Lectura 1 Planifica El Recurso Humano de Tu Empresa PDF

Ttulo documento
Planifica el recurso humano de tu empresa
Nombre documento
Documento para descargar
Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

Bogot Emprende. Prohibida la reproduccin total o parcial bajo cualquier forma. 1
Tabla de contenido
Pgina
1. CONOCE SOBRE LA PLANEACIN DEL RECURSO HUMANO................. 3
2. Qu es la planeacin del recurso humano............................................... 3
3. Para qu planear el recurso humano de la empresa.................................. 3
4. Beneficios de la planeacin del recurso humano....................................... 4
5. Importancia de la planeacin del recurso humano.................................... 4
6. La estructura organizacional de la empresa y su importante para la

planeacin del recurso humano......................................................... 5
7. Qu es la estructura organizacional de una empresa................................ 5

8. Importancia de la estructura organizacional de la empresa........................ 7
9. Cmo se realiza la estructura organizativa de la empresa.......................... 7
10. El organigrama de la empresa............................................................... 11
11. El Proceso de planeacin del Recurso Humano.................................. 12

12. Cmo se planea el recurso humano de la empresa.................................... 12
13. El Modelo de Planeacin Estratgica del Recurso Humano (PERH)............... 12
a. Fase de anlisis........................................................................... 12
b. Fase de previsin......................................................................... 13
c. Fase de realizacin....................................................................... 18
14. Referencias bibliogrficas...................................................................... 20

CONOCE SOBRE LA PLANEACIN DEL RECURSO HUMANO
La planeacin del recurso humano es el proceso que permite programar y cuidar el

recurso ms valioso de la empresa el personal. El presente documento permite
conceptuar temas como planeacin del recurso humano, estructura organizacional y
conocer cmo se desarrollan estos procesos en la empresas.
Qu es la planeacin del recurso humano (PRH)
La PRH, es el proceso que permite ubicar a las personas con los conocimientos
adecuados, en los cargos especficos a sus competencias, garantizando el
desempeo eficiente y el logro de metas establecidas.
La PRH consiste en un sistema interrelacionado con las dems dependencias o reas

organizacionales (departamento de finanzas, mercadeo, produccin y recursos
humanos), que permite acoplar la oferta interna de personal (empleados con los
que cuenta la empresa), la oferta externa (empleados por contratar), y las vacantes
que requieren cubrirse a futuro1.
El correcto proceso de PRH, resuelve los siguientes interrogantes2:
Con cuantos empleados se cuenta en la empresa?

Cul es la necesidad de personal futura?
Qu aptitudes, habilidades y competencias debern tener?
Cul es el porcentaje de rotacin de personal?
Se requiere capacitar al personal o es preferible contratar personal capacitado?
Para qu planear el recurso humano de la empresa
El proceso de planeacin del recurso humano se realiza para3:
Saber cul es el recurso humano actual y disponer de este cuando se requiera.
Optimizar la mano de obra de la empresa.
Garantizar la cantidad de empleados, cualitativa y cuantitativamente.
Determinar las necesidades de capacitacin y promocin de personal.
1
FLOREZ, Mara. Planeacin del Recurso Humano. California: Universidad Autnoma de Baja California, 2005.
Consultado en: www.ilustrados.com/publicaciones /EEKEEAIEZFQjDqvPDU.PHP.
2
CALDERA, Rodolfo. Planeacin Estratgica de Recursos Humanos. Nicaragua: Universidad Politcnica de
Nicaragua. 2004, pg. 6.
3
CALDERA Rodolfo, Op. Cit, Pg. 7.

Beneficios de la planeacin del recurso humano
Algunos de los principales beneficios de la planeacin del recurso humano son:
Permite cubrir vacantes con mayor eficacia, recursos y tiempo.
Permite planear el recurso humano de la empresa teniendo en cuenta el plan de

empresa, lo que garantiza un personal acorde con las necesidades.
Fomenta la disciplina y organizacin en la planeacin y administracin del

recurso humano.
Disminuye la contratacin imprevista de empleados que no cumplan con las

habilidades y competencias requeridas, disminuyendo las equivocaciones y
costos en contrataciones inadecuadas.
Importancia de la planeacin del recurso humano
La planeacin del recurso humano es importante porque constituye un mapa a

seguir, el cual gua a los empresarios en el proceso de planeacin del personal que
necesitar para el logro de los objetivos de su empresa.
La PRH, permite determinar con anterioridad como estarn organizadas las

funciones y responsabilidades de los empleados de la empresa, si se requiere
trabajadores de planta, por horas, trabajadores eventuales o contratar empleados
independientes4.
La PRH posibilita retener en calidad y cantidad el recurso humano valioso para la

