Profesor: Guillermo Duffoo H.

Revisin del Recolectar

Necesidad de cubrir Solicitud de
1 una posicin 2 personal 3 descriptivo del 4 informacin
puesto sobre el perfil

Anlisis sobre Decisin sobre Definicin de las

Recepcin de
5 eventuales 6 realizar bsqueda 7 fuentes de 8 candidaturas
candidatos internos interna o no. reclutamiento

Evaluaciones Entrevistas a
Entrevistas 1 o 2
9 Primeros filtros 10 rondas 11 especficas 12 Profundidad
y psicolgicas (por competencias)

Confeccin de Presentacin de Seleccin del

Negociacin
13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 finalista por cliente 16 Final
finalistas interno interno

Comunicacin a
Proceso de
17 Oferta por escrito 18 postulantes fuera 19 admisin 20 Induccin
del proceso

21 Seguimiento
 Atraccin,
Seleccin e
Introduccin
Anlisis y Desarrollo y
descripcin de planes
puestos DIRECCIN de sucesin
ESTRATGICA
de RECURSOS
HUMANOS
PERFIL
Remuneraciones Capacitacin
y beneficios y entrenamiento

Evaluacin Requisitos
de desempeo
excluyentes Conocimientos
Experiencia
Requisitos no
DESCRIPCIN DEL PUESTO
excluyentes
Datos bsicos: Organigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidades del puesto Competencias
Requisitos del puesto cardinales
COMPETENCIAS
y su grado de
desarrollo
Cardinales Descripcin Competencias
Especficas Grado Requerido
especficas
y su grado de
desarrollo
 PERFIL

Requisitos
excluyentes
Obtener y/o
confirmar Requisitos no
excluyentes

Competencias
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Cardinales
y su grado de
Datos bsicos: Organigrma
Sntesis del puesto desarrollo
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
Competencias Espec.
COMPETENCIAS
y su grado de
Cardinales
Especficas
Descripcin
Grado Requerido
desarrollo
Herramientas de Seleccin Valor predictivo

Assesment Centers 0.65

Entrevista por eventos
conductuales (B.E.I.) 0.48 - 0.61
Pruebas tcnicas 0.54
Test de personalidad 0.39
Datos biogrficos 0.38
Referencias 0.23
Entrevista tradicional 0.05 - 0.19

Fuente: Spencer & Spencer

 Hola, cmo lleg hasta aqu? (primer minuto
para romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral...(pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos
duros del perfil)
Preguntas para explorar competencias

Otras preguntas

Explorar motivacin

Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y

preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
 Cerradas Usted adems
La respuesta es De sondeo
SI o NO
puede tener
o abiertas en cuenta

La mirada
La posicin
Hipotticas corporal
Los gestos

Provocadoras
NO son aconsejables

Fuente: Elija al mejor.Cmo entrevistar por competencias, Martha Alles

Consiste en obtener la descripcin completa de una conducta = una situacin o tarea,
las acciones emprendidas por el candidato y los resultados derivados de las mismas
relativos a un suceso pasado
Stars completas:
Situacin
Contexto en el que la accin
tiene lugar

Resultado Tarea

Las consecuencias de Lo que hay que hacer para

la accin efectuada obtener los resultados
para llevar a cabo la
tarea.

Accin
Cmo se lleva a cabo la tarea, indicando
porqu se hizo o no se hizo.

17
Fuente: Taller internacional en Tcnicas de Entrevista de seleccin por competencias EOI-UPC- Lima-Per 6 julio 2006
 Preguntas para obtener Stars completas

Situacin: Tarea:

Qu pas? Cul era su papel?

Dnde?Cmo? Qu deba hacer?Para qu?
Cundo?Con quin? Qu se esperaba de usted?

Accin: Resultado:

Qu hizo?Cmo? Cul fue el efecto?

Qu pas?Por qu? Qu indicadores vi?
Cmo supo?Qu pas luego?
Ejemplo de una STAR : Descripcin
de comportamiento
...el mes pasado, que hice la presentacin del proyecto de Gestin por
S
Competencias ante el Comit de Gerencia...

