un lapso de 16 semanas.
2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
Propsitos:
Comprender los aspectos principales de la Gerencia del Talento Humano y su dinmica, que le permita al estudiante procesar informacin, realizar diagnsticos, entender y formular estrategias y acciones que visualicen y reconozcan el valor del
componente humano en el quehacer organizacional, con el fin de tener referentes conceptuales que le permitan llevar a la prctica soluciones para las organizaciones en la actualidad.
Reconocer los aspectos generales de la estructura y componentes salariales en Colombia y las normas tributarias y fiscales que le aplican, con el fin que el estudiante adquiera herramientas que le permitan evaluar y determinar cmo se liquidan los
salarios en una organizacin.
Capacitar al estudiante en las herramientas de la auditora a la gestin del talento humano, mediante el anlisis de los elementos que la componen, con el fin que el estudiante evidencie cmo a travs de la gestin del talento humano se logran ventajas
competitivas en las organizaciones.
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Comprender cmo la gestin del conocimiento se ha convertido en un recurso estratgico y potenciador para las organizaciones, ya que facilita que se documenten los procesos y las actividades para optimizar la generacin de valor a travs del talento
humano.
Apropiar los conceptos inherentes a las competencias laborales, que faculten al estudiante para la identificacin de competencias genricas y especficas de una organizacin, mediante la realizacin de un diagnstico de competencias organizacionales.
Identificar los aspectos de bienestar laboral, que le permitan al estudiante analizar, proponer y justificar acciones tendientes a prever la salud fsica y mental de los trabajadores, mediante el anlisis sistmico de las consecuencias positivas y negativas
de su aplicacin en las organizaciones.
Competencias generales del curso:
El estudiante reconoce la importancia de la gerencia del talento humano e integra los diferentes conceptos y temticas relacionados para la elaboracin de estrategias que permitan potenciar las organizaciones a travs del desarrollo y retencin del
talento humano que las componen, acordes con las necesidades de la organizacin y que contribuyan a la consecucin de los objetivos organizacionales.
El estudiante identifica los diferentes aspectos salariales en Colombia, los cuales, le permiten realizar la liquidacin de una nmina con todos los componentes que la rigen.
El estudiante realiza una auditora a los procesos del rea de talento humano para identificar cmo se estn ejecutando dichos procesos y proponer estrategias de mejora.
El estudiante identifica los tipos y caractersticas del conocimiento en las organizaciones y propone estrategias para implementar la gestin del conocimiento como herramienta para mejorar la competitividad de las organizaciones utilizando modelos
que faciliten la clasificacin y optimizacin del conocimiento.
El estudiante analiza los conceptos de competencias laborales y proyecta estrategias de mejora para desarrollar competencias laborales tanto genricas como especficas relacionadas con las empresas.
El estudiante propone alternativas de mejora tendientes a mitigar los problemas de salud fsica y mental en las diferentes situaciones que los trabajadores enfrentan en las organizacionales.
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3. CONTENIDOS DEL CURSO
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Entorno de Conocimiento e-learning
Referencias Bibliogrficas Requeridas