empresa, en calidad porque a travs de este se determinan las habilidades,
conocimientos, destrezas y aptitudes de los empleados que necesito (ver proceso de
planeacin estratgica del recurso humano, fase de previsin, formato descripcin
de perfil, pgina 12); y en cantidad porque me ayuda a planear cuantos empleados
necesitar en un futuro para cumplir con las metas de la empresa.
La PRH es importante permite prever los cambios internos y externos que afectan la
empresa en relacin con el recurso humano, entre ellos: los relacionados con
despidos, renuncias, oferta y demanda externa de profesionales, competencia,
apertura de nuevas lneas de produccin, sucursales, adquisicin de nueva
maquinaria, uso de nuevas tecnologas, y procesos; los cuales exigen el desarrollo
de nuevas tareas y la contratacin de nuevo personal. Para ello, en la fase de
previsin del proceso de planeacin del recurso humano, se explica la importancia
de tener en cuenta los objetivos, los cambios internos como por ejemplo los
4
ROBERTS, Cynthia. Planificacin del Recurso Humano. Chile: Diario PYME, 2005. Consultado en
www.diariopyme.cl

cambios del negocio en cuanto a nuevas lneas de productos y los cambios externos
como las nuevas legislaciones o el hacerle frente a la competencia, como aspectos
que determinan la necesidad de contratar nuevos empleados, necesidades de
capacitacin, traslados, entre otros aspectos, que requieren ser previstos con
anterioridad.
La estructura organizacional de la empresa y su importante para la

planeacin del recuso humano
La estructura organizativa de la empresa debe ser la que mejor se ajuste a las

necesidades, intereses y relaciones funcionales interna y externas; para disearla se
debe analizar muy bien la empresa en relacin con los tipos o modelos de estructura
organizativas existentes.
Tener claro la estructura organizativa de la empresa es importante para la

planeacin del recurso humano porque me permite visualizar cmo se darn las
relaciones de mando, jerarqua y comunicacin, al igual que la distribucin de
responsabilidades y tareas, lo cual me ayuda a determinar qu personal necesito,
tanto en calidad como en cantidad.
Qu es la estructura organizacional de una empresa
La estructura organizacional de una empresa es la organizacin de cargos y

responsabilidades que deben cumplir los miembros de una organizacin; es un
sistema de roles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar
en equipo, de forma ptima y alcanzar las metas propuestas en el plan estratgico5
y plan de empresa.
Es la forma en que se organizan las actividades de una empresa, especfica la

divisin, agrupacin y coordinacin de sus actividades, relaciones entre los gerentes
y los empleados, y de cada uno entre s.
Segn DELGADO y VENTURA (2005)6, la estructura organizativa de la empresa est

formada por:
El conjunto de elementos (cargos y responsabilidades) que la integran.

Las funciones que tienen asignadas cada uno de los cargos.
Las relaciones jerrquicas y funcionales existentes entre los distintos
elementos (cargos).
Los principios que guan el diseo de la estructura de la organizacin son7:
5
Portal de estudiantes de RRHH Uch. Administracin y gerencia. La Estructura Organizacional. Consultado en
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/laestructorguch.htm
6
DELGADO, Susana y VENTURA, Beln. Recursos Humanos. Cengage Learning Editores, 2005. Consultado en:
http://books.google.com/

Principio de autoridad y jerarqua: se fundamenta en la existencia en la
empresa diferentes niveles de autoridad, ordenados en jerarquas segn el
grado de responsabilidad y control. Ejemplo: el director general ejerce la
autoridad principal y de l se desprenden los jefes de rea (jefe de finanzas,
mercadeo, produccin y recursos humanos), que dependen de la jerarqua del
director y a su vez ejercen mando y control en los empleados de sus
respectivas reas.
Principio de unidad de direccin: debe existir una direccin nica encargada de

definir los objetivos generales y estrategia de la empresa, ejemplo: el director
o gerente general.
Principio de departamentalizacin: consiste en la agrupacin de tareas y

funciones en reas funcionales, departamentos o divisiones que coordinen las
diferentes relaciones de la empresa, ejemplo: departamento de finanzas,
departamento de mercadeo y ventas, departamento de recursos humanos y
departamento de produccin.
Principio de comunicacin: debe existir un sistema de comunicacin en varios

sentidos: descendente (de superior a subordinado), horizontal (de jefe a jefe o
de empleado a empleado), y ascendente (de subordinado a superior).
La partes fundamentales de una organizacin segn MINTZEBERG, H.,(1985), son8:
pice
estratgico
Staff de apoyo
estructura
Tecno -
Lnea
media
Ncleo de operaciones
Grfica 1: Estructuras de las organizaciones segn Mintzberg. Tomada de