T ...en la que estaba en juego la aprobacin del mismo,...

elabor con mucho cuidado y atencin en los detalles un esquema que
A explicara con claridad meridiana los alcances y las ventajas del mismo

R logrando finalmente despus de un largo debate que el proyecto fuera

aprobado.
 Para cada
competencia
preparar como
mnimo cuatro
preguntas
Comportamientos observados Preguntas por competencias
Habilidad analtica(anlisis de
prioridad, criterio lgico, sentido
comn). Esta rea tiene que ver
con el tipo y alcance de
..xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx..................... razonamiento, y la forma en que
cognitivamente un
.xxxxxxxxxxx............................................ candidatoorganiza el trabajo. Es la
................................................................. capacidad general que muestra una
........................................................... persona para realizar un anlisis
lgico. La capacidad de identificar
problemas, reconocer informacin
.xxxxxxxxxxxxxxxx.................................. significativa, buscar y coordinar
datos relevantes. Se puede incluir
..xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.......... aqu la habilidad para analizar,
................................................................. organizar y presentar datos,
financieros o estadsticos,
.............................................................. estableciendo conexiones
relevantes entre datos numricos.
..xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx...........
..xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx......
..xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 2 1
................................................................
El entrevistado, como Se formulan preguntas segn
respuesta a las pregutnas, las definiciones de la
relata comportamientos competencia, no segn le
parece al entrevistado
Fuente: Elija al mejor.Cmo entrevistar por competencias, Martha Alles
1.Recuerda alguna situacin
problemtica que haya tenido
que solucionar
recientemente?Qu
pas?Cmo la
identifc?Cmo la
analiz?Cmo la
resolvi?Cmo organiz el
trabajo suyo y el de sus
colaboradores?
2.Cuando usted debe resolver un
problema, conseguir la
resolucin de una asignacin,
esto implica recoger
informaicn y datos de otros.
Cmo lo hace usted? Brndeme
ejemplos.
3.Cmo identific potenciales
problemas en su sector/rea de
responsabilidad?
4.Utiliza datos financieros en su
trabajo?Qu estadsticas
presenta en sus informes?
 3 2 1

Perfil por Comportamientos Preguntas por

competencias observados competencias
Habilidad analtica(anlisis de 1.Recuerda alguna situacin
prioridad, criterio lgico, sentido problemtica que haya tenido
comn). Esta rea tiene que ver que solucionar
A B C D con el tipo y alcance de recientemente?Qu
razonamiento, y la forma en que pas?Cmo la
..xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.................. cognitivamente un identifc?Cmo la
X ....xxxxxxxxxxx......................................
candidatoorganiza el trabajo. Es
la capacidad general que muestra
analiz?Cmo la
resolvi?Cmo organiz el
.............................................................. una persona para realizar un trabajo suyo y el de sus
X .............................................................. anlisis lgico. La capacidad de
identificar problemas, reconocer
colaboradores?

...... informacin significativa, buscar 2.Cuando usted debe resolver un

y coordinar datos relevantes. Se
X puede incluir aqu la habilidad
problema, conseguir la
resolucin de una asignacin,
.xxxxxxxxxxxxxxxx................................ para analizar, organizar y esto implica recoger
....xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx..... presentar datos, financieros o
X ..............................................................
estadsticos, estableciendo
informaicn y datos de otros.
Cmo lo hace usted?
conexiones relevantes entre Brndeme ejemplos.
.............................................................. datos numricos.
X ........ 3.Cmo identific potenciales
problemas en su sector/rea de
X ..xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.........
responsabilidad?

....xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx. 4.Utiliza datos financieros en su

.......xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx trabajo?Qu estadsticas
presenta en sus informes?
xxxx.......................................................
.........
Se formulan preguntas
Las respuestas se El entrevistado, como segn las definiciones de la
correlacionan con los respuesta a las pregutnas, competencia, no segn le
grados relata comportamientos parece al entrevistado
Fuente: Elija al mejor.Cmo entrevistar por competencias, Martha Alles
Registrar comportamientos
en relacin con las
Competencias
e identificando el grado
observado
 La entrevista por
competencias
La evaluacin
Psicolgica A medida
La evaluacin sobre la
Items similares base de Conductas
La definicin es estndar Observables
Tests + un psiclogo Entrenamiento (lnea
y especialista)
 SOLUCIONES PARA UNA SELECCIN EFICAZ

Fundamento de la entrevista
conductual o Behavioral Event El comportamiento
Interview (BEI) pasado es el mejor
(conducta= comportamiento= predictor del
behavior)
comportamiento
futuro
 Soluciones para una seleccin eficaz