Nombre de la unidad Contenidos de aprendizaje
(Incluye: Libros textos, web links, revistas cientficas)
1. Cmo se determina el nivel del Ministerio de Trabajo - Repblica de Colombia. Salario mnimo de $644.350 en 2015, 2015. Bogot D.C. Disponible en el sitio
salario? http://www.mintrabajo.gov.co/medios-enero-2015/4121-salario-minimo-de-644350-en-2015.html Recuperado en Enero de 2015
2. Tipos de remuneracin.
Salario mnimo. Compensar. El Salario Integral mnimo para el 2015 es $8.376.550. 2015. Disponible en el sitio
Salario integral. https://www.miplanilla.com/contenido/independientes/0315-salario-integral-minimo-en-2015-es-8376550.aspx Recuperado en Enero de 2015
UNIDAD 1 y 2
3. Rgimen Prestacional.
Duque, C. (2014). Salarios y Prestaciones Sociales - Mnimo legal- Ao 2015 - Colombia-. Consultas Laborales. Disponible en el sitio http://consultas-
Prestaciones sociales. laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=405:salarios-y-prestacione-sociales-ano-2015&catid=1:laboral&Itemid=86
ASPECTOS GENERALES DE
Vacaciones, Cesantas y Primas. Recuperado en enero de 2015.
LOS SALARIOS EN
COLOMBIA, REFORMA Costos laborales no salariales.
TRIBUTARIA Y VALOR DE Seguridad Social.
LA MANO DE OBRA Riesgos Laborales.
Secretara General de la Alcalda Mayor de Bogot D.C. LEY 1607 DE 2012. Bogot D.C. Disponible en el sitio
4. LEY 1607 DE 2012. Por la cual se expiden normas en http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=51040 Recuperado en junio de 2015.
materia tributaria y se dictan otras disposiciones.
Art. 20, 23, 24, 25 y 28. Hilda (2010). Desempleo y Subempleo. La Gua. Disponible en el sitio http
://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/desempleo-y-subempleo Recuperado en enero de 2015.
5. Desempleo y subempleo.
Concepto
Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico - Repblica de Colombia. ABC de la Reforma Tributaria, 2012. Bogot D.C. Disponible en el sitio
http://www.minhacienda.gov.co/portal/page/portal/HomeMinhacienda/recaudodeimpuestos/Reforma-tributaria-2012/ABC-REFORMA003.pdf Recuperado en enero de 2015
Secretara General de la Alcalda Mayor de Bogot D.C.LEY 1607 DE 2012. Bogot D.C. Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=51040 Recuperado en enero de 2015
Referencias complementarias Direccin de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN. IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD CREE, 2013. Bogot D.C. Disponible en el sitio
http://www.dian.gov.co/descargas/micrositio/cree/Cartilla_CREE.pdf Recuperado en enero de 2015.
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigacin: Gua para su elaboracin. Recuperado de http://www.medic.ula.ve/cip/docs/proyecto-investigacion.pdf Recuperado en enero de 2015
Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigacin. En Antonio Fras Osuna, Salud Pblica y educacin para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199. Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php
Recuperado en enero de 2015
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6. Gestin Humana: Tendencias y Perspectivas. Saldarriaga, J. (2008). Gestin Humana: Tendencias y Perspectivas*. Estudios Gerenciales, 24(107), Abr-Jun 2008. Disponible en el sitio
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/262/html#cuadro1 Recuperado en enero de 2015
Introduccin.
Gestin Humana (Conceptos de diferentes autores).
Tendencias de Gestin Humana (Gestin del
conocimiento y gestin por competencias).
Perspectivas de la Gestin Humana.
La Gestin Humana como Estrategia.
Conclusiones.
7. Ventaja competitiva a travs de la gente. El desarrollo

del capital humano como ventaja competitiva.
Personas y empresas. Medina, R. (2012). El desarrollo del capital humano como ventaja competitiva. Revista de Antiguos Alumnos Ao XXIX - Abril, 2012: Acadmica: 66-69.
Motivacin y trabajo. Disponible en el sitio http://www.iae.edu.ar/antiguos/Documents/Revista26/Revista26_66_68.pdf Recuperado en enero de 2015
Inteligencia racional y emocional.
cmo producir el cambio?
Visin y resultados.
8. Aporte da la gestin del talento humano al logro de las

metas organizacionales importancia del capital
UNIDAD 3 y 4 humano en las
Organizaciones. Aguilera, A. (2010). Gestin Humana y Estrategia Organizacional: Estudio de Caso. I Simposio de Investigacin.- Captulo Suroccidente de ASCOLFA.
Disponible en el sitio http://www.ascolfa.edu.co/archivos/5.1%20GTH%20-%20AGUILERA%20(P).pdf Recuperado en enero de 2015
A continuacin los tems y las pginas de referencia.
GENERACIN DE VALOR Resumen, p. 1.

DEL CAPITAL HUMANO EN Figura 1 Los Procesos de Gestin Humana, p. 7.
LAS ORGANIZACIONES Caso de Estudio, pp. 17-27.
Conclusiones, pp. 27-29.