BRULL, Enric y GILL, Mara. Webfacil.tinet.org/usuario/ebrull/CdG-
Mintzberg_20060706081603[1].pdf - Adobe Reader
7
DELGADO Susana y VENTURA Beln, Op, Cit. Seccin 1.
8
BRULL, Enric y GILL, Mara. Estructuras de las Organizaciones segn Mintzberg. Consultado en
Webfacil.tinet.org/usuario/ebrull/CdG-Mintzberg_20060706081603[1].pdf - Adobe Reader

Ncleo de operaciones: conformado por los empleados operarios que realizan
funciones bsicas de compra, produccin, ventas, entre otras; ejemplo: los
operarios de una planta de produccin, los vendedores de un almacn.
El pice estratgico: son los altos directivos, ocupan los cargos de mayor
jerarqua y supervisan todo el sistema, son responsables de hacer realidad la
misin, visin y diseo del plan estratgico; ejemplo: los gerentes y
empresarios.
Linea media: profesionales responsables de las reas funcionales, y

departamentos, divisiones y procesos; ejemplo: los jefes de departamentos.
Tecno-estructura: son analistas responsables del estudio, planeacin y control

en la organizacin, normalizan las actividades de la empresa; ejemplo: jefes de
control de calidad, diseadores, creativos e investigadores de rea.
Staff de apoyo: son unidades especializadas que se encargan de asesorar en

temas especficos, asesor fiscal, de finanzas, o cualquier profesional que asesora
al gerente en procesos y toma de decisiones.
Importancia de la estructura organizacional de la empresa
Permite darle organizacin y control a la empresa.

Ayuda a establecer estrategias y distribuir las responsabilidades para el logro de
objetivos y metas.
Define los deberes, responsabilidades y actividad de cada persona.
Fija lneas de autoridad y subordinacin de cada persona, lo que cada uno debe
hacer para alcanzar las metas.
Cmo se realiza la estructura organizativa de la empresa
Primero que todo el empresario debe tener claro los tipos de estructura
organizacional9 que existen, los cuales dependiendo de las caractersticas de la
empresa permitirn guiarlo hacia la elaboracin del diseo organizativo que mejor
se ajuste a sus necesidades y relaciones empresariales; este anlisis y diseo es un
trabajo que debe involucrar a los directivos que tienen poder de decisin y conocen
muy bien la empresa en sus funciones, objetivos, misin y visin.
Los tipos de estructura organizativa sobre los cuales se basan los diseos
organizativos de las empresas son:
9
DELGADO Susana y VENTURA Beln, Op, Cit. Seccin 1. Consultado en: http://books.google.com/

Modelo lineal: basado en la jerarqua y autoridad, con unidad de mando; la
direccin se encuentra en la cspide, los mandos medios se desprenden de ella
y los trabajadores estn en la base, la informacin fluye de forma descendente;
este es el modelo ms utilizado en PYMES, y su desventaja radica en el exceso
de control y deficiente respuesta a los cambios.
Dr. general
Dr. produccin Dr. RRHH Dr. comercial Dr. financiero
Empleados Empleados Empleados

Empleados
Grfica 2: modelo de estructura lineal. Tomado de SANTOS, Tom. Recursos y Relaciones

Humanas. Chile: Universidad Catlica del Maule, Escuela Ingeniera Civil Informtica.
Consultado en http://www.eici.ucm.cl/
Lineal Funcional: combina los dos tipos de modelos (lineal y funcional),

conformado por una estructura central que maneja la ejecucin, supervisin y
control de la parte especializada, la cual es representada por unidades
horizontales de asesoramiento (staff), que aportan especializacin y apoyo
logstico.
Director
Asesor jurdico
laboral
Asesor finanzas Asesor fiscal
Director Director Director Director

comercial produccin financiero RRHH
Empleados
Grfica 3: modelo lineal funcional. Tomado de DELGADO, Susana y VENTURA,

Beln. Recursos Humanos. Cengage Learning Editores, 2005. Consultado en:
http://books.google.com/

Modelo matricial: los empleados tienen dos cadenas de mando, una subordinada
de los jefes de departamento, graficada verticalmente, y la segunda controlada
por un director de proyectos o negocios, quien conforma equipos de trabajo con
empleados de diferentes departamentos; esta cadena de mando es graficada
horizontalmente y en la grfica es sealada con un recuadro rojo superpuesto.
Gerente de proyectos Gerente general
Subgerente
Administracin Produccin Ventas RRHH
Proyecto 1
Proyecto 2
Empleados de las dependencias que participan en el proyecto.
Proyecto 3
Grafica 4: Tomado de SANTOS, Tom. Recursos y Relaciones Humanas. Chile: Universidad