Utilizar eficazmente una gua de entrevista de seleccin

Hacer preguntas de seguimiento hasta obtener ejemplos de

comportamientos pasados del candidato

Registrar los comportamientos descritos por el candidato

Mantener la autoestima del candidato

Controlar el ritmo de la entrevista

 Entrenarlos en identificar ejemplos de comportamiento
Clasificar los ejemplos de comportamiento en competencias
exploradas
Acompaamiento del especialista en primeras experiencias
como entrevistador
Criterios para la toma de decisiones
 Preparar la entrevista
Tratar con profesionalidad al
candidato
Conocer los requerimientos especficos del puesto
Repasar las funciones, competencias y conocimientos necesarios
Leerse en profundidad el Currculum Vitae
Existe algo llamativo, anormal o dudoso en la trayectoria del candidato?
Hay incongruencias en su curriculum?
Coincide su nivel de formacin con el requerido para el puesto actual?
Se corresponde su edad con la responsabilidad alcanzada?
Tengo toda la informacin necesaria para hacerme una idea inicial sobre el candidato?
Cul?
Cules parecen ser sus puntos fuertes y reas de mejora?
Planificar la entrevista, temas a tratar y tiempo disponible
Cmo voy a estructurarla?
Qu tipo de preguntas le voy a hacer?
Tengo suficiente informacin para aclarar sus posibles dudas?
Prepararse a fondo para vender la compaa
Acoger cordialmente al candidato (ofrecerle un caf, por ejemplo)
Presentarnos; decir nuestro nombre y cargo en la compaa
Establecer los objetivos y agenda de la entrevista.
Iniciar la entrevista
Recordar:
Estamos representando la imagen de la compaa; el tiempo que
pasamos con el candidato tiene un impacto
No dejar la sala durante una entrevista
No acortar el tiempo de la entrevista
Dejar tiempo al final para las preguntas del candidato
Apagar nuestro celular; no recibir llamadas mientras ests en una
entrevista
Comenzar y terminar la entrevista puntualmente
Las preguntas de comportamiento, sirven para saber si
el candidato ha:

Demostrado los comportamientos en cargos y experiencias

pasadas, que son requeridos para el xito en la posicin a
cubrir.

Aplicado el conocimiento y la experiencia necesaria para tener

xito en el cargo a cubrir.

Sentido satisfaccin con las actividades a cargo, y con los

valores y el modo de operacin de la organizacin.
Preguntas que obtienen conductas (en una competencia que se est
explorando): Describe una situacin en la que t
Puedes contarme un ejemplo en el que t
Preguntas que se fijan en sucesos recientes (situacin o tarea)
Preguntas directas
Qu hiciste? Para preguntas relacionadas con la accin
Qu sucedi? Para preguntas relacionadas con resultados
Preguntas de comprobacin (para profundizar): Cul fue tu rol?
No hagas:
Preguntas sugerentes, pareces una persona analtica
Preguntas tericas, cmo resuelves un problema?
Preguntas de mltiple opcin

20
EJEMPLO:
El entrevistador enfoca su pregunta para obtener
informacin del candidato sobre:

Establecer prioridades y
manejar tareas

Hbleme de una situacin en la que enfrent prioridades conflictivas.

Cmo determin la prioridad principal?
 Revisemos la STAR:

Revisemos la respuesta del candidato:

Recientemente, yo tuve tres solicitudes de clientes potenciales

para cotizarles el diseo de sus sitios web. Todos queran sus
precios y pginas antes de que yo pudiera entregrselos. De los
tres, slo una pareca probable que comprara el contrato de
mantenimiento de su sitio. As que me enfoqu en obtener esta
cuenta y le ped a los otros clientes potenciales una extensin
del tiempo de entrega. Obtuve el negocio del cliente que hice mi
prioridad principal, incluyendo el contrato de mantenimiento, pero
no obtuve el negocio por parte de los otros dos.
Evita:
Preguntas sugerentes
- Pareces una persona analtica
Preguntas tericas
- Cmo resuelves un problema?
- Cules consideras que son las caractersticas que debera
tener?
Preguntas de mltiple opcin
Preguntas orientadas a futuro
- Qu haras en el caso que
Preguntas cerradas
- Tomaras una decisin o esperaras a que regrese tu jefe?
Buscando evidencia de la
competencia Estimula la
innovacin y el cambio
S

