TEMA 1.

FUNDAMENTOS BSICOS DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO

El volumen de personal en las entidades de trabajo, sean estas pblicas o privadas, genera situaciones
conflictivas que han de ser resueltas, principalmente en el seno de la misma, pero que no siendo posible
ello, requiere de conocimientos jurdicos suficientes que solo dominan especialistas en esta materia,
debiendo intervenir organismos oficiales como la Inspectora del Trabajo o los Juzgados de Conciliacin,
Mediacin y Estabilidad Laboral.

Esto ha dado lugar, a que el Estado genere normas que regulen el inicio y la resolucin de estos
conflictos, como es el caso del artculo 96 de la C.R.B.V. (1999) en concordancia con las disposiciones en
la Ley Orgnica del Trabajo, trabajadores y trabajadoras (2012) los cuales consagran tanto a trabajadores
como a patronos la potestad de solucionar de manera pacfica sus controversias o antagonismos.

Ahora bien, estos conflictos aqu aludidos son de carcter colectivo tal y como se desprende de la norma:
El Estado garantizar...lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los
conflictos laborales Por tanto los conflictos cuya solucin se ordena al Estado favorecer, no pueden ser
otros que aquellos suscitados, precisamente, en la esfera de las relaciones o interacciones laborales en
clave colectiva.

Segn Alegra (2007, p. 162) resulta ms que indiscutible que cuando hablamos de una relacin de
trabajo es del vnculo que se establece entre patrono y trabajador, en virtud de esto, se admite la
existencia de una relacin donde los intereses son distintos y contrapuestos; son intereses encontrados y
enfrentados, en consecuencia, la relacin misma genera desavenencias, disputas, discrepancias,
desacuerdos, controversias, disentimientos, problemas, diferencias, en fin, conflictos o situaciones
conflictivas de distinta naturaleza y carcter.

El conflicto es inherente a la relacin de trabajo y enfrenta al capital y al trabajo, en tanto son factores de
produccin. Ahora bien, esta presencia e inmanencia del conflicto demandan un manejo correcto en su
tratamiento, lo que pasa por su aceptacin, tolerancia, y las diversas formas de enfrentarlos,
posibilitando cauces que permitan su solucin o arreglo o disminucin de sus efectos.

1.1. Definicin de los conflictos colectivos

1.2. En el cuadro siguiente se presenta la definicin de conflictos colectivos segn varios autores.

Cuadro II.1 Definicin de los conflictos colectivos

Autor Definicin
Casal, Arismendi y Siguiendo las pautas del artculo 469 de la L.O.T (1997)
Carrillo (2007, p.585) definen los conflictos colectivos como aquellos que
tuvieren por objeto modificar las condiciones de trabajo,
reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas u
oponerse a que se adopten determinadas medidas que
afecten a los trabajadores de la respectiva empresa,
explotacin o faena.
Carballo (2008 p. Este autor habla de los conflictos de naturaleza laboral y
351) los define como aquellas tensiones o controversias
concretas entre los representantes del capital y del trabajo,
en cuantos factores de la produccin, por virtud de la
defensa y promocin de sus intereses contrapuestos en el
mbito del proceso productivo.
Alfonzo-Guzmn, R Existen conflictos colectivos en todos aquellos supuestos
(2007 p. 474) en que se encuentre en juego el inters comn, propio de la
colectividad profesional.
Alegra (2007 p. 164) Cuando el inters que en ellos se persigue es de
naturaleza colectiva.
Decreto con Rango Siguiendo los elementos dados por el artculo 472 de la
Valor y Fuerza de Ley norma citada, los conflictos colectivos serian aquellas
Orgnica del Trabajo, diferencias o enfrentamientos entre uno o ms sindicatos
trabajadores y de trabajadores y uno o ms patronos, para modificar
trabajadoras (2012) condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de
convenciones colectivas, u oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la
respectiva empresa, explotacin o establecimiento.

Partiendo de las definiciones anteriores el conflicto colectivo puede definirse como toda lucha o
antagonismo, entre uno o ms organizaciones sindicales de trabajadores y uno o ms patronos, para
modificar las condiciones de trabajo, exigir el cumplimiento de convenciones colectivas o hacer oposicin
a una medida decretada arbitrariamente por el patrono y la cual afecta los derechos de los trabajadores.

1.2 Clasificacin de conflictos colectivos

Carballo (2008, p. 351), clasifica los conflictos como de intereses o econmicos y sobre derechos o
interpretacin.

Estos se clasifican en el siguiente cuadro.

Cuadro II.2 Clasificacin de los conflictos colectivos

Conflictos Explicacin Ejemplo

De intereses o Se originan a partir de la Ejemplo II.1Conflictos de
econmicos pretensin de incorporar al intereses o econmicos.
patrimonio nuevos derechos Los aumentos salariales,
o modificar los ya existentes.
reconocimiento de primas o
bonificaciones, entre otros.
Sobre derechos Surgen por virtud de la Ejemplo II.2Conflictos Sobre
o interpretacin desigual valoracin de un derechos o interpretacin
 derecho vigente, de cuya La interpretacin sobre el
existencia no se debate. contenido y alcance de la
expresin salario bsico en
una convencin colectiva.

No obstante, el artculo 167 de la Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T. (2006) consagra que los
conflictos colectivos de trabajo, en atencin a su objeto, podrn ser: novatorios, de ejecucin y
defensivos:

Cuadro II.3 Clasificacin de los conflictos colectivos

Conflictos Explicacin Ejemplo

Novatorios Cuando persigan modificar las EjemploII.3 Conflictos
condiciones de trabajo de los colectivos novatorios
incluidos en su mbito de Los que surgen para crear o
validez personal renovar una convencin
colectiva de trabajo
De ejecucin o Cuando pretendan reclamar el Ejemplo II.4 Conflictos
cumplimiento cumplimiento de las colectivos de ejecucin
obligaciones patronales sobre Los que surgen por el
condiciones de trabajo incumplimiento de alguna o
algunas clusulas de la
convencin colectiva vigente o
de lo establecido en la ley o en
cualquier normativa.
Defensivos Cuando estuvieren destinados a Ejemplo II.5 Conflictos
evitar que se adopten medidas colectivos defensivos
que perjudiquen a los Los que surgen por la
trabajadores de la respectiva imposicin patronal de alguna
empresa, incluidas las medida, sin considerar la
prcticas antisindicales del opinin o decisin de sus
empleador. trabajadores.

Finalmente, Alegra (2007, p.165) seala que las clases o tipos de conflictos son: novatorios, de
ejecucin, defensivos y desvirtuados:

Cuadro II.4 Clasificacin de los conflictos colectivos

Conflictos Explicacin
Novatorios Aquellos que se presentan, por ejemplo, para modificar las
condiciones de trabajo.
De ejecucin Los que se originan, por ejemplo, para reclamar el cumplimiento de
las clusulas de los convenios colectivos, reclamar el cumplimiento
de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo.
Defensivos Aquellos que se expresan para oponerse a la adopcin de
determinadas medidas que afecten a los trabajadores.
Desvirtuados Como una categora especial, son aquellos que se dan por iniciativa
patronal, por ejemplo, el conflicto que planteaba el artculo 525 de
la anterior Ley Orgnica del Trabajo, en razn de circunstancias
econmicas que pongan en peligro la actividad o la existencia
misma de la empresa.
A continuacin se presenta un resumen de las clasificaciones sobre conflictos colectivos expuestas
anteriormente.

Grfico II.2 Clasificacin de los conflictos colectivos

1.3 Sujetos que participan en los conflictos colectivos

Basndonos en el mismo artculo 472 ejusdem, los sujetos que participan en los conflictos colectivos en
Venezuela son: de un lado los sindicatos de trabajadores y trabajadoras y del otro, lo patronos o
patronas. Nos obstante, no debemos dejar por fuera los sujetos colectivos a que hace referencia el
artculo 114 de la Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T. (2006) pues si esta norma le reconoce el
derecho a la sindicacin y a la libertad sindical a los grupos que en l se mencionan, de la misma manera,
se deben reconocer a estos grupos el ejercicio del derecho a generar conflictos y a celebrar negociaciones
colectivas: as encontramos las organizaciones sindicales de primer, segundo y tercer grado, es decir los
sindicatos propiamente dicho, las federaciones y las confederaciones o centrales, debidamente descritas
en la Unidad I; las coaliciones o grupos de trabajadores y trabajadoras, que no son ms que eso grupos
de trabajadores o trabajadoras que deciden unirse, para proteccin y defensa de sus propios intereses y
derechos, y a los cuales reconocen como sujetos colectivos de derecho, las autoridades administrativas y
finalmente, las cmaras patronales en los trminos y condiciones de la Ley Orgnica del Trabajo; y las
dems organizaciones de representacin colectiva de los intereses bien sea de trabajadores y
trabajadoras, por una parte, o de patronos y patronas, por la otra, entrando en esta categora, los
llamados Colegios Profesionales.