Catlica del Maule, Escuela Ingeniera Civil Informtica. Consultado en
http://www.eici.ucm.cl/

Modelo de hoja de trbol: parecido a un trbol de 4 hojas, donde la hoja central
corresponde a la alta direccin, la hoja superior o ncleo central es un grupo
pequeo de profesionales, la hoja izquierda son las actividades subcontratadas
con empresas financieras, la hoja derecha son trabajadores temporales, y la
hoja inferior los clientes quienes realizan parte del trabajo, ejemplo de ello son
las estaciones de autoservicio de gasolina, o los restaurantes de comida rpida
donde el cliente retira la bandeja.
Ncleo de
profesionales
Subcontratacin Trabajadores
Alta flexibles
direccin
Clientes
Grfica 4: modelo de Hoja de Trbol. Tomado de DELGADO, Susana y

VENTURA, Beln. Recursos humanos. Cengage Learning Editores, 2005.
Consultado en: http://books.google.com/
seccin 1.
Una vez analizada las relaciones funcionales y caractersticas de mi empresa y

escogida la estructura organizativa que se acomoda ms a ella, el paso siguiente es
graficarla, para lo cual se hace uso del organigrama.

El organigrama de la empresa
Se define como la representacin grfica de la estructura formal de la empresa, que

permite mostrar las relaciones de jerarqua y coordinacin entre sus reas y niveles.
Para la construccin del organigrama de la empresa, es importante tener en cuenta

los smbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama, las
cuales se ejemplifican y describen a continuacin10:
Gerente general Junta directiva
Subgerente
(1)
Director Director RRHH Director Director finanzas

produccin (1) (1) comercial
Lneas sin interrupciones verticales indican autoridad.
Lneas sin interrupciones horizontales indican especializacin y relacin de

comunicacin.
Lneas de puntos o discontinuas indican relacin de coordinacin y relaciones

funcionales.
Un recuadro indica condicin especial o autnoma.
Los efectos de sombra o bordes ms oscuros en uno de los cuadros sirven para
resaltarlo o llamar la atencin sobre este como una funcin especial.
Los nmeros entre parntesis o entre crculos colocados en espacios especiales del
(1) organigrama, indican un comit en el que participan todas las unidades sealadas
con el mismo nmero.
Grfica 5: construccin del organigrama. Tomado de SALAZAR, Ada y MAGGIORANI, Richard.

Estructura organizativa y tipos de organigramas. Instituto Politcnico Santiago Mario -
Extensin Mrida - Ctedra: Teora de la Organizacin. 2004. consultado en:
www.Gestiopolis.com
10
Tomado de SALAZAR, Ada y MAGGIORANI, Richard. Estructura organizativa y tipos de organigramas. Instituto
Politcnico Santiago Mario - Extensin Mrida - Ctedra: Teora de la Organizacin. 2004. consultado en:
www.Gestiopolis.com

El Proceso de planeacin del Recurso Humano
Hasta el momento es claro que se debe planear el recurso humano de la empresa, y

para ello se parte del diseo de la estructura organizativa de la misma, el siguiente
paso es poner en marcha el proceso de planeacin del recurso humano.
Cmo se planea el recurso humano de la empresa
Se escoge un modelo de planeacin del recurso humano para desarrollar el proceso,

en este caso se trabajar el modelo de Planeacin Estratgica de Recursos Humanos
(PERH).
El Modelo de Planeacin Estratgica del Recurso Humano (PERH)
Consiste en un modelo sistemtico que tiene la misin de adquirir y mantener en

cantidad y en calidad el personal que se requiere para el buen funcionamiento de la
organizacin, previendo los excesos o dficit de empleados con el fin de desarrollar
estrategias de accin para mantener el equilibrio entre la oferta y la demanda de
trabajadores. Los tres elementos fundamentales del proceso son:
1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.

2. Analizar la oferta.
3. Equilibrar las condiciones de oferta y demanda de personal.
Estos tres elementos fundamentales del proceso se desarrollan a travs de cuatro

fases:
a. Fase de anlisis
Consiste en conocer muy bien la empresa, y a partir de este conocimiento

establecer la planeacin del recurso humano, para ello se debe:
Conocer la importancia de los objetivos, misin y visin de la empresa, su

estructura organizativa y organigrama, a travs del plan de empresa.
Luego se busca interrelacionar el plan de empresa y la planeacin del recurso

humano, a partir de la formulacin de objetivos y tareas que permitan vincular
las necesidades de personal con los objetivos de la empresa.