R S/T
T
R A
S T A R

Ideas/Sugerencias Aceptadas/ Cmo Resultado

Dime una nueva idea o Cmo conseguiste Qu ocurri cuando se

sugerencia que hayas que fuera aceptada? implant tu nueva
hecho a tus clientes en Qu dijiste idea/sugerencia?
los ltimos seis meses exactamente?
Buscando evidencia de la
competencia Mantiene
equipos de alto desempeo
S

R S/T
T
R A
S T A R

Ideas/Sugerencias Aceptadas/ Cmo Resultado

Describe alguna Cmo escogiste la Cmo ests seguro

oportunidad en la que oportunidad para que fue oportuno y
brindaste un feedback hacerlo? efectivo?
oportuno a uno de tus Qu le dijiste
colaboradores exactamente?
Preguntas tericas Preguntas conductuales

Qu te hace pensar Hblame acerca de la mayor venta que has

que puedes vender hecho y cmo la conseguiste

Cmo difiere tu enfoque de encontrar

Describe tus fortalezas proveedores con el de otras personas en tu
y debilidades misma funcin

Dame un ejemplo de un da tpico. El ltimo

Eres organizado? lunes, cmo lo planificaste.

Con qu seguridad Describe alguna ocasin en la que tuviste que

trabajas en tu rol ignorar alguna norma de seguridad para
conseguir hacer tu trabajo

35
Preguntas sugerentes Preguntas conductuales

Supongo que disfrutas Qu te gust ms (o menos) de trabajar en

trabando en ventas, ventas (ejemplos)
no?
Me equivoco si tu Cul fue tu decisin ms importante en este
decisin ms ltimo ao
importante fue
trasladar a tu familia
Supongo que Por qu abandonaste ese trabajo en la
abandonaste ese compaa ABC
trabajo porque
necesitabas ms
dinero
Qu hiciste cuando descubriste que estaba
No la dejaste incumpliendo las normas
incumplir las normas,
verdad?

35
Reconocimiento de preguntas 1
Comportamiento Tericas Sugiere
respuestas

1.- A qu dedicaste el tiempo al salir de la

universidad?

2.- Supongo que verificas bien un Cv. antes de

iniciar una entrevista?

3.- Cmo planificas las entrevistas de seleccin

que debes llevar a cabo en un proceso?

4.- Descrbeme el ltimo proceso de seleccin de

mandos medios que has conducido

5.- Cul fue tu participacin en la negociacin

colectiva que mencionas como un rotundo xito en
tu empresa?
Reconocimiento de preguntas 2
Comportamiento Tericas Sugiere
respuestas

1.- Cul es tu idea de un trabajo perfecto?

2.- Qu sistemas de gestin utilizas en tu

trabajo?

3.- Trabajar por la noche no sera un

problema, verdad?

4.- Qu formacin de seguridad industrial has

recibido en tu trabajo?

5.- Cmo reorganizaras tu departamento?

6.- Cuntame la venta ms difcil que has

realizado?
Reconocimiento de preguntas 3
Comportamiento Tericas Sugiere
respuestas

1.- Usted dice que le gusta trabajar con los dems.

Significa esto que le gusta trabajar en
equipo?

2.- Podras describir alguna situacin reciente en

la que debiste asumir un riesgo comercial?

3.- Le ayud al Lder del grupo a llegar a una

decisin?

4.- Usted refiere que sus procesos son ineficaces;

cmo los cambiara usted?
El entrevistador, debe
ser capaz de reconocer
la informacin, para
saber qu preguntas
hacer y obtener: STARs
Completas
Conozcamos las STARs
Falsas
Qu pasara si un candidato nos dice:

Yo usualmente nunca tena problemas con los doctores. Algunos de

mis compaeros si, pero yo generalmente me llevaba bien con ellos.

Nosotros realmente batallamos cuando lleg el momento de

implementar el nuevo sistema. Pero, despus de un par de das,
nosotros ya tenamos arreglados todos los problemas y todo
marchaba viento en popa.

Estos planteamientos son AMBIGUOS, palabras clave?

Qu pregunta de seguimiento hara usted?
Conozcamos las STARs
Falsas
Qu pasara si un candidato nos dice:

Yo creo que la gente tiene la obligacin de sugerir nuevos enfoques,

aunque sus ideas sean controversiales.