9. Indicadores de Gestin de Recursos Humanos (IGRH).
Cmo se mide la gestin de las reas de Recursos

Humanos? Gonzlez, A. (2010). Indicadores de Gestin de Recursos Humanos (IGRH). iFOWEB. Disponible en el sitio http://www.hr.cl/febrero.htm Recuperado en
Cul sera la diferencia entre una variable y un enero de 2015
Indicador de Gestin?
Cmo se miden y calculan los Indicadores de
Gestin de Recursos Humanos?
Cules son sus causas en el mbito personal?
Cules son sus causas en el mbito
organizacional?
Cmo impacta en la productividad?
Cmo se calcula el ndice de ausentismo laboral?
Qu sucede con los costos asociados a las
ausencias laborales?
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Funcin de las reas de Recursos Humanos. Angulo, D. (2008). La auditora en la Gestin de los Recursos Humanos como mtodo de control integral. Recursos Humanos. Disponible en el sitio
10. La auditora en la Gestin de los Recursos Humanos http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recursos_humanos Recuperado en enero de 2015
como mtodo de control integral.
La Auditoria como Herramienta de Control.
Conceptos, Objetivos e Importancia.
Mtodos para la realizacin de la Auditora.
Consideraciones generales para la concepcin del
procedimiento metodolgico a seguir durante el
Proceso de Auditora de Gestin de Recursos
Humanos.
Procedimiento metodolgico para la realizacin de
la Auditoria de Gestin de Recursos Humanos.
Procedimiento metodolgico para la realizacin de
la Auditoria de Gestin de Recursos Humanos
Caldern, G., lvarez, C. M., y Naranjo, J. C., (2006). Gestin Humana en las Organizaciones un Fenmeno Complejo: Evolucin, Retos, Tendencias y Perspectivas de Investigacin. Colombia: Cuadernos de
Administracin 19(32) - julio-diciembre, 2006. Disponible en el sitio http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20503210 Recuperado en enero de 2015.
Moreno Briceo, Fidel y Godoy, Elsy, (2012). El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las Organizaciones
Disponible en el sitio http://www.spentamexico.org/v7-n1/7(1)57-67.pdf recuperado en abril de 2012
Referencias complementarias
11. La Gestin Estratgica del Conocimiento para la SENA. (2007). Poltica Nacional para la Productividad y Competitividad 2.4 La gestin del conocimiento para la bsqueda de nuevas ventajas
bsqueda de nuevas ventajas competitivas. competitivas. Disponible en el sitio http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ciencias/sena/cursos-de-capacitacion/politicanal/politica9.htm Recuperado
Definicin y objeto de la Gestin del en enero de 2015
Conocimiento.
Gestin del Conocimiento y los sistemas de
inteligencia competitiva.
UNIDAD 5 y 6
12. La Gestin del Conocimiento. Su importancia como
Recurso Estratgico para la Organizacin. Sanguino, R. (2003). La Gestin Del Conocimiento. Su Importancia Como Recurso Estratgico para la Organizacin. Disponible en el sitio
GESTIN DEL http://www.cyta.com.ar/ta0401/v4n1a2.htm Recuperado en enero de 2015
CONOCIMIENTO COMO El Conocimiento como recurso estratgico.
HERRAMIENTA DE De los Datos al Conocimiento Organizacional.
COMPETITIVIDAD El capital intelectual.
La gestin del Conocimiento en el proceso
estratgico de la organizacin.
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13. Gestin del Conocimiento - Modelo de creacin del WikiLibros (2010). Teora de creacin de conocimiento por Nonaka y Takeuchi. Gestin del Conocimiento - Modelo de creacin del conocimiento.
conocimiento. Disponible en el sitio:
Teora de creacin de conocimiento por Nonaka y http://es.wikibooks.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento/Modelo_de_creaci%C3%B3n_del_Conocimiento/Teor%C3%ADa_de_creaci%C3%B3n
Takeuchi. _de_conocimiento_por_Nonaka_y_Takeuchi.Recuperado en enero de 2015
14. Los Procesos de la Gestin del Conocimiento.