Ejemplo de la fase de anlisis:
Se redacta la Se redacta la Se redactan los Se redactan las Se determinan las

misin visin objetivos estrategias para necesidades de
lograr cada personal
objetivo relacionadas con
las estrategias
Preparar las Ser reconocidos 1. Producir las 1. Tener una 1. Mano de obra
ms exquisitas a nivel nacional mejores e planta de para la
salsas picantes e internacional innovadoras produccin que infraestructura
y aderezos con como una de las salsas cumpla con los de la planta de
productos empresas con picantes y requerimientos produccin.
colombianos y las mejores especias, con tecnolgicos de
100 % salsas y altos calidad y
naturales. aderezos a base estndares de capacidad de
de productos calidad. produccin.
naturales.
2. Conquistar 2. Disear la 2. Jefe de
nuevos infraestructura produccin,
mercados tcnica y personal de
nacionales e profesional produccin,
internacional para conquistar ingenieros y
es. el mercado tcnicos de
nacional e alimentos,
internacional. investigadores
de mercado,
especialistas
en mercadeo y
ventas.
b. Fase de previsin
El objetivo de esta fase es conocer la situacin actual de la empresa en recursos

humanos, los cambios del negocio que se producirn y las necesidades futuras de
personal; para ello se debe:

Prever los cambios de personal. Consiste en estimar los movimientos que
afectarn al personal. Algunos de los factores que afectan al recurso humano
son11:
Factores externos Factores organizativos Factores laborales
Factores econmicos como Planes estratgicos, Jubilaciones que dejan vacante

la cada del dlar, el decisiones para el logro de que deben ser previstas con
aumento del costo de la objetivos, nuevos procesos, anterioridad para tomar las
canasta familiar. productos y servicios. acciones de contratacin
correspondientes.
Factores sociales como el Presupuestos, recorte o Renuncias, contratacin externa

desplazamiento forzado, la incremento del presupuesto o seleccin interna para cubrir
pobreza y falta de que generan cambios que vacantes.
oportunidades. pueden afectar el recurso
humano.
Factores tecnolgicos, Ventas y produccin, Embarazos, licencias por cubrir
como computadores, disminucin o aumento de temporalmente.
software, equipos que produccin y ventas,
optimizan esfuerzo y generan requerimientos de
tiempo. aumento o disminucin de
personal.
Competitivos, lucha entre Nuevas actividades, nuevas Despidos, enfermedades,
empresas por mantenerse operaciones, lneas de muertes entre otras, generan
el mercado y tener productos o sucursales cambio, movimientos internos y
mayores clientes. puede afectar la demanda de necesidades de personal.
RH.
Pronosticar la demanda del recurso humano; es decir, cuntos empleados tiene

la empresa actualmente, para lo cual se utiliza el inventario de habilidades; y
cuntos necesitar, para ello se utilizan las tcnicas cualitativas y cuantitativas.
El inventario de habilidades12 consiste en realizar un relacin y descripcin de los

empleados con los que cuenta la empresa. Ejemplo:
11
CALDERA, Rodolfo. Planeacin Estratgica de Recursos Humanos. Nicaragua: Universidad Politcnica de
Nicaragua. 2004.
12
THOMAS, H., citado por CALDERA, R., Op.cit, pgina 22.

Datos del cargo Nombre del cargo: jefe de preparacin de salsas.
Departamento al que pertenece: produccin.
Jefe inmediato: Andrs Lpez (director de produccin).
Datos Nombre: Carlos Prez.
personales. Edad: 30 aos.
Sexo: masculino.
Estado civil: casado.
Calificacin. Profesin: tcnico en cocina.
Experiencia: 7 aos.
Capacitaciones: preparacin de salsa y especias.
Calificaciones Pertenencia a grupos profesionales: Asociacin Colombiana de Chef.
especiales. Mritos especiales: empleado del mes en 3 ocasiones.
Sueldo e historia Sueldo actual: $ 1.200.000
laboral. Sueldo anterior: $850.000.
Fechas de ascensos: julio de 2007.
Empleos ocupados: operario de mezclas de salsas y especias.
Datos de la Datos sobre plan de prestaciones: de acuerdo a requerimientos de
empresa. ley por contratacin fija.
Informacin sobre jubilacin: jubilacin por edad a los 65 aos, en
el ao 2043.
Antigedad: 4 aos en la empresa.
Capacidad del Puntaje en pruebas psicolgicas: cumple requisitos de perfil, puntaje
individuo. (8.3/10).
Puntaje en pruebas tcnicas y de conocimiento: demostr
conocimientos en el rea de trabajo, puntaje (9.2/10).
Informacin sobre salud: estado de salud sano en exmenes de
ingreso y segn seguimiento de salud ocupacional.
Preferencias Localizacin geogrfica: Bogot, localidad de Puente Aranda.
especiales del Tipo de empleo: tcnico administrativo.
individuo.
Una vez se realiza el inventario de los empleados, se continua con el pronostico de