1.4. Objeto de los conflictos colectivos, segn el marco jurdico venezolano

Nuevamente, para dar explicacin a este punto del contenido programtico, citaremos la norma
fundamental que seala el objeto de los conflictos cuando son colectivos, en el mbito laboral, artculo
472 ejusdem:

Modificar las condiciones de trabajo, de los incluidos en su mbito de validez personal. Esto se
refiere a la potestad que otorga la ley a los sujetos colectivos antes mencionados, de generar un
conflicto en la empresa, faena o establecimiento, donde se encuentren, a fin de crear, cambiar,
modificar, actualizar o renovar las condiciones o circunstancias o modalidades en que prestan el
trabajo.

Reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, as como la ley faculta, segn esta
norma, a los sujetos colectivos a generar conflictos para modificar las condiciones de trabajo, de
 igual manera, los faculta para exigir que todas esas modalidades, condiciones o beneficios
establecidos en un contrato o convenio colectivo se cumplan. Y finalmente,

Oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores, en este
sentido, la misma norma los autoriza a generar conflicto destinados a evitar que se adopten
medidas que perjudiquen sus derechos e intereses.

1.5. Modos de solucin de los conflictos colectivos

Los distintos modelos de relaciones laborales se sirven de vas ms autnomas o ms heternomas para
la solucin de los conflictos. Estaremos frente a modelos ms heternomos de resolucin cuando, bien
por va judicial o por la arbitral, las partes dejen escapar la solucin
final de las controversias, sean stas individuales o colectivas, mientras que surgirn modelos ms bien
autnomos de resolucin de los conflictos, cuando las partes tengan establecidos mecanismos propios
para su solucin.

En adicin a lo expresado, el artculo 96 CRBV prev a la negociacin como el mecanismo esencial de

solucin de conflictos colectivos laborales, imponiendo al Estado "su desarrollo". En consonancia con
ello, el artculo 258 de la CRBV (1999), en su nico aparte promociona los medios alternativos de
solucin de conflictos y los pone a disposicin de los sujetos de las relaciones colectivas laborales y en
ciertos casos, como se apuntara oportunamente, impone el ms amplio catlogo de modos de
composicin de los conflictos que entre ellos surgieren. Entonces, atendiendo a su origen, los modos de
soluciones de conflictos, se clasifican en medios de autocomposicin y heterocomposicin.

Segn Casal, Arismendi y Carrillo (2007, p. 582) el modo de solucin de los conflictos colectivos que ha
de fomentarse es el de autocomposicin. Ahora bien, es el artculo 166 de la Reforma Parcial del
Reglamento de la L.O.T (2006) el que establece los modos de solucin:

En el grfico siguiente se representa estos modos de solucin de conflictos colectivos.

Grfico II.3 Modos de solucin de los conflictos colectivos

Estos modos de solucin se explican a continuacin:

1.5.1. Autocomposicin

Son los modos que permiten que las mismas partes involucradas en el conflicto lo resuelvan. Entre ellos
estn: la negociacin directa, la conciliacin, la mediacin y la consulta directa.

Negociacin directa: proceso de dialogo/comunicacin entre las partes de manera que ellas solucionen
sus disputas de manera voluntaria

Conciliacin proceso mediante el cual un tercero coadyuva a las partes para llegar a un acuerdo.
Mediacin: proceso mediante el cual un tercero propone formulas especficas de arreglo a las partes para
que lleguen a un acuerdo.

Consulta directa: celebracin de un referndum que se estime apropiada.

1.5.1.1 Negociacin directa

Para Amado (2009, p. 36) es un proceso de dialogo/comunicacin entre las partes de manera que ellas
solucionen sus disputas de forma voluntaria. Por su parte, Ribeiro (2004, p. 94) considera que negociar
es lidiar con las diferencias. Para l, el propsito de una negociacin es encontrar solucin
satisfactoria, de modo que las necesidades de las partes implicadas sean atendidas de la forma ms
completa posible, y por ello seala que para que haya una buena negociacin es necesario tener: la
certeza de que el acuerdo solo ser alcanzado mediante la negociacin, las condiciones necesarias para
participar del proceso y la voluntad de llegar al mejor acuerdo posible. Finalmente, agrega que las
negociaciones deben abordarse sobre la perspectiva de ganar/ganar, porque las negociaciones en que
existe un ganador y un perdedor siempre se deterioran y todos acaban perdiendo.

Asimismo, Robbins (2004, p. 408) define la negociacin como el proceso en el que dos o ms partes
intercambian bienes y servicios y tratan de acordar una tasa de intercambio entre ellos. Para este autor,
hay dos estrategias o mtodos generales para negociar: la negociacin distributiva y la integradora:

Grfico II.5. Estrategias o mtodos generales para negociar

A continuacin se explican estas estrategias o mtodos de negociacin:

Cuadro II.5. Estrategias o mtodos de negociacin

Distributiva Integradora
Es la negociacin con la que se Es la negociacin donde la cantidad variable de
pretende dividir una cantidad recursos se deben dividir: situacin
fija de recursos: situacin de ganar/ganar; los intereses son congruentes
ganar y perder, donde los unos con otro.
intereses primordiales son
opuestos o contradictorios.
La negociacin como modo de solucin de los conflictos colectivos en Venezuela, est regida por la ley:

Artculo 431. LOTTT (2012).

Se favorecern armnicas relaciones colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas,
para la mejor proteccin del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador o
trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado.

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociacin colectiva y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo sin ms requisitos que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones
conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada
una de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribucin de la
riqueza.

Artculo 472. LOTTT (2012).

Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o ms organizaciones sindicales de
trabajadores y trabajadoras y uno, una o ms patronos y patronas, para modificar las condiciones de
trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarn de acuerdo con
lo dispuesto en esta Ley.

Artculo 474. LOTTT (2012).

Al tener conocimiento de que est planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el
Inspector del Trabajo procurar abrir una etapa breve de negociaciones entre el patrono o patronos y la
organizacin sindical u organizaciones sindicales respectivas y podr participar en ellas personalmente o
por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vista e intereses.

En ningn caso se coartar el derecho de la organizacin sindical a presentar el pliego de peticiones

cuando lo juzgue conveniente.

Por su parte el artculo 115 de la Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T (2006) seala que:

Artculo 115. RLOTTT (2012).

Cuando se exigiere al patrono o patrona negociar colectivamente o se ejerciere el derecho al conflicto, la
organizacin sindical solicitante o, en su defecto, el sujeto colectivo legitimado, deber representar a la
mayora absoluta de los trabajadores y trabajadoras interesados.

A estos fines, si el patrono o patrona u otra organizacin sindical interesada negare la referida
representatividad, el Inspector o Inspectora del Trabajo competente la determinar a travs del
procedimiento de referndum sindical previsto en la Seccin Quinta del Captulo III del presente Ttulo o,
cuando ello no fuere posible o resultare inconveniente, por cualquier otro mecanismo de constatacin
siempre que garantice imparcialidad y confidencialidad.

Pargrafo nico: Dos o ms organizaciones sindicales podrn actuar conjuntamente a los fines de obligar
al patrono o patrona a negociar colectivamente o para ejercer el derecho al conflicto

1.5.1.2. Conciliacin

En relacin, a la conciliacin, se debe acotar que conciliar viene de conciliare y significa componer o
ajustar los nimos de quienes estaban opuestos entre s. Fundamentado en esto, el artculo 166 de la
Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T. (2006) lo define como el tercero que interviene en la
negociacin para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo... Y finalmente, Amado (2009, p. 80) lo
define como el proceso mediante el cual se busca que las partes lleguen a un acuerdo. Es decir, que la
conciliacin es el proceso mediante el cual el tercero experto y neutral asiste a dos o ms personas o
partes a buscar soluciones negociadas a su conflicto.

La conciliacin basa su fundamento en la voluntad de las partes de dialogar, por muy distantes que sean
su posturas. Para la autora citada, el rol del conciliador es mucho ms activo que el del mediador, ya que
este busca de manera pacfica solucionar los conflictos sin acudir al Poder Judicial.

Fines de la conciliacin

Con respecto a los fines de la conciliacin Amado (2009, p. 82) seala los siguientes:
 Grfico II.6. Fines de la conciliacin

La conciliacin al igual que la negociacin est regida en Venezuela por la ley que rige la materia: Ley
Orgnica del trabajo, de los trabajadores y las trabajadoras (2012):

Artculo 473. LOTTT (2012).

Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo procurarn la solucin armnica de las diferencias que
surjan entre patronos, patronas, trabajadores y trabajadoras, an antes que las mismas revistan carcter
conflictivo por hecho pblico o por la presentacin del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser
alegado para negar su admisin.

Las organizaciones sindicales llevaran a cabo los procedimientos previamente establecidos con miras a la
solucin de las diferencias que surjan entre las partes, y debern cumplirlos antes de la iniciacin del
proceso conflictivo.