Aplicables a todo tipo de organizaciones. Peluffo, A., M. & Cataln, M. (2002). Los procesos de la Gestin del Conocimiento. En Naciones Unidas (Ed.), Introduccin a la gestin del conocimiento
y su aplicacin al sector pblico (pp. 57-69). Santiago de Chile: CEPAL SERIES Manuales N 22. Disponible en el sitio
Etapa 1: diagnstico inicial de la Gestin del
http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/5586/S2002617_es.pdf?sequence=1 Recuperado en enero de 2015
Conocimiento.
Etapa 2: Definicin de los objetivos del
conocimiento.
Etapa 3: produccin de conocimiento
organizacional.
Etapa 4: almacenaje y actualizacin.
Etapa 5: Circulacin y utilizacin de
conocimientos: los
Usuarios. Etapa 6: Medicin del desempeo.
Gutirrez Alvarado, Juan Jos Antonio.(2011). La Gestin del Talento y la generacin de valor en la Empresa. Disponible en el sitio:
http://www3.upc.edu.pe/bolsongei/bol/29/761/La%20gesti%C3%B3n%20del%20talento%20y%20la%20generaci%C3%B3n%20de%20valor%20en%20la%20empresa.pdf. Recuperado en julio 2011
Len, M., Castaeda, D. y Snchez, I. (2007). La gestin del conocimiento en las organizaciones de informacin: procesos y mtodos para medir - Acimed 15(3), 2007. Disponible en el sitio
Referencias complementarias http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol15_3_07/aci02307.htm Recuperado en enero de 2015
15. Competencias Laborales - Conceptos bsicos: Dando Las 40 preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral. (s.f.). COMPETENCIAS LABORALES. pp. 2-11. Disponible en el sitio
respuesta algunos interrogantes.
http://cmap.upb.edu.co/rid=1133967433770_979963846_282/Competencias%20Laborales%20OIT.pdf Recuperado en enero de 2015
Qu es la competencia laboral? pp. 2-3.
Cmo surgi el enfoque de formacin basada en
UNIDAD 7 y 8
competencia laboral (FBC)? pp. 4-6.
Relacin entre competencias y competitividad. p. 7.
Dimensiones que se distinguen en las competencias
COMPETENCIAS laborales. pp. 8-9. Las 40 preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral. (s.f.). COMPETENCIAS LABORALES. pp. 15-66 Disponible en el sitio
LABORALES COMO
Ventajas que obtiene un trabajador de la FBC. pp. http://cmap.upb.edu.co/rid=1133967433770_979963846_282/Competencias%20Laborales%20OIT.pdf Recuperado en enero de 2015
DINAMIZADOR
10.
ORGANIZACIONAL
Ventajas que obtiene una empresa de la FBC. pp. Ejemplo aplicado: Competencias y mtodos para identificar competencias.
11.
16. Identificacin de competencias - El anlisis de puestos,
punto de partida del sistema basado en Competencias.
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Anlisis funcional. pp. 15-16. Irigoin, M & Vargas, F. (s.f.). Competencias, fases y aplicacin: Identificacin y normalizacin de competencias. Disponible en el sitio
Cmo ayuda el anlisis funcional a la formacin http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf Recuperado en enero de 2015
de competencias? p. 21.
Qu es la funcin principal o propsito clave? p.
22.
Qu es una calificacin laboral? p. 24.
Anlisis ocupacional y aplicaciones. p. 12-14.
Qu es el DACUM? pp. 27-28.
Qu es el SCID? p. 29.
Qu es el AMOD? p. 30.
17. Normalizacin de competencias y normas de calidad.
Qu son normas de competencia laboral? p. 32.
Para qu sirven las normas de competencia
laboral? p. 33.
Cmo se especifica una norma de competencia
laboral? p. 34.
Qu es el nivel de competencias? P. 35.
Qu son las reas ocupacionales? Pp.36-37.
Qu es una clasificacin de ocupaciones? Pp.38-
40.
Qu es una matriz de competencias laborales?
pp.41-42.
Cmo se aplican las normas de calidad a las
instituciones de formacin profesional? pp.43-44.
En qu se asemejan las normas de competencia
laboral y las normas ISO? pp. 45-46.
18. Certificacin y formacin por competencias.
Cmo se define la certificacin de competencias
laborales? pp. 47-48.
Cmo se relacionan la certificacin y las
competencias laborales? p. 49.
Qu es la evaluacin de competencias laborales?
p. 50.
Cmo se diferencia la evaluacin tradicional de la
evaluacin por competencias? p. 51.
Cmo es el proceso de certificacin en un sistema
normalizado de competencia laboral? pp. 52-53.
Cmo se asegura la calidad del sistema de
certificacin? p. 54.
Qu es un sistema nacional de formacin basada
en competencias? pp. 55-57.
Cmo se relacionan las normas de competencia y
el diseo curricular? p. 58-59.
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PROCEDIMIENTO RELACIONADO: DISEO DE CURSOS PGINAS: Pgina 10 de