la demanda futura de personal, para ello se pueden utilizar tcnicas cualitativas o
cuantitativas; entre las tcnicas cualitativas o tambin llamadas tcnicas basadas en
la experiencia se encuentran:
a. Mtodo de muestreo: consiste en realizar un muestreo a cerca de las

necesidades de personal que cada director o jefe de rea tiene en su
departamento, para ello se utiliza un cuestionario sencillo como el siguiente:
1. Qu necesidades de personal tiene su departamento?

2. Con qu objetivos del plan estratgico estn relacionados estos
requerimientos de personal?
3. Cules son sus principales argumentos para justificar su contratacin?
4. Cunto le costarn a la empresa las nuevas contrataciones?
5. Cuenta su departamento actualmente con el presupuesto para realizar
estas contrataciones?

b. Tcnica del grupo nominal: en la cual un grupo de directivos o gerentes de
rea, o en su defecto los socios de una empresa que inicia, se renen para
identificar los aspectos, cambios del negocio, planes estratgicos o dems
factores que pueden generar contratacin de personal o creacin de nuevos
cargos. Cada participante realiza sus aportes por escrito y luego se discuten los
diferentes puntos de vista, seleccionando al final los prioritarios.
c. Tcnica Delphi: consiste en un panel de gerentes y directivos de rea quienes

individualmente hacen una estimacin de la demanda futura de RRHH, para ello
cada director de rea escribe cuanto personal nuevo necesitar de acuerdo a los
objetivos y plan estratgico de su departamento, luego un intermediario
presenta las estimaciones de cada directivo y les permite revisar sus
posiciones; este proceso se repite hasta que se logre un consenso con
estimaciones ms realistas.
Las tcnicas cuantitativas o basada en tendencias, tienen en cuenta datos histricos

para proyectar las necesidades de recurso humano. Una de estas tcnicas es la
tcnica de extrapolacin, la cual tiene en cuenta el promedio de empleados
contratados en varios aos o en meses anteriores, como referencia de las
necesidades futuras de personal. Ejemplo:
Ao 2007 Unidades producidas Recurso humano

Enero 350 30
Febrero 380 32
Marzo 400 36
Abril 410 38
Mayo 420 41
Junio 400 36
Julio 415 38
Agosto 430 43
Septiembre 450 45
Octubre 500 50
Noviembre 600 55
Diciembre 700 60
Sumatoria 5.455 504
Promedio 5.455/12=455 504/12=42
Pp = up/ rrhh 455/42=11

Los resultados muestran una produccin de 5.455 unidades durante el ao 2007, lo
que significa un promedio mensual de produccin de 455 unidades; trabajaron en la
produccin 42 empleados al mes, los cuales produjeron cada uno 11 unidades
mensuales.
Si se desea promediar las necesidades de personal para producir 7.000 unidades en

el ao 2008, se debe realizar una regla de tres a partir de los datos obtenidos, de la
siguiente forma:
Si en un ao 42 empleados producen 5.455 unidades del producto, cuntos

empleados se necesitarn para producir 7.000 unidades?
X = nmero de empleados que se necesitan.

X = 7.000*42/5.455
X =294.000/5.455
X = 54 empleados.
Tambin podemos encontrar tcnicas basadas en otros mtodos para pronosticar la

demanda de recursos humanos futura, entre las que se encuentran:
a. El anlisis y planeacin de presupuestos, que consiste en analizar el

presupuesto que cada rea o departamento tiene para contratacin de nuevos
empleados, para realizarlo los jefes del departamento con la necesidad de
personal y el director de finanzas, determinan los costos de las contrataciones y
la disponibilidad de presupuesto.
b. El anlisis de nuevas operaciones. Consiste en analizar la necesidad de personal

comparando la empresa con otras parecidas. Esta tcnica se utiliza cuando se
proyectan cambios y giros impredecibles en el negocio que dificultan la
planeacin del recurso humano; ejemplo, se observa cuantos vendedores se
contratan en empresas parecidas a la nuestra, o cuantos operarios necesitan
para alcanzar sus metas, luego se imita la cantidad y perfiles de los
contratados.
Analizar la oferta del recurso humano. Esta parte de la fase de previsin