Artculo 474. LOTTT (2012).

Al tener conocimiento de que est planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el
Inspector del Trabajo procurar abrir una etapa breve de negociaciones entre el patrono o patronos y la
organizacin sindical u organizaciones sindicales respectivas y podr participar en ellas personalmente o
por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vista e intereses.

En ningn caso se coartar el derecho de la organizacin sindical a presentar el pliego de peticiones

cuando lo juzgue conveniente.

Artculo 479. LOTTT (2012).

Admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo solicitar de la organizacin sindical, por una
parte, y del patrono o la patrona, por la otra, la designacin, dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes, de dos representantes principales y de un o una suplente por cada parte, para constituir la
junta de conciliacin, la cual estar presidida por el Inspector o la Inspectora del Trabajo o a quien ste o
sta designe, y funcionar de acuerdo a lo siguiente: Dentro de las veinticuatro horas siguientes, se
instalar la junta de conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad de uno o una de los voceros y
voceras, ste o sta sern sustituidos o sustituidas por su respectivo suplente.

Los representantes sindicales de la junta de conciliacin, debern ser trabajadores y trabajadoras de la

entidad de trabajo o entidades de trabajo contra las que se promueva el conflicto, y los representantes de
la entidad de trabajo debern ser el patrono, la patrona o miembros del personal directivo de la entidad
de trabajo o entidades de trabajo. Ambos podrn estar acompaados por los asesores y las asesoras que
a tal efecto designen.

El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta de Conciliacin, intervendr en sus
deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes o mediar para lograr acuerdos.
Los suplentes podrn asistir tambin a las reuniones, pero no tendrn derecho a voto, salvo que estn
reemplazando a su representante titular.
En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliacin haya tenido que reemplazar
definitivamente a un representante titular, el funcionario o funcionaria del Trabajo que presida la Junta
exigir inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente.

Ninguna sesin se podr constituir vlidamente sin la asistencia de un representante por lo menos, de
cada una de las partes.

Artculo 480. LOTTT (2012).

La Junta de Conciliacin continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin
unnimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible. La recomendacin
de la Junta de Conciliacin o en su defecto, el acta en que se deja constancia que la conciliacin ha sido
imposible, pondr fin a esta etapa del procedimiento La recomendacin de la Junta de Conciliacin,
podr contener trminos especficos de arreglo o la recomendacin que la disputa sea sometida a
arbitraje. A falta de otra proposicin de arbitraje deber hacerla el presidente o la presidenta de la Junta
de Conciliacin.

Si se decide que la conciliacin es imposible, haya o no ocurrido la paralizacin de labores por huelga, y si
los trabajadores y las trabajadoras rechazaren el arbitraje, la junta de conciliacin, su presidente o su
presidenta expedir un informe fundado, que contenga la enumeracin de las causas del conflicto, un
extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deber establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta de la junta ha sido rechazado por ambas
partes; o b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinar en el
informe, ha sido rechazado por la otra.

A este informe se le dar la mayor publicidad posible.

1.5.1.3 Mediacin

La mediacin es cuando un tercero interviene en la negociacin y somete a consideracin de las partes,

formulas especficas de arreglo, conforme a lo expuesto en el artculo 166 de la Reforma Parcial del
Reglamento de la L.O.T. (2006).

Para Amado (2009, p. 65) la mediacin forma parte del esquema de la negociacin asistida. Es una
variable del proceso de negociacin con la particularidad de la entrada de un tercero imparcial o
mediador, el cual aplica las tcnicas de negociacin, traducindose en una negociacin asistida.
Mientras, para Couture citado por Amado (2009, p. 65) se trata de un procedimiento que conlleva a las
partes a proponer recomendaciones para solucionar el conflicto.

Sostiene Amado (2009, p. 69) que las funciones del mediador son: ser imparcial, neutral, facilitador,
comunicador y negociador.
 Grfico II.7. Funciones del mediador

La mediacin al igual que la negociacin est regida en Venezuela por la ley que rige la materia: Ley
Orgnica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012):

Artculo 473. LOTTT (2012).

Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo procurarn la solucin armnica de las diferencias que
surjan entre patronos, patronas, trabajadores y trabajadoras, an antes que las mismas revistan carcter
conflictivo por hecho pblico o por la presentacin del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser
alegado para negar su admisin.

Las organizaciones sindicales llevaran a cabo los procedimientos previamente establecidos con miras a la
solucin de las diferencias que surjan entre las partes, y debern cumplirlos antes de la iniciacin del
proceso conflictivo.

Artculo 474. LOTTT (2012).

Al tener conocimiento de que est planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el
Inspector del Trabajo procurar abrir una etapa breve de negociaciones entre el patrono o patronos y la
organizacin sindical u organizaciones sindicales respectivas y podr participar en ellas personalmente o
por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vista e intereses.

En ningn caso se coartar el derecho de la organizacin sindical a presentar el pliego de peticiones

cuando lo juzgue conveniente.

1.5.1.4 Consulta directa

Conforme a lo sealado en el artculo 166 ejusdem, ya citado, Se refiere a la consulta que se hace a
trabajadores y empleadores involucrados en el conflicto, mediante la instalacin de una comisin de
encuesta, la celebracin de un referndum o cualquier modalidad que se estime apropiada

Es decir, constituye un modo de solucin de conflictos donde participan todas las partes involucradas en
el mismo.

Segn el artculo 438 de la LOTTT (2012), de los trabajadores y las trabajadoras (2012), los trabajadores
podrn utilizar este modo de solucin de conflicto en determinados eventos:

Artculo 438. LOTTT (2012).

La representatividad de la organizacin sindical para la negociacin de la convencin colectiva o su
administracin, o para la negociacin de un pliego de peticiones, se determinar con base a la nmina de
afiliados y afiliadas que conste en el Registro Nacional de Organizaciones Sindicales.

En caso de que no fuese posible determinarlo por esta va se realizar una consulta directa a los
trabajadores y trabajadoras interesados mediante la realizacin de un referndum.

Si existe una nica organizacin sindical entre los trabajadores y trabajadoras interesados en la
negociacin colectiva esta ser la organizacin sindical ms representativa.

1.5.2. Heterocomposicin

Son los modos donde terceros ajenos al conflicto imponen su solucin. Ellos son: el arbitraje y la decisin
judicial.
 Grfico II.8. Modos de heterocomposicin

A continuacin se explican estos modos:

1.5.2.1. Arbitraje

Para Amado (2009, p. 103) el arbitraje es un mtodo de resolucin de conflictos, alternativo al sistema
judicial; se trata de un mecanismo mediante el cual los conflictos pueden ser resueltos por particulares
que no revisten la calidad de jueces estatales.

Como procedimiento es similar a un juicio, en el sentido de que es un tercero quien decide sobre el caso
que se le presenta y las partes aceptan esa decisin. No existe comunicacin directa entre las partes sino
mediante los abogados que hacen su presentacin ante el rbitro.

En el mbito laboral, para constituir una junta de arbitraje, las partes, es decir, trabajadores y patronos
eligen, en un cruce de terna los dos primeros rbitros y el tercero, es elegido por estos.

Grfico II.9 Arbitraje

En caso de discrepancia entre ellos, la ley faculta al Inspector del Trabajo para que realice dicho
nombramiento, articulo 493 del Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgnica del Trabajo, de los
trabajadores y las trabajadoras (2012).

Artculo 493. LOTTT (2012).

En caso que un conflicto colectivo sea sometido a arbitraje, se proceder a la constitucin de una junta de
arbitraje, formada por tres miembros. Uno o una de ellos o ellas ser escogido o escogida por los patronos
y las patronas de una terna presentada por los trabajadores y las trabajadoras; otro ser escogido por los
trabajadores y las trabajadoras de una terna presentada por los patronos y las patronas; y el tercero o
tercera ser escogido o escogida de mutuo acuerdo. En caso que no hubiese acuerdo para la designacin
en el trmino de cinco das continuos, el Inspector o la Inspectora del Trabajo designarn a los y las
representantes.

Los y las integrantes de la Junta de Arbitraje no podrn ser personas directamente relacionadas con las
partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.

La postulacin se acompaar de una declaracin presentada por los candidatos y las candidatas que
aceptarn el cargo en caso de ser elegidos o elegidas; lo mismo se har, de no haber acuerdo en la
designacin del tercer rbitro.
Artculo 494. LOTTT (2012).
La junta de arbitraje constituida segn el artculo anterior ser presidida por el tercer o tercera integrante
de la misma y se reunir en la fecha, hora y lugar que ste o sta indique.Las decisiones de la junta de
arbitraje sern tomadas por mayora de votos.

Artculo 495. LOTTT (2012).

La junta de arbitraje tendr la misma facultad de investigacin que un tribunal ordinario y sus audiencias
sern pblicas.

Los y las integrantes de la junta de arbitraje tendrn el carcter de rbitros arbitradores y sus decisiones
sern inapelables.

Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales del trabajo para solicitar que se declare
su nulidad, cuando las decisiones de los rbitros se tomen en contravencin a disposiciones legales de
orden pblico.

Artculo 496. LOTTT (2012).

El laudo arbitral deber ser dictado dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que se haya
constituido la junta de arbitraje. Sin embargo, la junta podr prorrogar este lapso hasta por treinta das. El
laudo ser publicado en Gaceta Oficial y ser de obligatorio cumplimiento para las partes.

1.5.2.2. Decisin Judicial

Siguiendo con lo expuesto por Alegra (2007, p. 167) al mencionar los modos de solucin del mecanismo
de la heterocomposicion, refiere que en este grupo se encuentra, en primer trmino el arbitraje y desde
luego la sentencia judicial y la accin legislativa. Adems, cita que el artculo 194 del Reglamento de la
L.O.T. (1999) reformado en el 2006, articulo 166, plantea que a esa categora corresponde el arbitraje y
la decisin judicial. Ahora bien, la decisin judicial, es la definicin que muchos autores y diccionarios
dan a la sentencia, en consecuencia, tomando como referencia lo expuesto por Alegra, este modo de
solucin debera denominarse sentencia judicial, pues, esta si tiene como definicin, a la mal llamada
decisin judicial.

Para el Diccionario Ocano (2000, p. 1023) sentencia es declaracin del juicio y resolucin del juez, es
decir la sentencia que este dicta. Este modo, se caracteriza porque las partes acuden ante los rganos
jurisdiccionales (tribunales) a dirimir sus controversias, de tal manera, que un tercero totalmente ajeno al
conflicto es quien impone la solucin al mismo.

Grfico II.10 Decisin judicial

Por otro lado, el Diccionario Jurdico Venezolano D & F (2000, p. 384) define la decisin como parte de la
dispositiva de la ley. Sentencia o fallo en cualquier pleito o causa.

TEMA 2. PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO

En Venezuela, el artculo 476 de la LOTTT (2012), consagra que el procedimiento conflictivo comienza con
la presentacin de un pliego de peticiones, es decir, la presentacin de un documento o escrito, en el cual
la organizacin sindical interesada, expondr sus planteamientos para que el patrono tome o deje de
tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convencin
colectiva o se d cumplimiento a la que se tiene pactada.

Esto lleva a definir el pliego de peticiones como aquel documento que contiene los planteamientos que
una parte le hace a la otra. Ahora bien, este pliego de peticiones ser presentado al patrono por
intermedio del Inspector del Trabajo, quien deber tramitarlo de inmediato.

Aunado a esto, el artculo 477 ejusdem, ordena que una vez presentado el pliego contentivo de uno o ms
planteamientos, durante la discusin del mismo y hasta su definitiva solucin, la organizacin sindical
presentante no podr hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos
con posterioridad a la presentacin del pliego.

En el grfico siguiente se presentan los contenidos que se desarrollarn en este tema

 Grfico II.11. Procedimiento conflictivo.

2.1. Condiciones para la admisin del pliego de peticiones

De conformidad con el artculo 476 de la LOTTT (2012), para la admisin del pliego conflictivo deber
cumplir alguna de las condiciones siguientes:

Que el patrono o la patrona haya dejado de asistir a la negociacin de la convencin colectiva

debidamente convocada y que hayan culminado los lapsos para la negociacin de una
convencin colectiva de trabajo establecidos sin que se haya logrado acuerdo entre las partes.

Que hayan culminado los lapsos para la negociacin de una convencin colectiva de trabajo en
Reunin Normativa Laboral establecidos y la representacin de los trabajadores y las
trabajadoras haya rechazado la posibilidad de arbitraje.

Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en
las convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Cuando el patrono o la patrona haya incumplido los acuerdos derivados de la negociacin

reciente de un pliego de peticiones.

El pliego de peticiones, conforme a lo expuesto por Alfonzo-Guzmn, R (2007, p. 481), expondr con la
mayor precisin posible, las condiciones de trabajo que la asociacin o grupo de trabajadores o de
patronos pretende que se tomen o dejen de tomar en la empresa; las estipulaciones del proyecto de
convencin colectiva que se aspira a celebrar, o las normas legales o convencionales que a juicio de la
organizacin o grupo postulante, estn siendo incumplidas, con una clara explanacin del pretendido
incumplimiento.

2.2. Tipos de pliegos

Los tipos de pliegos se muestran a continuacin:

Grfico II.12. Tipos de pliegos

A continuacin se explican los tipos de pliegos

Cuadro II.6. Tipos de pliegos

PLIEGOS
Conflictivo Conciliatorio
La parte presentante tiene la intencin Cuando la intencin de la parte
de hacer uso del derecho a huelga, para presentante es buscar a travs de la
que a travs de este derecho, la otra junta de conciliacin la solucin al
parte, modifique las condiciones de conflicto.
trabajo, cumpla con las estipulaciones
de la convencin colectiva vigente o
acepte la oposicin hecha a una medida
decretada contra los trabajadores.
En alusin al pliego, la normativa vigente consagra primero, que este puede ser de naturaleza
conciliatorio o conflictivo; y en segundo lugar, reconoce la obligacin de los patronos de negociar y
celebrar convenios colectivos con las organizaciones sindicales que tengan la mayor representatividad
entre los trabajadores bajo su dependencia.

Artculo 437. LOTTT (2012).

El patrono o la patrona estar obligado u obligada a negociar y celebrar una convencin colectiva de
trabajo, o a negociar y acordar un pliego de peticiones de carcter conciliatorio o conflictivo con la
organizacin sindical de mayor representatividad entre los trabajadores y las trabajadoras bajo su
dependencia y que tenga la junta directiva dentro de su perodo estatutario.

Por su parte, el artculo 168 de la Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T. (2006) dispone que el
pliego puede ser calificado, como conflictivo o conciliatorio, y le corresponde slo al sujeto presentante,
darle dicha calificacin.

2.3. Notificacin al patrono

En cuanto a la notificacin al patrono, el artculo 478 LOTTT (2012), de los trabajadores y trabajadoras
(2012), seala que dentro de las veinticuatro horas despus de recibido el pliego de peticiones, el
Inspector o Inspectora del Trabajo enviar copia al patrono, patrona, patronos o patronas. En nuestro
pas, es costumbre, que al presentarse el pliego por parte del grupo interesado, debe presentar tres (3)
ejemplares a un mismo efecto y tenor, de tal manera, que uno sea para el sindicato de trabajadores, otro
para el patrono o patrona y el tercero para el mismo funcionario de la Inspectora del Trabajo, que
presidir la Junta de Conciliacin.

Grfico II.13. Inicio del procedimiento conflictivo.

2.4. Junta de conciliacin

El procedimiento conflictivo al cual se hace referencia en este tema, se caracteriza por constituir una fase
de conciliacin obligatoria, que se ejerce en el seno de la Junta de Conciliacin que integran los sujetos
involucrados junto con el Inspector del Trabajo, quien la preside.

Ahora bien, presentado el pliego de peticiones o pliego conflictivo, el articulo 487 ejusdem, seala que
uno de los requisitos para que los trabajadores y trabajadoras puedan ejercer el derecho a huelga es que
hayan transcurrido, por lo menos, ciento veinte (120) horas, para poder ejercer el derecho de huelga; por
tanto, el lapso ideal (no preclusivo) para ejercer la conciliacin oficial en cabeza del Inspector del Trabajo,
en su carcter de presidente de la junta de conciliacin, ser precisamente las referidas ciento veinte
(120) horas que se computan desde la presentacin del pliego y cuyo vencimiento demarca la plena
legalidad de la huelga. No obstante, nada obsta para que la Junta de Conciliacin se preserve an
despus de iniciada la huelga.

La conciliacin, resulta de obligatoria observancia en caso de plantearse un conflicto colectivo de trabajo,

toda vez que manifestada la controversia mediante la presentacin del pliego a que se contrae el artculo
476 del decreto tantas veces citado, se impone a los actores la integracin de una Junta de Conciliacin
que ser presidida por el Inspector del Trabajo. El objetivo bsico del conciliador ser, entonces, preservar
el dilogo y estimular la auto composicin del conflicto..

Grfico II.14. Aspectos a desarrollar sobre la junta de conciliacin.

2.4.1. Definicin de conciliacin

La Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T (2006) cuando cita a la conciliacin como uno de los
modos de solucin de los conflictos, en el artculo 166 ordinal b) lo define de la siguiente manera:

Articulo 166 Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T. (2006)

Aquel donde un tercero interviene en la negociacin para coadyuvar a las partes a alcanzar un
acuerdo.

En este sentido, la Junta de Conciliacin, segn rezan los artculos 479 y 480 de la Ley Orgnica del
Trabajo, los trabajadores y trabajadoras (2012), se reunir hasta tanto se alcance un acuerdo, el cual
puede adoptar la modalidad de trminos especficos de arreglo entre los sujetos de conflicto, o el
sometimiento de ste a una Junta de Arbitraje, o un acta donde se estime que la conciliacin resulta
imposible.