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Qu retos plantean las competencias laborales a la

formacin profesional? p. 60.
19. Gestin de recursos humanos por competencias. Ernst & Young - Consultores (2008). Gestin por competencias. Disponible en el sitio http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf Recuperado
Cmo se aplica el concepto de competencia en enero de 2015
laboral a la gestin de recursos humanos? pp. 61-
62.
Cmo se definen, bajo el anlisis conductista, las
competencias clave en la gestin de recursos
humanos? pp. 63-64.
En qu forma apoyan las competencias a la
seleccin de recursos humanos? pp. 65-66.
20. Gestin por competencias, enfoque a recursos humanos.
Introduccin
La gestin por competencias.
Aplicaciones en las polticas de recursos humanos
Alles, M. (2002). DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTIN POR COMPETENCIAS: EL DICCIONARIO. Disponible en el sitio
http://calidad.blogs.hospitalelcruce.org/files/2011/04/diccionario-competencias-laborales-martha-alles.pdf Recuperado en enero de 2015
Referencias complementarias Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigacin: Gua para su elaboracin. Recuperado de http://www.medic.ula.ve/cip/docs/proyecto-investigacion.pdf Recuperado en enero de 2015
21. Bienestar laboral: salud organizacional.
Polticas de Salud Ocupacional. Mora, D. (2008). Pasos para realizar un programa de salud ocupacional. Disponible en el sitio
Subprograma de higiene y seguridad. http://www.uptc.edu.co/export/sites/default/facultades/f_sogamoso/pregrado/minas/documentos/PASOS_PARA_REALIZAR_UN_PROGRA
Subprograma de medicina preventiva y del trabajo. MA_DE_SALUD_OCUPACIONAL.pdf Recuperado en enero de 2015
UNIDAD 9 y 10 22. Diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Repblica de Colombia. Resolucin 1016 de 1989, 1989. Por la cual se reglamenta la organizacin,
Como desarrollar un clima organizacional favorable. funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el pas. Bogot D.C.
Como determinar si la organizacin posee un buen clima Disponible en el sitio http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5412 Recuperado en enero de 2015
BIENESTAR Y DESARROLLO organizacional.
LABORAL Beneficios que se obtienen con un buen clima organizacional.
Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano.
La web de los recursos humanos y el empleo (s.f.). La diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional. Disponible en el sitio
Consecuencias negativas de un Clima Organizacional http://www.rrhh-web.com/clima_organizcional_y_cultura_organizacional.html Recuperado en enero de 2015
deficiente.
23. Ambientes de Trabajo Saludables: un modelo para la accin.

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Por qu es necesario crear una iniciativa sobre ambientes de World Health Organization (2010). Ambientes de Trabajo Saludables: un modelo para la accin. Disponible en el sitio
trabajo saludables? pp. 9-10. http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplaces_spanish.pdf Recuperado en enero de 2015
Definicin de ambientes de trabajo saludables. p. 11
El modelo de la OMS de ambientes de trabajo saludables. pp.
12-13.
El contenido: factores que influyen en los ambientes de trabajo
saludables. pp. 14-19.
El proceso: pasos necesarios para iniciar y mantener un
programa. pp. 20-25.
Principios fundamentales: claves para el xito. pp. 26-28.
Adaptacin del modelo al contexto y necesidades locales. p. 29.
24. Sndrome de BURNOUT.