consiste en analizar el mercado laboral interno a travs del inventario de
directivos, utilizado por los directivos de rea cuando tienen personal disponible
para asenso; y el mercado laboral externo, a travs del anlisis aspectos que
influyen como la taza de desempleo, los cambios sociales que pueden afectar la
fuerza laboral (como el desplazamiento, el aumento o disminucin de
oportunidades), porcentajes de egresados en las profesiones de inters y

campo de accin para estos profesionales. Estos datos permiten orientar la
eleccin de mtodos y fuentes de reclutamiento efectivos. A continuacin se
muestra un ejemplo del inventario de directivos.
Datos biogrficos del candidato: Nombre: Antonio Prez Departamento al que pertenece:
Edad: 32 aos produccin
Sexo: masculino Cargo: jefe de preparacin de
Estado civil: casado salsas.
Jefe del departamento: Carlos
Fernndez
Evaluacin del desempeo o Puntaje sobresaliente en evaluacin de desempeo,
actuacin profesional: cumplimiento de metas y objetivos.
Fortalezas y debilidades: Cmo fortalezas se destacan alto sentido de pertenencia,

liderazgo participativo, capacidad de gestin. Entre las
debilidades se encuentra dificultades para la toma de
decisiones.
Potencial de progreso: Alto potencial de progreso y asimilacin de nuevos
aprendizajes.
Responsabilidades del puesto: Supervisa y controla un grupo de operarios del rea de
preparacin de salsa.
Nmero de empleados: Supervisa y controla 8 empleados operarios de la
preparacin de salsas.
Presupuesto que maneja: Ninguno.
Deberes de los empleados: Mezcla y preparacin de salsas.
Tipo de empleados que supervisa Operarios de mezclado y preparacin de salsas.

(tcnicos, profesionales, etc.):
Capacitacin gerencial recibida: Ninguna.
Labores gerenciales anteriores: Ninguna.
c. Fase de realizacin
En esta fase se ponen en prctica las actividades requeridas para optimizar el

recurso humano de la empresa, a travs del desarrollo de acciones para el aumento
o recorte de personal dependiendo del diagnostico establecido a partir de la fases
anteriores. En este documento se enunciarn las acciones para aumento de
personal por ser la necesidad de los empresarios en etapa de creacin de empresa.
EL desarrollo de acciones para aumento de personal; se lleva a cabo cuando los

resultados de las fases de anlisis y previsin determinan la necesidad de cubrir
cargos en un futuro inmediato o prximo, para ello se parte de realizar las
siguientes acciones:

1. Estrategias de reclutamiento interno: a travs del cubrimiento de la vacante con el
recurso humano disponible para ascenso y promocin, segn recomendaciones de los
jefes o directivos.
2. Estrategias de reclutamiento externo: cuando es necesario acudir a la oferta externa

para cubrir una necesidad de personal por falta de disponibilidad en RH en la cantidad o
calidad requerida (conocimientos, competencias y habilidades necesarias para
desempear el cargo).
3. Estrategia de contrataciones fijas o eventuales: consistente en incorporar personal para

cubrir necesidades temporales, por contratos de duracin determinada. Esta estrategia
es utilizada cuando la produccin es variable y temporal, haciendo necesario cubrir
etapas o periodos picos como vacaciones, inicio de la temporada escolar, navidad, etc.
4. Estrategias de formacin: cuando se suple una necesidad de personal a travs de la

capacitacin de cierto nmero de empleados para un cargo.

Referencias bibliogrficas
Elaborado por el equipo de Bogot Emprende a partir de las siguientes

fuentes de informacin:
BRULL, Enric y GILL, Mara. Estructuras de las Organizaciones segn

Mintzberg. Consultado en webfacil.tinet.org/usuario/ebrull/CdG-
Mintzberg_20060706081603[1].pdf - Adobe Reader.
CALDERA, Rodolfo. Planeacin Estratgica de Recursos Humanos. Nicaragua:

Universidad Politcnica de Nicaragua. 2004. Consultado en:
www.monografas.com.
DELGADO, Susana y VENTURA, Beln. Recursos Humanos. Cengage Learning

Editores, 2005. Consultado en: http://books.google.com/.
FLOREZ, Mara. Planeacin del Recurso Humano. California: Universidad

Autnoma de Baja California, 2005. Consultado en:
www.ilustrados.com/publicaciones /EEKEEAIEZFQjDqvPDU.PHP.
Portal de estudiantes de RRHH Uch. Administracin y gerencia. La