Incluso, prescribe el ltimo de los artculos mencionados que, a falta de proposicin por parte de alguno
de los sujetos del conflicto colectivo de trabajo, el arbitraje deber ser ofrecido, como modalidad de
heterocomposicin, por el propio Inspector del Trabajo que preside la Junta de Conciliacin.

Por otro lado y citando nuevamente a Amado (2009, p. 80) la conciliacin es el proceso mediante el cual
el tercero experto y neutral asiste a dos o ms personas o partes a buscar soluciones negociadas a su
conflicto, basndose sta en la voluntad de las partes de dialogar, por muy distantes que sean su
posturas.

Definicin de conciliacin: proceso tercero experto neutral asiste a dos o ms personas o partes, buscar
soluciones negociadas a su conflicto, basndose esta en la voluntad de las partes de dialogar.

2.4.2. Disposiciones relacionadas con la Junta de Conciliacin

En la Ley Orgnica del Trabajo, de los trabajadores y trabajadoras (2012), las disposiciones relacionadas
con la Junta de conciliacin van desde el artculo 479 al 482.

En razn de ello, consagra que una vez admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo solicitar
de la organizacin sindical, por una parte, y del patrono o la patrona, por la otra, la designacin, dentro de
las cuarenta y ocho horas siguientes, de dos representantes principales y de un o una suplente por cada
parte, para constituir la junta de conciliacin, la cual estar presidida por el Inspector o la Inspectora del
Trabajo o a quien ste o sta designe, y funcionar de acuerdo a lo siguiente:
 Dentro de las veinticuatro horas siguientes, se instalar la junta de conciliacin. En caso de
ausencia o incapacidad de uno de los voceros ste ser sustituido por su respectivo suplente.

Los representantes sindicales de la junta de conciliacin, debern ser trabajadores y

trabajadoras de la entidad de trabajo o entidades de trabajo contra las que se promueva el
conflicto, y los representantes de la entidad de trabajo debern ser el patrono, la patrona o
miembros del personal directivo de la entidad de trabajo o entidades de trabajo. Ambos podrn
estar acompaados por los asesores y las asesoras que a tal efecto designen.

El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta de Conciliacin, intervendr en

sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes o mediar para lograr
acuerdos.

Los suplentes podrn asistir tambin a las reuniones, pero no tendrn derecho a voto, salvo que
estn reemplazando a su representante titular.

En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliacin haya tenido que
reemplazar definitivamente a un representante titular, el funcionario o funcionaria del Trabajo
que presida la Junta exigir inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la brevedad
posible, otro suplente.

Ninguna sesin se podr constituir vlidamente sin la asistencia de un representante por lo

menos, de cada una de las partes.

Para ver los artculos 479, 480, 481 y 482 accesa el vnculo del decreto con rango valor y fuerza de Ley
Orgnica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras.

Decreto con Rango Valor y Fuerza de LOTTT (2012). (Junta de conciliacin)

http://www.lottt.gob.ve/ley-del-trabajo/titulo-vii/#capituloiii

2.4.3. Integrantes de la Junta de Conciliacin

En concordancia con el artculo 479 ejusdem, antes sealado, la Junta de Conciliacin estar integrada
por: dos (2) representantes y un (1) suplente por cada una de las partes (patrono-trabajadores), ms el
Inspector del Trabajo, o su representante. Los representantes referidos debern ser trabajadores
pertenecientes a la entidad o entidades contra las que se promueva el conflicto, por una parte; y por la
otra, el patrono o patronos, o miembros del personal directivo de la empresa o empresas, y podrn estar
acompaados por los asesores que designen. Aunado a esto, seala que el Inspector o su representante
presidirn las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el
criterio de las partes.

Grfico II.16. Integrantes de la junta de conciliacin.

Por otro lado, la ley consagra, que en caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, este
ser sustituido por su respectivo suplente. En este sentido, los suplentes concurrirn tambin a las
reuniones, pero no tendrn derecho a voto, salvo en el caso de que uno de los miembros suplentes de la
Junta de Conciliacin haya tenido que reemplazar definitivamente a un representante titular, el Inspector
que presida la Junta exigir inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro
suplente.
2.4.4. Validez de la Junta de Conciliacin

En cuanto a este particular, la ley menciona que ninguna sesin se podr constituir vlidamente sin la
asistencia de un (1) representante o sustituto, por lo menos, de cada una de las partes, artculo 479,
ejusdem. No obstante, en el caso de que los miembros de la Junta de Conciliacin designados por una de
las partes en conflicto no concurrieren o dejaren de concurrir a sesiones de la Junta, el Inspector o su
representante exigir inmediatamente a dicha parte el nombramiento de nuevos delegados.

2.4.5. Sesiones de la Junta de Conciliacin

El Inspector o su representante presidirn las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con
el propsito de armonizar el criterio de las partes.

La Junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnimemente aprobada,
o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible.

La recomendacin de la Junta de Conciliacin o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que

la conciliacin ha sido imposible, pondr fin a esta etapa del procedimiento.

La recomendacin de la Junta de Conciliacin puede tomar la forma de trminos especficos de arreglo o

la recomendacin de que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposicin de arbitraje
deber hacerla el presidente de la Junta de Conciliacin.

2.4.6. Informe de la Junta de Conciliacin

Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o no ocurrido la suspensin de las labores, si las partes
no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliacin o su presidente expedir un informe fundado que
contenga la enumeracin de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de
los argumentos expuestos por las partes. En dicho informe deber establecerse expresamente alguno de
los siguientes hechos:

Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o

Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinar en el
informe, ha sido rechazado por la otra.

Grfico II.17. Informe de la junta de conciliacin.

A este informe se le dar la mayor publicidad posible. Ahora bien, cuando se plantee un conflicto colectivo
de trabajo en diversas empresas, explotaciones o establecimientos que forman parte de una rama de
actividad econmica, agrcola, industrial, comercial o de servicios, podr tramitarse el conflicto como uno
solo y acordarse la designacin de una sola Junta de Conciliacin.
TEMA 3. JUNTA DE ARBITRAJE

El arbitraje, constituye uno de los modos de heterocomposicin de los conflictos colectivos de trabajo.
Para Carballo (2008, p. 369), supone el sometimiento de la controversia a la decisin de un tercero
(arbitro o junta arbitral), quien en observancia de las reglas adjetivas que convinieren los sujetos
involucrados en el compromiso arbitral o a falta de ste, de aquellas previstas en los artculos 493 al 496,
de la Ley Orgnica del Trabajo, de los trabajadores y las trabajadoras (2012) ejerce funciones
jurisdiccionales sobre el caso concreto, por voluntad de las partes o excepcionalmente del Ejecutivo
Nacional.

En otros trminos, el arbitraje implica una modalidad de solucin de conflictos mediante la composicin
del diferendo por un tercero ajeno a las partes, quien no goza, al principio, de poder jurisdiccional sino
que ste deviene de la voluntad de las partes (arbitraje voluntario) o del Estado (arbitraje obligatorio) con
ocasin de un conflicto concreto, como es el caso de las llamadas huelgas dainas. En sntesis, el poder
jurisdiccional del rbitro es sobrevenido y restringido al caso concreto que lo virtualiza; por tanto,
satisfecho su objeto o excedido el plazo que le fuere fijado mediante el compromiso arbitral, dicho poder
se extingue.

Para ello la ley consagra las siguientes disposiciones:

Artculo 482. LOTTT (2012).

El arreglo entre las partes o la decisin de someter la disputa a arbitraje, dar por terminado el
procedimiento conflictivo.

Artculo 492. LOTTT (2012).

En caso de huelga que por su extensin, duracin o por otras circunstancias graves que ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, aun cuando la junta de
conciliacin no haya concluido sus labores, el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en
materia de trabajo, mediante resolucin motivada, dar por terminado el procedimiento conflictivo y por
tanto la huelga y someter el conflicto a arbitraje.

Artculo 465. LOTTT (2012).

Cuando la Reunin Normativa Laboral no culmine con un acuerdo definitivo, el ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social someter las diferencias a mediacin
tomando como base lo establecido en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo para la tramitacin de la
audiencia de mediacin.

Si no fuera posible la conciliacin, el funcionario o funcionaria del trabajo, a solicitud de parte o de oficio,
someter el conflicto a arbitraje con base a lo establecido en esta Ley, a menos que las organizaciones
sindicales participantes manifiesten al funcionario o a la funcionaria que preside la Reunin, su propsito
de ejercer el derecho a huelga.

En el grfico siguiente se muestran los contenidos a desarrollar en este tema.

 Grfico II.18. Junta de arbitraje.