Qu es el sndrome de burnout? p. 1.
Sntomas y consecuencias del burnout. p. 1.
Causas del burnout. p. 2
Atencin del burnout en la empresa. p. 3.
25. Mobbing o Acoso Laboral. Forbes, R. (2011). El sndrome de burnout: sntomas, causas y medidas de atencin en la empresa. xito Empresarial. 20(N160) pp. 1-4.
Qu hacer en caso de un mobbing o acoso laboral? Disponible en el sitio http://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/publicacion_160_160811_es.pdf Recuperado en enero de 2015
Definicin
Cmo puede identificar una persona si es vctima del
mobbing?
Qu puede hacer un trabajador en un caso de mobbing? La web de los recursos humanos y el empleo (2006). Qu hacer en caso de un mobbing o acoso laboral? Disponible en el sitio http://www.rrhh-
Qu puede hacer una empresa para evitar los casos de web.com/mobbing.html Recuperado en enero de 2015
mobbing?
26. Desvinculacin laboral asistida: Outplacement; tcnica moderna

que contribuye en el mejoramiento del clima laboral.
Introduccin: Definicin y generalidades sobre el tema. pp.
120-121.
La autoestima del empleado en el momento de la
desvinculacin. pp. 121-122.
Cmo debe desenvolverse la empresa ante la comunicacin de
un despido? pp. 122-124. Rebai, F. (2006). Programas de Desvinculacin Asistida por la Empresa. Argentina: Invenio 9(17), 2006. pp. 119-132. Disponible en el sitio
La importancia de la negociacin con el empleado en el http://www.redalyc.org/pdf/877/87791709.pdf Recuperado en enero de 2015
momento de la desvinculacin. pp. 124
La desvinculacin asistida y la continuidad en el empleo. pp.
124-125
Objetivos de los programas de outplacement (Opc). pp.
125.126.
Modelos de trabajo. pp126.
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Etapas generales de aplicacin. pp. 126-129.
El Portal de la Seguridad, la Prevencin y la Salud Ocupacional en Chile (s.f.). GLOSARIO BASICO DE SALUD LABORAL (48 Terminos). Recuperado de
http://www.paritarios.cl/especial_glosario_salud_laboral.htm Recuperado en enero de 2015
Carbajal, M. (2011). Cultura y Clima Organizacional. Recuperado de http://www.soyentrepreneur.com/cultura-y-clima-organizacional-en-tu-empresa.html Recuperado en enero de 2015
Valor Humano (s.f.). Clima Organizacional. Recuperado de http://www.valorhumano.com.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=70:clima-organizacional&catid=36:noticias-de-valor-h R Lpez-