Estructura Organizacional. Consultado en
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/laestructorguc
h.htm.
ROBERTS, Cynthia. Planificacin del Recurso Humano. Chile: Diario PYME,

2005. Consultado en www.diariopyme.cl.
SALAZAR, Ada y MAGGIORANI, Richard. Estructura organizativa y tipos de

organigramas. Instituto Politcnico Santiago Mario - Extensin Mrida -
Ctedra: Teora de la Organizacin. 2004. consultado en:
www.Gestiopolis.com.
SANTOS, Tom. Recursos y Relaciones Humanas. Chile: Universidad Catlica

del Maule, Escuela Ingeniera Civil Informtica. Consultado en
http://www.eici.ucm.cl/.
THOMAS, H., citado por CALDERA, Rodolfo. Planeacin Estratgica de

Recursos Humanos. Nicaragua: Universidad Politcnica de Nicaragua. 2004.
Consultado en: www.monografas.com.


Lectura 1 Planifica El Recurso Humano de Tu Empresa PDF

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Lectura 1 Planifica El Recurso Humano de Tu Empresa PDF

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Ttulo documento

Planifica el recurso humano de tu empresa

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

6. La estructura organizacional de la empresa y su importante para la

7. Qu es la estructura organizacional de una empresa................................ 5

11. El Proceso de planeacin del Recurso Humano.................................. 12

14. Referencias bibliogrficas...................................................................... 20

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

La planeacin del recurso humano es el proceso que permite programar y cuidar el

Qu es la planeacin del recurso humano (PRH)

La PRH consiste en un sistema interrelacionado con las dems dependencias o reas

El correcto proceso de PRH, resuelve los siguientes interrogantes2:

Con cuantos empleados se cuenta en la empresa?

Para qu planear el recurso humano de la empresa

El proceso de planeacin del recurso humano se realiza para3:

Saber cul es el recurso humano actual y disponer de este cuando se requiera.

Optimizar la mano de obra de la empresa.

Garantizar la cantidad de empleados, cualitativa y cuantitativamente.

Determinar las necesidades de capacitacin y promocin de personal.

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

Algunos de los principales beneficios de la planeacin del recurso humano son:

Permite cubrir vacantes con mayor eficacia, recursos y tiempo.

Permite planear el recurso humano de la empresa teniendo en cuenta el plan de

Fomenta la disciplina y organizacin en la planeacin y administracin del

Disminuye la contratacin imprevista de empleados que no cumplan con las

Importancia de la planeacin del recurso humano

La planeacin del recurso humano es importante porque constituye un mapa a

La PRH, permite determinar con anterioridad como estarn organizadas las

La PRH posibilita retener en calidad y cantidad el recurso humano valioso para la

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

La estructura organizacional de la empresa y su importante para la

La estructura organizativa de la empresa debe ser la que mejor se ajuste a las

Tener claro la estructura organizativa de la empresa es importante para la

Qu es la estructura organizacional de una empresa

La estructura organizacional de una empresa es la organizacin de cargos y

Es la forma en que se organizan las actividades de una empresa, especfica la

Segn DELGADO y VENTURA (2005)6, la estructura organizativa de la empresa est

El conjunto de elementos (cargos y responsabilidades) que la integran.

Los principios que guan el diseo de la estructura de la organizacin son7:

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

Principio de unidad de direccin: debe existir una direccin nica encargada de

Principio de departamentalizacin: consiste en la agrupacin de tareas y

Principio de comunicacin: debe existir un sistema de comunicacin en varios

La partes fundamentales de una organizacin segn MINTZEBERG, H.,(1985), son8:

Grfica 1: Estructuras de las organizaciones segn Mintzberg. Tomada de

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

Linea media: profesionales responsables de las reas funcionales, y

Tecno-estructura: son analistas responsables del estudio, planeacin y control

Staff de apoyo: son unidades especializadas que se encargan de asesorar en

Importancia de la estructura organizacional de la empresa

Permite darle organizacin y control a la empresa.

Cmo se realiza la estructura organizativa de la empresa

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

Dr. produccin Dr. RRHH Dr. comercial Dr. financiero

Empleados Empleados Empleados

Grfica 2: modelo de estructura lineal. Tomado de SANTOS, Tom. Recursos y Relaciones

Lineal Funcional: combina los dos tipos de modelos (lineal y funcional),

Asesor finanzas Asesor fiscal

Director Director Director Director

Grfica 3: modelo lineal funcional. Tomado de DELGADO, Susana y VENTURA,

Planifica el recurso humano de tu empresa. Documento para descargar. Mayo de 2008.

Gerente de proyectos Gerente general

Administracin Produccin Ventas RRHH