3.1 Definicin de arbitraje

Para Amado (2009, p. 103) el arbitraje es un mtodo de resolucin de conflictos, alternativo al sistema
judicial; se trata de un mecanismo mediante el cual los conflictos pueden ser resueltos por particulares
que no revisten la calidad de jueces estatales. No existe comunicacin directa entre las partes sino
mediante los abogados que hacen su presentacin ante el rbitro. En nuestro pas, el rol de rbitro
requiere de competencias especiales, tales como: ser abogado, con ms de 10 aos de graduado y que
adems tenga postgrado en el rea de Derecho laboral o contar con experiencia, de ms de cinco
aos, en el rea de: Docente de Relaciones Industriales o del Derecho laboral, Inspector del Trabajo o
Juez del rea laboral.

3.2. Eleccin de los rbitros

De conformidad con el artculo 493 de la legislacin, en el caso de que las partes acepten la
recomendacin de la Junta de Conciliacin de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se proceder a la
constitucin de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos ser escogido por los
patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro ser escogido por los
trabajadores de una terna presentada por los patronos; y el tercero ser escogido por los dos (2)
anteriores.
 Grfico II.19. Eleccin de los rbitros.

En caso de no llegar a un acuerdo los dos rbitros elegidos, para la eleccin del tercer rbitro, el Inspector
del Trabajo decidir en el trmino de cinco (5) das continuos, el nombramiento.

Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrn ser personas directamente relacionadas con las partes
en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o
segundo de afinidad.

3.2.1 Aceptacin del cargo

La postulacin ser acompaada de una declaracin de los candidatos de que aceptarn el cargo en caso
de ser elegidos; lo mismo se har, de no haber acuerdo en la designacin del tercer rbitro, artculo 493
ejusdem.

3.3. Caractersticas de la Junta

En cuanto a las caractersticas de la junta, estas se obtienen de la lectura del artculo 495 ejusdem:

Artculo 495. LOTTT (2012)

La junta de arbitraje tendr la misma facultad de investigacin que un tribunal ordinario y sus audiencias
sern pblicas.

Los y las integrantes de la junta de arbitraje tendrn el carcter de rbitros arbitradores y sus decisiones
sern inapelables.

Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales del trabajo para solicitar que se declare
su nulidad, cuando las decisiones de los rbitros se tomen en contravencin a disposiciones legales de
orden pblico.

Esto quiere decir, que las facultades de investigacin de la Junta de Arbitraje, son anlogas a las
reconocidas a los rganos judiciales. De igual manera, sus audiencias tienen carcter pblico. A estos
fines, luce imperativa la notificacin a los sujetos interesados, con suficiente antelacin del lugar y hora
de las reuniones de la junta de Arbitraje.

Por otra parte, las decisiones de la Junta de Arbitraje se adoptarn por mayora de votos. Si no se lograse
la mayora, se reconoce el voto directamente a quien corresponda presidir la Junta. En este caso, la Junta
de Arbitraje ser presidida por el tercer miembro de la misma y se reunir a las horas y en los sitios que
ste indique.

Grfico II.20. Caractersticas de la junta.

3.4. Laudo arbitral. Requisito para su validez

El laudo arbitral es la decisin que emana de la junta de arbitraje, deber ser dictado dentro de los treinta
(30) das siguientes a la fecha en que se hubiere constituido la Junta de Arbitraje. Este lapso, sin
embargo, podr prorrogarse por un lapso igual si as lo acordare la junta, conforme a lo estipulado en el
artculo 496 ejusdem. Esta decisin es inapelable, no podr ser objeto de revisin por parte de una
instancia superior. En cuanto a su validez, el mismo artculo seala que deber ser publicado, en la
Gacela Oficial de la Repblica de Venezuela.

Artculo 496. LOTTT (2012).

El laudo arbitral deber ser dictado dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que se haya
constituido la junta de arbitraje. Sin embargo, la junta podr prorrogar este lapso hasta por treinta das.
El laudo ser publicado en Gaceta Oficial y ser de obligatorio cumplimiento para las partes.

3.5. Servicio Nacional de Arbitraje y Mediacin (SENAMED)

En relacin a este rgano adscrito al Ministerio del Trabajo el artculo 174 de la Reforma Parcial del
Reglamento de la L.O.T (2006) establece:

Artculo 174 de la Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T

Con el objeto de propiciar la autocomposicin de los conflictos colectivos de trabajo, se organizar el
Servicio Nacional de Arbitraje y Mediacin (SENAMED) adscrito al Ministerio del Trabajo en cuyo
Reglamento Orgnico se determinar, entre otros, su rgimen de funcionamiento. A estos fines, las
organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y de patronos y patronas, las Universidades y
dems instituciones vinculadas al estudio y anlisis de las relaciones laborales, podrn postular ante el
Ministerio del Trabajo las personas que estimaren convenientes para ejercer funciones arbitrales o de
mediacin. Quien pretendiere integrar el listado de rbitros y mediadores deber ser abogado o abogada,
con ms de diez (10) aos de graduado o graduada; ser especialista en Derecho del Trabajo o en
Relaciones Industriales o, en su defecto, haber ejercido la docencia en Universidad reconocida y en el
rea de Derecho del Trabajo o de las Relaciones Industriales por ms de cinco (5) aos o, durante el
mismo lapso, haber ejercido funciones como Juez o Jueza o Inspector o Inspectora del Trabajo. En este
caso, la postulacin respectiva deber ser acompaada con la constancia de cumplimiento de los
requisitos antes indicados y la declaracin firmada por la persona propuesta, expresando su voluntad de
servir como rbitro, si le fuere requerido. Podrn, adems, integrar el listado de mediadores quienes: a)
Contaren con ttulo profesional y tuvieren ms de diez (10) aos de graduado o graduada o ejercieren la
docencia en universidades o centros de estudio de reconocido prestigio; y b) Quienes hubieren sido
dirigentes sindicales o empresariales por un perodo no inferior al antes indicado y fueren postulados o
postuladas por organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras o de patronos y patronas. En
todo caso, la postulacin respectiva deber ser acompaada con la constancia de cumplimiento de los
requisitos antes indicados y con la declaracin firmada por la persona propuesta expresando su voluntad
de servir como rbitro si le fuere requerido. El Ministerio del Trabajo mantendr debidamente actualizado
el registro de rbitros y mediadores, lo divulgar ampliamente entre los interlocutores sociales y escoger
de entre quienes lo integren las y los miembros de las Juntas de Arbitraje que conozcan de oficio y de la
Comisin Nacional de Arbitraje y Mediacin. En cualquier caso, ser condicin de elegibilidad la
inscripcin en el registro de rbitros y mediadores, con no menos de tres (3) meses de antelacin a la
eleccin.

Como bien puede observarse, este rgano debe tener como norte propiciar la autocomposicin de los
conflictos, entre trabajadores y patronos. Estar integrado por profesionales que renan las condiciones
para ser rbitros y mediadores.

Grfico II.21. Requisitos para ser rbitros y mediadores.

El rgimen que se impulsa con el SENAMED, restringe las facultades extraordinarias de los rganos de la
Administracin del Trabajo pues, en los supuestos en que les corresponda designar rbitros (si fuere un
arbitraje de oficio, por inaccin de una de las partes, o por desacuerdo en la designacin del presidente
de la Junta de Arbitraje), debern someterse al listado de rbitros que integran el SENAMED. Finalmente,
se impulsan soluciones arbitrales al instaurarse una unidad administrativa (SENAME) que habr de
recopilar y organizar la experiencia en la materia para divulgar sus resultados entre los actores sociales.

3.6 Comisin Nacional de Mediacin (CONAMED)

Ahora bien, en la bsqueda de solucin a los conflictos laborales, el Ejecutivo Nacional plantea la
creacin de una comisin temporal o provisional, integrada por personas con experiencia en la solucin
de ellos, de diversas profesiones y sectores. Es as como, el Ministro o Ministra del Trabajo podr someter
al conocimiento de una Comisin Nacional de Mediacin (CONAMED), de oficio o a solicitud de las partes,
los conflictos colectivos de trabajo que pudieran afectar al sector pblico y a los servicios pblicos
esenciales, no obstante, aquella empresa privada que requiera de una comisin para buscar solucin a
sus conflictos, el Ministro podr conformar dicha comisin, pues, no es exclusiva del sector pblico.
La Comisin estar adscrita al Ministerio del Trabajo, en cuyo Reglamento Orgnico se determinar, entre
otros, su rgimen de funcionamiento. Ser presidida por el o la titular del Despacho o el funcionario o
funcionaria que ste o sta designe y estar integrada, adems, por sendos representantes de:

El Servicio de Arbitraje y Mediacin (SENAMED), a que se refiere el artculo 174 del Reglamento de la
L.O.T.(2006);Las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras ms representativas y las
organizaciones ms representativas de patronos, en los trminos previstos en el artculo 62 del citado
reglamento; y La Procuradura General de la Repblica, el Ministerio de Planificacin y Desarrollo, y la
Oficina Nacional de Presupuesto, si el conflicto involucrare a la Administracin Pblica Nacional.