Yo creo que si le preguntas a cualquiera, te diran que mis metas son

muy difciles y que el cumplirlas, es una de las mayores fuentes de
satisfaccin en mi trabajo.

Estos planteamientos son SU OPINION/SU JUICIO, palabras

clave?
Qu pregunta de seguimiento hara usted?
Conozcamos las STARs
Falsas
Qu pasara si un candidato nos dice:

Si hubiera sido mi decisin, yo no hubiera iniciado el trabajo hasta

tener las especificaciones de diseo.

La prxima vez que tenga esa clase de resistencia, yo sabr cmo

manejarlo.

Planteamientos TERICOS, ORIENTADOS AL FUTURO, palabras

clave?
Qu pregunta de seguimiento hara usted?
El candidato provee El entrevistador pregunta

STAR Parcial Una o ms preguntas de seguimiento

STAR Falsa Seguimiento o replantear, para

obtener una STAR

STAR Completa Obtener una segunda STAR

Atencin a:

Decir nosotros en lugar de yo

Resmenes en lugar de entrar al detalle
Comportamientos usuales o tpicos
Descripciones abstractas
Teoras

28
Ejemplo:

Logramos finalizar el proyecto a tiempo y en presupuesto.

Entrevistador: Cul era tu responsabilidad exactamente?

Qu hiciste t personalmente?

30
Ejemplo:

Mi equipo tuvo numerosas discusiones para determinar

quin era el jefe del proyecto.

Entrevistador:

Dame un ejemplo de esas discusiones.

30
Ejemplo:

Me preparo para este tipo de presentaciones con semanas

de antelacin.

Entrevistador:

Qu es lo que hiciste en este caso concreto?

Ejemplo:

Les convenc de que era lo correcto

Entrevistador:

Qu es lo que dijiste exactamente?

32
Ejemplo:

Considero que la mejor manera de dirigir a mis

colaboradores es delegando al mximo en ellos.

Entrevistador:

Puedes darme un ejemplo de cundo has utilizado este

estilo de direccin con tus colaboradores?
Toma de notas:
Recomendaciones
Registrar palabras claves y frases
- A medida que responde el candidato, escribe las acciones
comentadas primero. Identifica las palabras claves que muestran
la competencias, la circunstancia descrita y el resultado de dicha
accin
Utilizar nuestra propias abreviaturas
- Las abreviaturas ayudan al entrevistador a centrarse en la
identificacin de ejemplos de comportamiento
Tomar notas durante toda la entrevista, no slo cuando el
candidato ha dicho algo negativo
Los candidatos consideran normal que se tomen notas pero no
se deben compartir con ellos.
 Hacerle enumerar las preguntas que tenga acerca de la
organizacin, el puesto, etc.
Comentar prximos pasos del proceso
Agradecerle su tiempo.
Acompaarlo hasta la puerta.
 No se busca informacin sobre las competencias necesarias para el
puesto sino que se intenta obtener informacin sobre unas pocas
competencias que se consideran crticas o fciles de evaluar
Solapamiento entre varios entrevistadores: Las entrevistas se
duplican, se repiten las preguntas y se dejan temas importantes sin
tocar
Interpretacin errnea de las respuestas: Hblame de tu
infancia
Los estereotipos afectan a nuestro juicio sobre un candidato:
Aspecto fsico, comportamiento, parecido a nosotros
Un solo atributo afecta a nuestro juicio. El efecto halo
Las decisiones se toman de forma precipitada. Se acepta
informacin con excesiva rapidez para justificar la decisin

2
 Se busca con ahnco informacin negativa: Qu problemas
has tenido con tu superior? Has trabajado siempre al nivel
requerido? Se han quejado los clientes de tu trabajo?
Dejar que el candidato tome el control de la entrevista. El
candidato habla mucho pero no nos cuenta lo que queremos
saber
Escasa sistematizacin de los comentarios de los
entrevistadores. Tiene buena pinta, parece listo, me gusta
La presin para contratar afecta a nuestra opinin:
Necesitamos a la persona urgentemente, podemos perder
ingresos si no est
La falta de buenos candidatos afecta a nuestra opinin.
Considerar el impacto de ver a un candidato regular despus
de haber entrevistado a otros muy malos
Los elementos de la seleccin no estn sistematizados:
Revisin de CVs, entrevistas, peticin de referencias, etc.