Referencias complementarias Elizalde, C. (2004). Sndrome de burnout. Revista Mexicana de Anestesiologa, 27(S1), pp. 131-133, 2004. Recuperado de http://www.medigraphic.com/pdfs/rma/cma-2004/cmas041ac.pdf. Recuperado en enero de
2015
El mobbing (2011). El mobbing o acoso laboral. Recuperado de http://www.elmobbing.com/ Recuperado en enero de 2015
4. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Evaluacin
N de
Unidad Contenido de Aprendizaje Competencia Indicadores de desempeo Estrategia de Aprendizaje Criterios de
Semana Propsito Ponderacin
evaluacin Comentado [ldcr1]: De acuerdo con la orientaciones
recibidas se extraen los criterios que vas a tener en cuenta..
UNIDADES Reconocimiento de Los estudiantes reconocen y Identifica aspectos generales de La estrategia de aprendizaje Examinar en los Rubrica de evaluacin o los tems de evaluacin ms que el instrumento..
elementos del diplomado de comprenden los elementos los salarios en Colombia y que orienta este curos es el estudiantes el grado de Unidades 1 y 2.
1y2 profundizacin en gerencia fundamentales que son posteriormente realiza la Aprendizaje Basado en apropiacin de los
Fase 1 del talento humano. necesarios para abordar la liquidacin de una nmina donde Proyectos. aspectos generales de
gerencia del talento humano, se evidencia el valor de la mano de los salarios en Colombia
Aspectos generales de los verificando el valor de la mano obra en Colombia. Lectura de syllabus, agenda 1 y 2. y la reforma tributaria 5%
salarios en Colombia, de obra en Colombia. del diplomado y gua que le aplican, con el fin
reforma tributaria y valor de integradora de actividades que adquiera
la mano de obra El estudiante identifica los para presentacin de un herramientas que le
aspectos mnimos de los documento que contenga lo permitan evaluar y
salarios en Colombia, los indicado en gua determinar cmo se
cuales, le permiten realizar la liquidan los salarios
liquidacin de una nmina con
todos los componentes que la
rigen.
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UNIDADES Generacin de valor del El estudiante realiza una Comprende la importancia del La estrategia de aprendizaje Apoyar al estudiante Rbrica de evaluacin
capital humano en las auditoria a los procesos del rea capital humano (CH) en las que orienta este diplomado es para que comprenda que Unidades 3 y 4
3y4 organizaciones de talento humano para organizaciones y que el CH es el Aprendizaje Basado en las auditoras a los
Fase 2 identificar cmo se estn generador de valor a la Proyectos procesos de gestin
ejecutando dichos procesos y organizacin; mediante la humana son
proponer estrategias de mejora aplicacin del proceso de 3y4 importantes, ya que 12%
auditora a una empresa propuesta permiten verificar que
se hace, como se hace y
evidenciar las
oportunidades de mejora
de dichos procesos y
cmo a travs de la
gestin del talento
humano se logran
ventajas competitivas
para las organizaciones.
UNIDADES Gestin del conocimiento El estudiante identifica los tipos Describe los conocimientos La estrategia de aprendizaje Ilustrar al estudiante en Rbrica de evaluacin
como herramienta de de conocimientos en las tcitos de la organizacin y que orienta este diplomado es como la gestin del Unidades 5 y 6.
5y6 competitividad. organizaciones y propone explcitos del cargo e implementa el Aprendizaje Basado en conocimiento se ha
Fase 3 estrategias para implementar la estrategias de acuerdo a los Proyectos convertido en un recurso
gestin del conocimiento como objetivos de la empresa. 5y6 estratgico y 12%
herramienta para mejorar la potenciador para las
competitividad de las organizaciones, ya que
organizaciones utilizando permite que se
modelos que faciliten la documenten los
codificacin del conocimiento. procesos y las
actividades al interior de
las organizaciones para
que no haya fuga del
conocimiento en las
mismas, mediante la
investigacin de los
autores que precursores
de esta temtica
UNIDADES Competencias laborales El estudiante analiza el Identifica las competencias La estrategia de aprendizaje 7y8 Apoyar al estudiante Rbrica de evaluacin 12%
como dinamizador concepto de competencia genricas de una organizacin y que orienta este diplomado es para que se apropie del Unidades 7 y 8.
7y8 organizacional. laboral y proyecta estrategias de competencias especficas de un el Aprendizaje Basado en concepto de
Fase 4 mejora para desarrollar cargo a travs de la aplicacin del Proyectos. competencias laborales
competencias laborales tanto anlisis ocupacional y la mediante la
genricas como especficas descripcin del cargo. identificacin de
relacionadas con las en las competencias genricas
empresas.
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de una organizacin y
especficas de un cargo
UNIDAD Bienestar y desarrollo El estudiante propone Identificar, justificar problemas de La estrategia de aprendizaje Describir al estudiante Rbrica de evaluacin
laboral. alternativas de mejora salud fsica y mental en las que orienta este diplomado es aspectos de bienestar Unidades 9 y 10
9 y 10 tendientes a corregir los organizaciones y proponer el Aprendizaje Basado en laboral para que
Fase 5 problemas de salud fsica y estrategias de mejoramiento para Proyectos 9 y 10 reconozca, analice y 12%
mental en situaciones cotidianas la salud fsica y mental de los justifique acciones
de los trabajadores relacionados trabajadores tendientes a prever la
con temas organizacionales salud fsica y mental de
los trabajadores,
mediante el anlisis
sistmico de las
consecuencias positivas
que contribuyen con la
calidad de vida laboral y
las consecuencias
negativas de la falta de
aplicacin.
Trabajo Final. Construccin y El estudiante reconoce la Construye y consolida un La estrategia de aprendizaje Identificar a travs de la Rbrica de evaluacin
consolidacin del proyecto importancia de la gerencia del proyecto de grado con la que orienta este diplomado es elaboracin del proyecto Trabajo Final
Fase 6 de grado. talento humano e integra los estructura solicitada, el Aprendizaje Basado en 11, 12, y 13. de grado, su estructura y 22%
diferentes conceptos y implementando las temticas Proyectos contenido la
temticas relacionados para la vistas en el diplomado comprensin de los
elaboracin de estrategias que estudiantes de los temas
permitan potenciar las del diplomado en
organizaciones a travs del gerencia del talento
desarrollo y retencin del humano, mediante la
talento humano que las revisin y anlisis del
componen, acordes con las contenido
necesidades de la organizacin
y que contribuyan a la
consecucin de los objetivos
organizacionales
Trabajo Final. Sustentacin El estudiante reconoce la Sustenta el proyecto de grado con La estrategia de aprendizaje 15 y 16. Evidenciar en los Rbrica de evaluacin 25%
importancia de la gerencia del la estructura indicada, que orienta este diplomado es estudiantes la Sustentacin del
Fase 7 talento humano e integra los evidenciando los conocimientos el Aprendizaje Basado en apropiacin de los temas proyecto
diferentes conceptos y adquiridos durante el desarrollo Proyectos. del diplomado, a travs
temticas relacionados para del diplomado de la sustentacin del
sustentar el proyecto proyecto de grado
desarrollado.
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5. ESTRUCTURA DE EVALUACIN DEL CURSO
Tipo de evaluacin Ponderacin Puntaje Mximo
Inicial 25 (5%)
Heteroevaluacin Evaluativa Intermedia 350 (70%)
Final 125 (25%)
Inicial (Fase 1) Evaluativa 25
Intermedia (fase 2) Evaluativa 60
Final (fase 7) Evaluativa 125
Total 500
TIPO DE
UNIDAD ACTIVIDAD RETROALIMENTACIN PUNTAJE
ACTIVIDAD
Actividad inicial y Actividad individual y Trabajo colaborativo, Individua y grupal