Comisin nacional de mediacin ( conamed): adscrita al ministerio de trabajo servicio de arbitraje y

mediacin (art: 174 lot) presidida por el titular del despacho del ministerio de trabajo organizaciones
sindicales de trabajadores y patronos ms representativas ( art 62 lot) representantes la procuradura
general de la repblica, el ministerio de planificacin y desarrollo y la oficina nacional de presupuesto.

La Comisin ejercer, por un lapso de diez (10) das hbiles, funciones de mediacin y por tal virtud,
someter frmulas especficas de arreglo a la consideracin de los sujetos involucrados. Transcurrido el
lapso indicado, o antes, si la Comisin estimare que la conciliacin no es posible, lo que en todo caso
deber hacer constar por escrito, los sujetos convocantes podrn ejercer la huelga.

Asimismo, el Ministro o Ministra del Trabajo podr constituir Comisiones de Mediacin en las entidades
federales, cuya integracin y atribuciones se atendrn, en cuanto fuere compatible, a lo dispuesto en este
artculo 188 ejusdem (Comisiones Regionales de Mediacin).

Es de observar, que cuando se plantee un conflicto colectivo que pudiere afectar la prestacin de servicios
pblicos, el funcionario o funcionaria del trabajo competente notificar de inmediato al Procurador o
Procuradora General de la Repblica; a la Procuradura del Estado o a la Sindicatura Municipal, segn
que el conflicto interese a las respectivas personas de derecho pblico descentralizadas territorialmente.

Aunado a esto, es bueno recordar que la mediacin es ''donde el tercero interviene en la negociacin y
somete a consideracin de las partes, frmulas especficas de arreglo".

Este modo de autocomposicin supone la participacin en las negociaciones de un tercero coadyuvante

quien, en atencin a sus capacidades, a la confianza que le merece a los interlocutores y al conocimiento
de los motivos reales del conflicto, es capaz de articular y someter a la consideracin de los sujetos del
conflicto una propuesta de acuerdo que satisfaga sus intereses encontrados.

Como se observa, la diferencia fundamental entre el conciliador y el mediador es de tipo cualitativo, es

decir, mientras que aqul persigue acercar a las partes del conflicto y preservar as el dilogo, ste deber
observar una actitud proactiva y descubrir las verdaderas razones de la controversia, aprehender el
modelo de interacciones que priva entre los sujetos del conflicto y a partir de la informacin recabada,
disear una frmula concreta de composicin que sea, en principio, aceptable para ambas partes.

TEMA 4. HUELGA

La huelga supone la suspensin colectiva de las labores y cualquier otra medida que altere el normal
desenvolvimiento del proceso productivo, concertada por los trabajadores y trabajadoras involucrados en
un conflicto colectivo de trabajo para la defensa y promocin de sus intereses.

La Ley Orgnica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras LOTTT (2012) y el Reglamento de la
misma, rigen todo lo relacionado con este derecho que adems tiene rango constitucional, debido a que
el artculo 97 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) lo consagra:

Todos los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del privado tienen derecho a la huelga, dentro
de las condiciones que establezca la ley.
Otras experiencias constitucionales sancionan de manera ms restrictiva el derecho de huelga,
remitiendo eventuales restricciones o limitaciones y la especificacin de las mismas, a la Legislacin
Ordinaria. Con todo es generalizado que se deje establecido el principio de reserva legal y,
particularmente, respecto de los servicios pblicos. En esa tendencia se inscriben por todas la
Constitucin de la Repblica de Honduras, la cual reconoce el derecho de huelga y de paro al tiempo que
sanciona que la Ley reglamentar su ejercicio y podr someterlo a restricciones especiales en los servicios
pblicos que determine.

Asimismo, la Constitucin de la Repblica de El Salvador consagra que los trabajadores tienen derecho a
la huelga y los patronos al paro. Por su parte y en la misma tendencia anotada, la Constitucin de la
Repblica de Guatemala, tambin delega al legislador ordinario el establecimiento de condiciones para
el ejercicio de la huelga e incluso, aquellas situaciones en que no seran permitidos la huelga y el paro. No
hay tampoco referencia especfica a los servicios pblicos aunque es constitucional que la legislacin
ordinaria, como en efecto ocurrir, establezca limitaciones a la huelga en los servicios pblicos.

En el mbito europeo es posible hacer una ordenacin de las distintas valoraciones de algunos pases
particularmente emblemticos por la influencia que, en uno u otro sentido han tenido en los modelos ms
generalizados de relaciones laborales. Se trata de establecer modelos sobre la valoracin de la huelga y,
sobre todo, acerca de su titularidad respecto de los funcionarios pblicos.

En un extremo se sitan los pases que reconocen precisamente el derecho de huelga a los funcionarios
pblicos, tal es el caso francs. En Francia, antes de 1946, las huelgas de funcionarios de servicios
pblicos se consideraban ilegales: en su caso, incluso, aplicaban responsabilidad delictiva.

Otros grupos de pases carecen de disposiciones legales especficas sobre la licitud de la huelga, en la
funcin pblica, por lo que ese silencio normativo induce a diferentes interpretaciones. En el Reino Unido,
por ejemplo, no existe un reconocimiento al derecho de huelga, no obstante, por va jurisprudencial se ha
reconocido la licitud de la huelga en los servicios pblicos con limitaciones prohibitivas para las fuerzas
armadas, la polica, la marina mercante, para los trabajadores de suministro de agua, gas y electricidad y
de otro lado de las huelgas polticas, entre otros.

En el grfico siguiente se muestran los contenidos que se desarrollarn en este tema.

 Grfico II.23. Huelga.

4.1 Definicin de huelga

De conformidad con el artculo 486 de la Ley Orgnica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras
(2012), se entiende por huelga la suspensin colectiva de las labores por los trabajadores y
trabajadoras interesados e interesadas en un conflicto colectivo de trabajo, es decir, un cese en las
labores colectivas de trabajo y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso
productivo, concertada por los trabajadores.
 Grfico II.24. Definicin de huelga.

Ejemplo II.5 Huelga

La denominada operacin morrocoy, en la cual las actividades de la produccin se hacen a paso lento;
operacin brazos cados, donde los trabajadores o trabajadoras no hacen nada; paros escalonados,
donde se suspenden las actividades por periodos alternos; la hora cero, es decir, donde se amenaza con
no esperar ms para suspender las actividades, entre otras.

Nota Importante
No obstante, no se considera violatoria del artculo 486 la presencia colectiva de trabajadores en las
inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga. En todo caso, hay ciertos trabajadores
que aun estando en conflicto, y habiendo sido declarada la huelga, estn obligados a continuar
trabajando, estos son, aquellos cuyos servicios sean indispensables para la salud de la poblacin o para
la conservacin y mantenimiento de maquinarias cuya paralizacin perjudique la reanudacin ulterior de
los trabajos o las exponga a graves deterioros y quienes tengan a su cargo la seguridad y conservacin de
los lugares de trabajo. A estos efectos, el patrono y sus representantes estn obligados a permitir su
entrada a la empresa y facilitarles el cumplimiento de su labor, conforme lo establece el artculo 498
ejusdem.

4.2. Titularidad del derecho de huelga

De conformidad con lo establecido en el artculo 97 de la C.R.B.V. (1999) en concordancia con los

artculos 486 del decreto antes citado, y el artculo 176 de la Reforma Parcial del Reglamento de la
L.O.T.(2006) los trabajadores y trabajadoras son los titulares del derecho de huelga, quienes la ejercern
por intermedio de sus organizaciones sindicales o de una coalicin, en aquellas empresas donde no
hubiere trabajadores y trabajadoras sindicalizados o cuando su nmero fuere insuficiente para constituir
una organizacin sindical.

4.3. Objeto de la huelga

El objeto de la huelga se encuentra establecido en el artculo 472 del Ley Orgnica del Trabajo, los
trabajadores y las trabajadoras (2012, el objeto es:

Artculo 472. LOTTT (2012).

Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o ms organizaciones sindicales de
trabajadores y trabajadoras y uno, una o ms patronos y patronas, para modificar las condiciones de
trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarn de acuerdo con
lo dispuesto en esta Ley.

4.4. Requisitos de la huelga

Segn lo estipulado en los artculos 497 y 487 de la L.O.T (1997) anterior los requisitos para ejercer este
derecho eran:

Art. 497 LOT

Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga se requiere:
a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar
medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una
convencin colectiva o para que d cumplimiento a la que tiene pactada;
b) Que el sindicato, la federacin o confederacin que la plantee, represente a la mayora de los
trabajadores de la respectiva empresa, explotacin o establecimiento, involucrados en el conflicto,
considerado ste en relacin a los patronos contra los cuales se instrumente, o en la profesin o rama de
actividad, o al sindicato o federacin, segn sea el caso; y
c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las
convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Art. 487 LOT

Los trabajadores interesados no suspendern las labores colectivamente hasta tanto no hayan
transcurrido ciento veinte (120) horas contadas a partir de la presentacin del pliego de peticiones.

En consecuencia, los requisitos estaban relacionados con el objeto, la razn de ser del conflicto; los
sujetos convocantes; el agotamiento de los procedimientos conciliatorios y el transcurso de las 120 horas
desde la presentacin del pliego.

Actualmente, la LOTTT (2012) en su artculo 487 consagra exclusivamente tres requisitos:

a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.

b) Que hayan sido fijados los servicios mnimos indispensables y los servicios pblicos esenciales que no
sern afectados por la paralizacin de labores (los cuales ser definidos ms adelante).
c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la presentacin del pliego
de peticiones.
 Grfico II.25. Requisitos de la huelga.

4.5 Derecho a huelga

En este caso el derecho de huelga comprende: la participacin en las actividades preparatorias, su

convocatoria, la eleccin de su modalidad, la adhesin a una huelga ya convocada o la negativa a
participar en ella, la participacin en su desarrollo, su desconvocatoria, as como la decisin de dar por
terminada la propia participacin en la huelga. Adems, este derecho de huelga podr ejercerse en los
servicios pblicos sometidos a la Ley, cuando su paralizacin no cause perjuicios irremediables a la
poblacin o a las instituciones, como se mencion anteriormente.

4.6. Servicios mnimos indispensables de mantenimiento y seguridad

Se consideran servicios mnimos indispensables de mantenimiento y seguridad, aquellos que sean

necesarios para la conservacin y mantenimiento de maquinarias cuya paralizacin perjudique la
reanudacin ulterior de los trabajos o las exponga a graves deterioros, y los necesarios para la seguridad
y conservacin de los lugares de trabajo, conforme a lo establecido en el artculo 483 legal, en
conclusin, se puede decir, que son los servicios que no se pueden dejar de prestar cuando se inicie la
huelga, debido a que son indispensables para la conservacin y mantenimiento de maquinaria, cuya
paralizacin perjudique la reanudacin ulterior de los trabajos o las expongas a graves deterioros y
quienes tengan a su cargo la seguridad y conservacin de los lugares de mantenimiento y seguridad de la
empresa que deben prestarse durante el ejercicio de la huelga.

Asimismo, entraran en esta categora los servicios mnimos esenciales a la produccin de bienes y
servicios cuya paralizacin cause daos a la poblacin, conforme a lo establecido en el artculo 484
ejusdem.

Artculo 483. LOTTT (2012).

Se consideran servicios mnimos indispensables de mantenimiento y seguridad, aquellos que sean
necesarios para la conservacin y mantenimiento de maquinarias cuya paralizacin perjudique la
reanudacin ulterior de los trabajos o las exponga a graves deterioros, y los necesarios para la seguridad y
conservacin de los lugares de trabajo.

Artculo 484. LOTTT (2012).

Se considera esencial la produccin de bienes y servicios cuya paralizacin cause daos a la poblacin. El
Reglamento de esta Ley establecer la produccin de bienes y servicios considerados esenciales no
susceptibles de interrupcin

En caso de conflicto colectivo de trabajo el Ministro o la Ministra del Poder Popular con competencia en
materia de trabajo y seguridad social, dentro de las ciento veinte horas siguientes a la admisin del pliego
de peticiones, emitir resolucin motivada indicando las reas o actividades que durante el ejercicio del
derecho a huelga no pueden ser paralizadas por afectar la produccin de bienes y servicios esenciales.

Aunado a esto el artculo 178 de la Reforma Parcial del Reglamento de la L.O.T. (2006) determina la
ilicitud en que se incurre al no prestar estos servicios de mantenimiento y seguridad de la empresa y lo
cual involucra por ende, a los servicios mnimos esenciales a la produccin de bienes y servicios cuya
paralizacin cause daos a la poblacin.

Artculo 178 LOTTT (2012).

De conformidad con el artculo 498 de la Ley Orgnica del Trabajo, la no prestacin de los servicios de
mantenimiento y seguridad de la empresa durante el ejercicio de la huelga, determina su ilicitud. En los
convenios o acuerdos colectivos que se celebren, se establecer el rgimen que regule los servicios
estrictamente necesarios para garantizar el mantenimiento y seguridad de la empresa. Si en los convenios
colectivos celebrados antes de la sancin de este Reglamento las partes no hubieren regulado los
servicios de mantenimiento y seguridad de la empresa, o si no rigiere convenio o acuerdo colectivo
alguno, podrn hacerlo durante las deliberaciones de la Junta de Conciliacin o, en todo caso, antes del
estallido de la huelga.

4.7. Tipos de huelga

Por todo lo antes sealado, se concluye entonces, que hay distintos tipos de huelga:

Legales, ilegales, licitas e ilcitas, dainas y de solidaridad.

Artculo 490. LOTTT (2012).

En caso de huelga de trabajadores y trabajadoras de un determinado oficio, arte, profesin o gremio que
solo tenga por objeto ayudar y solidarizarse con otros trabajadores y otras trabajadoras del mismo oficio,
arte, profesin o gremio en su lucha por condiciones de trabajo justas u otras causas en el marco del
proceso social de trabajo y la Ley, se tramitar dentro de la jurisdiccin de la Inspectora donde se
realizar la huelga de solidaridad.

Artculo 491. LOTTT (2012).

Para la tramitacin de la huelga de solidaridad se seguir el procedimiento pautado en este Captulo, en
cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:

El pliego de peticiones ser sustituido por una declaracin de solidaridad con los trabajadores y las
trabajadoras que sean parte en el conflicto principal de que se trate.

La Junta de Conciliacin se constituir nicamente, adems del Inspector del trabajo o su representante,
con dos representantes de los trabajadores y un suplente, y dos representantes de los patronos y un
suplente, que sern representantes del conjunto de todos los patronos y de todos los trabajadores,
respectivamente, a quienes afecte la huelga de solidaridad. Los patronos y patronas y los trabajadores y
trabajadoras que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto, estarn representados de
pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de
Conciliacin.

La Junta de Conciliacin limitar su actuacin a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta
de Conciliacin de este conflicto en la solucin del mismo.

La huelga de solidaridad tendr el carcter de accesoria de la respectiva huelga, correr las mismas
contingencias de sta, y en tal virtud deber cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solucin
que tenga.

La huelga de solidaridad, por su naturaleza de accesoria, no dar lugar al arbitraje.

4.8 Efectos de la huelga

Siguiendo las pautas establecidas en el artculo 489 y la cual se titula proteccin al ejercicio del derecho
de huelga, en ella se localizan los efectos de la huelga, en concordancia con los artculos 71, 72,73 y 75
ejusdem.

Los efectos de la huelga se representan grficamente a continuacin.

 Grfico II.27. Efectos de la huelga.

A continuacin se explican estos efectos.

Cuadro II.7 Efectos de la huelga

Efecto Explicacin
Suspensin de la El trabajador no presta el servicio y el patrono no paga remuneracin.
relacin de Durante la suspensin, el trabajador no estar obligado a prestar el
trabajo. servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las
prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convencin
colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el
Reglamento, dentro de las condiciones y lmites que ste fije, artculo
71, 72 y 73 de la Ley Orgnica del Trabajo, de los trabajadores y
trabajadoras (2012).
Fuero sindical Los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo
gozarn de inamovilidad mientras el mismo dure, en condiciones
similares a las de los trabajadores amparados por fuero sindical. En
este sentido, ningn patrono podr despedir o trasladar a un
trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas
contra l, por motivo de sus actividades legales en relacin con un
conflicto de trabajo; y ningn trabajador podr molestar ni incitar a
boicoteo contra algn patrono interesado directamente en una disputa
de trabajo, con motivo de su actitud en tal disputa, artculo 489
ejusdem.
El tiempo de El tiempo de servicio de un trabajador no se considerar interrumpido
servicio no se por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo,
interrumpe cuando ste se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la
ley, artculo 489 ejusdem.
Prohibicin de La entidad de trabajo o entidades de trabajo donde se desarrolla una
contratar o huelga no podrn contratar a trabajadores ni a trabajadoras, ni
trasladar al trasladar a trabajadores o a trabajadoras desde otros centros de
personal trabajo para realizar las labores de los y las que participan en la
huelga, artculo 489 ejusdem.
Derecho a Cesada la suspensin, el trabajador tendr derecho a continuar
reintegrarse bajo prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la
las mismas fecha de la suspensin, salvo las excepciones establecidas en el
condiciones mismo: a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad
laborales ocupacional o accidente o enfermedad comn, resultare
discapacitado para desempear las funciones inherentes a su puesto
de trabajo. b) Otros casos especiales. En estos casos el trabajador o la
trabajadora sern reubicados por el patrono o patrona en un puesto de
trabajo adecuado a la nueva situacin.