Heteroevaluacin 25
unidades 1 y 2 semana 1 y 2. Informe 1.
Heteroevaluacin
Actividad intermedia Trabajo colaborativo, semana 3 y 4. Individual y grupal
60
- Unidades 3 y 4 Informe 2.
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Heteroevaluacin
60
Heteroevaluacin
60
Heteroevaluacin
60
Heteroevaluacin
Trabajo colaborativo, semana 11, 12 y 13. Individual y grupal
Trabajo Final 110
Informe 6.
Diapositivas y Sustentacin trabajo final, semana

Evaluacin Final Heteroevaluacin Individual y grupal 125
15 y 16.
TOTAL PUNTAJE
EVALUACIN 100% 500

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Etapas generales de aplicacin. pp. 126-129.

Valor Humano (s.f.). Clima Organizacional. Recuperado de http://www.valorhumano.com.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=70:clima-organizacional&catid=36:noticias-de-valor-h R Lpez-

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PROCEDIMIENTO RELACIONADO: DISEO DE CURSOS PGINAS: Pgina 15 de

5. ESTRUCTURA DE EVALUACIN DEL CURSO

Tipo de evaluacin Ponderacin Puntaje Mximo

Inicial (Fase 1) Evaluativa 25

Intermedia (fase 2) Evaluativa 60

Intermedia (fase 3) Evaluativa 60

Intermedia (fase 4) Evaluativa 60

Intermedia (fase 5) Evaluativa 60

Intermedia (fase 6) Evaluativa 110

Final (fase 7) Evaluativa 125

Actividad inicial y Actividad individual y Trabajo colaborativo, Individua y grupal

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Diapositivas y Sustentacin trabajo final, semana

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